Allonge bij Gelders Sociaal Plan

Artikel 0 Dit artikel moet nog worden gesplitst

Inhoud

Voorwoord 4

Status 5

Citeertitel 5

Bezoldigingsbeleid 6

Begrippen 6

Inschaling 6

Bepalen van functieniveau en salarisschaal 6

Functiewaardering 7

Inschaling 7

Toekenning periodieken 7

Toekenning functionele schaal 7

Toekenning uitloopperiodieken 8

Toelage voor coördinatietaken 8

Harmonisatietoelage 8

Beoordelingsregeling 9

Begrippen 9

Beoordelaar 9

Informeren ambtenaar 9

Aanwezigheid P&O-adviseur 9

Aanleiding beoordeling 10

Kader beoordeling 10

Opstellen beoordeling 10

Vaststellen beoordeling 11

Bewaren beoordelingsformulieren 11

Hardheidsclausule 11

Citeertitel en inwerkingtreding 11

Loopbaanbeleid in de RUD’s in Gelderland 12

Begrippen 12

Verantwoordelijkheden 13

Gesprekken 13

Maatwerk 14

Levensfase, diversiteit en loopbaan 14

Loopbaanbeleid, cao en GSP 14

Managen op duurzame inzetbaarheid 14

Loopbaanbeleid in de zeven RUD’s 15

Opleidingsbeleid Gelderse RUD’s 16

Begrippen 16

Waarom opleiden 17

Opleidingsplan 17

Inhoud opleidingsplan 17

Vergoeding opleidingskosten 18

Overige bepalingen 19

Werkgelegenheid en verschuiving van taken 19

Detachering in uitzonderlijke individuele situaties 19

Interne arbeidsmarkt 19

Maatwerkafspraken voor reiskosten woon-werkverkeer 19

Regeling reiskosten woon-werkverkeer 19

Bijlage: Beoordelingsformulier 21

Voorwoord

Een hoeksteen onder het Gelders Sociaal Plan (GSP) is het eerste uitgangspunt van de preambule:

’Dat wat voor RUD’s op P&O gebied gemeenschappelijk geregeld kan worden, willen we ook gemeenschappelijk regelen. Gemeenschappelijk onderwerpen zijn onder meer: dezelfde arbeidsvoorwaarden, één interne arbeidsmarkt, één functieboek, één systeem van bepaling van het functieniveau, één beoordelingssysteem.’

In hoofdstuk 7 van het GSP is voor twee onderwerpen afgesproken dat deze moeten zijn uitgewerkt voordat het GSP daadwerkelijk in werking treedt, en voor twee andere onderwerpen dat ze voor de startdatum van de RUD’s geregeld moeten zijn. Het gaat om de volgende onderwerpen:

Loopbaanbeleid (GSP art. 7.4.)

Opleidingsbeleid (GSP art. 7.4.)

Bezoldigingsbeleid (GSP art. 7.5.1.)

Beoordelingsbeleid (GSP art. 7.5.2.)

In deze allonge zijn deze onderwerpen beschreven en daarmee is voldaan aan de voorwaarden van het GSP.

Daarnaast zijn door partijen nog enkele aanvullende afspraken en verduidelijkingen overeen gekomen. Deze zijn ook opgenomen in deze allonge, óf apart, óf als onderdeel van het bezoldigingsbeleid.

Status

Deze allonge is overeengekomen tussen Gezamenlijke werkgevers en Vakbonden en maakt daarmee rechtsgeldig onderdeel uit van het GSP.

De artikelen in GSP hoofdstuk 1 (onder meer Begrippen, looptijd, toepassing, begeleidingscommissie en hardheidsclausule) zijn onverkort van toepassing op de bepalingen in deze allonge.

Citeertitel

Deze allonge kan aangehaald worden als ‘Allonge GSP’. Deze titel dient bij verwijzing naar bepalingen in deze allonge gehanteerd te worden ter onderscheiding van GSP artikelen.

Bezoldigingsbeleid

Toelichting

De CAR UWO regelt in hoofdstuk 3 de salaris- en vergoedingsregelingen. Het GSP regelt in aanvulling daarop in hoofdstuk 5.3. het salarissysteem, in 5.4. de EHBO/BHV vergoeding, in 5.5. de overwerkvergoeding, in 5.6. de toelage onregelmatige dienst, in 5.7. de consignatievergoeding en in 5.8. de ambtsjubileumgratificatie.

Hiermee is het grootste deel van het bezoldigingsbeleid voor de RUD’s al vastgelegd. Aanvullend daarop dienen de volgende onderwerpen geregeld worden:

Inschaling

Toekenning periodieken

Toekenning functionele schaal

Toekenning uitloopperiodieken

Toelage voor coördinatie taken.

