Regeling vervallen per 01-01-2023

Besluit van het college van burgemeester en wethouders van de gemeente Geldermalsen houdende regels omtrent het sociaal plan voor de herindeling van de gemeenten Geldermalsen, Neerijnen en Lingewaal (Sociaal Plan Herindeling West Betuwe)

Geldend van 01-01-2021 t/m 31-12-2022

Intitulé

Besluit van het college van burgemeester en wethouders van de gemeente Geldermalsen houdende regels omtrent het sociaal plan voor de herindeling van de gemeenten Geldermalsen, Neerijnen en Lingewaal (Sociaal Plan Herindeling West Betuwe)

Voorwoord

Algemeen

Dit Sociaal Plan voor de herindeling van de gemeenten Geldermalsen, Neerijnen en Lingewaal heeft als doel om bij de herindeling de rechtspositionele effecten op de medewerkers werkzaam binnen de gemeente Geldermalsen, Neerijnen en Lingewaal in goede banen te leiden. Het Sociaal Plan is een uitwerking van artikel 12.1.5 van de CAR/UWO, waarin is bepaald dat Burgemeester en Wethouders overleg voert met de vertegenwoordigers van de organisaties van overheidspersoneel bij (ingrijpende) veranderingen in de inrichting van de organisatie of onderdelen daarvan en daarbij nadere regels overeenkomen over de wijze van uitvoeren van deze veranderingen.

Dit Sociaal Plan heeft een geldigheidsduur van 4 jaar na datum herindeling en kan zonodig op verzoek van een van de bij het overleg betrokken partijen opnieuw in bespreking worden gebracht als blijkt dat het niet voorziet in concrete gevallen bij de herindeling van de gemeenten Geldermalsen, Neerijnen en Lingewaal of als ontwikkelingen in wet- en/of regelgeving dit noodzakelijk maken.

De nieuwe gemeente

Gemeente West Betuwe heeft goed werkgeverschap hoog in het vaandel. Dit betekent zorgvuldige omgaan met medewerkers, gelijke behandeling van medewerkers, het waarmaken van verwachtingen en het motiveren van ingrijpende beslissingen. De organisatie wordt een platte, wendbare organisatie die is ingericht om de samenleving te bedienen en voldoende flexibel is om op veranderende omstandigheden in te spelen.

In haar dienstverlening, zowel intern als extern, ademt de organisatie goed gastheerschap. Integraliteit, dienstbaarheid en gastvrijheid zitten in het DNA van de medewerkers en bestuurders. Medewerkers denken mee, zoeken naar oplossingen en antwoorden op maat. Het bestuur en het management geven medewerkers vertrouwen en ruimte.

Goed werkgeverschap willen we ook invullen voor de medewerkers van de huidige drie gemeenten waarvoor de taken en zijzelf (eventueel) overgaan naar of terugkomen van een gemeenschappelijke regeling. Dit Sociaal Plan zal als uitgangspunt kunnen worden genomen voor de (eventuele) overgang van de betreffende medewerkers naar een gemeenschappelijke regeling. Iedere medewerker waarvan de taken overgaan naar of terugkomen van een gemeenschappelijke regeling mag tijdens het plaatsingsproces West Betuwe ook zijn of haar belangstelling kenbaar maken voor een functie binnen West Betuwe. Na afronding van de plaatsing van achtereenvolgens de functievolgers en de overtollige functievolgers en niet functievolgers kan op basis van de belangstellingregistratie bezien worden of deze medewerkers in aanmerking komen voor een functie binnen West Betuwe. Daarbij geldt uiteraard dat de medewerker moet voldoen of kunnen voldoen (binnen een jaar) aan de functie-eisen.

Doelstellingen

Het Sociaal Plan kent de volgende doelstellingen:

  • 1.

    Het vastleggen van afspraken over de manier waarop de rechtspositionele gevolgen voor het personeel van de herindeling rechtvaardig, sociaal en met maatwerk wordt opgevangen.

  • 2.

    Het vastleggen van rechten en plichten van medewerkers in het kader van de gemeentelijke herindeling.

  • 3.

    Het garanderen van een zorgvuldige selectie-/plaatsingsprocedure met voldoende inspraakmogelijkheden voor betrokkenen.

  • 4.

    Vooraf duidelijkheid scheppen voor bestuur, management en medewerkers over de spelregels die gelden in het kader van deze gemeentelijke herindeling.

 

Werkgelegenheidsgarantie

Het streven is alle medewerkers uit de gemeenten Geldermalsen, Neerijnen en Lingewaal in een ongewijzigde of passende functie of- indien dit na zorgvuldige afweging niet mogelijk is gebleken- in een geschikte functie in de nieuwe gemeente West Betuwe te plaatsen. Samen op weg om groots te zijn in kleinschaligheid! Krachtig door dichtbij te blijven! Een krachtige en toekomstbestendige gemeente die er is voor haar samenleving. Er wordt tijd ingeruimd voor medewerkers om hiernaar toe te groeien en zich persoonlijk te ontwikkelen. Kennis en vaardigheden van de medewerkers worden zoveel mogelijk behouden en zo nodig wordt in overleg gezocht naar een maatwerkoplossing. Er is uitgesproken dat de inzet zal zijn dat er als gevolg van de herindeling geen gedwongen ontslagen zullen plaatsvinden. Met de bonden is een werkgarantie afgesproken van 4 jaar.

Hoofdstuk 1: Algemene bepalingen

Artikel 1.1 Algemeen

  • 1. Onder dit Sociaal Plan wordt verstaan een reglement waarin de colleges van Burgemeester en Wethouders van de gemeenten Geldermalsen, Neerijnen en Lingewaal als werkgever en de organisaties van overheidspersoneel, vertegenwoordigd in het Bijzonder Georganiseerd Overleg als werknemers, ten behoeve van de medewerkers afspraken hebben vastgelegd over wederzijdse rechten en plichten bij de herindeling en de personele aspecten daarvan die zich als gevolg daarvan kunnen voordoen.

