Regeling vervallen per 01-01-2020

CAR/UWO

Geldend van 01-01-1998 t/m 31-12-2019

Intitulé

CAR/UWO

1 Algemene bepalingen

Artikel 1:1 Begripsomschrijvingen

  • 1 Voor de toepassing van deze regeling en de uitwerkingsovereenkomst wordt verstaan onder:

    • a

      ambtenaar: hij die door of vanwege de gemeente is aangesteld om in openbare dienst werkzaam te zijn alsmede hij met wie een arbeidsovereenkomst naar burgerlijk recht is aangegaan;

    • b

      functie: het geheel van werkzaamheden dat door de ambtenaar is te verrichten conform artikel 3:1;

    • c

      pensioenwet:de Algemene burgerlijke pensioenwet, zoals die gold tot en met 31 december 1995;

    • d

      pensioen: een pensioen in de zin van het pensioenreglement van de Stichting Pensioenfonds ABP;

    • e

      arbeidsduur: de vooraf vastgestelde omvang van het aantal uren in een bepaalde periode gedurende welke door de ambtenaar arbeid moet worden verricht;

    • f

      arbeidsduur per dag: de arbeidsduur zoals die voor de ambtenaar voor een bepaalde dag is vastgesteld;

    • g

      formele arbeidsduur per week: de arbeidsduur volgens de aanstelling;

    • h

      feitelijke arbeidsduur per week: de arbeidsduur zoals die voor de ambtenaar voor een bepaalde week is vastgesteld;

    • i

      vervallen;

    • j

      arbeidsduur per jaar: de naar jaarbasis herleide formele arbeidsduur per week, gecorrigeerd voor feestdagen;

    • k

      dienstverband: een aanstelling voor bepaalde of onbepaalde tijd, of een oproepovereenkomst;

    • l

      overwerk: werkzaamheden die de ambtenaar, voor wie de bijzondere werktijdenregeling geldt, in dienstopdracht verricht buiten de feitelijke arbeidsduur per week;

    • m

      werkdag: een dag waarop de ambtenaar arbeid moet verrichten;

    • n

      werktijd: de periode tussen vastgestelde tijdstippen gedurende welke door de ambtenaar arbeid moet worden verricht;

    • o

      uurloon: 1/156 gedeelte van het - zo nodig naar een volledig dienstverband herberekende - salaris van de ambtenaar per maand;

    • p

      Zvw: de Zorgverzekeringswet

    • q

      CAR: Collectieve arbeidsvoorwaardenregeling voor de sector gemeenten;

    • r

      UWO: Uitwerkingsovereenkomst;

    • s

      vervallen;

    • t

      vervallen;

    • u

      LOGA: Landelijk Overleg Gemeentelijke Arbeidsvoorwaarden;

    • v

      WAO: de Wet op de arbeidsongeschiktheidsverzekering;

    • w

      arbeidsongeschiktheid: arbeidsongeschikt in de zin van artikel 18, eerste lid, van de WAO;

    • x

      WAO-uitkering: een uitkering op grond van de WAO;

    • y

      WIA:Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen;

    • z

      IVA: Regeling inkomensvoorziening volledig arbeidsongeschikten;

    • aa

      IVA-uitkering: de uitkering bij volledige en duurzame arbeidsongeschiktheid op grond van de WIA;

    • bb

      WGA: Regeling werkhervatting gedeeltelijk arbeidsgeschikten;

    • cc

      WGA-uitkering: de werkhervattingsuitkering gedeeltelijk arbeidsgeschikten op grond van de WIA;

    • dd

      WAJONG:Wet arbeidsongeschiktheidsvoorziening voor jong gehandicapten;

    • ee

      WAZ:Wet arbeidsongeschiktheidsverzekering zelfstandigen;

    • ff

      Wazo:Wet arbeid en zorg;

    • gg

      SUWI: de wet Structuur Uitvoeringsorganisatie Werk en Inkomen;

    • hh

      uitvoeringsinstelling: een uitvoeringsinstelling als bedoeld in artikel 39, derde lid, van de Organisatiewet sociale verzekeringen 1997;

    • ii

      pensioenreglement: het pensioenreglement van de Stichting Pensioenfonds ABP;

    • jj

      WPA: de Wet privatisering ABP;

    • kk

      vervallen;

    • ll

      vervallen;

    • mm

      volledig dienstverband: een dienstverband waarvan de arbeidsduur per jaar 1836 uur bedraagt en de formele arbeidsduur per week 36 uur bedraagt. Bij een deeltijd dienstverband bedraagt de arbeidsduur minder dan 1836 uur per jaar en de formele arbeidsduur minder dan 36 uur per week

    • nn

      ZW: de Ziektewet;

    • oo

      ZW-uitkering: ziekengeld of uitkering krachtens de ZW;

    • pp

      UWV: het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen, als bedoeld in hoofdstuk 5 van de wet SUWI.

    • qq

      Salaris: maandbedrag dat binnen de salarisschaal aan de ambtenaar is toegekend, naar evenredigheid van diens formele arbeidsduur.

    • rr

      Salaristoelagen: de in paragraaf 3 van hoofdstuk 3 genoemde toelagen te weten: de functioneringstoelage, de waarnemingstoelage, de toelage onregelmatige dienst, de buitendagvenstertoelage, de toelage beschikbaarheidsdienst, de inconveniententoelage, de arbeidsmarkttoelage, de garantietoelage en de afbouwtoelage, die aan de medewerker zijn toegekend.

    • ss

      Functieschaal: de salarisschaal die bij een functie hoort;

    • tt

      Periodiek: het maandbedrag in een salarisschaal;

    • uu

      Salarisschaal: een reeks maandbedragen als opgenomen in de bijlage bij dit hoofdstuk;

    • vv

      Achterblijvende Partner: weduwe, weduwnaar, geregistreerd partner van de overleden ambtenaar, of de ongehuwde partner die een samenlevingscontract had met de overleden ambtenaar.

    • ww

      Vakantietoelage: jaarlijkse toelage van 8% van het salaris en de toegekende salaristoelage(n), hetgeen met ingang van 1 januari 2017 een vast onderdeel van het Individueel Keuze Budget vormt.

  • 2 Tot de openbare dienst van de gemeente behoren alle diensten en bedrijven door de gemeente beheerd.

Artikel 1:1:0:1  Aanvullende bepaling begripsomschrijvingen

Voor de toepassing van de CAR, de UWO en de lokaal geldende rechtspositieregelingen van de gemeente Woensdrecht wordt de volgende begripsomschrijving toegevoegd:

ARW: Arbeidsvoorwaarden Regeling Woensdrecht

Artikel 1:2 Geen ambtenaar

  • 1 Voor de toepassing van deze regeling en de uitwerkingsovereenkomst wordt niet als ambtenaar beschouwd:

    • a

      het onderwijzend personeel bij een inrichting van openbaar onderwijs;

    • b

      het onderwijsondersteunend personeel bij een inrichting van openbaar onderwijs, indien zij belanghebbenden zijn in de zin van het Rechtspositiebesluit onderwijspersoneel;

    • c

      de buitengewoon ambtenaar van de burgerlijke stand als zodanig;

    • d

      de onbezoldigd gemeenteambtenaar als genoemd in artikel 231, tweede lid, onderdeel b, c, d en e van de Gemeentewet;

    • e

      de directeur van de RDW Dienst Wegverkeer die tevens is benoemd tot onbezoldigd ambtenaar der gemeentelijke belastingen;

    • f

      de onbezoldigd gemeenteambtenaar die toezichthouder is zonder opsporingsbevoegdheid;

    • g

      de onbezoldigd gemeenteambtenaar die toezichthouder is met opsporingsbevoegdheid;

    • h

      hij die een indicatie heeft voor de sociale werkvoorziening en op grond daarvan op basis van een arbeidsovereenkomst in dienst is van de gemeente, met uitzondering van de geïndiceerde die werkzaam is bij de gemeente in het kader van begeleid werken als bedoeld in artikel 7 van de Wet sociale werkvoorziening;

    • i

      de ambtenaar als bedoeld in artikel 1.1, onder “medewerker”, van de sector-cao Ambulancezorg.

  • 2 Voor toepassing van onderdeel f of g van het eerste lid is, afhankelijk van de lokale bevoegdheidsverdeling tussen het georganiseerd overleg en de ondernemingsraad, overeenstemming vereist is in het georganiseerd overleg of instemming vereist van de ondernemingsraad.

  • 3 Op de ambtenaar die aangesteld is als vrijwilliger bij de gemeentelijke brandweer is alleen hoofdstuk 19 en hoofdstuk 19a van toepassing.

Artikel 1:2:0:1  Rechtspositieregeling Bijzonder Ambtenaar Burgerlijke Stand (BABS)

In aanvulling op het gestelde in artikel 1:2 heeft de gemeente Woensdrecht een Rechtspositieregeling voor de buitengewoon ambtenaar (BABS) van de burgerlijke stand vastgesteld.

Klik hier om naar deze regeling in het onderdeel aanvullende regelingen te gaan.

Artikel 1:2:1 Geen ambtenaar

  • 1 Op de ambtenaar met wie een arbeidsovereenkomst naar burgerlijk recht is aangegaan zijn artikel 3:11, 3:13, 3:25, 3:26, en de hoofdstukken 17 en 18 niet van toepassing.

  • 2 Op de ambtenaar die is aangesteld hoofdzakelijk ten behoeve van een wetenschappelijke of praktische opleiding of vorming zijn de hoofdstukken 3, 7, 10d, 11a en 17 niet van toepassing

  • 3 Op de ambtenaar die is aangesteld als vakantiekracht zijn de hoofdstukken 3, 10d en 17 niet van toepassing.

  • 4 Op de ambtenaar die is aangesteld voor het verrichten van werkzaamheden in het kader van een door de overheid getroffen regeling, die het karakter draagt door een tijdelijke tewerkstelling de opneming in het arbeidsproces te bevorderen van personen, die behoren tot één of meer bepaalde groepen van werklozen, zijn de hoofdstukken 3, 10d en 11a niet van toepassing.

  • 5 De ambtenaar, bedoeld in de leden 2, 3 of 4 van dit artikel, heeft recht op:

    • a

      8% vakantietoelage, met dien verstande dat dit ten minste een bedrag is van € 146,65 bij een volledig dienstverband, en

    • b

      1,5% van het in de maand van opbouw geldende salaris, voor de ambtenaar die geboren is na 31 december 1949, met dien verstande dat dit ten minste een bedrag is van € 33,33 bij een volledig dienstverband, en

    • c

      0,8% van het voor de ambtenaar in de maand van opbouw geldende salaris.

Artikel 1:2:2 Vervallen

Vervallen.

Artikel 1:2:3 Vervallen

Vervallen.

Artikel 1:2a Stageplaats

  • 1 Het college kan een student in het kader van opleiding, studie of onderzoek een stageplaats aanbieden op basis van een stage-overeenkomst.

  • 2 Op de stage-overeenkomst is de CAR-UWO van toepassing, met uitzondering van de hoofdstukken 3, 5a, 6, 6a, 7, 10d en 17 en artikelen 2:1A, 2:1B, 2:4.

  • 3 De stage-overeenkomst wordt aangegaan voor bepaalde tijd, waarbij de duur afhankelijk is van de leerdoelen van de stagiair.

  • 4 De te verrichten werkzaamheden worden bepaald in samenspraak met de stagiair en onderwijsinstelling, waarbij het leerproces van de stagiair centraal staat. Het college zorgt voor adequate begeleiding.

  • 5 Aan de stagiair kan een onkostenvergoeding worden betaald.

  • 6 De stagiair is geen werknemer in de zin van artikel 2:4 van het Pensioenreglement Stichting Pensioenfonds ABP.

Artikel 1:2b Werkervaringsplaats

  • 1 Het college kan degene die daarom verzoekt een werkervaringsplaats aanbieden op basis van een werkervaringsovereenkomst.

  • 2 Op de werkervaringsovereenkomst is de CAR-UWO van toepassing, met uitzondering van de hoofdstukken 3, 5a, 6, 6a, 7, 10d en 17 en artikelen 2:1A, 2:1B en 2:4.

  • 3 De werkervaringsovereenkomst wordt aangegaan voor bepaalde tijd, voor een periode van maximaal 6 maanden. De werkervaringsovereenkomst kan eenmalig worden verlengd met een periode van maximaal 6 maanden.

  • 4 De te verrichten werkzaamheden worden bepaald in overleg met de medewerker, waarbij het leerproces van de medewerker centraal staat. Het college zorgt voor adequate begeleiding.

  • 5 Aan de medewerker wordt een onkostenvergoeding betaald.

  • 6 De medewerker is geen werknemer in de zin van artikel 2:4 van het Pensioenreglement Stichting Pensioenfonds ABP.

Artikel 1:2c Aanstellingen op grond van de banenafspraak

  • 1 In afwijking van artikel 3:1 kan het college voor de ambtenaar die onder een doelgroep in het doelgroepenregister van de Wet banenafspraak valt en onvoldoende arbeidsvermogen heeft om een reguliere functie te bekleden, een samenstel van taken vaststellen.

  • 2 Het college kan voor de ambtenaar die onder een doelgroep in het doelgroepenregister van de Wet banenafspraak valt en niet zelfstandig het wettelijk minimumloon kan verdienen, in afwijking van artikel 3:3, een salaris vaststellen met toepassing van salarisschaal A.

  • 3 Het college kan voor de ambtenaar die onder de Wajong doelgroep valt en voldoende arbeidsvermogen heeft om zelfstandig een reguliere functie te bekleden of niet in aanmerking komt voor loondispensatie, op grond van artikel 3:3 een salaris vaststellen aan de hand van zijn functieschaal zoals opgenomen in de salaristabel in bijlage IIa.

  • 4 Indien loondispensatie wordt toegekend, kan het college het salaris en de salaristoelagen van de ambtenaar naar rato van de loonwaarde conform de loondispensatie verminderen. Het naar loonwaarde bepaalde salaris van de ambtenaar vermeerderd met de Wajong-aanvullingsuitkering is gelijk aan het wettelijk minimumloon.

  • 5 Indien loonkostensubsidie wordt toegekend, kan het college het salaris en de salaristoelagen van de ambtenaar naar rato van de loonwaarde niet verminderen. Het salaris van de ambtenaar is gelijk aan het wettelijk minimumloon. De loonkostensubsidie vergoedt aan het college het verschil tussen het naar loonwaarde bepaalde salaris van de ambtenaar en het wettelijk minimumloon.

  • 6 Voor de ambtenaar die onder een doelgroep in het doelgroepenregister van de Wet banenafspraak valt, gelden niet de in artikel 3:28 lid 2, onderdelen a , b en c genoemde minimumbedragen.

  • 7 Voor de ambtenaar die onder de Wajong doelgroep valt en voldoende arbeidsvermogen heeft om zelfstandig een reguliere functie te bekleden, gelden als minimumbedragen de bedragen genoemd in artikel 3:28 lid 2, onderdelen a, b en c naar rato van de loonwaarde en de deeltijdfactor.

Artikel 1:3 Toepassing

  • 1 De bepalingen van deze regeling en de uitwerkingsovereenkomst vinden ten aanzien van ambtenaren, omtrent wier rechtstoestand bij of krachtens de wet regelen zijn gesteld, slechts toepassing, voor zover bij of krachtens de wet die rechtstoestand niet is geregeld.

  • 2 Bij besluit van het college kan de toepasselijkheid van deze regeling en de uitwerkingsovereenkomst of van delen daarvan op ambtenaren of groepen ambtenaren om bijzondere redenen worden uitgesloten. Het voornemen een besluit te nemen, bedoeld in de eerste volzin, wordt - met redenen omkleed - gemeld bij het secretariaat van het LOGA. Deze melding kan voor LOGA-partijen aanleiding zijn te besluiten tot een verdere handelwijze.

Artikel 1:3a Toepassing

Voor de toepassing van deze regeling ten aanzien van de griffier en de op de griffie werkzame ambtenaren is de raad bevoegd.

Artikel 1:3:1 Toepassing

Vervallen

Artikel 1:4:1 Voorschriften en instructies

Met inachtneming van het bepaalde in deze regeling kan het college, indien zulks naar het oordeel van het college nodig of wenselijk is:

  • a

    bijzondere voorschriften vaststellen ter uitvoering van de bepalingen van deze regeling, alsmede ten behoeve van het functioneren van de dienst;

  • b

    instructies vaststellen ten aanzien van functies en bij de vervulling daarvan te volgen werkwijzen.

Artikel 1:4:1:1 Reglement e-mail- en internetgebruik

In aanvulling op het gestelde in artikel 1:4:1 heeft de gemeente Woensdrecht een Reglement e-mail- en internetgebruik vastgesteld.

Klik hier om naar dit reglement in het onderdeel aanvullende regelingen te gaan.

Artikel 1:4:1:2 Reglement print-copie en telefonie

In aanvulling op het gestelde in artikel 1:4:1 heeft de gemeente Woensdrecht een Reglement print-copie en telefonie vastgesteld.

Klik hier om naar dit reglement in het onderdeel aanvullende regelingen te gaan.

Artikel 1:4:2 Uitreiking van CAR en UWO

  • 1 Op verzoek ontvangt de ambtenaar kosteloos een exemplaar van deze regeling, van de wijzigingen daarvan en van alle andere regelingen welke ter uitvoering van artikel 125 van de Ambtenarenwet zijn of worden getroffen.

  • 2 Op verzoek ontvangen eveneens kosteloos een exemplaar van de in het vorige lid bedoelde stukken:

    • a

      de centrales van overheidspersoneel welke zijn toegelaten tot het LOGA met het college voor Arbeidszaken van de Vereniging van Nederlandse Gemeenten;

    • b

      de organisaties die blijkens hun statuten de belangen van gemeenteambtenaren behartigen en aangesloten zijn bij de onder a aangeduide centrales;

    • c

      de afdelingen van de organisaties, bedoeld onder b;

    • d

      ieder ander die daarvoor naar het oordeel van het college in aanmerking komt.

Artikel 1:4:3 Uitreiking van CAR en UWO

  • 1 Op verzoek ontvangt de ambtenaar kosteloos een exemplaar van de voor hem geldende schriftelijke regels, welke zijn vastgesteld ter uitwerking of uitvoering van de bepalingen van deze regeling of welke hij bij de vervulling van zijn functie heeft na te leven, tenzij de bedoelde regels op een voor hem gemakkelijk toegankelijke plaats ter inzage liggen.

  • 2 Wanneer de ambtenaar niet schriftelijk vastgestelde regels als bedoeld in het eerste lid heeft na te leven, worden deze behoorlijk te zijner kennis gebracht.

Artikel 1:4:4 Voordragen van belangen

De ambtenaar heeft het recht zijn belangen rechtstreeks bij het hoofd van dienst en bij het tot aanstelling bevoegd bestuursorgaan voor te dragen.

Artikel 1:5 Omvang van de betrekking

Bij de berekening van uren onder meer bij het bepalen van de omvang van de betrekking, worden deze tot op twee decimalen afgerond. Om tot een decimaal te komen wordt de gangbare afbreekregel gehanteerd.

Artikel 1:6 Vrijstelling

  • 1 In een nadere regeling kan worden bepaald dat in bijzondere gevallen voor nader te bepalen hogere functies een tijdelijke aanstelling kan worden verleend in afwijking van artikel 2:4, alsmede dat voor bedoelde functies kan worden afgeweken van de salaristabel en/of van het bepaalde in de hoofdstuk 8 en 10d. In de commissie voor georganiseerd overleg moet overeenstemming zijn bereikt over de criteria voor de aanwijzing van deze functies en over de functies zelf. Ingeval geen commissie voor georganiseerd overleg is ingesteld, wordt de procedure ingevolge bijlage III van deze regeling gevoerd bij het opstellen van even genoemde criteria en bij het bepalen van de functies, waarbij het overeenstemmingsvereiste van toepassing is.

  • 2 De in het vorige lid bedoelde regeling kan overeenkomstig van toepassing worden verklaard op ambtenaren in tijdelijke dienst die projecten of functies van tijdelijke aard uitoefenen waarbij de te bereiken resultaten in een bepaalde tijdsperiode tevoren kunnen worden vastgesteld en de betrokken ambtenaar in verregaande mate zelfstandig verantwoordelijkheid draagt voor de inrichting van de werkzaamheden.

2 Aanstelling en arbeidsovereenkomst

Artikel 2:0:0:0 Regeling m.b.t. stagiaires

In aanvulling op hoofdstuk 2 heeft de gemeente Woensdrecht een Regeling m.b.t. stagiaires vastgesteld.

Klik hier om naar deze regeling in het onderdeel aanvullende regelingen te gaan.

Artikel 2:1 Aanstelling; het bevoegd gezag

Tenzij bij of krachtens wet of raadsbesluit anders is of wordt bepaald, geschiedt de aanstelling door het college.

Artikel 2:1A Aanstelling in algemene dienst

  • 1 De aanstelling geschiedt in algemene dienst van de gemeente.

  • 2 Het college stelt in een lokale regeling nadere regels ter uitvoering van dit artikel.

  • 3 De ambtenaar die op 31 december 2012 in dienst is van de gemeente is met ingang van 1 januari 2013 van rechtswege aangesteld in algemene dienst van de gemeente.

Artikel 2:1A:0:1 Regeling algemene dienst

In aanvulling op het gestelde in artikel 2:1A heeft de gemeente Woensdrecht een Regeling algemene dienst vastgesteld.

Klik hier om naar de regeling in het onderdeel aanvullende regelingen te gaan.

Artikel 2:1B Aanstelling in algemene dienst

  • 1 De ambtenaar is – nadat hij is gehoord – verplicht om in het belang van de dienst een andere passende functie te aanvaarden. Een passende functie is een functie die de ambtenaar redelijkerwijs in verband met zijn persoonlijkheid, zijn omstandigheden en de voor hem bestaande vooruitzichten kan worden opgedragen.

  • 2 Indien het college dit in het belang van de dienst nodig acht, is de ambtenaar verplicht om:

    • a

      tijdelijk niet tot zijn functie behorende werkzaamheden te verrichten, dan wel tijdelijk een andere functie waar te nemen;

    • b

      tijdelijk werkzaamheden te verrichten buiten de voor hem vastgestelde werktijden;

    • c

      beschikbaar te zijn buiten de voor zijn functie vastgestelde werktijden. Voor het, gedurende onbepaalde tijd periodiek verrichten van deze beschikbaarheidsdiensten wordt de ambtenaar schriftelijk aangewezen, indien deze diensten ten minste op gemiddeld zestig kalenderdagen in een periode van twaalf maanden zullen moeten worden verricht, hetgeen uit de schriftelijke aanwijzing moet blijken.

  • 3 Wanneer de ambtenaar meent, dat in verband met zijn persoonlijkheid en omstandigheden de in het tweede lid bedoelde werkzaamheden redelijkerwijs niet van hem kunnen worden gevergd, geeft hij – onverminderd zijn verplichting om die werkzaamheden terstond aan te vangen – daarvan door tussenkomst van het hoofd van dienst terstond kennis aan het college, dat zo spoedig mogelijk een beslissing ter zake neemt.

Artikel 2:2 Onderzoek naar bekwaamheid en geschiktheid

  • 1 Voor aanstelling kan slechts in aanmerking komen hij van wie - na een daartoe door of vanwege het tot aanstelling bevoegd bestuursorgaan gehouden onderzoek - kan worden aangenomen, dat hij in voldoende mate beschikt over de hoedanigheden tot het verrichten van de hem op te dragen werkzaamheden.

  • 2 Het college treft maatregelen, waardoor de vertrouwelijkheid van de gegevens, ontvangen op grond van het in het eerste lid bedoelde onderzoek, te allen tijde wordt gegarandeerd.

  • 3 Voor aanstelling kan als vereiste worden gesteld dat betrokkene een recente verklaring omtrent het gedrag als bedoeld in de Wet justitiële en strafvorderlijke gegevens.

  • 4 Bij een functiewijziging, tewerkstelling of overplaatsing kan als vereiste worden gesteld dat de ambtenaar een recente verklaring omtrent het gedrag als bedoeld in lid 3 overlegt.

  • 5 De vreemdeling, zoals omschreven in de Vreemdelingenwet 2000 kan slechts voor een aanstelling in aanmerking komen indien hij beschikt over een tewerkstellingsvergunning tenzij hij van deze verplichting is uitgesloten krachtens artikel 3 van de Wet arbeid vreemdelingen.

Artikel 2:3 Aanstelling; geneeskundig onderzoek

  • 1 Onverminderd artikel 2:2, kan het college bepalen dat voor bepaalde functies, waarbij aan de vervulling van de functie bijzondere eisen op het punt van de medische geschiktheid moeten worden gesteld, aanstelling alleen mogelijk is na een geneeskundig onderzoek gericht op de te vervullen functie, waaruit blijkt dat tegen het vervullen van de functie uit medisch oogpunt geen bezwaren bestaan. Het geneeskundig onderzoek wordt ingesteld door de geneeskundige(n), daartoe aangewezen door het college.

  • 2 De kosten van het geneeskundig onderzoek komen ten laste van de gemeente.

Artikel 2:4 Duur van de aanstelling

  • 1 De aanstelling geschiedt voor bepaalde of onbepaalde tijd.

  • 2 Vanaf de dag dat een reeks van twee of drie aanstellingen voor bepaalde tijd, die elkaar opvolgen met tussenpozen van ten hoogste 6 maanden, een periode van 24 maanden overschrijdt (de tussenpozen inbegrepen), geldt de laatste aanstelling met ingang van die dag als een aanstelling voor onbepaalde tijd.

  • 3 Vanaf de dag dat meer dan drie aanstellingen voor bepaalde tijd elkaar hebben opgevolgd met tussenpozen van niet meer dan 6 maanden, geldt de laatste aanstelling als een aanstelling voor onbepaalde tijd.

  • 4 Dit artikel is van overeenkomstige toepassing op elkaar opvolgende aanstellingen en arbeidsovereenkomsten tussen een ambtenaar en verschillende werkgevers, die, ongeacht of inzicht bestaat in de hoedanigheid of geschiktheid van de ambtenaar, ten aanzien van de verrichte arbeid redelijkerwijs geacht moeten worden elkaars opvolger te zijn.

  • 5 Voor de ambtenaar die de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt, geldt de aanstelling als aanstelling voor onbepaalde tijd vanaf de dag waarop:

    • a

      de aanstellingen in tijdelijke dienst elkaar met tussenpozen van niet meer dan zes maanden hebben opgevolgd en een periode van 48 maanden, deze tussenpozen inbegrepen, hebben overschreden;

    • b

      meer dan zes aanstellingen in tijdelijke dienst elkaar hebben opgevolgd met tussenpozen van niet meer dan zes maanden.

  • 6 Voor de vaststelling of de bedoelde periode of het aantal opvolgende aanstellingen is overschreden, worden alleen de aanstellingen in tijdelijke dienst in aanmerking genomen die zijn aangegaan na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd.

Artikel 2:4:1 Bericht van aanstelling

  • 1 De ambtenaar ontvangt voor zijn indiensttreding kosteloos het bericht van aanstelling. Dit bericht vermeldt:

    • a

      de gegevens genoemd in artikel II, tweede lid, onderdeel a tot en met j, van de wet van 2 december 1993 (Stb. 1993, 635);

    • b

      de geboortedatum en geboorteplaats van de ambtenaar

    • c

      de aanstellingsgrond, indien de ambtenaar is aangesteld:

      • I

        in een tijdelijke aanstelling voor onbepaalde tijd;

      • II

        in een aanstelling bij wijze van proef;

      • III

        voor een project met een eenmalig en uniek karakter;

      • IV

        hoofdzakelijk ten behoeve van een wetenschappelijke of praktische opleiding of vorming;

      • V

        als vakantiekracht;

      • VI

        voor het verrichten van werkzaamheden in het kader van een door de overheid getroffen regeling, die het karakter draagt door een tijdelijke tewerkstelling de opneming in het arbeidsproces te bevorderen van personen, die behoren tot één of meer bepaalde groepen van werklozen;

      • VII

        als werkzoekende in tijdelijke dienst.

  • 2 Een wijziging bedoeld in het eerste lid, onderdeel c, wordt de ambtenaar kosteloos meegedeeld.

  • 3 De mededeling als bedoeld in het zesde lid van artikel II van de wet van 2 december 1993 geschiedt kosteloos.

Artikel 2:4:2 Vacatures

  • 1 De vervulling van een vacature geschiedt bij voorkeur uit het personeel van de gemeente, tenzij naar het oordeel van het tot aanstelling bevoegde bestuursorgaan het dienstbelang zich daartegen verzet.

  • 2 Het bepaalde in het vorige lid van dit artikel is van overeenkomstige toepassing op degenen die een uitkering krachtens hoofdstuk 10a en 10d genieten ten laste van de gemeente.

Artikel 2:4:2:1  Werving en selectiebeleid

In aanvulling op het gestelde in artikel 2:4:2 heeft de gemeente Woensdrecht een Werving en selectiebeleid vastgesteld.

Klik hier om naar dit beleid in het onderdeel aanvullende regelingen te gaan.

Artikel 2:4:3 Vervallen

Vervallen

Artikel 2:5 Arbeidsovereenkomst

  • 1 Door het college kan met een persoon slechts een arbeidsovereenkomst naar burgerlijk recht worden aangegaan voor het bij oproep verrichten van werkzaamheden van een in aard en omvang wisselend karakter.

  • 2 De arbeidsovereenkomst wordt schriftelijk aangegaan, in tweevoud opgemaakt en door beide partijen ondertekend.

  • 3 Artikel 125h van de Ambtenarenwet is van overeenkomstige toepassing op de persoon met wie een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is gesloten.

Artikel 2:5:1 Arbeidsovereenkomst

Ten aanzien van de arbeidsovereenkomst als bedoeld in artikel 2:5 zijn de artikelen 2:1 tot en met 2:4:2 van overeenkomstige toepassing.

Artikel 2:5:2 Minimum-urengarantie bij oproepkrachten

De overeenkomst kent een minimum-urengarantie. Per oproep wordt een minimum van 2 uur gegarandeerd en op maandbasis wordt uitbetaling van minimaal 15 uur gegarandeerd. De middeling van gewerkte uren vindt per kwartaal plaats indien in de maanden van het betreffende kwartaal meer of minder uren wordt gewerkt.

Artikel 2:5:3 Inhoud oproepovereenkomst

De overeenkomst dient de volgende afspraken te bevatten:

  • a

    de werkgever verbindt zich, indien zich werkzaamheden voordoen die een beroep op de arbeid van de oproepkracht rechtvaardigen, het verrichten van deze werkzaamheden aan de oproepkracht aan te bieden;

  • b

    de oproepkracht verbindt zich in beginsel de werkzaamheden - na daartoe opgeroepen te zijn - te verrichten;

  • c

    een oproep door de werkgever dient ten minste 24 uur voor de aanvang van de feitelijke werkzaamheden aan de oproepkracht kenbaar gemaakt te worden. Daarbij dient de werkgever de omvang van de werkzaamheden zo nauwkeurig mogelijk aan te geven;

  • d

    de werkgever verbindt zich in de overeenkomst de tijden te vermelden, waarbinnen de werkzaamheden kunnen worden verricht;

  • e

    een oproep kan door de werkgever worden afgezegd en door de oproepkracht worden geweigerd, indien de afzegging respectievelijk de weigering uiterlijk twaalf uur voor de aanvang van de feitelijke werkzaamheden aan de wederpartij kenbaar wordt gemaakt. Indien afzegging plaatsvindt zonder de termijn van twaalf uur in acht te nemen, is de werkgever gehouden loon te betalen als ware de werkzaamheden feitelijk vervuld. Indien weigering plaatsvindt zonder de termijn van twaalf uur in acht te nemen, maakt de oproepkracht zich schuldig aan plichtsverzuim;

  • f

    indien gedurende een omschreven periode de oproepkracht niet heeft gewerkt, terwijl de werkgever de oproepkracht ten minste een omschreven aantal malen daartoe heeft opgeroepen, en de oproepkracht alsdan niet verhinderd was werkzaam te zijn wegens ziekte, kan genoemde omstandigheid gelden als grond voor ontslag van de oproepkracht op grond van artikel 8:13.

Artikel 2:5:4 Betaling bij ziekte van de oproepkracht

  • 1 De gemeente verbindt zich het salaris en de toegekende salaristoelage(n) van de oproepkracht te baseren op de minimum afspraken zoals geformuleerd in artikel 2:5:2 .

  • 2 Ingeval de oproepkracht aanspraak maakt op een uitkering ingevolge hoofdstuk 7, wordt als berekeningsbasis voor de uitkering uitgegaan van het inkomen dat gemiddeld is genoten gedurende het kalenderkwartaal, voorafgaand aan het tijdstip waarop de ziekte is ontstaan. Ingeval het arbeidspatroon in bedoeld kalenderkwartaal in belangrijke mate afwijkt van het arbeidspatroon in een voorafgaand kwartaal, wordt uitgegaan van het inkomen dat is genoten gedurende een kalenderkwartaal dat een getrouw beeld geeft van het gemiddelde arbeidspatroon van de oproepkracht.

Artikel 2:5:5 Vervallen

Vervallen

Artikel 2:5:6 Vervallen

Vervallen

Artikel 2:5:7 Vervallen

Vervallen

Artikel 2:5:8 Vervallen

Vervallen

Artikel 2:5:9 Vervallen

Vervallen

Artikel 2:5:10 Vervallen

Vervallen

Artikel 2:5:11 Vervallen

Vervallen

Artikel 2:6 Overgangsrecht

Op aanstellingen die op 1 juli 2015 voldoen aan de voorwaarden van artikel 2:4 (oud), wordt artikel 2:4 (nieuw) pas van toepassing indien een volgende aanstelling wordt aangegaan binnen een periode van ten hoogste zes maanden na het einde van de laatste aanstelling.

Artikel 2:7 Aanpassing arbeidsduur

  • 1 Overeenkomstig de Wet flexibel werken heeft een persoon die is aangesteld als ambtenaar of met wie een arbeidsovereenkomst is aangegaan, het recht de formele arbeidsduur per week te verminderen of de formele arbeidsduur per week uit te breiden tot het aantal uur van een volledig dienstverband, tenzij zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen zich hiertegen verzetten.

  • 2 Overeenkomstig de Wet flexibel werken heeft een persoon die is aangesteld als ambtenaar of met wie een arbeidsovereenkomst is aangegaan, het recht de werktijden aan te passen, tenzij zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen zich hiertegen verzetten.

  • 3 Overeenkomstig de Wet flexibel werken kan een persoon die is aangesteld als ambtenaar of met wie een arbeidsovereenkomst is aangegaan het college verzoeken tot aanpassing van zijn arbeidsplaats.

  • 4 De bepaling in lid 1 geldt niet voor de ambtenaar of de persoon met wie een arbeidsovereenkomst is aangegaan die de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt.

Artikel 2:7a Aanpassing arbeidsduur

  • 1 Op verzoek van het college kan de arbeidsduur van een ambtenaar die is aangesteld voor een formele arbeidsduur van 36 uur per week, worden verruimd naar maximaal 40 uur per week.

  • 2 Bij een verruiming van de arbeidsduur geldt dat:

    • -

      de verruiming van de arbeidsduur plaatsvindt gedurende een vooraf te bepalen periode;

    • -

      het salaris evenredig wordt verhoogd;

    • -

      de vakantieduur evenredig wordt verhoogd;

    • -

      de pensioenopbouw evenredig wordt verhoogd

    • -

      het minimale IKB, bedoeld in artikel 3:28 lid 2, sub a evenredig wordt verhoogd;

    • -

      het minimale IKB, bedoeld in artikel 3:28 lid 2, sub b evenredig wordt verhoogd;

    • -

      instemming van de ambtenaar is vereist;

    • -

      de koop van vakantieuren op grond van artikel 3:29 lid 1, sub a voor de duur van de verruiming niet is toegestaan.

  • 3 Wanneer lid 1 van dit artikel wordt toegepast, meldt het college dit vooraf aan de OR.

  • 4 Het college rapporteert jaarlijks in het sociaal jaarverslag over het gebruik van de uitbreidingsmogelijkheid van de arbeidsduur naar maximaal 40 uur. Deze rapportage wordt ter bespreking voorgelegd aan de OR.

3 Salaris, vergoedingen, toelagen en uitkeringen

Artikel 3:0:0:0  Regeling Lief en Leed

In aanvulling op hoofdstuk 3 heeft de gemeente Woensdrecht een Regeling Lief en Leed vastgesteld.

Klik hier om naar deze regeling in het onderdeel aanvullende regelingen te gaan

Paragraaf 1 Algemene bepalingen

  • Artikel 3:1 Functies en functiewaardering

  • Artikel 3:2 Recht op salaris, vergoedingen, salaristoelagen en uitkeringen

Artikel 3:1 Functies en functiewaardering

  • 1 Het college stelt de functies vast die door ambtenaren binnen de gemeentelijke organisatie kunnen worden bekleed.

  • 2 Elke functie wordt beschreven op basis van een functiewaarderingssysteem.

  • 3 Voor elke functie stelt het college een functieschaal vast op basis van een functiewaarderingssysteem.

Artikel 3:1:0:3 Procedureregeling functiebeschrijven, functiewaarderen en inpassing

In aanvulling op het gestelde in artikel 3:1 en artikel 3:1:1 heeft de gemeente Woensdrecht een Procedureregeling functiebeschrijven, functiewaarderen en inpassing vastgesteld.

Klik hier om naar deze regeling in het onderdeel aanvullende regelingen te gaan.

Artikel 3:1:0:4 Vergoeding koffie

In aanvulling op het gestelde in artikel 3:1 en artikel 3:1:1 heeft de gemeente Woensdrecht een vergoeding voor de algemene medewerkers van Beheer Collectieve Voorzieningen (BCV) vastgesteld.

Klik hier om naar deze regeling in het onderdeel aanvullende regelingen te gaan.

Artikel 3:2 Recht op salaris, vergoedingen, salaristoelagen en uitkeringen

  • 1 Zolang zijn aanstelling duurt heeft een ambtenaar recht op salaris, vergoedingen, toelagen en uitkeringen overeenkomstig dit hoofdstuk. Dit recht bestaat niet over de tijd dat de ambtenaar in strijd met zijn verplichtingen opzettelijk nalaat arbeid te verrichten.

  • 2 De uitbetaling van het salaris, de vergoedingen, de toelagen en de uitkeringen vindt plaats per maand, tenzij in deze regeling anders is bepaald.

Artikel 3:2:0:1 Beloningsbeleid

In aanvulling op het gestelde in artikel 3:2 heeft de gemeente Woensdrecht een Beloningsbeleid vastgesteld.

Klik hier om naar dit beleid in het onderdeel aanvullende regelingen te gaan.

Artikel 3:2:0:2 Regeling bewust belonen

In aanvulling op het gestelde in artikel 3:2 heeft de gemeente Woensdrecht een Regeling bewust belonen vastgesteld.

Klik hier om naar dit beleid in het onderdeel aanvullende regelingen te gaan.

Paragraaf 2 Salaris

  • Artikel 3:3 Vaststelling salaris

  • Artikel 3:4 Salarisverhoging

  • Artikel 3:5 Verlaging salarisschaal

  • Artikel 3:6 Inpassing in hogere schaal

  • Artikel 3:7 Uitloopschaal

Artikel 3:3 Vaststelling salaris

  • 1 Het college stelt het salaris van een ambtenaar vast aan de hand van zijn functieschaal zoals opgenomen in de salaristabel in bijlage IIa, op grond van zijn ervaring, geschiktheid en bekwaamheid. Het salaris wordt vastgesteld met aanduiding van een periodiek in de functieschaal.

  • 2 Als een ambtenaar in een functie wordt geplaatst zonder dat hij al voldoet aan alle daarvoor geldende eisen ten aanzien van opleiding, ervaring en bekwaamheid, kan zijn salaris overeenkomstig de eerst lagere salarisschaal dan de functieschaal worden vastgesteld.

Artikel 3:4 Salarisverhoging

  • 1 Aan een ambtenaar wordt een salarisverhoging naar de volgende periodiek toegekend als is voldaan aan de volgende voorwaarden:

    • a

      de ambtenaar functioneert voldoende;

    • b

      de ambtenaar heeft het maximum van de functieschaal nog niet bereikt;

    • c

      er zijn twaalf maanden verstreken sinds zijn aanstelling , zijn laatste periodieke salarisverhoging of zijn promotie.

  • 2 Het college kan aan toekenning van een periodieke salarisverhoging aanvullende voorwaarden stellen.

  • 3 Het college kan een ambtenaar een extra periodieke salarisverhoging toekennen.

  • 4 In afwijking van het eerste lid, aanhef en onderdeel c, kan het college voor de ambtenaar of voor groepen ambtenaren een vaste verhogingsdatum vaststellen.

Artikel 3:5 Verlaging salarisschaal

  • 1 Zonder voorafgaand ontslag kan voor de ambtenaar geen salarisschaal gaan gelden met een lager maximumsalaris, tenzij hiervoor in deze regeling, of andere wet- en regelgeving, een grond aanwezig is.

  • 2 In afwijking van het eerste lid kan een ambtenaar met zijn instemming worden herplaatst in een functie waaraan een lagere schaal is verbonden met een overeenkomstige aanpassing van het salaris.

  • 3 In afwijking van het eerste lid kan de ambtenaar, door toepassing van artikel 7:16, tweede lid, herplaatst worden in een functie met een lager maximumsalaris, met een overeenkomstige aanpassing van het salaris.

  • 4 In afwijking van het eerste lid kan de ambtenaar, door toepassing van hoofdstuk 10d, herplaatst worden in een functie met een lager maximumsalaris en een mogelijk overeenkomstige aanpassing van het salaris, voor zover geregeld in een sociaal plan of sociaal statuut.

Artikel 3:6 Inpassing in hogere schaal

De ambtenaar die door promotie naar een hogere salarisschaal overgaat, heeft vanaf de dag dat de promotie ingaat recht op een hoger salaris.

Artikel 3:6:0:1Regeling incorporatie toelage

In aanvulling op het gestelde in artikel 3:6 heeft de gemeente Woensdrecht een Regeling incorporatie toelage vastgesteld.

Klik hier om naar deze regeling in het onderdeel aanvullende regelingen te gaan.

Artikel 3:7 Uitloopschaal

Doorgroei in een uitloopschaal is mogelijk wanneer dit op 31 december 2015 in een lokale regeling was vastgelegd. De uitloopschaal is één schaal hoger dan de functieschaal. In de lokale regeling worden voorwaarden en regels gesteld die van toepassing zijn op de instroom in- en het doorlopen van de uitloopschaal.

Paragraaf 3 Salaristoelagen

  • Artikel 3:8 Functioneringstoelage

  • Artikel 3:9 Arbeidsmarkttoelage

  • Artikel 3:10 Waarnemingstoelage

  • Artikel 3:11 Toelage onregelmatige dienst

  • Artikel 3:12 Buitendagvenstertoelage

  • Artikel 3:13 Toelage beschikbaarheidsdienst

  • Artikel 3:14 Inconveniëntentoelage

  • Artikel 3:15 Garantietoelage

  • Artikel 3:16 Afbouwtoelage

Artikel 3:8 Functioneringstoelage

  • 1 Het college kan aan een ambtenaar die meerdere jaren zeer goed of uitstekend heeft gefunctioneerd en/of bijzondere prestaties heeft geleverd, en die het maximum van zijn functieschaal heeft bereikt, een functioneringstoelage toekennen.

  • 2 De toelage wordt voor maximaal een jaar toegekend. Bij het voortduren van de gronden waarop de toelage is toegekend, kan deze opnieuw worden toegekend.

  • 3 De toelage bedraagt ten hoogste 10% van het salaris.

Artikel 3:9 Arbeidsmarkttoelage

  • 1 Het college kan aan een ambtenaar een arbeidsmarkttoelage toekennen om hem in dienst te kunnen nemen of te behouden, als schaarste op de arbeidsmarkt daartoe aanleiding geeft en er in het betreffende vakgebied sprake is van een ernstig tekort aan personeel.

  • 2 De toelage wordt toegekend voor een periode die van tevoren is vastgesteld, met een maximum van 3 jaar.

  • 3 De toelage bedraagt ten hoogste 10% van het salaris.

Artikel 3:10 Waarnemingstoelage

  • 1 Indien een ambtenaar wordt aangewezen om een functie waar te nemen met een hogere functieschaal, wordt hem voor de periode van waarneming een waarnemingstoelage toegekend. Deze bepaling geldt niet als de waarneming deel uitmaakt van de eigen functie.

  • 2 Bij volledige waarneming van de functie is het bedrag van de toelage gelijk aan het verschil tussen het salaris dat de ambtenaar geniet en het salaris dat hij zou genieten als hij bij de start van de waarneming in de hogere schaal zou zijn ingedeeld.

  • 3 Bij gedeeltelijke waarneming wordt de toelage naar evenredigheid toegekend.

Artikel 3:11 Toelage onregelmatige dienst

  • 1 De ambtenaar die valt onder de bijzondere regeling voor de werktijden (artikel 4:3) heeft recht op een toelage die wordt uitgedrukt in een percentage van het uurloon gedurende de volgende tijdvakken van de week:

    • -

      maandag tot en met vrijdag tussen 06.00 en 08.00 uur en tussen 18.00 uur en 22.00 uur: 20%

    • -

      maandag tot en met vrijdag tussen 0.00 en 06.00 uur en tussen 22.00 en 24.00 uur: 40%

    • -

      zaterdag tussen 0.00 en 24.00 uur: 40%

    • -

      zondag en op de feestdagen genoemd in artikel 4:5 derde lid tussen 0.00 en 24.00 uur: 65%

    Het uurloon is voor de toepassing van dit artikel maximaal gelijk aan het uurloon dat behoort bij het maximumsalaris van salarisschaal 6.

  • 2 De ambtenaar heeft geen recht op een toelage, als hij in een week slechts op één aaneengesloten periode van ten hoogste 3 uur in een van de in lid 1 genoemde tijdvakken heeft gewerkt.

  • 3 Over de uren waarover een toelage onregelmatige dienst wordt uitbetaald, kan niet tegelijkertijd een overwerkvergoeding (artikel 3:18) worden uitbetaald.

Artikel 3:12 Buitendagvenstertoelage

  • 1 De ambtenaar die valt onder de standaardregeling voor de werktijden en die door het college is aangewezen om te werken buiten het dagvenster (artikel 4:2, tweede lid), heeft recht op een buitendagvenstertoelage.

  • 2 De buitendagvenstertoelage bedraagt:

    • -

      50% van het uurloon van de ambtenaar over de gewerkte uren buiten het dagvenster tussen maandag 00:00 uur en vrijdag 24:00 uur;

    • -

      75% van het uurloon van de ambtenaar over de uren gewerkt op zaterdag;

    • -

      100% van het uurloon van de ambtenaar over de uren gewerkt op zondag en op de feestdagen genoemd in artikel 4:5, derde lid.

  • 3 De ambtenaar die een functie bekleedt met functieschaal 11 of hoger heeft geen recht op een buitendagvenstertoelage.

Artikel 3:13 Toelage beschikbaarheidsdienst

  • 1 De ambtenaar die buiten de voor hem geldende werktijden beschikbaarheidsdienst heeft, ontvangt een toelage beschikbaarheidsdienst.

  • 2 De toelage bedraagt 5% van het uurloon voor de uren op maandag tot en met vrijdag en 10% van het uurloon voor de uren op zaterdag, zondag en op de feestdagen genoemd in artikel 4:5 derde lid.

  • 3 Het uurloon is voor de toepassing van dit artikel maximaal gelijk aan het uurloon dat behoort bij het maximumsalaris van salarisschaal 7.

Artikel 3:14 Inconveniëntentoelage

Het college kan aan een ambtenaar een inconveniëntentoelage toekennen, indien er sprake is van niet vermijdbare zware, onaangename of gevaarlijke arbeid.

Artikel 3:14:0:1 Regeling inconveniëntentoelage

In aanvulling op het gestelde in artikel 3:14 heeft de gemeente Woensdrecht een Regeling inconveniëntentoelage vastgesteld.

Klik hier om naar deze regeling in het onderdeel aanvullende regelingen te gaan.

Artikel 3:15 Garantietoelage

Het college kan aan een ambtenaar die wordt geconfronteerd met een lager salaris en/of salaristoelagen, een garantietoelage toekennen.

Artikel 3:16 Afbouwtoelage

  • 1 De ambtenaar van wie buiten zijn toedoen de toelage onregelmatige dienst, de toelage beschikbaarheidsdienst, en/of de inconveniëntentoelage blijvend wordt verlaagd of beëindigd, heeft recht op een afbouwtoelage indien:

    • -

      hij de toelage(n) zonder onderbreking van meer dan twee maanden gedurende tenminste drie jaren heeft genoten én

    • -

      met de verlaging of beëindiging van de toelage(n) een bedrag is gemoeid van tenminste 3% van zijn salaris.

  • 2 Het eerste lid is niet van toepassing:

    • -

      op ambtenaren op wie het FLO-overgangsrecht (hoofdstuk 9a, 9b, 9d of 9e) van toepassing is, of

    • -

      indien voor de ambtenaar voorzieningen zijn getroffen in een sociaal plan.

  • 3 De looptijd van de afbouwtoelage is maximaal drie jaar. De afbouwtoelage bedraagt in het eerste jaar 75%, in het tweede jaar 50% en in het derde jaar 25% van het af te bouwen bedrag.

  • 4 Indien de hoogte van de af te bouwen toelage(n) aan wisselingen onderhevig was, wordt de afbouwtoelage vastgesteld op het gemiddelde van de voorgaande 12 maanden.

  • 5 Indien het salaris van de ambtenaar wordt verhoogd doordat hij een functie aanvaardt waaraan een hogere salarisschaal is verbonden, wordt de afbouwtoelage verrekend met de salarisverhoging.

Paragraaf 4 Overige vergoedingen en uitkeringen

  • Artikel 3:17 Vergoeding BHV, EHBO en interventieteam

  • Artikel 3:18 Overwerkvergoeding

  • Artikel 3:19 Ambtsjubileum

  • Artikel 3:20 Beloning uitstekend functioneren en/of bijzondere prestaties

  • Artikel 3:21 Reis- en verblijfkostenvergoeding

  • Artikel 3:22 Reiskostenvergoeding woon-werkverkeer

  • Artikel 3:23 Overlijdensuitkering

  • Artikel 3:24 Uitkering bij overlijden als gevolg van een ongeval in en door de dienst

  • Artikel 3:25 Recht op tegemoetkoming in de kosten van de zorgverzekering

  • Artikel 3:26 Hoogte tegemoetkoming in de kosten van de zorgverzekering

Artikel 3:17 Vergoeding BHV, EHBO en interventieteam

  • 1 De ambtenaar die door het college is aangewezen om tevens werkzaam te zijn als bedrijfshulpverlener als bedoeld in artikel 15 van de Arbeidsomstandighedenwet, EHBO-er, of als lid van een anti-agressie- of interventieteam, ontvangt een vergoeding indien hij de taken in verband met bedrijfshulpverlening in voldoende omvang verricht.

  • 2 De vergoeding bedraagt € 220,00 per jaar.

Artikel 3:18 Overwerkvergoeding

  • 1 De ambtenaar die overwerk verricht en valt onder de bijzondere regeling voor de werktijden (artikel 4:4), heeft recht op een overwerkvergoeding. Over de uren waarover een overwerkvergoeding wordt uitbetaald, kan niet tegelijk een toelage onregelmatige dienst (artikel 3:11) worden uitbetaald.

  • 2 De overwerkvergoeding bestaat uit:

    • a

      verlof gelijk aan het aantal volle uren van het overwerk,

    • b

      het bedrag over het aantal volle uren overwerk ter hoogte van het volgende percentage van het uurloon van de ambtenaar:

      • -

        100% voor overwerk op een zondag of feestdag (artikel 4:5) tussen 0.00 en 24.00 uur;

      • -

        75% voor overwerk op een zaterdag tussen 0.00 en 24.00 uur;

      • -

        75% voor overwerk op een maandag of de dag volgend op een feestdag tussen 0.00 en 6.00 uur;

      • -

        50% voor overwerk op een dinsdag, woensdag, donderdag of vrijdag tussen 0.00 en 6.00 uur;

      • -

        50% voor overwerk op een maandag, dinsdag, woensdag donderdag of vrijdag tussen 20.00 en 24.00 uur;

      • -

        25% voor overwerk op maandag dinsdag, woensdag, donderdag of vrijdag tussen 6.00 en 20.00 uur.

  • 3 Het verlof, bedoeld in het vorige lid, wordt verleend op een zo vroeg mogelijk tijdstip. Op verzoek van de ambtenaar en voor zover de belangen van de dienst dit toelaten wordt het verlof verleend op een tijdstip dat de ambtenaar wenst.

  • 4 Kan geen verlof worden verleend in overeenstemming met het derde lid, dan bestaat de vergoeding uitsluitend uit een bedrag, dat bestaat uit het uurloon, vermeerderd met een percentage van het uurloon conform het tweede lid onder b.

  • 5 De ambtenaar op wie de bijzondere regeling voor de werktijden van toepassing is en die tijdens de beschikbaarheidsdienst wordt opgeroepen, ontvangt over de gewerkte tijd een overwerkvergoeding.

  • 6 De ambtenaar die een functie bekleedt met functieschaal 11 of hoger heeft geen recht op een overwerkvergoeding.

Artikel 3:19 Ambtsjubileum

  • 1 Een ambtenaar ontvangt éénmalig een jubileumtoelage zodra hij 25, 40 en 50 jaar in overheidsdienst is. Onder overheidsdienst wordt verstaan de tijd die hij in dienst is geweest bij een bij het ABP aangesloten werkgever.

  • 2 Bij 25 jaar overheidsdienst bedraagt de toelage de helft van het maandsalaris en de toegekende salaristoelage(n) over de maand van jubileren, tezamen vermeerderd met 8%. Bij 40 en 50 jaar overheidsdienst bedraagt de toelage het maandsalaris en de toegekende salaristoelage(n) over de maand van jubileren, tezamen vermeerderd met 8%.

  • 3 Een ambtenaar aan wie ontslag wordt verleend op grond van artikel 8:3 of 8:4 CAR: en die binnen vijf jaar na de datum van ontslag, maar voor het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd recht zou hebben gehad op een jubileumtoelage, ontvangt een evenredig deel van de toelage. In dat geval wordt de laatste maand vóór de datum van ingang van het ontslag als de maatgevende maand aangemerkt.

Artikel 3:19:0:1 Regeling faciliteiten bij jubilea en afscheid medewerkers

In aanvulling op het gestelde in artikel 3:19 en heeft de gemeente Woensdrecht een Regeling faciliteiten bij jubilea en afscheid medewerkers vastgesteld.

Klik hier om naar deze voorziening in het onderdeel aanvullende regelingen te gaan.

Artikel 3:19:0:2 Gratificatieregeling herindeling

In aanvulling op het gestelde in artikel 3:19 en heeft de gemeente Woensdrecht een Gratificatieregeling herindeling en vastgesteld.

Klik hier om naar deze regeling in het onderdeel aanvullende regelingen te gaan.

Artikel 3:20 Beloning uitstekend functioneren en/of bijzondere prestaties

Het college kan aan een ambtenaar of een groep ambtenaren eenmalig een geldbedrag toekennen voor uitstekend functioneren en/of geleverde bijzondere prestaties.

Artikel 3:21 Reis- en verblijfkostenvergoeding

Een ambtenaar heeft recht op vergoeding voor reis- en verblijfkosten voor reizen die hij heeft gemaakt in het belang van de dienst. Bij gebruik van het openbaar vervoer is de vergoeding op basis van het 2e klasse tarief.

Artikel 3:22 Reiskostenvergoeding woon-werkverkeer

Het college kan een ambtenaar een reiskostenvergoeding woon-werkverkeer toekennen.

Artikel 3:23 Overlijdensuitkering

  • 1 Het recht op salaris vermeerderd met de toegekende salaristoelagen eindigt de dag na het overlijden van de ambtenaar.

  • 2 Na het overlijden van de ambtenaar ontvangt de achterblijvende partner – of bij het ontbreken daarvan diens minderjarige kinderen – een overlijdensuitkering, die bestaat uit: driemaal het laatst genoten salaris en de toegekende salaristoelage(n), tezamen vermeerderd met 8%.

  • 3 Zijn er geen nagelaten betrekkingen zoals genoemd in het voorgaande lid dan wordt de overlijdensuitkering uitgekeerd aan de meerderjarige kinderen, ouders, broers of zusters waarvoor de overledene kostwinner was.

Artikel 3:24 Uitkering bij overlijden als gevolg van een ongeval in en door de dienst

  • 1 Indien de ambtenaar overlijdt en zijn overlijden een rechtstreeks gevolg is van een ongeval in en door de dienst, dan wordt aan de achterblijvende partner een uitkering verstrekt. Indien de overledene geen partner nalaat, wordt de uitkering verstrekt aan de minderjarige kinderen.

  • 2 De uitkering bedraagt één jaarsalaris en de toegekende salaristoelage(n), tezamen vermeerderd met 8%, berekend over de 12 kalendermaanden onmiddellijk voorafgaande aan de maand van overlijden.

  • 3 Indien het college een verzekering heeft afgesloten die tot uitkering komt als de ambtenaar overlijdt als gevolg van een ongeval in en door de dienst, bedraagt de uitkering in afwijking van het tweede lid het bedrag waarvoor het college zich heeft verzekerd, met een minimum ter grootte van de in het tweede lid genoemde uitkering.

  • 4 Zijn er geen nagelaten betrekkingen zoals genoemd in het eerste lid dan wordt de overlijdensuitkering uitgekeerd aan de meerderjarige kinderen, ouders, broers of zusters waarvoor de overledene kostwinner was.

