Functiewaarderingssyteem 1994

Functiewaarderingssyteem 1994

• 1 Het bepalen van het functieniveau

• 2 Niveau-indeling hoofdgroepen

  • 2.1 Hoofdgroep I

  • 2.2 Hoofdgroep II

  • 2.3 Hoofdgroep III

  • 2.4 Hoofdgroep IV

  • 2.5 Hoofdgroep V

  • 2.6 Hoofdgroep VI

• 3 Secundaire factoren (verfijningscriteria, aspecten)

  • 3.1 Functionele vorming

  • 3.2 Zelfstandigheid (combinatie van handelingsvrijheid en keuzemogelijkheden)

  • 3.3 Leiding geven

  • 3.4 Contact

• 4 Conversietabel

1.1 Inleiding

1.1.1 Het functiewaarderingssysteem Gemeente Helmond is gebaseerd op het functiewaarderingssysteem van O.D.R.P.

1.1.2 Bij functiewaarderen kunnen voor wat betreft het begrip functie zich twee mogelijkheden voordoen, te weten:

• a

  het geheel van werkzaamheden, door de ambtenaar verricht krachtens en overeenkomstig hetgeen hem-/haar door het daartoe bevoegd gezag is opgedragen. Het gaat dus om de werkelijk verrichte taken, in opdracht van het bevoegd gezag (zogenaamde mensfunctie);

• b

  wanneer dit uitdrukkelijk als zodanig is vermeld, kan er ook sprake zijn van 'te verrichten werkzaamheden', d.w.z. datgene wat iemand zou moeten doen, in opdracht van het bevoegd gezag (zogenaamde taakstellende c.q. organieke c.q. formatieplaatsfunctie).

Voor de gemeente Helmond geldt omschrijving b.

1.2 Werkwijze van het systeem

1.2.1 Uitgangspunt bij de bepaling van het functieniveau is de indeling van de functies in een zestal hoofdgroepen. Met behulp van een vijftal criteria, de secundaire factoren, wordt binnen de hoofdgroepen I t/m V de nodige verfijning verkregen. Voor hoofdgroep VI geldt een andere indeling. Deze criteria worden onder 2.6 nader om€schreven.

1.2.2 In bijzondere situaties waarin het systeem niet of niet goed toepasbaar is kan het bevoegd gezag een aanvullende interpretatie geven. Deze interpretatie mag niet in strijd zijn met de tekst van het systeem. Zij dient, indien zij algemeen geldigheid heeft, overeenkomstig de daarvoor geldende procedure te worden vastgesteld. Indien er geen sprake is van algemene geldigheid valt dit onder de werking van artikel 10 lid 2 van de regeling functiewaardering.

1.2.3 De zelfstandigheid in de functie komt tot uitdrukking in de gezichtspunten Handelingsvrijheid en Keuzemogelijkheden. Desgewenst kunnen de gezichtspunten Handelingsvrijheid en Keuzemogelijkheden gezamenlijk worden gehanteerd. Door de gemeente Helmond is gekozen voor het gezamenlijk hanteren van beide gezichtspunten.

1.3 Toelichting op het systeem

1.3.1 Bij het Gemeentelijk Functiewaarderingssysteem (GFS) is de hoofdgroepindeling gebaseerd op het denk- en werkniveau, dat wil zeggen het niveau dat nodig is om de functie op normaal goede wijze te vervullen. De begrippen werken en denken zijn uiteraard niet in tegenstellende zin bedoeld. Het woord 'werkniveau' alleen zou toereikend zijn geweest; de toevoeging geeft slechts aan dat het niveau van denken (in en ten behoeve van het werk) een belangrijke rol speelt bij de hoofdgroepindeling.

1.3.2 In de karakteristieken van de hoofdgroepen is het algemeen denk- en werkniveau verwoord dat als basis dient voor de indeling van de functie in de desbetreffende hoofdgroep. Hierbij kan als indicatie worden gehanteerd de voor de werkzaamheden van belang zijnde opleiding. Wanneer in de advertentietekst een te hoge opleiding wordt gevraagd kan dit consequentie hebben voor de indeling van een functionaris in een salarisschaal.