Deze onderwerpen worden in dit hoofdstuk uitgewerkt.

Daarnaast is een verduidelijking opgenomen over de harmonisatietoelage en over garanties bij functiewaardering.

Begrippen

Functionele schaal

De salarisschaal die overeenkomt met het niveau van een bepaalde functie.

Aanloopschaal

De salarisschaal die één niveau lager is dan de functionele schaal.

Module coördinatietaken

Een formeel vastgelegde aanvulling op de takenpakket van een medewerker in de vorm van een beschrijving van coördinatietaken. Deze coördinatietaken kunnen tijdelijk aan een medewerker worden opgedragen en maken geen vast onderdeel uit van de functie.

Toelage voor coördinatietaken

Een toelage voor de medewerker op wie coördinatietaken zijn opgedragen in de vorm van een Module coördinatietaken.

De toelage is een vaste bruto toelage, die deel uitmaakt van de bezoldiging en die basis is voor vakantie-uitkering, eindejaarsuitkering, levensloopbijdrage en pensioen.

Inschaling

Bepalen van functieniveau en salarisschaal

De CAR UWO kent 20 salarisschalen. Het nummer van iedere schaal komt overeen met het niveau van de functie, waarin de medewerker is ingedeeld. Voor de indeling in functieniveaus bij de start van de RUD’s, zie GSP 2.3.1.

Functiewaardering

Na de startdatum van de RUD’s zullen de functies in de RUD gewaardeerd worden met behulp van een nader te bepalen systeem van functiewaardering.

Indien de uitkomst van functiewaardering leidt tot een verhoging van het functieniveau van een medewerker, gaat deze verhoging met terugwerkende kracht in vanaf de startdatum van de RUD’s.

Indien de uitkomst van functiewaardering leidt tot een verlaging van het functieniveau van een medewerker, worden eventuele beloningsverschillen verrekend met de harmonisatietoelage volgens de regels in GSP art. 6.2.2. en 6.2.3., ingaande de eerstvolgende kalendermaand nadat het besluit tot verlaging van het functieniveau is genomen.

Inschaling

Een medewerker wordt na overgang naar de RUD geplaatst in een functie met een bepaald niveau zoals geregeld is in GSP hoofdstuk 2.

Indien deze medewerker was ingedeeld in een aanloopschaal, gelden de regels zoals genoemd in GSP 6.2.6.

Een medewerker die nieuw in een functie wordt benoemd, wordt, op grond van zijn kennis, ervaring en competenties, ingeschaald in zijn functionele schaal of in de aanloopschaal.

Inschaling vindt dan ten hoogste plaats op het maximum van de functionele schaal.

Aanloopschaal

In de RUD’s kan gebruik gemaakt worden van aanloopschalen volgens de regels in GSP 5.3.4.

Toekenning periodieken

Periodieken worden toegekend totdat het maximum van de salarisschaal die voor de medewerker geldt bereikt is.

Toekenning van periodieken is afhankelijk van de beoordeling van het algehele functioneren van de medewerker. De beoordeling vindt jaarlijks plaats voor de periodiekdatum (zie GSP 5.3.2.).

De beoordelingsscore is bepalend voor de toekenning van periodieken volgens tabel 2.

Toekenning functionele schaal

Inpassing in de functionele schaal is geregeld in GSP 5.3.4. Bij bevordering naar de functionele schaal blijft de periodiekdatum onveranderd.

Toekenning uitloopperiodieken

Een medewerker die het maximum van de voor hem geldende functionele schaal heeft bereikt kan in aanmerking komen voor maximaal drie uitloopperiodieken volgens de regels in GSP 5.3.3. Met de daar genoemde ‘bovengemiddelde beoordeling’ wordt de beoordelingsscore ‘zeer goed’ bedoeld.

Toelage voor coördinatietaken

Aan een medewerker kunnen coördinatietaken worden opgedragen. Dit kan worden vastgelegd in de vorm van een Module coördinatietaken. De medewerker t/m de functionele schaal 10A krijgt bij toekenning van de Module coördinatietaken de toelage voor coördinatietaken. Deze toelage bedraagt 6 % van het schaalmaximum van de functionele schaal die overeenkomt met de huidige functie van de medewerker.

De medewerker ontvangt de toelage voor coördinatietaken gedurende de periode (afgerond op hele maanden) waarop de module coördinatietaken op hem van toepassing is.

Harmonisatietoelage

In aanvulling op GSP art. 1.1.3. geldt voor de harmonisatietoelage dat deze ook basis is voor de werkgeversbijdrage levensloop.

De harmonisatietoelage is een vaste toelage, dat wil zeggen dat het een persoonlijke toelage is die niet is gekoppeld aan de looptijd van het GSP maar aan de medewerker. GSP art. 6.2.2. en 6.2.3. zijn volledig van toepassing.

