CAR/UWO

Artikel 1:2:2 Vervallen

Vervallen.

Artikel 1:2:3 Vervallen

Vervallen.

Artikel 1:3:1:1 Toepassing

Bijlage IV is van toepassing op de ambtenaar behorend tot het personeel in de Kunstzinnige Vorming, als bedoeld in artikel 1 onder punt d van bijlage IV overeenkomstig de CAR-UWO regeling van het Landelijk Overleg Gemeentelijke Arbeidsvoorwaarden.

Artikel 1:3a Toepassing

Voor de toepassing van deze regeling ten aanzien van de griffier en de op de griffie werkzame ambtenaren is de raad bevoegd.

Artikel 1:3:1 Toepassing

Vervallen

Artikel 1:4:1 Voorschriften en instructies

Met inachtneming van het bepaalde in deze regeling kan het college, indien zulks naar het oordeel van het college nodig of wenselijk is:

• a

  bijzondere voorschriften vaststellen ter uitvoering van de bepalingen van deze regeling, alsmede ten behoeve van het functioneren van de dienst;

• b

  instructies vaststellen ten aanzien van functies en bij de vervulling daarvan te volgen werkwijzen.

Artikel 1:4:1:1 Beleidsregels werkoverleg

Beleidsregels werkoverleg

Artikel 1 Begripsbepalingen

In deze regeling wordt verstaan onder:

• a

  werkoverleg:vorm van communicatie en samenwerking met betrekking tot het werk en de werksituatie, dat met een vaste frequentie wordt gevoerd tussen leiding en leden van een organisatorische eenheid en gericht is op beïnvloeding van besluiten die met het directe werk en de werkomstandigheden te maken hebben;

• b

  leiding:degene die binnen een organisatorische eenheid richting geeft aan de activiteiten van medewerkers, die hiërarchisch ondergeschikt zijn, teneinde de gestelde doelen te bereiken;

• c

  organisatorische eenheid:werkeenheid op afdelings-, team- of clusterniveau;

• d

  afdelingsleiding:hoofd van de afdeling.

Artikel 2 Doelstelling

• 1

  Werkoverleg als instrument van personeelsbeleid heeft als algemene doelstelling het optimaliseren van de betrokkenheid van medewerkers bij het werk en de werksituatie.

• 2

  Het realiseren van een optimale betrokkenheid van medewerkers, bedoeld in het tweede lid, vereist dat leiding en medewerkers zich verplichten inspanningen te leveren gericht op:

  • a

    benutten van inzichten, capaciteiten en ervaringen als medewerkers;

  • b

    gelegenheid bieden invloed uit te oefenen op alle aspecten de organisatorische eenheid betreffend;

  • c

    creëren van een optimale teamgeest;

  • d

    voortdurende inzet tot verbetering van de kwaliteit en kwantiteit van de producten;

  • e

    bevorderen van de voldoening in het werk en vermindering van arbeidsverzuim;

  • f

    verschaffen van inzicht in het hoe en waarom van voorgenomen beslissingen.

Artikel 3 Voorwaarden voor het werkoverleg

• 1

  De leiding is verantwoordelijk voor het houden van werkoverleg.

• 2

  Met inachtneming van het bepaalde onder punt 2 dient het werkoverleg tenminste te voldoen aan:

  • a

    werkoverleg is minimaal eenmaal per maand verplicht en geschiedt op basis van een agenda;

  • b

    in het werkoverleg dienen in ieder geval de volgende onderwerpen aan de orde te komen: arbeidsomstandigheden, opleidingen, veranderingen in de organisatie, wijze van samenwerken, kwaliteit en kwantiteit van de productie;

  • c

    van het werkoverleg wordt een verslag opgemaakt waarin onder andere de gemaakte afspraken worden vastgelegd.

• 3

  Een lid van de Ondernemingsraad heeft de mogelijkheid aanwezig te zijn bij het werkoverleg.

• 4

  De afdelingsleiding pleegt halfjaarlijks overleg met de Ondernemingsraad over de ontwikkelingen omtrent het werkoverleg.

Artikel 1:4:1:2 E-mail en internetgebruik

Privacyreglement e-mail en internetgebruik

Hoofdstuk 1 Definities, reikwijdte en doeleinden

Artikel 1 Definities

In dit artikel wordt verstaan onder:

• a

  Wbp:Wet bescherming persoonsgegevens.

• b

  College bescherming persoonsgegevens:het College als bedoeld in artikel 51 Wbp.

• c

  Gemeente:de gemeente Venlo.

• d

  Betrokkene:gebruiker van de elektronische communicatiemiddelen op wie een persoonsgegeven betrekking heeft en die aan te merken is als:

  • -

    medewerker in dienst van de gemeente;

  • -

    persoon die (betaalde of niet-betaalde) werkzaamheden voor de gemeente verricht, anders dan in ambtelijk dienstverband.

• e

  E-mailfaciliteiten:de door of namens de gemeente aan betrokkenen ter beschikking gestelde e-mailfaciliteiten.

• f

  Internetfaciliteiten:de door of namens de gemeente aan betrokkenen ter beschikking gestelde internetfaciliteiten.

• g

  Elektronische communicatiemiddelen:e-mail- en/of internetfaciliteiten.

• h

  Persoonsgegeven:elk gegeven betreffende een geïdentificeerde of identificeerbare natuurlijke persoon in de zin van de Wbp.

• i

  Verwerken van persoonsgegevens:elke handeling of geheel van handelingen met betrekking tot persoonsgegevens, waaronder in ieder geval het verzamelen, vastleggen, ordenen, bewaren, bijwerken, wijzigen, opvragen, raadplegen, gebruiken, verstrekken door middel van doorzending, verspreiding of enige andere vorm van terbeschikkingstelling, samenbrengen, met elkaar in verband brengen, alsmede het afschermen, uitwissen of vernietigen van gegevens.

• j

  Bestand:elk, al dan niet geautomatiseerd, gestructureerd geheel van persoonsgegevens, ongeacht of dit geheel van gegevens gecentraliseerd is of verspreid is op een functioneel of geografisch bepaalde wijze, dat volgens bepaalde criteria toegankelijk is en betrekking heeft op verschillende personen.

• k

  Verantwoordelijke:het College, zijnde het bestuursorgaan dat het doel van en de middelen voor de verwerking van persoonsgegevens vaststelt.

• l

  Onrechtmatig gebruik dan wel misbruik van de elektronische communicatiemiddelen:een doen of nalaten in strijd met deze regels of andere wet- en regelgeving of een inbreuk op een recht.

Artikel 2 Reikwijdte

• 1

  Dit privacyreglement is van toepassing op het verwerken van persoonsgegevens inzake het gebruik van elektronische communicatiemiddelen.

• 2

  Dit privacyreglement geldt voor medewerkers in dienst van de gemeente en personen die (betaalde of niet-betaalde) werkzaamheden voor de gemeente verrichten, anders dan in ambtelijk dienstverband.

Artikel 3 Doeleinden

• 1

  De verwerking van persoonsgegevens inzake het gebruik van de elektronische communicatiemiddelen heeft de volgende doeleinden:

  • a

    het verkrijgen van inzicht in de mate van gebruik van de elektronische communicatiemiddelen;

  • b

    het voorkomen van onrechtmatig gebruik dan wel misbruik van de elektronische communicatiemiddelen.

• 2

  De omvang van de controle ter voorkoming van onrechtmatig gebruik, dan wel misbruik van de elektronische communicatiemiddelen als bedoeld in het eerste lid sub b, wordt zo beperkt mogelijk gehouden, in die zin dat deze in redelijke verhouding staat tot het doel waarvoor deze wordt aangewend.

Hoofdstuk 2 Verantwoordelijkheden en beheer

Artikel 4 Verantwoordelijkheden en beheer

• 1

  Door de verantwoordelijke worden de nodige maatregelen getroffen, opdat persoonsgegevens, gelet op de doeleinden waarvoor zij worden verwerkt, juist en nauwkeurig zijn.

• 2

  Door de verantwoordelijke worden passende technische en organisatorische maatregelen ten uitvoer gelegd om persoonsgegevens te beveiligen tegen verlies of tegen enige vorm van onrechtmatige verwerking.

• 3

  Door de verantwoordelijke worden één of meerdere systeembeheerders aangewezen die belast zijn met het beheer van het (de) bestand(en). Deze systeembeheerders zijn, op grond van artikel 125a, derde lid, Ambtenarenwet, verplicht tot geheimhouding van de persoonsgegevens waarvan zij kennisnemen, behoudens voor zover enig wettelijk voorschrift hen tot mededeling verplicht of uit hun taak de noodzaak tot mededeling voortvloeit.

Hoofdstuk 3 Gebruik elektronische communicatiemiddelen

Artikel 5 Gebruik elektronische communicatiemiddelen

• 1

  Betrokkenen gebruiken de elektronische communicatiemiddelen primair voor het uitvoeren van de aan hen door de gemeente opgedragen taken.

• 2

  Incidenteel privé-gebruik van de elektronische communicatiemiddelen door betrokkenen is toegestaan mits dit gebruik in overeenstemming is met dit privacyreglement en dit gebruik in geen geval storend is voor dan wel ten koste gaat van het uitvoeren van de aan hen door de gemeente opgedragen taken.

• 3

  Het is betrokkenen niet toegestaan met behulp van de e-mailfaciliteiten kettingbrieven te versturen of pornografisch materiaal te versturen of op te vragen, dan wel dreigende, seksueel intimiderende, racistische of discriminerende opmerkingen te maken. Evenmin is het betrokkenen toegestaan met behulp van de e-mailfaciliteiten software te verzenden of op te vragen, dan wel bestanden zonder voorafgaand overleg met de systeembeheerder(s) te verzenden of op te vragen waarvan betrokkene redelijkerwijs moet aannemen dat deze te omvangrijk zijn.

• 4

  Het is betrokkenen niet toegestaan met behulp van de internetfaciliteiten bewust internetsites die pornografisch, dan wel racistisch materiaal bevatten te bezoeken, mee te doen in chatsessies, online te gokken, software te downloaden dan wel zonder voorafgaand overleg met de systeembeheerder(s) bestanden te downloaden waarvan betrokkene redelijkerwijs moet aannemen dat deze te omvangrijk zijn.

• 5

  Zonder voorafgaande toestemming van de integraal manager is het betrokkenen niet toegestaan met behulp van de e-mailfaciliteiten een elektronisch bericht aan alle of vrijwel alle medewerkers van de gemeente tegelijkertijd te versturen.

• 6

  Indien betrokkenen met gebruik van de internetfaciliteiten handelingen verrichten die als e-mailtoepassingen zijn te kwalificeren, dan zijn de bepalingen van artikel 5, derde en vijfde lid, van overeenkomstige toepassing.

• 7

  Betrokkenen zullen bij het gebruik van de elektronische communicatiemiddelen de nodige zorgvuldigheid betrachten en de integriteit en goede naam van de gemeente waarborgen.

• 8

  Het doen van bestellingen met behulp van internet is en blijft voorbehouden aan daartoe geautoriseerde personen c.q. afdelingen.

Artikel 6 Voorkomen onrechtmatig gebruik dan wel misbruik

De gemeente neemt zo veel mogelijk maatregelen in technische zin ter voorkoming van onrechtmatig gebruik dan wel misbruik van de elektronische communicatiemiddelen.

Hoofdstuk 4 Vastlegging, bewaring, verwijdering en verstrekking persoonsgegevens

Artikel 7 Vastlegging

• 1

  Elektronisch vastleggen van persoonsgegevens geschiedt (automatisch) door de door de gemeente ingezette sofware.

• 2

  De vastlegging beperkt zich tot de gegevens die noodzakelijk zijn voor de doeleinden van de verwerking als bedoeld in artikel 3, te weten:

  • a

    voor het verkrijgen van inzicht in de mate van gebruik van de elektronische communicatiemiddelen worden alleen stroom- en soortgegevens vastgelegd;

  • b

    voor het voorkomen van onrechtmatig gebruik, dan wel misbruik van de elektronische communicatiemiddelen wordt het gebruik van de elektronische communicatiemiddelen op individueel en inhoudelijk niveau gevolgd. Dit geschiedt slechts bij een redelijk vermoeden van onrechtmatig gebruik, dan wel misbruik van de elektronische communicatiemiddelen.

Artikel 8 Persoonsgegevens

• 1

  In de in artikel 7 genoemde vastlegging worden ten hoogte de volgende persoonsgegevens opgenomen:

  • a

    gebruikersidentificatie, naam, voornaam of voorletters van de betrokkene;

  • b

    naam en/of codering van de afdeling/ team waaronder de betrokkene valt;

  • c

    gegevens over de toegang tot internet die door de gemeente is geboden aan de betrokkene, inclusief gebruikersnaam en internet protocoladres;

  • d

    gegevens betreffende de datum en het tijdstip van het openen en sluiten van de toegang tot internet door de betrokkene en gegevens betreffende de datum en het tijdstip van het verzenden, dan wel ontvangen van e-mailberichten door de betrokkene;

  • e

    gegevens, inclusief datum en tijdstip, betreffende de door de betrokkene bezochte internetsites (internet protocoladressen) en (de onderdelen van) de webpagina’s;

  • f

    de inhoud van de door de betrokkene verzonden, dan wel ontvangen e-mailberichten.

• 2

  Indien er een redelijk vermoeden bestaat van onrechtmatig gebruik, dan wel misbruik van de elektronische communicatiemiddelen door betrokkene, kan door de verantwoordelijke opdracht worden gegeven om de in het eerste lid, sub e en/of f van dit artikel bedoelde, gegevens vast te leggen en te verstrekken aan de personen bedoeld in artikel 10.

Artikel 9 Bewaring en verwijdering

• 1

  De in artikel 8, eerste lid, genoemde persoonsgegevens worden maximaal een maand bewaard. Gegevens die ouder zijn dan een maand worden automatisch verwijderd, tenzij er een redelijk vermoeden bestaat van onrechtmatig gebruik, dan wel misbruik van de elektronische communicatiemiddelen in die periode. In dat geval worden de gegevens uit die betreffende maand bewaard zolang dit in het kader van nader onderzoek en eventueel te treffen maatregelen jegens een betrokkene noodzakelijk is. Zodra een nader onderzoek is afgerond en dit niet leidt tot maatregelen jegens een betrokkene worden de gegevens verwijderd.

• 2

  Indien de systeembeheerder om technische redenen persoonsgegevens als bedoeld in artikel 9, eerste lid, niet kan verwijderen, wordt onder verwijderen verstaan het niet meer verstrekken van deze gegevens voor de in artikel 3 geformuleerde doeleinden.

Artikel 10 Personen aan wie persoonsgegevens worden verstrekt

De vastgelegde persoonsgegevens worden, na bewerking, verstrekt aan:

• a

  het afdelingshoofd Bedrijfsvoering en/of de teamleider ICT om inzicht te verkrijgen in de mate van gebruik van de elektronische communicatiemiddelen. Het betreft hier dan slechts de gegevens als bedoeld in artikel 8, eerste lid, sub a tot en met d in geaggregeerde, niet tot de persoon herleidbare vorm;

• b

  de verantwoordelijke indien er een redelijk vermoeden bestaat van onrechtmatig gebruik dan wel misbruik van de elektronische communicatiemiddelen. Het betreft hier dan de gegevens als bedoeld in artikel 8, eerste lid;

• c

  degene(n) die op verzoek van de verantwoordelijke is (zijn) belast met of leiding geeft (geven) aan onderzoek naar onrechtmatig gebruik dan wel misbruik van de elektronische communicatiemiddelen. Het betreft hier dan de gegevens als bedoeld in artikel 8, eerste lid.

Hoofdstuk 5 Rechten van betrokkene: verbeteren, aanvullen, verwijderen of afschermen persoonsgegevens

Artikel 11 Rechten van de betrokkene

Aan de betrokkene die daarom aan verantwoordelijke verzoekte, wordt een overzicht verschaft van de hem/haar betreffende persoonsgegevens die worden verwerkt. Indien een gewichtig belang van de verzoeker dit eist, voldoet de verantwoordelijke aan dit verzoek in een andere dan schriftelijke vorm, die aan dat belang is aangepast.Degene aan wie overeenkomstig het eerste lid kennis is gegeven van de hem/haar betreffende persoonsgegevens, kan de verantwoordelijke verzoeken deze te verbeteren, aan te vullen, te verwijderen of af te schermen indien deze feitelijk onjuist zijn, voor het doel of de doeleinden van de verwerking onvolledig of niet ter zake dienend zijn, dan wel anderszins in strijd met een wettelijk voorschrift worden verwerkt. Het verzoek bevat de aan te brengen wijzigingen.De verantwoordelijke bericht de verzoeker binnen vier weken na ontvangst van het in het tweede lid genoemde verzoek schriftelijk of, dan wel in hoeverre hij daaraan voldoet. Een weigering is met redenen omkleed. Een beslissing op een verzoek geldt als een besluit in de zin van artikel 1:3, Algemene wet bestuursrecht.De verantwoordelijke draagt er zorg voor dat een beslissing tot verbetering, aanvulling, verwijdering of afscherming zo spoedig mogelijk wordt uitgevoerd.

Hoofdstuk 6 Sancties

Artikel 12 Sancties

Overtreding van dit privacyreglement regeling kan voor medewerkers in dienst van de gemeente resulteren in disciplinaire maatregelen als bedoeld in de arbeidsvoorwaardenregeling van de gemeente.Overtreding van dit privacyreglement kan voor personen die (betaalde of niet-betaalde) werkzaamheden voor de gemeente verrichten, anders dan in ambtelijk dienstverband, resulteren in: maatregelen waardoor deze personen, al dan niet tijdelijk, geen beschikking meer hebben over (een deel van) de elektronische communicatiemiddelen.

Hoofdstuk 7 Onvoorziene omstandigheden

Artikel 13 Onvoorziene omstandigheden

In gevallen waarin dit artikel niet voorziet of bij twijfel omtrent de toepassing van dit privacyreglement beslist het College.

Artikel 1:4:1:3 Agressieprotocol

Inhoudsopgave

• 1 Inleiding

  • 1.1 Aanleiding

  • 1.2 Doelstelling

  • 1.3 Vernieuwde aanpak

  • 1.4 Leeswijzer

• 2 Uitgangspunten

  • 2.1 Definitie agressie

    • 2.1.1 Soorten agressief gedrag

  • 2.2 Begrippen

    • 2.2.1 Boosheid

    • 2.2.2 Bemoeirecht en bemoeiplicht

    • 2.2.3 Ordeverstoring

    • 2.2.4 Professioneel, professionaliteit, professional

    • 2.2.5 Zero tolerance

  • 2.3 Normen en waarden

  • 2.4 Preventie

    • 2.4.1 Trainingen kennis en vaardigheden

    • 2.4.2 Nieuwe medewerkers

    • 2.4.3 Werkinstructie

• 3 Maatregelen, sancties en gevolgen

  • 3.1 Maatregelen

    • 3.1.1 Ordegesprek

    • 3.1.2 Opschorten van de dienstverlening

    • 3.1.3 Ontzegging toegang

    • 3.1.4 Sancties

    • 3.1.5 Afdelingsspecifieke maatregelen

    • 3.1.6 Staking dienstverlening

  • 3.2 Gevolg

    • 3.2.1 Melden en registreren

    • 3.2.2 Aangifte

    • 3.2.3 Nazorg

• 4 Taken en verantwoordelijkheden

  • 4.1 Verantwoordelijkheden medewerker

  • 4.2 Verantwoordelijkheden (direct) teamleiders en afdelingshoofd

  • 4.3 Verantwoordelijkheden agressiecoördinator

• 5 Bijlagen

  • 5.1 Garantverklaring

  • 5.2 Sanctiebeleid

Agressieprotocol

1 Inleiding

1.1 Aanleiding

De gemeente Venlo maakt zich sterk voor de aanpak van agressie tegen medewerkers. Na de beëindiging van de pilot Veilige Publieke Taak * is het noodzakelijk dit door te pakken. Uit onderzoek is gebleken dat het grensoverschrijdend gedrag van burgers * toeneemt.

Naast het feit dat agressief gedrag van burger toeneemt zijn er vier redenen voor een actief preventief beleid voor agressiebeheersing en ordehandhaving.

1. Integriteit van de dienstverleningAgressief gedrag heeft invloed op de adequate uitvoering van de taken van de gemeente Venlo. Daarnaast kan het ongewenste gedrag het gezag en de integriteit van de gemeente aantasten. Het dienstverleningsproces kent verschillende fasen: informatievergaring, toetsing, besluitvorming en uitvoering. In ieder van deze fases moet de medewerker vrij van druk kunnen werken. Agressie heeft een nadelige invloed op de uitkomst van het proces. Er kan niet met zekerheid vastgesteld worden in hoeverre agressief gedrag een rol speelt in de verschillende fasen van dienstverlening. Vanuit dat oogpunt is het eveneens noodzakelijk aandacht te besteden aan agressief gedrag van burgers tegen medewerkers.

2. Arbeidsomstandigheden van de medewerkersIn de Arbowet wordt specifiek stil gestaan bij grensoverschrijdend gedrag: agressie en geweld. De werkgever dient, als onderdeel van het arbobeleid, te beschikken over een beleid dat alle medewerkers beschermt tegen dit grensoverschrijdend gedrag. Het beleid van de werkgever moet zich richten op zowel het nemen van preventieve maatregelen, als het zorgen voor opvang en begeleiding.

3. ProfessionaliteitAgressief gedrag en ordeverstoringen zijn voorzienbare problemen in de context van een organisatie die het grote publiek bedient met een monopolie voor bepaalde producten. Burgers voelen zich veroordeeld tot de publieke dienst. Een belangrijk kenmerk van een professionele organisatie en daarmee van de professionals die bij die organisatie werken is het streven naar regie. Op voorzienbaar agressief gedrag en problemen moet de organisatie anticiperen en zorgen dat wij de regie houden.

4. Normhandhaving De overheid voert een actief beleid voor vergroting van het normbesef en normhandhaving. De gemeente Venlo is onderdeel van de overheid en geeft het voorbeeld door uiting te geven aan een actieve normhandhaving.

1.2 Doelstelling

Met het in acht nemen van bovenstaande redenen heeft dit protocol tot doel:

• -

  Een duidelijke norm stellen voor agressief gedrag.

• -

  Duidelijk maken dat agressief gedrag niet samengaat met dienstverlening (integriteit).

• -

  Duidelijkheid te scheppen over de taken en verantwoordelijkheden ten aanzien van incidenten op gebied van agressief gedrag.

• -

  Agressief gedrag van burgers te voorkomen door te anticiperen en het nemen van preventieve maatregelen.

• -

  Te voorzien in goede nazorg voor medewerkers.

Vanzelfsprekend voorkomt dit protocol niet dat medewerkers geconfronteerd worden met agressief gedrag. Het protocol ondersteunt de medewerkers en leidinggevende van de gemeente Venlo in het voorkomen (anticiperen) en beperken (confronteren en grenzen stellen) van agressief gedrag.

Door uitvoering te geven aan dit beleid kunnen onze medewerkers hun taak op een veilige integere en adequate wijze uitvoeren. Onder medewerkers wordt in dit protocol verstaan:

• -

  Alle medewerkers in dienst van de gemeente Venlo

• -

  Medewerkers met wie de gemeente Venlo een persoonlijke overeenkomst heeft gesloten, zoals stagiaires en inhuurkrachten.

Opdrachtnemers en onderaannemers van de gemeente Venlo zijn gebonden aan dit protocol.

1.3 Vernieuwde aanpak

In dit protocol is gekozen voor agressiebeheersing en niet het omgaan met agressie. Het beheersen van agressief gedrag verwijst naar een ander uitgangspunt als het ‘Protocol Omgaan met Agressie (2011)’. Agressie en dienstverlening gaan niet samen. Agressie tast de integriteit aan. Daarom moet het dienstverleningsproces niet worden aangepast aan het agressief gedrag. De professional blijft leidend in het proces; hij voert de regie in plaats van dat hij die overgeeft aan de falende burger. Als reactie op het falend gedrag moeten grenzen gesteld worden en de confrontatie gezocht worden met de burger en zijn falend gedrag. Ook in de vernieuwde aanpak passen instrumenten als trainingen en ontzeggingen. Deze instrumenten moeten helpen de regie terug te krijgen en te behouden over de dienstverlening die de gemeente Venlo beoogt.

1.4 Leeswijzer

In dit protocol staat het beleid beschreven dat resulteert in het behalen van bovengenoemde doelstellingen op het gebied van agressief gedrag. Allereerst worden de uitgangspunten voor het protocol bepaald. Daarna wordt meer invulling gegeven aan de uitgangspunten door het uitschrijven van de maatregelen, sancties, gevolgen, taken en verantwoordelijkheden.

2 Uitgangspunten

In dit hoofdstuk wordt beleid beschreven dat resulteert in een eenduidige en concrete afbakening van belangrijke begrippen. Zoals de definitie voor agressief gedrag, de soorten agressief gedrag en het begrip zerotolerance. Daarnaast wordt aandacht besteed aan de omgangsnorm en preventie.

2.1 Definitie agressie

Binnen de gemeente Venlo wordt onder agressief gedrag verstaan:

“Onder agressief gedrag verstaan we iedere vorm van gedrag dat gericht is op het teweegbrengen van onlustgevoelens bij medewerkers van de gemeente Venlo, dan wel het doelbewust toebrengen van schade. Het gedrag kan gepaard gaan met geweld of geweldsdreiging. Het grensoverschrijdend gedrag staat in relatie tot de functie of het functioneren van de gemeente Venlo”.

Het is niet van belang:

• -

  Welke functie of taak een medewerker binnen de organisatie heeft.

• -

  Op welk moment het incident plaatsvindt, binnen of buiten werktijd.

• -

  Onder welke omstandigheden het incident plaats vindt.

• -

  Op welke locatie het incident plaatsvindt, op het werk of thuis.

2.1.1 Soorten agressief gedrag

Agressief gedrag wordt onderverdeeld (non) verbaal agressief gedrag, persoonlijk agressief gedrag en fysiek agressief gedrag. Hieronder staan voorbeelden benoemd. Voor de duidelijkheid, het gaat niet alleen om agressief gedrag tijdens één op één contact. Ook telefonische of schriftelijk agressief gedrag valt hieronder.