  • 2. Dit Sociaal Plan is van toepassing op het proces van de herindeling met inachtneming van de bepalingen in de Wet Arhi.

  • 3. Ten aanzien van de medezeggenschap van medewerkers en vakcentrales geldt de overlegverordening zoals is vastgesteld met het BGO.

  • 4. Daar waar in het Sociaal Plan de mannelijke vorm gebruikt wordt, wordt ook de vrouwelijke vorm bedoeld.

  • 5. Daar waar in het Sociaal Plan sprake is van een ander bevoegd gezag (bijvoorbeeld bij de Griffieorganisatie de betreffende werkgeverscommissie of wanneer de bevoegdheden door de Raad niet gedelegeerd zijn aan een door hen te bepalen afvaardiging, de Raad zelf) zal het juiste besluitvormingsproces worden gevolgd.

Artikel 1.2 Definities

In dit Sociaal Plan wordt verstaan onder:

Bevoegd gezag:

Het bestuursorgaan dat bevoegd is besluiten te nemen of beschikkingen af te geven.

Bezetting:

De medewerkers en de omvang van hun dienstverband in uren per week, in relatie tot de formatie.

BGO:

De commissie voor het Bijzonder Georganiseerd Overleg van de herindelingsgemeenten Geldermalsen, Neerijnen en Lingewaal.

BOR:

De Bijzondere OndernemingsRaad van de herindelingsgemeenten Geldermalsen, Neerijnen en Lingewaal.

Boventallige medewerker:

Medewerker voor wie tijdens de selectie en/of plaatsingsproces geen ongewijzigde (gelijke), passende of geschikte functie gevonden is.

CAR/UWO:

De Collectieve ArbeidsvoorwaardenRegeling voor de sector gemeenten en de UitWerkingsOvereenkomst.

Formatie:

De totale omvang van alle functies per 1 januari 2019, uitgedrukt in functie-eenheden (fte) van 36 uur per week.

Formatieplan:

Het overzicht van alle functies in respectievelijk functieboek 1 en 2, de omvang van de verschillende functies uitgedrukt in fte en de verdeling van de functies over de verschillende organisatieonderdelen.

Functie:

Het samenstel van werkzaamheden dat de ambtenaar feitelijk verricht met inbegrip van de betekenis hebbende omstandigheden waaronder die werkzaamheden moeten worden verricht en is ingedeeld in door de werkgever opgestelde functieboeken. Deze functieboeken worden ter advisering aan de BOR voorgelegd.

Functiebeschrijving:

De generieke beschrijving van de functie en de daarbij behorende functieschaal volgens bijlage IIa Schaalindeling van de CAR/UWO.

Functieboek:

Een overzicht van de (HR21-norm) functies in de nieuwe organisatie inclusief de plaats en indicatie van het functieniveau.

Functieboek 1:

Het functieboek met daarin de directie-, management- en sleutelfuncties.

Functieboek 2:

Het functieboek met daarin de functies niet behorende tot functieboek 1.

Functieprofiel:

Een globale beschrijving van een functie, inhoudende de functienaam, de plaats in de organisatie, een korte opsomming van taken, bevoegdheden, opleidingsindicaties en competenties, evenals een indicatie van de functieschaal.

Functieschaal:

De bij de functie behorende salarisschaal, zoals bedoeld in de bijlage IIa Schaalindeling van de CAR/UWO.

Functievolger:

Medewerker wiens functie in de nieuwe organisatie als ongewijzigde functie terugkeert.

Garantiesalaris:

Het salaris per 31 december 2018 dat de medewerker heeft, wordt gegarandeerd.

Gemeente West Betuwe:

De nieuwe gemeente die voortkomt uit de fusie van de gemeenten Geldermalsen, Neerijnen en Lingewaal.

Geschikte functie:

Een functie die niet valt onder het begrip passend en die door de werkgever wordt aangeboden en die de medewerker bereid is te vervullen.

Griffiemedewerker:

Een medewerker werkzaam bij de griffie van een van de oude gemeenten.

HR 21:

Een functiewaarderingssysteem met generieke functiebeschrijvingen voor de gemeentelijke sector.

Managementfunctie:

Alle leidinggevende functies binnen de gemeente West Betuwe waarbij sprake is van zowel hiërarchische als functionele aansturing van medewerker.

Medewerker:

Degene als bedoeld in artikel 1:1, lid 1, sub a. van de CAR/UWO en die op 31 december 2018 door of vanwege de gemeente in vaste dienst is aangesteld of is aangesteld in tijdelijke dienst bij wijze van proef of degene met wie een vaste arbeidsovereenkomst naar burgerlijk recht is aangegaan.

Nieuwe functie:

Een functie waarvan het samenstel van werkzaamheden niet overeenkomt met een bestaande functie binnen de oude werkgever en die op basis van geschiktheidseisen wordt ingevuld.

Ongewijzigde of gelijke functie:

Een functie die voor minimaal 70% gelijk is aan de functie die de medewerker voor de samenvoeging vervulde. Indien een medewerker meerdere functies vervult bij de oude werkgever is er sprake van maatwerk, dit ter finale beoordeling van de plaatsingscommissie.

Organisatieplan:

Het ontwerp van de gemeentelijke organisatie West Betuwe (hoofd- en detailstructuur).

Oude/huidige werkgever:

Gemeente Geldermalsen, gemeente Neerijnen of gemeente Lingewaal.

Overtolligheid:

Situatie waarbij het aantal functievolgers groter is dan de formatieruimte, waardoor niet alle betrokken medewerkers hun functie kunnen volgen.

Passende functie:

Een functie van gelijkwaardig werk- en denkniveau, die de ambtenaar redelijkerwijs in verband met zijn persoonlijkheid, omstandigheden en de voor hem bestaande vooruitzichten kan worden opgedragen. Een passende functie is doorgaans van hetzelfde functieniveau als de oude functie, maar kan ook van een hoger niveau of één niveau lager zijn dan de oorspronkelijke functie (waarbij, indien van toepassing, een tussenschaal niet overeenkomt met één niveau).

