SOCIAAL STATUUT GEMEENTE WESTLAND 2006

Ondertekening

Toelichting Sociaal Statuut

1.1 Algemeen

Met dit Sociaal Statuut geeft het college onder meer uitvoering aan de verplichting zoals opgenomen in het derde lid van artikel 8:4 van de Collectieve Arbeidsvoorwaardenregeling voor de sector ge­meenten (CAR).

Veranderingen in een gemeentelijke organisatie zijn aan de orde van de dag. Bovendien vragen ont­wikkelingen binnen en buiten de organisatie van de gemeente Westland om een voortgaand proces van verandering van de organisatie. Om snel en slagvaardig te kunnen inspelen op actuele ontwikke­lingen is een efficiënte en zorgvuldige procedure noodzakelijk om te komen tot een verandering van de organisatie. Ter uitwerking van dit doel zijn met de organisaties van overheidspersoneel afspraken gemaakt over de te volgen procedure bij organisatiewijzigingen binnen de gemeente Westland.

Met dit sociaal statuut geeft het college uitvoering aan de in het tweede lid van artikel 12:1:5 van de Uitwerkingsovereenkomst (UWO) opgenomen verplichting regels vast te stellen in geval van ingrij­pende organisatieveranderingen. Bovendien vormt dit sociaal statuut een nadere uitwerking van arti­kel 25, eerste lid, onderdelen c, d en e van de Wet op de ondernemingsraden (WOR), en artikel 12:2 van de Collectieve Arbeidsvoorwaardenregeling (CAR). Het statuut maakt onder meer duidelijk, wan­neer en hoe het georganiseerd overleg, de ondernemingsraad en de medewerkers betrokken worden bij het tot stand brengen van de organisatiewijziging.

1.2 Werkingssfeer

In artikel 1:2 van deze regeling is de werkingsfeer van het sociaal statuut opgenomen. In deze bepa­ling is opgenomen wanneer het sociaal statuut moet worden toegepast. Niet voor alle wijzigingen van de organisatie hoeft de uitgebreide procedure zoals in hoofdstuk 2 en 3 beschreven te worden ge­volgd. Daardoor wordt het mogelijk organisatiewijzigingen, die qua omvang beperkt zijn en die niet of nauwelijks gevolgen hebben voor de rechtspositie van grotere groepen medewerkers, snel en efficiënt door te voeren. Dit betekent overigens niet dat minder belangrijke organisatiewijzigingen niet aan re­gels gebonden zijn. Besluiten die nodig zijn om de organisatiewijziging daadwerkelijk te realiseren moeten immers aan de bepalingen van de Algemene wet bestuursrecht (Awb) voldoen .

Het begrip “ingrijpend” is afkomstig uit artikel 12:1:5, tweede lid UWO. Als een organisatiewijziging in­grijpend is, zal overleg met het Georganiseerd Overleg (GO) over onder meer de personele gevolgen van die verandering moeten worden gevoerd. Het begrip “belangrijk” is afkomstig uit artikel 25 van de WOR. Bij belangrijke organisatiewijzigingen heeft de ondernemingsraad (OR) adviesrecht. Wanneer is echter een organisatiewijziging ingrijpend en belangrijk?

In het tweede lid van artikel 1:2 worden hiervoor concrete criteria genoemd. Voor GO en OR is daar­mee duidelijk wanneer zij in formele zin een rol spelen bij een organisatieverandering. Dit wil overi­gens niet zeggen dat het GO en de OR niet worden betrokken bij een organisatiewijziging waarop de hoofdstukken 2 en 3 van het sociaal statuut niet van toepassing zijn.

Het sociaal statuut is niet van toepassing in gevallen waarin sprake is van privatisering of publiek­rechtelijke taakoverheveling. Wanneer daarvan sparake zou zijn zal apart met de vakorganisaties ge­sproken moeten worden in het kader van het GO over vormgeving en gevolgen van een dergelijke operatie.

De intentie van de werkgever om “goed werkgeverschap” ook daadwerkelijk invulling te geven komt goed tot uiting door de bepaling in lid 3 dat op individuele herplaatsingen als gevolg van een reorgani­satie specifieke voor de individuele medewerker van belang zijnde regels ook van toepassing zijn. Op die manier wordt een maximale rechtsbescherming gegarandeerd.

