Sociaal Statuut provincie Fryslân

Artikel 1: Algemeen

Er is een Sociaal Statuut provincie Fryslân. Hieronder wordt verstaan een reglement waarin gedeputeerde staten van Fryslân als werkgever en de organisaties van overheidspersoneel vertegenwoordigd in het Georganiseerd Overleg in ambtenarenzaken (G.O.) ten behoeve van de medewerk(st)ers afspraken hebben vastgelegd over wederzijdse rechten en plichten bij organisatieveranderingen en de personele aspecten daarvan.

Artikel 2: Begripsomschrijvingen

In dit statuut wordt verstaan onder:

• a. Medewerk(st)er: Degene die op de dag voorafgaande aan de invoering van de betreffende organisatieverandering in vaste of in tijdelijke dienst bij de provincie is aangesteld (ambtelijke aanstelling), dan wel op arbeidsovereenkomst naar burgerlijk recht is aangenomen en wiens werkzaamheden geheel of in belangrijke mate bij de betreffende organisatieverandering zijn betrokken. Hierbij wordt onder een aanstelling in tijdelijke dienst dan wel een arbeidsovereenkomst verstaan een dienstverband dat bij wijze van proef, dan wel voor een proeftijd is aangegaan, alsmede een dienstverband dat anders dan voor een vaste of kennelijk bepaalde tijd is aangegaan.

• b. Leidinggevende: Degene die een leidinggevende betrekking bij de provincie vervult en als zodanig operationele, functionele en hiërarchische bevoegdheden heeft.

• c. Managementteam: Directeur, adjunct-directeur en sectordirecteuren

• d. Betrekking/functie: Het geheel van werkzaamheden waarvoor de medewerk(st)er is aangesteld en dat door de medewerk(st)er moet worden verricht.

• e. Passende betrekking/functie: Een betrekking die de medewerk(st)er redelijkerwijs in verband met zijn/haar persoonlijkheid, zijn/haar omstandigheden en de voor hem/haar bestaande vooruitzichten kan worden opgedragen. Onder persoonlijkheid, vooruitzichten en omstandigheden kunnen onder meer worden verstaan: interesse, capaciteiten, ervaring, leeftijd, gezondheidstoestand, gezinsomstandigheden, scholing, salaris, salarisaanspraken en vastgelegde promotiemogelijkheden.

• f. Geschikte betrekking/functie: Een betrekking, die niet valt onder het begrip "passend", maar die de medewerk(st)er bereid is te vervullen.

• g. Ongewijzigde betrekking: Een betrekking die niet valt onder h, i of j.

• h. Gewijzigde betrekking: Van een gewijzigde betrekking is sprake wanneer:

  • 1.

    de nieuwe betrekking naar aard, soort, en/of samenstelling in belangrijke mate verschilt met de "oude" betrekking;

  • 2.

    wanneer de onderlinge verhouding van de deeltaken zodanig afwijkt van de "oude" betrekking dat de nieuwe betrekking als zodanig naar aard, soort, en/of samenstelling in belangrijke mate anders is dan die van de "oude" betrekking.

    Aard: bevoegdheden, verantwoordelijkheden.

    Soort: uitvoerend, beleidsvoorbereidend, leidinggevend.

    Samenstelling: toename of afname deeltaken van de betrekking.

• i.

  Nieuwe betrekking:

  • 1.

    Betrekking, bestaande uit taken die binnen de provinciale organisatie niet eerder zijn uitgeoefend.

  • 2.

    Betrekking samengesteld uit deeltaken van diverse andere betrekkingen binnen de provinciale organisatie.

• j.

  Vervallen betrekking: Een betrekking wordt als vervallen beschouwd wanneer in vergelijking met de bestaande betrekking een principieel en reëel verschil bestaat. Dit blijkt uit het feit dat de deeltaken waaruit de betrekking bestaat niet meer of vrijwel niet meer in dezelfde samenstelling voorkomen binnen één betrekking.

• k.

  In belangrijke mate: Meer dan 50%.

• l.

  Plaatsing: Aanstelling in algemene dienst, belast met het uitoefenen van een betrekking, die onderdeel uitmaakt van provinciale zaken.

• m.

  OR Ondernemingsraad. In dit overlegorgaan is de inspraak van/voor het personeel geregeld.

• n.

  Data en tijdsbegrippen: Het moment waarop besluiten formeel in werking treden

• o.

  Niveau-indicatie De maximaal gegarandeerde salarisschaal voor een ongewaardeerde functie, vastgesteld aan de hand van de over de functie beschikbare informatie met behulp van het geldende functiewaarderingssysteem.

• p.

  Geschiktheid Het denk en werkniveau bij een medewerk(st)er (in potentie) aanwezig, waardoor deze in staat moet worden geacht om de aangeboden werkzaamheden te kunnen verrichten. Dit wordt bepaald aan de hand van het opleidingsniveau, het niveau van de oorspronkelijke functie van de medewerk(st)er en eventueel op basis van een sterktezwakte analyse van een psychologisch onderzoek of een assessment (zie artikel 14).

• q.

  CAP Collectieve Arbeidsvoorwaardenregeling Provincies, zoals vastgesteld bij besluit van Provinciale Staten van Fryslân van 4 oktober 2000.

• r.

  Bovenwettelijke uitkering De aanvullende en de nawettelijke uitkeringen als bedoeld in de regeling aanvullende voorzieningen bij werkloosheid ingegaan 1 januari 2001.

• s.

  Assessment Een aantal oefeningen waaraan de kandidaat door een erkend bureau wordt onderworpen, zodat inzicht wordt verkregen in de geschiktheid voor het uitoefenen van de functie door het aangeven van sterke punten en verbeterpunten van het werkgedrag. Dit ter ondersteuning van het besluitvormingsproces.

• t.

  Plaatsingsplancommissie Een commissie die tot taak heeft het opstellen van het conceptplaatsingsplan. De commissie bestaat in elk geval uit de directeur of adjunctdirecteur, een medewerker van P&O, een juridisch adviseur en twee door de Ondernemingsraad aan te wijzen vertegenwoordigers.