Zie hieronder een uitwerking van de drie categorieën agressief gedrag die niet worden getolereerd.

2.2 Begrippen

2.2.1 Boosheid

Agressief gedrag moet niet worden verward met boosheid. Wie boos is, heeft onwelwillende gevoelens tegenover de ander. Boosheid is de uitdrukking van een emotie. Boosheid wordt vaak ten onrechte als agressief ervaren. Boosheid is een geoorloofde verschijningsvorm van gedrag dat door frustratie gekleurd wordt. Boosheid heeft geen kwaadaardig karakter.

2.2.2 Bemoeirecht en bemoeiplicht

Bemoeirecht is het recht van collega’s om actief in te grijpen bij situaties waarin sprake is van een ordeverstoring en waarbij de verantwoordelijke collega niet meer in staat is om de orde te herstellen. Wie in voorkomende gevallen zijn bemoeirecht niet kan, wil, of durft te gebruiken, moet actie ondernemen (bemoeiplicht), waardoor de regie weer terugkomt waar die hoort. Mogelijke stappen kunnen zijn het inschakelen van collega’s, de beveiliging, teamleiding, agressiecoördinator of de politie.

2.2.3 Ordeverstoring

Gedrag of incident dat de normale voortgang van werkzaamheden en bezigheden in de weg staat / verstoort.

2.2.4 Professioneel, professionaliteit, professional

Professioneel gedrag is doelgericht en efficiënt. Het is gericht op het realiseren van de organisatiedoelstellingen. In directe publiekscontacten:

• -

  Bepaalt de professional de tijd en duur van het contact;

• -

  Bepaalt de professional de gespreksonderwerpen;

• -

  Bepaalt de professional de orde binnen het contact;

• -

  Heeft de professional dus altijd de regie.

2.2.5 Zero tolerance

Zero tolerance geeft een eenvoudig en duidelijk referentiekader, zowel voor de klant als voor de medewerker. Zero tolerance betekent niet dat iedere overtreding direct wordt gesanctioneerd. Het betekent dat overtredingen altijd worden opgemerkt en dat de overtreder wordt aangesproken. Zeker bij minder ernstige normovertredingen krijgt hij gelegenheid om zijn gedrag te veranderen.

De klant.De klant weet precies waar hij aan toe is. Hij weet dat hij niet hoeft te schreeuwen, te drammen, te beledigen, te dreigen, te intimideren of fysiek geweld te gebruiken. Medewerkers moeten sneller en duidelijk de grens aangeven. Ook moeten zij (indien mogelijk) aangeven wat de gevolgen zullen zijn als de klant volhardt in zijn wangedrag.

De medewerker.De medewerker heeft een goed uit te voeren referentiekader van waaruit hij weet hoe de agressie te beoordelen en hoe te handelen.

Alle vormen van agressief gedrag die in het kader van 2.1.1 worden genoemd, vallen onder het zero tolerance regiem.

Wij bepalen de grens (zero tolerance) van onze klanten en voor onze medewerkers.

2.3 Normen en waarden

Een norm kan gezien worden als een richtlijn voor het handelen. De volgende normen en waarden komen concreet tot uitdrukking in dit protocol.

• -

  Medewerkers hanteren de 12 normen van goede dienstverlening als genoemd in de Dienstverleningsvisie 2015 – 2020 Venlo Voorop. En streven naar kwaliteit.

• -

  De kwaliteit van onze dienstverlening rechtvaardigt geen agressief gedrag van burgers.

• -

  De omgangsnorm tussen burger en dienstverlener is fatsoen. Dit houdt in dat er niet wordt gescholden of beledigd, dat we elkaar niet in verlegenheid brengen, dat conflicten die niet spelen ook niet in het contact worden ingebracht en dat tegemoetgekomen wordt aan redelijke verzoeken rond de onderlinge omgang.

• -

  We tolereren geen wangedrag en geven hieraan niet toe (zero tolerance);

• -

  Zich misdragende burgers worden altijd aangesproken. Zo mogelijk worden strafrechtelijke of administratiefrechtelijke sancties en of maatregelen opgelegd.

2.4 Preventie

Medewerkers moeten worden voorbereid op agressievoorvallen. Dit geschied door middel van opleiding en training. Nieuwe medewerkers ontvangen een introductienotitie met daarin de kern van het agressieprotocol. Daarnaast is het belangrijk de medewerkers een houvast te bieden, door een werkinstructie op te nemen in dit protocol.

2.4.1 Trainingen kennis en vaardigheden

Middels vaardigheidstrainingen wordt de deskundigheid van de medewerkers vergroot. Alle medewerkers met klantcontact krijgen een basistraining agressiebeheersing. Afhankelijk van het type klantcontact en de omvang ervan, krijgen medewerkers een aanvullende training. Trainingen worden om de twee jaar herhaald. De agressiecoördinator zorgt voor een opleidingsplan per afdeling.

2.4.2 Nieuwe medewerkers

Nieuwe medewerkers ontvangen een korte introductienotitie waarin de kern van het agressie protocol uiteengezet is. De leidinggevende is verantwoordelijk voor het uitreiken van de introductienotitie. De agressie coördinator zorgt voor het aanleveren van de introductienotitie bij de afdelingen.

2.4.3 Werkinstructie

Vanzelfsprekend voorkomt dit protocol niet dat medewerkers geconfronteerd worden met agressief gedrag. Agressie en dienstverlening gaan niet samen. Agressie tast de integriteit aan. Daarom moet het dienstverleningsproces niet worden aangepast aan het agressief gedrag. De professional blijft leidend in het proces; hij voert de regie in plaats van dat hij die overgeeft aan de falende burger. Als reactie op het falend gedrag moeten grenzen gesteld worden en de confrontatie gezocht worden met de burger en zijn falend gedrag. Hieronder een korte werkinstructie op het moment dat je als medewerker toch geconfronteerd wordt met agressie. Daarbij geldt: eigen veiligheid eerst!

• -

  De burger misdraagt zich:

  • 1

    Spreek de burger aan op zijn gedrag.

  • 2

    Als je nog ruimte voelt om tijdens het contact iets te zeggen, geef de burger eenmaal de gelegenheid voor herstel.

  • 3

    Maak duidelijk dat het contact stopt bij herhaling van het wangedrag. Geef de burger de keuze: stoppen en contact voortzetten of opschorten van contact.

  • 4

    Uitvoeren van de keuze.

  • 5

    Indien keuze beëindiging betreft: altijd melden bij agressiecoördinator zodat een ordegesprek kan worden ingepland.

• -

  De burger misdraagt zich terwijl hij in gesprek is met een collega. Ogenschijnlijk onderneemt deze collega geen actie:

  Je mag je hiermee bemoeien, conform het beleid op bemoeirecht.

• -

  De burger misdraagt zich, je kan, wil of durft hem niet aan te spreken.

  Meldt dit incident bij de agressiecoördinator, zodat de burger alsnog in een ordegesprek kan worden aangesproken.

3 Maatregelen, sancties en gevolgen

In dit hoofdstuk worden de maatregelen, sancties en gevolgen van agressief gedrag benoemd.

Bij de aanpak van agressief gedrag of ordeverstoringen onderscheiden we verschillende instrumenten. Maatregelen zijn activiteiten die worden ondernomen om de regie over de situatie (terug) te krijgen. Daarmee dwingt men gedragsverandering af door de greep op de omstandigheden te vergroten. Voorbeelden van maatregelen zijn het ordegesprek en de ontzegging. Daarnaast kunnen sancties worden opgelegd. Sancties zijn bedoeld als straf voor wat door het agressief gedrag is veroorzaakt.

3.1 Maatregelen

De professional streeft er naar steeds de regie te voeren over de processen waarvoor hij verantwoordelijk is. Daarbij kan gebruikt worden gemaakt van onderstaande maatregelen.

3.1.1 Ordegesprek

In een ordegesprek wordt de burger aangesproken op zijn wangedrag. De burger dient in dit gesprek uit te spreken dat hij geen bedreiging vormt voor de veiligheid of het welzijn van de medewerkers bij toekomstige contacten. Ook mag hij het dienstverleningsproces niet op oneigenlijke manier onder druk zetten. Het ordegesprek gaat te allen tijde alleen over het gedrag van de burger en niet over de inhoud. Tijdens het gesprek wordt de burger geacht een garantieverklaring te tekenen, waarbij de burger verklaart geen bedreiging te vormen voor de veiligheid. De garantieverklaring is opgenomen in bijlage 1.

Het ordegesprek wordt gevoerd door of namens de directe teamleider van de medewerker en de agressiecoördinator.

De inhoud van het gesprek wordt schriftelijk aan de bezoeker bevestigd. De ondertekende garantieverklaring wordt meegestuurd.

Randvoorwaarden:

• -

  Het gesprek vindt binnen twee werkdagen na het incident plaats.

• -

  Binnen twee dagen dient een bevestiging van het gemaakte gesprek en garantieverklaring naar de zich misdragende burger te zijn verzonden.

• -

  De brief wordt uit naam van de agressiecoördinator gestuurd.

• -

  Kopie wordt bij de agressiecoördinator bewaard.

• -

  Het ordegesprek vindt plaats in een veilige spreekkamer.

3.1.2 Opschorten van de dienstverlening

De veiligheid en het welzijn van de medewerker staat voorop. Op het moment dat tijdens het contact met de burger daarover geen zekerheid bestaat, wordt de dienstverlening opgeschort. Medewerkers moeten namelijk werken met angst voor de burger en dat kan gevolgen hebben voor de integriteit van de dienstverlening. Dit is ontoelaatbaar. Is er sprake van angst door dreigementen of ander doelbewust gedrag van de burger, dan is het aan de burger om zijn gedrag te veranderen. Niet aan de medewerker. De dienstverlening wordt dan door de medewerker stilgelegd totdat duidelijk is dat de dienstverlening op verantwoorde wijze plaats kan vinden.

De Arbowet geeft elke medewerker de verplichting om bij ernstig en onmiddellijk gevaar voor eigen veiligheid, of die van anderen de nodige passende maatregelen te nemen, om de gevolgen van een dergelijk gevaar te voorkomen. In dat geval mag de medewerker het werk stilleggen en dus de dienstverlening opschorten totdat duidelijk is dat de dienstverlening op verantwoorde wijze plaats kan vinden. Het opschorten van de dienstverlening gaat gepaard met een toegangsontzegging en een contactverbod. De opschorting wordt geregistreerd in CRM, zodat medewerkers kennis kunnen hebben van het feit dat de dienstverlening rondom deze burger is opgeschort. Opschorting vindt altijd plaats totdat het ordegesprek heeft plaatsgevonden. In het ordegesprek kan blijken of de dienstverlening onder verantwoorde omstandigheden hervat kan worden. In dat geval dient de burger in ieder geval een garantieverklaring te ondertekenen. Wanneer de burger de garantieverklaring niet tekent, vindt op een later moment opnieuw een ordegesprek plaats. Wanneer de burger onwelwillend blijft om mee te werken, kan een besluit tot staking van de dienstverlening worden voorbereid (zie 3.1.6).

3.1.3 Ontzegging toegang

De burger die een middel tot ernstige vorm van agressief gedrag heeft getoond kan een ontzegging krijgen. Er is een onderscheid gemaakt tussen verschillende vormen van ontzeggingen:

• -

  Ad hoc: de agressiecoördinator en teamleider zijn gemandateerd en bevoegd om een burger de toegang tot het pand te ontzeggen. De bezoeker moet dan minimaal twee maal gevorderd worden het pand te verlaten;

• -

  Regulier: de burger heeft een pandverbod, maar wanneer noodzakelijkerwijs toch dienstverlening nodig is, dient de burger telefonisch, schriftelijk of per e-mail aan te geven welke dienstverlening noodzakelijk is bij de agressiecoördinator. Vervolgens beoordeeld de agressiecoördinator wanneer de dienst onder optimale omstandigheden verleend wordt. De burger krijgt vervolgens een uitnodiging.

• -

  Absoluut toegangsverbod: omdat de contacten niet meer mogelijk zijn kunnen de meeste diensten niet meer verleend worden. Deze ontzegging gaat dus meestal samen met de staking van de dienstverlening (wordt verderop omschreven).

Overige randvoorwaarden:

• -

  De aankondiging van een toegangsverbod dient overhandigd te worden aan de burger. Deze dient één exemplaar te ondertekenen, als blijk van kennisname. Wanneer de burger weigert te tekenen, tekent de betrokken teamleider in bijzijn van de burger de ontzegging.

• -

  De ontzegging wordt overhandigd aan de beveiliging/receptie/secretariaat.

• -

  De agressiecoördinator zorgt voor registratie van de ontzegging in het GIR (zie ook 3.2.1).

• -

  De burger ontvangt een terugkoppeling en de ondertekende ontzegging (al dan niet door burger zelf) per post binnen twee werkdagen.

Betreden van de ruimten waarvoor een toegangsontzegging geldt.Als een burger ondanks een toegangsverbod het pand binnentreedt, dan bevindt hij zich daar illegaal. Er is sprake van lokaalvredebreuk als iemand die zich ergens illegaal bevindt, de ruimte niet op eerste vordering verlaat. De beveiliger/receptionist/medewerker zal dus direct vorderen dat de burger de ruimte verlaat. Geeft hij aan deze vordering geen gevolg, dan wordt de politie ingeschakeld op grond van een overtreding art. 138/139 Wetboek van Strafrecht (lokaalvredebreuk).

3.1.4 Sancties

Naast de benodigde zorg voor de betrokken medeweker(s) na een incident is het belangrijk een daadkrachtige reactie richting de burger te geven. Het negeren van of toegeven aan grensoverschrijdend gedrag leidt tot aantasting van het gezag, de integriteit van de dienstverlening en ondermijning van de professionaliteit van individuele medewerkers en van de gemeente Venlo. Bovendien lokt het gedogen van wangedrag herhaling uit. Reageren is daarom heel belangrijk. De wijze waarop is uiteraard afhankelijk van de aard en ernst van het incident.

Bij lichtere vormen gaat het om direct aanspreken op het gedrag, de registratie van het incident, het (eventueel) verwijderen van de dader uit het gebouw en het waarschuwen van de politie. Daarnaast kan de gemeente achteraf maatregelen opleggen door bijvoorbeeld het ontzeggen van de toegang of het slecht onder strikte voorwaarden toelaten tot onze locatie.

Bij zwaardere vormen van grensoverschrijdend gedrag is het belangrijk daarnaast aangifte te doen en de schade op de dader te verhalen. Ook kan in hele ernstige gevallen de dienstverlening definitief worden gestaakt. In bijlage 2 staat het sanctiebeleid opgenomen.

3.1.5 Afdelingsspecifieke maatregelen

Wanneer een burger zich ernstig misdraagt, is het soms mogelijk de burger een specifieke maatregel op te leggen. Zo is het bijvoorbeeld mogelijk burgers die een bijstandsuitkering ontvangen tijdelijk te korten op grond van de Participatiewet en de bijbehorende verordeningen. Voor andere burgers die zich misdragen en een specifieke dienst afnemen, bijvoorbeeld een vergunning of een subsidie, zal bekeken worden hoe dit gedrag zich verhoudt tot de voorwaarden op grond waarvan de betreffende vergunning is afgegeven of de subsidie is verleend.Neemt de burger geen specifieke dienst af, dan zal die burger vaker worden opgeroepen voor een ordegesprek om tot garanties te komen met betrekking tot de veiligheid en welzijn van onze medewerkers.

3.1.6 Staking dienstverlening

Als een burger een bedreiging blijft vormen voor het welzijn of de veiligheid van de medewerkers dan wel voor de integriteit van de dienstverlening, kan staking van dienstverlening overwogen worden als ultimum remedium. Het houden van ordegesprekken en het ondertekenen van een garantieverklaring voor fatsoenlijk gedrag heeft bij deze burger niet het gewenste effect gehad.Deze burger zal bericht ontvangen dat de dienstverlening door de gemeente zal worden gestaakt. Een staking van de dienstverlening gaat altijd gepaard met een absoluut toegangsverbod (zie ook 3.1.3). De bal ligt vervolgens bij de burger: het is nu aan hem om de organisatie ervan te overtuigen dat de dienstverlening op verantwoorde wijze plaats kan vinden.De burger kan door middel van een brief, toegelicht in een persoonlijk gesprek, de gemeente Venlo overtuigen met garanties met betrekking tot de veiligheid. Dit kan ertoe leiden dat de dienstverlening weer wordt hervat.

3.2 Gevolg

Wanneer er een ordeverstoring of incident heeft plaatsgevonden heeft dit uiteraard gevolgen. De medewerker is verplicht te registreren, aangifte te doen, nazorg en opvang te krijgen.

3.2.1 Melden en registreren

Dit protocol vraagt om voortdurende bijstelling. Om daarop te kunnen responderen is het van belang inzicht te krijgen in de aard en de omvang van het grensoverschrijdend gedrag. Direct vastleggen van incidenten is van groot belang:

• -

  Melden zet aan tot vertellen en ondersteunt daarmee het verwerkingsproces;

• -

  Melden en praten over incidenten in een team versterkt de bewustwording van de norm;

• -

  Het draagt er toe bij in de toekomst norm overschrijdend gedrag beter te voorkomen;

• -

  Het geeft sturingsinformatie;

• -

  Het terugdringen van verzuim door norm overschrijdend gedrag.

Elk incident met betrekking tot agressie en ordeverstoringen wordt, zo snel mogelijk nadat het zich voordoet, gemeld. De organisatie reageert binnen twee werkdagen naar de dader. De verplichting tot registratie ligt bij iedere medewerker, getuige(medewerker) of slachtoffer, en moet ook plaatsvinden in die gevallen dat de medewerker zelf ‘niet geraakt werd’ of zich niet gestoord heeft aan het gedrag van de burger.

De organisatienorm, zero tolerance is immers leidend niet de persoonlijke norm van de medewerker!

Is de medewerker niet in staat het incident te registreren, dan neemt de directe teamleider dit over. Een incident hoeft maar één keer gemeld te worden, ook al zijn er meerdere werknemers bij betrokken. In dat geval spreken de betrokkenen af wie de melding verricht en wat de inhoud ervan moet zijn. Melding makenNa een incident meldt je dit zo snel mogelijk, door een e-mail te sturen naar: agressiemelding@venlo.nl. Dit mail adres is gekoppeld aan het mailaccount van de agressiecoördinator.

In deze e-mail schrijf je de volgende gegevens:

• -

  Incidentgegevens

  • o

    Datum incident

  • o

    Tijdstip incident

  • o

    Naam veroorzaker

  • o

    Clientnummer of BSN nummer

• -

  Korte omschrijving van het incident

  • o

    Probeer het incident zo letterlijk mogelijk te omschrijven (gebeurtenis, gedachte en gevoel), indien nazorg gewenst, graag omschrijven in welke vorm.

Nadat een melding is gemaakt neemt de agressiecoördinator zo snel mogelijk contact op met de melder voor een kort gesprek. Hierin worden de vervolgstappen bijv. aangifte of nazorg besproken. Registratie melding in GIR De agressiecoördinator voert alle incidenten op in het Gemeentelijk Incidenten Registratiesysteem (GIR). Met dit systeem kunnen eenvoudig managementoverzichten worden gegenereerd die inzicht geven in aard en omvang van agressie en geweld tegen medewerkers.

Registratie melding in GIR De agressiecoördinator voert alle incidenten op in het Gemeentelijk Incidenten Registratiesysteem (GIR). Met dit systeem kunnen eenvoudig managementoverzichten worden gegenereerd die inzicht geven in aard en omvang van agressie en geweld tegen medewerkers.

3.2.2 Aangifte

Uitgangspunt is dat aangifte gedaan wordt als er sprake is van een strafbaar feit. Er is niet sprake van een individuele afweging over het wel of niet doen van aangifte in bovenstaande situaties. Dit uitgangspunt geldt niet als er sprake is van een zogeheten ‘klachtdelict’. Een klachtdelict is een delict waarbij de verdachte pas vervolgd kan worden als het slachtoffer van het delict heeft aangegeven strafrechtelijke vervolging te wensen. Belediging is pas strafbaar als degene die beledigd moest worden, zich ook feitelijk beledigd voelt.

• Van alle overige strafbare feiten wordt aangifte gedaan.

Dit kan de medewerker zelf doen, of, bij voorkeur, samen met de agressiecoördinator. In het geval dat de medewerker niet zelf aangifte kan of wil doen, wordt onderling afgestemd tussen teamleider en agressiecoördinator wie aangifte doet. Aangifte geschiedt zo spoedig mogelijk na het incident. In de ELA, de Eenduidige Landelijke Afspraken tussen justitie en politie, is vastgelegd:

• -

  Dat van strafbare feiten jegens publieke dienstverleners altijd aangifte wordt opgenomen.

• -

  Dat deze aangifte met voorrang wordt ingenomen en behandeld.

• -

  Dat altijd tot strafvervolging wordt overgegaan als er sprake is van strafbare feiten en

• -

  Dat een verhoogde strafeis (2x) wordt gevorderd.

Denk er altijd aan om bij het maken van de afspraak voor een aangifte te vermelden dat je een beroep doet op de ELA.

Bij aangifte kiezen medewerkers domicilie op het gemeentehuis. Ze geven dan het adres van de gemeente op. Bij uitzondering kan aangifte ook onder nummer worden opgenomen, zodat de persoonsgegevens van de aangever niet in het proces verbaal terecht komen. Dat geeft geen garantie dat die gegevens in een later stadium niet alsnog in handen van de tegenpartij komen.

Als er serieuze aanleiding is om te vrezen dat een burger zich direct tegen een aangever keert, dan kan de werkgever de aangifte doen. De medewerker die slachtoffer werd van het wangedrag kan dan als getuige worden gehoord. Door gebruik van deze constructie te maken, wordt het aan de burger duidelijk dat bedreigen van de medewerker niet kan leiden tot intrekken van de aangifte.

3.2.3 Nazorg

Een medewerker die slachtoffer wordt van agressief gedrag, wordt na het incident in ieder geval opgevangen en begeleid (eerste opvang). De direct leidinggevende is hiervoor verantwoordelijk, wat betekent dat deze de opvang zelf verzorgt, of er op toeziet dat een ander die taak op zich neemt.

Naast aandacht voor het slachtoffer is er ook aandacht voor de overige betrokken collega’s en bezoekers. Al naar gelang de ernst van het incident kan het nodig zijn deze medewerkers en bezoekers ook opvang te verlenen. Bij opvang direct na het incident gaat het er in ieder geval om de veiligheidsbeleving te herstellen en steun te bieden aan de betrokkenen.

Na de eerste opvang wordt beoordeeld of nazorg nodig is. Het bewaken van het nazorgtraject, door met de teamleider de stand van zaken te bespreken, is de verantwoordelijkheid van de agressiecoördinator. Als er door de medewerker aangifte is gedaan, ontvangt de medewerker mogelijk al begeleiding van Slachtofferhulp Nederland. Slachtofferhulp Nederland kan naast emotionele steun een belangrijke rol spelen bij rechtsvervolging. Slachtofferhulp Nederland mag namens het slachtoffer gebruik maken van het spreekrecht tijdens een strafzitting, of als getuigen dienen.

Indien de medewerker die slachtoffer is geworden van normoverschrijdend gedrag niet bij de gemeente Venlo in dienst is, wordt de opvang en nazorg afgestemd met de werkgever/school waaraan de medewerker verbonden is. De gemeente ziet er op toe dat opvang minimaal wordt ingevuld conform de eisen die de gemeente daar aan stelt.

4 Taken en verantwoordelijkheden

Normoverschrijdend gedrag doet zich in verschillende vormen en op verschillende plaatsen voor. De manier waarop gehandeld moet worden, door wie, wanneer verschilt van geval tot geval. De belangrijkste actoren in het beleid tegen grensoverschrijdend gedrag dienen we goed vast te leggen.

Eindverantwoordelijk is het College. Deze eindverantwoordelijkheid kan alleen genomen worden als het bestuur en het management steeds kennis hebben van relevante feiten. Medewerkers zijn om die reden verplicht om alle informatie betreffende de veiligheid, normoverschrijdend gedrag en ordeverstoringen te melden.

Bij het vastleggen van de verantwoordelijkheden zijn de medewerker, de leidinggevende en de agressiecoördinator de belangrijke actoren.

4.1 Verantwoordelijkheden medewerker

Medewerkers:

• -

  Volgen de afspraken uit het protocol.

• -

  Melden incidenten bij de agressiecoördinator.

• -

  Handhaven de orde op de werkvloer, door middel van bemoeirecht en bemoeiplicht.

• -

  Informeren de agressiecoördinator onmiddellijk over (de namen van) agressieve klanten of het vermoeden hiervan.(Normoverschrijdend gedrag is te voorzien. De verwachting kan optreden door bijvoorbeeld: een telefoongesprek waarin de bezoeker zich (zeer) agressief uit en aankondigt dat hij verhaal komt halen, de bekendheid met de bezoeker, de inhoud van de boodschap die aan de bezoeker moet worden meegedeeld en waarvan op voorhand geschat kan worden dat deze een escalatie teweeg kan brengen).

• -

  Gaan zorgvuldig en voorzichtig te werk, ter vermijding van gevaren voor de veiligheid en gezondheid van henzelf of van anderen.

• -

  Kennen de getroffen maatregelen door de aangeboden voorlichting en training te volgen.

• -

  Signaleren tekortkomingen/fouten en maken duidelijk als aanpassingen gewenst zijn.

Verder mag worden verwacht dat medewerkers alle mogelijkheden benutten om situaties niet (verder) of onnodig te laten escaleren.

4.2 Verantwoordelijkheden (direct) teamleiders en afdelingshoofd

De teamleiders en het afdelingshoofd zijn verantwoordelijk voor de veiligheid en het welzijn van de medewerkers. In geval van een incident zorgen zij voor een correcte afhandeling volgens de afspraken in dit protocol. Verder zijn ze verantwoordelijk voor de volgende taken:

• -

  Toezien dat alle medewerkers van voorlichting en trainingen worden voorzien over risicovolle situaties met agressie en de gevolgen daarvan.

