Sociaal statuut

Artikel 1:1 Definities

In dit sociaal statuut wordt verstaan onder:

• a

  ambtenaar:de ambtenaar in de zin van de CAR, alsmede de werknemer met wie de werkgever een arbeidsovereenkomst naar burgerlijk recht heeft afgesloten;

• b

  werkgever:de gemeente Westerveld;

• c

  organisatiewijziging:een inkrimping of wijziging van de werkzaamheden van de gemeente (of een onderdeel daarvan) of een wijziging van de laatst vastgestelde organisatiestructuur van de gemeente (of een onderdeel daarvan), die niet van tijdelijke aard is en die personele gevolgen met zich meebrengt;

• d

  privatisering:organisatiewijziging die het gevolg is van de verzelfstandiging van een deel van de organisatie tot een nieuwe (privaatrechtelijke) rechtspersoon of de overdracht van een deel van de organisatie aan een derde (privaatrechtelijke) partij;

• e

  publiekrechtelijke taakoverheveling:organisatiewijziging die het gevolg is van de overheveling van een deel van de organisatie naar een ander publiekrechtelijk orgaan;

• f

  personele gevolgen:gevolgen voor de functie of de rechtspositie van de betrokken ambtenaren;

• g

  salaris:het voor de ambtenaar geldende bedrag van de aan de ambtenaar toegekende schaal als bedoeld in artikel 3:1, lid 2 onder b van de CAR;

• h

  salarisperspectief:de opeenvolgende salarisperiodieken tot en met het hoogste bedrag van de functieschaal van de ambtenaar en eventueel schriftelijk vastgelegde extra individuele salarisafspraken;

• i

  bezoldiging:het salaris, vermeerderd met het bedrag van de aan de ambtenaar toegekende emolumenten en toelagen, niet zijnde onkostenvergoedingen;

• j

  toelage:de toelage waarmee het salaris wordt vermeerderd ingevolge de Bezoldigingsregeling van de gemeente Westerveld;

• k

  functie:het geheel van werkzaamheden dat de ambtenaar volgens zijn functiebeschrijving verricht;

• l

  ongewijzigde functie:een functie die gelijk of nagenoeg gelijk is aan de functie die de ambtenaar voor de organisatiewijziging vervulde;

• m

  passende functie:een functie van gelijkwaardig werk- en denkniveau, die de ambtenaar redelijkerwijs in verband met zijn persoonlijkheid, omstandigheden en de voor hem bestaande vooruitzichten kan worden opgedragen. Een passende functie is doorgaans van hetzelfde functieniveau als de oude functie, maar kan ook van een hoger niveau of maximaal één niveau lager zijn dan de oude functie;

• n

  geschikte functie:een functie die niet valt onder het begrip passende functie, maar die de ambtenaar bereid is te vervullen;

• o

  CAR:Collectieve Arbeidsvoorwaardenregeling voor de sector gemeenten

• p

  georganiseerd overleg:de commissie voor georganiseerd overleg zoals bedoeld in artikel 12:1 van de CAR;

• q

  ondernemingsraad:de ondernemingsraad zoals bedoeld in artikel 2 van de Wet op de ondernemingsraden;

• r

  sociaal plan/maatwerk:nadere afspraken, gebaseerd en aanvullend op dit sociaal statuut, met betrekking tot de personele gevolgen van een organisatiewijziging.

Artikel 1:2 Werkingssfeer

Dit sociaal statuut is van toepassing op alle organisatiewijzigingen in de gemeentelijke organisatie, niet zijnde een organisatiewijziging als gevolg van een gemeentelijke herindeling.

Artikel 1:3 Bevoegdheid tot het nemen van het besluit tot organisatiewijziging

Het college van burgemeester en wethouders is bevoegd tot het nemen van besluiten over de wijziging van de ambtelijke organisatie.

Artikel 1:4 Bevoegdheid tot het nemen van besluiten betreffende individuele ambtenaren

Het college van burgemeester en wethouders is bevoegd tot het nemen van besluiten over wijziging van aanstelling, overplaatsing en ontslag van ambtenaren, tenzij bij of krachtens wet of raadsbesluit anders is bepaald.

Artikel 2:1 Onderzoek naar organisatiewijziging

Als de werkgever voornemens is de mogelijkheid en wenselijkheid van een organisatieverandering, als bedoeld in artikel 25, lid 1 van de Wet op de ondernemingsraden, te onderzoeken, worden de ondernemingsraad en de betrokken ambtenaren hier in een vroeg stadium van op de hoogte gesteld.

Het tijdstip van kennisgeving is dusdanig, dat de ondernemingsraad zijn mening over het onderzoek kenbaar kan maken.

De ambtenaren en de ondernemingsraad worden betrokken bij de uitvoering van het onderzoek. Bovendien worden zij tussentijds op de hoogte gehouden van de vorderingen van het onderzoek.

De schriftelijke eindrapportage van het onderzoek wordt ter kennisneming toegezonden aan de ondernemingsraad en het georganiseerd overleg.

