Ziet u een fout in deze regeling? Meld het ons op regelgeving@overheid.nl!
Ede

24 Sociaal statuut

Wetstechnische informatie

Gegevens van de regeling
OrganisatieEde
OrganisatietypeGemeente
Officiële naam regeling24 Sociaal statuut
CiteertitelCAR/UWR
Vastgesteld doorcollege van burgemeester en wethouders
Onderwerpbestuur en recht
Eigen onderwerp

Opmerkingen met betrekking tot de regeling

Geen

Wettelijke grondslag(en) of bevoegdheid waarop de regeling is gebaseerd

Gemeentewet, artikel 160, lid 1.

Regelgeving die op deze regeling is gebaseerd (gedelegeerde regelgeving)

Geen

Overzicht van in de tekst verwerkte wijzigingen

Datum inwerkingtreding

Terugwerkende kracht tot en met

Datum uitwerkingtreding

Betreft

Datum ondertekening

Bron bekendmaking

Kenmerk voorstel

27-07-201601-01-2016Onbekend

25-04-2016

Gemeenteblad, 2016, 1262

49437

Tekst van de regeling

Intitulé

24 Sociaal statuut

 

 

24 Sociaal statuut

Artikel 24:1:1:1 Definities

In dit sociaal statuut wordt verstaan onder:

  • a

    ambtenaar: de ambtenaar in de zin van de CAR/UWR, alsmede de werknemer met wie de werkgever een arbeidsovereenkomst naar burgerlijk recht heeft afgesloten;

  • b

    werkgever: de gemeente Ede;

  • c

    college: het college van burgemeester en wethouders;

  • d

    partijen: het college, de Ondernemingsraad en de commissie voor Georganiseerd Overleg;

  • e

    organisatiewijziging: een inkrimping of wijziging van de werkzaamheden van de gemeente (of een onderdeel daarvan) of een wijziging van de laatst vastgestelde organisatie- structuur van de gemeente (of een onderdeel daarvan), die niet van tijdelijke aard is en die personele gevolgen met zich mee brengt;

  • f

    privatisering: organisatiewijziging die het gevolg is van de verzelfstandiging van een deel van de organisatie tot een nieuwe (privaatrechtelijke) rechtspersoon of de overdracht van een deel van de organisatie aan een derde (privaatrechtelijke) partij;

  • g

    publiekrechtelijke taakoverheveling: organisatiewijziging die het gevolg is van de overheveling van een deel van de organisatie naar een ander publiekrechtelijk orgaan;

  • h

    personele gevolgen: gevolgen voor de functie in die zin dat sprake is van een substantiele verandering in de functie, plaatsing in een andere functie of verandering in de rechtspositie van de betrokken ambtenaren;

  • i

    salaris: het voor de ambtenaar geldende bedrag van de aan de ambtenaar toegekende schaal als bedoeld in artikel 3:1 van de CAR/UWR;

  • j

    salarisperspectief: de opeenvolgende salarisperiodieken tot en met het hoogste bedrag van de functieschaal van de ambtenaar en eventueel schriftelijk vastgelegde extra individuele salarisafspraken; (van toepassing op ambtenaren in dienst getreden vóór 1 januari 2007); de opeenvolgende salarisperiodieken tot en met het hoogste bedrag van de salarisschaal waarin de ambtenaar zich bevindt vóór herplaatsing en de eventueel schriftelijk vastgelegde extra individuele salarisafspraken; (van toepassing op ambtenaren in dienst getreden na 31 december 2006);

  • k

    bezoldiging: het salaris, vermeerderd met het bedrag van de aan de ambtenaar toegekende emolumenten en toelagen, niet zijnde onkostenvergoedingen;

  • l

    persoonsgebonden toelage: een toelage die gekoppeld is aan de ambtenaar c.q. het functioneren van die ambtenaar;

  • m

    functiegebonden toelage: een toelage die gekoppeld is aan een specifieke functie;

  • n

    functie: het geheel van werkzaamheden dat de ambtenaar volgens zijn functiebeschrijving c.q. organiek functiedocument verricht;

  • o

    ongewijzigde functie: een functie waarvan de niveaubepalende elementen in belangrijke mate gelijk zijn aan de functie die de ambtenaar voor de organisatiewijziging vervulde;

  • p

    passende functie: een functie van gelijkwaardig werk- en denkniveau, die de ambtenaar redelijkerwijs in verband met zijn persoonlijkheid, omstandigheden en de voor hem bestaande vooruitzichten kan worden opgedragen. Een passende functie is doorgaans van hetzelfde functieniveau als de oude functie, maar kan ook van een hoger niveau of maximaal één salarisschaal lager zijn dan de oude functie;

  • q

    geschikte functie: een functie die niet valt onder het begrip passende functie, maar die de ambtenaar bereid is te vervullen;

  • r

    CAR/UWR: Collectieve Arbeidsvoorwaardenregeling voor de sector gemeenten en Uitwerkingsregeling voor de gemeente Ede;

  • s

    Georganiseerd Overleg: de commissie voor Georganiseerd Overleg zoals bedoeld in artikel 12:1 van de CAR/UWR;

  • t

    Ondernemingsraad: de Ondernemingsraad zoals bedoeld in artikel 2 van de Wet op de ondernemingsraden;

  • u

    Onderdeelcommissie: Een commissie als bedoeld in artikel 15, lid 3 van de Wet op de ondernemingsraden;

  • v

    sociaal plan: nadere afspraken, gebaseerd op en aanvullend op dit sociaal statuut, met betrekking tot de personele gevolgen van een organisatiewijziging;

  • w

    herplaatsingskandidaat: een ambtenaar die als gevolg van een organisatiewijziging, privatisering of publiekrechtelijke taakoverheveling in het kader van dit sociaal statuut zijn functie (gedeeltelijk) verliest of heeft verloren;

  • x

    plaatsingsplan: een door de werkgever en de ambtenaar gezamenlijk overeengekomen individueel plan, waarin alle inhoudelijke en procedurele aspecten zijn vastgelegd om tot herplaatsing van de ambtenaar te komen;

  • y

    paritaire commissie: de commissie als bedoeld in artikel 10d:24 CAR/UWR.

Artikel 24:1:1:2 Werkingssfeer

Dit sociaal statuut is van toepassing op alle organisatiewijzigingen in de gemeentelijke organisatie die gevolgen hebben voor meerdere ambtenaren, tenzij door partijen anders wordt overeengekomen.

Artikel 24:1:1:3 Organisatiewijziging

Het college bepaalt in overleg met de Ondernemingsraad of er sprake is van een organisatiewijziging. Van elke voorgenomen organisatiewijziging, die leidt tot personele gevolgen voor meerdere ambtenaren of gevolgen heeft voor de organisatiestructuur wordt schriftelijk mededeling gedaan aan de Ondernemingsraad en het Georganiseerd Overleg.

