Charter diversiteit

CHARTER DIVERSITEIT

Ondergetekende, namens de gemeente Leiden, verklaart:

Het streven naar diversiteit en inclusie is belangrijk voor onze organisatie. In alle geledingen wil de gemeente Leiden de toepassing van de principes van gelijke kansen dan ook bevorderen.

Nut en noodzaak van een divers samengesteld personeelsbestand zijn verbonden aan de strategische doelen. Diversiteit en inclusie ziet onze organisatie als meerwaarde voor het bereiken van de organisatiedoelstellingen.

De gemeente Leiden zet zich in voor de volgende 3 concrete uitdagingen die gericht zijn op het bevorderen van diversiteit en inclusie:

• 1.

  Verjonging van het personeelsbestand;

• 2.

  Meer medewerkers met een arbeidsbeperking;

• 3.

  Diversiteit en het bewustzijn hierover stimuleren, met als specifiek doel om meer werknemers met een niet-westerse achtergrond aan te stellen.

 

Uitdaging:

De gemeente Leiden heeft in 2015 een visie vastgesteld ten aanzien van vitaliteit en diversiteit.

Het doel is zorgdragen voor een vitaal personeelsbestand; dit vereist een leeftijdsbewust personeelsbeleid, waarbij het uitgangspunt is dat alle medewerkers, zowel ouderen als jongeren binnen onze organisatie, vitaal aan het werk zijn. Op deze wijze kunnen medewerkers immers een betere bijdrage leveren aan de doelen en resultaten voor onze stad.

 

Zoals bij veel gemeenten het geval is, heeft de gemeente Leiden een eenzijdig opgebouwd personeelsbestand. De gemiddelde leeftijd is hoog (48), wat zich uit in het gegeven dat de gemeente veel oudere medewerkers kent (ongeveer 200 medewerkers van 60 jaar en ouder) en relatief weinig jonge medewerkers. Daarbij wordt opgemerkt dat leeftijd niets hoeft te zeggen over de mate van vitaliteit en dat verjonging hiervoor geen doel op zich is.

Landelijk zijn er afspraken gemaakt over garantiebanen, zoals geformuleerd in de Wet garantiebanen en cao sector gemeenten. De gemeente Leiden wil op dit gebied haar verantwoordelijkheid pakken en meer mogelijkheden creëren voor mensen met een arbeidsbeperking.

Daarnaast heeft onze stad een hele diverse samenstelling qua etniciteit. Als gemeente streven wij ernaar om ons personeelsbestand meer in overeenstemming te brengen met de opbouw van de Leidse samenleving.

Doel is te komen tot meer diversiteit, waarbij we ons focussen op het aantrekken van jongeren en mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt (creëren van garantiebanen). Daarnaast willen wij ook stimuleren dat medewerkers van niet-westerse afkomst in alle teams van de gemeente Leiden vertegenwoordigd zijn.

 

Daarbij zullen wij ons het komende jaar inzetten op de volgende 3 uitdagingen:

 

• 1.

  Verjonging van het personeelsbestand

  Dit willen wij bereiken door het voortzetten en door ontwikkelen van het huidige beleid voor het aantrekken en behouden van meer jongeren, op zowel vaste en tijdelijke formatieplaatsen als op stageplekken. Bij de doorontwikkeling zal in het kader van aantrekkelijk werkgeverschap voor jongeren, worden ingezet op goede doorgroei- en ontwikkelmogelijkheden en de externe profilering hiervan.

  Streefdoel aantal stagiairs: 120 per jaar.

  Streefdoel jongeren: 50% van alle nieuwe aanstellingen is een medewerker van 35 jaar of jonger.

    

• 2.

  Meer medewerkers met een arbeidsbeperking

  Om meer garantiebanen te creëren start in 2018 een proef met meerdere doelgroepen. Kwalitatief goede plaatsingen zijn het uitgangspunt, ondersteund door aandacht voor begeleiding op de werkvloer en een interne stimuleringsregeling.

  Streefdoel: 19 extra garantiebanen van 25,5 uur.

 

• 3.

  Bewustzijn over en (etnische) diversiteit stimuleren

  Leiden wil een toegankelijke organisatie zijn voor iedereen. Wij willen daarom meer bewustzijn creëren door in 2018 een bijeenkomst te organiseren voor leidinggevenden rondom etnische diversiteit en inclusiviteit. Hierbij gaat het er om eventuele onbewuste vooroordelen te herkennen. Aan de hand hiervan zullen we kijken of extra middelen, zoals gerichte werving of training wenselijk is en of de huidige middelen (zoals strategische personeelsplanning en wervings- en selectiemethoden, budget, kennisniveau etc. ) voldoende zijn.

  Doel hiervan is: Kennis, bewustzijn en motivatie vergroten van nut en noodzaak van diverse teams. Bij het aantrekken van nieuwe medewerkers zullen leidinggevenden gerichter (kunnen) sturen op wat op dat moment de beste aanvulling is binnen het team gezien de huidige samenstelling. Bevorderen van etnische diversiteit is naast verjonging en deelname van arbeidsgehandicapten, hierbij een specifiek doel.

  

Korte toelichting:

Deze uitdaging wordt uitgewerkt in een plan van aanpak, waarin de doelstellingen, investeringen en aanpak helder zijn uitgewerkt. Dit plan wordt door ons binnen zes maanden na ondertekening van het Charter Diversiteit voorgelegd aan Diversiteit in bedrijf.

De gemeente Leiden start/vervolgt de dialoog met de ondernemingsraad/ personeelsvertegenwoordiging/vertegenwoordigers van medewerkers over het uitwerken en toepassen van ons diversiteitsbeleid.

Onze medewerkers worden geïnformeerd over onze betrokkenheid op het gebied van diversiteit en gelijke kansen en op de hoogte gehouden van de resultaten van deze inzet.

De gemeente Leiden doet jaarlijks verslag van de inspanningen en de resultaten die zijn gericht op het bereiken van de uitdaging(en).

De gemeente Leiden deelt de ervaringen en kennis op het gebied van het bereiken van deze uitdaging en van diversiteitsbeleid in het algemeen met andere bedrijven en organisaties.