Klachtenregeling ongewenst gedrag Provincie Noord-Holland 2010

Ondertekening

Beleid ter voorkoming van psychosociale arbeidsbelasting als gevolg van ongewenst gedrag

Vastgesteld door Gedeputeerde Staten van Noord- Holland op 19 januari 2010, kenmerk 2009-79730.

1. Inleiding

In de Arbeidsomstandighedenwet (verder: Arbowet) en in het Arbeidsomstandighedenbesluit (verder: Arbobesluit) is bepaald dat de werkgever binnen het algemeen arbeidsomstandighedenbeleid een beleid voert gericht op voorkoming en indien dat niet mogelijk is beperking van psychosociale arbeidsbelasting (PSA). Onder psychosociale arbeidsbelasting wordt in de Arbowet verstaan: de factoren seksuele intimidatie, agressie en geweld, pesten en werkdruk in de arbeidssituatie die stress teweeg brengen. Er is een wetsvoorstel in de Tweede Kamer aangenomen om het begrip psychosociale arbeidsbelasting uit te breiden met het begrip discriminatie. Hierop vooruitlopend is in het beleid ter voorkoming van PSA als gevolg van ongewenst gedrag en in de klachtenregeling ongewenst gedrag het begrip discriminatie opgenomen.

De provincie heeft expliciet beleid geformuleerd ten aanzien van seksuele intimidatie (1996, Beleid tegen seksuele intimidatie). Verder heeft de provincie een vertrouwenspersoon aangesteld en is er een klachtenregeling. Om te voldoen aan de nieuwe Arbowet (2007), waarin PSA stevig verankerd is, is het noodzakelijk om beleid te formuleren ter voorkoming of beperking van seksuele intimidatie, maar ook van agressie en geweld, pesten en werkdruk en discriminatie kortom ‘ongewenst gedrag’, en dient ook de klachtenregeling hieraan te worden aangepast.

Het beleid ten aanzien van ongewenst gedrag en de klachtenregeling  zijn van toepassing op medewerkers die werkzaam zijn of zijn geweest bij de Provincie Noord-Holland alsmede op de gedeputeerden van de provincie Noord-Holland. Indien klanten, leveranciers en andere relaties van de Provincie zich schuldig maken aan ongewenst gedrag is het beleid en de klachtenregeling waar mogelijk, van overeenkomstige toepassing.

2. Wat is psychosociale arbeidsbelasting (PSA)?

Onder psychosociale arbeidsbelasting wordt verstaan alle directe of indirecte ongewenste uitlatingen of handelingen die zijn aan te merken als vormen van seksuele intimidatie, agressie, geweld, pesten of werkdruk en discriminatie zoals bedoeld in artikel 1, derde lid, sub e, van de Arbowet.

Werkdruk

Er is sprake van werkdruk als een werknemer niet kan voldoen aan de gestelde kwalitatieve en kwantitatieve eisen (variërend van hoeveelheid, kwaliteit en werktempo). Bij werkdruk werkt een werknemer voortdurend onder hoge tijdsdruk en/ of in hoog tempo. Vooral in combinatie met beperkte regelmogelijkheden of anders gezegd beperkte zeggenschap in en over het werk vormt werkdruk een risico voor de gezondheid van werknemers. Werkdruk kan naast hoeveelheid werk, kwaliteit en werktempo veroorzaakt worden door aspecten als communicatiepatronen, werkorganisatie, technologie en de externe sociaal-economische omgeving.

Seksuele intimidatie

Onder seksuele intimidatie wordt verstaan iedere vorm van verbaal, non verbaal of fysiek gedrag met een seksuele connotatie dat als doel of gevolg heeft dat de waardigheid van een persoon wordt aan- getast, in het bijzonder wanneer een bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende situatie wordt gecreëerd. Seksuele intimidatie kan zich voordoen in een aantal verschijningsvormen, het kan gaan om dubbelzinnige opmerkingen, onnodig aanraken, gluren, pornografische afbeeldingen op het werk, maar ook om aanranding en verkrachting.

Pesten

Onder pesten wordt verstaan alle vormen van intimiderend gedrag met een structureel karakter, van een of meerdere werknemers (collega’s, leidinggevenden) gericht tegen een werknemer of een groep van werknemers die zich niet kan of kunnen verdedigen tegen dit gedrag. Belangrijk element is de herhaling van die gedraging in de tijd. Het gaat bij pesten dus niet om een eenmalige gedraging. Pesten kan zich uiten door woorden, gebaren, handelingen of bedreigingen. Doel van de dader is vaak het opzettelijk vernederen en kwetsen van een andere persoon.

