Sociaal statuut gemeente Stadskanaal

Artikel 1: Begripsbepalingen.

1.1 In dit statuut wordt verstaan onder:

• a.

  medewerker:

• de ambtenaar respectievelijk de arbeidscontractant in de zin van de CAR/UWO, met uitzondering van de ambtenaar respectievelijk arbeidscontractant van wie bij indiensttreding vaststaat dat zijn dienstverband een tijdelijk karakter heeft;

• b.

  organisatieverandering:

• wijziging van taken, inrichting en/of formatieve omvang van de gemeentelijke organisatie, een afdeling of een werkeenheid, ook door middel van uitbesteding/privatisering, waardoor functies worden opgeheven of gewijzigd;

• c.

  functie:

• het geheel van werkzaamheden dat door de medewerker in opdracht wordt verricht;

• d.

  passende functie:

• een functie van hetzelfde werk- en denkniveau met eenzelfde functieschaal dan wel maximaal een functieschaal lager, die aan de medewerker kan worden aangeboden in verband met de persoonlijke omstandigheden en vooruitzichten van de medewerker. Onder persoonlijke omstandigheden en vooruitzichten kunnen onder meer worden verstaan: interesse, capaciteiten, ervaring, leeftijd, gezondheidstoestand, gezinsomstandigheden, scholing, salaris en salarisaanspraken;

• e.

  geschikte functie:

• een functie, die niet valt onder het begrip "passende functie", maar die de medewerker bereid is te vervullen;

• f.

  flankerend beleid:

• het streven om de personele gevolgen zoveel als maar enigszins mogelijk is op te vangen via door- en uitstroombevorderende maatregelen;

• g.

  herplaatsingskandidaat:

• een medewerker die niet in de oorspronkelijke functie kan worden geplaatst;

• h.

  salaris:

• het voor de medewerker geldende bedrag in de schaal als bedoeld in de CAR/UWO of, indien voor de betrekking een vast bedrag geldt, dit bedrag;

• i.

  toelagen:

• de toelagen, niet zijnde persoonlijke respectievelijk garantietoelagen, waarmee het salaris wordt vermeerderd ingevolge de bezoldigingsregeling als bedoeld in de CAR/UWO;

• j.

  salarisaanspraken:

• 1. De opeenvolgende salarisnummers van de schaal waarin de medewerker voor het moment van herplaatsing is ingedeeld tot en met het maximum bedrag van die salarisschaal.

• 2. De medewerker behoudt de uitloopperiodieken dan wel het uitzicht hierop zoals die gelden voor de functie van waaruit hij is herplaatst, mits hij op het moment van toekenning voldoet aan de daarvoor geldende criteria.

• 3. Salarisaanspraken zijn ook van toepassing voor schriftelijk vastgelegde extra salarisafspraken en toelagen.

• k.

  functieboek:

• een overzicht van alle functies in een nieuw vastgestelde organisatie, waarin per functie is vastgelegd:

  • -

    plaats in de nieuwe organisatie

  • -

    omschrijving van de hoofdbestanddelen van de functie

  • -

    functie-eisen

  • -

    de indicatieve waardering

  • -

    aantal uren

• l.

  FPU

• - flexibel pensioen en uittreden.

1.2 Dit sociaal statuut is van toepassing op de organisatieveranderingen bij de gemeente Stadskanaal.

Artikel 2: Algemeen uitgangspunt

Er zullen geen gedwongen ontslagen plaatsvinden als gevolg van organisatieveranderingen.

Artikel 3: Stappen organisatieverandering.

• 3.1

  Bij organisatieveranderingen waarbij het dienstverband of het ambtenaarschap van het personeel in het geding is, vindt overleg plaats in de commissie voor georganiseerd overleg.

• 3.2

  Aan een organisatieverandering ligt een uitvoeringsplan ten grondslag. Het uitvoeringsplan bevat in elk geval:

  • -

    een inventarisatie van de beschikbare informatie omtrent wenselijkheid en achtergrond van de organisatiewijziging;

  • -

    een plan voor procedurele aanpak, voorzien van een tijdsplanning;

  • -

    de aard, inhoud en omvang van de organisatie-/functiewijziging;

  • -

    een overzicht van de te verwachten consequenties;

  • -

    op welke wijze en in welk stadium de individueel betrokkenen zullen worden geïnformeerd.