Artikel 24:1:1:4 Bevoegdheid tot het nemen van het besluit tot organisatiewijziging

Het college is bevoegd tot het nemen van besluiten over de wijziging van de ambtelijke organisatie.

Artikel 24:1:1:5 Bevoegdheid tot het nemen van besluiten betreffende individuele ambtenaren

Het college is bevoegd tot het nemen van besluiten over wijziging van de aanstelling, overplaatsing en ontslag van ambtenaren, tenzij bij of krachtens wet of raadsbesluit anders is bepaald.

Artikel 24:1:2:1 Onderzoek naar organisatiewijziging

Lid 1

Als de werkgever voornemens is de mogelijkheid en wenselijkheid van een organisatiewijziging te onderzoeken, worden de betrokken ambtenaren, de ondernemingsraad en het Georganiseerd Overleg hier in een vroeg stadium van op de hoogte gesteld.

Lid 2

Het tijdstip van kennisgeving is dusdanig, dat de ondernemingsraad zijn mening over het onderzoek kenbaar kan maken.

Lid 3

De ambtenaren en de ondernemingsraad worden zo veel mogelijk betrokken bij de uitvoering van het onderzoek. Bovendien worden zij, indien mogelijk, tussentijds op de hoogte gehouden van de vorderingen van het onderzoek.

Lid 4

Een schriftelijke eindrapportage van het onderzoek wordt ter kennisneming toegezonden aan de ondernemingsraad en het Georganiseerd Overleg.

Artikel 24:1:2:2 Extern advies

Indien de werkgever voornemens is om over de wenselijkheid van de organisatiewijziging extern advies te vragen, wordt de ondernemingsraad om advies gevraagd over het verstrekken en formuleren van de adviesopdracht, conform artikel 25 van de Wet op de ondernemingsraden. Deze advisering betreft mede de keuze van de externe deskundige of het externe adviesbureau.

Artikel 24:1:2:3 Advies ondernemingsraad over organisatiewijziging

Lid 1

Voordat een definitief besluit wordt genomen ten aanzien van de organisatiewijziging, wordt de ondernemingsraad schriftelijk om advies gevraagd, conform artikel 25 van de Wet op de ondernemingsraden.

Lid 2

De adviesaanvraag bevat een heldere omschrijving van het voorgenomen besluit, de beweegredenen van het besluit, de personele gevolgen van het besluit en de naar aanleiding daarvan te nemen personele maatregelen.

Lid 3

Het advies wordt op een zodanig tijdstip gevraagd, dat het nog van wezenlijke invloed kan zijn op het te nemen besluit.

Artikel 24:1:2:4 Overleg over de personele gevolgen

Lid 1

Over een organisatiewijziging met personele gevolgen wordt voordat een definitief besluit wordt genomen in het Georganiseerd Overleg overlegd over de personele gevolgen van het besluit en de naar aanleiding daarvan te nemen maatregelen.

Lid 2

Als het Georganiseerd Overleg van mening is dat de organisatiewijziging zodanig personele gevolgen met zich meebrengt dat hierover aanvullende afspraken moeten worden gemaakt, wordt door de werkgever een sociaal plan opgesteld. Over dit sociaal plan moet in het Georganiseerd Overleg overeenstemming worden bereikt.

Lid 3

Het Georganiseerd Overleg kan tussentijds bijeen worden geroepen dan wel schriftelijk worden geraadpleegd, wanneer de omstandigheden een versnelde procedure vereisen.

Lid 4

Na afronding van de organisatiewijziging stelt de werkgever een rapportage op. In deze rapportage wordt inzichtelijk gemaakt wat de gevolgen zijn voor de ambtenaren die bij de organisatiewijziging zijn betrokken. Deze rapportage wordt toegezonden aan de ondernemingsraad en het Georganiseerd Overleg.

Artikel 24:1:2:5 Kennisgeving en uitvoering besluit

Lid 1

Als er een definitief besluit is genomen tot wijziging van de organisatie, wordt dit besluit zo spoedig mogelijk meegedeeld aan de betrokken ambtenaren, de Ondernemingsraad en het Georganiseerd Overleg. Daarbij wordt tevens ingegaan op de personele gevolgen van het besluit.

Lid 2

Als in het besluit wordt afgeweken van het advies van de Ondernemingsraad, zal deze afwijking duidelijk worden gemotiveerd. De uitvoering van het besluit tot organisatiewijziging wordt in dit geval uitgesteld tot een maand na de dag waarop de Ondernemingsraad van het besluit in kennis is gesteld, conform artikel 25, zesde lid, van de Wet op de ondernemingsraden. Deze verplichting vervalt wanneer de ondernemingsraad zulks te kennen geeft.

Artikel 24:1:3:1 Werkingssfeer hoofdstuk

Dit hoofdstuk is uitsluitend van toepassing op interne organisatiewijzigingen, niet zijnde privatiseringen en publiekrechtelijke taakoverhevelingen.

Artikel 24:1:3:2 Werkgelegenheid bij interne organisatiewijziging

De werkgever zal zich tot het uiterste inspannen om te voorkomen dat de bij de organisatiewijziging betrokken ambtenaren onvrijwillig werkloos raken.

Artikel 24:1:3:3 Voorkeursvolgorde bij herplaatsing

Lid 1

De werkgever hanteert, bij het nemen van besluiten ten aanzien van de ambtenaren die betrokken zijn bij de organisatiewijziging, de volgende voorkeursvolgorde:

  • a

    de ambtenaar blijft zijn eigen, ongewijzigde functie vervullen;

  • b

    de ambtenaar wordt overgeplaatst naar een passende functie binnen de gemeentelijke organisatie;

  • c

    de ambtenaar wordt overgeplaatst naar een geschikte functie binnen de gemeentelijke organisatie.

Lid 2

Herplaatsingsbesluiten als bedoeld in het eerste lid onder b en c worden genomen met inachtneming van de herplaatsingsprocedure, zoals beschreven in hoofdstuk 4.

Artikel 24:1:3:4 Criteria herplaatsing

Bij het nemen van besluiten als bedoeld in artikel 24:1:3:3, eerste lid, wordt met de volgende criteria rekening gehouden:

  • a

    de geschiktheid van de ambtenaar voor een functie, zoals die blijkt uit opleidings- en werkervaringsgegevens, beoordelingsgesprekken en eventuele geschiktheidstesten, uitgevoerd door een met de OR overeengekomen (extern) testbureau;

  • b

    de voorkeur van de ambtenaar voor bepaalde functies;

  • c

    het type dienstverband van de ambtenaar;

  • d

    de diensttijd van de ambtenaar bij de gemeente Ede;

  • e

    het afspiegelingsbeginsel, in combinatie met het evenredigheidsbeginsel, afgestemd op en afhankelijk van het betreffende organisatieonderdeel.

