Gelders sociaal plan en allonge

Hoofdstuk 1 – Algemeen

Begrippen

1.1.1. Algemene begrippen

RUD

Een Regionale Uitvoeringsdienst in Gelderland.

Gezamenlijke werkgevers

De werkgevers van de latende organisaties en, na invoering ervan, van de RUD’s.

Medewerker

De ambtenaar volgens CAR-UWO artikel 1.1.a. of CAP artikel A.1.1.a., in dienst van een latende organisatie of van een RUD.

Latende organisatie

De organisatie bij wie de medewerker tot aan de daadwerkelijke overdracht van zijn taken naar een RUD een aanstelling heeft. Latende organisaties zijn de gemeenten en regionale milieudiensten in Gelderland en de Provincie Gelderland.

GR

Gemeenschappelijke regeling, het openbaar lichaam dat de RUD in stand houdt.

Directeur

De medewerker die binnen de RUD de hoogste leiding heeft.

Vakbonden

Abvakabo FNV, CNV Publieke Zaak en CMHF.

Partijen

Gezamenlijke werkgevers en vakbonden die dit GSP overeengekomen zijn.

CBGO

Centraal Bijzonder Georganiseerd Overleg van partijen.

Begeleidingscommissie

De door partijen ingestelde commissie die zwaarwegend adviseert in geschillen over de uitleg van dit GSP.

GO RUD

Het Georganiseerd Overleg op grond van CAR-UWO artikel 12.1., waarbij niet het gemeentebestuur maar de RUD werkgever is.

OR LO

Ondernemingsraad van de latende organisatie.

OR RUD

De door de WOR bestuurder van de RUD ingestelde Bijzondere ondernemingsraad of, nadat medewerkers in dienst zijn getreden, de Ondernemingsraad van de RUD.

BOR i.o.

Het overlegplatform van de ondernemingsraden van de aan de RUD deelnemende werkgevers.

CAR

Collectieve arbeidsvoorwaardenregeling voor de sector gemeenten.

UWO

Uitvoeringsovereenkomst volgens CAR artikel 1.1.r.

Cao

Cao Gemeenten 2011 – 2012.

CAP

Collectieve Arbeidsvoorwaardenregeling Provincies.

GSP

Dit Gelders Sociaal Plan.

WOR

Wet op de ondernemingsraden.

Startdatum van de RUD’s

De datum waarop de eerste in de RUD geplaatste medewerkers die geen managementfunctie op het eerste of tweede niveau hebben, in dienst treden van de RUD’s.

Diensttijd

Het aantal jaren dat door de latende organisatie is aangemerkt als diensttijd van de medewerker, tenzij dit in dit GSP in specifieke situaties anders is geregeld

Standplaats

Het kantoor van de RUD of het kantoor van een partner van de RUD, dat door de Directeur is aangewezen als de plaats waar de medewerker overwegend werkt.

1.1.2. Begrippen in verband met plaatsing

Functie

Het takenpakket, dat bestaat uit het geheel van opgedragen of op te dragen werkzaamheden.

Taak

Een opgedragen werkzaamheid of activiteit die door de medewerker wordt uitgevoerd uit hoofde van zijn functie.

Functie in de latende organisatie

Het takenpakket, dat bestaat uit het geheel van door de latende organisatie opgedragen werkzaamheden, die de medewerker volgens zijn functiebeschrijving of op grond van tussen de werkgever van de latende organisatie en de medewerker gemaakte afspraken verricht.

Hoofdtakenboek

Het overzicht van de binnen de RUD voorkomende functies met een beschrijving van de hoofdtaken, de plaats in de organisatie, de functie-eisen en een indicatie van de functieschaal.

Functieboek

De volgens het af te spreken systeem van functiewaardering beschreven en gewaardeerde functies in de RUD’s.

Managementfunctie

Een leidinggevende functie met hiërarchische bevoegdheden.

Ongewijzigde functie

Een functie, waarvan het takenpakket voor ten minste 80% bestaat uit het oorspronkelijke takenpakket.

Functievolger

De medewerker, die naar de RUD gaat en van wie de functie ongewijzigd is.

Geschiktheid

De mate waarin een medewerker voldoet aan de functie-eisen op grond van opleiding, ervaring, capaciteiten en competenties.

Passende functie

Een functie van gelijkwaardig werk- en denkniveau, die de medewerker redelijkerwijs in verband met zijn persoonlijkheid en omstandigheden en de voor hem bestaande vooruitzichten kan worden opgedragen, of een functie waarvoor de medewerker door middel van om- en bijscholing in de regel binnen een jaar de benodigde geschiktheid en bekwaamheid kan verwerven.

Een passende functie is doorgaans van hetzelfde functieniveau als de oude functie, maar kan één niveau hoger of lager en in uitzonderlijke gevallen twee niveaus lager zijn dan bij de latende organisatie.

Geschikte functie

Een functie, die niet valt onder het begrip passende functie, maar die de medewerker bereid is te vervullen en waarvoor hij geschikt is of dat kan worden binnen een termijn van één jaar.

Vacaturena plaatsing

Een functie die niet is vervuld nadat het plaatsingsproces in een RUD is afgerond, dus nadat het plaatsingsplan is vastgesteld.

O&F rapport

Organisatie- en formatierapport, het overzicht van de indeling van de organisatie met beschikbare formatie per functie.

Was-wordt tabel

Overzicht van functies in de oude en de nieuwe organisatie, waaruit blijkt of de functie in de RUD als een gewijzigde of als ongewijzigde functie kan worden aangemerkt ten opzichte van de functie in de latende organisatie.

Belangstellingsregistratie

De registratie van de gemotiveerde belangstelling van de medewerker die naar de RUD overgaat voor twee of drie passende of geschikte functies in de nieuwe organisatie.

Plaatsingsadviescommissie (PAC)

De door partijen ingestelde plaatsingsadviescommissie.

Concept plaatsingsplan

Het onder verantwoordelijkheid van de Directeur opgestelde overzicht van medewerkers, geplaatst in een ongewijzigde, passende of geschikte functie, dat voor advies aan de PAC wordt aangeboden.

Plaatsingsplan

Het door de Directeur, op grond van het advies van de PAC en eventuele ingediende zienswijzen van medewerkers vastgestelde plan van plaatsingen van medewerkers in een ongewijzigde, passende of geschikte functie, op grond waarvan hij definitieve plaatsingsbesluiten neemt.

(Voorgenomen) Plaatsingsbesluit

Het door de Directeur genomen besluit per individuele medewerker op grond van het (concept) plaatsingsplan.

Detachering

De taak van de medewerker gaat over naar de RUD, de medewerker blijft in dienst van de latende organisatie. De latende organisatie leent de gedetacheerde medewerker uit aan de RUD.

Gastheerorganisatie

Een latende organisatie die optreedt als werkgever voor medewerkers in overheadfuncties.

1.1.3. Overige begrippen

Rooster

Een schema waarin is vastgelegd op welke dagen en tijdstippen werkzaamheden door de medewerker worden uitgevoerd.

Harmonisatietoelage

Een vaste bruto toelage, die deel uitmaakt van de bezoldiging en die basis is voor vakantie-uitkering, eindejaarsuitkering en pensioen.

PAO

Persoonlijk Arbeidsvoorwaarden Overzicht, dit is het voor de medewerker die naar de RUD gaat bestemde persoonlijke individuele overzicht van de financiële arbeidsvoorwaardelijke gevolgen van de overgang naar de RUD.

Interne arbeidsmarkt

De interne vacaturemarkt van de RUD’s en eventueel daarbij aangesloten organisaties.

Reorganisatie

Een besluit, indien dit leidt tot boventalligheid van medewerkers, zoals genoemd in CAR UWO art. 8.3., namelijk een besluit tot opheffing van de betrekking van de medewerker of tot verandering in de inrichting van het dienstonderdeel waarbij hij werkzaam is of van andere dienstonderdelen, dan wel een besluit in verband met verminderde behoefte aan arbeidskrachten,

Boventalligheid

De situatie waarin de functie van de medewerker, als gevolg van een reorganisatie, is vervallen terwijl de aanstelling in stand blijft.

Werkgelegenheidsgarantie

De periode waarin de aanstelling van een boventallige medewerker met een aanstelling voor onbepaalde tijd niet beëindigd kan worden, met uitzondering van de situatie van verschuiving van taken, zoals genoemd in 7.2.3., van de situatie waarin de medewerker als resultaat van het VWNW-traject in dienst kan treden bij een andere werkgever of wanneer de medewerker zelf ontslag neemt.

VWNW-traject

Het Van-Werk-Naar-Werk traject, zoals geregeld is in de Cao.

CAR-UWO

In de RUD’s is de CAR-UWO van toepassing.

Indien in dit GSP begrippen worden gehanteerd die niet zijn opgenomen in 1.1., geldt de begripsomschrijving in de CAR-UWO.

In werking treding, looptijd, evaluatie en opzegging

Wanneer treedt dit GSP in werking

Dit GSP treedt in werking op het moment dat dit GSP is ondertekend door partijen en wordt opgeschort indien de onderwerpen die genoemd worden in 7.5.1. en 7.5.2. op de startdatum van de RUD’s nog niet geregeld zijn, tot het moment dat partijen over deze onderwerpen overeenstemming bereikt hebben.

Looptijd

Het GSP heeft een looptijd vanaf het moment van inwerkingtreding tot en met vier jaar vanaf de startdatum van de RUD’s.

Evaluatie en verlenging

Aan het eind van het tweede jaar van dit GSP vindt in het CBGO een tussenevaluatie plaats van dit GSP en de werking daarvan in de praktijk en in de loop van het vierde jaar van dit GSP een eindevaluatie van dit GSP en de werking daarvan in de praktijk.

Bij de evaluatie worden in ieder geval de regeling reiskosten woon-werkverkeer en de werkgelegenheidsgarantie betrokken.

Dit GSP blijft na het einde van de looptijd van kracht tenzij partijen in het CBGO (op grond van de eindevaluatie) andere afspraken maken. Daarbij zullen de uitgangspunten 2, 3 en 4 uit de preambule leidend zijn.

Indien tijdens de looptijd van het GSP nieuwe of gewijzigde wet- of regelgeving van kracht wordt die van invloed is op de bepalingen in dit GSP, zullen partijen overleggen over tussentijdse aanpassing van dit GSP.

Wanneer is dit GSP van toepassing

In alle situaties die zich gedurende de looptijd van dit GSP voordoen, waarin latende organisaties taken en mensen overdragen naar en plaatsen in de RUD’s, is dit GSP van toepassing.

Op wie is dit GSP van toepassing

Dit GSP is van toepassing op de medewerkers van de latende organisaties die in dienst treden bij de RUD’s.

Dit GSP is niet van toepassing op medewerkers die in het kader van de RUD-vorming gedetacheerd worden door de latende organisatie bij de RUD of bij een andere werkgever. Indien sprake is van detachering, gelden de bepalingen in 3.2.

Dit GSP is niet van toepassing op medewerkers die in het kader van de RUD-vorming overgaan naar een andere werkgever dan de RUD. Indien sprake is van gastheerschap, gelden de bepalingen in 3.3.

Begeleidingscommissie

Partijen zijn verantwoordelijk voor de juiste uitleg en toepassing van de bepalingen in dit GSP.

Partijen vormen een paritaire Begeleidingscommissie met een onafhankelijke voorzitter die zwaarwegend adviseert in geschillen over de uitleg van dit GSP.

Partijen maken een huishoudelijk reglement voor de Begeleidingscommissie.

De begeleidingscommissie zal partijen, bij overdracht van taken en medewerkers gedurende de looptijd, adviseren over de gemaakte afspraken m.b.t. de werkgelegenheidsgarantie en de regeling reiskosten woon-werkverkeer.

Hardheidsclausule

Indien zich situaties voordoen waarin dit GSP niet voorziet, beslist de Directeur na de medewerker gehoord te hebben en nadat hierover zwaarwegend advies is gegeven door de Begeleidingscommissie.

Indien een medewerker onevenredig zwaar getroffen wordt door maatregelen in dit sociaal plan, kan de Directeur een afwijkende beslissing nemen ten gunste van de medewerker. Eventueel kan door de Directeur en/of de medewerker advies gevraagd worden aan de Begeleidingscommissie, die dan een zwaarwegend advies geeft.

Hoofdstuk 2 – Plaatsing

Samenvatting plaatsingsproces

Zie schema 2.1 voor een samenvatting van het plaatsingsproces.

Draaiboek Plaatsing

Gezamenlijke werkgevers hebben een Draaiboek Plaatsing opgesteld waarin een verdere (praktische) uitwerking wordt gegeven van het in dit hoofdstuk beschreven plaatsingsproces. Dit Draaiboek Plaatsing wordt door partijen gebruikt als leidraad voor de uitvoering van de plaatsingsregels.

Voorbereiding

Bepalen wie naar de RUD gaat

Indien een medewerker voor ten minste 80% taken verricht die naar één RUD gaan, gaat deze medewerker over naar die RUD. Dit geldt niet voor managementfuncties, zie 2.4.

De medewerker wordt door de latende organisatie in de gelegenheid gesteld hierover zijn zienswijze te geven.