Plaatsingsplan:

Het document waarin de functies in de nieuwe organisatie zijn opgenomen en dat behelst plaatsing van de medewerkers in de nieuwe organisatie in een ongewijzigde of nieuwe functie.

Salaris:

Voor de medewerker geldende bedrag van de aan de medewerker toegekende salarisschaal bedoeld in de CAR-UWO.

Salarisperspectief:

Opeenvolgende salarisperiodieken tot en met het hoogste bedrag van de salarisschaal van de medewerker en eventueel schriftelijk vastgelegde salaristoelagen volgens hoofdstuk 3 CAR/UWO.

Sleutelfunctie:

Een als zodanig aangewezen functie die in de nieuwe organisatie een cruciale plaats inneemt en die op basis van geschiktheidseisen wordt ingevuld. Voor de gemeente West Betuwe gaat het hier minimaal om de managementfuncties van Griffier, Directeur, Domeinmanager en de Concerncontroller. Indien bij de detailstructuur gewenst blijkt dat meer functies gaan vallen onder “sleutelfunctie” worden die na instemming van de BOR vastgesteld.

Stuurgroep:

Het tijdelijk bestuursorgaan , zoals bedoeld in het plan van aanpak voor de herindeling.

Statusdocument:

Overzicht van gegevens over de medewerker, de aanstelling, opleidingen, relevante vastgelegde individuele arbeidsrechtelijke afspraken die als verworven recht behouden blijven bij de overgang naar de nieuwe organisatie inclusief de financiële arbeidsvoorwaardelijke gevolgen (bijvoorbeeld arbeidsmarkttoelage, ORT, beschikbaarheidsdiensttoelage en andere toelagen die betrekking hebben op de persoonlijke situatie van de medewerker).

Vakorganisaties:

FNV overheid en CNV Connectief/Overheid

Voorlopige plaatsing:

Het besluit als bedoeld in artikel 59 van de Wet Arhi.

Was-Wordt tabel/lijst:

Overzicht van een functievergelijking van de functie van de medewerker bij de oude/huidige werkgever en functie in het functieboek van de nieuwe organisatie. Deze vergelijking wordt geanonimiseerd voorgelegd aan de BOR ter advisering.

Werkgarantie:

Betreft de uiterste inspanning van de werkgever dat alle medewerkers in de nieuwe organisatie in een gelijke of passende functie worden geplaatst in de nieuwe organisatie of –indien dit na zorgvuldige afweging niet mogelijk is gebleken- in een geschikte functie.

Artikel 1.3 Werkingsduur, doelstelling en uitgangspunten

  • • Het Sociaal Plan treedt in werking op het moment van vaststelling.

  • • Het Sociaal Plan beoogt de gemaakte afspraken over overgangsmaatregelen ook schriftelijk te borgen. Ook de plaatsingsprocedure wordt beschreven die beoogt het plaatsingsproces zorgvuldig in te vullen met oog voor de balans tussen medewerkers en werkgeversbelangen.

  • • Afspraken om onderlinge verdringing onder medewerkers te voorkomen worden toegelicht in artikel 2.5 lid 3.

  • • medewerkers volgen hun werkzaamheden zoals zij deze uitvoeren in hun functie bij hun oude/huidige werkgever. Een uitzondering hierop zijn de sleutelfuncties welke specifiek worden benoemd in dit Sociaal Plan. Hiervoor geldt een benoeming op basis van geschiktheid.

  • • medewerkers behouden structureel een gelijkwaardig pakket aan arbeidsvoorwaarden.

  • • Ten gevolge van de herindeling zal aan medewerkers in dienst op 31 december 2018 en die meegaan naar de gemeente West Betuwe gedurende een periode van 4 jaar (exclusief het VanWerkNaarWerk traject) géén gedwongen ontslag wegens reorganisatie (boven formatief) worden verleend.

  • • Medewerkers krijgen ruimte om, binnen kaders, tijd- en plaats onafhankelijk te werken.

  • • De gemeenten Geldermalsen, Neerijnen en Lingewaal zien opleiden als een belangrijk instrument om talenten, vaardigheden en kennis van medewerkers optimaal te kunnen benutten en te ontwikkelen. Hiervoor wordt 2% van de loonsom per jaar beschikbaar gesteld.

Artikel 1.4 Werkingssfeer

Dit Sociaal Plan is van toepassing op de medewerker in dienst op 31 december 2018 bij de gemeente Geldermalsen, gemeente Neerijnen of gemeente Lingewaal en die in het kader van de gemeentelijke herindeling op 1 januari 2019 in dienst treedt van de gemeente West Betuwe en eindigt per 1 januari 2023.

Als de zittende griffiers en gemeentesecretarissen, conform de Wet Algemene regeling herindeling (Wet Arhi), Gedeputeerde Staten verzoeken om ingepast te worden in de nieuwe organisatie, dan is dit Sociaal Plan voor hen onverkort van toepassing.

Vanaf de herindelingsdatum zullen (eventueel) ook medewerkers vanuit de gemeenten in dienst treden van of terugkomen van een gemeenschappelijke regeling. Voor deze medewerkers waarvan ten minste 70% van hun taken overgaan is dit Sociaal Plan niet van toepassing. Voor die medewerkers volgt een separaat medezeggenschapstraject met het BGO.

Artikel 1.5 Verplichtingen bestuur

Iedere bij de organisatiewijziging betrokken medewerker heeft het recht op een maximale inspanning van werkgeverszijde bij de plaatsing in de nieuwe organisatie, rekening houdend met de persoonlijkheid, omstandigheden, wensen en bestaande vooruitzichten van de betrokken medewerker.

Artikel 1.6 Verplichtingen medewerker

De medewerker dient alle medewerking te verlenen die nodig is voor een juiste toepassing van het Sociaal Plan. Hij is verplicht alle hiervoor noodzakelijke inlichtingen en relevante gegevens tijdig en naar waarheid te verstrekken.

De medewerker moet een maximale inspanning leveren om in een passende of geschikte functie te worden geplaatst en deze ook naar behoren in te vullen.