Artikel 24:1:3:5 Belangstellingsregistratie

Voordat herplaatsingsbesluiten als bedoeld in artikel 24:1:3:3, eerste lid onder b en c, worden genomen, wordt de betrokken ambtenaar in de gelegenheid gesteld zijn voorkeur voor één of meer functies kenbaar te maken.

Artikel 24:1:3:6 Passende of geschikte functie

Lid 1

Indien de werkgever er niet in slaagt om de ambtenaar een passende dan wel geschikt geachte functie aan te bieden binnen de gemeentelijke organisatie, zullen de werkgever en de ambtenaar zich inspannen om gezamenlijk een structurele oplossing te vinden. De werkgever benut hiertoe de mogelijkheden van flankerend beleid.

Lid 2

De kosten van flankerende maatregelen zijn voor rekening van de werkgever.

Lid 3

Indien de werkgever na zorgvuldig onderzoek constateert dat geen structurele oplossing als bedoeld in het eerste of tweede lid kan worden gevonden, kan de ambtenaar eervol ontslag wegens reorganisatie worden verleend, als bedoeld in artikel 8:3 van de CAR/UWR. De bovenwettelijke werkloosheidsuitkeringsregeling van de CAR/UWR, hoofdstuk 10d, is van toepassing, indien recht bestaat op een uitkering krachtens de WW. De termijn waarbinnen een structurele oplossing wordt gezocht bedraagt 24 maanden; in deze periode wordt gelijktijdig naar interne en externe mogelijkheden gezocht. Indien niet direcht een structurele oplossing voorhanden is, is de ambtenaar verplicht een tijdelijke oplossing te accepteren die als passend of geschikt wordt beoordeeld.

Artikel 24:1:3:7 Verplichtingen werkgever

Lid 1

Het voor zover mogelijk bieden van een werkgarantie aan de ambtenaar, hetzij binnen, hetzij buiten de gemeentelijke organisatie.

Lid 2

Wanneer geen passende functie voorhanden is wordt zo mogelijk tenminste eenmaal doch ten hoogste driemaal een geschikt geachte functie aangeboden.

Lid 3

Het faciliteren van het herplaatsingsproces van de ambtenaren.

Lid 4

Het zorgdragen voor adequate coaching en/of begeleiding van ambtenaren bij het reorganisatieproces.

Lid 5

Het garanderen van het recht op behoud van het salaris en het salarisperspectief van de ambtenaar.

Lid 6

Voorzover aan de ambtenaar een persoonlijke toelage is toegekend, wordt deze toelage gegarandeerd. Indien na herplaatsing sprake is van inschaling in een hogere salarisschaal, dan wordt de toelage bij inpassing geincorporeerd.

Lid 7

Voorzover aan de ambtenaar een functionele toelage is toegekend waarop na herplaatsing geen aanspraak meer gemaakt kan worden, dan wordt deze afgebouwd conform de daarvoor geldende bepalingen in de CAR/UWR.

Artikel 24:1:3:8 Verplichtingen ambtenaar

Lid 1

De ambtenaar is verplicht, onverminderd het recht op bezwaar en beroep, een passende functie die hem met inachtneming van de herplaatsingsprocedure is toegewezen, te aanvaarden. De ambtenaar is hierbij tevens verplicht om mee te werken aan gesprekken en testen die nodig zijn voor het verzamelen van gegevens ter beoordeling van de geschiktheid van de ambtenaar voor een andere functie. De kosten van eventuele testen zijn voor rekening van de werkgever.

Lid 2

Van de ambtenaar wordt verwacht, dat hij in positieve zin meewerkt bij het vinden van vervangende werkgelegenheid en maatregelen gericht op het verkrijgen van vervangende arbeid. Het bepaalde in artikel 15:1:10 van de CAR/UWR is hierbij onverkort van toepassing.

Lid 3

Wanneer gemotiveerd kan worden vastgesteld dat de ambtenaar na herhaald en zorgvuldig overleg weigerachtig is ten aanzien van aanvaarding van een passende functie of niet meewerkt aan het vinden van een oplossing als bedoeld in artikel 24:1:3:6, eerste lid, kan het college van burgemeester en wethouders overgaan tot ontslag.

Artikel 24:1:3:8a Aanvulling

Bij toepassing van de artikelen 24:1:3:6, lid 3, 24:1:3:7 en 24:1:3:8 wordt rekening gehouden met het bepaalde in hoofdstuk 10d CAR/UWR.

Artikel 24:1:3:9 Aanvullende afspraken

Op individueel niveau kunnen tussen de werkgever en de ambtenaar afpraken –gebaseerd op dit statuut- worden vastgelegd over wederzijdse verplichtingen en garanties bij overplaatsing van de ambtenaar in een andere functie binnen de gemeentelijke organisatie. Deze afspraken kunnen niet in negatieve zin afwijken van dit statuut.

Artikel 24:1:3:10 Sociaal plan

Als het Georganiseerd Overleg van mening is dat de organisatiewijziging zodanige personele gevolgen met zich meebrengt dat hierover aanvullende afspraken moeten worden gemaakt, wordt door de werkgever een sociaal plan opgesteld. Over dit sociaal plan moet overeenstemming worden bereikt in het Georganiseerd Overleg. In het sociaal plan kan niet in negatieve zin worden afgeweken van de bepalingen uit dit statuut.

Artikel 24:1:4:1 Herplaatsingscommissie

Lid 1

Het college beslist, nadat overeenstemming is bereikt met het Georganiseerd Overleg, over de instelling van een herplaatsingscommissie.

Lid 2

De herplaatsingscommissie verricht haar werkzaamheden met inachtneming van de plaatsingsprocedure, zoals opgenomen in bijlage I van dit sociaal statuut.

Lid 3

Het college wint, als er een commissie is ingesteld, het advies in van de herplaatsingscommissie over de herplaatsing van ambtenaren. Het advies zal door het college als een zwaarwegend advies worden beschouwd.

Artikel 24:1:4:2 Advies over herplaatsing

Lid 1

De herplaatsingscommissie verzamelt alle volgens haar benodigde gegevens en adviseert op basis van deze gegevens het college over de herplaatsing van de betrokken ambtenaren.

Lid 2

Het college informeert een ambtenaar schriftelijk over het advies van de herplaatsingscommissie over zijn herplaatsing.

