Bewust belonen

Nota “Bewust Belonen”

• 1. Beloningsdifferentiatie bij gemeenten

• 2. Verschil tussen traditioneel belonen en bewust belonen

• 3. Instrumenten CAR/UWO en bezoldigingsverordening

• 4. Vormen van Bewust Belonen

  • Gratificatie

  • Groepsgratificatie

  • Tijdelijke persoonlijke toelage

  • Extra periodieke verhogingen

  • Persoonlijke toelage na bereiken van maximum functionele schaal

• 5. De terminologie: wat is buitengewoon functioneren of een uitstekende individuele prestatie?

• 6. Bewust belonen en de gesprekscyclus

• 7. Beslissingsbevoegdheid

• 8. Arbeidsmarkttoelage

Uit onderzoek blijkt dat in de meeste gevallen beloningsdifferentiatie afhankelijk is van de wijze van functioneren van medewerkers. Het percentage grote en kleine gemeenten die beloningsdifferentiatie beleid toepassen is gelijk. De voornaamste doelstellingen die met het beloningsdifferentiatie beleid worden beoogd, zijn:

• -

  het motiveren van de werknemers (52,7%);

• -

  het verbeteren van het functioneren van het personeel en zodoende

• -

  het verkrijgen van een kwaliteitsverbetering (41,8%);

• -

  het tot stand brengen van een rechtvaardigere beloningsverhouding (23,6%).

Beloningsdifferentiatie gebeurt niet zonder dat daar een reden aan ten grondslag ligt. Meestal gaat het om het bevorderen van de arbeidsmotivatie of het belonen van een geleverde prestatie. Ook het voorkómen van uitstroom wordt belangrijk gevonden. Beloningsdifferentiatie biedt gemeenten de mogelijkheden om mensen te behouden voor de organisatie. Andere motieven die worden genoemd, zijn het inzetten van beloningsdifferentiatie om een werknemer over de streep te trekken bij de werving, bijvoorbeeld door een arbeidsmarkttoelage.

De traditionele manier van belonen op basis van de jaarlijkse periodieke verhoging in de functieschaal kent zo zijn voordelen.Ten eerste is het jaarlijkse totale loonkostenbudget vrij eenvoudig en trefzeker te ramen. Ten tweede zorgt zo’n systeem voor weinig lastige discussies tussen werknemer en leidinggevende over vaststelling van de beloning in de organisatie. Discussie kan echter wel ontstaan over de rechtvaardigheid van het systeem aangezien zeer goed presterende medewerkers deze prestatie niet tot uitdrukking zien komen in de beloning.Het traditionele beloningssysteem weerspiegelt het belang dat door overheidswerkgevers en ambtenaren(organisaties) van oudsher wordt gehecht aan rechtszekerheid, rechtsgelijkheid en rechtvaardigheid. Belonen op deze statische manier laat echter ook kansen liggen. Er gaat immers geen signaalfunctie uit van de beloning.

Als je als organisatie op een bewuste manier meerdere vormen van flexibele beloning invoert, ondersteunt dit het belang van de gesprekscyclus. Daarin krijgt het proces vorm van doelen stellen, van afspraken maken over te behalen resultaten, van voortgang bewaken en tenslotte van beoordelen. Aan dit proces wil de gemeente Westerveld een financiële ‘prikkel’ verbinden. Bewust belonen maakt de beoordeling minder vrijblijvend. Medewerkers worden zich bewuster van hun eigen resultaten en van hun eigen ontwikkeling. Wel is de organisatie zich er van bewust dat de werkingsduur van een financiële prikkel beperkt is en dat er voor- en nadelen aan het systeem verbonden zijn.

Voordelen van Bewust belonen:

• -

  in bijzondere situaties (zeer goede prestaties en meer dan normale ontwikkeling in de functie) hebben leidinggevenden een mogelijkheid voor handen om aan deze bijzondere situatie uitdrukking te geven en daarmee waardering hiervoor tot uitdrukking te brengen

• -

  er gaat een bindende werking vanuit voor goed functionerende medewerkers

• -

  beslissingen, die goed worden onderbouwd zullen leiden tot meer duidelijkheid over verwachtingen en doelstellingen aangaande resultaten en/of ontwikkeling. Medewerkers krijgen duidelijke feedback over hun functioneren.

Maar er zijn ook nadelen:

• -

  het kost meer energie en vraagt tijd van het management

• -

  een meer uitgewerkt beleid van bewust belonen is kosten verhogend

• -

  bij de vaststelling van de beloning aan de hand van een beoordeling spelen minder objectieve elementen een rol. Dit leidt tot meer discussie over beloningsbeslissingen en meer bezwaar- en beroepsprocedures

• -

  onderlinge afgunst.