Artikel 3: Uitwerking procedures bij organisatieveranderingen als bedoeld in artikel B.9 CAP

• 1.

  Bij de afweging of tot een organisatieverandering moet worden overgegaan en bij de afweging omtrent de omvang van de organisatieverandering spelen de personele aspecten een volwaardige rol naast organisatorische, financiële en andere overwegingen.

• 2.

  Opdrachtgever tot de organisatieverandering is het college van gedeputeerde staten. Met de uitvoering zijn belast de gedeputeerde met de portefeuille P&O en de directeur; zij kunnen zich doen bijstaan door leidinggevenden, medewerkers en extern deskundigen en daartoe commissies onder welke benaming ook in het leven roepen.

• 3.

  Voordat een organisatieplan wordt vastgesteld worden aan de OR voorgelegd:

  • a

    een document waarin de reden en noodzaak van een organisatieverandering wordt beargumenteerd;

  • b

    een document dat op hoofdlijnen richtinggevend is voor de toekomstige organisatiestructuur en de wijze waarop de organisatieverandering zal worden aangepakt;

  • c

    een document met een fasering in tijd en een stappenplan.

• 4.

  De gedeputeerde P&O draagt er zorg voor dat er tijdig voor de documenten als in lid 3 bedoeld aan de OR worden voorgelegd, afspraken zijn gemaakt over de onderlinge taak en bevoegdheidsverdeling tussen de OR en het GO met betrekking tot de verschillende onderdelen en fasen van het veranderingsproces.

• 5.

  Degene belast met de uitvoering van de organisatieverandering als bedoeld in lid 2 van dit artikel verbinden zich ertoe alle van belang zijnde informatie over het veranderingsproces en de voorfasen tijdig en adequaat aan de OR ter beschikking te zullen stellen. Ten behoeve van de informatie aan het personeel over:

  • -

    de inhoud van de organisatieverandering

  • -

    de personele gevolgen van de organisatieverandering

  • -

    de mogelijkheid te participeren in het veranderingsproces wordt na overleg met de OR een document opgesteld voordat het organisatieplan wordt vastgesteld.

Artikel 4: Organisatieplan en bedrijfsplannen

• 1.

  Er wordt een organisatieplan voorbereid en opgesteld.

• 2.

  Het organisatieplan bevat:

  • -

    de uitwerking van de toekomstige organisatiestructuur

  • -

    een indicatief voorstel voor de formatie van de toekomstige organisatie;

• 3.

  Vervolgens dragen leidinggevenden zorg voor de nadere uitwerking in bedrijfsplannen. Deze behelzen onder meer de precieze formatie per organisatie eenheid. Aan de hand van de bedrijfsplannen stellen de leidinggevenden de beschrijvingen op van de functies die binnen de respectievelijke organisatie-eenheden in de uiteindelijke organisatie voorkomen. De functies binnen de toekomstige organisatiestructuur worden gewaardeerd met behulp van het geldende functiewaarderingssysteem conform de dienaangaande vastgestelde waarderingsprocedure.

• 4.

  Het geheel van vastgestelde functiebeschrijvingen en gewaardeerde functieniveaus wordt aan de plaatsingsplancommissie als bedoeld in art. 8, lid 1, ter hand gesteld.

Artikel 5: Overige algemene uitgangspunten

• 1.

  De betrokken medewerk(st)er zal, bij gebleken geschiktheid, zoveel mogelijk in de gewijzigde organisatie de betrekking gaan/blijven vervullen die hij/zij nu ook vervult ("medewerker volgt functie").

• 2.

  De belangen van de dienst en van de medewerk(st)er zijn nevengeschikt, hetgeen betekent dat zij elkaar over en weer begrenzingen opleggen. Sociale, financiële en organisatorische aspecten van een organisatieverandering worden daarom bij het voorbereiden en verwezenlijken hiervan vanaf het begin in gelijke mate in beschouwing genomen.

• 3.

  De bedoeling van het rond een organisatieverandering te voeren personeelsbeleid is ingrijpende gevolgen voor de medewerk(st)er, daar waar mogelijk te voorkomen.

• 4.

  De plaatsing wordt zorgvuldig voorbereid en verwezenlijkt, met inachtneming van hetgeen in dit Statuut en andere reeds vastgestelde, aanvullende regels is bepaald.

• 5.

  De wijze waarop het personeel bij de organisatieverandering wordt betrokken, wordt na overleg met de Ondernemingsraad bepaald.

• 6.

  Het betrokken personeel wordt regelmatig in kennis gesteld van de wijze en de voortgang van de betreffende organisatieverandering. De griffier is hiervoor verantwoordelijk. De leidinggevenden zullen hierin een belangrijke ondersteunende taak vervullen.

• 7.

  Beslissingen ten aanzien van de individuele medewerk(st)er worden niet eerder genomen dan nadat de betrokken medewerk(st)er, indien hij/zij dat wenst, is gehoord door de plaatsingsplancommissie en hij/zij zijn/haar wensen, belangstelling en alles wat hij/zij van belang acht kenbaar heeft kunnen maken. Hij/zij kan zich desgewenst daarbij laten bijstaan door een raadsman of vrouw.

• 8.

  Bij het nemen van beslissingen door de plaatsingsplancommissie ten aanzien van de individuele medewerk(st)er wordt, na gebleken geschiktheid, indien er sprake is van een keuze tussen verschillende medewerk(st)ers, zoveel mogelijk rekening gehouden met zijn/haar wensen, persoonlijkheid, omstandigheden, alsmede de voor hem/haar bestaande vooruitzichten.

• 9.

  De leden 1, 7 en 8 van dit artikel gelden niet de adjunctdirecteur, de concern controller, de sectorhoofden en de afdelingshoofden. Op hen is van toepassing hetgeen staat opgenomen in bijlage 1 bij dit Sociaal Statuut "Procedureregels, Werving, selectie en benoeming leidinggevenden".