Agressie en geweld

Onder agressie en geweld wordt verstaan voorvallen waarbij een werknemer psychisch of fysiek wordt lastig gevallen, bedreigd of aangevallen onder omstandigheden die rechtstreeks verband houden met het verrichten van arbeid. Bij agressie en geweld gaat het om gedragingen van verbaal geweld (uitschelden, beledigen) en fysiek geweld (schoppen, slaan, met een wapen dreigen en/of overvallen worden). Het kan ook gaan om psychisch geweld: bedreigen, intimideren, onder druk zetten, de thuissituatie bedreigen en het beschadigen van eigendommen.

Discriminatie

Onder discriminatie wordt verstaan: uitsluiting, achterstelling of negatieve behandeling op grond van kenmerken als godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, ras, geslacht, nationaliteit, hetero- of homoseksuele gerichtheid, burgerlijke staat, leeftijd dan wel op grond van handicap of chronische ziekte.

Ongewenst gedrag

Onder ongewenst gedrag verstaat de provincie een aantal vormen van psychosociale arbeidsbelasting. Werkdruk valt niet onder ongewenst gedrag maar wel onder psychosociale arbeidsbelasting.

3. Beleidsnotitie ‘voorkomen van agressie en geweld tegen medewerkers van de PNH’

In april 2009 is door de directie vastgesteld de beleidsnotitie ‘voorkomen van agressie en geweld tegen medewerkers van de PNH’. In deze notitie wordt beschreven hoe de provincie Noord-Holland (PNH) haar medewerkers beschermt tegen agressief gedrag van klanten en de gevolgen van opgetreden klantagressie. Het begrip ‘klant’ staat voor die personen die  vanuit de aard van de werkzaamheden en dienstverlening van PNH in contact komen met of een beroep doen op medewerkers van PNH. Het gaat hier dus uitsluitend over beleid omtrent agressie en geweld van klanten jegens medewerkers van de provincie.

Aangezien het in deze regeling beschreven beleid ter voorkoming van ongewenst gedrag ook betrekking kan hebben op klanten, leveranciers of andere relaties van de Provincie, vullen op dit gebied deze regeling en de beleidsnotitie ‘voorkomen van agressie en geweld tegen medewerkers van de Provincie Noord-Holland’ elkaar aan.

4. Uitgangspunten

Ongewenst gedrag wordt bij de provincie Noord- Holland niet getolereerd.

De provincie streeft ernaar een organisatie te zijn waarin alle medewerkers zich prettig voelen en waar medewerkers op een respectvolle manier met elkaar omgaan. In het concern-inrichtingsplan zijn enkele gedragspijlers vastgelegd voor de cultuur en de waarden die horen bij een professionele en zakelijke bedrijfscultuur. Als een van de gedragspijlers wordt genoemd: de betrokkenheid en de wil om een leuke werksfeer te creëren. Als gedragsnorm hoort daarbij: open zijn en elkaar aanspreken op ongewenst gedrag.

Alle medewerkers in de organisatie zijn verantwoordelijk voor het voorkomen en bestrijden van ongewenst gedrag. Verwacht wordt dat medewerkers zo nodig handelend optreden en elkaar daarop aanspreken. Het management heeft een essentiële taak bij het voorkomen van ongewenst gedrag. Het management kan en moet er voor zorgen dat de organisatiecultuur zodanig wordt beïnvloed dat ongewenst gedrag als ontoelaatbaar wordt beschouwd door alle medewerkers. Het bevorderen van gewenst gedrag kan in het dagelijks handelen van de leidinggevende tot uiting komen, bijvoorbeeld in de waardering voor functioneren, het loopbaanbeleid, en bij de werving en selectie van personeel. Het tegengaan van ongewenst gedrag is alleen mogelijk als dergelijk gedrag tijdig wordt herkend en als zo snel mogelijk wordt ingegrepen. Van de managers wordt verwacht dat zij in hun team de norm creëren/uitdragen dat ongewenst gedrag niet geoorloofd is. Dit kan door tijdig feedback te geven op gedrag tussen medewerkers onderling. Discussies over het waarom van dit ongewenste gedrag moeten daarbij worden voorkomen, omdat meestal de schuld bij het slachtoffer wordt gelegd. Duidelijk moet worden gemaakt dat ongewenst gedrag niet wordt getolereerd, ongeacht de oorzaak. Bij herhaling van dit gedrag, ondanks waarschuwingen, zijn disciplinaire maatregelen mogelijk.