In de CAR/UWO en de bezoldigingsverordening 2011 van de Gemeente Westerveld staan de volgende vormen van Bewust Belonen.

Dit rijtje maakt duidelijk dat buitengewone structurele prestaties worden beloond met een structurele beloningsvorm en incidentele of tijdelijke extra prestaties met een beloning van tijdelijke aard.

De gratificatie is een vorm van incidentele individuele beloning.Er kan aan een medewerker om de volgende redenen een gratificatie worden toegekend.

• 1

  Er moet sprake zijn van uitzonderlijk brede inzetbaarheid. Hiervan is sprake als een medewerker werkzaamheden tijdelijk verricht die ófwel gelegen zijn op een ander werkveld dan het eigen werkveld, dan wel die op een andere functie en een ander werkterrein binnen de organisatie (afdelingsoverstijgend) werkzaam is geweest. De hoogte van deze gratificatie is € 500,- netto.

• 2

  Een medewerker doet deskundigheid op waardoor zijn competenties/ /vaardigheden aantoonbaar toenemen (coaching, projectleiderschap), met andere woorden waardoor hij ook op andere manieren inzetbaar wordt en ook daadwerkelijk ingezet is (stimuleringsgratificatie). Deze stimuleringsgratificatie is € 250,- netto.

• 3

  Een medewerker heeft binnen zijn normale werkzaamheden een bijzondere prestatie neergezet, waarbij de aard van die prestatie een extra geldbedrag rechtvaardigt. Hiervoor kan de medewerker een gratificatie worden toegekend van € 500,- netto.

• 4

  Een medewerker is onder zeer moeilijke omstandigheden (werkgerelateerd) normaal blijven functioneren of heeft een of meer anderen in dergelijke omstandigheden geholpen of is ingesprongen wanneer dat nodig is (stimuleringsgratificatie). De hoogte van deze gratificatie is € 250,- netto.

• 5

  Een medewerker tijdelijk zeer initiatiefrijk is geweest (stimuleringsgratificatie). Hiervoor kan de medewerker een bedrag van € 250,- netto worden toegekend.

Een gemotiveerd voorstel wordt door de leidinggevende voorgelegd aan de gemeentesecretaris, die in mandaat een besluit neemt.

Ons beoordelingssysteem “meet” individueel gedrag.De meeste vormen van bewust belonen worden op individuele basis toegepast. Toch hebben bepaalde functies als kenmerk dat ze vooral in teamverband worden uitgevoerd. Zowel in de beoordeling als in beloning is het mogelijk dit teamkarakter tot uitdrukking te laten komen. Voorbeelden van teamprestaties zijn te vinden bij de brandweer en de buitendienst, maar ook bij projectteams die langdurig en intensief met elkaar samenwerken (naast het gewone werk).Hoogte: een bedrag van € 100,- per persoon netto.Een gemotiveerd voorstel wordt door de leidinggevende voorgelegd aan de gemeentesecretaris, die in mandaat een besluit neemt.

De communicatie voor een gratificatie en een groepsgratificatie verloopt als volgt:

• -

  medewerkers die een gratificatie of groepsgratificatie ontvangen, worden daar uiteraard van op de hoogte gesteld.

• -

  daarna worden de betreffende teams geïnformeerd, waarvan deze medewerkers deel uitmaken.

• -

  vervolgens wordt de OR via een vertrouwelijk schrijven schriftelijk geïnformeerd over de redenen

• -

  tenslotte worden de namen op intranet bekend gemaakt.

Aan de ambtenaar die gedurende een bepaalde periode werkzaamheden gaat verrichten, die niet tot de eigen functie maar wel tot een hoger geschaalde functie behoren of uitstijgen boven de eigen functie, kan een tijdelijke persoonlijke toelage worden toegekend.De leidinggevende legt een gemotiveerd voorstel voor aan de gemeentesecretaris. De hoogte van het bedrag is afhankelijk van de omvang van de werkzaamheden, waarvoor een persoonlijke toelage wordt gegeven, en is afgeleid van de (hogere) inschaling van die werkzaamheden. Bijvoorbeeld werkzaamheden van een hogere schaal worden beloond in die schaal, met toekenning van dezelfde trede als waarin de medewerker wordt gesalarieerd in zijn of haar eigen schaal. Deze tijdelijke persoonlijke toelage is maximaal gelijk aan het verschil tussen het maximum salaris van de functionele salarisschaal en het maximum salaris van de naast hogere schaal.Werkzaamheden met hetzelfde schaalniveau als de eigen werkzaamheden worden beloond met een gratificatie (zie: 1e mogelijkheid).