Indien de medewerker niet voldoet aan de verplichtingen uit dit Sociaal Plan of onvoldoende medewerking verleent aan de plaatsing, kan het bevoegd gezag de maatregelen nemen zoals die zijn voor zien in hoofdstuk 10d en hoofdstuk 16 van de CAR UWO.

Artikel 1.7 Personeelsgegevens

Van alle medewerkers die onder de werkingssfeer vallen van dit Sociaal Plan, wordt door de oude/huidige werkgever een statusdocument opgesteld. Dit statusdocument bevat gegevens over de persoon, de aanstelling, aan de aanstelling verwante gegevens, opleidingen en specifieke afspraken (bijlage bij dit Sociaal Plan toegevoegd). Deze gegevens worden met instemming van de medewerker beschikbaar gesteld. De huidige personeelsdossiers worden gesloten. Anders dan met expliciete toestemming van de medewerker, vindt er geen inzage meer plaats van de personeelsdossiers door de nieuwe werkgever.

Artikel 1.8 Bevoegdheid

Ter bevordering van een slagvaardige toepassing, kan de Stuurgroep respectievelijk het College, na instemming van het BGO, bevoegdheden mandateren, voor zover dit Sociaal Plan daarin niet reeds zelf voorziet.

Hoofdstuk 2: Plaatsingsprocedure

Artikel 2:1 Werkingssfeer / functievergelijking

  • 1. De plaatsingsprocedure is van toepassing op de medewerker die werkzaam is bij de gemeente Geldermalsen, Neerijnen of Lingewaal en die door de herindeling in dienst treedt bij de nieuwe gemeentelijke organisatie. Medewerkers met een tijdelijke aanstelling, van wie de tijdelijke aanstelling van rechtswege afloopt uiterlijk op de dag voor de datum van organisatieverandering, gaan niet automatisch over naar de nieuwe organisatie. Ze worden na het plaatsingsproces in de gelegenheid gesteld te solliciteren op de nog niet ingevulde vacatures.

  • 2. Voorafgaand aan het plaatsingsproces wordt aan alle betreffende medewerkers informatie gegeven over het plaatsingsproces, het organisatieplan van de nieuwe organisatie en de hierin voorkomende functies. De functies zijn generiek omschreven (systematiek HR21) in zogenoemde normfuncties. Deze zijn opgenomen in een hiervoor samengesteld functieboek 1 (management-/sleutel functies) en functieboek 2 (overige functies) van de nieuwe organisatie.

  • 3. Voor de start van de plaatsingsprocedure wordt er een functievergelijking gemaakt tussen de functie van de medewerker in de huidige organisatie en de functie zoals deze is opgenomen in functieboek 2 van de nieuwe organisatie. Deze vergelijking wordt vastgelegd in een was/wordt lijst en wordt geanonimiseerd ter advisering voorgelegd aan de BOR.

  • 4. De was-wordt lijst wordt omgezet in een concept-plaatsingsplan. Naast de huidige en (nieuwe) normfunctie wordt de plaats in de organisatie en indicatieve schaalindeling in dit plan opgenomen.

  • 5. Het plaatsingsplan geeft inzicht in de formatie van de nieuwe organisatie. De medewerker wordt vooraf schriftelijk geïnformeerd of hij functievolger of niet-functievolger is. Bij dit statusbericht wordt tevens aangegeven of de functievolger te maken heeft met overtolligheid.

  • 6. Daar waar de bepalingen in deze plaatsingsprocedure niet overeenkomen met de geldende Sociaal Statuten van de gemeenten Geldermalsen, Neerijnen en Lingewaal, prevaleren de bepalingen van de plaatsingsprocedure in dit sociaal plan.

Artikel 2:2 Benoeming sleutelfuncties

  • 1. Voor West Betuwe is gekozen om in de aanloop en de start van de nieuwe organisatie een (interim) kwartiermaker/beoogd gemeentesecretaris te benoemen. Volgend op deze benoeming of aanwijzing worden de werving- en selectieprocedures van de overige leidinggevenden gestart. De werving voor deze functies vindt eerst plaats via een interne wervingsprocedure bij de GNL gemeenten.

  • 2. De medewerker die in de bestaande organisaties van de gemeente Geldermalsen, Neerijnen en Lingewaal benoemd is op een functie die vergelijkbaar is met een sleutelfunctie, wordt expliciet gewezen op de mogelijkheid om te solliciteren naar een sleutelfunctie. M.b.t. de werving van sleutelfuncties is artikel 2:5, lid 5 niet van toepassing.

  • 3. De selectiecommissie voor de werving van functieboek 1 zal bestaan uit de kwartiermaker West Betuwe (voorzitter), 1 (extern) lid namens de werknemersdelegatie en 1 bestuurder. Het bevoegd gezag benoemt medewerkers op de sleutelfuncties. De benoeming geschiedt op basis van directe geschiktheid voor de functie.

  • 4. Aan de in het tweede lid bedoelde medewerker kan gevraagd worden mee te werken aan een assessment welke nodig kan zijn voor het bepalen van de (mate van) geschiktheid voor de vacature.

  • 5. Alle medewerkers in dienst van de gemeenten Geldermalsen, Neerijnen en Lingewaal mogen solliciteren naar de management- cq sleutelfuncties. Indien een functie niet intern kan worden ingevuld wordt een extern wervingsproces gestart.

Artikel 2:3 Belangstellingsinventarisatie

Iedere medewerker van de gemeente Geldermalsen, gemeente Neerijnen en gemeente Lingewaal wordt in de gelegenheid gesteld zijn belangstelling voor maximaal twee functies in nieuwe organisatie gemotiveerd kenbaar te maken (eerste voorkeur, tweede voorkeur). Daarbij kunnen ook ambities t.a.v. wensen/ontwikkelingsmogelijkheden aan de orde gesteld worden.

Artikel 2:4 Uitgangspunten plaatsing

Als algemeen uitgangspunt geldt: "mens volgt werk".

  • 1.