De provincie heeft ter voorkoming van en ter signalering van ongewenst gedrag de volgende instrumenten:

• RIE (Risico Inventarisatie en Evaluatie).

• Medewerkertevredenheidsonderzoek (MTO).

• Arbocatalogus.

• Training voor leidinggevenden op gebied van ongewenst gedrag (wordt voorgesteld).

• Voortgangsgesprekken.

5. De vertrouwenspersoon

Niet in alle gevallen zullen leidinggevenden erin slagen ongewenst gedrag te voorkomen of tijdig te herkennen. Mocht een medewerker te maken krijgen met ongewenst gedrag, dan kan hij in eerste instantie proberen daar met de betrokken persoon over te praten. Soms is de veroorzaker zich er niet van bewust dat zijn gedrag als ongewenst wordt ervaren en is hij zich niet bewust van de gevolgen daarvan voor anderen. Medewerkers kunnen ook naar de vertrouwens- persoon gaan. De vertrouwenspersoon is onafhankelijk en behandelt informatie vertrouwelijk. De vertrouwenspersoon bekijkt samen met de medewerker de situatie en onderzoekt mogelijke oplossingen. Bij een dreigend conflict zal de vertrouwenspersoon onderzoeken of bemiddeling een optie is. De vertrouwenspersoon ondersteunt de medewerker in het informele traject naar een mogelijke oplossing.

6. De klachtenprocedure

Als er geen informele oplossing mogelijk is of lijkt, dan kan een klacht worden ingediend bij de Klachtencommissie. De werknemer kan daarbij ondersteund worden door de vertrouwenspersoon. De klachtenprocedure voorziet in de mogelijkheid om officieel een klacht in te dienen tegen ongewenst gedrag. Deze klacht wordt in behandeling genomen door een externe klachtencommissie. Deze zal de klacht verder onderzoeken door de betrokken personen te horen en wederhoren. Uiteindelijk zal de klachtencommissie schriftelijk advies uitbrengen aan het bevoegd gezag, die uiteindelijk zal beslissen over de klacht. De procedure is vastgelegd in de Klachtenregeling.

Toelichting

Algemene toelichting

De Arbeidsomstandighedenwet, die sinds juni 1994 in werking is, beschrijft een verplichting voor werkgevers ervoor te zorgen dat werknemers zoveel mogelijk worden beschermd tegen seksuele intimidatie, agressie en geweld bij of in verband met de arbeid en tegen de nadelige gevolgen van deze verschijnselen.

Op 1 januari 2007 is de nieuwe arbeidsomstandighedenwet in werking getreden. Het begrip psychosociale arbeidsbelasting (PSA), dat de onderwerpen seksuele intimidatie, agressie en geweld behelst, is uitgebreid met pesten en werkdruk. De PSA-beleidsvoeringsverplichting in de Arbowet houdt in dat het beleid gericht moet zijn op voorkoming en indien dat niet mogelijk is, beperking van psychosociale arbeidsbelasting (PSA). Er is een wetsvoorstel in de Tweede Kamer aangenomen om het begrip psychosociale arbeidsbelasting uit te breiden met het begrip discriminatie. Hierop vooruitlopend is in het beleid ter voorkoming van PSA als gevolg van ongewenst gedrag en in de klachtenregeling ongewenst gedrag het begrip discriminatie opgenomen.

In het beleid ter voorkoming van PSA als gevolg van ongewenst gedrag wordt nader ingegaan op deze beleidsvoeringverplichting. Het onderwerp werkdruk valt niet onder ongewenst gedrag en wordt dan ook niet meegenomen in deze beleidsnotitie. Het beleid ter voorkoming van PSA als gevolg van ongewenst gedrag heeft een preventieve werking.

