Ongewenst gedrag (beleidsnotitie)

Beleidsnotitie ongewenst gedrag

• 1. Inleiding

• 2. Begripsbepalingen

• 3. Doel en reikwijdte van het beleid

• 4. Uitwerking van de beleidsuitgangspunten

• 5. Registratie

• 6. Slot

Onderzoek van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft uitgewezen, dat één op de drie medewerkers wel eens last heeft (gehad) van ongewenst gedrag. Dit ongewenst gedrag kan uiteenlopen van insinuerende of intimiderende opmerkingen van racistische of seksuele aard tot racisme, bedreigingen en daadwerkelijke handtastelijkheden of geweld. Dit gedrag wordt gebezigd door zowel collega’s uit de organisatie als bezoekers van buiten.

Gegeven de uitkomsten van het onderzoek is er –statistisch bezien- dus alle aanleiding om aan te nemen, dat het probleem zich ook in de Kempengemeenten zou kunnen voordoen. Zo nu en dan ervaren ook feitelijk medewerkers, vooral in front-office-functies verbaal of fysiek geweld van bezoekers. Maar van andersoortig ongewenst gedrag door bij voorbeeld collega’s hebben we nauwelijks indicaties. Dat neemt niet weg dat het zich niet zou kunnen voordoen. Ongewenst gedrag is in negatieve zin van invloed op het zich welbevinden en functioneren van medewerkers; het kan leiden tot uitval wegens ziekte, onhoudbare situaties en mogelijk zelfs blijvende lichamelijke of geestelijke schade.Het is dus van belang beleid te ontwikkelen ter voorkoming en bestrijding van ongewenst gedrag, als hierboven omschreven.Overigens is in artikel 3 van de nieuwe Arbeidsomstandighedenwet per 1 januari 2007 vastgelegd dat de werkgever zorgt voor de veiligheid en gezondheid van de werknemers en een beleid voert gericht op het voorkomen, en indien dat niet mogelijk is, beperken van psychosociale arbeidsbelasting. De term “psychosociale arbeidsbelasting” is een nieuw begrip dat in de wet als volgt is gedefinieerd:“De factoren seksuele intimidatie, agressie en geweld, pesten en werkdruk in de arbeidssituatie die stress teweeg brengt”.

Om de doelstelling van het gewenste beleid goed te kunnen formuleren, is het zaak helderheid te hebben over wat de wetgever verstaat onder de verschillende vormen van ongewenst gedrag. Dit begrip dient ruim geïnterpreteerd te worden. Alle vormen van verbale, fysieke en psychische agressie worden tot ongewenst gedrag gerekend, waaronder ook sociale uitsluiting, negeren en pesten. In de toelichting op de wet staan de navolgende omschrijvingen:

enige vorm van verbaal, non-verbaal of fysiek gedrag met een seksuele connotatie dat als doel of gevolg heeft dat de waardigheid van een persoon wordt aangetast, in het bijzonder wanneer een bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende situatie wordt gecreëerd. Seksuele intimidatie kan zich voordoen in een aantal verschijningsvormen. Het kan gaan om dubbelzinnige opmerkingen, onnodig aanraken, gluren, pornografische afbeeldingen op het werk, maar ook om aanranding en verkrachting. De definitie geeft tevens aan dat hieronder moeten worden verstaan de gevallen waarin sprake kan zijn van seksuele chantage, zodanig dat de kans op promotie en beslissingen over het werk afhangt van verrichte seksuele diensten. Door dit gedrag kan een vijandig of seksueel intimiderende en kwetsende omgeving ontstaan die een aanslag is op de waardigheid van de betrokken werknemer. In een dergelijke omgeving kan tegelijkertijd psychologisch geweld gedijen die mogelijkerwijs ook ruimte biedt aan seksuele chantage als hiervoor bedoeld.