    Bij de plaatsing wordt rekening gehouden met:

    • a.

      de aanstelling van de medewerker (bepaalde tijd of onbepaalde tijd);

    • b.

      of de medewerker functievolger / niet- functievolger is;

    • c.

      de door de medewerker kenbaar gemaakte belangstelling;

    • d.

      de (mate van) geschiktheid van de medewerker voor de functie van zijn eerste en tweede voorkeur, zoals die blijkt uit opleidings- en ervaringsgegevens, beoordelings-, functionerings-, pop-gesprekken e.d. en eventuele assessments;

    • e.

      bij de plaatsing wordt de volgende volgorde gehanteerd: 1) plaatsing in een gelijke functie, 2) plaatsing in een passende functie, 3) plaatsing in een geschikte functie.

  • 2.

    De medewerker is verplicht mee te werken aan gesprekken en assessments die nodig zijn voor het verzamelen van gegevens genoemd in het eerste lid, onder d. De kosten van deze assessments komen voor rekening van de werkgever.

  • 3.

    Als een medewerker wordt geplaatst in een passende functie waarvan de waardering een schaal lager ligt dan de functionele schaal in de oude organisatie van de medewerker, dan geldt voor het bevoegd gezag en de medewerker een blijvende inspanningsverplichting om alsnog tot plaatsing in een andere passende of geschikte functie binnen de nieuwe organisatie te komen waarvan de waardering overeenkomt met de feitelijke functieschaal van de medewerker.

  • 4.

    Om in een passende functie te worden geplaatst is het voldoen aan de functie-eisen, of op grond van om-, her-, of bijscholing kunnen voldoen aan de functie-eisen, vereist. Hierbij wordt in principe uitgegaan van een termijn van één jaar, waarin een medewerker door middel van scholing de noodzakelijk kwaliteit en kennis, benodigd voor de functie, kan verwerven.

Artikel 2:5 Plaatsingsvolgorde

  • 1. De medewerker die als functievolger is aangemerkt voor een functie waarbij geen overtolligheid aan de orde is, komt in aanmerking voor directe plaatsing op die functie.

  • 2. Bij plaatsing van functievolgers op een functie waarbij overtolligheid aan de orde is, geldt overeenkomstig de volgende rangorde:

  • per betreffende functie wordt een indeling gemaakt naar leeftijdsgroep volgens de volgende indeling;

    • –

      15 tot en met 24 jaar

    • –

      25 tot en met 34 jaar

    • –

      35 tot en met 44 jaar

    • –

      45 tot en met 54 jaar

    • –

      55 jaar en ouder

  • Behoud van de evenredige verdeling tussen deze leeftijdsgroepen is de basis om te bepalen hoe de beschikbare plaatsen moeten worden verdeeld over deze groepen. Per groep wordt vervolgens degene met het langste dienstverband bij de huidige werkgever inclusief de dienstjaren bij diens rechtsvoorganger als eerste geplaatst. De leeftijdsgroepen worden samengesteld op basis van het totaal van medewerkers van de gemeenten Geldermalsen, Neerijnen en Lingewaal.

  • 3. Voor alle medewerkers die niet direct geplaatst zijn geldt de volgende plaatsingsvolgorde:

    • 1)

      medewerkers die als niet-functievolger zijn aangemerkt en functievolgers die als gevolg van overtolligheid niet geplaatst kunnen worden;

    • 2)

      medewerkers als bedoeld in artikel 2.2 lid 2 en niet benoemd op een sleutelfunctie in de nieuwe organisatie;

    • 3)

      medewerkers waarvan taken overgaan naar een gemeenschappelijke regeling en die belangstelling kenbaar hebben gemaakt voor een functie in de nieuwe organisatie.

  • Medewerkers die direct geplaatst kunnen worden en die belangstelling kenbaar hebben gemaakt voor een andere functie, kunnen op die functie worden geplaatst wanneer dit door de plaatsingscommissie wenselijk of nodig wordt geoordeeld in het kader van het totale plaatsingsproces.

  • 4. De plaatsingscommissie zoals bedoeld in artikel 2:8 nodigt de medewerker die als niet-functievolger is aangemerkt en de functievolger die als gevolg van overtolligheid niet direct geplaatst is, uit voor een plaatsingsgesprek. Indien de plaatsingscommissie dit nodig acht danwel indien de medewerker daar specifiek om vraagt wordt de functievolger die belangstelling heeft getoond voor een andere functie uitgenodigd voor een plaatsingsgesprek. De plaatsingscommissie heeft hierbij tot taak om schriftelijk en gemotiveerd advies uit te brengen aan het bevoegd gezag over de voorgenomen plaatsing van de in dit artikel bedoelde medewerker.

  • 5. De medewerker met een aanstelling voor bepaalde tijd komt voor plaatsing op een functie in aanmerking indien die functie – op grond van het bepaalde in de voorgaande leden – niet vervuld kan worden door een medewerker met een aanstelling voor onbepaalde tijd.

Artikel 2:6 Voornemen tot plaatsing

  • 1. Het bevoegd gezag stelt met inachtneming van het bepaalde in de voorgaande artikelen een concept-plaatsingsplan vast.

  • 2. Het bevoegd gezag neemt op basis van het vastgestelde organisatieplan en het concept plaatsingsplan een voorgenomen besluit tot plaatsing dan wel niet-plaatsing in de nieuwe functie.

Artikel 2:7 Bedenkingen

  • 1. Indien de medewerker bedenkingen heeft tegen het voorgenomen besluit tot plaatsing dan wel niet-plaatsing op basis van artikel 2:8 lid a of b, maakt hij binnen 14 dagen na verzending van dit voorgenomen besluit zijn bedenkingen schriftelijk kenbaar bij het bevoegd gezag.

  • 2. Het bevoegd gezag legt de bedenkingen voor advies voor aan de plaatsingscommissie.

  • 3. De medewerker die bedenkingen heeft, wordt mondeling op verzoek gehoord door (een vertegenwoordiging van) de plaatsingscommissie. Van de hoorzitting wordt schriftelijk verslag opgemaakt.