• -

  Toezien dat de afspraken uit dit protocol worden nageleefd.

• -

  Het nemen van maatregelen om risico’s weg te nemen of te voorkomen (ontwikkeling, implementatie en borging van veiligheidsbeleid).

• -

  Het treffen van maatregelen om de gevolgen van agressie- en geweldsincidenten in te perken.

• -

  Begeleiding en opvang van werknemers die geconfronteerd zijn met agressie en geweld.

• -

  Het voeren van ordegesprekken, samen met de agressiecoördinator.

Als de directe teamleider van een medewerker niet aanwezig is, draagt één van de andere aanwezige teamleiders of afdelingshoofd de verantwoordelijkheden die genoemd staan in dit protocol.

4.3 Verantwoordelijkheden agressiecoördinator

De agressiecoördinator is als regisseur/uitvoerder verantwoordelijk voor de volgende taken:

• -

  Registreert alle meldingen van grensoverschrijdend gedrag en registreert dit in het GIR. Indien nodig wordt ook de oproep ordegesprek, waarschuwingsbrief en pandverbod opgenomen.

• -

  Begeleidt medewerkers bij het doen van aangifte.

• -

  Doet aangifte bij strafbare feiten jegens de gemeente of haar medewerkers.

• -

  Bepaalt aan de hand van het agressieprotocol de sanctie en/of maatregel naar aanleiding van een melding grensoverschrijdend gedrag.

• -

  Coördineert het ordegesprek, bepaalt datum en tijd in overleg met de teamleider en verzorgt de oproep.

• -

  Ziet toe op het verhaal van materiele en immateriële schade;

• -

  Treedt op als contactpersoon voor de partners zoals: beveiliging, politie, Arbo-coördinator en UWV en voert regelmatig overleg met alle partijen;

• -

  Adviseert bij de uitvoering over de volgende taken:

  • o

    Preventie van normoverschrijdend gedrag.

  • o

    Het vergroten van de veiligheid van medewerkers.

  • o

    Inrichting van locaties;

  • o

    De inrichting van de werkprocessen in relatie tot de veiligheid van de medewerkers.

• -

  Actualiseert het protocol aan de hand van nieuwe ontwikkelingen.

• -

  Evalueert en adviseert met betrekking tot het protocol en het beleid.

• -

  Zorgt voor voorlichting van nieuwe medewerkers met klantcontacten over het beleid rond normoverschrijdend gedrag en het protocol.

• -

  Ontwikkelt en verzorgt instructies voor nieuwe medewerkers.

• -

  Zorgt voor trainingen voor alle medewerkers met klantcontacten van de gemeente Venlo. Iedere medewerker dient iedere 2 jaar zo’n training te volgen. Nieuwe medewerkers met klantcontacten worden tussentijds getraind.

5 Bijlagen

5.1 Garantverklaring

Verklaring

Op @datum@ heb ik gesproken met mw. Van Es naar aanleiding van een incident dat op ----- plaatsvond. De medewerkers hebben mijn gedrag als zeer bedreigend ervaren.

De gemeente Venlo vindt dat medewerkers mij op dit moment niet veilig van dienst kunnen zijn. Ook vreest de gemeente dat de dreiging die medewerkers van mijn optreden ervaren, van invloed zal zijn op de uitkomst van dienstverleningsprocessen. Daarom heeft de gemeente alle dienstverlening aan mij opgeschort. Voor de duur van de opschorting geldt ook een verbod om de gemeentelijke gebouwen te betreden, anders dan na een oproep van de gemeente.

Ik heb er belang bij dat de dienstverlening wordt gecontinueerd. Om dat mogelijk te maken garandeer ik – door deze brief te ondertekenen – dat ik bij contacten met medewerkers van de gemeente Venlo geen gevaar zal vormen voor hun veiligheid of welzijn, en geen druk zal uitoefenen op de uitkomst van aanvragen, verzoeken of andere vormen van dienstverlening door de inzet van agressie, intimidatie of andere vormen van wangedrag.

Direct na een geloofwaardige ondertekening van deze verklaring zal de gemeente de dienstverlening aan mij hervatten.

Ik besef dat, mocht ik de garantie niet nakomen, de gemeente Venlo medewerkers blijvend kan verbieden om contact met mij te hebben. Ik besef en aanvaardt dat dit gevolgen kan hebben voor de mogelijke uitoefening van mijn (burger)rechten in de gemeente Venlo.

Namens Burgemeester en Wethouders van Venlo

5.2 Sanctiebeleid

Artikel 1:4:4 Voordragen van belangen

De ambtenaar heeft het recht zijn belangen rechtstreeks bij het hoofd van dienst en bij het tot aanstelling bevoegd bestuursorgaan voor te dragen.

Artikel 1:5 Omvang van de betrekking

Bij de berekening van uren onder meer bij het bepalen van de omvang van de betrekking, worden deze tot op twee decimalen afgerond. Om tot een decimaal te komen wordt de gangbare afbreekregel gehanteerd.

Artikel 1:7:1:1 Elektronisch verzenden van rechtspositionele besluiten

Lid 1

Berichten over het maandelijks in geld vastgestelde loon, de jaaropgave aan de medewerker en de op verzoek van de medewerker genomen besluiten over toepassing van diens arbeidsvoorwaarden worden uitsluitend elektronisch verzonden, uitgezonderd besluiten over de aanstelling en ontslag.

Lid 2

De in het eerste lid bedoelde berichten worden niet uitsluitend elektronisch verzonden, indien de medewerker geen mogelijkheid heeft om kennis te nemen van een elektronisch bericht.

Artikel 2:1 Aanstelling; het bevoegd gezag

Tenzij bij of krachtens wet of raadsbesluit anders is of wordt bepaald, geschiedt de aanstelling door het college.

Artikel 2:1A:0:1 Inzetbaarheid

Lid 1

Medewerkers in algemene dienst zijn in principe inzetbaar binnen de gehele organisatie op passende structurele, passende tijdelijke en op projecten met passende werkzaamheden.

Lid 2

Onder een passende functie wordt verstaan: een functie die een medewerker, gezien zijn kennis, vaardigheden (competenties) en ontwikkelingsmogelijkheden, afgezet tegen de functie-eisen redelijkerwijs kan worden opgedragen. Een passende functie heeft eenzelfde, hoger of maximaal twee salarisschalen lagere waardering dan de huidige (functionele) salarisschaal van de medewerker.

Artikel 2:1A:0:2 Gesprekcyclus

Lid 1

Gesprekken en afspraken over de inzetbaarheid van de medewerker in de huidige functie (effectiviteit) of over doorstroom naar een andere passende (loopbaan) functie binnen de gemeentelijke organisatie worden gevoerd binnen het kader van de gesprekcyclus als bedoeld in artikel 15:1:15:1. Daarbij kunnen ook afspraken worden gemaakt over de verblijfsduur in een functie. Deze verblijfsduur moet passend zijn om een brede inzetbaarheid te realiseren.

Lid 2

De leidinggevende faciliteert de medewerker in het realiseren van de afspraken over opleiding en ontwikkeling met inachtneming van het gestelde in Hoofdstuk 17 en artikel 15:1:15:1.

Artikel 2:1A:0:3 Aanbod passende functie

Lid 1

Van de medewerker die in het kader van mobiliteit (afspraken over doorstroom ten bate van blijvende inzetbaarheid en effectiviteit) een passende functie krijgt aangeboden, wordt verwacht dat hij of zij die functie accepteert. Een weigering behoort de medewerker met redenen te omkleden.

Lid 2

Een aangeboden functie als bedoeld in het eerste lid kan door de medewerker niet geweigerd worden indien daarmee boventalligheid van de medewerker kan worden voorkomen. Het bepaalde in artikel 26 van het Sociaal plan gemeente Venlo is van overeenkomstige toepassing.

Artikel 2:1A:0:4 Ondersteuning

Lid 1

Met inachtneming van het bepaalde in artikel 15:1:15:1 en Hoofdstuk 17 ondersteunt het Team P&O de leidinggevende en de medewerker bij het opstellen en realiseren van een loopbaanplan.

Lid 2

Medewerkers die zich willen oriënteren op een vervolgfunctie, worden in de gelegenheid gesteld een loopbaantest af te leggen.

Artikel 2:1A:0:5 Voorkeurspositie

Medewerkers in algemene dienst die in overleg met hun leidinggevende een loopbaanplan hebben opgesteld, hebben na mobiliteitskandidaten / herplaatsingskandidaten (als gevolg van reorganisatie, arbeidsongeschiktheid wegens ziekte of gebrek en functionele ongeschiktheid) en mobiliteitskandidaten als bedoeld in artikel 16 van het Sociaal plan gemeente Venlo een voorkeurspositie bij het vervullen van vacatures, mits zij voldoen aan de functie-eisen, waaronder de voor de functie vastgelegde competenties.

Artikel 2:2:1:1 Regeling aanvullende aanstellingseisen informatiebeveiliging

Artikel 1 Verklaring Omtrent het Gedrag

Lid 1

Van een nieuw aan te stellen ambtenaar wordt vereist dat hij in het bezit is van een recente Verklaring Omtrent het gedrag.

Lid 2

De Verklaring Omtrent het Gedrag dient te allen tijde voorafgaand aan het vaststellen en verzenden van het aanstellingsbesluit in het bezit van de gemeente te zijn.

Lid 3

Ten aanzien van functies die zijn aangewezen als vertrouwensfuncties, zoals bedoeld in de Wet Veiligheidsonderzoeken, geschiedt aanstelling pas nadat een Verklaring van Geen Bezwaar is afgegeven.

Lid 4

Iedere persoon die anders dan op basis van een aanstelling werkzaamheden verricht bij de gemeente Venlo overlegt vóór aanvang van de werkzaamheden een recente Verklaring omtrent het Gedrag.

Artikel 2 Geheimhoudingsverklaring

Lid 1

Een nieuw aan te stellen ambtenaar ondertekent voorafgaand aan het vaststellen en verzenden van het aanstellingsbesluit de door het college daartoe vastgestelde geheimhoudingsverklaring.

Lid 2

Iedere persoon die anders dan op basis van een aanstelling werkzaamheden verricht bij de gemeente Venlo ondertekent vóór aanvang van deze werkzaamheden de door het college daartoe vastgestelde geheimhoudingsverklaring.

Artikel 2:4:2:1 Nadere regels werving en selectie

A. Begripsbepalingen

In dit artikel wordt verstaan onder:

• a

  vacature:er is sprake van een vacature als een bestaande formatieplaats vrij komt die vervuld moet worden, dan wel indien een nieuwe functie in de formatie wordt opgenomen en vrijgegeven;

• b

  interne solicitant:onder interne sollicitant wordt verstaan een medewerker die bij de gemeente Venlo in dienst is en die aan het bevoegd gezag kenbaar maakt in aanmerking te willen komen voor een beschikbaar gestelde functie;

• c

  externe solicitant:onder externe sollicitant wordt verstaan degene die niet in dienst is bij de gemeente Venlo en die aan het bevoegd gezag kenbaar maakt in aanmerking te willen komen voor een beschikbaar gestelde functie;

• d

  bevoegd gezag:het tot aanstelling of benoeming bevoegde gezag;

• e

  allochtoon:een persoon behorende tot de doelgroep als bedoeld in de Wet stimulering arbeidsdeelname minderheden.

B. Algemene uitgangspunten

• 1

  Een vacature wordt aan de medewerkers middels een publicatie bekendgemaakt, tenzij op grond van deze regeling een uitzondering van toepassing is.

• 2

  Het bepaalde in dit artikel geldt zowel voor interne als externe sollicitanten. Het beleid is er op de eerste plaats op gericht, overeenkomstig het bepaalde in artikel 2:4:2, eerste lid van de AGV de vervulling van een vacature bij voorkeur uit het personeel van de gemeente Venlo te laten plaatsvinden, tenzij naar het oordeel van het bevoegd gezag het dienstbelang zich hiertegen verzet. Deze bepaling is van overeenkomstige toepassing op degene die een wachtgeld of uitkering genieten ten laste van de gemeente. Uitgangspunt is derhalve dat de interne wervingsprocedure over het algemeen eerst moet zijn afgerond voordat de vacature extern bekend wordt gemaakt.Indien uit de interne werving geen geschikt kandidaat naar voren is gekomen, wordt extern geworven. Daartoe wordt in eerste instantie het Mobiliteitsbureau Noord- en Midden Limburg ingeschakeld. De uitzendkracht die minimaal zes maanden bij de gemeente Venlo werkzaam is en degene die bij de gemeente Venlo te werk is gesteld ingevolge de Wet inschakeling werkzoekenden, dan wel werkzaam op basis van andere van overheidswege gesubsidieerde werkgelegenheidsprojecten, wordt gelijkgesteld met de mobiliteitskandidaat.Wanneer het in redelijkheid waarschijnlijk of voorzienbaar is, dat er geen geschikte interne kandidaten voor de vacature zijn, kan – ter verkorting van de procedure – gelijktijdig met de interne werving externe werving plaatsvinden.

• 3

  Elke extern in te vullen vacature wordt bij het UWV WERKbedrijf gemeld.

• 4

  De gemeente Venlo streeft ernaar haar personeelsbestand zoveel als mogelijk een afspiegeling te laten zijn van haar bevolkingssamenstelling. Ze werkt hierbij met vastgestelde streefcijfers

• 5

  In het kader van de “werving en selectie” voert de gemeente Venlo een specifiek doelgroepenbeleid met betrekking tot personen die op de arbeidsmarkt een achterstand hebben. Concreet betreft het – overigens om verschillende redenen – de positie van de vrouw in zijn algemeenheid en de herintredende vrouw in het bijzonder in relatie tot gelijke kansen en posities, alsook de groepen gehandicapten en allochtonen c.q. minderheden.

• 6

  Het team p&o is verantwoordelijk voor de procesbegeleiding en kwaliteitsbewaking van de wervings- en selectieprocedure, zowel voor interne als externe sollicitanten.

Ba. Directe benoeming door bevoegd gezag

Het bevoegd gezag kan in een vacature vanaf functieniveau 11 voorzien door een medewerker rechtstreeks te benoemen. In dat geval wordt een vacature niet intern middels publicatie bekendgemaakt. Bij de uitoefening van deze bevoegdheid dient het bevoegd gezag eerst te beoordelen of er benoembare kandidaten zijn met een voorrangspositie.

Indien van deze bevoegdheid gebruik wordt gemaakt, vindt gemeente brede bekendmaking plaats.

C. Werving

• 1

  Ten behoeve van de bekendmaking van een vacature stelt het afdelingshoofd en/of de teamleider, in samenspraak met het team p&o, een vacaturetekst op.

• 2

  In het geval dat in een vacature intern wordt voorzien in het kader van schriftelijk vastgelegde afspraken met betrekking tot loopbaanontwikkeling of management development, herplaatsing gedeeltelijk arbeidsongeschikten, plaatsing op basis van een sociale en/of medische indicatie en (her)plaatsing als gevolg van overtolligheid/opheffing functie bij organisatieaanpassing, vindt geen in- en externe melding of bekendmaking van de vacature plaats.

• 3

  Bij in- en/of externe bekendmaking van een vacature worden in ieder geval inlichtingen verschaft over de functiebenaming, de voornaamste taken en bevoegdheden, plaats in de organisatie, de functie-eisen, functieniveau, aantal formatieve uren, namen en telefoonnummer van de contactpersonen, het eventueel hanteren van een inspraakprocedure en de sluitingsdatum van de sollicitatieprocedure. Wanneer een aanvullend onderzoek (medisch, psychologisch of assessment center methode) deel uitmaakt of kan uitmaken van de selectieprocedure, wordt dit eveneens vermeld.

• 4

  Het stellen van een leeftijdsgrens in een vacature is alleen dan toegestaan wanneer daarvoor een objectieve rechtvaardiging bestaat. De motivering voor de gehanteerde leeftijdsgrens moet in de vacature-meldingstekst worden vermeld; e.e.a. overeenkomstig het wetsvoorstel “Verbod tot met maken van onderscheid op grond van leeftijd bij het aanbieden en aangaan van een arbeidsverhouding” en vaste jurisprudentie van de Centrale Raad van Beroep.

• 5

  De gemeente Venlo richt zich bij het werven van nieuwe medewerkers op het verhogen van het aantal personen die op de arbeidsmarkt een achterstand hebben. In de wervingstekst wordt de standaardzin opgenomen: “personen met een achterstand op de arbeidsmarkt worden nadrukkelijk verzocht te solliciteren. Bij gelijke geschiktheid genieten die personen de voorkeur” (vrouwen, allochtonen en gehandicapten).

• 6

  De sollicitaties dienen gericht te zijn aan de teamleider p&o.

• 7

  Aan de sollicitant wordt onmiddellijk een bericht van ontvangst van zijn sollicitatie gezonden. Er wordt na gestreefd dat de sollicitant uiterlijk veertien dagen na sluiting van de sollicitatietermijn op de hoogte is gebracht van de stand van zaken en verdere gang van zaken met betrekking tot zijn sollicitatie.

D. Selectie

De selectieprocedure is functiegericht. De personen die bij de selectie zijn betrokken treden niet verder in de persoonlijke levenssfeer van de sollicitant dan voor het selectieonderzoek noodzakelijk is.

• 1

  In het geval een vacature intern is opengesteld, wordt iedere sollicitant uitgenodigd voor een sollicitatiegesprek.

• 2

  Indien een vacature gelijktijding in- en extern is opengesteld, dient aan de externe sollicitant medegedeeld te worden, dat interne sollicitanten de voorkeur genieten.

• 3

  Aan de sollicitant die voor een gesprek wordt uitgenodigd, worden bij die uitnodiging nadere gegevens verstrekt over de selectieprocedure en over andere voor hem/haar van belang zijnde zaken. Daarbij wordt de sollicitant in ieder geval geïnformeerd over de deelnemers aan het sollicitatiegesprek en hun functie. Wanneer een delegatie van het personeel betrokken is bij de uiteindelijke selectie van de sollicitanten, wordt de sollicitant hiervan eveneens op de hoogte gesteld.

• 4

  Bij de beoordeling van de mate van geschiktheid van de sollicitant, vormen de eisen en de voorwaarden die aan de vervulling van de vacature zijn verbonden, het uitgangspunt. Tijdens de selectieprocedure worden de gestelde eisen en voorwaarden niet gewijzigd.

• 5

  Aan de sollicitant worden geen vragen gesteld over zijn of haar sociale milieu.

• 6

  Voor zover inlichtingen over de sollicitant worden gevraagd buiten het kader van een psychologisch- of assessment onderzoek, worden deze alleen ingewonnen nadat met de sollicitant is overeengekomen bij wie en in welke fase van de selectieprocedure. De inlichtingen die op grond hiervan worden ingewonnen staan in direct verband met de te vervullen functie. De sollicitant wordt – op zijn/haar verzoek – medegedeeld, welke belangen aan de verkregen inlichtingen is toegekend en wie deze inlichtingen heeft verstrekt.

• 7

  Gegevens van of over een sollicitant worden zonder de toestemming van de sollicitant niet ter beschikking gesteld, noch ter inzage gegeven aan personen of instellingen, die niet zijn betrokken bij de selectie voor de functie waarnaar hij of zij solliciteert.

• 8

  Een psychologisch- of assessmentonderzoek wordt slechts ingesteld als daaraan voor een verantwoorde beoordeling van de geschiktheid van de sollicitant behoefte bestaat. Voor psychologisch- of assessmentonderzoek worden uitsluitend kandidaten voorgedragen, die in beginsel geschikt bevonden zijn.

• 9

  Indien de sollicitant na kennisneming van het advies niet instemt met het doorgeven van het advies, bericht de psycholoog aan de gemeente Venlo uitsluitend dat op die grond geen advies zal worden uitgebracht. In geval van nabespreking met de psycholoog dient de sollicitant uiterlijk binnen een week na het onderzoek uitsluitsel te geven aan de psycholoog ter zake het vrijgeven van het advies. Het niet beschikbaar stellen van het advies betekent automatisch dat de sollicitant zijn sollicitatie intrekt.

• 10

  De contacten met de psycholoog lopen in eerste instantie via de managementadviseur p&o.

• 11

  Elk psychologisch advies, waaronder assessment, over sollicitanten wordt onmiddellijk na het nemen van de beslissing omtrent het al dan niet benoemen of in dienst nemen vernietigd.

• 12

  Een medisch onderzoek in verband met de aanstelling of arbeidsovereenkomst is ingevolge de Wet op de medische keuringen slechts dan toegestaan als aan de vervulling van de functie bijzondere eisen op het punt van de medische geschiktheid worden gesteld.

• 13

  De vergoeding van reis- en verblijfkosten die de sollicitant maakt wanneer hij/zij op uitnodiging deelneemt aan de selectieprocedure, geschiedt op voet van de Reisregeling Personeel Venlo.

• 14

  Een beslissing, die leidt tot afwijzing van een (in- of externe) sollicitant, wordt binnen een week aan betrokkene ter kennis gebracht. De afwijzing wordt zo goed mogelijk schriftelijk of mondeling gemotiveerd.

• 15

  Afspraken met betrekking tot werkzaamheden en arbeidsvoorwaarden worden schriftelijk vastgelegd.

• 16

  Indien drie maanden na sluiting van de sollicitatietermijn nog geen beslissing is genomen, wordt de sollicitant geïnformeerd over de stand van zaken en het verdere verloop van de selectieprocedure.

Doelgroepenbeleid

Doelgroepenbeleid

Zowel de maatschappelijke ontwikkelingen als de hiermee samenhangende wetgeving hebben er toe geleid dat de arbeidsorganisaties maatregelen hebben genomen ten behoeve van specifieke groepen op de arbeidsmarkt. Het gaat dan om groepen die moeilijk in het arbeidsproces worden opgenomen of die een grote achterstand hebben zodra de concurrentie met reguliere markt in het geding is.

Concreet betreft het – overigens om verschillende redenen – de positie van de vrouw in zijn algemeenheid en de herintredende vrouw in het bijzonder in relatie tot gelijke kansen en posities, alsook de groepen gehandicapten en allochtonen c.q. minderheden.

Het moge duidelijk zijn dat de haalbaarheid van het doelgroepenbeleid op langere termijn moet worden gezien. De opvatting dat de personele bezetting in een organisatie een afspiegeling behoort te zijn van onze maatschappij is algemeen aanvaard. De vraag is echter of de individuele organisatie hier ook op een redelijke termijn aan kan voldoen. Te meer daar hier enkele factoren, zoals kwaliteit en beschikbaarheid op de markt en vacante posities, een bepalende invloed doen gelden. De eisen met betrekking tot de continuïteit en het economisch verantwoord handelen worden nadrukkelijk gesteld en vervolgens centraal geplaatst. Dit betekent natuurlijk dat er wel mogelijkheden zijn maar dat de afweging van velerlei belangen geen eenzijdige prioriteit toestaat.

De gemeente Venlo is van oordeel dat tegen deze achtergrond ook het beleid geformuleerd en uitgevoerd moet worden, waarbij ervan wordt uitgegaan dat de doelstelling duidelijk is maar het tempo en de termijn in goed overleg bepaald moeten worden. In het kader van de personeelsvoorziening moet eigenlijk gelijktijdig aan verschillende aspecten worden voldaan, omdat kennelijk in de praktijk vanuit deze invalshoek wordt getoetst. Desalniettemin zal in de praktijk een zekere fasering onvermijdelijk zijn. Items als het aanbod op de arbeidsmarkt en de eis van verantwoorde kwaliteit behoeven in dit verband geen nadere toelichting.

Een andere kwestie vormt de concrete taakstelling. Met andere woorden, welke resultaten dienen op welke termijn te worden gehaald. Mede ten behoeve van de gewenste objectiviteit en de evaluatie van het beleid, wordt dan ook uitgegaan van landelijk vastgestelde (aanbevolen) streefcijfers.

Alhoewel een vergaande differentiatie naar organisatieonderdeel, functiegroepen en niveaus mogelijk is wordt vooralsnog een integrale taakstelling (voor de totale organisatie) gehanteerd, echter met dien verstande dat het streefcijfer wel per dienst rechtstreeks wordt doorvertaald gezien de bestaande discrepantie.

Ten aanzien van het te voeren beleid krachtens de Wet stimulering arbeidsdeelname minderheden (Wet Samen) wordt een zelfde aanpak voorgestaan, m.a.w. een streefcijfer voor de gehele organisatie dat tevens van toepassing is op de afzonderlijke diensten.

Er is bewust voor gekozen om dit specifieke beleid met betrekking tot doelgroepen als een integraal onderdeel van het personeelsbeleid te beschouwen en dus ook zoveel mogelijk in de reguliere structuur op te nemen.

Als uitgangspunten van beleid voor de komende jaren worden geformuleerd:

• 1

  Voor de organisatie als geheel wordt het streefcijfer voor vrouwen op 45% vastgesteld. Het streefcijfer voor de doelgroep minderheden/gehandicapten wordt vastgesteld op 6%.

• 2

  In advertenties zal worden opgenomen dat aan de specifieke groepen als bedoeld ad. 1, op de arbeidsmarkt bij gelijkwaardige geschiktheid voorrang wordt gegeven. Bovendien zal bij externe werving extra aandacht besteed worden aan de inzet van specifieke media voor de bedoelde doelgroepen.

• 3

  Bij het oproepen van externe kandidaten zullen, indien mogelijk, minimaal 1/3 vrouwen zijn betrokken.

• 4

  Er zal extra aandacht besteed worden aan bestaande flankerende arbeidsvoorwaarden als de mogelijkheid om in deeltijd te werken, het aanbieden van kinderopvang, ouderschapsverlof etc..

• 5

  Interne werving kan gepaard gaan met persoonlijke benadering van vrouwen en in combinatie met loopbaanbegeleidings- en ontwikkelingstrajecten, mede op basis van de functioneringsgesprekken.

• 6

  Veranderingen in de organisatiecultuur stimuleren. In dat verband dienen financiële middelen beschikbaar te worden gesteld (opleidingsplan).

• 7

  Primair zullen de inspanningen gericht zijn op de beleids- en leidinggevende functies in de organisatie, door hier meer aandacht voor te vragen.