Binnen de provincie wordt al ruim vijftien jaar voorzien in de opvang en begeleiding van slachtoffers van seksuele intimidatie door de vertrouwenspersoon. Zij vervult in het kader van preventie een belangrijke taak. De vertrouwenspersoon is een opvangen aanspreekpunt waar slachtoffers van ongewenst gedrag voor hulp of advies terecht kunnen. De vertrouwenspersoon fungeert op informele wijze als aanspreekpunt voor personen, adviseert over te ondernemen stappen, kan personen begeleiden en nazorg verlenen.

Omdat echter ook duidelijk moet zijn hoe gehandeld moet worden als zich ondanks het preventieve beleid toch een geval van ongewenst gedrag voordoet of zich ondanks hulp van de vertrouwenspersoon continueert achten wij een klachtenregeling noodzakelijk. In deze klachtenregeling wordt beschreven wat de procedure is wanneer een klacht over ongewenst gedrag wordt ingediend bij de Klachtencommissie ongewenst gedrag. Hieronder zal de klachtenregeling per artikel worden toegelicht.

Artikelsgewiize toelichting

Artikel 1

Voor de definities is aangesloten bij artikel 1 van de Arbeidsomstandighedenwet.

Onder seksuele intimidatie wordt in de Arbowet 2007 verstaan enige vorm van verbaal, nonverbaal of fysiek gedrag met een seksuele connotatie dat als doel of gevolg heeft dat de waardigheid van een persoon wordt aangetast, in het bijzonder wanneer een bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende situatie wordt gecreëerd. In de Wet gelijke behandeling m/v wordt seksuele intimidatie gedefinieerd als een verbod van direct onderscheid.

Onder agressie en geweld wordt in de Arbowet 2007 verstaan voorvallen waarbij een werknemer psychisch of fysiek wordt lastig gevallen, bedreigd of aangevallen onder omstandigheden die rechtstreeks verband houden met het verrichten van arbeid. Bij agressie en geweld gaat het om gedragingen van verbaal geweld (uitschelden, beledigen) en fysiek geweld (schoppen, slaan, met een wapen dreigen en/of overvallen worden). Het kan ook gaan om psychisch geweld: bedreigen, intimideren, onder druk zetten, thuissituatie bedreigen en het beschadigen van eigendommen.

Onder pesten wordt in de Arbowet 2007 verstaan alle vormen van intimiderend gedrag met een structureel karakter, van een of meerdere werknemers (collega’s, leidinggevenden) gericht tegen een werknemer of een groep van werknemers die zich niet kan of kunnen verdedigen tegen dit gedrag. Een belangrijk element aangaande pesten op het werk is de herhaling van die gedraging in de tijd. Het gaat bij pesten dus niet om een eenmalige gedraging. Dit gedrag uit zich op verschillende manieren maar in het bijzonder door woorden, gebaren, handelingen of bedreigingen. Deze opsomming is niet limitatief. Veelal is het doel van de dader om opzettelijk een andere persoon te kwetsen en te vernederen.

Onder discriminatie wordt verstaan: uitsluiting, achterstelling of negatieve behandeling op grond van kenmerken als godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, ras, geslacht, nationaliteit, hetero- of homoseksuele gerichtheid, burgerlijke staat, leeftijd dan wel op grond handicap of chronische ziekte.

Onder bevoegd gezag wordt verstaan degene die volgens het Algemene Mandaatbesluit  bevoegd is tot afdoening van een klacht met betrekking tot ongewenst gedrag. Voor klachten gericht tegen een GS-lid, de Algemeen Directeur, diens plaatsvervanger of een directeur wordt de klacht in GS plenair behandeld. Overige klachten worden door de directie behandeld. De klachtenregeling is niet van toepassing op de CdK of PS-leden.

Artikel 2

Een ieder die werkzaam is of is geweest bij de provincie valt onder deze regeling. Dit betekent dat ook degenen die niet zijn aangesteld als ambtenaar, maar bijvoorbeeld werkzaam zijn als arbeidscontractant, stagiaire of uitzendkracht gebruik kunnen maken van deze klachtenregeling en dat tegen hen een klacht kan worden ingediend. Ook ten aanzien van hen heeft de provincie als werkgever de wettelijke verplichting beleid te voeren gericht op bescherming tegen seksuele intimidatie, agressie en geweld, pesten en discriminatie en de nadelige gevolgen daarvan. Ook politieke ambtsdragers vallen onder de regeling.