Deze regeling is van toepassing op zowel ambtenaren in vaste dienst als op ambtenaren in tijdelijke dienst en op medewerkers met een arbeidsovereenkomst.

1.3 Onderzoek naar organisatiewijziging

In artikel 2:1 is de procedure voor het opstellen van het organisatieplan opgenomen. In het organisa­tieplan wordt de nieuwe organisatie beschreven. De procedure tot opstellen van het organisatieplan begint bij de goedkeuring van het college voor de organisatiewijziging. De directie zal daarvoor een voorstel moeten voorleggen aan het college. Dit voorstel hoeft niet meer te omvatten dan het bereik en het doel van de organisatiewijziging. In deze fase worden GO, OR en de medewerkers op de hoogte gesteld van het voornemen tot organisatiewijziging. Dit stelt betrokkenen in staat in een vroeg tijdig stadium mee te denken en hun mening te geven over de organisatiewijziging. Bovendien heeft de directie daarmee de mogelijkheid deze opvattingen mee te nemen bij het opstellen van het organi­satieplan. Tevens kunnen in deze fase met GO en OR afspraken worden gemaakt over hoe GO, OR en de medewerkers tussentijds op de hoogte worden gehouden van de vorderingen van het organisa­tieplan. Deze tussentijdse bijpraatmomenten stellen de bestuurder in staat te volgen wat GO, OR en de medewerkers vinden van de tussenresultaten van het onderzoek, hetgeen bijvoorbeeld aanleiding kan zijn voor bijsturing van het concept-organisatieplan.

Als onderdeel van de beschrijving van de nieuwe organisatie, zal het organisatieplan inzicht moeten kunnen verschaffen of een functie al dan niet gewijzigd terugkomt in de nieuwe organisatie. Op basis van dit plan zal immers moeten kunnen worden bepaald welke medewerkers hun functie kunnen vol­gen en welke medewerkers niet. Hiervoor zal een overzicht van de functies van de oude organisatie inclusief formatie moeten worden opgenomen in het organisatieplan en een overzicht van de functies van de nieuwe organisatie inclusief formatie. Daarbij zal tevens een vergelijking tussen de functies in de oude en nieuwe organisatie worden gemaakt, waarbij wordt aangegeven welke functies terugkeren in de oude organisatie en welke niet.

1.4 Belangstellingsinventarisatie

De plaatsingsfase start met het benoemen van medewerkers op functies die van doorslaggevend be­lang zijn voor het welslagen van de organisatieverandering, dan wel die een belangrijke rol spelen bij het plaatsen van medewerkers in de nieuwe organisatie. Deze sleutelfuncties worden vervuld volgens de procedure die wordt gehanteerd bij vacaturevervulling binnen de gemeente Westland.

Het sociaal statuut beschrijft de procedure die leidt tot het vaststellen van een organisatieplan. In dat organisatieplan is onder meer een vergelijking tussen de functies in de oude en de functies in de nieuwe organisatie opgenomen. Op basis van dit document moet worden bepaald welke medewerkers hun functie kunnen volgen naar de nieuwe organisatie en welke medewerkers dit niet kunnen. Uit­gangspunt hierbij is: “medewerker volgt functie”. Het college deelt de medewerkers schriftelijk mee of zij worden aangemerkt als functievolger of niet-functievolger tijdens de plaatsingsprocedure. Deze status bepaalt de uitgangspositie van de medewerker bij het opstellen van het plaatsingsplan en heeft daarmee direct gevolgen voor de rechtspositie van de ambtenaar. Deze schriftelijke mededeling is een besluit, waarop de bepalingen van de Awb van toepassing zijn. Zo dienen medewerkers eerst een voorgenomen besluit te ontvangen, waarin zij in de gelegenheid worden gesteld hun bedenkingen kenbaar te maken. Nadien wordt een definitief besluit genomen waartegen bezwaar en beroep moge­lijk is.

