Sociaal statuut gemeente Nieuwkoop 2016

1. Dit sociaal statuut is in elk geval van toepassing in alle gevallen waarbij taken worden uitbesteed aan een andere organisatie.

2. Het sociaal statuut is daarnaast van toepassing om de nadelige rechtspositionele gevolgen van een wijziging of inkrimping van de organisatie (organisatieverandering) te regelen.

3. Als de werkgever van mening is dat het niet nodig is het sociaal statuut van toepassing te verklaren op een organisatieverandering laat hij dit schriftelijk en beargumenteerd weten aan de commissie voor Georganiseerd Overleg. De commissie voor Georganiseerd overleg laat binnen 14 dagen na het verzoek weten of zij hiermee kunnen instemmen.

1. Het sociaal statuut gemeente Nieuwkoop 2016 treedt in werking op 1 januari 2016 en geldt voor onbepaalde tijd.

2. Het Georganiseerd Overleg evalueert dit sociaal statuut jaarlijks en past zo nodig het sociaal statuut per 1 januari van een jaar aan.

3. Wijzigingen in wet- en regelgeving, waaronder aanpassingen of nadere uitwerkingen van de Car/Uwo, kunnen tussentijdse aanpassing van het sociaal statuut wenselijk of noodzakelijk maken.

1. Het aan een organisatieverandering ten grondslag liggende besluit van het college geeft aan op welke onderdelen van de organisatie de organisatieverandering betrekking heeft.

2. Bij een organisatieverandering geldt ten aanzien van de plaatsing van medewerkers in de nieuwe organisatie het uitgangspunt “mens volgt werk”. Dit uitgangspunt heeft tot gevolg dat medewerkers worden geplaatst in dezelfde generieke functie die zij voorheen vervulden of in een met de oude functie uitwisselbare generieke functie, tenzij sprake is van een krimpfunctie.  

3. In afwijking van het vorige lid kan in geval van krimp onder de navolgende voorwaarden plaatsing op basis van geschiktheid plaatsvinden:

• a.

  De betreffende functies komen voor minstens 65% terug in de nieuwe organisatie, maar ondervinden niettemin een substantiële wijziging;

• b.

  Indien er meer functievolgers zijn dan voortgezette functies wordt geselecteerd op  basis van het anciënniteitsbeginsel;

• c.

  De plaatsingsadviescommissie brengt een positief advies uit over het hanteren van het geschiktheidscriterium ten aanzien van deze functies.

1. In het geval waarin het aantal te plaatsen medewerkers het aantal beschikbare uitwisselbare functies overtreft, wordt bij de plaatsing het afspiegelingsbeginsel gehanteerd overeenkomstig de geldende bepalingen van het Ontslagbesluit.

2. Voor zover het bij de te vervallen arbeidsplaatsen om uitwisselbare functies gaat, worden per leeftijdsgroep binnen een categorie uitwisselbare functies de werknemers met het kortste dienstverband het eerst voor ontslag in aanmerking gebracht, waarbij het aantal werknemers dat per leeftijdsgroep voor ontslag in aanmerking wordt gebracht voor zover mogelijk overeenkomt met de onderlinge verhouding van het aantal werknemers in elk van de leeftijdsgroepen binnen de betreffende categorie uitwisselbare functies. De in de eerste volzin bedoelde leeftijdsgroepen zijn de groepen van 15 tot 25 jaar, van 25 tot 35 jaar, van 35 tot 45 jaar, van 45 tot 55 jaar en van 55 jaar en ouder.

3. Aantoonbaar onmisbare medewerkers of unieke functies kunnen, na overleg met de commissie voor Georganiseerd Overleg,  worden uitgezonderd van het afspiegelingsbeginsel.

1. De volgende voorkeursvolgorde wordt bij plaatsing gehanteerd:

• a.

  Mens volgt taak – werk

• b.

  Plaatsing in uitwisselbare functie

• c.

  Plaatsing in passende functie

• d.

  Plaatsing in geschikte functie

2. Toepassing van het in artikel 2.2, lid 1 genoemde afspiegelingsbeginsel leidt per groep van uitwisselbare functies tot een  plaatsingsvolgorde van medewerkers. Na de plaatsingsfase wordt deze rangordening (plaatsingsvolgorde) van de medewerkers die niet konden worden geplaatst, gehanteerd in geval er na verloop van tijd in de groep van uitwisselbare functies vacatures ontstaan.