Voorsorteren

Indien een medewerker taken verricht die naar verschillende RUD’s gaan of voor minder dan 80% taken verricht die naar een RUD gaan, kan door de latende organisatie, mede op verzoek van de medewerker, voorgesorteerd worden. Voorsorteren houdt in dat de latende organisatie het opgedragen takenpakket, na overleg daarover met de medewerker, mede op grond van de voorkeur van de medewerker, zo herschikt dat de medewerker een takenpakket heeft dat voor 80% of meer naar één RUD gaat.

Is een dergelijke herschikking niet mogelijk maar voert de medewerker wel voor 80% of meer taken uit die naar RUD’s gaan, dan gaat de medewerker naar de RUD waar het grootste deel van zijn takenpakket heengaat.

Minder dan 80% van de taken gaat naar de RUD

Indien de medewerker voor minder dan 80% taken verricht die naar een RUD of naar verschillende RUD’s gaan en indien het niet mogelijk is gebleken dit takenpakket door voor te sorteren uit te breiden tot 80% of meer (zie 2.2.2.), dan blijft de medewerker in dienst van de latende organisatie. Indien dit leidt tot boventalligheid, gelden de sociale regelingen van de latende organisatie.

Indien er na plaatsing vacatures zijn in de RUD’s, dan heeft deze medewerker, indien hij ten minste voor 50% taken verricht die naar een RUD of naar verschillende RUD’s gaan, voorrang bij sollicitatie op vacatures na plaatsing op de manier die is geregeld in 2.9.

Functievergelijking

O&F rapport en hoofdtakenboek

De RUD stelt voorafgaand aan het plaatsingsproces een O&F rapport op.

Op basis van het O&F rapport van de RUD wordt per RUD een hoofdtakenboek opgesteld. Daarin is per functie opgenomen: de functienaam, de plaats in de organisatie, een omschrijving van de (hoofd)taken, de functie-eisen en de indicatie van het functieniveau. Het hoofdtakenboek is getoetst aan een gemeenschappelijk functieraamwerk met referentiefuncties voor alle RUD’s.

Was-wordt vergelijking

Er wordt, voorafgaand aan het plaatsingsproces, per RUD een functievergelijking gemaakt tussen de functies van medewerkers uit de latende organisatie die naar de RUD gaan en het hoofdtakenboek van de RUD. Dit wordt vastgelegd in de was-wordt-tabel per RUD.

De was-wordt tabel wordt gebruikt voor het opstellen van het (concept) plaatsingsplan en maakt duidelijk welke medewerkers functievolger zijn, of voor functievolgers voldoende formatie beschikbaar is en voor welke medewerkers een passende of geschikte functie moet worden gezocht.

De latende organisaties bespreken met de betrokken medewerkers of zij functievolger zijn of dat voor hen een passende of geschikte functie moet worden gezocht.

De P&O adviseurs uit de latende organisaties adviseren de RUD over deze vergelijking.

Belangstellingsregistratie

De latende organisaties geven medewerkers van wie de taken overgaan naar de RUD de gelegenheid om gemotiveerd hun belangstelling te uiten voor ten minste twee en maximaal drie passende of geschikte functies uit het hoofdtakenboek van de RUD waar de medewerker op grond van de overdracht van taken naar toe gaat.

In zijn motivering gaat de medewerker ten minste in op opleiding, ervaring, de huidige functie en het functieniveau van de nieuwe functie.

Bij belangstelling voor een geschikte functie motiveert de medewerker tevens in welke mate hij nu of binnen een jaar voldoet aan de functie-eisen op grond van opleiding, ervaring, capaciteiten en competenties.

Benoeming in managementfuncties

Directeur

Het Algemeen Bestuur van de RUD benoemt – op voordracht van het Dagelijks Bestuur en na advies van de OR RUD of BOR i.o. – de (beoogd) Directeur. Hiervoor wordt gebruik gemaakt van een zorgvuldige werving- en selectieprocedure. De werving op kwaliteit vindt in eerste instantie plaats uit alle medewerkers in dienst van de latende organisaties. De OR RUD of BOR i.o. is bij de selectieprocedure betrokken.

De functie directeur is een nieuwe functie waarop de plaatsingsregels niet van toepassing zijn. Voor de benoeming van de Directeur is geen O&F rapport of was-wordt tabel noodzakelijk. Ook de belangstellingsregistratie geldt niet voor deze functie. Wel dient een functiebeschrijving beschikbaar te zijn met daarin de informatie die vereist is voor het hoofdtakenboek.

Tweede managementlaag

Het Dagelijks Bestuur benoemt, op voordracht van de selectiecommissie, de hiërarchisch leidinggevenden uit de tweede managementlaag (het managementniveau direct onder de Directeur). Hiervoor wordt gebruik gemaakt van een zorgvuldige werving- en selectieprocedure.

In aanmerking komen medewerkers van de latende organisaties die beschikken over hiërarchisch leidinggevende ervaring en ervaring hebben met vergunningverlening, toezicht en/of handhaving op milieugebied, Wabogebied of daaraan gerelateerd.

De selectiecommissie, die per RUD wordt ingesteld, onder voorzitterschap van de Directeur, vormt een afspiegeling (op basis van het aantal ingebrachte formatieplaatsen) van de latende organisaties en bestaat maximaal uit vijf personen. Hiervan zijn twee leden aangewezen door de OR RUD of BOR i.o..

Indien leidinggevende medewerkers die in aanmerking zouden komen voor leidinggevende functies in de RUD niet solliciteren of niet worden benoemd op het 2e managementniveau in een RUD, gelden de sociale regelingen van de latende organisaties. Het is mogelijk dat deze medewerkers alsnog geplaatst worden in een passende functie in een RUD.

Op medewerkers van latende organisaties die benoemd worden in managementfuncties in de RUD’s zijn de arbeidsvoorwaardelijke regelingen van het GSP van toepassing inclusief de overgangsmaatregelen.

Opstellen van het concept plaatsingsplan

Concept plaatsingsplan en motivering

Onder verantwoordelijkheid van de Directeur wordt het concept plaatsingsplan opgesteld.

De Directeur krijgt relevante informatie om de voorgestelde plaatsing te motiveren van de latende organisatie.

In het concept plaatsingsplan wordt per medewerker gemotiveerd of de medewerker functievolger is en geplaatst in een ongewijzigde functie (zie 2.5.2.), of hij geplaatst wordt in een voor hem passende functie (zie 2.5.3.) dan wel of hij geplaatst wordt in een voor hem geschikte functie (zie 2.5.4.). De motivatie dient gebaseerd te zijn op wat in dit GSP wordt verstaan onder ongewijzigde, passende of geschikte functie, zie 1.1.2.

Bij het opstellen van het concept plaatsingsplan wordt de volgende volgorde in acht genomen:

Plaatsing in een ongewijzigde functie,

Plaatsing in een passende functie,

Plaatsing in een geschikte functie.

Plaatsing in een ongewijzigde functie

Als er sprake is van een ongewijzigde functie, dus wanneer de medewerker functievolger is, wordt de medewerker bij voldoende formatie rechtstreeks op de functie geplaatst.

Indien er onvoldoende formatie beschikbaar is (teveel te plaatsen medewerkers voor de functie), dan wordt geplaatst op basis van diensttijd; de functievolger met de langste diensttijd komt het eerst in aanmerking. Medewerkers die hierdoor niet geplaatst kunnen worden in een ongewijzigde functie, worden geplaatst in een passende of geschikte functie.

Plaatsing in een passende functie

Vervolgens worden medewerkers, aan de hand van de belangstellingsregistratie, op basis van geschiktheid en in tweede instantie op basis van de voorkeur geplaatst in een passende functie.

Plaatsing in een geschikte functie

Daarna worden medewerkers, aan de hand van de belangstellingsregistratie, op basis van geschiktheid en in tweede instantie op basis van de voorkeur geplaatst in een geschikte functie.

Plaatsingsadviescommissie.

Instelling Plaatsingsadviescommissie

Er wordt, voorafgaand aan het plaatsingsproces, één PAC ingesteld voor de plaatsing van medewerkers in de RUD’s.

Taak

De PAC adviseert per RUD over het concept-plaatsingsplan en de totstandkoming ervan. De PAC brengt op grond daarvan schriftelijk en gemotiveerd advies uit aan de betreffende Directeur binnen drie weken na ontvangst van het concept plaatsingsplan.

De PAC betrekt in zijn advisering aan de Directeur de totaalsituatie van de gezamenlijke concept-plaatsingsplannen.

De PAC bewaakt dat de plaatsingsregels goed en zorgvuldig worden toegepast en geeft indien nodig hierover gevraagd en ongevraagd zwaarwegend advies aan de betreffende Directeur.

Samenstelling

De PAC bestaat uit:

Twee vertegenwoordigers, aangewezen door vakbonden,

Twee vertegenwoordigers, aangewezen door gezamenlijke werkgevers, van wie ten minste één met P&O expertise, en

Een door deze vertegenwoordigers aangewezen onafhankelijk voorzitter.

Medewerkers in dienst van een RUD en werkgevers van latende organisaties kunnen geen lid zijn van de PAC.

Vakbonden en gezamenlijke werkgevers kunnen elk twee plaatsvervangers aanwijzen.

De PAC kan een plaatsvervangend onafhankelijke voorzitter aanwijzen.

Gezamenlijke werkgevers wijzen een ambtelijke secretaris aan, die geen (plaatsvervangend) lid is van de PAC.

Advisering

De PAC kan alleen geldige adviezen uitbrengen wanneer ten minste één vertegenwoordiger van vakbonden en één vertegenwoordiger van de gezamenlijke werkgevers (of hun plaatsvervanger) en de voorzitter of diens plaatsvervanger aanwezig zijn.

Werkwijze

De PAC bepaalt zelf haar werkwijze.

De PAC stelt ten behoeve van partijen een evaluatie op.

De PAC kan besluiten om zich tijdelijk op te delen in parallel functionerende PAC’s indien de realisatie van de in 2.6.2. genoemde termijn door een tijdelijk te groot werkaanbod in het gedrang komt.

Informatie

De Directeur geeft de PAC alle informatie van de te plaatsen medewerkers die nodig is, zodat de PAC kan vaststellen of sprake is van een ongewijzigde, passende of geschikte functie. Zo nodig kan de PAC aan de Directeur om aanvullende informatie vragen.

Verschuiving van taken

Indien sprake is van verschuiving van taken tussen RUD’s is 2.2., 2.3., 2.5. en 2.6. van overeenkomstige toepassing.

Plaatsingsbesluiten

Besluit over concept plaatsingsplan en zienswijze medewerker

Met inachtneming van het advies van de PAC (zie 2.6.2.) neemt de Directeur een besluit over het concept plaatsingsplan en maakt op grond daarvan zijn voorgenomen plaatsingsbesluit aan de betrokken medewerker bekend, binnen twee weken na ontvangst van het advies van de PAC. De medewerker ontvangt een schriftelijke bevestiging van het voorgenomen plaatsingsbesluit.

De medewerker wordt door de latende organisatie in de gelegenheid gesteld om zijn zienswijze over het voorgenomen plaatsingsbesluit schriftelijk aan te geven bij de Directeur binnen twee weken nadat hij geïnformeerd is over het voorgenomen plaatsingsbesluit.

Definitief plaatsingsbesluit

Indien deze zienswijze niet strookt met het voorgenomen plaatsingsbesluit zal de Directeur daarover nader advies vragen aan de PAC. Vervolgens kan de Directeur zijn besluit heroverwegen en het concept plaatsingsplan aanpassen. Vervolgens stelt de Directeur het plaatsingsplan vast en hij informeert alle medewerkers hierover. Heroverweging, eventuele aanpassing, vaststelling en informeren van de medewerkers duurt maximaal drie weken.

De medewerker ontvangt een schriftelijke bevestiging van het plaatsingsbesluit.

Bezwaar en beroep

Op grond van de Algemene Wet Bestuursrecht kan de medewerker bezwaar en beroep instellen tegen het plaatsingsbesluit.

Schematisch overzicht van de besluitvorming over plaatsing

In schema 2.8.4. worden de stappen uit 2.6.2. en 2.8. op een rij gezet en wordt aangegeven hoe lang iedere stap maximaal duurt.

Verplichtingen werkgever

De Directeur is verplicht om alle medewerkers die hun taak naar de RUD volgen, te plaatsen.

Verplichtingen medewerker

De medewerker is verplicht om actief alle mogelijke medewerking te verlenen aan het plaatsingsproces. Hij mag een aangeboden gelijke of passende functie niet weigeren. Hij heeft wel de mogelijkheid om zijn zienswijze te geven.

Vacatures na plaatsing

Na afronding van het plaatsingsproces kunnen er nog vacatures in een RUD zijn. Indien deze vacatures na plaatsing, die ontstaan als uitvloeisel van het plaatsingsproces, direct worden opengesteld, geldt de volgende voorrang van benoeming:

Geschikte medewerkers die geplaatst zijn in andere RUD’s en medewerkers van latende organisaties die voor meer dan 50% en voor minder dan 80% taken verrichten die naar een of meer RUD’s gaan (zie 2.2.3.);

Geschikte bij de RUD gedetacheerde medewerkers van latende organisaties;

Andere kandidaten uit latende organisaties;

Medewerkers die niet verbonden zijn aan een RUD of latende organisatie.

Indien een medewerker die geplaatst is in een andere RUD en/of een (gedetacheerde) medewerker van een latende organisatie die taken verricht die naar een RUD gaan, solliciteert op een vacature na plaatsing en op grond daarvan aangesteld wordt in de RUD, gelden de rechtspositieregelingen en overgangsmaatregelen in dit GSP.