Toelichting tijdelijke persoonlijke toelageIn de praktijk kan het voorkomen dat een medewerker wanneer hij/zij een tijdelijke persoonlijke toelage heeft gekregen op basis van de voorgestelde wijziging in artikel 14 van de bezoldigingsverordening, vervolgens wordt ingepast naar een hogere functie en daarmee wordt ingeschaald in de naast hogere schaal. De toelage kan in de praktijk hoger uitvallen dan bij inpassing naar een hogere functie. Om dit te voorkomen is besloten dat in dit specifieke geval de tijdelijke persoonlijke toelage in een structurele vorm wordt omgezet.

Hieronder worden enkele voorbeelden aangehaald om een duidelijk beeld te krijgen van het voorgenomen besluit:

Een medewerker die bijvoorbeeld een toelage heeft gekregen op basis van het maximum van de naast hogere schaal, zal dan bij inpassing naar een hogere functie ook het maximum van desbetreffende schaal worden toegekend.

Een ander voorbeeld zou kunnen zijn dat desbetreffende medewerker is ingeschaald in schaal 9, trede 4 en gedurende een bepaalde periode een tijdelijke persoonlijke toelage heeft gekregen op basis van schaal 10, trede 8. Bij inpassing naar een hogere functie en daarmee inschaling in de naast hogere schaal, zal desbetreffende medewerker niet kunnen worden ingepast in schaal 10, trede 8. Om dit te voorkomen is besloten dat de tijdelijke persoonlijke toelage als het ware in een structurele vorm wordt omgezet, waarbij medewerker van schaal 9, trede 4 alsnog kan worden ingeschaald in schaal 10, trede 8.

Gelet op het bepaalde in artikel 3:1 van de Collectieve arbeids-voorwaardenregeling (CAR) en artikel 9 van de bezoldigingsverordening kan een medewerker worden voorgedragen voor een extra periodiek.Deze vorm is structureel.Een structurele beloning als de extra periodiek geeft de mogelijkheid iemand op basis van structureel goed of zeer goed functioneren éénmalig een extra periodieke verhoging toe te kennen. Met structureel wordt bedoeld: gedurende tenminste 2 achtereenvolgende jaren is door de leidinggevende het functioneren van de medewerker in het samenvattend oordeel van de beoordeling gekenmerkt als goed én zeer goed, d.w.z. dat de resultaten van de medewerker de gestelde eisen overtreffen. Er liggen dus aan de toekenning van een extra periodiek altijd 2 of meer beoordelingen ten grondslag.

Het gevolg van een extra periodiek is wel dat iemand versneld zijn of haar loonschaal doorloopt. Als blijkt dat iemand verschillende jaren achtereen ruim boven de binnen de functie gebruikelijke normen presteert, wordt het tijd dat de medewerker naar een andere functie omkijkt, of dat deze wordt aangeboden.

Aan de ambtenaar die het maximum van de voor hem geldende schaal heeft bereikt, kan een persoonlijke toelage worden toegekend indien betrokkene gedurende meer-dere jaren uitstekend heeft gefunctioneerd. Toekenning van deze persoonlijke toelage is volgens de CAR-UWO duidelijk niet bedoeld als automatisme. De persoonlijke toelage na het bereiken van het maximum van de functionele schaal wordt zowel in de bezoldigingsverordening artikel 15 als in artikel 3:7:8 UWO bedoeld als (tijdelijke) vorm van flexibele beloning.De toelage kan weer worden ingetrokken indien de gronden waarop de toelage werd toegekend, niet meer aanwezig zijn.Er geldt in principe een maximum van 3 jaar. Wel kan de toelage worden verlengd, indien de situatie waarop de toelage is gebaseerd, nog steeds bestaat. Net als bij de eerste keer zullen opnieuw 2 of meer beoordelingen moeten aantonen dat het functioneren van de medewerker in het samenvattend oordeel van de beoordeling wordt gekenmerkt als goed én zeer goed, d.w.z. dat de resultaten van de medewerker de gestelde eisen overtreffen.Er liggen dus ook aan de toekenning van een verlenging van de toelage altijd 2 of meer beoordelingen ten grondslag.

De persoonlijke toelage in deze zin past op situaties, waarin medewerkers, die in hun maximum zitten al een aantal jaren goed of zeer goed presteren.Er gelden dezelfde voorwaarden als bij de extra periodiek.