Artikel 2:2 Extern advies

Indien de werkgever voornemens is om over de wenselijkheid van de organisatiewijziging extern advies te vragen, wordt de ondernemingsraad om advies gevraagd over het verstrekken en formuleren van de adviesopdracht, conform artikel 25 van de Wet op de ondernemingsraden.

Artikel 2:3 Overleg over de personele gevolgen en maatregelen

Voordat een definitief besluit wordt genomen ten aanzien van de organisatiewijziging, wordt in het georganiseerd overleg overleg gevoerd over de personele gevolgen van het besluit en de naar aanleiding daarvan te nemen maatregelen.

Als het georganiseerd overleg van mening is dat de organisatiewijziging zodanig ingrijpende personele gevolgen met zich meebrengt dat hierover aanvullende afspraken moeten worden gemaakt, wordt door de werkgever een sociaal plan opgesteld. Over dit sociaal plan moet in het georganiseerd overleg overeenstemming worden bereikt.

De leden van het georganiseerd overleg kunnen tussentijds bijeen worden geroepen dan wel schriftelijk worden geraadpleegd, wanneer de omstandigheden een versnelde procedure vereisen.

Artikel 2:4 Advies ondernemingsraad over organisatiewijziging

Voordat een definitief besluit wordt genomen ten aanzien van de organisatiewijziging, wordt de ondernemingsraad schriftelijk om advies gevraagd, conform artikel 25 van de Wet op de ondernemingsraden.

De adviesaanvraag bevat een heldere omschrijving van het voorgenomen besluit, de beweegredenen van het besluit, de personele gevolgen van het besluit en de naar aanleiding daarvan te nemen personele maatregelen.

Het advies wordt op een zodanig tijdstip gevraagd, dat het nog van wezenlijke invloed kan zijn op het te nemen besluit.

Artikel 2:5 Taakverdeling tussen ondernemingsraad en georganiseerd overleg

Ten aanzien van de medezeggenschap van ambtenaren en vakbonden geldt het algemene uitgangspunt, dat onderwerpen die gedurende het proces van organisatiewijziging aan bod komen, primair door één orgaan worden behandeld conform het daartoe gesloten convenant betreffende de domeinverdeling tussen ondernemingsraad en commissie voor georganiseerd overleg.

Artikel 2:6 Kennisgeving en uitvoering besluit

Als een definitief besluit is genomen tot wijziging van de organisatie, wordt dit besluit zo spoedig mogelijk meegedeeld aan het georganiseerd overleg, de ondernemingsraad en de betrokken ambtenaren. Daarbij wordt tevens ingegaan op de personele gevolgen van het besluit.

Als in het besluit wordt afgeweken van het advies van de ondernemingsraad, zal deze afwijking duidelijk worden gemotiveerd. De uitvoering van het besluit tot organisatiewijziging wordt in dit geval uitgesteld tot op zijn vroegst een maand nadat de ondernemingsraad van het besluit in kennis is gesteld, conform artikel 25, lid 6 van de Wet op de ondernemingsraden.

Artikel 3:1 Werkingssfeer hoofdstuk

Dit hoofdstuk is uitsluitend van toepassing op interne organisatiewijzigingen, niet zijnde privatiseringen en publiekrechtelijke taakoverhevelingen.

Artikel 3:2 Werkgelegenheid bij interne organisatiewijziging

Er zal geen ongevraagd ontslag worden verleend, tenzij onder het bepaalde in artikel 6:1 lid 4. De werkgever zal zich tot het uiterste inspannen om te voorkomen dat de bij de organisatiewijziging betrokken ambtenaren onvrijwillig werkloos raken.

Artikel 3:3 Voorkeursvolgorde bij herplaatsing

De werkgever hanteert, bij het nemen van besluiten ten aanzien van de ambtenaren die betrokken zijn bij de organisatiewijziging, de volgende voorkeursvolgorde:

• 1

  de ambtenaar blijft zijn eigen, ongewijzigde functie vervullen;

• 2

  de ambtenaar wordt geplaatst naar een passende functie binnen de gemeentelijke organisatie;

• 3

  de ambtenaar wordt geplaatst naar een geschikte functie binnen de gemeentelijke organisatie;

• 4

  de ambtenaar wordt als er voor hem geen passende of geschikte functie beschikbaar is, al dan niet bovenformatief, in de gelegenheid gesteld voorkeur uit te spreken voor gebruikmaking van het flankerend beleid.

Herplaatsingsbesluiten, als bedoeld in het eerste lid onder 2 en 3, worden genomen met inachtneming van de herplaatsingsprocedure, zoals beschreven in hoofdstuk 4.

Artikel 3:4 Uitgangspunten herplaatsing

Bij het nemen van besluiten als bedoelt in artikel 3:3 lid 1, wordt met de volgende gegevens rekening gehouden:

• a

  de geschiktheid van de ambtenaar voor een functie, zoals blijkt uit opleidings- en ervaringsgegevens, beoordelingsgesprekken en eventuele geschiktheidstesten;

• b

  de voorkeur van de ambtenaar voor bepaalde functies;

• c

  het type dienstverband van de ambtenaar;

• d

  de diensttijd van de ambtenaar bij de gemeente Westerveld of diens rechtsvoorganger;

• e

  de leeftijd van de ambtenaar.