Hoofdstuk 3 – Ontslag en indiensttreding

Ontslag en indiensttreding

De latende organisatie verleent de medewerker die naar een RUD overgaat per datum overgang ontslag. De RUD neemt de medewerker per die datum in dienst met behoud van diensttijd en met dezelfde arbeidsduur per week.

De medewerker krijgt in de RUD een functie waarin hij overeenkomstige werkzaamheden verricht als bij de oude werkgever. Indien een dergelijke functie niet beschikbaar is, biedt de RUD een passende of geschikte functie aan, zie hoofdstuk 2.

Ambtelijke status en diensttijd

Medewerkers behouden bij overgang naar de RUD hun ambtelijke status.

De jaren die bij de latende organisatie als diensttijd aangemerkt zijn, gelden als diensttijd bij de RUD’s en tellen dus mee voor de toepassing van de rechtspositieregelingen van de RUD’s waarin deze diensttijd van belang is.

Detachering

Als uitzondering op artikel 3.1. kan een latende organisatie besluiten tot detachering van medewerkers in de RUD.

Detachering overeenkomst

Indien sprake is van detachering, wordt tussen latende organisatie, RUD en betrokken medewerker een overeenkomst opgesteld, waarin afspraken worden geregeld over onder meer de duur, de werkzaamheden en de beoordeling van de gedetacheerde medewerker, e.e.a. rekening houdend met de specifieke regels hieronder.

Wanneer is detachering mogelijk

Detachering is alleen mogelijk in de volgende specifieke situaties:

FPU-ers,

Regionale keuze,

Uitzonderlijke individuele situaties.

FPU-ers

Detachering is mogelijk voor medewerkers die per datum overgang voldoen aan de voorwaarden van de overgangsregeling FPU. Deze medewerkers kunnen ervoor kiezen om in dienst van de oude werkgever te blijven. Deze vorm van detachering eindigt bij vertrek of ontslag van de medewerker wegens pensionering of bij ontslag wegens andere redenen.

Regionale keuze

Detachering voor beperkte duur na overdracht van de taken naar de RUD is mogelijk indien de latende organisatie daarvoor kiest en indien de OR van die latende organisatie daarover op grond van WOR art. 25 geadviseerd heeft. Deze vorm van detachering is alleen mogelijk indien in het Bedrijfsplan van de betreffende RUD gekozen is voor een detacheringmodel. Na afloop van deze detacheringperiode treedt de medewerker in dienst van de RUD en gelden vanaf dat moment de overgangsmaatregelen zoals genoemd in hoofdstuk 6.

Uitzonderlijke individuele situaties

Detachering is mogelijk wanneer sprake is van een uitzonderlijke individuele situatie van een medewerker, dit ter beoordeling van de latende organisatie.

Bepaling van wie gedetacheerd wordt

De latende organisatie bepaalt op grond van 3.2.2. welke medewerker gedetacheerd wordt. Indien sprake is van situatie 3.2.2.2 (regionale keuze), wordt bij het bepalen van wie gedetacheerd wordt gehandeld in overeenstemming met de plaatsingsregels van hoofdstuk 2.

Gastheersituaties

Een uitzondering op 3.1. is de situatie waarin bepaalde overheadtaken bij een gastheerorganisatie worden ondergebracht. In dat geval worden de plaatsingsregels uit hoofdstuk 2 overeenkomstig toegepast voor plaatsing bij de gastheerorganisatie.

De medewerker die dit betreft treedt in dienst bij de gastheer. Op deze medewerker zijn de arbeidsvoorwaarden van de gastheer van toepassing. Indien sprake is van verschillen tussen huidige arbeidsvoorwaarden en die van de gastheer, worden overgangsmaatregelen geregeld die zoveel als mogelijk is in overeenstemming zijn met de strekking van dit GSP.

Deze overgangsmaatregelen worden óf, bij kleine aantallen medewerkers, vastgelegd in de individuele aanstelling van de medewerker, óf, bij grotere aantallen medewerkers, geregeld in een apart voor deze specifieke situatie te sluiten sociaal plan.

Overdracht personeelsgegevens

Overdracht personeelsdossiers naar de RUD’s

De latende organisaties dragen aan de Directeuren de personeelsdossiers over van de medewerkers die overgaan naar de RUD’s. Voorwaarde voor overdracht is dat de medewerker toestemming geeft voor de overdracht van zijn personeelsdossier.

De informatie in het PAO die bedoeld is in 6.12.wordt zonder toestemming van de medewerker overgedragen aan de RUD.

De medewerker tekent het PAO voor akkoord.

Overdracht Arbo-dossiers naar de Arbodienst

Als de RUD een overeenkomst sluit met een arbodienst, dragen de arbodiensten van de oude werkgevers informatie uit de medewerkersdossiers van de arbodiensten over aan de nieuwe arbodienst. Voorwaarde voor overdracht is dat de medewerker toestemming geeft voor de overdracht van zijn arbo-dossier.

Hoofdstuk 4 – Aanstelling

Aanstelling voor onbepaalde tijd

De medewerker die bij de latende organisatie een aanstelling voor onbepaalde tijd had krijgt die ook bij de RUD. De met de medewerker overeengekomen arbeidsduur per week blijft gelijk.

Aanstelling voor bepaalde tijd

De medewerker die bij de latende organisatie een aanstelling voor bepaalde tijd had krijgt bij de RUD een aanstelling voor bepaalde tijd voor de resterende tijd. De aanstelling wordt na afloop omgezet in onbepaalde tijd wanneer dat ook bij de oude werkgever de bedoeling was.

Hoofdstuk 5 – Arbeidsvoorwaarden

In dit hoofdstuk worden de arbeidsvoorwaarden beschreven die, in aanvulling op de CAR UWO, van toepassing zijn in de RUD’s.

In hoofdstuk 6 worden overgangsmaatregelen beschreven die gelden voor medewerkers die van latende organisaties overgaan naar de RUD’s.

Werktijdenregeling

Uitgangspunten werktijdenregeling en op wie de regeling van toepassing is

Uitgangspunten

RUD’s maken actief het ‘Nieuwe Werken’ mogelijk (Preambule, punt 5). Deze werktijdenregeling faciliteert het Nieuwe Werken.

Medewerkers bepalen zoveel als mogelijk is zelf hun individuele werktijden. Deze werktijdenregeling omvat de regels en condities daarvoor. Daarbij wordt voor zover mogelijk aangesloten bij de Cao.

Voor wie bestemd

De werktijdenregeling geldt voor alle medewerkers in dienst van een RUD. Voor medewerkers in een aantal specifieke functies kan een verplicht rooster van toepassing zijn, zie 5.1.4.

Gebruikelijke werktijden en openingstijd

De gebruikelijke werktijden liggen op maandag tot en met vrijdag tussen 07.00 uur en 22.00 uur.

De openingstijden worden door de Directeur vastgesteld na overleg met de OR RUD.

Flexibele werktijden

Medewerkers bepalen zelf hun individuele werktijden, onder de volgende voorwaarden:

Bij het bepalen van zijn individuele werktijd houdt de medewerker zich aan de normen van de arbeidstijdenwetgeving, de CAR-UWO, de in 5.1.2. genoemde gebruikelijke werktijden, zijn overeen gekomen arbeidsduur per jaar en de door de leidinggevende uit bedrijfsorganisatorisch oogpunt te stellen randvoorwaarden. Bedrijfsorganisatorische oogpunten zijn onder meer: openingstijden kantoor, noodzakelijk overleg waarbij de aanwezigheid van de medewerker vereist is, minimale bezetting van de afdeling.

Bij het bepalen van zijn individuele werktijd houdt de medewerker er rekening mee dat er gedurende de vastgestelde openingstijden (zie 5.1.2.) altijd voldoende bezetting is en dat hij aanwezig is bij centraal afdelingsoverleg.

De medewerker dient zijn individuele werktijden zo in te roosteren dat de overeengekomen arbeidsduur per jaar aan het eind van het kalenderjaar gerealiseerd is. De medewerker mag aan het eind van het kalenderjaar een positief werkurensaldo hebben van maximaal 72 uur per jaar. Dit saldo moet worden opgenomen in het volgende jaar.

De medewerker legt zijn individuele werktijden vast in een rooster per kwartaal . Daarbij maakt hij gebruik van een door de RUD te kiezen systeem voor werktijdenmanagement.

De Directeur kan, met instemming van de OR RUD, bepalen of en op welke wijze de gewerkte uren en de aanwezigheid van de medewerker geregistreerd wordt.

De medewerker en de leidinggevende kunnen in overleg afspraken maken over aanpassing van het rooster. Indien dit overleg niet leidt tot overeenstemming, beslist de Directeur. Dit besluit wordt schriftelijk vastgelegd. De OR RUD wordt steeds over dergelijke besluiten geïnformeerd.

Er is tussen 07.00 uur en 22.00 uur geen sprake van overwerk, tenzij de medewerker van zijn leidinggevende expliciet een opdracht krijgt om meer uren te werken dan de feitelijk vastgestelde arbeidsduur per week.

De medewerker heeft geen recht op een overwerkvergoeding of een toelage wegens onregelmatige dienst wanneer de medewerker zelf kiest voor een werktijd waarvoor volgens artikel 3.2. en 3.3. van de CAR-UWO een overwerkvergoeding of een onregelmatigheids-toelage geldt. Dit geldt ook wanneer de medewerker langer dan de feitelijke arbeidsduur per dag werkt maar daarvoor geen expliciete opdracht van zijn leidinggevende heeft ontvangen. De medewerker kan de extra gewerkte uren op een ander moment compenseren.

Functies met een verplicht rooster

De Directeur kan met instemming van de OR RUD functies aanwijzen waarvoor een verplicht rooster geldt.

Medewerkers in functies waarvoor een verplicht rooster geldt, moeten zich houden aan de werktijden van het rooster.

De leidinggevende stelt het verplichte rooster op. Daarbij moet hij rekening houden met de volgende criteria:

Het verplichte rooster wordt per roosterperiode vastgesteld door de leidinggevende na overleg met de medewerker en rekening houdend met de belangen van de collega’s in de afdeling / het team;

De minimale roosterperiode is een kwartaal. Roosters zijn ten minste een maand voordat het rooster ingaat bekend;

De leidinggevende is bevoegd om, indien de bedrijfsomstandigheden dit noodzakelijk maken, in te grijpen in het rooster;

De medewerker wordt zoveel als mogelijk is de gelegenheid geboden om desgewenst voor hem belangrijke religieuze bijeenkomsten bij te wonen;

Voor de medewerkers die werken in een verplicht rooster geldt het dagvenster volgens CAR-UWO artikel 3.3.;

Werken volgens rooster buiten het dagvenster wordt vergoed met de buitendagvenstervergoeding uit de Cao;

Bij het regelen van de werktijden is de Arbeidstijdenwet van toepassing.

5.1.5.Aanvulling op de werktijdenregeling

De Directeur kan deze werktijdenregeling met instemming van de OR RUD aanvullen of nader uitwerken.

Feestdagen en verlof

Feestdagen zijn de dagen die zo genoemd worden in de CAR-UWO.

Naast vakantieverlof, zoals geregeld in de CAR-UWO (22 dagen) heeft een medewerker recht op drie dagen vakantieverlof per jaar. De werkgever kan met instemming van de OR RUD maximaal drie dagen aanwijzen als collectieve verlofdag.

De duur van een opgenomen vakantieverlofdag komt overeen met de arbeidsduur per dag (zie CAR-UWO art. 1.1.f) en bedraagt in de regel 7,2 uur.

Salarissysteem

Het salarissysteem van de CAR-UWO is van toepassing. Voor de ontwikkeling van gezamenlijk beloningsbeleid, zie 7.3.

Toekenning van periodieken

Partijen zullen, als onderdeel van het gezamenlijk beloningsbeleid, voor de startdatum van de RUD’s nadere regels ontwikkelen m.b.t. de toekenning van periodieken.

Bij het ontbreken van die regels ontvangt iedere medewerker op de periodiekdatum van enig jaar een periodieke verhoging, voor zover hij het maximum van zijn salarisschaal nog niet heeft bereikt.

Een verhindering wegens ziekte, zoals geregeld in hoofdstuk 7 van de CAR-UWO, is niet van invloed op het tijdstip van toekenning van periodieke salarisverhogingen.

Periodiekdatum

De periodiekdatum van de medewerker is de periodiekdatum die de latende organisatie hanteerde.

Voor medewerkers die niet op grond van het plaatsingsproces, zoals beschreven in hoofdstuk 2, een functie in de RUD krijgen, geldt als periodiekdatum de eerste dag van de dertiende maand na indiensttreding.

Uitloopperiodieken

Uitloopperiodieken zijn bestemd voor ervaren, vakvolwassen, goed functionerende medewerkers die zich onderscheiden door hun grote ervaring / bijzondere expertise. Onder hierna te noemen voorwaarden komen deze medewerkers in aanmerking voor een uitloopperiodiek. Er zijn per salarisschaal maximaal drie uitloopperiodieken te bereiken.

De omvang van een uitloopperiodiek van een schaal is gelijk aan het verschil tussen het maximum van die schaal en de voorlaatste periodiek in die schaal.