Artikel 3:25 Recht op tegemoetkoming in de kosten van de zorgverzekering

  • (niet van toepassing op ambtenaren in dienst van de gemeenten Amsterdam en Den Haag)

  • 1 De ambtenaar heeft recht op een tegemoetkoming in zijn kosten van de zorgverzekering als hij één van de volgende aanvullende zorgverzekeringen heeft: Extra Zorg 3 of 4 bij IZA, Plus Collectief of Top Collectief bij CZ, Collectief Aanvullend 3 of 4 bij Menzis.

  • 2 De tegemoetkoming in de kosten van de zorgverzekering wordt eenmaal per kalenderjaar in de maand december uitbetaald.

  • 3 Bij indiensttreding op of na 1 januari van een kalenderjaar heeft de ambtenaar naar evenredigheid recht op een tegemoetkoming in de kosten van de zorgverzekering.

Artikel 3:26 Hoogte tegemoetkoming in de kosten van de zorgverzekering

  • (niet van toepassing op ambtenaren in dienst van de gemeenten Amsterdam en Den Haag)

  • 1 De tegemoetkoming in de kosten van de zorgverzekering is € 168,= per jaar.

  • 2 De tegemoetkoming in de kosten van de zorgverzekering is € 296,= per jaar als het salaris van de ambtenaar lager is dan of gelijk is aan het bedrag dat hoort bij de hoogste periodiek van schaal 6.

  • 3 De ambtenaar die gedurende het jaar in dienst treedt of ontslagen wordt ontvangt een tegemoetkoming in de kosten van de zorgverzekering naar rato van de tijd dat hij in dienst is geweest.

  • 4 De peildatum voor de vergelijking van het tweede lid is de maand december. Voor de ambtenaar die gedurende het jaar uit dienst treedt is de peildatum voor de vergelijking van het tweede lid de laatste maand dat de ambtenaar in dienst is geweest.

Paragraaf 5 Individueel keuzebudget

  • Artikel 3:27 Algemeen

  • Artikel 3:28 Opbouw IKB

  • Artikel 3:29 Doelen IKB

  • Artikel 3:30 Doelen IKB

  • Artikel 3:31 Waarde van een vakantie-uur

  • Artikel 3:32 Uitbetaling IKB bij einde dienstverband

  • Artikel 3:33 Wet- en regelgeving

  • Artikel 3:34 Vakantietoelage 2016

  • Artikel 3:35 Overige bepalingen

Artikel 3:27 Algemeen

  • 1 De ambtenaar heeft recht op een Individueel Keuzebudget, hierna te noemen: IKB.

  • 2 Het college is beheerder van het IKB

  • 3 Het IKB is een maandelijks, in geld uitgedrukt budget dat de ambtenaar naar keuze kan gebruiken voor de doelen genoemd in artikel 3:29, op de wijze zoals vastgelegd is in deze paragraaf.

Artikel 3:28 Opbouw IKB

  • 1 Het IKB wordt per maand opgebouwd en bestaat uit een deel waarover pensioen wordt opgebouwd en een deel waarover geen pensioen wordt opgebouwd.

  • 2 Het deel van het IKB waarover pensioen wordt opgebouwd bedraagt:

    • a

      8% van het voor de ambtenaar in de maand van opbouw geldende salaris vermeerderd met de salaristoelagen genoemd in paragraaf 3 van dit hoofdstuk, met dien verstande dat dit ten minste een bedrag is van € 146,65 bij een volledig dienstverband, en

    • b

      6,5% van het voor de ambtenaar in de maand van opbouw geldende salaris, met dien verstande dat dit ten minste een bedrag is van € 145,83 bij een volledig dienstverband, en

    • c

      1,5% van het in de maand van opbouw geldende salaris, voor de ambtenaar die geboren is na 31 december 1949, met dien verstande dat dit ten minste een bedrag is van € 33,33 bij een volledig dienstverband.

  • 3 Het deel van het IKB waarover geen pensioen wordt opgebouwd bedraagt:

    • a

      0,8% van het voor de ambtenaar in de maand van opbouw geldende salaris, en

    • b

      indien en voor zolang hoofdstuk 9a van toepassing is op de ambtenaar, 1% van het voor de ambtenaar in de maand van opbouw geldende salaris, met dien verstande dat dit voor maximaal 20 jaar geldt, tenzij artikel 9a:9 lid 1, onderdeel b van toepassing is.

  • 4 Indien in een maand het salaris en de toegekende salaristoelage(n) gedeeltelijk zijn uitbetaald dan wordt het IKB in die maand berekend op basis van het uitbetaalde salaris en de uitbetaalde salaristoelage(n). Ontvangt de ambtenaar in een maand geen salaris dan wordt in die maand geen IKB opgebouwd.

  • 5 Indien in een maand het salaris en de toegekende salaristoelage(n) gedeeltelijk zijn uitbetaald op grond van artikel 7:3 lid 2 tot en met 4 dan wordt, in afwijking van lid 4 van dit artikel, het IKB in die maand berekend op basis van het volledige salaris en toegekende salaristoelage(n).

  • 6 Het college kan bronnen toevoegen aan het IKB. Een bron kan zijn een persoonlijk budget, voor zover dat in de gemeente bestaat en niet is opgenomen in de TOR zoals omschreven in paragraaf 7 van hoofdstuk 3.

  • 7 Op de ambtenaar bedoeld in artikel 9b:1 is lid 2, onderdeel c van dit artikel niet van toepassing. De vorige volzin geldt niet voor de ambtenaar bedoeld in artikel 9b:50.

Artikel 3:29 Doelen IKB

  • 1 De ambtenaar kan het IKB gebruiken voor:

    • a

      het kopen van vakantie-uren, tot een maximum van vier maal de aanstellingsduur per week gedurende het kalenderjaar;

    • b

      extra inkomen door uitbetaling van het IKB tot een maximum van het tot aan de datum van uitbetaling opgebouwde IKB;

    • c

      het financieren van een opleiding, indien en voor zover deze niet door de gemeente wordt vergoed en de geldende fiscale regelgeving de besteding van het IKB aan dit doel belastingvrij mogelijk maakt.

  • 2 Het college kan de bestedingsdoelen zoals omschreven in lid 1 aanvullen.

Artikel 3:30 Doelen IKB

  • 1 De ambtenaar kan elke maand een keuze maken om zijn IKB te gebruiken voor een of meerdere van de in artikel 3:29 genoemde doelen. Hij heeft voor deze keuze geen toestemming nodig.

  • 2 Het college wijst in verband met de salarisverwerking voor elke maand een uiterste datum aan waarop de ambtenaar zijn keuze kenbaar moet maken.

  • 3 Als de ambtenaar geen keuze maakt, of bij zijn keuze slechts een deel van zijn IKB gebruikt, dan wordt het IKB over die maand, of het resterende deel daarvan, gereserveerd. De ambtenaar kan het gereserveerde IKB op een later moment in het lopende kalenderjaar besteden.

  • 4 Heeft de ambtenaar na de sluitingsdatum van de salarisverwerking in december nog een resterend IKB dan wordt dit bij de salarisbetaling van die maand uitbetaald.

  • 5 Besteding van het IKB kan alleen voor zover het beschikbare budget toereikend is. De keuze voor een doel heeft uitsluitend betrekking op hetzelfde kalenderjaar.

  • 6 Bedragen die uit het IKB zijn gebruikt, kunnen niet meer worden teruggestort in het IKB.

Artikel 3:31 Waarde van een vakantie-uur

Als de ambtenaar kiest voor het kopen van vakantie-uren dan wordt het IKB per vakantie-uur verlaagd met het voor de ambtenaar geldende uurloon in de maand waarin hij de vakantie-uren koopt.

Artikel 3:32 Uitbetaling IKB bij einde dienstverband

  • 1 Bij beëindiging van het dienstverband wordt het resterende IKB bij de laatste salarisbetaling aan de ambtenaar uitbetaald.

  • 2 Bij overlijden van de ambtenaar wordt in aanvulling op de overlijdensuitkering het resterende IKB uitbetaald aan de nagelaten betrekkingen zoals omschreven in artikel 3:23, lid 2 en 3.

Artikel 3:33 Wet- en regelgeving

  • 1 Het gebruik van het IKB kan gevolgen hebben voor loonheffingen, pensioen en sociale verzekeringen. De ambtenaar wordt geacht deze gevolgen te kennen.

  • 2 Als blijkt dat een bedrag uit het IKB ten onrechte belastingvrij is uitgekeerd doordat de ambtenaar onjuiste of onvolledige gegevens heeft verstrekt, verhaalt het college de verschuldigde loonheffing of eventuele boetes op de ambtenaar.

  • 3 Als een netto voordeel voor de ambtenaar vervalt door wijzigingen van wet- en regelgeving dan wordt dat niet gecompenseerd door het college.

  • 4 Alle transacties in het IKB moeten in overeenstemming zijn met geldende wet- en regelgeving.

Artikel 3:34 Vakantietoelage 2016

  • 1 De vakantietoelage die de ambtenaar heeft opgebouwd in de periode van juni 2016 tot en met december 2016 op grond van artikel 6:3 zoals dat gold op 31 december 2016 wordt uitbetaald bij de salarisbetaling van mei 2017. Dit bedrag maakt geen onderdeel uit van het IKB.

  • 2 Indien de ambtenaar ontslag verleend wordt voor 1 mei 2017 dan wordt de opgebouwde vakantietoelage over 2016 uitbetaald bij de laatste salarisbetaling.

Artikel 3:35 Overige bepalingen

Voor de ambtenaar die werkzaam is in de kunsteducatie en op wie artikel 19b:10 van toepassing is, is artikel 3:28, lid 3, niet van toepassing.

Paragraaf 6 Overige individuele keuzemogelijkheden

  • Artikel 3:36 Verkoop van vakantie-uren

Artikel 3:36 Verkoop van vakantie-uren

  • 1 De ambtenaar kan elk kalenderjaar een verzoek doen om ten hoogste 72 uren bovenwettelijk vakantieverlof te verkopen. Bij een deeltijd dienstverband wordt dit aantal naar rato vastgesteld.

  • 2 Vakantie-uren die de ambtenaar heeft gekocht op grond van artikel 3:29 lid 1, sub a kunnen niet worden verkocht op grond van dit artikel.

  • 3 Een verzoek als bedoeld in lid 1 wordt toegewezen, tenzij zwaarwegende bedrijfsof dienstbelangen zich daartegen verzetten.

  • 4 Het college kan regels stellen over de aanvraagprocedure.

  • 5 Het bepaalde in artikel 3:31 is van overeenkomstige toepassing.

Paragraaf 7 Overgangsrecht

  • Artikel 3:37 Overgangsrecht hoofdstuk 3

Artikel 3:37 Overgangsrecht hoofdstuk 3

  • 1

    Garantietoelagen en afbouwtoelagen die uiterlijk op 31 december 2015 zijn ingegaan worden gecontinueerd onder de voorwaarden waaronder ze zijn toegekend.

  • 2

    Lokale financiële arbeidsvoorwaarden * die op al het personeel binnen een gemeente worden toegepast op 31 december 2015 en die zijn opgenomen in de lokale bezoldigingsverordening of rechtspositieregeling, vervallen voor het personeel dat vanaf 1 januari 2016 in dienst komt. Voor het zittende personeel wordt deze omgezet in een vast bedrag: de toelage overgangsrecht H3 (jaarbedrag) deel 1.

  • 3

    Voor alle overige financiële arbeidsvoorwaarden die in de lokale bezoldigingsverordening of rechtspositieregeling zijn opgenomen (en dus bij de invoering van hoofdstuk 3 nog bestaan) en die per 1 januari 2016 vervallen of dan in hoogte wijzigen, wordt op basis van het refertejaar 2014 (roosters, overwerk, en alle andere relevante factoren) voor elke medewerker die het betreft bepaald:

    • a

      hoe hoog het bedrag is dat de medewerker aan toelagen zou ontvangen volgens de bij overgang geldende regels voor toelagen/vergoedingen

    • b

      hoe hoog het bedrag is dat de medewerker aan toelagen zou ontvangen volgens de nieuwe systematiek.

    Het verschil vormt de toelage overgangsrecht H3 (jaarbedrag) deel 2.

  • 4

    Deel 1 en deel 2 worden bij elkaar opgeteld. Dit is de toelage overgangsrecht H3. Dit bedrag stijgt niet mee met de loonontwikkelingen.

  • 5

    Er zijn geen anticumulatiebepalingen.

  • 6

    Deze toelage overgangsrecht H3 is een vast jaarbedrag dat een keer per jaar wordt uitbetaald in de maand december.

  • 7

    De toelage overgangsrecht H3 moet minimaal 120 euro op jaarbasis zijn. Indien deze toelage lager is, wordt deze afgekocht met een eenmalig bedrag ter waarde van 5 jaar.

  • 8

    Als een dienstverband in de loop van een kalenderjaar eindigt, dan wordt de toelage overgangsrecht H3 naar rato uitgekeerd.

  • 9

    Als een dienstverband in omvang verkleind wordt, dan daalt de toelage overgangsrecht H3 naar rato.

  • 10

    Vergroten van de aanstellingsomvang ná 31-12-2015 heeft geen effect.

  • 11

    Lokaal mogen aanvullende afspraken over afkoop, uitruil of betaling in termijnen gemaakt worden.

  • 12

    Er is apart overgangsrecht voor personeel van gemeenten die op 31 december 2015 een lokale regeling hebben met bepalingen over de ambtsjubileumgratificatie die positief afwijken van het nieuwe artikel 3:19. Medewerkers die binnen vijf jaar van verval van de lokale regeling (dus uiterlijk 31 december 2020) recht zouden hebben op een ambtsjubileumgratificatie als de lokale regeling niet was vervallen, krijgen de ambtsjubileumgratificatie op basis van de lokale regeling die op 31 december 2015 verviel. Het gaat hierbij om de datum van het ambtsjubileum en de hoogte van de ambtsjubileumgratificatie. De gemeente legt dit recht vast bij de overgang naar het nieuwe hoofdstuk 3.

4 Arbeidsduur en werktijden

Artikel 4:1 Arbeidsduur en werktijden

Het college stelt lokaal een werktijdenregeling vast met inachtneming van hetgeen in dit hoofdstuk bepaald is.

Artikel 4:1:0:1  Werktijdenregeling

In aanvulling op het gestelde in de artikel 4:1 heeft de gemeente Woensdrecht een Regeling arbeidsduur en werktijden vastgesteld.

Klik hier om naar deze regeling in het onderdeel aanvullende regelingen te gaan.

Paragraaf 1 Standaardregeling voor de werktijden

  • Artikel 4:2 Standaardregeling voor de werktijden

Artikel 4:2 Arbeidsduur en werktijden

  • 1 De ambtenaar verricht zijn werkzaamheden op tijden binnen het dagvenster.

  • 2 Het dagvenster loopt van maandag tot en met vrijdag tussen 7:00 en 22:00 uur.

  • 3 De ambtenaar en het college maken voorafgaand aan elk kalenderjaar afspraken over de werktijden, het verlof en de planning van de werkzaamheden van de ambtenaar, voor het komende jaar.

  • 4 Ten aanzien van de afspraken over werktijden geldt als uitgangspunt dat

    • a

      hierover overeenstemming bereikt wordt tussen de ambtenaar en het college;

    • b

      de werktijden binnen de normen van de arbeidstijdenwet blijven;

    • c

      de werktijd per dag ten hoogste 11 uren bedraagt en per week 50 uren, tenzij op verzoek van de ambtenaar daarvan wordt afgeweken.

  • 5 Als gevolg van gewijzigde omstandigheden kunnen de afspraken over de werktijden aangepast worden.

  • 6 De ambtenaar en het college overleggen tweemaal per jaar over de werktijden in relatie tot de planning van de werkzaamheden.

  • 7 Blijkt tijdens dit periodieke gesprek over de werktijden dat het ongewijzigd voortzetten van de planning van de werkzaamheden leidt tot overschrijding van de arbeidsduur per jaar, dan worden de afspraken in overleg aangepast. Indien de ambtenaar en het college het erover eens zijn dat overschrijding van de arbeidsduur per jaar onvermijdelijk is dan wordt in overleg de omvang van de overschrijding vastgesteld, uitgedrukt in uren. De ambtenaar ontvangt voor elk te veel gewerkt uur een vergoeding ter hoogte van het uurloon of een uur vakantieverlof.

  • 8 De ambtenaar verricht arbeid op werktijden buiten het dagvenster wanneer dat op grond van dienstbelang noodzakelijk is. Voor de uren die de ambtenaar buiten het dagvenster werkt geldt een buitendagvenstertoelage als bedoeld in artikel 3:12.

  • 9 Ten aanzien van het verrichten van arbeid buiten het dagvenster vanwege dienstbelang is het bepaalde in artikel 4:5 van overeenkomstige toepassing.

  • 10 Wanneer de ambtenaar en het college er niet in slagen om de werktijden in overeenstemming vast te stellen, dan stelt het college wanneer het dienstbelang dit vergt eenzijdig de werktijden vast met afweging van alle betrokken belangen. In die situatie geldt ten aanzien van de werktijden van de ambtenaar de bijzondere regeling als bedoeld in paragraaf 2 van dit hoofdstuk.

  • 11 . Het college kan de ambtenaar om redenen van dienstbelang incidenteel verzoeken om werkzaamheden te verrichten op werktijden die afwijken van de afspraken die hierover gemaakt zijn op grond van het derde lid. Wanneer de ambtenaar en het college hierover geen overeenstemming bereiken dan heeft de ambtenaar recht op een vergoeding voor de gewerkte uren ter hoogte van de buitendagvenstertoelage, zoals omschreven in artikel 3:12. Artikel 3:12, derde lid, is van overeenkomstige toepassing.

  • 12 Het college en de OR evalueren jaarlijks de regels en afspraken over de werktijden in de organisatie. De OR heeft de bevoegdheid om verbetervoorstellen in te dienen, waarvan het college alleen gemotiveerd kan afwijken.

  • 13 Als op 31 december 2013 op grond van een lokale regeling een ruimer dagvenster geldt dan het dagvenster genoemd in het tweede lid, dan blijft vanaf 1 januari 2014 dit ruimere dagvenster gelden.

Artikel 4:2:1 Vervallen

Vervallen

Artikel 4:2:2 Vervallen

Vervallen

Paragraaf 2 Bijzondere regeling voor de werktijden

  • Artikel 4:3 Werkingssfeer

  • Artikel 4:4 Vaststelling werktijden

  • Artikel 4:5 Werken op zon- en feestdagen

  • Artikel 4:6 Werken op zon- en feestdagen

  • Artikel 4:7 Nadere regels

Artikel 4:3 Werkingssfeer

Deze paragraaf is van toepassing op de ambtenaar van wie de werktijd eenzijdig wordt vastgesteld door het college.

Artikel 4:3:1 Vervallen

Vervallen

Artikel 4:3:2 Vervallen

Vervallen

Artikel 4:3:3 Vervallen

Vervallen

Artikel 4:4 Vaststelling werktijden

  • 1 Het college stelt de werktijden van de ambtenaar vast.

  • 2 De arbeidsduur bedraagt ten hoogste 11 uur per dag en 50 uur per week.

  • 3 Wanneer voor de ambtenaar wisselende werktijden gelden dan legt het college deze vast in een rooster.

  • 4 Bij de vaststelling van de werktijden worden de volgende regels in acht genomen:

    • a

      De werktijden worden ten minste één maand voor aanvang bekend gemaakt aan de ambtenaar.

    • b

      De werktijd van de ambtenaar wordt niet uitsluitend vastgesteld op een wijze waardoor een aanspraak op een toelage onregelmatige dienst wordt ontweken.

Artikel 4:5 Werken op zon- en feestdagen

  • 1 De ambtenaar verricht geen werkzaamheden op zaterdag en zondag, tenzij het dienstbelang dit noodzakelijk maakt. Een afwijking hiervan is slechts mogelijk voor ten hoogste 26 zondagen per jaar.

  • 2 Bij de vaststelling van de werktijden van de ambtenaar wordt zoveel mogelijk gezorgd, dat de ambtenaar op zondag en de voor hem geldende kerkelijke feestdagen zijn kerk kan bezoeken en dat hij in zijn zondagsrust zo weinig mogelijk wordt beperkt.

  • 3 Hetgeen in dit artikel ten aanzien van het verrichten van arbeid op zondag is bepaald, geldt mede voor het verrichten van arbeid op de nieuwjaarsdag, de tweede Paasdag, de Hemelvaartsdag, de tweede Pinksterdag, de beide Kerstdagen en de dag waarop de verjaardag van de koning wordt gevierd.

  • 4 Voor zover het dienstbelang niet anders vereist, geldt, hetgeen in dit artikel ten aanzien van het verrichten van arbeid op zondag is bepaald, ook voor kerkelijke of nationale, landelijke, regionale of plaatselijk erkende feest- of gedenkdagen die door het college zijn aangewezen als dagen, waarop de openbare dienst van de gemeente is gesloten.

  • 5 Het bepaalde in dit artikel vindt voor hem die tot een kerkgenootschap behoort dat de wekelijkse rustdag op de sabbat of de zevende dag viert, overeenkomstige toepassing indien hij een daartoe strekkend verzoek heeft ingediend.

Artikel 4:6 Werken op zon- en feestdagen

Indien door de ambtenaar, bedoeld in artikel 3:11, arbeid op zaterdag of zondag wordt verricht, wordt hem voor elke zaterdag of zondag waarop hij arbeid heeft verricht een werkdag ter vrije beschikking toegekend.

Artikel 4:7 Nadere regels

Het college kan ter uitvoering van de artikelen 4:1 tot en met 4:6 nadere regels stellen.

Paragraaf 3 Werktijden brandweerpersoneel in dienstroosters

  • Artikel 4:8 Werktijden brandweerpersoneel in dienstroosters

Artikel 4:8 Werktijden brandweerpersoneel in dienstroosters

  • 1 De artikelen 4:1 tot en met 4:7 zijn niet van toepassing op de ambtenaar die bij de brandweer werkzaam is in een dienstrooster.

  • 2 Het college stelt voor de ambtenaren genoemd in het eerste lid van dit artikel een werktijdenregeling vast.

  • 3 Bij het vaststellen van het dienstrooster draagt het college er zorg voor dat de arbeidsduur per jaar niet wordt overschreden.

Paragraaf 4 Opgebouwde verloftegoed uit voormalige verlofspaarmogelijkheid

  • Artikel 4:9 Opgebouwde verloftegoed uit voormalige verlofspaarmogelijkheid

Artikel 4:9 Opgebouwde verloftegoed uit voormalige verlofspaarmogelijkheid

  • 1 Voor de toepassing van dit artikel wordt verstaan onder:

    • a

      opgebouwde verloftegoed: het voor 1 april 2006 opgebouwde verlof in het kader van de voormalige verlofspaarmogelijkheid;

    • b

      kapitalisatie van het opgebouwde verloftegoed: het omzetten van het opgebouwde verloftegoed in een geldbedrag. Per verlofuur wordt een bedrag uitgekeerd ten hoogte van het op het moment van uitbetalen geldende uurloon van de ambtenaar

  • 2 Het opgebouwde verloftegoed wordt op verzoek van de ambtenaar door het college verleend, tenzij de belangen van de dienst zich daartegen verzetten. De ambtenaar geniet het verlof zoveel als mogelijk in een aaneengesloten periode.

  • 3 De ambtenaar kan verzoeken om kapitalisatie van het opgebouwde verloftegoed.Het college beslist of aan dit verzoek kan worden voldaan. Het verloftegoed kan enkel worden gekapitaliseerd wanneer de ambtenaar deelneemt aan de levensloopregeling en wanneer het gekapitaliseerde verloftegoed wordt gestort op zijn levenslooprekening. Bij de kapitalisatie van het opgebouwde verloftegoed gelden de randvoorwaarden zoals opgenomen in de wettelijke bepalingen omtrent de levensloopregeling. Wanneer in een bepaald jaar het opgebouwde verloftegoed niet volledig kan worden gekapitaliseerd kan de ambtenaar in een volgend jaar opnieuw een verzoek indienen tot kapitalisatie van het resterende opgebouwde verloftegoed. Het college beslist dan of aan dit verzoek kan worden voldaan.

  • 4 In geval van ontslag op grond van artikel 8:1 wordt het resterende opgebouwde verloftegoed zoveel mogelijk opgenomen gedurende de opzegtermijn. In overeenstemming met de ambtenaar kan hiervoor de maximale opzegtermijn zonodig worden verlengd. Indien het voor de ambtenaar, in verband met het aanvaarden van een ander dienstverband, niet mogelijk is om de opzegtermijn te verlengen, wordt het niet opgenomen resterende opgebouwde verloftegoed uitbetaald ingevolge het bepaalde in het tiende lid.

  • 5 In geval van ontslag op grond van artikel 8:3, 8:6, 8:7, 8:8 of 8:10 wordt de ambtenaar in de gelegenheid gesteld om voorafgaand aan het ontslag het resterende opgebouwde verloftegoed op te nemen. Indien dit niet mogelijk is, wordt het niet opgenomen opgebouwde verloftegoed uitbetaald ingevolge het bepaalde in het tiende lid.

  • 6 In geval van ontslag op grond van artikel 8:5a of 8:13 is de ambtenaar verplicht het resterende opgebouwde verloftegoed op te nemen met ingang van de dag dat het voornemen tot ontslag aan de ambtenaar is meegedeeld. Het ontslag gaat in op de eerste dag na afloop van de opname van het opgebouwde verloftegoed.

  • 7 In geval van ontslag op grond van artikel 8:4 en 8:5 of 8:9 wordt het resterende opgebouwde verloftegoed uitbetaald op grond van het tiende lid.

  • 8 In het geval van overlijden van de ambtenaar wordt aan de nabestaanden, met inachtneming van het bepaalde van artikel 8:16:2, het resterende opgebouwde verloftegoed uitbetaald ingevolge het bepaalde in het tiende lid.

  • 9 In geval het ontslag als bedoeld in de voorgaande leden een gedeeltelijk ontslag betreft, worden tussen de ambtenaar en het college nadere afspraken gemaakt over de opname van het resterende opgebouwde verloftegoed.

  • 10 Indien het opgebouwde verloftegoed wordt uitbetaald, wordt dit uitbetaald naar het op het moment van uitbetalen geldende uurloon van de ambtenaar.

5 Seniorenmaatregelen

Vervallen hoofdstuk

Hoofdstuk 5 is vervallen.

5a FPU Gemeenten en nieuwe seniorenmaatregelen

Vervallen hoofdstuk

Hoofdstuk 5a is vervallen.

6 Vakantie en verlof

Artikel 6:1 Recht op vakantie

In elk kalenderjaar heeft de ambtenaar recht op vakantie met behoud van salaris en de toegekende salaristoelage(n).

Artikel 6:1:1 Vakantieverlening

  • 1 De vakantie, waarop de ambtenaar recht heeft ingevolge artikel 6:1, wordt verleend, tenzij de belangen van de dienst zich daartegen verzetten en toepassing wordt gegeven aan het bepaalde in artikel 6:2:4, eerste lid, dan wel toepassing wordt gegeven aan artikel 6:2:6.

  • 2 De vakantie wordt verleend door het college.

Artikel 6:2 Duur vakantie

  • 1 De vakantie van de ambtenaar met een volledig dienstverband bedraagt ten minste 144 uur per kalenderjaar.

  • 2 Voor 1 november (tenzij lokaal anders is geregeld) kan de ambtenaar verzoeken in het daaropvolgende kalenderjaar de arbeidsduur per jaar te mogen overschrijden met - bij een volledig dienstverband - een maximum van 50,4 uren en deze uren om te zetten in vakantie als bedoeld in het eerste lid. Voor de ambtenaar die is aangesteld voor een arbeidsduur van minder dan 36 uur per week geldt een naar evenredigheid lager aantal uren als maximum.

  • 3 Het college wijst een verzoek als bedoeld in het vorige lid toe, tenzij zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen zich daartegen verzetten.

Artikel 6:2:0:1  Regeling vakantie en verlof

In aanvulling op het gestelde in artikel 6:2 en 6:2:1 heeft de gemeente Woensdrecht een Regeling vakantie en verlof vastgesteld.

Klik hier om naar deze regeling in het onderdeel aanvullende regelingen te gaan.

Artikel 6:2:0:2 Lokale verlofdagen

In aanvulling op het gestelde in de artikelen 6:2 en 6:2:1 heeft de gemeente Woensdrecht in de artikelen 6 tot en met 9 van Regeling vakantie en verlof lokale verlofdagen vastgesteld.

Klik hier om naar deze artikelen in het onderdeel aanvullende regelingen te gaan.

Artikel 6:2:1 Nadere regels

  • 1 Met inachtneming van het bepaalde in artikel 6:2 geeft het college algemene regels met betrekking tot de duur van de vakantie.

  • 2 De duur van de vakantie van een ambtenaar die is aangesteld voor een formele arbeidsduur van minder dan 36 uur per week, wordt naar evenredigheid verminderd.

  • 3 Bij de in het eerste lid bedoelde algemene regels wordt ten aanzien van de ambtenaren of bepaalde groepen van ambtenaren voorzien in een vermeerdering van de vakantie op grond van volbrachte diensttijd of bereikte leeftijd, dan wel van beide, waarbij het bepaalde in het tweede lid van overeenkomstige toepassing is.

  • 4 De aan de ambtenaar volgens de in het eerste lid bedoelde algemene regels toekomende vakantie wordt vermeerderd met 14,4 uren ten aanzien van degene, bedoeld in de artikelen 3:11 en 3:13, indien regelmatig en in belangrijke mate op onregelmatige uren wordt gewerkt, respectievelijk indien de in artikel 3:13 genoemde verplichting regelmatig en in belangrijke mate op de ambtenaar rust.

  • 5 In gevallen waarin dit artikel niet voorziet, stelt het college bijzondere regels vast.

Artikel 6:2:2 Aaneengesloten periode

  • 1 De vakantie kan worden opgesplitst, maar wordt als regel voor ten minste 2/3 deel, doch in elk geval voor ten minste tien werkdagen, aaneensluitend verleend.

  • 2 De vakantie wordt desverlangd zoveel mogelijk, in het bijzonder voor wat betreft de aaneengesloten periode, bedoeld in het eerste lid, verleend in het tijdvak van 1 mei tot 1 oktober. De ambtenaar wordt in de gelegenheid gesteld vakantie op te nemen op officiële feestdagen, samenhangend met geloof en/of culturele achtergrond anders dan de feestdagen genoemd in artikel 4:5 lid 3, bij het huwelijk of geregistreerd partnerschap van bloed- en aanverwanten in eerste en tweede graad en bij verhuizing.

  • 3 De beslissing omtrent de tijdstippen waarop de vakantie zal worden verleend, alsmede die omtrent de tijdvakken waarin de vakantie eventueel zal worden gesplitst, berust bij het bestuursorgaan dat de vakantie verleent. Bij die beslissing wordt, voor zover de belangen van de dienst en die van de andere ambtenaren die toelaten, zoveel mogelijk rekening gehouden met de wensen van de ambtenaar.

Artikel 6:2:3 Vakantieopbouw tijdens ziekte, arbeidsongeschiktheid en andere redenen van afwezigheid

  • 1 De ambtenaar die in de loop van een kalenderjaar is aangesteld of wordt ontslagen heeft recht op een duur van de vakantie naar rato van de tijd dat hij zijn functie vervult.

  • 2 Voor de ambtenaar die door oorzaken anders dan die bedoeld in het eerste lid , niet gedurende het volle kalenderjaar zijn functie vervult, wordt de duur van de vakantie naar evenredigheid verminderd behoudens het bepaalde in het derde lid.

  • 3 Onverminderd het bepaalde in artikel 6:1:1, eerste lid, wordt een vermindering, bedoeld in het tweede lid, niet toegepast:

    • a

      gedurende afwezigheid wegens zwangerschap en bevalling;

    • b

      gedurende afwezigheid wegens ziekte.

  • 4 Indien aan de ambtenaar op zijn verzoek vakantie wordt verleend op werkdagen, waarop hij wegens ziekte geheel of gedeeltelijk zijn arbeid niet kan verrichten, wordt het aantal vakantie-uren van de ambtenaar verminderd met het aantal uren dat hij op die dag zou werken als hij niet ziek zou zijn geweest.

  • 5 Voor vakantie-uren waarop de ambtenaar aanspraak heeft, maar die met ingang van de dag van ontslag nog niet zijn verleend wordt een vergoeding gegeven. Deze vergoeding is gelijk aan het uurloon van de ambtenaar voor elk niet verleend vakantie-uur.

Artikel 6:2:4 Niet genoten vakantie wegens dienstbelang

  • 1 Is aan de ambtenaar om redenen van dienstbelang in enig kalenderjaar de vakantie niet of niet geheel verleend, dan wordt hem die nog niet genoten vakantie zoveel mogelijk in het eerstvolgende, doch uiterlijk voor het einde van het tweede volgende kalenderjaar verleend.

  • 2 Indien het belang van de dienst het onvermijdelijk maakt, dat de vakantie of het aaneengesloten gedeelte daarvan wordt genoten buiten het in artikel 6:2:2, tweede lid, genoemde tijdvak, kan door het college de duur van de vakantie of het aaneengesloten deel daarvan met 1/3 worden verlengd.

Artikel 6:2:5 Intrekking

  • 1 Verleende vakantie kan worden ingetrokken, wanneer dringende redenen van dienstbelang zulks noodzakelijk maken. Indien ten gevolge daarvan de ambtenaar op een bepaalde werkdag slechts gedeeltelijk vakantie genoot, worden de genoten vakantie-uren van die werkdag niet in aanmerking genomen bij de berekening van het aantal genoten vakantie-uren.

  • 2 Indien de ambtenaar ten gevolge van de intrekking van de vakantie geldelijke schade lijdt, wordt deze schade hem vergoed.

Artikel 6:2:6 Niet verleende vakantie

  • 1 Indien in enig kalenderjaar de vakantie geheel of gedeeltelijk niet is verleend:

    • a

      op verzoek van de ambtenaar;

    • b

      als gevolg van afwezigheid wegens ziekte die niet aan de schuld of nalatigheid van de ambtenaar is te wijten; of

    • c

      als gevolg van verblijf in militaire dienst anders dan voor eerste oefening,

    wordt de niet genoten vakantie in een volgend kalenderjaar verleend, tenzij het belang van de dienst of de belangen van de andere ambtenaren zich daartegen verzetten. Een verzoek als bedoeld onder a kan achterwege blijven, indien de niet genoten vakantie minder is dan een nader door het college te bepalen aantal uren.

  • 2 De wegens ziekte tijdens een vakantie niet genoten vakantie-uren worden als niet verleend beschouwd, indien de ambtenaar aannemelijk kan maken dat hij, ware hem geen vakantie verleend, op die uren verhinderd zou zijn geweest zijn functie te vervullen.

  • 3 Het bepaalde in het eerste en tweede lid geldt met dien verstande, dat de ambtenaar in enig kalenderjaar nimmer meer vakantie-uren kan opnemen dan anderhalf maal het hem bij of krachtens artikel 6:2 lid 1 toekomende aantal uren tenzij op een desbetreffend verzoek van de ambtenaar uitdrukkelijk anders is beslist.

Artikel 6:2:7 Derving voordelen uit dienstverband

Aan de ambtenaar die tijdens zijn vakantie bepaalde voordelen welke aan zijn dienstverband zijn verbonden derft, kan deswege een vergoeding worden toegekend.

Artikel 6:2a Vervaltermijn wettelijk verlof

  • 1 Indien in een kalenderjaar het wettelijk verlof geheel of gedeeltelijk niet is opgenomen, vervalt dit verlof 12 maanden na het einde van dat kalenderjaar, tenzij de ambtenaar tot aan dat tijdstip om medische redenen redelijkerwijs niet in staat is geweest om dit vakantieverlof op te nemen, of dit vanwege dienstbelang niet mogelijk is geweest.

  • 2 Een ambtenaar kan een verzoek indienen om zijn wettelijk verlof gedeeltelijk in te zetten voor een langere verlofperiode. Het college kan daarbij de in lid 1 genoemde termijn verlengen.

Artikel 6:2b Verjaringstermijn bovenwettelijk verlof

Indien in een kalenderjaar het bovenwettelijk verlof geheel of gedeeltelijk niet is opgenomen, verjaart dit verlof 60 maanden na het einde van dat kalenderjaar.

Artikel 6:3 Vervallen

vervallen per 1-1-2017

Artikel 6:3:1 Vervallen

vervallen per 1-1-2017

Artikel 6:4 Buitengewoon verlof

  • 1 De ambtenaar die op grond van de Wazo recht heeft op calamiteiten- en ander kort verzuimverlof of kraamverlof heeft gedurende dit verlof aanspraak op doorbetaling van zijn salaris en de toegekende salaristoelage(n).

  • 2 In een nader vast te stellen regeling wordt bepaald in welke andere gevallen aan de ambtenaar door het college buitengewoon verlof met behoud van salaris en de toegekende salaristoelage(n) kan worden verleend.

  • 3 In een nader vast te stellen regeling wordt bepaald in welke gevallen het college buitengewoon verlof kan verlenen aan de ambtenaar die lid is van een op grond van artikel 12:1, derde lid, toegelaten organisatie.

  • 4 In de situatie dat er tijdens de non-activiteit elders pensioen wordt opgebouwd, is het verhaal van premie voor de voorwaardelijke inkoop gelijk aan de bijdrage die voor de ambtenaar is verschuldigd.

Artikel 6:4:1 Buitengewoon verlof

  • 1 Het college verleent aan de ambtenaar buitengewoon verlof met behoud van salaris en de toegekende salaristoelage(n) op de dag dat het huwelijk of geregistreerd partnerschap van de ambtenaar wordt voltrokken.

  • 2 De ambtenaar meldt tenminste twee weken tevoren aan het college wanneer het huwelijk of het registeren van het partnerschap zal plaatsvinden.

Artikel 6:4:1a Langdurend zorgverlof

  • 1 De ambtenaar die op grond van de Wazo recht heeft op langdurend zorgverlof, heeft over de uren dat hij dit verlof geniet aanspraak op doorbetaling van 50% van zijn salaris en de toegekende salaristoelage(n).

  • 2 Indien de ambtenaar gedurende het langdurend zorgverlof wegens ziekte niet in staat is zijn functie te vervullen vindt geen opschorting van het langdurend zorgverlof plaats.

  • 3 De ambtenaar die langdurend zorgverlof geniet en langer dan 7 kalenderdagen wegens ziekte niet in staat is zijn functie te vervullen heeft met ingang van de achtste kalenderdag aanspraak op zijn volledige salaris en de toegekende salaristoelage(n).

  • 4 De duur van de vakantie van de ambtenaar die langdurend zorgverlof geniet wordt verminderd naar evenredigheid van de omvang van het langdurend zorgverlof.

  • 5 Indien de ambtenaar wegens ziekte niet in staat is zijn functie te vervullen en deze ziekteperiode duurt langer dan 7 kalenderdagen, wordt met ingang van de achtste kalenderdag de vermindering van de duur van de vakantie beëindigd.

Artikel 6:4:2 Vakbondsverlof

  • 1 Voor de toepassing van dit artikel worden verstaan onder:

    • a

      Centrales van overheidspersoneel:

      • 1

        de Algemene Centrale van overheidspersoneel (ACOP);

      • 2

        de Christelijke Centrale van overheids- en onderwijs Personeel (CCOOP);

      • 3

        de Centrale van middelbare en hogere functionarissen bij overheid, onderwijs, bedrijven en instellingen (CMHF).

    • b

      Verenigingen van ambtenaren:

      de verenigingen van ambtenaren welke zijn aangesloten bij de onder a genoemde centrales van overheidspersoneel.

  • 2 Tenzij de belangen van de dienst zich daartegen verzetten, wordt door het college buitengewoon verlof met behoud van salaris en de toegekende salaristoelage(n) verleend aan de ambtenaar:

    • a

      voor het bijwonen van algemene vergaderingen van verenigingen van ambtenaren of, voor zover het algemene verenigingen betreft welke ook andere groepen van ambtenaren dan gemeentepersoneel organiseren, voor het bijwonen van algemene vergaderingen van een landelijke groep van gemeentepersoneel indien de ambtenaar lid van het hoofdbestuur, bestuurslid ener landelijke groep of afgevaardigde van een afdeling is, met dien verstande dat van elke afdeling voor iedere vijftig leden of gedeelte daarvan aan ten hoogste twee afgevaardigden tot een maximum van tien afgevaardigden, verlof wordt verleend;

    • b

      voor het bijwonen van hoofdbestuursvergaderingen indien hij lid is van het hoofdbestuur van bondsraad- of bestuursraadvergaderingen indien hij lid is van de bonds- of bestuursraad, en van groepsraadvergaderingen indien hij lid is van een landelijke groepsraad;

    • c

      voor het bijwonen van één algemene vergadering van de centrale organisatie waarbij de vereniging van de ambtenaar is aangesloten, indien hij als vertegenwoordiger van zijn vereniging aan die vergadering deelneemt.

  • 3 Tenzij de belangen van de dienst zich daartegen verzetten wordt door het college aan de ambtenaar met een volledig dienstverband buitengewoon verlof met behoud van salaris en de toegekende salaristoelage(n) verleend:

    • a

      om, indien hij daartoe door een centrale van overheidspersoneel als bedoeld in het eerste lid, onder a of door een daarbij aangesloten vereniging is aangewezen.

      • -

        om bestuurlijke en/of vertegenwoordigende activiteiten te ontplooien binnen die centrale of die daarbij aangesloten vereniging, onderscheidenlijk binnen het gemeentelijk apparaat, welke ertoe strekken de doelstellingen van deze centrale van overheidspersoneel en/of de daarbij aangesloten vereniging te ondersteunen, het geheel voor ten hoogste 216 uren per kalenderjaar;

      • -

        als vakbondsconsulent, voor ten hoogste 50 uur per jaar voor een organisatie met minder dan 400 medewerkers en ten hoogste 100 voor een organisatie met meer dan 400 medewerkers;

      • -

        als arbeidsvoorwaardenadviseur voor ten hoogste 50 uur per jaar voor een organisatie met minder dan 400 medewerkers en ten hoogste 100 uur voor een organisatie met meer dan 400 medewerkers met dien verstande dat per vakcentrale per organisatie verlof wordt toegekend aan maximaal een arbeidsvoorwaardenadviseur

    • b

      voor het - op uitnodiging van een vereniging van ambtenaren - als cursist deelnemen aan een cursus welke door of ten behoeve van de leden van die vereniging van ambtenaren wordt gegeven, alles te samen voor ten hoogste 43,2 uren per twee kalenderjaren.

  • 4 Van het buitengewoon verlof met behoud van beloning van een ambtenaar die is aangesteld voor een formele arbeidsduur per week van minder dan 36 uur wordt het aantal uren genoemd in het derde lid onder de a en b, naar evenredigheid verminderd.

  • 5 Het verlof, bedoeld in het tweede en derde lid tezamen, kan voor de ambtenaar met een volledig dienstverband niet meer bedragen dan ten hoogste 244,8 uren per kalenderjaar, echter met dien verstande dat ten hoogste 316,8 uren verlof kan worden verleend aan de ambtenaar die:

    • a

      lid is van het hoofdbestuur van een centrale van overheidspersoneel, genoemd in het eerste lid onder a, nr. 1 of 2 en/of van een vereniging van ambtenaren die rechtstreeks bij die centrale is aangesloten.

    • b

      lid is van het centrale bestuur van de centrale genoemd in het eerste lid onder a, nr. 3 en/of bestuurslid is van een sector of sectie van de centrale.

    Het buitengewoon verlof met behoud van beloning van een ambtenaar die is aangesteld voor een formele arbeidsduur per week van minder dan 36 uur wordt het aantal uren genoemd in het derde lid onder a en b, naar evenredigheid verminderd.

  • 6 Verlof, bedoeld in de vorige leden, kan slechts worden verleend aan de ambtenaar die lid is van een vereniging van ambtenaren, bedoeld in het eerste lid, onder b.

  • 7 Tenzij andere belangen van de dienst zich daartegen verzetten, wordt aan de ambtenaar die door de vereniging van ambtenaren waarvan hij lid is, is aangewezen als lid van de commissie, bedoeld in artikel 12:1, tweede lid, buitengewoon verlof met behoud van salaris en de toegekende salaristoelage(n) verleend voor het bijwonen van de vergadering van die commissie, alsmede voor een voorvergadering per uitgeschreven commissievergadering. Hetgeen ten aanzien van de voorvergadering is bepaald, geldt eveneens voor de ambtenaar die door de vereniging van ambtenaren waarvan hij lid is, is aangewezen als plaatsvervangend lid van de commissie bedoeld in artikel 12:1, tweede lid.

  • 8 Het college kan omtrent het bepaalde in dit artikel nadere regels stellen, waarbij het te verlenen verlof, bedoeld in het tweede, derde en vijfde lid, op een lager aantal uren kan worden gesteld.

Artikel 6:4:2a Vervallen

(Vervallen)

Artikel 6:4:3 Kortdurend zorgverlof

  • 1 De ambtenaar met een volledig dienstverband kan voor maximaal 72 uur in elke periode van 12 achtereenvolgende maanden aanspraak maken op het kortdurend zorgverlof op grond van de Wazo.

  • 2 Het maximum van 72 uur, als genoemd in het eerste lid, wordt voor de ambtenaar die is aangesteld voor een formele arbeidsduur van minder dan 36 uur per week naar evenredigheid verminderd.

  • 3 Het verlof komt voor de helft voor de rekening van de werkgever en voor de helft voor de rekening van de ambtenaar.

  • 4 Het college bepaalt in overleg met de ambtenaar nader de wijze waarop de verrekening van het verlof met hem plaatsvindt. Verrekening met de vakantie bedoeld in artikel 6:2 is mogelijk.

Artikel 6:4:4 Non-activiteit

  • 1 Bij non-activiteit, bedoeld in artikel 125c, eerste lid, van de Ambtenarenwet bestaat geen recht op doorbetaling van het salaris en de toegekende salaristoelage(n) en vakantietoelage.

  • 2 Indien de ambtenaar uit hoofde van zijn benoeming of verkiezing, bedoeld in artikel 125c, tweede lid, Ambtenarenwet 1929, aanspraak heeft op een vaste vergoeding - niet zijnde een onkostenvergoeding - wordt op zijn salaris en de toegekende salaristoelage(n) over de tijd dat hij het op grond van dat artikellid verleende verlof geniet een inhouding toegepast. Deze inhouding gaat hetgeen hij geacht kan worden te ontvangen als vergoeding voor de met het verlof overeenkomende tijd niet te boven.

  • 3 Het college kan ter uitvoering van de vorige leden nadere regels vaststellen.

Artikel 6:4:5 Overige redenen buitengewoon verlof

Het college kan aan een ambtenaar op diens verzoek, met behoud van het genot van zijn gehele of gedeeltelijke salaris en de toegekende salaristoelage(n) en al dan niet onder bepaalde nadere voorwaarden, verlof verlenen om andere redenen dan die welke zijn genoemd in artikel 6:4 tot en met artikel 6:4:4. Het verlof wordt verleend voor maximaal één jaar.

Artikel 6:4:5a Overige redenen buitengewoon verlof

  • 1 Het college kan aan de ambtenaar die benoemd is tot bezoldigd bestuurder van een vereniging van ambtenaren op diens verzoek onbetaald verlof verlenen voor de duur van de vervulling van de functie voor ten hoogste twee jaren.

  • 2 Gedurende de periode van het verlof is het verhaal van de pensioenpremies en premie voor de voorwaardelijke inkoop gelijk aan het bedrag van de premies en de bijdrage die voor de ambtenaar zijn verschuldigd. Bij deeltijd verlof wordt het verhaal naar rato vastgesteld. Het verhaal is, voor wat betreft de pensioenpremies, niet aan de orde in het geval dat het verlof voor ten hoogste drie maanden is verleend.

Artikel 6:4:6 Buitengewoon verlof is geen vakantie

Het buitengewoon verlof dat volledig doorbetaald wordt, wordt niet in mindering gebracht op de vakantie.

Artikel 6:5 Ouderschapsverlof

  • 1 De ambtenaar die op grond van de Wazo recht heeft op ouderschapsverlof, heeft, voor zover lokaal een regeling betaald ouderschapsverlof is of wordt vastgesteld, over de uren dat hij dit verlof geniet, maar ten hoogste over 13 maal de formele arbeidsduur per week, aanspraak op doorbetaling van een percentage van zijn salaris en de toegekende salaristoelage(n).

  • 2 Het percentage bedoeld in het eerste lid bedraagt voor de ambtenaar die wordt gesalarieerd volgens:

    schaal 1:

    90%;

    schaal 2:

    85%;

    schaal 3:

    80%;

    schaal 4:

    70%;

    schaal 5:

    60%;

    schaal 6 en hoger:

    50%.

  • 3 Het is niet toegestaan dat de ambtenaar gedurende de uren dat het betaald ouderschapsverlof wordt genoten betaalde arbeid verricht. Het college kan hieromtrent nadere regels stellen.

  • 4 Op de ambtenaar die op grond van de Wazo recht heeft op ouderschapsverlof is artikel 6:9 niet van toepassing.

  • 5 De ambtenaar kan op grond van onvoorziene omstandigheden een verzoek indienen om toegekend ouderschapsverlof niet op te nemen. Tenzij een zwaarwegend dienstbelang zich daartegen verzet, stemt het college hiermee in. Instemming heeft tot gevolg dat het resterende ouderschapsverlof wordt opgeschort.

Artikel 6:5:1 Vervallen

(Vervallen)

Artikel 6:5:2 Meerlingen

  • 1 Bij twee- of meerlingen bestaat slechts voor één kind aanspraak op betaald ouderschapsverlof.

  • 2 De bepalingen uit, artikel 6:5:4 en 6:5:7 zijn van overeenkomstige toepassing indien er, voor het tweede en de meerdere kinderen van een twee- of meerling, gebruik wordt gemaakt van de mogelijkheid onbetaald ouderschapsverlof te genieten.

Artikel 6:5:3 Vervallen

(Vervallen)

Artikel 6:5:4 Opbouw vakantie

De duur van de vakantie van een ambtenaar die ouderschapsverlof geniet, wordt verminderd naar evenredigheid van de omvang van het ouderschapsverlof.

Artikel 6:5:5 Terugbetaling

  • 1 De ambtenaar die gedurende het betaald ouderschapsverlof of binnen zes maanden daarna ontslag wordt verleend op grond van artikel 8:1, eerste lid, of artikel 8:13, is verplicht het salaris en de toegekende salaristoelage(n), die hij op grond van artikel 6:5 heeft genoten, terug te betalen.

  • 2 Geen terugbetalingsverplichting ontstaat indien het ontslag als bedoeld in artikel 8:1, eerste lid:

    • a

      het gevolg is van het aanvaarden van een dienstverband bij een andere gemeente;

    • b

      en evenmin indien de betrokkene aanspraak heeft op een uitkering krachtens de Werkloosheidswet, vanwege werkloosheid, die is ontstaan doordat de ambtenaar ontslag heeft gevraagd omdat hij de echtgenoot of geregistreerde partner volgt, die door geheel buiten hem liggende oorzaken noodzakelijk van standplaats moet wijzigen.

  • 3 De ambtenaar die gedurende het betaald ouderschapsverlof of binnen drie maanden daarna op eigen verzoek een functie aanvaardt voor minder uren dan hij direct voorafgaande aan het ouderschapsverlof vervulde, is verplicht het salaris en de toegekende salaristoelagen, die hij op grond van artikel 6:5 heeft genoten over de uren waarmee zijn aanstelling wordt verminderd, terug te betalen.

  • 4 De ambtenaar die van het betaald ouderschapsverlof gebruik maakt, dient zich tevoren schriftelijk akkoord te verklaren met het in het eerste en derde lid bepaalde.

Artikel 6:5:6 Vervallen

(Vervallen)

Artikel 6:5:7 Betaald ouderschapsverlof: aanvullende bepaling

Voor gevallen waarin deze regeling niet of niet naar billijkheid voorziet, kan het college een bijzondere regeling treffen.

Artikel 6:5a Vervallen

vervallen per 1-1-2016

Artikel 6:5a:1 Vervallen

vervallen per 1-1-2016

Artikel 6:6 Vervallen

(Vervallen)

Artikel 6:7 Zwangerschaps- en bevallingsverlof

  • 1 De vrouwelijke ambtenaar die op grond van de Wazo zwangerschaps- en bevallingsverlof geniet, heeft gedurende dit verlof aanspraak op doorbetaling van haar volledige salaris en de toegekende salaristoelage(n).

  • 2 De Waz-uitkering van het zwangerschaps- en bevallingsverlof wordt in mindering gebracht op het bedrag waarop de ambtenaar op grond van het eerste lid recht heeft.

  • 3 De ambtenaar is, wanneer zij recht heeft op zwangerschaps- en bevallingsverlof, verplicht mee te werken aan de aanvraag en de uitbetaling van de Waz-uitkering door de gemeente bij en door het UWV.

  • 4 Indien als gevolg van handelingen of nalaten van handelingen door de vrouwelijke ambtenaar de Wazo-uitkering nog niet tot uitbetaling is gekomen, vermindering ondergaat, aan de ambtenaar een boete wordt opgelegd, danwel het recht op de Wazo-uitkering geheel of gedeeltelijk wordt geweigerd, en dit aan haar schuld of toedoen te wijten is, wordt de Wazo-uitkering op het salaris en de toegekende salaristoelagen in mindering gebracht.

Artikel 6:8 Adoptie- en pleegzorgverlof

  • 1 De ambtenaar die op grond van de Wazo recht heeft op adoptie- of pleegzorgverlof, heeft gedurende dit verlof aanspraak op doorbetaling van zijn volledige salaris en de toegekende salaristoelage(n).

  • 2 De Waz-uitkering van het adoptie- of pleegzorgverlof wordt in mindering gebracht op het bedrag waarop de ambtenaar op grond van het eerste lid recht heeft.

  • 3 De ambtenaar is, wanneer hij recht heeft op adoptie- of pleegzorgverlof, verplicht mee te werken aan de aanvraag en de uitbetaling van de Waz-uitkering door de gemeente bij en door het UWV.

  • 4 Indien als gevolg van handelingen of nalaten van handelingen door de ambtenaar de Wazo-uitkering nog niet tot uitbetaling is gekomen, vermindering ondergaat, aan de ambtenaar een boete wordt opgelegd, danwel het recht op de Wazo-uitkering geheel of gedeeltelijk wordt geweigerd, en dit aan zijn schuld of toedoen te wijten is, wordt de Wazo-uitkering op het salaris en de toegekende salaristoelagen in mindering gebracht.

  • 5 Het adoptie- en pleegzorgverlof schort de termijnen, bedoeld in artikel 7:3, niet op.

Artikel 6:9 Onbetaald verlof onder meer t.b.v. de gemeentelijke levensloopregeling

  • 1 De ambtenaar die langer dan een jaar in dienst is van de gemeente kan het college verzoeken hem onbetaald verlof te verlenen voor een periode van tenminste 1 maand en ten hoogste 18 maanden.

  • 2 De ambtenaar geniet in een periode van vijf jaar maximaal 18 maanden onbetaald verlof. Per jaar heeft de ambtenaar recht op maximaal één periode van onbetaald verlof.

  • 3 Het college kan afwijken van de in het eerste en tweede lid gestelde voorwaarden.

  • 4 Het verzoek van de ambtenaar heeft betrekking op de volledige arbeidsduur of op een deel daarvan.

  • 5 De ambtenaar dient het verzoek tenminste drie maanden voor de gewenste ingangsdatum in. Het college stelt vast hoe het verzoek wordt ingediend.

  • 6 Het college beslist zo snel mogelijk, maar uiterlijk binnen twee maanden na ontvangst van het verzoek. De ambtenaar ontvangt schriftelijk bericht van de beslissing van het college.

  • 7 Indien de ambtenaar betaalde arbeid verricht over de uren dat hij onbetaald verlof geniet, kan het college het verlof intrekken.

  • 8 Onverminderd het zevende lid kan het onbetaalde verlof niet tussentijds worden beëindigd tenzij het college en de ambtenaar hiermee instemmen.

  • 9 Het college kent een verzoek om onbetaald verlof dat betrekking heeft op een periode direct voorafgaand aan de pensionering toe, tenzij zwaarwegende dienstbelangen zich daartegen verzetten. In afwijking van het bepaalde in het eerste lid wordt het verlof verleend voor een periode van maximaal drie jaren.

Artikel 6:10 Aanspraken tijdens onbetaald verlof

  • 1 De duur van de vakantie van de ambtenaar die onbetaald verlof geniet wordt verminderd naar evenredigheid van de omvang van het onbetaald verlof.

  • 2 Gedurende de periode van verlof bestaat geen aanspraak op uitkeringen, tegemoetkomingen, toeslagen, toelagen en (kosten)vergoedingen. Bij deeltijd verlof wordt dit naar rato vastgesteld.

  • 3 Gedurende de periode van het verlof bestaat aanspraak op de gehele vergoeding als bedoeld in artikel 3:26.

  • 4 Gedurende de periode van het verlof is het verhaal van de pensioenpremies en premie voor de voorwaardelijke inkoop gelijk aan het bedrag van de premies en de bijdrage die voor de ambtenaar zijn verschuldigd. Bij deeltijd verlof wordt het verhaal naar rato vastgesteld. Het verhaal is, voor wat betreft de pensioenpremies, niet aan de orde in het geval dat het verlof voor ten hoogste drie maanden is verleend.

Artikel 6:11 Samenloop met ziekte

  • 1 Het verlof van de ambtenaar die voor een deel van zijn dienstverband onbetaald verlof geniet en langer dan 14 kalenderdagen ziek is, eindigt met ingang van de vijftiende kalenderdag.