Artikel 6: Plaatsing

• 1.

  Aan iedere medewerk(st)er op wie het uitgangspunt "medewerker volgt functie" niet kan worden toegepast wordt een andere betrekking aangeboden, waarbij er naar gestreefd wordt deze andere betrekking passend te laten zijn.

• 2.

  Indien voor een ongewijzigde betrekking in de nieuwe organisatiestructuur meerdere medewerk(st)ers in aanmerking komen, wordt eerst nagegaan welke (andere) plaatsingsmogelijkheden er, gelet op de criteria van dit statuut, voor elk van deze medewerk(st)ers zijn. Zulks ter vergroting van de plaatsingsmogelijkheden van de betrokken medewerk(st)ers. Indien hierbij blijkt, dat voor één of zonodig meerdere van de medewerk(st)ers een passende of geschikte andere functie voorhanden is, dan zal hij/zij daarin worden geplaatst. Is dit niet het geval, dan gelden, op volgorde, de volgende plaatsingsregels:

  • a.

    de meest geschikte persoon wordt benoemd, dit ter beoordeling van de plaatsingsplancommissie; eventueel op basis van testresultaten;

  • b.

    degene, die bij de provincie de meeste diensttijd heeft opgebouwd, heeft voorrang bij plaatsing in de ongewijzigde betrekking;

  • c.

    bij gelijke diensttijd heeft de oudere medewerk(st)er voorrang bij plaatsing in een dergelijke betrekking boven een jongere medewerk(st)er; de oudere medewerk(st)er kan kenbaar maken hiervan te willen afzien.

  • d.

    indien twee kandidaten met gelijke geschiktheid overblijven, kan de uitslag van een assessment dan wel een psychologisch onderzoek doorslaggevend zijn.

• 3.

  Bij vervulling van vacatures binnen het gehele provinciale apparaat, geniet een medewerk(st)er van wie de oorspronkelijke betrekking wordt opgeheven de voorkeur. De voorkeursbehandeling is niet van toepassing voor betrekkingen waaraan een hoger niveau is verbonden dan aan de oorspronkelijke betrekking. Wanneer er sprake is van een nieuwe betrekking, kan degene wiens betrekking is komen te vervallen, rechten doen gelden op deze betrekking, wanneer deze in belangrijke mate overeenkomt met de oude betrekking. Dit geldt niet voor leidinggevenden. Betrokkene moet aan de gestelde functieeisen voldoen, of binnen een redelijke termijn daaraan kunnen gaan voldoen.

• 4.

  Overplaatsing of verandering van standplaats zal geschieden in een passende betrekking, waaraan een gelijk niveau is verbonden als aan de oorspronkelijke betrekking.

• 5.

  Indien geen passende betrekking kan worden aangeboden, waaraan een gelijk niveau is verbonden als aan de oorspronkelijke betrekking, dan is de medewerk(st)er verplicht een betrekking te aanvaarden, waarvan het niveau één niveau lager ligt dan dat van de oorspronkelijke betrekking. Leidinggevenden kunnen worden verplicht een betrekking te aanvaarden, waarvan het niveau twee niveaus lager is dan dat van de oorspronkelijke betrekking. Dit kan ook een functie zonder of met slechts beperkte leidinggevende aspecten betreffen.

• 6.

  De medewerk(st)er kan niet worden verplicht een betrekking te aanvaarden anders dan met zijn/haar instemming, waarvan het niveau twee niveaus (voor leidinggevenden drie niveaus) lager is dan van zijn/haar oorspronkelijke betrekking. Indien geen andere passende functie beschikbaar is, kan dit, mede onder verwijzing naar het ter-zake bepaalde in artikel 22 van het Sociaal Statuut, het einde van het dienstverband betekenen.

• 7.

  Indien de medewerk(st)er ermee instemt een betrekking te aanvaarden met een niveau als bedoeld in lid 5 en lid 6 van dit artikel, behoudt hij/zij het salarisperspectief waarop hij/zij in de oude betrekking daadwerkelijk aanspraak had.

• 8.

  Indien de medewerk(st)er ermee instemt een betrekking te aanvaarden met een niveau als bedoeld in lid 5 en lid 6 van dit artikel, dan neemt de betreffende leidinggevende van de medewerk(st)er binnen 3 maanden na de benoeming van de medewerk(st)er het inititatief tot een gesprek met de medewerk(st)er over de mogelijkheden van het vervullen van een functie in de toekomst op het salarisniveau volgens welke de medewerk(st)er wordt beloond.

• 9.

  Indien dit voor het vervullen van de nieuwe betrekking noodzakelijk is, zal de medewerk(st)er in de gelegenheid worden gesteld, dan wel worden verplicht, om her of bijscholing te volgen. De daaraan verbonden kosten komen ten laste van de werkgever. De studieresultaten bepalen mede of definitieve benoeming in de functie mogelijk is.

• 10.

  Indien aan de medewerk(st)er wiens betrekking wordt opgeheven geen betrekking kan worden aangeboden met hetzelfde niveau, noch een betrekking waarvan het niveau één niveau (voor leidinggevenden twee niveaus) lager is, noch met zijn/haar instemming een betrekking waarvan het niveau twee niveaus (voor leidinggevenden drie niveaus) lager is dan van zijn/haar oorspronkelijke betrekking, kan eervol ontslag, onder toekenning van bovenwettelijke uitkeringen al naar gelang de bepalingen van de van toepassing zijnde regeling, volgen.

• 11.

  De plaatsingsprocedure opgenomen in dit Sociaal Statuut treedt in de plaats van de werving en selectie procedure van de Provincie Fryslân d.d. 23 maart 2000, behoudens in de gevallen dat een vacature losstaand van de organisatieverandering dient te worden vervuld.

Artikel 7: Salarisaanspraken

• 1.

  Ten tijde van de plaatsing blijft de medewerk(st)er het oorspronkelijke salaris c.q. het salarisperspectief behouden.

• 2.