1.3.3 Het mag duidelijk zijn dat het niet gaat om officiële kwalificaties van de persoon, maar om de functie-eisen. Bij de werving van personeel zullen in de advertentietekst opleidingen dienen te worden vermeld die direct aansluiten bij het beoogde werk- en denkniveau.

1.3.4 De wijze waarop het onder beroepsvorming vermelde kennisniveau is verkregen, bijvoorbeeld door opleiding, vorming, ervaring of anderszins, is van geen belang.

1.3.5 Bij het algemeen werk- en denkniveau gaat het om een ondeelbaar begrip. Hierbij kan het 'intellectuele' (opleiding)aspect wel eens te exclusief aandacht krijgen. Vooropgesteld dat reële opleidingseisen een zeer bruik-bare indicatie verschaffen, dient bij het bepalen van de hoofdgroep niet alleen naar de vereiste opleiding te worden gekeken. Indien het gaat om bijvoorbeeld een chef-functie met een aantal functies van hoofdgroep II, dan behoeft dit nog niet in te houden dat deze chef-functie een trapje hoger moet worden ingedeeld. Dat hangt namelijk af van het gehalte van het chef-schap. Wanneer deze chef-functie een beroep doet op kwaliteiten als bijvoorbeeld het vermogen tot organiseren, coördineren, meedenken en samenspelen in een breder verband e.d., dan ligt indeling in hoofdgroep III voor de hand, ook al wordt voor de chef-functie geen MBO (bijvoorbeeld MTS/MEAO) als selectie-eis gesteld. Kernvraag voor de indeling is: wat is het karakter en het gehalte van de betreffende functie.

1.3.6 Hoofdgroep en functionele vorming zijn niet van elkaar te scheiden; ze geven het totale werk- en denkniveau weer, ze zijn onlosmakelijk met elkaar verbonden. Ten zeerste onjuist is het wanneer de ene functionaris/commissie de hoofdgroep vast€stelt, terwijl een andere functionaris/commissie de score voor functionele vorming bepaalt. Een en ander houdt in, dat bij het indienen van een bezwaarschrift tegen de score voor functionele vorming en/of tegen de hoofdgroepindeling zowel de hoofdgroepindeling als de score voor het gezichtspunt functionele vorming moeten worden vastgesteld. Opmerking: zie ook handelingsvrijheid en keuzemogelijkheden.

1.3.7 Onder opleidingsniveau, voor zover betrekking hebbend op de hoofdgroepindeling, wordt verstaan de totale theoretische opleiding plus de tijd die nodig is om de opgedane kennis in praktijk toe te leren passen. De tijd die nodig is om bedoelde kennis operationeel te maken wordt bij de bepaling van de score voor functionele vorming buiten beschouwing gelaten. Om op het aangegeven niveau te kunnen functioneren, is als regel de volgende, niet mee te tellen ervaring nodig:

Voorbeeld Na het behalen van een HBO-diploma (bijvoorbeeld HTS/HEAO) heeft men in de regel nog 3 jaar nodig om het geleerde in de praktijk te leren toepassen. Bij parttime opleidingen is dit in de regel korter.

1.3.8 Het aantal jaren dat men een functie vervult, voor zover niet betrekking hebbend op opleiding, wordt bij functiewaardering buiten beschouwing gelaten.

1.3.9 Studie voor het op peil houden van vakkennis wordt bij functiewaardering buiten beschouwing gelaten.

1.3.10 Vervanging bij ziekte, verlof, vakantie of andere tijdelijke afwezigheid wordt niet bij de functiewaardering betrokken. In geval door structurele afwezigheid van een andere functionaris, geautoriseerd, een deel van diens werkzaamheden wordt verricht, wordt dit bij de functiewaardering meegenomen overeenkomstig het beschrevene in het desbetreffende functiebestanddeel.