Lid 3

De betrokken ambtenaar wordt in de gelegenheid gesteld om gehoord te worden door de herplaatsingscommissie.

Artikel 24:1:4:3 Bedenkingen tegen voorstel

Lid 1

Indien de ambtenaar bedenkingen heeft tegen het voorgenomen besluit over zijn herplaatsing, respectievelijk tegen het advies van de commissie om hem vooralsnog geen passende of geschikte functie aan te bieden, kan hij deze binnen 3 weken schriftelijk indienen bij het college.

Lid 2

De ambtenaar kan verzoeken om mondeling te worden gehoord door (een vertegenwoordiging van) het college. De ambtenaar die hiertoe een verzoek indient, zal zo mogelijk binnen 4 weken worden gehoord. Van de hoorzitting wordt schriftelijk verslag opgemaakt.

Artikel 24:1:4:4 Herplaatsingsbesluiten

Lid 1

Het college neemt het besluit tot herplaatsing van de betrokken ambtenaar. De ambtenaar wordt zo spoedig mogelijk schriftelijk op de hoogte gesteld van dit besluit. In de motivering van het besluit wordt ingegaan op eventuele bedenkingen die door de ambtenaar zijn ingediend.

Lid 2

De ambtenaar voor wie in de herplaatsingsprocedure geen passende of geschikte functie is gevonden, wordt zo spoedig mogelijk schriftelijk van dit besluit in kennis gesteld. In de motivering van het besluit wordt ingegaan op eventuele bedenkingen die door de ambtenaar zijn ingediend.

Lid 3

De ambtenaar kan bezwaar en beroep aantekenen tegen de besluiten, zoals bedoeld in het eerste en tweede lid, conform de Algemene wet bestuursrecht.

Artikel 24:1:5:1 Werkingssfeer hoofdstuk

Dit hoofdstuk is uitsluitend van toepassing op privatiseringen en publiekrechtelijke taakoverhevelingen.

Artikel 24:1:5:2 Werkgelegenheid

Lid 1

De werkgever zal zich tot het uiterste inspannen om ervoor te zorgen dat de werkgelegenheid van de bij de privatisering of overheveling van taken betrokken ambtenaren behouden blijft.

Lid 2

De werkgever treedt met de betrokken privaatrechtelijke of publiekrechtelijke instantie in overleg over de overname van de ambtenaren van het desbetreffende organisatieonderdeel. Gemaakte afspraken worden schriftelijk vastgelegd. Hierbij kan niet in negatieve zin worden afgeweken van de bepalingen uit dit statuut.

Lid 3

Voordat de werkgever een besluit neemt over de overgang van een ambtenaar naar de betrokken privaatrechtelijke of publiekrechtelijke instantie, biedt hij de betrokkene de gelegenheid om zijn belangstelling kenbaar te maken voor passende functies die op dat moment vacant zijn of op korte termijn vacant worden in de gemeentelijke organisatie. De ambtenaar zal als interne kandidaat in de selectieprocedure worden betrokken.

Artikel 24:1:5:3 Geen passende of geschikte functie

Lid 1

Indien de werkgever er niet in slaagt om de ambtenaar onder te brengen bij de nieuwe werkgever dan wel een passende of geschikte functie aan te bieden binnen de gemeentelijke organisatie, zullen de werkgever en de ambtenaar zich inspannen om gezamenlijk een structurele oplossing te vinden. De werkgever benut hiertoe de mogelijkheden van flankerend beleid.

Lid 2

De kosten van flankerende maatregelen zijn voor rekening van de werkgever.

Lid 3

Indien de werkgever na zorgvuldig onderzoek constateert dat geen structurele oplossing als bedoeld in het eerste lid kan worden gevonden, kan de ambtenaar eervol ontslag wegens reorganisatie worden verleend, als bedoeld in artikel 8:3 van de CAR/UWR. De bovenwettelijke werkloosheidsuitkeringsregeling van de CAR/UWR, hoofdstuk 10d, is van toepassing, indien recht bestaat op een uitkering krachtens de WW. De termijn waarbinnen een structurele oplossing wordt gezocht bedraagt 24 maanden; in deze periode wordt gelijktijdig naar interne en externe mogelijkheden gezocht. Indien niet direcht een structurele oplossing voorhanden is, is de ambtenaar verplicht een tijdelijke oplossing te accepteren die als passend of geschikt wordt beoordeeld.

Artikel 24:1:5:4 Verplichtingen ambtenaar

Lid 1

Van de ambtenaar wordt verwacht, dat hij in positieve zin meewerkt bij het vinden van vervangende werkgelegenheid en maatregelen gericht op het verkrijgen van vervangende arbeid.

Lid 2

De ambtenaar is verplicht, onverminderd het recht op bezwaar en beroep, een passende functie die hem met inachtneming van een eventuele herplaatsingsprocedure is toegewezen, te aanvaarden.

Lid 3

Wanneer gemotiveerd kan worden vastgesteld dat de ambtenaar na herhaald en zorgvuldig overleg weigerachtig is ten aanzien van aanvaarding van een passende functie of niet meewerkt aan het vinden van een oplossing als bedoeld in artikel 24:1:5:3, eerste lid, kan het college van burgemeester en wethouders overgaan tot ontslag. Daarbij kan het college melding maken bij de instelling die de Werkloosheidswet uitvoert, dat de betreffende ambtenaar weigert een passende functie te aanvaarden of niet meewerkt aan het vinden van een oplossing als bedoeld in artikel 24:1:5:3, lid 1.

Artikel 24:1:5:4a Aanvulling

Bij toepassing van de artikelen 24:1:5:3, lid 3 en 24:1:5:4 wordt rekening gehouden met het bepaalde in hoofdstuk 10d CAR/UWR.

Artikel 24:1:5:5 Sociaal plan

Als het Georganiseerd Overleg van mening is dat de privatisering of publiekrechtelijke taakoverheveling zodanige personele gevolgen met zich meebrengt dat hierover aanvullende afspraken moeten worden gemaakt, wordt door de werkgever een sociaal plan opgesteld. Over dit sociaal plan moet overeenstemming worden bereikt in het Georganiseerd Overleg. In het sociaal plan kan niet in negatieve zin worden afgeweken van de bepalingen van dit statuut.

Artikel 24:1:5:6 Werkgarantie

Lid 1

Met de privaatrechtelijke of publiekrechtelijke organisatie, waar ambtenaren van de gemeente in dienst treden, worden afspraken gemaakt op basis waarvan deze organisatie zich verplicht om gewezen medewerkers van de gemeente, behalve in een situatie als vermeld in lid 2, binnen een periode van 5 jaar na de privatiseringsdatum geen ontslag te verlenen, behalve wanneer dit aan eigen schuld of toedoen is te wijten.