Beoordelingsregeling

Toelichting

In het loopbaanbeleid (hoofdstuk 4 van de Allonge GSP) is in art. 4.3. geregeld dat het beoordelingsgesprek één van de formele gespreksmomenten in het kader van loopbaanbeleid is.

In het bezoldigingsbeleid (hoofdstuk 2 van de Allonge GSP) is in art. 2.3. geregeld dat toekenning van periodieken afhankelijk is van de beoordeling.

Deze beoordelingsregeling regelt de spelregels rondom beoordelen. Het beoordelingsformulier is als bijlage opgenomen in deze Allonge GSP.

Begrippen

Ambtenaar

De ambtenaar genoemd in artikel 1:1, eerste lid onder a, van de CAR.

Individueel jaarplan

Schriftelijk document waarin de ambtenaar in overleg met de leidinggevende concreet beschrijft welke werkzaamheden in een bepaald jaar door de ambtenaar zullen worden verricht.

Leidinggevende

De hiërarchisch leidinggevende van de ambtenaar.

Dagelijks Bestuur

Het Dagelijks Bestuur van de RUD, de werkgever.

Beoordelaar

De direct leidinggevende is beoordelaar en voert als zodanig het beoordelingsgesprek met de ambtenaar en stelt de beoordeling op met gebruikmaking van het daartoe bestemde formulier, dat als bijlage onderdeel uitmaakt van deze regeling.

Een door het Dagelijks Bestuur daartoe aangewezen lid fungeert voor de directeur als beoordelaar.

Informeren ambtenaar

De beoordelaar informeert de ambtenaar uiterlijk 2 weken voor het beoordelingsgesprek over de datum van het beoordelingsgesprek en verstrekt de ambtenaar bij die gelegenheid het in concept ingevuld beoordelingsformulier.

Aanwezigheid P&O-adviseur

Indien de ambtenaar of de beoordelaar dit wenst, is een P&O-adviseur aanwezig bij het beoordelingsgesprek. De aanwezigheid van de P&O-adviseur wordt vermeld op het beoordelingsformulier.

Aanleiding beoordeling

Er vindt jaarlijks een beoordeling plaats.

Voorafgaand aan een beloningsbesluit als bedoeld in artikel 2.3. van het Bezoldigingsbeleid wordt een beoordeling opgesteld en na vaststelling dient die beoordeling als basis voor het te nemen beloningsbesluit.

Een beoordeling wordt ook opgesteld en vastgesteld voorafgaand aan de volgende besluiten:

Een ontslagbesluit als bedoeld in artikel 8:6 CAR;

Het besluit om een tijdelijke aanstelling bij wijze van proef als genoemd in artikel 2:4, vierde lid, van de CAR, al dan niet te verlengen of deze te laten opvolgen door een aanstelling voor onbepaalde tijd..

Een beoordeling wordt ook opgesteld en vastgesteld als de ambtenaar daar om verzoekt. Hierbij geldt de voorwaarde dat de laatste beoordeling meer dan 6 maanden tevoren plaatsvond.

Een beoordeling kan ook worden opgesteld en vastgesteld in andere gevallen waarin de beoordelaar dit nodig acht.

Kader beoordeling

Een beoordeling gebeurt op basis van:

Eisen die gerelateerd zijn aan de afspraken in het vooraf vastgestelde individuele werkplan/jaarplan;

Houding en gedrag die volgens het vooraf vastgestelde individuele werkplan/jaarplan van de ambtenaar mogen worden verwacht, gelet op de door de ambtenaar vervulde functie en vanuit het oogpunt van goed werknemerschap.

Indien de beoordeling wordt opgesteld voor het nemen van het jaarlijkse beloningsbesluit, is het beoordelingstijdvak de periode van een jaar die voorafgaat aan het moment van de beoordeling.

Indien de beoordeling om een andere reden dan genoemd in het tweede lid wordt opgesteld, wordt op het beoordelingsformulier aangegeven wat het beoordelingstijdvak is. Het beoordelingstijdvak is niet korter dan 6 maanden en niet langer dan 24 maanden.

Opstellen beoordeling

De beoordelaar geeft in het beoordelingsformulier een oordeel over de volgende aspecten in het functioneren van de ambtenaar:

De kwaliteit van de geleverde prestaties;

De kwantiteit van de geleverde prestaties;

De houding en het gedrag zoals die door de ambtenaar zijn getoond.

Over elk in het eerste lid genoemde aspect neemt de beoordelaar in de beoordeling één van de volgende scores op:

Zeer goed: De ambtenaar voldeed zeer goed aan de gestelde eisen;

Goed: De ambtenaar voldeed goed aan de gestelde eisen;

Onvoldoende: De ambtenaar voldeed onvoldoende aan de gestelde eisen.