Werkzaamheden die in het algemeen worden gevormd door op zichzelf staande, dan wel in eenvoudige combinatie voorkomende, afzonderlijke handelingen, waartoe de vaardigheid vooral door routine en veelal ook door een belangrijke fysieke component wordt bepaald en kan worden verworven door training of scholing in de werksituatie c.q. bedrijfsopleiding of anderszins, op basis van lagere algemeen vormende scholing.

Te denken valt aan:

• -

  handlangerswerkzaamheden;

• -

  werkzaamheden waarvoor enige scholing of oefening is vereist;

• -

  administratieve werkzaamheden, waarvoor de eisen ten aanzien van lezen en rekenen niet verder gaan dan eenvoudige notities en berekeningen;

• -

  werkzaamheden als niet allround chauffeur; (in het algemeen vaardige bediening van één type voertuig, waarvoor het groot rijbewijs (CD) voldoende is).

Werkzaamheden waartoe de vaardigheid en bekwaamheid in het algemeen slechts denkbaar is op basis van een afgeronde vaktechnische scholing (LBO) of algemene scholing op MAVO-niveau. Hoewel deze vaardigheid en bekwaamheid in belangrijke mate is bepaald door routine in de toepassing van nauw bepaalde werkwijzen en door ervaringskennis bij deze toepassing, treden daarnaast (in verband met de samengesteldheid van het werkobject, de in acht te nemen samenhangen of de zich voordoende variaties) eigen oordeel, handelingskeuze of gedragsbepaling ter realisering van gestelde taken, werkprogramma's of te leveren producten, naar voren.

Te denken valt aan werkzaamheden:

• -

  waarvoor ambachtelijke kennis of vaardigheid is vereist;

• -

  als allround chauffeur die op meerdere typen voertuigen structureel wordt ingezet (bijvoorbeeld huisvuilauto + veegauto + kolkenzuiger + vrachtauto e.d.);

• -

  van dagelijks toezicht op de uitvoering van (technische) werkzaamheden (tot en met hoofdgroep II, bijvoorbeeld meewerkend voorman e.a.);

• -

  waarvoor vakinhoudelijke kennis, dan wel gedegen kennis van de Nederlandse taal is vereist;

• -

  HAVO-niveau is hoofdgroep II met de score 2 voor functionele vorming.

Werkzaamheden waartoe de bekwaamheid in het algemeen slechts denkbaar is op basis van een afgeronde middelbare vaktechnische scholing (MBO) en welke behalve op praktische vaardigheid mede berust op theoretische kennis en beschouwing van de materie en op breder inzicht in technische, organisatorische, economische en/of maatschappelijke samenhangen. De werkzaamheden als zodanig zijn in het algemeen nog bepaald tot een vrij nauw afgebakend werkgebied of takenpakket, maar vereisen eigen analyse, interpretatie, conceptie en aanpak c.q. optreden en gedragsbepaling.

Te denken valt aan de werkzaamheden van:

• -

  dagelijks toezicht op de uitvoering van meer gecompliceerde werkzaamheden (tot en met hoofdgroep III);

• -

  in het algemeen meer uitvoerend karakter, waartoe echter naast praktisch gerichte vakkennis ook een theoretische ondergrond aanwezig moet zijn voor het opvangen van zich in de uitvoering voordoende problemen, of voor het uitwerken van meer gecompliceerde opdrachten.

Werkzaamheden waarbij, veelal in direct samenspel met beleidsfunctionarissen en/of uitgaande van globaal geformuleerde algemene beleidslijnen, wordt deelgenomen aan de beleidsvoorbereiding, hoog gekwalificeerde uitvoerende en/of controlerende werkzaamheden op een afzonderlijk terrein van overheidszorg, management of beheer (onderdeel van apparaatzorg) of welke, veelal in direct samenspel met op wetenschappelijk niveau werkzame functionarissen en/of uitgaande van globaal geformuleerde algemene richtlijnen, anderszins betrekking hebben op afzonderlijke terreinen van wetenschap en techniek. Het gaat om werkzaamheden, waartoe de bekwaamheid in het algemeen slechts denkbaar is op basis van een afgeronde hogere vaktechnische scholing (HBO). Deze bekwaamheid steunt, behalve op praktisch inzicht en praktijkkennis, vooral ook op kennis van theoretische grondslagen, alsmede op een meer dan oppervlakkige oriëntatie buiten het eigen vakgebied of arbeidsveld (ten aanzien van bijvoorbeeld meer algemene maatschappelijke, financiële of economische samenhangen en/of ten aanzien van anders gerichte vakgebieden en werksectoren).