De ambtenaar is verplicht om mee te werken aan gesprekken en tests die nodig zijn voor het verzamelen van gegevens als genoemd in het eerste lid onder a. De kosten van eventuele tests zijn voor rekening van de werkgever.

Artikel 3:5 Belangstellingsregistratie

Voordat herplaatsingsbesluiten als bedoeld in artikel 3:3, eerste lid onder 2 en 3, worden genomen, wordt de betrokken ambtenaar in de gelegenheid gesteld zijn voorkeur voor maximaal drie functies kenbaar te maken.

Artikel 3:6 Verplichting ambtenaar

De ambtenaar is verplicht, onverminderd het recht op bezwaar en beroep, een passende functie die hem met inachtneming van de herplaatsingsprocedure is toegewezen te aanvaarden.Wanneer de ambtenaar na herhaald en zorgvuldig overleg weigerachtig is ten aanzien van aanvaarding van een passende functie kan het college van burgemeester en wethouders overgaan tot ontslag.Daarbij kan het college van burgemeester en wethouders melding maken bij de instelling die de Werkloosheidswet uitvoert, dat de betreffende ambtenaar weigert een passende functie te aanvaarden of niet meewerkt aan het vinden van een oplossing bedoeld in artikel 6:1.

Artikel 3:7 Salarisgarantie

De ambtenaar die wordt geplaatst naar een andere functie binnen de gemeentelijke organisatie, behoudt recht op het salaris en het salarisperspectief, zoals die voor hem golden in de oude functie.

Artikel 3:8 Functiegebonden toelagen

Voor de ambtenaar die wordt geplaatst in een andere functie binnen de gemeentelijke organisatie vervallen de functiegebonden toelagen.

Aan de ambtenaar, wiens bezoldiging als gevolg van het vervallen van de functiegebonden toelagen een blijvende verlaging ondergaat, wordt een aflopende compensatie toegekend indien:

• a

  de blijvende verlaging ten minste 3% bedraagt van de bezoldiging;

• b

  de ambtenaar deze toelagen gedurende ten minste twee jaren zonder wezenlijke onderbreking heeft genoten.

Deze compensatie kent het volgende verloop:

• 1

  het eerste jaar na de overplaatsing ontvangt de ambtenaar 100% van de daling van de bezoldiging, die het gevolg is van het vervallen van de toelagen;

• 2

  het tweede jaar na de overplaatsing ontvangt de ambtenaar 75% van de daling van de bezoldiging, die het gevolg is van het vervallen van de toelagen;

• 3

  het derde jaar na de overplaatsing ontvangt de ambtenaar 50% van de daling van de bezoldiging, die het gevolg is van het vervallen van de toelagen;

• 4

  het vierde jaar na de overplaatsing ontvangt de ambtenaar 25% van de daling van de bezoldiging, die het gevolg is van het vervallen van de toelagen.

In afwijking van het gestelde in lid 1 tot en met 3 van dit artikel behouden ambtenaren van 55 jaar en ouder en ambtenaren tussen 50 en 55 jaar die reeds 10 jaren het recht hebben op een dergelijke functiegebonden toelage, die herplaatst worden, het recht op hun functiegebonden toelagen tot op de dag waarop de ambtenaar met FPU, dan wel met pensioen gaat.

Artikel 3:9 Persoonsgebonden toelagen

De ambtenaar die wordt geplaatst naar een andere functie binnen de gemeentelijke organisatie, behoudt recht op zijn persoonsgebonden toelagen, met in achting neming van de termijn waarvoor de toelage is toegekend.

Artikel 3:10 Studiefaciliteiten

De ambtenaar die wordt geplaatst in een andere functie binnen de gemeentelijke organisatie, behoudt de rechten die hem op grond van de studiefaciliteitenregeling zijn toegekend, indien hij de studie voortzet.

De ambtenaar die wordt geplaatst in een andere functie binnen de gemeentelijke organisatie en die in overleg met zijn nieuwe leidinggevende besluit te stoppen met zijn studie, wordt ontheven van terugbetalingsverplichtingen die voortvloeien uit de studiefaciliteitenregeling.

Artikel 3:11 Aanvullende scholing

De werkgever onderzoekt of het nodig is de ambtenaar, die is geplaatst in een passende of geschikte functie binnen de gemeentelijke organisatie, bij of om te scholen voor het vervullen van zijn nieuwe functie. De kosten van de scholing zijn voor rekening van de gemeente.

Artikel 4:1 Herplaatsingsprocedure

Het college van burgemeester en wethouders roept een herplaatsingscommissie in het leven, die als taak heeft om de benodigde gegevens te verzamelen en om het college van burgemeester en wethouders te adviseren over de te nemen herplaatsingsbesluiten, tenzij na overleg met en instemming van het GO wordt besloten hiervan af te zien.