Voor functievolgers is een functie in de nieuwe organisatie beschikbaar, namelijk hun eigen ongewij­zigde of nagenoeg ongewijzigde functie. Aangezien het wijzigen van de naam van de functie niet be­palend is voor de vraag of de functie al dan niet is gewijzigd, is getracht hiervoor een zo objectief mo­gelijk criterium te hanteren. Uit jurisprudentie blijkt dat als het samenstel van werkzaamheden van de functie in overwegende mate terugkomt in de nieuwe organisatie er sprake is van een nagenoeg on­gewijzigde functie. Als richtsnoer wordt hiervoor een percentage van 70% aangehouden, zonder dat hiermee een rekenkundige exactheid wordt nagestreefd. Het criterium doelt op de werkzaamheden van de functie in combinatie met de tijdsbesteding die nodig is deze werkzaamheden te vervullen. Zo kan het zijn dat maar één van de 10 werkzaamheden terugkomt in een functie, maar dat dit qua tijds­besteding wel meer dan 70% van het totaal aan werkzaamheden van de oorspronkelijke functie be­treft. Bij de beoordeling of een functie al dan niet is gewijzigd, speelt ook de schaal van de functie een rol. Bij de vergelijking van functiebeschrijvingen wordt uitgegaan van een voldoende actuele stand van zaken van de functiebeschrijving.

Een medewerker wordt aangewezen als functievolger, indien:

• de functie voor minder dan 70% wijzigt en

• er geen sprake is van een situatie als bedoeld in artikel 2:2, tweede lid van deze regeling.

Een medewerker wordt aangewezen als niet-functievolger indien:

• de functie voor meer dan 30% wijzigt of

• er sprake is van een situatie als bedoeld in artikel 3:2, tweede lid van deze regeling en de medewer­ker volgens de in die bepaling genoemde criteria niet wordt geplaatst.

Voor niet-functievolgers zal een andere passende of geschikte functie in de nieuwe organisatie wor­den gezocht. Om een succesvolle match te kunnen maken, wordt de niet-functievolger uitgenodigd zijn belangstelling kenbaar te maken voor functies in de nieuwe organisatie. In afwachting daarvan kan een medewerker worden belast met tijdelijke werkzaamheden.

Omdat voor functievolgers in principe al een functie binnen de nieuwe organisatie beschikbaar is, wordt deze groep medewerkers niet expliciet uitgenodigd belangstelling kenbaar te maken voor be­schikbare functies. Wel kunnen zij op eigen initiatief hun belangstelling voor beschikbare functies ken­baar maken. Hoewel de inspanningen in eerste instantie zullen zijn gericht op het vinden van een functie voor niet-functievolgers, bestaat de mogelijkheid een functievolger te plaatsen overeenkomstig zijn belangstelling, indien dit de plaatsing van een niet-functievolger niet in de weg staat. De belang­stellingsinventarisatie heeft geen juridische status en er kunnen daarom ook geen rechten aan worden ontleend.

1.5 Plaatsingsplan

In artikel 3:2 zijn de regels opgenomen voor plaatsing van de medewerkers. Als eerste worden de functievolgers opgenomen in het plaatsingsplan. Vervolgens dienen -zo mogelijk- de niet-functievol­gers in het concept plaatsingsplan te worden opgenomen. Uitgangspunt is het vinden van een andere functie voor de medewerker, die zoveel mogelijk aansluit bij de belangstelling en de kwaliteiten van de medewerker. Uiteraard is de directie daarbij niet beperkt tot het vinden van een passende functie met hetzelfde schaalniveau als de oorspronkelijke functie van de medewerker. Bovendien kan een mede­werker ook worden geplaatst op een geschikte functie. Indien een functie voor meerdere medewerkers passend is, wordt de medewerker voor wie de functie naar het oordeel van de directie het meest pas­send is op de functie geplaatst. Indien er meerdere medewerkers zijn voor wie een functie geschikt is, wordt de medewerker voor wie de functie naar het oordeel van de directie het meest geschikt is op de functie geplaatst. Natuurlijk worden de in de regeling genoemde plaatsingscriteria daarbij in acht ge­nomen. Medewerkers voor wie geen functie in de nieuwe organisatie beschikbaar is, kunnen worden opgenomen, worden in het concept-plaatsingsplan aangemerkt als herplaatsingskandidaat.

In het vierde lid van artikel 3:2 is de mogelijkheid voor de directie opgenomen zich bij het opstellen van het concept-plaatsingsplan te laten adviseren door een plaatsingsadviescommissie (PAC). De directie kan het opstellen van het concept-plaatsingsplan, evenals daaraan voorafgaande activiteiten -zoals het uitnodigen van medewerkers hun belangstelling voor beschikbare functies kenbaar te maken en het horen van medewerkers- overlaten aan de PAC. Het advies van de PAC is niet dwingend, waar­door de directie niet is gehouden het advies van de PAC ongewijzigd vast te stellen.