  Bij gelijkblijvend salarisniveau zullen bezoldigingsemolumenten die komen te vervallen, worden afgebouwd volgens de in de betreffende toelageregeling vastgestelde of vast te stellen regels. Indien geen regels daartoe zijn of worden vastgesteld, zal een nadere persoonlijk overeen te komen afbouwregeling worden getroffen.

• 3.

  Tijdens de voorbereiding en uitvoering van de organisatieverandering (opstellen organisatie en plaatsingsplan) behouden de medewerk(st)ers de aan hun oorspronkelijke betrekking verbonden rechten: salaris, periodieke salarisverhogingen, omzetting van tijdelijk in vast dienstverband, dienstjaren e.d.

Artikel 8: Plaatsingsplancommissie

• 1.

  Er is een evenwichtig samengestelde plaatsingsplancommissie in elk geval bestaande uit: de directeur of adjunct-directeur, een medewerker van P&O, een juridisch adviseur en twee door de Ondernemingsraad aan te wijzen vertegenwoordigers.

• 2.

  De plaatsingsplancommissie beschrijft bij aanvang haar werkwijze en rolvervulling en maakt dit bekend in de organisatie.

• 3.

  De plaatsingsplancommissie heeft tot taak het conceptplaatsingsplan op te stellen met als uitgangspunt het door gedeputeerde staten definitief vastgestelde organisatieplan als bedoeld in art. 4 lid 1 en de bedrijfsplannen als bedoeld in artikel 4 lid 3.

• 4.

  Voordat de plaatsingsplancommissie overgaat tot het opstellen van het concept plaatsingsplan wint zij advies in bij de leidinggevenden die de bedrijfsplannen hebben opgesteld.

• 5.

  Met betrekking tot de plaatsing van leidinggevenden heeft de plaatsingsplancommissie geen taak. Voor de plaatsing van leidinggevenden geldt een afzonderlijke procedure "procedureregels inzake werving, selectie en benoeming leidinggevenden".

• 6.

  Plaatsing van de overige medewerk(st)ers wordt voorbereid, zoals in artikel 9 is aangegeven.

• 7.

  Alle kosten van de plaatsingsplancommissie komen ten laste van de provincie.

Artikel 9: (vaststelling) Plaatsingsplan/bedenkingen

• 1.

  Ten behoeve van het opstellen van het conceptplaatsingsplan meldt P&O, in overleg met de directeur, alle leidinggevenden voor wie in de nieuwe organisatie geen (leidinggevende) betrekking van hetzelfde niveau voorhanden is en alle medewerk(st)ers voor wie de betrekking in het geding is, schriftelijk aan de bij de plaatsingsplancommissie als bedoeld in artikel 8.In deze schriftelijke aanmelding staat in elk geval vermeld:

  • -

    de betrekking en de organieke plaats van de medewerk(st)er in de oorspronkelijke organisatie;

  • -

    het niveau van die betrekking;

  • -

    het bezoldigingsniveau van de medewerk(st)er in die betrekking.

• 2.

  De plaatsingsplancommissie heeft een gesprek met alle leidinggevenden voor wie in de nieuwe organisatie geen (leidinggevende) betrekking van hetzelfde niveau voorhanden is en met elke medewerk(st)er, voor wie in de nieuwe structuur de betrekking in het geding is.

• 3.

  Van ieder individueel gesprek wordt een schriftelijk verslag gemaakt, dat door de betrokkenen voor wat betreft de juiste weergave van het gesprek voor akkoord wordt ondertekend.

• 4.

  Naast de in lid 1 vermelde aanmeldingen, worden de volgende punten betrokken bij de opstelling van het conceptplaatsingsplan:

  • -

    de mogelijkheden van de medewerk(st)er in de nieuwe structuur, waarmee de medewerk(st)er al of niet akkoord kan gaan;

  • -

    het niveau van een mogelijk in aanmerking komende betrekking, of een niveauindicatie;

  • -

    voor welke andere betrekkingen de medewerk(st)er eventueel belangstelling heeft getoond.

• 5.

  De plaatsingsplancommissie bespreekt het conceptplaatsingsplan en besteedt vooral aandacht aan die medewerk(st)ers, met wie geen overeenstemming is bereikt en/of die voor bepaalde betrekkingen belangstelling hebben getoond.

• 6.

  Wanneer de plaatsingsplancommissie dit ten behoeve van de in lid 5 bedoelde bespreking noodzakelijk of gewenst acht, kan zij medewerk(st)ers in haar midden uitnodigen voor het geven van een nadere toelichting of informatie. (Dit geldt eveneens voor bijvoorbeeld de bedrijfsarts of de bedrijfsmaatschappelijk werk(st)er).

• 7.

  Voorts kan elke medewerk(st)er schriftelijk en met redenen omkleed de plaatsingsplancommissie verzoeken door de commissie gehoord te worden. De commissie zal aan dit verzoek moeten voldoen.

• 8.

  De plaatsingsplancommissie verzoekt ten behoeve van de medewerk(st)ers, voor wie nog problemen bestaan, aan P&O in casu het loopbaancentrum "Wat Oars" suggesties en alternatieven te ontwikkelen om voor deze medewerk(st)ers alsnog oplossingen te realiseren. Een psychologisch onderzoek of een assessment zal de basis vor-men voor het ontwikkelen van alternatieve en zo objectief mogelijk onderbouwde voorstellen.

• 9.

  Over de resultaten van het gestelde in lid 1 t/m 8 maakt de plaatsingsplancommissie een rapport op.

• 10.

  Het conceptplaatsingsplan wordt vervolgens door de plaatsingsplancommissie met het in lid 9 genoemde rapport en een advies van de directeur voorgelegd aan de toetsingscommissie, als bedoeld in artikel 10. Deze commissie stuurt het conceptplaatsingsplan, voorzien van haar advies, door aan gedeputeerde staten, die daaromtrent een beslissing nemen.

• 11.

  Het plaatsingsplan zoals dat door gedeputeerde staten met inachtneming van het bepaalde in lid 10 is vastgesteld, wordt aan iedere bij de organisatieverandering betrokken medewerk(st)er toegezonden.

