Sociaal statuut gemeente Lochem

Sociaal statuut

Inhoudsopgave

• 1 Begrippenkader

• 2 Procedurele bepalingen

• 3 Algemene uitgangspunten voor sociaal beleid bij organisatiewijzigingen

• 4 Herplaatsingprocedure

• 5 Uitgangspunten voor sociaal beleid bij privatisering en taakoverheveling

• 6 Slotbepalingen

1 Begrippenkader

Artikel 1:1 Definities

In dit sociaal statuut wordt verstaan onder:

• a

  ambtenaar: de ambtenaar in de zin van de Collectieve Arbeidsvoorwaardenregeling en uitvoeringsregeling (CAR/UWO) , alsmede de arbeidscontractant met wie de werkgever een arbeidsovereenkomst naar burgerlijk recht heeft afgesloten;

• b

  werkgever:de gemeente Lochem;

• c

  organisatiewijziging:een inkrimping of wijziging van de werkzaamheden van de gemeente (of een onderdeel daarvan) of een wijziging van de laatst vastgestelde organisatiestructuur van de gemeente dan wel in de bevoegdheden binnen de gemeente (of een onderdeel daarvan), die niet van tijdelijke aard is en die van invloed is op de rechtspositie van een of meer ambtenaren.

• d

  privatisering:organisatiewijziging die het gevolg is van de verzelfstandiging van een deel van de organisatie tot een nieuwe (privaatrechtelijke) rechtspersoon of de overdracht van een deel van de organisatie aan een derde (privaatrechtelijke) partij;

• e

  publiekrechtelijke taakoverheveling:organisatiewijziging die het gevolg is van de overheveling van een deel van overheveling de organisatie naar een ander publiekrechtelijk orgaan;

• f

  personele gevolgen: gevolgen voor de functie of rechtspositie van de betrokken ambtenaren;

• g

  salaris:het voor de ambtenaar geldende bedrag van de aan de ambtenaar toegekende schaal als bedoeld in artikel 3:1 van de CAR/UWO;

• h

  salarisperspectief:de opeenvolgende salarisperiodieken tot en met het hoogste bedrag van de functieschaal van de ambtenaar en eventueel schriftelijk vastgelegde extra individuele salarisafspraken;

• i

  bezoldiging: het salaris, vermeerderd met het bedrag van de aan de ambtenaar toegekende emolumenten en toelagen, niet zijnde onkostenvergoedingen;

• j

  toelage:de toelage waarmee het salaris wordt vermeerderd ingevolge de Bezoldigingsregeling van de gemeente Lochem;

• k

  functie:het geheel van werkzaamheden dat aan een ambtenaar is opgedragen en vastgelegd in een generiek of specifiek functieprofiel;

• l

  ongewijzigde functie:een functie die gelijk of nagenoeg gelijk is aan de functie die de ambtenaar voor de organisatiewijziging vervulde. Hiervan is sprake als 75% van de functie gelijk gebleven is.

• m

  passende functie:een functie van gelijkwaardig werk- en denkniveau, die de ambtenaar redelijkerwijs in verband met zijn persoonlijkheid, omstandigheden en de voor hem bestaande vooruitzichten kan worden opgedragen. Een passende functie is doorgaans van hetzelfde functieniveau als de oude functie, maar kan ook van een hoger niveau of maximaal één niveau lager zijn dan de oude functie.

• n

  geschikte functie:een functie die niet valt onder het begrip passende functie, maar die de ambtenaar bereid is te vervullen.

• o

  CAR/UWO: de Collectieve Arbeidsvoorwaardenregeling en uitvoeringsregeling voor de gemeente Lochem;

• p

  georganiseerd overleg (GO): de commissie voor georganiseerd overleg zoals bedoeld in artikel 12:1 van de CAR/UWO;

• q

  ondernemingsraad (OR): de ondernemingsraad zoals bedoeld in artikel 2 van de Wet op de ondernemingsraden;

• r

  sociaal plan: nadere afspraken, aanvullend op dit sociaal statuut, met betrekking tot de personele gevolgen van een organisatiewijziging. Een Sociaal plan wordt opgesteld zodra het Sociaal statuut de personele gevolgen niet voldoende afdekt.

• s

  afspiegelingsbeginsel:een methode om boventalligheid te bepalen op basis van leeftijdsverhoudingen binnen de organisatie.Dit beginsel wordt toegepast per categorie uitwisselbare functies waar boventalligheid aan de orde is. De medewerkers worden ingedeeld in 5 leeftijdsgroepen (van 15 tot 25 jaar, van 25 tot 35 jaar, van 35 tot 45 jaar, van 45 tot 55 jaar en van 55 jaar en ouder).De verdeling van de boventalligheid over de leeftijdsgroepen moet op de dusdanige manier plaatsvinden dat de leeftijdsopbouw binnen de categorieen voor en na de reorganisatie nagenoeg gelijk is. Binnen elke leeftijdsgroep wordt de medewerker met de kortste diensttijd als eerste voorgedragen voor boventalligheid. Nadere uitwerking van het afspiegelingsbeginsel wordt vastgelegd in het Sociaal plan dat betrekking heeft op de Organisatiewijziging en moet aansluiten bij levensfasebewust personeel beleid in de gemeente Lochem “gemotiveerd van start tot finish”.

• t

  Diensttijd:de totale tijd doorgebracht in dienst van de overheid als bedoeld in de ministeriële regeling van 9 november 1989, Staatscourant 223.

Artikel 1:2 Werkingssfeer

Dit sociaal statuut is van toepassing op alle organisatiewijzigingen in de gemeentelijke organisatie, niet zijnde een organisatiewijziging als gevolg van een gemeentelijke herindeling.

Artikel 1:3 Bevoegdheid tot het nemen van het besluit tot organisatiewijziging

Het college van burgemeester en wethouders is bevoegd tot het nemen van besluiten over de wijziging van de ambtelijke organisatie conform de bepaling in artikel 3 van het Organisatiebesluit.

Artikel 1:4 Bevoegdheid tot het nemen van besluiten betreffende individuele ambtenaren

Het college van burgemeester en wethouders is bevoegd tot het nemen van besluiten over wijziging van de aanstelling, overplaatsing en ontslag van ambtenaren, tenzij bij of krachtens wet of mandaatbesluit anders is bepaald.

2 Procedurele bepalingen

Artikel 2:1 Onderzoek naar organisatiewijziging

Lid 1

Als de werkgever voornemens is de mogelijkheid en wenselijkheid van een organisatiewijziging te onderzoeken, worden de betrokken ambtenaren en vervolgens de OR hier in een vroeg stadium van op de hoogte gesteld.

Lid 2

Het tijdstip van kennisgeving is dusdanig, dat de OR zijn mening over het onderzoek kenbaar kan maken.

Lid 3

De ambtenaren en de OR worden zo veel mogelijk betrokken bij de uitvoering van het onderzoek. Bovendien worden zij, indien mogelijk, tussentijds op de hoogte gehouden van de vorderingen van het onderzoek.