  • 2 Het college kan besluiten het verlof van de ambtenaar die volledig onbetaald verlof geniet en langer dan 14 kalenderdagen ziek is, in schrijnende gevallen te beëindigen. Dit kan niet wanneer er sprake is van verlof voorafgaand aan pensionering.

Artikel 6:12 Samenloop met zwangerschaps- en bevallingsverlof

Het onbetaalde verlof eindigt op de eerste dag van het zwangerschaps- en bevallingsverlof.

6a De gemeentelijke levensloopregeling

Artikel 6a:1 Begripsomschrijvingen

Voor de toepassing van dit hoofdstuk wordt verstaan onder:

  • a

    gemeentelijke levensloopregeling: een regeling als bedoeld in artikel 19g van de Wet op de loonbelasting 1964;

  • b

    instelling: een door de ambtenaar gekozen kredietinstelling of verzekeraar als bedoeld in artikel 19g, vierde lid, Wet op de loonbelasting 1964;

  • c

    levenslooprekening: een bij de instelling door de ambtenaar geopende geblokkeerde rekening, waarop de inleg van de ambtenaar wordt gestort;

  • d

    levensloopverzekering: een bij de instelling door de ambtenaar afgesloten verzekering, waarop de inleg van de ambtenaar wordt gestort;

  • e

    levenslooptegoed: het tegoed op een levenslooprekening onderscheidenlijk het verzekerd kapitaal.

Artikel 6a:2 Vervallen

(Vervallen)

Artikel 6a:3 Verzoek tot deelname levensloopregeling

  • 1 De ambtenaar die deel wil nemen aan de gemeentelijke levensloopregeling meldt dit bij het college.

  • 2 Het college verwerkt de melding uiterlijk met ingang van de derde kalendermaand na ontvangst, tenzij niet wordt voldaan aan de eisen zoals genoemd in artikel 6a:4.

  • 3 Het college stelt vast hoe de melding moet plaatsvinden.

Artikel 6a:4 Voorwaarden deelname levensloopregeling

  • 1 De ambtenaar informeert het college schriftelijk over de instelling waarbij de levenslooprekening of de levensloopverzekering wordt aangehouden.

  • 2 De ambtenaar verklaart schriftelijk aan het college of hij een levenslooptegoed heeft opgebouwd bij een of meer gewezen inhoudingsplichtigen tenzij een andere werkgever bij wie de ambtenaar in dienst is geacht wordt inhoudingsplichtig te zijn ten aanzien van dit levenslooptegoed.

  • 3 De ambtenaar stemt er schriftelijk mee in dat de instelling aan het college informatie verstrekt over de omvang van het levenslooptegoed van de ambtenaar tenzij dit levenslooptegoed geacht wordt te zijn opgebouwd bij een andere inhoudingsplichtige bij wie de ambtenaar in dienst is.

  • 4 De ambtenaar verklaart schriftelijk aan het college dat hij voldoet aan de voorwaarden die de Wet op de loonbelasting 1964 aan deelname stelt.

Artikel 6a:5 Inleg

  • 1 De ambtenaar vermeldt bij zijn melding om deel te nemen aan de gemeentelijke levensloopregeling het gewenste bedrag van de inleg per jaar.

  • 2 De ambtenaar kan eenmaal per jaar op een door het college aangewezen wijze en tijdstip de hoogte van de inleg wijzigen.

  • 3 De inleg bestaat uit een of meerdere van de in artikel 6a:6 genoemde bronnen.

Artikel 6a:6 Bronnen

De jaarlijkse inleg van de ambtenaar in het kader van de gemeentelijke levensloopregeling bestaat uit een of meer van de volgende bronnen:

  • a

    het salaris;

  • b

    het IKB indien het college de levensloopregeling op grond van artikel 3:29 lid 2 heeft aangewezen als bestedingsdoel van het IKB;

  • c

    de geldelijke vergoeding voor de verkoop van vakantie-uren, bedoeld in artikel 3:36;

  • d

    het opgebouwde verloftegoed, bedoeld in artikel 4:9 lid 3.

Artikel 6a:7 Vervallen

vervallen per 1-1-2017

Artikel 6a:7a Vervallen

vervallen per 1-1-2017

Artikel 6a:8 Beëindiging deelname levensloopregeling

  • 1 Het college beëindigt de deelname aan de levensloopregeling uiterlijk twee maanden na ontvangst van de kennisgeving hiertoe door de ambtenaar. Het college stelt vast hoe de kennisgeving moet plaatsvinden

  • 2 Deelname aan de gemeentelijke levensloopregeling eindigt daarnaast:

    • a

      bij overlijden van de ambtenaar;

    • b

      bij ontslag van de ambtenaar;

    • c

      op de dag voorafgaand aan die waarop de ambtenaar de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt.

Artikel 6a:9 Opname levenslooptegoed

Om over het levenslooptegoed te kunnen beschikken ten behoeve van de opname van onbetaald verlof op grond van de Wet Arbeid en Zorg en hoofdstuk 6 meldt de ambtenaar tenminste drie maanden voor de gewenste ingangsdatum het college dat hij wil beschikken over (een deel van zijn) levenslooptegoed. Het college stelt vast hoe de melding moet plaatsvinden.

Artikel 6a:10 Slotbepaling

Dit hoofdstuk is niet van toepassing op ambtenaren bedoeld in hoofdstuk 9b, met uitzondering van de ambtenaar op wie paragraaf 5 van hoofdstuk 9b van toepassing is.

Artikel 6a:11 Vervallen

(Vervallen)

7 Aanspraken bij ongeschiktheid wegens ziekte of gebrek

Paragraaf 1 Definities

  • Artikel 7:1 Definities

Artikel 7:1 Definities

  • 1 In dit hoofdstuk wordt verstaan onder:

    • a

      passende arbeid: alle arbeid die voor de krachten en bekwaamheden van de ambtenaar is berekend, tenzij aanvaarding om redenen van lichamelijke, geestelijke of sociale aard niet van hem kan worden gevergd;

    • b

      werkzaamheden in het kader van de reïntegratie: loonvormende arbeid, die specifiek gericht is op terugkeer in de eigen dan wel passende arbeid waarover afspraken zijn vastgelegd in het plan van aanpak bedoeld in artikel 7:9, derde lid;

    • c

      scholing in het kader van de reïntegratie:scholing die gericht is op terugkeer in de eigen dan wel passende arbeid waarover afspraken zijn vastgelegd in het plan van aanpak bedoeld in artikel 7:9, derde lid;

    • d

      arbeidsongeschiktheid in en door de dienst: arbeidsongeschiktheid wegens ziekte of gebreken die in overwegende mate haar oorzaak vindt in:

      • -

        de aard van de opgedragen werkzaamheden of in de bijzondere omstandigheden waaronder deze moesten worden verricht of;

      • -

        in een dienstongeval verband houdende met de aard van de opgedragen werkzaamheden of de bijzondere omstandigheden waarin deze werkzaamheden moesten worden verricht;

      en die niet aan schuld of nalatigheid van de ambtenaar is te wijten;

    • e

      restverdiencapaciteit: het door UWV vast te stellen inkomen dat de ambtenaar met zijn vaardigheden en bekwaamheden, gelet op zijn beperkingen, nog kan verdienen;

    • f

      arbodienst:een dienst als bedoeld in artikel 17, eerste lid, van de Arbeidsomstandighedenwet;

    • g

      inactieve:de oud-ambtenaar met een WW-uitkering, aanvullende uitkering, nawettelijke uitkering, WAO-uitkering, WIA-uitkering of wachtgelduitkering, die direct voorafgaand aan de uitkering in dienst was van een gemeente;

    • h

      postactieve: de oud-ambtenaar met een uitkering functioneel leeftijdsontslag, ouderdomspensioen van het ABP of ABP keuzepensioen, die direct voorafgaand aan deze uitkering of dit pensioen in dienst was van een gemeente of inactieve was;

  • 2 Bij de toepassing van dit hoofdstuk wordt artikel 1:2:1 in acht genomen.

Paragraaf 2 Bedrijfsgeneeskundige begeleiding en geneeskundig onderzoek

  • Artikel 7:2 Bedrijfsgeneeskundige begeleiding en geneeskundig onderzoek

  • Artikel 7:2:1 Arbo-dienst

  • Artikel 7:2:2 Bedrijfsgeneeskundige begeleiding

  • Artikel 7:2:3 Consulteren arts door ambtenaar

  • Artikel 7:2:4 Vervallen

  • Artikel 7:2:5 Geneeskundig onderzoek

  • Artikel 7:2:6 Buitendienststelling

  • Artikel 7:2:7 Maatregelen of voorzieningen in belang herstel ambtenaar

Artikel 7:2 Bedrijfsgeneeskundige begeleiding en geneeskundig onderzoek

Het college kan nadere regels stellen met betrekking tot bedrijfsgeneeskundige begeleiding en geneeskundig onderzoek.

Artikel 7:2:1 Arbo-dienst

De gemeente laat zich bijstaan door een arbodienst of gecertificeerd deskundige(n).

Artikel 7:2:2 Bedrijfsgeneeskundige begeleiding

  • 1 De ambtenaar heeft het recht op bedrijfsgeneeskundige begeleiding overeenkomstig het bepaalde in dit hoofdstuk.

  • 2 De bedrijfsgeneeskundige begeleiding van de ambtenaar geschiedt door een arbodienst of gecertificeerd deskundige(n), overeenkomstig door het college te stellen regels.

Artikel 7:2:3 Consulteren arts door ambtenaar

De ambtenaar heeft het recht een arts van de arbo-dienst rechtstreeks te consulteren ter zake van gezondheidsproblemen die naar zijn mening met zijn arbeidssituatie kunnen samenhangen.

Artikel 7:2:4 Vervallen

(Vervallen)

Artikel 7:2:5 Geneeskundig onderzoek

  • 1 Het college is bevoegd de arbo-dienst opdracht te geven de ambtenaar aan een geneeskundig onderzoek te onderwerpen:

    • a

      indien naar het oordeel van het college redelijkerwijs aanleiding bestaat tot twijfel aan een goede gezondheidstoestand van de ambtenaar;

    • b

      indien de ambtenaar niet of niet langer volledig geschikt is gebleken voor het naar behoren vervullen van zijn functie, zulks ten einde na te gaan of hiervoor medische oorzaken zijn aan te wijzen.

  • 2 De ambtenaar is verplicht zich aan een onderzoek, bedoeld in het eerste lid, te onderwerpen.

Artikel 7:2:6 Buitendienststelling

  • 1 Indien bij een onderzoek, bedoeld in artikel 7:2:5 blijkt van een zodanige lichamelijke of geestelijke toestand van de ambtenaar, dat naar het oordeel van de arbodienst de belangen van de ambtenaar, die van de dienst of van bij de dienstuitoefening betrokken derden zich tegen voortzetting van zijn werkzaamheden verzetten, wordt de ambtenaar door het college buiten dienst gesteld.

  • 2 Een buitendienststelling, bedoeld in het eerste lid, vindt niet plaats indien, naar het oordeel van de arbo-dienst, de lichamelijke of geestelijke toestand van de ambtenaar het wenselijk maakt dat hij tijdelijk met andere werkzaamheden wordt belast, indien en voor zover deze voorhanden zijn. In dat geval is artikel 7:18:1 van overeenkomstige toepassing.

  • 3 Een buitendienststelling, bedoeld in het eerste lid, wordt voor de toepassing van de overige artikelen van dit hoofdstuk gelijkgesteld met een verhindering wegens ziekte.

Artikel 7:2:7 Maatregelen of voorzieningen in belang herstel ambtenaar

  • 1 Indien daartoe naar het oordeel van de arbo-dienst aanleiding bestaat, verzoekt het college het UWV de ambtenaar in aanmerking te laten komen voor maatregelen of voorzieningen in het belang van het herstel van zijn gezondheid, dan wel in het belang van het behoud, het herstel of de bevordering van zijn arbeidsgeschiktheid.

  • 2 De ambtenaar wordt van het verzoek, bedoeld in het eerste lid, schriftelijk in kennis gesteld.

Paragraaf 3 Aanspraken tijdens ziekte

  • Artikel 7:3 Recht op salaris en de toegekende salaristoelagen

  • Artikel 7:4 Doorbetaling tijdens ziekte bij seniorenmaatregel en onbetaald/gedeeltelijk betaald verlof

  • Artikel 7:5 Uitkering wegens arbeidsongeschiktheid in en door de dienst

  • Artikel 7:6 Vervallen

  • Artikel 7:7 Vergoeding kosten geneeskundige verzorging bij arbeidsongeschiktheid in en door de dienst

  • Artikel 7:8 Nadere regels

  • Artikel 7:8:1 Vaststelling referte-tijdvak toelagen

  • Artikel 7:8:2 Periodieke salarisverhoging

  • Artikel 7:8:3 Werktijd bij ziekte bij seniorenmaatregel en toepassing van artikel 2:7a

Artikel 7:3 Recht op salaris en de toegekende salaristoelagen

  • 1 De ambtenaar heeft bij ongeschiktheid tot het verrichten van zijn arbeid als rechtstreeks en objectief medisch vast te stellen gevolg van ziekte of gebrek vanaf de eerste dag van die ongeschiktheid gedurende de eerste zes maanden recht op doorbetaling van zijn volledige salaris en de toegekende salaristoelage(n).

  • 2 De ambtenaar heeft bij voortduring van deze ongeschiktheid gedurende de zevende tot en met de twaalfde maand recht op doorbetaling van 90% van zijn salaris en de toegekende salaristoelage(n).

  • 3 De ambtenaar heeft bij voortduring van deze ongeschiktheid na 12 maanden gedurende de dertiende tot en met de vierentwintigste maand recht op doorbetaling van 75% van zijn salaris en de toegekende salaristoelage(n).

  • 4 De ambtenaar heeft bij voortduring van deze ongeschiktheid na 24 maanden tot het einde van zijn dienstverband recht op doorbetaling van 70% van zijn salaris en de toegekende salaristoelage(n).

  • 5 Voor de toepassing van dit hoofdstuk wordt onder ziekte ook gebreken verstaan.

  • 6 De ambtenaar heeft recht op de doorbetaling van zijn volledige salaris en de toegekende salaristoelage(n) over de uren waarop hij:

    • a

      zijn arbeid verricht;

    • b

      passende arbeid verricht;

    • c

      werkzaamheden in het kader van zijn reïntegratie verricht;

    • d

      scholing volgt in het kader van zijn reïntegratie.

  • 7 De ambtenaar behoudt na afloop van de termijn van zes maanden recht op de doorbetaling van zijn volledige salaris en de toegekende salaristoelage(n) bij arbeidsongeschiktheid in en door de dienst.

  • 8 De ambtenaar bedoeld in het derde en vierde lid, die gedurende ten minste 50% van zijn formele arbeidsduur zijn arbeid, passende arbeid, werkzaamheden in het kader van zijn reïntegratie verricht of scholing volgt in het kader van zijn reïntegratie, genoemd in het zesde lid van dit artikel, heeft recht op een extra percentage van 5% berekend over het salaris en de toegekende salaristoelagen waar hij recht op heeft ingevolge dit artikel. Hierbij geldt als maximum het salaris en de toegekende salaristoelagen zoals genoemd in het eerste lid.

  • 9 De ambtenaar heeft ten minste recht op het wettelijk minimumloon, berekend naar rato van zijn formele arbeidsduur.

  • 10 De periode waarover de ambtenaar voorafgaand aan de periode van het zwangerschaps- en bevallingsverlof, bedoeld in artikel 6:7, ziek is als gevolg van de zwangerschap, schort de periode, bedoeld in het eerste tot en met het vierde lid, op.

  • 11 Voor de toepassing van het eerste tot en met het vierde lid worden perioden van ongeschiktheid wegens ziekte samengeteld indien zij elkaar met een onderbreking van minder dan vier weken opvolgen of indien zij direct voorafgaan aan en aansluiten op een periode waarin zwangerschaps- en bevallingsverlof wordt genoten, bedoeld in artikel 6:7, tenzij in dat geval de ongeschiktheid redelijkerwijs niet geacht kan worden voort te vloeien uit dezelfde oorzaak.

  • 12 De doorbetaling van het salaris en de toegekende salaristoelagenzoals genoemd in het eerste, tweede, derde en vierde lid, eindigt indien de ambtenaar definitief wordt herplaatst in een andere functie.

  • 13 Het college kan nadere regels stellen met betrekking tot het recht op beloning tijdens arbeidsongeschiktheid.

  • 14 Het college zal rekening houden met individuele gevallen van terminale ziekte. In die gevallen zal de afweging worden gemaakt of ook na afloop van de termijn van zes maanden, bedoeld in het eerste lid, het volledige salaris en de toegekende salaristoelage(n) wordt doorbetaald

Artikel 7:4 Doorbetaling tijdens ziekte bij seniorenmaatregel en onbetaald/gedeeltelijk betaald verlof

De ambtenaar die onbetaald dan wel gedeeltelijk betaald verlof geniet heeft recht op doorbetaling van zijn salaris en de toegekende salaristoelage(n) als bedoeld in artikel 7:3, met dien verstande dat de ambtenaar nooit een hoger bedrag doorbetaald kan krijgen, dan hij zou hebben gekregen, indien hij niet ziek zou zijn geweest.

Artikel 7:5 Uitkering wegens arbeidsongeschiktheid in en door de dienst

  • 1 Aan de gewezen ambtenaar die recht heeft op een WGA- of IVA-uitkering wordt, bij arbeidsongeschiktheid in en door de dienst, een aanvullende uitkering verleend.

  • 2 De aanvullende uitkering genoemd in het eerste lid is voor de ambtenaar met een WGAof IVA uitkering, gelijk aan het bedrag dat nodig is om de aan de ambtenaar toegekende WGA- of IVA-uitkering, vermeerderd met een aan de ambtenaar toegekende bovenwettelijke aanvulling ingevolge het pensioenreglement van de Stichting Pensioenfonds ABP, aan te vullen tot een bepaald percentage van het salaris en de toegekende salaristoelage(n) die de ambtenaar heeft genoten in het jaar voorafgaand aan zijn ontslag. Dit percentage is afhankelijk van de mate van arbeidsongeschiktheid en bedraagt bij een arbeidsongeschiktheid van:

    80% of meer:

    95%

    65 tot 80%

    68,875%

    55 tot 65%

    57%

    45 tot 55%

    47,5%

    35 tot 45%

    38%

  • 3 De aanvullende uitkering eindigt:

    • a

      indien de gewezen ambtenaar niet meer voldoet aan de in het eerste lid genoemde voorwaarden of;

    • b

      met ingang van de dag waarop de ambtenaar de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt.

  • 4 De gewezen ambtenaar die recht heeft op een uitkering op grond van dit artikel, is verplicht om het college op de hoogte te stellen van wijzigingen in zijn arbeidsongeschiktheiduitkering of bovenwettelijke aanvulling ingevolge het pensioenreglement van de Stichting Pensioenfonds ABP.

Artikel 7:6 Vervallen

(Vervallen)

Artikel 7:7 Vergoeding kosten geneeskundige verzorging bij arbeidsongeschiktheid in en door de dienst

  • 1 Bij arbeidsongeschiktheid in en door de dienst worden aan de ambtenaar vergoed de te zijner laste blijvende, naar het oordeel van het college noodzakelijk gemaakte kosten van geneeskundige behandeling of verzorging.

  • 2 Het college kan omtrent het bepaalde in het eerste lid nadere voorschriften geven.

Artikel 7:8 Nadere regels

Het college kan nadere regels stellen.

Artikel 7:8:1 Vaststelling referte-tijdvak toelagen

Het referte-tijdvak dat in acht wordt genomen voor de vaststelling van de gemiddelde hoogte van de toegekende salaristoelage(n), ten behoeve van de vaststelling van het salaris en de toegekende salaristoelage(n) tijdens ziekte, dient in een lokale regeling nader te worden uitgewerkt.

Artikel 7:8:2 Periodieke salarisverhoging

Het onderwerp periodieke salarisverhogingen tijdens ziekte dient in een lokale regeling nader te worden uitgewerkt.

Artikel 7:8:3 Werktijd bij ziekte bij seniorenmaatregel en toepassing van artikel 2:7a

De ambtenaar wiens arbeidsduur is aangepast op grond van artikel 2:7a , kan voor de duur van de periode waarvoor toepassing van dit artikel is bepaald, worden verplicht tot aanvaarding van arbeid waarvan de arbeidsduur overeenkomt met deze tijdelijke uitgebreide arbeidsduur. Wanneer de periode waarvoor de toepassing van artikel 2:7a is verstreken, geldt de verplichting voor de ambtenaar ten aanzien van de aanvaarding van een nieuwe functie voor de formele arbeidsduur.

Paragraaf 4 Verplichtingen en sancties

  • Artikel 7:9 Verplichtingen college

  • Artikel 7:10 Verplichting ambtenaar tot informatieverstrekking bij ziekte

  • Artikel 7:11 Verplichting tot verlening van medewerking aan reïntegratie

  • Artikel 7:12 Verplichtingen ambtenaar medisch onderzoek

  • Artikel 7:13:1 Geen aanspraak op doorbetaling

  • Artikel 7:13:2 Staken van de doorbetaling

  • Artikel 7:14 Sanctie bij nalatigheid algemene verplichtingen ambtenaar

  • Artikel 7:15:1 Betaling aan anderen en nabetaling aan ambtenaar

  • Artikel 7:16 Herplaatsing in passende arbeid

  • Artikel 7:17 Terugkeer in functie na ziekte

  • Artikel 7:18 Inkomsten uit of in verband met arbeid

  • Artikel 7:18:1 Inkomsten uit andere betrekking

Artikel 7:9 Verplichtingen college

  • 1 Het college is verplicht zo tijdig mogelijk zodanige maatregelen te treffen en voorschriften te geven als redelijkerwijs nodig is, opdat de ambtenaar, die in verband met ongeschiktheid ten gevolge van ziekte of gebrek verhinderd is zijn arbeid te verrichten, in staat wordt gesteld de eigen arbeid of passende arbeid te verrichten.

  • 2 Indien vaststaat dat de eigen arbeid niet meer kan worden verricht en binnen de openbare dienst van de gemeente geen passende arbeid voorhanden is, bevordert het college de inschakeling van de ambtenaar in passende arbeid buiten de openbare dienst van de gemeente.

  • 3 Uit hoofde van zijn verplichting, genoemd in het eerste en tweede lid, stelt het college in overeenstemming met de ambtenaar een plan van aanpak op als bedoeld in artikel 25, tweede lid, van de WIA. Het plan van aanpak wordt met medewerking van de ambtenaar regelmatig geëvalueerd en zo nodig bijgesteld.

  • 4 Het college stelt een protocol vast, waarin de regels zijn opgenomen met betrekking tot de wijze waarop invulling wordt gegeven aan de begeleiding van ziekteverzuim, verplichtingen omtrent ziek- en herstelmeldingen daaronder begrepen, de arbeidsgezondheidskundige begeleiding en de daarbij in acht te nemen procedures.

Artikel 7:9:0:1 Ziekteverzuimbeleid

In aanvulling op het gestelde in artikel 7:9 heeft de gemeente Woensdrecht Ziekteverzuimbeleid vastgesteld.

Klik hier om naar dit beleid in het onderdeel aanvullende regelingen te gaan.

Artikel 7:10 Verplichting ambtenaar tot informatieverstrekking bij ziekte

De ambtenaar verstrekt op verzoek van het college alle informatie die noodzakelijk is voor de uitvoering van dit hoofdstuk.

Artikel 7:10:1 Vervallen

Vervallen

Artikel 7:10:2 Vervallen

Vervallen

Artikel 7:10:3 Vervallen

Vervallen

Artikel 7:10:4 Vervallen

Vervallen

Artikel 7:11 Verplichting tot verlening van medewerking aan reïntegratie

  • 1 De ambtenaar die in verband met ongeschiktheid ten gevolge van ziekte verhinderd is zijn arbeid te verrichten, is verplicht:

    • a

      gevolg te geven aan, door het college of een door hem aangewezen deskundige, gegeven redelijke voorschriften en mee te werken aan door het college of een door hem aangewezen deskundige getroffen maatregelen als bedoeld in artikel 7:9;

    • b

      zijn medewerking te verlenen aan het opstellen, evalueren en bijstellen van een plan van aanpak als bedoeld in artikel 7:9, derde lid;

    • c

      zich te gedragen naar de regels die in het protocol, bedoeld in artikel 7:9, vierde lid, zijn opgenomen.

  • 2 Indien de ambtenaar die wegens ziekte verhinderd is zijn functie te vervullen, in staat is passende arbeid als bedoeld in artikel 7:1 te verrichten en hij door het college of een andere werkgever daartoe in de gelegenheid wordt gesteld, is hij verplicht die arbeid te verrichten.

Artikel 7:12 Verplichtingen ambtenaar medisch onderzoek

  • 1 De ambtenaar is verplicht zich te onderwerpen aan een door of vanwege de arbo-dienst in te stellen medisch onderzoek ter beantwoording van de vragen:

    • a

      of er sprake is van verhindering tot het vervullen van zijn functie wegens ziekte;

    • b

      in welke mate er sprake is van verhindering als bedoeld onder a;

    • c

      of de ambtenaar de verhindering tot het vervullen van zijn functie opzettelijk heeft veroorzaakt;

    • d

      of de ambtenaar ten onrechte nalaat zich onder geneeskundige behandeling te stellen of te blijven stellen, dan wel zich niet houdt aan de voorschriften hem door de behandelende geneeskundige gegeven, met dien verstande dat te dezen voorschriften tot het verlenen van medewerking aan een ingreep van heelkundige aard zijn uitgezonderd;

    • e

      of de ambtenaar zich zodanig gedraagt, dat zijn genezing wordt belemmerd of vertraagd;

    • f

      of verdere maatregelen of voorzieningen nodig zijn in het belang van het herstel van zijn gezondheid, dan wel in het belang van het behoud, het herstel of de bevordering van zijn arbeidsgeschiktheid;

    • g

      wanneer en in welke mate de vervulling van de functie kan worden hervat.

  • 2 Het college kan nadere regels stellen ten aanzien van de redenen van medisch onderzoek.

Artikel 7:13:1 Geen aanspraak op doorbetaling

Geen aanspraak op doorbetaling van salaris en de toegekende salaristoelage(n) als bedoeld in artikel 7:3 en geen opbouw van het IKB, bedoeld in artikel 3:28, bestaat:

  • a

    indien blijkens het geneeskundig onderzoek, bedoeld in artikel 7:12, sprake is van een omstandigheid waarbij de ambtenaar opzettelijk de verhindering tot het vervullen van zijn functie heeft veroorzaakt, tenzij de ambtenaar daarvan op grond van zijn geestelijk toestand geen verwijt kan worden gemaakt;

  • b

    indien de verhindering wegens ziekte zich voordoet binnen een halfjaar na de in artikel 2:3, eerste lid, bedoelde geneeskundige keuring en alsdan blijkt dat de ambtenaar hierbij onjuiste informatie omtrent zijn gezondheidstoestand heeft verstrekt of gegevens heeft verzwegen, ten gevolge waarvan de verklaring dat tegen de vervulling van zijn functie uit medisch oogpunt geen bezwaren bestaan, ten onrechte is afgegeven, tenzij de ambtenaar aannemelijk maakt dat hij te goeder trouw heeft gehandeld.

Artikel 7:13:2 Staken van de doorbetaling

  • 1 De doorbetaling van het salaris en de toegekende salaristoelage(n), bedoeld in artikel 7:3 en de opbouw van het IKB, bedoeld in artikel 3:28, worden gestaakt, indien en voor zolang de ambtenaar:

    • a

      weigert de in artikel 7:12 neergelegde verplichting tot het verlenen van medewerking aan een door of vanwege de arbo-dienst in te stellen medische onderzoek na te komen;

    • b

      blijkens het in artikel 7:12 bedoelde onderzoek ten onrechte heeft nagelaten zich onder geneeskundige behandeling te stellen of te blijven stellen;

    • c

      blijkens het in artikel 7:12 bedoelde onderzoek de voorschriften van de behandelende arts niet opvolgt, met uitzondering van voorschriften om mee te werken aan een ingreep van heelkundige aard;

    • d

      zich blijkens het in artikel 7:12 bedoelde onderzoek schuldig maakt aan gedragingen waardoor zijn genezing wordt belemmerd of vertraagd;

    • e

      er de oorzaak van is dat het arbeidsgezondheidskundig onderzoek door een door de arbo-dienst aangewezen arts niet kan plaatshebben;

    • f

      tijdens de ongeschiktheid tot het verrichten van zijn arbeid wegens ziekte arbeid voor zichzelf of voor derden verricht, tenzij dit door de arbo-dienst in het belang van zijn genezing wenselijk wordt geacht en het college daartoe toestemming heeft verleend;

    • g

      weigert mededeling te doen van inkomsten uit arbeid, die hij heeft in verband met het verrichten van door de arbo-dienst in het belang van zijn genezing wenselijk geachte arbeid voor zichzelf of derden;

    • h

      zijn arbeid verzuimt te hervatten op het door de arbo-dienst bepaalde tijdstip en in de door deze dienst bepaalde mate, indien zulks hem is opgedragen, tenzij hij daarvoor een door de arbo-dienst als geldig erkende reden heeft opgegeven;

    • i

      weigert om - op verzoek van het college - informatie te verstrekken die noodzakelijk is voor de uitvoering van dit hoofdstuk.

  • 2 De doorbetaling van het salaris en de toegekende salaristoelage(n) en de opbouw van het IKB vinden wel plaats indien de ambtenaar op grond van zijn geestelijke toestand geen verwijt kan worden gemaakt van het gedrag, genoemd in het lid 1.

Artikel 7:14 Sanctie bij nalatigheid algemene verplichtingen

  • 1 De ambtenaar die zich niet houdt aan zijn verplichtingen, bedoeld in artikel 7:11 lid 1, onderdeel c, wordt disciplinair gestraft wegens plichtsverzuim.

  • 2 De doorbetaling van het salaris en de toegekende salaristoelage(n), bedoeld in artikel 7:3, en de opbouw van het IKB bedoeld in artikel 3:28, worden gestaakt, indien en voor zolang de ambtenaar:

    • a

      weigert mee te werken aan, door het college of een door hem aangewezen deskundige, gegeven redelijke voorschriften of getroffen maatregelen, als bedoeld in artikel 7:11 lid 1, onderdeel a, die erop gericht zijn om de betrokkene in staat te stellen de eigen passende arbeid te verrichten;

    • b

      weigert mee te werken aan het opstellen, evalueren en bijstellen van een plan van aanpak als bedoeld in artikel 7:11 lid 1, onderdeel b;

    • c

      weigert aangeboden passende arbeid te verrichten, waartoe hij op grond van artikel 7:11 lid 2 verplicht is.

  • 3 De doorbetaling van het salaris en de toegekende salaristoelage(n), en de opbouw van het IKB, bedoeld in lid 2, vinden wel plaats indien de ambtenaar op grond van zijn geestelijke toestand geen verwijt kan worden gemaakt van het gedrag, genoemd in het lid 2.

Artikel 7:15:1 Betaling aan anderen en nabetaling aan ambtenaar

  • 1 Het college kan, indien bijzondere omstandigheden daartoe aanleiding geven, bepalen dat de op grond van de artikelen 7:13:1, 7:13:2 en 7:14 het niet uitbetaalde salaris en de toegekende salaristoelage(n), geheel of ten dele aan anderen dan de ambtenaar zal worden uitbetaald.

  • 2 Voor zover het college van zijn in het eerste lid bedoelde bevoegdheid geen gebruik heeft gemaakt, wordt de ingevolge de artikelen 7:13:1, 7:13:2 en 7:14 het niet uitbetaalde salaris en de toegekende salaristoelage(n) alsnog aan de ambtenaar uitbetaald wanneer de ambtenaar op grond van de second opinion die hij conform artikel 32, van de wet SUWI, heeft aangevraagd inzake het oordeel over de ongeschiktheid tot werken in het gelijk gesteld wordt.

Artikel 7:16 Herplaatsing in passende arbeid

  • 1 Passende arbeid, bedoeld in artikel 7:11, tweede lid, wordt de ambtenaar opgedragen:

    • a

      door plaatsing in een andere functie voor tijdelijke duur, zonder dat dit gepaard gaat met een wijziging van de aanstelling;

    • b

      door plaatsing in een andere functie bij wijze van proef, zonder dat dit gepaard gaat met een wijziging van de aanstelling;

    • c

      bij een andere werkgever, door een tijdelijke detachering, zonder dat dit gepaard gaat met een wijziging van de aanstelling.

  • 2 Na 24 maanden van ziekte wordt passende arbeid, bedoeld in artikel 7:11, tweede lid, aan de ambtenaar opgedragen door definitieve herplaatsing. Deze definitieve herplaatsing vindt plaats door wijziging van de aanstelling.

  • 3 Voorwaarde voor definitieve herplaatsing van de ambtenaar die ziek is geworden op of na 1 juli 2007 en die minder dan 35% arbeidsongeschikt is, is in de periode van 12 maanden na de periode van 24 maanden, bedoeld in het tweede lid, dat de ambtenaar met de passende arbeid zijn volledige restverdiencapaciteit benut.

  • 4 Voorwaarde voor definitieve herplaatsing van de ambtenaar die ziek is geworden op of na 1 juli 2007 en die 35% of meer, maar minder dan 80% arbeidsongeschikt is, is in de periode van 12 maanden na de periode van 24 maanden, bedoeld in het tweede lid, dat de ambtenaar met de passende arbeid 50% van zijn restverdiencapaciteit of meer benut.

  • 5 Voor de toepassing van het eerste tot en met vierde lid wordt onder een andere functie mede verstaan het verrichten van dezelfde werkzaamheden onder andere voorwaarden.

  • 6 Voor het bepalen van de periode van 24 respectievelijk 12 maanden worden perioden van ongeschiktheid voor de vervulling van de functie tengevolge van zwangerschap voorafgaand aan het zwangerschaps- en bevallingsverlof en de periode van het zwangerschaps- of bevallingsverlof bedoeld in artikel 6:7, niet in aanmerking genomen.

  • 7 Voor het bepalen van de periode van 24 respectievelijk 12 maanden worden perioden van ongeschiktheid wegens ziekte samengeteld, indien zij elkaar met een onderbreking van minder dan vier weken opvolgen, of indien zij direct voorafgaan aan en aansluiten op een periode waarin zwangerschaps- of bevallingsverlof wordt genoten, tenzij de ongeschiktheid in dit geval redelijkerwijs niet geacht kan worden voort te vloeien uit dezelfde oorzaak.

  • 8 De termijn van 24 maanden wordt verlengd:

    • a

      met de duur van de verlenging van de wachttijd, bedoeld in artikel 24, eerste lid, van de WIA en

    • b

      met de duur van het tijdvak, dat het Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen op grond van artikel 25, negende lid, van de WIA heeft vastgesteld.

  • 9 De ambtenaar verleent alle medewerking en verstrekt alle informatie die nodig is om de restverdiencapaciteit vast te stellen.

Artikel 7:17 Terugkeer in functie na ziekte

  • 1 Ten aanzien van de ambtenaar die wegens ziekte verhinderd is zijn functie te vervullen, kan worden bepaald dat hij zijn functie slechts weer zal mogen vervullen, indien het college daarvoor toestemming heeft verleend, onder bepaling van de mate waarin de hervatting kan geschieden.

  • 2 Ten behoeve van de bepaling van het eerste lid zal mede worden gelet op het advies van de arbo-dienst of van het UWV.

  • 3 De in het eerste lid bedoelde toestemming is in ieder geval vereist indien de ambtenaar gedurende meer dan eenjaar volledig verhinderd is geweest zijn functie te vervullen.

Artikel 7:18 Inkomsten uit of in verband met arbeid

Het college kan nadere regels stellen met betrekking tot het in mindering brengen op de beloning van de ambtenaar, van inkomsten uit passende arbeid of werkzaamheden in het kader van diens reïntegratie.

Artikel 7:18:1 Inkomsten uit andere betrekking

  • 1 Indien de ambtenaar tijdens de verhindering tot het vervullen van zijn functie, op grond van een aan het college uitgebracht advies door de arbo-dienst of door het UWV, in het belang van zijn genezing of zijn reïntegratie, dan wel in het kader van herplaatsing wenselijk geachte arbeid voor zichzelf of voor derden verricht, worden de inkomsten uit deze arbeid in mindering gebracht op het salaris en de toegekende salaristoelage(n) waar de ambtenaar recht op heeft krachtens artikel 7:3.

  • 2 Tot de in het eerste lid bedoelde inkomsten wordt tevens gerekend een herplaatsingstoelage, toegekend op grond van hoofdstuk 12 van het pensioenreglement, alsmede elke andere toelage, onder welke benaming ook, die geacht kan worden betrekking te hebben op arbeid bedoeld in het eerste lid.

Paragraaf 5 Bijzondere situaties

  • Artikel 7:19 Samenloop met een ZW-uitkering

  • Artikel 7:20 Samenloop met een WW-uitkering

  • Artikel 7:21 Samenloop met een uitkering op grond van de WIA

  • Artikel 7:22 Bovenwettelijke aanvulling Pensioenreglement

  • Artikel 7:23 WAJONG/WAZ

  • Artikel 7:23:1 Vervallen

Artikel 7:19 Samenloop met een ZW-uitkering

  • 1 Indien de ambtenaar ter zake van de desbetreffende ongeschiktheid tot het verrichten van zijn werk recht heeft op een ZW-uitkering, wordt het bedrag van die uitkering in mindering gebracht op het bedrag waarop hij op grond van artikel 7:3, recht heeft.

  • 2 Indien de ambtenaar geen ZW-uitkering aanvraagt binnen de in de ZW gestelde termijnen en dit aan zijn schuld of toedoen te wijten is, wordt voor de periode dat hij dientengevolge geen ZW-uitkering ontvangt, voor de toepassing van dit artikel rekening gehouden met een volledige ZW-uitkering.

  • 3 Indien als gevolg van handelingen of nalaten van handelingen door de ambtenaar de ZW-uitkering vermindering ondergaat, aan de ambtenaar een boete wordt opgelegd, dan wel het recht op de ZW-uitkering geheel of gedeeltelijk wordt geweigerd, en dit aan zijn schuld of toedoen te wijten is, wordt voor de toepassing van dit artikel rekening gehouden met een volledige ZW-uitkering.

  • 4 De ambtenaar verleent op verzoek van het college alle medewerking aan het via het college tot uitbetaling laten komen van de ZW-uitkering.

  • 5 Indien de ZW-uitkering meer bedraagt dan het bedrag waarop de ambtenaar op grond van artikel 7:3 recht heeft, wordt het meerdere aan de ambtenaar uitbetaald.

Artikel 7:20 Samenloop met een WW-uitkering

Indien de ambtenaar ter zake van het dienstverband waarbij de ongeschiktheid tot het verrichten van zijn werk is ontstaan, recht heeft op een WW-uitkering, wordt het bedrag van die uitkering in mindering gebracht op het bedrag waarop hij op grond van artikel 7:3, recht heeft.

Artikel 7:21 Samenloop met een uitkering op grond van de WIA

  • 1 Indien de ambtenaar ter zake van de desbetreffende verhindering tot het vervullen van zijn functie recht heeft op een WGA- of een IVA-uitkering, wordt het bedrag van die uitkering in mindering gebracht op het bedrag waarop hij op grond van artikel 7:3 recht heeft. Wanneer de ambtenaar recht heeft op een IVA-uitkering dan wel een WGAuitkering in verband met volledige, maar niet duurzame arbeidsongeschiktheid, heeft de ambtenaar ten minste recht op een bedrag ter hoogte van deze IVA- of WGAuitkering.

  • 2 Indien de ambtenaar recht heeft op een WGA- of een IVA-uitkering uit hoofde van twee of meer dienstverbanden, wordt die uitkering naar rato van het salaris en de toegekende salaristoelage(n) uit de verschillende functies, in mindering gebracht op de dienstverband op grond waarvan de betaling wordt gedaan.

  • 3 Indien de ambtenaar geen WGA- of IVA-uitkering aanvraagt binnen de in de WIA gestelde termijnen en hem dit redelijkerwijs kan worden verweten, wordt voor de periode dat hij dientengevolge geen WGA- of IVA-uitkering ontvangt, voor de toepassing van dit artikel rekening gehouden met een IVA-uitkering.

  • 4 Indien als gevolg van handelingen of nalaten van handelingen door de ambtenaar niet kan worden vastgesteld of de ambtenaar in aanmerking komt voor een WGA- of een IVA-uitkering en hem dit redelijkerwijs kan worden verweten, wordt voor de toepassing van dit artikel rekening gehouden met een IVA-uitkering.

  • 5 Indien als gevolg van handelingen of het nalaten van handelingen door betrokkene de WGA- of IVA-uitkering vermindering ondergaat, dan wel het recht daarop geheel of gedeeltelijk wordt geweigerd, en hem dit redelijkerwijs kan worden verweten, wordt voor de toepassing van dit artikel uitgegaan van de WGA- of IVA-uitkering zoals die werd genoten voor vermindering of gehele of gedeeltelijke weigering van het bedrag plaatsvond.

  • 6 De ambtenaar verleent op verzoek van het college alle medewerking aan het via het college tot uitbetaling laten komen van de WGA- of IVA-uitkering.

Artikel 7:22 Bovenwettelijke aanvulling Pensioenreglement

Artikel 7:21 is van overeenkomstige toepassing, wanneer de ambtenaar in aanvulling op de WGA- of IVA-uitkering, bedoeld in artikel 7:21, recht heeft op een bovenwettelijke aanvulling op grond van het Pensioenreglement van de Stichting Pensioenfonds ABP.

Artikel 7:23 WAJONG/WAZ

Indien de ambtenaar op grond van zijn arbeidsongeschiktheid recht heeft op een WAJONG- of WAZ-uitkering, worden deze uitkeringen voor de toepassing van dit hoofdstuk gelijkgesteld met een uitkering op grond van de WIA.

Artikel 7:23:1 Vervallen

(Vervallen)

Paragraaf 6 Tegemoetkoming kosten zorgverzekering

  • Artikel 7:24 Tegemoetkoming ziektekosten

  • Artikel 7:24a Zorgverzekering

  • Artikel 7:25 Hoogte tegemoetkoming

  • Artikel 7:25a Meerdere dienstverbanden

  • Artikel 7:25b Vervallen

  • Artikel 7:25:1 Vervallen

  • Artikel 7:25:2 Vervallen

  • Artikel 7:25:3 Vervallen

  • Artikel 7:25:4 Vervallen

Artikel 7:24 Tegemoetkoming ziektekosten

De VNG sluit voor de zorgverzekering van gemeenteambtenaren, postactieven en inactieven een overeenkomst als bedoeld in artikel 18 van de Zorgverzekeringswet

Artikel 7:24a Vervallen

Vervallen

Artikel 7:25 Vervallen

Vervallen

Artikel 7:25a Vervallen

Vervallen

Artikel 7:25b Vervallen

(Vervallen)

Artikel 7:25:1 Vervallen

(Vervallen)

Artikel 7:25:2 Vervallen

(Vervallen)

Artikel 7:25:3 Vervallen

(Vervallen)

Artikel 7:25:4 Vervallen

(Vervallen)

Paragraaf 7 Overige bepalingen

  • Artikel 7:26 Overgangsbepaling

  • Artikel 7:27 Garantie-uitkering

  • Artikel 7:28 Overgangsartikel

  • Artikel 7:28:1 Overgangsartikel

  • Artikel 7:28a Overgangsartikel

  • Artikel 7:28b Overgangsartikel

Artikel 7:26 Overgangsbepaling

  • 1 Op de ambtenaar of gewezen ambtenaar, die wegens ziekte op 31 december 2000 recht heeft op salarisbetaling of uitkering op grond van dit hoofdstuk en waarvan de ziekte ook na deze datum voortduurt, blijven de bepalingen van dit hoofdstuk, zoals deze luidden op 31 december 2000 van kracht tot het moment dat de ziekte van de betrokkene eindigt, dan wel tot de dag met ingang waarvan de betrokkene recht krijgt op een uitkering krachtens de Ziektewet.

  • 2 De betrokkene is verplicht de onverschuldigde betalingen aan hem, die op grond van dit artikel zijn verricht, terug te betalen, indien hem met terugwerkende kracht een uitkering krachtens de Ziektewet wordt toegekend.

Artikel 7:27 Garantie-uitkering

  • 1 De ambtenaar die herplaatst is op grond van artikel 7:6, tweede lid onder c, zoals dat luidde voor 1 januari 2003, heeft, indien naderhand maar voor 1 januari 2001, de mate van arbeidsongeschiktheid op een lager niveau is vastgesteld, recht op een garantie-uitkering, indien hem geen aanvullende gangbare arbeid is aangeboden van een zodanige omvang dat hij in staat is om zijn toegenomen restverdiencapaciteit te benutten. Onder gangbare arbeid wordt in dit artikel verstaan alle algemeen geaccepteerde arbeid waartoe betrokkene in staat is, gezien zijn krachten en bekwaamheden.

  • 2 De garantie-uitkering bedraagt, te rekenen vanaf de datum van aanvang van de ziekte in de oorspronkelijke functie, 18 maanden 100%, vervolgens 39 maanden 80% en daarna 33 maanden 70% van het salaris en de toegekende salaristoelage(n) die de ambtenaar genoot in de oorspronkelijke functie.

  • 3 Op de garantie-uitkering wordt in mindering gebracht hetgeen de ambtenaar ontvangt uit het dienstverband waarin hij is herplaatst en, in voorkomend geval, met het recht op WAO-uitkering, invaliditeitspensioen, herplaatsingstoelage en inkomsten uit of in verband met arbeid of bedrijf verkregen op of na de datum waarop de arbeidsongeschiktheid op een lager niveau is vastgesteld.

  • 4 Indien de betrokkene nalaat van de gelegenheid gebruik te maken die kan leiden tot het verkrijgen van gangbare arbeid, indien hij weigert gangbare arbeid te aanvaarden of indien hij opzettelijk inkomsten uit gangbare arbeid verloren laat gaan, wordt het bedrag van de garantie-uitkering verminderd met het bedrag van de verzuimde of de verloren gegane inkomsten.

  • 5 De garantie-uitkering eindigt:

    • a

      met ingang van de maand volgend op die waarin hij de leeftijd van 65 jaar bereikt;

    • b

      bij ontslag.

Artikel 7:28 Overgangsartikel

  • 1 Op de ambtenaar van wie de eerste dag van ongeschiktheid bedoeld in artikel 7:3 is gelegen voor 1 januari 2004 zijn de artikelen 7:1, 7:3, 7:5, 7:9, 7:11, 7:14, 7:16, 7:18, 7:21 en 7:22 niet van toepassing.

  • 2 Op de ambtenaar, bedoeld in het vorige lid, zijn de artikelen 7:1, 7:3, 7:5, 7:9, 7:11, 7:14, 7:16, 7:18, 7:21 en 7:22 zoals die golden op 31 december 2005, van toepassing.

  • 3 Op de ambtenaar, van wie de eerste dag van ongeschiktheid bedoeld in artikel 7:3 is gelegen op of na 1 januari 2004 en die op grond van de WAO recht heeft op een WAO-uitkering, zijn de artikelen 7:1, 7:5, 7:9, 7:11, 7:14, 7:16 en 7:21 niet van toepassing.

  • 4 Op de ambtenaar, bedoeld in het vorige lid, zijn de artikelen 7:1, 7:5, 7:9, 7:11, 7:14, 7:16 en 7:21, zoals die golden op 31 december 2005 , van toepassing, waarbij de verwijzing in artikel 7:21, eerste lid, naar artikel 7:3, eerste lid, gelezen moet worden als een verwijzing naar artikel 7:3, zoals dat luidt met ingang van 1 januari 2006 .

  • 5 Het college stelt per 1 januari 2006 voor de ambtenaren van wie de eerste dag van ongeschiktheid, bedoeld in artikel 7:3, is gelegen op of na 1 januari 2004, de duur van de ongeschiktheid vast. De hoogte van de loondoorbetaling vanaf 1 januari 2006 wordt bij voortduring van de ongeschiktheid berekend op basis van het bepaalde in artikel 7:3, eerste tot en met het vierde lid.

Artikel 7:28:1 Overgangsartikel

  • 1 Op de ambtenaar van wie de eerste dag van ongeschiktheid bedoeld in artikel 7:3 is gelegen voor 1 januari 2004 is artikel 7:18:1 niet van toepassing.

  • 2 Op de ambtenaar, bedoeld in het vorige lid, is artikel 7:18:1 zoals dat gold op 31 december 2005 , van toepassing.

Artikel 7:28a Overgangsartikel

  • 1 Op de ambtenaar van wie de eerste dag van ongeschiktheid bedoeld in artikel 7:3 gelegen is voor 1 juli 2007 is artikel 7:16 niet van toepassing.

  • 2 Op de ambtenaar van wie de eerste dag van ongeschiktheid bedoeld in artikel 7:3 gelegen is voor 1 juli 2007 is artikel 7:16, zoals dat gold op 30 juni 2008, van toepassing.

Artikel 7:28b Overgangsartikel

Op de ambtenaar van wie de eerste dag van ongeschiktheid, bedoeld in artikel 7:3, gelegen is voor 1 augustus 2008, is artikel 7:16 van toepassing, zoals dat gold op 30 november 2008.

8 Ontslag

Artikel 8:1 Ontslag op verzoek

  • 1 Indien de ambtenaar ontslag verzoekt, wordt hem dit eervol verleend.

  • 2 Ontslag op grond van dit artikel kan ook gedeeltelijk worden verleend.

  • 3 Het verzoek, bedoeld in het eerste lid, kan worden aangehouden indien een ontslag op grond van artikel 8:13 overwogen wordt.

Artikel 8:1:1 Ontslag op verzoek

  • 1 Het ontslag, bedoeld in artikel 8:1, wordt niet verleend met ingang van een datum gelegen binnen een maand dan wel later dan drie maanden na de datum waarop het verzoek om ontslag is ingekomen.

  • 2 Indien de ambtenaar dit verzoekt kan van het bepaalde in het eerste lid worden afgeweken.

  • 3 Indien een strafrechtelijke vervolging tegen de ambtenaar aanhangig is of indien overwogen wordt hem in aanmerking te brengen voor disciplinaire straf kan het nemen van een beslissing op een verzoek om ontslag worden aangehouden totdat de uitspraak van de strafrechter of de beslissing inzake de disciplinaire straf onherroepelijk is geworden.

Artikel 8:2 Ontslag wegens het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd

  • 1 De ambtenaar wordt eervol ontslag verleend met ingang van de dag waarop hij de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt.

  • 2 Het college kan in bijzondere gevallen, indien de ambtenaar hiermede instemt, van het bepaalde in het eerste lid afwijken.

Artikel 8:2:1 Vervallen

(Vervallen)

Artikel 8:2a Opzegtermijn na bereiken AOW-gerechtigde leeftijd

  • 1 De aanstelling of arbeidsovereenkomst van de medewerker die na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd in dienst is getreden van de gemeente, alsmede de aanstelling of arbeidsovereenkomst als bedoeld in artikel 8:2 lid 2 wordt beëindigd wanneer een van de partijen dat wenselijk acht. Hierbij wordt een opzegtermijn van één maand in acht genomen.

  • 2 In afwijking van lid 1 geldt in geval van ziekte een opzegtermijn van 13 weken.

Artikel 8:3 Ontslag wegens reorganisatie

  • 1 Ontslag kan aan de ambtenaar worden verleend wegens opheffing van zijn functie of wegens verandering in de inrichting van het dienstonderdeel waarbij hij werkzaam is of van andere dienstonderdelen, dan wel wegens verminderde behoefte aan arbeidskrachten. Ontslag op grond van dit artikel wordt eervol verleend.

  • 2 Ontslag op grond van dit artikel kan ook gedeeltelijk worden verleend.

  • 3 Op grond van dit artikel wordt, individuele gevallen uitgezonderd, ontslag verleend ingevolge een vooraf vastgesteld plan.

Artikel 8:3:1 Ontslag wegens reorganisatie

Over het plan, bedoeld in artikel 8:3, derde lid, wordt overleg gepleegd in de commissie bedoeld in artikel 12:1, tweede lid. Daarna wordt het aan de betrokken ambtenaren medegedeeld.

Artikel 8:4 Ontslag wegens volledige arbeidsongeschiktheid

  • 1 Onder volledige arbeidsongeschiktheid wordt verstaan:

    • a

      arbeidsongeschiktheid voor 80% of meer, waarbij recht bestaat op een WGA-uitkering;

    • b

      arbeidsongeschiktheid voor 80% of meer, waarbij recht bestaat op een IVA-uitkering.

  • 2 Ontslag kan aan de ambtenaar worden verleend op grond van volledige ongeschiktheid voor de vervulling van zijn functie wegens ziekte. Voor de toepassing van dit artikel wordt onder ziekte mede verstaan gebreken. Het ontslag wordt eervol verleend.

  • 3 Ontslag als bedoeld in het tweede lid mag slechts plaatsvinden indien er sprake is van ongeschiktheid voor de vervulling van zijn functie wegens ziekte gedurende een periode van 24 maanden.

  • 4 Het college betrekt bij het beoordelen van de vraag of er sprake is van een situatie als bedoeld in het derde lid het resultaat van de claimbeoordeling van de WIA en de resultaten van een mogelijke herbeoordeling.

  • 5 Het college stelt de ambtenaar schriftelijk op de hoogte dat een ontslagprocedure als bedoeld in het tweede lid wordt ingesteld. Deze melding geschiedt op zijn vroegst vanaf de 21e maand na de eerste ziektedag.

  • 6 Het ontslagbesluit moet binnen één jaar na de datum van de meest recente WIA-beschikking zijn genomen.

  • 7 Indien het ontslagbesluit niet binnen de termijn, bedoeld in het zesde lid, genomen is, moet het college, indien er geen overeenstemming bestaat over het ontslag, een deskundigenoordeel van UWV betrekken.

  • 8 Voor het bepalen van het in het derde lid bedoelde tijdvak van 24 maanden worden perioden van ongeschiktheid voor de vervulling van de functie tengevolge van zwangerschap voorafgaand aan het zwangerschaps- en bevallingsverlof en de periode van het zwangerschaps- of bevallingsverlof bedoeld in artikel 6:7, niet in aanmerking genomen.

  • 9 Voor het bepalen van het in het derde lid bedoelde tijdvak van 24 maanden worden perioden van ongeschiktheid wegens ziekte samengeteld, indien zij elkaar met een onderbreking van minder dan vier weken opvolgen, of indien zij direct voorafgaan aan en aansluiten op een periode waarin zwangerschaps- of bevallingsverlof wordt genoten, tenzij de ongeschiktheid in dit geval redelijkerwijs niet geacht kan worden voort te vloeien uit dezelfde oorzaak.

  • 10 De termijn van 24 maanden, als bedoeld in het derde lid wordt verlengd:

    • a

      met de duur van de verlenging van de wachttijd, bedoeld in artikel 24, eerste lid, van de WIA en

    • b

      met de duur van het tijdvak, dat het Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen op grond van artikel 25, negende lid, van de WIA heeft vastgesteld.

Artikel 8:5 Ontslag wegens gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid

  • 1 Ontslag kan aan de ambtenaar worden verleend op grond van gedeeltelijke ongeschiktheid voor de vervulling van zijn functie wegens ziekte. Voor de toepassing van dit artikel wordt onder ziekte mede verstaan gebreken. Het ontslag wordt eervol verleend.

  • 2 Een ontslag als bedoeld in het eerste lid mag slechts plaatsvinden indien:

    • a

      er sprake is van ongeschiktheid voor de vervulling van zijn betrekking wegens ziekte gedurende een periode van 36 maanden;

    • b

      het na zorgvuldig onderzoek niet mogelijk is gebleken de ambtenaar binnen de gemeentelijke dienst passende arbeid op te dragen, als bedoeld in artikel 7:9.

  • 3 Het college betrekt bij het beoordelen van de vraag of er sprake is van een situatie als bedoeld in het tweede lid het resultaat van de claimbeoordeling op grond van de WIA en de resultaten van een mogelijke herbeoordeling.

  • 4 Het college stelt de ambtenaar schriftelijk op de hoogte dat sprake is van een situatie als bedoeld in het tweede lid op grond waarvan de ontslagprocedure als bedoeld in het eerste lid wordt ingesteld. Deze melding geschiedt op zijn vroegst vanaf de 33e maand na de eerste ziektedag.

  • 5 Het ontslagbesluit moet binnen één jaar na de datum van de meest recente WIA-beschikking zijn genomen.

  • 6 Indien het ontslagbesluit niet binnen de termijn, bedoeld in het vijfde lid, genomen is, moet het college, indien er geen overeenstemming bestaat over het ontslag, een deskundigenoordeel van UWV betrekken.

  • 7 Voor het bepalen van het in het tweede lid, onderdeel a, bedoelde tijdvak van 36 maanden worden perioden van ongeschiktheid voor de vervulling van de functie ten gevolge van zwangerschap voorafgaand aan het zwangerschaps- en bevallingsverlof en de periode van het zwangerschaps- of bevallingsverlof bedoeld in artikel 6:7, niet in aanmerking genomen.

  • 8 Voor het bepalen van het in het tweede lid, onderdeel a, bedoelde tijdvak van 36 maanden worden perioden van ongeschiktheid wegens ziekte samengeteld, indien zij elkaar met een onderbreking van minder dan vier weken opvolgen, of indien zij direct voorafgaan aan en aansluiten op een periode waarin zwangerschaps- of bevallingsverlof wordt genoten, tenzij de ongeschiktheid in dit geval redelijkerwijs niet geacht kan worden voort te vloeien uit dezelfde oorzaak.