voorvallen, waarbij een werknemer psychisch of fysiek wordt lastig gevallen, bedreigd of aangevallen, onder omstandigheden, die rechtstreeks verband houden met het verrichten van de arbeid. Hierbij gaat het om gedragingen van verbaal geweld (uitschelden, beledigen) en fysiek geweld (schoppen, slaan, met een wapen dreigen en/of overvallen worden). Het kan ook gaan om psychisch geweld: bedreigen, intimideren, onder druk zetten, thuissituatie bedreigen en het beschadigen van eigendommen.

alle vormen van intimiderend gedrag met een structureel karakter, van een of meerdere werknemers (collega’s, leidinggevenden) gericht tegen een werknemer of een groep van werknemers. Een belangrijk element aangaande pesten op het werk is de herhaling van die gedraging in de tijd. Het gaat bij pesten dus niet om een eenmalige gedraging. Dit gedrag uit zich op verschillende manieren maar in het bijzonder door woorden, gebaren, handelingen of bedreigingen. Deze opsomming is niet limitatief. Veelal is het doel van de dader om opzettelijk een andere persoon te kwetsen en te vernederen.Naast seksuele intimidatie, agressie en geweld en pesten wordt uitdrukkelijk ook discriminatie tot ongewenst gedrag in de zin van deze regeling gerekend. Voor uitleg van het begrip discriminatie wordt verwezen naar de Algemene wet gelijke behandeling (Awgb). Wettelijk is het begrip discriminatie overigens niet gedefinieerd. De Awgb noemt de gronden waarop het maken van onderscheid verboden is.

Het te ontwikkelen beleid heeft twee belangrijke doelen:

• a

  voorkoming van ongewenst gedrag als hierboven vermeld; daarmee wordt expliciet aangegeven, dat werkgevers en organisaties seksuele intimidatie, agressie en geweld, pesten en discriminatie ongewenst en onaanvaardbaar achten.

• b

  de bestrijding ervan en de zorg voor eventuele slachtoffers ervan, indien desondanks dergelijk gedrag zich zou voordoen.

Daarbij is er samenhang tussen beide doelen. Het hebben van een beleid ter bestrijding van ongewenst gedrag werkt op zich al vaak preventief. Voorkomen is beter dan genezen.

Ongewenst gedrag is niet alleen een probleem van het individu; het is een collectief probleem, dat iedereen in de organisatie aangaat. Ieder kan en moet zelf aangeven wanneer gedrag niet gewenst is, maar daarnaast dienen ook leidinggevenden of collega’s, indien zij ongewenst gedrag waarnemen, corrigerend op te treden. De organisatie in zijn geheel is verantwoordelijk voor een klimaat en cultuur, waarin ongewenst gedrag niet wordt getolereerd.

Bij het formuleren van beleid is het van belang na te gaan voor wie het beleid geldt. Daarbij valt te denken aan de volgende groepen:medewerkers van de Kempengemeenten (inclusief bestuurders), vrijwillig brandweerpersoneel, uitzend- en detacheringskrachten, personen werkzaam in het kader van de WSW of andere werkgelegenheidsprojecten, gedetacheerden, stagiaires en personen, die anderszins voor de Kempengemeenten werkzaam zijn.

De uitwerking van het beleid zal zich, zoals aangegeven, richten op enerzijds preventie en anderzijds op bestrijding en nazorg.

Dit aandachtsveld laat zich in onderstaande onderdelen uitwerken:

De eerste stap hierbij is, dat wij vanuit het bestuur en de leiding van de organisaties nadrukkelijk aangeven, dat wij ongewenst gedrag, als hier bedoeld, niet accepteren. Vervolgens is het zaak een cultuur en werkklimaat te scheppen, waarin tot uitdrukking komt dat dit ongewenst gedrag in onze organisaties “not done” is. Het feit, dat er ter zake een expliciet beleid wordt geformuleerd, geeft in dat opzicht al de nodige helderheid, maar daarnaast is het van belang dit beleid via het werkoverleg verder in de organisaties te bespreken.