Lid 2

Indien een privaatrechtelijke onderneming in een periode van 2 jaar na de privatiseringsdatum komt te verkeren in een staat van faillissement of anderszins de werkzaamheden moet beëindigen dan zal de gemeente zich inspannen om te komen tot plaatsing van deze medewerkers in een passende of geschikte functie op de arbeidsmarkt, waarbij ook plaatsing bij de gemeente wordt bezien. Betrokkenen zullen worden aangemerkt als interne herplaatsingskandidaten.

Artikel 24:1:5:7 Rechtspositievergelijking

Lid 1

Indien de betrokken ambtenaren overgaan naar een privaatrechtelijke of een andere publiekrechtelijke werkgever waarvoor een afwijkende rechtspositieregeling of CAO geldt, maakt de werkgever een vergelijking tussen de arbeidsvoorwaardenpakketten die van toepassing zijn op de gemeentelijke werkgever en de nieuwe werkgever.

Lid 2

Indien uit de vergelijking blijkt dat het totaalpakket van arbeidsvoorwaarden (bestaande uit in ieder geval salaris, uitkeringen en toelagen, (pre)pensioen, vakantie, ziektekostenregeling en werkloosheidsuitkering) bij de nieuwe werkgever minder is dan het totaalpakket bij de gemeentelijke werkgever, worden in het sociaal plan nadere afspraken gemaakt over afbouw, behoud of compensatie van aanspraken.

Lid 3

Het sociaal plan bevat in ieder geval de volgende garanties:

  • a

    netto-nettogarantie van het salaris en het salarisperspectief,

  • b

    ambtenaren die een vaste aanstelling hebben, krijgen bij de nieuwe werkgever een vaste aanstelling dan wel een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd zonder proeftijd.

Artikel 24:1:6:1 Samenstelling commissie

Lid 1

Het college stelt een commissie in als bedoeld in artikel 10d:24 CAR/UWR.

Lid 2

De commissie bestaat uit:

  • -

    een vaste onafhankelijk voorzitter;

  • -

    een lid aan te wijzen door het college;

  • -

    een lid, aan te wijzen door de werknemersgeleding.

Lid 3

Voor elk lid wordt een plaatsvervanger benoemd.

Lid 4

De commissie wordt bijgestaan door een ambtelijk secretaris.

Artikel 24:1:6:2 Verantwoordelijkheden

Lid 1

De commissie heeft als taak het college te adviseren

  • a

    over de naleving van tussen het college en de ambtenaar gemaakte afspraken in het kader van het Van-werk-naar-werk-contract;

  • b

    over eventuele verlenging van het Van-werk-naar-werk-contract, zoals bedoeld in artikel 10d:22 CAR/UWR;

  • c

    over geschillen voortvloeiend uit het Van-werk-naar-werk-contract

Lid 2

Een verzoek om advies als bedoeld in het vorige lid kan worden gedaan door of namens het college of door de betrokken ambtenaar.

Lid 3

De commissie brengt een bindend advies uit.

Artikel 24:1:6:3 Werkwijze

Lid 1

De commissie kan belanghebbenden bij de voorbereiding en uitvoering van het Van-werk-naar-werk- contract betrokkenen horen.

Lid 2

Het college en de betrokken ambtenaar zijn verplicht alle gevraagde informatie te verschaffen aande commissie.

Lid 3

Vergaderingen van de commissie zijn niet openbaar.

Lid 4

De commissie brengt haar advies schriftelijk uit, binnen vier weken na de aanvraag daartoe.

Artikel 24:1:7:1 Hardheidsclausule

Lid 1

In gevallen waarin toepassing van het sociaal statuut zou leiden tot een onbillijke situatie voor een ambtenaar, kan het college van het statuut afwijken in een voor de ambtenaar gunstige zin.

Lid 2

In gevallen waarin het sociaal statuut niet voorziet, beslist het college.

Artikel 24:1:7:2 Citeertitel

Deze regeling kan worden aangehaald als; “Sociaal Statuut gemeente Ede 2007”.

Artikel 24:1:7:3 Inwerkingtreding

Dit sociaal statuut treedt in werking met ingang van 1 januari 2007.

Bijlage 1

Plaatsingsprocedure als bedoeld in artikel 24:1:4:1

  • 1

    Voor elke herplaatsingskandidaat wordt een indicatieformulier herplaatsingskandidaat ingevuld door de direct leidinggevende en personeelsadviseur (in samenspraak  met het loopbaancentrum). Hierin is informatie opgenomen over:

    • -

      algemene personeelsgegevens.

    • -

      een analyse en diagnose van de situatie.

    • -

      mogelijkheden voor herplaatsing.

    • -

      naam van leidinggevende en personeelsadviseur.

    • -

      eventuele aanvullende opmerkingen van herplaatsingskandidaat.

    Het loopbaancentrum neemt hiertoe contact op met de directie van elke sector (of de direct leidinggevende c.q. de personeelsadviseur)

  • 2

    Dit indicatieformulier wordt ondertekend door de directie en voor gezien getekend door de herplaatsingskandidaat.

  • 3

    De indicatieformulieren worden op sectorniveau beheerd door de directie, c.q. de personeelsadviseurs en gemeentebreed door de concernafdeling P&O, i.c. het loopbaancentrum.

  • 4

    Eenmaal per 6 maanden of zo veel vaker als nodig worden de indicatieformulieren door de personeelsadviseur eventueel in samenspraak met het loopbaancentrum geactualiseerd.

  • 5

    Bij elke vacature (tijdelijk of structureel) of project (langer dan 6 maanden) gaat elke sector eerst na of er een eigen herplaatsingskandidaat is te plaatsen (functietoewijzing). Leidt dit tot een plaatsing dan wordt dit gemeld aan het loopbaancentrum.

  • 6

    Indien een plaatsing als bedoeld bij punt 5 uitblijft dan biedt de sector de vacature aan aan het loopbaancentrum. Dat beoordeelt aan de hand van de indicatieformulieren of er sprake is van een potentiële plaatsing voor één of meerdere herplaatsingskandidaten.

  • 7

    Bij een negatieve beoordeling wordt de reguliere wervingsprocedure gevolgd (te starten met een eventuele functietoewijzing van een reguliere sectorkandidaat).

  • 8

    Bij een positieve beoordeling wordt de kandidatuur besproken met de vacaturehouder, de directie en de desbetreffende personeelsadviseur van de sector waar de vacature bestaat. Het loopbaancentrum kan een toelichting geven. Doorgaans wordt de kandidaat uitgenodigd voor een gesprek. (N.b. In bepaalde situaties kan ook de bedrijfsarts een rol spelen.)