Lid 4

De schriftelijke eindrapportage van het onderzoek wordt ter kennisneming toegezonden aan de OR en het GO.

Artikel 2:2 Extern advies

Indien de werkgever voornemens is om over de wenselijkheid van de organisatiewijziging extern advies te vragen, wordt de OR om advies gevraagd over het verstrekken en formuleren van de adviesopdracht, conform artikel 25 van de Wet op de ondernemingsraden.

Artikel 2:3 Advies OR over organisatiewijziging

Lid 1

Voordat een definitief besluit wordt genomen ten aanzien van de organisatiewijziging, wordt de OR schriftelijk om advies gevraagd, conform artikel 25 van de Wet op de ondernemingsraden.

Lid 2

De adviesaanvraag bevat een heldere omschrijving van het voorgenomen besluit, de beweegredenen van het besluit, de personele gevolgen van het besluit en de naar aanleiding daarvan te nemen personele maatregelen.

Lid 3

Het advies wordt op een zodanig tijdstip gevraagd, dat het nog van wezenlijke invloed kan zijn op het te nemen besluit.

Artikel 2:4 Overleg over de personele gevolgen en maatregelen

Lid 1

Voordat een definitief besluit wordt genomen ten aanzien van de organisatiewijziging, wordt in het GO overleg gevoerd over de mogelijke personele gevolgen van het besluit en de naar aanleiding daarvan te nemen maatregelen.

Lid 2

Als de organisatiewijziging zodanig ingrijpende gevolgen met zich meebrengt dat hierover aanvullende afspraken moeten worden gemaakt, wordt in overleg met het GO besloten een sociaal plan op te stellen. Over dit sociaal plan moet in het GO overeenstemming worden bereikt.

Lid 3

De leden van het GO kunnen tussentijds bijeen worden geroepen dan wel schriftelijk worden geraadpleegd, wanneer de omstandigheden een versnelde procedure vereisen.

Artikel 2:5 Taakverdeling tussen OR en GO

Lid 1

Ten aanzien van de medezeggenschap van ambtenaren en vakcentrales geldt het algemene uitgangspunt dat onderwerpen die gedurende het proces van organisatiewijziging aan bod komen, primair door één orgaan worden behandeld.

Lid 2

De taakverdeling tussen GO en OR wordt beschreven in een convenant.

Artikel 2:6 Kennisgeving en uitvoering besluit

Lid 1

Als er een definitief besluit is genomen tot wijziging van de organisatie, wordt dit besluit zo spoedig mogelijk meegedeeld aan de OR, het GO en de betrokken ambtenaren. Daarbij wordt tevens ingegaan op de personele gevolgen van het besluit.

Lid 2

Als in het besluit wordt afgeweken van het advies van de OR, zal deze afwijking duidelijk worden gemotiveerd. De uitvoering van het besluit tot organisatiewijziging wordt in dit geval uitgesteld tot op zijn vroegst een maand nadat de OR van het besluit in kennis is gesteld, conform artikel 25, zesde lid, van de Wet op de ondernemingsraden.

3 Algemene uitgangspunten voor sociaal beleid bij organisatiewijziging

Artikel 3:1 Werkingssfeer hoofdstuk

Dit hoofdstuk is uitsluitend van toepassing op organisatiewijzigingen, niet zijnde privatiseringen en publiekrechtelijke taakoverhevelingen.

Artikel 3:2 Werkgelegenheid bij organisatiewijziging

De werkgever heeft op grond van de CAR/UWO en dit Sociaal Statuut een inspanningsverplichting om te voorkomen dat de bij de organisatiewijziging betrokken ambtenaren onvrijwillig werkloos raken. Deze inspanningsverplichting richt zich eerst op een baan binnen de gemeente Lochem. Is dit niet mogelijk dan wordt gezocht naar een baan buiten de organisatie.

Artikel 3:3 Voorkeursvolgorde bij herplaatsing

Lid 1

De werkgever gebruikt, bij het nemen van besluiten ten aanzien van de ambtenaren die betrokken zijn bij de organisatiewijziging, de volgende voorkeursvolgorde:

• a

  de ambtenaar blijft zijn eigen, ongewijzigde functie vervullen, vanuit het principe mens volgt functie;

• b

  de ambtenaar wordt geplaatst in een passende functie binnen de gemeentelijke organisatie;

• c

  de ambtenaar wordt geplaatst in een geschikte functie binnen de gemeentelijke organisatie.

Lid 2

Herplaatsingbesluiten als bedoeld in het eerste lid onder b en c worden genomen met inachtneming van de herplaatsingsprocedure, zoals beschreven in hoofdstuk 4.

Artikel 3:4 Uitgangspunten herplaatsing

Lid 1

Bij het nemen van besluiten als bedoeld in artikel 3:3, eerste lid, wordt met de volgende gegevens rekening gehouden:

• a

  de geschiktheid van de ambtenaar voor een functie, zoals die blijkt uit opleiding- en ervaring gegevens, functionering- en beoordelingsgesprekken, het persoonlijk ontwikkelingsplan en eventuele geschiktheidtesten;

• b

  de voorkeur voor de ambtenaar voor bepaalde functies;

• c

  het afspiegelingsbeginsel;

• d

  de diensttijd van de ambtenaar;

• e

  het type dienstverband van de ambtenaar, waarbij geldt dat de grondslag voor de tijdelijkheid bepalend is voor het al dan niet herplaatsen van de medewerker.

Lid 2

De ambtenaar is verplicht om mee te werken aan gesprekken en tests die nodig zijn voor het verzamelen van gegevens als genoemd in het eerste lid onder a. De kosten van eventuele tests zijn voor rekening van de werkgever.

Artikel 3:5 Belangstellingsregistratie

Voordat herplaatsingbesluiten als bedoeld in artikel 3:3, eerste lid onder b en c, worden genomen, wordt de betrokken ambtenaar in de gelegenheid gesteld zijn voorkeur voor maximaal drie functies kenbaar te maken.

Artikel 3:6 Geen passende of geschikte functie

Lid 1

Als blijkt dat de ambtenaar wegens reorganisatie niet kan terugkeren in de formatie na de reorganisatie wordt hij door het college boventallig verklaard .

Lid 2

Vanaf het moment waarop het besluit tot boventalligverklaring in werking is getreden, heeft de boventallig verklaarde ambtenaar die een dienstverband van tenminste twee jaar bij de gemeente Lochem heeft, recht op een 'Van naar werk traject" dat maximaal twee jaar duurt, tenzij het college besluit tot verlenging op grond van artikel 10d:20 en 10d:22.

De ambtenaar die op het moment van inwerkingtreding van dit opnieuw vastgestelde Sociaal Statuut een vaste aanstelling heeft bij de gemeente Lochem, maar die op het moment van boventalligverklaring nog geen dienstverband heeft van twee jaar, behoudt het recht op een re-integratietermijn van 1,5 jaar.

Lid 3

Op de boventallig verklaarde medewerker is paragraaf 5 "Van werk naar werk-begeleiding bij boventalligheid" van hoofdstuk 10d van de CAR-UWO van toepassing.

lid 4 en 5 vervalt.

