Sociaal statuut van de gemeente Wijchen

Artikel 1:1 Definities

In dit sociaal statuut wordt verstaan onder:

medewerker de ambtenaar in de zin van de CAR/UWO gemeente Wijchen.

werkgever: de gemeente Wijchen;

organisatiewijziging: een belangrijke inkrimping of wijziging van de werkzaamheden van de gemeente (of een onderdeel daarvan) of een belangrijke wijziging van de laatst vastgestelde organisatiestructuur van de gemeente (of een onderdeel daarvan), die niet van tijdelijke aard is en die personele gevolgen met zich meebrengt;

privatisering: organisatiewijziging die het gevolg is van de verzelfstandiging van een deel van de organisatie tot een nieuwe (privaatrechtelijke) rechtspersoon of de overdracht van een deel van de organisatie aan een derde (privaatrechtelijke) partij;

publiekrechtelijke taakoverheveling: organisatiewijziging die het gevolg is van de overheveling van een deel van de organisatie naar een ander publiekrechtelijk orgaan;

personele gevolgen: gevolgen voor de functie of de rechtspositie van de betrokken medewerkers;

salaris: het voor de medewerker geldende bedrag van de aan de medewerker toegekende schaal als bedoeld in artikel 3:1 van de CAR;

salarisperspectief: de opeenvolgende salarisperiodieken tot en met het hoogste bedrag van de functieschaal van de medewerker en eventueel schriftelijk vastgelegde extra individuele salarisafspraken;

bezoldiging: het salaris, vermeerderd met het bedrag van de aan de medewerker toegekende emolumenten en toelagen, niet zijnde onkostenvergoedingen;

toelage: de toelage waarmee het salaris wordt vermeerderd ingevolge de Bezoldigingsverordening van de gemeente Wijchen;

functie: het geheel van werkzaamheden dat de medewerker volgens zijn functiebeschrijving verricht;

ongewijzigde functie: een functie die gelijk of nagenoeg gelijk is aan de functie die de medewerker voor de organisatiewijziging vervulde;

passende functie: een functie van gelijkwaardig werk- en denkniveau, die de medewerker redelijkerwijs in verband met zijn persoonlijkheid, omstandigheden en de voor hem bestaande vooruitzichten kan worden opgedragen. Een passende functie is doorgaans van hetzelfde functieniveau als de oude functie, maar kan ook van een hoger niveau of maximaal één niveau lager zijn dan de oude functie;

geschikte functie: een functie die niet valt onder het begrip passende functie, maar die de medewerker bereid is te vervullen;

CAR/UWO Collectieve Arbeidsvoorwaardenregeling voor de sector gemeenten.

georganiseerd overleg: de commissie voor georganiseerd overleg zoals bedoeld in artikel 12:1 van de CAR;

ondernemingsraad: de ondernemingsraad zoals bedoeld in artikel 2 van de Wet op de ondernemingsraden;

sociaal plan: nadere afspraken, gebaseerd op en aanvullend op dit sociaal statuut, met betrekking tot de personele gevolgen van een organisatiewijziging.

Artikel 1:2 Werkingssfeer

Dit sociaal statuut is van toepassing op alle organisatiewijzigingen in de gemeentelijke organisatie, niet zijnde een organisatiewijziging als gevolg van een gemeentelijke herindeling.

Artikel 1:3 Bevoegdheid tot het nemen van het besluit tot organisatiewijziging

Het college van Burgemeester en wethouders is overeenkomstig het bepaalde in de Organisatieverordening bevoegd tot het nemen van besluiten over de wijziging van de ambtelijke organisatie.

Artikel 1:4 Bevoegdheid tot het nemen van besluiten betreffende individuele medewerkers

Het college van burgemeester en wethouders is bevoegd tot het nemen van besluiten over wijziging van de aanstelling, overplaatsing en ontslag van medewerkers, tenzij bij of krachtens wet of raadsbesluit anders is bepaald.

Artikel 2:1 Onderzoek naar organisatiewijziging

• 1.

  Als de werkgever voornemens is de mogelijkheid en wenselijkheid van een organisatiewijziging te onderzoeken, worden de ondernemingsraad en de betrokken medewerkers hier in een vroeg stadium van op de hoogte gesteld.

• 2.

  Het tijdstip van kennisgeving is dusdanig, dat de ondernemingsraad zijn mening over het onderzoek kenbaar kan maken.

• 3.