  • 9 De termijn van 36 maanden, als genoemd in het tweede lid, onderdeel a, wordt verlengd

    • a

      met de duur van de verlenging van de wachttijd, bedoeld in artikel 24, eerste lid, van de WIA en

    • b

      met de duur van het tijdvak, dat het Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen op grond van artikel 25, negende lid, van de WIA heeft vastgesteld.

  • 10 Indien voor de ambtenaar buiten de gemeentelijke dienst passende arbeid als bedoeld in artikel 7:16, derde of vierde lid, aanwezig is, is ontslag vanaf 24 maanden na de eerste dag van ongeschiktheid op grond van dit artikel mogelijk. Bij het bepalen van de termijn van 24 maanden worden het zesde, zevende en achtste lid van artikel 7:16 overeenkomstig toegepast.

Artikel 8:5a Ontslag wegens arbeidsongeschiktheid

  • 1 De ambtenaar die ongeschikt is voor de vervulling van zijn functie wegens ziekte of gebrek kan ontslag verleend worden indien hij zonder deugdelijke grond weigert:

    • a

      gevolg te geven aan door het college of een door hem aangewezen deskundige gegeven redelijke voorschriften en mee te werken aan door het college of een door hem aangewezen deskundige getroffen maatregelen om hem in staat te stellen de eigen of passende arbeid te verrichten, als bedoeld in artikel 7:9;

    • b

      arbeid als bedoeld in artikel 7:11, tweede lid te verrichten waartoe het college hem in de gelegenheid stelt;

    • c

      zijn medewerking te verlenen aan het opstellen, evalueren en bijstellen van een plan van aanpak als bedoeld in artikel 25, tweede lid, van de WIA;

    • d

      een uitkering op grond van de WIA aan te vragen.

  • 2 Om te beoordelen of er sprake is van een situatie als bedoeld in het eerste lid, wint het college een hierop betrekking hebbend advies van het UWV in.

Artikel 8:5:1 Vervallen

(Vervallen)

Artikel 8:6 Ontslag wegens onbekwaamheid of ongeschiktheid

  • 1 Ontslag kan aan de ambtenaar worden verleend op grond van onbekwaamheid of ongeschiktheid voor de vervulling van zijn functie anders dan op grond van ziekten of gebreken. Ontslag op grond van dit artikel wordt eervol verleend.

  • 2 Ontslag op grond van dit artikel kan ook gedeeltelijk worden verleend.

Artikel 8:7 Overige ontslaggronden

Ontslag kan aan de ambtenaar worden verleend op grond van:

  • a

    verlies van een vereiste bij de aanstelling door het bestuursorgaan gesteld, tenzij het vereiste alleen bij aanvaarding van de functie geldt;

  • b

    aangaan van een graad van zwagerschap die de aanstelling in de functie zou uitsluiten;

  • c

    staat van curatele krachtens onherroepelijk geworden rechterlijke uitspraak;

  • d

    toepassing van lijfsdwang wegens schulden krachtens onherroepelijk geworden rechterlijke uitspraak;

  • e

    onherroepelijk geworden veroordeling tot vrijheidsstraf wegens misdrijf;

  • f

    het verstrekken van onjuiste gegevens in verband met indiensttreding, tenzij hem daarvan redelijkerwijs geen verwijt kan worden gemaakt.

Artikel 8:7:1 Overige ontslaggronden

Behalve in het geval, bedoeld in artikel 8:7, onder e, wordt een ontslag op grond van eerder genoemd artikel eervol verleend. Het ontslag kan niet eerder ingaan dan op de dag volgend op die waarop de reden voor het ontslag voor het eerst aanwezig was.

Artikel 8:8 Overige ontslaggronden

  • 1 Een ambtenaar die vast is aangesteld kan eervol worden ontslagen op een bij het besluit omschreven grond, niet vallende onder de gronden in vorige artikelen van dit hoofdstuk genoemd.

  • 2 Ontslag op grond van dit artikel kan ook gedeeltelijk worden verleend.

Artikel 8:8:1 Overige ontslaggronden

De grond waarop het ontslag berust, dat is verleend ingevolge artikel 8:8, wordt slechts op verzoek van de ambtenaar in het ontslagbesluit vermeld.

Artikel 8:9 Overige ontslaggronden

Aan de ambtenaar die in verband met de aanvaarding van een functie in een publiekrechtelijk college, waarin hij was benoemd of verkozen tijdelijk is ontheven van de waarneming van zijn ambt, wordt, indien hij ophoudt zodanige functie te bekleden en hij naar het oordeel van het college niet in actieve dienst kan worden hersteld, eervol ontslag verleend.

Artikel 8:10 Vervallen

(Vervallen)

Artikel 8:10:1 Vervallen

(Vervallen)

Artikel 8:11 Vervallen

(Vervallen)

Artikel 8:11:1 Vervallen

Vervallen

Artikel 8:12 Ontslag uit een tijdelijke aanstelling of tijdelijke urenuitbreiding

  • 1 De ambtenaar die tijdelijk is aangesteld voor bepaalde tijd is van rechtswege ontslagen op de datum waarop die tijd verstrijkt. Indien na de datum, bedoeld in de eerste volzin, het dienstverband feitelijk wordt gehandhaafd zonder dat opnieuw een aanstelling is verleend, wordt de tijdelijke aanstelling geacht voor dezelfde tijd te zijn aangegaan.

  • 2 De ambtenaar met wie een urenuitbreiding voor bepaalde tijd is aangegaan, is, voor zover het die urenuitbreiding betreft, van rechtswege ontslagen op de datum dat de urenuitbreiding eindigt. Indien na de datum, bedoeld in de eerste volzin, de urenuitbreiding feitelijk wordt gehandhaafd zonder dat opnieuw een urenuitbreiding is verleend, wordt de tijdelijke urenuitbreiding geacht voor dezelfde tijd te zijn aangegaan.

  • 3 De ambtenaar die tijdelijk is aangesteld voor onbepaalde tijd kan ontslag worden verleend indien de omstandigheid die tot de aanstelling leidde is vervallen.

  • 4 De ambtenaar met wie een urenuitbreiding voor onbepaalde tijd is aangegaan, kan, voor zover het die urenuitbreiding betreft, ontslag worden verleend, indien de omstandigheid die tot de urenuitbreiding leidde, is vervallen.

  • 5 Het ontslag als bedoeld in het eerste tot en met vierde lid kan niet plaatsvinden wanneer de termijnen als genoemd in artikel 2:4 zijn overschreden.

  • 6 Het college kan omtrent de opzegtermijnen voor het ontslag uit een tijdelijke aanstelling voor onbepaalde tijd nadere regels stellen.

Artikel 8:12:1 Tussentijds ontslag uit een tijdelijke aanstelling of urenuitbreiding

  • 1 De ambtenaar, bedoeld in artikel 8:12, eerste en tweede lid, kan ook ontslag worden verleend op een van de andere gronden genoemd in dit hoofdstuk.

  • 2 De ambtenaar, bedoeld in artikel 8:12, derde en vierde lid, kan ook ontslag worden verleend op een van de andere gronden genoemd in dit hoofdstuk.

Artikel 8:12:2 Opzegtermijn bij beëindiging tijdelijke aanstelling of urenuitbreiding voor onbepaalde tijd

  • 1 Bij een ontslag als bedoeld in artikel 8:12, derde en vierde lid, wordt een opzegtermijn in acht genomen:

    • a

      van drie maanden, indien de tijdelijke aanstelling respectievelijk de urenuitbreiding bij het begin van de opzegtermijn onafgebroken twaalf maanden heeft geduurd;

    • b

      van twee maanden, indien de tijdelijke aanstelling respectievelijk de urenuitbreiding bij het begin van de opzegtermijn onafgebroken zes maanden of langer, doch korter dan twaalf maanden, heeft geduurd;

    • c

      van één maand, indien de tijdelijke aanstelling respectievelijk de urenuitbreiding bij het begin van de opzegtermijn onafgebroken korter dan zes maanden heeft geduurd.

  • 2 Over de tijd die aan de in het eerste lid bedoelde opzegtermijn mocht ontbreken, heeft de betrokkene recht op doorbetaling van zijn salaris en de toegekende salaristoelage(n).

Artikel 8:13 Ontslag als disciplinaire straf

Als disciplinaire straf kan aan de ambtenaar ongevraagd ontslag verleend worden.

Artikel 8:14 Ontslagbescherming leden ondernemingsraad en vakorganisaties

  • 1 In dit artikel wordt verstaan onder:

    • a

      wet:Wet op de ondernemingsraden;

    • b

      ondernemingsraad: de ondernemingsraad zoals bedoeld in de wet;

    • c

      ambtenaar: de persoon zoals bedoeld in artikel 1, tweede lid, van de wet.

  • 2 Ontslag op grond van artikel 8:8 kan niet geschieden:

    • a

      wegens de plaatsing van de ambtenaar op een kandidatenlijst als bedoeld in artikel 9 van de wet;

    • b

      wegens het lidmaatschap van een ondernemingsraad;

    • c

      wegens het lidmaatschap van een commissie bedoeld in artikel 15 van de wet;

    • d

      van een ambtenaar die korter dan twee jaar geleden lid is geweest van een ondernemingsraad;

    • e

      van een ambtenaar die korter dan twee jaar geleden lid is geweest van een commissie bedoeld in artikel 15 van de wet.

  • 3 Ontslag op grond van artikel 8:8 kan niet geschieden wegens het feit dat de ambtenaar door een toegelaten organisatie als bedoeld in artikel 12:1, derde lid, of door een daarbij aangesloten bond is aangewezen om bestuurlijke of vertegenwoordigende activiteiten te ontplooien binnen zijn centrale of een daarbij aangesloten bond c.q. binnen de organisatie van de werkgever, die er toe strekken de doelstellingen van zijn centrale van overheidspersoneel en de daarbij aangesloten bonden te ondersteunen.

  • 4 In afwijking van het gestelde in het tweede en derde lid kan ontslag op grond van artikel 8:8 plaatsvinden wanneer de betrokkene schriftelijk in het ontslag toestemt.

  • 5 Indien de ondernemer aan de ondernemingsraad een secretaris heeft toegevoegd, zijn de voorgaande leden van overeenkomstige toepassing op die secretaris.

Artikel 8:15:1 Schorsing als ordemaatregel

  • 1 Onverminderd het bepaalde in artikel 16:1:2 kan de ambtenaar door het college worden geschorst:

    • a

      wanneer hem het voornemen tot bestraffing met onvoorwaardelijk ontslag is te kennen gegeven of hem van de oplegging van deze straf mededeling is gedaan;

    • b

      wanneer tegen hem volgens de terzake geldende bepalingen van het Wetboek van Strafvordering een bevel tot inverzekeringstelling of voorlopige hechtenis wordt ten uitvoer gelegd;

    • c

      wanneer tegen hem een strafrechtelijke vervolging wegens misdrijf wordt ingesteld;

    • d

      in andere gevallen waarin schorsing wordt gevorderd door het belang van de dienst.

  • 2 Het schorsingsbesluit bevat in ieder geval:

    • a

      een aanduiding van het tijdstip waarop de schorsing ingaat;

    • b

      een nauwkeurige aanduiding van de in het eerste lid bedoelde omstandigheid of omstandigheden welke tot de schorsing aanleiding heeft of hebben gegeven;

    • c

      een zo nauwkeurig mogelijke aanduiding van de duur van de schorsing.

Artikel 8:15:2 Schorsing als ordemaatregel

  • 1 Tijdens de schorsing ingevolge artikel 8:15:1, eerste lid, onder b of c , kunnen het salaris en toegekende salaristoelage(n) voor een derde gedeelte worden ingehouden; na verloop van een termijn van zes weken kan een verdere vermindering van het uit te keren bedrag, ook tot het volle bedrag , plaatsvinden, behoudens het bepaalde in het derde lid.

  • 2 Tijdens de schorsing ingevolge artikel 8:15:1, eerste lid, onder a , kan tot de in de strafaanzegging of -oplegging genoemde datum van ingang van het ontslag de doorbetaling geheel of gedeeltelijk worden gestaakt, behoudens het bepaalde in het derde lid. Met ingang van de datum van het ontslag wordt de doorbetaling geheel gestaakt.

  • 3 Het betaalbare gedeelte van het salaris en de toegekende salaristoelage(n) kan aan anderen dan de ambtenaar worden uitgekeerd. Gedurende de schorsingsperiode blijft de ambtenaar in ieder geval in het genot van een bedrag, gelijk aan het op hem verhaalbare gedeelte van de premies voor pensioen.

  • 4 Het ingevolge het eerste lid niet uitgekeerde salaris inclusief de toegekende salaristoelage(n) wordt alsnog uitbetaald, indien de schorsing niet door een door de strafrechter opgelegde straf wordt gevolgd of ook indien en in zoverre op andere gronden alsnog tot uitbetaling wordt besloten.

  • 5 De ingevolge het tweede lid niet uitgekeerde salaris en toegekende salaristoelage(n) wordt alsnog uitbetaald, indien op de schorsing bestraffing van de ambtenaar met onvoorwaardelijk ontslag niet volgt.

Artikel 8:15:3 Bevoegdheid tot ontslagverlening

  • 1 Ontslag wordt verleend door het bestuursorgaan dat bevoegd is tot aanstelling in de functie, laatstelijk door de ambtenaar vervuld.

  • 2 Het besluit tot het verlenen van ontslag wordt op schrift gesteld, met vermelding van de datum van ingang van het ontslag dan wel een omschrijving of aanduiding van die datum.

  • 3 Ingeval aan een ambtenaar die tijdelijk is aangesteld voor onbepaalde tijd ontslag wordt verleend, wordt de grond waarop het ontslag berust slechts op verzoek van de ambtenaar vermeld.

Artikel 8:16:1 Vervallen

(Vervallen)

Artikel 8:16:2 Overlijdensuitkering

(verplaatst naar hoofdstuk 3)

Artikel 8:16:3 Overlijdensuitkering

(verplaatst naar hoofdstuk 3)

Artikel 8:16a Overlijdensuitkering bij een ongeval in en door de dienst

(verplaatst naar hoofdstuk 3)

Artikel 8:17 Gedeeltelijk ontslag na terugbrengen arbeidsduur

Indien door de werkgever de formele arbeidsduur per week gedeeltelijk wordt teruggebracht, al dan niet na een tijdelijke uitbreiding daarvan, dient dit te geschieden door een gedeeltelijk ontslag op grond van dit hoofdstuk, behalve in het geval van wijziging van de aanstelling op grond van artikel 7:16.

Artikel 8:18 Overgangsbepaling

  • 1 Op de ambtenaar van wie de eerste dag van ongeschiktheid voor de vervulling van zijn functie wegens ziekte, bedoeld in de artikelen 8:5 en 8:5a, is gelegen voor 1 januari 2004 zijn de artikelen 8:5 en 8:5a niet van toepassing.

  • 2 Op de ambtenaar, bedoeld in het vorige lid, zijn de artikelen 8:5 en 8:5a, zoals die golden op 30 juni 2006, van toepassing.

  • 3 Op de ambtenaar, van wie de eerste dag van ongeschiktheid voor de vervulling van zijn functie wegens ziekte, bedoeld in de artikelen 8:5 en 8:5a, is gelegen op of na 1 januari 2004, maar die op grond van de WAO recht hebben op een WAO-uitkering, zijn de artikelen 8:5 en 8:5a niet van toepassing.

  • 4 Op de ambtenaar, bedoeld in het vorige lid, zijn de artikelen 8:5 en 8:5a, zoals die golden op 30 juni 2006, van toepassing.

Artikel 8:19 Overgangsbepaling

  • 1 Op de ambtenaar van wie de eerste dag van ongeschiktheid voor de vervulling van zijn functie wegens ziekte, bedoeld in artikel 8:5, is gelegen voor 1 juli 2007 is artikel 8:5 niet van toepassing.

  • 2 Op de ambtenaar, bedoeld in het vorige lid, is artikel 8:5, zoals dat gold op 30 juni 2008, van toepassing.

Artikel 8:20 Overgangsbepaling

Op de ambtenaar van wie de eerste dag van ongeschiktheid, bedoeld in artikel 7:3, gelegen is voor 1 augustus 2008, is artikel 8:4 of artikel 8:5 van toepassing, zoals dat gold op 30 november 2008.

9 Uitkering functioneel leeftijdsontslag

Vervallen hoofdstuk

Hoofdstuk 9 is vervallen.

9a Ambtenaren die vanaf 1 januari 2006 in dienst zijn getreden op een bezwarende functie

Artikel 9a:1 Algemeen

Dit hoofdstuk is van toepassing op de ambtenaar die vanaf 1 januari 2006 in dienst is getreden op een bezwarende functie, die op 31 december 2005 recht gaf op functioneel leeftijdsontslag op grond van artikel 8:3, zoals dat luidde op 31 december 2005 .

Artikel 9a:2 Definities

In dit hoofdstuk wordt verstaan onder:

  • a

    bezwarende functie: een betrekking met een hoge belasting door het frequent draaien van piket of het werken in roosterdiensten en deelname aan daaruit voortvloeiende werkzaamheden in de uitruk met als gevolg een verhoogde kans op gezondheidsklachten;

  • b

    de tweede loopbaan: iedere functie binnen de organisatie van de gemeente of buiten de organisatie van de gemeente die, in het kader van het loopbaanplan, volgt op de bezwarende functie en die past bij de richting zoals afgesproken is in het loopbaanplan.

Artikel 9a:3 Vervallen

(Vervallen)

Artikel 9a:4 Het loopbaanplan

  • 1 De ambtenaar blijft maximaal 20 jaar werkzaam in een bezwarende functie.

  • 2 De ambtenaar heeft recht op een loopbaanplan, waardoor het de ambtenaar mogelijk is na maximaal 20 jaar gewerkt te hebben in de bezwarende functie een tweede loopbaan te beginnen binnen of buiten de gemeentelijke dienst.

Artikel 9a:5 Het loopbaanplan

  • 1 In afwijking van hoofdstuk 17 gelden voor de ambtenaar de volgende bepalingen.

  • 2 Het college en de ambtenaar leggen in een persoonlijk loopbaanplan de afspraken vast over de loopbaanontwikkeling en de vereiste kennis en vaardigheden, alsmede de in dat kader door de ambtenaar te volgen opleiding en de te ondernemen activiteiten, die nodig zijn om na maximaal 20 jaar gewerkt te hebben in een bezwarende functie een tweede loopbaan te beginnen. Het loopbaanplan omvat in ieder geval die opleidingselementen die nodig zijn om de ambtenaar die bij de brandweer werkzaam is, in 20 jaar op te leiden tot MBO-niveau. Hierbij moet het gaan om opleidingen die extern erkend worden.

  • 3 Het college en de ambtenaar zijn verplicht medewerking te verlenen aan het opstellen, evalueren en bijstellen van het loopbaanplan.

  • 4 Het loopbaanplan wordt in het jaar van indiensttreding opgesteld.

  • 5 Het loopbaanplan wordt ten minste een keer per drie jaar geëvalueerd, geactualiseerd en zonodig bijgesteld.

  • 6 Bij het loopbaanplan wordt rekening gehouden met zowel de belangen van het college als met de belangen van de ambtenaar.

  • 7 In het loopbaanplan worden afspraken vastgelegd met betrekking tot benodigd verlof en eventuele verdere medewerking van het college die de ambtenaar in staat moeten stellen de gemaakte afspraken uit te voeren.

  • 8 De kosten die gemaakt zullen worden in het kader van de in het loopbaanplan opgenomen opleiding en activiteiten worden door het college vergoed.

  • 9 In het loopbaanplan worden, indien mogelijk, ten aanzien van de activiteiten en de opleiding in ieder geval de volgende aspecten vastgelegd:

    • a

      het aanspreekpunt binnen de organisatie;

    • b

      het beroep of de richting die als tweede loopbaan gekozen wordt;

    • c

      de keuze van opleidingsvorm of het instituut, waar de activiteit plaatsvindt;

    • d

      de te maken kosten;

    • e

      de start- en einddatum van de te ondernemen activiteit of de te volgen scholing;

    • f

      de te maken voortgang binnen de activiteit of scholing;

    • g

      de minimaal te behalen resultaten van de activiteit of scholing;

    • h

      de planning van vervolgafspraken;

    • i

      de omstandigheden onder welke een te volgen opleiding of te ondernemen activiteit kan worden onderbroken of gestopt;

    • j

      eventuele andere onderwerpen die van belang zijn voor een goede uitvoering van de gemaakte afspraken.

Artikel 9a:6 Terugbetaling

De ambtenaar die evident misbruik maakt van de loopbaanfaciliteiten die het college biedt, is verplicht de kosten, verband houdende met de activiteiten dan wel opleidingen, die door het college zijn vergoed, terug te betalen.

Artikel 9a:7 Tweede loopbaan binnen / buiten de gemeentelijke dienst

  • 1 Plaatsing van een ambtenaar in  het kader van de tweede loopbaan binnen of buiten de gemeentelijke dienst vindt definitief plaats.

  • 2 Definitieve plaatsing binnen de gemeentelijke dienst vindt plaats door aanpassing van de aanstelling.

  • 3 Definitieve plaatsing buiten de gemeentelijke dienst vindt plaats door ontslag op grond van artikel 8:1 uit de bezwarende functie.

Artikel 9a:8 Disciplinaire straf

  • 1 De ambtenaar die de verplichtingen, zoals neergelegd in het loopbaanplan, niet nakomt, wordt disciplinair gestraft.

  • 2 Wanneer de tweede loopbaan na 20 jaar gewerkt te hebben in de bezwarende functie door schuld of toedoen van de ambtenaar niet begonnen kan worden, wordt de ambtenaar op grond van artikel 8:13 disciplinair ontslag verleend.

Artikel 9a:9 Gevolgen niet starten tweede loopbaan

  • 1 De ambtenaar blijft na 20 jaar in de bezwarende functie werkzaam wanneer:

    • a

      de tweede loopbaan niet begonnen kan worden, omdat het college zijn verplichtingen uit het loopbaanplan niet nakomt;

    • b

      de tweede loopbaan niet begonnen wordt, omdat het college en de ambtenaar daar gezamenlijk toe besluiten.

    Voorwaarde is dat de ambtenaar medisch geschikt is om in de bezwarende functie door te werken.

  • 2 Het loopbaanplan wordt voortgezet tot de tweede loopbaan begonnen wordt.

  • 3 Indien de ambtenaar, bedoeld in het eerste lid na 20 jaar niet medisch geschikt is om in de bezwarende functie door te werken, geldt de procedure, bedoeld in artikel 9a:10.

Artikel 9a:10 Medisch niet meer geschikt; overbruggingsuitkering

  • 1 De ambtenaar die niet meer medisch geschikt is om in de bezwarende functie door te werken, ontvangt een overbruggingsuitkering.

  • 2 De duur van de overbruggingsuitkering is afhankelijk van het aantal jaren dat betrokkene in een bezwarende functie werkzaam is geweest.

  • 3 Per dienstjaar in een bezwarende functie is de duur van de overbruggingsuitkering 12/10 maand. De maximumduur van de overbruggingsuitkering is 24 maanden.

  • 4 Zodra de medische ongeschiktheid voor de bezwarende functie is vastgesteld, stopt de opbouw van de overbruggingsuitkering.

  • 5 De hoogte van de overbruggingsuitkering bedraagt de eerste 12 maanden 100% van het salaris en de maanden daarna 80% van het salaris.

  • 6 De duur van de overbruggingsuitkering wordt in mindering gebracht op de duur van de loondoorbetaling, bedoeld in artikel 7:3.

  • 7 De overbruggingsuitkering komt tot uitbetaling voor zover deze hoger is dan de loondoorbetaling bij ziekte, bedoeld in artikel 7:3.

Artikel 9a:11 Garantiesalaris en afbouw toelagen

  • 1 In dit artikel wordt onder oude bezoldiging verstaan de optelsom van:

    • a

      het salaris, als bedoeld in artikel 3:1, tweede lid, sub b,

    • b

      de vakantieuitkering,

    • c

      de eindejaarsuitkering,

    • d

      de functioneringstoelage,

    • e

      de waarnemingstoelage en

    • f

      de in de lokale bezoldigingsverordening genoemde andere toelagen en emolumenten, voor zover die aan de ambtenaar zijn toegekend, berekend over een periode van 12 maanden onmiddellijk voorafgaande aan het begin van de tweede loopbaan.

  • 2 Indien een keuze van de ambtenaar leidt tot een wijziging van de feitelijke uitbetaling van de bezoldiging genoemd in artikel 3:1, tweede lid, onderdeel c, werkt die wijziging van de feitelijke uitbetaling van de bezoldiging genoemd in artikel 3:1, tweede lid, onderdeel c door in de oude bezoldiging

  • 3 In afwijking van het tweede lid werkt een verhoging of verlaging van de feitelijke uitbetaling van de bezoldiging genoemd in artikel 3:1, tweede lid, onderdeel c bij uitruil in het kader van de uitwisseling van arbeidsvoorwaarden genoemd in hoofdstuk 4a niet door in de oude bezoldiging.

  • 4 De ambtenaar die binnen de organisatie van de gemeente de tweede loopbaan begint, krijgt een garantietoelage ter hoogte van het negatieve verschil tussen het oude en het nieuwe salaris. Het oude salaris wordt niet geïndexeerd met de generieke salarisverhoging, zoals deze in de gemeentelijke sector wordt overeengekomen.

  • 5 Op de garantietoelage wordt een vermindering toegepast tot het bedrag waarmee het nieuwe salaris en eventuele toelagen en vergoedingen, behorende bij de nieuwe functie, samen met de garantietoelage de oude bezoldiging overstijgt. De oude bezoldiging wordt niet geïndexeerd met de generieke salarisverhoging, zoals deze in de gemeentelijke sector wordt overeengekomen.

  • 6 De ambtenaar die als gevolg van de tweede loopbaan binnen de organisatie van de gemeente de toelagen en vergoedingen verliest, die behoorden bij de bezwarende functie, krijgt een aflopende afbouwtoelage ter hoogte van een percentage van het verschil tussen de oude toelagen en vergoedingen en eventuele toelagen en vergoedingen die bij de nieuwe functie behoren. De afbouwtoelage bedraagt:

    • a

      het eerste jaar 100%;

    • b

      het tweede jaar 75%;

    • c

      het derde jaar 50%;

    • d

      het vierde jaar 25%.

    De oude toelagen en vergoedingen worden niet geïndexeerd met de generieke salarisverhoging, zoals deze in de gemeentelijke sector wordt overeengekomen.

  • 7 Op de afbouwtoelage wordt een vermindering toegepast tot het bedrag waarmee het nieuwe salaris en eventuele toelagen en vergoedingen, behorende bij de nieuwe functie, samen met de garantietoelage en de afbouwtoelage de oude bezoldiging overstijgt. De oude bezoldiging wordt niet geïndexeerd met de generieke salarisverhoging, zoals deze in de gemeentelijke sector wordt overeengekomen.

  • 8 De ambtenaar die een tweede loopbaan begint buiten de organisatie van de gemeente ontvangt een afkoopbedrag ter hoogte van 175% van het verschil tussen de oude bezoldiging en het nieuwe jaarsalaris, inclusief eventuele toelagen en vergoedingen. Het nieuwe jaarsalaris, inclusief eventuele toelagen en vergoedingen, wordt berekend naar het bedrag dat voor de ambtenaar bij indiensttreding bij de nieuwe werkgever is vastgesteld.

9b Overgangsrecht ambtenaren in een functie die op 31 december 2005 recht gaf op functioneel leeftijdsontslag

Paragraaf 1 Algemene bepalingen

  • Artikel 9b:1 Werkingssfeer

Artikel 9b:1 Werkingssfeer

  • 1 Dit hoofdstuk is van toepassing op de ambtenaar die:

    • a

      op 31 december 2005 werkzaam was bij een gemeentelijk beroepsbrandweerkorps of bij een gemeentelijke ambulancedienst; en

    • b

      op 31 december 2005 een betrekking vervulde, waarvoor door het college krachtens artikel 8:3, zoals dat luidde op 31 december 2005, leeftijdsgrenzen zijn bepaald; en

    • c

      sinds 31 december 2005 onafgebroken de betrekking heeft vervuld, op grond waarvan krachtens artikel 8:3, zoals dat luidde op 31 december 2005, ontslag werd verleend op de leeftijd van 55 jaar of ouder.

  • 2 Het eerste lid is overeenkomstig van toepassing voor de ambtenaar die

    • a

      overstapt naar een andere functie bij dezelfde gemeente of ambulancedienst, of

    • b

      overstapt naar een ander gemeentelijk beroepsbrandweerkorps, dan wel naar een andere gemeentelijke ambulancedienst tenzij bij de overstap tussen de werkgever en ambtenaar andere afspraken zijn gemaakt.

  • 3 Als voorwaarde bij de toepassing van het tweede lid geldt dat de functie waarnaar de ambtenaar overstapt ook een bezwarende functie is, op grond waarvan krachtens artikel 8:3, zoals dat luidde op 31 december 2005, ontslag werd verleend op de leeftijd van 55 jaar of ouder.

  • 4 Dit hoofdstuk is alleen van toepassing indien en voor zover er geen afwijkende bepaling uit hoofdstuk 9f van toepassing is.

Paragraaf 2 De ambtenaar geboren na 1949 met 20 dienstjaren of meer in een bezwarende functie op 1 januari 2006 en die op het eerst mogelijke moment van verstrekking van de werkgeversbijdrage levensloop - in december 2006 - als bedoeld in artikel 9e:8 en 9e:9 niet in aanmerking kwam voor een WIA/WAO uitkering en die werkgeversbijdragen levensloop heeft ontvangen

  • Artikel 9b:2 Begripsbepalingen

  • Artikel 9b:3 Werkingssfeer

  • Artikel 9b:4 Keuzemogelijkheid voor de ambtenaar geboren na 1949 met 20 dienstjaren of meer op 1 januari 2006 in een bezwarende functie

  • Artikel 9b:5 Pensioenopbouw tijdens keuzes van artikel 9b:4

  • Artikel 9b:6 Vakantieopbouw tijdens de periode van artikel 9b:4

  • Artikel 9b:7 Toelage onregelmatige dienst, eindejaarsuitkering en vakantietoelage tijdens de periode van artikel 9b:4

  • Artikel 9b:8 Vervallen

  • Artikel 9b:9 Ambtsjubileumgratificatie tijdens periode van artikel 9b:4

  • Artikel 9b:10 Verrekening inkomsten tijdens de periode van artikel 9b:4

  • Artikel 9b:11 Onbezoldigd volledig verlof voor de ambtenaar geboren na 1949 met 20 dienstjaren of meer op 1 januari 2006 in een bezwarende functie

  • Artikel 9b:12 Premieverdeling bij pensioenopbouw tijdens onbezoldigd volledig verlof

  • Artikel 9b:13 Vervallen

  • Artikel 9b:14 Vakantieopbouw tijdens onbezoldigd volledig verlof

  • Artikel 9b:15 Vervallen

  • Artikel 9b:16 Vervallen

  • Artikel 9b:17 Ziekte tijdens onbezoldigd volledig verlof

  • Artikel 9b:18 Ambtsjubileumgratificatie tijdens onbezoldigd volledig verlof

  • Artikel 9b:19 Garantieregeling bij arbeidsongeschiktheid na de leeftijd van 50 jaar voor de ambtenaar geboren na 1949 met 20 dienstjaren of meer op 1 januari 2006 in een bezwarende functie

  • Artikel 9b:20 Salarisgarantie bij definitieve herplaatsing bij ziekte

  • Artikel 9b:21 Levensloop voor de ambtenaar geboren na 1949 met 20 dienstjaren of meer op 1 januari 2006 in een bezwarende functie

  • Artikel 9b:22 Inkoop OP voor de ambtenaar geboren na 1949 met 20 dienstjaren of meer op 1 januari 2006 in een bezwarende functie

  • Artikel 9b:22a Leeftijdsafhankelijke factor voor de ambtenaar geboren na 1949 met 20 dienstjaren of meer op 1 januari 2006 in een bezwarende functie

  • Artikel 9b:22b Inkoop OP bij regionalisering

Artikel 9b:2 Begripsbepalingen

Voor de toepassing van dit hoofdstuk wordt verstaan onder:

  • a

    bezoldiging: de optelsom van

    • I

      het salaris, als bedoeld in artikel 3:1, tweede lid, sub b,

    • II

      de vakantieuitkering;

    • III

      de eindejaarsuitkering;

    • IV

      de functioneringstoelage;

    • V

      de waarnemingstoelage en

    • VI

      de in de lokale bezoldigingsverordening genoemde andere toelagen en emolumenten, voor zover die aan de ambtenaar zijn toegekend, met uitzondering van de levensloopbijdrage bedoeld in artikel 9e:8 en 9e:9, berekend over een periode van 12 maanden onmiddellijk voorafgaande aan de datum, die voortvloeit uit de toepassing van artikel 9b:4, artikel 9b:20, artikel 9b:25, zesde lid, artikel 9b:26, artikel 9b:47 en artikel 9b:52. De bezoldiging wordt, met uitzondering van de bezoldiging bedoeld in artikel 9b:20 en 9b:25, na deze datum geïndexeerd met de generieke salarisverhoging, zoals deze in de gemeentelijke sector wordt overeengekomen. Indien verlofopname door de ambtenaar in deze 12 maanden heeft geleid tot een wijziging van de feitelijke uitbetaling van de bezoldiging genoemd in artikel 3:1, tweede lid, onderdeel c, werkt die wijziging door in de bezoldiging.

  • b

    bezwarende functie: een betrekking met een hoge belasting door het frequent draaien van piket of het werken in roosterdiensten en deelname aan daaruit voortvloeiende werkzaamheden in de uitruk met als gevolg een verhoogde kans op gezondheidsklachten;

  • c

    dienstjaren voor brandweerpersoneel: de jaren in dienst van een gemeentelijk beroepsbrandweerkorps, de jaren werkzaam als buschauffeur of trambestuurder bij het stadsvervoer, mits dit een functie was, die op dat moment recht gaf op functioneel leeftijdsontslag en de jaren als vrijwilliger bij de brandweer, mits het om jaren gaat waarin daadwerkelijk en regelmatig in de uitruk is ingezet en men niet tegelijkertijd een aanstelling had als beroepsbrandweer. Bij twijfel over het aantal dienstjaren als vrijwilliger dient de ambtenaar aannemelijk te maken hoeveel jaren hij als vrijwilliger is ingezet;

  • d

    dienstjaren voor ambulancepersoneel: de jaren werkzaam bij een gemeentelijke ambulancedienst, de jaren werkzaam bij een ambulancedienst van een ziekenhuis of bij een ambulancedienst in de particuliere sector en de jaren werkzaam als buschauffeur of trambestuurder bij het stadsvervoer, mits dit een functie was, die op dat moment recht gaf op functioneel leeftijdsontslag;

  • e

    niet-bezwarende functie: een functie die niet valt onder de definitie van onderdeel b;

  • f

    tweede loopbaan: iedere functie binnen de organisatie van de gemeente of buiten de organisatie van de gemeente die, in het kader van het loopbaanplan, volgt op de bezwarende functie;

  • g

    onbezoldigd volledig verlof: verlof voor de formele arbeidsduur per week, zonder behoud van bezoldiging.

  • h

    AOW-hiaat: de periode waarin de ambtenaar van 65 jaar of ouder geen recht had op een AOW-uitkering met een maximum van 24 maanden.

Artikel 9b:3 Werkingssfeer

Deze paragraaf is van toepassing op de ambtenaar die geboren is na 1949 en die op 1 januari 2006 20 dienstjaren of meer had in een bezwarende functie en die op het eerst mogelijke moment van verstrekking van de werkgeversbijdrage levensloop - in december 2006 - als bedoeld in artikel 9e:8 en 9e:9 niet in aanmerking kwam voor een WIA/WAO uitkering en die werkgeversbijdragen levensloop heeft ontvangen.

Artikel 9b:4 Keuzemogelijkheid voor de ambtenaar geboren na 1949 met 20 dienstjaren of meer op 1 januari 2006 in een bezwarende functie

  • 1 De ambtenaar wordt op zijn verzoek vanaf de eerste dag van de maand volgend op de maand waarin hij de leeftijd van 55 jaar bereikt volledig buitengewoon verlof verleend, tegen doorbetaling van 80% van de voor de ambtenaar geldende bezoldiging. Voor zover het dienstbelang het toelaat, kan de ambtenaar vanaf de datum bedoeld in de eerste volzin in plaats van het volledig buitengewoon verlof als hiervoor bedoeld, een keuze maken uit de volgende mogelijkheden:

    • a

      100% werken, waarbij voor ieder vol jaar dat gewerkt wordt een bonus wordt verstrekt van 20% van het voor de ambtenaar geldende jaarsalaris in het jaar voorafgaande aan toekenning van de bonus;

    • b

      50% van de voor hem geldende formele arbeidsduur werken, tegen doorbetaling van 90% van de voor de ambtenaar geldende bezoldiging;

    • c

      volledig ontslag op grond van artikel 8:1, waarbij een bonus wordt verstrekt van 100% van het voor de ambtenaar geldende jaarsalaris in het jaar voorafgaande aan toekenning van de bonus.

    Indien dit voor het behouden van vakbekwaamheidseisen noodzakelijk is en de werkgever dit kan aantonen, geldt voor ambulancepersoneel als alternatief voor onderdeel b: 60% van een volledige betrekking werken tegen doorbetaling van 95% van de voor de ambtenaar geldende bezoldiging.

  • 2 De ambtenaar maakt zes kalendermaanden voor de in het eerste lid bedoelde datum het college door middel van een verzoek bekend naar welke variant zijn voorkeur uitgaat.

  • 3 Onverminderd het bepaalde in artikel 9b:11, gaat de datum, bedoeld in het eerste lid zoveel later in als het college op 31 december 2005 op grond van artikel 8:3, zoals dat luidde op 31 december 2005, voor de bezwarende functie een hogere leeftijdsgrens had vastgesteld dan 55 jaar.

  • 4 De ambtenaar die kiest voor het in het eerste lid gestelde onder a en b moet medisch geschikt zijn om in de bezwarende functie door te werken.

  • 5 Voor zover het dienstbelang dit toelaat, kan de ambtenaar, met inachtneming van het derde lid, de in het eerste lid gestelde keuzemogelijkheden later laten ingaan, telkens met een periode van een jaar. Voorwaarde hierbij is dat de ambtenaar medisch geschikt is om door te werken in de bezwarende functie.

  • 6 De ambtenaar die van het vijfde lid gebruik wil maken, moet, met inachtneming van het derde lid, het college uiterlijk zes kalendermaanden voor de beoogde ingangsdatum daartoe verzoeken.

  • 7 De ambtenaar die eenmaal een keuze heeft gemaakt, kan, voor zover het dienstbelang dat toelaat, gedurende de periode tot het moment, bedoeld in artikel 9b:11, zijn keuze herzien, met dien verstande dat de bonus van artikel 9b:4, eerste lid, onderdeel c, berekend wordt naar rato van de tijd die resteert tot de datum, bedoeld in artikel 9b:11, eerste lid. Hierbij geldt als voorwaarde dat als tweede en eventueel volgende keuze alleen een optie in aanmerking komt waarbij minder gewerkt wordt dan bij de eerdere keuze. Het tweede lid is van overeenkomstige toepassing.

  • 8 De ambtenaar die in de periode van 1 januari 2006 tot 1 januari 2011 gebruik maakt van de mogelijkheid, bedoeld in de eerste zin van het eerste lid van dit artikel, en direct daaraan voorafgaand een functie bekleedde waaraan salarisschaal 6 of lager was verbonden, ontvangt gedurende die periode € 500,- netto per kalenderjaar. De ambtenaar die in deze periode geen volledig kalenderjaar gebruik maakt van de genoemde mogelijkheid, ontvangt een bedrag naar rato. Deze uitkering wordt eenmaal per kalenderjaar in de maand december betaald. Aan de ambtenaar die op grond van lokaal beleid al een vergoeding heeft ontvangen, wordt alleen het deel van het totaalbedrag, waarop op grond van dit lid recht bestaat, uitbetaald dat hoger is dan de reeds ontvangen vergoeding.

Artikel 9b:5 Pensioenopbouw tijdens keuzes van artikel 9b:4

Over de bonus, bedoeld in artikel 9b:4, eerste lid onderdeel a en c, wordt geen pensioen opgebouwd.

Artikel 9b:6 Vakantieopbouw tijdens de periode van artikel 9b:4

Gedurende de periode, bedoeld in artikel 9b:4, vindt opbouw van vakantie-uren plaats naar rato van het aantal uren dat de ambtenaar werkt.

Artikel 9b:7 Toelage onregelmatige dienst, eindejaarsuitkering en vakantietoelage tijdens de periode van artikel 9b:4

Tijdens de periode, bedoeld in artikel 9b:4, eerste lid, eerste volzin en onder onderdeel a en b, zijn de artikelen 3:3 en 3:3:1, respectievelijk artikel 19a:8, artikel 3:6 en artikel 6:3 niet van toepassing.*

Artikel 9b:8 Vervallen

(Vervallen)

Artikel 9b:9 Ambtsjubileumgratificatie tijdens periode van artikel 9b:4

De jaren dat de ambtenaar op grond van artikel 9b:4 volledig buitengewoon verlof is verleend, tegen doorbetaling van 80% van de voor de ambtenaar geldende bezoldiging, tellen voor de berekening van de ambtsjubileumgratificatie niet mee.

Artikel 9b:10 Verrekening inkomsten tijdens de periode van artikel 9b:4

  • 1 Wanneer de ambtenaar tijdens de periode, bedoeld in artikel 9b:4, eerste volzin of onder b, inkomsten geniet of gaat genieten uit of in verband met arbeid of bedrijf, ter hand genomen met ingang van of na de datum waarop artikel 9b:4 van toepassing is geworden, wordt op de doorbetaling van de bezoldiging een vermindering toegepast. Deze vermindering is gelijk aan het bedrag waarmede de inkomsten en de doorbetaalde bezoldiging samen de laatstelijk genoten bezoldiging te boven gaan.

  • 2 Het eerste lid vindt overeenkomstige toepassing ten aanzien van inkomsten uit of in verband met arbeid of bedrijf, ter hand genomen gedurende verlof, vakantie of non-activiteit, onmiddellijk voorafgaande aan de datum waarop artikel 9b:4 van toepassing is geworden.

  • 3 Wanneer de ambtenaar op of na de datum, bedoeld in het eerste lid, inkomsten of hogere inkomsten verkrijgt uit arbeid of bedrijf ter hand genomen vóór die dag, is ten aanzien van die inkomsten of hogere inkomsten het bepaalde in het eerste lid van overeenkomstige toepassing.

  • 4 De in het derde lid bedoelde vermindering vindt echter niet plaats indien de inkomsten of hogere inkomsten het gevolg zijn van algemene loonsverhogingen, of indien de ambtenaar aannemelijk maakt dat die inkomsten niet het gevolg zijn van verhoogde werkzaamheid of van andere oorzaken, verband houdende met de toepassing van artikel 9b:4.

  • 5 Onder inkomsten, bedoeld in de voorgaande leden, worden niet verstaan inkomsten verkregen wegens overwerk of als gratificatie.

  • 6 De ambtenaar is verplicht tijdig mededeling te doen van het aanvaarden van arbeid of het starten van een bedrijf of het vermeerderen van werkzaamheden uit arbeid of bedrijf.

  • 7 De ambtenaar is verplicht tijdig mededeling te doen van de inkomsten uit of in verband met arbeid of bedrijf die hij ontvangt en van de wijzigingen daarin. Hij is verplicht daarvan de bewijzen te overleggen.

  • 8 Wanneer de ambtenaar de verplichtingen van het zesde lid niet nakomt, kan het college besluiten een korting op de door te betalen bezoldiging toe te passen.

Artikel 9b:11 Onbezoldigd volledig verlof voor de ambtenaar geboren na 1949 met 20 dienstjaren of meer op 1 januari 2006 in een bezwarende functie

  • 1 De ambtenaar die op grond van artikel 9b:4, eerste lid, gedeeltelijk doorbetaald volledig buitengewoon verlof geniet dan wel die heeft gekozen voor artikel 9b:4, eerste lid, onderdeel a of b, wordt vanaf de eerste dag van de maand volgend op de maand waarin hij de leeftijd van 59 jaar bereikt onbezoldigd volledig verlof verleend.

  • 2 In afwijking van het eerste lid, gaat het onbezoldigd volledig verlof, bedoeld in het eerste lid, in vanaf de eerste dag van de maand volgend op de maand waarin hij de leeftijd van 60 jaar bereikt, wanneer het college op 31 december 2005 op grond van artikel 8:3, zoals dat luidde op 31 december 2005, voor de bezwarende functie een leeftijdsgrens had vastgesteld van 60 jaar.

  • 3 Het onbezoldigd volledig verlof wordt uitgesteld met die periode, waarmee de keuze van de ambtenaar, die gebruik heeft gemaakt van het vijfde lid van artikel 9b:4, later is ingegaan.

  • 4 Voor zover het dienstbelang dit toelaat, kan de ambtenaar, wanneer het college op grond van artikel 8:3, zoals dat luidde op 31 december 2005, een leeftijdsgrens had vastgesteld van 59 of 60 jaar, het onbezoldigd volledig verlof later laten ingaan, telkens met een periode van een jaar. Voorwaarde hierbij is dat de ambtenaar medisch geschikt is om door te werken in de bezwarende functie.

  • 5 De ambtenaar die van het vierde lid gebruik wil maken, moet het college uiterlijk zes kalendermaanden voor de beoogde ingangsdatum daartoe verzoeken.

Artikel 9b:12 Premieverdeling bij pensioenopbouw tijdens onbezoldigd volledig verlof

  • 1 Wanneer de periode van het onbezoldigd volledig verlof, bedoeld in artikel 9b:11, eerste lid, langer is dan drie jaar, is vanaf dat moment het verhaal van de pensioenpremies en premie voor de voorwaardelijke inkoop gelijk aan het bedrag van de premies en de bijdragen die voor de ambtenaar zijn verschuldigd.

  • 2 Wanneer de periode van het onbezoldigd volledig verlof, bedoeld in artikel 9b:11, tweede lid, langer is dan twee jaar, is vanaf dat moment het verhaal van de pensioenpremies en premie voor de voorwaardelijke inkoop gelijk aan het bedrag van de premies en de bijdragen die voor de ambtenaar zijn verschuldigd.

Artikel 9b:13 Vervallen

(Vervallen)

Artikel 9b:14 Vakantieopbouw tijdens onbezoldigd volledig verlof

Gedurende de periode van het onbezoldigd volledig verlof, bedoeld in artikel 9b:11, vindt geen opbouw van vakantie-uren plaats.

Artikel 9b:15 Vervallen

(Vervallen)

Artikel 9b:16 Vervallen

(Vervallen)

Artikel 9b:17 Ziekte tijdens onbezoldigd volledig verlof

Ziekte tijdens de periode van het onbezoldigd volledig verlof, bedoeld in artikel 9b:11, leidt niet tot stopzetting van het onbezoldigd volledig verlof.

Artikel 9b:18 Ambtsjubileumgratificatie tijdens onbezoldigd volledig verlof

De periode van het onbezoldigd volledig verlof, bedoeld in artikel 9b:11, telt niet mee voor de berekening van de ambtsjubileumgratificatie.

Artikel 9b:19 Garantieregeling bij arbeidsongeschiktheid na de leeftijd van 50 jaar voor de ambtenaar geboren na 1949 met 20 dienstjaren of meer op 1 januari 2006 in een bezwarende functie

  • 1 Op de ambtenaar wiens eerste ziektedag na de leeftijd van 50 jaar valt en die volledig, maar niet duurzaam, of gedeeltelijk arbeidsongeschikt raakt, is artikel 8:4 respectievelijk artikel 8:5 niet van toepassing.

  • 2 De ambtenaar, genoemd in het eerste lid, wordt hersteld verklaard vanaf de datum, bedoeld in artikel 9b:4, eerste lid.

  • 3 De datum, bedoeld in het tweede lid gaat zoveel later in als het college op 31 december 2005 op grond van artikel 8:3, zoals dat luidde op 31 december 2005, voor de bezwarende functie een hogere leeftijdsgrens had vastgesteld dan 55 jaar.

  • 4 Op de ambtenaar, genoemd in het tweede lid, zijn vanaf de datum van herstel, voor zover de medische geschiktheid dat toelaat, artikel 9b:4 tot en met artikel 9b:18 van toepassing.

  • 5 De ambtenaar wiens eerste ziektedag ligt na de leeftijd van 55 jaar en die wegens ziekte ongeschikt wordt om zijn betrekking te vervullen, wordt niet ziek gemeld. Vanaf de datum dat de door deze ambtenaar gemaakte keuze op grond van artikel 9b:4, eerste lid, vanwege medische geschiktheid niet meer mogelijk is, verandert deze keuze in een keuze die op grond van zijn medische geschiktheid nog wel mogelijk is, met dien verstande dat de bonus van artikel 9b:4, eerste lid, onderdeel c, berekend wordt naar rato van de tijd die resteert tot de datum, bedoeld in artikel 9b:11, eerste lid. Op hem blijft artikel 9b:11 van toepassing.

  • 6 De datum, bedoeld in het vijfde lid gaat zoveel later in als het college op 31 december 2005 op grond van artikel 8:3, zoals dat luidde op 31 december 2005, voor de bezwarende functie een hogere leeftijdsgrens had vastgesteld dan 55 jaar.

Artikel 9b:20 Salarisgarantie bij definitieve herplaatsing bij ziekte

  • 1 De ambtenaar, die op grond van hoofdstuk 7 binnen de organisatie van de gemeente definitief herplaatst wordt, heeft recht op een garantietoelage ter hoogte van het negatieve verschil tussen de oude bezoldiging en het nieuwe totaalinkomen van de ambtenaar. Tot het totaalinkomen wordt de nieuwe bezoldiging gerekend, alsmede de uitkeringen die de ambtenaar in verband met zijn arbeidsongeschiktheid ontvangt.

  • 2 Wanneer de ambtenaar, op grond van hoofdstuk 7 definitief herplaatst wordt in een functie met een lager totaal inkomen buiten de organisatie van de gemeente, maken het college en de ambtenaar afspraken over een financiële regeling.

Artikel 9b:21 Levensloop voor de ambtenaar geboren na 1949 met 20 dienstjaren of meer op 1 januari 2006 in een bezwarende functie

Op de ambtenaar, die een bezwarende functie bekleedt, waaraan het college op 31 december 2005 op grond van artikel 8:3, zoals dat luidde op 31 december 2005, een leeftijdsgrens had vastgesteld, is de levensloopregeling van hoofdstuk 9e van toepassing.

Artikel 9b:22 Inkoop OP voor de ambtenaar geboren na 1949 met 20 dienstjaren of meer op 1 januari 2006 in een bezwarende functie

  • 1 Ten behoeve van de ambtenaar wordt, onder de voorwaarde dat hij daarvoor fiscale ruimte beschikbaar heeft, op de leeftijd van 53 jaar een bedrag in ABP Extra Pensioen gestort ter hoogte van 57% van het geïndexeerde loon maal de leeftijdsafhankelijke factor, die behoort bij de leeftijd van 53 jaar. Hierbij is het geïndexeerde loon het gemiddelde pensioengevend inkomen zoals dat bij ABP bekend is over de dienstjaren tot 53 jaar maal de indexatie per betreffend dienstjaar zoals door ABP is vastgesteld. Indien het loon uit enig dienstjaar bij ABP niet bekend is, toont de ambtenaar wat het loon is geweest.

  • 2 Wanneer er onvoldoende fiscale ruimte is, wordt hetgeen niet in ABP Extra Pensioen gestort kan worden, aan de ambtenaar ter beschikking gesteld.

  • 3 Ten behoeve van de ambtenaar die voor de leeftijd van 53 jaar uittreedt uit een bezwarende functie wordt, met inachtneming van het tweede lid, het in het eerste lid genoemde bedrag in ABP Extra Pensioen gestort op het moment van uittreden, waarbij de leeftijdsafhankelijke factor wordt toegepast die hoort bij de leeftijd op het moment van uittreden en het gemiddelde loon wordt berekend tot het moment van uittreden.

  • 4 Het op grond van dit artikel uitgekeerde bedrag behoort niet tot het pensioengevend inkomen als bedoeld in artikel 3.1 van het pensioenreglement van de Stichting Pensioenfonds ABP.

  • 5 Het op grond van dit artikel uitgekeerde bedrag behoort niet tot de bezoldiging.

  • 6 De ambtenaar kan zijn werkgever eenmalig verzoeken om een indicatie van het verwachte te storten bedrag. Het college bepaalt, in overleg met de ambtenaar, het geschikte moment voor deze indicatie.

Artikel 9b:22a Leeftijdsafhankelijke factor voor de ambtenaar geboren na 1949 met 20 dienstjaren of meer op 1 januari 2006 in een bezwarende functie

  • 1 De in artikel 9b:22 genoemde leeftijdsafhankelijke factor is afhankelijk van de door ABP gehanteerde actuariële tarieven.

  • 2 De leeftijdafhankelijke factor bedraagt:

    leeftijd

    factor

    leeftijd

    factor

    leeftijd

    factor

    18

    0,282

    33

    0,440

    48

    0,686

    19

    0,291

    34

    0,453

    49

    0,706

    20

    0,300

    35

    0,467

    50

    0,727

    21

    0,309

    36

    0,481

    51

    0,749

    22

    0,318

    37

    0,495

    52

    0,772

    23

    0,327

    38

    0,495

    53

    0,795

    24

    0,337

    39

    0,526

    54

    0,819

    25

    0,347

    40

    0,541

    55

    0,843

    26

    0,358

    41

    0,558

    56

    0,869

    27

    0,369

    42

    0,574

    57

    0,895

    28

    0,380

    43

    0,591

    58

    0,922

    29

    0,391

    44

    0,609

    59

    0,949

    30

    0,403

    45

    0,627

    60

    0,978

    31

    0,415

    46

    0,646

    61

    1,007

    32

    0,427

    47

    0,666

    62

    1,037

  • 3 Wanneer de in lid 1 genoemde tarieven door ABP worden gewijzigd, stellen LOGA-partijen nieuwe leeftijdafhankelijke factoren vast.

Artikel 9b:22b Inkoop OP bij regionalisering

In afwijking van artikel 9b:22, derde lid, wordt voor de ambtenaar

  • -

    die wegens regionalisering van de gemeentelijke beroepsbrandweer uit de bezwarende functie wordt ontslagen en

  • -

    op wie bij de nieuwe werkgever hoofdstuk 9b van toepassing blijft,

geen bedrag in ABP Extra Pensioen gestort op het moment van uittreden.

Paragraaf 3 De ambtenaar geboren na 1949 met minder dan 20 dienstjaren in een bezwarende functie op 1 januari 2006 en die op het eerst mogelijke moment van verstrekking van de werkgeversbijdrage levensloop - in december 2006 - als bedoeld in artikel 9e:8 en 9e:9 niet in aanmerking kwam voor een WIA/WAO uitkering en die werkgeversbijdragen levensloop heeft ontvangen

  • Artikel 9b:23 Werkingssfeer

  • Artikel 9b:24 Doorwerken zolang dat medisch verantwoord is en tenzij tweede loopbaan gestart wordt

  • Artikel 9b:25 Tweede loopbaan voor de ambtenaar met minder dan 20 dienstjaren op 1 januari 2006 in een bezwarende functie

  • Artikel 9b:26 Recht voor de ambtenaar met minder dan 20 dienstjaren op 1 januari 2006 in een bezwarende functie

  • Artikel 9b:27 Vervallen

  • Artikel 9b:27a Toelage onregelmatige dienst, eindejaarsuitkering en vakantietoelage tijdens de periode van artikel 9b:26

  • Artikel 9b:28 Gedeeltelijk doorbetaald buitengewoon verlof voorde ambtenaar geboren na 1949 met minder dan 20 dienstjaren op 1 januari 2006 in een bezwarende functie

  • Artikel 9b:29 Pensioenopbouw tijdens periode van artikel 9b:28

  • Artikel 9b:30 Ambtsjubileumgratificatie tijdens periode van artikel 9b:28

  • Artikel 9b:31 Vakantieopbouw tijdens de periode van artikel 9b:26 en 9b:28

  • Artikel 9b:32 Vervallen

  • Artikel 9b:33 Vervallen

  • Artikel 9b:34 Verrekening inkomsten tijdens de periode van artikel 9b:26 en artikel 9b:28

  • Artikel 9b:35 Onbezoldigd volledig verlof voor de ambtenaar geboren na 1949 met minder dan 20 dienstjaren op 1 januari 2006 in een bezwarende functie

  • Artikel 9b:36 Premieverdeling bij persioenopbouw tijdens onbezoldigd volledig verlof

  • Artikel 9b:37 Vervallen

  • Artikel 9b:38 Vakantieopbouw tijdens onbezoldigd volledig verlof

  • Artikel 9b:39 Vervallen

  • Artikel 9b:40 Vervallen

  • Artikel 9b:41 Ziekte tijdens onbezoldigd volledig verlof

  • Artikel 9b:42 Ambtsjubileumgratificatie tijdens onbezoldigd volledig verlof

  • Artikel 9b:43 Arbeidsongeschiktheid en garantieregeling bij arbeidsongeschiktheid na de leeftijd van 50 jaar voor de ambtenaar geboren na 1949 met minder dan 20 dienstjaren op 1 januari 2006 in een bezwarende functie

  • Artikel 9b:44 Levensloop voor de ambtenaar met minder dan 20 dienstjaren op 1 januari 2006

  • Artikel 9b:45 Inkoop OP voor de ambtenaar met minder dan 20 dienstjaren op 1 januari 2006

  • Artikel 9b:45a Leeftijdsafhankelijke factor voor de ambtenaar met minder dan 20 dienstjaren op 1 januari 2006

  • Artikel 9b:45b Inkoop OP bij regionalisering

Artikel 9b:23 Werkingssfeer

Deze paragraaf is van toepassing op de ambtenaar die geboren is na 1949 en die op 1 januari 2006 minder dan 20 dienstjaren had in een bezwarende functie en die op het eerst mogelijke moment van verstrekking van de werkgeversbijdrage levensloop - in december 2006 - als bedoeld in artikel 9e:8 en 9e:9 niet in aanmerking kwam voor een WIA/WAO uitkering en die werkgeversbijdragen levensloop heeft ontvangen.