Voorwaarden voor toekenning van een uitloopperiodiek

Een medewerker komt uitsluitend in aanmerking voor een (volgende) uitloopperiodiek wanneer hij ten minste twee jaar op het maximum van zijn salarisschaal resp. in de huidige uitloopperiodiek beloond wordt en wanneer aan de volgende voorwaarden wordt voldaan:

De medewerker heeft ten minste twee jaar achtereen een bovengemiddelde beoordeling,

De ontwikkeling in het functioneren van de medewerker (vastgelegd in een POP / loopbaanplan) geeft geen uitzicht op promotie naar een hogere functie, en

De Directeur stemt in met de toekenning van de uitloopperiodiek.

Indien een medewerker mogelijk in aanmerking komt voor een uitloopperiodiek, wordt dit besproken in het beoordelingsgesprek van de leidinggevende met de medewerker. Indien de medewerker voor een uitloopperiodiek in aanmerking komt, legt de leidinggevende dit voor aan de Directeur, die een definitief besluit neemt.

Aanloopschalen

De aan de functionele schaal voorafgaande schaal kan gebruikt worden als aanloopschaal.

De medewerker blijft maximaal één jaar in de aanloopschaal.

Na dit jaar wordt hij ingepast in de functionele schaal tenzij de ontwikkeling in zijn functioneren aanleiding vormt voor andere besluitvorming.

Promotie

Indien de medewerker wordt gepromoveerd naar een functie waarop een hogere salarisschaal van toepassing is, wordt hij ingeschaald op het naast hogere bedrag in de nieuwe schaal.

Indien het salarisverschil tussen dit naast hogere bedrag en het oude salaris minder bedraagt dan 75% van een periodiek in zijn oude schaal, wordt de medewerker in de nieuwe schaal ingeschaald op het bedrag dat direct volgt op het naast hogere bedrag.

4 EHBO en BHV

Voor de vergoedingen voor EHBO en BHV, zie tabel 5.4.

Overwerkvergoeding

Uitgangspunt is dat in de RUD’s niet structureel wordt overgewerkt. Voor het geval er incidenteel wordt overgewerkt, is artikel 3.2. van de CAR-UWO van toepassing voor medewerkers die overwerken en zijn ingedeeld in salarisschaal 1 t/m 9.

Voor medewerkers die hun werktijden zelf bepalen, zoals geregeld in 5.1.3., tenzij sprake is van een expliciete opdracht (zie 5.1.3.) en voor medewerkers die zijn ingedeeld in salarisschaal 10 of hoger geldt dat in geval van overwerk geen vergoeding wordt gegeven.

Toelage onregelmatige dienst

Artikel 3.3. van de CAR-UWO is van toepassing voor medewerkers die in onregelmatige dienst werken en zijn ingedeeld in salarisschaal 1 t/m 9.

Voor de hoogte van de toelage, zie tabel 5.6.

In geval van ziekte is het referte-tijdvak de periode van 13 weken voorafgaand aan de dag waarop de medewerker wegens ziekte niet kan werken, of zoveel weken minder als de medewerker in dienst is. Over deze periode wordt de gemiddelde toelage onregelmatige dienst per maand bepaald en meegenomen in de bezoldiging.

Consignatievergoeding

Medewerkers die zijn ingeroosterd voor een beschikbaarheidsdienst krijgen een vergoeding van 0,75% van het maximumsalaris per maand van schaal 7 voor een dienst op een normale werkdag en 1,5% voor een dienst op zaterdag, zondag of feestdag. Zie CAR-UWO artikel 3.3.1.

Ambtsjubileumgratificatie

De regeling in de CAR-UWO is van toepassing.

Bij de bepaling van de hoogte van de ambtsjubileumgratificatie op grond van CAR-UWO artikel 3.5. wordt uitgegaan van de bezoldiging en vakantietoelage op de dag van het ambtsjubileum. Bij het bepalen van de diensttijd wordt uitgegaan van de diensttijd zoals omschreven is in 1.1.1.

Indien dit onder omstandigheden tot duidelijke onbillijkheid leidt, kan de Directeur ten gunste van de medewerker een beslissing nemen die met de strekking van de regeling overeenkomt.

Vermoedens van misstanden en ongewenst gedrag

De RUD’s passen de VNG regelingen voor het omgaan met vermoedens van misstanden en voor het tegengaan van ongewenst gedrag toe.

Reiskostenregeling woon-werkverkeer

Regeling reiskosten woon-werkverkeer

Gedurende vier jaar vanaf de startdatum van de RUD’s geldt voor de medewerker die afkomstig is van een latende organisatie de reiskostenregeling woon-werkverkeer die in die latende organisatie van toepassing was op het moment van overgang naar de RUD.

Medewerkers die nieuw in dienst treden van een RUD en niet afkomstig zijn van een latende organisatie, krijgen geen vergoeding voor reiskosten woon-werkverkeer op basis van dit GSP.

Uitzondering

Uitzonderingen op deze regeling zijn de specifieke situaties waarin CAR-UWO artikel 18.1.6. van toepassing is (de werkgever legt de medewerker een verhuisplicht op) en waarin CAR-UWO artikel 18.1.8. van toepassing is (indien de plaats van tewerkstelling van de medewerker niet met openbaar vervoer bereikbaar is of wanneer deze plaats vanwege de opgedragen werkzaamheden niet met openbaar vervoer bereikbaar is).

In het eerste geval (artikel 18.1.6.) regelt CAR-UWO artikel 18.1.7 de hoogte van de reiskostenvergoeding woon-werkverkeer. In het tweede geval (CAR-UWO artikel 18.1.8), ontvangt de medewerker voor de reiskosten woon-werkverkeer een vergoeding ter hoogte van € 0,19 per km; voor het deel dat fiscaal vrijgesteld is, wordt deze vergoeding netto uitgekeerd, voor het deel dat boven de fiscale norm ligt, wordt deze vergoeding bruto uitgekeerd.

Dienstreizen

Vergoeding reiskosten van dienstreizen

Voor door de medewerker gemaakte reiskosten bij dienstreizen op grond van CAR-UWO artikel 15.1.22., gelden de volgende vergoedingen (zie tabel 5.11.1.):

Vergoeding verblijfskosten

Voor door de medewerker gemaakte verblijfskosten bij dienstreizen op grond van CAR-UWO artikel 15.1.22., gelden de volgende maximum vergoedingen en bedragen voor hotel, lunch en diner (zie tabel 5.11.2.):

De vergoedingen zijn netto voor zover fiscaal vrijgesteld; het deel boven de fiscale norm wordt bruto uitgekeerd.

De vergoedingen volgen de vergoedingen in de financiële arbeidsvoorwaarden voor de ambtenaren werkzaam in de sector Rijk.

Berekening reisafstand en reistijd

In alle situaties waarin het noodzakelijk is om de reisafstand of reistijd te berekenen, wordt uitgegaan van de routeplanner van Google, snelste route.

Het Nieuwe Werken

De Directeur zal met de OR RUD overleggen over een regeling en over de middelen voor de realisatie van Het Nieuwe Werken.

Opleidingsbudget

De Directeur zal een opleidingsbudget vaststellen en de OR RUD hierover informeren.

Pensioenregeling

De pensioenregeling van het ABP is van toepassing. Voor de definitie van pensioengevend inkomen, zie de CAR-UWO.

Hoofdstuk 6 – Overgangsmaatregelen

Inpassing in salarissysteem

Medewerkers die een ander salarissysteem hebben dan geregeld is in CAR-UWO bijlage IIA, worden ingepast in het salarissysteem van de CAR-UWO, rekening houdend met wat in 6.2. bepaald is.

Harmonisatie van de bezoldiging

Voor een begripsomschrijving van bezoldiging, zie de CAR-UWO artikel 3.1.

Salarisinpassing

Indien medewerkers niet volgens de CAR-UWO beloond worden, wordt het salaris zo ingepast in de overeenkomstige CAR-UWO schaal dat de medewerker evenveel salarisgroeiperspectief heeft als hij heeft in zijn huidige salarissysteem (uitgaande van een gemiddelde periodiek).

Voor de medewerkers op wie voor overgang naar de RUD de CAP van toepassing is, wordt uitgegaan van een gemiddelde periodiek van 3% van het schaalmaximum.

Indien de medewerker nu recht heeft op een of meer uitloopperiodieken wordt hij ingepast, rekening houdend met het in 5.3.3. beschreven systeem.

Verschillen in salarisinpassing, bruto vaste persoonlijke toelagen of emolumenten, verschillen in de eindejaarsuitkering, werkgeversbijdrage levensloop en werkgeversbijdrage premie ziektekosten worden in zijn totaliteit verrekend met de harmonisatietoelage, zie 6.2.2.

Indien een toelage of emolument bij de latende organisatie geen basis is voor vakantie-uitkering, eindejaarsuitkering en/of pensioen, wordt deze toelage gecorrigeerd met resp. 7,36%, 5,64% en/of 15,22%.

Netto vaste persoonlijke toelagen of emolumenten worden op kosten van de werkgever gebruteerd en behandeld als bruto toelage. Brutering wordt berekend door het netto bedrag te vermenigvuldigen met 2.

Bruto of netto tijdelijke persoonlijke toelagen of emolumenten worden als bruto of netto tijdelijke toelage toegekend in de RUD voor de duur van die tijdelijkheid.

Harmonisatietoelage

De harmonisatietoelage dient om structurele verschillen tussen de bezoldiging van de medewerker bij de latende organisatie en die bij de RUD te compenseren bij overgang naar de RUD.

De volgende (of vergelijkbare) toelagen worden niet betrokken bij de berekening van de harmonisatietoelage: waarnemingstoelage, toelage onregelmatige dienst, consignatietoelage, EHBO- en BHV-vergoeding en andere aan de functie gebonden toelagen.

Voor een voorbeeldberekening van de harmonisatietoelage, zie Bijlage 6.2.2.

Harmonisatietoelage en promotie

Bij promotie wordt de medewerker zo ingeschaald in zijn nieuwe salarisschaal dat de harmonisatietoelage bij het oude salaris wordt opgeteld (‘Inbouwen’ harmonisatietoelage’). Vanaf dat salarisniveau wordt ingepast in de nieuwe salarisschaal en wordt een promotieperiodiek toegekend volgens de regels in 5.3.5.

Indien dan sprake is van een verschil met het nieuwe salarisbedrag wordt dit verschil opnieuw toegekend als harmonisatietoelage.

Voor een toelichting, zie schema 6.2.3.

Harmonisatie uitloopperiodieken

Indien de latende organisatie een systeem van uitloopperiodieken kent, wordt een systematiek toegepast die gebaseerd is op hetgeen in 5.3.3. geregeld is. Daarbij wordt een eventueel salarisperspectief gegarandeerd op dezelfde wijze als geregeld is in 6.2.1. Eventuele verschillen worden verrekend met de harmonisatietoelage.

Voor eventuele volgende uitloopperiodieken gelden de voorwaarden van 5.3.3.

Indien de latende organisatie een automatisch recht op uitloopperiodieken heeft, dan vervalt dit recht en wordt overgegaan op de regeling in 5.3.3. Er worden geen extra harmonisatiemaatregelen getroffen.

Harmonisatie uitloopschalen

Indien de latende organisatie een systeem van uitloopschalen kent met voorwaardelijke periodieken, wordt de medewerker ingepast in de op hem van toepassing zijnde salarisschaal en worden eventuele verschillen verrekend met de harmonisatietoelage.

Indien de latende organisatie een systeem van uitloopschalen kent met automatische periodieken, stelt de latende organisatie vast wat de werkelijke salarisschaal van de medewerker is, rekening houdend met eventuele rechten in de (hogere) uitloopschaal. Op basis daarvan wordt ingeschaald naar de nieuwe situatie.

Harmonisatie aanloopschalen

Indien de latende organisatie een systeem van aanloopschalen kent, geldt het volgende. De medewerker blijft na overgang naar de RUD gedurende de aanloopperiode geplaatst in deze aanloopschaal. De aanloopperiode is gelijk aan de met de medewerker in de latende organisatie overeengekomen periode van toepassing van de aanloopschaal, doch duurt in de RUD maximaal een jaar.

Na deze periode wordt hij ingepast in de functionele schaal tenzij de ontwikkeling in zijn functioneren aanleiding vormt voor andere besluitvorming.

Bij de overgang naar de RUD draagt de latende organisatie er zorg voor dat van medewerkers voldoende (beoordelings-)gegevens worden overgedragen, zodat de Directeur een onderbouwde beslissing kan nemen over de eventuele inpassing in de functionele schaal. Hierbij worden de in 3.4. genoemde voorwaarden in acht genomen.

Functiegebonden toelagen

De functiegebonden toelagen (waarnemingstoelage, toelage onregelmatige dienst, consignatietoelage, EHBO- en BHV-vergoeding en andere aan de functie gebonden toelagen) vervallen.

De medewerker die bij de latende organisatie in onregelmatige dienst werkt en hiervoor een toelage ontvangt en in de RUD niet in onregelmatige dienst werkt, bouwt deze toelage af gedurende drie jaar vanaf het moment van overgang naar de RUD.

De afbouwregeling houdt in dat de medewerker gedurende die drie jaar 50% ontvangt van het gemiddelde van de in het laatste jaar voor overgang naar de RUD ontvangen toelage onregelmatige dienst.

Deze afbouwregeling maakt geen deel uit van de harmonisatietoelage.

Voor de overige functiegebonden toelagen ontvangt de medewerker geen compensatie bij overgang naar de RUD.