Daarnaast kunnen werknemers tegen externen, zonder arbeidsrelatie met de provincie, een klacht indienen. Ook door leveranciers, klanten of bijvoorbeeld adviseurs kunnen werknemers zich geïntimideerd of bedreigd voelen, als bedoeld in deze regeling. Het is van belang dat voor hen dan de mogelijkheid bestaat formeel een klacht in te dienen bij de klachtencommissie, zodat deze kan worden onderzocht en er gevolgen aan verbonden kunnen worden.

Artikel 3

Omdat uit onderzoek gebleken is dat met name vrouwen slachtoffer zijn van ongewenst gedrag is het voor de toegankelijkheid van de klachtenprocedure van belang dat het lidmaatschap van de klachtencommissie van een of meer vrouwen gewaarborgd is.

Voor wat betreft de onkostenvergoeding is de gebruikelijke vergoedingsregeling van toepassing. Voor wat betreft de moegelijkheid van de directie het lidmaatschap van een lid van de commissie te beëindigen, kan onder dringende redenen o.a. worden verstaan het niet waarborgen van de privacy van de medewerker, niet integer gedrag, het niet naar behoren kwijten van je taak als lid van de klachtencommissie.

Artikel 4

Behoeft geen nadere toelichting.

Artikel 5

De klachtencommissie beslist op verzoek van de klager of aangeklaagde tot vervanging van een klachtencommissielid als deze een binding heeft met klager of aangeklaagde of betrokken is geweest bij de ongewenste gedraging.

Alle leden van de commissie die het beroep niet betreffen, dienen te beslissen bij een beroep op wraking. Een plaatsvervangend lid dient hierbij aanwezig te zijn, zodat de commissie voltallig een beslissing kan nemen.

Artikel 6

Uit de praktijk blijkt dat de casuïstiek vaak complex van aard is. In verband daarmee dient er bij de samenstelling van de klachtencommissie op gelet te worden dat er voldoende deskundigheid met betrekking tot de problematiek van seksuele intimidatie, agressie en geweld, pesten en discriminatie en juridische kennis aanwezig is.

Artikel 7

Voor het kunnen verrichten van een onderzoek zijn de in dit artikel genoemde bevoegdheden nodig. De gegevens die met betrekking tot een klacht worden verzameld, bezitten een vertrouwelijk karakter. Ter bescherming van de privacy van betrokkenen is het van belang dat een ieder die bij het onderzoek betrokken is daar zorgvuldig mee omgaat.

Personeelsgegevens die mogelijk van belang kunnen zijn voor het onderzoek betreffen bijvoorbeeld ziekteverzuim, verzoeken tot overplaatsing of verloop onder het personeel.

Artikel 8

De klacht dient schriftelijk bij de klachtencommissie te worden ingediend. Zonder de vereiste gegevens is het voor de klachtencommissie niet mogelijk een onderzoek te starten. Als bepaalde gegevens ontbreken dient de klachtencommissie klager nadrukkelijk te vragen deze binnen een bepaalde termijn te verstrekken.

Gebeurt dit niet of onvoldoende dan kan de klachtencommissie besluiten de klacht niet te behandelen.

Artikel 9

De klachtencommissie neemt de klacht in behandeling, tenzij de klacht geen betrekking heeft op seksuele intimidatie, agressie en geweld, pesten of discriminatie.

De vraag of het gaat om seksuele intimidatie, agressie en geweld, pesten of discriminatie kan worden beantwoord aan de hand van de definitie van artikel 1 van de Arbeidsomstandighedenwet. Als de klacht daar geen betrekking op heeft, verklaart de klachtencommissie zich onbevoegd en neemt de klacht niet in behandeling. Daarvan stelt zij klager en het bevoegd gezag op de hoogte. Het informeren over de procedure betekent dat klager en aangeklaagde wordt verteld dat de klachtencommissie bevoegd is de klacht op grond van deze klachtenregeling te behandelen en een onderzoek zal instellen waarna klager en aangeklaagde zullen worden gehoord. Tevens wordt daarbij vermeld dat dit in beginsel binnen tien weken, gerekend vanaf de datum dat de klacht in behandeling wordt genomen, zal resulteren in een rapportage met zo nodig een voorstel ten aanzien van een te treffen sanctie of maatregel (zie artikel 11).

De klachtencommissie meldt het in behandeling nemen van een klacht aan het bevoegd gezag in verband met de benodigde administratieve ondersteuning, mogelijk bemiddelingsvoorstel of gewenste praktische maatregelen en het feit dat aan het bevoegd gezag dient te worden geadviseerd of gerapporteerd.

Artikel 10

De klachtencommissie dient de bij haar ingediende klacht te onderzoeken. Daartoe krijgt zij de benodigde bevoegdheden zoals bedoeld in artikel 7, maar ook faciliteiten als ruimte voor bijvoorbeeld het horen van getuigen. De klachtencommissie is verplicht, voor zover mogelijk, zowel klager als aangeklaagde te horen.

Met name ten aanzien van personen waarmee geen arbeidsrelatie bestaat kan een praktisch probleem ontstaan aangezien deze personen niet verplicht kunnen worden te verschijnen voor de klachtencommissie

Artikel 11

De termijn van behandeling door de klachtencommissie is in beginsel tien weken.

Afhankelijk van het onderzoek of van de aard van de klacht kan het wenselijk zijn dat praktische maatregelen getroffen worden met betrekking tot het werk, de werkomgeving of (gezamenlijke) aanwezigheid van klager en aangeklaagde op het werk. De klachtencommissie kan hiertoe adviseren.

Het spreekt voor zich dat dit op zorgvuldige wijze dient te geschieden, zodat betrokkenen daarvan zo weinig mogelijk nadeel ondervinden.

Tijdens het onderzoek kan de klachtencommissie tot de conclusie komen dat wellicht een bemiddeling tot de mogelijkheden behoort om de klacht zorgvuldig af te handelen of eventueel een oplossing te bereiken. In dat geval kan zij adviseren een bemiddelaar te benoemen. Indien een bemiddeling niet tot een oplossing leidt, zal de klachtencommissie de klacht verder behandelen. Daarnaast kan de klachten- commissie adviseren tot het treffen van een rechtspositionele sanctie (berisping/ontslag) of maatregel. Ten aanzien van personen met wie geen arbeidsrelatie bestaat, valt te denken aan verbreking van de contractuele relatie met de organisatie waarvoor de desbetreffende persoon werkzaam is of de organisatie aanspreken op het gedrag van betrokkene en hem bijvoorbeeld de toegang ontzeggen.

Artikel 12

In verband met het feit dat het voor een ieder van belang is dat de zaak zo spoedig mogelijk wordt afgehandeld is deze termijn van vier weken gesteld. Indien het bevoegd gezag zich voorneemt een sanctie te treffen zal deze een medewerker niet eerder worden opgelegd dan nadat de aangeklaagde in de gelegenheid is gesteld zich mondeling of schriftelijk te verantwoorden, dan wel zijn zienswijze kenbaar te maken. Dit vloeit voort uit artikel 4:8 Algemene wet bestuursrecht. Indien het besluit tot het treffen van een sanctie definitief is, heeft de medewerker, die door de sanctie wordt getroffen, de mogelijkheid daartegen op grond van de Algemene Wet Bestuursrecht een bezwaarschrift in te dienen. Indien door het betreffende bevoegde gezag geen of een andere sanctie dan door de klagende medewerker wordt gewenst wordt getroffen, heeft deze de mogelijkheid daartegen op grond van de Algemene Wet Bestuursrecht bezwaar te maken. Hij wordt door dat besluit rechtstreeks in zijn belang getroffen voor wat betreft de wijze waarop de werkgever zorg draagt voor zijn arbeidsomstandigheden.

Artikel 13

Behoeft geen nadere toelichting.

Artikel 14

Gedacht kan worden aan de volgende faciliteiten. Beschikbaar stellen van telefoon, ruimte voor het horen, administratieve ondersteuning. De werkzaamheden van de klachtencommissie vinden in principe plaats onder werktijd.

Leden die niet behoren tot het provinciaal personeel ontvangen per zitting een vergoeding overeenkomstig het bepaalde in de Verordening geldelijke voorzieningen voor klachtencommissieleden (PB 1994, nr 2).

Artikel 15

Onder benadeling wordt onder meer begrepen minder goede promotiekansen, verslechtering van de werkomstandigheden of een slechte beoordeling.

Artikel 16

Behoeft geen nadere toelichting.

Artikel 17

Behoeft geen nadere toelichting.

Artikel 18

Behoeft geen nadere toelichting.

Artikel 19

Behoeft geen nadere toelichting.