Artikel 2:8 Plaatsingscommissie

  • 1. Het bevoegd gezag stelt een plaatsingscommissie in die als taak heeft het bevoegd gezag te adviseren over:

    • a.

      de plaatsing van de medewerker die als niet-functievolger is aangemerkt en daardoor in aanmerking komt voor een andere passende en/of geschikte functie;

    • b.

      de functievolger die als gevolg van overtolligheid niet geplaatst kan worden en daardoor in aanmerking komt voor een andere passende en/of geschikte functie;

    • c.

      de functievolger die belangstelling heeft getoond voor een andere functie;

    • d.

      de medewerker die bedenkingen heeft tegen zijn plaatsing en het te nemen plaatsingsbesluit

      een en ander met inachtneming van de uitgangspunten en bepalingen die zijn vastgelegd in dit hoofdstuk;

    • e.

      het eventueel aanpassen van de “was” situatie.

  • 2. De plaatsingscommissie bestaat uit:

    • a.

      een lid, aangewezen door het bevoegd gezag;

    • b.

      een lid, aangewezen door de vakorganisaties in het BGO;

    • c.

      een onafhankelijk voorzitter, benoemd op voordracht van beide leden.

    Medewerkers en werkgevers van latende organisaties kunnen geen lid zijn van de plaatsingscommissie.

  • 3. De commissie wordt bijgestaan door een secretaris. De secretaris is geen lid van de commissie.

  • 4. De directeur van de nieuwe organisatie geeft de plaatsingscommissie alle informatie van de te plaatsen medewerkers die nodig is, zodat de plaatsingscommissie kan vaststellen of sprake is van overtolligheid en passende of geschikte functie. Zonodig kan de plaatsingscommissie aan de directeur om aanvullende informatie vragen.

Artikel 2:9 Definitief plaatsingsbesluit

  • 1. Het bevoegd gezag neemt met inachtneming van het advies van de plaatsingscommissie het besluit tot plaatsing van de medewerker in de nieuwe organisatie. De medewerker wordt schriftelijk op de hoogte gesteld van dit besluit.

  • 2. Van het advies van de plaatsingscommissie kan slechts gemotiveerd worden afgeweken. Indien het bevoegd gezag afwijkt van een advies, doet hij hiervan gemotiveerd schriftelijk mededeling aan de betrokken medewerker en de commissie.

Artikel 2:10 Verplichting aanvaarden functie

De medewerker kan, onverminderd het recht op bezwaar en beroep, een passende functie die hem met inachtneming van de plaatsingsprocedure wordt aangeboden, niet weigeren. Als de medewerker, na herhaald en zorgvuldig onderzoek, weigert een passende functie te aanvaarden, dan kan het College overgaan tot ontslag, overeenkomstig artikel 59 van de wet Arhi.

Artikel 2:11 Bezwaar en beroep

Op grond van de Algemene Wet Bestuursrecht kan de medewerker respectievelijk bezwaar en beroep instellen tegen het plaatsingsbesluit.

Hoofdstuk 3 Rechtspositie en garantiebepalingen

Artikel 3:1 Algemeen

Op de medewerker is met ingang van de datum van indiensttreding bij de nieuwe organisatie, de CAR-UWO van toepassing als ook de op dat moment geldende bedrijfseigen (uitvoering) regelingen zoals regelingen m.b.t. het houden van ontwikkel- en functioneringsgesprekken, opleiding en ontwikkeling, personele gebeurtenissen, beschikbaarheidsdiensten, dienstkleding etc.

Artikel 3:2 Salaris en salarisperspectief

  • 1. De medewerker die in het kader van de plaatsingsprocedure geplaatst wordt in de nieuwe organisatie, krijgt een garantie op zijn bruto salaris en op het salarisperspectief zoals gold voor zijn laatst beklede functie bij de gemeente Geldermalsen, Neerijnen of Lingewaal.

  • 2. De garantie op het salarisperspectief geldt voor

    • •

      het recht op toekenning van (resterende) periodieke verhogingen in de betreffende functieschaal, als het maximum van de functieschaal nog niet is bereikt;

    • •

      het recht op bevordering naar de functionele schaal, als deze schaal nog niet is bereikt;

Artikel 3:3 Persoonlijke- en garantie- en afbouwtoelagen

De medewerker die wordt geplaatst in de nieuwe organisatie behoudt zijn vaste bruto persoonlijke- en/ of garantietoelagen. De eventuele voorwaarden waaronder deze toelagen zijn verstrekt blijven onverkort gelden. Bij plaatsing in een hogere functieschaal worden deze toelagen voor zover mogelijk geïncorporeerd in de nieuwe inschaling. Voor het niet in te passen bruto bestanddeel wordt een bruto toelage verstrekt.

Artikel 3:4 Ambtsjubilea

Bij uitdiensttreding bij de oude/huidige werkgever worden opgebouwde rechten met betrekking tot ambtsjubilea, zoals bepaald in de CAR-UWO, niet proportioneel uitgekeerd maar gaan de opgebouwde rechten over in de nieuwe organisatie.

Artikel 3:5 Individuele garanties/faciliteiten

De nieuwe organisatie neemt individuele schriftelijke door de oude/huidige werkgever vastgelegde arbeidsvoorwaarden, bijvoorbeeld afspraken over studie en ouderschapsverlof over volgens de voorwaarden van de oude/huidige werkgever. Er geldt geen terugbetalingsverplichting voor studiekosten.

Artikel 3:6 Verlof

Bij overgang naar de nieuwe organisatie behoudt de medewerker -voor zover niet anders bepaald in het overleg tussen het bevoegd gezag en BGO of GO- zijn verlofaanspraken zoals deze gelden bij zijn oude/huidige werkgever (bestaande uit wettelijk en bovenwettelijk verlof). Wel wordt in de aanloop naar de nieuwe gemeente gestreefd om zoveel mogelijk aanwezige verlofstuwmeren in te dammen.