  De medewerkers en de ondernemingsraad worden zo veel mogelijk betrokken bij de uitvoering van het onderzoek. Bovendien worden zij, indien mogelijk, tussentijds op de hoogte gehouden van de vorderingen van het onderzoek.

• 4.

  De schriftelijke eindrapportage van het onderzoek wordt ter kennisneming toegezonden aan de ondernemingsraad en het georganiseerd overleg.

Artikel 2:2 Extern advies

Indien de werkgever voornemens is om over de wenselijkheid van de organisatiewijziging extern advies te vragen, wordt de ondernemingsraad om advies gevraagd over het verstrekken en formuleren van de adviesopdracht, conform artikel 25 van de Wet op de ondernemingsraden.

Artikel 2:3 Overleg over de personele gevolgen en maatregelen

• 1.

  Voordat een definitief besluit wordt genomen ten aanzien van de organisatiewijziging, wordt in het georganiseerd overleg gevoerd over de personele gevolgen van het besluit en de naar aanleiding daarvan te nemen maatregelen.

• 2.

  Als het georganiseerd overleg van mening is dat de organisatiewijziging zodanig ingrijpende personele gevolgen met zich meebrengt dat hierover aanvullende afspraken moeten worden gemaakt, wordt door de werkgever een sociaal plan opgesteld. Daarbij kan worden bepaald dat er geen gedwongen ontslagen kunnen plaatsvinden. Over dit sociaal plan moet in het georganiseerd overleg overeenstemming worden bereikt.

• 3.

  De leden van het georganiseerd overleg kunnen tussentijds bijeen worden geroepen dan wel schriftelijk worden geraadpleegd, wanneer de omstandigheden een versnelde procedure vereisen.

Artikel 2:4 Advies ondernemingsraad over organisatiewijziging

• 1.

  Voordat een definitief besluit wordt genomen ten aanzien van de organisatiewijziging, wordt de ondernemingsraad schriftelijk om advies gevraagd, conform artikel 25 van de Wet op de ondernemingsraden.

• 2.

  De adviesaanvraag bevat een heldere omschrijving van het voorgenomen besluit, de beweegredenen van het besluit, de personele gevolgen van het besluit en de naar aanleiding daarvan te nemen personele maatregelen.

• 3.

  Het advies wordt op een zodanig tijdstip gevraagd, dat het nog van wezenlijke invloed kan zijn op het te nemen besluit.

Artikel 2:5 Taakverdeling tussen ondernemingsraad en georganiseerd overleg

Ten aanzien van de medezeggenschap van medewerkers en vakcentrales geldt het algemene uitgangspunt dat onderwerpen die gedurende het proces van organisatiewijziging aan bod komen, primair door één orgaan worden behandeld.

Artikel 2:6: Kennisgeving en uitvoering besluit

• 1.

  Als er een definitief besluit is genomen tot wijziging van de organisatie, wordt dit besluit zo spoedig mogelijk meegedeeld aan het georganiseerd overleg, de ondernemingsraad en de betrokken medewerkers. Daarbij wordt tevens ingegaan op de personele gevolgen van het besluit.

• 2.

  Als in het besluit wordt afgeweken van het advies van de ondernemingsraad, zal deze afwijking duidelijk worden gemotiveerd. De uitvoering van het besluit tot organisatiewijziging wordt in dit geval uitgesteld tot op zijn vroegst een maand nadat de ondernemingsraad van het besluit in kennis is gesteld, conform artikel 25, zesde lid, van de Wet op de ondernemingsraden.

Artikel 3:1 Werkingssfeer hoofdstuk

Dit hoofdstuk is uitsluitend van toepassing op interne organisatiewijzigingen, niet zijnde privatiseringen en publiekrechtelijke taakoverhevelingen.

Artikel 3:2 Werkgelegenheid bij interne organisatiewijziging

De werkgever zal zich tot het uiterste inspannen om te voorkomen dat de bij de organisatiewijziging betrokken medewerkers onvrijwillig werkloos raken. Bij organisatiewijziging geldt derhalve, tot het moment waarop het sociaal statuut in zijn geheel wordt herzien maar in ieder geval voor de duur van de zittingsperiode van het college dat in 2010 is aangetreden, het uitgangspunt dat er geen gedwongen ontslagen zullen vallen.

Artikel 3:3 Voorkeursvolgorde bij herplaatsing

• 1.