Artikel 2:4:2:2 Nadere regels werving en selectie directeuren en afdelingshoofden in het directiemodel

1. Procedure

1.1. Profielen bijwerken en openstellen vacatures

Op het moment dat er een vacature ontstaat wordt bekeken of het bestaande profiel moet worden aangevuld of dat er andere accenten moeten worden gelegd. Eventuele aanpassingen van het profiel worden voorgelegd aan de OR en vastgesteld door het college van B&W.

1.2. Proces opstarten

Het werving- en selectieproces wordt opgestart en er wordt een planning gemaakt voor het proces. De selectiecommissie en de selectieadviescommissie worden samengesteld.

1.3 Samenstellen selectiecommissie

Voor directeuren bestaat de selectiecommissie uit:

• -

  Wethouder P&O (voorzitter);

• -

  Algemeen directeur;

• -

  Collega-directeur;

• -

  Adviseur Concernstaf;

• -

  Afdelingshoofd;

• -

  Vertegenwoordiger Ondernemingsraad;

• -

  Teamleider P&O Bedrijfsvoering (tevens procesbegeleider).

Voor afdelingshoofden wordt een selectiecommissie gevormd voor m.n. het generieke profiel. Deze bestaat uit

• -

  Algemeen directeur (voorzitter);

• -

  Wethouder P&O;

• -

  Directeur;

• -

  Collega-afdelingshoofd;

• -

  Vertegenwoordiger Ondernemingsraad;

• -

  Teamleider P&O (tevens procesbegeleider).

1.4 Samenstellen adviescommissie

Voor directeuren bestaat de adviescommissie uit:

• -

  Wethouder, niet zijnde wethouder P&O (voorzitter);

• -

  Afdelingshoofd Bedrijfsvoering;

• -

  Drie afdelingshoofden van de betreffende taakvelden, bij voorkeur uit verschillende afdelingen;

• -

  Vertegenwoordiger Ondernemingsraad;

• -

  Managementadviseur Bedrijfsvoering (processturing).

Voor afdelingshoofden wordt een adviescommissie gevormd voor m.n. het specifieke deel van het profiel. Hierin hebben zitting:

• -

  Wethouder (voorzitter);

• -

  Collega-afdelingshoofd;

• -

  Twee medewerkers van de betreffende taakvelden;

• -

  Vertegenwoordiger Ondernemingsraad;

• -

  Managementadviseur Bedrijfsvoering.

1.5 Voorbereiding selectie

De commissie wordt gevraagd voorafgaand aan de selectie bijeen te komen. Doel is om het profiel en de rolverdeling uit te wisselen. Eveneens kan inhoudelijk het gesprek worden voorbereid.

1.6 Actief loopbaanbeleid

De selectiecommissie kan zelf medewerkers uitnodigen binnen de vastgestelde termijn te solliciteren. Zij maakt daarbij gebruik van de lijst mobiliteitskandidaten en de lijst loopbaankandidaten die door de afdeling Bedrijfsvoering worden aangereikt. De in beginsel benoembare kandidaten worden actief benaderd. Ook kunnen anderen (collega’s) de selectiecommissie wijzen op mogelijke interne kandidaten. In geval van benoeming van één van deze kandidaten, wordt de vacature niet meer opengesteld voor andere interne of externe kandidaten.

1.7 Openstelling vacature in- en extern

Als de actieve benadering niet tot benoeming leidt, wordt de vacature achtereenvolgens of gelijktijdig in- en extern opengesteld.

1.8 Publicatie

Het opstellen van de advertentietekst en selectie van media in-/ extern gebeurt in overleg met de algemeen directeur.De vacature wordt gepubliceerd.

1.9 Selectie op te roepen kandidaten

De selectiecommissie bepaalt welke kandidaten opgeroepen worden. Uitzonderingen gelden alleen, wanneer een kandidaat duidelijk niet aan de gestelde eisen voldoet. In dit geval wordt dit betrokkenen expliciet medegedeeld.

2. Rollen en verantwoordelijkheden

2.1 Verantwoordelijkheid selectiecommissie

De selectiecommissie directeuren draagt verantwoordelijkheid voor het selecteren van kandidaten op basis van het generieke profiel:

• 1

  Verantwoordelijkheidsgebieden;

• 2

  Kwaliteiten (kennis en ervaring en competenties);

• 3

  Matchen kandidaat met het directieteam.

De selectiecommissie betrekt in haar overwegingen:

• -

  Advies van selectieadviescommissie;

• -

  Rapport performance assessment;

• -

  (Eventueel) referenties.

De selectiecommissie afdelingshoofden draagt verantwoordelijkheid voor het selecteren van kandidaten op basis van het generieke profiel:

• 1

  Verantwoordelijkheidsgebieden;

• 2

  Kwaliteiten (kennis en ervaring en competenties).

De selectiecommissie betrekt in haar overwegingen:

• -

  Advies van selectieadviescommissie;

• -

  Rapport performance assessment;

• -

  (Eventueel) referenties.

2.2 Verantwoordelijkheid adviescommissie

De adviescommissie directeurendraagt verantwoordelijkheid voor het geven van een advies middels de voorzitter van de commissie aan de selectiecommissie over het specifieke profielgedeelte:

• 1

  Inhoudelijke expertise in het taakveld

• 2

  Matchen kandidaat met het afdelingsmanagement.

De adviescommissie afdelingshoofden draagt verantwoordelijkheid voor het geven van een advies middels de voorzitter van de commissie aan de selectiecommissie over het specifieke profielgedeelte:

• 1

  Inhoudelijke expertise in het beleidsveld

• 2

  Matchen kandidaat met de afdeling:

  • -

    Leidinggevende kwaliteiten in termen van binden en boeien; het gericht zijn op het motiveren van medewerkers, optimale inzetbaarheid van medewerkers.

  • -

    Persoonlijk leiderschap om goed de belangen te kunnen managen tussen opdrachtgevers en opdrachtnemers.

  • -

    Draagvlak creëren voor veranderingen.

In het advies wordt geen unanimiteit nagestreefd. Bij verschillen van opvatting dienen deze juist (anoniem) aan de selectiecommissie te worden voorgelegd als ze betrekking hebben op relevante aspecten.

2.3 Rol Ondernemingsraad

De Ondernemingsraad brengt afzonderlijk advies uit aan de algemeen directeur (de bestuurder).

3. Assessment

Kandidaten gaan naar een performance assessment. De kandidaten dienen dit niet op te vatten als een ‘conceptbenoeming’. Dit wordt hen ook verteld. Het assessmentbureau ontvangt een instructie met specifieke vraagpunten.Een assessment vervangt niet de mening van de selectiecommissie. Het kan twijfels wegnemen of versterken of een voorlopige opvatting van de commissie bevestigen. De selectiecommissie kan te allen tijde afwijken van de uitslag van het assessment. De uitslag van het assessment en de beslissing van de selectiecommissie worden aan de kandidaten meegedeeld door de voorzitter en een vertegenwoordiger van de afdeling Bedrijfsvoering.

4. Benoeming

De benoeming van directeuren en afdelingshoofden gebeurt door het college van burgemeester en wethouders.

4.1 Griffie

Deze procedure is niet van toepassing op de griffier. De gemeenteraad benoemt de griffier.

5.

Het college van burgemeester en wethouders kan in een vacature voorzien door een medewerker rechtstreeks te benoemen. In dat geval wordt een vacature niet intern middels publicatie bekendgemaakt. Bij de uitoefening van deze bevoegdheid dient het college van burgemeester en wethouders eerst te beoordelen of er benoembare kandidaten zijn met een voorrangspositie. Bij benoeming van een algemeen directeur / gemeentesecretaris – bestuurder in de zin van de Wet op de ondernemingsraden - geldt onverminderd het wettelijk adviesrecht van de Ondernemingsraad.

6. Kaders

Voor de toepassing van dit artikel zijn de volgende kaders van toepassing:

• -

  Vastgestelde formatie;

• -

  Vastgestelde profielen voor directeuren en afdelingshoofden;

• -

  Mandaatbesluit P&O-beheertaken;

• -

  Arbeidsvoorwaardenregeling Gemeente Venlo, beleidsregels werving en selectie en beleidsregels vacaturebeleid.

Artikel 2:4:2:3 Interne mobiliteit

Onverminderd het bepaalde in de artikelen 2:4:2, 2:4:2:1 en 2:4:2:2 wordt onder personeel van de gemeente Venlo verstaan: de medewerkers van de gemeenten Beesel, Bergen, Gennep, Peel en Maas, Horst aan de Maas en Venray.

Artikel 2:4:3 Vervallen

Vervallen

Artikel 2:5:1 Arbeidsovereenkomst

Ten aanzien van de arbeidsovereenkomst als bedoeld in artikel 2:5 zijn de artikelen 2:1 tot en met 2:4:2 van overeenkomstige toepassing.

Artikel 2:5:2 Minimum-urengarantie bij oproepkrachten

De overeenkomst kent een minimum-urengarantie. Per oproep wordt een minimum van 2 uur gegarandeerd en op maandbasis wordt uitbetaling van minimaal 15 uur gegarandeerd. De middeling van gewerkte uren vindt per kwartaal plaats indien in de maanden van het betreffende kwartaal meer of minder uren wordt gewerkt.

Artikel 2:5:3 Inhoud oproepovereenkomst

De overeenkomst dient de volgende afspraken te bevatten:

• a

  de werkgever verbindt zich, indien zich werkzaamheden voordoen die een beroep op de arbeid van de oproepkracht rechtvaardigen, het verrichten van deze werkzaamheden aan de oproepkracht aan te bieden;

• b

  de oproepkracht verbindt zich in beginsel de werkzaamheden - na daartoe opgeroepen te zijn - te verrichten;

• c

  een oproep door de werkgever dient ten minste 24 uur voor de aanvang van de feitelijke werkzaamheden aan de oproepkracht kenbaar gemaakt te worden. Daarbij dient de werkgever de omvang van de werkzaamheden zo nauwkeurig mogelijk aan te geven;

• d

  de werkgever verbindt zich in de overeenkomst de tijden te vermelden, waarbinnen de werkzaamheden kunnen worden verricht;

• e

  een oproep kan door de werkgever worden afgezegd en door de oproepkracht worden geweigerd, indien de afzegging respectievelijk de weigering uiterlijk twaalf uur voor de aanvang van de feitelijke werkzaamheden aan de wederpartij kenbaar wordt gemaakt. Indien afzegging plaatsvindt zonder de termijn van twaalf uur in acht te nemen, is de werkgever gehouden loon te betalen als ware de werkzaamheden feitelijk vervuld. Indien weigering plaatsvindt zonder de termijn van twaalf uur in acht te nemen, maakt de oproepkracht zich schuldig aan plichtsverzuim;

• f

  indien gedurende een omschreven periode de oproepkracht niet heeft gewerkt, terwijl de werkgever de oproepkracht ten minste een omschreven aantal malen daartoe heeft opgeroepen, en de oproepkracht alsdan niet verhinderd was werkzaam te zijn wegens ziekte, kan genoemde omstandigheid gelden als grond voor ontslag van de oproepkracht op grond van artikel 8:13.

Artikel 2:5:5 Vervallen

Vervallen

Artikel 2:5:6 Vervallen

Vervallen

Artikel 2:5:7 Vervallen

Vervallen

Artikel 2:5:8 Vervallen

Vervallen

Artikel 2:5:9 Vervallen

Vervallen

Artikel 2:5:10 Vervallen

Vervallen

Artikel 2:5:11 Vervallen

Vervallen

Artikel 2:6 Overgangsrecht

Op aanstellingen die op 1 juli 2015 voldoen aan de voorwaarden van artikel 2:4 (oud), wordt artikel 2:4 (nieuw) pas van toepassing indien een volgende aanstelling wordt aangegaan binnen een periode van ten hoogste zes maanden na het einde van de laatste aanstelling.

Paragraaf 1 Algemene bepalingen

• Artikel 3:1 Functies en functiewaardering

• Artikel 3:2 Recht op salaris, vergoedingen, salaristoelagen en uitkeringen

Artikel 3:1:1:1 Functiewaardering

Regeling functiewaardering gemeente Venlo

Artikel 1 Begripsbepalingen

In deze regeling wordt verstaan onder:

• a

  College:het college van burgemeester en wethouders;

• b

  Medewerker:degene op wie artikel 3:1, lid 1 van de Arbeidsvoorwaardenregeling gemeente Venlo van toepassing is;

• c

  Afdelingsmanager:de medewerker die is aangewezen als hoofd van een afdeling;

• d

  Directieteam:meer hoofdige directie bestaande uit algemeen directeur / gemeentesecretaris en twee directeuren, overeenkomstig organisatieverordening gemeente Venlo;

• e

  Organisatie:het geheel van vastgestelde doelstellingen, taken, organisatiestructuur en formatie;

• f

  Functiehouder:degene die de generieke of specifieke organieke functie vervult;

• g

  Organieke functie:een taak of een groep van taken, zoals die door het college is vastgesteld om door de medewerker te worden vervuld;

• h

  Specifieke functie:unieke organieke functie ingedeeld in de functiefamilie;

• i

  Functiefamilie:een groep van functies die qua soort werkzaamheden aan elkaar gelijk zijn;

• j

  Generieke functie:eenduidige beschrijving van organieke functie die qua karakter van de werkzaamheden en functiezwaarte gelijkwaardig zijn, waardoor een clustering van functies over de gehele breedte van de organisatie wordt bereikt;

• k

  Takenmatrices:overzicht van taken en producten binnen het geheel van elke functiefamilie;

• l

  Format functiebeschrijving:standaardindeling voor de opbouw van de generieke of specifieke functie opgenomen in bijlage 1;

• m

  Commissie typering generieke en specifieke functies:de commissie als bedoeld in artikel 4;

• n

  Functiewaarderingssysteemde in bijlage 2 opgenomen Vbalans+ methode;

• o

  Waardering:het op methodische wijze naar zwaarte rangordenen van de generieke en specifieke organieke functies;

• p

  Functiedeskundige:door het college aan te wijzen persoon of instantie, deskundig in functiewaardering;

• q

  Functiewaarderingscommissie:de commissie als bedoeld in artikel 5;

• r

  Conversietabel:de tabel die een koppeling legt tussen de resultaten van de waardering en de salarisschalen, bedoeld in artikel 3a:1:1:1, letter d. van de Arbeidsvoorwaardenregeling gemeente Venlo;

• s

  Functieniveau:de aan de generieke en specifieke toegekende salarisschaal als resultaat van functiewaardering;

• t

  Competenties:overeenkomstig de in bijlage 3 opgenomen competentie bibliotheek Vbalans, bestaande uit veertien te onderscheiden competenties en vijf niveaus per competentie;

• u

  Bezwarencommissie:de commissie bedoeld in artikel 9.

Artikel 2 Omvang te waarderen generieke en specifieke functies en methode van waardering

• 1

  In de waardering van alle bij de gemeente voorkomende generieke en specifieke functies zal de waarde worden vastgesteld volgens de functiewaarderingsmethode Vbalans+.

• 2

  Het bepaalde in het vorige lid geldt niet voor functies van medewerkers waarop hoofdstuk 21a van de Arbeidsvoorwaardenregeling gemeente Venlo van toepassing is.

Artikel 3 Generieke functiebeschrijvingen

Generieke functiebeschrijvingen worden opgesteld of gewijzigd:

• a

  voor alle bestaande organieke functies;

• b

  voor nieuwe organieke functies;

• c

  op voorstel van de afdelingsmanager, mits naar het oordeel van het directieteam sprake is van een belangrijke blijvende verandering in de organisatie en/of taken.

Artikel 4 Beschrijven en vaststellen generieke functie

• 1

  Er is een commissie, ingesteld door het college, belast met de coördinatie van het proces beschrijving functies en het opstellen van ontwerp generieke of specifieke functies volgens het daarvoor geldende format functiebeschrijvingen. De commissie bewaakt integraliteit en uniformiteit.

• 2

  De commissie, bedoeld in het vorige lid, is als volgt samengesteld:

  • a

    lid van het directieteam, voorzitter;

  • b

    afdelingshoofd, aangewezen door de afdelingshoofden;

  • c

    lid ondernemingsraad, aangewezen door de Ondernemingsraad;

  • d

    functiedeskundige;

  • e

    ambtelijk secretaris, managementadviseur, team personeel en organisatie, afdeling Bedrijfsvoering.

• 3

  Het ontwerp generieke of specifieke functie wordt door de commissie aan de functiehouder bekend gemaakt. De functiehouder heeft gelegenheid zijn eventuele op- of aanmerkingen schriftelijk kenbaar te maken bij de commissie.

• 4

  Voor zover de functiehouder op- of aanmerkingen heeft gemaakt, neemt de commissie daarover in voorlopige zin een met redenen omkleed besluit.

• 5

  Met inachtneming van het besluit, bedoeld in het vierde lid, stelt het directieteam het ontwerp generieke of specifieke functie voorlopig vast. De functiehouder wordt van het voorlopig vastgestelde besluit schriftelijk in kennis gesteld.

• 6

  Het directieteam legt de voorlopig vastgestelde generieke of specifieke functie en, voor zover aan de orde, een wijziging van de takenmatrices om advies voor aan de Ondernemingsraad.

• 7

  Na beoordeling van het advies van de Ondernemingsraad stelt het college door tussenkomst van het directieteam de generieke of specifieke functie vast.

Artikel 5 Functiewaardering

• 1

  Er is een functiewaarderingscommissie, ingesteld door het college, bestaande uit:

  • a

    functiedeskundige, tevens voorzitter van de commissie, aangewezen door het college;

  • b

    een lid, aangewezen door de commissie voor Georganiseerd Overleg;

  • c

    een lid, aangewezen door de Ondernemingsraad;

  • d

    ambtelijk secretaris, managementadviseur, team Personeel en Organisatie, afdeling Bedrijfsvoering.

• 2

  De functiewaarderingscommissie heeft als taak het college met toepassing van de Vbalans+ methode te adviseren over de waardering van de in artikel 4 bedoelde generieke en specifieke functies. De functiedeskundige stelt ten behoeve van de functiewaarderingscommissie ontwerpfunctiewaarderingsrapporten op.

• 3

  Het advies, bedoeld in het tweede lid, wordt vastgelegd in een verslag onder bijvoeging van de waarderingsrapporten.

• 4

  De functiewaarderingscommissie kan in het belang van haar advisering informatie inwinnen bij de commissie, bedoeld in artikel 4.

• 5

  De functiewaarderingscommissie legt haar advies door tussenkomst van het directieteam voor aan het college.

Artikel 6 Vaststelling van de waardering en salarisschaal

• 1

  Het college stelt de waardering van de generieke of specifieke functie vast, rekening houdend met het advies als bedoeld in artikel 5.

• 2

  Op basis van de waardering stelt het college met toepassing van de conversietabel, bedoeld in artikel 7, het functieniveau vast.

Artikel 7

• 1

  De functiedeskundige adviseert het college door tussenkomst van het directieteam over de conversietabel.

• 2

  Het college stelt de conversietabel vast na overleg en met instemming van de commissie voor Georganiseerd Overleg.

• 3

  Op de vaststelling van het functieniveau als bedoeld in artikel 6, is van toepassing de op 24 juni 2003 door het college vastgestelde conversietabel.

Artikel 8 Bekendmaking generieke of specifieke functie en functiewaardering

De door het college ingevolge de artikelen 4 en 6 genomen besluiten worden gelijktijdig aan functiehouder schriftelijk bekend gemaakt onder bijvoeging van een exemplaar van de generieke (en takenmatrices) of specifieke functie en waarderingsrapport.

Artikel 9 Bezwarenadviescommissie

Het college legt bezwaren tegen besluiten als bedoeld in de artikelen 4 en 6 ter advisering voor aan een bezwarenadviescommissie, ingesteld op grond van artikel 7:13 van de Algemene wet bestuursrecht.

Competentiebibliotheek VBalans+

Competentiebibliotheek VBalans+

Kenmerkscores VBalans+

Kenmerkscores VBalans+

Artikel 3:1:1:2 Conversietabel

Artikel 3:2:1:1 Overgangsbepalingen

Lid 1

Het bepaalde in de leden twee tot en met vier is uitsluitend van toepassing op de ambtenaar, die in dienst was van de opgeheven gemeente Venlo (Wet van 13 september 2000 tot samenvoeging van de gemeenten Venlo, Tegelen en Belfeld, Stb. 2000, 348).

Lid 2

De ambtenaar, waarop bijlage II van toepassing is, en die voor 1 april 1996 het maximum van de voor hem geldende schaal 11a (= functieschaal) heeft bereikt, wordt per 1 april 1996 ingedeeld op het maximum van dezelfde schaal ingevolge bijlage IIa. Het verschil in salaris tussen het maximum van schaal 11a van bijlage II en het maximum van schaal11a van bijlage IIa wordt de ambtenaar bij wijze van garantie als toelage toegekend.

Lid 3

De ambtenaar, ingedeeld in de voor hem geldende schaal 11a (= functieschaal) van bijlage II, die op of na 1 april 1996 het maximum bereikt van die schaal wordt per 1 april 1996 of zoveel later hij dat maximum bereikt, ingedeeld op het maximum van dezelfde schaal ingevolge bijlage IIa. De laatste volzin van het tweede lid is van overeenkomstige toepassing.

Lid 4

De ambtenaar, waarop bijlage II van toepassing is, en nog niet is ingedeeld in de voor hem geldende schaal 11a (= functieschaal) wordt bij het bereiken van het maximum van schaal 11a van bijlage IIa een toelage toegekend overeenkomstig het bepaalde in de laatste volzin van het tweede lid.

Paragraaf 2 Salaris

• Artikel 3:3 Vaststelling salaris

• Artikel 3:4 Salarisverhoging

• Artikel 3:5 Verlaging salarisschaal

• Artikel 3:6 Inpassing in hogere schaal

• Artikel 3:7 Uitloopschaal

Artikel 3:6 Inpassing in hogere schaal

De ambtenaar die door promotie naar een hogere salarisschaal overgaat, heeft vanaf de dag dat de promotie ingaat recht op een hoger salaris.

Artikel 3:6:1:1 Salaris bij indeling in een hogere schaal

Lid 1

Wanneer de ambtenaar wordt ingedeeld in een salarisschaal met een hoger maximumsalaris wordt het salaris – onverminderd het bepaalde in artikel 3a:2:7:1 – vastgesteld op het naasthogere bedrag in de nieuwe schaal en wel zodanig, dat het salaris in de nieuwe salarisschaal te allen tijde uitgaat boven het salaris, dat de ambtenaar in de verlaten salarisschaal zou hebben genoten.

Lid 2

Indien bijlage IIa van toepassing is, wordt – onverminderd het bepaalde in het eerste lid – in het geval dat het verschil tussen het nieuwe bedrag en het bedrag dat de ambtenaar onmiddellijk daaraan voorafgaand genoot minder bedraagt dan 75% van het verschil tussen enerzijds het bedrag, dat de ambtenaar aan salaris zou hebben ontvangen indien hij niet zou zijn overgegaan naar de nieuwe schaal, maar in de oude schaal een periodieke verhoging zou hebben gekregen en anderzijds het bedrag van zijn oude salaris, wordt het salaris in de nieuwe salarisschaal vastgesteld op het bedrag, dat volgt op het naasthogere bedrag, als bedoeld in het eerste lid.

Lid 3

Het bepaalde in het tweede lid is eveneens van toepassing in het geval de ambtenaar het maximum van de voor hem geldende schaal heeft bereikt. In die situatie wordt het in het tweede lid bedoelde verschil van 75% genomen tussen het maximum bedrag van de oude schaal en het bedrag van de periodiek onmiddellijk daaraan voorafgaand.

Artikel 3:7 Uitloopschaal

Doorgroei in een uitloopschaal is mogelijk wanneer dit op 31 december 2015 in een lokale regeling was vastgelegd. De uitloopschaal is één schaal hoger dan de functieschaal. In de lokale regeling worden voorwaarden en regels gesteld die van toepassing zijn op de instroom in- en het doorlopen van de uitloopschaal.

Paragraaf 3 Salaristoelagen

• Artikel 3:8 Functioneringstoelage

• Artikel 3:9 Arbeidsmarkttoelage

• Artikel 3:10 Waarnemingstoelage

• Artikel 3:11 Toelage onregelmatige dienst

• Artikel 3:12 Buitendagvenstertoelage

• Artikel 3:13 Toelage beschikbaarheidsdienst

• Artikel 3:14 Inconveniëntentoelage

• Artikel 3:15 Garantietoelage

• Artikel 3:16 Afbouwtoelage

Artikel 3:13:1:1 Wachtdienst gladheidsbestrijding

Regeling wachtdienst gladheidsbestrijding

Artikel 1 Begripsbepalingen

In dit artikel wordt verstaan onder:

• a

  Medewerker gladheidsbestrijding:De in dienst van de gemeente Venlo zijnde ambtenaar die deelneemt aan de wachtdienst gladheidsbestrijding.

• b

  Strooileider:De als toezichthouder dienst doende medewerker gladheidsbestrijding.

• c

  Wachtdienst:Het buiten normale werktijd bereikbaar en beschikbaar zijn van medewerkers gladheidsbestrijding.

• d

  Dienstdag:

  • -

    Bij normale werkdagen:een periode aansluitend aan het eind van de werktijd en eindigend op de volgende werkdag bij aanvang van de werktijd.

    • I

      Indien de voorafgaande dag geen werkdag is gaat de dienst in om 0.00 uur.

    • II

      Indien de volgende dag geen werkdag is eindigt de dienst om 24.00 uur.

  • -

    Buiten normale werkdagen (zater-, zon-, A.D.V.- en feest-dagen):een periode van 24 uur welke aanvangt om 0.00 uur en eindigt om 24.00 uur, een en ander in overleg met de dienstdoende strooileider.

Artikel 2 Aanwijzing medewerkers

• 1

  Alle voor de wachtdienst gladheidsbestrijding in aanmerking komende medewerkers worden aangewezen door het college.

• 2

  De aangewezen medewerkers zijn verplicht deel te nemen aan de wachtdienst gladheidsbestrijding.