• 12.

  Binnen 6 weken na de dag waarop het in punt 11 bedoelde plaatsingsplan is verstuurd, kan iedere bij de organisatieverandering betrokken medewerk(st)er schriftelijk en gemotiveerd zijn bedenkingen kenbaar maken tegen zijn/haar positie in het plaatsingsplan bij de inspraakcommissie, als bedoeld in artikel 12.

• 13.

  De plaatsing van die medewerk(st)ers, die geen gebruik maken van de mogelijkheid tot het indienen van bedenkingen als bedoeld in lid 12, is onherroepelijk, tenzij tijdig bedenkingen zijn ingediend, waarbij een plaatsing direct, dan wel indirect in het geding is.

• 14.

  De inspraakcommissie als bedoeld in art. 12, lid 1, brengt, conform de daarvoor geldende regels, ten aanzien van de ingediende bedenkingen een advies uit aan gedeputeerde staten. Mede aan de hand van die adviezen en het in artikel 10 lid 2 bedoelde advies van de Toetsingscommissie wordt het plaatsingsplan definitief vastgesteld door gedeputeerde staten

• 15.

  Zolang nog geen definitieve beslissing is genomen, kan de medewerk(st)er worden verplicht de nieuwe betrekking of tijdelijk andere werkzaamheden te vervullen, indien het dienstbelang dit vereist.

• 16.

  Iedere bij de organisatieverandering betrokken medewerk(st)er wordt door gedeputeerde staten schriftelijk van de definitieve beslissing inzake zijn/haar betrekking in kennis gesteld.

Artikel 10: Toetsingscommissie

• 1.

  Er is een toetsingscommissie bestaande uit:

  • a.

    twee leden aan te wijzen door de werkgever;

  • b.

    een juridisch adviseur;

  • c.

    twee leden aan te wijzen door de organisaties van overheidspersoneel.

• 2.

  De toetsingscommissie heeft tot taak te adviseren over het conceptplaatsingsplan van de plaatsingsplancommissie. De toetsingscommissie gaat daarbij na of bij het opstellen van het conceptplaatsingsplan de regels van dit statuut op de juiste wijze zijn gehanteerd. Gedeputeerde staten stellen het plaatsingsplan vast met inachtneming van het advies van de toetsingscommissie.

• 3.

  De toetsingscommissie kiest uit haar midden één van de leden als voorzitter.

• 4.

  Aan de toetsingscommissie wordt een ambtelijke secretaris toegevoegd. Deze is geen lid van de commissie en heeft geen stemrecht.

• 5.

  De toetsingscommissie heeft het recht:

  • a.

    nadere informatie in te winnen bij de plaatsingsplancommissie;

  • b.

    tot het horen van medewerk(st)ers;

  • c.

    tot het horen van informanten;

  • d.

    tot het inzien van alle voor de toetsing van belang zijnde stukken.

• 6.

  Alle kosten van de toetsingscommissie komen ten laste van de provincie Fryslân.

Artikel 11: Geen passende betrekking

• 1.

  Indien, naar de mening van gedeputeerde staten, mede op advies van de plaatsingsplancommissie, geen passende betrekking aan de medewerk(st)er kan worden aangeboden, wordt dit de medewerk(st)er schriftelijk gemotiveerd meegedeeld.

• 2.

  In deze mededeling zal in ieder geval worden aangegeven de bereidheid om in goed overleg met de medewerk(st)er afspraken te maken, naast de uiteraard geldende rechtspositieregelingen, zoals onder andere de regeling aanvullende voorzieningen bij werkloosheid ingegaan 1 januari 2001.

• 3.

  Indien de medewerk(st)er niet kan instemmen met zijn/haar voorgenomen ontslag, deelt de medewerk(st)er dit gedeputeerde staten binnen 6 weken na ontvangst van het voorlopige ontslag, schriftelijk mee.

• 4.

  Gedeputeerde staten zenden de medewerk(st)er hiervan een ontvangstbevestiging en stellen de inspraakcommissie als bedoeld in artikel 12 hiervan in kennis, met het verzoek omtrent de bedenkingen advies uit te brengen.

• 5.

  Zolang de in artikel 12 genoemde inspraakcommissie de bedenkingen in behandeling heeft en nog geen uitspraak heeft gedaan, kan de medewerk(st)er door de werkgever op nonactief worden gesteld, met behoud van bezoldiging.

Artikel 12: Inspraakcommissie

• 1.

  Er is een inspraakcommissie, bestaande uit 3 leden, niet zijnde leden van de plaatsingsplan of toetsingscommissie:

  • -

    één lid wordt benoemd door de werkgever;

  • -

    één lid wordt benoemd door de organisaties van overheidspersoneel.

    Deze 2 leden benoemen gezamenlijk een derde onafhankelijk niet werkzaam zijnde bij de provinciale organisatie lid, dat tevens als voorzitter van de commissie zal fungeren.

• 2.

  Wanneer omtrent de aanwijzing van het in lid 1, genoemde onafhankelijke lid geen overeenstemming wordt bereikt, beslist de werkgever, gehoord het G.O.

• 3.

  Er kunnen één of meer (externe) adviseurs aan de commissie worden toegevoegd, indien de commissie zulks nodig acht. Een juridisch adviseur wordt in deze dringend aanbevolen. De adviseurs hebben geen stemrecht.

• 4.

  De werkgever wijst een ambtenaar tot secretaris van de inspraakcommissie aan. De-ze is geen lid en heeft geen stemrecht.

• 5.

  De inspraakcommissie adviseert de werkgever omtrent de haar voorgelegde bedenkingen van medewerk(st)ers. Daarbij heeft zij het recht:

  • a

    tot het horen van partijen;

  • b

    tot het horen van deskundigen;

  • c

    tot het inzien van alle voor de inspraak van belang zijnde stukken.

• 6.

  Alle kosten van de inspraakcommissie komen ten laste van de provincie Fryslân.

