Sociaal kader gemeente Lansingerland 2013

1. Als de werkgever voornemens is de mogelijkheid en wenselijkheid van een organisatiewijziging te onderzoeken, worden de ondernemingsraad en de betrokken medewerkers hier in een vroeg stadium van op de hoogte gesteld. Aan het georganiseerd overleg wordt een melding gemaakt.

2. Het tijdstip van kennisgeving is dusdanig, dat de ondernemingsraad zijn mening over het onderzoek kenbaar kan maken.

3. De medewerkers en de ondernemingsraad worden zo veel mogelijk betrokken bij de uitvoering van het onderzoek. Bovendien worden zij, indien mogelijk, tussentijds op de hoogte gehouden van de vorderingen van het onderzoek.

4. De schriftelijke eindrapportage van het onderzoek wordt ter kennisneming toegezonden aan de ondernemingsraad en het georganiseerd overleg.

1. Voordat een definitief besluit wordt genomen ten aanzien van de organisatiewijziging, wordt in het georganiseerd overleg overleg gevoerd over de personele gevolgen van het besluit.

2. De leden van het georganiseerd overleg kunnen tussentijds bijeen worden geroepen dan wel schriftelijk worden geraadpleegd, wanneer de omstandigheden een versnelde procedure vereisen.

1. Voordat een definitief besluit wordt genomen ten aanzien van de organisatiewijziging, wordt de ondernemingsraad schriftelijk om advies gevraagd, conform artikel 25 van de Wet op de ondernemingsraden.

2. De adviesaanvraag bevat een heldere omschrijving van het voorgenomen besluit, de beweegredenen van het besluit, de personele gevolgen van het besluit en de naar aanleiding daarvan te nemen personele maatregelen.

3. Het advies wordt op een zodanig tijdstip gevraagd, dat het nog van wezenlijke invloed kan zijn op het te nemen besluit.

1. Als er een definitief besluit is genomen tot wijziging van de organisatie, wordt dit besluit zo spoedig mogelijk meegedeeld aan het georganiseerd overleg, de ondernemingsraad en de betrokken medewerkers. Daarbij wordt tevens ingegaan op de personele gevolgen van het besluit.

2. Als in het besluit wordt afgeweken van het advies van de ondernemingsraad, zal deze afwijking duidelijk worden gemotiveerd. De uitvoering van het besluit tot organisatiewijziging wordt in dit geval uitgesteld tot op zijn vroegst een maand nadat de ondernemingsraad van het besluit in kennis is gesteld, conform artikel 25, zesde lid, van de Wet op de ondernemingsraden.

1. Alle medewerkers, van wie taken vervallen, zijn potentieel VWNW-kandidaat voor zover het wegvallen van die taken leidt tot inkrimping van het voor de betreffende functie benodigde aantal fte’s.

2. Indien de gemeente Lansingerland in overleg met één of meer van de in het eerste lid genoemde VWNW-kandidaten overeenstemming is bereikt, waardoor de gewenste inkrimping van formatie is bereikt, dan zijn de overige medewerkers van de betreffende functie geen VWNW-kandidaat meer.

3. Voor zover er geen overeenstemming zoals bedoeld in het tweede lid is bereikt, zal, bij herplaatsing in een passende functie van medewerkers genoemd in het eerste lid het afspiegelingsbeginsel toegepast worden. Daarbij wordt gestreefd naar een evenredige vertegenwoordiging vanuit de volgende leeftijdscategorieen: 15 tot 25 jaar; 25 tot 35 jaar; 35 tot 45 jaar; 45 tot 55 jaar; 55 jaar en ouder. Binnen elke categorie worden de medewerkers met het kortste dienstverband bij de gemeente Lansingerland en rechtsvoorgangers uiteindelijk aangewezen als VWNW-kandidaat. Peildatum hierbij is het moment van de in art. 2.5 lid 1 aangegeven kennisgeving.

4. In afwijking van artikel 3.3, lid 3, kan de werkgever, gebruik makend van haar discretionaire bevoegdheid, medewerkers aanwijzen die over dusdanige kennis en kwaliteiten beschikken dat zij niet als VWNW-kandidaat worden aangemerkt. De werkgever maakt van deze mogelijkheid alleen in uitzonderingssituaties gebruik.