Op basis van de drie scores op de aspecten genoemd in het eerste lid, neemt de beoordelaar in de beoordeling ook voor het algehele functioneren van de ambtenaar één van de scores op, genoemd in het tweede lid.

De beoordelaar licht het oordeel over het functioneren van de ambtenaar toe door in het beoordelingsformulier in elk geval concrete voorbeelden op te nemen die de toegekende score ondersteunen.

De ambtenaar heeft aan het einde van het beoordelingsgesprek de mogelijkheid om op het beoordelingsformulier zijn zienswijze te geven over de door de beoordelaar opgestelde beoordeling.

Vaststellen beoordeling

De naast hogere leidinggevende stelt de ten aanzien van de ambtenaar opgestelde beoordeling vast.

Het dagelijks bestuur van de RUD fungeert als naast hogere leidinggevende voor de directeur en voor de managementlaag direct onder de directeur.

Bij het vaststellen van de beoordeling betrekt de naast hogere leidinggevende de zienswijze van de ambtenaar in zijn afwegingen.

Binnen 14 dagen na het opstellen van de beoordeling ontvangt de ambtenaar een beoordelingsbesluit met als bijlage de vastgestelde beoordeling.

Indien de vastgestelde beoordeling inhoudelijk afwijkt van de door de beoordelaar opgestelde beoordeling, wordt in het beoordelingsbesluit gemotiveerd aangegeven wat daarvan de reden is.

Bewaren beoordelingsformulieren

De vastgestelde beoordelingen worden bewaard bij het personeelsdossier van de betreffende ambtenaar. Zij worden na 5 jaren vernietigd.

Hardheidsclausule

In gevallen waarin de toepassing van deze regeling naar het oordeel van de werkgever tot een onbillijke uitkomst voor de ambtenaar leidt, zal de werkgever in het voordeel van de ambtenaar afwijken van deze regeling.

Citeertitel en inwerkingtreding

Deze regeling kan worden aangehaald als ‘Regeling personeelsbeoordeling’ en treedt in werking met ingang van de startdatum van de RUD’s.

Loopbaanbeleid in de RUD’s in Gelderland

Toelichting

De Gelderse RUD’s blijven na oprichting voortdurend in ontwikkeling. Externe en interne ontwikkelingen stellen voortdurend nieuwe eisen aan werkprocessen en dienstverlening, maar ook aan de eigen medewerkers.

Willen de RUD’s de uitdagingen kunnen waarmaken met de medewerkers die in dienst zijn, zowel nu als in de toekomst, dan is het belangrijk om medewerkers blijvend te ontwikkelen. Die ontwikkeling is erop gericht dat organisatiedoelen en –ambities waargemaakt kunnen worden, dat er daadwerkelijk sprake is van een flexibele organisatie die om kan gaan met een veranderende omgeving en dat medewerkers inzetbaar zijn en blijven.

Loopbaanbeleid is gericht op de duurzame inzetbaarheid van medewerkers. Het gaat er bij loopbaanbeleid om dat medewerkers geschikt en gezond zijn en blijven voor werk.

Loopbaanbeleid wordt vertaald naar het gesprek tussen medewerker en leidinggevende over inzetbaar zijn en blijven en naar ondersteunende P&O instrumenten.

Deze notitie over loopbaanbeleid is een aanvulling op en verdere uitwerking van GSP art. 7.4. In hoofdstuk 5 wordt specifiek ingegaan op opleiden.

Begrippen

Loopbaanbeleid

Regelingen, afspraken, procedures en instrumenten die zijn gericht op de bevordering van duurzame inzetbaarheid van medewerkers.

Duurzame inzetbaarheid

Geschikt en gezond zijn en blijven voor werk.

Mobiliteit

De overgang van een medewerker naar een andere functie, binnen of buiten de RUD waar de medewerker werkzaam is.

Interne mobiliteit

De overgang naar een functie binnen de eigen RUD of een andere RUD.

Verticale mobiliteit

De overgang naar een functie met een hoger of lager functieniveau.

Horizontale mobiliteit

De overgang naar een functie op hetzelfde functieniveau.

Externe mobiliteit

De overgang naar een functie buiten de RUD’s, vanwege ontslag, detachering, collegiale doorlening, outplacement, of anderszins.

Potentieel geschikt

De medewerker kan, door opleiding en/of ontwikkeling van ervaring binnen één jaar geschikt zijn voor een bepaalde functie (voor geschiktheid, zie GSP art. 1.1.2.).

GSP

Het Gelders Sociaal Plan versie 2.0 van 31 oktober 2012.

Voor de overige begrippen, zie de beschrijving in het GSP en in de CAR UWO.