Daarnaast zal voorlichting zich moeten richten op bewustwording van het bestaan van de diverse vormen van ongewenst gedrag en hoe dit wordt ervaren. Introductie van en eventueel kennismaken met de vertrouwenspersonen kan hiermee gecombineerd worden.

In het kader van preventie is het ook zaak aandacht te besteden aan deskundigheidsbevordering. Enerzijds valt daarbij te denken aan scholing van leidinggevenden, met als doel om ongewenst gedrag in zijn verschillende aspecten tijdig te herkennen en om adequaat te kunnen reageren en optreden. Anderzijds wordt aan medewerkers de gelegenheid geboden om cursussen te volgen, zoals “omgaan met agressie en geweld”.

De manier waarop de werkplekken, balies spreekkamers e.d. zijn ingericht draagt in belangrijke mate bij aan het voorkomen van ongewenst gedrag. Werkplekken moeten veilig zijn, maar dat wil niet zeggen, dat bijvoorbeeld balies van pantserglas moeten worden voorzien, omdat dergelijke voorzieningen juist agressie kunnen oproepen. Er zal dus gezocht moeten worden naar adequate voorzieningen. Bij het houden van risico-inventarisaties wordt hiernaar gekeken en zal ook in de toekomst in onderzoeken worden betrokken.

Dit onderdeel wordt als volgt uitgewerkt:

Medewerkers kunnen vaak zelf een einde maken aan ongewenst gedrag door duidelijk en afwijzend te reageren. Niemand hoeft te accepteren dat in dit opzicht grenzen worden overschreden. Een weerbare houding en uitstraling zijn daarbij heel belangrijk. Waar nodig kan in overleg met de preventiemedewerker of de interne en/of externe vertrouwenspersoon een cursus of hulp worden aangeboden om de weerbaarheid te vergroten.Daarnaast is het ook belangrijk, dat de directe omgeving steun biedt indien zij uitingen of vormen van ongewenst gedrag waarneemt. Op dit punt is met name de houding, inzicht, deskundigheid en adequaat optreden van leidinggevenden van groot belang.

Wanneer een medewerker met zijn klachten over ongewenst gedrag niet terecht kan of wil bij de interne vertrouwenspersoon uit de organisatie zelf, dan kan men daarvoor terecht bij de externe vertrouwenspersoon of de bedrijfsarts. Deze kunnen onafhankelijke en professionele hulp en ondersteuning bieden aan personen, die in hun werksituatie last hebben van of slachtoffer zijn van seksuele intimidatie, agressie, geweld, pesten of discriminatie.De taken van deze vertrouwenspersonen zijn:

• -

  de eerste opvang van lastig gevallen werknemers, die hulp en advies nodig hebben.

• -

  bemiddeling: nagaan of een oplossing in de formele sfeer mogelijk is;

• -

  intermediair naar en adviseur van het management om de zaak aan te pakken;

• -

  advisering en begeleiding van de werknemer, wanneer deze de zaak wil voorleggen aan een klachtencommissie (formele klachtenregeling);

• -

  nazorg en eventueel verwijzing naar andere hulpverlenende instanties.

• -

  voorlichting;

Naast een interne vertrouwenspersoon uit de eigen organisatie zelf, is bovendien gekozen voor een externe en onafhankelijke expertise (externe vertrouwenspersoon Kempengemeenten) van bijvoorbeeld een ARBO-dienst. Deze externe vertrouwenspersoon voor de Kempengemeenten wordt aangewezen op voordracht van de Ondernemingsraden (OR-platform).Voor zowel de interne als de externe vertrouwenspersoon gelden de volgende eisen:

• -

  deskundigheid ter zake;

• -

  onafhankelijke positie;

• -

  eenvoudig aanspreekbaar en bereikbaar;

• -

  acceptatie door het personeel;

• -

  kennis van de organisatie.

Zowel de interne als de externe vertrouwenspersoon worden formeel aangewezen door het college op voordracht van de Ondernemingsraad (OR-platform). Voordien heeft de ondernemingsraad (ORplatform) de gelegenheid een kennismakingsgesprek te hebben met de beoogde interne en externe vertrouwenspersoon.