• 3

  Bezwaren tegen deelneming aan de wachtdienst gladheidsbestrijding dienen schriftelijk en met reden omkleed bij het college te worden ingediend.

• 4

  Het college kan, indien hiervoor gegronde redenen aanwezig zijn, de medewerker ontheffen van deelname aan de wachtdienst gladheidsbestrijding.

Artikel 3 Dienstrooster

• 1

  De wachtdienst wordt gedurende de winterperiode bij toerbeurt verricht volgens een door het college opgesteld rooster.

• 2

  Het op te stellen rooster loopt van 1 december tot half maart.

• 3

  Indien nodig kan het college, buiten de in lid 2 genoemde periode, personen conform deze regeling consigneren.

• 4

  Ten behoeve van het toezicht zal per periode 1 strooileider worden aangewezen.

• 5

  Het volgens lid 1 op te stellen rooster wordt, voor zover mogelijk, zodanig ingedeeld dat de in de periode vallende erkende feestdagen zoveel mogelijk over alle medewerkers worden verdeeld.

• 6

  Ruilen van diensten is alleen mogelijk na toestemming van de afdelingsleiding. Die zal alleen toestemming verlenen na overleg met de strooileider van de betreffende periode.

Artikel 4 Geldelijke vergoeding

• 1

  Vergoeding vindt plaats overeenkomstig het gestelde in artikel 3:13 van de AGV.

• 2

  Betaling vindt plaats in de eerstvolgende maand na de maand waarin de wachtdienst is verricht.

• 3

  De afdelingsleiding dient ervoor zorg te dragen dat aan het team p&o, in de eerste week van de maand, volgend op de maand van consignatie, de benodigde gegevens voor betaling worden verstrekt.

• 4

  Naast de wachtdienst vergoeding ontvangt de medewerker bij daadwerkelijk verrichten van werkzaamheden de gebruikelijke overwerkvergoeding, voor zover van toepassing.

• 5

  In geval van afwezigheid van de volgens het rooster diensthebbende medewerker, zal door of namens het college een vervanger worden aangewezen. Deze medewerker ontvangt een vergoeding conform deze regeling.

Artikel 5 Rusturen

• 1

  Indien een medewerker op werkdagen opgeroepen en/of ingezet wordt tussen 0.00 en 05.30 uur zal deze in de gelegenheid worden gesteld om de gederfde nachtrust te compenseren.

• 2

  De normale dienst zal even zoveel later worden aangevangen als uren welke tussen 0.00 uur en 07.30 uur zijn gewerkt.

• 3

  De betreffende “rusturen” worden normaal doorbetaald.

• 4

  Het is niet toegestaan deze “rusturen” op te sparen.

• 5

  Het gestelde in lid 3 is niet van toepassing indien op de betreffende dag geen werkzaamheden worden verricht (bv. bij A.D.V.-, zater- en zondagen).

Artikel 6 Overige

• 1

  Indien men is ingeroosterd tijdens A.D.V.-dagen zullen deze A.D.V.-dagen, in overleg met de afdelingsleiding op een ander tijdstip worden opgenomen.

Artikel 3:14 Inconveniëntentoelage

Het college kan aan een ambtenaar een inconveniëntentoelage toekennen, indien er sprake is van niet vermijdbare zware, onaangename of gevaarlijke arbeid.

Artikel 3:14:1:1 Regeling toekenning inconveniëntentoelage

Artikel 1

• 1

  Voor het verrichten van werkzaamheden onder extra bezwarende omstandigheden kan de ambtenaar voor vergoeding in de vorm van een afzonderlijke toelage in aanmerking komen, indien die bezwarende omstandigheden bij de waardering van de in het geding zijnde buiten beschouwing zijn gebleven.

• 2

  Met inachtneming van het gestelde in de bijlage, behorende bij deze regeling, geeft het college toepassing aan het bepaalde in het eerste lid.

Artikel 2

• 1

  De in het eerste lid van artikel 1, bedoelde toelage bedraagt, als vermeld in onderstaande tabel:categorie, als vermeld in de bijlage toelage, afgeleid van het verschil tussen de salarisbedragen behorende bij periodiek 11 en 10 van schaal 3 van bijlage IIa, als genoemd in hoofdstuk 3a van de AGV;

  • -

    categorie A:de ½ van het verschil;

  • -

    categorie B:ter hoogte van het verschil;

  • -

    categorie C:1½ x van het verschil;

  • -

    categorie D:2 x het verschil.

• 2

  Voor de ambtenaar met een niet-volledige werktijd wordt de toelage, als bedoeld in het eerste lid, vastgesteld op een evenredig deel van die toelage bij een volledige werktijd.

Artikel 3

• 1

  De waardering voor extra bezwarende omstandigheden in de functies, als omschreven in de toelichting, wordt geacht voor de eerste maal te zijn vastgesteld met ingang van inwerkingtreding van deze regeling.

• 2

  Telkenmale per twee kalenderjaren vindt een herwaardering plaats, als bedoeld in het eerste lid, en wel voor de eerste maal per 1 januari 2003.

• 3

  Een tussentijdse (her)waardering heeft alleen dan plaats, indien het college dit noodzakelijk acht.

Artikel 4

Voor gevallen, waarin dit artikel niet of onvoldoende voorziet treft het college een bijzondere regeling.

Bijlage bezoldigingsregeling

INCO-Systeem

Klik op het PDF icoon voor het INCO-Systeem

Artikel 3:15 Garantietoelage

Het college kan aan een ambtenaar die wordt geconfronteerd met een lager salaris en/of salaristoelagen, een garantietoelage toekennen.

Paragraaf 4 Overige vergoedingen en uitkeringen

• Artikel 3:17 Vergoeding BHV, EHBO en interventieteam

• Artikel 3:18 Overwerkvergoeding

• Artikel 3:19 Ambtsjubileum

• Artikel 3:20 Beloning uitstekend functioneren en/of bijzondere prestaties

• Artikel 3:21 Reis- en verblijfkostenvergoeding

• Artikel 3:22 Reiskostenvergoeding woon-werkverkeer

• Artikel 3:23 Overlijdensuitkering

• Artikel 3:24 Uitkering bij overlijden als gevolg van een ongeval in en door de dienst

• Artikel 3:25 Recht op tegemoetkoming in de kosten van de zorgverzekering

• Artikel 3:26 Hoogte tegemoetkoming in de kosten van de zorgverzekering

Artikel 3:18:1:1 Maaltijdvergoeding bij overwerk

Regeling maaltijdvergoeding bij overwerk

Artikel 1

In deze regeling wordt verstaan onder medewerker:degene als bedoeld in artikel 1:1, eerste lid onder a, van de Arbeidsvoorwaardenregeling gemeente Venlo.

Artikel 2

In het geval door de medewerker in opdracht werkzaamheden moeten worden verricht buiten de voor hem geldende werktijden en binnen de grenzen van de gemeente wordt geen vergoeding voor of maaltijden van gemeentewege verstrekt, tenzij het bepaalde in artikel 3, eerste lid, van toepassing is.

Artikel 3

• 1

  In afwijking van het bepaalde in artikel 2 wordt voor de gemaakte kosten van een maaltijd een vergoeding verleend, indien:

  • a

    de werkzaamheden niet zijn voorzien, en

  • b

    er voor het nuttigen van een maaltijd geen gelegenheid is om naar huis te gaan, en

  • c

    de werkzaamheden tenminste voortduren tot 21.00 uur.

• 2

  De vergoeding, bedoeld in het eerste lid, bedraagt maximaal het bedrag van de dagcomponent, genoemd in artikel 9, eerste lid, van de Reisregeling personeel gemeente Venlo.Het bepaalde in artikel 10 (declaratie) van die regeling is van overeenkomstige toepassing.

Artikel 4

Deze regeling is niet van toepassing, indien en voor zover een andere regeling voor bijzondere situaties voorziet in een afzonderlijke voorziening.

Artikel 3:20 Beloning uitstekend functioneren en/of bijzondere prestaties

Het college kan aan een ambtenaar of een groep ambtenaren eenmalig een geldbedrag toekennen voor uitstekend functioneren en/of geleverde bijzondere prestaties.

Artikel 3:20:1:1 Niet-structurele bijzondere beloningsvormen

Richtlijnen niet-structurele bijzondere beloningsvormen

Belanghebbende

Artikel 1

Deze richtlijnen zijn van toepassing op alle medewerkers met een dienstverband met de gemeente Venlo.

Bijzondere prestatie

Artikel 2

Buitengewone, op zichzelf staande eenmalige bijzondere prestaties van de medewerker, die niet reeds op een andere wijze worden beloond, kunnen worden gehonoreerd middels een bijzondere beloning.

Beloningsvormen

Artikel 3

• 1

  Voor de toepassing van het bepaalde in artikel 2 kan:

  • a

    een gratificatie worden toegekend ter hoogte van netto € 250,-, € 500,- of € 750,-;of

  • b

    een andere beloning worden toegekend in de vorm van: extra vakantie of beloningen in natura zoals een boekenbon, theaterbon, diner, etc.

• 2

  De toekenning van de in het eerste lid genoemde beloningsvormen vindt zo spoedig mogelijk plaats na de geleverde prestatie.

Artikel 3:21 Reis- en verblijfkostenvergoeding

Een ambtenaar heeft recht op vergoeding voor reis- en verblijfkosten voor reizen die hij heeft gemaakt in het belang van de dienst. Bij gebruik van het openbaar vervoer is de vergoeding op basis van het 2e klasse tarief.

Artikel 3:21:1:1 Reis- en verblijfskosten

Reisregeling personeel gemeente Venlo

Paragraaf I Begripsbepalingen

Artikel 1

In deze regeling wordt verstaan onder:

• a

  medewerker:degene, als bedoeld in artikel 1:1, eerste lid, sub a, van de AGV.

• b

  plaats van tewerkstelling:het gebouw, gebouwencomplex of terrein, dat de medewerker voor de uitoefening van zijn functie is aangewezen;

• c

  dienstreis:de noodzakelijke verplaatsing van een medewerker tot het verrichten van dienst buiten de plaats van tewerkstelling, alsmede het hiermee verband houdende verblijf buiten deze plaats.

Begin en einde van de dienstreis

Artikel 2

• 1

  Voor de vergoeding van reis- en verblijfkosten geldt dat de plaats van tewerkstelling het beginpunt en eindpunt is van de dienstreis.

• 2

  In afwijking van het bepaalde in het eerste lid kan de woning van de medewerker of een andere plaats als beginpunt respectievelijk eindpunt van de dienstreis worden aangemerkt. In dat geval bedraagt de vergoeding nimmer meer dan bij toepassing van het bepaalde in het eerste lid.

Paragraaf II Vergoeding wegens reiskosten

Openbaar vervoer

Artikel 3

• 1

  Wegens reiskosten per openbaar vervoer worden vergoed de kosten van het openbaar vervoer die in verband met de dienstreis blijkens overgelegde bewijsstukken zijn gemaakt.

Het gebruik van de eigen auto

Artikel 4

• 1

  Om reden van doelmatigheid kan voor het incidenteel dan wel geregeld gebruik van de eigen auto voor dienstreizen door het college toestemming worden verleend.

• 2

  Voor het gebruik van de eigen auto, bedoeld in het eerste lid, geldt een vergoeding van € 0,28 per kilometer.

• 3

  De vergoeding in enig kalenderjaar ingevolge het tweede lid (gebruik eigen auto voor dienstreizen) strekt mede tot vergoeding van reiskosten van het woon-werkverkeer die in dat loon-tijdvak belastingvrij vergoed had mogen worden.

Artikel 5

Voor dienstreizen over een afstand van meer dan 25 kilometer (enkele reis), gerekend vanaf de plaats van tewerkstelling kan alleen dan gebruik worden gemaakt van de eigen auto indien zulks naar het oordeel van het college op gronden van doelmatigheid gewenst is.In de volgende gevallen wordt de dienstreis per eigen auto geacht doelmatiger te zijn dan gebruik van een openbaar middel van vervoer:

• a

  de reis plaatsvindt in gezelschap van een of meer medewerkers, die dezelfde reis moeten en maken en daardoor de reis per auto goedkoper is dan per openbaar middel van vervoer;

• b

  het reisdoel per openbaar middel van vervoer niet of zeer moeilijk bereikbaar is.

• c

  de medewerker apparaten moet meenemen.

Het gebruik van de eigen bromfiets

Artikel 6

• 1

  Aan de medewerker, voor wie het dienstbelang vordert, dat hij voor dienstreizen geregeld gebruik maakt van een bromfiets, kan door het college toestemming worden verleend tot het gebruik van zijn eigen bromfiets en wordt hem deswege een vergoeding toegekend.

• 2

  Als vergoeding, bedoeld in het eerste lid, geldt het bedrag per afgelegde kilometer, ingevolge artikel 2, van de Reisregeling binnenland.

Het gebruik van het eigen rijwiel

Artikel 7

• 1

  Aan de medewerker, voor wie het dienstbelang vordert, dat hij voor dienstreizen geregeld gebruik maakt van een rijwiel, kan door het college een vergoeding worden toegekend voor het gebruik van zijn eigen rijwiel.

• 2

  Al naar gelang de medewerker door het college wordt ingedeeld in één van onderstaande categorieën, wordt voor de vergoeding uitgegaan van het bedrag per kilometer, als genoemd in artikel 4 van de Reisregeling binnenland.

  categorie 1:bij een gebruik voor de dienst van gemiddeld minder dan 1800 km. per jaar, wordt voor de vergoeding 1500 kilometer in aanmerking genomen

  categorie 2:bij een gebruik voor de dienst van gemiddeld 1800 tot en met 3600 km. Per jaar, wordt voor de vergoeding 3000 kilometer in aanmerking genomen;

  categorie 3:bij een gebruik voor de dienst van gemiddeld meer dan 3600 km. per jaar, wordt voor de vergoeding 4000 kilometer in aanmerking genomen.

• 3

  Bij niet-vervulling van de functie onafgebroken langer dan twee maanden, wordt de op grond van lid 12 en 13 toegekende vergoeding voor de verdere duur daarvan stopgezet.

Paragraaf III Vergoeding wegens verblijf

Verblijfskosten

Artikel 8

• 1

  De in verband met een dienstreis noodzakelijk gemaakte kosten voor maaltijden en logies en voor kleine uitgaven overdag en ’s avonds worden vergoed overeenkomstig het bepaalde in artikel 9.

• 2

  Geen aanspraak op vergoeding wegens verblijfkosten bestaat voor een dienstreis korter dan vier uur en voor een dienstreis binnen de gemeente Venlo.

Vergoedingen

Artikel 9

• 1

  De vergoeding wegens verblijfkosten als bedoeld in artikel 8, omvat voor ieder vol etmaal dat de dienstreis duurt een bedrag van € 3,98 voor kleine uitgaven overdag (dagcomponent) alsmede een bedrag van € 11,90 voor kleine uitgaven ’s avonds (avondcomponent) vermeerderd met:

  • a

    € 12,56 voor een lunch (lunchcomponent);

  • b

    € 19,00 voor een avondmaaltijd (dinercomponent);

  • c

    € 75,67 voor logies (logiescomponent);

  • d

    € 7,39 voor een ontbijt (ontbijtcomponent).

• 2

  De aanspraak op de onder het eerste lid onderdeel a, b, c en d bedoelde vergoedingen bestaat slechts indien voor het verkrijgen van de respectievelijke verstrekkingen kosten zijn gemaakt in een daarvoor bestemde gelegenheid.

• 3

  Bij aansluitende dienstreizen kan de avondcomponent als bedoeld in het eerste lid niet langer dan voor de eerste acht avonden worden toegekend. Voor ieder volgend etmaal dat binnen die dienstreizen valt, wordt het bedrag van de avondcomponent gehalveerd.

• 4

  Voor een resterend gedeelte van een etmaal dan wel voor een incidentele dienstreis van kortere duur dan een etmaal worden de uit te keren bedragen voor verblijfkosten berekend overeenkomstig het eerste, het tweede en het derde lid, met dien verstande dat:

  • a

    de dagcomponent slechts wordt toegekend, indien mede wordt voldaan aan de voorwaarde dat ten minste 4 uren in het resterende gedeelte of in de dienstreis valt;

  • b

    de avondcomponent en de ontbijtcomponent slechts worden toegekend, indien mede wordt voldaan aan de voorwaarde dat een overnachting in het resterende gedeelte of in de dienstreis valt;

  • c

    de lunchcomponent respectievelijk de dinercomponent slechts worden toegekend, indien mede wordt voldaan aan de voorwaarde dat de tijd tussen 12.00 uur en 14.00 uur respectievelijk tussen 18.00 uur en 21.00 uur geheel in het resterende gedeelte of in de dienstreis valt.

• 5

  De vergoedingsbedragen ingevolge dit artikel worden telkenmale overeenkomstig het bepaalde in artikel 5 van de Reisregeling binnenland aangepast.

Paragraaf IV Reisdeclaraties en hardheidsclausule

Reisdeclaraties

Artikel 10

• 1

  Het declareren van de reis- en of verblijfkosten geschiedt op een door het college voorgeschreven wijze, onder overlegging van de vereiste bewijsstukken.

• 2

  De aanspraak op een vergoeding vervalt, indien de medewerker de declaratie niet indient binnen drie maanden na de maand waarop de declaratie betrekking heeft.

Hardheidsclausule

Artikel 11

In gevallen waarin deze regeling niet of niet in redelijkheid voorziet, neemt het college een beslissing.

Artikel 3:22 Reiskostenvergoeding woon-werkverkeer

Het college kan een ambtenaar een reiskostenvergoeding woon-werkverkeer toekennen.

Paragraaf 5 Individueel keuzebudget

• Artikel 3:27 Algemeen

• Artikel 3:28 Opbouw IKB

• Artikel 3:29 Doelen IKB

• Artikel 3:30 Doelen IKB

• Artikel 3:31 Waarde van een vakantie-uur

• Artikel 3:32 Uitbetaling IKB bij einde dienstverband

• Artikel 3:33 Wet- en regelgeving

• Artikel 3:34 Vakantietoelage 2016

• Artikel 3:35 Overige bepalingen

Artikel 3:28:1:1 Lokale bronnen

Lid 1

Aan het individueel keuzebudget wordt in de maand januari een persoonlijk budget toegevoegd.

Lid 2

Het persoonlijk budget bestaat uit een vast bedrag per kalenderjaar van € 102,10.

Lid 3

Het persoonlijk budget bestaat daarnaast uit een bedrag van € 100,80 voor de ambtenaar met een volledig dienstverband van 36 uur. Voor de ambtenaar met een deeltijd dienstverband wordt dit bedrag naar rato aangepast. Wijzigingen van het dienstverband gedurende het jaar betreffende urenuitbreiding of - vermindering leidt niet tot wijziging van het persoonlijk budget in dat jaar.

Artikel 3:29:1:1 Lokale doelen

In aanvulling op de doelen genoemd in artikel 3:29 kan de ambtenaar het 1KB ook gebruiken voor de volgende lokale doelen:

• a

  Fiscale uitruil woon-werkverkeer;

• b

  aanschaf van een fiets;

• c

  storting in het ABP ExtraPensioen;

• d

  betaling van vakbondscontributie;

• e

  fitnessabonnement

Artikel 3:29:1:2 Fiscale uitruil woon-werkverkeer

Lid 1

De ambtenaar kan - indien hier fiscale ruimte toe is - maandelijks het 1KB aanwenden voor de fiscale uitruil woon-werkverkeer.

Lid 2

Hiertoe wordt de fiscale ruimte bepaald die maandelijks belastingvrij kan worden uitgeruild.

Lid 3

De maximale onbelaste jaarlijkse vergoeding voor de reiskosten van woon-werkverkeer wordt berekend met de navolgende formule, die als basis dient voor de berekening van de fiscale ruimte:Reisafstand retour in kilometers x € 0, 19 x aantal reisdagen per kalenderjaar (214 x aantal werkdagen per week/ 5).

Lid 4

De ambtenaar kan via de !KB-module aangeven gebruik te willen van de fiscale uitruil woonwerkverkeer.

Lid 5

In geval van verhuizing dient de ambtenaar dit direct digitaal in E-HRM te wijzigen en wordt dienovereenkomstig het uit te ruilen bedrag aangepast.

Lid 6

Bij een aanpassing van het aantal dagen waarop de ambtenaar werkt, wordt dienovereenkomstig het uit te ruilen bedrag aangepast.

Lid 7

In geval van afwezigheid of ziekte van de ambtenaar van meer dan zes weken wordt de uitruil stop gezet.

Lid 8

Indien de ambtenaar de maandelijkse uitruil wil stoppen dan dient hij dit in de IKB-module aan te geven. Het initiatief hiertoe rust uitdrukkelijk bij de ambtenaar.

Artikel 3:29:1:3 Aanschaf van een fiets

Lid 1

De medewerker kan zijn budget gebruiken voor de aanschaf van een fiets.

Lid 2

De medewerker kan eenmaal in de 36 maanden de keuze maken om zijn of haar IKB-saldo te gebruiken voor de aanschaf van één fiets.

Lid 3

Door deze keuze te maken, verklaart de medewerker de fiets voor meer dan de helft van het voor hem of haar van toepassing zijnde aantal werkdagen voor het woon-werkverkeer gebruikt.

Lid 4

De keuze van het type fiets is in die zin beperkt, dat de medewerker geen kinderfietsen of motorisch aangedreven fietsen mag kiezen. Fietsen met elektrische trapondersteuning, ook wel e-bikes genoemd, zijn toegestaan.

Lid 5

Het maximale bedrag dat hiervoor kan worden aangewend is € 1.250,- bruto.

Lid 6

De medewerker kan de keuze alleen maken indien hij of zij voldoende 1KB heeft.

Lid 7

De medewerker dient bij de keuze de factuur van de aanschaf van de fiets te overleggen.

Artikel 3:29:1:4 Storting in het ABP ExtraPensioen

Lid 1

De ambtenaar kan - indien hier fiscale pensioenruimte toe is - zijn of haar 1KB aanwenden om maandelijks een extra storting te doen in ABP ExtraPensioen.

Lid 2

Deze stortingen kunnen plaatsvinden totdat de fiscale pensioenruimte die de ambtenaar hiertoe heeft, is bereikt.

Lid 3

De medewerker dient bij de keuze de aanmelding voor ABP ExtraPensoen en de fiscale ruimte bepaling van het ABP te overleggen.

Lid 4

Indien de ambtenaar de stortingen wil beëindigen dan dient hij dit in de IKB-module aan te geven. Het initiatief hiertoe rust uitdrukkelijk bij de ambtenaar.

Artikel 3:29:1:5 Betaling van vakbondscontributie

Lid 1

Indien de ambtenaar lid is van een vakbond die de belangen van medewerkers in de gemeentelijke sector behartigt, kan hij één keer per jaar het 1KB aanwenden voor het doel vakbondscontri butie.

Lid 2

De medewerker dient bij de keuze de jaaropgave van de vakbond en het betalingsbewijs te overleggen.

Artikel 3:29:1:6 Fitnessabonnement

Lid 1

De ambtenaar kan het 1KB gebruiken voor de aanschaf (van een deel) van een fitnessabonnement bij een sportschool.

Lid 2

Het maximale bedrag dat hiervoor maandelijks kan worden aangewend is € 40,- bruto.

Lid 3

De ambtenaar kan de keuze alleen maken indien hij voldoende 1KB heeft.

Lid 4

De ambtenaar dient bij de keuze een betalingsbewijs van het fitnessabonnement te overleggen.

Artikel 3:30:1:1 Aanwijzing uiterste datum

De ambtenaar kan maandelijks tot uiterlijk de zevende dag van de maand zijn keuze om het 1KB te gebruiken voor één of meerder doelen kenbaar maken.

Artikel 3:31 Waarde van een vakantie-uur

Als de ambtenaar kiest voor het kopen van vakantie-uren dan wordt het IKB per vakantie-uur verlaagd met het voor de ambtenaar geldende uurloon in de maand waarin hij de vakantie-uren koopt.

Artikel 3:35 Overige bepalingen

Voor de ambtenaar die werkzaam is in de kunsteducatie en op wie artikel 19b:10 van toepassing is, is artikel 3:28, lid 3, niet van toepassing.

Paragraaf 6 Overige individuele keuzemogelijkheden

• Artikel 3:36 Verkoop van vakantie-uren

Paragraaf 7 Overgangsrecht

• Artikel 3:37 Overgangsrecht hoofdstuk 3

Artikel 3:37 Overgangsrecht hoofdstuk 3

• 1

  Garantietoelagen en afbouwtoelagen die uiterlijk op 31 december 2015 zijn ingegaan worden gecontinueerd onder de voorwaarden waaronder ze zijn toegekend.

• 2

  Lokale financiële arbeidsvoorwaarden * die op al het personeel binnen een gemeente worden toegepast op 31 december 2015 en die zijn opgenomen in de lokale bezoldigingsverordening of rechtspositieregeling, vervallen voor het personeel dat vanaf 1 januari 2016 in dienst komt. Voor het zittende personeel wordt deze omgezet in een vast bedrag: de toelage overgangsrecht H3 (jaarbedrag) deel 1.

• 3

  Voor alle overige financiële arbeidsvoorwaarden die in de lokale bezoldigingsverordening of rechtspositieregeling zijn opgenomen (en dus bij de invoering van hoofdstuk 3 nog bestaan) en die per 1 januari 2016 vervallen of dan in hoogte wijzigen, wordt op basis van het refertejaar 2014 (roosters, overwerk, en alle andere relevante factoren) voor elke medewerker die het betreft bepaald:

  • a

    hoe hoog het bedrag is dat de medewerker aan toelagen zou ontvangen volgens de bij overgang geldende regels voor toelagen/vergoedingen

  • b

    hoe hoog het bedrag is dat de medewerker aan toelagen zou ontvangen volgens de nieuwe systematiek.

  Het verschil vormt de toelage overgangsrecht H3 (jaarbedrag) deel 2.

• 4

  Deel 1 en deel 2 worden bij elkaar opgeteld. Dit is de toelage overgangsrecht H3. Dit bedrag stijgt niet mee met de loonontwikkelingen.

• 5

  Er zijn geen anticumulatiebepalingen.