De herplaatsingscommissie bestaat uit twee vakbondsvertegenwoordigers, de portefeuillehouder P&O en de gemeentesecretaris.

Artikel 4:2 Advies over herplaatsing

De herplaatsingscommissie verzamelt alle volgens haar benodigde gegevens en brengt gemotiveerd advies uit op basis van deze gegevens aan het college van burgemeester en wethouders.

Het college van burgemeester en wethouders informeert de ambtenaar schriftelijk over het advies van de herplaatsingscommissie.

Artikel 4:3 Bedenkingen tegen voorstel

Indien de ambtenaar bedenkingen heeft tegen het advies van de commissie kan hij deze binnen 14 dagen gemotiveerd schriftelijk indienen bij de commissie.

De ambtenaar kan tegelijk met het indienen van zijn bedenkingen verzoeken om mondeling te worden gehoord door de commissie. De ambtenaar die hiertoe een verzoek indient, zal binnen 14 dagen worden gehoord. Van de hoorzitting wordt schriftelijk verslag opgemaakt.

Artikel 4:4 Herplaatsingsbesluiten

Het college van burgemeester en wethouders neemt het besluit tot herplaatsing van de betrokken ambtenaar, dit in tegenstelling tot de mandatering, waarbij bepaalde benoemingen tot de bevoegdheid van de gemeentesecretaris behoren. De ambtenaar wordt zo spoedig mogelijk schriftelijk op de hoogte gesteld van dit besluit.

De ambtenaar voor wie in de herplaatsingsprocedure geen passende of geschikte functie is gevonden, wordt zo spoedig mogelijk schriftelijk van dit besluit in kennis gesteld.

De ambtenaar kan bezwaar en beroep aantekenen tegen de besluiten, zoals bedoeld in het eerste en tweede lid, conform de Algemene wet bestuursrecht.

Artikel 5:1 Werkingssfeer hoofdstuk

Dit hoofdstuk is uitsluitend van toepassing op privatiseringen en publiekrechtelijke taakoverhevelingen.

Artikel 5:2 Werkgelegenheid

Er zal geen ongevraagd ontslag worden verleend, tenzij onder het bepaalde in artikel 6:1 lid 4. De werkgever zal zich tot het uiterste inspannen om te voorkomen dat de bij de organisatiewijziging betrokken ambtenaren onvrijwillig werkloos raken.

De werkgever treedt met de betrokken privaatrechtelijke of publiekrechtelijke instantie in overleg over de overname van de ambtenaren van het desbetreffende organisatieonderdeel. Gemaakte afspraken worden schriftelijk vastgelegd.

Voordat de werkgever een besluit neemt over de overgang van een ambtenaar naar de betrokken privaatrechtelijke of publiekrechtelijke instantie, biedt hij de betrokkene de gelegenheid om zijn belangstelling kenbaar te maken voor functies die op dat moment vacant zijn of op korte termijn vacant worden in de gemeentelijke organisatie. De ambtenaar zal als interne kandidaat in de selectieprocedure worden betrokken.

Artikel 5:3 Sociaal plan

Als het georganiseerd overleg van mening is dat de privatisering of taakoverheveling zodanig ingrijpende personele gevolgen met zich meebrengt dat hierover aanvullende afspraken moeten worden gemaakt, wordt door de werkgever een sociaal plan opgesteld. Dit plan regelt de overplaatsingsprocedure (inclusief de ontslag- en aanstellingsprocedure van het over te plaatsen personeel) en bevat rechtspositionele bepalingen. Over dit sociaal plan moet overeenstemming worden bereikt in het georganiseerd overleg.

Er worden geen definitieve besluiten genomen ten aanzien van ambtenaren voordat er overeenstemming is over het sociaal plan.

Artikl 5:4 Rechtspositievergelijking

Indien de betrokken ambtenaren overgaan naar een privaatrechtelijke of een andere publiekrechtelijke werkgever waarvoor een afwijkende rechtspositieregeling of CAO geldt, maakt de werkgever een vergelijking tussen de arbeidsvoorwaardenpakketten die van toepassing zijn op de gemeentelijke werkgever en de nieuwe werkgever.

Indien uit de vergelijking blijkt dat het totaalpakket van arbeidsvoorwaarden (bestaande uit in ieder geval salaris, uitkeringen en toelagen, (pre)pensioen, vakantie, ziektekostenregeling en werkloosheidsuitkering) bij de nieuwe werkgever minder is dan het totaalpakket bij de gemeentelijke werkgever, worden in het sociaal plan nadere afspraken gemaakt over afbouw, behoud of compensatie van aanspraken.

Het sociaal plan bevat in ieder geval de volgende garanties:

• a

  netto-nettogarantie van het salaris en het salarisperspectief;

• b

  ambtenaren die een vaste aanstelling hebben, krijgen bij de nieuwe werkgever een vaste aanstelling dan wel een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd zonder proeftijd.