Alleen al omwille van het gewicht dat de Kempengemeenten toekennen aan het voorkomen en, waar nodig bestrijden, van ongewenst gedrag is het goed een formeel kader te hebben. Maar ook aspecten als helderheid in procedurele aanpak, borging van privacy en discretie, en het vastleggen van taken van een vertrouwenspersoon en een klachtencommissie vragen daarom. Die formele kaders zijn uitgewerkt in de bijgevoegde “Klachtenregeling ongewenst gedrag Kempengemeenten”.

Het beleid binnen de Kempengemeenten rondom ongewenst gedrag is natuurlijk, dat mag duidelijk zijn, niet primair gericht op “straffen”. Echter, waar nodig kan een disciplinaire maatregel aan de orde komen. Voor wat betreft de eigen medewerkers bieden daarvoor de CAR/UWO-bepalingen de nodige voorzieningen. We doelen dan met name op hoofdstuk 16 van onze CAR/UWO. Natuurlijk zijn die bepalingen niet toepasbaar op alle groepen die onder punt 3. van deze notitie zijn geduid. Maar ten aanzien van uitzendkrachten, gedetacheerden, stagiaires etc zijn wel soortgelijke maatregelen als bedoeld in onze rechtspositie mogelijk. Uiteenlopend van een ernstige vermaning (vergelijk “berisping”) tot aan onmiddellijke beëindiging van de dienstverleningsovereenkomst (vergelijk “ontslag”) toe. Ofschoon bestuurders uitgesloten zijn van deze klachtenregeling en niet vallen onder de CAR/UWO-bepalingen van de Kempengemeenten, zullen in een voorkomend geval de sancties van bestuurlijke of (na aangifte) van strafrechtelijke aard zijn.

Nogmaals, de Kempengemeenten willen bovenal de activiteiten richten op het voorkomen van ongewenst gedrag. Maar willen de ogen natuurlijk niet sluiten voor de mogelijkheid dat desalniettemin een van ons toch geconfronteerd wordt met ongewenst gedrag en de mogelijke gevolgen daarvan. Voor die situaties nemen we ons voor waar maar enigszins mogelijk hulp te bieden. Op dat vlak zien we een belangrijke rol liggen voor de interne en externe vertrouwenspersonen. Die persoon dragen we niet alleen expliciet “de eerste opvang” op, maar ook heeft de vertrouwenspersoon tot taak waar nodig hulp te bieden dan wel ervoor te zorgen dat die er komt. En voor alle duidelijkheid, hulpverlening hoeft zich niet alleen te richten op een “klager”. Ook een helpende hand in de richting van anderen willen we begrijpen onder hulpverlening. Bijvoorbeeld in de richting van iemand in wiens richting een onterecht verwijt over ongewenst gedrag is geuit.

Om een beeld te krijgen van de mate, waarin werknemers met ongewenst gedrag, als bedoeld in deze notitie, te maken hebben, zal onder verantwoordelijkheid van de interne vertrouwenspersoon een anonieme registratie van klachten worden opgezet en bijgehouden. Deze registratie is onderdeel van de periodieke rapportage van de vertrouwenspersoon en zal zonodig worden benut voor bijstelling van het beleid. Het is niet nodig om nu een 0-melding te doen omtrent pestgedrag.

Deze notitie beoogt een beleids- en werkkader te zijn ter voorkoming en bestrijding van ongewenst gedrag in de werksituatie binnen de Kempengemeenten. Op grond van ervaringen elders is het van belang dit beleid zorgvuldig te introduceren. De organisaties en de leiding willen in ieder geval duidelijk maken, dat ongewenst gedrag als seksuele intimidatie, agressie, geweld, pesten en discriminatie binnen de Kempengemeenten niet worden getolereerd. De regeling beoogt in elk geval een handvat te bieden om in voorkomende gevallen adequaat te reageren.