Artikel 3:7 Verplichtingen ambtenaar en werkgever

Lid 1

De ambtenaar is verplicht op grond van. Artikel 2:1B CAR/UWO, onverminderd het recht op bezwaar en beroep, een passende functie die hem met inachtneming van de herplaatsingprocedure is toegewezen, te aanvaarden. Wanneer de ambtenaar na herhaald en zorgvuldig overleg weigerachtig is ten aanzien van aanvaarding van een passende functie kan het college van burgemeester en wethouders overgaan tot ontslag.

Lid 2

Indien één van de partijen zich niet houdt aan de afspraken zoals vastgelegd in het "Van werk naar werk-traject", zijn de bepalingen in artikel 10d:23 van de CAR-UWO van toepassing.

Lid 3,4,5 en 6 vervalt.

Artikel 3:8 Salarisgarantie

De ambtenaar die wordt geplaatst in een andere functie binnen de gemeentelijke organisatie, behoudt het recht op het salaris en het salarisperspectief, zoals die voor hem golden in de oude functie.

Artikel 3:9 Functiegebonden toelagen

Lid 1

Voor de ambtenaar die wordt overgeplaatst naar een andere functie binnen de gemeentelijke organisatie vervallen de functiegebonden toelagen.

Lid 2

Aan de ambtenaar, wiens bezoldiging als gevolg van het vervallen van de functiegebonden toelagen een blijvende verlaging ondergaat, wordt een aflopende compensatie toegekend indien:

• a

  de blijvende verlaging ten minste 3% bedraagt van de bezoldiging;

• b

  de ambtenaar deze toelagen gedurende ten minste twee jaren zonder wezenlijke onderbreking heeft genoten.

Lid 3

Deze compensatie kent een stapsgewijze afbouw in maximaal 4 jaar.

Artikel 3:10 Persoonsgebonden toelagen.

De ambtenaar die wordt overgeplaatst naar een andere functie binnen de gemeentelijke organisatie, behoudt recht op zijn persoonsgebonden toelagen.

Artikel 3:11 Opleiding- en ontwikkelingsactiviteiten

Lid 1

De ambtenaar die wordt overgeplaatst naar een andere functie binnen de gemeentelijke organisatie en waarmee in het kader van het POP afspraken zijn vastgelegd over opleidingsactiviteiten, behoudt het recht deze activiteiten voort te zetten, indien al een aanvang is gemaakt met de opleiding.

Lid 2

De ambtenaar die wordt overgeplaatst naar een andere functie binnen de gemeentelijke organisatie en die in overleg met zijn nieuwe leidinggevende besluit te stoppen met zijn opleidingsactiviteiten, wordt ontheven van terugbetalingsverplichtingen die voortvloeien uit het POP of de regeling studiefaciliteiten.

Artikel 3:12 Functie buiten de gemeentelijke organisatie

Lid 1

Indien de ambtenaar, waarvoor in de herplaatsingsprocedure geen passende of geschikte functie is gevonden, een functie accepteert buiten de gemeentelijke organisatie, wordt hem eervol ontslag verleend.

Lid 2

De ambtenaar die overeenkomstig het eerste lid ontslag wordt verleend, wordt ontheven van eventuele terugbetalingsverplichtingen die voortvloeien uit de studiefaciliteitenregeling, het persoonlijk ontwikkelingsplan, de verhuiskostenregeling en de regeling betaald ouderschapsverlof.

Lid 3

Indien de ambtenaar als bedoeld in het eerste lid een functie van ten minste een gelijke betrekkingsomvang accepteert buiten de gemeentelijke organisatie, vult de werkgever het brutosalaris gedurende twee jaar aan tot aan het niveau van het brutosalaris dat de ambtenaar genoot direct voorafgaand aan het ontslag.

Lid 4

De ambtenaar die een functie accepteert met een kleinere betrekkingsomvang ontvangt gedurende twee jaar een aanvulling van zijn brutosalaris naar rato.

Lid 5

De ambtenaar die een functie accepteert met een lagere betrekkingsomvang en salarisschaal ontvangt gedurende twee jaar een aanvulling van zijn brutosalaris naar rato.

4 Herplaatsingprocedure

Artikel 4:1 Herplaatsingprocedure

Lid 1

Het college van burgemeester en wethouders roept een Commissie Sociaal Beleid in het leven, die als taak heeft om de benodigde gegevens te verzamelen en om het college van burgemeester en wethouders te adviseren over de te nemen herplaatsingbesluiten.

Lid 2

Een Commissie Sociaal Beleid wordt ingesteld na overleg met het GO.

Lid 3

De Commissie Sociaal Beleid bestaat uit een vertegenwoordiger namens de werkgever, een vertegenwoordiger namens de werknemer en een onafhankelijk voorzitter.

Lid 4

Voorafgaand aan het instellen van een Commissie Sociaal Beleid vindt overleg plaats over de samenstelling en werkwijze van de commissie in het GO.

Artikel 4:2 Advies over herplaatsing

Lid 1

De Commissie Sociaal Beleid verzamelt alle volgens haar benodigde gegevens en adviseert op basis van deze gegevens het college van burgemeester en wethouders over de herplaatsing van de betrokken ambtenaren.

Lid 2

Het college van burgemeester en wethouders informeert de ambtenaar binnen 4 weken schriftelijk over het advies van de Commissie Sociaal Beleid betreffende zijn herplaatsing, respectievelijk over het advies van de Commissie om hem vooralsnog geen passende of geschikte functie aan te bieden.

Artikel 4:3 Bedenkingen tegen voorstel

Lid 1

Indien de ambtenaar bedenkingen heeft tegen het advies van de commissie over zijn herplaatsing, respectievelijk tegen het advies van de commissie om hem vooralsnog geen passende of geschikte functie aan te bieden, kan hij deze binnen 14 dagen schriftelijk indienen bij het college van burgemeester en wethouders.

Lid 2

De ambtenaar wordt op diens verzoek gehoord door (een vertegenwoordiging van) het college van burgemeester en wethouders. De ambtenaar die hiertoe een verzoek indient, zal binnen 14 dagen worden gehoord. Van de hoorzitting wordt schriftelijk verslag opgemaakt.

Artikel 4:4 Herplaatsingbesluiten

Lid 1

Indien door de ambtenaar bedenkingen tegen het voorstel zijn ingediend, neemt het college van burgemeester en wethouders 4 weken na de hoorzitting het besluit tot herplaatsing van de betrokken ambtenaar. In het geval geen bedenkingen zijn ingediend, neemt het college binnen 4 weken nadat het de ambtenaar ingevolge artikel 4:2 lid 2 schriftelijk heeft geïnformeerd, het besluit tot herplaatsing. In de motivering van het besluit wordt ingegaan op eventuele bedenkingen die door de ambtenaar zijn ingediend.