Artikel 6:1 Bevordering van interne en externe mobiliteit

Indien de werkgever bij een interne reorganisatie / wijziging er niet in slaagt om de ambtenaar een passende dan wel geschikte functie aan te bieden binnen de gemeentelijke organisatie of in het geval van privatisering en taakoverheveling er niet in slaagt de ambtenaar onder te brengen bij de nieuwe werkgever dan wel een passende of geschikte functie aan te bieden binnen de gemeentelijke organisatie, zullen de werkgever en de ambtenaar zich inspannen om gezamenlijk een structurele oplossing te vinden. Onderdeel van deze oplossing kan zijn:

• -

  tijdelijke tewerkstelling binnen de gemeentelijke organisatie, al dan niet bovenformatief;

• -

  her- om- en bijscholing;

• -

  een passende dan wel geschikte functie binnen de gemeentelijke organisatie, die na de herplaatsingsprocedure in verband met de organisatiewijziging is ontstaan;

• -

  tijdelijke detachering naar een externe organisatie;

• -

  outplacementbegeleiding;

• -

  een passende functie buiten de gemeentelijke organisatie;

• -

  flankerende maatregelen zoals het inachtnemen van een minimale opzegtermijn, het verlenen van buitengewoon verlof bij sollicitaties, het aanbieden van een sollicitatietraining en het bieden van mogelijke stimulerende maatregelen en/of een terugkeergarantie in geval van het starten van een eigen onderneming.

De kosten van scholing en outplacementbegeleiding zijn voor rekening van de werkgever.

Indien de ambtenaar bedoeld in artikel 3:3 lid 1 punt 4 een functie accepteert buiten de gemeentelijke organisatie worden met de betrokken ambtenaar nadere afspraken gemaakt. Voorbeelden van deze afspraken zijn:

• a

  tot welk niveau en gedurende welke termijn (netto-)inkomensgaranties van kracht zijn;

• b

  welke tegemoetkoming wordt verleend in verband met (tijdelijke) hogere lasten voor woon-werkverkeer, verhuiskosten, extra woonlasten enz.;

• c

  de tijdsduur van een eventuele terugkeergarantie;

• d

  de aard van de vergoeding als bedoeld onder a en b, te weten een periodieke uitkering voor bepaalde en/of een afkoopsom.

Indien na 24 maanden is gebleken, dat geen structurele oplossing, als bedoeld in het eerste lid kan worden gevonden, kan de ambtenaar eervol ontslag wegens reorganisatie worden verleend, als bedoeld in artikel 8:4 van de CAR.

Atrikel 6:2 Functie buiten de gemeentelijke organisatie

Indien de ambtenaar, waarvoor in de herplaatsingsprocedure geen passende of geschikte functie is gevonden, een functie accepteert buiten de gemeentelijke organisatie, wordt hem eervol ontslag verleend.

De ambtenaar die overeenkomstig het eerste lid ontslag wordt verleend, wordt ontheven van eventuele terugbetalingsverplichtingen die voortvloeien uit de studiefaciliteitenregeling, de verhuiskostenregeling en de regeling betaald ouderschapsverlof.

Artikel 7:1 Hardheidsclausule

In gevallen waarin toepassing van het sociaal statuut zou leiden tot een onbillijke situatie voor een ambtenaar, kan het college van burgemeester en wethouders van het sociaal statuut afwijken in een voor de ambtenaar gunstige zin.

In gevallen waarin het sociaal statuut niet voorziet, beslist het college van burgemeester en wethouders, in overleg met het GO.

Artikel 7:2 Citeertitel

Deze regeling wordt aangehaald als “Sociaal statuut gemeente Westerveld 2008”.

Artikel 7:3 Inwerkingtreding

Dit sociaal statuut wordt geacht in werking te zijn getreden met ingang van 1 januari 2002.

Artikel 7:4 Werkingssfeer

Zowel de gemeente Westerveld als het georganiseerd overleg kunnen, indien zij dit wenselijk achten, om wijziging van het “Sociaal statuut gemeente Westerveld 2008” verzoeken.Hiermee is het Sociaal Statuut 2002 komen te vervallen.

Algemene toelichting op het sociaal statuut

Deze algemene toelichting is bedoeld als achtergrondinformatie bij het sociaal statuut. In deze paragraaf zal eerst worden ingegaan op het verschijnsel organisatieverandering, waarna het doel van een sociaal statuut zal worden beschreven. In de volgende paragraaf wordt ingegaan op de diverse typen organisatieveranderingen. Als laatste is opgenomen de artikelgewijze toelichting op het sociaal statuut.

Organisatieverandering was in het verleden doorgaans een vrij statisch proces. De organisatiestructuur van een gemeente bleef jarenlang hetzelfde, tot het moment dat men tegen onoverkomelijke problemen aanliep. Wanneer dat gebeurde werd een nieuwe organisatie-indeling bedacht die een definitieve oplossing moest zijn voor de geconstateerde problemen. Deze nieuwe indeling ging vervolgens een aantal jaren mee, waarna men opnieuw tegen problemen aanliep en de organisatiestructuur opnieuw gewijzigd werd. Reorganisaties waren vaak organisatiebrede, ingrijpende projecten. Heden ten dage begint een andere visie op organisatieverandering de overhand te krijgen. Deze visie op organisatieontwikkeling heeft als kerngedachte dat moderne organisaties continu in beweging zijn. Organisatieverandering vindt niet meer met horten en stoten plaats, maar is een continu en vloeiend proces. Soms vinden er ingrijpende organisatiewijzigingen plaats (bijvoorbeeld een herindelingsoperatie of een ‘kanteling’ van de organisatie) maar veel vaker zijn de wijzigingen minder ingrijpend, gezien het aantal betrokken personen of organisatie-onderdelen.