Artikel 13: Werkwijze inspraakcommissie

• 1.

  De in de artikelen 9 en 11 genoemde bedenkingen worden door de inspraakcommissie binnen een termijn van 14 dagen in behandeling genomen.

• 2.

  De commissie bepaalt op welke wijze de bedenkingen zullen worden behandeld, op welke wijze en bij wie informatie zal worden ingewonnen, alsmede op welke wijze de partijen zullen worden gehoord.

• 3.

  De commissie zal een onderzoek, als bedoeld in het vorige artikel, als regel binnen een termijn van 3 weken afronden.

• 4.

  Bedenkingen, als bedoeld in de artikelen 9 en 11, worden door de inspraakcommissie in voltallige zitting behandeld (eventueel bijgestaan door eerdere aangewezen adviseur(s)), nadat partijen tenminste eenmaal in de gelegenheid zijn gesteld de bedenkingen mondeling toe te lichten. De medewerk(st)er heeft het recht zich ter zitting door een raadsman vrouw van eigen keuze te laten bijstaan.

• 5.

  Bij stemming brengt ieder lid één stem uit. De voorzitter van de commissie stemt als laatste. Op verzoek van één van de leden geschiedt de stemming schriftelijk.

• 6.

  Een advies wordt na stemming vastgesteld.

• 7.

  Het advies omtrent de aan de commissie voorgelegde bedenkingen wordt door de commissie gemotiveerd aan het college van gedeputeerde staten uitgebracht. Partijen ontvangen hiervan een afschrift.

• 8.

  Bij dit advies maakt de commissie aan het college van gedeputeerde staten kenbaar of het fungerende sociaal statuut op juiste wijze is toegepast en geeft daarbij tevens haar oordeel over de aan haar voorgelegde bedenkingen.

• 9.

  Alleen in geval van bijzondere en zwaarwichtige argumenten wordt van het advies afgeweken.

• 10.

  Wordt het advies door het college van gedeputeerde staten gevolgd, dan zal het college van gedeputeerde staten:

  • a

    wanneer de inspraakcommissie zich heeft uitgesproken in het voordeel van de medewerk(st)er onder toepassing van dit sociaal statuut aan die medewerk(st)er een andere, dan wel aanvullende aanbieding doen;

  • b

    wanneer de inspraakcommissie zich heeft uitgesproken in het voordeel van het standpunt van het college van gedeputeerde staten, besluiten de aanbieding als definitief te beschouwen; het daartoe genomen besluit wordt binnen 7 dagen schriftelijk aan de medewerk(st)er meegedeeld.

• 11.

  Na definitieve besluitvorming door gedeputeerde staten, zijn bij bezwaar of beroep daartegen de regels van de Algemene wet bestuursrecht van kracht.

Artikel 14: Psychologisch/medisch onderzoek/assessment

Aan het aanvaarden van een andere betrekking kan door zowel het bevoegd gezag als de betrokkene medewerk(st)er de voorwaarde worden verbonden, dat een medisch onderzoek moet uitwijzen, dat er geen medische bezwaren zijn tegen het uitoefenen van de functie. Tevens kan van betrokkene worden verlangd dat hij/zij zich aan een psychologisch onderzoek (sterktezwakte analyse) of assessment onderwerpt. Het resultaat van het psychologisch onderzoek of assessment kan consequenties hebben voor de benoeming, bijvoorbeeld keuze tussen twee kandidaten. Het resultaat van het psychologisch onderzoek of assessment wordt vooraf aan de medewerk(st)er meegedeeld, die vervolgens bepaalt of aan het bevoegd gezag wordt gerapporteerd. De medewerk(st)er kan zelf om een dergelijk onderzoek/test verzoeken. Dit verzoek zal gehonoreerd worden. De kosten komen ten laste van de provincie.

 Artikel 15: Ongeschiktheid/onbekwaamheid

• 1.

  Binnen een periode van uiterlijk één jaar nadat de medewerk(st)er de hem/haar opgedragen taak (nieuwe betrekking) is gaan vervullen, kan hem/haar bij gebleken ongeschiktheid op basis van beoordelingen alsnog het eervol ontslag worden verleend wegens opheffing van de oorspronkelijke betrekking.

• 2.

  Gedurende het jaar, waarin naar een passende of geschikte betrekking wordt gezocht, heeft betrokkene daarnaast de status van intern sollicitant en recht op de uitkeringen als bedoeld in het flankerend beleid (artikel 16 t/m 22).

Artikel 16: Om, her en bijscholing

• 1.

  Gedurende het veranderingsproces zal per jaar voor om, her en bijscholing een specifiek en ruim bedrag worden gereserveerd. De doelstelling hiervan is om:

  • a

    bij herplaatsing tijdig aan gevraagde functie-eisen te kunnen voldoen;

  • b

    de kwaliteit van het provinciaal personeel op peil te houden;

  • c

    de positie van medewerk(st)ers die vrijwillig kiezen voor heroriëntatie op de externe arbeidsmarkt, te optimaliseren.

• 2.

  Een verzoek om heroriëntatie op de externe arbeidsmarkt zal worden ingewilligd als het management van het betreffende organisatieonderdeel een positief advies hieromtrent heeft uitgebracht. Afwijzing van een dergelijk verzoek zal goed gemotiveerd plaatsvinden. Het organisatiebelang, het kostenaspect en het persoonlijke belang van de betrokken medewerk(st)er zijn hierbij de toetsingselementen.

• 3.

  Bij heroriëntatie zijn de volgende trajecten in het geding:

  • a

    een opleidingstraject gebaseerd op een sterktezwakte analyse, inhoudende:

    • •

      theorievorming en eventuele stages, intern dan wel extern;

    • •

      interne plaatsing zonder uitvoerige procedure onder voorbehoud van goedkeuring van het betreffende sectorhoofd, teneinde de ervaring op een bepaald, specifiek terrein te vergroten;

    • •

      maatwerk en mobiliteit zijn hierbij kernbegrippen;

  • b

    om, her en bijscholing ten behoeve van een plaatsing in een functie binnen het provinciale apparaat waarvoor de betrokken medewerk(st)er niet (geheel) is toegerust:

    • •

      een gericht scholingstraject;

    • •

      plaatsing op proef in de beoogde functie kan worden overwogen;

    • •

      begeleiding door P&O en het management van de ontvangende organisatie-eenheid;

    • •

      maatwerktraject met gerichte afspraken.