Hoofdstuk 4 Arbeidsvoorwaarden en overgangsmaatregelen

Artikel 4.1 Algemene uitgangspunten

  • 1. De arbeidsvoorwaarden van de oude gemeenten Geldermalsen, Neerijnen en Lingewaal zijn nagenoeg gelijk. Alle drie de gemeenten vallen onder de CAR/UWO.

  • 2. In de bijlage, behorend bij dit Sociaal Plan, is het vastgestelde arbeidsvoorwaardenpakket West Betuwe weergegeven.

  • 3. De afspraken uit dit Sociaal Plan gelden als richtlijn voor de uitwerking van het arbeidsvoorwaardenpakket in beleidsregelingen. Deze worden voorgelegd aan het BGO.

  • 4. Als op datum overgang naar de nieuwe organisatie daar bedrijfseigen (uitvoerings)regelingen ontbreken, dan behoudt de medewerker – voor zover niet anders bepaald in het overleg tussen het bevoegd gezag en het BGO en/of GO- de regelingen zoals deze gelden bij zijn oude/huidige werkgever.

  • 5. Als in de nieuwe organisatie nog uitvoeringsregelingen ontbreken worden de regelingen gehanteerd zoals die golden in de gemeente Geldermalsen.

Artikel 4.2 Overgangsmaatregelen woon-werk verkeer

Overgangsmaatregel lagere reiskostenvergoeding woon-werk verkeer:

  • •

    Indien van toepassing zal voor medewerkers van de gemeente Neerijnen en van de gemeente Lingewaal een afkoop plaatsvinden van de verlaging van de reiskostenvergoeding woon-werk verkeer als gevolg van de invoering van de reiskostenvergoedingsregeling woon-werk verkeer West Betuwe. Gedurende 4 jaar vindt een jaarlijkse netto uitbetaling plaats van het bedrag waarmee de reiskostenvergoeding woon-werkverkeer is verlaagd als gevolg van de invoering van de regeling reiskostenvergoeding woon-werkverkeer West Betuwe. Dit bedrag wordt eenmalig bepaald op het moment van overgang nieuwe organisatie.

Overgangsmaatregeling/tijdelijke regeling voor extra reistijd en/of extra kilometers woon-werk:

  • •

    In geval van standplaatswijziging op verzoek van de werkgever als gevolg van de overgang naar de gemeente West Betuwe:

    • o

      wordt de extra reistijd gedurende drie jaar voor 50% aangemerkt als werktijd.

    • o

      worden de extra kilometers gedurende drie jaar vergoed op basis van € 0,24 netto en fiscale formule.

Artikel 4.3 Overgangsmaatregelen Individueel keuzebudget

De extra bron van de gemeente Lingewaal (feestdagenuitkering) komt te vervallen. Deze wordt eenmalig afgekocht middels een netto uitbetaling bij overgang naar de nieuwe organisatie ter hoogte van 4x de feestdagenuitkering (Regeling Lingewaal: € 75 netto per jaar bij fte omvang van 18 uur-36 uur per week en € 37,50 netto per jaar bij dienstverband tot 18 uur per week).

Daarnaast kunnen de medewerkers van de gemeente Neerijnen en Lingewaal nog 1x een volgende fiets kopen binnen 3 jaar.

Artikel 4.4 Instroom van jongeren en duurzame inzetbaarheid

Zoals aangegeven in het laatste principeakkoord Cao gemeenten, wordt een leven lang leren steeds belangrijker. Dit is een gezamenlijke verantwoordelijkheid van werkgever en medewerker. De medewerker neemt zelf de regie en het initiatief om te werken aan duurzame inzetbaarheid. De werkgever faciliteert dit proces. De dialoog tussen werkgever en medewerker staat daarbij centraal. Een generatiepact met als doel het bevorderen van de instroom van jongeren, de doorstroom van medewerkers en duurzame inzetbaarheid van oudere medewerkers helpt daarbij.

Het generatiepact voor de medewerkers van de gemeente Lingewaal blijft onverkort van kracht bij de overgang naar de nieuwe gemeente gedurende de afgesproken looptijd.

Voor de medewerkers van de gemeente Neerijnen geldt het generatiepact zoals afgesproken in december 2017 en waarvan de uitgangspunten door het college van B&W op 5 december 2017 zijn vastgesteld.

Voor de medewerkers van de gemeente Geldermalsen wordt een nieuwe tijdelijke regeling generatiepact overeengekomen.

Medewerkers uit alle verschillende leeftijdsfasen moeten de kans krijgen om opleidingen te volgen. De gemeenten Geldermalsen, Neerijnen en Lingewaal stellen 2% van de loonsom per jaar beschikbaar voor opleidingen. Het opleidingsbeleid zal (zoveel mogelijk) geharmoniseerd en in overleg met de medezeggenschap worden opgesteld.

Artikel 4.5 Overgangsmaatregel uitloopschalen gemeente Lingewaal

In de gemeente West Betuwe is er geen sprake meer van uitloopschalen conform Car Uwo. De gemeente Lingewaal heeft een regeling uitloopschalen. Op basis van hoofdstuk 3 van de CAR/UWO is het niet toegestaan hier nieuw beleid voor te maken. Voor de medewerkers van de gemeente Lingewaal wordt het volgende afgesproken: medewerkers kunnen tot 1 januari 2023 doorstromen naar de uitloopschaal cq de periodieken in de uitloopschaal doorlopen conform de systematiek met voorwaarden van de gemeente Lingewaal. Vanaf 1 januari 2023 is dit niet meer mogelijk. Indien gekozen wordt voor een andere beoordelingssystematiek in de gemeente West Betuwe zal daarin een conversie worden opgenomen ter vergelijking van de score beoordeling systeem gemeente Lingewaal en een score in de beoordeling in de systematiek van de gemeente West Betuwe.

Artikel 4.6 Overige in het kort

  • • Periodiekdatum

    Voor de medewerker die vanaf 1 januari 2019 anders dan door plaatsing bij gemeente West Betuwe in dienst is getreden, geldt als periodiekdatum de eerste dag van de maand nadat er een jaar verstreken is sinds de aanstelling. De volgende periodiekdatum is vervolgens steeds na een jaar. Medewerkers in dienst op het moment van overgang behouden hun periodiekdatum.