Het arbeidsveld of vakgebied als zodanig is meestal nog begrensd, maar heeft aanraking met andere terreinen en vakrichtingen, waarop, veelal met eigen onderkenning van raak- en coördinatiepunten, moet worden ingespeeld.

Onder beleid wordt verstaan: het formuleren van doelstellingen en de weg die moet worden gegaan om de doelstellingen te bereiken. Kenmerken van beleid zijn: visie ontwikkelen geldend voor langere termijn, breed terrein, grensoverschrijdend naar andere vakdisciplines.

Te denken valt aan:

• -

  het verrichten van therapeutische werkzaamheden in het begeleiden van mensen, bijvoorbeeld bij maatschappelijk werk;

• -

  werkzaamheden van hoofden van onderdelen, die als zodanig in een groter organisatorisch verband een vrij afgeronde en zelfstandige functie vervullen;

• -

  dagelijks toezicht op omvangrijke en gecompliceerde technische werkzaamheden (tot en met hoofdgroep IV).

Werkzaamheden in de sfeer van bestuur en beleid op onderscheiden terreinen van overheidszorg en apparaatbeheer en/of (toegepaste) wetenschapsbeoefening, waartoe de bekwaamheid in het algemeen slechts denkbaar is op basis van voltooide universitaire studie. Het gaat bij deze bekwaamheid vooral om kwaliteit van analytisch, synthetisch-methodisch denken, creatieve zin en onafhankelijke oordeelsvorming o.a. tot gelding komende in het uitwerken (prognose, planning, onderzoek) van beleidsideeën en het ontwikkelen van beleidslijnen op breed terrein en lange termijn, in standpuntbepaling en belangenbehartiging met de contactuele instelling welke ter zake (in communicatie, coördinatie, ambtelijk beraad, contacten met maatschappelijke groeperingen, in commissies enz., ook internationaal) is vereist, in het (mede) geven van richting aan de ontwikkeling van grote technische of maatschappelijke projecten, of in de conceptie daarvan.

Te denken valt aan:

• -

  hoofden van zeer grote afdelingen;

• -

  schoolartsen, bedrijfsartsen e.d.

Leiding van zware beleid- en staforganen, wetenschappelijke instituten of diensten, die inhoudt het volledig uitwerken en uitdragen (evt. ook in internationaal verband) van het op het hoogste niveau overeengekomen - veelal zelf geïnitieerde - beleid, gepaard aan de verantwoordelijkheid voor het management van de desbetreffende instellingen; beleidswerkzaamheden of wetenschappelijke arbeid (wetenschappelijk onderzoek of wetenschapstoepassing) op topniveau.

Te denken valt aan:

• -

  hoofden van zeer grote, zware diensten.

De navolgende karakteristieken gelden voor de gemeente Helmond.

Dragen van verantwoordelijkheid voor de kwaliteit, continuïteit, effectiviteit en efficiency van de producten en diensten van de afdeling. Is daarnaast bestuurlijk verantwoordelijk voor één of meer directietaken.

Dragen van verantwoordelijkheid voor het management van een grote dienst op een breed en complex gebied met meerdere beleidsvelden, binnen door het bestuurlijk niveau aangereikt beleidsinstrumentarium.

Dragen van verantwoordelijkheid voor het management van een grote dienst op een breed en complex gebied met meerdere beleidsvelden, binnen door het bestuurlijk niveau aangereikt beleidsinstrumentarium, in combinatie met de wettelijk vastgestelde taken van gemeentesecretaris en het voorzitterschap van het managementteam.

