Regeling ziekteverzuimbegeleiding 2014 gemeente Noordoostpolder

1. De medewerker meldt zich op de eerste ziektedag voor 09.00 uur, of een uur voor aanvang van de werkzaamheden, ziek bij de leidinggevende. Medewerkers die zich in de loop van de dag ziek naar huis gaan, geven dat zo spoedig als mogelijk door aan de leidinggevende.

2. Bij afwezigheid van de leidinggevende wordt de ziekmelding doorgegeven aan diens vervanger.

3. Indien de medewerker niet op zijn woonadres verblijft, geeft hij het verpleegadres door aan de leidinggevende.

4. Indien mogelijk wordt de medewerker, als de leidinggevende door afwezigheid nog geen contact heeft gehad met de medewerker, nog op de dag van de ziekmelding door zijn leidinggevende teruggebeld.

5. Na het contact met de medewerker verwerkt de leidinggevende de ziekmelding in het digitale verzuimsysteem.

6. Uiterlijk in de 42e ziekteweek geeft S&O/P&O de ziekmelding door aan UWV (dit gebeurt elektronisch).

7. De ziekmelding van medewerkers die recht hebben op een Ziektewetuitkering wordt door S&O/P&O uiterlijk op de vierde ziektedag (elektronisch) doorgegeven aan het UWV.

1. Als de medewerker tijdens zijn vakantie ziek wordt, dient de ziekmelding zo spoedig mogelijk te gebeuren.

2. De medewerker dient, bijvoorbeeld door middel van het overleggen van een doktersverklaring of rekening van verleende medische zorg, aannemelijk te maken dat hij, als hem geen vakantie was verleend, op die uren verhinderd zou zijn geweest zijn werkzaamheden wegens ziekte te te voeren.

1. De medewerker meldt zich hersteld bij de leidinggevende op de eerste dag van het (gedeeltelijke of arbeidstherapeutisch) herstel.

2. De leidinggevende verwerkt de (gedeeltelijke of arbeidstherapeutische) hersteldmelding in het digitale verzuimsysteem.

3. De hersteldmelding van een medewerker, die ziek is gemeld bij het UWV, en het recht heeft op een Ziektewetuitkering wordt door S&O/P&O uiterlijk binnen 2 dagen na de hersteldmelding doorgegeven aan het UWV.

4. De leidinggevende is verantwoordelijk voor begeleiding van de (gedeeltelijk) herstelde medewerker (ook als dit een andere functie betreft).

1. De leidinggevende onderhoudt wekelijks contact met de zieke medewerker.

2. Vanaf de eerste ziektedag legt de leidinggevende alle feitelijke gegevens, documenten, (gesprek)verslagen en correspondentie met betrekking tot een ziektegeval vast in een verzuimdossier.

3. De leidinggevende bepaalt in de 6e verzuimweek of de medewerker ingepland wordt voor een afspraak bij de bedrijfsarts, zodat de bedrijfsarts een probleemanalyse kan opstellen. Dit is alleen nodig indien het de verwachting is dat de medewerker langdurig ziek zal zijn.

4. Als de werkgever twijfelt over de goede gezondheidstoestand van de medewerker en de daardoor de vervulling van de functie, kan op grond van artikel 7:2:5 van de CAR-UWO de werkgever de medewerker laten oproepen voor een preventief consult bij de bedrijfsarts.

5. De medewerker die dat wenst kan zonder tussenkomst van de werkgever ook zelf een afspraak maken met de bedrijfsarts of de bedrijfsmaatschappelijk werker.

1. Indien wordt geschat dat volledige of gedeeltelijke werkhervatting langer dan 6 weken op zich zal laten wachten, stelt de bedrijfsarts in uiterlijk de 6e ziekteweek een werkhervattingsplan op.

2. Het werkhervattingplan bestaat uit een probleemanalyse en een re-integratieadvies. In het re-integratieadvies wordt zo concreet mogelijk beschreven welke interventie(s) uitgevoerd moet(en) worden om een snelle werkhervatting te realiseren.

3. Uiterlijk voor de 8e ziekteweek moet de leidinggevende samen met de zieke medewerker een plan van aanpak voor re-integratie maken op basis van de probleemanalyse en het re-integratieadvies van de bedrijfsarts.

4. Indien de leidinggevende en de medewerker het na onderling overleg eens zijn over het definitieve plan van aanpak wordt het plan door leidinggevende en medewerker ondertekend. Het plan van aanpak wordt vastgelegd in het digitale verzuimsysteem.

5. De leidinggevende en de zieke medewerker voeren samen het plan van aanpak uit en werken aan de re-integratie van de zieke medewerker. Zij zijn er beiden verantwoordelijk voor de re-integratie tot een succes te maken.

6. Het uitgangspunt is terugkeer in de eigen functie van de medewerker, indien nodig met aanpassing van het werk of de werkplek.

7. Als in overleg met de bedrijfsarts blijkt, dat de re-integratie in de eigen functie niet succesvol zal (kunnen) zijn, moet onderzocht worden of herplaatsing in een andere passende functie binnen de gemeente Noordoostpolder mogelijk is (= re-integratie 1e spoor).

8. Wanneer een interne herplaatsing ook niet tot de mogelijkheden behoort, wordt onderzocht of herplaatsing buiten de gemeente Noordoostpolder mogelijk is (= re-integratie 2e spoor).

9. Bij herplaatsing binnen 24 maanden van ziekte kan de aanstelling niet gewijzigd worden. Pas bij een herplaatsing na 24 maanden van ziekte kan de aanstelling gewijzigd worden. Bij de herplaatsing wordt rekening gehouden met de aanvullende eisen ten aanzien van het benutten van de resterende verdiencapaciteit. (Deze eisen zijn opgenomen in de CAR).

1. De leidinggevende evalueert regelmatig, in ieder geval iedere 6 weken, met de medewerker hoe het gaat, of de afspraken in het plan worden nagekomen en of het plan nog past bij de situatie van de werknemer. (Volgens het UWV moet minimaal eenmaal in de 6 weken een voortgangsgesprek worden gehouden).

2. Voor een goede begeleiding is tussentijdse evaluatie door de bedrijfsarts, de leidinggevende, de casemanager en de medewerker noodzakelijk. De medewerker zal dan ook zo vaak als nodig is voor een goede begeleiding de voortgang bespreken met de bedrijfsarts en de leidinggevende.

3. Ook tijdens deze evaluatiemomenten wordt telkens vastgesteld in hoeverre de gemaakte afspraken, zoals vastgelegd in het plan van aanpak, zijn nagekomen. Tevens zal besproken worden of het verwachte herstel daadwerkelijk is gerealiseerd.

4. De bedrijfsarts informeert na ieder contactmoment de werkgever en de medewerker over de voortgang en de gemaakte afspraken in het kader van de re-integratie. De betreffende rapportage wordt vastgelegd in het digitale verzuimsysteem.

5. Voor afloop van het eerste ziektejaar evalueren de medewerker en leidinggevende de stappen die in het eerste jaar zijn gezet om de re-integratie te bevorderen. Er wordt vastgesteld of het verstandig is om het plan van aanpak bij te stellen. De evaluatie wordt onderdeel van het re-integratieverslag (= 1e jaarsevaluatie). Tevens wordt een arbeidskundig onderzoek gehouden om de belastbaarheid van de medewerker vast te stellen.

1. De medewerker die langdurig ziek is, stuurt uiterlijk in de 91e ziekteweek een WIA-aanvraag met een re-integratieverslag, en eventueel andere door het UWV gevraagde stukken, naar het UWV toe. (De WIA is alleen van toepassing voor medewerkers ziek geworden op of na 1 januari 2004. Medewerkers ziek geworden voor 1 januari 2004 moesten binnen 39 weken hun WAO-aanvraag indienen).

2. Dit re-integratieverslag maakt de medewerker samen met de leidinggevende. Hierin leggen de leidinggevende en de medewerker verantwoording af over wat zij tijdens de eerste twee ziektejaren hebben gedaan om terugkeer naar het werk bespoedigen. De medewerker moet in dit verslag ook zijn visie geven op het achterliggende re-integratietraject en de inspanningen van de werkgever en de Arbodienst. De bedrijfsarts draagt zorg voor het medische gedeelte.

3. De leidinggevende ziet toe op het juist (tijdig en volledig) indienen van de WIA-aanvraag.

4. De leidinggevende en de medewerker kunnen samen besluiten de WIA-aanvraag uit te stellen voor de duur van 13, 26, 39 of 52 weken.

1. Aan de hand van het re-integratieverslag beoordeelt UWV of de werkgever en de medewerker voldoende re-integratie-inspanningen hebben geleverd.

2. Indien UWV van oordeel is, dat de werkgever niet heeft voldaan aan de wettelijke re-integratieverplichtingen, kan UWV bepalen dat de werkgever de bezoldiging van de medewerker door moet betalen.

3. Indien UWV van oordeel is, dat de medewerker onvoldoende medewerking aan zijn re-integratie heeft verleend, kan UWV weigeren de WIA-uitkering uit te betalen.

1. De medewerker kan bij volledige arbeidsongeschiktheid na 2 jaar ziekte worden ontslagen op grond van artikel 8:4 van de CAR.

2. Indien er sprake is van gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid is ontslag op zijn vroegst mogelijk na 3 jaar ziekte op grond van artikel 8:5 van de CAR. Bij een ontslag wordt aan de, in dit artikel, genoemde voorwaarden voldaan.

1. Aan het SMT wordt deelgenomen door: de leidinggevende, de adviseur P&O, de bedrijfsarts en eventueel de bedrijfsmaatschappelijk werker.

2. In het SMT worden individuele casuïstiek besproken.

3. De coördinator Arbo evalueert circa 2 keer per jaar in zijn algemeenheid de samenwerking met de arbodienst en het verzuimverloop binnen de gehele organisatie.

1. De zieke medewerker vraagt toestemming aan zijn leidinggevende wanneer hij op vakantie wil.

2. De leidinggevende vraagt daartoe advies van de bedrijfsarts.

3. Indien de medewerker tijdens ziekte met toestemming van de werkgever en op advies van de bedrijfsarts op vakantie gaat, worden de opgenomen vakantiedagen in mindering gebracht op het verlofsaldo. In deze periode wordt de medewerker vrijgesteld van re-integratieverplichtingen.

1. De werkgever of de zieke medewerker kan de bedrijfsarts om advies vragen, indien tussen de leidinggevende en de medewerker een verschil van inzicht bestaat over:

• ·

  de mate van arbeidsongeschiktheid;

• ·

  de vraag of sprake is van passende arbeid binnen de gemeente Noordoostpolder;

• ·

  of de werkgever voldoende re-integratie-inspanningen heeft verricht.

2. Is de werkgever of de medewerker het niet eens met het advies van de bedrijfsarts, dan kan de werkgever of de medewerker een second opinion van UWV vragen (= deskundigenoordeel). Het oordeel van UWV is niet bindend.

1. Deze regeling kan worden aangehaald als “Regeling ziekteverzuimbegeleidinggemeente Noordoostpolder 2014”.

2. Deze regeling treedt met ingang van 1 mei 2014 in werking.