Per RUD kan bepaald worden of en zo ja, welke functies in aanmerking komen voor dergelijke toelagen of vergoedingen.

Ambtsjubileumgratificatie

Indien een medewerker binnen één jaar na overgang naar de RUD bij de latende organisatie een ambtsjubileumgratificatie zou ontvangen, ontvangt hij deze ook bij de RUD indien deze gratificatie gunstiger is dan de regeling in de RUD.

Individuele garanties

De RUD’s nemen individuele schriftelijke door de oude werkgever vastgelegde arbeidsvoorwaarden, zoals afspraken over studie, ouderschapsverlof en het sparen van verlof, over volgens de voorwaarden die golden bij de oude werkgever.

Doorbetaling tijdens ziekte

Voor medewerkers die per datum overgang langer dan een half jaar ziek zijn, blijft de regeling doorbetaling salaris bij ziekte van de oude werkgever gelden.

Verlof

Indien een medewerker op de datum van overgang naar de RUD bij de latende organisatie recht heeft op meer dan 25 vakantiedagen per jaar, behoudt hij het aantal dagen dat hij op het moment van overgang heeft, zijn recht op vakantiedagen wordt dus bevroren.

Medewerkers die per datum overgang nog een verlofsaldo hebben, nemen dit meerdere saldo mee naar de RUD.

Eventuele ADV-uren dienen voor overgang naar de RUD opgenomen te zijn.

Eindafrekening oude werkgever

De oude werkgever stelt een eindafrekening op per datum overgang en keert de per die datum (eventueel) opgebouwde en gereserveerde vakantietoelage, eindejaarsuitkering, levensloopbijdrage en tegemoetkoming ziektekosten uit bij de laatste salarisbetaling.

Aanspraken oude werkgevers

Bestaande aanspraken van oude werkgevers op medewerkers die naar de RUD overgaan, zoals aflossing van leningen, gaan per datum overgang over op de RUD’s. Als uitzondering op deze regel geldt dat een eventuele verstrekte hypotheek als aanspraak van de oude werkgever gehandhaafd blijft.

Bovenwettelijke uitkering bij werkloosheid

Per ingangsdatum van het GSP is CAR-UWO hoofdstuk 10d van toepassing.

Woon-werkverkeer: reisafstand en reistijd

Kortere reisafstand

De medewerker die als gevolg van overgang naar de RUD een kortere reisafstand krijgt, ontvangt gedurende vier jaar vanaf de startdatum van de RUD’s een vergoeding op basis van deze kortere reisafstand.

Langere reisafstand

De medewerker die door de overgang naar de RUD een langere reisafstand krijgt, ontvangt gedurende vier jaar vanaf de startdatum van de RUD’s voor het langere deel van die afstand een vergoeding van € 0,19 per km bruto.

De reisafstand wordt gemeten met de Google routeplanner auto, snelste route.

Te lange reistijd

De medewerker mag de overgang naar de RUD weigeren indien daardoor de reistijd woon-werkverkeer met meer dan 45 minuten toeneemt (enkele reis) en/of in totaal langer duurt dan 1,5 uur (enkele reis). In dat geval wordt deze medewerker boventallig in de eigen organisatie en gelden de sociale regelingen van de eigen organisatie.

Voor de berekening van de toename van de reistijd wordt uitgegaan van :

Openbaar vervoer: www.9292ov.nl, kortste reistijd

Vervoer per auto / motor: Google routeplanner auto, snelste route.;

Vervoer per fiets / brommer: Google routeplanner fiets, snelste route.

Cafetariamodel

Indien de latende organisatie in het kader van een cafetariamodel aan medewerkers een vast (cafetaria-)budget heeft toegekend zonder dat dit budget aan een termijn is gebonden, dan wordt dit budget beschouwd als structureel en behandeld als bruto toelage en verwerkt conform wat geregeld is in 6.2.1.

Indien de latende organisatie een tijdelijk en/of variabel budget heeft toegekend (bijvoorbeeld een tijdelijk opleidingsbudget of vitaliteitsbudget), dan vervalt dit budget bij overgang naar de RUD.

Algemene overgangsmaatregel

Indien voor een medewerker arbeidsvoorwaardelijke regelingen van toepassing zijn die niet vallen onder de maatregelen die genoemd zijn in hoofdstuk 5 en 6, geldt dat de regeling van de oude werkgever gedurende een jaar na overgang naar de RUD van toepassing blijft of tot het moment dat de RUD daarvoor een eigen regeling ontwikkeld heeft.

Individueel overzicht financiële gevolgen

De latende organisatie en de Directeur maken voor de medewerker die naar de RUD gaat een persoonlijk individueel overzicht van de financiële arbeidsvoorwaardelijke gevolgen (‘Persoonlijk Arbeidsvoorwaarden Overzicht’ – PAO) voor die medewerker van de overgang naar de RUD.

Onderwerpen die in het PAO zijn opgenomen

In het PAO wordt ten minste informatie gegeven over de volgende onderwerpen (voor zover van toepassing):

Persoonlijke gegevens medewerker (naam, adres, postcode, woonplaats, geboortedatum, aard aanstelling, datum in dienst, aantal dienstjaren)

Arbeidsduur per week (nu en straks)

Functie (nu en straks)

Salarisindeling (schaal, periodiek) en bruto salaris per maand (nu en straks)

Individuele salarisafspraken, bijvoorbeeld m.b.t. aanloop- of uitloopschaal (nu en straks)

Toelagen en emolumenten (nu)

Eindejaarsuitkering (nu en straks)

Levensloopbijdrage (nu en straks)

Tegemoetkoming ziektekosten (nu en straks)

Vakantietoelage (nu en straks)

Harmonisatietoelage en berekening daarvan (straks)

Afspraken over individuele garanties, zoals bedoeld in art. 6.3. (nu en straks)

Verlofrechten en verlofsaldo (nu en straks)

Aanspraken zoals bedoeld in art. 6.7. (nu en straks)

Vergoeding reiskosten woon-werkverkeer en overgangsmaatregelen (nu en straks)

Afspraken i.v.m. cafetariamodel (nu)

Individuele afspraken over werktijden (nu en straks)

EHBO / BHV (nu)

Onregelmatige dienst (nu)

Consignatie (nu)

Eventuele afspraken met de medewerker die in een aanloopschaal beloond wordt.

Hoofdstuk 7 – Werkgelegenheid en duurzame inzetbaarheid

Verantwoordelijkheid van partijen bij duurzame inzetbaarheid

Partijen willen dat medewerkers optimaal en blijvend inzetbaar zijn en blijven, zodat hun kansen en mogelijkheden op zowel de interne als externe arbeidsmarkt zo groot mogelijk zijn.

Continue ontwikkeling is een voorwaarde voor blijvende inzetbaarheid en nodig omdat werksituaties steeds sneller veranderen.

Het gaat er om dat medewerkers geschikt (competent, opgeleid en arbeidsfit) worden en blijven voor werk.

De medewerker is regisseur van zijn eigen loopbaan. Inzetbaar zijn en blijven is primair een verantwoordelijkheid van de medewerker zelf; de medewerker is daarop aanspreekbaar.

De Directeur is verantwoordelijk voor de realisatie van één interne arbeidsmarkt, adequaat inzetbaarheidsbeleid, het bieden van faciliteiten en instrumenten en voor het activeren van medewerkers. De Directeur houdt daarbij rekening met de levensfase van de medewerkers en met een goede balans tussen werk en privé. De Directeur is hierop aanspreekbaar door de OR RUD.

Een uitgangspunt is (zie de preambule): Dat wat voor de RUD’s op P&O gebied gemeenschappelijk geregeld kan worden, willen we ook gemeenschappelijk regelen.

Dit uitgangspunt is in dit hoofdstuk vertaald naar maatregelen. Daarbij wordt waar mogelijk aangesloten bij de CAR-UWO.

Partijen hebben hiertoe maatregelen geregeld op de volgende onderwerpen:

Werkgelegenheidsgarantie,

Garantie op werk bij verschuiving van taken,

Van werk naar werk beleid,

Gezamenlijke interne arbeidsmarkt,

Loopbaanbeleid en opleidingsbeleid, gericht op duurzame inzetbaarheid,

Gezamenlijk P&O beleid en -instrumentarium.

Deze maatregelen worden hierna verder uitgewerkt.

Werkgelegenheid

Garanties

Gedurende vier jaar vanaf de startdatum van de RUD’s zullen medewerkers niet gedwongen ontslagen worden.

Er vindt geen gedwongen ontslag wegens reorganisatie plaats binnen 2,5 jaar na de startdatum van de RUD’s.

Indien een RUD medewerker gedurende de looptijd, doch op of na 2,5 jaar na de startdatum van de RUD’s boventallig wordt geldt de in de Cao geregelde werkgelegenheidsgarantie van twee jaar.

Indien een RUD medewerker boventallig wordt, is het VWNW-traject van toepassing.

Voor een toelichting op de garanties, zie schema 7.2.1.

VWNW-traject

Het VWNW-traject heeft als ingangsdatum de datum van het reorganisatiebesluit van de Directeur nadat hij daarover advies heeft gevraagd op grond van WOR art. 25.

Doel van het VWNW-traject is de kansen van de boventallige medewerker op ander werk maximaal te benutten door middel van maatwerk.

VWNW maatregelen

In overeenstemming met de Cao gelden (samengevat) de volgende maatregelen:

VWNW onderzoek naar ontwikkelingsmogelijkheden in de eigen organisatie, in de organisaties van de andere RUD’s, in die van gezamenlijke werkgevers en daarbuiten;

Opstellen VWNW contract. Daarin zijn in ieder geval opgenomen:

Resultaatgerichte doelen

Tijdsduur professionele begeleiding (maximaal 2 jaar)

Afspraken over te volgen opleidingen en het budget daarvoor;

Afspraken over tijd voor actieve benadering van de arbeidsmarkt (sollicitaties e.d.);

Afspraak over de financiering door de werkgever van noodzakelijke re-integratie inspanningen tot maximaal € 7.500,= zijn opgenomen;

Afspraken over specifieke individuele voorzieningen die rekening houden met de levensfase en arbeidsfitheid van de medewerker.

Uitvoering VWNW contract en afronding en evaluatie ervan.

Begeleidingscommissie VWNW-traject

De Cao regelt dat, indien het noodzakelijk is VWNW-trajecten in een RUD te regelen, een paritair samengestelde commissie wordt ingesteld. Voor de RUD’s is dat één gezamenlijke paritaire commissie. Voor één commissie is gekozen omdat er in de RUD’s ook sprake is van één interne arbeidsmarkt, zie 7.3.

De begeleidingscommissie, zal fungeren als VWNW commissie.

Verschuiving van taken

Indien sprake is van verschuiving van taken tussen RUD’s (zie 2.7.) treedt de medewerker in dienst bij de andere RUD met behoud van zijn in het kader van dit GSP geregelde overgangsmaatregelen (zie hoofdstuk 6). Vergoedingen, zoals voor reiskosten woon-werkverkeer, worden gebaseerd op de nieuwe situatie.

Indien sprake is van verschuiving van taken tussen RUD’s en latende organisaties, treedt de medewerker in dienst bij de latende organisatie. Indien sprake is van verschillen tussen de arbeidsvoorwaarden bij de RUD en die bij de latende organisatie, worden overgangsmaatregelen geregeld. Deze overgangsmaatregelen worden óf, bij kleine aantallen medewerkers, vastgelegd in de individuele aanstelling van de medewerkers, óf, bij grotere aantallen medewerkers, geregeld in een bestaand sociaal plan of een apart voor deze specifieke situatie te sluiten regionaal sociaal plan.

Interne arbeidsmarkt

De interne vacaturemarkten van de RUD’s worden aan elkaar gekoppeld zodat er sprake is van één interne arbeidsmarkt voor de RUD’s.

Dat betekent dat zodra een vacature ontstaat in één RUD, deze direct wordt opengesteld als interne vacature voor medewerkers van alle RUD’s en dat medewerkers van alle RUD’s gelijke kansen hebben bij een sollicitatie naar een interne vacature.

Daarna worden vacatures binnen RUD’s opengesteld bij de latende organisaties.

Indien bij latende organisaties vacatures ontstaan zullen deze, na interne openstelling, vervolgens ook gepubliceerd worden in de RUD’s.

Partijen vinden het wenselijk dat op termijn de interne RUD arbeidsmarkt wordt gekoppeld aan die van de latende organisaties, zodat één Gelderse interne arbeidsmarkt ontstaat. Nadere afspraken hierover vallen echter buiten de werkingssfeer van dit GSP.

Indien een medewerker van een RUD in dienst treedt van een andere RUD, blijven de rechtspositieregelingen en overgangsmaatregelen van dit GSP van toepassing. Dit geldt ook voor medewerkers die gedetacheerd zijn bij een RUD en vervolgens in dienst treden van een RUD.

Loopbaanbeleid en opleidingsbeleid

Partijen zullen vóór de startdatum van de RUD’s één loopbaan- en opleidingsbeleid voor de RUD’s ontwikkelen.