3. Voor een passende functie wordt in eerste instantie gezocht naar een passende functie binnen de organisatie. Als dit niet lukt wordt gezocht naar een geschikte functie buiten de organisatie. Indien functies van gelijk niveau of één schaal lager niet beschikbaar zijn, wordt een functie van twee salarisschalen lager ook aangemerkt als passend.  

4. Voor een geschikte functie wordt in eerste instanatie gezocht naar een geschikte functie binnen de organisatie. Als dit niet lukt wordt gezocht naar een geschikte functie buiten de organisatie.

1. In geval van plaatsing op een nieuwe functie op grond van artikel 2.3, lid 1 onder b, c en d worden medewerkers geplaatst op basis van geschiktheid.

2. De geschiktheid van een medewerker voor een functie wordt bepaald aan de hand van opleiding, ervaring en functioneren op grond van vastgestelde beoordelingen.

3. Als er sprake is van gelijke geschiktheid van medewerkers voor een functie kan een assessment worden uitgevoerd.

1. Medewerkers kunnen worden herplaatst in een lager gewaardeerde passende of geschikte functie.

2. Medewerkers die worden herplaatst in een lager gewaardeerde passende of geschikte functie ontvangen een functieniveau garantie voor de duur van 3 jaar. Dit betekent dat bij volgende organisatieveranderingen bij plaatsing wordt uitgegaan van de functieniveau garantie.

3. Bij herplaatsing in een functie van een lager niveau dienen het college en de medewerker zich maximaal in te spannen om de medewerker weer terug te brengen op het niveau van zijn oude functie. De werkgever biedt hiervoor deelname aan een loopbaanontwikkelingstraject aan. Als een medewerker hiervan af wil zien eindigt zijn schaalgarantie na verloop van een jaar na plaatsing.

4. Bij herplaatsing in een functie van een lager niveau ontvangt de medewerker een schaalgarantie. Dit betekent dat hij tenminste het salaris en de doorloop in de salarisschaal die verbonden is aan de functie die hij laatstelijk voor de organisatieverandering vervulde behoudt. Voorwaarde hierbij is dat betrokkene minimaal voldoende functioneert in de nieuwe functie, vast te stellen aan de hand van het jaarlijkse beoordelingsgesprek.

1. Medewerkers kunnen worden geplaatst in een hoger gewaardeerde passende of geschikte functie.

2. De medewerker die in een passende hogere gewaardeerde functie wordt geplaatst, wordt (conform de salarisinpassingsregels) bevorderd naar de functieschaal zodra hij aan alle functie-eisen voldoet en volledig invulling geeft aan de functie.

3. Op deze bevordering zijn de bepalingen van de Regeling Bezoldiging gemeente Nieuwkoop 2011 van toepassing, of daarvoor in de plaats getreden regelingen.

1. De medewerker die structureel in een andere functie is geplaatst of met een geheel ander takenpakket binnen hetzelfde generieke functieprofiel is belast, en waarvan binnen een periode van een jaar blijkt (aan de hand van voortgangsgesprekken en een beoordelingsgesprek) dat de functie/het takenpakket toch niet passend is, kan in overleg met de werkgever alsnog een andere functie of een ander takenpakket aangeboden krijgen als dit voorhanden is.

2. Indien dit takenpakket of deze functie niet voorhanden is:

a. Kan het college de medewerker alsnog als boventallig verklaren, waarna een “van werk naar werktraject” kan starten

b. Indien voorafgaand aan de plaatsing reeds sprake was van een “van werk naar werk traject” herleeft dit traject voor zover dit niet volledig is afgerond.

1. Bij de voorbereiding van een organisatieverandering wordt door het college een plan van aanpak opgesteld. Het plan van aanpak geeft tenminste inzicht in, voor zover van toepassing:

• a.

  De reden van de organisatieverandering;

• b.

  Het organisatorische bereik van de organisatieverandering;

• c.

  Belangrijke beleidsmatige, financiële en rechtspositionele aspecten van de organisatieverandering;

• d.