Lid 2

De ambtenaar voor wie in de herplaatsingprocedure geen passende of geschikte functie is gevonden, wordt zo spoedig mogelijk schriftelijk van dit besluit in kennis gesteld. In de motivering van het besluit wordt ingegaan op eventuele bedenkingen die door de ambtenaar zijn ingediend.

Lid 3

De ambtenaar kan bezwaar en beroep aantekenen tegen de besluiten, zoals bedoeld in het eerste en tweede lid, conform de Algemene wet bestuursrecht.

Artikel 4:5 Volgorde van herplaatsen

Het functieboek dat op de reorganisatie van toepassing is wordt in samenhang vastgesteld. Bij de plaatsing van de betrokken ambtenaren wordt een scheiding aangebracht tussen management en medewerkers. De herplaatsingcommissie brengt haar advies uit in de volgorde:

• 1

  management

• 2

  overige medewerkers

5 Uitgangspunten voor sociaal beleid bij privatisering en publiekrechtelijke taakoverheveling

Artikel 5:1 Werkingssfeer hoofdstuk

Dit hoofdstuk is uitsluitend van toepassing op privatiseringen en publiekrechtelijke taakoverhevelingen.

Artikel 5:2 Werkgelegenheid

Lid 1

De werkgever heeft op grond van de CAR/UWO en dit Sociaal Statuut een inspanningsverplichting om te voorkomen dat de bij de privatisering en taakoverheveling betrokken ambtenaren onvrijwillig werkloos raken.

Lid 2

De werkgever treedt met de betrokken privaatrechtelijke of publiekrechtelijke instantie in overleg over de overname van de ambtenaren van het desbetreffende organisatieonderdeel. Gemaakte afspraken worden schriftelijk vastgelegd.

Lid 3

Voordat de werkgever een besluit neemt over de overgang van een ambtenaar naar de betrokken privaatrechtelijke of publiekrechtelijke instantie, biedt hij de betrokkene de gelegenheid om zijn belangstelling kenbaar te maken voor passende functies die op dat moment vacant zijn of op korte termijn vacant worden in de gemeentelijke organisatie. De ambtenaar zal als interne kandidaat in de selectieprocedure worden betrokken.

Artikel 5:3 Geen passende functie en geen overname door nieuwe werkgever

Lid 1

Indien de werkgever er niet in slaagt om de ambtenaar onder te brengen bij de nieuwe werkgever en als blijkt dat de ambtenaar wegens reorganisatie niet kan terugkeren in de formatie na de reorganisatie, wordt hij door het college boventallig verklaard.

Lid 2

Vanaf het moment waarop het besluit tot boventalligverklaring in werking is getreden, heeft de boventallig verklaarde ambtenaar die een dienstverband van tenminste twee jaar bij de gemeente Lochem heeft, recht op een 'Van naar werk traject" dat maximaal twee jaar duurt, tenzij het college besluit tot verlenging op grond van artikel 10d:20 en 10d:22.

De ambtenaar die op het moment van inwerkingtreding van dit opnieuw vastgestelde Sociaal Statuut een vaste aanstelling heeft bij de gemeente Lochem, maar die op het moment van boventalligverklaring nog geen dienstverband heeft van twee jaar, behoudt het recht op een re-integratietermijn van 1,5 jaar.

Lid 3

Op de boventallig verklaarde medewerker is paragraaf 5 "Van werk naar werk-begeleiding bij boventalligheid" van hoofdstuk 10d van de CAR-UWO van toepassing is.

lid 4 en 5 vervalt.

Artikel 5:4 Verplichtingen ambtenaar en werkgever

Lid 1

De ambtenaar is verplicht op grond van. Artikel 2:1B CAR/UWO, onverminderd het recht op bezwaar en beroep, een passende functie te aanvaarden. Wanneer de ambtenaar na herhaald en zorgvuldig overleg weigerachtig is ten aanzien van aanvaarding van een passende functie kan het college van burgemeester en wethouders overgaan tot ontslag.

Lid 2

Indien één van de partijen zich niet houdt aan de afspraken zoals vastgelegd in het "Van werk naar werk-traject", dan zijn de bepalingen in artikel 10d:23 van de CAR-UWO van toepassing.

Lid 3,4,5 en 6 vervalt

Artikel 5:5 Sociaal plan

Lid 1

Door de werkgever wordt een aanvullend Sociaal plan opgesteld als de organisatiewijziging personele gevolgen met zich meebrengt die niet onder de dekking van het Sociaal Statuut vallen. Dit plan regelt de overplaatsingsprocedure (inclusief de ontslag- en aanstellingsprocedure van het over te plaatsen personeel) en bevat rechtspositionele bepalingen. Over dit sociaal plan moet overeenstemming worden bereikt in het GO.

Lid 2

In het Sociaal plan kunnen aanvullende bepalingen opgenomen worden over ambtenaren met een kwetsbare positie op de arbeidsmarkt.

Lid 3

Er worden geen definitieve besluiten genomen ten aanzien van ambtenaren voordat er overeenstemming is over het sociaal plan.

Artikel 5:6 Rechtspositievergelijking

Lid 1

Indien de betrokken ambtenaren overgaan naar een privaatrechtelijke of een andere publiekrechtelijke werkgever waarvoor een afwijkende rechtspositieregeling of CAO geldt, maakt de werkgever een vergelijking tussen de arbeidsvoorwaardenpakketten die van toepassing zijn op de gemeentelijke werkgever en de nieuwe werkgever.

Lid 2

Indien uit de vergelijking blijkt dat het totaalpakket van arbeidsvoorwaarden (bestaande uit in ieder geval salaris, uitkeringen en toelagen, (pre)pensioen, vakantie, ziektekostenregelingen en werkloosheidsuitkering) bij de nieuwe werkgever minder is dan het totaalpakket bij de gemeentelijke werkgever, worden in het sociaal plan nadere afspraken gemaakt over afbouw, behoud of compensatie van aanspraken.

Lid 3

Het sociaal plan bevat in ieder geval de volgende garanties:

• a

  netto-nettogarantie van het salaris en het salarisperspectief;

• b

  ambtenaren die een vaste aanstelling hebben, krijgen bij de nieuwe werkgever een vaste aanstelling dan wel een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd zonder proeftijd

6 Slotbepalingen

Artikel 6:1 Hardheidsclausule

Lid 1

In gevallen waarin toepassing van het sociaal statuut zou leiden tot een onbillijke situatie voor een ambtenaar, kan het college van burgemeester en wethouders van het statuut afwijken in een voor de ambtenaar gunstige zin.

Lid 2

In gevallen waarin het sociaal statuut niet voorziet, beslist het college van burgemeester en wethouders.

Artikel 6:2 Vertrouwenspersoon

Medewerkers die daar tijdens de organisatiewijziging behoefte aan hebben, kunnen contact opnemen met de vertrouwenspersoon ongewenste omgangsvormen.

Artikel 6:3 Communicatieplan

Voor elke organisatiewijziging wordt een communicatieplan opgesteld.

Artikel 6:4 Citeertitel

Deze regeling wordt aangehaald als: “Sociaal Statuut gemeente” Lochem.