Verantwoordelijkheden

De Directeur is als werkgever verantwoordelijk voor het bieden van faciliteiten en instrumenten en voor het activeren van medewerkers. De Directeur houdt daarbij rekening met de levensfase van de medewerkers en met een goede balans tussen werk en privé. De Directeur is hierop aanspreekbaar door de OR RUD.

De medewerker is als ‘Projectleider van zijn eigen loopbaan’ verantwoordelijk voor eigen keuzes t.a.v. zijn loopbaan, het bewaken van zijn professionaliteit, voor het blijven voldoen aan de functie-eisen en voor actief gebruik maken van faciliteiten / instrumenten. De medewerker is daarop aanspreekbaar.

De leidinggevende is verantwoordelijk voor het overleg met de medewerker (zie 4.3.) en voor het faciliteren en activeren van medewerkers.

De afdeling P&O is verantwoordelijk voor advisering, begeleidingen opleiding m.b.t. loopbaanbeleid van leidinggevenden en functioneert als vraagbaak voor medewerkers.

Daarnaast ontwikkelt en verbetert P&O de loopbaan instrumenten en draagt zorg voor adequate managementinformatie op loopbaangebied.

Gesprekken

De basis van loopbaanbeleid is het gesprek tussen de leidinggevende en de medewerker. Het regelmatig praten met elkaar is onlosmakelijk verbonden met goed leiding geven en met loopbaan activiteiten.

Voor loopbaanbeleid zijn ook formele overlegmomenten belangrijk. We onderscheiden in z'n algemeenheid ten minste de volgende formele gesprekken, die al of niet gecombineerd kunnen voorkomen:

Selectiegesprek, het gesprek in het kader van de werving en selectie van nieuwe medewerkers;

Introductiegesprek, het gesprek met een nieuw in dienst tredende medewerker;

Voortgangsgesprek, het gesprek in de loop van een jaar waarin de voortgang van de ontwikkeling van de medewerker wordt besproken;

Beoordelingsgesprek, het gesprek waarin de leidinggevende het functioneren van de medewerker beoordeelt. Voor het beoordelingsgesprek is een aparte notitie geschreven als onderdeel van het GSP. Zie ook GSP art. 7.5.2.

Loopbaan- of ontwikkelingsgesprek, het gesprek over de loopbaan en opleiding van de medewerker. Dit gesprek wordt jaarlijks gevoerd tussen medewerker en leidinggevende en dit gesprek geldt tevens als een gesprek in het kader van CAR UWO art. 17.1.1.

Verzuimgesprek, het gesprek met de zieke medewerker in het kader van zijn ziekmelding en re-integratie.

Functioneringsgesprek en correctiegesprek, het gesprek met de onvoldoende functionerende medewerker en het gesprek met de medewerker die formeel gecorrigeerd moet worden.

De RUD’s zullen binnen een jaar na de startdatum van de RUD’s een regeling of handleiding opstellen voor HRM-gesprekken (de zogenaamde ‘HR-gesprekscyclus’). In deze gesprekken staat in z'n algemeenheid ontwikkeling van medewerkers centraal. Het loopbaan- en ontwikkelingsgesprek zorgt voor een verdergaande verdieping op dit onderwerp.

De regeling of handleiding 'HR-cyclus' is te beschouwen als een regeling in het kader van WOR art. 27 lid 1 e, f en/of g. Hiervoor is dus instemming van de OR RUD vereist.

Partijen vinden het op grond van GSP art. 7.5. belangrijk dat dit gemeenschappelijk geregeld wordt voor alle RUD’s.

Maatwerk

Loopbaanbeleid is altijd maatwerk per individuele medeweker. Iedere medewerker is anders en ieders situatie is anders.

Instrumenten op loopbaangebied zijn geen doel op zich maar dienen de medewerker op maat te ondersteunen bij zijn duurzame inzetbaarheid.

Levensfase, diversiteit en loopbaan

De duurzame inzetbaarheid van medewerkers hangt samen met de ontwikkelingen in de organisatie én met de ontwikkeling en dus ook de levensfase van de medewerker zelf. En iedere levensfase impliceert andere wensen, eisen en vragen voor de medewerker én voor de organisatie.

Bij duurzame inzetbaarheid van medewerkers spelen ook verschillen en overeenkomsten vanuit het oogpunt van diversiteit en persoonlijke omstandigheden een rol.

De RUD zal in de uitwerking van het loopbaanbeleid expliciet rekening houden met levensfase en diversiteit. Dit zal onder meer een plek krijgen in het voortgangsgesprek en in het loopbaan- of ontwikkelingsgesprek en bij de verzuimaanpak.