  De werkgever hanteert, bij het nemen van besluiten ten aanzien van de medewerkers die betrokken zijn bij de organisatiewijziging, de volgende voorkeursvolgorde:

  • 1.

    de medewerker blijft zijn eigen, ongewijzigde functie vervullen;

  • 2.

    de medewerker wordt overgeplaatst naar een passende functie binnen de gemeentelijke organisatie;

  • 3.

    de medewerker wordt overgeplaatst naar een geschikte functie binnen de gemeentelijke organisatie.

• 2.

  Herplaatsingbesluiten als bedoeld in het eerste lid onder 2 en 3 worden genomen met inachtneming van de herplaatsingprocedure, zoals beschreven in hoofdstuk 4.

Artikel 3:4 Uitgangspunten herplaatsing

• 1.

  Bij het nemen van besluiten als bedoeld in artikel 3:3, eerste lid, onder 2 en 3 wordt met de volgende gegevens rekening gehouden:

  • a.

    de geschiktheid van de medewerker voor een functie, zoals die blijkt uit opleidings- en ervaringsgegevens, beoordelingsgesprekken en eventuele geschiktheidstesten;

  • b.

    de voorkeur van de medewerker voor bepaalde functies;

  • c.

    de diensttijd van de medewerker bij de gemeente Wijchen;

  • d.

    de leeftijd van de medewerker;

  • e.

    het type dienstverband van de medewerker.

• Bij een herplaatsing dient er in ieder geval sprake te zijn van de geschiktheid van de medewerker voor een functie (zie onder a). Daarna zullen de andere gegevens (zie b tot en met e) in de afweging worden betrokken.

• 2.

  De medewerker is verplicht om mee te werken aan gesprekken en tests die nodig zijn voor het verzamelen van gegevens als genoemd in het eerste lid onder a. De kosten van eventuele tests zijn voor rekening van de werkgever.

Artikel 3:5 Belangstellingsregistratie

Voordat herplaatsingbesluiten als bedoeld in artikel 3:3, eerste lid onder 2 en 3, worden genomen, wordt de betrokken medewerker in de gelegenheid gesteld zijn voorkeur voor maximaal drie functies kenbaar te maken.

Artikel 3:6 Geschikte of passende functie

• 1.

  Indien de werkgever er niet in slaagt om de ambtenaar een passende dan wel geschikte functie aan te bieden binnen de gemeentelijke organisatie wordt de medewerker schriftelijk bekend gemaakt dat diens functie zal komen te vervallen en wordt, met inachtneming van het bepaalde in hoofdstuk 10d van de CAR/UWO, een re-integratieplan afgesproken. In dit plan worden de afspraken opgenomen over begeleiding en wederzijdse inspanningen om te komen tot een geslaagde herplaatsing binnen de organisatie. Als onderdeel van dit plan wordt in overleg tussen de medewerker en p&o een zoekprofiel opgesteld en wordt hulp geboden bij het zoeken en/of solliciteren. Mede aan de hand van dit zoekprofiel wordt actief gezocht naar mogelijkheden in de organisatie bij het vrijkomen van functies. Indien de inschatting is dat op basis van het zoekprofiel het vinden van een passende of geschikte functie binnen de organisatie klein is wordt actief buiten de organisatie gekeken, bijvoorbeeld door middel van het inschakelen van een outplacementbureau. Zolang er nog geen passende functie is gevonden voor de medewerker wordt aan hem tijdelijk passende/geschikte werkzaamheden opgedragen bij de eigen eenheid of indien die niet bij de eigen eenheid voorhanden zijn bij een andere eenheid.

• 2.

  In het in lid 1 genoemde re-integratieplan worden de inspanningen benoemd die nodig zijn om gezamenlijk een structurele oplossing te vinden. Het plan bevat onder meer afspraken over de kosten voor de verschillende re-integratie activiteiten. De kosten voor deze activiteiten komen, mits redelijk en billijk, volledig voor rekening van de werkgever, waarbij in beginsel een maximumbedrag wordt gehanteerd van € 7.500,--. Indien de werkgever dit noodzakelijk oordeelt kan dit bedrag in een individueel geval worden overschreden.

• 3.

  In het re-integratieplan kunnen afspraken worden opgenomen over zaken als:

  • -

    Opstellen van een arbeidsmarktprofiel

  • -

    sollicitatietraining

  • -

    opleiding en scholing en de bekostiging daarvan

  • -

    stage

  • -

    proefplaatsing

  • -

    detachering

  • -

    vrijwilligerswerk

  • -

    eigen bedrijf

  • -

    psychische begeleiding

  • -

    inzet van een loopbaanadviseur

  • -

    outplacementbegeleiding

  • -

    overige flankerende maatregelen

  • -

    verlof, voor zover nodig, voor de activiteiten die zijn neergelegd in het re-integratieplan

• 4.