• Het uitvoeringsplan wordt ter instemming voorgelegd aan de ondernemingsraad. Indien de ondernemingsraad heeft ingestemd met het uitvoeringsplan wordt het plan ter kennisname aangeboden aan het georganiseerd overleg. Indien geen instemming van de ondernemingsraad wordt verkregen stelt het college van burgemeester en wethouders het uitvoeringsplan vast na overleg in de commissie voor georganiseerd overleg.

• 3.3

  Na vaststelling van het uitvoeringsplan wordt het personeelsplan opgesteld met een overzicht van de personele gevolgen waarin is opgenomen:

  • 1.

    een overzicht van de bij de organisatieverandering betrokken medewerkers;

  • 2.

    een overzicht van de medewerkers die geplaatst kunnen worden in een passende of geschikte functie;

  • 3.

    een overzicht van medewerkers die niet (direct) geplaatst kunnen worden

  • 4.

    voorzover mogelijk welke flankerende maatregelen van toepassing zijn;

Artikel 4: Plaatsing in de nieuwe organisatie.

• 4.1

  Herplaatsing in een passende functie. De herplaatsingskandidaat wordt in beginsel een passende functie geboden.

• 4.2

  Herplaatsing in een geschikte functie. Voorzover geen passende functie beschikbaar is komt de herplaatsingskandidaat in aanmerking voor plaatsing in een geschikte functie. Voorstel tot herplaatsing geschiedt bij voorkeur in een functie met een functioneel schaalniveau dat gelijk is aan het functioneel schaalniveau van de oorspronkelijke functie. Is dit niet mogelijk, dan kan hiervan bij een geschikte functie maximaal 1 schaalniveau lager worden afgeweken. Indien herplaatsing in een functie met een gelijk functioneel schaalniveau na zorgvuldige afweging niet mogelijk is gebleken en er op dat moment slechts mogelijkheden zijn de medewerker in een functie met een lager functioneel schaalniveau te plaatsen, dan heeft het college van burgemeester en wethouders de inspanningsverplichting maatregelen te treffen om de medewerker weer werkzaamheden te laten verrichten overeenkomstig het functioneel schaalniveau van zijn oorspronkelijke functie.

• 4.3

  Herplaatsing bovenformatief. In bijzondere gevallen is het mogelijk om medewerkers bovenformatief te plaatsen. Om betrokkene zo spoedig mogelijk te kunnen herplaatsen in een passende of geschikte functie binnen of buiten de gemeentelijke organisatie wordt in overleg met de medewerker een reïntegratieplan opgesteld. Hierbij kan gebruik worden gemaakt van de faciliteiten zoals genoemd in artikel 8 (flankerend beleid). Gedurende de periode dat de medewerker bovenformatief is geplaatst is hij verplicht tijdelijk hem opgedragen passende of geschikte werkzaamheden uit te voeren

• 4.4

  Herhaald aanbod Indien binnen 1 jaar na plaatsing van een herplaatsingskandidaat op grond van een beoordelingsgesprek blijkt dat de medewerker zijn nieuwe functie niet voldoende vervult, anders dan wegens ziekte of gebreken, wordt tot maximaal 2 jaar na de datum van organisatieverandering de mogelijkheid bezien of plaatsing in een (andere) passende of geschikte functie alsnog gerealiseerd kan worden.

• 4.5

  Herplaatsing niet mogelijk Indien de herplaatsingskandidaat na de stappen in voorgaande artikelen geen passende of geschikte functie kan worden aangeboden, kan op grond van 8:4 van de collectieve arbeidsvoorwaardenregeling eervol ontslag worden verleend, met recht op een uitkering of wachtgeld. Het college kan overwegen om de medewerker aan wie het voornemen tot ontslagverlening op grond van artikel 8:4 van de collectieve arbeidsvoorwaardenregeling is meegedeeld, op zijn verzoek ontslag te verlenen met behoud van recht op uitkering of wachtgeld.