Binnen de hoofdgroepen I t/m V kan met de zogenaamde secundaire factoren tot de nodige differentiatie worden gekomen. Binnen hoofdgroep VI dienen, zoals vermeld de niveaukarakteristieken als aangegeven in 2.6 (Hoofdgroep VI) te worden gehanteerd.

Als criteria worden gehanteerd:

• a

  functionele vorming

• b

  zelfstandigheid (combinatie van handelingsvrijheid en keuzemogelijkheden)

• c

  leiding geven

• d

  contact

Voor de criteria a, c en d kunnen 1, 2, 3 of 4 punten worden behaald, met dien verstande dat voor het criterium leiding geven ook een score 0 mogelijk is. Voor criteria b (combinatie van handelingsvrijheid en keuzemogelijkheden) kunnen maximaal 8 punten worden behaald. De som van de behaalde scores is bepalend voor de plaats binnen de hoofdgroep.

Functionele vorming omvat de theoretische en praktische kennis, die de functie verlangt, uitgaande boven het denk- en werkniveau dat bepalend is geweest voor de hoofdgroepindeling.

De functionele vorming wordt uitgedrukt in het totaal benodigde aantal jaren school- en praktijkopleiding en omvat ook de normaal te achten studie thuis. Ter benadering van de gradering kunnen fictieve opleidingen worden geconstrueerd.

Indien de aanvullende kennis meer dan 7 à 8 jaar bedraagt wordt de functie ingedeeld in de naasthogere hoofdgroep.

• 1

  Bij functionele vorming mogen alleen die aspecten worden meegenomen, waarvan mag worden verwacht dat deze in de beroepsopleiding (hoofdgroep) niet of nauwelijks zijn behandeld en die door het volgen van een aanvullende studie c.q. praktijkopleiding (praktijkervaring als kennisvermeerdering) eigen moeten worden gemaakt.

• 2

  Bij de bepaling van de hoofdgroep en de score voor functionele vorming wordt uitsluitend de kennisvermeerdering gehonoreerd, welke nodig is voor de functie.

• 3

  1 jaar schoolopleiding bij functionele vorming komt overeen met 40 studieweken. Bij de bepaling van de studieduur wordt uitgegaan van het normaal geachte aantal les- en studie-uren (10-15 uur per week), tenzij duidelijk kan worden aangetoond dat dit aantal hoger of lager ligt.

• 4

  1 jaar praktijkopleiding komt overeen met 1 jaar aanvullende studie als bij punt 3 gedefinieerd, tenzij duidelijk kan worden aangetoond dat het aantal opleidingsuren duidelijk hoger of lager is dan 10-15 uur per week.

• 5

  Bij de bepaling van het aantal jaren school- en/of praktijkopleiding wordt in principe uitgegaan van de kortste weg.

• 6

  Ook kennis die nodig is om leiding te kunnen geven of voor het kunnen hebben van (ingewikkelde) contacten, dient bij dit gezichtspunt te worden gewaardeerd.

De zelfstandigheid in de functie komt tot uitdrukking in de gezichtspunten handelingsvrijheid en keuzemogelijkheden. Beide gezichtspunten worden gezamenlijk gehanteerd. Onderstaande hulptabel wordt gebruikt voor de bepaling van de totaalscore voor het kenmerk zelfstandigheid (handelingsvrijheid + keuzemogelijkheden).

Hulptabel Zelfstandigheid

In het graderingsrapport dient de kolom- en rij-ingang te worden gemotiveerd.

Het gaat hierbij om de mogelijkheid die de functie biedt, beslissingen naar eigen inzicht te nemen. Deze mogelijkheid wordt onder meer beperkt door toezicht, controle, toetsing, beoordeling door of namens de leiding, een en ander afhankelijk van de aard van de werkzaamheden. Deze controle/toetsing/beoordeling kan plaatsvinden door onder meer: de chef, een hogere chef, een namens de leiding met controle/toetsing/beoordeling belaste functionaris, al dan niet in het kader van een bepaalde procedure of werkproces, of een in een procedure of werkproces ingebrachte zelfcontrole.