Loopbaanbeleid, cao en GSP

De Cao Sector gemeenten en het GSP besteden expliciet aandacht aan de loopbaan en aan de ontwikkeling van medewerkers. Onder meer gaat het om:

Werkzekerheid; zie de afspraken over mobiliteit en Van Werk Naar Werk; zie ook GSP 7.2.2.;

RUD’s vormen samen één interne arbeidsmarkt, zie GSP 7.3.;

Vaststelling opleidingsplan en opleidingsbeleid;

Opstellen Persoonlijk Ontwikkelingsplan. Het Persoonlijk Ontwikkelingsplan wordt ten minste één keer per drie jaar opgesteld;

Recht op loopbaanadvies. De medewerker heeft na elke periode van vijf jaar recht op loopbaanadvies bij een door de werkgever aangewezen interne of externe deskundige;

Periodiek gesprek met senioren over belasting en belastbaarheid;

Individueel loopbaanbudget: jaarlijks € 500,- in 2013, 2014 en 2015.

Managen op duurzame inzetbaarheid

Voor de uitvoering van loopbaanbeleid en daarmee het bevorderen van de duurzame inzetbaarheid van medewerkers heeft de leidinggevende binnen de RUD in zijn begeleidende en faciliterende rol een groot aantal instrumenten tot zijn beschikking. Deze zijn individueel of in combinatie in te zetten.

Bij de inzet van die instrumenten, dit zijn onder meer de instrumenten die in 4.6. genoemd zijn, houdt de leidinggevende rekening met de afdelings- en organisatiedoelstellingen, de individuele mogelijkheden en behoeften van de medewerker, de levensfase van de individuele medewerker en met diversiteitskenmerken.

De basis is om met elkaar het ‘goede gesprek’ te voeren, zodat maatwerk geleverd kan worden in de ontwikkeling van medewerkers en hun loopbanen. Hiertoe zal de HR gesprekscyclus ontwikkeld worden (zie 4.3.).

Loopbaanbeleid in de zeven RUD’s

In het GSP is al geregeld dat partijen willen dat op P&O gebied zoveel als mogelijk zaken gemeenschappelijk geregeld worden voor de zeven RUD’s (GSP 7.5.). Hiermee wordt ook één interne arbeidsmarkt voor de zeven RUD’s ondersteund (GSP 7.3.).

Het gaat er daarbij niet alleen om dat beleid en instrumenten zoveel mogelijk gelijk zijn, maar ook dat gezamenlijk en gecoördineerd gemanaged wordt op loopbaanontwikkeling.

Om die reden zullen bij de RUD die verantwoordelijk is voor de stelselcoördinatie, bijvoorbeeld de volgende taken belegd worden:

Jaarlijks opleveren van goede managementinformatie aan de RUD’s en aan partijen over ten minste de volgende onderwerpen:

Vacatures per RUD en wijze van en snelheid van vervulling daarvan

Mobiliteit tussen RUD’s

Opleidingsplannen per RUD

Ziekteverzuimgegevens per RUD

Leeftijdsopbouw en relevante diversiteitskenmerken per RUD

Het inrichten van een gezamenlijke interne arbeidsmarkt voor de RUD’s, waaronder één werving- en selectieprocedure en één gemeenschappelijke vacaturesite; daarbij wordt bij voorkeur gebruik gemaakt van reeds bestaande infrastructuren;

Het jaarlijks organiseren van een vacature- en loopbaanmarkt voor de zeven RUD’s, waarin o.m. aandacht voor:

Advies aan medewerkers over inzet van hun loopbaanbudget;

Opleidingsmogelijkheden;

Vacatures en loopbaanmogelijkheden binnen de RUD’s;

Loopbaaninstrumenten.

Het inrichten van een coördinatiepunt op mobiliteit, met onder meer de volgende taken:

Afstemmen van vraag en aanbod binnen de gemeenschappelijke arbeidsmarkt;

Inzicht krijgen in loopbaanmogelijkheden van medewerkers binnen RUD’s (talentontwikkeling) en op grond daarvan de RUD directeuren adviseren;

RUD’s indien nodig adviseren in en ondersteunen bij Van Werk Naar Werk trajecten.

Gezamenlijk inkopen van opleidingen en loopbaanadvies activiteiten en –instrumemten.

Opleidingsbeleid Gelderse RUD’s

Toelichting

De Gelderse RUD’s blijven voortdurend werken aan de ontwikkeling van de organisatie en van de mensen die er werken. Die ontwikkeling berust op twee pijlers: loopbaanbeleid en opleidingsbeleid.

Het loopbaanbeleid is gericht op de duurzame inzetbaarheid van medewerkers. Het gaat er bij loopbaanbeleid om dat medewerkers geschikt en gezond zijn en blijven voor werk. Zie hoofdstuk 4.