Belangrijke onderdelen in dit gezamenlijk beleid zullen zijn:

Gemeenschappelijke maatregelen op grond van CAR-UWO artikel 17.1.1., 17.2. en 17.3.:

Ten minste één keer per drie jaar een persoonlijk ontwikkelingsplan (POP);

Het opleidingsplan;

Vergoeding van kosten van opleidingen die in het opleidingsplan staan;

Het recht op loopbaanadvies van een interne of externe deskundige (één keer per vijf jaar);

Afspraken met medewerkers van 50 jaar en ouder over belasting en belastbaarheid;

In het verlengde daarvan een gemeenschappelijke regeling voor vergoeding van studiekosten;

Een gemeenschappelijk loopbaanbeleid, waarin directeuren loopbanen van hun medewerkers monitoren, werken aan de ontwikkeling van talenten en rekening wordt gehouden met de leeftijdsfase en arbeidsfitheid van medewerkers en een goede balans tussen werk en privé.

Instrumenten en activiteiten, waarbij bijvoorbeeld gedacht kan worden aan stage, bijscholing, proeftrajecten, coaching, assessments, loopbaanchecks, e.d.

Voor medewerkers is, conform de Cao, een Individueel Loopbaanbudget van € 500,- per volledig kalenderjaar beschikbaar voor de periode vanaf de startdatum van de RUD’s tot 1 januari 2016. Afspraken over de besteding van dit budget worden vastgelegd in het POP.

Gezamenlijk P&O beleid en -instrumentarium

Partijen willen dat de RUD’s op P&O gebied zoveel mogelijk zaken gemeenschappelijk regelen.

Gezamenlijke onderwerpen zijn onder meer: arbeidsvoorwaarden, interne arbeidsmarkt, functieboek, HR gesprekscyclus en het systeem van functieniveau bepaling.

Gemeenschappelijk bezoldigingsbeleid

Partijen zullen voor de startdatum van de RUD’s één bezoldigingsbeleid voor de RUD’s ontwikkelen, ter aanvulling op wat in dit GSP geregeld is.

Gemeenschappelijk beoordelingsbeleid

Partijen zullen voor de startdatum van de RUD’s één beoordelingsbeleid voor de RUD’s ontwikkelen. Het beoordelingsbeleid zal deel uitmaken van de HR gesprekscyclus, waar ook plannings- en voortgangsgesprekken en het gesprek over het persoonlijk ontwikkelingsplan deel van uitmaken. Dit moet aansluiten bij wat in 7.4. geregeld is of wordt.

Ondertekening

Dit Gelders Sociaal Plan is overeengekomen op 10 december 2012

De gezamenlijke werkgevers: De werknemersvertegenwoordiging:

Jan Markink,

Gedeputeerde Provincie Gelderland,

Voorzitter

Abvakabo FNV

Bestuurder

Abvakabo FNV

Adviseur

Hannie Kunst

Wethouder Gemeente Nijmegen

Marcel Matser

CNV Publieke Zaak

Bestuurder

Theo van Koningsbruggen

CNV Publieke Zaak

Adviseur

René de Vries

Wethouder Gemeente Epe

Peter Leenders

CMHF

Bestuurder

Bijlage 6.2.2. Voorbeelden harmonisatie bezoldiging

Allonge bij het Gelders Sociaal Plan

Definitieve versie 7 februari 2013

(ondertekend op 8 april 2013)

Inhoud

Voorwoord4

1.Status5

Citeertitel 5

2.Bezoldigingsbeleid6

Begrippen 6

Inschaling 6

Bepalen van functieniveau en salarisschaal 6

Functiewaardering 7

Inschaling 7

Toekenning periodieken 7

Toekenning functionele schaal 7

Toekenning uitloopperiodieken 8

Toelage voor coördinatietaken 8

Harmonisatietoelage 8

3.Beoordelingsregeling9

Begrippen 9

Beoordelaar 9

Informeren ambtenaar 9

Aanwezigheid P&O-adviseur 9

Aanleiding beoordeling 10

Kader beoordeling 10

Opstellen beoordeling 10

Vaststellen beoordeling 11

Bewaren beoordelingsformulieren 11

Hardheidsclausule 11

Citeertitel en inwerkingtreding 11

4.Loopbaanbeleid in de RUD’s in Gelderland12

Begrippen 12

Verantwoordelijkheden 13

Gesprekken 13

Maatwerk 14

Levensfase, diversiteit en loopbaan 14

Loopbaanbeleid, cao en GSP 14

Managen op duurzame inzetbaarheid 14

Loopbaanbeleid in de zeven RUD’s 15

5.Opleidingsbeleid Gelderse RUD’s16

Begrippen 16

Waarom opleiden 17

Opleidingsplan 17

Inhoud opleidingsplan 17

Vergoeding opleidingskosten 18

6.Overige bepalingen19

Werkgelegenheid en verschuiving van taken 19

Detachering in uitzonderlijke individuele situaties 19

Interne arbeidsmarkt 19

Maatwerkafspraken voor reiskosten woon-werkverkeer 19

Regeling reiskosten woon-werkverkeer 19

Bijlage: Beoordelingsformulier21

Voorwoord

Een hoeksteen onder het Gelders Sociaal Plan (GSP) is het eerste uitgangspunt van de preambule:

’Dat wat voor RUD’s op P&O gebied gemeenschappelijk geregeld kan worden, willen we ook gemeenschappelijk regelen. Gemeenschappelijk onderwerpen zijn onder meer: dezelfde arbeidsvoorwaarden, één interne arbeidsmarkt, één functieboek, één systeem van bepaling van het functieniveau, één beoordelingssysteem.’

In hoofdstuk 7 van het GSP is voor twee onderwerpen afgesproken dat deze moeten zijn uitgewerkt voordat het GSP daadwerkelijk in werking treedt, en voor twee andere onderwerpen dat ze voor de startdatum van de RUD’s geregeld moeten zijn. Het gaat om de volgende onderwerpen:

Loopbaanbeleid (GSP art. 7.4.)

Opleidingsbeleid (GSP art. 7.4.)

Bezoldigingsbeleid (GSP art. 7.5.1.)

Beoordelingsbeleid (GSP art. 7.5.2.)

In deze allonge zijn deze onderwerpen beschreven en daarmee is voldaan aan de voorwaarden van het GSP.

Daarnaast zijn door partijen nog enkele aanvullende afspraken en verduidelijkingen overeen gekomen. Deze zijn ook opgenomen in deze allonge, óf apart, óf als onderdeel van het bezoldigingsbeleid.

1. Status

Deze allonge is overeengekomen tussen Gezamenlijke werkgevers en Vakbonden en maakt daarmee rechtsgeldig onderdeel uit van het GSP.

De artikelen in GSP hoofdstuk 1 (onder meer Begrippen, looptijd, toepassing, begeleidingscommissie en hardheidsclausule) zijn onverkort van toepassing op de bepalingen in deze allonge.

Citeertitel

Deze allonge kan aangehaald worden als ‘Allonge GSP’. Deze titel dient bij verwijzing naar bepalingen in deze allonge gehanteerd te worden ter onderscheiding van GSP artikelen.

2. Bezoldigingsbeleid

Toelichting

De CAR UWO regelt in hoofdstuk 3 de salaris- en vergoedingsregelingen. Het GSP regelt in aanvulling daarop in hoofdstuk 5.3. het salarissysteem, in 5.4. de EHBO/BHV vergoeding, in 5.5. de overwerkvergoeding, in 5.6. de toelage onregelmatige dienst, in 5.7. de consignatievergoeding en in 5.8. de ambtsjubileumgratificatie.

Hiermee is het grootste deel van het bezoldigingsbeleid voor de RUD’s al vastgelegd. Aanvullend daarop dienen de volgende onderwerpen geregeld worden:

Inschaling

Toekenning periodieken

Toekenning functionele schaal

Toekenning uitloopperiodieken

Toelage voor coördinatie taken.

Deze onderwerpen worden in dit hoofdstuk uitgewerkt.

Daarnaast is een verduidelijking opgenomen over de harmonisatietoelage en over garanties bij functiewaardering.

Begrippen

Functionele schaal

De salarisschaal die overeenkomt met het niveau van een bepaalde functie.

Aanloopschaal

De salarisschaal die één niveau lager is dan de functionele schaal.

Module coördinatietaken

Een formeel vastgelegde aanvulling op de takenpakket van een medewerker in de vorm van een beschrijving van coördinatietaken. Deze coördinatietaken kunnen tijdelijk aan een medewerker worden opgedragen en maken geen vast onderdeel uit van de functie.

Toelage voor coördinatietaken

Een toelage voor de medewerker op wie coördinatietaken zijn opgedragen in de vorm van een Module coördinatietaken.

De toelage is een vaste bruto toelage, die deel uitmaakt van de bezoldiging en die basis is voor vakantie-uitkering, eindejaarsuitkering, levensloopbijdrage en pensioen.

Inschaling

2.2.1. Bepalen van functieniveau en salarisschaal

De CAR UWO kent 20 salarisschalen. Het nummer van iedere schaal komt overeen met het niveau van de functie, waarin de medewerker is ingedeeld. Voor de indeling in functieniveaus bij de start van de RUD’s, zie GSP 2.3.1.

2.2.2. Functiewaardering

Na de startdatum van de RUD’s zullen de functies in de RUD gewaardeerd worden met behulp van een nader te bepalen systeem van functiewaardering.

Indien de uitkomst van functiewaardering leidt tot een verhoging van het functieniveau van een medewerker, gaat deze verhoging met terugwerkende kracht in vanaf de startdatum van de RUD’s.

Indien de uitkomst van functiewaardering leidt tot een verlaging van het functieniveau van een medewerker, worden eventuele beloningsverschillen verrekend met de harmonisatietoelage volgens de regels in GSP art. 6.2.2. en 6.2.3., ingaande de eerstvolgende kalendermaand nadat het besluit tot verlaging van het functieniveau is genomen.

2.2.3. Inschaling

Een medewerker wordt na overgang naar de RUD geplaatst in een functie met een bepaald niveau zoals geregeld is in GSP hoofdstuk 2.

Indien deze medewerker was ingedeeld in een aanloopschaal, gelden de regels zoals genoemd in GSP 6.2.6.

Een medewerker die nieuw in een functie wordt benoemd, wordt, op grond van zijn kennis, ervaring en competenties, ingeschaald in zijn functionele schaal of in de aanloopschaal.

Inschaling vindt dan ten hoogste plaats op het maximum van de functionele schaal.

Aanloopschaal

In de RUD’s kan gebruik gemaakt worden van aanloopschalen volgens de regels in GSP 5.3.4.

Toekenning periodieken

Periodieken worden toegekend totdat het maximum van de salarisschaal die voor de medewerker geldt bereikt is.

Toekenning van periodieken is afhankelijk van de beoordeling van het algehele functioneren van de medewerker. De beoordeling vindt jaarlijks plaats voor de periodiekdatum (zie GSP 5.3.2.).

De beoordelingsscore is bepalend voor de toekenning van periodieken volgens tabel 2.

Toekenning functionele schaal

Inpassing in de functionele schaal is geregeld in GSP 5.3.4. Bij bevordering naar de functionele schaal blijft de periodiekdatum onveranderd.

Toekenning uitloopperiodieken

Een medewerker die het maximum van de voor hem geldende functionele schaal heeft bereikt kan in aanmerking komen voor maximaal drie uitloopperiodieken volgens de regels in GSP 5.3.3. Met de daar genoemde ‘bovengemiddelde beoordeling’ wordt de beoordelingsscore ‘zeer goed’ bedoeld.

Toelage voor coördinatietaken

Aan een medewerker kunnen coördinatietaken worden opgedragen. Dit kan worden vastgelegd in de vorm van een Module coördinatietaken. De medewerker t/m de functionele schaal 10A krijgt bij toekenning van de Module coördinatietaken de toelage voor coördinatietaken. Deze toelage bedraagt 6 % van het schaalmaximum van de functionele schaal die overeenkomt met de huidige functie van de medewerker.

De medewerker ontvangt de toelage voor coördinatietaken gedurende de periode (afgerond op hele maanden) waarop de module coördinatietaken op hem van toepassing is.

Harmonisatietoelage

In aanvulling op GSP art. 1.1.3. geldt voor de harmonisatietoelage dat deze ook basis is voor de werkgeversbijdrage levensloop.

De harmonisatietoelage is een vaste toelage, dat wil zeggen dat het een persoonlijke toelage is die niet is gekoppeld aan de looptijd van het GSP maar aan de medewerker. GSP art. 6.2.2. en 6.2.3. zijn volledig van toepassing.

3. Beoordelingsregeling

Toelichting

In het loopbaanbeleid (hoofdstuk 4 van de Allonge GSP) is in art. 4.3. geregeld dat het beoordelingsgesprek één van de formele gespreksmomenten in het kader van loopbaanbeleid is.

In het bezoldigingsbeleid (hoofdstuk 2 van de Allonge GSP) is in art. 2.3. geregeld dat toekenning van periodieken afhankelijk is van de beoordeling.

Deze beoordelingsregeling regelt de spelregels rondom beoordelen. Het beoordelingsformulier is als bijlage opgenomen in deze Allonge GSP.

Begrippen

Ambtenaar

De ambtenaar genoemd in artikel 1:1, eerste lid onder a, van de CAR.

Individueel jaarplan

Schriftelijk document waarin de ambtenaar in overleg met de leidinggevende concreet beschrijft welke werkzaamheden in een bepaald jaar door de ambtenaar zullen worden verricht.

Leidinggevende

De hiërarchisch leidinggevende van de ambtenaar.

Dagelijks Bestuur

Het Dagelijks Bestuur van de RUD, de werkgever.