De frequentie van deze controle/toetsing/beoordeling wordt mede als maatstaf gehanteerd voor het bepalen van de score. Voor de bepaling van de score mogen uitsluitend die werkzaamheden (functiebestanddelen) in aanmerking komen die van overwegende invloed zijn geweest voor de bepaling van het totale werk- en denkniveau (= hoofdgroep en functionele vorming).

• 1

  Bij het indienen en honoreren van een bezwaarschrift tegen de hoofdgroepindeling en/of score voor functionele vorming moet de score voor dit gezichtspunt opnieuw worden bepaald (op grond van niveaubepalende werkzaamheden).

• 2

  De mogelijkheid van methodische zelfcontrole en de in de procedure/werkmethode ingebouwde controles zijn van invloed bij de bepaling van de score.

• 3

  Partiële verantwoordelijkheid leidt nooit tot de maximale score.

• 4

  Een score 4 wordt gegeven indien de werkzaamheden zodanig van aard zijn dat er sprake is van een groot aantal onzekere factoren die door de functionaris in de afweging moeten worden betrokken, terwijl de inbreng in de beleidsadvisering en/of besluitvorming doorslaggevend is. Onzekere factoren zijn bijvoorbeeld het inschatten van ontwikkelingen op lange termijn, waarbij alleen de praktijk kan uitwijzen of de inschatting de juiste is geweest. Dit zal veelal pas na verloop van jaren mogelijk zijn.

Het gaat hierbij om de mate waarin de organisatie en de (aard van de) werkzaamheden de functionaris de mogelijkheid bieden tot het ontwikkelen van initiatieven, het bewandelen van andere wegen dan de gebruikelijke en het oplossen van de zich voordoende problemen naar eigen inzicht. Deze keuzen kunnen worden beperkt door voorschriften, richtlijnen (bijvoorbeeld NEN-bladen, vakvoorschriften, overheidsvoorschriften, -richtlijnen, veiligheidsvoorschriften en andere), instructies, werkafspraken en dergelijke.

Bij de bepaling van de score mogen uitsluitend die werkzaamheden (functiebestanddelen) in aanmerking worden genomen, die van overwegende invloed zijn geweest voor de bepaling van het totale werk- en denkniveau (hoofdgroep en functionele vorming).

• 1

  Bij het indienen en honoreren van een bezwaarschrift tegen de hoofdgroepindeling en/of score voor functionele vorming moet de score voor dit gezichtspunt opnieuw worden bepaald (op grond van niveaubepalende werkzaamheden).

• 2

  Keuzen die voor het eerst zijn/worden gemaakt, behoeven niet altijd te worden gerekend tot nieuwe oplossingen. Keuzen bij werkzaamheden waarvoor algemeen aanvaarde methoden gelden, hoewel nog niet toegepast in de organisatie c.q. het werk, worden gerekend tot de score 2.

• 3

  Onder nieuwe oplossingen/wegen dienen te worden verstaan die oplossingen/wegen die op grond van het werk- en denkniveau, zoals blijkt uit de hoofdgroepindeling en de score voor functionele vorming van de functie, niet bekend verondersteld mogen worden.

• 4

  Met betrekking tot het begrip beleid wordt verwezen naar de opmerking hierover in 2.4 (Hoofdgroep IV).

Leiding geven is het richting geven aan de activiteiten van functionarissen, die hiërarchisch direct of indirect ondergeschikt zijn - of zich in een situatie bevinden die daarmee vergelijkbaar is - ten einde de gestelde doelen te bereiken.

Het leiding geven kenmerkt zich in beginsel door de aanwezigheid van een gezagssituatie, waarbij de mede-werkers zich (uiteindelijk) hebben te voegen naar hetgeen de leidinggevende juist of noodzakelijk acht. Bij leiding geven wordt onderscheid gemaakt tussen:

• -

  volledig leiding geven en

• -

  partieel leiding geven.