  • 9

    Dit kan (onder voorwaarden) leiden tot een plaatsing.

  • 10

    Indien er meerdere herplaatsingskandidaten benoembaar zijn dan vindt er bij de definitieve keuze in de plaatsingscommissie een afweging plaats, waarbij enerzijds rekening wordt gehouden met het organisatiebelang en anderzijds het persoonlijk belang. Hierbij wordt in ieder geval met de volgende criteria rekening gehouden:

    • -

      de geschiktheid van de medewerker voor de functie, zoals die blijkt uit opleidings- en ervaringsgegevens, beoordelingsgesprekken en eventuele geschiktheidstesten;

    • -

      de voorkeur van de medewerker voor bepaalde functies;

    • -

      het type dienstverband van de medewerker;

    • -

      de leeftijd van de medewerker;

    • -

      de diensttijd van de medewerker bij de gemeente Ede.

  • 11

    Gaat de directie niet akkoord met een plaatsing en kan concern P&O zich niet (goed) verenigen met de argumentatie dan wordt de situatie besproken in de herplaatsingscommissie. Voor een goede afweging kan een herplaatsingskandidaat worden uitgenodigd zijn mening te geven over een eventuele herplaatsing.

  • 12

    Namens het college van burgemeester en wethouders brengt de directeur van de sector de herplaatsingskandidaat schriftelijk op de hoogte van de voorgenomen herplaatsing.

  • 13

    Gaat de betrokken medewerker akkoord met de voorgenomen herplaatsing dan vindt er nader overleg plaats om de herplaatsing formeel af te ronden. De afspraken hierover worden schriftelijk vastgelegd.

  • 14

    Heeft de betrokken medewerker bedenkingen tegen de voorgestelde herplaatsing dan kan hij deze binnen 3 weken schriftelijk indienen bij het college van burgemeester en wethouders (N.b. voor reïntegratie van langdurig zieken geldt de mogelijkheid van het vragen van een zgn. 'second opinion').

  • 15

    De betrokken medewerker kan verzoeken om mondeling te worden gehoord door (een vertegenwoordiging van) het college van burgemeester en wethouders. Van de hoorzitting wordt schriftelijk verslag gemaakt. Bij deze hoorzitting zijn ook de gemeentesecretaris en/of een vertegenwoordiger van het management van de betreffende sector en het hoofd P&O aanwezig.

  • 16

    Het college van burgemeester en wethouders neemt een besluit tot herplaatsing van de betrokken medewerker en informeert de medewerker hierover schriftelijk.

  • 17

    Tegen de beslissing van het college van burgemeester en wethouders kan de betrokken medewerker binnen 6 weken bezwaar maken bij het college. Dit bezwaar wordt voor advies voorgelegd aan de bezwarencommissie personele aangelegenheden. Dit bezwaar heeft geen opschortende werking.

Artikel 24:1:1:1

In dit artikel zijn de definities opgenomen van de belangrijkste termen in dit sociaal statuut.

Ondernemingsraad en Onderdeelcommissie

Binnen de sectoren zijn onderdeelcommissies (OC) ingesteld, die op sectorniveau de taak van de ondernemingsraad (OR) uitoefenen. Voorzover een organisatiewijziging zich beperkt tot een sector, kan daar waar in dit sociaal statuut de OR wordt genoemd, gelezen worden de OC.

Artikel 24:1:1:2

Uitgangspunt is dat op elke organisatiewijziging, die gevolgen heeft voor meerdere ambtenaren, het sociaal statuut van toepassing is. In onderling overleg kunnen partijen afspreken dat het sociaal statuut niet van toepassing is op een organisatiewijziging. Ook dan zullen de arbeidsvoorwaardelijke aspecten analoog worden toegepast.

Artikel 24:1:1:3

Om te bepalen of sprake is van een organisatiewijziging als bedoeld in dit sociaal statuut, wordt elke voorgenomen wijziging van de organisatie die personele gevolgen heeft voor meerdere ambtenaren en/of voor de organisatiestructuur, voorgelegd aan de OR en het georganiseerd overleg (GO).

Artikel 24:1:1:4

Op grond van de gemeentewet is het college bevoegd tot het nemen van besluiten t.a.v. de ambtelijke organisatie. Voorzover het de organisatie van de griffie betreft, is de bevoegdheid neergelegd bij de gemeenteraad.

Artikel 24:1:1:5

Op grond van de gemeentewet is het college bevoegd tot het nemen van besluiten over wijziging van de aanstelling, overplaatsing en ontslag van ambtenaren. In een aantal gevallen is (een deel van) deze bevoegdheid gemandateerd aan sectordirecteuren. Dit is vastgelegd in het mandaatbesluit. T.a.v. de griffier en het personeel van de griffie is de raad het bevoegde bestuursorgaan om deze besluiten te nemen.

Artikel 24:1:2:1

Voor een goed verloop van zowel het proces als de procedures rondom een organisatiewijzing is het van belang dat alle betrokken partijen tijdig en volledig worden geïnformeerd, zodat waar nodig invloed uitgeoefend kan worden op het traject tot organisatiewijziging.

Artikel 24:1:2:2

De OR heeft op grond van de Wet op de Ondernemingsraden adviesrecht als de werkgever van plan is extern advies te vragen over een voorgenomen organisatiewijziging.

Artikel 24:1:2:3

Bij een organisatiewijziging worden de volgende fasen onderscheiden

Fase 1 Vooronderzoek organisatiewijziging. Dit betreft het vooronderzoek naar de wenselijkheid van een organisatiewijziging. Van de instelling van zo 'n onderzoek wordt door de gemeente mededeling gedaan aan de OR en/of OC en de betrokken medewerkers. Bij de aankondiging van het vooronderzoek worden ook aangegeven: de doelstelling, de uitgangspunten en de randvoorwaarden van het onderzoek. Met de OR en/of OC worden afspraken gemaakt over de communicatie en informatieverstrekking

Fase 2 Uitvoering organisatieonderzoek. Hierbij wordt aandacht besteed aan bevoegdheden en verantwoordelijkheden in de uitvoering van het onderzoek. Verder kan een inventarisatie plaatsvinden op hoofdlijnen van de effecten op bestuurlijk, organisatorisch, financieel en sociaal terrein.

Fase 3 principebeslissing tot organisatieverandering. Nadat het organisatieonderzoek heeft plaatsgevonden neemt het gemeentebestuur een principebeslissing over de organisatiewijziging. Voordat de definitieve besluitvorming over de organisatiewijziging plaats vindt, wordt advies gevraagd van de OR dan wel OC over de principebeslissing.