Artikel 9b:24 Doorwerken zolang dat medisch verantwoord is en tenzij tweede loopbaan gestart wordt

  • 1 Zolang dit medisch verantwoord is, blijft de ambtenaar, onder toepassing van artikel 9b:26, in de bezwarende functie werkzaam tot het moment, bedoeld in artikel 9b:28.

  • 2 Het eerste lid is niet van toepassing wanneer het college en de ambtenaar in het kader van het loopbaanplan hierover andere afspraken maken.

Artikel 9b:25 Tweede loopbaan voor de ambtenaar met minder dan 20 dienstjaren op 1 januari 2006 in een bezwarende functie

  • 1 Op de ambtenaar is tot de eerste dag van de maand volgend op de maand waarin hij de leeftijd van 55 jaar bereikt hoofdstuk 9a van toepassing, met inachtneming van de volgende leden.

  • 2 De datum, bedoeld in het eerste lid gaat zoveel later in als het college op 31 december 2005 op grond van artikel 8:3, zoals dat luidde op 31 december 2005, voor de bezwarende functie een hogere leeftijdsgrens had vastgesteld dan 55 jaar.

  • 3 Voor brandweerpersoneel geldt dat in het kader van de tweede loopbaan eerst gezocht wordt naar een functie binnen de organisatie van de gemeente.

  • 4 De ambtenaar met geen of onvoldoende diploma's kan via een procedure voor erkenning verworven competenties zijn competenties laten erkennen.

  • 5 Indien dit behulpzaam is bij het vormgeven van de tweede loopbaan heeft de ambtenaar recht op vergoeding van de kosten, voor zover redelijk, van een extern loopbaanadvies.

  • 6 De ambtenaar die in het kader van de tweede loopbaan een andere functie aanvaardt binnen de organisatie van de gemeente, ontvangt, in afwijking van artikel 9a:11, eerste tot en met zevende lid, een garantietoelage ter hoogte van het negatieve verschil tussen de oude bezoldiging en de nieuwe bezoldiging.

  • 7 Het college en de ambtenaar maken in het kader van het loopbaanplan afspraken over een financiële regeling wanneer de ambtenaar in het kader van de tweede loopbaan buiten de organisatie van de gemeente een functie aanvaardt met een lager totaalinkomen.

Artikel 9b:26 Recht voor de ambtenaar met minder dan 20 dienstjaren op 1 januari 2006 in een bezwarende functie

  • 1 De ambtenaar gaat met ingang van de eerste dag van de maand volgend op de maand waarin hij de leeftijd van 55 jaar bereikt 50% van de voor hem geldende formele arbeidsduur werken tegen doorbetaling van 90% van de voor de ambtenaar geldende bezoldiging. Indien dit voor het behouden van vakbekwaamheidseisen noodzakelijk is en de werkgever dit kan aantonen, geldt voor ambulancepersoneel als alternatief 60% van een volledige betrekking werken tegen doorbetaling van 95% van de voor de ambtenaar geldende bezoldiging.

  • 2 Onverminderd het bepaalde in artikel 9b:35, gaat de datum, bedoeld in het eerste lid, zoveel later in als het college op 31 december 2005 op grond van artikel 8:3, zoals dat luidde op 31 december 2005, voor de bezwarende functie een hogere leeftijdsgrens had vastgesteld dan 55 jaar.

  • 3 De ambtenaar moet medisch geschikt zijn om op de wijze, bedoeld in het eerste lid, in zijn bezwarende functie door te werken.

  • 4 De ambtenaar die medisch niet geschikt is om op de wijze, bedoeld in het eerste lid, in zijn bezwarende functie door te werken, wordt ziek gemeld. Op hem is artikel 9b:43, eerste lid, van toepassing.

  • 5 Voor zover het dienstbelang dit toelaat, kan de ambtenaar, met inachtneming van het tweede lid, het in het eerste lid bedoelde moment later laten ingaan, telkens met een periode van een jaar. Voorwaarde hierbij is dat de ambtenaar medisch geschikt is om door te werken in de bezwarende functie.

  • 6 De ambtenaar die van het vijfde lid gebruik wil maken, moet, met inachtneming van het tweede lid, het college uiterlijk zes kalendermaanden voor de beoogde ingangsdatum daartoe verzoeken.

Artikel 9b:27 Vervallen

(vervallen)

Artikel 9b:27a Toelage onregelmatige dienst, eindejaarsuitkering en vakantietoelage tijdens de periode van artikel 9b:26

Tijdens de periode, bedoeld in artikel 9b:26, eerste lid, zijn de artikelen 3:3 en 3:3:1, respectievelijk artikel 19a:8, artikel 3:6 en artikel 6:3 niet van toepassing.*

Artikel 9b:28 Gedeeltelijk doorbetaald buitengewoon verlof voor de ambtenaar geboren na 1949 met minder dan 20 dienstjaren op 1 januari 2006 in een bezwarende functie

  • 1 De ambtenaar die op 1 januari 2006 minder dan 20 dienstjaren heeft, wordt vanaf de eerste dag van de maand volgend op de maand waarin hij een bepaalde leeftijd bereikt, volledig buitengewoon verlof verleend, tegen doorbetaling van een bepaald percentage van de voor de ambtenaar geldende bezoldiging. De leeftijd en het percentage zijn afhankelijk van het aantal dienstjaren op 1 januari 2006. De leeftijd waaraan de ingangsdatum van het volledig buitengewoon verlof is gekoppeld, en het percentage dat vanaf dat moment wordt betaald zijn bij een aantal dienstjaren op 1 januari 2006 van:

    • a

      5 tot 10 jaar: 58 jaar en 75%

    • b

      10 tot 15 jaar: 57 jaar en 78%

    • c

      15 tot 20 jaar: 56 jaar en 80%

  • 2 Onverminderd het bepaalde in artikel 9b:35, gaat de datum, bedoeld in het eerste lid, zoveel later in als het college op 31 december 2005 op grond van artikel 8:3, zoals dat luidde op 31 december 2005, voor de bezwarende functie een hogere leeftijdgrens had vastgesteld dan 55 jaar.

  • 3 De datum, bedoeld in het eerste lid wordt uitgesteld met die periode, waarmee het moment van de ambtenaar die gebruik heeft gemaakt van het vijfde lid van artikel 9b:26 later is ingegaan.

Artikel 9b:29 Pensioenopbouw tijdens periode van artikel 9b:28

Tijdens de periode, bedoeld in artikel 9b:28, bouwt de ambtenaar pensioen op over de volledige bezoldiging.

Artikel 9b:30 Ambtsjubileumgratificatie tijdens periode van artikel 9b:28

De jaren dat de ambtenaar op grond van artikel 9b:28 volledig buitengewoon verlof is verleend, tegen doorbetaling van 75%, 78% of 80% van de voor de ambtenaar geldende bezoldiging, tellen voor de berekening van de ambtsjubileumgratificatie niet mee.

Artikel 9b:31 Vakantieopbouw tijdens de periode van artikel 9b:26 en 9b:28

Gedurende de periode, bedoeld in artikel 9b:26 en artikel 9b:28, vindt opbouw van vakantie-uren plaats naar rato van het aantal uren dat de ambtenaar werkt.

Artikel 9b:32 Vervallen

(Vervallen)

Artikel 9b:33 Vervallen

(Vervallen)

Artikel 9b:34 Verrekening inkomsten tijdens de periode van artikel 9b:26 en artikel 9b:28

  • 1 Wanneer de ambtenaar tijdens de periode, bedoeld in artikel 9b:26 en artikel 9b:28 inkomsten geniet of gaat genieten uit of in verband met arbeid of bedrijf, ter hand genomen met ingang van of na de datum waarop artikel 9b:26 van toepassing is geworden, wordt op de doorbetaling van de bezoldiging een vermindering toegepast. Deze vermindering is gelijk aan het bedrag waarmede de inkomsten en de doorbetaalde bezoldiging samen de laatstelijk genoten bezoldiging te boven gaan.

  • 2 Het eerste lid vindt overeenkomstige toepassing ten aanzien van inkomsten uit of in verband met arbeid of bedrijf, ter hand genomen gedurende verlof, vakantie of non-activiteit, onmiddellijk voorafgaande aan de datum waarop artikel 9b:26 van toepassing is geworden.

  • 3 Wanneer de ambtenaar op of na de datum, bedoeld in het eerste lid, inkomsten of hogere inkomsten verkrijgt uit arbeid of bedrijf ter hand genomen vóór die dag, is ten aanzien van die inkomsten of hogere inkomsten het bepaalde in het eerste lid van overeenkomstige toepassing.

  • 4 De in het derde lid bedoelde vermindering vindt echter niet plaats indien de inkomsten of hogere inkomsten het gevolg zijn van algemene loonsverhogingen, of indien de ambtenaar aannemelijk maakt dat die inkomsten niet het gevolg zijn van verhoogde werkzaamheid of van andere oorzaken, verband houdende met de toepassing van artikel 9b:26.

  • 5 Onder inkomsten, bedoeld in de voorgaande leden, worden niet verstaan inkomsten verkregen wegens overwerk of als gratificatie.

  • 6 De ambtenaar is verplicht tijdig mededeling te doen van het aanvaarden van arbeid of het starten van een bedrijf of het vermeerderen van werkzaamheden uit arbeid of bedrijf.

  • 7 De ambtenaar is verplicht tijdig mededeling te doen van de inkomsten uit of in verband met arbeid of bedrijf die hij ontvangt en van de wijzigingen daarin. Hij is verplicht daarvan de bewijzen te overleggen.

  • 8 Wanneer de ambtenaar de verplichtingen van het zesde lid niet nakomt, kan het college besluiten een korting op de door te betalen bezoldiging toe te passen.

Artikel 9b:35 Onbezoldigd volledig verlof voor de ambtenaar geboren na 1949 met minder dan 20 dienstjaren op 1 januari 2006 in een bezwarende functie

  • 1 De ambtenaar wordt vanaf de eerste dag van de maand volgend op de maand waarin de ambtenaar de leeftijd van 59 jaar bereikt onbezoldigd volledig verlof verleend.

  • 2 In afwijking van het eerste lid, gaat het onbezoldigd volledig verlof, bedoeld in het eerste lid, in vanaf de eerste dag van de maand volgend op de maand waarin de medewerker de leeftijd van 60 jaar bereikt, wanneer het college op 31 december 2005 op grond van artikel 8:3, zoals dat luidde op 31 december 2005, voor de bezwarende functie een leeftijdsgrens had vastgesteld van 60 jaar.

  • 3 Het onbezoldigd volledig verlof wordt uitgesteld met die periode, waarmee het moment van de ambtenaar, die gebruik heeft gemaakt van het vijfde lid van artikel 9b:26 later is ingegaan.

  • 4 Voor zover het dienstbelang dit toelaat, kan de ambtenaar, voor wie het college op 31 december 2005 op grond van artikel 8:3, zoals dat luidde op 31 december 2005, voor de bezwarende functie een leeftijdsgrens had vastgesteld van 59 of 60 jaar, het onbezoldigd volledig verlof later laten ingaan, telkens met een jaar. Voorwaarde hierbij is dat de ambtenaar medisch geschikt is om door te werken in de bezwarende functie.

  • 5 De ambtenaar die van het vierde lid gebruik wil maken, moet het college uiterlijk zes kalendermaanden voor de beoogde ingangsdatum daartoe verzoeken.

Artikel 9b:36 Premieverdeling bij pensioenopbouw tijdens onbezoldigd volledig verlof

  • 1 Wanneer de periode van het onbezoldigd volledig verlof, bedoeld in artikel 9b:35, eerste lid, langer is dan drie jaar, is vanaf dat moment het verhaal van de pensioenpremies en premie voor de voorwaardelijke inkoop gelijk aan het bedrag van de premies en de bijdragen die voor de ambtenaar zijn verschuldigd.

  • 2 Wanneer de periode van het onbezoldigd volledig verlof, bedoeld in artikel 9b:35, tweede lid, langer is dan twee jaar, is vanaf dat moment het verhaal van de pensioenpremies en premie voor de voorwaardelijke inkoop gelijk aan het bedrag van de premies en de bijdragen die voor de ambtenaar zijn verschuldigd.

Artikel 9b:37 Vervallen

(Vervallen)

Artikel 9b:38 Vakantieopbouw tijdens onbezoldigd volledig verlof

Gedurende de periode van het onbezoldigd volledig verlof, bedoeld in artikel 9b:35, vindt geen opbouw van vakantie-uren plaats.

Artikel 9b:39 Vervallen

(Vervallen)

Artikel 9b:40 Vervallen

(Vervallen)

Artikel 9b:41 Ziekte tijdens onbezoldigd volledig verlof

Ziekte tijdens de periode van het onbezoldigd volledig verlof, bedoeld in artikel 9b:35, leidt niet tot stopzetting van het onbezoldigd volledig verlof.

Artikel 9b:42 Ambtsjubileumgratificatie tijdens onbezoldigd volledig verlof

De periode van het onbezoldigd volledig verlof, bedoeld in artikel 9b:35, telt niet mee voor de berekening van de ambtsjubileumgratificatie.

Artikel 9b:43 Arbeidsongeschiktheid en garantieregeling bij arbeidsongeschiktheid na de leeftijd van 50 jaar voor de ambtenaar geboren na 1949 met minder dan 20 dienstjaren op 1 januari 2006 in een bezwarende functie

  • 1 De ambtenaar die medisch niet geschikt is om op de wijze, bedoeld in artikel 9b:26, eerste lid, in zijn bezwarende functie door te werken, wordt beter gemeld op de datum, bedoeld in artikel 9b:28.

  • 2 Op de ambtenaar wiens eerste ziektedag na de leeftijd van 50 jaar valt en die volledig, maar niet duurzaam, of gedeeltelijk arbeidsongeschikt raakt, is artikel 8:4 respectievelijk artikel 8:5 niet van toepassing.

  • 3 De ambtenaar, genoemd in het tweede lid, wordt hersteld verklaard vanaf de datum, bedoeld in artikel 9b:26, eerste lid.

  • 4 De datum, bedoeld in het derde lid gaat zoveel later in als het college op 31 december 2005 op grond van artikel 8:3, zoals dat luidde op 31 december 2005, voor de bezwarende functie een hogere leeftijdsgrens had vastgesteld dan 55 jaar.

  • 5 Op de ambtenaar, genoemd in het derde lid, blijven vanaf de datum van herstel artikel 9b:26 tot en met artikel 9b:42 van toepassing.

Artikel 9b:44 Levensloop voor de ambtenaar met minder dan 20 dienstjaren op 1 januari 2006

Op de ambtenaar, die een bezwarende functie bekleedt, waaraan het college op 31 december 2005 op grond van artikel 8:3, zoals dat luidde op 31 december 2005, een leeftijdsgrens had vastgesteld, is de levensloopregeling van hoofdstuk 9e van toepassing.

Artikel 9b:45 Inkoop OP voor de ambtenaar met minder dan 20 dienstjaren op 1 januari 2006

  • 1 Ten behoeve van de ambtenaar wordt, onder de voorwaarde dat hij daarvoor fiscale ruimte beschikbaar heeft en 20 bezwarende dienstjaren heeft op het moment van storting, op de leeftijd van 53 jaar een bedrag in ABP Extra Pensioen gestort ter hoogte van 57% van het geïndexeerde loon maal de leeftijdsafhankelijke factor, die behoort bij de leeftijd van 53 jaar. Hierbij is het geïndexeerde loon het gemiddelde pensioengevend inkomen zoals dat bij ABP bekend is over de dienstjaren tot 53 jaar maal de indexatie per betreffend dienstjaar zoals door ABP is vastgesteld. Indien het loon uit enig dienstjaar bij ABP niet bekend is, toont de ambtenaar wat het loon is geweest.

  • 2 Voor de ambtenaar, die op de leeftijd van 53 jaar nog geen 20 dienstjaren heeft, wordt het percentage van 57% genoemd in het eerste lid gedeeld door 20 en vermenigvuldigd met het aantal dienstjaren dat de ambtenaar heeft op de leeftijd van 53 jaar.

  • 3 Wanneer de ambtenaar na de leeftijd van 53 jaar doorwerkt in de bezwarende functie, wordt voor hem in ieder jaar tot de leeftijd van 59 jaar of tot een moment hiervoor, wanneer eerder 20 dienstjaren bereikt zijn, een bedrag in ABP Extra Pensioen gestort ter hoogte van het inkomen in dat jaar x de deeltijdfactor in dat jaar x 2,85% maal de leeftijdsafhankelijke factor, die hoort bij de leeftijd op het moment van het recht op uitbetaling. De leeftijd van 59 jaar is 60 jaar, wanneer het een functie betreft waaraan, op 31 december 2005, een FLO-leeftijd van 60 jaar was verbonden.

  • 4 Wanneer er onvoldoende fiscale ruimte is, wordt hetgeen niet in ABP Extra Pensioen gestort kan worden, aan de ambtenaar overgemaakt.

  • 5 Ten behoeve van de ambtenaar die voor de leeftijd van 53 jaar uittreedt uit een bezwarende functie wordt, met inachtneming van het vierde lid, het in het eerste lid genoemde of, indien van toepassing, het in het tweede lid genoemde bedrag in ABP Extra Pensioen, gestort op het moment van uittreden, waarbij de leeftijdsafhankelijke factor wordt toegepast die hoort bij de leeftijd op het moment van uittreden en het gemiddelde loon wordt berekend tot het moment van uittreden.

  • 6 Het op grond van dit artikel uitgekeerde bedrag behoort niet tot het pensioengevend inkomen als bedoeld in artikel 3.1 van het pensioenreglement van de Stichting Pensioenfonds ABP.

  • 7 Het op grond van dit artikel uitgekeerde bedrag behoort niet tot de bezoldiging.

  • 8 Bij opschuiven van het moment waarop mensen minder gaan werken, als bedoeld in artikel 9b:26, vijfde lid, wordt het aantal dienstjaren niet verhoogd met het aantal jaren na 59 jaar.

  • 9 Bij opschuiven van het moment van onbezoldigd volledig verlof, bedoeld in artikel 9b:35, vierde lid, wordt het aantal dienstjaren niet verhoogd met het aantal jaar na 59 jaar. De leeftijd van 59 jaar is 60 jaar, wanneer het een functie betreft waaraan, op 31 december 2005, een FLO-leeftijd van 60 jaar was verbonden.

  • 10 De ambtenaar kan zijn werkgever eenmalig verzoeken om een indicatie van het verwachte te storten bedrag. Het college bepaalt, in overleg met de ambtenaar, het geschikte moment voor deze indicatie.

Artikel 9b:45a Leeftijdsafhankelijke factor voor de ambtenaar met minder dan 20 dienstjaren op 1 januari 2006

  • 1 De in het artikel 9b:45 genoemde leeftijdsafhankelijke factor is afhankelijk van de door ABP gehanteerde actuariële tarieven.

  • 2 De leeftijdsafhankelijke bijdrage bedraagt:

    leeftijd

    factor

    leeftijd

    factor

    leeftijd

    factor

    18

    0,282

    33

    0,440

    48

    0,686

    19

    0,291

    34

    0,453

    49

    0,706

    20

    0,300

    35

    0,467

    50

    0,727

    21

    0,309

    36

    0,481

    51

    0,749

    22

    0,318

    37

    0,495

    52

    0,772

    23

    0,327

    38

    0,495

    53

    0,795

    24

    0,337

    39

    0,526

    54

    0,819

    25

    0,347

    40

    0,541

    55

    0,843

    26

    0,358

    41

    0,558

    56

    0,869

    27

    0,369

    42

    0,574

    57

    0,895

    28

    0,380

    43

    0,591

    58

    0,922

    29

    0,391

    44

    0,609

    59

    0,949

    30

    0,403

    45

    0,627

    60

    0,978

    31

    0,415

    46

    0,646

    61

    1,007

    32

    0,427

    47

    0,666

    62

    1,037

  • 3 Wanneer de in lid 1 genoemde tarieven door ABP worden gewijzigd, stellen LOGA-partijen nieuwe leeftijdsafhankelijke factoren vast.

Artikel 9b:45b Inkoop OP bij regionalisering

In afwijking van artikel 9b:45, vijfde lid, wordt voor de ambtenaar

  • -

    die wegens regionalisering van de gemeentelijke beroepsbrandweer uit de bezwarende functie wordt ontslagen en

  • -

    op wie bij de nieuwe werkgever hoofdstuk 9b van toepassing blijft,

geen bedrag in ABP Extra Pensioen gestort op het moment van uittreden.

Paragraaf 4 Vervallen

Artikel 9b:46 tm 9b:49 zijn vervallen.

Artikel 9b:46 tm 9b:49 Vervallen

Vervallen

Paragraaf 5 De ambtenaar in een niet bezwarende functie

  • Artikel 9b:50 Werkingssfeer

  • Artikel 9b:51 De ambtenaar geboren na 1949 met 20 dienstjaren of meer op 1 januari 2006, in een niet bezwarende functie

  • Artikel 9b:52 Vervallen

  • Artikel 9b:52a Vervallen

  • Artikel 9b:53 Vervallen

Artikel 9b:50 Werkingssfeer

Deze paragraaf is van toepassing op de ambtenaar in een niet bezwarende functie.

Artikel 9b:51 De ambtenaar geboren na 1949 met 20 dienstjaren of meer op 1 januari 2006, in een niet bezwarende functie

  • 1 De ambtenaar die geboren is na 1949 en die op 1 januari 2006 20 dienstjaren of meer had, krijgt voor ieder jaar dat hij de niet bezwarende functie bekleed heeft, waarvoor door het college krachtens artikel 8:3, zoals dat luidde op 31 december 2005 , leeftijdsgrenzen zijn bepaald, een levensloopbijdrage van 2% van het voor ambtenaar geldende jaarsalaris over het jaar dat de functie werd bekleed.

  • 2 De levensloopbijdrage wordt betaald over maximaal 20 jaar, die direct voorafgaan aan 1 januari 2006.

  • 3 De levensloopbijdrage behoort niet tot het pensioengevend inkomen als bedoeld in artikel 3.1, lid 1, sub g van het pensioenreglement van de Stichting Pensioenfonds ABP.

Artikel 9b:52 Vervallen

Vervallen

Artikel 9b:52a Vervallen

Vervallen

Artikel 9b:53 Vervallen

Vervallen

Paragraaf 6 De ambtenaar geboren na 1949 met 20 dienstjaren of meer in een bezwarende functie op 1 januari 2006 en die op het eerst mogelijke moment van verstrekking van de werkgeversbijdrage levensloop - in december 2006 - als bedoeld in artikel 9e:8 en 9e:9 in aanmerking kwam voor een WIA/WAO uitkering en die geen werkgeversbijdragen levensloop heeft ontvangen

  • Artikel 9b:54 Werkingssfeer

  • Artikel 9b:55 Analoge toepassing

  • Artikel 9b:56 Volledig buitengewoon verlof

  • Artikel 9b:57 Toelage onregelmatige dienst, eindejaarsuitkering en vakantietoelage tijdens de periode van artikel 9b:56

  • Artikel 9b:58 Vervallen

  • Artikel 9b:60 Verrekening inkomsten tijdens de periode van artikel 9b:56

  • Artikel 9b:61 Vakantieopbouw tijdens volledig buitengewoon verlof

  • Artikel 9b:62 Ziekte tijdens volledig buitengewoon verlof

  • Artikel 9b:63 Garantieregeling bij arbeidsongeschiktheid na de leeftijd van 50 jaar

  • Artikel 9b:64 Volledig buitengewoon verlof bij regionalisering

Artikel 9b:54 Werkingssfeer

Deze paragraaf is van toepassing op de ambtenaar die geboren is na 1949 en die op 1 januari 2006 20 dienstjaren of meer had in een bezwarende functie en die op het eerst mogelijke moment van verstrekking van de werkgeversbijdrage levensloop - in december 2006 – als bedoeld in artikel 9e:8 en 9e:9 in aanmerking kwam voor een WIA/WAO-uitkering en die geen werkgeversbijdragen levensloop heeft ontvangen.

Artikel 9b:55 Analoge toepassing

De artikelen 9b:4 tot en met artikel 9b:10, artikel 9b:20, artikel 9b:22, artikel 9b:22a en artikel 9b:22b zijn van toepassing.

Artikel 9b:56 Volledig buitengewoon verlof

  • 1 De ambtenaar die op grond van artikel 9b:4, eerste lid, gedeeltelijk doorbetaald volledig buitengewoon verlof geniet dan wel die heeft gekozen voor artikel 9b:4, eerste lid, onderdeel a of b, wordt vanaf de eerste dag van de maand volgend op de maand waarin hij de leeftijd van 59 jaar bereikt volledig buitengewoon verlof verleend voor een periode van 3 jaar, tegen doorbetaling van 70% van de voor de ambtenaar geldende bezoldiging.

  • 2 In afwijking van het eerste lid, gaat het volledig buitengewoon verlof, bedoeld in het eerste lid, in vanaf de eerste dag van de maand volgend op de maand waarin hij de leeftijd van 60 jaar bereikt, wanneer het college op 31 december 2005 op grond van artikel 8:3, zoals dat luidde op 31 december 2005, voor de bezwarende functie een leeftijdsgrens had vastgesteld van 60 jaar.

  • 3 Het volledig buitengewoon verlof wordt uitgesteld met die periode, waarmee de keuze van de ambtenaar, die gebruik heeft gemaakt van het vijfde lid van artikel 9b:4, later is ingegaan.

  • 4 Voor zover het dienstbelang dit toelaat, kan de ambtenaar, wanneer het college op grond van artikel 8:3, zoals dat luidde op 31 december 2005, een leeftijdsgrens had vastgesteld van 59 of 60 jaar, het onbezoldigd volledig verlof later laten ingaan, telkens met een periode van een jaar. Voorwaarde hierbij is dat de ambtenaar medisch geschikt is om door te werken in de bezwarende functie.

  • 5 De ambtenaar die van het vierde lid gebruik wil maken, moet het college uiterlijk zes kalendermaanden voor de beoogde ingangsdatum daartoe verzoeken.

  • 6 Indien de ambtenaar uittreedt uit een bezwarende functie voor aanvang van het volledig buitengewoon verlof dan heeft de ambtenaar bij uittreden recht op volledig buitengewoon verlof als bedoeld in het eerste lid.

  • 7 Wanneer sprake is van een overstap van de ene bezwarende oud FLO-functie naar een andere bezwarende oud FLO-functie, als bedoeld in artikel 9b:1, tweede lid, waarbij het overgangsrecht voortgezet wordt, dan is het zesde lid niet van toepassing en behoudt de ambtenaar de rechten op grond van het eerste tot en met vijfde lid.

Artikel 9b:57 Toelage onregelmatige dienst, eindejaarsuitkering en vakantietoelage tijdens de periode van artikel 9b:56

Tijdens de periode, bedoeld in artikel 9b:56 zijn de artikelen 3:3 en 3:3:1, respectievelijk artikel 19a:8, artikel 3:6 en artikel 6:3 niet van toepassing.*

Artikel 9b:58 Vervallen

(Vervallen)

Artikel 9b:59 Ambtsjubileumgratificatie tijdens periode van artikel 9b:56

De jaren dat de ambtenaar op grond van artikel 9b:56 volledig buitengewoon verlof is verleend, tegen doorbetaling van 70% van de voor de ambtenaar geldende bezoldiging, tellen voor de berekening van de ambtsjubileumgratificatie niet mee.

Artikel 9b:60 Verrekening inkomsten tijdens de periode van artikel 9b:56

  • 1 Wanneer de ambtenaar tijdens de periode, bedoeld in artikel 9b:56, inkomsten geniet of gaat genieten uit of in verband met arbeid of bedrijf, ter hand genomen met ingang van of na de datum waarop artikel 9b:56 van kracht is geworden, wordt op de doorbetaling van de bezoldiging een vermindering toegepast. Deze vermindering is gelijk aan het bedrag waarmede de inkomsten en de doorbetaalde bezoldiging samen de laatstelijk genoten bezoldiging te boven gaan.

  • 2 Het eerste lid vindt overeenkomstige toepassing ten aanzien van inkomsten uit of in verband met arbeid of bedrijf, ter hand genomen gedurende verlof, vakantie of nonactiviteit, onmiddellijk voorafgaande aan de datum waarop artikel 9b:56 van kracht is geworden.

  • 3 Wanneer de ambtenaar op of na de datum, bedoeld in het eerste lid, inkomsten of hogere inkomsten verkrijgt uit arbeid of bedrijf ter hand genomen vóór die dag, is ten aanzien van die inkomsten of hogere inkomsten het bepaalde in het eerste lid van overeenkomstige toepassing.

  • 4 De in het derde lid bedoelde vermindering vindt echter niet plaats indien de inkomsten of hogere inkomsten het gevolg zijn van algemene loonsverhogingen, of indien de ambtenaar aannemelijk maakt dat die inkomsten niet het gevolg zijn van verhoogde werkzaamheid of van andere oorzaken, verband houdende met de toepassing van artikel 9b:56.

  • 5 Onder inkomsten, bedoeld in de voorgaande leden, worden niet verstaan inkomsten verkregen wegens overwerk of als gratificatie.

  • 6 De ambtenaar is verplicht tijdig mededeling te doen van het aanvaarden van arbeid of het starten van een bedrijf of het vermeerderen van werkzaamheden uit arbeid of bedrijf.

  • 7 De ambtenaar is verplicht tijdig mededeling te doen van de inkomsten uit of in verband met arbeid of bedrijf die hij ontvangt en van de wijzigingen daarin. Hij is verplicht daarvan de bewijzen te overleggen.

  • 8 Wanneer de ambtenaar de verplichtingen van het zesde lid niet nakomt, kan het college besluiten een korting op de door te betalen bezoldiging toe te passen.

Artikel 9b:61 Vakantieopbouw tijdens volledig buitengewoon verlof

Gedurende de periode van het volledig buitengewoon verlof, bedoeld in artikel 9b:56 vindt geen opbouw van vakantie-uren plaats.

Artikel 9b:62 Ziekte tijdens volledig buitengewoon verlof

Ziekte tijdens de periode van het volledig buitengewoon verlof, bedoeld in artikel 9b:55, leidt niet tot stopzetting van het volledig buitengewoon verlof.

Artikel 9b:63 Garantieregeling bij arbeidsongeschiktheid na de leeftijd van 50 jaar

  • 1 Op de ambtenaar wiens eerste ziektedag na de leeftijd van 50 jaar valt en die volledig, maar niet duurzaam, of gedeeltelijk arbeidsongeschikt raakt, is artikel 8:4 respectievelijk artikel 8:5 niet van toepassing.

  • 2 De ambtenaar, genoemd in het eerste lid, wordt hersteld verklaard vanaf de datum, bedoeld in artikel 9b:4, eerste lid.

  • 3 De datum, bedoeld in het tweede lid gaat zoveel later in als het college op 31 december 2005 op grond van artikel 8:3, zoals dat luidde op 31 december 2005, voor de bezwarende functie een hogere leeftijdsgrens had vastgesteld dan 55 jaar.

  • 4 Op de ambtenaar, genoemd in het tweede lid, zijn vanaf de datum van herstel, voor zover de medische geschiktheid dat toelaat, artikel 9b:4 tot en met artikel 9b:10 alsmede artikel 9b:56 tot en met 9b:62 van toepassing.

  • 5 De ambtenaar wiens eerste ziektedag ligt na de leeftijd van 55 jaar en die wegens ziekte ongeschikt wordt om zijn betrekking te vervullen, wordt niet ziek gemeld. Vanaf de datum dat de door deze ambtenaar gemaakte keuze op grond van artikel 9b:4, eerste lid, vanwege medische geschiktheid niet meer mogelijk is, verandert deze keuze in een keuze die op grond van zijn medische geschiktheid nog wel mogelijk is, met dien verstande dat de bonus van artikel 9b:4, eerste lid, onderdeel c, berekend wordt naar rato van de tijd die resteert tot de datum, bedoeld in artikel 9b:56, eerste lid. Op hem blijft artikel 9b:56 van toepassing.

  • 6 De datum, bedoeld in het vijfde lid gaat zoveel later in als het college op 31 december 2005 op grond van artikel 8:3, zoals dat luidde op 31 december 2005, voor de bezwarende functie een hogere leeftijdsgrens had vastgesteld dan 55 jaar.

Artikel 9b:64 Volledig buitengewoon verlof bij regionalisering

Voor de ambtenaar die wegens regionalisering van de gemeentelijke beroepsbrandweer uit de bezwarende functie wordt ontslagen en op wie bij de nieuwe werkgever hoofdstuk 9b van toepassing blijft, blijft deze paragraaf van toepassing.

Paragraaf 7 De ambtenaar geboren na 1949 met minder dan 20 dienstjaren in een bezwarende functie op 1 januari 2006 en die op het eerst mogelijke moment van verstrekking van de werkgeversbijdrage levensloop – in december 2006 - in aanmerking kwam voor een WAO/WIA uitkering en die geen werkgeversbijdragen levensloop heeft ontvangen

  • Artikel 9b:65 Werkingssfeer

  • Artikel 9b:66 Analoge toepassing

  • Artikel 9b:67 Volledig buitengewoon verlof

  • Artikel 9b:68 Toelage onregelmatige dienst, eindejaarsuitkering en vakantietoelage tijdens de periode van artikel 9b:67

  • Artikel 9b:69 Vervallen

  • Artikel 9b:70 Ambtsjubileumgratificatie tijdens periode van artikel 9b:67

  • Artikel 9b:71 Verrekening inkomsten tijdens de periode van artikel 9b:67

  • Artikel 9b:72 Vakantieopbouw tijdens volledig buitengewoon verlof

  • Artikel 9b:73 Ziekte tijdens volledig buitengewoon verlof

  • Artikel 9b:74 Arbeidsongeschiktheid en garantieregeling bij arbeidsongeschiktheid na de leeftijd van 50 jaar

  • Artikel 9b:75 Volledig buitengewoon verlof bij regionalisering

Artikel 9b:65 Werkingssfeer

Deze paragraaf is van toepassing op de ambtenaar die geboren is na 1949 en die op 1 januari 2006 minder dan 20 dienstjaren had in een bezwarende functie en die op het eerst mogelijke moment van verstrekking van de werkgeversbijdrage levensloop – in december 2006 - in aanmerking kwam voor een WAO/WIA uitkering en die geen werkgeversbijdragen levensloop heeft ontvangen.

Artikel 9b:66 Analoge toepassing

De artikelen 9b:24 tot en met artikel 9b:34, artikel 9b:45, artikel 9b:45a en artikel 9b:45b zijn van toepassing.

Artikel 9b:67 Volledig buitengewoon verlof

  • 1 De ambtenaar wordt vanaf de eerste dag van de maand volgend op de maand waarin de ambtenaar de leeftijd van 59 jaar bereikt volledig buitengewoon verlof verleend voor een periode van 3 jaar tegen doorbetaling van 70% van zijn bezoldiging.

  • 2 Wanneer op het moment bedoeld in het eerste lid nog geen 20 dienstjaren zijn bereikt, dan wordt het buitengewoon volledig verlof als bedoeld in het eerste lid verleend naar rato van het aantal dienstjaren, dat op dat moment is bereikt.

  • 3 In afwijking van het eerste lid, gaat het volledig buitengewoon verlof, bedoeld in het eerste lid, in vanaf de eerste dag van de maand volgend op de maand waarin de medewerker de leeftijd van 60 jaar bereikt, wanneer het college op 31 december 2005 op grond van artikel 8:3, zoals dat luidde op 31 december 2005, voor de bezwarende functie een leeftijdsgrens had vastgesteld van 60 jaar.

  • 4 Het volledig buitengewoon verlof wordt uitgesteld met die periode, waarmee het moment van de ambtenaar, die gebruik heeft gemaakt van het vijfde lid van artikel 9b:26 later is ingegaan.

  • 5 Voor zover het dienstbelang dit toelaat, kan de ambtenaar, voor wie het college op 31 december 2005 op grond van artikel 8:3, zoals dat luidde op 31 december 2005, voor de bezwarende functie een leeftijdsgrens had vastgesteld van 59 of 60 jaar, het onbezoldigd volledig verlof later laten ingaan, telkens met een jaar. Voorwaarde hierbij is dat de ambtenaar medisch geschikt is om door te werken in de bezwarende functie.

  • 6 De ambtenaar die van het vijfde lid gebruik wil maken, moet het college uiterlijk zes kalendermaanden jaar voor de beoogde ingangsdatum daartoe verzoeken.

  • 7 Indien de ambtenaar uittreedt uit een bezwarende functie voor aanvang van het volledig buitengewoon verlof dan heeft de ambtenaar bij uittreden recht op buitengewoon verlof als bedoeld in het eerste lid naar rato van aantal dienstjaren op dat moment met een maximum van 20 dienstjaren.

  • 8 Wanneer sprake is van een overstap van de ene bezwarende oud FLO-functie naar een andere bezwarende oud FLO-functie, als bedoeld in artikel 9b:1, tweede lid, waarbij het overgangsrecht voortgezet wordt, dan is het zevende lid niet van toepassing en behoudt de ambtenaar de rechten op grond van het eerste tot en met zesde lid.

Artikel 9b:68 Toelage onregelmatige dienst, eindejaarsuitkering en vakantietoelage tijdens de periode van artikel 9b:67

Tijdens de periode, bedoeld in artikel 9b:67 zijn de artikelen 3:3 en 3:3:1, respectievelijk artikel 19a:8, artikel 3:6 en artikel 6:3 niet van toepassing.*

Artikel 9b:69 Vervallen

(Vervallen)

Artikel 9b:70 Ambtsjubileumgratificatie tijdens periode van artikel 9b:67

De jaren dat de ambtenaar op grond van artikel 9b:62 gedeeltelijk bezoldigd volledig verlof is verleend, tegen doorbetaling van 70% van de voor de ambtenaar geldende bezoldiging, tellen voor de berekening van de ambtsjubileumgratificatie niet mee.

Artikel 9b:71 Verrekening inkomsten tijdens de periode van artikel 9b:67

  • 1 Wanneer de ambtenaar tijdens de periode, bedoeld in artikel 9b:67 inkomsten geniet of gaat genieten uit of in verband met arbeid of bedrijf, ter hand genomen met ingang van of na de datum waarop artikel 9b:67 van kracht is geworden, wordt op de doorbetaling van de bezoldiging een vermindering toegepast. Deze vermindering is gelijk aan het bedrag waarmede de inkomsten en de doorbetaalde bezoldiging samen de laatstelijk genoten bezoldiging te boven gaan.

  • 2 Het eerste lid vindt overeenkomstige toepassing ten aanzien van inkomsten uit of in verband met arbeid of bedrijf, ter hand genomen gedurende verlof, vakantie of nonactiviteit, onmiddellijk voorafgaande aan de datum waarop artikel 9b:67 van kracht is geworden.

  • 3 Wanneer de ambtenaar op of na de datum, bedoeld in het eerste lid, inkomsten of hogere inkomsten verkrijgt uit arbeid of bedrijf ter hand genomen vóór die dag, is ten aanzien van die inkomsten of hogere inkomsten het bepaalde in het eerste lid van overeenkomstige toepassing.

  • 4 De in het derde lid bedoelde vermindering vindt echter niet plaats indien de inkomsten of hogere inkomsten het gevolg zijn van algemene loonsverhogingen, of indien de ambtenaar aannemelijk maakt dat die inkomsten niet het gevolg zijn van verhoogde werkzaamheid of van andere oorzaken, verband houdende met de toepassing van artikel 9b:67.

  • 5 Onder inkomsten, bedoeld in de voorgaande leden, worden niet verstaan inkomsten verkregen wegens overwerk of als gratificatie.

  • 6 De ambtenaar is verplicht tijdig mededeling te doen van het aanvaarden van arbeid of het starten van een bedrijf of het vermeerderen van werkzaamheden uit arbeid of bedrijf.

  • 7 De ambtenaar is verplicht tijdig mededeling te doen van de inkomsten uit of in verband met arbeid of bedrijf die hij ontvangt en van de wijzigingen daarin. Hij is verplicht daarvan de bewijzen te overleggen.

  • 8 Wanneer de ambtenaar de verplichtingen van het zesde lid niet nakomt, kan het college besluiten een korting op de door te betalen bezoldiging toe te passen.

Artikel 9b:72 Vakantieopbouw tijdens volledig buitengewoon verlof

Gedurende de periode van het gedeeltelijk bezoldigd volledig verlof, bedoeld in artikel 9b:67 vindt geen opbouw van vakantie-uren plaats.

Artikel 9b:73 Ziekte tijdens volledig buitengewoon verlof

Ziekte tijdens de periode van het volledig buitengewoon verlof, bedoeld in artikel 9b:67, leidt niet tot stopzetting van het gedeeltelijk bezoldigd volledig verlof.

Artikel 9b:74 Arbeidsongeschiktheid en garantieregeling bij arbeidsongeschiktheid na de leeftijd van 50 jaar

  • 1 De ambtenaar die medisch niet geschikt is om op de wijze, bedoeld in artikel 9b:26, eerste lid, in zijn bezwarende functie door te werken, wordt beter gemeld op de datum, bedoeld in artikel 9b:28.

  • 2 Op de ambtenaar wiens eerste ziektedag ligt na de leeftijd van 50 jaar valt en die volledig, maar niet duurzaam, of gedeeltelijk arbeidsongeschikt raakt, is artikel 8:4 respectievelijk artikel 8:5 niet van toepassing.

  • 3 De ambtenaar, genoemd in het tweede lid, wordt hersteld verklaard vanaf de datum, bedoeld in artikel 9b:26, eerste lid.

  • 4 De datum, bedoeld in het derde lid gaat zoveel later in als het college op 31 december 2005 op grond van artikel 8:3, zoals dat luidde op 31 december 2005, voor de bezwarende functie een hogere leeftijdsgrens had vastgesteld dan 55 jaar.

  • 5 Op de ambtenaar, genoemd in het derde lid, blijven vanaf de datum van herstel artikel 9b:26 tot en met artikel 9b:34 alsmede 9b:67 tot en met 9b:73 van toepassing.

Artikel 9b:75 Volledig buitengewoon verlof bij regionalisering

Voor de ambtenaar die wegens regionalisering van de gemeentelijke beroepsbrandweer uit de bezwarende functie wordt ontslagen en op wie bij de nieuwe werkgever hoofdstuk 9b van toepassing blijft, blijft deze paragraaf van toepassing.

Paragraaf 8 De ambtenaar die voor 1 januari 2013 gebruik is gaan maken van het FLO-overgangsrecht en inactief is op 29 oktober 2016

  • Artikel 9b:76

  • Artikel 9b:77

  • Artikel 9b:78

Artikel 9b:76

Deze paragraaf is van toepassing op de ambtenaar of de gewezen ambtenaar die vóór 1 januari 2013 gebruik is gaan maken van het bepaalde

  • a

    in artikel 9b:4 lid 1 of artikel 9b:26, of

  • b

    in artikel 9b:11 lid 2 of 9b:35 lid 2

en op 29 oktober 2016 met volledig buitengewoon verlof of onbezoldigd volledig verlof als bedoeld in dit hoofdstuk was.

Artikel 9b:77

  • 1 De ambtenaar heeft gedurende zijn AOW-hiaat recht op een maandelijkse compensatie AOW.

  • 2 De compensatie AOW is gelijk aan de bruto AOW-uitkering die voor de ambtenaar in de betreffende maand zou hebben bestaan, inclusief de inkomensondersteuning AOW en het vakantiegeld. Een korting op grond van artikel 13 AOW wordt hierbij buiten beschouwing gelaten.

Artikel 9b:78

De compensatie bedoeld in artikel 9b:77 wordt verlaagd met

  • a

    de door de ambtenaar ontvangen overbruggingsuitkering van de Sociale Verzekeringsbank.

  • b

    de hoogte van het bedrag dat de ambtenaar heeft ontvangen op grond van door de werkgever vanaf 2013 beschikbaar gestelde regelingen met als aantoonbaar doel de gevolgen van de verhoging van de AOW-leeftijd voor de ambtenaar te compenseren.

Paragraaf 9 De ambtenaar die vanaf 1 januari 2013 gebruik is gaan maken van het FLO-overgangsrecht en inactief is op 29 oktober 2016

  • Artikel 9b:79

  • Artikel 9b:80

  • Artikel 9b:81

Artikel 9b:79

Deze paragraaf is van toepassing op de ambtenaar of de gewezen ambtenaar die vanaf 1 januari 2013 gebruik is gaan maken van het bepaalde

  • a

    in artikel 9b:4 lid 1 of artikel 9b:26, of

  • b

    In artikel 9b:11 lid 2 of artikel 9b:35 lid 2

en op 29 oktober 2016 met volledig buitengewoon verlof of onbezoldigd volledig verlof als bedoeld in dit hoofdstuk was.

Artikel 9b:80

  • 1 De ambtenaar heeft recht op compensatie AOW over de periode dat

    • a

      hij op grond van door de werkgever vastgesteld beleid niet langer kon doorwerken bedoeld in artikel 9b:4 lid 5 juncto artikel 9b:26 lid 5, of

    • b

      hij medisch niet geschikt was om langer door te werken bedoeld onder a, of

    • c

      zijn verzoek om langer door te werken bedoeld onder a is afgewezen.

  • 2 De periode bedoeld in lid 1 is niet langer dan zijn AOW-hiaat.

  • 3 Artikel 9b:77 lid 2 is van overeenkomstige toepassing.

Artikel 9b:81

  • 1 De ambtenaar die geen recht heeft op compensatie AOW als bedoeld in deze paragraaf kan bij de Landelijke Commissie Compensatieregeling AOW een verzoek indienen om alsnog in aanmerking te komen voor compensatie AOW.

  • 2 Het verzoek bedoeld in lid 1 kan de ambtenaar indienen als hij meent dat:

    • a

      medische ongeschiktheid de reden was om geen verzoek te doen om langer door te werken, of

    • b

      zijn verzoek om langer door te werken zou worden geweigerd op grond van disfunctioneren en hij om deze reden heeft afgezien van een verzoek om langer door te werken.

  • 3 Het verzoek bedoeld in lid 1, wordt niet in behandeling genomen als de ambtenaar een bezwaarschrift als bedoeld in de Algemene wet bestuursrecht heeft ingediend.

  • 4 Het college neemt een besluit op grond van het zwaarwegende advies van de Landelijke Commissie Compensatieregeling AOW.

Paragraaf 10 Slotbepaling

  • Artikel 9b:82

Artikel 9b:82

De bruto compensatie AOW wordt vanaf het moment waarop de ambtenaar of de gewezen ambtenaar de leeftijd van 65 jaar bereikt maandelijks aan de ambtenaar uitbetaald.

9c Tijdelijke regeling ambtenaren geboren na 1949 die werkzaam zijn in een betrekking bij het gemeentelijk stadsvervoer, waarvoor door het college krachtens artikel 8:3, zoals dat luidde op 31 december 2005, leeftijdsgrenzen zijn bepaald

Vervallen hoofdstuk

Hoofdstuk 9c is vervallen

9d Tijdelijke regeling ambtenaren, werkzaam bij de gemeentelijke beroepsbrandweer en een gemeentelijke ambulancedienst, geboren na 1949 of die geboren is voor 1950, maar...

Artikel 9d:1 Tijdelijke regeling

Bij de invoering van het nieuwe hoofdstuk 3 CAR per 1 januari 2016, zijn de met dat hoofdstuk corresponderende terminologie en verwijzingen in de overige hoofdstukken van de CARUWO aangepast. Dat geldt niet voor dit hoofdstuk; dat is in ongewijzigde vorm gehandhaafd. E.e.a. betekent dat voor verwijzingen en de betekenis van gehanteerde begrippen in dit hoofdstuk, de CARUWO van vóór 1 januari 2016 moet worden geraadpleegd.

Dit hoofdstuk is van toepassing op de ambtenaar, werkzaam bij de gemeentelijke beroepsbrandweer of een gemeentelijke ambulancedienst, die geboren is na 1949 of die geboren is voor 1950, maar die op 1 april 1997 geen deelnemer was bij het ABP en die op 31 december 2005 en 1 januari 2006 werkzaam was in een functie, waarvoor door het college krachtens artikel 8:3, zoals dat luidde op 31 december 2005 , leeftijdsgrenzen zijn bepaald.

Artikel 9d:2 Tijdelijke regeling

  • 1 De ambtenaar, bedoeld in artikel 9d:1, die op grond van de op 31 december 2005 voor hem geldende regelgeving, op 1 januari 2006 of daarna FLO-ontslag zou zijn verleend, wordt buitengewoon verlof verleend met behoud van de volledige bezoldiging.

  • 2 Het buitengewoon verlof gaat in op de datum waarop de ambtenaar FLO-ontslag zou zijn verleend.

  • 3 Deze regeling is bedoeld als overgangsmaatregel en geldt tijdelijk totdat het FLO-overgangsrecht is vastgesteld.

Artikel 9d:3 Slotbepaling

Ambtenaren, aan wie op of na 1 januari 2006 op grond van artikel 9d:2 buitengewoon verlof verleend is met behoud van zijn volledige bezoldiging, worden met ingang van 1 juli 2006 onder de werking van hoofdstuk 9b gebracht.

Artikel 9d:4 Slotbepaling

Met ingang van 1 juli 2006 kunnen ambtenaren geen recht meer doen gelden op de aanspraken op grond van dit hoofdstuk.

9e De gemeentelijke levensloopregeling FLO-overgangsrecht

Artikel 9e:1 Werkingssfeer

Dit hoofdstuk is van toepassing op de ambtenaar op wie paragraaf 2 of 3 van hoofdstuk 9b of op wie artikel 9b:49 van toepassing is.

Artikel 9e:2 Begripsomschrijvingen

  • 1 Voor de toepassing van dit hoofdstuk wordt verstaan onder:

    • a

      gemeentelijke levensloopregeling FLO-overgangsrecht: een regeling als bedoeld in artikel 19g van de Wet op de loonbelasting 1964;

    • b

      instelling: een door de ambtenaar gekozen kredietinstelling of verzekeraar als bedoeld in artikel 19g, vierde lid, Wet op de loonbelasting 1964;

    • c

      levenslooprekening: een bij de instelling door de ambtenaar geopende geblokkeerde rekening, waarop de inleg van de ambtenaar wordt gestort;

    • d

      levensloopverzekering: een bij de instelling door de ambtenaar afgesloten verzekering, waarop de inleg van de ambtenaar wordt gestort;

    • e

      levenslooptegoed: het tegoed op een levenslooprekening onderscheidenlijk het verzekerd kapitaal;

    • f

      netto spaarverzekering: de bij Loyalis Levensloop Brandweer & Ambulance afgesloten verzekering met als productnaam “Aanvullingsplan Netto, waarop de inleg van de ambtenaar wordt gestort;

    • g

      netto spaarverzekeringstegoed: het tegoed op de netto spaarverzekering;

    • h

      Loyalis Levensloop Brandweer & Ambulance: het product van Loyalis, speciaal ontwikkeld voor het FLO-overgangsrecht, dat bestaat uit een levensloopverzekering en een netto spaarverzekering.

  • 2 Het LOGA-pad houdt in dat de ambtenaar:

    • a

      moet deelnemen aan Loyalis Levensloop Brandweer & Ambulance en,

    • b

      de volledige levensloopbijdrage beschikbaar moet stellen om in te leggen in Loyalis Levensloop Brandweer & Ambulance op het moment dat de werkgever deze levensloopbijdrage verstrekt en,

    • c

      niet tussentijds (vóór het bereiken van de 59- of 60-jarige leeftijd) tegoed opneemt uit Loyalis Levensloop Brandweer & Ambulance.

Artikel 9e:3 Doel

De bepalingen van dit hoofdstuk hebben ten doel het treffen van een voorziening in geld uitsluitend ten behoeve van de financiering van een periode van (gedeeltelijk) onbetaald verlof door de ambtenaar. De gespaarde voorziening blijft qua omvang binnen de grenzen van artikel 19g van de Wet op de loonbelasting 1964.

Artikel 9e:4 Verzoek tot deelname levensloopregeling

  • 1 De ambtenaar die wil deelnemen aan de gemeentelijke levensloopregeling FLO-overgangsrecht meldt dit bij het college.

  • 2 Het college verwerkt de melding uiterlijk met ingang van de derde kalendermaand na ontvangst, tenzij niet wordt voldaan aan de eisen zoals genoemd in artikel 9e:5.

  • 3 Het college stelt vast hoe de melding moet plaatsvinden.

Artikel 9e:5 Voorwaarden deelname levensloopregeling

  • 1 De ambtenaar informeert het college schriftelijk over de instelling waarbij de levenslooprekening of de levensloopverzekering wordt aangehouden.

  • 2 De ambtenaar verklaart schriftelijk aan het college of hij een levenslooptegoed heeft opgebouwd bij een of meer gewezen inhoudingsplichtigen tenzij een andere werkgever bij wie de ambtenaar in dienstbetrekking staat geacht wordt inhoudingsplichtig te zijn ten aanzien van dit levenslooptegoed.

  • 3 De ambtenaar stemt er schriftelijk mee in dat de instelling aan het college informatie verstrekt over de omvang van het levenslooptegoed van de ambtenaar tenzij dit levenslooptegoed geacht wordt te zijn opgebouwd bij een andere inhoudingsplichtige bij wie de ambtenaar in dienstbetrekking staat.

  • 4 De ambtenaar verklaart schriftelijk aan het college dat hij gedurende zijn deelname aan de gemeentelijke levensloopregeling FLO-overgangsrecht niet deelneemt aan een spaarloonregeling als bedoeld in artikel 32 Wet op de loonbelasting 1964.

Artikel 9e:6 Inleg

  • 1 De ambtenaar vermeldt bij zijn melding om deel te nemen aan de gemeentelijke levensloopregeling FLO-overgangsrecht het gewenste bedrag van de inleg per jaar.

  • 2 De ambtenaar kan eenmaal per jaar op een door het college aangewezen wijze en tijdstip de hoogte van de inleg wijzigen.

  • 3 De inleg bestaat uit een of meerdere van de in artikel 9e:7 genoemde bronnen.

Artikel 9e:7 Bronnen

De jaarlijkse inleg van de ambtenaar in het kader van de gemeentelijke levensloopregeling FLO-overgangsrecht bestaat uit een of meer van de volgende bronnen:

  • a

    het salaris

  • b

    de vakantietoelage;

  • c

    de eindejaarsuitkering;

  • d

    de levensloopbijdrage als genoemd in artikel 9e:8 en 9e:9;

  • e

    de geldelijke vergoeding voor de verkoop van vakantie-uren als bedoeld in artikel 4a:1;

  • f

    het opgebouwde verloftegoed bedoeld in artikel 4:3 lid 3.

Artikel 9e:8 Levensloopbijdrage voor de ambtenaar met 20 dienstjaren of meer op 1 januari 2006

  • 1 De ambtenaar op wie paragraaf 2 van hoofdstuk 9b van toepassing is, heeft recht op een levensloopbijdrage van de gemeente.

  • 2 De hoogte van de levensloopbijdrage is voor de ambtenaar voor wiens functie een leeftijdsgrens was vastgesteld van 55, 56, 57, 58 of 59 jaar zodanig, dat de ambtenaar bij het bereiken van de datum van ingang van het onbezoldigd volledig verlof, bedoeld in artikel 9b:11, eerste lid, een tegoed heeft overeenkomend met 210% van zijn bezoldiging als bedoeld in artikel 9b:2. Hierbij is het tegoed de som van het levenslooptegoed en het netto spaarverzekeringstegoed. De controle hierop vindt plaats binnen een half jaar na het bereiken van de datum van ingang van het onbezoldigd volledig verlof.

  • 3 De hoogte van de levensloopbijdrage is voor de ambtenaar voor wiens functie een leeftijdsgrens was vastgesteld van 60 jaar zodanig, dat hij bij het bereiken van de datum van ingang van het onbezoldigd volledig verlof, bedoeld in artikel 9b:11, tweede lid, een tegoed heeft overeenkomend met 140% van zijn bezoldiging als bedoeld in artikel 9b:2. Hierbij is het tegoed de som van het levenslooptegoed en het netto spaarverzekeringstegoed.De controle hierop vindt plaats binnen een half jaar na het bereiken van de datum van ingang van het onbezoldigd volledig verlof.

  • 4 Voorwaarde voor de in het tweede en derde lid genoemde garantie van 210% respectievelijk 140% is dat de ambtenaar het LOGA-pad volgt.

  • 5 De levensloopbijdrage behoort niet tot het pensioengevend inkomen, bedoeld in artikel 3.1, eerste lid, sub g van het pensioenreglement van de Stichting Pensioenfonds ABP.

  • 6 De levensloopbijdrage behoort niet tot de bezoldiging, bedoeld in artikel 3:1.

  • 7 De levensloopbijdrage behoort niet tot de bezoldiging, bedoeld in artikel 9b:2.

Artikel 9e:9 Levensloopbijdrage voor de ambtenaar met minder dan 20 dienstjaren op 1 januari 2006

  • 1 De ambtenaar op wie paragraaf 3 van hoofdstuk 9b van toepassing is, heeft recht op een levensloopbijdrage van de gemeente.