  • • Jubileagratificaties

    Voor de gemeente Geldermalsen is er een overgangsregeling (tot 2020) “Regeling overgangsrecht ambtsjubileumgratificatie gemeente Geldermalsen” mbt o.a. een uitkering bij 12,5 jaar overheid, welke rechten wordt gerespecteerd.

  • • Garantieregeling uitloopperiodieken

    Voor de gemeente Geldermalsen is er een garantie “Regeling afkoop uitloopperiodieken gemeente Geldermalsen” vanaf 01-01-2016 waarbij de uitloopperiodieken zijn opgeheven. Indien van toepassing hebben medewerkers hiervoor een garantietoelage toegekend gekregen en is er een afkoopbedrag bepaald voor het verlies van het perspectief. Deze rechten worden gerespecteerd.

  • • Beschikbaarheid/gladheid:

    Er dient uiterlijk 1 januari 2019 met de BOR een nieuwe regeling te zijn overeengekomen

    De hoogte van de vergoeding is een Car-Uwo aangelegenheid. Wordt die datum later dan geldt vanaf 1 januari 2019 de regeling Lingewaal. Daar waar medewerkers hierdoor nadelige gevolgen ervaren is artikel 3.16 van de Car Uwo van toepassing.

  • • Vuilwerk/inconveniententoelage:

    Er dient uiterlijk 1 januari 2019 met het BGO een nieuwe regeling te zijn overeengekomen. Wordt die datum later dan geldt vanaf 1 januari 2019 de regeling Geldermalsen. Daar waar medewerkers hierdoor nadelige gevolgen ervaren is artikel 3.16 van de Car Uwo van toepassing.

  • • Verlof:

    Alle medewerkers houden hun verlofrechten op het moment van overgang (incl. diensttijd en/of leeftijdsverlof) in afwachting op de landelijke regeling. De afspraak is indien de landelijke regeling niet geeffectueerd kan worden op 1 januari 2022 dat de gemeente West Betuwe een verlofregeling vast zal stellen. Nieuwe medewerkers zullen tot het moment van een nieuwe verlofregeling de verlofregeling van Geldermalsen volgen.

  • • Vergoeding beeldschermbril

    Maximaal € 225,00 per beeldschermbril, 1x per drie jaar waarbij in de regeling opgenomen moet worden dat als er sprake is van een tussentijdse wijziging van de sterkte van de glazen op medisch advies er ook binnen de periode van 3 jaar een aangepaste bril wordt verstrekt.

Hoofdstuk 5 Flankerend beleid

De medewerkers die geen functie krijgen in de nieuwe organisatie of waarvoor in de plaatsingsprocedure geen ongewijzigde, passende of geschikte functie is gevonden of die daar zelf om verzoeken, kunnen in het belang van de organisatie een of meer maatregelen (flankerend beleid) worden toegekend. De toepassing van de maatregelen is maatwerk.

Er kan gedacht worden aan:

  • •

    Toekennen van een outplacement-budget

  • •

    Verlenen van buitengewoon verlof en vergoeding van reiskosten bij sollicitaties

  • •

    Niet binden aan geldende opzegtermijn

  • •

    Verlenen van studiefaciliteiten zonder terugbetalingsverplichting

  • •

    Aanbieden van faciliteiten voor om-, her- en bijscholing

  • •

    Verlenen van buitengewoon verlof om activiteiten te ontplooien voor het opzetten van een eigen bedrijf bijvoorbeeld voor maximaal 6 of 12 maanden

  • •

    Volgen van een training “sollicitatiegesprekken”

  • •

    Aanbieden van een seniorenregeling of vervroegd (keuze) pensioen

  • •

    Aanvullen van het bruto salaris voor een functie buiten de organisatie (bij tenminste gelijke betrekkingsomvang) tot aan het niveau van het brutosalaris dat de medewerker genoot direct voorafgaand aan het ontslag (gedurende bijvoorbeeld een jaar)

  • •

    Afkoop bovenwettelijke werkloosheidsuitkering

  • •

    Toekennen van een eenmalige uitstroompremie

  • •

    Ontheffen van terugbetalingsverplichtingen (ouderschapsverlof, studie)

  • •

    Verlenen van een tegemoetkoming in de kosten van een (gedwongen) verhuizing bij het accepteren van een andere baan

Hoofdstuk 6 Slotbepalingen

Artikel 6.1 Hardheidsclausule

Wanneer zich omstandigheden voordoen waarin dit Sociaal Plan niet voorziet, zal de Stuurgroep dan wel het College dan wel de Raden of Raad in geval van de griffiemedewerkers, ter zake nadere regels stellen na overeenstemming met het (Bijzonder) Georganiseerd Overleg.

Daar waar sprake is van persoonlijke omstandigheden waarin dit Sociaal Plan niet voorziet of niet in redelijkheid voorziet zoekt het college, in overleg met betrokkene naar een oplossing, die in niet in negatieve zin afwijkt van het Sociaal Plan.

Artikel 6.2 Inwerkingtreding en beëindiging

Dit Sociaal Plan treedt in werking op de eerste dag, nadat de beslissing bekend is gemaakt en eindigt per 1 januari 2023.

Artikel 6.3 Citeertitel

Dit Sociaal Plan kan worden aangehaald als “Sociaal Plan Herindeling West Betuwe”.

Ondertekening

Aldus vastgesteld namens de Stuurgroep West Betuwe

Kwartiermaker gemeente West Betuwe

M. Kersbergen

De voorzitter BGO West Betuwe

Dhr. H.H. de Vries

Namens de vakorganisatie FNV Overheid

Dhr. G. Bakker

vertegenwoordiger FNV Overheid

Namens de vakorganisatie CNV-Connectief

Dhr C. van Zee

Vertegenwoordiger CNV-Connectief

Bijlage 1 arbeidsvoorwaardenoverzicht

arbeidsvoorwaardenoverzicht SP