Bij een nieuwe visie op organisatieverandering hoort een nieuwe visie op het sociaal beleid bij organisatieverandering. Immers, continue organisatieontwikkeling vereist een andere aanpak dan de horten-en-stotenaanpak. Had het sociaal beleid bij organisatieverandering in het verleden vaak uitsluitend het karakter van ‘oplossen van problemen’ bij omvangrijke reorganisaties (overtolligheid, zoeken naar passende/geschikte functies binnen de gemeente, non-activiteitsregelingen), tegenwoordig wordt daarnaast de nadruk gelegd op ‘voorkomen van problemen’ door het creëren van mobiliteit. In een organisatie die continu in beweging is, zullen ambtenaren mee moeten bewegen. De organisatie schept door mobiliteits- en employability-bevorderend beleid een klimaat waarin beweging als ‘normaal’ wordt ervaren. Hierdoor zal organisatieontwikkeling aanzienlijk soepeler verlopen.Het sociaal beleid bij organisatieverandering is verankerd in het sociaal statuut. Een sociaal statuut is een reglement, dat de ‘spelregels’ bevat, waar werkgever en werknemer (en hun vertegenwoordigers) zich aan moeten houden wanneer zich een organisatiewijziging voordoet. Het sociaal statuut is vastgesteld door het college van burgemeester en wethouders nadat overeenstemming is bereikt in de commissie van georganiseerd overleg, en heeft het karakter van een gemeentelijke verordening. Het statuut bestaat onder andere uit procedurele bepalingen, de rechten en plichten van werkgever en werknemer bij reorganisatie, mobiliteitsbevorderende bepalingen en eventuele afbouw, garantie of compensatie van arbeidsvoorwaarden.

Het sociaal statuut kent drie doelstellingen:

• 1

  garanderen van een zorgvuldige procedure met voldoende inspraakmogelijkheden voor betrokkenen;

• 2

  vooraf duidelijkheid scheppen voor het bestuur, het management en adviseurs over de spelregels die zij bij organisatieverandering moeten hanteren;

• 3

  vooraf duidelijkheid scheppen voor ambtenaren over de eventuele gevolgen van toekomstige organisatieveranderingen en hun rechtspositie.

Een helder sociaal statuut neemt onduidelijkheid en weerstand ten aanzien van orga-nisatieverandering voor een deel weg, zodat alle betrokkenen zich kunnen concentreren op het verbeteren van de organisatie.

In de organisatie kunnen zich zeer uiteenlopende organisatieveranderingen voordoen. Ten eerste kan de omvang van de organisatieverandering (te meten aan het aantal medewerkers en afdelingen/clusters dat bij de organisatieverandering betrokken is) uiteenlopen. Een wijziging van de organisatie van één afdeling/cluster, waarbij slechts enkele ambtenaren betrokken zijn, is heel anders dan een reorganisatie die de gehele gemeentelijke organisatie omvat. In het eerste geval zijn de sociale gevolgen beperkt en overzichtelijk, zodat de vraag gesteld kan worden of het wenselijk is dat een collectieve regeling (een sociaal statuut) moet worden toegepast. In het tweede geval kan men een onderscheid maken naar de aard van de organisatieverandering.

Er zijn dan ten minste vijf typen van organisatieverandering te onderscheiden.

• 1

  interne organisatieverandering: een wijziging van de organisatiestructuur, meestal in samenhang met wijzigingen in de werkwijze, bedrijfsvoering, organisatiecultuur enz. (voorbeeld: invoeren van de eenloketgedachte in de publieksdienst van de gemeentelijke organisatie)

• 2

  privatisering van (taken van) een organisatieonderdeel, waarbij het onderdeel na privatisering als zelfstandige privaatrechtelijke rechtspersoon verder gaat (voorbeeld: privatisering van de muziekschool waarbij de school een stichting wordt)

• 3

  privatisering van (taken van) een organisatieonderdeel, waarbij het organisatieonderdeel wordt overgenomen door een reeds bestaande privaatrechtelijke rechtspersoon (voorbeeld: uitbesteden van de vuilophaal aan een marktpartij, waarbij het personeel van de vuilnisophaaldienst overgeplaatst wordt naar dit bedrijf)

• 4

  publiekrechtelijke taakoverheveling: overheveling van een deel van de organisatie naar een publiekrechtelijk orgaan (voorbeeld: de brandweertaken onderbrengen bij een gemeenschappelijk regeling, waarbij het personeel van de brandweerdienst overgeplaatst wordt naar de gemeenschappelijke regeling)

• 5

  Samenvoeging van twee of meer gemeentelijke organisaties als gevolg van een gemeentelijke herindeling

Het is overigens niet uitgesloten dat bovengenoemde hoofdtypen in combinatie voorkomen. Het vijfde type organisatiewijziging wijkt af van de overige typen omdat de gemeente zelf niet het uiteindelijke besluit neemt tot herindelen. De organisatiewijziging (de fusie) vloeit automatisch voort uit een besluit dat door anderen wordt genomen. Bovendien is er minimaal één andere werkgever betrokken bij de vormgeving van de nieuwe organisatie. Het sociaal statuut is daarom alleen van toepassing op de eerste vier typen van organisatieverandering.