Fase 4 Uitvoering organisatiewijziging. Voor deze fase worden in overleg met de OR en/of OC afspraken gemaakt over zo nodig een plaatsingsplan. Individuele medewerkers, die worden herplaatst ontvangen een herplaatsingsbesluit en eventueel een brief waarin garanties en afspraken zijn vastgelegd.

Artikel 24:1:2:4

In het GO wordt met name gesproken over de rechtspositionele aspecten van de organisatieverandering. Te denken valt aan de volgende onderwerpen:

  • -

    Gevolgen voor de werkgelegenheid;

  • -

    De herplaatsingsprocedure;

  • -

    De samenstelling van de herplaatsingscommissie;

  • -

    Gevolgen voor de rechtspositie van de bij de organisatieverandering betrokken medewerkers;

  • -

    Een op te stellen sociaal plan.

Gedurende het proces van de organisatieverandering moet het tijdpad van het overleg met het GO en de OR/OC goed op elkaar worden afgestemd. De OR/OC kan de gevolgen van een organisatieverandering voor het personeel pas helemaal overzien als hij op de hoogte is van de afspraken over de rechtspositionele aspecten, waarover in het GO overeenstemming moet worden bereikt. Als deze overeenstemming is bereikt kan de OR/OC daarmee rekening houden in zijn advies over de organisatieverandering.

Na afronding van de organisatieverandering worden GO en OR/OC middels een rapportage geïnformeerd over uiteindelijke gevolgen voor de betrokken ambtenaren en de eventueel hierover gemaakte (aanvullende) afspraken.

Artikel 24:1:3:1

Dit hoofdstuk heeft alleen betrekking op organisatiewijzigingen waarbij geen andere werkgevers betrokken zijn.

Artikel 24:1:3:2

Dit artikel legt de werkgever een inspanningsverplichting op, om ervoor te zorgen dat in de reorganisatie niemand onvrijwillig werkloos raakt. Deze inspanningsverplichting betekent dat in principe gelijktijdig intern en extern gezocht wordt naar een nieuwe baan. Ook reorganisatieontslag wordt niet uitgesloten, maar is pas een optie als alle mogelijke inspanningen nergens toe hebben geleid.

Artikel 24:1:3:3

Deze voorkeursvolgorde moet als volgt worden geïnterpreteerd. Indien mogelijk blijft de ambtenaar na de reorganisatie dezelfde (vrijwel ongewijzigde) functie vervullen. Er zijn echter twee gevallen te noemen waarin dit niet (voor alle ambtenaren) mogelijk blijkt te zijn.

  • 1

    De functie die de ambtenaar bekleedde, bestaat niet meer in de nieuwe organisatie. De ambtenaar wordt overgeplaatst naar een andere, passende functie binnen de gemeentelijke organisatie.

  • 2

    Voor de functie, die de ambtenaar bekleedde, zijn in de nieuwe organisatie meer kandidaten dan formatieplaatsen (bijvoorbeeld als gevolg van een inkrimping). De ambtenaar wordt óf geplaatst in zijn oude functie, óf in een andere, passende functie.

Pas als na zorgvuldig onderzoek blijkt dat niet voor alle herplaatsingskandidaten een passende functie kan worden gevonden, wordt het onderzoek uitgebreid naar functies die niet passend, maar wel geschikt zijn.

Artikel 24:1:3:4

De criteria bij herplaatsing zijn in willekeurige volgorde opgesomd. Meestal zal een combinatie van verschillende criteria de rangorde van de plaatsing bepalen. Verslagen van beoordelingsgesprekken kunnen worden gebruikt, voorzover deze relevante informatie bevatten voor het functioneren in een nieuwe functie. Voor het afnemen van geschiktheidstesten wordt in principe gebruik gemaakt van het gemeentelijk loopbaancentrum. Zijn er zwaarwegende argumenten om hiervan af te wijken, dan kan gebruik gemaakt worden van een ander (test)bureau. De keuze voor een eventueel extern testbureau wordt in overleg met de OR bepaald.

Artikel 24:1:3:6

De gemeente als werkgever streeft ernaar om medewerkers in een passende functie te herplaatsen. Dit is niet altijd mogelijk. Wanneer geen passende functie voorhanden is, dan kan een geschikte functie worden aangeboden. Het is uiteindelijk de werknemer, die beoordeelt of een functie geschikt is.

In het tweede lid wordt gesproken over 'flankerende maatregelen'. Onderdelen van deze flankerende maatregelen kunnen zijn:

  • -

    bijscholing en omscholing;

  • -

    tijdelijke tewerkstelling binnen de gemeentelijke organisatie, al dan niet bovenformatief.

  • -

    tijdelijke detachering naar een externe organisatie;

  • -

    outplacementbegeleiding;

  • -

    een passende functie buiten de gemeentelijke organisatie;

  • -

    verhuiskostenvergoeding bij het aanvaarden van een baan elders;

  • -

    (tijdelijke) salariscompensatie bij het elders aanvaarden van een baan met een lager salaris.

Het is ook in het belang van de gemeente, dat een medewerker wordt geplaatst in een andere functie. Dit alleen al op basis van werkloosheidsuitkeringen, die ten laste van de gemeente komen. Zo nodig kunnen medewerkers tijdelijk bovenformatief worden geplaatst. Vanuit deze bovenformatieve plaatsing kan met bemiddeling/inschakeling van het Loopbaancentrum gezocht worden naar plaatsing in een passende of geschikte formatieve functie. Flankerende maatregelen kunnen per organisatieverandering worden bepaald. Een ambtenaar kan geen recht claimen op flankerende maatregelen. De zoektocht naar een passende of geschikte functie moet binnen 2 jaar na de ingang van de reorganisatie resultaat hebben. Is er na deze periode geen zicht op een passende of geschikte functie dan kan ontslag volgen.

Artikel 24:1:3:7

In dit artikel zijn verplichtingen voor de werkgever vastgelegd. De werkgever zal al het nodige doen om een ambtenaar, die zijn oude functie niet kan blijven vervullen, te ondersteunen bij het vinden ander werk. Hiervoor worden zo nodig extra faciliteiten geboden. In het tweede lid is opgenomen, dat wanneer geen passende functie voorhanden is zo mogelijk minimaal eenmaal en maximaal driemaal een geschikt geachte functie wordt aangeboden. Een geschikte functie is een functie, die een ambtenaar bereid is te vervullen. De ambtenaar zal wanneer hem door de gemeente een geschikt geachte functie wordt aangeboden en hij deze functie niet geschikt vindt, moeten motiveren waarom hij deze functie niet geschikt vindt. Het afwijzen van een geschikt geachte functie is dus niet vrijblijvend.