  • 2 De hoogte van de levensloopbijdrage is voor de ambtenaar voor wiens functie een leeftijdsgrens was vastgesteld van 55, 56, 57, 58 of 59 jaar zodanig, dat hij bij het bereiken van de datum, bedoeld in artikel 9b:35, eerste lid, en uitgaande van het bereiken van 20 dienstjaren of meer op dat moment, een tegoed heeft overeenkomend met 210% van zijn bezoldiging als bedoeld in artikel 9b:2. Hierbij is het tegoed de som van het levenslooptegoed en het netto spaarverzekeringstegoed. De controle hierop vindt plaats binnen een half jaar na het bereiken van de datum van ingang van het onbezoldigd volledig verlof.

  • 3 De hoogte van de levensloopbijdrage is voor de ambtenaar voor wiens functie een leeftijdsgrens was vastgesteld van 60 jaar zodanig, dat hij bij het bereiken van de datum van ingang van het onbezoldigd volledig verlof, bedoeld in artikel 9b:35, tweede lid, en uitgaande van het bereiken van 20 dienstjaren of meer, een tegoed heeft overeenkomend met 140% van zijn bezoldiging als bedoeld in artikel 9b:2. Hierbij is het tegoed de som van het levenslooptegoed en het netto spaarverzekeringstegoed. De controle hierop vindt plaats binnen een half jaar na het bereiken van de datum van ingang van het onbezoldigd volledig verlof.

  • 4 In het tweede lid wordt onder dienstjaren verstaan het aantal jaren bedoeld in artikel 9b:2, onderdeel c of d, tot de leeftijd van 59 jaar.

  • 5 In het derde lid wordt onder dienstjaren verstaan het aantal jaren bedoeld in artikel 9b:2, onderdeel c of d, tot de leeftijd van 60 jaar.

  • 6 Voorwaarde voor de in het tweede en derde lid genoemde garantie van 210% respectievelijk 140% is dat de ambtenaar het LOGA-pad volgt.

  • 7 Wanneer op 59-jarige leeftijd respectievelijk 60-jarige leeftijd nog geen 20 dienstjaren zijn bereikt, voorziet de levensloopbijdrage in een tegoed naar rato van het aantal dienstjaren, dat op 59-jarige leeftijd respectievelijk 60-jarige leeftijd is bereikt.

  • 8 De levensloopbijdrage behoort niet tot het pensioengevend inkomen, bedoeld in artikel 3.1, eerste lid, sub g van het pensioenreglement van de Stichting Pensioenfonds ABP.

  • 9 De levensloopbijdrage behoort niet tot de bezoldiging, bedoeld in artikel 3:1.

  • 10 De levensloopbijdrage behoort niet tot de bezoldiging, bedoeld in artikel 9b:2.

Artikel 9e:10 Beëindiging deelname gemeentelijke levensloopregeling FLO-overgangsrecht

  • 1 Het college beëindigt de deelname aan de levensloopregeling uiterlijk twee maanden na ontvangst van de kennisgeving hiertoe door de ambtenaar. Het college stelt vast hoe de kennisgeving moet plaatsvinden.

  • 2 Deelname aan de gemeentelijke levensloopregeling FLO-overgangsrecht eindigt daarnaast:

    • a

      bij overlijden van de ambtenaar;

    • b

      bij beëindiging van zijn bezwarende functie;

    • c

      op de dag voorafgaand aan die waarop de ambtenaar de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt.

Artikel 9e:11 Afkoop levensloopbijdrage

  • 1 De ambtenaar, bedoeld in artikel 9e:8, tweede lid, en 9e:9, tweede lid, wiens deelname aan de levensloopregeling FLO-overgangsrecht eindigt op grond van artikel 9e:10, tweede lid, onder b, voordat hij het moment van ingang van onbezoldigd volledig verlof bereikt, bedoeld in artikel 9b:11, eerste lid, of 9b:35, eerste lid, heeft recht op een afkoopbedrag.

  • 2 De ambtenaar, bedoeld in artikel 9e:8, derde lid, en 9e:9, derde lid, wiens deelname aan de levensloopregeling FLO-overgangsrecht eindigt op grond van artikel 9e:10, tweede lid, onder b, voordat hij het moment van ingang van onbezoldigd volledig verlof bereikt, bedoeld in artikel 9b:11, tweede lid, of 9b:35, tweede lid, heeft recht op een afkoopbedrag.

  • 3 De hoogte van het afkoopbedrag is voor de ambtenaar, bedoeld in het eerste lid, zodanig, dat hij, uitgaande van de in het LOGA overeengekomen uitgangspunten, op de leeftijd van 59 jaar een tegoed heeft overeenkomend met 210% van de bezoldiging op het moment van ontslag. Hierbij is het tegoed de som van het levenslooptegoed en het netto spaarverzekeringstegoed.

  • 4 De hoogte van het afkoopbedrag is voor de ambtenaar, bedoeld in het tweede lid, zodanig, dat hij, uitgaande van de in het LOGA overeengekomen uitgangspunten, op de leeftijd van 60 jaar een tegoed heeft overeenkomend met 140% van de bezoldiging op het moment van ontslag. Hierbij is het tegoed de som van het levenslooptegoed en het netto spaarverzekeringstegoed.

  • 5 Wanneer op het moment van ontslag nog geen 20 dienstjaren zijn bereikt, voorziet het afkoopbedrag, uitgaande van de in het LOGA overeengekomen uitgangspunten, in een tegoed op 59- of 60-jarige leeftijd naar rato van het aantal dienstjaren op het moment van ontslag.

  • 6 De hoogte van het afkoopbedrag wordt door Loyalis bepaald, waarbij:

    • a

      het afkoopbedrag wordt gebaseerd op de bezoldiging op de dag voorafgaand aan het moment van ontslag;

    • b

      er een verwacht netto rendement van 4% voor de contante waardeberekening wordt gehanteerd;

    • c

      het afkoopbedrag wordt gebaseerd op dienstjaren, afgerond op hele maanden naar beneden, bij de oud-werkgever.

  • 7 Het afkoopbedrag behoort niet tot het pensioengevend inkomen, bedoeld in artikel 3.1, eerste lid, sub g van het pensioenreglement van de Stichting Pensioenfonds ABP.

  • 8 Het afkoopbedrag behoort niet tot de bezoldiging, bedoeld in artikel 3:1.

  • 9 Het afkoopbedrag behoort niet tot de bezoldiging, bedoeld in artikel 9b:2.

Artikel 9e:11a Levensloopbijdrage bij regionalisering

In afwijking van artikel 9e:11, eerste en tweede lid, heeft de ambtenaar

  • -

    die wegens regionalisering van de gemeentelijke beroepsbrandweer uit de bezwarende functie wordt ontslagen en

  • -

    op wie bij de nieuwe werkgever hoofdstuk 9b van toepassing blijft,

geen recht op een afkoopbedrag tenzij het college beslist tot afkoop.

Artikel 9e:12 Afkoop bij voortzetting overgangsrecht

Wanneer sprake is van een overstap van de ene bezwarende oud FLO-functie naar een andere bezwarende oud FLO-functie, als bedoeld in artikel 9b:1, tweede lid, waarbij het overgangsrecht voortgezet wordt, is de voorwaarde voor de garanties bedoeld in artikel 9e:8 en 9e:9 dat de ambtenaar het afkoopbedrag, als bedoeld in artikel 9e:11 beschikbaar stelt voor inleg in Loyalis Levensloop Brandweer & Ambulance.

Artikel 9e:13 Opname levenslooptegoed

  • 1 Over het levenslooptegoed wordt uitsluitend beschikt:

    • a

      ten behoeve van de uitbetaling van een uitkering tijdens een periode van (gedeeltelijk) onbetaald verlof op grond van de Wet arbeid en zorg, hoofdstuk 6 of de periode van onbetaald volledig verlof, bedoeld in artikel 9b:11 en 9b:35;

    • b

      ten behoeve van het omzetten van het levenslooptegoed in een aanspraak ingevolge artikel 16.6. van het Pensioenreglement van de Stichting Pensioenfonds ABP, voor zover de fiscale grenzen in de Wet op de loonbelasting 1964 niet worden overschreden.

  • 2 Om over het levenslooptegoed te kunnen beschikken meldt de ambtenaar tenminste drie maanden voor de gewenste ingangsdatum het college dat hij wil beschikken over (een deel van zijn) levenslooptegoed. Het college stelt vast hoe de melding moet plaatsvinden.

  • 3 Het levenslooptegoed mag geheel of gedeeltelijk worden afgekocht in geval van beëindiging van het dienstverband.

  • 4 Met inachtneming van het derde lid, wordt het levenslooptegoed niet afgekocht, vervreemd, prijsgegeven dan wel formeel of feitelijk als voorwerp van zekerheid gesteld anders dan ten behoeve van de in artikel 61k Uitvoeringsregeling loonbelasting 2001 bedoelde verpanding ten behoeve van de belastingdienst bij buitenlandse aanbieders.

9f Nieuw overgangsrecht Functioneel leeftijdsontslag per 1 januari 2018

Paragraaf 1 Algemene bepalingen

  • Artikel 9f:1 Werkingssfeer

  • Artikel 9f:2 Berekeningsgrondslag

Artikel 9f:1 Werkingssfeer

  • 1 Dit hoofdstuk is van toepassing op de ambtenaar bedoeld in artikel 9b:1 die op 29 oktober 2016 geen gebruik maakt van

    • I

      buitengewoon verlof als bedoeld in artikel 9b:4 lid 1 eerste volzin juncto artikel 9b:28, of

    • II

      onbezoldigd volledig verlof als bedoeld in de artikelen 9b:11 juncto 9b:35.

  • 2 In afwijking van het bepaalde in lid 1 is dit hoofdstuk niet van toepassing op de ambtenaar bedoeld in artikel 9b:1 die de volledige periodes buitengewoon verlof of levensloop op grond van hoofdstuk 9b heeft genoten.

  • 3 Hoofdstuk 9b is van overeenkomstige toepassing op de ambtenaar, bedoeld in lid 1, tenzij in dit hoofdstuk anders is bepaald.

Artikel 9f:2 Berekeningsgrondslag

  • 1 Voor de toepassing van dit hoofdstuk wordt verstaan onder berekeningsgrondslag de optelsom van:

    • a

      het salaris en de toegekende salaristoelage(n), bedoeld in artikel 1:1 onder qq en rr,

    • b

      de IKB-onderdelen, bedoeld in artikel 3:28 lid 2 onder a en b,

    • c

      de TOR, bedoeld in artikel 3:37,

    • d

      de toelagen bedoeld in artikel 20:2 lid 3 en 4 en de daarop gebaseerde regelingen, voor zover die aan de ambtenaar zijn toegekend,

    met uitzondering van de levensloopbijdrage, bedoeld in de artikelen 9e:8 en 9e:9, berekend over de maand onmiddellijk voorafgaande aan de ingangsdatum van de geheel of gedeeltelijke periode van buitengewoon verlof.

  • 2 Als sprake is van toegekende toelagen die in hoogte variëren dan wordt het gemiddelde berekend over de periode van de voorgaande 12 maanden.

  • 3 De berekeningsgrondslag wordt geïndexeerd met de generieke salarisverhoging, waaronder begrepen de stijging van de IKB-onderdelen, bedoeld in lid 1 onder b, zoals deze in de gemeentelijke sector wordt overeengekomen. Dit geldt niet voor artikel 9b:20 en 9b:25.

  • 4 Als verlofopname door de ambtenaar in de voorgaande 12 maanden heeft geleid tot een wijziging van de feitelijke uitbetaling van de berekeningsgrondslag dan werkt die wijziging door in de berekeningsgrondslag.

Paragraaf 2 Aanspraken

  • Artikel 9f:3

  • Artikel 9f:4 Afwijkende FLO-leeftijden

  • Artikel 9f:5 Doorwerken in repressieve functie

  • Artikel 9f:6 Uittreden op oude uittredeleeftijd

  • Artikel 9f:7 Inkomensaanvulling in een niet-repressieve functie bij de werkgever

  • Artikel 9f:8 Arbeidsongeschiktheid

  • Artikel 9f:9 Overgangsvergoeding

  • Artikel 9f:10 Levensloop

  • Artikel 9f:11 Verrekening inkomsten tijdens non-actieve periode

  • Artikel 9f:12 Inkoop pensioen

  • Artikel 9f:13 Opschorten tweede loopbaan

Artikel 9f:3

  • 1 De ambtenaar wordt vanaf de eerste dag van de maand volgend op de maand waarin hij de leeftijd, bedoeld in lid 2, bereikt volledig buitengewoon verlof verleend tegen doorbetaling van 75% netto van de voor de ambtenaar geldende berekeningsgrondslag volgens de fiscale regels zoals die gelden op de datum van uitbetaling als ware hij in actieve dienst met toepassing van de arbeidskorting.

  • 2 De uittredeleeftijd is afhankelijk van het aantal dienstjaren in een bezwarende functie bedoeld in artikel 9b:2 onder c op 1 januari 2006 en bedraagt bij:

    a.

    20 dienstjaren of meer :

    56 jaar;

    b.

    15 tot 20 dienstjaren :

    57 jaar;

    c.

    10 tot 15 dienstjaren :

    58 jaar;

    d.

    5 tot 10 dienstjaren :

    59 jaar;

    e.

    0 tot 5 dienstjaren :

    59 jaar,

    tenzij de ambtenaar gebruik maakt van de mogelijkheid bedoeld in artikel 9f:5 of artikel 9f:6.

  • 3 De duur van het toegekende volledig buitengewoon verlof voor de ambtenaar van de uittredeleeftijd, bedoeld in lid 1, bedraagt bij:

    a.

    20 dienstjaren of meer :

    8 jaar;

    b.

    15 tot 20 dienstjaren :

    7 jaar;

    c.

    10 tot 15 dienstjaren :

    6 jaar;

    d.

    5 tot 10 dienstjaren :

    5 jaar;

    e.

    0 tot 5 dienstjaren :

    5 jaar.

  • 4 De ambtenaar, bedoeld in lid 2 onder d, gaat met ingang van de eerste dag volgend op de maand waarin hij de leeftijd van 58 jaar bereikt 50% van de voor hem geldende formele arbeidsduur werken. Hij heeft dan aanspraak op doorbetaling van 90% bruto van de voor hem geldende berekeningsgrondslag tot de eerste dag van de maand volgend op de maand waarin hij de leeftijd van 59 jaar bereikt.

  • 5 De ambtenaar, bedoeld in lid 4, moet medisch geschikt zijn om 50% in zijn bezwarende functie door te werken. Is hij dat niet dan wordt hij ziek gemeld op de leeftijd van 58 jaar en hersteld gemeld op de leeftijd van 59 jaar.

Artikel 9f:4 Afwijkende FLO-leeftijden

  • 1 Artikel 9f:3 is van overeenkomstige toepassing op de ambtenaar, bedoeld in de artikelen 9b:4 lid 3 en 9b:26 lid 2, maar niet op een ambtenaar waarvan de leeftijdsgrens is vastgesteld op 60 jaar.

  • 2 De levensloopaanspraken van de ambtenaar waarvan de leeftijdsgrens is vastgesteld op 60 jaar en die vóór 1 januari 2022 zijn gehele levensloop kan opnemen, blijven ongewijzigd.

  • 3 Kunnen de levensloopaanspraken niet geheel of in het geheel niet vóór 1 januari 2022 worden opgenomen dan worden deze aanspraken in de maand december 2021 afgekocht als bedoeld in artikel 9e:11 over de maanden die gelegen zijn vanaf 1 januari 2022. Voor de berekening van de afkoopsom wordt uitgegaan van het aantal dienstjaren dat de ambtenaar zou hebben gehad bij het bereiken van de leeftijd van 60 jaar.

  • 4 Vindt vanaf 1 januari 2022 vrijwillige voortzetting van de pensioenopbouw plaats door middel van voortzetting deelnemerschap op grond van het ABP-pensioenreglement en wordt gedurende deze periode het afgekochte tegoed als genoemd in lid 3 ingezet om te voorzien in het inkomen, dan betaalt de werkgever de vigerende werkgeverspremie. De in dit lid genoemde periode van voortzetting deelnemerschap bedraagt maximaal twee jaar.

  • 5 Uitgezonderd de aanspraken, bedoeld in de Overgangsregeling compensatie AOW opgenomen in de artikelen 9b:76 tot en met 9b:82, heeft de ambtenaar bedoeld in lid 2, geen andere rechten voortvloeiende uit dit hoofdstuk of hoofdstuk 9b.

Artikel 9f:5 Doorwerken in repressieve functie

  • 1 De ambtenaar kan de ingangsdatum van het buitengewoon verlof later laten ingaan, telkens met een periode van één jaar. Voorwaarde is dat de ambtenaar geschikt is om door te werken in de bezwarende functie volgens een PPMO als bedoeld in artikel 19a:3.

  • 2 De ambtenaar die van lid 1 gebruik wil maken, doet de aanvraag een jaar voorafgaand aan het bereiken van zijn uittredeleeftijd. De werkgever wijst de ambtenaar tijdig op de mogelijkheid om de uittredeleeftijd te verschuiven.

  • 3 Indien de ambtenaar arbeidsongeschikt is voor aanvang van de periode van langer doorwerken of herhaald langer doorwerken en de bedrijfsarts herstel niet binnen zes maanden verwacht, wordt het verzoek om langer door te werken geweigerd.

  • 4 De ambtenaar stopt met werken in een bezwarende functie met ingang van de dag volgend op de maand waarin hij 59 jaar wordt.

  • 5 De ambtenaar die van de mogelijkheid om langer door te werken gebruik maakt, kan geen gebruik maken van de inkomensaanvulling bedoeld in artikel 9f:7.

  • 6 Lid 5 geldt vanaf het moment dat de werkgever de mogelijkheid van de inkomensaanvulling, bedoeld in artikel 9f:7, aanbiedt.

Artikel 9f:6 Uittreden op oude uittredeleeftijd

  • 1 De ambtenaar kan verzoeken om uit te treden op de leeftijd, bedoeld in artikel 9b:4 of artikel 9b:28.

  • 2 De ambtenaar die van lid 1 gebruik wil maken, doet de aanvraag een jaar voorafgaand aan het bereiken van zijn oude uittredeleeftijd. De werkgever wijst de ambtenaar tijdig op de mogelijkheid om op de oude uittredeleeftijd uit te treden.

Artikel 9f:7 Inkomensaanvulling in een niet-repressieve functie bij de werkgever

  • 1 Tijdens de periode van buitengewoon verlof als bedoeld in 9f:3 mag de ambtenaar zijn inkomen bij de werkgever aanvullen tot bruto 100% van de berekeningsgrondslag op jaarbasis door niet-repressieve werkzaamheden te verrichten.

  • 2 De ambtenaar dient jaarlijks een aanvraag in om van de mogelijkheid, bedoeld in lid 1, gebruik te maken.

  • 3 De vergoeding van deze werkzaamheden wordt bepaald aan de hand van de zwaarte en de waardering van de beschikbare werkzaamheden.

  • 4 De werkgever bepaalt in overleg met de OR welke mogelijkheden de formatie biedt en welke werkzaamheden beschikbaar zijn.

  • 5 In een nader vast te stellen rechtspositionele regeling wordt bepaald onder welke voorwaarden deze werkzaamheden worden verricht.

Artikel 9f:8 Arbeidsongeschiktheid

  • 1 De inkomenskorting als gevolg van ziekte, bedoeld in artikel 7:3, stopt uiterlijk twee maanden na dagtekening van de UWV-beschikking indien:

    • a

      sprake is van gedeeltelijke of volledige maar niet duurzame arbeidsongeschiktheid volgens een beschikking van het UWV, en

    • b

      de ambtenaar de leeftijd van 55 jaar heeft bereikt.

  • 2 In afwijking van artikel 7:16 lid 1 vindt herplaatsing van de ambtenaar in een passende functie plaats door middel van detachering met behoud van de arbeidsvoorwaarden uit de bezwarende functie.

Artikel 9f:9 Overgangsvergoeding

  • 1 De ambtenaar die van een regeling uit dit hoofdstuk, gebruik gaat maken, heeft recht op een overgangsvergoeding van:

    • a

      € 3.500,00 bruto als het om een ambtenaar gaat met 10 tot 20 dienstjaren op 1 januari 2006 als bedoeld in artikel 9f:3 lid 2, mits en voor zover de inkomensafhankelijke ziektekostenpremie volgens de lokale uitvoering van het FLO-overgangsrecht 2006 in de levensloopperiode werd doorbetaald door de werkgever onder toepassing van de groene loonheffingstabel;

    • b

      € 1.500,00 bruto als niet voldaan wordt aan de voorwaarden onder a gesteld.

  • 2 De overgangsvergoeding bedoeld in lid 1, wordt betaalbaar gesteld in de laatste maand in actieve dienst.

Artikel 9f:10 Levensloop

  • 1 De artikelen 9b:21 en 9b:44 blijven van toepassing op de ambtenaar die vóór 2022 gebruik maakt van het volledig buitengewoon verlof bedoeld in dit hoofdstuk.

  • 2 Het opgebouwde levenslooptegoed van de ambtenaar die het LOGA-pad, bedoeld in artikel 9e:2, volgt, wordt ingezet ter financiering van de netto uitkeringsaanspraken.

  • 3 De hoogte van de door de werkgever te verstrekken netto-uitkering, bedoeld in dit hoofdstuk, wordt op een lager percentage dan 75% bepaald of over een kortere periode betaald als de ambtenaar het LOGA-pad, bedoeld in artikel 9e:2, verlaat of heeft verlaten.

  • 4 Lid 2 en 3 gelden pas vanaf het moment dat hoofdstuk 9e is herzien.

Artikel 9f:11 Verrekening inkomsten tijdens non-actieve periode

Voor de toepassing van de artikelen 9b:10 en 9b:34 wordt uitgegaan van het bruto uitkeringsbedrag.

Artikel 9f:12 Inkoop pensioen

De artikelen 9b:22 en 9b:45 zijn niet van toepassing op de ambtenaar, bedoeld in dit hoofdstuk.

Artikel 9f:13 Opschorten tweede loopbaan

  • 1 De artikelen 9b:24 en 9b:25 gelden niet in 2018, tenzij met de ambtenaar vóór 1 januari 2018 reeds loopbaanafspraken zijn overeengekomen.

  • 2 Lid 1 is niet van toepassing op de ambtenaar die om medische redenen aan een tweede loopbaan gaat werken.

Paragraaf 3 Transitie

  • Artikel 9f:14

  • Artikel 9f:15

Artikel 9f:14

  • 1 Op de ambtenaar die na 29 oktober 2016 en voor 1 januari 2018 gebruik is gaan maken van artikel 9b:4 lid 1 eerste volzin of artikel 9b:28 is vanaf 1 januari 2018 artikel 9f:3 van toepassing.

  • 2 De duur van het buitengewoon verlof wordt gekort met de periode dat de ambtenaar vóór 1 januari 2018 gebruik heeft gemaakt van het hem toegekende volledig buitengewoon verlof.

Artikel 9f:15

  • 1 Op de ambtenaar die

    • a

      op 29 oktober 2016 gebruik maakte of is gaan maken van artikel 9b:4 lid 1 onder a en b, of

    • b

      op 29 oktober 2016 gebruik maakte of is gaan maken van artikel 9b:26,

    is vanaf 1 januari 2018 artikel 9f:3 van toepassing.

  • 2 Heeft de ambtenaar op 1 januari 2018 nog niet zijn uittredeleeftijd als bedoeld in artikel 9f:3 bereikt, dan hervat de ambtenaar voor 100% zijn werkzaamheden, tenzij de ambtenaar gebruik maakt van de mogelijkheid om uit te treden op de oude uittredeleeftijd, bedoeld in artikel 9f:6.

Paragraaf 4 Eervol ontslag aan het einde van de non-actieve periode

  • Artikel 9f:16

Artikel 9f:16

  • 1 De ambtenaar wordt eervol ontslag verleend na afloop van de voor hem geldende periode van non-activiteit, bedoeld in artikel 9f:3.

  • 2 Het ontslag gaat in op de dag die volgt op de laatste dag van de non-actieve periode.

  • 3 Het college neemt een opzegtermijn van drie maanden in acht.

  • 4 Als de opzegtermijn, bedoeld in lid 3, niet in acht wordt genomen dan gaat de ontslagdatum later in zonder dat dit gevolgen heeft voor de einddatum van de non-actieve periode, bedoeld in artikel 9f:3 lid 3.

10 Wachtgeld

Artikel 10:1 Betrokkene

  • Bij de invoering van het nieuwe hoofdstuk 3 CAR per 1 januari 2016, zijn de met dat hoofdstuk corresponderende terminologie en verwijzingen in de overige hoofdstukken van de CARUWO aangepast. Dat geldt niet voor dit hoofdstuk; dat is in ongewijzigde vorm gehandhaafd. E.e.a. betekent dat voor verwijzingen en de betekenis van gehanteerde begrippen in dit hoofdstuk, de CARUWO van vóór 1 januari 2016 moet worden geraadpleegd.

    Dit hoofdstuk is niet van toepassing op de ambtenaar die is ontslagen met ingang van 1 januari 2001 of later. (Zie ook artikel 10:29 lid 1)

  • 1 In dit hoofdstuk wordt verstaan onder 'betrokkene':

    • a

      de gewezen ambtenaar aan wie op grond van artikel 8:4 of artikel 8:5 van deze regeling ontslag is verleend uit een betrekking:

      • 1

        waarin hij vast was aangesteld;

      • 2

        waarin hij tijdelijk was aangesteld, mits die aanstelling ten minste vijf jaren heeft geduurd en niet is geschied in een betrekking van kennelijk tijdelijke aard;

    • b

      de gewezen ambtenaar aan wie op grond van artikel 8:6 of artikel 8:8 van deze regeling ontslag is verleend, tenzij toepassing is gegeven aan het bepaalde in artikel 8:6, tweede lid, respectievelijk artikel 8:8, tweede lid.

  • 2 Onder betrokkene wordt mede verstaan de gewezen ambtenaar, bedoeld in het eerste lid, die zelf ontslag heeft gevraagd nadat het voornemen, hem op grond van artikel 8:4 of 8:5 van deze regeling ontslag te verlenen, hem schriftelijk is medegedeeld.

Artikel 10:2 Lichamen

Dit hoofdstuk is niet van toepassing op de ambtenaar die is ontslagen met ingang van 1 januari 2001 of later. (Zie ook artikel 10:29 lid 1)

In dit hoofdstuk wordt verstaan onder 'lichamen': Rechtspersonen, maat- en vennootschappen, samenwerkingsvormen zonder rechtspersoonlijkheid die met verenigingen maatschappelijk gelijk kunnen worden gesteld, ondernemingen van publiekrechtelijke rechtspersonen en doelvermogens.

Artikel 10:3 Diensttijd

  • Dit hoofdstuk is niet van toepassing op de ambtenaar die is ontslagen met ingang van 1 januari 2001 of later. (Zie ook artikel 10:29 lid 1)

  • 1 In dit hoofdstuk wordt verstaan onder 'diensttijd': de aan het in artikel 10:1, eerste lid, bedoelde ontslag voorafgaande in overheidsdienst doorgebrachte tijd waaraan het ambtenaarschap in de zin van de WPA is verbonden, alsmede tijd die door inkoop of door een verzoek, bedoeld in artikel D2 van de pensioenwet, voor pensioen geldig zou zijn verklaard.

  • 2 Onder diensttijd bedoeld in het eerste lid wordt mede verstaan de tijd doorgebracht in de betrekking waaruit het ontslag, bedoeld in artikel 10:1, is verleend, indien aan die tijd op grond van de Regeling beperking van het zijn van overheidswerknemer in de zin van de wet Privatisering ABP (Stc. 1997, 164) het ambtenaarschap in de zin van evengenoemde regeling niet is verbonden.

  • 3 In afwijking van het bepaalde in het eerste en tweede lid blijft buiten beschouwing:

    • a

      diensttijd liggende vóór een onderbreking van meer dan een jaar daarvan wegens verleend ontslag, behalve voor de toepassing van artikel 10:8, derde tot en met vijfde lid;

    • b

      diensttijd welke in aanmerking is genomen bij de berekening van de duur van een eerder toegekend wachtgeld of een daarmede gelijk te stellen uitkering wegens onvrijwillige werkloosheid ten laste van de overheid, behalve voor de toepassing van artikel 10:8, derde tot en met vijfde lid;

    • c

      diensttijd welke in aanmerking is genomen bij de berekening van een pensioen krachtens het pensioenreglement dan wel voorafgaat aan een ontslag verleend op grond van artikel 8:3 van deze regeling of een soortgelijke bepaling in een andere overheidsregeling;

    • d

      tijd, bedoeld in artikel 5:4 van het pensioenreglement;

    • e

      tijd in een aangehouden betrekking, dan wel in een betrekking welke de betrokkene had kunnen aanhouden, doch uit welke hij vrijwillig ontslag heeft genomen met ingang van de datum waarop het wachtgeld ingaat.

  • 4 Indien en voor zover diensttijd die bij de berekening van het wachtgeld in aanmerking is genomen met een overheidspensioen anders dan ten laste van de Stichting Pensioenfonds ABP wordt vergolden, worden de duur en het bedrag van het wachtgeld met ingang van de dag waarop dit pensioen is ingegaan, herberekend, waarbij die diensttijd buiten beschouwing wordt gelaten.

Artikel 10:4 Dienstbetrekking

  • Dit hoofdstuk is niet van toepassing op de ambtenaar die is ontslagen met ingang van 1 januari 2001 of later. (Zie ook artikel 10:29 lid 1)

  • 1 Deze regeling verstaat onder dienstbetrekking iedere publiekrechtelijke of privaatrechtelijke arbeidsverhouding waarbij in dienst van een natuurlijke persoon of een lichaam werkzaamheden tegen bezoldiging of loon worden verricht.

  • 2 Het bepaalde bij of krachtens de artikelen 4, 5 en 6 van de Werkloosheidswet is van overeenkomstige toepassing.

Artikel 10:5 Bezoldiging

  • Dit hoofdstuk is niet van toepassing op de ambtenaar die is ontslagen met ingang van 1 januari 2001 of later. (Zie ook artikel 10:29 lid 1)

  • 1 In deze regeling wordt verstaan onder 'bezoldiging': de bezoldiging bedoeld in artikel 3:1, tweede lid, van deze regeling, zoals deze laatstelijk vóór het ontslag aan de betrekking was verbonden, vermeerderd met de vakantietoelage, bedoeld in artikel 6:3 van deze regeling, en de eindejaarsuitkering bedoeld in artikel 3:6.

  • 2 Voor zover in de bezoldiging een bedrag moet worden begrepen wegens de vergoeding, bedoeld in artikel 3:3 van deze regeling, wordt dit bedrag berekend naar het gemiddelde over de aan de dag van het ontslag voorafgaande twaalf volle kalendermaanden.

  • 3 Indien in de bezoldiging anders dan wegens periodieke verhoging wijziging zou zijn gekomen als de betrokkene de betrekking op die bezoldiging zou zijn blijven vervullen, geldt met ingang van de dag van in werking treden van die wijziging het gewijzigde bedrag als bezoldiging.

  • 4 Indien de bezoldiging wegens verminderde werkzaamheden voorafgaande aan de opheffing van de betrekking lager was dan zonder verminderde werkzaamheden het geval zou zijn geweest, kan de bezoldiging ten gunste van betrokkene worden herzien.

Artikel 10:6 Recht op wachtgeld

  • Dit hoofdstuk is niet van toepassing op de ambtenaar die is ontslagen met ingang van 1 januari 2001 of later. (Zie ook artikel 10:29 lid 1)

  • 1 De betrokkene, bedoeld in artikel 10:1, eerste lid, heeft recht op wachtgeld met ingang van de dag waarop het ontslag ingaat, tenzij de betrokkene :

    • a

      ter zake van dat ontslag recht heeft op een pensioen wegens het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd;

    • b

      op dat moment recht heeft op een WAO-uitkering, berekend naar een arbeidsongeschiktheid van 80% of meer;

    • c

      terzake van dat ontslag recht heeft op een suppletie als bedoeld in hoofdstuk 11a van deze regeling.

  • 2 De betrokkene, bedoeld in het eerste lid, onderdeel b, heeft recht op wachtgeld met ingang van de dag waarop de mate van arbeidsongeschiktheid op een lager percentage wordt vastgesteld dan 80. De hoogte van dit wachtgeld wordt vastgesteld te rekenen vanaf de datum van ontslag. Ter bepaling van de duur van het wachtgeld wordt voor de toepassing van:

    • a

      artikel 10:7 als ingangsdatum uitgegaan van de datum met ingang waarvan de mate van arbeidsongeschiktheid op een lager percentage wordt vastgesteld, waarbij voor de toepassing van het vierde lid tevens een WAO-uitkering, in voorkomend geval vermeerderd met een invaliditeitspensioen vastgesteld naar een mate van arbeidsongeschiktheid van 80% of meer mede in aanmerking wordt genomen;

    • b

      artikel 10:8 als ingangsdatum uitgegaan van de datum van ontslag.

  • 3 De betrokkene, bedoeld in het eerste lid, onderdeel c, heeft na afloop van de suppletie, bedoeld in artikel 11a:5, onderdeel a, recht op wachtgeld indien hij bij het buiten toepassing laten van het eerste lid, onderdeel c, op grond van het ontslag uit de betrekking waarvoor hij arbeidsongeschikt is verklaard recht zou hebben op wachtgeld waarbij de duur zou worden vastgesteld ingevolge artikel 10:8 van dit besluit. Het wachtgeld gaat in op de eerste dag volgende op die waarop de suppletie op grond van artikel 11a:5, onderdeel a, is geëindigd. Het eindigt op het tijdstip waarop het wachtgeld dat, te rekenen vanaf de dag waarop het ontslag is ingegaan, zou zijn toegekend ingevolge artikel 10:8, bij het buiten toepassing laten van het eerste lid,onderdeel c, zou zijn geëindigd. Op de hoogte van dit wachtgeld is artikel 10:10 van toepassing in die zin dat gerekend wordt vanaf het tijdstip waarop het ontslag is ingegaan.

Artikel 10:7 Duur van het wachtgeld

  • Dit hoofdstuk is niet van toepassing op de ambtenaar die is ontslagen met ingang van 1 januari 2001 of later. (Zie ook artikel 10:29 lid 1)

  • 1 De duur van het wachtgeld is 6 maanden, met ingang van de dag waarop het ontslag ingaat.

  • 2 Indien de betrokkene:

    • a

      in de periode van 5 jaar onmiddellijk voorafgaande aan het ontslag ten minste gedurende 3 jaar als werknemer als bedoeld in artikel 3 van de Werkloosheidswet en in dienstbetrekking van 8 of meer uren per week werkzaam is geweest of

    • b

      onmiddellijk voorafgaande aan het ontslag recht heeft op een uitkering op grond van de WAJONG of de WAZ;

    wordt de duur van het wachtgeld verlengd met:

    • -

      3 maanden bij een arbeidsverleden van ten minste 5 jaar;

    • -

      0,5 jaar bij een arbeidsverleden van ten minste 10 jaar;

    • -

      1 jaar bij een arbeidsverleden van ten minste 15 jaar;

    • -

      1,5 jaar bij een arbeidsverleden van ten minste 20 jaar;

    • -

      2 jaar bij een arbeidsverleden van ten minste 25 jaar;

    • -

      2,5 jaar bij een arbeidsverleden van ten minste 30 jaar;

    • -

      3,5 jaar bij een arbeidsverleden van ten minste 35 jaar, en

    • -

      4,5 jaar bij een arbeidsverleden van ten minste 40 jaar.

  • 3 Het arbeidsverleden, bedoeld in het tweede lid, wordt vastgesteld door samentelling van:

    • a

      perioden, gelegen in de 5 jaar onmiddellijk voorafgaande aan het ontslag, waarover de betrokkene aantoont als werknemer als bedoeld in artikel 3 van de Werkloosheidswet en in dienstbetrekking van 8 of meer uren per week werkzaam te zijn geweest, en

    • b

      de periode gelegen tussen de 18e verjaardag van de betrokkene en de dag, gelegen 5 jaar voor het ontslag.

  • 4 Perioden, waarin een betrokkene:

    • a

      recht heeft op een arbeidsongeschiktheidsuitkering op grond van de Wet op de arbeidsongeschiktheidsverzekering, berekend naar een arbeidsongeschiktheid van ten minste 80%;

    • b

      ter zake van een dienstbetrekking op grond waarvan hem door het Rijk invaliditeitspensioen was verzekerd, recht heeft op een arbeidsongeschiktheidsuitkering, berekend naar een arbeidsongeschiktheid van ten minste 80%, of een toelage ontvangt die naar aard en strekking overeenkomt met een toelage als bedoeld onder a, die al dan niet vermeerderd met de arbeidsongeschiktheidsuitkering 73% of meer bedraagt van de middelsom, waarnaar de arbeidsongeschiktheidsuitkering is of zou zijn berekend;

    • c

      een uitkering ontvangt op grond van hoofdstuk III van de Wet arbeidsongeschiktheidsvoorziening militairen, berekend naar een arbeidsongeschiktheid van ten minste 80% of een toelage op grond van dat hoofdstuk, die al dan niet vermeerderd met de arbeidsongeschiktheidsuitkering 70% of meer bedraagt van het dagloon, waarnaar de arbeidsongeschiktheidsuitkering is of zou zijn berekend;

    • d

      na beëindiging van zijn dienstbetrekking een uitkering ontvangt op grond van de Ziektewet over de maximale duur, bedoeld in artikel 29, tweede lid, van die wet;

    • e

      een uitkering ontvangt, die naar aard en strekking overeenkomt met een uitkering bedoeld onder a of d;

    worden, indien deze uitkeringen worden ontvangen in verband met een gewezen dienstbetrekking van 8 of meer uren per week, in aanmerking genomen voor de periode van drie jaar, bedoeld in het tweede lid, en voor de perioden gelegen in de vijf jaar, onmiddellijk voorafgaande aan het ontslag, bedoeld in het derde lid.

  • 5 Voor de periode van drie jaar, bedoeld in het tweede lid, en voor de perioden gelegen in de vijf jaar, onmiddellijk voorafgaande aan het ontslag, bedoeld in het derde lid, worden perioden waarin een persoon een tot zijn huishouden behorend kind:

    • a

      beneden de leeftijd van 6 jaar verzorgt, zonder dat deze persoon in dienstbetrekking van 8 of meer uren per week werkzaam is geweest of een uitkering heeft ontvangen als bedoeld in het vierde lid volledig; en

    • b

      vanaf de leeftijd van 6 jaar doch beneden de leeftijd van 12 jaar verzorgt, zonder dat deze persoon in dienstbetrekking van 8 of meer uren per week werkzaam is geweest of een uitkering heeft ontvangen als bedoeld in het vierde lid, voor de helft in aanmerking genomen.

  • 6 Voor de toepassing van het vijfde lid worden als periode van verzorging niet meegeteld de periode waarin:

    • a

      de verzorgende persoon als werknemer in de zin van een wettelijke regeling inzake werkloosheid recht heeft op een uitkering ter zake van werkloosheid, of

    • b

      de verzorging buiten Nederland plaatsvindt anders dan tijdens vakantie.

  • 7 Indien er in een gezamenlijke huishouding meer verzorgende personen zijn als bedoeld in het vijfde lid, wordt voor de toepassing van dat lid als verzorgende persoon van het kind beschouwd, degene van deze personen die zij als zodanig hebben aangewezen. In geval geen verzorgende persoon wordt aangewezen is het college bevoegd een van hen die naar het oordeel van het college als verzorgende persoon moet worden beschouwd, als zodanig aan te wijzen.

  • 8 Voor de toepassing van het vijfde en zevende lid wordt onder:

    • a

      een kind verstaan een eigen, aangehuwd of pleegkind;

    • b

      een pleegkind verstaan een kind dat als eigen kind wordt onderhouden en opgevoed.

  • 9 De regels die gesteld zijn krachtens artikel 17b, zevende lid, van de Werkloosheidswet, zijn van overeenkomstige toepassing.

Artikel 10:8 Duur van het wachtgeld

  • Dit hoofdstuk is niet van toepassing op de ambtenaar die is ontslagen met ingang van 1 januari 2001 of later. (Zie ook artikel 10:29 lid 1)

  • 1 In afwijking van artikel 10:7 wordt, indien dit leidt tot een langere wachtgeldduur, waarin tevens voor zover van toepassing de bijzondere verlenging als bedoeld in het vierde lid is begrepen, de duur van het wachtgeld vastgesteld   overeenkomstig de volgende leden.

  • 2 De duur van het wachtgeld wordt vastgesteld op drie maanden, vermeerderd voor de betrokkene:

    • a

      die op de dag van ontslag de leeftijd van 21 jaar nog niet heeft bereikt met een duur gelijk aan 18% van de diensttijd;

    • b

      die op de dag van ontslag 21 jaar oud is met een duur van 19,5% van de diensttijd en zo vervolgens per leeftijdsjaar opklimmende met 1,5%;

    • c

      die op de dag van ontslag 60 jaar of ouder is, met een duur gelijk aan 78% van de diensttijd.

  • 3 Ten aanzien van de betrokkene die bij de aanvang van de in het voorgaande lid bedoelde diensttijd in het genot was van wachtgeld, waarvan de duur is vastgesteld krachtens het eerste en tweede lid van dit artikel, of van een uitkering waarvan de duur is vastgesteld krachtens artikel 11:8, tweede lid van deze regeling, wordt bij de berekening van de duur van het wachtgeld op basis van het tweede lid mede in aanmerking genomen de diensttijd, welke bij de berekening van de duur van het eerder toegekende wachtgeld of de eerder toegekende uitkering in aanmerking is genomen. Op de aldus berekende duur wordt de duur van het eerder toegekende wachtgeld of de eerder toegekende uitkering, met uitzondering van de verlenging, bedoeld in het volgende lid, in mindering gebracht.

  • 4 In aanvulling op de duur van het wachtgeld van de betrokkene die ten tijde van het ontslag een diensttijd, voor zover geldig voor pensioen, van ten minste tien jaar heeft volbracht, wordt indien de som van zijn leeftijd en diensttijd ten tijde van het ontslag 60 jaren of meer bedraagt, na afloop van de termijn waarover wachtgeld is toegekend, een bijzondere verlenging verleend. Deze bijzondere verlenging duurt tot de dag waarop hij de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt.

  • 5 De verlenging als bedoeld in het vierde lid vindt niet plaats in het geval, dat ter zake van een eerder toegekend wachtgeld de vorenbedoelde verlenging reeds heeft plaatsgehad, tenzij de betrokkene nadien wederom een diensttijd, voor zover geldig voor pensioen, van ten minste tien jaar heeft vervuld. In dat geval blijft de tijd die in aanmerking is genomen bij de bijzondere verlenging, buiten aanmerking

Artikel 10:9 Vervolgwachtgeld

  • Dit hoofdstuk is niet van toepassing op de ambtenaar die is ontslagen met ingang van 1 januari 2001 of later. (Zie ook artikel 10:29 lid 1)

  • 1 De betrokkene, die het einde van de wachtgeldduur, bedoeld in artikel 10:7, tweede lid, heeft bereikt, heeft in aansluiting op dat wachtgeld recht op een vervolgwachtgeld.

  • 2 De betrokkene die

    • a

      het einde van de wachtgeldduur bedoeld in artikel 10:7, eerste lid, heeft bereikt en

    • b

      voldoet aan de voorwaarde, bedoeld in artikel 10:7, tweede lid, onderdeel a of b, doch uitsluitend wegens zijn arbeidsverleden geen recht heeft op verlenging van de wachtgeldduur, heeft recht op een vervolgwachtgeld.

  • 3 Behoudens het gestelde in de volgende leden is de duur van het vervolgwachtgeld een jaar.

  • 4 De duur van het vervolgwachtgeld voor de betrokkene die op de dag van zijn ontslag 57,5 jaar of ouder is, bedraagt drie en een half jaar.

  • 5 De betrokkene aan wie uitsluitend ingevolge het eerste en tweede lid van artikel 10:8 een wachtgeld is toegekend en die voldoet aan de voorwaarde, bedoeld in artikel 10:7, tweede lid, onderdeel a of b, heeft aansluitend recht op een vervolgwachtgeld indien het toegekende wachtgeld eindigt op een tijdstip gelegen binnen een jaar na de datum waarop zijn wachtgeld zou zijn beëindigd, wanneer dit zou zijn toegekend ingevolge artikel 10:7. Het vervolgwachtgeld eindigt op het tijdstip gelegen een jaar na de in de vorige volzin bedoelde datum.

  • 6 De betrokkene die op de dag van zijn ontslag 57,5 jaar of ouder is, aan wie uitsluitend ingevolge het eerste en tweede lid van artikel 10:8 een wachtgeld is toegekend en die voldoet aan de voorwaarde, bedoeld in artikel 10:7, tweede lid, onderdeel a of b, heeft aansluitend recht op een vervolgwachtgeld indien het toegekende wachtgeld eindigt op een tijdstip gelegen binnen drie en een half jaar na de datum waarop zijn wachtgeld zou zijn beëindigd, wanneer dit zou zijn toegekend ingevolge artikel 10:7. Het vervolgwachtgeld eindigt op het tijdstip gelegen drie en een half jaar na de in de vorige volzin bedoelde datum.

  • 7 Tenzij uitdrukkelijk anders is bepaald, zijn bepalingen van het wachtgeld van overeenkomstige toepassing op het vervolgwachtgeld.

Artikel 10:10 Bedrag van het wachtgeld

  • Dit hoofdstuk is niet van toepassing op de ambtenaar die is ontslagen met ingang van 1 januari 2001 of later. (Zie ook artikel 10:29 lid 1)

  • 1 Het bedrag van het wachtgeld is gedurende de eerste drie maanden gelijk aan 87% van de bezoldiging, gedurende de daaropvolgende negen maanden 77% van die bezoldiging en vervolgens 67% van die bezoldiging. Bij intrekking van de Wet van 20 december 1984 (Stb. 1984, 657) worden de percentages, genoemd in de vorige volzin, met 3 procentpunten verhoogd. Het bedrag van het wachtgeld daalt echter niet beneden het bedrag van het pensioen waarop de betrokkene recht zou hebben indien hij uit de betrekking waaruit hij met recht op wachtgeld is ontslagen, op de dag van dat ontslag zou zijn gepensioneerd naar de diensttijd, voor zover geldig voor pensioen, en de berekeningsgrondslag, bedoeld in artikel 6.2 van het pensioenreglement, in de betrekking waaruit het wachtgeld is toegekend.

  • 2 In afwijking van het vorige lid is het bedrag van het wachtgeld tijdens de verlenging bedoeld in artikel 10:8, vierde lid, gelijk aan het bedrag van het pensioen, bedoeld in het vorige lid, met dien verstande dat gedurende het eerste jaar van die verlenging het wachtgeld ten minste bedraagt 40% van de bezoldiging.

Artikel 10:11 Bedrag van het vervolgwachtgeld

  • Dit hoofdstuk is niet van toepassing op de ambtenaar die is ontslagen met ingang van 1 januari 2001 of later. (Zie ook artikel 10:29 lid 1)

  • 1 Het bedrag van het vervolgwachtgeld is gelijk aan het minimumloon, met dien verstande dat dit bedrag nooit meer kan bedragen dan 70% van de bezoldiging.

  • 2 Voor de toepassing van dit artikel wordt onder het minimumloon verstaan het maandbedrag van het minimumloon bedoeld in artikel 8, eerste lid, onder a, van de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag, of, indien het een betrokkene jonger dan 23 jaar betreft, het voor zijn leeftijd geldende minimumloon, bedoeld in artikel 7, derde lid, en artikel 8, derde lid, van genoemde wet, beide vermeerderd met de daarvoor berekende vakantiebijslag, bedoeld in artikel 15 van die wet.

Artikel 10:12 Verplichtingen

  • Dit hoofdstuk is niet van toepassing op de ambtenaar die is ontslagen met ingang van 1 januari 2001 of later. (Zie ook artikel 10:29 lid 1)

  • 1 Zolang de betrokkene de leeftijd van 55 jaren niet heeft bereikt, is hij verplicht een hem aangeboden betrekking, die hem in verband met zijn persoonlijkheid en omstandigheden redelijkerwijs kan worden opgedragen, te aanvaarden dan wel tot het verkrijgen van inkomsten gebruik te maken van elke gelegenheid die in verband met zijn persoonlijkheid en omstandigheden passend kan worden geacht.

  • 2 Zolang de betrokkene de leeftijd van 55 jaar nog niet heeft bereikt, is hij verplicht zich bij het arbeidsbureau van zijn woonplaats als werkzoekende te doen inschrijven op de eerste werkdag, volgende op die waarop het ontslag ingaat, dan wel het recht op wachtgeld ontstaat.

  • 3 De betrokkene, die op de dag van het ontslag metterwoon verblijf houdt in het buitenland dan wel nadien metterwoon verblijf gaat houden in het buitenland en die de leeftijd van 55 jaar nog niet heeft bereikt, is verplicht zich te doen inschrijven als werkzoekende bij een aldaar gevestigde instantie van arbeidsbemiddeling die daartoe de mogelijkheid biedt en die naar het oordeel van het college vergelijkbaar is met het arbeidsbureau.

  • 4 Het college kan bepalen dat de in het tweede en derde lid omschreven verplichting niet geldt voor bepaalde betrokkenen of groepen van betrokkenen die de leeftijd van 55 jaar nog niet hebben bereikt.

  • 5 De betrokkene, bedoeld in het eerste, tweede en derde lid, is voorts verplicht zich te gedragen naar de voorschriften die hem door het college in het algemeen of voor enig bijzonder geval worden gegeven, strekkende tot het verkrijgen van een betrekking of andere bron van inkomsten.

  • 6 De in het eerste tot en met vijfde lid bedoelde verplichtingen vinden overeenkomstige toepassing voor de ambtenaar zodra hem ontslag op grond van artikel 8:4 van deze regeling is verleend, dan wel het voornemen tot zodanig ontslag hem schriftelijk is medegedeeld.

  • 7 Door het aanvaarden van het wachtgeld wordt de betrokkene geacht er in toe te stemmen, dat zij die naar het oordeel van het college daarvoor in aanmerking komen alle voor de uitvoering van deze regeling noodzakelijke inlichtingen geven.

Artikel 10:13 Verplichtingen bij ziekte

  • Dit hoofdstuk is niet van toepassing op de ambtenaar die is ontslagen met ingang van 1 januari 2001 of later. (Zie ook artikel 10:29 lid 1)

  • 1 Indien betrokkene wegens ziekte ongeschikt is arbeid te verrichten, of daarvan is hersteld, is hij verplicht daarvan terstond mededeling te doen aan het college.

  • 2 Het college stelt nadere voorschriften vast met betrekking tot de geneeskundige begeleiding van betrokkene als bedoeld in het eerste lid.

  • 3 Indien betrokkene door het UWV schriftelijk in kennis is gesteld van de mogelijkheid van het doen van een aanvraag voor een WAO-uitkering, is hij verplicht binnen de bij of krachtens de WAO gestelde termijnen een WAO-uitkering aan te vragen en alle medewerking te verlenen die noodzakelijk is voor het verkrijgen van deze uitkering.

  • 4 Indien betrokkene als bedoeld in het derde lid, geen WAO-uitkering aanvraagt en hem dit redelijkerwijs kan worden verweten, wordt voor de toepassing van dit hoofdstuk rekening gehouden met de WAO-uitkering behorende bij een mate van arbeidsongeschiktheid van 80% of meer.

  • 5 Indien als gevolg van handelingen of het nalaten van handelingen door betrokkene als bedoeld in het vierde lid, de WAO-uitkering vermindering ondergaat, dan wel het recht daarop geheel of gedeeltelijk wordt geweigerd, en dit betrokkene redelijkerwijs kan worden verweten, wordt de bedoelde uitkering voor de toepassing van dit hoofdstuk steeds geacht onverminderd te zijn genoten.

Artikel 10:14 Verhuiskosten

Dit hoofdstuk is niet van toepassing op de ambtenaar die is ontslagen met ingang van 1 januari 2001 of later. (Zie ook artikel 10:29 lid 1)

Aan hem die op wachtgeld is of zal worden gesteld kan, indien hij elders arbeid of bedrijf ter hand gaat nemen, door het college een op de voet van de Verplaatsingskostenregeling te bepalen vergoeding in de kosten van een daartoe noodzakelijke verhuizing worden toegekend.

Artikel 10:15 Vermindering

  • Dit hoofdstuk is niet van toepassing op de ambtenaar die is ontslagen met ingang van 1 januari 2001 of later. (Zie ook artikel 10:29 lid 1)

  • 1 Wanneer de betrokkene inkomsten verkrijgt uit of in verband met arbeid, waaronder mede wordt verstaan een uitkering krachtens de WAJONG of de WAZ, of bedrijf, ter hand genomen op of na de dag waarop hem het ontslag is verleend dan wel schriftelijk mededeling is gedaan van het voornemen hem ontslag te verlenen, wordt op het wachtgeld een vermindering toegepast tot het bedrag waarmee die inkomsten en wachtgeld samen de bezoldiging te boven gaan. Voor de bepaling van het bedrag waarmee het wachtgeld vermeerderd met inkomsten zoals bedoeld in de eerste volzin, de bezoldiging overschrijdt, wordt een vermindering van het wachtgeld ingevolge het bepaalde in artikel 10:19, eerste lid, niet in aanmerking genomen.

  • 2 Ten aanzien van de betrokkene aan wie een wachtgeld is toegekend en die wegens ongeschiktheid voor de vervulling van zijn betrekking wegens ziekte ontslag is verleend uit de betrekking die hij gedurende de met recht op wachtgeld doorgebrachte tijd bekleedde en waarin hij deelnemer was in de zin van het pensioenreglement, worden inkomsten bedoeld in het eerste lid als volgt verrekend. De inkomsten - ter hand genomen met ingang van of na de dag waarop het ontslag plaatsvond - uit de betrekking die door betrokkene als wachtgelder werd vervuld, worden verrekend over de maand waarop zij betrekking hebben of geacht kunnen worden betrekking te hebben. In afwijking van het gestelde in het eerste lid, geschiedt deze verrekening op zodanige wijze dat het oorspronkelijk toegekende wachtgeld wordt verminderd met het bedrag waarmee de WAO-uitkering, in voorkomend geval vermeerderd met invaliditeitspensioen, al dan niet aangevuld met een wachtgeld of uitkering, vermeerderd met de inkomsten uit of in verband met arbeid of bedrijf met inbegrip van het oorspronkelijk toegekende wachtgeld de oorspronkelijke bezoldiging overschrijdt. Indien na die vermindering een bedrag aan overschrijding van de bezoldiging resteert, wordt het aanvullende wachtgeld of de aanvullende uitkering verminderd met het resterende bedrag aan overschrijding.

  • 3 Het eerste lid vindt overeenkomstige toepassing ten aanzien van inkomsten uit of in verband met arbeid of bedrijf, ter hand genomen gedurende vakantie, verlof of non-activiteit, onmiddellijk voorafgaande aan het ontslag ter zake waarvan hem wachtgeld is toegekend.

  • 4 Wanneer de betrokkene op of na de dag, bedoeld in het eerste lid, inkomsten of hogere inkomsten verkrijgt uit arbeid of bedrijf, ter hand genomen vóór evenbedoelde dag, is ten aanzien van die inkomsten of hogere inkomsten het bepaalde in het eerste lid van overeenkomstige toepassing. De hierbedoelde vermindering vindt echter niet plaats, indien de inkomsten of hogere inkomsten het gevolg zijn van algemene loonsverhogingen of indien de betrokkene aannemelijk maakt dat die inkomsten niet het gevolg zijn van verhoogde werkzaamheid of van andere oorzaken, verband houdende met het ontslag.

  • 5 Onder inkomsten, bedoeld in de voorgaande leden, wordt niet verstaan inkomsten, verkregen wegens overwerk of als gratificatie.

Artikel 10:16 Opgave van inkomsten

  • Dit hoofdstuk is niet van toepassing op de ambtenaar die is ontslagen met ingang van 1 januari 2001 of later. (Zie ook artikel 10:29 lid 1)

  • 1 De betrokkene doet van het ter hand nemen van arbeid of bedrijf op of na de dag waarop hem ontslag is verleend of hem schriftelijke mededeling is gedaan van het voornemen hem ontslag te verlenen, onverwijld mededeling aan het college of aan een door het college aan te wijzen ambtenaar. Daarbij doet hij, voor zover mogelijk, opgave van de inkomsten die hij uit die arbeid of dat bedrijf zal verkrijgen. Tijdelijke of blijvende wijzigingen in alle evengenoemde bedragen geeft hij tijdig voor het verschijnen van de eerstvolgende wachtgeldtermijn op.

  • 2 Indien de in het eerste lid bedoelde bedragen niet vooraf door de betrokkene zijn op te geven, doet hij vóór het verschijnen van elke wachtgeldtermijn opgave van hetgeen hij sedert het ter hand nemen van de arbeid of het bedrijf dan wel sedert de vorige opgave heeft verkregen. Brengt de aard van de arbeid of het bedrijf, ter beoordeling van het college, mede dat de inkomsten over een langere termijn moeten worden berekend, welke echter niet langer dan een jaar mag zijn, dan geschiedt de opgave dienovereenkomstig en wordt het bedrag van de vermindering voorlopig vastgesteld onder voorbehoud van verrekening aan het einde van evenbedoelde termijn

  • 3 Bij de vaststelling van het bedrag van de vermindering kan van een opgave, bedoeld in het tweede lid, worden afgeweken.

  • 4 Het in de voorgaande leden bepaalde vindt overeenkomstige toepassing ten aanzien van de arbeid of bedrijf en de inkomsten daaruit, bedoeld in artikel 10:15, derde en vierde lid.