Toelichting seniorenbeleid

In het sociaal statuut is geen apart artikel gewijd aan seniorenbeleid. Reden hiervoor is de ontwikkeling met betrekking tot leeftijdsbewust personeelsbeleid. Bij het vertrek van een oudere ambtenaar gaat veel kennis en ervaring verloren. Gelet op de vergrijzing van de samenleving zal dit in de komende tijd veelvuldig voorkomen. De werkgever heeft haar oudere ambtenaren nodig om de kennis en ervaring te behouden, danwel om deze over te kunnen dragen aan de nieuwe (vaak pas afgestudeerde) ambtenaar. Het is overigens ook mogelijk dat de ambtenaar in een andere functie een wezenlijke bijdrage kan blijven leveren aan de organisatie.

Artikel 1:1

Definitie ‘ organisatiewijziging’Voor de definitie van organisatiewijziging is aangesloten bij artikel 27 van de Wet op de ondernemingsraden. Bij een inkrimping, een wijziging van de werkzaamheden of een wijziging van de organisatiestructuur zal gekeken moeten worden naar:

• -

  de reikwijdte van de organisatiewijziging (hoeveel ambtenaren zijn erbij betrokken);

• -

  de ingrijpendheid van de organisatiewijziging (hoe ingrijpend zijn de gevolgen voor de betrokken ambtenaren).

Definitie ‘publiekrechtelijke taakoverheveling’Bij publiekrechtelijke taakoverheveling moet gedacht worden aan het verplaatsen van taken naar een gemeenschappelijke regeling, de provincie of een ander publiekrechtelijk orgaan.

Definitie ‘ongewijzigde functie’Met de definiëring ‘nagenoeg ongewijzigd’ wordt bedoeld dat de functie is aangepast aan een nieuwe organisatiestructuur zonder belangrijke inhoudelijke wijzigingen.

Artikel 1:2

Herindelingsoperaties worden van de werkingssfeer van het sociaal statuut uitgezonderd. Bij herindeling is immers sprake van een bijzondere situatie waarin twee of meer gemeentelijke organisaties fuseren tot één nieuwe organisatie. Voor een dergelijke complexe reorganisatie moet een apart sociaal plan worden opgesteld in overleg met de andere werkgever(s) en de vakorganisaties in het bijzonder georganiseerd overleg (BGO).

Artikel 1:3

De Gemeentewet (artikel 160 lid1 sub c) geeft aan dat het college bevoegd is om regels vast te stellen over de ambtelijke organisatie van de gemeente, met uitzondering van de organisatie van de griffie.

Artikel 2:5

De kern van dit artikel is dat de onderwerpen die gedurende het reorganisatietraject moeten worden besproken, of primair door de ondernemingsraad, of primair in het georganiseerd overleg worden besproken. Dit om te voorkomen dat bepaalde discussies over deelonderwerpen twee keer moeten worden gevoerd, met mogelijk een ander eindresultaat. Over de taakverdeling kunnen nadere afspraken worden gemaakt tussen de betrokken partijen.

Artikel 3:1

Een ‘interne’ organisatiewijziging is een organisatieverandering waar geen andere publiekrechtelijke of privaatrechtelijke werkgevers bij betrokken zijn.

Artikel 3:2

Het sociaal statuut beoogt ongevraagd ontslag te voorkomen. Ongevraagd ontslag is derhalve niet volstrekt uitgesloten, maar is, gezien de kennelijke doelstelling van dit sociaal statuut, slechts in uiterste gevallen geoorloofd. Dit artikel legt de werkgever een inspanningsverplichting op, om ervoor te zorgen dat in de reorganisatie niemand onvrijwillig werkloos raakt. Deze inspanningsverplichting sluit niet uit dat voor betrokkenen een baan wordt gezocht buiten de organisatie. Reorganisatieontslag wordt niet uitgesloten, maar is pas een optie als alle mogelijke inspanningen nergens toe hebben geleid. Hierbij wordt verwezen naar artikel 6:1 lid 4 (flankerend beleid).

Artikel 3:3

Deze voorkeursvolgorde moet als volgt worden geïnterpreteerd.Indien mogelijk blijft de ambtenaar na de reorganisatie dezelfde (vrijwel ongewijzigde) functie vervullen. Er zijn echter twee gevallen te noemen waarin dit niet (voor alle ambtenaren) mogelijk blijkt te zijn

• 1

  De functie die de ambtenaar bekleedde, bestaat niet meer in de nieuwe organisatie. De ambtenaar wordt geplaatst naar een andere, passende functie binnen de gemeentelijke organisatie.