Artikel 24:1:3:8

Uitgangspunt is, dat ook een ambtenaar positief meewerkt aan organisatieveranderingen en bereid is zo nodig een andere functie te vervullen. Een ambtenaar wordt bij de gemeente Ede niet meer in een bepaalde functie aangesteld, maar aangesteld bij de gemeente en geplaatst in een functie. De ambtenaar kan zo nodig worden verplicht een passende functie te aanvaarden. Dit op grond van artikel 15:1:10 van de CAR/UWR. Wanneer een ambtenaar weigert een passende functie te aanvaarden of niet meewerkt aan een structurele oplossing voor een herplaatsing in een passende of geschikte functie kan het college van burgemeester en wethouders overgaan tot ontslag.

Artikel 24:1:3:9

Met een ambtenaar kunnen bij herplaatsing aanvullende afspraken worden gemaakt over rechten, garanties en verplichtingen.

Artikel 24:1:3:10

Uitgangspunt is dat het sociaal statuut voldoende rechtspositionele waarborgen biedt bij organisatieveranderingen. Het kan echter voorkomen dat een organisatiewijziging een zodanige impact heeft, dat het noodzakelijk wordt geacht aanvullende afspraken te maken. Dit kan bijv. het geval zijn bij een grootschalige herschikkings- cq bezuinigingsoperatie. Ingeval een sociaal plan wordt vastgesteld, is het sociaal statuut de ondergrens, waarvan alleen in positieve zin van afgeweken kan worden.

Artikel 24:1:4:1

Per organisatieverandering wordt bekeken of het noodzakelijk is een herplaatsingscommissie in te stellen. Over de instelling van een herplaatsingscommissie, de samenstelling, taak en bevoegdheden van de commissie moet overeenstemming worden bereikt met het GO.

Artikel 24:1:4:3

Op grond van de artikelen 4:8 en 4:9 van de Algemene wet bestuursrecht heeft de ambtenaar de mogelijkheid om - naar keuze schriftelijk of mondeling - zijn bedenkingen te uiten voordat het definitieve besluit wordt genomen.

Artikel 24:1:5:1

Hoofdstuk 5 van het sociaal statuut is van toepassing op organisatiewijzigingen waarbij sprake is van privatisering of publiekrechtelijke taakoverheveling.

Artikel 24:1:5:2

De werkgever treedt met de betrokken privaatrechtelijke of publiekrechtelijke instantie in overleg over de overname van de ambtenaren van het desbetreffende organisatieonderdeel. In dit overleg zal in ieder geval aan de orde komen of het personeel geheel of gedeeltelijk wordt overgenomen en de wijze van inpassing. Een uitgangspunt hierbij is, dat een medewerker voor zover mogelijk zijn oude werkzaamheden blijft vervullen. Bovendien zullen (de financiële aspecten van) de arbeidsvoorwaarden van het over te nemen personeel aan bod komen. Voordat tot ontslag wegens reorganisatie (hier: privatisering of taakoverheveling) kan worden overgegaan, zal de gemeente door middel van zorgvuldig onderzoek moeten bezien of het mogelijk is de desbetreffende ambtenaar op zijn verzoek passende werkzaamheden binnen de gemeente te laten verrichten.

Artikel 24:1:5:3

Uitgangspunt is dat de betreffende medewerkers “meegaan” naar de nieuwe werkgever. Lukt dit niet, dan rust op de gemeente als werkgever de plicht om er naar te streven om medewerkers in een passende functie te herplaatsen. Dit is niet altijd mogelijk. Wanneer geen passende functie voorhanden is, dan kan een geschikte functie worden aangeboden. Het is uiteindelijk de werknemer, die beoordeelt of een functie geschikt is. In het tweede lid wordt gesproken over 'flankerende maatregelen'. Onderdelen van deze flankerende maatregelen kunnen zijn:

  • -

    bijscholing en omscholing;

  • -

    tijdelijke tewerkstelling binnen de gemeentelijke organisatie, al dan niet bovenformatief.

  • -

    tijdelijke detachering naar een externe organisatie;

  • -

    outplacementbegeleiding;

  • -

    een passende functie buiten de gemeentelijke organisatie;

  • -

    verhuiskostenvergoeding bij het aanvaarden van een baan elders;

  • -

    (tijdelijke) salariscompensatie bij het elders aanvaarden van een baan met een lager salaris.

Het is ook in het belang van de gemeente, dat een medewerker wordt geplaatst in een andere functie. Dit alleen al op basis van werkloosheidsuitkeringen, die ten laste van de gemeente komen. Zo nodig kunnen medewerkers tijdelijk bovenformatief worden geplaatst. Vanuit deze bovenformatieve plaatsing kan met bemiddeling/inschakeling van het Loopbaancentrum gezocht worden naar plaatsing in een passende of geschikte formatieve functie.     Flankerende maatregelen kunnen per organisatieverandering worden bepaald. Een ambtenaar kan geen recht claimen op flankerende maatregelen. De zoektocht naar een passende of geschikte functie moet binnen 2 jaar na de ingang van de reorganisatie resultaat hebben. Is er na deze periode geen zicht op een passende of geschikte functie dan kan ontslag volgen.

Artikel 24:1:5:4

Uitgangspunt is, dat ook een ambtenaar positief meewerkt aan organisatieveranderingen en bereid is zo nodig een andere functie te vervullen. Een ambtenaar wordt bij de gemeente Ede niet meer in een bepaalde functie aangesteld, maar aangesteld bij de gemeente en geplaatst in een functie. De ambtenaar kan zo nodig worden verplicht een passende functie te aanvaarden. Dit op grond van artikel 15:1:10 van de CAR/UWR. Wanneer een ambtenaar weigert een passende functie te aanvaarden of niet meewerkt aan een structurele oplossing voor een herplaatsing in een passende of geschikte functie kan het college van burgemeester en wethouders overgaan tot ontslag.

Artikel 24:1:5:6

In dit artikel zijn de werkgaranties nader uitgewerkt. Hierin is ook opgenomen, dat de gemeente gedurende een bepaalde periode zich actief inzet om zo mogelijk oud-werknemers weer in dienst te nemen, die bijvoorbeeld door een faillissement van de nieuwe werkgever hun baan verliezen.

Artikel 24:1:5:7

In het derde lid wordt gesteld dat in het sociaal plan een netto-nettogarantie moet worden opgenomen. Dit betekent dat het brutosalaris bij de nieuwe werkgever zodanig moet zijn, dat het salaris na aftrek van belasting en premies minstens even hoog moet zijn als het nettosalaris bij de gemeente vóór de overplaatsing. Er is hier gekozen voor een netto-nettoconstructie, omdat het bruto-nettotraject in de marktsector niet gelijk is aan het bruto-nettotraject in de overheidssector.