Artikel 10:17 Verlenging

Dit hoofdstuk is niet van toepassing op de ambtenaar die is ontslagen met ingang van 1 januari 2001 of later. (Zie ook artikel 10:29 lid 1)

Indien de betrokkene binnen drie maanden na het ontslag waaraan hij het recht op wachtgeld ontleent bij de gemeente te wier laste het wachtgeld komt een naar de aard van de werkzaamheden overeenkomstige betrekking gaat vervullen als die waaruit hem het ontslag is verleend, wordt de duur van die betrekking aan de op grond van de artikelen 10:7 en 10:8 vastgestelde duur van het wachtgeld toegevoegd.

Artikel 10:18 Opschorting

  • Dit hoofdstuk is niet van toepassing op de ambtenaar die is ontslagen met ingang van 1 januari 2001 of later. (Zie ook artikel 10:29 lid 1)

  • 1 Indien de betrokkene na zijn ontslag, uit hoofde van ziekte aanspraak op doorbetaling van bezoldiging of een uitkering ten bedrage van de laatstgenoten bezoldiging heeft of krijgt in verband met de betrekking waaruit hem ontslag is verleend, wordt de uitvoering of verdere uitvoering van de wachtgeldregeling vervat in deze regeling opgeschort tot het einde van het tijdvak waarover die aanspraak bestaat.

  • 2 Het college kan op verzoek van de betrokkene die zich als dienstplichtige in militaire dienst bevindt of moet begeven, de uitvoering of verdere uitvoering van de wachtgeldregeling vervat in deze regeling opschorten tot het einde van het tijdvak van diens militaire dienst.

Artikel 10:19 Samenloop

  • Dit hoofdstuk is niet van toepassing op de ambtenaar die is ontslagen met ingang van 1 januari 2001 of later. (Zie ook artikel 10:29 lid 1)

  • 1 Indien de betrokkene ter zake van de dienstbetrekking waaruit hij met recht op wachtgeld is ontslagen, aanspraak heeft op een WAO-uitkering, in voorkomend geval vermeerderd met een invaliditeitspensioen, berekend naar een arbeidsongeschiktheid van minder dan 80%, wordt het geldende bedrag van het wachtgeld, toegekend ter zake van hetzelfde ontslag, met het hierna genoemde percentage verminderd. Deze vermindering bedraagt bij een arbeidsongeschiktheid van

    65% tot 80% :

    80%;

    55% tot 65% :  

    60%;

    45% tot 55% :  

    50%;

    35% tot 45% :  

    40%;

    25% tot 35% :  

    30%;

    15% tot 25% :  

    20%;

    minder dan 15%:

    0%.

    De som van de in de eerste volzin bedoelde WAO-uitkering, in voorkomend geval vermeerderd met een invaliditeitspensioen, en het verminderde wachtgeld bedraagt voorts niet meer dan het onverminderde wachtgeld dat wordt genoten indien er geen sprake is van samenloop. Ingeval van overschrijding wordt het overschrijdende bedrag op het wachtgeld in mindering gebracht.

  • 2 Indien de betrokkene, bedoeld in het eerste lid, geen WAO-uitkering aanvraagt en hem dit redelijkerwijs kan worden verweten, wordt voor de toepassing van dit artikel rekening gehouden met de WAO-uitkering waarbij een arbeidsongeschiktheid van 80% of meer behoort.

  • 3 Indien als gevolg van handelingen of het nalaten van handelingen door betrokkene, bedoeld in het eerste lid, de WAO-uitkering vermindering ondergaat, dan wel het recht op deze uitkering geheel of gedeeltelijk wordt geweigerd, en dit betrokkene redelijkerwijs kan worden verweten, wordt de bedoelde uitkering voor de toepassing van dit artikel steeds geacht onverminderd te zijn genoten.

  • 4 Indien de betrokkene aanspraken heeft of verkrijgt op een uitkering krachtens de Werkloosheidswet of de ziektewet, wordt gedurende de termijn waarover die aanspraken bestaan, het wachtgeld slechts uitbetaald voor zover het evenbedoelde uitkeringen te boven gaat.

Artikel 10:20 Betaling

  • Dit hoofdstuk is niet van toepassing op de ambtenaar die is ontslagen met ingang van 1 januari 2001 of later. (Zie ook artikel 10:29 lid 1)

  • 1 Het bedrag van het wachtgeld, over een jaar berekend, wordt naar boven tot een volle euro afgerond en in dezelfde termijnen uitbetaald als de bezoldiging welke vóór de toekenning van wachtgeld werd genoten.

  • 2 Met toestemming van de betrokkene kan de uitbetaling van het wachtgeld over langere termijnen geschieden.

Artikel 10:21 Afkoop

Dit hoofdstuk is niet van toepassing op de ambtenaar die is ontslagen met ingang van 1 januari 2001 of later. (Zie ook artikel 10:29 lid 1)

In bijzondere gevallen kan het college op verzoek van de betrokkene een regeling met hem treffen krachtens welke het wachtgeld geheel of ten dele wordt vervangen door een afkoopsom.

Artikel 10:22 Verval van wachtgeld

  • Dit hoofdstuk is niet van toepassing op de ambtenaar die is ontslagen met ingang van 1 januari 2001 of later. (Zie ook artikel 10:29 lid 1)

  • 1 Het wachtgeld kan geheel of gedeeltelijk vervallen worden verklaard:

    • a

      Indien de betrokkene de opgave bedoeld in artikel 10:16, eerste en tweede lid, nalaat dan wel onjuist of onvolledig doet;

    • b

      indien de betrokkene enig op grond van artikel 10:12, tweede, derde of vijfde lid gegeven voorschrift niet nakomt, tenzij hem hiervan redelijkerwijs geen verwijt kan worden gemaakt;

    • c

      indien de betrokkene zich zonder toestemming van het college in het buitenland vestigt of geacht moet worden aldaar duurzaam te verblijven;

    • d

      indien betrokkene niet voldoet aan de verplichtingen die bij of krachtens artikel 10:13, eerste en tweede lid zijn gesteld;

    • e

      indien de betrokkene zich zodanig gedraagt dat hem ontslag zou zijn verleend als hij in dienst was gebleven;

    • f

      indien achteraf blijkt, dat vóór het aan de betrokkene verleende ontslag zich feiten en/of omstandigheden hebben voorgedaan, die zo deze eerder bekend waren aanleiding zouden hebben gevormd hem als ambtenaar met toepassing van artikel 8:13 ontslag te verlenen.

  • 2 Indien de betrokkene de verplichting, bedoeld in artikel 10:12, eerste lid, niet nakomt, vervalt het wachtgeld voor het gedeelte waarmede het, tezamen met de verzuimde of verloren gegane inkomsten, de bezoldiging te boven zou zijn gegaan.

  • 3 Het bepaalde in het eerste en tweede lid is van overeenkomstige toepassing op de ambtenaar bedoeld in artikel 10:12, zesde lid, aan wie in dat geval een op soortgelijke wijze berekend lager wachtgeld wordt toegekend.

  • 4 Het bepaalde in dit artikel is niet van kracht indien het niet nakomen van voorschriften, het weigeren of geen gebruik maken van inkomsten geschiedt tijdens een staking of uitsluiting, behoudens het geval dat het naar het oordeel van het college noodzakelijk is dat de ambtenaar werkzaamheden verricht ter vervanging van stakers of uitgeslotenen of om werknemers behulpzaam te zijn, zulks met het oog op de openbare veiligheid of gezondheid of voor de regelmatige functionering van de openbare dienst.

Artikel 10:23 Verval van wachtgeld

  • Dit hoofdstuk is niet van toepassing op de ambtenaar die is ontslagen met ingang van 1 januari 2001 of later. (Zie ook artikel 10:29 lid 1)

  • 1 Het recht op wachtgeld vervalt:

    • a

      met ingang van de dag waarop betrokkene de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt;

    • b

      op de dag na het overlijden van de betrokkene;

    • c

      op de dag dat betrokkene de in artikel 10:12, tweede en derde lid, bedoelde inschrijving teniet doet of nalaat haar op de door het arbeidsbureau dan wel de buitenlandse instantie van arbeidsbemiddeling bepaalde tijdstippen te doen verlengen;

    • d

      op de dag dat betrokkene als ingeschrevene bij het arbeidsbureau dan wel de buitenlandse instantie van arbeidsbemiddeling verzuimt gevolg te geven aan een oproeping of aanwijzing van die organisatie dan wel die instantie, die kan leiden tot het verkrijgen van werk, dat voor hem passend kan worden geacht dan wel weigert dergelijk werk te aanvaarden.

  • 2 Het recht op wachtgeld vervalt met ingang van de dag waarop betrokkene recht verkrijgt op een WAO-uitkering, berekend naar een arbeidsongeschiktheid van 80% of meer. Artikel 10:6, tweede lid is van overeenkomstige toepassing, met dien verstande dat van dit wachtgeld de duur, voor zover deze wordt berekend aan de hand van artikel 10:8, en de hoogte worden vastgesteld te rekenen vanaf de datum van ontslag.

Artikel 10:24 Overlijdensuitkering

  • Dit hoofdstuk is niet van toepassing op de ambtenaar die is ontslagen met ingang van 1 januari 2001 of later. (Zie ook artikel 10:29 lid 1)

  • 1 Zo spoedig mogelijk na het overlijden van de betrokkene wordt aan de nagelaten echtgenoot of geregistreerde partner een bedrag uitgekeerd, gelijk aan de bezoldiging als bedoeld in artikel 10:5, over een tijdvak van drie maanden. Laat de overledene geen echtgenoot of geregistreerde partner na dan geschiedt de uitkering ten behoeve van zijn minderjarige wettige of natuurlijke kinderen dan wel minderjarige pleegkinderen. Ontbreken ook zodanige kinderen dan geschiedt de uitkering ten behoeve van ouders, broers, zusters of meerderjarige kinderen van wie de overledene kostwinner was.

  • 2 Indien ter zake van zijn overlijden aan de in het eerste lid bedoelde betrekkingen een uitkering wordt toegekend uit hoofde van een door de overledene vervulde betrekking, ten gevolge waarvan op het wachtgeld een vermindering werd toegepast, bedoeld in artikel 10:15, wordt een bedrag uitgekeerd gelijk aan het verminderde wachtgeld over een tijdvak van drie maanden. Is de som van beide uitkeringen lager dan de uitkering, berekend naar het onverminderde wachtgeld zou zijn geweest, dan wordt de uitkering, berekend naar het verminderde wachtgeld, tot laatstbedoeld bedrag aangevuld.

  • 3 Indien de overledene geen betrekkingen bedoeld in het eerste lid nalaat, kan het bedrag van de uitkering geheel of ten dele worden aangewend voor betaling van de kosten van de laatste ziekte of van de lijkbezorging als de nalatenschap van de overledene daartoe ontoereikend is.

  • 4 Op de uitkering als bedoeld in dit artikel wordt in mindering gebracht het bedrag van de uitkering waarop de nagelaten betrekkingen van de gewezen ambtenaar ter zake van diens overlijden aanspraak kunnen maken uit hoofde van een bepaling in een gemeentelijke rechtspositieregeling, dan wel krachtens enige wettelijk voorgeschreven verzekering tegen ziekte, arbeidsongeschiktheid of onvrijwillige werkloosheid.

Artikel 10:25 Overgangsbepalingen

  • Dit hoofdstuk is niet van toepassing op de ambtenaar die is ontslagen met ingang van 1 januari 2001 of later. (Zie ook artikel 10:29 lid 1)

  • 1 Op de wachtgelden toegekend krachtens de bepalingen van de wachtgeldregeling zoals deze luidde voor 1 augustus 1991, worden voor de resterende duur na 30 juli 1991, de bepalingen van de wachtgeldregeling zoals deze luiden met ingang van 1 augustus 1991 toegepast, met dien verstande dat de hoogte, voor de reeds vastgestelde duur nooit lager zal zijn dan op grond van de wachtgeldregeling zoals deze luidde voor 1 augustus 1991.

  • 2 Ten aanzien van de wachtgelden, als bedoeld in het eerste lid, die voortduren na 30 juli 1991, wordt op basis van de desbetreffende bepalingen in de wachtgeldregeling, zoals deze luidt met ingang van 1 augustus 1991, de duur opnieuw berekend. Indien de aldus berekende duur van het toegekende wachtgeld langer is dan de oorspronkelijk vastgestelde duur, wordt deze laatstgenoemde duur verlengd met het verschil tussen beide.

  • 3 Voor de toepassing van artikel 10:8, derde lid van de wachtgeldregeling wordt onder het eerder toegekende wachtgeld tevens begrepen het wachtgeld, waarvan de duur is vastgesteld krachtens artikelen 4 en 5 van de wachtgeldregeling zoals die luidden tot 1 augustus 1991.

  • 4 Voor de toepassing van artikel 10:8, derde lid, van de wachtgeldregeling wordt onder de eerder toegekende uitkering tevens begrepen de uitkering waarvan de duur is vastgesteld krachtens artikelen 4 en 6 van de uitkeringsregeling zoals die luidden tot 1 augustus 1991.

Artikel 10:26 Overgangsbepalingen

  • Dit hoofdstuk is niet van toepassing op de ambtenaar die is ontslagen met ingang van 1 januari 2001 of later. (Zie ook artikel 10:29 lid 1)

  • 1 Degene die voor 1 januari 1987 in het genot was van wachtgeld als bedoeld in de toen geldende wachtgeldregeling, waarvan de duur, nadat toepassing is gegeven aan artikel 10:25, tweede lid, verstrijkt in de periode van 1 augustus 1991 tot en met 31 december 1995, heeft recht op een overgangsuitkering.

  • 2 De duur van de overgangsuitkering is twaalf maanden, met dien verstande dat de uitkering uiterlijk 1 januari 1996 eindigt. De overgangsuitkering gaat in direct na het verstrijken van het wachtgeld als bedoeld in het eerste lid en wordt in maandelijkse termijnen betaald.

  • 3 De hoogte van de overgangsuitkering is over een maand gelijk aan het minimumloon, met dien verstande dat dit bedrag nooit meer kan bedragen dan 70% van de bezoldiging.

  • 4 Voor de toepassing van dit artikel wordt onder minimumloon verstaan het maandbedrag van het minimumloon bedoeld in artikel 8, eerste lid, onder a, van de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag.

  • 5 De overige artikelen van dit hoofdstuk zijn voor zoveel mogelijk van overeenkomstige toepassing.

Artikel 10:27 Overgangsbepalingen

  • Dit hoofdstuk is niet van toepassing op de ambtenaar die is ontslagen met ingang van 1 januari 2001 of later. (Zie ook artikel 10:29 lid 1)

  • 1 Degene aan wie voor 1 januari 1995 een wachtgeld is toegekend op basis van de bepalingen van de wachtgeldverordening zoals deze luidde voor 1 januari 1995, en waarvan de duur doorloopt tot na 31 december 1994, behoudt wat betreft de hoogte van dit wachtgeld de aanspraken zoals deze zijn vastgelegd in evengenoemde verordening.

  • 2 Het voorgaande geldt eveneens ten aanzien van degene aan wie voor 1 januari 1995 een wachtgeld is toegekend op basis van dit hoofdstuk.

Artikel 10:28 Gevolgen Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen

Dit hoofdstuk is niet van toepassing op de ambtenaar die is ontslagen met ingang van 1 januari 2001 of later. (Zie ook artikel 10:29 lid 1)

Op degene die gedurende de periode van wachtgeld recht heeft op een uitkering ingevolge de WIA, zijn de artikelen 10:13, 10:15, 10:19 en 10:23 van overeenkomstige toepassing.

Artikel 10:29 Slotbepaling

  • 1 Dit hoofdstuk is niet van toepassing op de ambtenaar die is ontslagen met ingang van 1 januari 2001 of later.

  • 2 Bij de verwijzingen in dit hoofdstuk naar artikelen elders uit de CAR en/of UWO moet, voor zover niet anders is bepaald, worden uitgegaan van de tekst van deze artikelen zoals die luidde op 31 december 2000.

10a Bovenwettelijke werkloosheidsuitkering

Paragraaf 1 Algemene bepalingen

Bij de invoering van het nieuwe hoofdstuk 3 CAR per 1 januari 2016, zijn de met dat hoofdstuk corresponderende terminologie en verwijzingen in de overige hoofdstukken van de CARUWO aangepast. Dat geldt niet voor dit hoofdstuk; dat is in ongewijzigde vorm gehandhaafd. E.e.a. betekent dat voor verwijzingen en de betekenis van gehanteerde begrippen in dit hoofdstuk, de CARUWO van vóór 1 januari 2016 moet worden geraadpleegd.

  • Artikel 10a:1 Algemene bepalingen

Artikel 10a:1 Algemene bepalingen

  • Hoofdstuk 10a is niet van toepassing op de ambtenaar die op of na 1 juli 2008 wordt ontslagen. (Zie ook artikel 10a:38 lid 1.)

  • 1 In dit hoofdstuk wordt verstaan onder:

    • a

      werkloosheid: werkloosheid in de zin van artikel 16 van de Werkloosheidswet;

    • b

      betrokkene: de ambtenaar die werkloos geworden is;

    • c

      dagloon: het dagloon in de zin van de Werkloosheidswet, zonder de maximering van het dagloon, als bedoeld in artikel 22 Besluit dagloonregels werknemersverzekeringen jo. artikel 17, eerste lid, van de Wet financiering sociale verzekeringen;

    • d

      bovenwettelijke uitkering: de aanspraken die de ambtenaar kan ontlenen aan dit hoofdstuk, te weten de aanvullende uitkering als omschreven in paragraaf 2 van dit hoofdstuk en de aansluitende uitkering als omschreven in paragraaf 3 van dit hoofdstuk, met uitzondering van de gemeentelijke werkloosheidsuitkering als bedoeld in artikel 10a:9, lid 3.

  • 2 Bij de toepassing van dit hoofdstuk wordt artikel 1:2:1 in acht genomen.

Paragraaf 2 Aanvullende uitkering

  • Artikel 10a:2 Voorwaarden voor recht op uitkering/samenloop met suppletie

  • Artikel 10a:3 Hoogte van de uitkering: berekeningsgrondslag

  • Artikel 10a:4 Hoogte van de uitkering: indexering

  • Artikel 10a:5 Hoogte van de uitkering: bedrag

  • Artikel 10a:5a Overgangsbepaling: Verlengde uitkering voor mensen die tussen 11 augustus 2003 en 1 augustus 2004 werkloos zijn geworden

  • Artikel 10a:5b Overgangsbepaling: Aanvullende uitkering voor mensen op wie artikel 130h, eerste lid, van de Werkloosheidswet van toepassing is

  • Artikel 10a:6 Beëindiging van het recht op uitkering

  • Artikel 10a:7 Herleving van het recht op uitkering

  • Artikel 10a:8 Verlenging van het recht op uitkering

  • Artikel 10a:9 Verplichtingen en sancties

  • Artikel 10a:10 Anticumulatie

  • Artikel 10a:11 Scholing

  • Artikel 10a:12 Aanvulling op ziekengeld

  • Artikel 10a:12a Aanvulling op Waz-uitkering

  • Artikel 10a:12b Aanvulling op REA-uitkering

  • Artikel 10a:13 Uitkering bij overlijden

  • Artikel 10a:13a Grensarbeiders

Artikel 10a:2 Voorwaarden voor recht op uitkering/samenloop met suppletie

  • Hoofdstuk 10a is niet van toepassing op de ambtenaar die op of na 1 juli 2008 wordt ontslagen. (Zie ook artikel 10a:38 lid 1.)

  • 1 Recht op een aanvullende uitkering heeft de betrokkene die:

    • a

      recht heeft op een uitkering krachtens de artikelen 15 tot en met 21 van de Werkloosheidswet en

    • b

      werkloos is als gevolg van een ontslag op grond van artikel 8:4, 8:5, 8:6, 8:7, onderdeel a of c, 8:8, 8:12.

  • 2 Het recht op een aanvullende uitkering komt niet tot uitbetaling indien en voor zolang de betrokkene ter zake van eenzelfde ontslag recht heeft op suppletie, als bedoeld in hoofdstuk 11a van de CAR.

  • 3 Betrokkene, die terzake van een ontslag wegens ongeschiktheid tot het verrichten van zijn arbeid wegens ziekte recht heeft op een WAO-uitkering, berekend naar een arbeidsongeschiktheid van 80% of meer, heeft recht op een aanvullende uitkering op het moment dat de mate van arbeidsongeschiktheid op een lager percentage wordt vastgesteld dan 80% en hij daardoor recht heeft op een uitkering krachtens de Werkloosheidswet.

  • 4 Indien de WAO-uitkering, als bedoeld in het derde lid, is ontstaan uit twee of meer dienstbetrekkingen, wordt het recht op de aanvullende uitkering toegerekend aan de dienstbetrekking ter zake waarvan hij betrokkene is, naar rato van de feitelijk genoten inkomsten uit hoofde van de desbetreffende dienstbetrekkingen.

Artikel 10a:3 Hoogte van de uitkering: berekeningsgrondslag

Hoofdstuk 10a is niet van toepassing op de ambtenaar die op of na 1 juli 2008 wordt ontslagen. (Zie ook artikel 10a:38 lid 1.)

De berekeningsgrondslag voor de aanvullende uitkering is het dagloon op de dag voorafgaande aan het ontslag ter zake waarvan de betrokkene recht op aanvullende uitkering wordt toegekend, voorzover dat betrekking heeft op het inkomen uit de betrekking waaraan het recht op aanvullende uitkering wordt ontleend.

Artikel 10a:4 Hoogte van de uitkering: indexering

  • 1 De berekeningsgrondslag van de aanvullende uitkering wordt per 1 januari en 1 juli van een jaar geïndexeerd op een volgens LOGA-partijen vastgestelde wijze.

  • 2 Het LOGA maakt bekend met welk percentage de berekeningsgrondslag van de aanvullende uitkering wijzigt.

Artikel 10a:5 Hoogte van de uitkering: bedrag

  • Hoofdstuk 10a is niet van toepassing op de ambtenaar die op of na 1 juli 2008 wordt ontslagen. (Zie ook artikel 10a:38 lid 1.)

  • 1 De uitkering krachtens de Werkloosheidswet en de aanvullende uitkering bedragen tezamen een percentage van de berekeningsgrondslag van de aanvullende uitkering.

  • 2 Het in het eerste lid genoemde percentage bedraagt:

    • a

      gedurende de eerste vijftien maanden 80% en

    • b

      vervolgens 70%

  • 3 Een eventuele verlenging van de uitkering krachtens artikel 43 van de Werkloosheidswet schort de termijn gedurende welke 80% van de berekeningsgrondslag wordt uitgekeerd niet op.

  • 4 Ter bepaling van de hoogte van de aanvullende uitkering, als bedoeld in artikel 10a:2, derde lid, wordt uitgegaan van de datum van ontslag

Artikel 10a:5a Overgangsbepaling: Verlengde uitkering voor mensen die tussen 11 augustus 2003 en 1 augustus 2004 werkloos zijn geworden

  • Hoofdstuk 10a is niet van toepassing op de ambtenaar die op of na 1 juli 2008 wordt ontslagen. (Zie ook artikel 10a:38 lid 1.)

  • 1 De betrokkene die recht heeft op een aanvullende uitkering, die op of na 11 augustus 2003 maar voor 1 augustus 2004 werkloos is geworden en op de eerste dag van werkloosheid jonger is dan 57,5, heeft na afloop van de loongerelateerde uitkering op grond van de Werkloosheidswet gedurende twee jaar recht op een verlengde uitkering.

  • 2 De betrokkene die recht heeft op een aanvullende uitkering, die op of na 11 augustus 2003 maar voor 1 augustus 2004 werkloos is geworden en op de eerste dag van werkloosheid 57,5 jaar of ouder is, heeft na afloop van de loongerelateerde uitkering op grond van de Werkloosheidswet gedurende 3,5 jaar recht op een verlengde uitkering.

  • 3 De hoogte van de verlengde uitkering, genoemd in het eerste en tweede lid, is 80% van de berekeningsgrondslag, zolang een periode van 15 maanden te rekenen vanaf de eerste dag van werkloosheid niet is verstreken en vervolgens 70% van de berekeningsgrondslag.

  • 4 Op de verlengde uitkering genoemd in dit artikel zijn, voor zover toepasbaar, de artikelen van dit hoofdstuk van overeenkomstige toepassing.

  • 5 Indien recht bestaat op een uitkering op grond van artikel 130h, tweede lid, van de Werkloosheidswet, wordt deze op de verlengde uitkering in mindering gebracht.

Artikel 10a:5b Overgangsbepaling: Aanvullende uitkering voor mensen op wie artikel 130h, eerste lid, van de Werkloosheidswet van toepassing is

Hoofdstuk 10a is niet van toepassing op de ambtenaar die op of na 1 juli 2008 wordt ontslagen. (Zie ook artikel 10a:38 lid 1.)

De bepalingen van hoofdstuk 10a, zoals deze luidden voor 1 augustus 2004, blijven gelden voor de betrokkene op wie artikel 130h, eerste lid, van de Werkloosheidswet van toepassing is.

Artikel 10a:6 Beëindiging van het recht op uitkering

Hoofdstuk 10a is niet van toepassing op de ambtenaar die op of na 1 juli 2008 wordt ontslagen. (Zie ook artikel 10a:38 lid 1.)

De bepalingen betreffende de gehele of gedeeltelijke beëindiging van het recht op uitkering, vastgelegd in de Werkloosheidswet, zijn van toepassing op de aanvullende uitkering.

Artikel 10a:7 Herleving van het recht op uitkering

Hoofdstuk 10a is niet van toepassing op de ambtenaar die op of na 1 juli 2008 wordt ontslagen. (Zie ook artikel 10a:38 lid 1.)

De bepalingen betreffende de herleving van het recht op uitkering, vastgelegd in de Werkloosheidswet, zijn van toepassing op de aanvullende uitkering.

Artikel 10a:8 Verlenging van het recht op uitkering

Hoofdstuk 10a is niet van toepassing op de ambtenaar die op of na 1 juli 2008 wordt ontslagen. (Zie ook artikel 10a:38 lid 1.)

De bepalingen betreffende de verlenging van het recht op uitkering, vastgelegd in de Werkloosheidswet, zijn van toepassing op de aanvullende uitkering.

Artikel 10a:9 Verplichtingen en sancties

  • Hoofdstuk 10a is niet van toepassing op de ambtenaar die op of na 1 juli 2008 wordt ontslagen. (Zie ook artikel 10a:38 lid 1.)

  • 1 Het verplichtingen- en sanctieregime van de Werkloosheidswet is van toepassing op de aanvullende uitkering, met inachtneming van het in lid 2 gestelde en met dien verstande dat een boete in de zin van de Werkloosheidswet niet leidt tot een verandering in het bedrag van de aanvullende uitkering.

  • 2 Indien een betrokkene ontslagen wordt op grond van artikel 8:4, nadat hij heeft aangegeven voor dit ontslag in aanmerking te willen komen en de uitvoeringsinstelling als gevolg hiervan de uitkering krachtens de Werkloosheidswet als sanctie gedeeltelijk weigert, kent het college een aanvulling op de aanvullende uitkering toe zodanig dat de uitkering krachtens de Werkloosheidswet en de aanvullende uitkering tezamen een bedrag vormen dat overeenkomt met het bedrag waarop betrokkene recht zou hebben gehad indien hij niet te kennen zou hebben gegeven voor ontslag in aanmerking te willen komen.

  • 3 Indien een betrokkene ontslagen wordt op grond van artikel 8:4, nadat hij heeft aangegeven voor dit ontslag in aanmerking te willen komen en de uitvoeringsinstelling als gevolg hiervan de uitkering krachtens de Werkloosheidswet geheel weigert, kent het college een gemeentelijke werkloosheidsuitkering toe, waarvan de hoogte en de duur overeenkomen met de uitkering krachtens de Werkloosheidswet waarop de betrokkene recht zou hebben gehad indien hij niet te kennen zou hebben gegeven voor ontslag in aanmerking te willen komen. Deze gemeentelijke werkloosheidsuitkering wordt, indien aan de voorwaarden van artikel 10a:2 wordt voldaan, aangevuld met een aanvullende uitkering. Op deze gemeentelijke werkloosheidsuitkering zijn de bepalingen van de Werkloosheidswet van toepassing. Voor de toepassing van dit hoofdstuk wordt de gemeentelijke werkloosheidsuitkering gelijkgesteld aan een uitkering krachtens de Werkloosheidswet.

Artikel 10a:10 Anticumulatie

Hoofdstuk 10a is niet van toepassing op de ambtenaar die op of na 1 juli 2008 wordt ontslagen. (Zie ook artikel 10a:38 lid 1.)

Artikel 35 van de Werkloosheidswet is van toepassing op de aanvullende uitkering.

Artikel 10a:11 Scholing

Hoofdstuk 10a is niet van toepassing op de ambtenaar die op of na 1 juli 2008 wordt ontslagen. (Zie ook artikel 10a:38 lid 1.)

De bepalingen met betrekking tot opleiding, scholing en onbeloonde activiteiten, vastgelegd in de Werkloosheidswet, zijn van toepassing op de aanvullende uitkering.

Artikel 10a:12 Aanvulling op ziekengeld

  • Hoofdstuk 10a is niet van toepassing op de ambtenaar die op of na 1 juli 2008 wordt ontslagen. (Zie ook artikel 10a:38 lid 1.)

  • 1 De betrokkene die wegens ziekte verhinderd is om arbeid te verrichten en dientengevolge een uitkering krachtens de Ziektewet ontvangt (ziekengeld), heeft, indien hij recht zou hebben op een aanvullende uitkering in de zin van artikel 10a:2 van dit hoofdstuk als hij niet ziek was geweest, recht op aanvulling van dat ziekengeld.

  • 2 Het ziekengeld en de in het eerste lid genoemde aanvulling bedragen tezamen een bedrag dat gelijk is aan het bedrag dat de betrokkene op grond van artikel 10a:5 zou ontvangen wanneer hij niet wegens ziekte ongeschikt zou zijn om arbeid te verrichten.

  • 3 Het verplichtingen- en sanctieregime van de Ziektewet is van toepassing op de aanvulling op het ziekengeld.

Artikel 10a:12a Aanvulling op Waz-uitkering

Hoofdstuk 10a is niet van toepassing op de ambtenaar die op of na 1 juli 2008 wordt ontslagen. (Zie ook artikel 10a:38 lid 1.)

De betrokkene, die in verband met zwangerschap en bevalling recht heeft op een uitkering op grond van de Waz, heeft recht op een aanvulling tot het voor haar geldende dagloon.

Artikel 10a:12b Aanvulling op REA-uitkering

  • Hoofdstuk 10a is niet van toepassing op de ambtenaar die op of na 1 juli 2008 wordt ontslagen. (Zie ook artikel 10a:38 lid 1.)

  • 1 De arbeidsgehandicapte betrokkene die werkloos is en dientengevolge een uitkering krachtens de Werkloosheidswet ontvangt, kan bij proefplaatsing en scholing bij een nieuwe werkgever recht hebben op een uitkering op grond van de Wet op (re)integratie arbeidsgehandicapten. Indien hij recht zou hebben op een aanvullende uitkering in de zin van artikel 10a:2 van dit hoofdstuk wanneer hij geen REA-uitkering als hiervoor bedoeld zou hebben gehad, bestaat er ook in dit geval recht op aanvulling.

  • 2 De in het eerste lid genoemde aanvulling en de REA-uitkering bedragen tezamen een bedrag dat gelijk is aan het bedrag dat betrokkene op grond van artikel 10a:5 zou ontvangen wanneer hij een WW-uitkering en aanvullende uitkering zou ontvangen.

Artikel 10a:13 Uitkering bij overlijden

  • Hoofdstuk 10a is niet van toepassing op de ambtenaar die op of na 1 juli 2008 wordt ontslagen. (Zie ook artikel 10a:38 lid 1.)

  • 1 Zo spoedig mogelijk na het overlijden van betrokkene wordt in aanvulling op artikel 35 of artikel 36, eerste lid, Ziektewet een overlijdensuitkering toegekend, met dien verstande dat het bedrag van beide uitkeringen tezamen gelijk is aan 100% van het voor betrokkene geldende dagloon, berekend over een periode van 13 weken.

  • 2 Op de uitkering als bedoeld in dit artikel wordt in mindering gebracht het bedrag van de uitkering waarop de nagelaten betrekkingen van de betrokkene ter zake van diens overlijden aanspraak kunnen maken uit hoofde van een andere bepaling in een gemeentelijke rechtspositieregeling, dan wel krachtens enige wettelijk voorgeschreven verzekering tegen ziekte, arbeidsongeschiktheid of onvrijwillige werkloosheid.

Artikel 10a:13a Grensarbeiders

  • Hoofdstuk 10a is niet van toepassing op de ambtenaar die op of na 1 juli 2008 wordt ontslagen. (Zie ook artikel 10a:38 lid 1.)

  • 1 De betrokkene, die aansluitend aan zijn arbeidsurenverlies als betrokkene buiten Nederland woont en in verband met artikel 71, eerste lid, onderdeel a ii, EG-verordening 1408/71 geen recht op een WW-uitkering heeft, heeft recht op een aanvullende uitkering voorzover de omstandigheid dat hij geen recht op WW-uitkering heeft, uitsluitend wordt veroorzaakt doordat hij buiten Nederland woont.

  • 2 De uitkering op grond van dit artikel:

    • a

      eindigt niet door de omstandigheid dat de betrokkene wegens ziekte of arbeidsongeschiktheid niet beschikbaar is om arbeid te aanvaarden, indien hij geen recht heeft op een uitkering als bedoeld in artikel 19, eerste lid, onderdeel a, b, of n, WW vanwege het enkele feit dat zijn verzekering op grond van de daar genoemde wetten is geëindigd;

    • b

      is, indien de betrokkene alsnog of wederom recht krijgt op een WW-uitkering, niet van invloed op het recht op bovenwettelijke uitkering dat voor de betrokkene verbonden is aan dat recht op een WW-uitkering.

  • 3 De uitkering waarop de betrokkene op grond van dit artikel lid recht heeft, is in hoogte en duur gelijk aan de WW-uitkering en de aanvullende uitkering waarop de betrokkene recht zou hebben gehad indien hij in Nederland zou hebben gewoond.

  • 4 Indien de betrokkene aantoont dat hij recht heeft op een uitkering wegens ziekte, zwangerschap, bevalling, adoptie of pleegzorg naar het recht van zijn woonland, wordt die uitkering voor de toepassing van het derde lid gelijkgesteld met de overeenkomstige uitkering op grond van de ZW of de Wet arbeid en zorg. Deze gelijkstelling vindt plaats voor ten hoogste de maximale duur van de overeenkomstige uitkering op grond van de ZW of de Wet arbeid en zorg. Zolang deze gelijkstelling duurt is de uitkering gelijk aan de uitkering op grond van de ZW of de Wet arbeid en zorg en de aanvullende uitkering waarop de betrokkene recht zou hebben gehad indien hij in Nederland had gewoond.

  • 5 Indien de betrokkene een uitkering wegens werkloosheid, ziekte, zwangerschap, bevalling, adoptie, pleegzorg of arbeidsongeschiktheid naar het recht van zijn woonland ontvangt, wordt deze geheel in mindering gebracht op de uitkering op grond van dit artikel over dezelfde periode.

  • 6 Zolang en voorzover de betrokkene tegelijk recht heeft op een uitkering op grond van dit artikel en een WW-uitkering, een ZW-uitkering, een uitkering op grond van de Wet arbeid en zorg, een bovenwettelijke uitkering of een uitkering die daar naar aard en strekking mee overeenkomt, niet zijnde een uitkering naar het recht van zijn woonland, heeft de uitkering op grond van dit artikel het karakter van een aanvulling tot de hoogte die de uitkering op grond van dit artikel zonder de samenloop zou hebben. Hierbij wordt de wettelijke uitkering geacht onverminderd te zijn ontvangen indien deze op grond van enige wettelijke bepaling geheel of gedeeltelijk is geweigerd, dan wel niet of niet geheel is betaald.

Paragraaf 3 Aansluitende uitkering

  • Artikel 10a:14 Diensttijd

  • Artikel 10a:15 Voorwaarden voor recht op uitkering / samenloop met suppletie

  • Artikel 10a:16 Duur van de uitkering

  • Artikel 10a:16a Overgangsbepaling: Aansluitende uitkering voor mensen die tussen 11 augustus 2003 en 1 augustus 2004 werkloos zijn geworden

  • Artikel 10a:16b Overgangsbepaling: Aansluitende uitkering voor mensen op wie artikel 130h, eerste lid, van de Werkloosheidswet van toepassing is

  • Artikel 10a:17 Hoogte van de uitkering: berekeningsgrondslag

  • Artikel 10a:18 Hoogte van de uitkering: indexering

  • Artikel 10a:19 Hoogte van de uitkering: bedrag

  • Artikel 10a:20 Beëindiging van het recht op uitkering

  • Artikel 10a:20a Nawerking Ziektewet en WAZ

  • Artikel 10a:21 Herleving van het recht op uitkering

  • Artikel 10a:22 Verplichtingen en sancties

  • Artikel 10a:23 Anticumulatie

  • Artikel 10a:24 Scholing

  • Artikel 10a:25 Uitkering bij overlijden

  • Artikel 10a:25a Grensarbeiders

Artikel 10a:14 Diensttijd

  • Hoofdstuk 10a is niet van toepassing op de ambtenaar die op of na 1 juli 2008 wordt ontslagen. (Zie ook artikel 10a:38 lid 1.)

  • 1 In deze paragraaf wordt verstaan onder ‘diensttijd’: de aan het ontslag voorafgaande in overheidsdienst doorgebrachte tijd waaraan het deelnemerschap in de zin van het pensioenreglement is verbonden, alsmede tijd die door inkoop voor pensioen geldig zou zijn verklaard.

  • 2 Onder diensttijd bedoeld in het eerste lid wordt mede verstaan de tijd doorgebracht in de betrekking waaruit de werkloosheid is ontstaan, indien aan die tijd op grond van de Regeling beperking van het zijn van overheidswerknemer in de zin van de wet Privatisering ABP (Stc. 1997, 164) het ambtenaarschap in de zin van evengenoemde regeling niet is verbonden.

  • 3 In afwijking van het bepaalde in het eerste en tweede lid blijft buiten beschouwing:

    • a

      diensttijd liggende vóór een onderbreking van meer dan een jaar;

    • b

      diensttijd welke in aanmerking is genomen bij de berekening van de duur van een eerder toegekend wachtgeld, een daarmee gelijk te stellen uitkering wegens onvrijwillige werkloosheid of een bovenwettelijke uitkering wegens onvrijwillige werkloosheid ten laste van de overheid;

    • c

      diensttijd welke in aanmerking is genomen bij de berekening van een pensioen krachtens het pensioenreglement dan wel voorafgaat aan een ontslag verleend op grond van artikel 8:3 van deze regeling of een soortgelijke bepaling in een andere overheidsregeling;

    • d

      tijd, bedoeld in de artikelen 5.3, 5.4 en 5.5 van het pensioenreglement;

    • e

      tijd in een aangehouden betrekking, dan wel in een betrekking welke de betrokkene had kunnen aanhouden, doch uit welke hij vrijwillig werkloos is geworden met ingang van de datum waarop de uitkering krachtens de Werkloosheidswet ingaat.

Artikel 10a:15 Voorwaarden voor recht op uitkering / samenloop met suppletie

  • Hoofdstuk 10a is niet van toepassing op de ambtenaar die op of na 1 juli 2008 wordt ontslagen. (Zie ook artikel 10a:38 lid 1.)

  • 1 Recht op een aansluitende uitkering heeft de betrokkene die:

    • a

      recht heeft op een uitkering krachtens de artikelen 15 tot en met 21 van de Werkloosheidswet en

    • b

      werkloos is als gevolg van een ontslag op grond van artikel 8:4, 8:5, 8:6 of 8:8, met inachtneming van het derde lid.

  • 2 Eveneens recht op een aansluitende uitkering heeft de betrokkene die door het college op basis van artikel 10a:9 derde lid een gemeentelijke werkloosheidsuitkering is toegekend.

  • 3 In afwijking van het eerste lid biedt ontslag op basis van artikel 8:6 slechts aanspraken op een aansluitende uitkering indien gebruik is gemaakt van de mogelijkheid die artikel 8:6, derde lid, laatste volzin biedt.

  • 4 Het recht op de aansluitende uitkering ontstaat op de eerste dag van de werkloosheid, waarbij de aansluitende uitkering ingaat zodra de geldende uitkeringsduur van de loongerelateerde uitkering krachtens de Werkloosheidswet is verstreken.

  • 5 Voor degene op wie artikel 10a:5a van toepassing is, ontstaat het recht op de aansluitende uitkering op de eerste werkloosheidsdag, waarbij de aansluitende uitkering ingaat zodra de geldende uitkeringsduur van de verlengde uitkering is verstreken.

  • 6 Voor degene op wie artikel 130h, eerste lid, van de Werkloosheidswet van toepassing is, ontstaat het recht op de aansluitende uitkering op de eerste werkloosheidsdag, waarbij de aansluitende uitkering ingaat zodra de geldende uitkeringsduur van uitkering krachtens de Werkloosheidswet is verstreken

  • 7 Het recht op een aansluitende uitkering komt niet tot uitbetaling indien en voor zolang de betrokkene ter zake van eenzelfde ontslag recht heeft op suppletie, als bedoeld in hoofdstuk 11a van de CAR.

  • 8 De betrokkene, die terzake van een ontslag wegens ongeschiktheid tot het verrichten van zijn arbeid wegens ziekte als bedoeld in artikel 8:5 recht heeft op een WAO-uitkering, berekend naar een arbeidsongeschiktheid van 80% of meer, heeft recht op een aansluitende uitkering, berekend naar de duur, als bepaald in artikel 10a:16, derde lid, op het moment dat de mate van arbeidsongeschiktheid op een lager percentage wordt vastgesteld dan 80% en hij om die reden recht heeft op een uitkering krachtens de Werkloosheidswet.

  • 9 Indien de WAO-uitkering, als bedoeld in het achtstelid, is ontstaan uit twee of meer dienstbetrekkingen, wordt het recht op de aansluitende uitkering toegerekend aan de dienstbetrekking ter zake waarvan hij betrokkene is, naar rato van de feitelijk genoten inkomsten uit hoofde van de desbetreffende dienstbetrekkingen.

Artikel 10a:16 Duur van de uitkering

  • Hoofdstuk 10a is niet van toepassing op de ambtenaar die op of na 1 juli 2008 wordt ontslagen. (Zie ook artikel 10a:38 lid 1.)

  • 1 De duur van de aansluitende uitkering wordt vastgesteld op drie maanden, vermeerderd voor de betrokkene:

    • a

      die op de dag van ontslag de leeftijd van 21 jaar nog niet heeft bereikt met een duur gelijk aan 18% van de diensttijd;

    • b

      die op de dag van ontslag 21 jaar oud is met een duur van 19,5% van de diensttijd en zo vervolgens per leeftijdsjaar opklimmende met 1,5%.

  • 2 De in het eerste lid berekende duur wordt verminderd met:

    • a

      de duur van de uitkering krachtens de Werkloosheidswet, zoals deze is vastgesteld op de eerste dag van de werkloosheid en

    • b

      twee jaar.

  • 3 Ter bepaling van de duur van de aansluitende uitkering voor betrokkene, genoemd in artikel 10a:15, achtste lid, wordt uitgegaan van de datum van het ontslag.

  • 4 De betrokkene die op het tijdstip van ontslag de leeftijd van 55 jaren of ouder heeft bereikt, heeft recht op een aansluitende uitkering tot de dag waarop hij de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt.

Artikel 10a:16a Overgangsbepaling: Aansluitende uitkering voor mensen die tussen 11 augustus 2003 en 1 augustus 2004 werkloos zijn geworden

  • Hoofdstuk 10a is niet van toepassing op de ambtenaar die op of na 1 juli 2008 wordt ontslagen. (Zie ook artikel 10a:38 lid 1.)

  • 1 De duur van de aansluitende uitkering voor de betrokkene die recht heeft op een aansluitende uitkering, die op of na 11 augustus 2003 maar voor 1 augustus 2004 werkloos is geworden, wordt vastgesteld op drie maanden, vermeerderd voor de betrokkene:

    • a

      die op de dag van ontslag de leeftijd van 21 jaar nog niet heeft bereikt met een duur gelijk aan 18% van de diensttijd;

    • b

      die op de dag van ontslag 21 jaar oud is met een duur van 19,5% van de diensttijd en zo vervolgens per leeftijdsjaar opklimmende met 1,5% en wordt verminderd met de duur van de loongerelateerde uitkering krachtens de Werkloosheidswet, zoals deze is vastgesteld op de eerste dag van de werkloosheid en de duur van de verlengde uitkering genoemd in artikel 10a:5a.

  • 2 De betrokkene die recht heeft op een aansluitende uitkering, die op of na 11 augustus 2003 maar voor 1 augustus 2004 werkloos is geworden en die op de eerste dag van werkloosheid de leeftijd van 55 jaren of ouder heeft bereikt, heeft recht op een aansluitende uitkering tot de eerste dag van de kalendermaand, volgend op die waarin hij de leeftijd van 65 jaar heeft bereikt. Een uitkering op basis van de Algemene Ouderdomswet wordt in mindering gebracht op de aansluitende uitkering.

  • 3 Op de aanvullende uitkering genoemd in dit artikel zijn, voor zover toepasbaar, de artikelen van dit hoofdstuk van overeenkomstige toepassing.

  • 4 Indien recht bestaat op een uitkering op grond van artikel 130h, tweede lid, van de Werkloosheidswet, wordt deze op de aansluitende uitkering in mindering gebracht.

Artikel 10a:16b Overgangsbepaling: Aansluitende uitkering voor mensen op wie artikel 130h, eerste lid, van de Werkloosheidswet van toepassing is

Hoofdstuk 10a is niet van toepassing op de ambtenaar die op of na 1 juli 2008 wordt ontslagen. (Zie ook artikel 10a:38 lid 1.)

De bepalingen van hoofdstuk 10a, zoals deze luidden voor 1 augustus 2004, blijven gelden voor de betrokkene op wie artikel 130h, eerste lid, van de Werkloosheidswet van toepassing is.

Artikel 10a:17 Hoogte van de uitkering: berekeningsgrondslag

Hoofdstuk 10a is niet van toepassing op de ambtenaar die op of na 1 juli 2008 wordt ontslagen. (Zie ook artikel 10a:38 lid 1.)

Artikel 10a:3 is van toepassing op de aansluitende uitkering.

Artikel 10a:18 Hoogte van de uitkering: indexering

Hoofdstuk 10a is niet van toepassing op de ambtenaar die op of na 1 juli 2008 wordt ontslagen. (Zie ook artikel 10a:38 lid 1.)

Artikel 10a:4 is van toepassing op de aansluitende uitkering.

Artikel 10a:19 Hoogte van de uitkering: bedrag

  • Hoofdstuk 10a is niet van toepassing op de ambtenaar die op of na 1 juli 2008 wordt ontslagen. (Zie ook artikel 10a:38 lid 1.)

  • 1 De aansluitende uitkering bedraagt 80% van de berekeningsgrondslag, zolang een periode van 15 maanden te rekenen vanaf de eerste dag van werkloosheid nog niet is verstreken en vervolgens 70% van de berekeningsgrondslag.

  • 2 Ter bepaling van de hoogte van de aansluitende uitkering, als bedoeld in artikel 10a:15, achtste lid, wordt uitgegaan van de datum van ontslag.

  • 3 Indien recht bestaat op een uitkering op grond van artikel 130h, tweede lid, van de Werkloosheidswet, wordt deze op de aansluitende uitkering in mindering gebracht.

Artikel 10a:20 Beëindiging van het recht op uitkering

  • Hoofdstuk 10a is niet van toepassing op de ambtenaar die op of na 1 juli 2008 wordt ontslagen. (Zie ook artikel 10a:38 lid 1.)

  • 1 De bepalingen in de Werkloosheidswet betreffende de gehele of gedeeltelijke beëindiging van het recht op vervolguitkering zijn van overeenkomstige toepassing op de aansluitende uitkering.

  • 2 In afwijking van het gestelde in lid 1 eindigt het recht op aansluitende uitkering niet in geval van ongeschiktheid tot het verrichten van arbeid wegens ziekte en er geen aanspraak bestaat op een uitkering krachtens de Ziektewet.

  • 3 Het in het eerste lid gestelde geldt niet in het geval het recht op uitkering krachtens artikel 20, lid 1, onderdeel e van de Werkloosheidswet zou worden beëindigd wegens het verstrijken van de uitkeringsduur. In dat geval eindigt het recht op uitkering na het verstrijken van de uitkeringsduur van de aansluitende uitkering, berekend overeenkomstig artikel 10a:16.

Artikel 10a:20a Nawerking Ziektewet en WAZ

Hoofdstuk 10a is niet van toepassing op de ambtenaar die op of na 1 juli 2008 wordt ontslagen. (Zie ook artikel 10a:38 lid 1.)

Indien er op grond van de Ziektewet dan wel op grond van de Waz na aanvang van de aansluitende uitkering recht ontstaat op een uitkering krachtens de Ziektewet, respectievelijk de Waz, wordt deze uitkering in mindering gebracht op de aansluitende uitkering.

Artikel 10a:21 Herleving van het recht op uitkering

  • Hoofdstuk 10a is niet van toepassing op de ambtenaar die op of na 1 juli 2008 wordt ontslagen. (Zie ook artikel 10a:38 lid 1.)

  • 1 De bepalingen in de Werkloosheidswet betreffende de herleving van het recht op uitkering zijn van overeenkomstige toepassing op de aansluitende uitkering.

  • 2 Artikel 43 van de Werkloosheidswet en artikel 50 van de Werkloosheidswet, zoals deze luidde voor inwerkingtreding van de wet van 19 december 2003, Stb. 2003, 546, met betrekking tot de verlenging van het recht op uitkering krachtens de Werkloosheidswet zijn niet van overeenkomstige toepassing op de aansluitende uitkering.

Artikel 10a:22 Verplichtingen en sancties

  • Hoofdstuk 10a is niet van toepassing op de ambtenaar die op of na 1 juli 2008 wordt ontslagen. (Zie ook artikel 10a:38 lid 1.)

  • 1 Het verplichtingen- en sanctieregime van de Werkloosheidswet is van overeenkomstige toepassing op de aansluitende uitkering.

  • 2 Tijdens ziekte is het verplichtingen- en sanctieregime van de Ziektewet van overeenkomstige toepassing op de aansluitende uitkering.

Artikel 10a:23 Anticumulatie

Hoofdstuk 10a is niet van toepassing op de ambtenaar die op of na 1 juli 2008 wordt ontslagen. (Zie ook artikel 10a:38 lid 1.)

Artikel 35 van de Werkloosheidswet is van overeenkomstige toepassing op de aansluitende uitkering.

Artikel 10a:24 Scholing

Hoofdstuk 10a is niet van toepassing op de ambtenaar die op of na 1 juli 2008 wordt ontslagen. (Zie ook artikel 10a:38 lid 1.)

De bepalingen met betrekking tot opleiding, scholing en onbeloonde activiteiten, vastgelegd in de Werkloosheidswet, zijn van overeenkomstige toepassing op de aansluitende uitkering.

Artikel 10a:25 Uitkering bij overlijden

  • Hoofdstuk 10a is niet van toepassing op de ambtenaar die op of na 1 juli 2008 wordt ontslagen. (Zie ook artikel 10a:38 lid 1.)

  • 1 Zo spoedig mogelijk na het overlijden van betrokkene wordt in onder overeenkomstige toepassing van artikel 35 of artikel 36, eerste lid, Ziektewet een overlijdensuitkering toegekend, met dien verstande dat het bedrag van beide uitkeringen tezamen gelijk is aan 100% van het voor betrokkene geldende dagloon, berekend over een periode van 13 weken.

  • 2 Op de uitkering als bedoeld in dit artikel wordt in mindering gebracht het bedrag van de uitkering waarop de nagelaten betrekkingen van de betrokkene ter zake van diens overlijden aanspraak kunnen maken uit hoofde van een andere bepaling in een gemeentelijke rechtspositieregeling, dan wel krachtens enige wettelijk voorgeschreven verzekering tegen ziekte.

Artikel 10a:25a Grensarbeiders

  • Hoofdstuk 10a is niet van toepassing op de ambtenaar die op of na 1 juli 2008 wordt ontslagen. (Zie ook artikel 10a:38 lid 1.)

  • 1 Na het verstrijken van de duur van een uitkering op grond van artikel 10a:13a heeft de betrokkene recht op de aansluitende uitkering waarop hij recht zou hebben gehad als hij in Nederland zou hebben gewoond.

  • 2 Op de uitkering op grond van dit artikel is artikel 10a:13a, tweede, vijfde en zesde lid, van overeenkomstige toepassing.

Paragraaf 4 Bovenwettelijke reïntegratiemaatregelen

  • Artikel 10a:26 Regeling tegemoetkoming verhuiskosten

  • Artikel 10a:27 Regeling tegemoetkoming verhuiskosten

  • Artikel 10a:28 Reïntegratietoeslag

  • Artikel 10a:29 Reïntegratietoeslag

  • Artikel 10a:30 Reïntegratietoeslag

  • Artikel 10a:31 Reïntegratietoeslag

  • Artikel 10a:32 Reïntegratiepremie

  • Artikel 10a:33 Reïntegratiepremie

  • Artikel 10a:34 Reïntegratiepremie

Artikel 10a:26 Regeling tegemoetkoming verhuiskosten

  • Hoofdstuk 10a is niet van toepassing op de ambtenaar die op of na 1 juli 2008 wordt ontslagen. (Zie ook artikel 10a:38 lid 1.)

  • 1 Aan de betrokkene die elders arbeid of een bedrijf ter hand gaat nemen en recht heeft of zou krijgen op een bovenwettelijke werkloosheidsuitkering indien hij geen betrekking zou hebben aanvaard of bedrijf ter hand zou hebben genomen, kan op zijn aanvraag een vergoeding van € 2.270,- worden toegekend als tegemoetkoming in de kosten van een daartoe noodzakelijke verhuizing.

  • 2 Indien de betrokkene uit anderen hoofde eveneens een tegemoetkoming in de verhuiskosten krijgt, wordt deze vergoeding op de in het eerste lid genoemde tegemoetkoming in mindering gebracht.

Artikel 10a:27 Regeling tegemoetkoming verhuiskosten

  • Hoofdstuk 10a is niet van toepassing op de ambtenaar die op of na 1 juli 2008 wordt ontslagen. (Zie ook artikel 10a:38 lid 1.)

  • 1 Om voor een verhuiskostenvergoeding op basis van artikel 10a:26 in aanmerking te komen dient de uitkeringsgerechtigde:

    • a

      de werkloosheid door het ter hand nemen van arbeid of bedrijf met tenminste 50% met een minimum van vijf uur te verminderen;

    • b

      te verhuizen binnen zes maanden na de vermindering van de werkloosheid, doch uiterlijk drie maanden voor de oorspronkelijk vastgestelde beëindigingsdatum van de uitkeringsperiode;

    • c

      arbeid te aanvaarden voor onbepaalde tijd of voor bepaalde tijd met een duur van minimaal één jaar, blijkend uit de overlegging van het arbeidscontract;

    • d

      zich binnen een afstand van 25 kilometer van de standplaats van de nieuwe arbeid te vestigen, terwijl de afstand tussen deze standplaats en de oude woning tenminste 50 kilometer moet bedragen;

    • e

      schriftelijk te melden of hij een vergoeding uit anderen hoofde ontvangt en te verklaren dat hij geen bezwaar heeft als de uitvoeringsinstelling bij de nieuwe werkgever deze melding verifieert en de uitvoeringsinstelling vaststelt dat de uitkeringsgerechtigde is verhuisd.

  • 2 Het recht op de tegemoetkoming in de verhuiskosten ontstaat eerst als vaststaat dat de uitkeringsgerechtigde daadwerkelijk is verhuisd.

Artikel 10a:28 Reïntegratietoeslag

  • Hoofdstuk 10a is niet van toepassing op de ambtenaar die op of na 1 juli 2008 wordt ontslagen. (Zie ook artikel 10a:38 lid 1.)

  • 1 Betrokkene heeft op aanvraag recht op een reïntegratietoeslag indien:

    • a

      hij een dienstbetrekking in de zin van de Werkloosheidswet aanvaardt en

    • b

      het dagloon verbonden aan de nieuwe dienstbetrekking lager is dan 90% van de in artikel 10a:3 genoemde berekeningsgrondslag, met inachtneming van het tweede lid.

  • 2 De reïntegratietoeslag dient binnen 10 weken nadat de nieuwe dienstbetrekking is aanvaard te worden aangevraagd bij het college.

  • 3 Indien de omvang in uren van de nieuwe dienstbetrekking kleiner is dan de omvang van de oude betrekking, heeft betrokkene recht op een reïntegratietoeslag, mits het dagloon omgerekend naar de omvang van de oude betrekking lager is dan 90% van de in artikel 10a:3 genoemde berekeningsgrondslag.

  • 4 Indien de in het eerste lid genoemde dienstbetrekking van tijdelijke aard is, dient zij voor de duur van minimaal één jaar te zijn overeengekomen.

  • 5 In gevallen waarin artikel 35 van de Werkloosheidswet of artikel 10a:32 van de CAR van toepassing is, is er geen recht op de in het eerste lid genoemde reïntegratietoeslag.

Artikel 10a:29 Reïntegratietoeslag

  • Hoofdstuk 10a is niet van toepassing op de ambtenaar die op of na 1 juli 2008 wordt ontslagen. (Zie ook artikel 10a:38 lid 1.)

  • 1 De duur van de reïntegratietoeslag is negen maanden voor elk vol jaar dat de betrokkene nog recht zou hebben op een aanvullende en/of aansluitende uitkering indien betrokkene de nieuwe betrekking niet zou hebben verkregen.