Onder volledig leiding geven wordt de situatie verstaan, waarbij de chef verantwoorde€ijk is voor:

• -

  de organisatie en formatie van de afdeling of eenheid, ook op de wat langere termijn;

• -

  de uitvoering van de werkzaamheden (kwantiteit, kwaliteit, kosten, tijd);

• -

  de zorg voor de personeelsleden die tot de afdeling of eenheid behoren (doorslaggevende/beslissende inbreng bij werving, selectie, loopbaanbegeleiding, personeelsbeoordeling, oplossen van problemen enz.).

Bij partieel leiding geven is er sprake van een hiërarchische relatie, met verantwoordelijkheid voor de uitvoeringsplanning en voor de kwalitatieve en kwantitatieve aspecten van de uit te voeren werkzaamheden. De verantwoordelijkheden voor de organisatie van de afdeling of eenheid en de verantwoordelijkheden in het vlak van personeelszorg zijn evenwel beperkt.

Tot het partieel leiding geven wordt ook gerekend formeel projectleiderschap, voor zover dit gedurende enige jaren minimaal 25% van de werktijd vergt en voor zover de projectleider verantwoordelijk is voor het eindproduct. Bovendien dient projectleiderschap het leiding geven aan meerdere projectmedewerkers te omvatten. In dit geval bestaat er overigens geen hiërarchische relatie met de personen waaraan leiding wordt gegeven.

De kwaliteitseisen, die aan het leiding geven worden gesteld, komen bij voldoende zwaarte in de hoofdgroepindeling, alsmede de aspecten 'functionele vorming' en 'keuzemogelijkheden' c.q. 'zelfstandigheid' tot uitdrukking.

• 1

  Bij dit gezichtspunt ligt de nadruk op de aanwezigheid van een hiërarchische verhouding. Mentorschap, kameroudste e.d. worden bij dit gezichtspunt niet gewaardeerd. Het samenwerken van een aantal medewerkers, waarbij een van deze personen op€treedt als 1e man/vrouw (bijvoorbeeld vakman ten opzichte van handlangers; chauffeur ten opzichte van bijrijders/beladers, fitter ten opzichte van grondwerker(s)) wordt niet bij dit gezichtspunt gewaardeerd.

• 2

  Tijdelijk personeel (bijvoorbeeld stagiaires, uitzendkrachten, e.d.) wordt bij dit gezichtspunt niet meegeteld, tenzij het aanwezig zijn daarvan een permanent karakter draagt en productiegericht is.

• 3

  Het leiding geven aan ingehuurd personeel zonder eigen leiding, een en ander met een vrijwel permanent karakter, wordt meegeteld als partieel leiding geven. Bij fluctuaties in aantallen (bijvoorbeeld werken met seizoenkrachten) wordt in principe uitgegaan van het jaargemiddelde.

• 4

  Bij deeltijders/parttimers e.a. geschiedt de aantalbepaling als volgt:

  • a

    voor deeltijders/parttimers die 50% of meer werkzaam zijn: (aantal medewerkers + aantal formatieplaatsen): 2 = aantal.

  • b

    voor deeltijders/parttimers die minder dan 50% werkzaam zijn: 1,5 maal (het aantal overeenkomstige formatieplaatsen).

• 5

  Afronding vindt plaats tot gehele getallen via de natuurlijke afronding (dat wil zeggen 0,5 en meer naar boven en 0,49 en lager naar beneden afronden). Indien het aantal kleiner is dan 1 wordt dit aantal bepaald op 0.

• 6

  In de systeemtekst zijn geen aantallen voor groepsgrootte vermeld. In deze toelichting wordt een tabel weergegeven, waarbij op een evenwichtige manier de groepsgrootte in categorieën is onderverdeeld. In deze tabel worden partieel en volledig leiding geven apart vermeld. Onderstaande tabel geldt voor de gemeente Helmond.

• 7

  Leiding geven aan vrijwilligers wordt slechts meegenomen bij dit gezichtspunt indien er sprake is van een structureel karakter. Van een structureel karakter kan sprake zijn indien:

  • a

    de vrijwilliger een schriftelijk aanstellingsbesluit heeft gekregen van het bevoegd gezag;

  • b

    de vrijwilliger, gezien over een langere periode - zo mogelijk 2 jaar - regelmatig in de organisatie werkzaam is.