Op voorstel van de directie stelt het college het plaatsingsplan vast. Alvorens daartoe over te gaan zendt het college de medewerker het concept plaatsingsplan en een voorgenomen besluit tot plaat­sing, dan wel tot aanwijzing als herplaatsingskandidaat. De medewerker wordt daarbij in de gelegen­heid gesteld binnen twee weken na ontvangst van het voornemen zijn bedenkingen kenbaar te ma­ken. Hiermee wordt uitvoering gegeven aan de hoorplicht, zoals opgenomen in artikel 4:8 Awb. De medewerker mag bepalen of hij schriftelijk of mondeling zijn bedenkingen kenbaar wil maken. De be­denkingen worden door het college meegewogen bij de definitieve besluitvorming. Het plaatsen van medewerkers gebeurt op grond van het eerste lid van artikel 15:1:10 UWO. Tegen het besluit tot plaatsing en het besluit tot aanwijzing als herplaatsingskandidaat is bezwaar en beroep mogelijk.

1.6 Herplaatsing van medewerkers

In hoofdstuk 4 van deze regeling is de herplaatsingsfase beschreven. De bepalingen in dit hoofdstuk zijn alle opgenomen met het doel: het voorkomen dat een medewerker werkloos wordt als gevolg van een organisatiewijziging. In artikel 8:4:1 UWO is de verplichting opgenomen op een zorgvuldige wijze te onderzoeken of een herplaatsingskandidaat andere passende werkzaamheden binnen de ge­meente kunnen worden opgedragen.

Dit vereist een gestructureerde aanpak waarbij het maken van afspraken als bedoeld in art. 4.2. van groot belang zijn is. Om die reden is de verplichting tot het maken van afspraken in opgenomen. De afspraken worden aan het begin van het onderzoek neergelegd in een individueel begeleidingsplan. Het begeleidingsplan is vormvrij en de inhoud ervan wordt bepaald in overleg tussen de medewerker en de organisatie. Dit begeleidingsplan dient een dynamisch document te zijn, zonodig dient het begeleidingsplan te worden bijgesteld.

In het tweede lid van artikel 4:3 zijn voorbeelden van afspraken opgenomen die onderdeel kunnen uitmaken van een individueel begeleidingsplan. Daarnaast kunnen bijvoorbeeld afspraken worden opgenomen over:

• -

  de (soort) functies waarnaar zal worden gezocht;

• -

  de concrete activiteiten die partijen gaan verrichten;

• -

  de frequentie waarmee partijen in overleg treden om de resultaten van de activiteiten te bespreken, dan wel om te bezien of het individueel begeleidingsplan bijstelling behoeft.

De kans op ander werk zal kunnen toenemen indien de medewerker tijdelijk andere werkzaamheden binnen of buiten de organisatie kan gaan verrichten. Het betreft echter nog geen structurele oplossing, waardoor de herplaatsingsactiviteiten in beginsel gewoon door moeten gaan.

In artikel 4:3 is de verplichting van de medewerker zoals opgenomen in artikel 8:4:1 UWO herhaald, namelijk dat een medewerker gehouden is een passende functie te aanvaarden. Indien een mede­werker een passende functie weigert, niet actief meewerkt aan het vinden van ander werk, niet mee­werkt aan het opstellen van concrete afspraken, dan wel zich niet houdt aan die afspraken, kan wor­den besloten het herplaatsingsonderzoek stop te zetten. In dat geval zal de medewerker eervol reor­ganisatieontslag worden verleend op grond van artikel 8:4 CAR. Vanzelfsprekend dient de werkgever zich bij het maken van en uitvoeren van afspraken te houden aan de normale Algemene Beginselen van Behoorlijk Bestuur

1.7 Rechtspositie individueel

Het doel van de bepalingen opgenomen in hoofdstuk 5 is het zoveel mogelijk voorkomen dat een me­dewerker nadeel ondervindt van het accepteren van een andere passende of geschikte functie binnen of buiten de gemeente.

1.8 Flankerend beleid

Het overheidsbeleid is er steeds meer op gericht ook oudere medewerkers aan het werk te houden. Om daaraan invulling te kunnen geven en tegelijkertijd rekening te kunnen houden met persoonlijke omstandigheden en kwaliteiten aan de en kant en de behoeften van de organisatie aan de andere kant is specifiek aandacht besteed aan flankerend beleid gericht op oudere medewerkers.