Het opleidingsbeleid is gericht op de ontwikkeling en ontplooiing van medewerkers, zodat de organisatie beter haar doelen realiseert en de medewerker zijn loopbaandoelen beter realiseert. Het gaat er bij opleidingsbeleid om dat medewerkers zich blijvend ontwikkelen, met het oog op de ontwikkeling van de RUD en ten behoeve van zichzelf.

Deze notitie over opleidingsbeleid is een aanvulling op en verdere uitwerking van GSP art. 7.4. en op hoofdstuk 4, Loopbaanbeleid.

Begrippen

Opleidingsbeleid

Regelingen, afspraken, procedures en instrumenten die zijn gericht op de ontwikkeling en ontplooiing van medewerkers, zoals bedoel in CAR UWO art. 17.1.3.

Loopbaanbeleid

Regelingen, afspraken, procedures en instrumenten die zijn gericht op de bevordering van duurzame inzetbaarheid van medewerkers.

Opleidingsplan

Een jaarlijks vast te stellen plan conform CAR UWO art. 17.1.3.

Opleiding

Een doelgerichte onderwijsactiviteit, bijvoorbeeld in de vorm van een leergang, workshop of cursus.

Verplichte opleiding

Een opleiding waaraan de daartoe door de Directeur aangewezen medewerker verplicht deel moet nemen.

RUD opleiding

Een verplichte opleiding op grond van de opleidingsbehoefte van de RUD of de gezamenlijke RUD’s.

POP

Persoonlijk ontwikkelingsplan conform CAR UWO art. 17.1.

POP opleiding

Een verplichte opleiding waarover afspraken zijn gemaakt in het POP en/of de HR-cyclus.

Opleidingsovereenkomst

De afspraken tussen Directeur en medewerker over POP opleidingen, zoals bedoeld in CAR UWO art. 17.1.6.

GSP

Het Gelders Sociaal Plan versie 2.0 van 31 oktober 2012.

Voor de overige begrippen, zie de beschrijving in het GSP en in de CAR UWO.

Waarom opleiden

Opleidingen ondersteunen de ontwikkeling van de RUD in brede zin doordat ze bijdragen aan de ontwikkeling van (specifieke) competenties en gedrag.

Opleidingen zijn ondersteunend aan de ontwikkeling van de eigen loopbaan van de medewerker en vergroten het leervermogen van de medewerker. Daarmee levert opleiding een direct bijdrage aan mobiliteit en wordt levenslang leren gestimuleerd.

Daarnaast zijn ook in de Cao en het GSP afspraken gemaakt over mobiliteit, inzetbaarheid en persoonlijke opleidingsbudgetten voor medewerkers.

Opleidingsplan

Jaarlijks maakt iedere RUD, met instemming van de OR RUD een opleidingsplan.

Inhoud opleidingsplan

In het opleidingsplan komen in ieder geval de volgende onderdelen aan de orde:

RUD opleidingen van de gezamenlijke RUD’s

In dit onderdeel gaat het om de invulling van de opleidingsbehoefte van de gezamenlijke RUD’s, inclusief een motivatie daarvoor. In deze motivatie wordt ten minste ingegaan op de ontwikkelingen in de Gelderse RUD’s die relevant zijn voor de opleidingsbehoefte. De opleidingsbehoefte wordt beschreven in de vorm van opleidingsthema’s.

RUD opleidingen van de eigen RUD

In dit onderdeel gaat het om invulling van de specifieke opleidingsbehoefte en opleidingsthema’s van de eigen RUD, inclusief een motivatie daarvoor. In deze motivatie wordt ten minste ingegaan op die specifieke ontwikkelingen in de eigen RUD die bepalend zijn voor de opleidingsbehoefte. De opleidingsbehoefte wordt beschreven in de vorm van opleidingsthema’s.

Opleidingen die gevolgd moeten worden op grond van een wettelijke verplichting maken onderdeel uit van de gezamenlijke of eigen RUD opleidingen.

POP opleidingen

In dit onderdeel gaat het om een totaal overzicht van de POP opleidingen.

Overige opleidingen

In dit deel komen opleidingen aan de orde die niet vallen in de onderdelen 1, 2 of 3. Doorgaans wordt in het opleidingsplan hiervoor alleen budget gereserveerd en vindt nadere invulling in de loop van het opleidingsplanjaar plaats. Het kan bijvoorbeeld gaan om persoonlijke opleidingsvragen (al of niet in relatie tot het werk) die niet in een POP zijn opgenomen of om RUD opleidingen die niet voorzien waren.

Opleidingsbudget

Het beschikbare opleidingsbudget en de gemotiveerde verdeling daarvan over de hierboven genoemde onderdelen 1 t/m 4.

Vergoeding opleidingskosten

De directe kosten van RUD opleidingen en POP opleidingen worden volledig door de RUD vergoed.

RUD opleidingen worden in werktijd gehouden. De reiskosten naar een eventuele opleidingslocatie worden vergoed als dienstreis.