Beoordelaar

De direct leidinggevende is beoordelaar en voert als zodanig het beoordelingsgesprek met de ambtenaar en stelt de beoordeling op met gebruikmaking van het daartoe bestemde formulier, dat als bijlage onderdeel uitmaakt van deze regeling.

Een door het Dagelijks Bestuur daartoe aangewezen lid fungeert voor de directeur als beoordelaar.

Informeren ambtenaar

De beoordelaar informeert de ambtenaar uiterlijk 2 weken voor het beoordelingsgesprek over de datum van het beoordelingsgesprek en verstrekt de ambtenaar bij die gelegenheid het in concept ingevuld beoordelingsformulier.

Aanwezigheid P&O-adviseur

Indien de ambtenaar of de beoordelaar dit wenst, is een P&O-adviseur aanwezig bij het beoordelingsgesprek. De aanwezigheid van de P&O-adviseur wordt vermeld op het beoordelingsformulier.

Aanleiding beoordeling

Er vindt jaarlijks een beoordeling plaats.

Voorafgaand aan een beloningsbesluit als bedoeld in artikel 2.3. van het Bezoldigingsbeleid wordt een beoordeling opgesteld en na vaststelling dient die beoordeling als basis voor het te nemen beloningsbesluit.

Een beoordeling wordt ook opgesteld en vastgesteld voorafgaand aan de volgende besluiten:

Een ontslagbesluit als bedoeld in artikel 8:6 CAR;

Het besluit om een tijdelijke aanstelling bij wijze van proef als genoemd in artikel 2:4, vierde lid, van de CAR, al dan niet te verlengen of deze te laten opvolgen door een aanstelling voor onbepaalde tijd..

Een beoordeling wordt ook opgesteld en vastgesteld als de ambtenaar daar om verzoekt. Hierbij geldt de voorwaarde dat de laatste beoordeling meer dan 6 maanden tevoren plaatsvond.

Een beoordeling kan ook worden opgesteld en vastgesteld in andere gevallen waarin de beoordelaar dit nodig acht.

Kader beoordeling

Een beoordeling gebeurt op basis van:

Eisen die gerelateerd zijn aan de afspraken in het vooraf vastgestelde individuele werkplan/jaarplan;

Houding en gedrag die volgens het vooraf vastgestelde individuele werkplan/jaarplan van de ambtenaar mogen worden verwacht, gelet op de door de ambtenaar vervulde functie en vanuit het oogpunt van goed werknemerschap.

Indien de beoordeling wordt opgesteld voor het nemen van het jaarlijkse beloningsbesluit, is het beoordelingstijdvak de periode van een jaar die voorafgaat aan het moment van de beoordeling.

Indien de beoordeling om een andere reden dan genoemd in het tweede lid wordt opgesteld, wordt op het beoordelingsformulier aangegeven wat het beoordelingstijdvak is. Het beoordelingstijdvak is niet korter dan 6 maanden en niet langer dan 24 maanden.

Opstellen beoordeling

De beoordelaar geeft in het beoordelingsformulier een oordeel over de volgende aspecten in het functioneren van de ambtenaar:

De kwaliteit van de geleverde prestaties;

De kwantiteit van de geleverde prestaties;

De houding en het gedrag zoals die door de ambtenaar zijn getoond.

Over elk in het eerste lid genoemde aspect neemt de beoordelaar in de beoordeling één van de volgende scores op:

Zeer goed: De ambtenaar voldeed zeer goed aan de gestelde eisen;

Goed: De ambtenaar voldeed goed aan de gestelde eisen;

Onvoldoende: De ambtenaar voldeed onvoldoende aan de gestelde eisen.

Op basis van de drie scores op de aspecten genoemd in het eerste lid, neemt de beoordelaar in de beoordeling ook voor het algehele functioneren van de ambtenaar één van de scores op, genoemd in het tweede lid.

De beoordelaar licht het oordeel over het functioneren van de ambtenaar toe door in het beoordelingsformulier in elk geval concrete voorbeelden op te nemen die de toegekende score ondersteunen.

De ambtenaar heeft aan het einde van het beoordelingsgesprek de mogelijkheid om op het beoordelingsformulier zijn zienswijze te geven over de door de beoordelaar opgestelde beoordeling.

Vaststellen beoordeling

De naast hogere leidinggevende stelt de ten aanzien van de ambtenaar opgestelde beoordeling vast.

Het dagelijks bestuur van de RUD fungeert als naast hogere leidinggevende voor de directeur en voor de managementlaag direct onder de directeur.

Bij het vaststellen van de beoordeling betrekt de naast hogere leidinggevende de zienswijze van de ambtenaar in zijn afwegingen.

Binnen 14 dagen na het opstellen van de beoordeling ontvangt de ambtenaar een beoordelingsbesluit met als bijlage de vastgestelde beoordeling.

Indien de vastgestelde beoordeling inhoudelijk afwijkt van de door de beoordelaar opgestelde beoordeling, wordt in het beoordelingsbesluit gemotiveerd aangegeven wat daarvan de reden is.

Bewaren beoordelingsformulieren

De vastgestelde beoordelingen worden bewaard bij het personeelsdossier van de betreffende ambtenaar. Zij worden na 5 jaren vernietigd.

Hardheidsclausule

In gevallen waarin de toepassing van deze regeling naar het oordeel van de werkgever tot een onbillijke uitkomst voor de ambtenaar leidt, zal de werkgever in het voordeel van de ambtenaar afwijken van deze regeling.

Citeertitel en inwerkingtreding

Deze regeling kan worden aangehaald als ‘Regeling personeelsbeoordeling’ en treedt in werking met ingang van de startdatum van de RUD’s.

4. Loopbaanbeleid in de RUD’s in Gelderland

Toelichting

De Gelderse RUD’s blijven na oprichting voortdurend in ontwikkeling. Externe en interne ontwikkelingen stellen voortdurend nieuwe eisen aan werkprocessen en dienstverlening, maar ook aan de eigen medewerkers.

Willen de RUD’s de uitdagingen kunnen waarmaken met de medewerkers die in dienst zijn, zowel nu als in de toekomst, dan is het belangrijk om medewerkers blijvend te ontwikkelen. Die ontwikkeling is erop gericht dat organisatiedoelen en –ambities waargemaakt kunnen worden, dat er daadwerkelijk sprake is van een flexibele organisatie die om kan gaan met een veranderende omgeving en dat medewerkers inzetbaar zijn en blijven.

Loopbaanbeleid is gericht op de duurzame inzetbaarheid van medewerkers. Het gaat er bij loopbaanbeleid om dat medewerkers geschikt en gezond zijn en blijven voor werk.

Loopbaanbeleid wordt vertaald naar het gesprek tussen medewerker en leidinggevende over inzetbaar zijn en blijven en naar ondersteunende P&O instrumenten.

Deze notitie over loopbaanbeleid is een aanvulling op en verdere uitwerking van GSP art. 7.4. In hoofdstuk 5 wordt specifiek ingegaan op opleiden.

Begrippen

Loopbaanbeleid

Regelingen, afspraken, procedures en instrumenten die zijn gericht op de bevordering van duurzame inzetbaarheid van medewerkers.

Duurzame inzetbaarheid

Geschikt en gezond zijn en blijven voor werk.

Mobiliteit

De overgang van een medewerker naar een andere functie, binnen of buiten de RUD waar de medewerker werkzaam is.

Interne mobiliteit

De overgang naar een functie binnen de eigen RUD of een andere RUD.

Verticale mobiliteit

De overgang naar een functie met een hoger of lager functieniveau.

Horizontale mobiliteit

De overgang naar een functie op hetzelfde functieniveau.

Externe mobiliteit

De overgang naar een functie buiten de RUD’s, vanwege ontslag, detachering, collegiale doorlening, outplacement, of anderszins.

Potentieel geschikt

De medewerker kan, door opleiding en/of ontwikkeling van ervaring binnen één jaar geschikt zijn voor een bepaalde functie (voor geschiktheid, zie GSP art. 1.1.2.).

GSP

Het Gelders Sociaal Plan versie 2.0 van 31 oktober 2012.

Voor de overige begrippen, zie de beschrijving in het GSP en in de CAR UWO.

Verantwoordelijkheden

De Directeur is als werkgever verantwoordelijk voor het bieden van faciliteiten en instrumenten en voor het activeren van medewerkers. De Directeur houdt daarbij rekening met de levensfase van de medewerkers en met een goede balans tussen werk en privé. De Directeur is hierop aanspreekbaar door de OR RUD.

De medewerker is als ‘Projectleider van zijn eigen loopbaan’ verantwoordelijk voor eigen keuzes t.a.v. zijn loopbaan, het bewaken van zijn professionaliteit, voor het blijven voldoen aan de functie-eisen en voor actief gebruik maken van faciliteiten / instrumenten. De medewerker is daarop aanspreekbaar.

De leidinggevende is verantwoordelijk voor het overleg met de medewerker (zie 4.3.) en voor het faciliteren en activeren van medewerkers.

De afdeling P&O is verantwoordelijk voor advisering, begeleidingen opleiding m.b.t. loopbaanbeleid van leidinggevenden en functioneert als vraagbaak voor medewerkers.

Daarnaast ontwikkelt en verbetert P&O de loopbaan instrumenten en draagt zorg voor adequate managementinformatie op loopbaangebied.

Gesprekken

De basis van loopbaanbeleid is het gesprek tussen de leidinggevende en de medewerker. Het regelmatig praten met elkaar is onlosmakelijk verbonden met goed leiding geven en met loopbaan activiteiten.

Voor loopbaanbeleid zijn ook formele overlegmomenten belangrijk. We onderscheiden in z'n algemeenheid ten minste de volgende formele gesprekken, die al of niet gecombineerd kunnen voorkomen:

Selectiegesprek, het gesprek in het kader van de werving en selectie van nieuwe medewerkers;

Introductiegesprek, het gesprek met een nieuw in dienst tredende medewerker;

Voortgangsgesprek, het gesprek in de loop van een jaar waarin de voortgang van de ontwikkeling van de medewerker wordt besproken;

Beoordelingsgesprek, het gesprek waarin de leidinggevende het functioneren van de medewerker beoordeelt. Voor het beoordelingsgesprek is een aparte notitie geschreven als onderdeel van het GSP. Zie ook GSP art. 7.5.2.

Loopbaan- of ontwikkelingsgesprek, het gesprek over de loopbaan en opleiding van de medewerker. Dit gesprek wordt jaarlijks gevoerd tussen medewerker en leidinggevende en dit gesprek geldt tevens als een gesprek in het kader van CAR UWO art. 17.1.1.

Verzuimgesprek, het gesprek met de zieke medewerker in het kader van zijn ziekmelding en re-integratie.

Functioneringsgesprek en correctiegesprek, het gesprek met de onvoldoende functionerende medewerker en het gesprek met de medewerker die formeel gecorrigeerd moet worden.

De RUD’s zullen binnen een jaar na de startdatum van de RUD’s een regeling of handleiding opstellen voor HRM-gesprekken (de zogenaamde ‘HR-gesprekscyclus’). In deze gesprekken staat in z'n algemeenheid ontwikkeling van medewerkers centraal. Het loopbaan- en ontwikkelingsgesprek zorgt voor een verdergaande verdieping op dit onderwerp.

De regeling of handleiding 'HR-cyclus' is te beschouwen als een regeling in het kader van WOR art. 27 lid 1 e, f en/of g. Hiervoor is dus instemming van de OR RUD vereist.

Partijen vinden het op grond van GSP art. 7.5. belangrijk dat dit gemeenschappelijk geregeld wordt voor alle RUD’s.

Maatwerk

Loopbaanbeleid is altijd maatwerk per individuele medeweker. Iedere medewerker is anders en ieders situatie is anders.

Instrumenten op loopbaangebied zijn geen doel op zich maar dienen de medewerker op maat te ondersteunen bij zijn duurzame inzetbaarheid.

Levensfase, diversiteit en loopbaan

De duurzame inzetbaarheid van medewerkers hangt samen met de ontwikkelingen in de organisatie én met de ontwikkeling en dus ook de levensfase van de medewerker zelf. En iedere levensfase impliceert andere wensen, eisen en vragen voor de medewerker én voor de organisatie.

Bij duurzame inzetbaarheid van medewerkers spelen ook verschillen en overeenkomsten vanuit het oogpunt van diversiteit en persoonlijke omstandigheden een rol.

De RUD zal in de uitwerking van het loopbaanbeleid expliciet rekening houden met levensfase en diversiteit. Dit zal onder meer een plek krijgen in het voortgangsgesprek en in het loopbaan- of ontwikkelingsgesprek en bij de verzuimaanpak.

Loopbaanbeleid, cao en GSP

De Cao Sector gemeenten en het GSP besteden expliciet aandacht aan de loopbaan en aan de ontwikkeling van medewerkers. Onder meer gaat het om:

Werkzekerheid; zie de afspraken over mobiliteit en Van Werk Naar Werk; zie ook GSP 7.2.2.;

RUD’s vormen samen één interne arbeidsmarkt, zie GSP 7.3.;

Vaststelling opleidingsplan en opleidingsbeleid;

Opstellen Persoonlijk Ontwikkelingsplan. Het Persoonlijk Ontwikkelingsplan wordt ten minste één keer per drie jaar opgesteld;

Recht op loopbaanadvies. De medewerker heeft na elke periode van vijf jaar recht op loopbaanadvies bij een door de werkgever aangewezen interne of externe deskundige;

Periodiek gesprek met senioren over belasting en belastbaarheid;

Individueel loopbaanbudget: jaarlijks € 500,- in 2013, 2014 en 2015.