1. Met elke VWNW-kandidaat vindt binnen een maand nadat hij als VWNW-kandidaat is aangemerkt, op initiatief van de werkgever, een gesprek plaats ten behoeve van de belangstellingsregistratie. In dit gesprek wordt geïnventariseerd welke voorkeuren er bij de medewerker leven zoals herplaatsing in een passende of geschikte functie, outplacement of vrijwillige beëindiging van het dienstverband.

2. De belangstellingsregistratie wordt zoveel mogelijk gedocumenteerd in het personeelsdossier. Hierin worden ten minste opgenomen:

• a.

  een overzicht van de functies die de medewerker in het verleden heeft bekleed;

• b.

  een overzicht van zijn capaciteiten, scholing en ervaring;

• c.

  een inventarisatie van de wensen van de herplaatsingkandidaat;

• d.

  overige relevante gegevens;

• e.

  de VWNW-inspanningen die voor de medewerker zullen worden, respectievelijk zijn gepleegd;

• f.

  de VWNW-inspanningen die door de VWNW-kandidaat zullen worden, respectievelijk zijn gepleegd;

• g.

  alle overige informatie die van belang is voor het beoordelen van de wederzijdse VWNW-inspanningen.

1. Het uitgangspunt is het principe ‘mens volgt taak'.

2. Op grond van de aanstelling in algemene dienst zijn medewerkers in voorkomende gevallen verplicht een andere, passende, betrekking bij de gemeente Lansingerland te aanvaarden.

1. De werkgever hanteert, bij het nemen van besluiten ten aanzien van de medewerkers die betrokken zijn bij de organisatiewijziging, de volgende voorkeursvolgorde:

a. de medewerker wordt op een ongewijzigde functie geplaatst (mens volgt taak);

b. de medewerker wordt geplaatst op een passende functie binnen de gemeentelijke organisatie;

c. de medewerker wordt geplaatst op een geschikte functie binnen de gemeentelijke organisatie.

2. Herplaatsingbesluiten als bedoeld in het eerste lid onder b en c worden genomen met inachtneming van de procedure, zoals beschreven in hoofdstuk 5.

1. Indien de werkgever er niet in slaagt om de medewerker een passende dan wel geschikte functie aan te bieden binnen de gemeentelijke organisatie, zullen de werkgever en de medewerker zich inspannen om gezamenlijk een structurele oplossing te vinden. Onderdeel van deze oplossing kan zijn:

• ·

  bijscholing en omscholing;

• ·

  tijdelijke tewerkstelling binnen de gemeentelijke organisatie, al dan niet boven de formatie;

• ·

  een passende dan wel geschikte functie binnen de gemeentelijke organisatie, die na de VWNW-procedure is ontstaan;

• ·

  tijdelijke detachering naar een externe organisatie;

• ·

  outplacementbegeleiding;

• ·

  een passende dan wel geschikte functie buiten de gemeentelijke organisatie;

• ·

  flankerende maatregelen, die erop gericht zijn financiële nadelen voor betrokkene van een mogelijke oplossing weg te nemen.

2. De kosten van bijscholing, omscholing en outplacementbegeleiding zijn voor rekening van de werkgever.

1. De medewerker is verplicht, onverminderd het recht op bezwaar en beroep, al het mogelijke te doen om een passende of geschikte functie te vinden, dan wel een passende of geschikte functie te accepteren.

2. Wanneer de medewerker na herhaald en zorgvuldig overleg weigerachtig is ten aanzien van aanvaarding van een passende functie of niet meewerkt aan het vinden van een oplossing als bedoeld in artikel 3:9, eerste lid, kan het college van burgemeester en wethouders overgaan tot ontslag. Daarbij kan het college van burgemeester en wethouders melding maken bij de instelling die de Werkloosheidswet uitvoert, dat de betreffende medewerker weigert een passende functie te aanvaarden of niet meewerkt aan het vinden van een oplossing als bedoeld in artikel 3:9 lid 1.

1. Een medewerker kan een vertrekpremie meekrijgen die wordt bepaald volgens hetgeen is genoemd in het tweede dan wel derde lid, indien:

• a.

  de medewerker VWNW-kandidaat is geworden op grond van het feit dat er na een organisatieverandering geen functie voor hem is gevonden die passend of geschikt wordt geacht;

• b.

  hij een functie aanvaardt buiten de organisatie van de gemeente Lansingerland of zich vestigt als zelfstandig ondernemer;

• c.

  hij geen gebruik maakt van andere financiële maatregelen aangeboden door de gemeente Lansingerland en afziet van het recht op een werkloosheidsuitkering.

2. De hoogte van de vertrekpremie wordt in overleg tussen werkgever en werknemer bepaald.

3. De afspraken inzake vertrek worden vastgelegd in een vertrekregeling.

1. Indien de VWNW-kandidaat in dienst kan treden bij een andere werkgever, kan op verzoek van de herplaatsingkandidaat een proefplaatsing worden overeengekomen.

2. Gedurende de proefplaatsing behoudt de VWNW-kandidaat zijn dienstverband met de gemeente.

3. De proefplaatsing duurt ten hoogste negen maanden. Een proefplaatsing schort de VWNW-termijn niet op.

1. De VWNW-kandidaat die slechts in een voor hem passende of geschikte functie kan worden herplaatst na om‐, her‐ of bijscholing kan hiertoe worden verplicht.

2. De kosten voor om‐, her‐ of bijscholing, evenals de daarmee direct verband houdende reis‐ en verblijfkosten komen voor rekening van de werkgever.

1. Indien binnen een jaar na de herplaatsing uit functioneringsgesprekken en/of een personeelsbeoordeling blijkt dat de medewerker de opgedragen functie niet op normaal voldoende wijze vervult, anders dan wegens ziekten of gebreken, wordt de herplaatsing ongedaan gemaakt. Betrokken medewerker wordt dan weer boventallig verklaard. De re-integratietermijn wordt door de herplaatsing niet opgeschort.

2. Indien de in het vorige lid bedoelde herplaatsing een externe herplaatsing betreft waaruit ontslag wordt verleend, stelt de werkgever zich garant voor de bovenwettelijke en nawettelijke uitkering, voor zover van toepassing op de betrokken werknemer.

1. De medewerker die als gevolg van boventalligheid een andere functie aanvaardt waaraan een lager salarisniveau is verbonden dan aan de eerder vervulde functie behoudt aanspraak op het brutosalaris, inclusief CAR-UWO wijzigingen, behorende bij de functie die eerder werd uitgeoefend.

2. Indien er zich een vacature voordoet in een passende functie op het oorspronkelijke salarisniveau, wordt deze functie aan de medewerker aangeboden. In het geval de medewerker deze functie weigert, vervalt de salarisgarantie zoals bedoeld in het eerste lid van dit artikel.

3. Op de werkgever en medewerker rust de inspanningverplichting de medewerker op termijn weer te plaatsen op een functie waaraan een salarisschaal is verbonden die overeenkomt met de salarisschaal van de functie die als gevolg van organisatiewijziging bij de werkgever is verdwenen.

1. Voor de medewerker die wordt overgeplaatst naar een andere functie binnen de gemeentelijke organisatie vervallen de functiegebonden toelagen.

2. Aan de medewerker, wiens bezoldiging als gevolg van het vervallen van de functiegebonden toelagen een blijvende verlaging ondergaat, wordt een aflopende toelage toegekend overeenkomstig het bepaalde in artikel 3:3:1:4 van de Bezoldigingsregeling gemeente Lansingerland.

1. De medewerker die wordt overgeplaatst naar een andere functie binnen de gemeentelijke organisatie, behoudt de rechten die hem op grond van de studiefaciliteitenregeling zijn toegekend, indien hij de studie voortzet.

2. De medewerker die wordt overgeplaatst naar een andere functie binnen de gemeentelijke organisatie en die in overleg met zijn nieuwe leidinggevende besluit te stoppen met zijn studie, wordt ontheven van terugbetalingsverplichtingen die voortvloeien uit de studiefaciliteitenregeling.

1. Indien de medewerker, voor wie in de herplaatsingprocedure geen passende of geschikte functie is gevonden, een functie accepteert buiten de gemeentelijke organisatie, wordt hem eervol ontslag verleend.

2. De medewerker die overeenkomstig het eerste lid ontslag wordt verleend, wordt ontheven van eventuele terugbetalingsverplichtingen die voortvloeien uit de studiefaciliteitenregeling en de regelingen in het kader van ouderschapsverlof.

3. Indien de medewerker als bedoeld in het eerste lid een functie van ten minste een gelijke betrekkingsomvang accepteert buiten de gemeentelijke organisatie, kan de werkgever het brutosalaris gedurende drie jaar aanvullen tot aan het niveau van het brutosalaris dat de medewerker genoot direct voorafgaand aan het ontslag. De medewerker die een functie accepteert met een kleinere betrekkingsomvang kan gedurende drie jaar een aanvulling van zijn brutosalaris naar rato krijgen.

4. Artikel 3:5:1 CAR-UWO inzake de jubileumgratificaties is onverkort van toepassing.

1. Een medewerker kan zich aanmelden als remplaçant indien aan de volgende voorwaarden wordt voldaan:

a. als gevolg van een organisatieverandering is er sprake van overtolligheid, en

b. de medewerker geeft aan zijn dienstverband te willen beëindigen, en

c. de medewerker maakt door zijn vertrek zijn functie vrij voor herplaatsing van een medewerker die als VWNW-kandidaat is aangewezen, en

d. er wordt daadwerkelijk een VWNW-kandidaat op de vrijkomende functie geplaatst.

2. De remplaçant kan gebruik maken van het flankerend beleid zoals dat is opgenomen in dit hoofdstuk van het sociaal kader.

1. Het herplaatsingproces vindt plaats onder verantwoordelijkheid van de werkgever. Deze stelt een projectgroep samen die verantwoordelijk is voor de toepassing van dit sociaal kader.

2. De projectgroep heeft als taak de benodigde gegevens te verzamelen en om het college van burgemeesters en wethouders te adviseren over de te nemen plaatsingbesluiten.

3. De projectgroep bestaat uit een directielid en twee medewerkers van het team personeel en organisatie.

1. De projectgroep verzamelt alle volgens haar benodigde gegevens en adviseert op basis van deze gegevens het college van burgemeester en wethouders over de plaatsing van de betrokken medewerkers.

2. Het college van burgemeester en wethouders informeert de medewerker schriftelijk over het advies van de plaatsingcommissie over zijn plaatsing, respectievelijk over het advies van de commissie om hem vooralsnog geen passende of geschikte functie aan te bieden.

1. Indien de medewerker bedenkingen heeft tegen het advies van de projectgroep over zijn plaatsing, respectievelijk tegen het advies van de projectgroep om hem vooralsnog geen passende of geschikte functie aan te bieden, kan hij deze binnen 14 dagen schriftelijk indienen bij het college van burgemeester en wethouders.

2. De medewerker kan verzoeken om mondeling te worden gehoord door (een vertegenwoordiging van) het college van burgemeester en wethouders. De medewerker die hiertoe een verzoek indient, zal binnen 14 dagen worden gehoord. Van de hoorzitting wordt schriftelijk verslag opgemaakt.

1. Het college van burgemeester en wethouders neemt het besluit tot herplaatsing van de betrokken medewerker. De medewerker wordt schriftelijk op de hoogte gesteld van dit besluit. In de motivering van het besluit wordt ingegaan op eventuele bedenkingen die door de medewerker zijn ingediend.

2. De medewerker voor wie in de plaatsingprocedure geen passende of geschikte functie is gevonden, wordt schriftelijk van dit besluit in kennis gesteld. In de motivering van het besluit wordt ingegaan op eventuele bedenkingen die door de medewerker zijn ingediend.

1. De werkgever stelt een VWNW-commissie in conform art 10d:24 van de CAR-UWO.

2. De taken en verantwoordelijkheden van deze commissie zijn geregeld in het Reglement commissie Van werk naar werk gemeente Lansingerland.

1. In gevallen waarin toepassing van het sociaal kader zou leiden tot een onbillijke situatie voor een medewerker, kan het college van burgemeester en wethouders van dit kader afwijken in een voor de medewerker gunstige zin.

2. In gevallen waarin het sociaal kader niet voorziet, beslist het college van burgemeester en wethouders.

1. Deze regeling wordt aangehaald als: “Sociaal kader gemeente Lansingerland .

2. Alle voorgaande statuten, regelingen en leidraden met betrekking tot organisatieveranderingen worden hierbij ingetrokken.