Artikel 6:5 Inwerkingtreding

De wijzigingen treden in werking met ingang van 1 februari 2014.

Toelichting sociaal statuut (T)

Inhoudsopgave

• 1 Inleiding

• 2 Vormen van organisatieveranderingen

• 3 Het proces van organisatieverandering

• 4 Inspraak bij organisatieverandering

• 5 Rechtspositionele aspecten van organisatieverandering

• 6 Toelichting bij de artikelen 3.3, 3:4, 3:6, 3:7, 5:3 en 5:4

1 Inleiding

De algemene toelichting gaat in op de personele aspecten van een organisatieveranderingstraject en is bedoeld als achtergrondinformatie bij het sociaal statuut. In deze paragraaf zal eerst worden ingegaan op het verschijnsel organisatieverandering, waarna het doel en de betekenis van een sociaal statuut en een sociaal plan zullen worden beschreven. Hierbij wordt aangetekend dat het vorige sociaal statuut van de herindeling van de gemeenten Gorssel en Lochem een looptijd had tot 1 januari 2007. In de volgende paragrafen zal achtereenvolgens worden ingegaan op de diverse typen organisatieveranderingen, het proces van organisatieverandering, de medezeggenschap- en inspraakmogelijkheden, de rechtspositionele aspecten van organisatieverandering en de toelichting bij de artikelen 3;4, 3:6, 3:7, 5:3 en 5:4.

Organisatieontwikkelingen

Veel organisatieonderdelen binnen de gemeente Lochem zijn en blijven in ontwikkeling . Deze ontwikkelingen doen een beroep op de flexibiliteit en het ontwikkelvermogen van medewerkers en managers. Zowel de organisatie als haar medewerkers hebben daarbij een eigen verantwoordelijkheid. Er dient een goed sociaal beleid te zijn om medewerkers te ondersteunen in die ontwikkeling. Anderzijds dient het beleid ruimte te bieden om voor medewerkers, voor wie binnen de organisatie geen passende functie meer is, tot een geschikte oplossing te komen.

Uitgangspunt is een flexibel ingestelde organisatie die zowel kwalitatief als kwantitatief afgestemd is op het takenpakket van de gemeenten. De belangrijkste kaders voor een gemeente formatie zijn een vraag- en efficiëntiegestuurde benadering van de inrichting en omvang van de organisatie in relatie tot het takenpakket en de bestuurlijke ambities , met een scherp oog voor de financiële positie van de gemeente. Dit in combinatie met de bedrijfsfilosofie en de organisatiekenmerken zoals die bij de herindeling zijn geformuleerd en zoals die op dit moment gelden. Zie notitie ‘De herindeling voorbij, Lochem de Goede Graafschapsgemeente’ van januari 2008.

Organisatieveranderingen

Organisatieontwikkelingen kunnen organisatieveranderingen tot gevolg hebben.Bij een nieuwe visie op organisatieverandering hoort een nieuwe visie op het sociaal beleid bij organisatieverandering. We leggen nu meer de nadruk op het voorkomen van problemen door het creëren van mobiliteit waar in het verleden het sociaal beleid meer het karakter had van “oplossen van problemen“. In een organisatie die zich blijft ontwikkelen, zullen ambtenaren mee moeten bewegen. De organisatie probeert met employability-bevorderend beleid een klimaat te krijgen waarin beweging als “normaal” wordt ervaren. Hierdoor kan een organisatieontwikkeling aanzienlijk soepeler verlopen.

Het sociaal beleid bij organisatieverandering is verankerd in het sociaal statuut. Een sociaal statuut is een reglement, dat de “spelregels” bevat, waar de werkgever en de werknemers (en hun vertegenwoordigers) zich aan moeten houden wanneer zich een organisatieverandering voordoet. Het sociaal statuut is vastgesteld door het college, nadat overeenstemming is bereikt in de commissie voor georganiseerd overleg. Het statuut bestaat onder andere uit procedurele bepalingen, de rechten en plichten van werkgever en werknemers bij reorganisatie, mobiliteitsbevorderende bepalingen en eventuele afbouw, garantie of compensatie van arbeidsvoorwaarden.

Het sociaal statuut kent drie doelstellingen:

• 1

  het garanderen van een zorgvuldige procedure met voldoende inspraakmogelijkheden voor betrokkenen;

• 2

  het vooraf scheppen van duidelijkheid voor het bestuur, het management en adviseurs over de spelregels die zij bij organisatieverandering moeten hanteren;

• 3

  het vooraf scheppen van duidelijkheid voor ambtenaren over de eventuele gevolgen van toekomstige organisatieveranderingen voor hun rechtspositie.

Een helder sociaal statuut neemt onduidelijkheid en weerstand ten aanzien van organisatieverandering voor een deel weg, zodat alle betrokkenen zich kunnen concentreren op het verbeteren van de organisatie.

Elke organisatieverandering is uniek. Daarom is een algemeen geldend sociaal statuut niet in alle gevallen voldoende. Ingrijpende organisatieveranderingen kunnen immers specifieke sociale gevolgen met zich meebrengen, die een regeling op maat verdienen. Het zal daarom soms nodig zijn om op basis van het algemeen geldend sociaal statuut een aanvullend sociaal plan voor een specifieke organisatiewijziging op te stellen.

2 Vormen van organisatieveranderingen

In de gemeente kunnen zich zeer uiteenlopende organisatieveranderingen voordoen. Ten eerste kan de omvang van de organisatieverandering (te meten aan het aantal medewerkers en afdelingen dat bij de organisatieverandering betrokken is) uiteenlopen. Een wijziging van de organisatie van één afdeling, waarbij slechts enkele ambtenaren betrokken zijn, is heel anders dan een reorganisatie die de gehele gemeentelijke organisatie omvat. In het eerste geval zijn de sociale gevolgen beperkt en overzichtelijk, zodat de vraag gesteld kan worden of het wenselijk is dat een collectieve regeling (een sociaal plan of sociaal statuut) moet worden toegepast.Ten tweede kan men een onderscheid maken naar de aard van de organisatieverandering. Er zijn dan ten minste vijf typen van organisatieverandering te onderscheiden.

• 1

  Interne organisatieverandering : een wijziging van de organisatiestructuur, meestal in samenhang met wijzigingen in de werkwijze, bedrijfsvoering, organisatiecultuur etc. (voorbeeld: vermindering van het aantal afdelingen).

• 2

  Privatisering van een organisatieonderdeel, waarbij het onderdeel na privatisering als zelfstandige privaatrechtelijke rechtspersoon verder gaat (voorbeeld: privatisering van het zwembad waarbij het zwembad een stichting wordt).

• 3

  Privatisering van een organisatieonderdeel, waarbij het organisatieonderdeel wordt overgenomen door een reeds bestaande privaatrechtelijke rechtspersoon (voorbeeld: uitbesteden van werkzaamheden van de buitendienst aan een marktpartij, waarbij het personeel van de buitendienst wordt overgeplaatst naar dit bedrijf).