  De nieuwe organisatiestructuur in de gewenste situatie, inclusief formatieoverzicht en inpassing in het functiehuis;

• e.

  Een overzicht van de mens volgt taak- functies;

• f.

  Een overzicht van de zogenaamde krimp- en verdwijnfuncties als gevolg van structuur of formatiewijzigingen;

• g.

  Een overzicht van de nieuwe functies;

• h.

  Het al dan niet instellen van een plaatsingsadviescommissie, waarbij er in het geval van krimp altijd een plaatsingsadviescommissie wordt ingesteld;

• i.

  Het instellen van een Adviescommissie bedenkingen;

• j.

  Het al dan niet bijhouden van een belangstellingsregistratie;

• k.

  De fasering van en de inrichting van de procedure met betrekking tot plaatsing van betrokken medewerkers, met inbegrip van de wijze waarop invulling wordt gegeven aan artikel 2:1, lid 3 en artikel 2:2;

• l.

  Een sociaal plan.

2. Het plan van aanpak wordt ter advisering voorgelegd aan  de commissie voor  georganiseerd overleg.

1. Het plaatsingsplan geeft een overzicht van de functies in het nieuwe werkproces, waarin wordt aangegeven welke medewerker op welk functieprofiel wordt geplaatst, welke medewerkers niet worden geplaatst en welke vacatures na plaatsing bestaan;

2. Plaatsing en niet-plaatsing vinden plaats op basis van een door het college vastgesteld plaatsingsplan.

3. Het college kan zich bij het vaststellen van een plaatsingsplan laten bijstaan door een plaatsingsadviescommissie indien dit is opgenomen in het plan van aanpak.

1. Op basis van het vastgestelde plaatsingsplan worden de voorgenomen besluiten tot plaatsing of niet-plaatsing schriftelijk aan de betrokkenen meegedeeld. Door een medewerker kunnen bedenkingen worden ingediend bij de Adviescommissie Bedenkingen. Deze brengt een advies uit aan het college, dat een besluit neemt. Wanneer de medewerker niet wordt geplaatst krijgt hij een besluit waarin is opgenomen dat hij vanaf de in dat besluit genoemde datum herplaatsingskandidaat is. Daarbij wordt hij op de hoogte gesteld van zijn rechten en plichten.

1. Boventallig verklaarde medewerkers worden voor minimaal 20% en maximaal 50% van de omvang van de aanstelling vrijgesteld voor sollicitatieactiviteiten en andere activiteiten gericht op het vinden van een andere baan. Voor de overige tijd  worden zij ingezet boven de beschikbare formatie.

2. Boventallig verklaarde medewerkers genieten voorrang bij de vervulling van vacant geworden passende of geschikte functies binnen de organisatie. Bij gelijke geschiktheid gaat de medewerker met het langste dienstverband voor.

1. Remplacantenregeling: Voor zover een verantwoorde bedrijfsvoering die toelaat, wordt een dergelijk aanbod gehonoreerd.

2. Reductie aanstellingsomvang: medewerkers kunnen zowel individueel als in groepsverband een verzoek indienen om hun aanstellingsomvang terug te brengen, om zodoende formatie beschikbaar te stellen voor het plaatsen van boventallig verklaarde collega’s. Voor zover een verantwoorde bedrijfsvoering dat toelaat, worden dergelijk verzoeken gehonoreerd.

1. Op boventallig verklaarde medewerkers zijn de artikelen in paragraaf 5 van hoofdstuk 10d van de gemeentelijke rechtspositieregeling van toepassing. Vanaf het moment waarop het besluit tot boventalligverklaring in werking is getreden, hebben boventallig verklaarde medewerkers recht op het doorlopen van het daarin geregelde “van werk naar werk” traject.

2. Medewerkers met een aanstelling voor bepaalde tijd – langer dan 2 jaar – die niet tot de vastgestelde einddatum in hun eigen functie kunnen blijven, hebben in beginsel recht op het doorlopen van het “van werk naar werk traject” voor de resterende duur van hun aanstelling.

1. Het “van werk naar werk traject” is gericht op het zo spoedig mogelijk herplaatsen van de medewerker in een passende of geschikte functie binnen of buiten de organisatie, of op het realiseren van een andere maatwerkoplossing. Herplaatsing geschiedt op basis van geschiktheid van de medewerker voor de functie conform artikel 2:4, lid 2.

1. De plaatsingsadviescommissie heeft tot taak het college te adviseren bij het opstellen van het plaatsingsplan en wordt in het leven geroepen als in het plan van aanpak genoemd in artikel 2:8, lid 2, onder h een plaatsingsadviescommissie wordt ingesteld.

2. De plaatsingsadviescommissie bestaat uit tenminste:

a. Een onafhankelijke voorzitter

b. Een onafhankelijke vertegenwoordiger namens het georganiseerd overleg (GO)

c. Een vertegenwoordiger van of namens de werkgever.

3. Voor elk lid van de plaatsingsadviescommissie kan een plaatsvervanger worden benoemd.

4. De commissie wordt bijgestaan door een ambtelijk secretaris. Deze heeft geen stemrecht.

5. Het college verschaft alle verlangde inlichtingen aan de commissie.

6. Als het college afwijkt van het advies van de plaatsingsadviescommissie, dient dit met redenen omkleed te worden.

7. Voor de werkwijze van de plaatsingsadviescommissie wordt een reglement opgesteld in samenspraak met de commissie voor GO .

1. Om een juiste toepassing van de Algemene wet bestuursrecht (Awb) te bevorderen, kan  een Adviescommissie Bedenkingen worden ingesteld die het college adviseert betreffende de door medewerker ingebrachte bedenkingen tegen een voorgenomen besluit tot plaatsing of niet-plaatsing.

2. De adviescommissie bedenkingen bestaat uit de volgende drie leden:

• a.

  Een onafhankelijk voorzitter;

• b.

  Een vertegenwoordiger op voordracht van de bonden;

• c.

  Een vertegenwoordiger namens de gemeente.

3. Voor elk lid kan een plaatsvervanger worden benoemd.

4. Aan de adviescommissie bedenkingen is een ambtelijk secretaris/notulist toegevoegd. Deze heeft geen stemrecht.

5. Voor de werkwijze van de adviescommissie bedenkingen wordt een reglement opgesteld in samenspraak met de commissie voor GO.

1. Een medewerker die een voorgenomen besluit tot plaatsing of  een boventallig verklaring heeft ontvangen, kan binnen  drie weken na de verzenddatum schriftelijk en gemotiveerd bedenkingen indienen tegen dit voorgenomen besluit.

2. Voordat de Adviescommissie bedenkingen een advies over de ingediende bedenkingen geeft, stelt zij de betrokken medewerker in de gelegenheid te worden gehoord. Indien de betrokken medewerker hier geen gebruik van maakt, adviseert de Adviescommissie bedenkingen op basis van schriftelijke stukken.

3. Van het horen wordt een verslag gemaakt.

4. De Adviescommissie bedenkingen brengt binnen zes weken na ontvangst van de bedenkingen schriftelijke en gemotiveerd advies uit aan het college. De betrokken medewerker ontvangt hiervan een afschrift.

5. Het college neemt binnen twee weken nadat het advies is uitgebracht door de Adviescommissie bedenkingen een beslissing met betrekking tot het voorgenomen besluit dat aan de medewerker kenbaar is gemaakt.

6. Als het college afwijkt van het advies van de Adviescommissie bedenkingen, dient dit met redenen te worden omkleed.

7. In die gevallen waarin eventuele bedenkingen geen gevolgen meer kunnen hebben voor andere functies, kunnen medewerkers definitief worden geplaatst, voordat de bedenkingenprocedure is afgerond.

1. In de gevallen waarin toepassing van het sociaal statuut zou leiden tot een onbillijke situatie voor een medewerker, kan de werkgever van het sociaal statuut afwijken in een voor de medewerker gunstige zin.

2. Wanneer zich omstandigheden voordoen waarin deze regeling niet voorziet, zal het college, ter zake nadere regels stellen na overeenstemming met het Georganiseerd Overleg.

Aldus getekend te Ter Aar op 5 november 2015.

Namens de AbvaKabo FNV, Maarten Dekker

Namens CNV Publieke Zaak, DerkJan Stegeman

Namens het college van burgemeester en wethouders van Nieuwkoop, F.Buijserd