Hoogte: de in de bezoldigingsverordening aangegeven toepassing zoals bij een inpassing naar een naast hogere schaal (artikel 11 Bezoldigingsverordening).Een gemotiveerd voorstel wordt door de leidinggevende voorgelegd aan de gemeentesecretaris, die in mandaat een besluit neemt.

Er wordt in artikel 14 van de bezoldigingsverordening gesproken van een uitstekende individuele prestatie. Denkbare alternatieven zijn: 'buitengewone toewijding of bijzonder loffelijke vervulling van de betrekking’ (artikel 15:1:28 CAR-UWO) 'buitengewone bekwaamheid, geschiktheid en ijver' (artikel 3:7:8 CAR-UWO), ‘goed’ en ‘zeer goed’ (samenvattend oordeel uit het beoordelingsformulier) et cetera.Het beoordelingsformulier van de gemeente Westerveld geeft de mogelijkheid een onderbouwd totaal beeld te laten ontstaan van iemands functioneren.Er zijn 9 gezichtspunten, onderverdeeld in 22 sub gezichtspunten.Dit biedt een leidinggevende alle ruimte om in de motivering van al deze 22 punten vorm en inhoud te geven aan de in wet- en regelgeving gebruikte terminologie. Wanneer bij de motivering van een of meerdere punten twijfel wordt uitgedrukt of iemand niet goed scoort, dan is een extra periodiek of een persoonlijke toelage na het bereiken van de maximumtrede in de schaal niet mogelijk. Met andere woorden: een medewerker dient op alle gezichtspunten tenminste “goed” te scoren.

In eerder genoemd artikel van de CAR-UWO is in het midden gelaten of de beslissing tot het toekennen van een (extra) periodieke verhoging. dan wel het onthouden ervan, moet zijn gebaseerd op een personeelsbeoordeling.Aan een gratificatie, groepgratificatie, tijdelijke persoonlijke toelage en arbeidsmarkttoelage ligt vaak geen beoordeling ten grondslag. Dit zijn vormen van Bewust Belonen, waarover direct nadat de situatie zich heeft voorgedaan, c.q. zich voordoet een beslissing kan worden genomen.Een systeem van Bewust Belonen kan, volgens de meest gangbare opvatting, niet op zichzelf staan. Het ligt ingebed in het totale personeelsbeleid van de organisatie.

In de gemeente Westerveld ligt het systeem van Bewust Belonen ingebed in het totale personeelsbeleid: gesprekscyclus, Ontwikkel jezelf, bezoldigingsverordening, functieboek. Het uitgangspunt van ons beleid is dat het loongebouw en de formatie-opbouw in stand blijft.

In de CAR-UWO is in het midden gelaten wie de beslissingsbevoegdheid heeft bij de toepassing van een beloningsinstrument die is gebaseerd op een beoordeling. Ook is in het midden gelaten of en aan wie de beslissingsbevoegdheid voor het toepassen van een beloningsinstrument is gemandateerd. Dit kan op lokaal niveau worden bepaald.

Het vigerende mandaatbesluit voldoet bij de toepassing van Bewust Belonen.Dat houdt in dat: bij het toekennen van gratificaties, tijdelijke en vaste toelagen en extra periodieke verhogingen het mandaat ligt bij de gemeentesecretaris.Bij een arbeidsmarkttoelage is dat niet het geval.

Dit is een vorm van Bewust belonen, die niet is gebaseerd op een beoordeling of waardering over het functioneren.De arbeidsmarkttoelage heeft het karakter van een wervingstoelage indien bij indiensttreding van een medewerker hoger betaald ‘moet’ worden dan de hoogste periodiek van de functieschaal. Ook kan een arbeidsmarkttoelage het karakter hebben van een bindingstoelage: een zittende medewerker wordt gebonden aan de organisatie door het bieden van een (tijdelijke) toelage boven op zijn reguliere salaris.

Volgens artikel 16 van de bezoldigingsverordening geldt een maximum van 3 jaar. Wel kan de arbeidsmarkttoelage worden verlengd, indien de arbeidsmarktsituatie waarop de toelage is gebaseerd, nog steeds bestaat.

• -

  (Concept) Bezoldigingsverordening 2011

• -

  Model bezoldigingsverordening VNG, 1998

• -

  Collectieve arbeidsvoorwaardenregeling (CAR) en de Uitwerkingsovereenkomst (UWO)

• -

  Dirk Beintema, Bewust belonen; een handreiking voor gemeenten. Uitgeg. door het A+O-fonds, nov.2001