• 6

  Deze toelage overgangsrecht H3 is een vast jaarbedrag dat een keer per jaar wordt uitbetaald in de maand december.

• 7

  De toelage overgangsrecht H3 moet minimaal 120 euro op jaarbasis zijn. Indien deze toelage lager is, wordt deze afgekocht met een eenmalig bedrag ter waarde van 5 jaar.

• 8

  Als een dienstverband in de loop van een kalenderjaar eindigt, dan wordt de toelage overgangsrecht H3 naar rato uitgekeerd.

• 9

  Als een dienstverband in omvang verkleind wordt, dan daalt de toelage overgangsrecht H3 naar rato.

• 10

  Vergroten van de aanstellingsomvang ná 31-12-2015 heeft geen effect.

• 11

  Lokaal mogen aanvullende afspraken over afkoop, uitruil of betaling in termijnen gemaakt worden.

• 12

  Er is apart overgangsrecht voor personeel van gemeenten die op 31 december 2015 een lokale regeling hebben met bepalingen over de ambtsjubileumgratificatie die positief afwijken van het nieuwe artikel 3:19. Medewerkers die binnen vijf jaar van verval van de lokale regeling (dus uiterlijk 31 december 2020) recht zouden hebben op een ambtsjubileumgratificatie als de lokale regeling niet was vervallen, krijgen de ambtsjubileumgratificatie op basis van de lokale regeling die op 31 december 2015 verviel. Het gaat hierbij om de datum van het ambtsjubileum en de hoogte van de ambtsjubileumgratificatie. De gemeente legt dit recht vast bij de overgang naar het nieuwe hoofdstuk 3.

Bijlage overgangsrecht

1. Garantietoelagen en afbouwtoelagen die uiterlijk op 31 december 2015 zijn ingegaan worden gecontinueerd onder de voorwaarden waaronder ze zijn toegekend.

1a Bestaande garantietoelage en afbouwtoelagen

Hiermee hebben LOGA-partijen bedoeld dat toelagen – ongeacht de benaming – die naast het salaris structureel onderdeel uitmaken van het vaste inkomen van de betreffende ambtenaar en van oorsprong bedoeld zijn om een terugval in salaris of emolumenten en toelagen – niet zijnde onkostenvergoedingen – op te vangen, niet vervallen bij invoering van het nieuwe hoofdstuk 3. De toelage is met andere woorden onderdeel van het salaris en mag daarom niet worden meegenomen in de toelage overgangsrecht H3 (hierna: TOR) zoals geregeld in dit overgangsrecht.

Deze toelagen wordt gecontinueerd na invoering van hoofdstuk 3 per 1 januari 2016 en vinden vanaf dat moment hun grondslag in artikel 3:15.

‘Onder de voorwaarden waaronder ze zijn toegekend’ geeft aan dat de afspraken die golden bij toekenning (indexatie, duur, afbouw) ook na 1 januari 2016 van toepassing blijven.

1b. Tijdelijke toelage met schriftelijke overeengekomen einddatum

Een tijdelijke toelage die niet langer kan worden gebaseerd op een rechtsgrond omdat hij niet voorkomt in hoofdstuk 3 of een toelage met een hogere grondslag en die niet te kwalificeren is als de garantietoelage zoals in punt 1a bedoeld, maar die zich ook niet leent om te worden opgenomen in de TOR, kan eveneens worden voortgezet volgens de condities zoals die golden op het moment dat de toelage werd vastgesteld. Voorwaarde is dat de toelage tijdelijk is en dat de einddatum of gebeurtenis tijdens welke de tijdelijke toelage wordt betaald schriftelijk is vastgelegd in een besluit.Een voorbeeld hiervan is een lager leidinggevende toelage zoals sommige gemeenten die kennen: in afwachting van een verwachte stap in de carrière wordt aan een medewerker die kan doorgroeien naar een managementfunctie een toelage gegeven voor maximaal 4 jaar. Deze toelage kent hoofdstuk 3 niet. Opname in de TOR zou er toe leiden dat deze evident als tijdelijk bedoelde toelage eeuwig in een TOR wordt vervat. Dus tijdelijke toelagen met een schriftelijk vastgelegde einddatum lopen gewoon door conform de afspraken en tot de vastgelegde einddatum.

2. Het brandweerpersoneel bij de veiligheidsregio’s wordt uitgezonderd van het nieuwe beloningshoofdstuk met uitzondering van het IKB, tenzij in het overleg van de Brandweerkamer met de vakbonden anders wordt besloten.

3. Lokale financiële arbeidsvoorwaarden* die op al het personeel binnen een gemeente worden toegepast op 31 december 2015 en die zijn opgenomen in de lokale bezoldigingsverordening of rechtspositieregeling, vervallen voor het personeel dat vanaf 1 januari 2016 in dienst komt. Voor het zittende personeel wordt deze omgezet in een vast bedrag: de toelage overgangsrecht H3 (jaarbedrag) deel 1.

Lokale arbeidsvoorwaarden vervallen voor zover ze niet terugkeren in hoofdstuk 3, conform de formulering in hoofdstuk 3.

4. Voor alle overige financiële arbeidsvoorwaarden1 die in de lokale bezoldigingsverordening of rechtspositieregeling zijn opgenomen (en dus bij de invoering van hoofdstuk 3 nog bestaan) en die per 1 januari 2016 vervallen of dan in hoogte wijzigen, wordt op basis van het refertejaar 2014 (roosters, overwerk, en alle andere relevante factoren) voor elke medewerker die het betreft bepaald:

• a

  hoe hoog het bedrag is dat de medewerker aan toelagen zou ontvangen volgens de bij overgang geldende regels voor toelagen/vergoedingen

• b

  hoe hoog het bedrag is dat de medewerker aan toelagen zou ontvangen volgens de nieuwe systematiek.

Het verschil vormt de toelage overgangsrecht H3 (jaarbedrag) deel 2.

In de onderdelen 3 en 4 is een berekeningsmethode vastgelegd die recht doet aan het uitgangspunt dat het nieuwe hoofdstuk 3 geen bezuinigingsmaatregel is. Medewerkers worden gecompenseerd voor een eventuele teruggang in beloning. Behoudens de garantie bedoeld in artikel 1 van het overgangsrecht en de tijdelijke toelagen met een schriftelijk overeengekomen einddatum is daarom afgesproken om medewerkers die al in dienst waren voor 1 januari 2016 te compenseren met een TOR.

De TOR is in 2 delen geknipt, maar het gaat niet om twee verschillende soorten toelagen. De TOR 1 en de TOR 2 zijn feitelijk twee stappen die men in de tijd achter elkaar zet om te bepalen wat de TOR voor de medewerker is.

De TOR 1 is een vast beloningselement dat iedereen in een gemeente ontvangt, bijvoorbeeld een extra eindejaarsuitkering of een PGB.

De TOR 2 is lastiger te bepalen, omdat deze voor iedereen verschillend zal zijn. Niet iedereen ontvangt elke toelage of toeslag of vergoeding die in de lokale bezoldigingsverordening is opgenomen. En niet iedereen werkt in eenzelfde dienst of rooster.

Om de TOR 2 te kunnen bepalen is afgesproken 2014 als refertejaar te gebruiken. De reden daarvoor is dat 2014 een recent afgesloten jaar is. Voor een heel jaar is duidelijk wat aan onregelmatige diensten, beschikbaarheidsdiensten en overwerk is gedeclareerd/ontvangen op basis van de in 2014 geldende (lokale) regels.

De in 2014 gewerkte roosters worden fictief gekoppeld aan de toeslagen van het nieuwe hoofdstuk 3. Vervolgens wordt het eindbedrag vergeleken met het bedrag dat aan toeslagen is betaald in 2014. Is er een negatief verschil, dan wordt daarmee de TOR 2 gevuld.

Geen roosters

Als de werkgever over 2014 geen rooster of werkpatroon kan reproduceren heeft de berekening aan de hand van een refertejaar geen zin. Daarom is in het LOGA afgesproken dat ook een andere rekenwijze kan worden toegepast die wordt gebaseerd op het werkpatroon/roosters voor 2016, uitgaande van het gegeven dat de roosters en werkpatronen niet wijzigen door invoering van hoofdstuk 3. Op basis van het rooster 2016 wordt voor bepaling van de TOR dit rooster berekend met de toelagepercentages uit 2014 en die in 2016. Het verschil bepaalt de hoogte van de TOR. Het gaat hierbij om ingeroosterd werk, hetzij beloond met de ORT hetzij met een overwerktoelage als de gemeente daarvoor kiest hetzij om ingeroosterde beschikbaarheidsdiensten.

Overwerk

Het LOGA heeft ook afgesproken dat gemeenten die bezig zijn om het overwerk terug te dringen, doordat bijvoorbeeld de nieuwe werktijdregeling wordt geïmplementeerd, de oude percentages van de oude regeling kunnen worden toegepast voor medewerkers die in dienst zijn op 31 december 2015. Voor nieuwe medewerkers gelden de percentages uit hoofdstuk 3. Als het slechts om een hele kleine groep medewerkers gaat die bovendien zeer weinig overwerkt, kan dit alternatief passend zijn. Weliswaar bestaan er dan twee systemen van overwerkpercentages naast elkaar, maar voorkomen wordt dat door opname van het oude overwerkpatroon, (zoals dat gold in refertejaar 2014), een TOR 2 ontstaat die niet nodig is.

5. Als 2014 geen representatief jaar is door langdurige ziekte (langer dan 2 maanden), langdurig onbetaald verlof, extreem veel overwerk of andere redenen wordt in onderling overleg een ander representatief refertetijdvak vastgesteld.

Deze bepaling geeft ruimte om tot een andere referteperiode te komen als de bovengenoemde berekening tot een niet representatief beeld leidt. Als medewerkers bijvoorbeeld in 2014 extreem veel hebben overgewerkt, dan wordt de TOR in verhouding te hoog. Een uitzondering die alleen in een bepaalde periode gold, wordt dan met andere woorden de norm. Dat is niet de bedoeling van het overgangsrecht.

De term ‘ander representatief refertetijdvak’ mag ruimer worden geïnterpreteerd dan strikt als kalendertijdvak. Het gaat erom een geschikte berekeningswijze vast te stellen mits die recht doet aan het uitgangspunt dat medewerkers er door invoering van hoofdstuk 3 niet op achteruitgaan.

Met ‘onderling overleg’ wordt gedoeld op individueel overleg met de medewerker en in bijzondere gevallen op overleg in het GO. Dat laatste is het geval als het om patronen gaat en een groep van medewerkers in gelijke omstandigheden is betrokken. Datzelfde geldt als door bijvoorbeeld een reorganisatie of gewijzigde werktijdenregelingen het onmogelijk is om de roosters van 2014 te reproduceren.

6. Deel 1 en deel 2 worden bij elkaar opgeteld. Dit is de toelage overgangsrecht H3. Dit bedrag stijgt niet mee met de loonontwikkelingen.

De TOR 1 en de TOR 2 worden opgeteld. Als de TOR 1 leidt tot een positief verschil van Euro 300 per jaar, maar de TOR 2 –omdat bijvoorbeeld de toeslagen ORT van het nieuwe hoofdstuk 3 hoger zijn dan de vigerende lokale toeslagen- tot een negatief verschil van € 200 dan is de TOR: Euro 300 + (-Euro 200) = Euro 100-.

De TOR is een nominaal bedrag. De TOR telt mee in de pensioengrondslag maar is geen salaristoelage en geen grondslag voor eindejaarsuitkering, vakantietoelage of levensloopbijdrage.

7. Er zijn geen anticumulatiebepalingen.

Met deze afspraak wordt gedoeld op de situatie waardoor het inkomen van de medewerker na invoering van het nieuwe hoofdstuk 3 stijgt, bijvoorbeeld door promotie of een nieuw rooster met een hogere ORT. De inkomensstijging wordt niet verrekend met de TOR van de medewerker.

8. Deze toelage overgangsrecht H3 is een vast jaarbedrag dat een keer per jaar wordt uitbetaald in de maand december.

De hoofdregel is dat de TOR eenmaal per jaar in de maand december wordt uitbetaald. Voorstelbaar is dat niet een gewenste situatie is, bijvoorbeeld omdat de TOR een hoog bedrag is, en een maandelijkse uitbetaling, of een uitbetaling per kwartaal, beter past. Daarom is (zie hieronder punt 13) afgesproken dat lokaal andere afspraken kunnen worden gemaakt. Het LOGA heeft niet bepaald met wie deze afspraken worden gemaakt. Uitgangspunt is echter dat als het om groepen medewerkers gaat het GO gesprekspartner is. Betreft het een enkeling of een kleine groep dan kunnen deze afspraken ook individueel worden gemaakt.

9. De toelage overgangsrecht H3 moet minimaal 120 euro op jaarbasis zijn. Indien deze toelage lager is, wordt deze afgekocht met een eenmalig bedrag ter waarde van 5 jaar.

Het bedrag van Euro 120 geldt bij een fulltime dienstverband. Bij deeltijd wordt het bedrag naar rato verlaagd.

10. Als een dienstverband in de loop van een kalenderjaar eindigt, dan wordt de toelage overgangsrecht H3 naar rato uitgekeerd.

11. Als een dienstverband in omvang verkleind wordt, dan daalt de toelage overgangsrecht H3 naar rato.

Als de aanstelling in uren wordt teruggebracht, daalt de TOR naar rato. De TOR daalt niet als men ouderschapsverlof geniet of ziek is.

12. Vergroten van de aanstellingsomvang ná 31-12-2015 heeft geen effect.

De TOR volgt de duur en de omvang van de aanstelling in principe naar rato, behalve ingeval van vergroting van de aanstelling. Dan geldt de TOR niet wordt verhoogd.

13. Lokaal mogen aanvullende afspraken over afkoop, uitruil of betaling in termijnen gemaakt worden.

Zie punt 8.

14. Er is apart overgangsrecht voor personeel van gemeenten die op 31 december 2015 een lokale regeling hebben met bepalingen over de ambtsjubileumgratificatie die positief afwijken van het nieuwe artikel 3:19. Medewerkers die binnen vijf jaar van verval van de lokale regeling (dus uiterlijk 31 december 2020) recht zouden hebben op een ambtsjubileumgratificatie als de lokale regeling niet was vervallen, krijgen de ambtsjubileumgratificatie op basis van de lokale regeling die op 31 december 2015 verviel. Het gaat hierbij om de datum van het ambtsjubileum en de hoogte van de ambtsjubileumgratificatie. De gemeente legt dit recht vast bij de overgang naar het nieuwe hoofdstuk 3.

De ambtsjubileumgratificatie kent een eigen overgangsbepaling. Het betreft de afspraak dat medewerkers die uiterlijk op 31 december 2020 recht hebben op een ambtsjubileumgratificatie op grond van de oude regeling van de gemeente, deze ambtsjubileumgratificatie ontvangen conform die oude regeling. Dat betekent ook dat de in die regeling vastgestelde criteria gelden voor de bepaling of het relevante aantal jaren is behaald.De gemeente moet dit recht vastleggen. Hoe de gemeente dit doet is niet bepaald. Betreft het een kleine groep, dan kan het op individueel niveau. Makkelijker is op in een voetnoot bij het betreffende artikel in hoofdstuk 3 de oude regeling op te nemen.

Artikel 4:1 Arbeidsduur en werktijden

Het college stelt lokaal een werktijdenregeling vast met inachtneming van hetgeen in dit hoofdstuk bepaald is.

Artikel 4:1:1:1 Werktijdenregeling

Paragraaf 1 algemene bepalingen

Artikel 1 Begripsbepaling

Voor de toepassing van deze regeling wordt verstaan onder:

• a

  Medewerker: De ambtenaar als bedoeld in artikel 1:1, eerste lid, sub a van de Arbeidsvoorwaardenregeling gemeente Venlo, alsmede uitzendkrachten, detacheringskrachten, stagiaires en personen die anderszins werkzaam zijn bij de werkgever.

• b

  Bedrijfstijden: De tijden waarin medewerkers op kantoor werkzaamheden kunnen verrichten.

• c

  Contacttijden: Tijdsblokken die de leidinggevende kan aanwijzen waarop de medewerker aanwezig, beschikbaar of bereikbaar moet zijn;

• d

  Feitelijke arbeidsduur: Het aantal uren dat de medewerker in een bepaalde periode arbeid heeft verricht.

• e

  Formele arbeidsduur: De volgens de aanstelling vastgestelde omvang van het aantal uren dat de medewerker in een bepaalde periode arbeid moet verrichten.

Artikel 2 Toepassing

Lid 1

De werktijdenregeling is van toepassing op alle medewerkers. De regeling bestaat uit een standaard- en een bijzondere regeling.

Lid 2

De standaardregeling geldt voor de medewerkers die zelf regelruimte hebben voor het bepalen van hun werktijden. Paragraaf 2 van deze regeling is uitsluitend van toepassing op deze medewerkers.

Lid 3

De bijzondere regeling is van toepassing op medewerkers waarvoor de individuele werktijden eenzijdig door de werkgever worden vastgesteld. Het college bepaalt welke functiegroep(en) onder de bijzondere regeling vallen. Deze functiegroep(en) en functies zijn opgenomen in Bijlage A van deze regeling. Paragraaf 3 van deze regeling is uitsluitend van toepassing op de medewerkers die deze functies uitoefenen.

Artikel 3 Formele arbeidsduur

Lid 1

De formele arbeidsduur bedraagt bij een voltijd dienstverband gemiddeld 36 uur per week en 1806 uur per jaar.

Lid 2

Bij een deeltijd dienstverband is de formele arbeidsduur per week het aantal uren dat in de aanstelling is vermeld. De formele arbeidsduur per jaar wordt naar rato berekend.

Lid 3

De feitelijke arbeidsduur kan afwijken van de formele arbeidsduur, met inachtneming van hoofdstuk 4 van de Arbeidsvoorwaardenregeling gemeente Venlo.

Artikel 3a Feitelijke arbeidsduur en compensatieverlof

Lid 1

De feitelijke arbeidsduur bedraagt bij een voltijd dienstverband gemiddeld 40 uur per week. Hierdoor bouwt de medewerker op jaarbasis 200,8 uur compensatieverlof op. Bij een deeltijd dienstverband wordt de feitelijke arbeidsduur (en het compensatieverlof) naar rato berekend.

Lid 2

Het compensatieverlof wordt naar rato verminderd met de uren waarop de medewerker wegens ziekte is verhinderd om zijn dienstbetrekking te vervullen. Compensatieverlof dat is verbruikt, maar naderhand wegens ziekte niet toereikend blijkt te zijn, wordt aangevuld met:

• a

  Compensatie in werktijd, of

• b

  Vakantieverlof.

Lid 3

Het compensatieverlof wordt opgenomen in hetzelfde jaar waarin het is opgebouwd. Niet opgenomen compensatieverlof vervalt.

Lid 4

De 200,8 uren compensatieverlof worden toegevoegd aan het vakantieverlof, nadat maximaal 7 -in overeenstemming met de Ondernemingsraad- door het college vastgestelde collectieve sluitingsdagen (56 uur) hierop in mindering zijn gebracht. Dit zijn de brugdagen.

Lid 5

De voorgaande leden zijn niet van toepassing op de medewerker waarmee afspraken zijn gemaakt over een werkpatroon waarbij geen compensatieverlof wordt opgebouwd.

Lid 6

De medewerker die verplicht moet werken op een brugdag, komt in aanmerking voor een vergoeding op grond van artikel 3:8 Arbeidsvoorwaardenregeling gemeente Venlo wanneer hij onder de standaardregeling valt. De medewerker waarop de bijzondere regeling van toepassing is, komt in aanmerking voor de overwerkvergoeding ingevolge artikel 3:2 Arbeidsvoorwaardenregeling gemeente Venlo.

Lid 7

De medewerker die een of meerdere brugdagen onvoldoende kan compenseren doordat hij geen of te weinig compensatieverlof opbouwt, dan wel het compensatieverlof reeds heeft verbruikt, dient het tekort aan feitelijke arbeidsduur aan te vullen door middel van één van de navolgende mogelijkheden:

• a

  Inlevering van salaris, of

• b

  Compensatie in werktijd.

Artikel 4 Werktijden

Lid 1

De werktijd bedraagt per dag maximaal 11 uren. De arbeidsduur bedraagt ten hoogste 50 uren per week.

Lid 2

De medewerker die tussen de 5,5 uur en 10 uur per dag werkt, dient ten minste een half uur pauze te nemen. De pauzetijd kan ineens of in 2 delen worden opgenomen.

Lid 3

Wanneer een medewerker meer dan 10 uur per dag werkt, heeft hij ten minste recht op 45 minuten pauze. De pauzetijd moet minimaal in 2 delen worden opgenomen.

Artikel 5 Aanwezigheid

Lid 1

De bedrijfstijd is op maandag tot en met vrijdag tussen 7.00 uur en 19.00 uur.

Lid 2

De leidinggevende stelt de contacttijden in samenspraak met zijn medewerkers vast.

Artikel 6 Doktersbezoek

Lid 1

Doktersbezoek, tandartsbezoek, ziekenhuisbezoek, e.d. dienen buiten werktijden plaats te vinden.

Lid 2

Wanneer het niet mogelijk is om een bezoek als bedoeld in het eerste lid buiten de werktijden plaats te laten vinden, treden leidinggevende en medewerker in overleg om tot een passende oplossing te komen.

Paragraaf 2 De standaardregeling

Artikel 7 Dagvenster

Medewerkers kunnen werkzaamheden verrichten binnen het dagvenster van maandag tot en met vrijdag tussen 7.00 uur en 22.00 uur.

Artikel 8 Bezetting en werkafspraken

Lid 1

De leidinggevende is verantwoordelijk voor de bezetting van de afdeling.

Lid 2

Eenmaal per jaar worden basisafspraken gemaakt tussen de leidinggevende en de medewerker over de werktijden, verlof en werkplanning binnen het dagvenster. Deze afspraken worden schriftelijk vastgelegd en opgenomen in het jaarplan.

Lid 3

Uitgangspunt bij het maken van de basisafspraken over werktijden is een efficiënte en effectieve bedrijfsvoering, een goede procesgang van de werkzaamheden op de afdeling, bereikbaarheid voor interne en externe klanten en een optimale samenwerking op en tussen de afdelingen, waarbij rekening wordt gehouden met de balans tussen werk en privé van de medewerker.

Lid 4

Bijstelling van de afspraken kan in overleg plaatsvinden. Jaarlijks worden de basisafspraken over werktijden, verlof en werkplanning tenminste twee maal geëvalueerd. Deze evaluatie vindt in ieder geval plaats tijdens het jaarlijkse voortgangsgesprek.

Lid 5

Wanneer de medewerker binnen het dagvenster werkzaamheden moet verrichten buiten de afgesproken werktijden, wordt de gewerkte tijd op een ander moment gecompenseerd. De leidinggevende en de medewerker maken samen afspraken om de tijd op korte termijn te compenseren. Deze uren kunnen niet opgespaard worden of worden omgezet in vakantie-uren.

Artikel 9 Plaats- en tijdonafhankelijk werken

Lid 1

De medewerker maakt op eigen initiatief met de leidinggevende afspraken over de plaats waar hij zijn werkzaamheden verricht.

Lid 2

De medewerker is verplicht er zelf zorg voor te dragen dat de werkplek die hij buiten kantoor inneemt voldoet en blijft voldoen aan de eisen die worden gesteld in de Arbeidsomstandighedenwet.

Artikel 10 Buitendagvenstervergoeding

Lid 1

Indien de medewerker buiten het dagvenster in opdracht van zijn leidinggevende werkzaamheden moet verrichten, komt hij in aanmerking voor de buitendagvenstervergoeding zoals beschreven in artikel 3:8 Arbeidsvoorwaardenregeling gemeente Venlo. Deze vergoeding bedraagt per gewerkt uur een percentage van het uurloon. De gewerkte uren buiten het dagvenster worden tevens in tijd gecompenseerd. De medewerker maakt hierover afspraken met zijn leidinggevende. Deze uren kunnen niet worden opgespaard of worden omgezet in vakantie-uren.

Lid 2

De medewerker die een functie bekleedt waaraan een functieschaal 11 of hoger verbonden is heeft conform artikel 3:8 van de Arbeidsvoorwaardenregeling gemeente Venlo geen recht op een buitendagvenstervergoeding.

Artikel 11 Beschikbaarheidsdiensten

Lid 1

De medewerker die aangewezen is voor het verrichten van beschikbaarheidsdiensten heeft recht op de standaardvergoeding zoals opgenomen in artikel 3a:3:3:1 van de Arbeidsvoorwaardenregeling gemeente Venlo.

Lid 2

Indien de medewerker opgeroepen wordt tijdens zijn beschikbaarheidsdienst en werkzaamheden verricht buiten het dagvenster, komt hij in aanmerking voor de buitendagvenstervergoeding zoals beschreven in artikel 3:8 van de Arbeidsvoorwaardenregeling gemeente Venlo. Deze vergoeding bedraagt per gewerkt uur een percentage van het uurloon. De gewerkte uren buiten het dagvenster worden tevens in tijd gecompenseerd. De medewerker maakt hierover afspraken met zijn leidinggevende. Deze uren kunnen niet worden opgespaard of worden omgezet in vakantie-uren.

Paragraaf 3 De bijzondere regeling

Artikel 12 Bijzondere regeling

Lid 1

De bijzondere regeling is van toepassing op de in bijlage A opgenomen functiegroep(en) en functies.

Lid 2

De leidinggevende stelt voor deze groep eenzijdig de individuele werktijden vast conform artikel 4:4 van de Arbeidsvoorwaardenregeling gemeente Venlo.

Lid 3

De werktijd van de in bijlage A genoemde medewerkers van de Afdeling Openbare en Gebouwde Omgeving is van 7.30 uur tot 16.00 uur. De pauze bedraagt een half uur.

Lid 4

Het college kan besluiten om de in de bijlage A genoemde functies/functiegroep(en) wijzigen.

Lid 5

Medewerkers in de bijzondere regeling kunnen conform de bepalingen in de Arbeidsvoorwaardenregeling gemeente Venlo aanspraak maken op de overwerkvergoeding (artikel 3:2 AGV), toelage onregelmatige dienst (artikel 3:3) en beschikbaarheidsvergoeding (artikel 3:3A AGV).

Artikel 13 Tropenrooster

In geval van bijzondere hoge binnen/buiten temperatuur in relatie tot de werkomstandigheden kan het afdelingshoofd besluiten tot instelling van een tropenrooster. De werktijden in dat rooster zijn van 07.00 tot 13.00 uur. Het hierdoor ontstane negatieve werktijdensaldo dient voor het einde van het betreffende kalenderjaar te zijn vereffend. Deelname aan het tropenrooster geschiedt op vrijwillige basis in overleg met het afdelingshoofd.

Bijlage A

Klik hier voor het overzicht van functiegroep(en) en functies behorende bij bijzondere regeling.

Artikel 4:1:1:2 Aanwijzing dienstvrije dagen of onderdelen daarvan

Regeling aanwijzing dienstvrije dagen of onderdelen daarvan

• 1

  De aangewezen dagen of onderdelen daarvan, als bedoeld in artikel 4:5 van de AGV zijn als volgt:

  • a

    de vrijdag onmiddellijk voor de carnaval vanaf 15.00 uur;

  • b

    de carnavalsmaandag en de carnavalsdinsdag;

  • c

    Goede Vrijdag;

  • d

    de vijfde mei;

• 2

  Het equivalent aan tijdscompensatie voor het bepaalde onder a. bedraagt 2,50 uur.

Paragraaf 1 Standaardregeling voor de werktijden

• Artikel 4:2 Standaardregeling voor de werktijden

Artikel 4:2:1 Vervallen

Vervallen

Artikel 4:2:2 Vervallen

Vervallen

Paragraaf 2 Bijzondere regeling voor de werktijden

• Artikel 4:3 Werkingssfeer

• Artikel 4:4 Vaststelling werktijden

• Artikel 4:5 Werken op zon- en feestdagen

• Artikel 4:6 Werken op zon- en feestdagen

• Artikel 4:7 Nadere regels

Artikel 4:3 Werkingssfeer

Deze paragraaf is van toepassing op de ambtenaar van wie de werktijd eenzijdig wordt vastgesteld door het college.

Artikel 4:3:1 Vervallen

Vervallen

Artikel 4:3:2 Vervallen

Vervallen

Artikel 4:3:3 Vervallen

Vervallen

Artikel 4:6 Werken op zon- en feestdagen

Indien door de ambtenaar, bedoeld in artikel 3:11, arbeid op zaterdag of zondag wordt verricht, wordt hem voor elke zaterdag of zondag waarop hij arbeid heeft verricht een werkdag ter vrije beschikking toegekend.

Artikel 4:7 Nadere regels

Het college kan ter uitvoering van de artikelen 4:1 tot en met 4:6 nadere regels stellen.

Paragraaf 3 Werktijden brandweerpersoneel in dienstroosters

• Artikel 4:8 Werktijden brandweerpersoneel in dienstroosters

Paragraaf 4 Opgebouwde verloftegoed uit voormalige verlofspaarmogelijkheid

• Artikel 4:9 Opgebouwde verloftegoed uit voormalige verlofspaarmogelijkheid

Vervallen hoofdstuk

Hoofdstuk 5 is vervallen.

Vervallen hoofdstuk

Hoofdstuk 5a is vervallen.

Artikel 6:1 Recht op vakantie

In elk kalenderjaar heeft de ambtenaar recht op vakantie met behoud van salaris en de toegekende salaristoelage(n).

Artikel 6:2:1:1 Vakantie

Vakantieregeling

Artikel 1 Belanghebbende

Deze regeling is van toepassing op de ambtenaar in de zin van de AGV en op de werknemer in dienst op grond van een arbeidsovereenkomst naar burgerlijk recht.

Artikel 2 Vakantieduur

• 1

  De duur van de jaarlijkse vakantie van de belanghebbende, bedoeld in artikel 1, wordt bepaald aan de hand van onderstaande tabel, die is afgestemd op de indeling in de salarisschalen volgens hoofdstuk 3a van de AGV:

  • a

    in de salarisschalen 1 t/m 9: 158,4 uren;

  • b

    in de salarisschalen 10 en hoger: 165,6 uren.

• 2

  De duur van de vakantie van een belanghebbende bedoeld in het eerste lid, met een formele arbeidsduur van minder dan 36 uren per week, wordt naar evenredigheid verminderd.

Artikel 3 Splitsing van vakantie

• 1

  Onverminderd het bepaalde in artikel 6:2:2, eerste lid van de AGV, wordt de vakantie zodanig opgenomen dat de vakantie hele of halve werkdagen omvat.

• 2

  In afwijking van het bepaalde in het vierde lid kunnen vakantie-uren gesplitst worden opgenomen.

Artikel 4 Verhoging vakantie door leeftijd

De duur van de vakantie, als bedoeld in artikel 2, wordt verhoogd met:

• a

  7,2 uur te beginnen met het kalenderjaar waarin de belanghebbende, bedoeld in artikel 1, de leeftijd van 35 jaar bereikt;

• b

  14,4 uur te beginnen met het kalenderjaar waarin de belanghebbende, bedoeld in artikel 1, de leeftijd van 40 jaar bereikt;

• c

  21,6 uur te beginnen met het kalenderjaar waarin de belanghebbende, bedoeld in artikel 1, de leeftijd van 45 jaar bereikt;

• d

  28,8 uur te beginnen met het kalenderjaar waarin de belanghebbende, bedoeld in artikel 1, de leeftijd van 50 jaar bereikt.

Artikel 5 Vermeerdering vakantie beneden 21 jaar

De duur van de vakantie, als bedoeld in artikel 2, wordt vermeerderd met:

• a

  21,6 uur, tot en met het kalenderjaar waarin de belanghebbende, bedoeld in artikel 1, de 18-jarige leeftijd bereikt;

• b

  14,4 uur, in het kalenderjaar waarin de belanghebbende, bedoeld in artikel 1, de 19-jarige leeftijd bereikt;

• c

  7,2 uur, in het kalenderjaar waarin de belanghebbende, bedoeld in artikel 1, de 20-jarige leeftijd bereikt.

Artikel 6 Overgangsbepaling

• 1

  De belanghebbende, bedoeld in artikel 1, die met ingang van inwerkingtreding van deze regeling in dienst is getreden en daaraan voorafgaand onafgebroken vanaf 31 december 1996 in dienst is geweest voor een van de opgeheven gemeenten Venlo, Tegelen en Belfeld (Wet van 13 september 2000 tot samenvoeging van de gemeenten Venlo, Tegelen en Belfeld) heeft in afwijking van het bepaalde in artikel 4 aanspraak op de hierna vermelde verhoging van de vakantieduur:

  • a

    14,4 uur, te beginnen met het kalenderjaar waarin de leeftijd van 35 jaar wordt bereikt of 15 jaar in overheidsdienst is doorgebracht;

  • b

    28,8 uur, te beginnen met het kalenderjaar waarin de leeftijd van 45 jaar wordt bereikt of 25 jaar in overheidsdienst is doorgebracht;

  • c

    43,2 uur, te beginnen met het kalenderjaar waarin de leeftijd van 55 jaar wordt bereikt of 35 jaar in overheidsdienst is doorgebracht.

• 2

  Voor de vaststelling van de overheidsdienst, bedoeld in het eerste lid, wordt in aanmerking genomen de overheidsdienst, als bedoeld in artikel 3:5:1:1 van de AGV.

Artikel 6:2:5:1 Intrekking

In afwijking van het bepaalde in artikel 6:1:1, eerste lid, en onverminderd het bepaalde in de artikelen 6:2:4, eerste lid, en 6:2:6:1 wordt de in enig kalenderjaar niet verleende vakantie overgeschreven naar het volgend kalenderjaar tot een maximum van 80 uren. Bij een deeltijdbetrekking wordt evengenoemd maximum bepaald naar evenredigheid.

Artikel 6:2:6:1 Niet verlenen vakantie

In aanvulling op artikel 6:2:6 lid 1, laatste volzin, kan een verzoek als bedoeld onder a van voornoemd artikel achterwege blijven, indien de niet genoten vakantie niet meer is dan het aantal uren genoemd in artikel 6:2:5:1.

Artikel 6:2:7 Derving voordelen uit dienstverband

Aan de ambtenaar die tijdens zijn vakantie bepaalde voordelen welke aan zijn dienstverband zijn verbonden derft, kan deswege een vergoeding worden toegekend.

Artikel 6:2:8:1 Vergoeding in geld

Lid 1

De aan de ambtenaar toekomende vermeerdering van de vakantie krachtens het bepaalde in artikel 6:2:1, derde lid kan op diens verzoek worden vergoed in geld met een maximum van 21,6 uur. De vergoeding is gelijk aan het uurloon van de ambtenaar bij aanvang van het kalenderjaar, waarop de vergoeding van de vakantie-uren betrekking heeft, voor elk daarvoor in aanmerking komend vakantie-uur.

Lid 2

De in het eerste lid bedoeld verzoek dient te worden gedaan aan het college voor 1 oktober voorafgaande aan het kalenderjaar waarop de vergoeding van de vakantie-uren betrekking heeft.

Artikel 6:2b Verjaringstermijn bovenwettelijk verlof

Indien in een kalenderjaar het bovenwettelijk verlof geheel of gedeeltelijk niet is opgenomen, verjaart dit verlof 60 maanden na het einde van dat kalenderjaar.

Artikel 6:3 Vervallen

Vervallen

Artikel 6:3:1 Vervallen

Vervallen

Artikel 6:4:1:1 Buitengewoon verlof

Het college verleent aan de ambtenaar buitengewoon verlof met behoud van bezoldiging gedurende één werkdag, indien deze samenvalt met de dag waarop de ambtenaar zijn 25-jarig ambtsjubileum viert.

Artikel 6:4:2a Vervallen

(Vervallen)

Artikel 6:4:4:1 Buitengewoon verlof voor ambtenaren die een functie in een publiekrechtelijk college bekleden

Regeling buitengewoon verlof voor ambtenaren die een functie in een publiekrechtelijk college bekleden

Artikel 1

In verband met het bepaalde in artikel 6:4:5, tweede lid van de AGV worden ter bepaling van de hoogte van de raadsvergoeding c.q. wethouderswedde per uur de volgende normen in acht genomen.

Artikel 2

Met betrekking tot het lidmaatschap van Provinciale Staten zal voor de berekening van de inhouding de taakduur van geval tot geval worden geschat.

Artikel 3

Indien de vergoeding per uur als lid van het publiekrechtelijk college meer bedraagt dan het uurloon als ambtenaar, wordt in geval van verlof tijdens diensttijd het uurloon als ambtenaar ingehouden. Indien de vergoeding per uur als lid van het publiekrechtelijk college minder bedraagt dan het uurloon als ambtenaar, wordt in geval van verlof tijdens diensttijd een inhouding toegepast ter hoogte van de eerstgenoemde vergoeding.

Artikel 6:4:5 Overige redenen buitengewoon verlof

Het college kan aan een ambtenaar op diens verzoek, met behoud van het genot van zijn gehele of gedeeltelijke salaris en de toegekende salaristoelage(n) en al dan niet onder bepaalde nadere voorwaarden, verlof verlenen om andere redenen dan die welke zijn genoemd in artikel 6:4 tot en met artikel 6:4:4. Het verlof wordt verleend voor maximaal één jaar.

Artikel 6:4:5:2 Buitengewoon verlof voor begeleiding van zieken/ invaliden/ bejaarden in georganiseerd verband

Regeling buitengewoon verlof voor begeleiding van zieken/ invaliden/ bejaarden bij reizen in georganiseerd verband

Artikel 1

In deze regeling wordt verstaan onder medewerker, degene als bedoeld in artikel 1:1, eerste lid, onder a van de AGV.

Artikel 2

De medewerker, die in georganiseerd verband (mede) zorg draagt voor begeleiding van zieken/ invaliden/ bejaarden bij georganiseerde reizen kan hiervoor buitengewoon verlof worden verleend met behoud van bezoldiging.

Artikel 3

Het verlof, bedoeld in artikel 2 bedraagt per kalenderjaar de helft van het aantal benodigde werkdagen met een maximum van drie werkdagen.

Artikel 6:4:6 Buitengewoon verlof is geen vakantie

Het buitengewoon verlof dat volledig doorbetaald wordt, wordt niet in mindering gebracht op de vakantie.

Artikel 6:5:1 Vervallen

(Vervallen)

Artikel 6:5:3 Vervallen

(Vervallen)

Artikel 6:5:4 Opbouw vakantie

De duur van de vakantie van een ambtenaar die ouderschapsverlof geniet, wordt verminderd naar evenredigheid van de omvang van het ouderschapsverlof.

Artikel 6:5:6 Vervallen

(Vervallen)

Artikel 6:5:7 Betaald ouderschapsverlof: aanvullende bepaling

Voor gevallen waarin deze regeling niet of niet naar billijkheid voorziet, kan het college een bijzondere regeling treffen.

Artikel 6:5a Vervallen

(vervallen)

Artikel 6:5a:1 Vervallen

(vervallen)

Artikel 6:6 Vervallen

(Vervallen)

Artikel 6:12 Samenloop met zwangerschaps- en bevallingsverlof

Het onbetaalde verlof eindigt op de eerste dag van het zwangerschaps- en bevallingsverlof.

Artikel 6a:1 Begripsomschrijvingen

Voor de toepassing van dit hoofdstuk wordt verstaan onder:

• a

  gemeentelijke levensloopregeling: een regeling als bedoeld in artikel 19g van de Wet op de loonbelasting 1964;

• b

  instelling: een door de ambtenaar gekozen kredietinstelling of verzekeraar als bedoeld in artikel 19g, vierde lid, Wet op de loonbelasting 1964;

• c

  levenslooprekening: een bij de instelling door de ambtenaar geopende geblokkeerde rekening, waarop de inleg van de ambtenaar wordt gestort;

• d

  levensloopverzekering: een bij de instelling door de ambtenaar afgesloten verzekering, waarop de inleg van de ambtenaar wordt gestort;

• e

  levenslooptegoed: het tegoed op een levenslooprekening onderscheidenlijk het verzekerd kapitaal.

Artikel 6a:2 Vervallen

(Vervallen)

Artikel 6a:6 Bronnen

De jaarlijkse inleg van de ambtenaar in het kader van de gemeentelijke levensloopregeling bestaat uit een of meer van de volgende bronnen:

• a

  het salaris;

• b

  het IKB indien het college de levensloopregeling op grond van artikel 3:29 lid 2 heeft aangewezen als bestedingsdoel van het IKB;

• c

  de geldelijke vergoeding voor de verkoop van vakantie-uren, bedoeld in artikel 3:36;

• d

  het opgebouwde verloftegoed, bedoeld in artikel 4:9 lid 3.

Artikel 6a:7 Vervallen

Vervallen

Artikel 6a:7a Vervallen

Vervallen

Artikel 6a:9 Opname levenslooptegoed

Om over het levenslooptegoed te kunnen beschikken ten behoeve van de opname van onbetaald verlof op grond van de Wet Arbeid en Zorg en hoofdstuk 6 meldt de ambtenaar tenminste drie maanden voor de gewenste ingangsdatum het college dat hij wil beschikken over (een deel van zijn) levenslooptegoed. Het college stelt vast hoe de melding moet plaatsvinden.

Artikel 6a:10 Slotbepaling

Dit hoofdstuk is niet van toepassing op ambtenaren bedoeld in hoofdstuk 9 en 9b, met uitzondering van de ambtenaar op wie paragraaf 5 van hoofdstuk 9b van toepassing is.

Artikel 6a:11 Vervallen

(Vervallen)

Paragraaf 1 Definities

• Artikel 7:1 Definities

Paragraaf 2 Bedrijfsgeneeskundige begeleiding en geneeskundig onderzoek

• Artikel 7:2 Bedrijfsgeneeskundige begeleiding en geneeskundig onderzoek

• Artikel 7:2:1 Arbo-dienst

• Artikel 7:2:2 Bedrijfsgeneeskundige begeleiding

• Artikel 7:2:3 Consulteren arts door ambtenaar

• Artikel 7:2:4 Vervallen

• Artikel 7:2:5 Geneeskundig onderzoek

• Artikel 7:2:6 Buitendienststelling

• Artikel 7:2:7 Maatregelen of voorzieningen in belang herstel ambtenaar

Artikel 7:2 Bedrijfsgeneeskundige begeleiding en geneeskundig onderzoek

Het college kan nadere regels stellen met betrekking tot bedrijfsgeneeskundige begeleiding en geneeskundig onderzoek.

Artikel 7:2:1 Arbo-dienst

De gemeente laat zich bijstaan door een arbodienst of gecertificeerd deskundige(n).

Artikel 7:2:3 Consulteren arts door ambtenaar

De ambtenaar heeft het recht een arts van de arbo-dienst rechtstreeks te consulteren ter zake van gezondheidsproblemen die naar zijn mening met zijn arbeidssituatie kunnen samenhangen.

Artikel 7:2:4 Vervallen

(Vervallen)

Paragraaf 3 Aanspraken tijdens ziekte

• Artikel 7:3 Recht op bezoldiging

• Artikel 7:4 Doorbetaling tijdens ziekte bij seniorenmaatregel en onbetaald/gedeeltelijk betaald verlof

• Artikel 7:5 Uitkering wegens arbeidsongeschiktheid in en door de dienst

• Artikel 7:6 Vervallen

• Artikel 7:7 Vergoeding kosten geneeskundige verzorging bij arbeidsongeschiktheid in en door de dienst

• Artikel 7:8 Nadere regels

• Artikel 7:8:1 Vaststelling referte-tijdvak toelagen

• Artikel 7:8:2 Periodieke salarisverhoging

• Artikel 7:8:3 Werktijd bij ziekte bij seniorenmaatregel en toepassing van artikel 2:7a

Artikel 7:4 Doorbetaling tijdens ziekte bij seniorenmaatregel en onbetaald/gedeeltelijk betaald verlof

De ambtenaar die onbetaald dan wel gedeeltelijk betaald verlof geniet heeft recht op doorbetaling van zijn salaris en de toegekende salaristoelage(n) als bedoeld in artikel 7:3, met dien verstande dat de ambtenaar nooit een hoger bedrag doorbetaald kan krijgen, dan hij zou hebben gekregen, indien hij niet ziek zou zijn geweest.

Artikel 7:6 Vervallen

(Vervallen)

Artikel 7:8 Nadere regels

Het college kan nadere regels stellen.

Artikel 7:8:1 Vaststelling referte-tijdvak toelagen

Het referte-tijdvak dat in acht wordt genomen voor de vaststelling van de gemiddelde hoogte van de toelage onregelmatige dienst, de overgangstoelage onregelmatige dienst, alsmede de prestatiebeloning, ten behoeve van de vaststelling van het salaris en de toegekende salaristoelage(n) tijdens ziekte, dient in een lokale regeling nader te worden uitgewerkt.

Artikel 7:8:2 Periodieke salarisverhoging

Het onderwerp periodieke salarisverhogingen tijdens ziekte dient in een lokale regeling nader te worden uitgewerkt.

Artikel 7:8:3 Werktijd bij ziekte bij seniorenmaatregel en toepassing van artikel 2:7a

De ambtenaar wiens arbeidsduur is aangepast op grond van artikel 2:7a , kan voor de duur van de periode waarvoor toepassing van dit artikel is bepaald, worden verplicht tot aanvaarding van arbeid waarvan de arbeidsduur overeenkomt met deze tijdelijke uitgebreide arbeidsduur. Wanneer de periode waarvoor de toepassing van artikel 2:7a is verstreken, geldt de verplichting voor de ambtenaar ten aanzien van de aanvaarding van een nieuwe functie voor de formele arbeidsduur.

Paragraaf 4 Verplichtingen en sancties

• Artikel 7:9 Verplichtingen college

• Artikel 7:10 Verplichting ambtenaar tot informatieverstrekking bij ziekte

• Artikel 7:11 Verplichting tot verlening van medewerking aan reïntegratie

• Artikel 7:12 Verplichtingen ambtenaar medisch onderzoek

• Artikel 7:13:1 Geen aanspraak op doorbetaling

• Artikel 7:13:2 Staken van de doorbetaling

• Artikel 7:14 Sanctie bij nalatigheid algemene verplichtingen ambtenaar

• Artikel 7:15:1 Betaling aan anderen en nabetaling aan ambtenaar

• Artikel 7:16 Herplaatsing in passende arbeid

• Artikel 7:17 Terugkeer in functie na ziekte

• Artikel 7:18 Inkomsten uit of in verband met arbeid

• Artikel 7:18:1 Inkomsten uit andere betrekking

Artikel 7:9:1:1 Verzuimprotocol

Voorschriften bij ziekteverzuim

Begripsbepalingen

Artikel 1

Voor de toepassing van dit artikel wordt verstaan onder:

• a

  medewerker:degene, als bedoeld in artikel 1:1, eerste lid onder a, van de AGV;

• b

  leiding:directe leidinggevende van de medewerker of de door het afdelingshoofd aangewezen vertegenwoordiger;

• c

  Arbo-dienst:de dienst als bedoeld in artikel 7:1 onder d van de AGV;

• d

  geneeskundige:geneeskundige verbonden aan de Arbo-dienst.

Ziekmelding

Artikel 2

• 1

  De medewerker, die wegens ziekte ongeschikt is zijn betrekking te vervullen, is verplicht dit op de eerste dag van die ongeschiktheid vóór 09.30 uur te melden bij zijn direct leidinggevende. Door het afdelingshoofd kan een voor de melding tot ongeschiktheid afwijkend tijdstip worden bepaald.

• 2

  Door de leiding wordt op de dag, bedoeld in het vorige lid, deze melding doorgegeven aan de Arbo-dienst

• 3

  Voor de toepassing van de navolgende artikelen wordt met “medewerker” bedoeld degene als bedoeld in het tweede lid.

Artikel 3

Het door de Arbo-dienst toegezonden inlichtingenformulier dient door de medewerker te worden ingevuld en per omgaande te worden geretourneerd aan de Arbo-dienst Dit geldt ook in het geval de medewerker zijn betrekking inmiddels hervat heeft.

Verplichting om thuis te blijven

Artikel 4

• 1

  De medewerker dient thuis te blijven tot en met de derde werkdag na de dag van de melding tot ongeschiktheid, als bedoeld in de artikel 2.

• 2

  Na het tijdstip bedoeld in het eerste lid, dient de medewerker thuis te blijven:

  • a

    ’s morgens tot 10.00 uur;

  • b

    ’s middags van 12.00 tot 14.30 uur.

• 3

  Indien de ongeschiktheid langer dan 2 weken duurt, vervalt de verplichting om thuis te blijven, tenzij door de geneeskundige anders wordt bepaald.

• 4

  De verplichting om thuis te blijven geldt niet indien de medewerker een bezoek brengt aan de behandelend arts, de geneeskundige of behandeld therapeut, dan wel indien hij zijn betrekking hervat of passende respectievelijke gangbare arbeid gaat verrichten.

Artikel 5

• 1

  de medewerker is verplicht controle door de geneeskundige mogelijk te maken. Daartoe dient hij op zijn woon- of verblijfadres bereikbaar te zijn, of er zorg voor te dragen, dat de geneeskundige kan vernemen waar hij bereikbaar is.

• 2

  Indien de medewerker tijdelijk elders verblijft of na een tijdelijk verblijf elders weer thuis verblijft meldt hij dat tevoren, doch uiterlijk binnen 24 uur aan de Arbo-dienst. Deze verplichting geldt gedurende de gehele periode van ongeschiktheid.

Verblijf in het buitenland

Artikel 6

De medewerker heeft voor een meerdaags verblijf in het buitenland toestemming van de geneeskundige nodig.

Artikel 7

Op verzoek van de geneeskundige wordt bij de ziekmelding, als bedoeld in artikel 2 of op een door de geneeskundige te bepalen tijdstip, door of namens de in het buitenland verblijvende medewerker, een door de behandelend arts afgegeven bewijs van ongeschiktheid overgelegd.

Verplichting om op het spreekuur te verschijnen

Artikel 8

• 1

  De medewerker geeft gevolg aan een oproep om te verschijnen op het spreekuur van de geneeskundige.

• 2

  Indien de medewerker verhinderd is aan een oproep, bedoeld in het eerste lid, te voldoen, deelt hij dit onverwijld mede aan de Arbo-dienst, onder opgave van reden van de verhindering. In dat geval is het bepaalde in artikel 4, eerste lid, voor zover de daar genoemde termijn reeds verstreken is, wederom van toepassing, tenzij de geneeskundige anders bepaalt.

• 3

  Ook nadat, de medewerker zijn betrekking heeft hervat, is hij verplicht gevolg te geven aan een oproep, als bedoeld in het eerste lid.

Toestemming vakantie

Artikel 9

De medewerker, bedoeld in artikel 2, die voornemens is op vakantie te gaan, heeft daarvoor toestemming nodig van de geneeskundige.

Verstrekken van inlichtingen

Artikel 10

De medewerker is verplicht de geneeskundige op diens verzoek alle informatie te verstrekken die verband houdt met zijn ongeschiktheid wegens ziekte.

Hervatten bij herstel

Artikel 11

De medewerker hervat zijn betrekking zodra hij zich hiertoe in staat acht.

Niet hervatten ondanks hersteldverklaring

Artikel 12

• 1

  De medewerker, die op de dag, met ingang waarvan de geneeskundige hem geschikt heeft geacht zijn betrekking te verrichten, meent niet tot hervatting is staat te zijn, deelt dit onverwijld mede aan de Arbo-dienst.

• 2

  In het geval bedoeld in het eerste lid treedt het bepaalde in artikel 2 opnieuw in werking en onverminderd hetgeen overigens in deze voorschriften is bepaald.

Artikel 7:10 Verplichting ambtenaar tot informatieverstrekking bij ziekte

De ambtenaar verstrekt op verzoek van het college alle informatie die noodzakelijk is voor de uitvoering van dit hoofdstuk.