  De duur van de re-integratieperiode wordt bepaald op twee jaren. Zij vangt aan op de datum waarop aan de medewerker schriftelijk bekend is gemaakt dat diens functie zal komen te vervallen. Gedurende deze periode wordt toepassing gegeven aan het bepaalde in hoofdstuk 10d van de CAR/UWO. De re-integratiefase als bedoeld in artikel 10d:5 van de CAR/UWO wordt na het verstrijken van deze twee jaar geacht eveneens te zijn doorlopen.

Artikel 3:7 Verplichting medewerker

• 1.

  De medewerker is verplicht, onverminderd het recht op bezwaar en beroep, een passende functie die hem met inachtneming van de herplaatsingprocedure is toegewezen, te aanvaarden.

• 2.

  Wanneer de medewerker na herhaald en zorgvuldig overleg weigerachtig is ten aanzien van aanvaarding van een passende functie of niet meewerkt aan het vinden van een oplossing als bedoeld in artikel 3:6, eerste lid, kan het college van burgemeester en wethouders overgaan tot ontslag. Daarbij kan het college van burgemeester en wethouders besluiten tot verval van het wachtgeld of de uitkering.

Artikel 3:8 Salarisgarantie

De medewerker die wordt overgeplaatst naar een andere functie binnen de gemeentelijke organisatie, behoudt recht op het salaris en het salarisperspectief, zoals die voor hem golden in de oude functie.

Zij die op grond van afspraken, gemaakt ten tijde van de vaststelling van het beloningsbeleid, nog de garantie hebben van beoordeling van plaatsbaarheid in de uitlooprang, behouden deze garantie.

Artikel 3:9 Functiegebonden toelagen

• 1.

  Voor de medewerker die wordt overgeplaatst naar een andere functie binnen de gemeentelijke organisatie vervallen de functiegebonden toelagen.

• 2.

  Aan de medewerker, wiens bezoldiging als gevolg van het vervallen van de functiegebonden toelagen een blijvende verlaging ondergaat, wordt een aflopende compensatie toegekend indien:

  • a.

    de blijvende verlaging ten minste 3% bedraagt van de bezoldiging;

  • b.

    de medewerker deze toelagen gedurende ten minste twee jaren zonder wezenlijke onderbreking heeft genoten.

• 3.

  Deze compensatie kent het volgende verloop:

• 1.

  het eerste halfjaar na de overplaatsing ontvangt de medewerker 100% van de daling van de bezoldiging, die het gevolg is van het vervallen van de toelagen;

• 2.

  het tweede halfjaar na de overplaatsing ontvangt de medewerker 75% van de daling van de bezoldiging, die het gevolg is van het vervallen van de toelagen;

• 3.

  het derde halfjaar na de overplaatsing ontvangt de medewerker 50% van de daling van de bezoldiging, die het gevolg is van het vervallen van de toelagen;

• 4.

  het vierde halfjaar na de overplaatsing ontvangt de medewerker 25% van de daling van de bezoldiging, die het gevolg is van het vervallen van de toelagen.

Artikel 3:10 Persoonsgebonden toelagen

De medewerker die wordt overgeplaatst naar een andere functie binnen de gemeentelijke organisatie, behoudt recht op zijn persoonsgebonden toelagen.

Artikel 3:11 Studiefaciliteiten

• 1.

  De medewerker die wordt overgeplaatst naar een andere functie binnen de gemeentelijke organisatie, behoudt de rechten die hem op grond van de studiefaciliteitenregeling zijn toegekend, indien hij de studie voortzet.

• 2.

  De medewerker die wordt overgeplaatst naar een andere functie binnen de gemeentelijke organisatie en die in overleg met zijn nieuwe leidinggevende besluit te stoppen met zijn studie, wordt ontheven van terugbetalingsverplichtingen die voortvloeien uit de studiefaciliteitenregeling.

Artikel 3:12 Aanvullende scholing

De werkgever onderzoekt of het nodig is de medewerker, die is overgeplaatst naar een passende of geschikte functie binnen de gemeentelijke organisatie, bij of om te scholen voor het vervullen van zijn nieuwe functie. De kosten van de scholing zijn voor rekening van de gemeente.