• 4

  Publiekrechtelijke taakoverheveling: overheveling van een deel van de organisatie naar een publiekrechtelijk orgaan (voorbeeld: de brandweertaken onderbrengen bij een gemeenschappelijke regeling, waarbij het personeel van de brandweerdienst overgeplaatst wordt naar de gemeenschappelijke regeling).

• 5

  Samenvoeging van twee of meer gemeentelijke organisaties als gevolg van een herindeling.

Het is overigens niet uitgesloten dat bovengenoemde hoofdtypen in combinatie voorkomen. Het vijfde type organisatiewijziging – de herindeling – wijkt af van de overige typen omdat de gemeente zelf niet het uiteindelijke besluit neemt tot herindelen. De organisatiewijziging (de fusie) vloeit automatisch voort uit een besluit dat door anderen wordt genomen. Bovendien is er minimaal één andere werkgever betrokken bij de vormgeving van de nieuwe organisatie. Het sociaal statuut is daarom alleen van toepassing op de eerste vier typen van organisatieverandering.

3 Het proces van organisatieverandering

De meer omvangrijke organisatiewijzigingen verlopen vaak in fasen. Een veelgebruikte fase-indeling is de volgende.

Fase 1:oriëntatiefase: onderkennen van de noodzaak tot verandering; inventariseren en analyseren van de knelpunten van de huidige organisatie. Resultaat: het principebesluit om een organisatieveranderingstraject op te starten en helderheid over de doelstellingen die behaald moeten worden door de organisatieverandering.

Fase 2: voorbereidingsfase: uitwerken van alternatieven; aangeven van consequenties van deze alternatieven; overleg over sociale gevolgen; tegen elkaar afwegen van alternatieven. Resultaat: een conceptreorganisatieplan (inclusief formatieplan, implementatieplan en tijdpad), een advies van de OR, indien nodig een sociaal plan.

Fase 3:besluitvormingsfase: de definitieve besluitvorming vindt plaats door het daartoe bevoegde bestuursorgaan. Resultaat: een vastgesteld reorganisatieplan.

Fase 4: invoeringsfase: het reorganisatieplan wordt uitgevoerd. Het bevoegd orgaan neemt besluiten ten aanzien van de ambtenaren die bij de organisatieverandering betrokken zijn (bijvoorbeeld functiewijziging, overplaatsing), met inachtneming van het sociaal statuut en het sociaal plan. Indien nodig wordt een herplaatsingscommissie in het leven geroepen, die het bevoegd orgaan adviseert over de te nemen besluiten.

Fase 5:evaluatiefase: in deze fase wordt de organisatieverandering zelf geëvalueerd. Verder kan in deze fase een functiewaarderingsronde plaatsvinden om het definitieve functieniveau van de gewijzigde functies vast te stellen. Bovendien kunnen evaluatiegesprekken worden gehouden met mensen die zijn overgeplaatst.

Bovengenoemde fase-indeling zal alleen als zodanig herkenbaar zijn bij organisatieveranderingen van enige omvang.

4 Inspraak bij organisatieverandering

Bij organisatieveranderingsprocessen is inspraak van medewerkers van groot belang. Enerzijds omdat medewerkers onmisbare kennis in huis hebben over hoe de organisatie functioneert en hoe dat verbeterd zou kunnen worden. Anderzijds omdat de medewerkers na de organisatieverandering in de nieuwe organisatie zullen gaan werken. Draagvlak voor het reorganisatieplan en acceptatie van de nieuwe structuur en werkwijzen door de medewerkers zijn essentieel voor het succes van de organisatieverandering.

Inspraak vindt plaats op drie niveaus:

• 1

  directe participatie van alle medewerkers betrokken bij het proces van organisatieverandering;

• 2

  indirecte participatie door medezeggenschap van de OR;

• 3

  overleg met vakbondsvertegenwoordigers.

Ad 1: Directe participatie van medewerkers

Het is van belang voor de kwaliteit en de acceptatie van het reorganisatieplan, dat tijdens fase 1 en 2 van de organisatieverandering de betrokken medewerkers op diverse manieren worden geraadpleegd. Op gezette momenten, bijvoorbeeld bij het opstellen van de doelstellingen van de organisatieverandering en het beoordelen van het concept-reorganisatieplan, kan een personeelsbijeenkomst worden gehouden. Bovendien kunnen medewerkers zitting nemen in projectteams die (een aspect van) de reorganisatie voorbereiden. Verder is het belangrijk om medewerkers tijdig te informeren over de laatste ontwikkelingen via het reguliere werkoverleg of een reorganisatie-nieuwsbrief. Hiermee kunnen onrust en speculaties gedeeltelijk worden voorkomen.

Ad 2: Indirecte participatie via de OR

Gedurende het organisatieveranderingsproces zal het onderwerp organisatieverandering prominent op de agenda van de overlegvergadering tussen de OR en de bestuurder staan. In de overlegvergadering wordt immers de algemene gang van zaken besproken, waarbij de WOR-bestuurder mededelingen doet over besluiten die hij in voorbereiding heeft (artikel 24 WOR). Daarnaast heeft de OR op grond van artikel 25 van de WOR adviesrecht ten aanzien van een voorgenomen besluit tot de in dat artikel genoemde vormen van “belangrijke” organisatieverandering.

De werkgever zal de OR formeel om advies vragen op een zodanig tijdstip, dat het van wezenlijke invloed kan zijn op het besluit tot organisatieverandering (artikel 25, tweede lid, van de WOR). Het concept-reorganisatieplan zal dus, voordat hierover in het bevoegde bestuursorgaan wordt besloten (met andere woorden: in fase 2), voor advies aan de OR worden voorgelegd. De adviesaanvraag zal moeten voldoen aan de vormvoorschriften van de WOR (artikel 25, derde lid, WOR): de beweegredenen voor het besluit, de te verwachten personele gevolgen van het besluit en de naar aanleiding daarvan voorgenomen maatregelen moeten in de adviesaanvraag worden vermeld. Voordat de OR advies uitbrengt, moet ten minste eenmaal overleg worden gepleegd over het plan in de overlegvergadering (artikel 25, vierde lid, WOR).

De OR zal vanaf fase 1 van de organisatieverandering intensief betrokken worden bij het proces. In de eerste overlegvergadering waarbij het onderwerp organisatieverandering aan bod komt, kunnen afspraken worden gemaakt over de manier waarop de OR bij het proces wordt betrokken. Eventueel kan daarbij een tijdpad worden afgesproken.

Als de werkgever een externe deskundige wil betrekken bij het reorganisatieproces, moet hij de OR advies vragen over het verstrekken en het formuleren van de adviesopdracht aan deze deskundige (artikel 25, eerste lid onder n, WOR).