Dergelijke vrijwilligers worden meegenomen als waren zij in dienst van de organisatie. In het algemeen zal er sprake zijn van partieel leiding geven; volledig leiding geven is evenwel niet uitgesloten. Voor de toepassing van de scoretabel wordt uitgegaan van fulltime formatieplaatsen. Voor berekening van de formatie wordt uitgegaan van de gemiddelde werktijd per week (ziekte, vakantie en verlof niet meegerekend) gerekend over een periode van zo mogelijk 2 jaar.

• 8

  Het komt voor, dat leidinggevenden gelijktijdig zowel volledig als partieel leiding geven. Voorbeelden:

  • -

    hiërarchische chef, tevens projectleider;

  • -

    chef, die zowel aan eigen personeel als aan ingehuurd personeel leiding geeft.

Aangezien de tabellen voor volledig leiding geven en partieel leiding geven verschillend zijn, kunnen de aantallen niet zonder meer bij elkaar worden opgeteld. Uitgaande van het uitgangspunt in oudere systeemteksten, dat werkleiding voor 50% meetelt, worden volledig leiding geven en partieel leiding geven als volgt geïntegreerd: de som voor volledig leiding geven, opgeteld met de helft van de som voor partieel leiding geven, bepaalt de totaalsom voor leiding geven. (uitgegaan wordt van de niet afgeronde getallen). Na afronding wordt de tabel voor volledig leiding geven toegepast.

• 9

  Vervanging wordt bij dit gezichtspunt alleen meegenomen indien

  • -

    de vervanging structureel is (dat wil zeggen een vast onderdeel van de functie is);

  • -

    de vervanging meer dan 20% (exclusief vervanging voor ziekte, verlof en vakantie) van de werktijd bedraagt;

  • -

    aan meerdere personen leiding wordt gegeven.

Het leiding geven wordt aangemerkt als partieel leiding geven, waarbij voor de sombepaling moet worden uitgegaan van het jaargemiddelde. Indien betrokken functie reeds scoort voor dit gezichtspunt, wordt de uiteindelijke score bepaald door de hoogst gehaalde score.

Vervanging bij ziekte, vakantie en verlof wordt normaliter niet meegenomen. Overigens kan vervanging ook invloed hebben op andere gezichtspunten, bijvoorbeeld op functionele vorming.

Hierbij komen tot uitdrukking de eisen, die aan de contactvaardigheid in de functie worden gesteld met betrekking tot personen waarmee de functionaris in een niet hiërarchische verhouding staat. Ervaringskennis op het terrein van de menselijke verhoudingen, kennis van mentaliteit, levensgewoonten, sociale omstandigheden, levensbeschouwelijke invloeden met betrekking tot bepaalde (groepen) personen e.d., worden als kennis aangemerkt. Bezinning op de wijze waarop gerezen moeilijkheden in de contactverhoudingen moeten worden aangepakt of voorkomen, alsmede overwegingen welke gedragslijn te volgen, worden in het gezichtspunt 'keuzemogelijkheden', c.q. zelfstandigheid gewaardeerd.

• 1

  Indien bij een contact de 'beslissingsbevoegdheid' aan de kant van de functionaris ligt, zal een dergelijk contact nimmer leiden tot score 4.

• 2

  Een score 4 voor dit gezichtspunt wordt bereikt indien naast het feit dat geen machtsmiddel aanwezig is:in een gesprek op dat moment een zwaar wegende beslissing moet worden genomen,EN er sprake is van volledige zelfstandigheid (geen min of meer gelijkwaardige of meer aanspreekbare persoon aanwezig is), waarbij de functionaris verantwoordelijk is voor een beslissing waarop niet kan worden teruggekomen (of alleen met een ernstige afbreuk van het vertrouwen in de gesprekspartner c.q. organisatie, of met hoge kosten enz.).

• 3

  Indien een functionaris regelmatig in contact komt met agressieve burgers/cliënten, dan geldt een score 3 voor dit gezichtspunt.