Artikel 3:13 Functie buiten de gemeentelijke organisatie

• 1.

  Indien de medewerker, waarvoor in de herplaatsingprocedure geen passende of geschikte functie is gevonden, een functie accepteert buiten de gemeentelijke organisatie, wordt hem eervol ontslag verleend.

• 2.

  De medewerker die overeenkomstig het eerste lid ontslag wordt verleend, wordt ontheven van eventuele terugbetalingsverplichtingen die voortvloeien uit de studiefaciliteitenregeling, de verhuiskostenregeling en de regeling betaald ouderschapsverlof.

• 3.

  Indien de medewerker als bedoeld in het eerste lid een functie van ten minste een gelijke betrekkingsomvang accepteert buiten de gemeentelijke organisatie, vult de werkgever het brutosalaris gedurende één jaar aan tot aan het niveau van het brutosalaris dat de medewerker genoot direct voorafgaand aan het ontslag. De medewerker die een functie accepteert met een kleinere betrekkingsomvang ontvangt gedurende één jaar een aanvulling van zijn brutosalaris naar rato.

Artikel 4:1 Herplaatsingprocedure

• 1.

  Het college van burgemeester en wethouders kan een herplaatsingcommissie in het leven roepen, die als taak heeft om de benodigde gegevens te verzamelen en om het college van burgemeesters en wethouders te adviseren over de te nemen herplaatsingbesluiten.

• 2.

  Het college van burgemeester en wethouders beslist over de samenstelling van de herplaatsingcommissie, in overleg met het georganiseerd overleg.

Artikel 4:2 Advies over herplaatsing

• 1.

  De herplaatsingcommissie verzamelt alle volgens haar benodigde gegevens en adviseert op basis van deze gegevens het college van burgemeester en wethouders over de herplaatsing van de betrokken medewerkers.

• 2.

  Het college van burgemeester en wethouders informeert de medewerker schriftelijk over het advies van de herplaatsingcommissie over zijn herplaatsing, respectievelijk over het advies van de commissie om hem vooralsnog geen passende of geschikte functie aan te bieden.

Artikel 4:3 Bedenkingen tegen voorstel

• 1.

  Indien de medewerker bedenkingen heeft tegen het advies van de commissie over zijn herplaatsing, respectievelijk tegen het advies van de commissie om hem vooralsnog geen passende of geschikte functie aan te bieden, kan hij deze binnen 14 dagen schriftelijk indienen bij het college van burgemeester en wethouders.

• 2.

  De medewerker kan verzoeken om mondeling te worden gehoord door (een vertegenwoordiging van) het college van burgemeester en wethouders. De medewerker die hiertoe een verzoek indient, zal binnen 14 dagen worden gehoord. Van de hoorzitting wordt schriftelijk verslag opgemaakt.

Artikel 4:4 Herplaatsingbesluiten

• 1.

  Het college van burgemeester en wethouders neemt het besluit tot herplaatsing van de betrokken medewerker. De medewerker wordt zo spoedig mogelijk schriftelijk op de hoogte gesteld van dit besluit. In de motivering van het besluit wordt ingegaan op eventuele bedenkingen die door de medewerker zijn ingediend.

• 2.

  De medewerker voor wie in de herplaatsingprocedure geen passende of geschikte functie is gevonden, wordt zo spoedig mogelijk schriftelijk van dit besluit in kennis gesteld. In de motivering van het besluit wordt ingegaan op eventuele bedenkingen die door de medewerker zijn ingediend.

• 3.

  De medewerker kan bezwaar en beroep aantekenen tegen de besluiten, zoals bedoeld in het eerste en tweede lid, conform de Algemene wet bestuursrecht.

Artikel 5:1 Werkingssfeer hoofdstuk

Dit hoofdstuk is uitsluitend van toepassing op privatiseringen en publiekrechtelijke taakoverhevelingen.

Artikel 5.2: Werkgelegenheid

• 1.

  De werkgever zal zich tot het uiterste inspannen om ervoor te zorgen dat de werkgelegenheid van de bij de privatisering of overheveling van taken betrokken medewerkers behouden blijft.

• 2.

  De werkgever treedt met de betrokken privaatrechtelijke of publiekrechtelijke instantie in overleg over de overname van de medewerkers van het desbetreffende organisatieonderdeel. Gemaakte afspraken worden schriftelijk vastgelegd.

• 3.

  Voordat de werkgever een besluit neemt over de overgang van een medewerker naar de betrokken privaatrechtelijke of publiekrechtelijke instantie, biedt hij de betrokkene de gelegenheid om zijn belangstelling kenbaar te maken voor passende functies die op dat moment vacant zijn of op korte termijn vacant worden in de gemeentelijke organisatie. De medewerker zal als interne kandidaat in de selectieprocedure worden betrokken.

Artikel 5:3 Geen passende of geschikte functie

• 1.

  Indien de werkgever er niet in slaagt om de medewerker onder te brengen bij de nieuwe werkgever dan wel een passende functie aan te bieden binnen de gemeentelijke organisatie, zullen de werkgever en de medewerker zich inspannen om gezamenlijk een structurele oplossing te vinden. Onderdeel van deze oplossing kunnen zijn:

  • -

    bijscholing en omscholing;

  • -

    tijdelijke tewerkstelling binnen de gemeentelijke organisatie, al dan niet bovenformatief;

  • -

    een geschikte functie binnen de gemeentelijke organisatie;

  • -

    een na de plaatsingsprocedure vrijgekomen passende functie binnen de gemeentelijke organisatie;

  • -

    tijdelijke detachering naar een externe organisatie:

  • -

    outplacementbegeleiding;

  • -

    een passende functie buiten de gemeentelijke organisatie;

  • -

    flankerende maatregelen, die erop gericht zijn financiële nadelen voor betrokkene van een mogelijke oplossing weg te nemen.

• 2.

  De kosten van bijscholing, omscholing en outplacementbegeleiding zijn voor rekening van de werkgever.

• 3.

  Indien de werkgever na zorgvuldig onderzoek en na een periode van 24 maanden , constateert dat geen structurele oplossing als bedoeld in het eerste lid kan worden gevonden, zal de medewerker eervol ontslag wegens reorganisatie worden verleend, als bedoeld in artikel 8:4 van de CAR. De wachtgeldregeling en de uitkeringsregeling van de CAR zijn van toepassing.

Artikel 5:4 Sociaal plan

• 1.

  Bij privatisering of taakoverheveling wordt door de werkgever een sociaal plan opgesteld tenzij in het georganiseerd overleg anders wordt overeengekomen. Dit plan regelt de overplaatsingsprocedure (inclusief de ontslag- en aanstellingsprocedure van het over te plaatsen personeel) en bevat rechtspositionele bepalingen. Over dit sociaal plan moet overeenstemming worden bereikt in het georganiseerd overleg.

• 2.

  Er worden geen definitieve besluiten genomen ten aanzien van medewerkers voordat er overeenstemming is over het sociaal plan.

Artikel 5:5 Rechtspositievergelijking

• 1.

  Indien de betrokken medewerkers overgaan naar een privaatrechtelijke of een andere publiekrechtelijke werkgever waarvoor een afwijkende rechtspositieregeling of CAO geldt, maakt de werkgever een vergelijking tussen de arbeidsvoorwaardenpakketten die van toepassing zijn op de gemeentelijke werkgever en de nieuwe werkgever.

• 2.

  Indien uit de vergelijking blijkt dat het totaalpakket van arbeidsvoorwaarden (bestaande uit in ieder geval salaris, uitkeringen en toelagen, (pre)pensioen, vakantie, ziektekostenregeling en werkloosheidsuitkering) bij de nieuwe werkgever minder is dan het totaalpakket bij de gemeentelijke werkgever, worden in het sociaal plan nadere afspraken gemaakt over afbouw, behoud of compensatie van aanspraken.

• 3.

  Het sociaal plan bevat in ieder geval de volgende garanties:

  • a.

    netto-nettogarantie van het salaris en het salarisperspectief;

  • b.

    medewerkers die een vaste aanstelling hebben, krijgen bij de nieuwe werkgever een vaste aanstelling dan wel een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd zonder proeftijd.

Artikel 6:1 Hardheidsclausule

• 1.

  In gevallen waarin toepassing van het sociaal statuut zou leiden tot een onbillijke situatie voor een medewerker, kan het college van burgemeester en wethouders van het statuut afwijken in een voor de medewerker gunstige zin.

• 2.

  In gevallen waarin het sociaal statuut niet voorziet, beslist het college van burgemeester en wethouders.

Artikel 6:2 Citeertitel

Deze regeling wordt aangehaald als: ‘Sociaal statuut gemeente Wijchen 2011.

Artikel 6:3 Inwerkingtreding

Dit sociaal statuut treedt in werking met ingang van de dag waarop het is gepubliceerd.