• 2

  Voor de functie, die de ambtenaar bekleedde, zijn in de nieuwe organisatie meer kandidaten dan formatieplaatsen (bijvoorbeeld als gevolgd van een inkrimping). De ambtenaar wordt of geplaatst in zijn oude functie, of in een andere, passende functie.

Pas als na zorgvuldig onderzoek blijkt dat niet voor alle herplaatsingskandidaten een passende functie kan worden gevonden, wordt het onderzoek uitgebreid naar functies die niet passend, maar wel geschikt zijn.

Artikel 3:4

Bij gelijke of nagenoeg gelijke functie zal gekeken worden naar de diensttijd van betreffende ambtenaar bij de gemeente Westerveld of diens voorganger.Bij een passende of andere functie kan kwaliteit het criterium zijn dat doorslaggevend is.

Artikel 3:6

In het tweede gedeelte van dit artikel wordt gesteld dat het college van burgemeester en wethouders melding kan maken bij de instelling die de Werkloosheidswet uitvoert, van het feit dat de betreffende ambtenaar weigert een passende functie te aanvaarden of niet meewerkt aan het vinden van een oplossing als bedoelt in artikel 6:1. Deze melding kan de instelling die de Werkloosheidswet uitvoert, meenemen in het besluit tot het toekennen van een werkloosheidsuitkering. De facto kan dit betekenen dat de betrokken ambtenaar zijn recht op een WW-uitkering verliest en daardoor ook zijn recht op een uitkering krachtens hoofdstuk 10a van de CAR.

Artikel 3:8

Functiegebonden toelagen (bijvoorbeeld de vergoeding voor onregelmatige diensten, de calamiteitentoeslag of de consignatievergoeding) komen te vervallen als de ambtenaar na herplaatsing een functie gaat vervullen, waaraan deze toelagen niet zijn verbonden. Om een al te plotselinge inkomensachteruitgang te voorkomen wordt hier een afbouwregeling voorgesteld. Vervallen toelagen worden alleen afgebouwd, indien en voor zover het verdwijnen van de toelagen een verlaging van de bezoldiging betekent. Het is immers denkbaar dat bij de overgang van functie A naar B de ene toelage komt te vervallen, maar een andere toelage daarvoor in de plaats komt. Alleen de daling van de totale bezoldiging (salaris plus toelagen) wordt dan afgebouwd.

Artikel 3:9

Een voorbeeld van een persoonsgebonden toelage is een toelage die de ambtenaar in het verleden op grond van artikel 3:7:8 van de UWO (buitengewone bekwaamheid, geschiktheid en ijver) is toegekend. Dergelijke toelagen zullen worden geïntegreerd in de hogere salarisschaal als de organisatieverandering een inpassing van de ambtenaar oplevert in een functie waaraan een hogere salarisschaal is verbonden.

Artikel 4:3

Op grond van artikel 4:8 en artikel 4:9 van de Algemene wet bestuursrecht moet de ambtenaar de mogelijkheid krijgen om - naar keuze schriftelijk of mondeling – zijn bedenkingen te uiten voordat het definitieve besluit wordt genomen.

Artikel 5:2

De werkgever treedt met betrokken privaatrechtelijke of publiekrechtelijke instantie in overleg over de overname van de ambtenaren van het desbetreffende organisatieonderdeel. In dit overleg zal in ieder geval aan de orde komen of het personeel geheel of gedeeltelijk wordt overgenomen en de wijze van inpassing. Bovendien zullen (de financiële aspecten van) de arbeidsvoorwaarden van het over te nemen personeel aan bod komen. Artikel 8:4:1, lid 1 van de UWO (dit artikel is vervallen) verplicht UWO-gemeenten om, voordat tot ontslag wegens reorganisatie (hier: privatisering of taakoverheveling) kan worden overgegaan, door middel van zorgvuldig onderzoek te bezien of het mogelijk is de desbetreffende ambtenaar passende werkzaamheden binnen de gemeente te laten verrichten.

Artikel 5:4

In het derde lid wordt gesteld dat in het sociaal plan een netto-nettogarantie moet worden opgenomen. Dit betekent dat het brutosalaris bij de nieuwe werkgever zodanig moet zijn, dat het salaris na aftrek van belasting en premies minstens even hoog moet zijn als het nettosalaris bij de gemeente voor de overplaatsing. Er is hier gekozen voor een netto-nettoconstructie, omdat het bruto-nettotraject in de marktsector niet gelijk is aan het bruto-nettotraject in de overheidssector.

Artikel 6:1

In het derde lid worden voorbeelden gegeven van nadere afspraken die gemaakt kunnen worden met de betrokken ambtenaar. De opsomming is niet gelimiteerd tot wat in het artikel staat vermeld. De organisatie behoudt de vrijheid om in goed overleg met de betrokken ambtenaar ook andere afspraken te maken.