Artikel 5: Salaris, salarisaanspraken en toelagen

• 5.1

  De medewerker behoudt bij herplaatsing tenminste het salaris en de salarisaanspraken verbonden aan zijn functie die hij tot het moment van herplaatsing vervult. Ook de medewerker die niet in een functie van gelijk functioneel schaalniveau kan worden herplaatst en een functie aanvaardt met een lager functioneel schaalniveau, behoudt deze aanspraken. Het nadelige verschil tussen het salaris/de salarisaanspraken vóór en na de herplaatsing, wordt uitgekeerd in de vorm van een garantietoelage. De algemene salarisontwikkeling is hierop van toepassing.

• 5.2

  Aan de medewerker die wordt herplaatst in een lager gewaardeerde functie en wiens salaris op het moment van herplaatsing hoger is dan het maximaal bereikbare salaris in de nieuwe functie, wordt het verschil tussen beide salarissen uitgekeerd in de vorm van een garantietoelage. De algemene salarisontwikkeling is hierop van toepassing.

• 5.3

  Wanneer aan de medewerker in het salarisniveau welke aan zijn oorspronkelijke functie is verbonden nog periodieke verhogingen of uitloopperiodieken kunnen worden toegekend, zullen deze verhogingen op normale wijze en tijdstippen worden toegekend, ook indien zij het maximum salaris van de nieuwe functie te boven gaan.

• 5.4

  Voor de medewerker die vóór de herplaatsing gesalarieerd wordt vanuit de aanloopschaal bestaat de inspanningsverplichting om na de herplaatsing te komen tot een doorgroei naar een functie met een functieschaal waarop uitzicht bestond vóór de herplaatsing.

• 5.5

  De toeslagen/toelagen, niet zijnde persoonlijke en/of oude garantietoelagen worden afgebouwd volgens de bij de betreffende toelage vastgestelde regels. Toeslagencomponenten verbonden aan de nieuwe functie zullen op de oude toelagen in mindering worden gebracht. Bij het ontbreken van regels zal een afbouwsystematiek gehanteerd worden, waarbij in 4 achtereenvolgende perioden van 12 maanden een overgangstoelage verleend wordt van 100%, 75%, 50% en 25% van het bedrag.

Artikel 6: Om-, her- of bijscholing.

• 6.1

  De medewerker die als gevolg van een organisatieverandering wordt geplaatst of herplaatst, kan worden verplicht of in de gelegenheid worden gesteld tot het volgen van om-, her-, en bijscholing indien dit voor het vervullen van de nieuwe functie noodzakelijk wordt geacht.

• 6.2

  De in 6.1 bedoelde opleiding of scholing geschiedt volledig voor rekening van de organisatie. Tevens wordt, indien noodzakelijk, de nodige werktijd beschikbaar gesteld.

• 6.3

  Studiefaciliteiten die in de oorspronkelijke functie zijn toegekend worden in de nieuwe functie gehandhaafd. In wederzijds overleg kan worden overeengekomen dat, gezien de aard van de nieuwe functie, een studie niet zal worden voortgezet. In dit geval zal geen terugbetalingsverplichting worden geëist.

• 6.4

  Afspraken over om-, her- en bijscholing worden schriftelijk vastgelegd.

Artikel 7: Bijzondere zorg oudere medewerker

• 7.1

  Indien geen passende of geschikte betrekking beschikbaar is, kan voor de ambtenaar, die op de datum van de organisatieverandering 55 jaar of ouder is en op dat moment tenminste tien aaneengesloten voor pensioen geldige dienstjaren heeft, de voor hem geldende arbeidsduur met gemiddeld ten hoogste de helft worden teruggebracht met behoud van de formele arbeidsduur en onder doorbetaling van gedurende het eerste jaar 90%, het tweede jaar 85% en daarna 75% van diens bezoldiging.

• 7.2

  Om in aanmerking te kunnen komen voor het bepaalde in het eerste lid, dient de betreffende ambtenaar,

  • -

    boven de formatie te zijn geplaatst, of

  • -

    op grond van medische redenen niet onmiddellijk voor plaatsing in een passende of geschikte betrekking in aanmerking te komen, of

  • -

    een op zichzelf passende betrekking beschikbaar te stellen voor een nog te (her)plaatsen ambtenaar, en (te verklaren) op uiterlijk zijn 61e jaar of bij het bereiken van 40 voor pensioen geldige dienstjaren gebruik te maken van de Regeling flexibel pensioen en uittreden, van de Stichting fonds vrijwillig uittreden overheidspersoneel en de Stichting Pensioenfonds Abp.

• 7.3

  De betreffende ambtenaar wordt voor de resterende gemiddelde arbeisdsduur belast met bijzondere opdrachten.

• 7.4

  De betreffende ambtenaar die voor zijn 61e jaar uittreedt wegens het bereiken van 40 voor pensioengeldige dienstjaren, krijgt tot aan diens 65e jaar een aanvulling op zijn FPU-uitkering tot 75% van diens bezoldiging.

• 7.5

  De medewerker die langer dan 10 jaar een vaste vergoeding of een vaste toelage heeft genoten, zal indien door functiewijziging deze toelage/vergoeding zou komen te vervallen, hiervoor een compensatie ter grootte van die toelage ontvangen tot het moment waarop gebruik kan worden gemaakt van de FPU-regeling/decentrale VUT. Deze regeling is alleen van toepassing op vergoedingen en toelagen die behoren tot het ambtelijk inkomen.

Artikel 8: Flankerend beleid

Een organisatieverandering kan tot gevolg hebben dat niet iedereen herplaatst kan worden in een passende of geschikte functie. Voor wie niet (direct) herplaatsbaar is wordt dan gezocht naar mogelijkheden waarbij het flankerend beleid een aantal faciliteiten kan bieden. Deze faciliteiten worden in drie groepen onderverdeeld:

• 1.

  Faciliteiten bij het vinden van een nieuwe baan bij een andere werkgever.

• 2.

  Faciliteiten bij het starten van een eigen bedrijf.

• 3.

  Faciliteiten bij ontslag op eigen verzoek.

• 8.1

  Faciliteiten voor het vinden van een nieuwe baan bij een andere werkgever en het verlenen van bijstand om het solliciteren te vergemakkelijken. Dit kan door:

  • a.

    informatievoorziening over banen elders (kranten, tijdschriften) op de afdeling P en O neer te leggen ten behoeve van ieder die wil solliciteren;

  • b.

    het bieden van faciliteiten in tijd en geld tot omscholing, indien voldoende aannemelijk kan worden gemaakt dat omscholing reële vooruitzichten biedt op een functie buiten onze gemeentelijke organisatie;

  • c.

    tijdelijke detachering als oriëntatiefase bij een andere organisatie. Detachering dient als zodanig onderdeel uit te maken van een reïntegratieplan;

  • d.

    definitieve plaatsing bij een andere organisatie via een mobiliteitspool met een terugkeer garantie van maximaal 6 maanden;

  • e.

    het bieden van outplacement via een outplacementbureau.In sommige gevallen kan het voorkomen dat iemand, waarvoor geen passende of geschikte functie beschikbaar is, een plaatsing buiten de gemeentelijke organisatie prefereert boven een interne herplaatsing en ook vanuit de gemeente deze ambitie wordt ondersteund. In overleg kan een outplacementbureau worden ingeschakeld om de plaatsing te realiseren. Er komen geen extra kosten voor rekening van de medewerker;

  • f.

    voor sollicitaties buitengewoon verlof met behoud van bezoldiging te verlenen;

  • g.

    de reiskosten bij sollicitaties te vergoeden op basis van de gemeentelijke regeling, indien en voor zover de mogelijk nieuwe werkgever geen vergoeding geeft;

  • h.

    tegemoetkoming verhuiskosten, indien de verandering van werkkring een gedwongen verhuizing met zich meebrengt en de nieuwe werkgever daarvoor geen c.q. een lagere tegemoetkoming verleent dan van toepassing is volgens hoofdstuk 18 van de UWO;

  • i.

    bruto loonsuppletie voor een periode die overeenkomt met de duur van het wachtgeld op de datum van het ontslag, met een maximum van 5 jaar, indien de betrekking bij de nieuwe werkgever een lager salaris kent. Deze loonsuppletie kan worden afgekocht door een eenmalige afkoopsom.

• 8.2

  Faciliteiten voor de opbouw van een eigen zaak. De niet herplaatsbare medewerker, die een eigen zaak of bedrijf wil opzetten, kan bij ontslag op eigen verzoek in aanmerking komen voor toekenning van één jaar bruto bezoldiging. De aanvraag hiervoor dient vergezeld te gaan van een ondernemingsplan. Dit plan kan ter toetsing worden voorgelegd aan externe deskundigen.