Managen op duurzame inzetbaarheid

Voor de uitvoering van loopbaanbeleid en daarmee het bevorderen van de duurzame inzetbaarheid van medewerkers heeft de leidinggevende binnen de RUD in zijn begeleidende en faciliterende rol een groot aantal instrumenten tot zijn beschikking. Deze zijn individueel of in combinatie in te zetten.

Bij de inzet van die instrumenten, dit zijn onder meer de instrumenten die in 4.6. genoemd zijn, houdt de leidinggevende rekening met de afdelings- en organisatiedoelstellingen, de individuele mogelijkheden en behoeften van de medewerker, de levensfase van de individuele medewerker en met diversiteitskenmerken.

De basis is om met elkaar het ‘goede gesprek’ te voeren, zodat maatwerk geleverd kan worden in de ontwikkeling van medewerkers en hun loopbanen. Hiertoe zal de HR gesprekscyclus ontwikkeld worden (zie 4.3.).

Loopbaanbeleid in de zeven RUD’s

In het GSP is al geregeld dat partijen willen dat op P&O gebied zoveel als mogelijk zaken gemeenschappelijk geregeld worden voor de zeven RUD’s (GSP 7.5.). Hiermee wordt ook één interne arbeidsmarkt voor de zeven RUD’s ondersteund (GSP 7.3.).

Het gaat er daarbij niet alleen om dat beleid en instrumenten zoveel mogelijk gelijk zijn, maar ook dat gezamenlijk en gecoördineerd gemanaged wordt op loopbaanontwikkeling.

Om die reden zullen bij de RUD die verantwoordelijk is voor de stelselcoördinatie, bijvoorbeeld de volgende taken belegd worden:

Jaarlijks opleveren van goede managementinformatie aan de RUD’s en aan partijen over ten minste de volgende onderwerpen:

Vacatures per RUD en wijze van en snelheid van vervulling daarvan

Mobiliteit tussen RUD’s

Opleidingsplannen per RUD

Ziekteverzuimgegevens per RUD

Leeftijdsopbouw en relevante diversiteitskenmerken per RUD

Het inrichten van een gezamenlijke interne arbeidsmarkt voor de RUD’s, waaronder één werving- en selectieprocedure en één gemeenschappelijke vacaturesite; daarbij wordt bij voorkeur gebruik gemaakt van reeds bestaande infrastructuren;

Het jaarlijks organiseren van een vacature- en loopbaanmarkt voor de zeven RUD’s, waarin o.m. aandacht voor:

Advies aan medewerkers over inzet van hun loopbaanbudget;

Opleidingsmogelijkheden;

Vacatures en loopbaanmogelijkheden binnen de RUD’s;

Loopbaaninstrumenten.

Het inrichten van een coördinatiepunt op mobiliteit, met onder meer de volgende taken:

Afstemmen van vraag en aanbod binnen de gemeenschappelijke arbeidsmarkt;

Inzicht krijgen in loopbaanmogelijkheden van medewerkers binnen RUD’s (talentontwikkeling) en op grond daarvan de RUD directeuren adviseren;

RUD’s indien nodig adviseren in en ondersteunen bij Van Werk Naar Werk trajecten.

Gezamenlijk inkopen van opleidingen en loopbaanadvies activiteiten en –instrumemten.

5. Opleidingsbeleid Gelderse RUD’s

Toelichting

De Gelderse RUD’s blijven voortdurend werken aan de ontwikkeling van de organisatie en van de mensen die er werken. Die ontwikkeling berust op twee pijlers: loopbaanbeleid en opleidingsbeleid.

Het loopbaanbeleid is gericht op de duurzame inzetbaarheid van medewerkers. Het gaat er bij loopbaanbeleid om dat medewerkers geschikt en gezond zijn en blijven voor werk. Zie hoofdstuk 4.

Het opleidingsbeleid is gericht op de ontwikkeling en ontplooiing van medewerkers, zodat de organisatie beter haar doelen realiseert en de medewerker zijn loopbaandoelen beter realiseert. Het gaat er bij opleidingsbeleid om dat medewerkers zich blijvend ontwikkelen, met het oog op de ontwikkeling van de RUD en ten behoeve van zichzelf.

Deze notitie over opleidingsbeleid is een aanvulling op en verdere uitwerking van GSP art. 7.4. en op hoofdstuk 4, Loopbaanbeleid.

Begrippen

Opleidingsbeleid

Regelingen, afspraken, procedures en instrumenten die zijn gericht op de ontwikkeling en ontplooiing van medewerkers, zoals bedoel in CAR UWO art. 17.1.3.

Loopbaanbeleid

Regelingen, afspraken, procedures en instrumenten die zijn gericht op de bevordering van duurzame inzetbaarheid van medewerkers.

Opleidingsplan

Een jaarlijks vast te stellen plan conform CAR UWO art. 17.1.3.

Opleiding

Een doelgerichte onderwijsactiviteit, bijvoorbeeld in de vorm van een leergang, workshop of cursus.

Verplichte opleiding

Een opleiding waaraan de daartoe door de Directeur aangewezen medewerker verplicht deel moet nemen.

RUD opleiding

Een verplichte opleiding op grond van de opleidingsbehoefte van de RUD of de gezamenlijke RUD’s.

POP

Persoonlijk ontwikkelingsplan conform CAR UWO art. 17.1.

POP opleiding

Een verplichte opleiding waarover afspraken zijn gemaakt in het POP en/of de HR-cyclus.

Opleidingsovereenkomst

De afspraken tussen Directeur en medewerker over POP opleidingen, zoals bedoeld in CAR UWO art. 17.1.6.

GSP

Het Gelders Sociaal Plan versie 2.0 van 31 oktober 2012.

Voor de overige begrippen, zie de beschrijving in het GSP en in de CAR UWO.

Waarom opleiden

Opleidingen ondersteunen de ontwikkeling van de RUD in brede zin doordat ze bijdragen aan de ontwikkeling van (specifieke) competenties en gedrag.

Opleidingen zijn ondersteunend aan de ontwikkeling van de eigen loopbaan van de medewerker en vergroten het leervermogen van de medewerker. Daarmee levert opleiding een direct bijdrage aan mobiliteit en wordt levenslang leren gestimuleerd.

Daarnaast zijn ook in de Cao en het GSP afspraken gemaakt over mobiliteit, inzetbaarheid en persoonlijke opleidingsbudgetten voor medewerkers.

Opleidingsplan

Jaarlijks maakt iedere RUD, met instemming van de OR RUD een opleidingsplan.

5.3.1. Inhoud opleidingsplan

In het opleidingsplan komen in ieder geval de volgende onderdelen aan de orde:

RUD opleidingen van de gezamenlijke RUD’s

In dit onderdeel gaat het om de invulling van de opleidingsbehoefte van de gezamenlijke RUD’s, inclusief een motivatie daarvoor. In deze motivatie wordt ten minste ingegaan op de ontwikkelingen in de Gelderse RUD’s die relevant zijn voor de opleidingsbehoefte. De opleidingsbehoefte wordt beschreven in de vorm van opleidingsthema’s.

RUD opleidingen van de eigen RUD

In dit onderdeel gaat het om invulling van de specifieke opleidingsbehoefte en opleidingsthema’s van de eigen RUD, inclusief een motivatie daarvoor. In deze motivatie wordt ten minste ingegaan op die specifieke ontwikkelingen in de eigen RUD die bepalend zijn voor de opleidingsbehoefte. De opleidingsbehoefte wordt beschreven in de vorm van opleidingsthema’s.

Opleidingen die gevolgd moeten worden op grond van een wettelijke verplichting maken onderdeel uit van de gezamenlijke of eigen RUD opleidingen.

POP opleidingen

In dit onderdeel gaat het om een totaal overzicht van de POP opleidingen.

Overige opleidingen

In dit deel komen opleidingen aan de orde die niet vallen in de onderdelen 1, 2 of 3. Doorgaans wordt in het opleidingsplan hiervoor alleen budget gereserveerd en vindt nadere invulling in de loop van het opleidingsplanjaar plaats. Het kan bijvoorbeeld gaan om persoonlijke opleidingsvragen (al of niet in relatie tot het werk) die niet in een POP zijn opgenomen of om RUD opleidingen die niet voorzien waren.

Opleidingsbudget

Het beschikbare opleidingsbudget en de gemotiveerde verdeling daarvan over de hierboven genoemde onderdelen 1 t/m 4.

Vergoeding opleidingskosten

De directe kosten van RUD opleidingen en POP opleidingen worden volledig door de RUD vergoed.

RUD opleidingen worden in werktijd gehouden. De reiskosten naar een eventuele opleidingslocatie worden vergoed als dienstreis.

Bij POP opleidingen wordt een opleidingsovereenkomst gemaakt. Daarin worden in ieder geval nadere afspraken vastgelegd over eventueel verlof voor het volgen van de opleiding, over eventueel verlof voor zelfstudie en over eventuele vergoeding van reiskosten.

6. Overige bepalingen

In aanvulling op het GSP zijn partijen de volgende afspraken en toelichtingen overeen gekomen.

Werkgelegenheid en verschuiving van taken

Indien een latende organisatie besluit om aan een RUD overgedragen taken terug te nemen, volgt de medewerker zijn taak en treedt dus opnieuw in dienst bij die latende organisatie. In een dergelijke situatie is GSP art. 7.2.3. (tweede alinea) dus van toepassing.

Detachering in uitzonderlijke individuele situaties

In GSP art. 3.2.2.4. is detachering in uitzonderlijke individuele situaties geregeld. Op grond van dit artikel kan een individuele medewerker een gemotiveerd verzoek indienen om gedetacheerd te worden.

Interne arbeidsmarkt

In GSP art. 7.3. hebben partijen uitgesproken het wenselijk te vinden dat op termijn de interne RUD arbeidsmarkt wordt gekoppeld aan die van de latende organisaties. Vooruitlopend hierop heeft de Provincie geregeld dat medewerkers van de Provincie die in een RUD geplaatst zijn, in zoverre als interne medewerkers worden beschouwd dat hun sollicitatie vóór die van externe kandidaten in behandeling worden genomen.

Maatwerkafspraken voor reiskosten woon-werkverkeer

Voor de medewerkers van de Provincie geldt specifiek dat zij vaker een langere reisafstand hebben waarbij bovendien de huidige vervoerssoort in de nieuwe situatie niet altijd voor de hand ligt. Om die reden heeft de Provincie als werkgever aan de medewerkers in september 2012 toegezegd dat in individuele situaties wordt bezien of maatwerk afspraken noodzakelijk zijn. De Provincie zal haar GO en OR informeren over de uitvoering van deze toezegging.

Regeling reiskosten woon-werkverkeer

In GSP art. 1.3.3. is onder meer geregeld dat partijen bij de evaluatie van het GSP in ieder geval de regeling reiskosten woon-werkverkeer wordt betrokken. Deze evaluatie zal leiden tot een vervolgafspraak voor een regeling reiskosten woon-werkverkeer.

Ondertekening

Deze Allonge maakt deel uit van het Gelders Sociaal Plan is overeengekomen op 10 december 2012

De gezamenlijke werkgevers: De werknemersvertegenwoordiging:

Jan Markink,

Gedeputeerde Provincie Gelderland,

Voorzitter

Sengul Sozen,

Abvakabo FNV

Bestuurder

Bruno Groen,

Abvakabo FNV

Adviseur

Hannie Kunst

Wethouder Gemeente Nijmegen

Marcel Matser

CNV Publieke Zaak

Bestuurder

Theo van Koningsbruggen

CNV Publieke Zaak

Adviseur

René de Vries

Wethouder Gemeente Epe

Peter Leenders

CMHF

Bestuurder

Bijlage: Beoordelingsformulier

(zie volgende pagina)

Beoordelingsformulier

Dit formulier maakt deel uit van de Beoordelingsregeling, die is opgenomen in hoofdstuk 2 van de Allonge GSP

Algemeen

Datum gesprek:

Naam medewerker:

Naam leidinggevende:

Afdelingsnaam:

Bureaucode:

Functie:

In de functie sinds:

Schaal:

Tijdvak beoordeling:

Laatst vastgesteld werkplan/jaarplan:

van:       tot:      

Opmerkingen vooraf

Waardering

Waarderingsniveaus:

Onvoldoende: Voldeed onvoldoende aan de gestelde eisen

Goed: Voldeed goed aan de gestelde eisen

Zeer goed: Voldeed zeer goed aan de gestelde eisen

A

B

C

Toelichting

Houding en gedrag

Kwaliteit van het afgeleverde werk

Kwantiteit van het afgeleverde werk

Totaalindruk: A

B

C

Toelichting:

Voorstel aan directeur i.h.k.v. flexibel belonen (indien van toepassing)

Ingangsdatum:      

0 periodieken

1 (uitloop)periodiek

2 periodieken

gratificatie

€      

bruto

netto

persoonlijke toelage

€       bruto

     % van bruto salaris

naar huisadres sturen

persoonlijk uitreiken

Handtekening beoordelaar

_______________________

d.d. ___________________

Vaststelling afdelingshoofd/directeur Gezien betrokkene

_______________________ _______________________

d.d. ___________________ d.d. ___________________

Aantal bijlagen:      

Eventuele opmerkingen van betrokkene: