Generiek sociaal statuut waterschap Brabantse Delta 2008

1.1 Intentie

De maatschappij is voordurend in beweging en ook het waterschap heeft een eigen dynamiek in het streven naar zo effectief, efficiënt en klantgericht mogelijk handelen. Aanpassen van de organisatie aan die eisen is dan ook eerder regel dan uitzondering. Daarom zijn er geregeld grotere en kleinere aanpassingen nodig om adequaat op veranderingen in te kunnen spelen. Indien deze organisatorische aanpassingen rechtspositionele en sociale gevolgen kunnen hebben voor de betrokken medewerkers , spreken we van een reorganisatie.

Ter begeleiding en ondersteuning van die reorganisaties en als “vangnet” voor de medewerkers is in gezamenlijkheid een Generiek Sociaal Statuut (GSS) opgesteld, dat kan worden aangehaald als: Generiek Sociaal Statuut Brabantse Delta 2008.

Landelijk zijn er in het arbeidsvoorwaardenoverleg geleidelijk nieuwe inzichten ontwikkeld die mede de context vormen van dit GSS. Over baanzekerheid en inkomenszekerheid is in de nota van het Landelijk Arbeidsvoorwaardenoverleg Waterschappen (LAWA) van 16 oktober 2007 over de hervorming van de bovenwettelijke WW per 1 januari 2008 op basis van het CAO akkoord 2005 opgenomen:

“Een baan voor het leven komt steeds minder vaak voor, ook bij waterschappen. Taken verschuiven tussen overheden; nieuwe taken en beleidsterreinen komen op de waterschappen af. Door de invloed van automatisering, de toenemende nadruk op kostenbeheersing en veranderende opvattingen over organisatiestructuren is het niet langer vanzelfsprekend dat je je leven lang hetzelfde werk doet. Partijen realiseren zich dat werk van groot belang is voor mensen. Niet alleen vanwege het inkomen, maar zeker ook vanwege de noodzaak om te participeren in de maatschappij; te voorkomen dat mensen in een sociaal isolement geraken. Werkgevers voelen zich verantwoordelijk voor hun werknemers en moeten juist daarom op geschetste ontwikkelingen inspelen. De nadruk verschuift daardoor van baanzekerheid en inkomensvoorziening naar werkzekerheid.

Het huidige systeem is te eenzijdig gericht op het bieden van een inkomensvoorziening na ontslag. Partijen zijn van mening dat gedurende de hele loopbaan gewerkt moet worden aan de employability, het aantrekkelijk blijven voor de arbeidsmarkt, van de werknemer. Dit is een gezamenlijke verantwoordelijkheid van werkgever en werknemer.”

Verder staat in deze nota over de hervorming van de bovenwettelijke WW het volgende:

“Als een werknemer zijn baan verliest door een reorganisatie (Sectorale Arbeidsvoorwaardenregelingen Waterschapspersoneel (SAW) 8.1.4 ) is de werkgever daar volledig voor verantwoordelijk. De werknemer heeft immers niet om de reorganisatie gevraagd. De werkgever zal zich in deze gevallen maximaal moeten inspannen om de werknemer naar ander werk te begeleiden. Ook de werknemer heeft daarbij een inspanningsverplichting om ander werk te zoeken. In de SAW worden de instrumenten opgesomd die ingezet kunnen worden om de werknemer naar ander werk te begeleiden. Als het ondanks de wederzijdse inspanning niet lukt om een baan te vinden is een gepaste inkomensvoorziening op zijn plaats. De rechten worden vastgelegd in SAW.”

Bovenstaand landelijk kader van afspraken vormt een belangrijke leidraad voor dit GSS. Het uitgangspunt van de werkgever, gehoord de mening van de vakorganisaties, is om medewerkers die betrokken zijn in een reorganisatie zo goed mogelijk te begeleiden. Dit houdt ondermeer in dat zij goed geïnformeerd worden over de reorganisatie en de (mogelijke) gevolgen, dat zij hun inbreng en reacties kunnen leveren, dat zij duidelijkheid krijgen over de procedure (ondermeer plaatsing) en dat de werkgever garandeert dat in principe geen van de medewerkers die bij de reorganisatie betrokken zijn, gedwongen ontslagen wordt. Mocht de aard van een reorganisatie dusdanig zijn dat aan gedwongen ontslagen niet valt te ontkomen, dan zal daarover overlegd worden met het GO conform het bepaalde onder 1.2, 6e bullit.

Of met andere woorden: Met dit streven dient te worden voorkomen dat een medewerker van wie de functie verdwijnt een beroep moet doen op een werkeloosheidsuitkering, tenzij deze in het uiterste geval niet meewerkt om tot plaatsing te komen.

Doel van een sociaal statuut is om de eventuele nadelige rechtspositionele en sociale gevolgen van een reorganisatie zoveel mogelijk te reduceren en helderheid te geven over het plaatsingsproces. Dat geldt ook voor dit GSS.

In dit GSS wordt globaal aangegeven wat de positie van een reorganisatie is temidden van andere organisatorische aanpassingen, wat een reorganisatie inhoudt en hoe de procedure van besluitvorming is. Feit is dat telkens, indien er sprake is van een reorganisatie, dit GSS van toepassing is, tenzij de laatste bullit van dit hoofdstuk toegepast wordt.

In de geest van dit GSS kan het voorkomen dat in overeenstemming met de medewerkers deze al vóór de implementatiedatum van een reorganisatie (elders) geplaatst worden onder de werking van het GSS. De werkelijke implementatiedatum is bedoeld als peildatum voor het bepalen van het moment van rechtspositionele gevolgen en de reikwijdte.

De SAW regelt de relatie tussen het waterschap, de leidinggevende en de medewerker op individueel niveau. Dit GSS heeft daarom geen werking bij bijvoorbeeld individuele arbeidsconflicten.

1.2 Het begrip reorganisatie

Dit GSS is van toepassing bij interne reorganisaties. Probleem is echter dat er geen eenduidige definitie te vinden is van het begrip reorganisatie. Wel staan er in de SAW en in de Wet op de ondernemingsraden (WOR) teksten over organisatiewijzigingen / reorganisaties / herschikkingen. Voor de beeldvorming zijn deze teksten van de SAW en WOR toegevoegd in bijlage 2.

Om in voorkomende gevallen niet te blijven steken in de discussies over de definitie van het begrip reorganisatie gelden de volgende afspraken, waarbij drie sporen gevolgd kunnen worden:

• 1.

  Artikel 24 overleg OR

  • Tweemaal per jaar is er overleg tussen het Managementteam en de OR. In deze (bijzondere) overlegvergadering wordt de algemene gang van zaken van de onderneming besproken. De ondernemer doet in dit kader mededelingen over besluiten die hij in voorbereiding heeft over aangelegenheden als bedoeld in de artikelen 25 en 27 (bijlage 3). Vast agendapunt in het artikel 24 overleg zijn verwachte organisatiewijzigingen, herschikkingen en reorganisaties.

• 2.

  Tussentijdse meldingen

  • De WOR-bestuurder legt voorgenomen organisatiewijzigingen, herschikkingen en reorganisaties in de vorm van nota’s tijdig voor aan de OR.

• 3.

  Formulier Formatiewijziging

  • Tussentijdse verschuivingen in de formatie worden met het formulier Formatiewijziging (bijlage 4) zichtbaar gemaakt en verwerkt. Dit formulier wordt altijd door een beleidsmedewerker P&O besproken met een door de OR aangewezen OR-lid en zonodig wordt het voorgelegd aan de voltallige OR.

Bij deze drie sporen is de OR altijd betrokken. Op basis van de verstrekte informatie geeft de OR en/of de WOR-bestuurder aan of er volgens hen sprake is van een reorganisatie. Op het zelfde moment dat de WOR-bestuurder de OR informeert over een beleidsvoornemen tot reorganisatie, wordt een kopie van dit voornemen naar de werknemersdelegatie van het GO gezonden. Binnen dezelfde reactietermijn geven OR en GO, al dan niet in een gezamenlijke reactie aan of er naar hun mening sprake is van een reorganisatie. Hiermee wordt tevens voldaan aan het bepaalde in artikel 1.4 SAW, waarin staat dat Commissie voor het Georganiseerd Overleg (GO) van een voorstel tot verandering in de organisatie op de hoogte wordt gesteld.

In een beleidsvoornemen tot reorganisatie wordt, indien mogelijk en conform artikel 25, 3e lid, WOR aan de OR / GO informatie verstrekt over:

• 1.

  de aanleiding van de wijzigingen;

• 2.

  het doel van de wijzigingen;

• 3.

  de procedure die zal worden gevolgd bij de voorbereiding en uitvoering, inclusief een globale planning in tijd en implementatiedatum;

• 4.

  de verwachte rechtspositionele gevolgen in algemene zin.

Procedureel ziet bovenstaande werkwijze er als volgt uit:

• -

  melding van de voorgenomen wijziging (=beleidsvoornemen) aan de OR en GO;

• -

  de WOR-bestuurder bepaalt, gehoord de mening van OR en/of GO, of er sprake is van een reorganisatie;

• -

  indien hij daarbij afwijkt van het advies van OR en/of GO vindt er overleg plaats tussen partijen teneinde een oplossing te vinden die is gericht op een definitieve keuze;

• -

  in geval van een reorganisatie is het GSS van toepassing;

• -

  is er geen sprake van een reorganisatie, is er ook geen actie volgens dit GSS;

• -

  als er sprake is van een reorganisatie wordt het GO hiervan op de hoogte gebracht en vindt overleg plaats of in specifieke gevallen aanvullend beleid (nadere (arbeidsvoorwaardelijke) afspraken) c.q. beperking van het GSS dient te worden gemaakt. De intentie is afwijkingen zoveel mogelijk te beperken.

2.1 Uitgangspunten

• a.

  De belangen van de organisatie en de medewerkers zijn gelijkwaardig (maar niet gelijk). Sociale, financiële en organisatorische aspecten van de reorganisatie worden daarom bij het voorbereiden en beoordelen hiervan in gelijke mate in beschouwing genomen.

• b.

  De medewerker blijft zoveel mogelijk in de gewijzigde organisatiestructuur de functie vervullen die hij vóór de reorganisatie ook vervulde (mens volgt functie).

• c.

  Beslissingen over de medewerker in het kader van statusbepaling en plaatsing worden niet eerder genomen dan nadat de medewerker, indien hij dat wenst, is gehoord en hij zijn wensen, belangstelling en alles wat hij van belang acht kenbaar heeft kunnen maken. Hij kan zich in alle gevallen laten bijstaan door een raadsman.

• d.

  Daar waar bedragen worden genoemd wordt altijd het bruto bedrag bedoeld, tenzij anders is vermeld.

• e.

  Het dagelijks bestuur zorgt er voor dat alle medewerkers tijdig, aan de hand van een vooraf vastgestelde planning en regelmatig worden geïnformeerd over de reorganisatie. Het GSS is voor iedere medewerker (digitaal) beschikbaar.

2.2 Bezwaarprocedure Algemene wet bestuursrecht

• a.

  Tegen elk besluit dat het dagelijks bestuur neemt jegens een medewerker kan de medewerker bezwaar maken conform de Algemene wet bestuursrecht.

• b.

  Hoofdstukken 6 en 7 van de Algemene wet bestuursrecht zijn met name van toepassing.

• c.

  Het waterschap heeft een adviescommissie conform artikel 7:13 Algemene wet bestuursrecht.

2.3 Hardheidsclausule

• a.

  In die gevallen waarin toepassing van het GSS, ongeacht de fase van het reorganisatieproces, leidt tot individueel onbillijke situaties, kan de medewerker het dagelijks bestuur schriftelijk verzoeken de toepassing van dit statuut te toetsen aan de redelijkheid en billijkheid.

• b.

  In gezamenlijk overleg zoeken de OR, het GO en de werkgever een externe vertrouwenspersoon voor de looptijd van dit GSS, die benoemd moet zijn voor de start van de reorganisatie.

• c.

  Het dagelijks bestuur kan, na zwaarwegend advies van de vertrouwenspersoon, besluiten om ten gunste van de medewerker van dit GSS af te wijken. In voorkomende gevallen wordt de medewerker hiervan schriftelijk op de hoogte gesteld.

2.4 Onvoorziene situaties

In gevallen waarin dit GSS niet of niet in redelijkheid voorziet, wordt hierover op basis van overeenstemming overlegd binnen het GO.

2.5 Inwerkingtreding

De looptijd van het GSS als raamwerk is voor onbepaalde tijd. Zodra een beleidsvoornemen tot reorganisatie wordt vastgesteld, wordt tevens bepaald of en zo ja vanaf welke datum het GSS voor die betreffende reorganisatie van kracht is.

2.6 Evaluatie

Om de drie jaar wordt met de OR en in het GO het GSS geëvalueerd. In gezamenlijk overleg kan besloten worden tot een tussentijdse evaluatie en/of wijziging.

3.1 Voorbereidingscommissie

• a.

  De voorbereidingscommissie bestaat, afhankelijk van de uitkomsten van het overleg met OR en/of GO en de aard van een reorganisatie uit:

  • -

    één lid van het managementteam (voorzitter);

  • -

    de leidinggevende(n) van de bij de reorganisatie betrokken afdeling(en);

  • -

    één lid (of plaatsvervangend lid) van de plaatsingscommissie vanuit de werknemersvertegenwoordiging;

  • -

    één personeelsadviseur als ambtelijk secretaris.

• b.

  De voorbereidingscommissie adviseert de plaatsingscommissie, op basis van artikel 3.3 van dit GSS over de status van iedere functie.

• c.

  De voorbereidingscommissie adviseert de plaatsingscommissie over het plaatsen van alle medewerkers.

3.2 Werkwijze voorbereidingscommissie

• a.

  De vergaderingen van de voorbereidingscommissie zijn besloten.

• b.

  De commissieleden ontvangen de belangstellingsregistratieformulieren van de medewerkers, waarop gegevens vermeld zijn met betrekking tot de huidige salarisschaal, scholing en ervaring van de medewerker en de voorkeursfuncties van de medewerker.

• c.

  De voorbereidingscommissie heeft de bevoegdheid medewerkers, leidinggevenden en informanten te horen, alle voor de plaatsing van belang zijnde stukken in te zien en medewerkers te vragen mee te werken aan geschiktheidonderzoeken. Dit is niet van toepassing als er sprake is van één op één bestaande functies.

• d.

  De in lid c van dit artikel bedoelde medewerkers kunnen zich laten bijstaan door een raadsman.

• e.

  Een oordeel van de voorbereidingscommissie over het functioneren van de medewerker wordt gebaseerd op actuele schriftelijke formele beoordelingen opgemaakt bij het waterschap Brabantse Delta. Bij het ontbreken daarvan kunnen inlichtingen over het functioneren van de betreffende medewerker worden ingewonnen bij de leidinggevende.

• f.

  De ambtelijk secretaris en zijn plaatsvervanger zijn geen lid van de voorbereidingscommissie en hebben geen stemrecht.

3.3 Regels bij statusbepaling

Na vaststelling van het nieuwe formatieplan wordt de status voor iedere functie bepaald. De volgende statussen zijn te onderscheiden:

• a.

  bestaande functie;

• b.

  gewijzigde functie.

Bestaande functie: een functie die niet verandert of nagenoeg ongewijzigd terugkomt (80/20 regel) na de reorganisatie. De 80/20 regel betekent dat 80% van de organieke werkzaamheden die vóór de reorganisatie verricht werden, terugkomt in de nieuwe functie.

Gewijzigde functie: een functie die in de nieuwe organisatie-opzet voor meer dan 20% wijzigt of in het geheel niet meer voorkomt.

Sub a.

Medewerkers met een bestaande functie volgen deze functie. Zij kunnen wel via de belangstellingsregistratie hun belangstelling voor andere functies kenbaar maken.

Wanneer voor een bestaande functie meer kandidaten zijn dan functies, worden medewerkers geplaatst volgens het principe beschreven in artikel 4.5. Medewerkers die hierdoor niet geplaatst kunnen worden vallen onder de bepalingen die gelden voor medewerkers met de status nieuwe functie.

Sub b

Medewerkers met de status gewijzigde functie geven hun functievoorkeuren aan op het belangstellingsregistratieformulier.

3.4 Wijze van statusbepaling

• a.

  De voorbereidingscommissie stelt op basis van de 80/20-regel en rekening houdend met de organieke functie en eventuele aanvullende of afwijkende afspraken die schriftelijk zijn vastgelegd vast of er sprake is van een bestaande of gewijzigde functie.

• b.

  De medewerker ontvangt de voorlopige statusbepaling van zijn functie. Tegelijkertijd wordt het belangstellingsregistratieformulier meegestuurd.

• c.

  Een medewerker kan binnen één week na toezending van de voorlopige statusbepaling zijn bedenkingen indienen bij de voorbereidingscommissie.

• d.

  De voorbereidingcommissie legt het voorstel voor de statusbepaling, eventuele bedenkingen en een daarbij behorend plaatsingsadvies voor aan de plaatsingscommissie.

• e.

  De plaatsingscommissie beoordeelt het advies van de voorbereidingscommissie en adviseert hierover aan het dagelijks bestuur.

3.5 Vaststelling statusbepaling

Het dagelijks bestuur stelt, gelet op het advies van de plaatsingscommissie, de status van de functies definitief vast en stelt de betrokken medewerkers hiervan formeel op de hoogte.

4.1 Plaatsingscommissie

• a.

  De plaatsingscommissie is evenwichtig opgebouwd uit een werkgevers- en een werknemersvertegenwoordiging en bestaat, afhankelijk van de uitkomsten van het overleg met OR en/of GO en de aard van een reorganisatie, uit:

  • -

    één of twee leden namens de werkgever aangewezen door het dagelijks bestuur;

  • -

    één of twee leden namens de werknemersorganisaties vertegenwoordigd in het GO;

  • -

    één onafhankelijke voorzitter (na overleg met de secretaris–directeur) aangewezen door de genoemde vertegenwoordigingen.

• b.

  De plaatsingscommissie adviseert het dagelijks bestuur over de statusbepaling en het plaatsen van alle medewerkers.

• c.

  Voor ieder lid wordt een plaatsvervanger aangewezen

4.2 Werkwijze plaatsingscommissie

• a.

  De vergaderingen van de plaatsingscommissie zijn besloten.

• b.

  De commissieleden ontvangen de statusbepalingen, de belangstellingsregistratie en het advies van de voorbereidingscommissie.

• c.

  De plaatsingscommissie heeft de bevoegdheid een medewerker, leidinggevenden of informanten te horen.

• d.

  Bij onderscheidenlijke stappen in het plaatsingsproces wordt de betrokken medewerker steeds tijdig geïnformeerd.

4.3 Plaatsingsproces

• a.

  De plaatsing kan in meerdere ronden gebeuren. Dit is het geval als ook leidinggevende functies bij het plaatsingsproces zijn betrokken. Als eerste wordt de hoogst betrokken leidinggevende geplaatst. In de laatste ronde worden de medewerkers geplaatst.

• b.

  De voorbereiding van de plaatsingsronden wordt verricht door de voorbereidingscommissie. Het is de taak van de plaatsingscommissie om het dagelijks bestuur te adviseren over de definitieve plaatsing van de betrokken medewerkers, conform de regels van dit GSS.

• c.

  Het dagelijks bestuur bekrachtigt de plaatsingen en informeert de medewerkers zo spoedig mogelijk na besluitvorming.

• d.

  Het besluit van het dagelijks bestuur is een voor bezwaar en beroep vatbare beslissing volgens de Algemene wet bestuursrecht.

4.4 Verloop plaatsingsronde

• a.

  Elke plaatsingsronde start één week na het verschijnen van het functieboek door het openstellen van de functie. Gelijktijdig met de openstelling worden belangstellingsregistratieformulieren naar de medewerkers verzonden.

• b.

  Na de start van de eerste plaatsingsronde (het openstellen van de functies) maken alle medewerkers binnen één week hun belangstelling kenbaar. Bij meerdere plaatsingsrondes is dit onderdeel van de eerste ronde. Bij eventuele niet-plaatsing in enige ronde kan voor de vervolgprocedure aanvullend om een nadere belangstellingsregistratie gevraagd worden.

• c.

  Een week na de start komt de voorbereidingscommissie bijeen om alle belangstellingsregistratieformulieren te behandelen. Binnen drie weken brengt de voorbereidingscommissie schriftelijk en gemotiveerd advies uit aan de plaatsingscommissie.

• d.

  De plaatsingscommissie brengt binnen één week schriftelijk en gemotiveerd advies uit aan het dagelijks bestuur.

• e.

  Binnen één week nadat de plaatsingscommissie een advies heeft uitgebracht, ontvangen alle betrokken medewerkers een schriftelijk besluit van het bestuursorgaan. In het geval dat het dagelijks bestuur ten aanzien van een medewerker een besluit neemt dat afwijkt van het terzake door de plaatsingscommissie uitgebrachte advies, wordt dit schriftelijk en gemotiveerd aan de betrokken medewerker meegedeeld.

4.5 Plaatsing

• a.

  Bij de plaatsing in een functie geldt als regel: mens volgt functie, wanneer het gaat om een bestaande functie en er voldoende formatieruimte is.

• b.

  Bij meerdere kandidaten voor één bestaande functie, draagt de plaatsingscommissie de kwalitatief meest geschikte kandidaat voor. Kwaliteit wordt vertaald in relevante kennis, ervaring en competenties in relatie tot de opengestelde functie. Toepassing van het kwaliteitscriterium wordt bewaakt door de Paritaire Toetsingscommissie als bedoeld in artikel 5.2 van dit GSS. Als op grond hiervan geen keuze kan worden gemaakt, geldt het anciënniteitbeginsel.

• c.

  Plaatsing in een functie geschiedt bij voorkeur in een functie met een functieschaal die gelijk is aan de functieschaal in de vorige functie.

• d.

  Als dit niet mogelijk is, kan geplaatst worden in een passende functie die 1 schaal afwijkt van de functie die men op de dag voor de datum van de reorganisatie bekleedde. In geval van een lagere functieschaal geldt de salarisgarantie van artikel 6.1 van dit GSS.

• e.

  In die gevallen waar plaatsingsproblemen voorkomen kunnen worden door het plaatsen in een functie met een functieschaal die twee schalen lager is dan de functieschaal van betrokkene op de dag direct voorafgaande aan de datum van de reorganisatie bekleedde, dan wordt dit ook als passend aangemerkt. In dit geval geldt de salarisgarantie van artikel 6.1 van dit GSS.

• f.

  In situaties waarin een medewerker uit een eerdere reorganisatie geplaatst is op een functie die twee schalen lager is, heeft de voorbereiding- en/of plaatsingscommissie de taak, indien deze medewerker niet direct gelijkwaardig geplaatst kan worden, ten aanzien van deze medewerker een geschikte functie te formuleren, waarbij het huidige functieniveau als uitgangspunt dient.

4.6 Vast en tijdelijk personeel

De plaatsing zoals omschreven in artikel 4.5 wordt eerst doorlopen met alle medewerkers (full- en parttime) met een vaste aanstelling op het moment van de in het beleidsvoornemen tot reorganisatie genoemde inwerkingstredingdatum van de betreffende reorganisatie. Hierna wordt dezelfde procedure doorlopen met medewerkers met een tijdelijke aanstelling op dat moment.

4.7 Nog geen plaatsing

Als plaatsing na het doorlopen van de procedure als omschreven in de artikelen 4.5 en 4.6 van dit GSS niet mogelijk is, wordt het traject door lopen om te komen van werk naar werk, zoals omschreven in hoofdstuk 5: Van werk naar werk van dit GSS.

4.8 Evaluatie van de plaatsing door de medewerker

• a.

  Binnen 12 maanden na de plaatsingsdatum kan de medewerker aangeven dat zijn plaatsing niet geslaagd is. Hij vraagt dan schriftelijk aan het dagelijks bestuur een onderzoek in te stellen naar het al dan niet geslaagd zijn van de plaatsing.

• b.

  Het dagelijks bestuur informeert de medewerker binnen één maand schriftelijk over de uitkomst van het onderzoek.

• c.

  Als het dagelijks bestuur tot het oordeel komt dat de plaatsing wel geslaagd is, deelt het dagelijks bestuur dit als besluit schriftelijk mee.

• d.

  Als het dagelijks bestuur van mening is dat de plaatsing niet geslaagd is, wordt, indien mogelijk, een andere functie aangeboden, binnen of buiten de organisatie, conform het bepaalde in hoofdstuk 5 van dit GSS.

4.9 Evaluatie van de plaatsing door het dagelijks bestuur

• a.

  Binnen 12 maanden na de plaatsingsdatum kan het dagelijks bestuur gemotiveerd aangeven dat de plaatsing van een medewerker niet geslaagd is en wordt een andere (passende of geschikte) functie aangeboden.

• b.

  Indien dit niet tot een plaatsing leidt is hoofdstuk 5 van dit GSS van toepassing.

• c.

  De medewerker wordt schriftelijk op de hoogte gebracht van de uitkomsten van het onderzoek.

5.1 Van werk naar werk

Waterschap en medewerker hebben samen een grote verantwoordelijkheid om de medewerker voor het arbeidsproces te behouden. In het uiterste geval kan artikel 8.1.4 van de SAW van toepassing zijn. Daarom zijn de volgende afspraken gemaakt:

Fase 1 Plaatsingsproces

In hoofdstuk 4 is het plaatsingsproces beschreven. Mocht dit onverhoopt niet tot een plaatsing leiden start fase 2.

Fase 2 Herplaatsingsproces

Tijdens het plaatsingsproces wordt duidelijk welke medewerkers niet direct geplaatst kunnen worden. De herplaatsingstermijn start vanaf het moment dat de medewerker niet geplaatst wordt in fase 1. Fase 1 sluit met een formeel besluit. Vanaf dat moment (datum besluit is bepalend) wordt in fase 2 eerst gezocht naar een geschikte functie binnen de organisatie. Voor dit herplaatsingsproces is 1,5 jaar overeengekomen in de SAW.

Binnen twee maanden nadat is vastgesteld dat de medewerker niet plaatsbaar is, wordt een individueel actieplan “Van werk naar werk” overeengekomen door het waterschap en de medewerker. Het waterschap en de medewerker tekenen een wederzijdse inspanningsverplichting om het maximale te doen om de medewerker naar ander werk te begeleiden. In dit plan “Van werk naar werk” wordt aangegeven welke instrumenten worden ingezet om dit te bereiken.

Fase 3 Vervolgplan

Als het waterschap en de medewerker er niet in slagen om tijdens de herplaatsingstermijn van 1,5 jaar de medewerker naar ander werk te begeleiden, blijven het waterschap en de medewerker verplicht om naar ander werk te zoeken. Het einde van de herplaatsingstermijn is een bezinningsmoment om te bepalen welke vervolgstappen nodig zijn, omdat het actieplan “Van werk naar werk” onvoldoende resultaat heeft opgeleverd. Het waterschap en de medewerker onderzoeken of een wijziging van de strategie nodig is. Dit wordt vastgelegd in het vervolgplan. Hierbij wordt ook nadrukkelijk naar werk buiten de waterschapsorganisatie gekeken, bijvoorbeeld door inschakeling van een extern bureau, dat intensief begeleidt naar ander werk buiten de organisatie. Hierbij kan de medewerker (als indiensttreding op korte termijn bij een andere werkgever niet mogelijk is), in dienst treden van het externe bureau, onder nader en vooraf in een convenant tussen het waterschap en de externe partij te bepalen voorwaarden en te toetsen door de Toetsingscommissie genoemd onder punt 5.2 van dit hoofdstuk. Bovenstaande beschrijving van het vervolgplan en een eventueel daaruit volgend convenant gaat over individuele trajecten. Op het moment dat generieke convenanten afgesloten moeten worden, wordt dit afgestemd in het GO.

Bovengenoemde fases zijn gebaseerd op de nota van het LAWA van 16 oktober 2007 over de invoering van de bovenwettelijke WW.

5.2 Toetsingscommissie, van werk naar werk

Op grond van artikel 2.3.7 SAW is een Paritaire Toetsingscommissie ingesteld die bestaat uit één vertegenwoordiger van de werkgever en één vertegenwoordiger namens de vakbonden. Deze commissie adviseert op verzoek van de medewerker het dagelijks bestuur over of:

• -

  het kwaliteitscriterium op de juiste wijze is toegepast bij de plaatsing van medewerkers;

• -

  het waterschap zich voldoende heeft ingespannen om een medewerker naar ander werk te begeleiden;

• -

  de wensen van de medewerker over het geboden re-integratie-instrumentarium uit artikel 2.3.5 SAW binnen de grenzen van het redelijke en billijke vallen;

• -

  in geval van een vacature de medewerker of de reeds ontslagen medewerker uit artikel 2.3.2 SAW geschikt is of geschikt is te maken voor de functie;

• -

  in geval van een uitzonderlijke schrijnende situatie de herplaatsingstermijn verlengd wordt;

• -

  er sprake is van een uitzonderlijke schrijnende situatie in de toegenomen reistijd voor woon-werkverkeer.

Aanvullend op de taken die voortvloeien uit de SAW adviseert de commissie op verzoek van het dagelijks bestuur over de vraag of de medewerker zich voldoende heeft ingespannen om te komen tot ander werk.

Beslissingen over het niet nakomen van de wederzijdse verplichtingen worden, na advisering door de paritaire Toetsingscommissie, genomen door het dagelijks bestuur. Het dagelijks bestuur kan van dit advies beargumenteerd afwijken.

6.1 Salarisgarantie

• a.

  De medewerker die niet in een functie met een gelijke functieschaal kan worden geplaatst en in een functie wordt geplaatst met een lagere functieschaal, heeft recht op alle salarisperspectieven waarop hij volgens zijn oude functie recht had, voor zover hij die binnen 5 jaar na datum van de organisatiewijziging had kunnen bereiken. Wanneer een betrokken medewerker binnen deze 5 jaar de wachtjaren voor een uitloopschaal heeft bereikt, behoudt hij de bijbehorende volledige salarisperspectieven.

• b.

  Indien een medewerker op verzoek van het dagelijks bestuur een functie met een lagere functieschaal accepteert, is de salarisgarantie, als bedoeld in lid a, van toepassing.

• c.

  Indien de medewerker op eigen verzoek wordt geplaatst in een functie met een lagere functieschaal, dan is de salarisgarantie van lid a niet van toepassing.

• d.

  Indien de medewerker als bedoeld in lid c met zijn verzoek beoogt een plaatsingsprobleem bij een andere medewerker te voorkomen en de plaatsingscommissie bewilligt in dit plaatsingsverzoek, dan blijft de betrokken medewerker het recht op de in lid a bedoelde garantie behouden.

• e.

  Bestaande salarisgaranties uit voorgaande reorganisaties blijven van kracht.

6.2 Toelagen en afkoop

Onderscheid wordt gemaakt tussen persoonsgebonden en functiegebonden toelagen.

6.3 Persoonsgebonden toelage

• a.

  De medewerker behoudt het recht op een tijdelijke persoonsgebonden toelage totdat de termijn, zoals die was afgesproken, is verlopen, mits de gronden voor toekenning nog aanwezig zijn/gelden.

• b.

  De medewerker behoudt het recht op een persoonsgebonden toelage die niet aan tijd gebonden is.

• c.

  Indien voor de medewerker op de reorganisatiedatum of daarna een hogere functieschaal gaat gelden, wordt de gegarandeerde niet tijdelijke persoonsgebonden toelage in het nieuwe salarisbedrag geïncorporeerd of verrekend.

6.4 Functiegebonden toelage

• a.

  Indien de medewerker in de oude functie recht had op een functiegebonden toelage en deze toelage in de nieuwe functie komt te vervallen, wordt het verlies van deze toelage gecompenseerd conform de afkoop- of afbouwregeling beschreven in sub c en d van dit artikel.

• b.

  Indien de medewerker in de oude functie recht had op een functiegebonden toelage en hij in de nieuwe functie opnieuw recht krijgt op een (andere) functiegebonden toelage worden de toelagen met elkaar verrekend. Als het verschil negatief is wordt overgegaan tot compensatie conform de afkoop- of afbouwregeling beschreven in dit artikel.

• c.

  In beginsel wordt het inkomensverlies afgekocht op basis van de contante waarde waarop de medewerker recht zou hebben bij afbouw.

• d.

  Op verzoek van de medewerker kan worden afgezien van afkoop en volgt geleidelijke afbouw. De afbouw is het eerste jaar 75%, het tweede jaar 50% en het derde jaar 25% van de oorspronkelijke toelage, mits hij de toelage, direct voorafgaande aan het tijdstip van beëindiging, gedurende ten minste twee jaar zonder wezenlijke onderbreking heeft genoten

• e.

  De afbouwperiode kan nooit langer zijn dan de periode waarover de toelage is genoten.

6.5 Bijzondere reiskostenregeling

De medewerker die tijdelijk (maximaal 1 jaar) een andere standplaats krijgt toegewezen ontvangt voor de extra te reizen kilometers een vergoeding voor dienstreizen gelijk aan de geldende vergoedingsregeling dienstreizen.

6.6 Inconveniëntenregeling reiskosten

• a.

  Aan de medewerker van wie de dagelijkse reisafstand (woon-werkverkeer) door een verandering in de plaats van tewerkstelling op basis van de kortste reisafstand met meer dan in totaal 20 kilometer (vice versa) toeneemt, wordt, onafhankelijk van de nieuw voor hem geldende vergoedingsregeling voor woon-werkverkeer, eenmalig een vergoeding conform lid b toegekend.

• b.

  De vergoeding wordt bepaald volgens de formule: aantal werkdagen in de drie jaar volgend op de reorganisatiedatum maal de extra te reizen kilometers maal het fiscaal vrijgestelde bedrag voor dienstreizen.

• c.

  Van de medewerker, aan wie een eenmalige vergoeding conform dit artikel is toegekend en aan wie binnen drie jaar na de reorganisatiedatum ontslag op eigen verzoek wordt verleend, of die ten gevolge van aan hem te wijten feiten of omstandigheden binnen drie jaren na de reorganisatiedatum wordt ontslagen, wordt de aan hem toegekende vergoeding naar evenredigheid teruggevorderd.

6.7 Verplaatsingskosten

De medewerker die aan de navolgende voorwaarden voldoet kan gebruik maken van de verplaatsingskostenregeling conform de SAWbepalingen:

• a.

  de medewerker krijgt als gevolg van de reorganisatie een andere standplaats toegewezen, en;

• b.

  de medewerker gaat wonen in een door het dagelijks bestuur te bepalen woongebied of als het waterschap geen woongebied heeft aangewezen geldt een straal van hemelsbreed 10 kilometer van de nieuwe standplaats, en;

• c.

  de nieuwe woonplaats ligt ten minste 10 kilometer dichter bij de plaats van zijn tewerkstelling ten opzichte van zijn oude woonplaats, en;

• d.

  de verhuizing vindt plaats binnen drie jaar na de reorganisatiedatum.

Terugbetalingsverplichtingen vanwege eerder toegekende tegemoetkomingen in verhuiskosten en afkoop op grond van artikel 6.6 van dit GSS komen voor de medewerker die van dit artikel gebruik maakt te vervallen.

6.8 Ambtsjubileumgratificaties

• a.

  Aan de medewerker die ten gevolge van de reorganisatie een functie buiten de waterschapsorganisatie aanvaardt, wordt de gratificatie bij ambtsjubileum evenredig aan het aantal dienstjaren uitbetaald indien in de nieuwe functie de opgebouwde overheidsjaren niet worden overgenomen. Dit recht geldt uitsluitend indien de betrokkene binnen een bepaalde tijd, zoals omschreven in lid b, na de datum van ontslag een ambtsjubileumgratificatie tegemoet zou hebben gezien.

• b.

  De bepaalde tijd, zoals bedoeld in lid a van dit artikel, bedraagt: 5 jaar vóór een 25-jarig jubileum, 8 jaar vóór een 40-jarig jubileum en 10 jaar vóór een 50-jarig jubileum.

• c.

  De onder lid a bedoelde gratificatie wordt als een bruto = nettobedrag uitbetaald.

6.9 Studiefaciliteiten

Het dagelijks bestuur kan de medewerker met het oog op de aan de (nieuwe) functie verbonden eisen in de gelegenheid stellen zich volledig of gedeeltelijk om-, her- of bij te scholen. De kosten hiervan worden vergoed conform de bepalingen in de SAW, zonder terugbetalingsverplichting.

6.10 Hogere schaal

Indien een medewerker geplaatst wordt in een functie met een hogere functieschaal, leidt de plaatsing op dat moment niet direct tot een bevordering. Een bevordering wordt in een later stadium op basis van de geldende beoordelingscriteria geformaliseerd. Hierover worden in een eerste start-/planningsgesprek afspraken gemaakt.

2.3.Reïntegratiemaatregelen bij reorganisaties

• 1.

  Een organisatiewijziging als bedoeld in artikel 1.4 geschiedt, behoudens in individuele gevallen, naar een bepaald vooraf vastgesteld plan. Over dit plan wordt overleg gepleegd met de Commissie voor georganiseerd overleg als bedoeld in artikel 13.1. Indien deze commissie niet aanwezig is worden de organisaties van overheidspersoneel genodigd om over dit plan te overleggen.

• 2.

  Op basis van het in het vorige lid bedoelde plan kan een sociaal plan worden overeengekomen. In het sociaal plan worden afspraken gemaakt over de plaatsingsvolgorde en de toelagen en vergoedingen gedurende de in lid 3 genoemde herplaatsingtermijn. Daarnaast kunnen afspraken worden gemaakt over werkgelegenheid, werkzekerheid en uitbreiding van de in artikel 2.3.5 genoemde reïntegratie-instrumenten.

• 3.

  De ambtenaar die op basis van een in het vorige lid bedoelde sociaal plan boventallig is verklaard heeft recht op een herplaatsingtermijn van 1,5 jaar.

• 4.

  Binnen twee maanden na het vaststellen van boventalligheid stelt het dagelijks bestuur in overleg met de boventallig verklaarde ambtenaar een actieplan “van werk naar werk” vast. Het dagelijks bestuur en de ambtenaar komen daarbij een wederzijdse inspanningsverplichting overeen om betrokkene naar ander werk te begeleiden. In dit actieplan wordt vastgelegd welke reïntegratie-instrumenten gedurende de herplaatsingtermijn zullen worden ingezet.

• 5.

  Indien na afloop van de herplaatsingtermijn het actieplan voor de boventallig verklaarde ambtenaar niet heeft geleid tot het vinden van werk, komen partijen een vervolgplan overeen. In dit vervolgplan wordt vastgelegd of er een wijziging van de strategie nodig is, en welke instrumenten gedurende de WW- en bovenwettelijke WW-fase moeten worden ingezet om de reïntegratie alsnog succesvol te laten verlopen.

• 6.

  Het dagelijks bestuur betaalt, binnen redelijke grenzen, de kosten van het reïntegratieinstrumentarium uit het actieplan en vervolgplan.

• 7.

  Bij gelijke geschiktheid, of te maken geschiktheid, heeft de boventallige of de reeds ontslagen ambtenaar bij vacatures die na de reorganisatie binnen het waterschap ontstaan de voorkeur boven andere interne of externe kandidaten. Als er meerdere boventallige ambtenaren zijn, heeft degene die het langst boventallig is en een uitkering geniet, de voorkeur.

• 8.

  Het dagelijks bestuur kan, op basis van het in artikel 2.3.7, bedoelde advies van de Toetsingscommissie besluiten:

  • a.

    de in lid 2 bedoelde herplaatsingtermijn te verlengen met de door de Toetsingscommissie aangegeven termijn;

  • b.

    het op basis van het in lid 4 bedoelde actieplan “van werk naar werk” overeengekomen reïntegratie-instrumentarium uit te breiden;

  • c.

    dat de boventallige of reeds ontslagen ambtenaar met een bovenwettelijke uitkering, geschikt, of geschikt te maken is voor de betreffende functie.

2.3.5 Reïntegratie-instrumentarium

Op grond van de artikelen 2.3.2, 2.3.3 en 2.3.4 kunnen afspraken worden gemaakt over het gebruikt van reïntegratie-instrumenten. In ieder geval zijn de volgende reïntegratie-instrumenten beschikbaar:

• a.

  in kaart brengen van kennis, vaardigheden, belangstelling en mogelijkheden op de arbeidsmarkt, in de vorm van een loopbaanscan, competentietoets, assessment en het certificeren van de in de praktijk opgedane kennis en vaardigheden (EVC);

• b.

  om- her- en bijscholing;

• c.

  detachering, of indiensttreding bij een outplacementbureau of reïntegratiebedrijf;

• d.

  begeleiding bij het opzetten van een eigen bedrijf.

2.3.7 Paritaire Toetsingscommissie

• 1.

  Voor de toepassing van deze regeling wordt een Paritaire Toetsingscommissie ingesteld door de Commissie voor georganiseerd overleg als bedoeld in artikel 13.1 dan wel bij afwezigheid hiervan, door het dagelijks bestuur in overleg met de organisaties van overheidspersoneel.

• 2.

  De Toetsingscommissie legt haar werkwijze vast in een reglement.

• 3.

  De Toetsingscommissie geeft op verzoek van de ambtenaar als bedoeld in de artikelen 2.3.2, 2.3.3 of 2.3.4 advies aan het dagelijks bestuur over de volgende onderwerpen:

  • a.

    of het dagelijks bestuur zich voldoende heeft ingespannen om de ambtenaar naar ander werk te begeleiden;

  • b.

    of de wensen van de ambtenaar over het geboden reïntegratie-instrumentarium uit artikel 2.3.5 binnen de grenzen van het redelijke en billijke vallen;

  • c.

    of in geval van een vacature, de ambtenaar of de reeds ontslagen ambtenaar uit artikel 2.3.2 geschikt is of geschikt te maken is voor de functie;

  • d.

    in geval van een uitzonderlijke, schrijnende situatie over de verlenging van de herplaatsingtermijn.

8.1.4 Ontslag bij reorganisatie

• 1.

  Ontslag kan een ambtenaar worden verleend wegens opheffing van zijn betrekking of wegens verandering in de inrichting van het dienstonderdeel waar hij werkzaam is of van andere dienstonderdelen dan wel wegens verminderde behoefte aan arbeidskrachten. Op grond van dit artikel wordt eervol ontslag verleend.

• 2.

  Ontslag op één van de in het vorige lid genoemde gronden kan, met inachtneming van het bepaalde in lid 4, slechts plaatsvinden na afloop van de in artikel 2.3.2, lid 3 SAW genoemde herplaatsingtermijn.

• 3.

  Indien het dagelijks bestuur, op basis van artikel 2.3.2, lid 8 besluit dat de herplaatsingtermijn wordt verlengd, kan het ontslag met in achtneming van het bepaalde in lid 4, op grond van één van de in het eerste lid genoemde gronden slechts plaatsvinden na afloop van de verlengde herplaatsingtermijn.

• 4.

  Indien aan een ambtenaar op grond van dit artikel ontslag wordt verleend, wordt een opzegtermijn van drie maande in acht genomen.

• 5.

  De ambtenaar aan wie ontslag is verleend op grond van dit artikel, verkrijgt met ingang van de datum van ontslag aanspraak op een uitkering krachtens paragraaf 9.2.

1.4 Organisatiewijziging

• 1.

  Indien door het bestuursorgaan wordt voorgesteld verandering te brengen in den inrichting van enig dienstonderdeel, wijziging in de behoefte aan arbeidskrachten daaronder begrepen, stelt het dagelijks bestuur het overleg als bedoeld in artikel 13.1 op de hoogte.

• 2.

  Het dagelijks bestuur stelt in geval van een ingrijpende verandering in de inrichting van enig dienstonderdeel regels vast betreffende:

  • a.

    de fase waarin terzake van die verandering het overleg als bedoeld in artikel 13.1 wordt gevoerd;

  • b.

    de wijze waarop en de fase waarin de bij de verandering betrokken ambtenaren worden gehoord;

  • c.

    de personele gevolgen van die verandering.

WOR

Artikel 25

1.De ondernemingsraad wordt door de ondernemer in de gelegenheid gesteld advies uit te brengen over elk door hem voorgenomen besluit tot:

• a.

  De overdracht;

• b.

  Het vestigen van, dan wel het overnemen of afstoten van de zeggenschap over, een andere onderneming, alsmede het aangaan van, het aanbrengen van een belangrijke verandering in of het verbreken van duurzame samenwerking met een andere onderneming, waaronder begrepen het aangaan, in belangrijke mate wijzigen of verbreken van een financiële deelneming vanwege of ten behoeve van een dergelijke onderneming;

• c.

  …………..