• 8.3

  Faciliteiten bij (gedeeltelijk) ontslag op eigen verzoek, zoals:

  • a.

    bij een ontslag op eigen verzoek is het mogelijk een afkoopsom toe te kennen. Deze uitkering bedraagt een 0,5 bruto jaarsalaris. Bij een verzoek om deeltijdontslag kan deze regeling naar rato van de urenvermindering worden toegekend;

  • b.

    uitbetalen van de eerstkomende gratificatie ambtsjubileum naar rato van het aantal reeds opgebouwde overheidsdienstjaren (indien deze binnen 5 jaar bereikt zou worden), behalve wanneer een betrekking elders wordt aanvaard, waarin deze aanspraken op een gratificatie doorlopen;

  • c.

    ontheffing terugbetalingsverplichting van de eerder toegekende tegemoetkoming in verhuiskosten, als bedoeld in hoofdstuk 18 van de UWO;

  • d.

    ontheffing terugbetalingsverplichting studiekosten, als bedoeld in hoofdstuk 17 van de UWO;

  • e.

    ontheffing terugbetalingsverplichting ouderschapsverlof, als bedoeld in hoofdstuk 6 van de CAR/UWO

  • f.

    uitbetaling van het op de dag voorafgaande aan het ontslag resterende aantal verlofuren inclusief vakantietoelage.

Artikel 9: Plaatsing bij een ander publiek- of een privaatrechtelijk lichaam.

Indien plaatsing bij een ander publiek- of een privaatrechtelijk lichaam noodzakelijk is, bijvoorbeeld tengevolge van de overdracht van gemeentelijke taken aan dat lichaam, dan is het uitgangspunt dat het arbeidsvoorwaardenpakket gelijkwaardig is aan het arbeidsvoorwaardenpakket van voor de overdracht van de gemeentelijke taken. Over het arbeidsvoorwaardenpakket vindt overleg plaats in de commissie voor georganiseerd overleg.

Artikel 10: Informatie en besluitvorming

• 10.1

  Bij een voorgenomen organisatieverandering zullen, via een vastgesteld stappenplan, alle bij een reorganisatie betrokken ambtenaren tijdig en volledig worden geïnformeerd.

• 10.2

  De ten aanzien van een medewerker ter uitvoering van dit sociaal statuut genomen beslissing zal in een voor bezwaar en beroep vatbare vorm aan hem worden toegezonden.

Artikel 11: Bezwarenprocedure

• 11.1

  Tegen een besluit voortvloeiende uit dit sociaal statuut kan binnen zes weken nadat de ambtenaar hierover is geïnformeerd een bezwaarschrift worden ingediend.

• 11.2

  Over het ingediende bezwaarschrift winnen burgemeester en wethouders advies in van de bezwarencommissie bestaande uit:

  • a.

    een lid, aangewezen door burgemeester en wethouders;

  • b.

    een lid, aangewezen door de in de commissie voor georganiseerd overleg vertegenwoordigde ambtenarenorganisaties;

  • c.

    een derde persoon, aangewezen door de beide eerste leden, die tevens voorzitter is.

  Medewerkers in dienst van de gemeente Stadskanaal, de burgemeester, leden van de gemeenteraad en leden zowel als adviseurs van de commissie voor georganiseerd overleg zijn niet benoembaar tot lid van de bezwarencommissie.

• 11.3

  Een door burgemeester en wethouders aan te wijzen ambtenaar, functioneert als secretaris van de bezwarencommissie.

Artikel 12: Onvoorziene omstandigheden.

• 12.1

  Wanneer zich omstandigheden voordoen, waarin dit sociaal statuut niet voorziet, dan zal het college van burgemeester en wethouder terzake nadere regels stellen, na overeenstemming te hebben bereikt met het georganiseerd overleg.

• 12.2

  Wanneer dit sociaal statuut in individuele gevallen niet naar redelijkheid en billijkheid voorziet zal het college van burgemeester en wethouders een voorziening treffen.

Artikel 13: Slotbepaling

Deze regeling kan worden aangehaald als sociaal statuut gemeente Stadskanaal en treedt in werking met ingang van 1 januari 1999. Het sociaal statuut vastgesteld op 25 oktober 1994 komt per gelijke datum te vervallen.