De OR wordt zo spoedig mogelijk van het definitieve besluit van de werkgever in kennis gesteld (artikel 25, vijfde lid, WOR). Het advies van de OR is niet dwingend. Als de werkgever in zijn besluit het advies niet (geheel volgt, zal hij dit echter wel schriftelijk moeten motiveren. Bovendien zal hij dan de uitvoering van het besluit een maand moeten opschorten (artikel 25, zesde lid, WOR). Tijdens deze opschortingtermijn kan de OR zich beraden over het instellen van een beroep bij de ondernemingskamer van het gerechtshof in Amsterdam (artikel 26, WOR).Als het reorganisatiebesluit eenmaal is genomen, moet de werkgever de OR nog om advies vragen over de uitvoering van het besluit, tenzij de OR daar al eerder over is geconsulteerd (artikel 25, vijfde lid, WOR).

Ad 3: Overleg met vakbondsbestuurders

De derde vorm van inspraak verloopt via de vertegenwoordigers van de bonden, waar een deel van het personeel lid van is. Het overleg tussen werkgever en vakbonden vindt plaats in de commissie voor georganiseerd overleg (GO). Onderwerp van overleg zijn “alle aangelegenheden van algemeen belang voor de rechtstoestand van de ambtenaren met inbegrip van de algemene regels volgens welke het personeelsbeleid zal worden gevoerd” (artikel 12:2 van de CAR/UWO). Als de werkgever voornemens is zijn organisatie te veranderen, moet het GO daarvan op de hoogte worden gesteld (artikel 12:1:5, eerste lid, van de CAR/UWO). Er wordt vervolgens overleg gevoerd over de inspraak van de betrokken ambtenaren bij de reorganisatie, de gevolgen voor de werkgelegenheid, de personele gevolgen en het personeelsbeleid bij de reorganisatie. Bij een reorganisatie met vergaande personele gevolgen kan dit overleg leiden tot overeenstemming over een sociaal plan.

Het naast elkaar bestaan van twee overlegorganen – het GO en de OR – roept vragen op over de taakverdeling tussen de twee organen. Het wordt immers over het algemeen niet wenselijk geacht om over dezelfde aspecten van organisatieverandering in beide organen intensief overleg te plegen. In z’n algemeenheid kan worden gezegd dat de OR adviezen geeft over het reorganisatieplan, met als invalshoek de gevolgen voor (de werkzaamheden van) het personeel. Te denken valt aan de volgende onderwerpen:

• -

  clustering van taken in de organisatiestructuur;

• -

  wijziging van functies;

• -

  de managementstructuur;

• -

  etc.

In het GO daarentegen wordt niet zozeer gesproken over de voorstellen in het reorganisatieplan, maar over de rechtspositionele aspecten van de organisatieverandering. Te denken valt aan de volgende onderwerpen:

• -

  gevolgen voor de werkgelegenheid;

• -

  de herplaatsingprocedure;

• -

  de samenstelling van de herplaatsingcommissie;

• -

  gevolgen voor de rechtspositie (inclusief de arbeidsvoorwaarden) van betrokkenen;

• -

  ontslagvolgorde

• -

  etc.

Gedurende het proces van organisatieverandering moet het tijdpad van het overleg met het GO en de OR goed op elkaar worden afgestemd. Immers, de OR kan de gevolgen van de organisatieverandering voor het personeel pas helemaal overzien als hij op de hoogte is van de definitieve afspraken over de rechtspositionele aspecten, waarover in het GO overeenstemming moet worden bereikt. Als deze overeenstemming is bereikt, kan de OR daarmee rekening houden in zijn advies over het reorganisatieplan. Zo mogelijk wordt er gezamenlijk overleg gevoerd over de reorganisatie.

5 Rechtspositionele aspecten van organisatieverandering

Organisatieverandering kan vergaande rechtspositionele gevolgen hebben. In onderstaande tabel worden de mogelijke gevolgen van de eerder genoemde typen organisatieverandering opgesomd.

Voordat het definitieve reorganisatiebesluit wordt genomen, moeten deze rechtspositionele gevolgen in kaart worden gebracht. In het GO wordt hierover overleg gepleegd. Als de reorganisatie geen personele gevolgen heeft, of als deze personele gevolgen beperkt zijn in omvang, hoeft het sociaal statuut niet te worden toegepast. Indien nodig stelt de werkgever een maatwerkoplossing voor om de (beperkte) ongewenste gevolgen in goede banen te leiden. Wanneer de organisatiewijziging voor een grotere groep mensen personele gevolgen heeft, treedt het sociaal statuut automatisch in werking. Bij veel reorganisaties kunnen door toepassing van een sociaal statuut de personele gevolgen prima worden opgevangen. Voor organisatieveranderingen met zeer specifieke sociale gevolgen, waarin het statuut niet voorziet, kunnen nadere afspraken worden gemaakt in een sociaal plan. Bij privatisering is het bijvoorbeeld nodig om nadere afspraken te maken over de overgang van de gemeentelijke rechtspositieregeling naar de CAO die op de privaatrechtelijke instantie van toepassing is. Daar moet dan een vergelijking van beide arbeidsvoorwaardenregelingen aan ten grondslag liggen, waarbij het totaalpakket aan arbeidsvoorwaarden wordt betrokken.

De CAR/UWO biedt de werkgever twee rechtspositionele instrumenten, die hij bij reorganisatie kan toepassen. Artikel 2:1B van de CAR/UWO geeft de werkgever de mogelijkheid om de ambtenaar over te plaatsen naar een andere functie. Voordat de werkgever een overplaatsingsbesluit neemt, moet hij de desbetreffende ambtenaar horen. De ambtenaar is verplicht een andere functie te aanvaarden, wanneer die passend is. Bij de beoordeling of een functie passend is, moet rekening worden gehouden met de persoonlijkheid, de omstandigheden en de vooruitzichten van de ambtenaar. Uit jurisprudentie blijkt dat een passende functie niet per se van hetzelfde functieniveau hoeft te zijn. Onder bepaalde omstandigheden (geen beter passende functies aanwezig, salarisgarantie) kan een functie van een lager niveau ook passend worden genoemd.*

Daarnaast regelt artikel 8:3 van de CAR/UWO dat aan de ambtenaar ontslag kan worden verleend wegens opheffing van zijn betrekking of wegens verandering in de inrichting van het dienstonderdeel waarbij hij werkzaam is of van andere dienstonderdelen, dan wel wegens verminderde behoefte aan arbeidskrachten. De reden voor het ontslag moet zijn de overbodigheid en niet slechts het feit van de reorganisatie. Uit jurisprudentie komt naar voren dat aan het besluit tot opheffing van een betrekking of tot reorganisatie zakelijke motieven ten grondslag dienen te liggen en niet de wens voor een bepaalde ambtenaar een ontslaggrond te creëren. Alvorens tot ontslag op grond van artikel 8:3 over te gaan moet, individuele gevallen uitgezonderd, overeenstemming zijn bereikt over het sociaal statuut. Indien er een sociaal plan is kan op het moment dat dit gereed is en duidelijk is dat de functie van de betrokkene na reorganisatie niet meer terugkomt, dan wel als duidelijk is dat de betrokkene niet meer terugkomt op zijn functie, het besluit tot boventalligverklaring worden genomen. Van dit laatste is sprake als bijvoorbeeld van de vijf beleidsmedewerkers er maar drie terugkeren. Op grond van onze eigen uitgangspunten die we bij herplaatsing hanteren wordt dan bepaald welke twee medewerkers niet kunnen terugkeren. Als ook geen andere passende functie beschikbaar is, kan het besluit tot boventalligverklaring worden genomen.