Artikel 17: Gerichte vacaturestop

• 1.

  Met een gerichte vacaturestop wordt beoogd om in eerste instantie interne kandidaten eventueel na om, her en bijscholing als bedoeld in artikel 16 in een vacature te plaatsen.

• 2.

  Indien voor een functie geen interne kandidaat geschikt wordt bevonden of geschikt kan worden gemaakt, kunnen gedeputeerde staten na kennis te hebben genomen van de geleverde inspanningen tot interne vacaturevervulling besluiten om de vacature extern open te stellen. In dat geval wordt de buiten dit sociaal statuut gebruikelijke procedure gevolgd.

• 3.

  Vacatures op plaatsen waar in verband met keuzes van gedeputeerde en provinciale staten een afbouw wordt verwacht, kunnen hooguit op tijdelijke basis, bijvoorbeeld om ervaring op te doen, voor interne medewerk(st)ers, dan wel voor externe kandidaten in het kader van uitwisseling worden opengesteld. Het Loopbaancentrum 'Wat Oars' zal hierover adviseren.

Artikel 18: Herplaatsing

• 1.

  Medewerk(st)ers voor wie op termijn binnen de provinciale organisatie geen functie meer beschikbaar is, komen bij het vrijvallen van vacatures in eerste instantie voor de vacante functie in aanmerking.

• 2.

  Beoordeeld wordt of de betrokken medewerk(st)ers geschikt zijn voor de functie, dan wel door middel van opleiding en het eventueel (elders) opdoen van ervaring binnen afzienbare tijd de gewenste geschiktheid kunnen verwerven.

• 3.

  De interesse van de medewerk(st)er voor de vacante functie, alsmede de passendheid in de omgeving van de functie zijn de afweegfactoren.

• 4.

  De P&Oadviseur van de ontvangende sector heeft in deze een begeleidende rol naar de medewerk(st)er toe.

• 5.

  De P&Oadviseur bewaakt de afspraken die zijn gemaakt met betrekking tot het voorrang verlenen van de in dit artikel bedoelde medewerk(st)ers en ander instrumentarium als in dit statuut opgenomen (of als bijlage zijn toegevoegd).

• 6.

  Het Loopbaancentrum "Wat Oars" zal de voordracht aan de in aanmerking komende leidinggevende doen.

• 7.

  De betreffende leidinggevende beslist na kennis te hebben genomen van de argumenten.

• 8.

  Ten behoeve van de koppeling van vraag en aanbod is ingesteld:

  • •

    een centrale vacaturemelding;

  • •

    een belangstellingsregistratie van degenen voor wie (op termijn) geen functie meer beschikbaar is;

  • •

    een belangstellingsregistratie van degenen die (op termijn) geen uitdaging meer zien in hun huidige functie;

  • •

    de mogelijkheid tot het verrichten van een sterktezwakte analyse ten behoeve van een opleidingstraject op maat.

• 9.

  Het Loopbaancentrum "Wat Oars" zal bij de vervulling van vacatures voorstellen doen over kandidaten die uitgaande van de functieeisen geschikt zijn, dan wel geschikt gemaakt kunnen worden. Indien mogelijk, zullen meerdere kandidaten worden voor-gedragen.

• 10.

  Het Loopbaancentrum "Wat Oars" informeert de bevoegde leidinggevende over het verloop van de procedure en over de bevindingen met betrekking tot de geschiktheid van de kandida(a)t(en). De leidinggevende is bevoegd om tot benoeming over te gaan.

• 11.

  De griffier toetst periodiek (één maal per drie maanden) of de gemaakte afspraken binnen de sectoren worden nageleefd. De gedeputeerde P&O en de Ondernemings-raad zullen van de bevindingen in kennis worden gesteld. Op verzoek kan deze rapportage eveneens aan het G.O. worden verstrekt.

Artikel 19: Outplacement

• 1.

  Outplacement wordt voor een gerichte plaatsing buiten de provinciale organisatie gebruikt. Het gebruik maken van outplacement moet een duidelijk toegevoegde waarde hebben voor zowel medewerk(st)er als de provinciale organisatie

• 2.

  Aan outplacement zal in het algemeen een psychologische test of assessment vooraf gaan. Aan een dergelijke test kan een opleidingstraject worden gekoppeld.

• 3.

  Bij outplacement kan, indien de medewerk(st)er dit wenst en de inschatting gemaakt kan worden dat plaatsing bij een externe organisatie tot de mogelijkheden behoort, een extern bureau worden ingeschakeld.

 Artikel 20: Toelage bij vertrek

• 1.

  Een medewerk(st)er voor wie de provinciale organisatie (op termijn) geen functie meer heeft en die er in slaagt een functie elders te aanvaarden, alsmede in geval van ontslag recht heeft op een bovenwettelijke uitkering, heeft het recht uitbetaling te ver-zoeken van een bedrag van 10% van zijn/haar bruto jaarsalaris, indien hij/zij niet langer dan 3 jaar in dienst is, en evenzoveel malen een half bruto maandsalaris als de medewerk(st)er aan dienstjaren bij de provincie Fryslân heeft indien het dienstverband 3 jaar of langer heeft geduurd zulks met een maximum van 50% van het totaal der contante waarde van de bovenwettelijke uitkering.

• 2.

  Een verzoek als in het eerste lid bedoeld wordt ingewilligd, indien de betreffende medewerk(st)er daarom schriftelijk verzoekt en daarbij onvoorwaardelijk afstand doet van iedere aanspraak op uitbetaling van verdere bovenwettelijke uitkering door de provincie.

• 3.