Bij POP opleidingen wordt een opleidingsovereenkomst gemaakt. Daarin worden in ieder geval nadere afspraken vastgelegd over eventueel verlof voor het volgen van de opleiding, over eventueel verlof voor zelfstudie en over eventuele vergoeding van reiskosten.

Overige bepalingen

In aanvulling op het GSP zijn partijen de volgende afspraken en toelichtingen overeen gekomen.

Werkgelegenheid en verschuiving van taken

Indien een latende organisatie besluit om aan een RUD overgedragen taken terug te nemen, volgt de medewerker zijn taak en treedt dus opnieuw in dienst bij die latende organisatie. In een dergelijke situatie is GSP art. 7.2.3. (tweede alinea) dus van toepassing.

Detachering in uitzonderlijke individuele situaties

In GSP art. 3.2.2.4. is detachering in uitzonderlijke individuele situaties geregeld. Op grond van dit artikel kan een individuele medewerker een gemotiveerd verzoek indienen om gedetacheerd te worden.

Interne arbeidsmarkt

In GSP art. 7.3. hebben partijen uitgesproken het wenselijk te vinden dat op termijn de interne RUD arbeidsmarkt wordt gekoppeld aan die van de latende organisaties. Vooruitlopend hierop heeft de Provincie geregeld dat medewerkers van de Provincie die in een RUD geplaatst zijn, in zoverre als interne medewerkers worden beschouwd dat hun sollicitatie vóór die van externe kandidaten in behandeling worden genomen.

Maatwerkafspraken voor reiskosten woon-werkverkeer

Voor de medewerkers van de Provincie geldt specifiek dat zij vaker een langere reisafstand hebben waarbij bovendien de huidige vervoerssoort in de nieuwe situatie niet altijd voor de hand ligt. Om die reden heeft de Provincie als werkgever aan de medewerkers in september 2012 toegezegd dat in individuele situaties wordt bezien of maatwerk afspraken noodzakelijk zijn. De Provincie zal haar GO en OR informeren over de uitvoering van deze toezegging.

Regeling reiskosten woon-werkverkeer

In GSP art. 1.3.3. is onder meer geregeld dat partijen bij de evaluatie van het GSP in ieder geval de regeling reiskosten woon-werkverkeer wordt betrokken. Deze evaluatie zal leiden tot een vervolgafspraak voor een regeling reiskosten woon-werkverkeer.

Ondertekening

Deze Allonge maakt deel uit van het Gelders Sociaal Plan is overeengekomen op 10 december 2012

De gezamenlijke werkgevers: De werknemersvertegenwoordiging:

Jan Markink,

Gedeputeerde Provincie Gelderland,

Voorzitter

Sengul Sozen,

Abvakabo FNV

Bestuurder

Bruno Groen,

Abvakabo FNV

Adviseur

Hannie Kunst

Wethouder Gemeente Nijmegen

Marcel Matser

CNV Publieke Zaak

Bestuurder

Theo van Koningsbruggen

CNV Publieke Zaak

Adviseur

René de Vries

Wethouder Gemeente Epe

Peter Leenders

CMHF

Bestuurder

Bijlage: Beoordelingsformulier

(zie volgende pagina)

Beoordelingsformulier

Dit formulier maakt deel uit van de Beoordelingsregeling, die is opgenomen in hoofdstuk 2 van de Allonge GSP

Algemeen

Datum gesprek:

Naam medewerker:

Naam leidinggevende:

Afdelingsnaam:

Bureaucode:

Functie:

In de functie sinds:

Schaal:

Tijdvak beoordeling:

Laatst vastgesteld werkplan/jaarplan:

van:       tot:      

Opmerkingen vooraf

Waardering

Waarderingsniveaus:

Onvoldoende: Voldeed onvoldoende aan de gestelde eisen

Goed: Voldeed goed aan de gestelde eisen

Zeer goed: Voldeed zeer goed aan de gestelde eisen

A

B

C

Toelichting

Houding en gedrag

Kwaliteit van het afgeleverde werk

Kwantiteit van het afgeleverde werk

Totaalindruk: A

B

C

Toelichting:

Voorstel aan directeur i.h.k.v. flexibel belonen (indien van toepassing)

Ingangsdatum:      

0 periodieken

1 (uitloop)periodiek

2 periodieken

gratificatie

€      

bruto

netto

persoonlijke toelage

€       bruto

     % van bruto salaris

naar huisadres sturen

persoonlijk uitreiken

Handtekening beoordelaar

_______________________

d.d. ___________________

Vaststelling afdelingshoofd/directeur Gezien betrokkene

_______________________ _______________________

d.d. ___________________ d.d. ___________________

Aantal bijlagen:      

Eventuele opmerkingen van betrokkene: