Nota werving en selectie gemeente Grave

Sollicitatiecode Gemeente Grave 1

Burgemeester en Wethouders van de Gemeente Grave;gelet op het bepaalde in Hoofdstuk 2 van de CAR/UWO;gezien de bereikte overeenstemming in de Commissie voor georganiseerd overleg d.d.;besluiten:vast te stellen de navolgende "Sollicitatiecode gemeente Grave"Artikel 1 Bekendmaking van de vacatureDe werkgever draagt er zorg voor dat de voor de functie en functievervulling relevante informatie wordt verstrekt.Artikel 2 Bevestiging ontvangst sollicitatiebrief

• 1.

  Binnen veertien dagen na ontvangst van de sollicitatiebrief ontvangt de sollicitant een bevestiging van ontvangst.

• 2.

  In de bevestiging van ontvangst is tevens een globaal overzicht van de sollicitatieprocedure opgenomen, alsmede een termijn waarbinnen de sollicitant nadere berichten kan ontvangen.

Artikel 3 Vertrouwelijke behandeling gegevensGegevens, die de sollicitant in zijn sollicitatiebrief verstrekt, zijn vertrouwelijk. De verspreiding van die gegevens wordt dan ook beperkt tot de direct bij de selectie betrokken personen.Artikel 4 Selectie op grond van schriftelijke sollicitatiesUitgangspunt bij de selectie zijn de gestelde functie-eisen.

• 1.

  De selectie van kandidaten geschiedt op grond van de bekend gemaakte functie-eisen.

• 2.

  Het stellen van de functie-eisen mag niet tot gevolg hebben dat bij selectie onrechtvaardig onderscheid wordt gemaakt.

• 3.

  De sollicitant die voor een gesprek wordt uitgenodigd, wordt geïnformeerd over de verwachte tijdsduur van de procedure.

• 4.

  De sollicitant die niet voor een gesprek wordt uitgenodigd, ontvangt daarvan schriftelijk bericht binnen veertien dagen na het nemen van de beslissing.

• 5.

  Gegevens van afgewezen kandidaten worden teruggezonden.

• 6.

  Indien er op korte termijn een andere vacature ontstaat, waarvoor de sollicitant in aanmerking zou kunnen komen, blijven de gegevens ter beschikking indien de betrokken sollicitant daarvoor desgevraagd uitdrukkelijk en schriftelijk toestemming heeft gegeven.

Artikel 5 Uitnodiging voor een gesprekSollicitanten die voor een gesprek worden uitgenodigd ontvangen, op verzoek, de voor de functie en functievervulling relevante informatie.Artikel 6 Sollicitatiegesprek

• 1.

  Uitsluitend voor de functie en functievervulling relevante informatie vormt het onderwerp van gesprek. Tijdens het gesprek krijgen beide partijen voldoende ruimte voor het uitwisselen van de benodigde informatie.

• 2.

  Tijdens het sollicitatiegesprek worden aan de sollicitant geen vragen gesteld over zijn gezondheid of ziekteverzuim in het verleden.

• 3.

  Contacten tussen de verschillende kandidaten worden vermeden. Er wordt geen gesprek met meerdere kandidaten tegelijk gevoerd.

• 4.

  Bij de laatste selectieronde moet, op verzoek van de sollicitant, mededeling worden gedaan over het aantal overgebleven kandidaten.

Artikel 7 Referenten

• 1.

  Slechts bij serieus in aanmerking komende kandidaten wordt overgegaan tot het inwinnen van referenties. Referenties worden alleen ingewonnen indien de sollicitant daarmee instemt. De gevraagde informatie moet direct verband houden met de te vervullen vacature. Geen informatie zal worden aangevraagd die een inbreuk op de persoonlijke levenssfeer van de sollicitant betekent.

• 2.

  De over de sollicitant verkregen informatie wordt vertrouwelijk behandeld. Deze wordt alleen met instemming van de referent aan de sollicitant meegedeeld.

Artikel 8 Werkbezoek

• 1.

  Een werkbezoek aan de werkgever van de sollicitant in zijn huidige functie kan alleen met instemming van de sollicitant.

• 2.

  Na verkregen instemming van de sollicitant wordt toestemming gevraagd aan de betrokken werkgever.

• 3.

  De sollicitant wordt desgewenst in staat gesteld de gemeente Grave tijdens een werkdag te bezoeken.

Artikel 9 Psychologisch en/ of enig ander onderzoek

• 1.

  De werkgever kan slechts overgaan tot psychologisch en/ of enig ander onderzoek, indien in de advertentie is aangegeven dat dit onderzoek deel kan uitmaken van de sollicitatieprocedure.

• 2.

  De werkgever maakt met de onderzoeker afspraken over de zorgvuldigheidseisen die aan het onderzoek worden gesteld.

• 3.

  In ieder geval worden de volgende afspraken gemaakt:· De resultaten van het onderzoek worden door de onderzoeker aan de kandidaat ter inzage gegeven en met hem besproken, alvorens gerapporteerd wordt;· Rapportage blijft achterwege, indien de sollicitant daarvoor geen toestemming geeft of besluit niet deel te nemen aan de procedure;· De onderzoeker rapporteert de conclusies van het onderzoek, alsmede die informatie die redelijkerwijs noodzakelijk is voor een juiste interpretatie van die conclusies.

• 4.

  Zonder toestemming van de sollicitant wordt niet gerapporteerd aan andere instellingen of personen dan die bij de selectie zitten.

Artikel 10 Beëindiging procedure door de sollicitantIndien de sollicitant te kennen geeft om hem/ haar moverende redenen de sollicitatie in te trekken, wordt de door de sollicitant verstrekte en over de sollicitant verkregen informatie teruggezonden.Artikel 11 Afronding procedure

• 1.

  De kandidaten met wie een gesprek is gevoerd en die niet voor een functie in aanmerking komen, ontvangen schriftelijk bericht van de afwijzing, binnen veertiendagen na de daartoe genomen beslissing. De door de afgewezen kandidaten verstrekte en over de afgewezen kandidaten verkregen informatie wordt, door alle leden van de selectie- en adviescommissie, vernietigd.

• 2.

  Bij de aanbieding van de functie aan de daartoe geselecteerde kandidaat worden alle zaken die van belang zijn, ook gedane toezeggingen, schriftelijk vastgelegd.

• 3.

  Zodra aan de gangbare formele vereisten is voldaan ontvangt de geselecteerde kandidaat een akte van benoeming of arbeidsovereenkomst, de daarbij behorende overige voorwaarden en alle andere benodigde stukken.

Artikel 12 Kosten

• 1.

  Alle sollicitanten krijgen de gemaakte reiskosten vergoed op basis van de kosten openbaar vervoer of bij gebruik van de eigen auto conform het Reisbesluit binnenland voor het burgerlijk rijkspersoneel.

• 2.

  Kosten voor een in het kader van de sollicitatieprocedure door de werkgever geëntameerd onderzoek komen geheel voor rekening van de werkgever.

Artikel 13 Klachten over de navolging van de sollicitatiecodeEen sollicitant die van oordeel is dat tijdens de sollicitatieprocedure de sollicitatiecode niet behoorlijk is nagevolgd, kan hierover schriftelijk een klacht indienen bij de secretaris binnen twee weken na het ontstaan van de klacht.Artikel 14 ToelichtingDe toelichting op artikelen van deze sollicitatiecode maakt integraal onderdeel uit van de code.Artikel 15 CiteertitelDeze code kan worden aangehaald als "Sollicitatiecode gemeente Grave".Aldus vastgesteld in de vergadering van het college van burgemeester en wethouders van de gemeente Grave,gehouden op 21 augustus 2001De secretaris, De burgemeester,

Toelichting 2

AlgemeenDe gemeente Grave beoogt met de verplichting tot het vaststellen van een sollicitatiecode de rechtspositie van de sollicitant te verbeteren. Gekozen wordt daarom voor een regeling die enerzijds zoveel mogelijk garanties biedt voor de positie van de sollicitant doch anderzijds de werkgever voldoende ruimte biedt tot praktisch handelen binnen de gehele procedure. De gedragsregels zijn zoveel mogelijk afgestemd op de algemene gangbare volgorde van gebeurtenissen binnen de sollicitatieprocedure.Artikel 1De werkgever is gehouden om een vacature op zo duidelijk mogelijke wijze naar buiten te brengen. Om te kunnen bepalen of hij op een vacature zal reflecteren, dient de sollicitant optimaal over de functie en functievervulling geïnformeerd te zijn. In het navolgende wordt aangegeven wat onder het begrip "relevante informatie" wordt verstaan.

• a.

  Met betrekking tot de werkgever:· Naam, adres en plaats van vestiging van het stadhuis;· Korte beschrijving van de organisatie;· Bijzondere omstandigheden van de gemeente Grave.

• b.

  Met betrekking tot de vacature:· Naam en omschrijving van de functie;· Functie-eisen;· Omvang van de functie;· Benoeming voor bepaalde of onbepaalde tijd;· Salarisindicatie;· Naam en telefoonnummer van de persoon die nadere inlichtingen over de vacature verstrekt.

• c.

  Met betrekking tot de procedure:· Sollicitatietermijn;· Wijze van inzenden van de sollicitatie;· Eisen waaraan de sollicitatie moet voldoen;

Alsmede (indien van toepassing):

• a.

  Met betrekking tot de vacature:· Bijzondere arbeidsvoorwaarden en/ of rechtspositie;· Voorkeur voor een bepaalde groep sollicitanten (zoals vrouwen, gehandicapten en leden van etnische minderheidsgroepen), een en ander met inachtneming van wettelijke bepalingen;· Andere bijzondere omstandigheden.

• b.

  Met betrekking tot de procedure:· De vermelding dat een psychologisch en/ of enig ander onderzoek deel kan uitmaken van de procedure.

Artikel 4, tweede lidArtikel 1 van de Algemene Wet Gelijke Behandeling (Wet van 2 maart 1994, Stb. 320) kent de begrippen direct en indirect onderscheid. Direct onderscheid wordt als volgt gedefinieerd: onderscheid tussen personen op grond van godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, ras, geslacht, nationaliteit, hetero- of homoseksuele geaardheid of burgerlijke staat. Onder indirect onderscheid wordt verstaan: onderscheid op grond van andere hoedanigheden of gedragingen, dat direct onderscheid tot gevolg heeft. Op grond van artikel 5 van de wet is het maken van onderscheid verboden bij (onder andere) de aanbieding van een betrekking en de behandeling bij de vervulling van een openstaande betrekking.Artikel 4, zesde lidHet kan voorkomen, dat een sollicitant niet in aanmerking komt voor de functie waarnaar hij heeft gesolliciteerd, terwijl hij bijvoorbeeld op grond van zijn opleiding en ervaring, wel in aanmerking zou kunnen komen voor een op korte termijn te verwachten vacature.Het zesde lid van dit artikel biedt de werkgever de mogelijkheid om in zo’n geval met toestemming van de sollicitant, de sollicitatie te beschouwen als een sollicitatie naar de te verwachten vacature.Artikel 5Onder het begrip "de voor de functie en functievervulling relevante informatie" wordt verstaan:

• 1.

  Nadere informatie over de gemeente Grave;

• 2.

  Functiebeschrijving;

• 3.

  Organogram;

• 4.

  Overzicht van de gedrags- en procedureregelsregels bij sollicitatie (is een verkorte weergave van de sollicitatiecode);

• 5.

  Inlichtingen over de procedure die gevolgd wordt voordat tot benoeming wordt overgegaan;

• 6.

  Duur van het gesprek;

• 7.

  Wie de gesprekspartners zijn.

Artikel 6, tweede lidAan een sollicitant mogen geen vragen over diens gezondheidstoestand gesteld worden. Dit mag ook niet indirect, door bijvoorbeeld aan referenten te vragen hoe de medische toestand is van een sollicitant of hoe het ziekteverzuim is. Als de werkgever, gesteund door zijn Arbodienst, geen bijzondere medische functie-eisen kan formuleren, mag de sollicitant niet worden gekeurd. Onder medische geschiktheid voor de functie wordt begrepen de bescherming van de gezondheid en veiligheid van de potentiële werknemer en van derden bij de uitvoering van de desbetreffende arbeid.Artikel 9, tweede lidHet Nederlandse Instituut voor Psychologen heeft in 1988 een aantal richtlijnen voor ontwikkeling en gebruik van psychologische tests en studietoetsen gepubliceerd. Een groot aantal psychologen hanteert deze richtlijnen. Het verdient daarom aanbeveling dat de opdrachtgever kennis neemt van deze richtlijnen.

Gedrags- en procedureregels gemeente Grave met betrekking tot sollicitaties 3

Gedrags- en procedureregels in de gemeente Grave met betrekking tot sollicitaties L.S.Wij menen dat u, als sollicitant, er recht op hebt te weten welke gedrags- en procedureregels door de gemeente Grave met betrekking tot sollicitaties worden gehanteerd.In verband hiermee treft u hieronder de informatie aan die voor u van belang kan zijn.

• 1.

  Alle sollicitaties worden als "vertrouwelijk" aangemerkt en als zodanig ook behandeld.

• 2.

  Aan alle sollicitanten wordt een schriftelijke ontvangstbevestiging gestuurd.

• 3.

  Op basis van de verkregen informatie uit de sollicitatiebrieven maakt de selectiecommissie en bij een vacature voor de functie van sectorhoofd tezamen met deadviescommissie, een voorselectie.

• 4.

  Vervolgens wordt een aantal (normaal 4 of 5) sollicitanten uitgenodigd voor een sollicitatiegesprek met een selectiecommissie en bij een vacature voor de functie van sectorhoofd ook met de adviescommissie.

• 5.

  De niet-uitgenodigde sollicitanten ontvangen over de afwijzing een schriftelijk bericht en de sollicitatiegegevens worden teruggestuurd.

• 6.

  De selectiecommissie bestaat uit:· tot en met salarisniveau 8: het sectorhoofd, het bureauhoofd en een medewerker van het bureau Personeelszaken. Het sectorhoofd kan beslissen hiervan af te wijken;· salarisniveau 9 of hoger: de secretaris, het sectorhoofd, het bureauhoofd, een medewerker van het bureau Personeelszaken en, eventueel, de vakwethouder. De secretaris kan beslissen hiervan af te wijken.· bureauhoofd: de secretaris, het sectorhoofd, een medewerker van het desbetreffende bureau, een medewerker van het bureau Personeelszaken en, eventueel, de vakwethouder; De secretaris kan beslissen hiervan af te wijken· sectorhoofd: selectiecommissie: B&W, de secretaris en een medewerker van het bureau Personeelszaken;adviescommissie:een sectorhoofd,twee bureauhoofdenvan de sector en eenOR-lid.

• 1.

  Het resultaat van het sollicitatiegesprek wordt zo spoedig mogelijk aan de sollicitanten medegedeeld. Ingeval van afwijzing wordt tevens aangegeven dat de mogelijkheid bestaat om de reden van afwijzing te vragen.

• 2.

  Over "benoembare" kandidaten, worden voor het geval dit nodig wordt geacht, referenties ingewonnen, echter niet dan nadat de kandidaat hiertoe toestemming heeft verleend.

• 3.

  Indien een psychologisch onderzoek wenselijk wordt geacht, zal daarvoor om medewerking van de kandidaat worden gevraagd. Ook moet dit van tevoren in de advertentie bekend zijn gemaakt. Bij een dergelijk onderzoek wordt rekening gehouden met de regels zoals die door het N.I.P. (Nederlands Instituut voor Psychologen) zijn gesteld. Ook wordt de sollicitant de gelegenheid geboden om over het resultaat van het onderzoek met een deskundige te spreken; de relevante onderzoeksgegevens worden alleen beschikbaar gesteld aan de selectiecommissie.Van belang is op te merken, dat als uitgangspunt wordt gehanteerd, dat een psychologisch onderzoek niet de eigen selectie vervangt doch hooguit als aanvulling daarop dient.Van het onderzoeksrapport worden geen kopieën gemaakt, het rapport wordt in een afzonderlijk dossier bij het bureau Personeelszaken opgeborgen en na 2 jaar vernietigd.

• 4.

  Aan de sollicitant die voor een gesprek wordt uitgenodigd wordt een reiskostenvergoeding toegekend op basis van openbaar vervoer, of bij gebruik van de eigen auto f 0,60 per kilometer.

• 5.

  Bij de aanstelling wordt rekening gehouden met de door de sollicitant in acht te nemen opzegtermijn.

• 6.

  Als het college van burgemeester en wethouders besluit de kandidaat aan te stellen, dan zal deze als regel voor een kennismaking met het college worden uitgenodigd. De gegevens van de aangestelde kandidaat worden in zijn persoonsdossier bewaard.

• 7.

  Na de aanstelling wordt een akte van benoeming of een arbeidsovereenkomst opgemaakt en aan de sollicitant gestuurd.

• 8.

  Een sollicitant die van oordeel is dat de sollicitatieprocedure niet behoorlijk is nageleefd heeft de mogelijkheid om hierover schriftelijk een klacht in te dienen bij de gemeentesecretaris binnen twee weken na het ontstaan van de klacht.De klacht heeft geen opschortende werking of een recht om alsnog benoemd te worden.

Procedure met betrekking tot het inhuren van tijdelijk personeel bij ziekte, zwangerschaps- bevallings en ouderschapsverlof 4

Inleiding.Om het inhuren van tijdelijk personeel bij ziekte, zwangerschaps-, bevallings- en ouderschapsverlof een goed verloop te geven en ter bewaking van de kosten is een procedure noodzakelijk.Procedure met betrekking tot het inhuren van tijdelijk personeel:

• 1.

  De desbetreffende leidinggevende maakt in overleg met het bureau Personeelszaken een voorstel wanneer het gaat om vervanging bij ziekte, zwangerschaps-, bevallingsen ouderschapsverlof en legt dit voorstel ter beslissing voor aan de gemeentesecretaris.

• 2.

  a. Vervanging van personeel wegens ziekte vindt in de regel plaats één maand na de eerste ziekteverzuimdag, dan wel na overleg/ indicering bedrijfsarts op een ander tijdstip.b. Vervanging wegens zwangerschaps-, bevallings- en ouderschapsverlof vindt plaats gedurende de gehele periode van afwezigheid.c. De vervanging bedraagt 100% van het aantal uren dat de te vervangen medewerker is aangesteld in dienst van de gemeente Grave.

• 1.

  De desbetreffende leidinggevende werft bij een uitzendbureau en bepaalt of een uitzendkracht geschikt moet worden geacht om de werkzaamheden op een goede wijze te volbrengen.

• 2.

  De desbetreffende leidinggevende controleert of de nota van het uitzendbureau overeenkomt met het aantal zuiver gewerkte uren, vermeldt het grootboeknummer en het categorienummer en geeft de nota daarna aan het bureau Personeelszaken. Het bureau Personeelszaken controleert de bedragen, het grootboeknummer en het categorienummer en geeft vervolgens opdracht tot uitbetaling.

• 3.

  Het bruto-uurloon van de uitzendkracht (exclusief de toeslagen van het uitzendbureau, de BTW en de reiskosten van de uitzendkracht) mag in principe nooit hoger zijn dan het bruto-uurloon van degene die wordt vervangen. Indien er voor het desbetreffende uurloon geen geschikte kandidaten te vinden zijn, dan kan in overleg met de budgethouder (hoofd bureau Personeelszaken) door de secretaris worden besloten hiervan af te wijken.