  De provincie kan indien de nieuw aanvaarde functie een structurele functie tot en met het niveau van de huidige provinciale schaal 11 betreft gedurende drie tot maximaal zes maanden de salariskosten van de nieuwe werkkring op zich nemen.

• 4.

  Medewerk(st)ers die ontslag nemen uit provinciale dienst om een eigen bedrijf te beginnen omdat voor hen binnen de provinciale organisatie (op termijn) geen functie meer beschikbaar is, kunnen op verzoek in aanmerking komen voor een startsubsidie. Een dergelijk verzoek wordt door het Loopbaancentrum "Wat Oars" behandeld.

• 5.

  Deze regeling geldt eveneens voor onderdelen van het provinciaal apparaat die als collectief tot verzelfstandiging overgaan naar aanleiding van voorstellen die binnen de provinciale organisatie zijn ontwikkeld. Een dergelijke verzelfstandiging behoeft in eerste instantie de instemming van de betrokken sectordirecteur en de directeur. Gedeputeerde staten en daar waar nodig provinciale staten nemen de uiteindelijke beslissing over de verzelfstandiging.

• 6.

  De toelage als bedoeld in lid 1 kan bij een vertrek als bedoeld in lid 4 en 5 eveneens van toepassing worden verklaard. Daarnaast kunnen MT of gedeputeerde staten besluiten om de onder lid 4 bedoelde categorie een startsubsidie te verlenen, dan wel een tijdelijk contract met hen af te sluiten om de aanloopproblemen van de nieuwe onderneming te overbruggen. Het Loopbaancentrum "Wat Oars" zal hierover adviseren.

• 7.

  De provincie zal gedurende drie tot maximaal zes maanden de salariskosten van de medewerk(st)ers die naar de verzelfstandigde onderneming overgaan, op zich nemen.

Artikel 21: Arbeidsbemiddeling

Voor de medewerk(st)ers zal in het algemeen ook na een noodzakelijke ontslagverlening tot 1 jaar na de datum van ontslag bemiddeld worden bij het zoeken naar een andere betrekking binnen het provinciaal apparaat. Overeenkomstig het bepaalde in de spelregels procedure Werving en Selectie komen zij, bij gelijke geschiktheid, met voorrang voor benoeming in aanmerking. Zij genieten, bij geschiktheid, eveneens de voorkeur boven interne kandidaten van wie de betrekking niet in het geding is. De voorkeursbehandeling is niet van toepassing voor betrekkingen waaraan een hogere functierang is verbonden dan aan de oorspronkelijke betrekking. Gedurende dit jaar kan ook anderszins een beroep worden gedaan op P&O voor begeleiding c.q. advies.

Artikel 22: Algemeen uitgangspunt

Als algemeen uitgangspunt zal worden gehanteerd dat van werkgeverszijde gestreefd wordt naar een optimale werkgelegenheidssituatie. Dit houdt in dat naar redelijkheid en billijkheid de provincie zich maximaal zal inspannen medewerk(st)ers wier functie verdwijnt, te herplaatsen. Hiervoor is een Loopbaancentrum "Wat Oars" opgericht. Het MT maakt met iedere sector afspraken voor herplaatsing en het beschikbaar stellen van ervaringsplaatsen. Het MT informeert de OR over deze afspraken. In het algemeen zijn de volgende instrumenten van toepassing als het gaat om behoud of herstel van werk:

• •

  Gerichte, individuele loopbaanbegeleiding op basis van bekwaamheden, belangstelling, leeftijd en aanbod van functies in de toekomst;

• •

  Toepassen van beloningsdifferentiatie bij positieve horizontale of neerwaartse herplaatsing;

• •

  Om, her en bijscholing;

• •

  Wegnemen c.q. vermindering van financiële belemmeringen voor herplaatsing, zoals garanties t.a.v. salarisperspectief, afbouw van wegvallende of teruglopende (secundaire) emolumenten en tegemoetkomingen in extra kosten (bijv. verhuiskosten, extra reiskosten woon/werk);

• •

  Stimulering van interne mobiliteit via bijvoorbeeld mobiliteitspremies, detacheringen, en proefplaatsingen.

• •

  Verlening van een voorkeurspositie bij interne vacaturevervulling;

• •

  Tijdelijke plaatsing boven de formatie (in het concrete vooruitzicht van een definitieve herplaatsing);

• •

  Sollicitatiemogelijkheden als interne kandidaat tijdens de werkloosheidsuitkering.

In een krimpende organisatie zal het onmogelijk zijn om de garantie te geven dat er altijd tot herplaatsing overgegaan kan worden. In die gevallen waarin men hierin niet slaagt, zal een passende regeling overeengekomen worden. De tijd die genomen wordt om de organisatie te veranderen, zal hierbij een niet onbelangrijke rol spelen. Met de maatregelen die in het flankerend beleid zijn ontwikkeld, zal alles in het werk worden gesteld om gedwongen ontslagen te voorkomen. Dit houdt in dat werkgever en werknemers de plicht hebben om daaraan alle mogelijke medewerking te verlenen en alle noodzakelijke inspanningen te verrichten. Indien een medewerk(st)er echter weigert een passende betrekking te aanvaarden, waarvan het niveau gelijk is aan dat van de oorspronkelijke functie (voor leidinggevenden een niveau lager), of een niveau (voor leidinggevenden twee niveaus) lager en nadat alle mogelijkheden van het flankerend beleid zijn uitgeput, kan in een uiterste situatie gedwongen ontslag volgen. De noodzaak van een dergelijk besluit zal uitdrukkelijk door de werkgever moeten worden aangetoond.

Artikel 23: Onvoorziene omstandigheden

Wanneer zich omstandigheden voordoen, waarin dit sociaal statuut niet voorziet, dan zullen gedeputeerde staten ter zake nadere regels stellen, in overeenstemming met de commissie voor het Georganiseerd Overleg.

Artikel 24: Slotbepaling

Deze regeling kan worden aangehaald als Sociaal Statuut provincie Fryslân en treedt in werking op 1 mei 2001.