Als er geen sociaal plan is, kan het besluit tot boventalligverklaring worden genomen, zodra duidelijk is dat de functie van de medewerker of de functies van een kleine groep medewerkers worden opgeheven, als duidelijk is dat de betrokken ambtenaar niet meer terugkomt op zijn functie en als duidelijk is dat er ook geen andere passende functie beschikbaar is.

Ingeval hoofdstuk 10d van de CAR/UWO van toepassing is, vindt nadat het besluit tot boventalligverklaring is genomen, tijdens het Van werk naar werktraject intern en extern onderzoek plaats naar een andere functie.

Over het sociaal plan dient te worden overlegd in de commissie voor georganiseerd overleg.Beide instrumenten worden nader ingekaderd in het sociaal statuut, waarbij het tweede instrument – reorganisatieontslag – gezien wordt als een laatste optie, die pas ter sprake komt als de andere instrumenten geen structurele oplossing hebben geboden.

6 Toelichting bij de artikelen 3.3, 3:4, 3:6, 3:7, 5:3 en 5:4

Artikel 3:4 Uitgangspunten herplaatsing

Bij een gelijkblijvende/ licht gewijzigde/ voortgezette functie geldt het principe mens volgt functie. Wie de oorspronkelijke functie vervult is in principe geschikt voor de voortgezette functie. Indien er meer functievolgers zijn dan voortgezette functies kan worden geselecteerd op kwaliteit. Het kwaliteitsoordeel moet voldoende geobjectiveerd zijn In het geval van beoordeling voor het behoud van een voortgezette functie zullen de feitelijke prestaties vergeleken worden aan de hand van personeelsbeoordelingen die in de oorspronkelijke functie zijn opgemaakt. De manier waarop de gegevens als bedoeld in het eerste lid van dit artikel tegen elkaar zullen worden afgewogen, zal bij elke zich voordoende reorganisatie apart ingevuld moeten worden. Bij de ene reorganisatie zal de geschiktheid van de ambtenaar in combinatie met de voorkeur van de ambtenaar het doorslaggevende plaatsingscriterium moeten zijn, terwijl bij de andere reorganisatie het criterium diensttijd beter op zijn plaats is. Bovendien is denkbaar dat voor verschillende functiegroepen verschillende plaatsingscriteria de doorslag zullen geven ( bijvoorbeeld: geschiktheid voor de leidinggevende functies, diensttijd voor de overige functies, resultaten uit geschiktheidtesten zoals assessments).Om rekening te kunnen houden met de voorkeur van de ambtenaar zoals bedoeld in het eerste lid onder b. wordt een systeem van belangstellingregistratie ingericht. Als gevolg van de Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid en het ontslagbesluit zoals dat per 1 maart 2006 geldt, zal bij de plaatsing rekening worden gehouden met het afspiegelingsbeginsel. Dit betekent dat medewerkers met vergelijkbare functies worden ingedeeld in leeftijdsgroepen (15-25, 25-25, 35-45, 45-55, 55 en ouder) en dat binnen die leeftijdsgroepen de medewerker met het langste dienstverband de voorkeur krijgt boven de medewerker met een korter dienstverband.

Artikel 3:6 Geen passende of geschikte functie

In lid 1 van artikel 3:6 is bepaald dat als bij de herplaatsingprocedures gebleken is dat de functie van de ambtenaar na de reorganisatie niet terugkomt en er geen passende functie beschikbaar is, de ambtenaar boventallig wordt verklaard.

Vanaf het moment waarop het besluit tot boventalligverklaring in werking is getreden, heeft de boventallig verklaarde ambtenaar die een dienstverband van tenminste twee jaar bij de gemeente Lochem heeft, recht op een 'Van naar werk traject" dat maximaal twee jaar duurt, tenzij het college besluit tot verlenging op grond van artikel 10d:20 en 10d:22.

Tijdens het van werk naar werk onderzoek onderzoeken college en de ambtenaar gezamenlijk de wensen en ontwikkelmogelijkheden van de ambtenaar, binnen dan wel buiten de gemeente. De ambtenaar heeft recht op een optimale ondersteuning door de werkgever. De concrete invulling hiervan vraagt maatwerk per indi-vidu. Over de invulling van deze zoektocht naar een nieuwe baan worden afspraken gemaakt in het Van werk naar werk-contract, welke binnen 3 maand na afronding van het Van werk naar werk onderzoek moet zijn opgesteld. Het contract bevat de afspraken tussen werkgever en ambtenaar gericht op het vinden van nieuw werk. Het contract is maatwerk en zal per individu verschillen.Hieronder staan een aantal mogelijke instrumenten die opgenomen kunnen worden in het re-integratieplan

• -

  Arbeidsmarktprofiel

• -

  Opstellen portfolio

• -

  Afspraken sollicitatieactiviteiten

• -

  Sollicitatietraining

• -

  Opleiding/scholing

• -

  Duaal leertraject

• -

  Stage

• -

  Proefplaatsing

• -

  Detachering

• -

  Vrijwilligerswerk

• -

  Eigen bedrijf

Bij sommige activiteiten kan het raadzaam zijn de hulp van een externe partij te betrekken. Het is dan wel van belang afspraken te maken over bijvoorbeeld over de te nemen activiteiten, termijnen, rapportage, verantwoording , financiering en evaluatie. De volgende partijen zouden betrokken kunnen worden bij het re-integratieplan:

• -

  Centrum voor Werk en Inkomen.

• -

  Loopbaanadviseur.

• -

  Outplacementbureau.

Artikel 3:7 verplichtingen van de ambtenaar en de werkgever

Als de werkgever of de werknemer de afspraken uit het plan van aanpak niet of niet voldoende nakomt zijn er sancties mogelijk.Sanctie ambtenaar.Als de ambtenaar zich niet houdt aan de afspraken kan het Van werk naar werk-traject eerder eindigen en het ontslag direct ingaan. Hiermee vervalt ook het recht op de aanvullende en na-wettelijke uitkering. Bij het nemen van zo`n besluit moet de werkgever rekening houden met de algemene beginselen van behoorlijk bestuur.Sanctie werkgever.Als de werkgever zich niet houdt aan de afspraken kan de ambtenaar eisen dat het Van werk naar werk-traject wordt verlengd. Tijdens de verlenging probeert de werkgever de nalatigheid te herstellen, voor zover dit naar redelijkheid en billijkheid mogelijk is. De volledige bezoldiging wordt tijdens de verlenging doorbetaald en de gemaakte afspraken uit het plan blijven van kracht.Indien over nakoming van de afspraken in het van werk naar werk-traject een geschil ontstaat, kunnen partijen dit voorleggen aan de paritaire commissie, die het college op basis van artikel 10d:24 moet instellen.

Voor de artikelen 5:3 en 5:4 geldt hetzelfde als hierboven beschreven.