Artikel 7:10:1 Vervallen

Vervallen

Artikel 7:10:2 Vervallen

Vervallen

Artikel 7:10:3 Vervallen

Vervallen

Artikel 7:10:4 Vervallen

Vervallen

Artikel 7:13:1 Geen aanspraak op doorbetaling

Geen aanspraak op doorbetaling van salaris en de toegekende salaristoelage(n) als bedoeld in artikel 7:3 en geen opbouw van het IKB, bedoeld in artikel 3:28, bestaat:

• a

  indien blijkens het geneeskundig onderzoek, bedoeld in artikel 7:12, sprake is van een omstandigheid waarbij de ambtenaar opzettelijk de verhindering tot het vervullen van zijn functie heeft veroorzaakt, tenzij de ambtenaar daarvan op grond van zijn geestelijk toestand geen verwijt kan worden gemaakt;

• b

  indien de verhindering wegens ziekte zich voordoet binnen een halfjaar na de in artikel 2:3, eerste lid, bedoelde geneeskundige keuring en alsdan blijkt dat de ambtenaar hierbij onjuiste informatie omtrent zijn gezondheidstoestand heeft verstrekt of gegevens heeft verzwegen, ten gevolge waarvan de verklaring dat tegen de vervulling van zijn functie uit medisch oogpunt geen bezwaren bestaan, ten onrechte is afgegeven, tenzij de ambtenaar aannemelijk maakt dat hij te goeder trouw heeft gehandeld.

Artikel 7:18 Inkomsten uit of in verband met arbeid

Het college kan nadere regels stellen met betrekking tot het in mindering brengen op de beloning van de ambtenaar, van inkomsten uit passende arbeid of werkzaamheden in het kader van diens reïntegratie.

Paragraaf 5 Bijzondere situaties

• Artikel 7:19 Samenloop met een ZW-uitkering

• Artikel 7:20 Samenloop met een WW-uitkering

• Artikel 7:21 Samenloop met een uitkering op grond van de WIA

• Artikel 7:22 Bovenwettelijke aanvulling Pensioenreglement

• Artikel 7:23 WAJONG/WAZ

• Artikel 7:23:1 Vervallen

Artikel 7:20 Samenloop met een WW-uitkering

Indien de ambtenaar ter zake van de dienstbetrekking waarbij de ongeschiktheid tot het verrichten van zijn werk is ontstaan, recht heeft op een WW-uitkering, wordt het bedrag van die uitkering in mindering gebracht op het bedrag waarop hij op grond van artikel 7:3, recht heeft.

Artikel 7:22 Bovenwettelijke aanvulling Pensioenreglement

Artikel 7:21 is van overeenkomstige toepassing, wanneer de ambtenaar in aanvulling op de WGA- of IVA-uitkering, bedoeld in artikel 7:21, recht heeft op een bovenwettelijke aanvulling op grond van het Pensioenreglement van de Stichting Pensioenfonds ABP.

Artikel 7:23 WAJONG/WAZ

Indien de ambtenaar op grond van zijn arbeidsongeschiktheid recht heeft op een WAJONG- of WAZ-uitkering, worden deze uitkeringen voor de toepassing van dit hoofdstuk gelijkgesteld met een uitkering op grond van de WIA.

Artikel 7:23:1 Vervallen

(Vervallen)

Paragraaf 6 Ziektekosten

• Artikel 7:24 Tegemoetkoming ziektekosten

• Artikel 7:24a Zorgverzekering

• Artikel 7:25 Hoogte tegemoetkoming

• Artikel 7:25a Meerdere dienstverbanden

• Artikel 7:25b Vervallen

• Artikel 7:25:1 Vervallen

• Artikel 7:25:2 Vervallen

• Artikel 7:25:3 Vervallen

• Artikel 7:25:4 Vervallen

Artikel 7:24 Tegemoetkoming ziektekosten

De VNG sluit voor de zorgverzekering van gemeenteambtenaren, postactieven en inactieven een overeenkomst als bedoeld in artikel 18 van de Zorgverzekeringswet

Artikel 7:24a Vervallen

Vervallen

Artikel 7:25 Vervallen

Vervallen

Artikel 7:25a Vervallen

Vervallen

Artikel 7:25b Vervallen

(Vervallen)

Artikel 7:25:1 Vervallen

(Vervallen)

Artikel 7:25:2 Vervallen

(Vervallen)

Artikel 7:25:3 Vervallen

(Vervallen)

Artikel 7:25:4 Vervallen

(Vervallen)

Paragraaf 7 Overige bepalingen

• Artikel 7:26 Overgangsbepaling

• Artikel 7:27 Garantie-uitkering

• Artikel 7:28 Overgangsartikel

• Artikel 7:28:1 Overgangsartikel

• Artikel 7:28a Overgangsartikel

• Artikel 7:28b Overgangsartikel

Artikel 7:28b Overgangsartikel

Op de ambtenaar van wie de eerste dag van ongeschiktheid, bedoeld in artikel 7:3, gelegen is voor 1 augustus 2008, is artikel 7:16 van toepassing, zoals dat gold op 30 november 2008.

Artikel 8:2:1 Vervallen

(Vervallen)

Artikel 8:3:1 Ontslag wegens reorganisatie

Over het plan, bedoeld in artikel 8:3, derde lid, wordt overleg gepleegd in de commissie bedoeld in artikel 12:1, tweede lid. Daarna wordt het aan de betrokken ambtenaren medegedeeld.

Artikel 8:5:1 Vervallen

(Vervallen)

Artikel 8:7 Overige ontslaggronden

Ontslag kan aan de ambtenaar worden verleend op grond van:

• a

  verlies van een vereiste bij de aanstelling door het bestuursorgaan gesteld, tenzij het vereiste alleen bij aanvaarding van de functie geldt;

• b

  aangaan van een graad van zwagerschap die de aanstelling in de functie zou uitsluiten;

• c

  staat van curatele krachtens onherroepelijk geworden rechterlijke uitspraak;

• d

  toepassing van lijfsdwang wegens schulden krachtens onherroepelijk geworden rechterlijke uitspraak;

• e

  onherroepelijk geworden veroordeling tot vrijheidsstraf wegens misdrijf;

• f

  het verstrekken van onjuiste gegevens in verband met indiensttreding, tenzij hem daarvan redelijkerwijs geen verwijt kan worden gemaakt.

Artikel 8:7:1 Overige ontslaggronden

Behalve in het geval, bedoeld in artikel 8:7, onder e, wordt een ontslag op grond van eerder genoemd artikel eervol verleend. Het ontslag kan niet eerder ingaan dan op de dag volgend op die waarop de reden voor het ontslag voor het eerst aanwezig was.

Artikel 8:8:1 Overige ontslaggronden

De grond waarop het ontslag berust, dat is verleend ingevolge artikel 8:8, wordt slechts op verzoek van de ambtenaar in het ontslagbesluit vermeld.

Artikel 8:9 Overige ontslaggronden

Aan de ambtenaar die in verband met de aanvaarding van een functie in een publiekrechtelijk college, waarin hij was benoemd of verkozen tijdelijk is ontheven van de waarneming van zijn ambt, wordt, indien hij ophoudt zodanige functie te bekleden en hij naar het oordeel van het college niet in actieve dienst kan worden hersteld, eervol ontslag verleend.

Artikel 8:10 Vervallen

(Vervallen)

Artikel 8:10:1 Vervallen

(Vervallen)

Artikel 8:11 Vervallen

(Vervallen)

Artikel 8:11:1 Vervallen

Vervallen

Artikel 8:13 Ontslag als disciplinaire straf

Als disciplinaire straf kan aan de ambtenaar ongevraagd ontslag verleend worden.

Artikel 8:16:1 Vervallen

(Vervallen)

Artikel 8:16:2 Overlijdensuitkering

(verplaatst naar hoofdstuk 3)

Artikel 8:16:3 Overlijdensuitkering

(verplaatst naar hoofdstuk 3)

Artikel 8:16a Overlijdensuitkering bij een ongeval in en door de dienst

(verplaatst naar hoofdstuk 3)

Artikel 8:17 Gedeeltelijk ontslag na terugbrengen arbeidsduur

Indien door de werkgever de formele arbeidsduur per week gedeeltelijk wordt teruggebracht, al dan niet na een tijdelijke uitbreiding daarvan, dient dit te geschieden door een gedeeltelijk ontslag op grond van dit hoofdstuk, behalve in het geval van wijziging van de aanstelling op grond van artikel 7:16.

Artikel 8:20 Overgangsbepaling

Op de ambtenaar van wie de eerste dag van ongeschiktheid, bedoeld in artikel 7:3, gelegen is voor 1 augustus 2008, is artikel 8:4 of artikel 8:5 van toepassing, zoals dat gold op 30 november 2008.

Artikel 9:10:1:1 Ingangsdatum ontslag wegens FLO

Indien een ambtenaar die een betrekking vervult als in artikel 9:9:1 genoemd op het tijdstip van inwerkingtreding van deze regeling de leeftijdsgrens als genoemd in dat artikel reeds heeft bereikt, wordt hem eervol ontslag verleend met ingang van de eerste dag van de maand volgende op die waarin deze regeling in werking treedt, tenzij overeenkomstige toepassing wordt gegeven aan het bepaalde in artikel 9:1:2, eerste lid, dan wel aan het bepaalde in artikel 9:10:1:2

Artikel 9:10:1:2 Bijzondere bepaling

Lid 1

Het bepaalde in artikel 8:3 lijdt ten aanzien van de ambtenaar, die in uitrukdienst, als bedoeld in artikel 9:9:1, is belast met de actieve deelname aan de repressieve brandbestrijding, in zoverre uitzondering, dat hem bij het bereiken van de 55-jarige leeftijd de keuze wordt gelaten tussen:

• a

  ontslag;

• b

  plaatsing in een aangepaste functie, die de actieve deelname aan de repressieve brandbestrijding niet langer meer omvat voor eerst bij wijze van proef voor de duur van een jaar, tegen het einde waarvan de ambtenaar de gelegenheid heeft zijn keuze definitief te bepalen tussen ontslag en opschorting van het functioneel leeftijdsontslag tot de 60-jarige leeftijd.

Lid 2

Ten aanzien van de ambtenaar, die zijn keuze heeft bepaald op de mogelijkheid genoemd in het eerste lid, onder b, vindt het bepaalde in artikel 9:1:2, eerste lid, geen toepassing.

Vervallen hoofdstuk

Hoofdstuk 9 is vervallen.

Artikel 9a:1 Algemeen

Dit hoofdstuk is van toepassing op de ambtenaar die vanaf 1 januari 2006 in dienst is getreden op een bezwarende functie, die op 31 december 2005 recht gaf op functioneel leeftijdsontslag op grond van artikel 8:3, zoals dat luidde op 31 december 2005 .

Artikel 9a:2 Definities

In dit hoofdstuk wordt verstaan onder:

• a

  bezwarende functie: een betrekking met een hoge belasting door het frequent draaien van piket of het werken in roosterdiensten en deelname aan daaruit voortvloeiende werkzaamheden in de uitruk met als gevolg een verhoogde kans op gezondheidsklachten;

• b

  de tweede loopbaan: iedere functie binnen de organisatie van de gemeente of buiten de organisatie van de gemeente die, in het kader van het loopbaanplan, volgt op de bezwarende functie en die past bij de richting zoals afgesproken is in het loopbaanplan.

Artikel 9a:3 Vervallen

(Vervallen)

Artikel 9a:6 Terugbetaling

De ambtenaar die evident misbruik maakt van de loopbaanfaciliteiten die het college biedt, is verplicht de kosten, verband houdende met de activiteiten dan wel opleidingen, die door het college zijn vergoed, terug te betalen.

Paragraaf 1 Algemene bepalingen

• Artikel 9b:1 Werkingssfeer

Paragraaf 2 De ambtenaar geboren na 1949 met 20 dienstjaren of meer in een bezwarende functie op 1 januari 2006 en die op het eerst mogelijke moment van verstrekking van de werkgeversbijdrage levensloop - in december 2006 - als bedoeld in artikel 9e:8 en 9e:9 niet in aanmerking kwam voor een WIA/WAO uitkering en die werkgeversbijdragen levensloop heeft ontvangen

• Artikel 9b:2 Begripsbepalingen

• Artikel 9b:3 Werkingssfeer

• Artikel 9b:4 Keuzemogelijkheid voor de ambtenaar geboren na 1949 met 20 dienstjaren of meer op 1 januari 2006 in een bezwarende functie

• Artikel 9b:5 Pensioenopbouw tijdens keuzes van artikel 9b:4

• Artikel 9b:6 Vakantieopbouw tijdens de periode van artikel 9b:4

• Artikel 9b:7 Toelage onregelmatige dienst, eindejaarsuitkering en vakantietoelage tijdens de periode van artikel 9b:4

• Artikel 9b:8 Vervallen

• Artikel 9b:9 Ambtsjubileumgratificatie tijdens periode van artikel 9b:4

• Artikel 9b:10 Verrekening inkomsten tijdens de periode van artikel 9b:4

• Artikel 9b:11 Onbezoldigd volledig verlof voor de ambtenaar geboren na 1949 met 20 dienstjaren of meer op 1 januari 2006 in een bezwarende functie

• Artikel 9b:12 Premieverdeling bij pensioenopbouw tijdens onbezoldigd volledig verlof

• Artikel 9b:13 Vervallen

• Artikel 9b:14 Vakantieopbouw tijdens onbezoldigd volledig verlof

• Artikel 9b:15 Vervallen

• Artikel 9b:16 Vervallen

• Artikel 9b:17 Ziekte tijdens onbezoldigd volledig verlof

• Artikel 9b:18 Ambtsjubileumgratificatie tijdens onbezoldigd volledig verlof

• Artikel 9b:19 Garantieregeling bij arbeidsongeschiktheid na de leeftijd van 50 jaar voor de ambtenaar geboren na 1949 met 20 dienstjaren of meer op 1 januari 2006 in een bezwarende functie

• Artikel 9b:20 Salarisgarantie bij definitieve herplaatsing bij ziekte

• Artikel 9b:21 Levensloop voor de ambtenaar geboren na 1949 met 20 dienstjaren of meer op 1 januari 2006 in een bezwarende functie

• Artikel 9b:22 Inkoop OP voor de ambtenaar geboren na 1949 met 20 dienstjaren of meer op 1 januari 2006 in een bezwarende functie

• Artikel 9b:22a Leeftijdsafhankelijke factor voor de ambtenaar geboren na 1949 met 20 dienstjaren of meer op 1 januari 2006 in een bezwarende functie

• Artikel 9b:22b Inkoop OP bij regionalisering

Artikel 9b:2 Begripsbepalingen

Voor de toepassing van dit hoofdstuk wordt verstaan onder:

• a

  bezoldiging: de optelsom van

  • I

    het salaris, als bedoeld in artikel 3:1, tweede lid, sub b,

  • II

    de vakantieuitkering;

  • III

    de eindejaarsuitkering;

  • IV

    de functioneringstoelage;

  • V

    de waarnemingstoelage en

  • VI

    de in de lokale bezoldigingsverordening genoemde andere toelagen en emolumenten, voor zover die aan de ambtenaar zijn toegekend, met uitzondering van de levensloopbijdrage bedoeld in artikel 9e:8 en 9e:9, berekend over een periode van 12 maanden onmiddellijk voorafgaande aan de datum, die voortvloeit uit de toepassing van artikel 9b:4, artikel 9b:20, artikel 9b:25, zesde lid, artikel 9b:26, artikel 9b:47 en artikel 9b:52. De bezoldiging wordt, met uitzondering van de bezoldiging bedoeld in artikel 9b:20 en 9b:25, na deze datum geïndexeerd met de generieke salarisverhoging, zoals deze in de gemeentelijke sector wordt overeengekomen. Indien verlofopname door de ambtenaar in deze 12 maanden heeft geleid tot een wijziging van de feitelijke uitbetaling van de bezoldiging genoemd in artikel 3:1, tweede lid, onderdeel c, werkt die wijziging door in de bezoldiging.

• b

  bezwarende functie: een betrekking met een hoge belasting door het frequent draaien van piket of het werken in roosterdiensten en deelname aan daaruit voortvloeiende werkzaamheden in de uitruk met als gevolg een verhoogde kans op gezondheidsklachten;

• c

  dienstjaren voor brandweerpersoneel: de jaren in dienst van een gemeentelijk beroepsbrandweerkorps, de jaren werkzaam als buschauffeur of trambestuurder bij het stadsvervoer, mits dit een functie was, die op dat moment recht gaf op functioneel leeftijdsontslag en de jaren als vrijwilliger bij de brandweer, mits het om jaren gaat waarin daadwerkelijk en regelmatig in de uitruk is ingezet en men niet tegelijkertijd een aanstelling had als beroepsbrandweer. Bij twijfel over het aantal dienstjaren als vrijwilliger dient de ambtenaar aannemelijk te maken hoeveel jaren hij als vrijwilliger is ingezet;

• d

  dienstjaren voor ambulancepersoneel: de jaren werkzaam bij een gemeentelijke ambulancedienst, de jaren werkzaam bij een ambulancedienst van een ziekenhuis of bij een ambulancedienst in de particuliere sector en de jaren werkzaam als buschauffeur of trambestuurder bij het stadsvervoer, mits dit een functie was, die op dat moment recht gaf op functioneel leeftijdsontslag;

• e

  niet-bezwarende functie: een functie die niet valt onder de definitie van onderdeel b;

• f

  tweede loopbaan: iedere functie binnen de organisatie van de gemeente of buiten de organisatie van de gemeente die, in het kader van het loopbaanplan, volgt op de bezwarende functie;

• g

  onbezoldigd volledig verlof: verlof voor de formele arbeidsduur per week, zonder behoud van bezoldiging.

Artikel 9b:3 Werkingssfeer

Deze paragraaf is van toepassing op de ambtenaar die geboren is na 1949 en die op 1 januari 2006 20 dienstjaren of meer had in een bezwarende functie en die op het eerst mogelijke moment van verstrekking van de werkgeversbijdrage levensloop - in december 2006 - als bedoeld in artikel 9e:8 en 9e:9 niet in aanmerking kwam voor een WIA/WAO uitkering en die werkgeversbijdragen levensloop heeft ontvangen.

Artikel 9b:5 Pensioenopbouw tijdens keuzes van artikel 9b:4

Over de bonus, bedoeld in artikel 9b:4, eerste lid onderdeel a en c, wordt geen pensioen opgebouwd.

Artikel 9b:6 Vakantieopbouw tijdens de periode van artikel 9b:4

Gedurende de periode, bedoeld in artikel 9b:4, vindt opbouw van vakantie-uren plaats naar rato van het aantal uren dat de ambtenaar werkt.

Artikel 9b:7 Toelage onregelmatige dienst, eindejaarsuitkering en vakantietoelage tijdens de periode van artikel 9b:4

Tijdens de periode, bedoeld in artikel 9b:4, eerste lid, eerste volzin en onder onderdeel a en b, zijn de artikelen 3:3 en 3:3:1, respectievelijk artikel 19a:8, artikel 3:6 en artikel 6:3 niet van toepassing.*

Artikel 9b:8 Vervallen

(Vervallen)

Artikel 9b:9 Ambtsjubileumgratificatie tijdens periode van artikel 9b:4

De jaren dat de ambtenaar op grond van artikel 9b:4 volledig buitengewoon verlof is verleend, tegen doorbetaling van 80% van de voor de ambtenaar geldende bezoldiging, tellen voor de berekening van de ambtsjubileumgratificatie niet mee.

Artikel 9b:13 Vervallen

(Vervallen)

Artikel 9b:14 Vakantieopbouw tijdens onbezoldigd volledig verlof

Gedurende de periode van het onbezoldigd volledig verlof, bedoeld in artikel 9b:11, vindt geen opbouw van vakantie-uren plaats.

Artikel 9b:15 Vervallen

(Vervallen)

Artikel 9b:16 Vervallen

(Vervallen)

Artikel 9b:17 Ziekte tijdens onbezoldigd volledig verlof

Ziekte tijdens de periode van het onbezoldigd volledig verlof, bedoeld in artikel 9b:11, leidt niet tot stopzetting van het onbezoldigd volledig verlof.

Artikel 9b:18 Ambtsjubileumgratificatie tijdens onbezoldigd volledig verlof

De periode van het onbezoldigd volledig verlof, bedoeld in artikel 9b:11, telt niet mee voor de berekening van de ambtsjubileumgratificatie.

Artikel 9b:21 Levensloop voor de ambtenaar geboren na 1949 met 20 dienstjaren of meer op 1 januari 2006 in een bezwarende functie

Op de ambtenaar, die een bezwarende functie bekleedt, waaraan het college op 31 december 2005 op grond van artikel 8:3, zoals dat luidde op 31 december 2005, een leeftijdsgrens had vastgesteld, is de levensloopregeling van hoofdstuk 9e van toepassing.

Artikel 9b:22b Inkoop OP bij regionalisering

In afwijking van artikel 9b:22, derde lid, wordt voor de ambtenaar

• -

  die wegens regionalisering van de gemeentelijke beroepsbrandweer uit de bezwarende functie wordt ontslagen en

• -

  op wie bij de nieuwe werkgever hoofdstuk 9b van toepassing blijft,

geen bedrag in ABP Extra Pensioen gestort op het moment van uittreden.

Paragraaf 3 De ambtenaar geboren na 1949 met minder dan 20 dienstjaren in een bezwarende functie op 1 januari 2006 en die op het eerst mogelijke moment van verstrekking van de werkgeversbijdrage levensloop - in december 2006 - als bedoeld in artikel 9e:8 en 9e:9 niet in aanmerking kwam voor een WIA/WAO uitkering en die werkgeversbijdragen levensloop heeft ontvangen

• Artikel 9b:23 Werkingssfeer

• Artikel 9b:24 Doorwerken zolang dat medisch verantwoord is en tenzij tweede loopbaan gestart wordt

• Artikel 9b:25 Tweede loopbaan voor de ambtenaar met minder dan 20 dienstjaren op 1 januari 2006 in een bezwarende functie

• Artikel 9b:26 Recht voor de ambtenaar met minder dan 20 dienstjaren op 1 januari 2006 in een bezwarende functie

• Artikel 9b:27 Vervallen

• Artikel 9b:27a Toelage onregelmatige dienst, eindejaarsuitkering en vakantietoelage tijdens de periode van artikel 9b:26

• Artikel 9b:28 Gedeeltelijk doorbetaald buitengewoon verlof voorde ambtenaar geboren na 1949 met minder dan 20 dienstjaren op 1 januari 2006 in een bezwarende functie

• Artikel 9b:29 Pensioenopbouw tijdens periode van artikel 9b:28

• Artikel 9b:30 Ambtsjubileumgratificatie tijdens periode van artikel 9b:28

• Artikel 9b:31 Vakantieopbouw tijdens de periode van artikel 9b:26 en 9b:28

• Artikel 9b:32 Vervallen

• Artikel 9b:33 Vervallen

• Artikel 9b:34 Verrekening inkomsten tijdens de periode van artikel 9b:26 en artikel 9b:28

• Artikel 9b:35 Onbezoldigd volledig verlof voor de ambtenaar geboren na 1949 met minder dan 20 dienstjaren op 1 januari 2006 in een bezwarende functie

• Artikel 9b:36 Premieverdeling bij persioenopbouw tijdens onbezoldigd volledig verlof

• Artikel 9b:37 Vervallen

• Artikel 9b:38 Vakantieopbouw tijdens onbezoldigd volledig verlof

• Artikel 9b:39 Vervallen

• Artikel 9b:40 Vervallen

• Artikel 9b:41 Ziekte tijdens onbezoldigd volledig verlof

• Artikel 9b:42 Ambtsjubileumgratificatie tijdens onbezoldigd volledig verlof

• Artikel 9b:43 Arbeidsongeschiktheid en garantieregeling bij arbeidsongeschiktheid na de leeftijd van 50 jaar voor de ambtenaar geboren na 1949 met minder dan 20 dienstjaren op 1 januari 2006 in een bezwarende functie

• Artikel 9b:44 Levensloop voor de ambtenaar met minder dan 20 dienstjaren op 1 januari 2006

• Artikel 9b:45 Inkoop OP voor de ambtenaar met minder dan 20 dienstjaren op 1 januari 2006

• Artikel 9b:45a Leeftijdsafhankelijke factor voor de ambtenaar met minder dan 20 dienstjaren op 1 januari 2006

• Artikel 9b:45b Inkoop OP bij regionalisering

Artikel 9b:23 Werkingssfeer

Deze paragraaf is van toepassing op de ambtenaar die geboren is na 1949 en die op 1 januari 2006 minder dan 20 dienstjaren had in een bezwarende functie en die op het eerst mogelijke moment van verstrekking van de werkgeversbijdrage levensloop - in december 2006 - als bedoeld in artikel 9e:8 en 9e:9 niet in aanmerking kwam voor een WIA/WAO uitkering en die werkgeversbijdragen levensloop heeft ontvangen.

Artikel 9b:27 Vervallen

(vervallen)

Artikel 9b:27a Toelage onregelmatige dienst, eindejaarsuitkering en vakantietoelage tijdens de periode van artikel 9b:26

Tijdens de periode, bedoeld in artikel 9b:26, eerste lid, zijn de artikelen 3:3 en 3:3:1, respectievelijk artikel 19a:8, artikel 3:6 en artikel 6:3 niet van toepassing.*

Artikel 9b:29 Pensioenopbouw tijdens periode van artikel 9b:28

Tijdens de periode, bedoeld in artikel 9b:28, bouwt de ambtenaar pensioen op over de volledige bezoldiging.

Artikel 9b:30 Ambtsjubileumgratificatie tijdens periode van artikel 9b:28

De jaren dat de ambtenaar op grond van artikel 9b:28 volledig buitengewoon verlof is verleend, tegen doorbetaling van 75%, 78% of 80% van de voor de ambtenaar geldende bezoldiging, tellen voor de berekening van de ambtsjubileumgratificatie niet mee.

Artikel 9b:31 Vakantieopbouw tijdens de periode van artikel 9b:26 en 9b:28

Gedurende de periode, bedoeld in artikel 9b:26 en artikel 9b:28, vindt opbouw van vakantie-uren plaats naar rato van het aantal uren dat de ambtenaar werkt.

Artikel 9b:32 Vervallen

(Vervallen)

Artikel 9b:33 Vervallen

(Vervallen)