  • 2 Voor de bepaling van de duur van de reïntegratietoeslag op basis van het eerste lid wordt het aantal jaren dat de betrokkene nog recht zou hebben op een bovenwettelijke uitkering op hele jaren naar beneden afgerond.

Artikel 10a:30 Reïntegratietoeslag

  • Hoofdstuk 10a is niet van toepassing op de ambtenaar die op of na 1 juli 2008 wordt ontslagen. (Zie ook artikel 10a:38 lid 1.)

  • 1 De reïntegratietoeslag wordt beëindigd:

    • a

      indien de voor betrokkene berekende duur is verstreken;

    • b

      indien betrokkene geheel werkloos wordt in de nieuwe betrekking;

    • c

      indien de inkomsten uit de nieuwe betrekking gedurende drie maanden het in artikel 10a:31 opgenomen niveau van de reïntegratietoeslag te boven zijn gegaan.

  • 2 Onder gehele werkloosheid in de zin van het eerste lid, onderdeel b wordt de situatie verstaan waarin de betrokkene die in de nieuwe betrekking per kalenderweek:

    • a

      ten minste acht uren werkte zoveel arbeidsuren per kalenderweek heeft verloren dat er minder dan vijf arbeidsuren resteren of;

    • b

      minder dan acht uren werkte zoveel arbeidsuren per kalenderweek heeft verloren dat er minder dan de helft van de arbeidsuren resteren.

  • 3 Indien betrokkene gedeeltelijk werkloos wordt in de nieuwe betrekking, blijft de reïntegratietoeslag gelden voor die uren waarvoor betrokkene nog werkzaamheden verricht. De toeslag wordt dan naar rato uitgekeerd.

  • 4 De uitkeringsgerechtigde dient aan het einde van elke maand een overzicht te verschaffen van de inkomsten uit de nieuwe dienstbetrekking die hij in die maand heeft genoten. Op basis van dit overzicht wordt bepaald of er een recht op een reïntegratietoeslag is en zo ja, hoe hoog die toeslag dient te zijn.

  • 5 Indien het recht op reïntegratietoeslag op grond van het eerste lid, onderdeel c is beëindigd, kan dit recht niet meer herleven.

Artikel 10a:31 Reïntegratietoeslag

  • Hoofdstuk 10a is niet van toepassing op de ambtenaar die op of na 1 juli 2008 wordt ontslagen. (Zie ook artikel 10a:38 lid 1.)

  • 1 De reïntegratietoeslag vult de inkomsten uit de nieuwe betrekking aan tot 90% van de in artikel 10a:3 genoemde berekeningsgrondslag.

  • 2 Indien er sprake is van een situatie als bedoeld in artikel 10a:28, derde lid, vult de reïntegratietoeslag de inkomsten uit de nieuwe betrekking, omgerekend naar de omvang van de oude betrekking, naar rato aan tot 90% van de in artikel 10a:3 genoemde berekeningsgrondslag.

Artikel 10a:32 Reïntegratiepremie

  • Hoofdstuk 10a is niet van toepassing op de ambtenaar die op of na 1 juli 2008 wordt ontslagen. (Zie ook artikel 10a:38 lid 1.)

  • 1 Op verzoek van de betrokkene kan een reïntegratiepremie worden toegekend indien:

    • a

      betrokkene een aanvullende en/of aansluitende uitkering wegens werkloosheid geniet en;

    • b

      hij arbeid voor onbepaalde tijd ter hand gaat nemen of bedrijf gaat uitoefenen, waardoor de werkloosheid volledig wordt opgeheven.

  • 2 Het verzoek tot toekenning van de reïntegratiepremie dient uiterlijk 10 weken na beëindiging van de uitkering op basis van de Werkloosheidswet door betrokkene te worden ingediend.

  • 3 Toekenning van een reïntegratiepremie is alleen mogelijk indien het verzoek betrekking heeft op de gehele bovenwettelijke uitkering.

  • 4 Indien op verzoek van betrokkene een reïntegratiepremie wordt toegekend, wordt het recht op een maandelijks te betalen bovenwettelijke uitkering door het recht op een bedrag ineens vervangen en vervallen daarmee de opgebouwde rechten van betrokkene op een bovenwettelijke uitkering. De artikelen 10a:7, 10a:8 en 10a:21 zijn dan niet van toepassing.

  • 5 Indien het recht op de aanvullende en/of aansluitende uitkering wegens werkloosheid krachtens artikel 10a:7 of artikel 10a:21 herleeft voordat een besluit over het verzoek van betrokkene omtrent de toekenning van een reïntegratiepremie genomen is, wordt negatief besloten op dit verzoek.

Artikel 10a:33 Reïntegratiepremie

  • Hoofdstuk 10a is niet van toepassing op de ambtenaar die op of na 1 juli 2008 wordt ontslagen. (Zie ook artikel 10a:38 lid 1.)

  • 1 De berekeningsgrondslag van de reïntegratiepremie is de som van de maandelijkse aanspraken op bovenwettelijke uitkering waarop betrokkene nog recht zou hebben gehad, indien hij geen nieuwe dienstbetrekking had aanvaard en gedurende de gehele resterende periode waarin hij nog aanspraak zou hebben gehad op bovenwettelijke uitkering in dezelfde mate werkloos zou zijn gebleven als dat hij is op de dag voorafgaande aan de indiensttreding bij de nieuwe werkgever.

  • 2 Voor de toekenning van een reïntegratiepremie wordt uitgegaan van de berekeningsbasis op grond van het eerste lid zoals die op de datum van toekenning van de premie wordt vastgesteld.

  • 3 Op basis van de Werkloosheidswet opgelegde sancties hebben geen invloed op de berekeningsbasis van de reïntegratiepremie.

Artikel 10a:34 Reïntegratiepremie

Hoofdstuk 10a is niet van toepassing op de ambtenaar die op of na 1 juli 2008 wordt ontslagen. (Zie ook artikel 10a:38 lid 1.)

De reïntegratiepremie bedraagt 5% van de in artikel 10a:33 genoemde berekeningsgrondslag, met als maximum een bedrag van 130 maal het dagloon van de betrokkene.

Paragraaf 5 Overgangsbepalingen

  • Artikel 10a:35 Vervallen

  • Artikel 10a:36 Overige en slotbepalingen

  • Artikel 10a:37 Overige en slotbepalingen

  • Artikel 10a:38 Slotbepaling

Artikel 10a:35 Vervallen

(Vervallen)

Artikel 10a:36 Overige en slotbepalingen

Hoofdstuk 10a is niet van toepassing op de ambtenaar die op of na 1 juli 2008 wordt ontslagen. (Zie ook artikel 10a:38 lid 1.)

Indien het niveau van de uitkering krachtens de Werkloosheidswet een algemene neerwaartse wijziging ondergaat, wordt deze neerwaartse wijziging, tenzij de LOGA-partners anders overeenkomen, binnen zes maanden na datum van het Staatsblad, waarin de maatregel is gepubliceerd, op overeenkomstige wijze ten aanzien van de aanvullende en aansluitende uitkering doorgevoerd vanaf de in het Staatsblad vermelde datum van inwerkingtreding van bedoelde maatregel, doch niet eerder dan zes maanden na de datum van het Staatsblad.

Artikel 10a:37 Overige en slotbepalingen

Hoofdstuk 10a is niet van toepassing op de ambtenaar die op of na 1 juli 2008 wordt ontslagen. (Zie ook artikel 10a:38 lid 1.)

Dit hoofdstuk treedt in werking met ingang van 1 januari 2001.

Artikel 10a:38 Slotbepaling

  • 1 Hoofdstuk 10a is niet van toepassing op de ambtenaar die op of na 1 juli 2008 wordt ontslagen.

  • 2 Bij verwijzingen in dit hoofdstuk naar artikelen uit de CAR en UWO moet, voor zover niet anders is bepaald, worden uitgegaan van de tekst van deze artikelen, zoals deze luidden op 30 juni 2008.

10c Reparatie-uitkering bij werkloosheid

Artikel 10c:1 Werkingssfeer reparatie-uitkering

  • 1 Dit hoofdstuk is van toepassing op de ambtenaar die recht heeft op een uitkering op grond van de Werkloosheidswet of van wie de uitkering op grond van de Werkloosheidswet is geëindigd, maar die op grond van de Werkloosheidswet zoals die gold op 31 december 2015 nog recht op een uitkering zou hebben gehad.

  • 2 In afwijking van lid 1 van dit artikel, is artikel 10c:7 van toepassing op de ambtenaar in de zin van artikel 1:1 lid 1, onderdeel a.

Artikel 10c:2 Begripsbepalingen

Voor de toepassing van dit hoofdstuk wordt verstaan onder:

  • a

    arbeidsverleden: arbeidsverleden als bedoeld in de Werkloosheidswet;

  • b

    gemeentelijke sector: de gemeenten en gemeenschappelijke regelingen, die de CAR van toepassing hebben verklaard;

  • c

    herleving: herleving overeenkomstig de Werkloosheidswet;

  • d

    indexatie: de reparatie-uitkering wordt geïndexeerd met de generieke salarisverhoging in de gemeentelijke sector;

  • e

    reparatie-uitkering: uitkering die de toegekende WW-uitkering in opbouw en duur aanvult naar het niveau op 31 december 2015;

  • f

    sv-maandloon: sv-maandloon als bedoeld in de Werkloosheidswet met het maximum, bedoeld in de Wet financiering sociale verzekeringen.

  • g

    werkloos: werkloos als bedoeld in de Werkloosheidswet;

  • h

    werkloosheidsuitkering: WW-uitkering en reparatie-uitkering tezamen;

  • i

    WW-uitkering: uitkering op grond van de Werkloosheidswet;

  • j

    WW:Werkloosheidswet.

Artikel 10c:3 Recht reparatie-uitkering

  • 1 De ambtenaar heeft recht op een reparatie-uitkering indien:

    • a

      de werkloosheid aansluitend op de WW-uitkering voortduurt; en

    • b

      de WW-opbouw lager is bij een arbeidsverleden vanaf 10 jaar op grond van de WW, dan zou hebben gegolden op grond van de WW op 31 december 2015; of

    • c

      een WW-uitkering met een kortere duur is toegekend op grond van de WW, dan zou hebben gegolden op grond van de WW op 31 december 2015.

  • 2 De ambtenaar legt de benodigde gegevens en informatie van het UWV aan de gemeente over die van invloed kunnen zijn op het recht, de hoogte en de duur van de reparatie-uitkering.

Artikel 10c:4 Opbouw en duur reparatie-uitkering

  • 1 De opbouw van de reparatie-uitkering voor de ambtenaar die werkloos wordt met meer dan 10 jaar arbeidsverleden, bedraagt een halve maand per dienstjaar.

  • 2 De opbouw van de reparatie-uitkering voor de ambtenaar die werkloos wordt met meer dan 24 jaar arbeidsverleden, bedraagt een maand per verstreken kalenderkwartaal.

  • 3 De duur van de reparatie-uitkering is gelijk aan het verschil tussen de duur van de WW-uitkering op 31 december 2015 en de duur van de WW-uitkering op of na 1 januari 2016 inclusief de opschuiving van de einddatum door herleving.

Artikel 10c:5 Hoogte reparatie-uitkering

  • 1 De reparatie-uitkering heeft dezelfde hoogte als de WW-uitkering als deze niet zou zijn geëindigd.

  • 2 De volledige reparatie-uitkering is gebaseerd op 36 uur per week werkloosheid. Als sprake is van minder dan 36 uur per week werkloosheid, wordt het bedrag van de reparatie-uitkering berekend naar rato van het aantal uren dat de ambtenaar werkloos is.

Artikel 10c:6 Sancties reparatie-uitkering

Het college maakt een sanctieregeling op grond waarvan sancties kunnen worden toegepast op de uitbetaling van de reparatie-uitkering. Onderdeel van de sanctieregeling is de plicht die de ambtenaar heeft om het college te informeren over alles wat van invloed kan zijn op de duur en hoogte van de reparatie-uitkering.

Artikel 10c:7 Premie reparatie-uitkering

  • 1 Het college heft vanaf 1 januari 2018 maandelijks een werknemerspremie op het bruto salaris van de ambtenaar die de AOW-gerechtigde leeftijd nog niet heeft bereikt.

  • 2 De hoogte van de premie is vastgesteld 0,1% van het salaris en de toegekende salaristoelage(n). De hoogte van de premie kan jaarlijks worden bijgesteld.

  • 3 De heffingsgrondslag is gemaximeerd tot het maximum-premieloon bedoeld in artikel 17 van de Wet financiering sociale verzekeringen.

Artikel 10c:8 Einde reparatie-uitkering

  • 1 De reparatie-uitkering eindigt na het verstrijken van de uitkeringsduur.

  • 2 De reparatie-uitkering eindigt op de dag waarop de werkloosheid eindigt.

  • 3 De reparatie-uitkering eindigt op de dag waarop de ambtenaar de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt.

  • 4 De reparatie-uitkering eindigt na een periode van 13 weken van voortdurende arbeidsongeschiktheid door ziekte.

Artikel 10c:9 Herleving reparatie-uitkering

  • 1 Als het recht op een reparatie-uitkering gedeeltelijk of geheel is geëindigd en vervolgens de (ex)- ambtenaar na aanvaarding van een nieuw dienstverband wederom werkloos is geworden, herleeft op verzoek het recht op een reparatie-uitkering voor zover bij de beëindiging van het nieuwe dienstverband geen nieuw recht op een WW-uitkering op grond van de WW is ontstaan.

  • 2 De duur en de hoogte van de herleefde reparatie-uitkering zijn gelijk aan de duur en hoogte van de reparatie-uitkering waarop de (ex) ambtenaar nog recht zou hebben gehad indien hij onafgebroken werkloos zou zijn geweest.

  • 3 De reparatie-uitkering kan niet meer herleven als de maximale uitkeringsduur van de reparatieuitkering is volgemaakt.

Artikel 10c:10 Afkoop reparatie-uitkering

  • 1 Het college kan eenmalig, aan het begin van de uitkeringsperiode, op verzoek van de ambtenaar, toestemming geven voor afkoop van de reparatie-uitkering.

  • 2 Het college bepaalt de hoogte van het afkoopbedrag en de voorwaarden waaronder de afkoop verstrekt wordt.

10d Van werk naar werk-aanpak en voorzieningen bij werkloosheid

Artikel 10d:0:0:1 Sociaal Statuut

In aanvulling op het gestelde in hoofdstuk 10d heeft de gemeente Woensdrecht een Sociaal Statuut vastgesteld.

Klik hier om naar dit statuut in het onderdeel aanvullende regelingen te gaan.

Artikel 10d:0:0:2 Sociaal Plan

In aanvulling op het gestelde in hoofdstuk 10d heeft de gemeente Woensdrecht een Sociaal Plan vastgesteld.

Klik hier om naar dit plan in het onderdeel aanvullende regelingen te gaan.

Paragraaf 1 Werkingssfeer en begripsbepalingen

  • Artikel 10d:1 Werkingssfeer

  • Artikel 10d:2 Begripsbepalingen

Artikel 10d:1 Werkingssfeer

Dit hoofdstuk is van toepassing op de ambtenaar die als gevolg van een organisatieverandering boventallig is geworden of op grond van, 8:5, 8:6 of 8:8 ontslagen wordt en de ambtenaar die op grond van artikel 8:3, 8:5, 8:6 of 8:8 ontslagen is.

Artikel 10d:2 Begripsbepalingen

Voor de toepassing van dit hoofdstuk wordt verstaan onder:

  • a

    aanvullende uitkering:uitkering tijdens de werkloosheidsuitkering;

  • b

    grondslag:het gemiddelde van het salaris, de toegekende salaristoelage(n) en de toelage overgangsrecht (TOR) hoofdstuk 3, berekend over een periode van 12 maanden direct voorafgaand aan de start van de re-integratiefase of de start van het Van werk naar werk-traject, vermeerderd met het IKB, bedoeld in artikel 3:28 lid 2, onderdeel a en b. Deze wordt geïndexeerd met de generieke salarisverhoging in de gemeentelijke sector;

  • c

    gemeentelijke sector: de gemeenten en gemeenschappelijke regelingen, die de CAR van toepassing hebben verklaard;

  • d

    boventalligheid:de situatie dat een ambtenaar wegens reorganisatie niet kan terugkeren in de formatie na de reorganisatie;

  • e

    na-wettelijke uitkering: de uitkering na afloop van de werkloosheidsuitkering;

  • f

    werkloosheid:werkloosheid als bedoeld in de Werkloosheidswet, waarbij het arbeidsurenverlies voortvloeit uit de beëindiging van de aanstelling of arbeidsovereenkomst bij de gemeente;

  • g

    reparatie-uitkering:uitkering die de WW-uitkering in opbouw en duur aanvult naar het niveau op 31 december 2015;

  • h

    werkloosheidsuitkering: WW-uitkering en reparatie-uitkering tezamen;

  • i

    WW-uitkering:uitkering op grond van Werkloosheidswet.

Paragraaf 2 Samenloop met lokale afspraken

  • Artikel 10d:3 Samenloop met lokale afspraken

Artikel 10d:3 Samenloop met lokale afspraken

  • 1 Er kunnen lokaal aanvullende afspraken worden gemaakt op de bepalingen in dit hoofdstuk.

  • 2 Wanneer voor 26 juni 2012 lokaal andere afspraken zijn overeengekomen, dan die in dit hoofdstuk zijn gesteld, bespreken college en vakorganisaties in de Commissie voor Georganiseerd Overleg wanneer tot herziening zal worden overgegaan van deze lokale afspraken.

Paragraaf 3 Rechten bij ontslag op grond van artikel 8:8

  • Artikel 10d:4 Rechten bij ontslag op grond van artikel 8:8

Artikel 10d:4 Rechten bij ontslag op grond van artikel 8:8

  • 1 Voor de ambtenaar die op grond van artikel 8:8 ontslagen wordt, treft het college een passende regeling.

  • 2 De ambtenaar wordt over de inhoud van de regeling voorafgaand door het college gehoord.

  • 3 Het college betrekt bij de vaststelling van de regeling de inhoud van de paragraaf over aanvullende uitkering bij ontslag uit dit hoofdstuk, voor zover dit redelijk en billijk is.

Paragraaf 4 Procedure van re-integratie bij ontslag op grond van onbekwaamheid of ongeschiktheid (art 8:6)

  • Artikel 10d:5 Begripsbepalingen

  • Artikel 10d:6 Re-integratiefase voor ontslag

  • Artikel 10d:7 Einde re-integratiefase

  • Artikel 10d:8 Verlenging reïntegratiefase bij nalatigheid gemeente

  • Artikel 10d:9 Verlenging re-integratiefase door middel van levensloop

  • Artikel 10d:10 Re-integratieplan

Artikel 10d:5 Begripsbepalingen

Voor de toepassing van deze paragraaf wordt verstaan onder:

  • a

    re-integratiefase: de fase voorafgaand aan ontslag, waarin door middel van een reintegratieplan afspraken worden gemaakt over de wijze waarop de re-integratie van de ambtenaar het best tot stand kan komen en hieraan uitvoering wordt gegeven met als doel werkloosheid zoveel als mogelijk te voorkomen;

  • b

    re-integratieplan: het plan van aanpak waarin de re-integratie-inspanningen van gemeente en de ambtenaar beschreven staan, die tot doel hebben de re-integratie van de ambtenaar te bevorderen;

Artikel 10d:6 Re-integratiefase voor ontslag

  • 1 De ambtenaar die ontslagen wordt op grond van artikel 8:6 heeft recht op een re-integratiefase.

  • 2 De re-integratiefase begint met een besluit tot ontslag op grond van artikel 8:6.

  • 3 De re-integratiefase gaat in op de eerste werkdag na verzending of overhandiging van het besluit tot ontslag.

  • 4 De re-integratiefase is afhankelijk van de duur van het dienstverband bij de gemeente, waaruit ontslag plaatsvindt. Hierbij wordt de duur van het dienstverband gerekend vanaf de datum van indiensttreding bij de gemeente, waaruit ontslag plaatsvindt, tot de datum van de start van de re-integratiefase.

  • 5 De duur van de re-integratiefase bedraagt bij een dienstverband van:

    • a

      2 tot 10 jaar 4 maanden

    • b

      10 tot 15 jaar 8 maanden

    • c

      15 jaar of meer 12 maanden.

Artikel 10d:7 Einde re-integratiefase

  • 1 De re-integratiefase eindigt eerder dan na afloop van de voor de ambtenaar geldende termijn, indien de ambtenaar voor het aflopen van deze fase al dan niet in deeltijd een andere functie binnen of buiten de gemeente aanvaardt.

  • 2 De re-integratiefase eindigt eerder en het ontslag op grond van artikel 8:6 gaat direct in, indien de ambtenaar zich tijdens de re-integratiefase niet houdt aan de afspraken uit het re-integratieplan.

  • 3 Indien de re-integratiefase eerder eindigt om de in het tweede lid genoemde reden, vervallen de rechten op een aanvullende uitkering en een na-wettelijke uitkering.

Artikel 10d:8 Verlenging reïntegratiefase bij nalatigheid gemeente

  • 1 De re-integratiefase wordt verlengd wanneer het college zich tijdens de re-integratiefase niet houdt aan de afspraken uit het re-integratieplan.

  • 2 De verlenging duurt minimaal een maand en maximaal de helft van de oorspronkelijke reintegratiefase.

  • 3 Tijdens de verlengde re-integratiefase herstelt het college de nalatigheid naar de mate waarin dat mogelijk is.

  • 4 Tijdens de verlengde re-integratiefase blijven de gemaakte afspraken uit het reintegratieplan van kracht.

Artikel 10d:9 Verlenging re-integratiefase door middel van levensloop

  • 1 De ambtenaar kan het college verzoeken de re-integratiefase met maximaal 12 maanden te verlengen door gebruik te maken van de mogelijkheid van onbetaald verlof als bedoeld in artikel 6:9.

  • 2 Het college stemt alleen in met het verzoek indien de ambtenaar tijdens de reintegratiefase redelijkerwijs niet heeft kunnen voldoen aan zijn re-integratieverplichtingen en indien:

    • a

      onbetaald verlof wordt opgenomen voor de volledige arbeidsduur; en

    • b

      de ambtenaar tijdens het onbetaald verlof levenslooptegoed opneemt op grond van de gemeentelijke levensloopregeling; en

    • c

      tijdens de verlengde re-integratiefase activiteiten worden ondernomen of voortgezet die de re-integratie bevorderen.

  • 3 Het college en de ambtenaar maken nadere afspraken over de voorwaarden waaronder de inspanningen van het college en de ambtenaar, zoals deze zijn neergelegd in het reintegratieplan, tijdens de verlenging van de re-integratiefase worden voortgezet.

  • 4 Artikel 10d:7 is tijdens de verlenging van de re-integratiefase van overeenkomstige toepassing.

Artikel 10d:10 Re-integratieplan

  • 1 Het college stelt zo spoedig mogelijk maar uiterlijk binnen een maand na aanvang van de re-integratiefase een re-integratieplan op.

  • 2 De ambtenaar wordt over de inhoud van het plan voorafgaand door het college gehoord.

  • 3 In het re-integratieplan worden afspraken opgenomen over de re-integratie-inspanningen die van het college en de ambtenaar verlangd worden. In het re-integratieplan staan in ieder geval afspraken over:

    • -

      verlof, voor zover dat nodig is, voor activiteiten die neergelegd zijn in het reintegratieplan;

    • -

      scholing, indien die gevolgd gaat worden, welke scholing, het begin van die scholing, het einde van die scholing, de betaling en de te behalen resultaten;

    • -

      opstellen arbeidsmarktprofiel;

    • -

      sollicitatieactiviteiten.

  • 4 In het re-integratieplan worden afspraken gemaakt over de kosten voor de verschillende activiteiten uit het re-integratieplan. De kosten voor de activiteiten uit het re-integratieplan komen, mits redelijk en billijk, volledig voor rekening van het college, met een maximum van € 7.500,=.

Paragraaf 5 Van werk naar werk-begeleiding bij boventalligheid

ToelichtingIn deze paragraaf zijn de nieuwe bepalingen opgenomen voortvloeiende uit het Cao-akkoord 2011-2012.

  • Algemene bepalingen

    • Artikel 10d:11 Toepassingsbereik

    • Artikel 10d:12 Duur van een Van werk naar werk-traject

    • Artikel 10d:13 Inspanningsverplichting

    • Artikel 10d:14 Start Van werk naar werk-traject

  • Inhoud Van werk naar werk-traject

    • Artikel 10d:15 Van werk naar werk-onderzoek

    • Artikel 10d:16 Van werk naar werk-contract

    • Artikel 10d:17 Uitvoering van het Van werk naar werk-contract

  • Verlenging en einde Van werk naar werk-traject

    • Artikel 10d:18 Einde Van werk naar werk-traject

    • Artikel 10d:19 Tussentijdse beëindiging

    • Artikel 10d:20 Advies loopbaanadviseur

    • Artikel 10d:21 Reguliere beëindiging Van werk naar werk-traject

    • Artikel 10d:22 Verlenging Van werk naar werk-traject

    • Artikel 10d:23 Niet-nakoming van afspraken uit Van werk naar werk-contract

  • Paritaire commissie voor toezicht op Van werk naar werk-trajecten

    • Artikel 10d:24 Paritaire commissie

Artikel 10d:11 Toepassingsbereik

Deze paragraaf is van toepassing op de ambtenaar die door het college boventallig wordt verklaard, en die op de datum waarop deze boventalligheid ingaat, een dienstverband van tenminste twee jaar heeft bij de betreffende gemeente.

Artikel 10d:12 Duur van een Van werk naar werk-traject

De boventallig verklaarde ambtenaar heeft recht op een Van werk naar werk-traject dat maximaal twee jaar duurt, tenzij het college besluit tot verlenging op grond van artikel 10d:20 en artikel 10d:22.

Artikel 10d:13 Inspanningsverplichting

In het Van werk naar werk-traject leveren zowel de boventallig verklaarde ambtenaar als het college een actieve bijdrage aan de uitvoering van het Van werk naar werk-traject. De Van werk naar werk-inspanningen zijn gericht op plaatsing van de ambtenaar in een passende dan wel geschikte functie, of aanvaarding door de ambtenaar van een functie buiten de gemeente.

Artikel 10d:14 Start Van werk naar werk-traject

Het Van werk naar werk-traject start op de dag waarop het besluit tot boventalligverklaring in werking is getreden.

Artikel 10d:15 Van werk naar werk-onderzoek

  • 1 Om richting te geven aan het Van werk naar werk-traject onderzoeken college en ambtenaar gezamenlijk de wensen en ontwikkelingsmogelijkheden van de ambtenaar, binnen en buiten de gemeente. Hierbij worden tevens de kansen van de ambtenaar op de regionale arbeidsmarkt onderzocht.

  • 2 Bij het in het eerste lid bedoelde onderzoek kan een gecertificeerd loopbaanadviseur worden ingeschakeld.

  • 3 Het Van werk naar werk-onderzoek kan van start gaan vóór de datum waarop het Van werk naar werk-traject begint en is uiterlijk binnen een maand na die datum afgerond.

Artikel 10d:16 Van werk naar werk-contract

  • 1 Binnen drie maanden na afronding van het Van werk naar werk-onderzoek stellen college en ambtenaar een Van werk naar werk-contract op.

  • 2 Het in het eerste lid bedoelde contract bevat de doelen, de voorzieningen die nodig zijn om deze doelen te bereiken, nadere afspraken en daaraan verbonden termijnen.

  • 3 Afspraken kunnen worden gemaakt over:

    • -

      het al dan niet toekennen van professionele begeleiding en de tijdsduur daarvan;

    • -

      het al dan niet elders opdoen van werkervaring;

    • -

      de werkzaamheden die de ambtenaar gedurende het Van werk naar werk-traject verricht;

    • -

      het al dan niet volgen van een opleiding en het daarvoor beschikbare budget;

    • -

      eventuele beperkingen van de ambtenaar, die zijn gebleken uit het Van werk naar werk-onderzoek;

    • -

      de tijd die de ambtenaar beschikbaar heeft voor sollicitatieactiviteiten en andere inspanningen gericht op het vinden van een nieuwe werkkring. Deze tijd bedraagt tenminste 20% van de omvang van de aanstelling;

    • -

      het al dan niet gebruik maken van specifieke flankerende voorzieningen, zoals bedoeld in het artikel 17:7.

  • 4 De noodzakelijke kosten van het Van werk naar werk-traject komen tot een bedrag van € 7.500,- voor rekening van het college. Ten aanzien van kosten die dit bedrag overstijgen neemt het college een afzonderlijk besluit.

Artikel 10d:17 Uitvoering van het Van werk naar werk-contract

Vanaf de start van de uitvoering van het Van werk naar werk-contract wordt de nakoming van de wederzijds gemaakte afspraken gevolgd. Iedere drie maanden wordt de voortgang in het traject geëvalueerd. Hiervan wordt een verslag opgemaakt.

Artikel 10d:18 Einde Van werk naar werk-traject

Het Van werk naar werk-traject eindigt op het moment dat de ambtenaar - al dan niet in deeltijd - een andere functie binnen of buiten de gemeente aanvaardt, op grond van ontslag op eigen verzoek of ontslag om een andere reden.

Artikel 10d:19 Tussentijdse beëindiging

  • 1 Het Van werk naar werk-traject eindigt, indien de ambtenaar plaatsing in een passende of geschikte functie binnen de gemeente of de aanvaarding van een aangeboden functie buiten de gemeente weigert.

  • 2 Het college kan eveneens besluiten tot tussentijdse beëindiging van het Van werk naar werk-traject en ontslag, indien de ambtenaar zich niet houdt aan de afspraken uit het Van werk naar werk-contract.

  • 3 Indien het Van werk naar werk-traject eerder eindigt om de in het eerste of tweede lid genoemde reden, wordt de ambtenaar ontslag verleend op grond van artikel 8:3 met ingang van de dag volgend op die waarop het Van werk naar werk-traject is beëindigd. In dit geval kan het college aangeven dat sprake is van verwijtbare werkloosheid en vervallen de rechten op een aanvullende uitkering en een na-wettelijke uitkering.

Artikel 10d:20 Advies loopbaanadviseur

  • 1 Indien het Van werk naar werk-traject na verloop van 21 maanden sinds de start ervan niet met een positief resultaat is afgesloten of om een andere reden is beëindigd, brengt een gecertificeerd loopbaanadviseur binnen een maand een advies uit aan het college over het vervolgtraject. Hierbij worden in ieder geval de evaluatieverslagen als bedoeld in artikel 10d:17 in acht genomen. De ambtenaar ontvangt een afschrift van het advies.

  • 2 Het advies bedoeld in het eerste lid gaat in op de vraag of voortzetting van het Van werk naar werk-traject zinvol is, gelet op de vooruitzichten op korte termijn en de mate waarin voortzetting de kans op een passende of geschikte functie binnen afzienbare termijn vergroot.

  • 3 Het college beslist of het advies van de loopbaanadviseur wel of niet wordt overgenomen.

Artikel 10d:21 Reguliere beëindiging Van werk naar werk-traject

  • 1 Na ontvangst van het advies van de loopbaanadviseur beslist het college over het vervolg van het Van werk naar werk-traject, en stelt de ambtenaar in kennis van deze beslissing.

  • 2 Indien het Van werk naar werk-traject na verloop van 24 maanden niet wordt voortgezet wordt de ambtenaar ontslag verleend op grond van artikel 8:3.

  • 3 Het ontslag als bedoeld in het tweede lid gaat in op de eerste dag na afloop van de Van werk naar werk-termijn van twee jaar.

Artikel 10d:22 Verlenging Van werk naar werk-traject

  • 1 Indien er zekerheid is, in de vorm van een schriftelijke toezegging van een werkgever, dat binnen een half jaar een functie voor de ambtenaar kan worden gevonden, of indien voortzetting van het Van werk naar werk-traject de kans op het vinden van een passende of geschikte functie aantoonbaar vergroot, kan het college besluiten het Van werk naar werk-traject te verlengen. Deze verlenging beslaat een redelijke en nader gespecificeerde periode en kan niet meer dan één keer worden verleend.

  • 2 Indien aan het einde van de periode van verlenging het Van werk naar werk-traject niet tussentijds is beëindigd, verleent het college de ambtenaar ontslag op grond van artikel 8:3.

  • 3 Het ontslag als bedoeld in het tweede lid gaat in op de eerste dag na afloop van de periode waarmee het Van werk naar werk-traject is verlengd.

Artikel 10d:23 Niet-nakoming van afspraken uit Van werk naar werk-contract

  • 1 Indien één van beide partijen van mening is dat de andere partij zich niet houdt aan de afspraken zoals vastgelegd in het Van werk naar werk-contract, maakt deze partij dit aan de andere partij in een gesprek kenbaar. Dit gesprek is erop gericht gezamenlijk afspraken te maken over verbetering.

  • 2 Indien één van beide partijen na het gesprek zoals bedoeld in het eerste lid in gebreke is gebleven ten aanzien van de in het Van werk naar werk-contract vastgelegde afspraken kan de andere partij eisen dat dit gevolgen heeft voor de voortzetting van het contract. Deze partij maakt dit schriftelijk aan de andere partij kenbaar.

  • 3 Ingeval de ambtenaar van het in het tweede lid bedoelde recht gebruik maakt, kan hij eisen dat het Van werk naar werk-traject wordt verlengd. Deze verlenging bedraagt een redelijke termijn, waarbij de periode die door de niet-nakoming verloren is gegaan als richtlijn kan dienen. Gedurende de periode van verlenging herstelt het college zoveel als mogelijk de gebreken die bij de uitvoering van het Van werk naar werk-contract zijn ontstaan.

  • 4 Ingeval het college van het in het tweede lid bedoelde recht gebruik maakt, kan hij het Van werk naar werk-traject tussentijds beëindigen op grond van artikel 10d:19 tweede lid en ontslag verlenen op grond van artikel 8:3.

  • 5 Indien over de nakoming van de afspraken in het Van werk naar werk-contract of de mogelijkheden zoals vastgelegd in dit artikel een geschil ontstaat, kunnen partijen dit geschil voorleggen aan de paritaire commissie.

Artikel 10d:23:0:1 Reglement commissie Van Werk naar Werk

In aanvulling op het gestelde in artikel 10d:23 heeft de gemeente Woensdrecht een Reglement commissie Van Werk naar Werk vastgesteld.

Klik hier om naar dit reglement in het onderdeel aanvullende regelingen te gaan.

Artikel 10d:24 Paritaire commissie

  • 1 Het college stelt een paritair samengestelde commissie in, die desgevraagd toeziet op de individuele toepassing van de bepalingen in deze paragraaf.

  • 2 Zowel de ambtenaar als het college kan een geschil over de uitvoering van het Van werk naar werk-contract als bedoeld in artikel 10d:23 lid 5 voorleggen aan deze commissie.

  • 3 De commissie brengt een zwaarwegend advies uit over het geschil, bedoeld in lid 2.

  • 4 Het college stelt een reglement vast waarin de samenstelling, bevoegdheden en werkwijze van de commissie worden vastgelegd.

Paragraaf 6 Aanvullende uitkering

  • Artikel 10d:25 Aanvullende uitkering

  • Artikel 10d:26 Hoogte aanvullende uitkering bij ontslag

  • Artikel 10d:27 Duur aanvullende uitkering bij ontslag

  • Artikel 10d:28 Sancties

  • Artikel 10d:29 Einde aanvullende uitkering

Artikel 10d:25 Aanvullende uitkering

  • 1 Recht op een aanvullende uitkering heeft de ambtenaar die:

    • a

      op grond van artikel 8:6 is ontslagen en de re-integratiefase heeft doorlopen, waarbij de situatie zoals beschreven in artikel 10d:7 tweede en derde lid niet aan de orde is; of

    • b

      op grond van artikel 8:3 is ontslagen en het Van werk naar werk-traject heeft doorlopen, waarbij de situatie zoals beschreven in artikel 10d:19 niet aan de orde is; en

    • c

      recht heeft op een werkloosheidsuitkering en deze werkloosheidsuitkering ontvangt.

  • 2 Voorwaarde voor het verkrijgen van een aanvullende uitkering is dat de ambtenaar ten aanzien van iedere betaling van de aanvullende uitkering alle gegevens aan de gemeente overlegt die van invloed kunnen zijn op de hoogte van zijn aanvullende uitkering.

Artikel 10d:26 Hoogte aanvullende uitkering bij ontslag

  • 1 De aanvullende uitkering kent twee fases. De aanvullende uitkering wordt uitgedrukt in een percentage van de grondslag zoals gedefinieerd in artikel 10d:2 onderdeel b, over het aantal uren dat de ambtenaar werkloos is.

  • 2 Gedurende de eerste fase bedraagt de aanvullende uitkering:

    • a

      voor ambtenaren met een salaris en de toegekende salaristoelage(n) tot een bedrag van € 4.375,= 10%;

    • b

      voor ambtenaren met een salaris en de toegekende salaristoelage(n) vanaf € 4.375,= tot een bedrag van € 5.250,= 20%;

    • c

      voor ambtenaren met een salaris en de toegekende salaristoelage(n) vanaf € 5.250,= 30%.

  • 3 Gedurende de tweede fase bedraagt de aanvullende uitkering:

    • a

      voor ambtenaren met een salaris en de toegekende salaristoelage(n) van € 4.375,= tot een bedrag van € 5.250,= 10%;

    • b

      voor ambtenaren met een salaris en de toegekende salaristoelage(n) van € 5.250,= tot een bedrag van € 6.560,= 20%;

    • c

      voor ambtenaren met een salaris en de toegekende salaristoelage(n) vanaf € 6.560,= 30%.

Artikel 10d:27 Duur aanvullende uitkering bij ontslag

  • 1 De eerste fase van de aanvullende uitkering is één jaar, te rekenen vanaf de dag na de dag van ontslag.

  • 2 De tweede fase van de aanvullende uitkering begint direct na afloop van de eerste fase en duurt tot het einde van de werkloosheidsuitkering.

Artikel 10d:28 Sancties

  • 1 Wanneer op grond van de Werkloosheidswet een sanctie wordt toegepast op de werkloosheidsuitkering, wordt deze sanctie evenredig toegepast op de aanvullende uitkering.

  • 2 Het college stelt voor de toepassing van sancties naast de sanctie op grond van het eerste lid, een sanctiebeleid op.

  • 3 Wanneer op grond van de Werkloosheidswet een sanctie wordt toegepast kan het college besluiten om het recht op na-wettelijke uitkering geheel of gedeeltelijk te laten vervallen.

  • 4 Het college stelt ter uitvoering van het derde lid nadere regels op.

Artikel 10d:29 Einde aanvullende uitkering

De aanvullende uitkering eindigt als de uitkeringsduur is verstreken.

Paragraaf 7 Na-wettelijke uitkering

  • Artikel 10d:30 Na-wettelijke uitkering

  • Artikel 10d:31 Hoogte na-wettelijke uitkering

  • Artikel 10d:32 Duur na-wettelijke uitkering

  • Artikel 10d:33 Einde na-wettelijke uitkering

  • Artikel 10d:34 Sancties na-wettelijke uitkering

  • Artikel 10d:35 Afkoop

Artikel 10d:30 Na-wettelijke uitkering

  • 1 De ambtenaar die recht had op een aanvullende uitkering heeft recht op een na-wettelijke uitkering indien:

    • a

      de werkloosheid direct aansluitend op de werkloosheidsuitkering voortduurt;

    • b

      hij ten aanzien van iedere betaling alle gegevens aan de gemeente overlegt die van invloed kunnen zijn op de hoogte van zijn na-wettelijke uitkering.

  • 2 Bij ontslag op grond van artikel 8:6 geldt als voorwaarde dat het ontslag gelegen is in omstandigheden binnen de werksfeer.

Artikel 10d:31 Hoogte na-wettelijke uitkering

  • 1 De na-wettelijke uitkering bij werkloosheid voor 36 uur of meer heeft de hoogte van de WW-uitkering, als deze zou zijn voortgezet.

  • 2 Wanneer sprake is van minder dan 36 uur werkloosheid, wordt het bedrag van de uitkering berekend naar rato van het aantal uren dat de ambtenaar werkloos is.

  • 3 De na-wettelijke uitkering en het inkomen dat de ambtenaar uit of in verband met arbeid ontvangt, mag een hoogte van 90% van de grondslag zoals gedefinieerd in artikel 10d:2 onderdeel b, niet overschrijden. Het meerdere wordt gekort op de na-wettelijke uitkering.

Artikel 10d:32 Duur na-wettelijke uitkering

De na-wettelijke uitkering is één maand per dienstjaar in de gemeentelijke sector maal een correctiefactor. De correctiefactor is

  • a

    1,4 voor dienstjaren tot de leeftijd van 40 jaar

  • b

    2 voor dienstjaren vanaf de leeftijd van 40 tot de leeftijd van 50 jaar

  • c

    3 voor dienstjaren vanaf de leeftijd van 50 jaar.

Artikel 10d:33 Einde na-wettelijke uitkering

  • 1 De na-wettelijke uitkering eindigt wanneer de uitkeringsduur is verstreken.

  • 2 De na-wettelijke uitkering eindigt wanneer de werkloosheid eindigt.

  • 3 Vanaf 15 juli 2014 eindigt de na-wettelijke uitkering op de dag waarop de ambtenaar de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt.

Artikel 10d:34 Sancties na-wettelijke uitkering

Het college stelt een sanctiebeleid op, op grond waarvan sancties worden toegepast op de uitbetaling van de na-wettelijke uitkering. Onderdeel van de sanctieregeling is de plicht die de ambtenaar heeft om het college te informeren over alles wat van invloed kan zijn op de duur en hoogte van de na-wettelijke uitkering.

Artikel 10d:35 Afkoop

  • 1 Het college kan eenmalig, aan het begin van de uitkeringsperiode, op verzoek van de ambtenaar, toestemming geven voor afkoop van de na-wettelijke uitkering.

  • 2 Het college bepaalt de hoogte van het afkoopbedrag en de voorwaarden waaronder de afkoop verstrekt wordt.

Paragraaf 8 Bijzondere uitkering bij ontslag ingeval van minder dan 35% arbeidsongeschiktheid

  • Artikel 10d:36 Bijzondere uitkering bij ontslag of definitieve herplaatsing ingeval van minder dan 35% arbeidsongeschiktheid

  • Artikel 10d:37 Hoogte bijzondere uitkering bij ontslag op grond van artikel 8:5 of definitieve herplaatsing op grond van artikel 7:16

  • Artikel 10d:38 Duur bijzondere uitkering bij ontslag op grond van artikel 8:5 of definitieve herplaatsing op grond van artikel 7:16

  • Artikel 10d:39 Overgangsrecht

Artikel 10d:36 Bijzondere uitkering bij ontslag of definitieve herplaatsing ingeval van minder dan 35% arbeidsongeschiktheid

  • 1 De ambtenaar die voor minder dan 35% arbeidsongeschikt is en die gedurende het derde ziektejaar, bedoeld in artikel 7:16, derde lid, is ontslagen op grond van artikel 8:5 dan wel definitief is herplaatst op grond van artikel 7:16, heeft recht op een bijzondere uitkering indien en voor zolang hij arbeid heeft voor ten minste de restverdiencapaciteit, zoals deze door UWV definitief is vastgesteld.

  • 2 Voorwaarde voor het recht op de bijzondere uitkering is dat de ambtenaar ten aanzien van iedere betaling alle gegevens aan de gemeente overlegt die van invloed kunnen zijn op de hoogte van zijn bijzondere uitkering.

Artikel 10d:37 Hoogte bijzondere uitkering bij ontslag op grond van artikel 8:5 of definitieve herplaatsing op grond van artikel 7:16

  • 1 De bijzondere uitkering bedraagt 75% van het verschil tussen het totaalinkomen uit of in verband met arbeid en het salaris en de toegekende salaristoelage(n) voorafgaand aan aanvaarding van de nieuwe arbeid.

  • 2 Op de bijzondere uitkering wordt de werkloosheidsuitkering in mindering gebracht.

Artikel 10d:38 Duur bijzondere uitkering bij ontslag op grond van artikel 8:5 of definitieve herplaatsing op grond van artikel 7:16

De maximale duur van de bijzondere uitkering is 5 jaar na aanvaarding van de nieuwe arbeid.

Artikel 10d:39 Overgangsrecht

In afwijking van artikel 10d:32 is de duur van de na-wettelijke uitkering voor de ambtenaar die:

  • a

    op 1 juli 2008 20 dienstjaren of meer had in de gemeentelijke sector en

  • b

    ontslagen wordt binnen 10 jaar na 1 juli 2008 gelijk aan (0,25 + (0,195 + 0,015 * (X- 21)) * (X - Y) - (X-18) / 12 -2) jaar, met dien verstande dat de factor (X-18) gemaximeerd wordt op 38. Factor X staat hierbij voor de leeftijd in hele jaren op de dag van ontslag; factor Y voor de indiensttreedleeftijd in de gemeentelijke sector.

10e Bijzondere bovenwettelijke werkloosheidsuitkering voor de ambtenaar met op 1 januari 2008 20 dienstjaren of meer

Vervallen hoofdstuk

Hoofdstuk 10e is vervallen

11 Uitkeringsregeling ontslag

Artikel 11:1 Betrokkene

  • Bij de invoering van het nieuwe hoofdstuk 3 CAR per 1 januari 2016, zijn de met dat hoofdstuk corresponderende terminologie en verwijzingen in de overige hoofdstukken van de CARUWO aangepast. Dat geldt niet voor dit hoofdstuk; dat is in ongewijzigde vorm gehandhaafd. E.e.a. betekent dat voor verwijzingen en de betekenis van gehanteerde begrippen in dit hoofdstuk, de CARUWO van vóór 1 januari 2016 moet worden geraadpleegd.

    Hoofdstuk 11 is niet van toepassing op de ambtenaar of arbeidscontractant die ontslagen is met ingang van 1 januari 2001 of later. (Zie ook artikel 11:32 lid 1.)

  • 1 In dit hoofdstuk wordt verstaan onder betrokkene: de gewezen ambtenaar aan wie ontslag is verleend:

    • a

      op grond van artikel 8:4 of artikel 8:5 uit een betrekking waarin hij tijdelijk was aangesteld, terwijl die aanstelling minder dan vijf jaren heeft geduurd dan wel is geschied in een betrekking van kennelijk tijdelijke aard;

    • b

      op een andere grond genoemd in hoofdstuk 8 van deze regeling, met uitzondering van artikel 8:9, mits dat ontslag niet op eigen verzoek is geschied en evenmin aan eigen schuld of toedoen is te wijten; en die aan dat ontslag geen recht op een uitkering ingevolge artikel 8:3 kan ontlenen.

  • 2 Onder betrokkene in de zin van dit hoofdstuk kan tevens worden verstaan de gewezen ambtenaar die ontslag heeft gevraagd omdat hij of zij de echtgenoot of geregistreerde partner volgt die door geheel buiten hem of haar liggende oorzaken noodzakelijk van standplaats moet veranderen.

Artikel 11:2 Lichamen

Hoofdstuk 11 is niet van toepassing op de ambtenaar of arbeidscontractant die ontslagen is met ingang van 1 januari 2001 of later. (Zie ook artikel 11:32 lid 1.)

In dit hoofdstuk wordt verstaan onder 'lichamen': Rechtspersonen, maat- en vennootschappen, samenwerkingsvormen zonder rechtspersoonlijkheid die met verenigingen maatschappelijk gelijk kunnen worden gesteld, ondernemingen van publiekrechtelijke rechtspersonen en doelvermogens.

Artikel 11:3 Diensttijd

  • Hoofdstuk 11 is niet van toepassing op de ambtenaar of arbeidscontractant die ontslagen is met ingang van 1 januari 2001 of later. (Zie ook artikel 11:32 lid 1.)

  • 1 In dit hoofdstuk wordt verstaan onder 'diensttijd': de aan het in artikel 11:1, eerste lid, bedoelde ontslag voorafgaande in overheidsdienst doorgebrachte tijd waaraan het ambtenaarschap in de zin van de Wet privatisering ABP is verbonden, alsmede tijd die door inkoop of door een verzoek, bedoeld in artikel D 2 van de pensioenwet, voor pensioen geldig zou zijn verklaard.

  • 2 Onder diensttijd bedoeld in het eerste lid wordt mede verstaan de tijd doorgebracht in de betrekking waaruit het ontslag, bedoeld in artikel 11:1, is verleend, indien aan die tijd op grond van de Regeling beperking van het zijn van overheidswerknemer in de zin van de wet Privatisering ABP (Stc. 1997, 164) het ambtenaarschap in de zin van evengenoemde regeling niet is verbonden.

  • 3 In afwijking van het bepaalde in het eerste en het tweede lid blijft buiten beschouwing:

    • a

      diensttijd liggende vóór een onderbreking van meer dan een maand daarvan wegens verleend ontslag;

    • b

      diensttijd welke in aanmerking is genomen bij de berekening van de duur van een eerder toegekend wachtgeld of een daarmede gelijk te stellen uitkering wegens onvrijwillige werkloosheid ten laste van de overheid, behalve voor de toepassing van artikel 11:8, vierde lid;

    • c

      diensttijd welke in aanmerking is genomen bij de berekening van een pensioen krachtens het pensioenreglement dan wel voorafgaat aan een ontslag verleend op grond van artikel 8:3 van deze regeling of een soortgelijke bepaling in een andere overheidsregeling;

    • d

      tijd als bedoeld in artikel 5.4 van het pensioenreglement;

    • e

      tijd in een aangehouden betrekking, dan wel tijd in een betrekking welke de betrokkene had kunnen aanhouden, doch uit welke hij vrijwillig ontslag heeft genomen met ingang van de datum waarop de uitkering ingaat.

  • 4 Indien en voor zover diensttijd die bij de berekening van een uitkering in aanmerking is genomen, met een overheidspensioen, anders dan ten laste van de Stichting Pensioenfonds ABP wordt vergolden, worden de duur en het bedrag van de uitkering, met ingang van de dag waarop dit pensioen is ingegaan, herberekend, waarbij die diensttijd buiten beschouwing wordt gelaten.

Artikel 11:4 Dienstbetrekking

  • Hoofdstuk 11 is niet van toepassing op de ambtenaar of arbeidscontractant die ontslagen is met ingang van 1 januari 2001 of later. (Zie ook artikel 11:32 lid 1.)

  • 1 Dit hoofdstuk verstaat onder dienstbetrekking iedere publiekrechtelijke of privaatrechtelijke arbeidsverhouding waarbij in dienst van een natuurlijke persoon of een lichaam werkzaamheden tegen bezoldiging of loon worden verricht.

  • 2 Het bepaalde bij of krachtens de artikelen 4, 5 en 6 van de Werkloosheidswet is van overeenkomstige toepassing.

Artikel 11:5 Bezoldiging

  • Hoofdstuk 11 is niet van toepassing op de ambtenaar of arbeidscontractant die ontslagen is met ingang van 1 januari 2001 of later. (Zie ook artikel 11:32 lid 1.)

  • 1 In dit hoofdstuk wordt verstaan onder 'bezoldiging': de bezoldiging bedoeld in artikel 3:1, tweede lid van deze regeling zoals deze laatstelijk vóór het ontslag aan de betrekking was verbonden, vermeerderd met de vakantietoelage bedoeld in artikel 6:3 van deze regeling, en de eindejaarsuitkering bedoeld in artikel 3:6.

  • 2 Voor zover in de bezoldiging een bedrag moet worden begrepen wegens de vergoeding, bedoeld in artikel 3:3 van deze regeling, wordt dit bedrag berekend naar het gemiddelde over de aan de dag van het ontslag voorafgaande twaalf volle kalendermaanden.

  • 3 Indien in de bezoldiging anders dan wegens periodieke verhoging wijziging zou zijn gekomen als betrokkene de betrekking op die bezoldiging zou zijn blijven vervullen, geldt met ingang van de dag van in werking treden van die wijziging het gewijzigde bedrag als bezoldiging.

  • 4 Indien de bezoldiging wegens verminderde werkzaamheden voorafgaande aan de opheffing van de betrekking lager was dan zonder verminderde werkzaamheden het geval zou zijn geweest, kan de bezoldiging ten gunste van betrokkene worden herzien.

Artikel 11:6 Recht op uitkering

  • Hoofdstuk 11 is niet van toepassing op de ambtenaar of arbeidscontractant die ontslagen is met ingang van 1 januari 2001 of later. (Zie ook artikel 11:32 lid 1.)

  • 1 Indien wordt voldaan aan de hierna genoemde voorwaarden, bestaat behoudens het bepaalde in het zesde lid, met ingang van de dag waarop het ontslag ingaat, recht op een uitkering waarvan de duur wordt vastgesteld:

    • a

      voor de betrokkene die in de periode van 12 maanden onmiddellijk voorafgaande aan het ontslag in ten minste 26 weken als werknemer als bedoeld in artikel 3 van de Werkloosheidswet werkzaam is geweest, ingevolge artikel 11:7;

    • b

      voor de betrokkene die een diensttijd heeft van ten minste drie jaar onmiddellijk voorafgaande aan het ontslag, ingevolge artikel 11:7, dan wel wanneer het bepaalde in artikel 11:8, eerste lid, daartoe aanleiding geeft ingevolge artikel 11:8, tweede lid en, indien van toepassing artikel 11:8, vierde lid.

  • 2 Indien het ontslag ingaat binnen 12 maanden na afloop van perioden waarin de betrokkene ten gevolge van arbeidsongeschiktheid verhinderd was werkzaamheden te verrichten, of werkzaamheden heeft verricht als bedoeld in artikel 8 van de Werkloosheidswet en hij de hoedanigheid van werknemer heeft herkregen, wordt de in het eerste lid, onder a, bedoelde periode van 12 maanden verlengd met de duur van de perioden van de bedoelde verhindering.

  • 3 De in een week verrichte werkzaamheden worden slechts in aanmerking genomen, voor zover zij betrekking hebben op de dienstbetrekking waaruit de betrokkene is ontslagen en op een of meer dienstbetrekkingen waarvoor eerstgenoemde dienstbetrekking in de plaats is gekomen en voor zover deze niet reeds eerder in aanmerking zijn genomen voor een recht op uitkering.

  • 4 Met weken, bedoeld in de voorgaande leden, worden gelijkgesteld weken, waarover de betrokkene zonder te werken loon heeft ontvangen.

  • 5 De regels die gesteld zijn krachtens artikel 17a, derde en vierde lid, van de Werkloosheidswet, zijn van overeenkomstige toepassing.

  • 6 In bijzondere gevallen kan het college bepalen dat, wanneer niet aan de verplichting bedoeld in artikel 11:21, tweede of derde lid, is voldaan, het recht op uitkering ingaat met de dag waarop de inschrijving bij het arbeidsbureau van zijn woonplaats heeft plaatsgehad.

  • 7 Geen recht op uitkering bestaat:

    • a

      indien de betrokkene op dat moment recht heeft op een WAO-uitkering, berekend naar een arbeidsongeschiktheid van 80% of meer;

    • b

      indien de betrokkene ter zake van dat ontslag recht heeft op suppletie als bedoeld in hoofdstuk 11a van deze regeling;

    • c

      indien de betrokkene op de dag van het ontslag de leeftijd van 65 jaar heeft bereikt;

    • d

      indien het ontslag aan eigen schuld of toedoen is te wijten;

    • e

      indien het ontslag naar het oordeel van het college geacht moet worden niet te leiden tot onvrijwillige werkloosheid;

    • f

      voor de betrokkene, die de leeftijd van 55 jaar nog niet heeft bereikt, aan wie schriftelijk is medegedeeld, dat hem eervol ontslag zal worden verleend en die na die mededeling een hem aangeboden betrekking, welke mede in verband met zijn persoonlijkheid en zijn omstandigheden voor hem passend is te achten, heeft geweigerd te aanvaarden.

  • 8 De betrokkene, bedoeld in het zevende lid, onder a, heeft recht op uitkering met ingang van de dag waarop de mate van arbeidsongeschiktheid op een lager percentage wordt vastgesteld dan 80. De hoogte van deze uitkering wordt vastgesteld te rekenen vanaf de datum van ontslag. Ter bepaling van de duur van de uitkering wordt voor de toepassing van:

    • a

      artikel 11:7 als ingangsdatum uitgegaan van de datum met ingang waarvan de mate van arbeidsongeschiktheid op een lager percentage wordt vastgesteld, waarbij voor de toepassing van het vierde lid tevens een WAO-uitkering, in voorkomend geval vermeerderd met een invaliditeitspensioen, vastgesteld naar een mate van arbeidsongeschiktheid van 80% of meer mede in aanmerking wordt genomen;

    • b

      artikel 11:8 als uitgangspunt uitgegaan van de datum van ontslag.

  • 9 Het college beslist over de toekenning van uitkering op aanvraag door de betrokkene.

Artikel 11:7 Duur van de uitkering

  • Hoofdstuk 11 is niet van toepassing op de ambtenaar of arbeidscontractant die ontslagen is met ingang van 1 januari 2001 of later. (Zie ook artikel 11:32 lid 1.)

  • 1 De uitkeringsduur is 6 maanden, met ingang van de dag waarop het ontslag ingaat.

  • 2 Indien de betrokkene:

    • a

      in de periode van 5 jaar onmiddellijk voorafgaande aan het ontslag ten minste gedurende 3 jaar als werknemer als bedoeld in artikel 3 van de Werkloosheidswet en in dienstbetrekking van 8 of meer uren per week werkzaam is geweest of;

    • b

      onmiddellijk voorafgaande aan het ontslag recht heeft op een uitkering op grond van de WAJONG of de WAZ

      wordt de duur van de uitkering verlengd met:

      • o

        3 maanden bij een arbeidsverleden van ten minste 5 jaar;

      • o

        0,5 jaar bij een arbeidsverleden van ten minste 10 jaar;

      • o

        1 jaar bij een arbeidsverleden van ten minste 15 jaar;

      • o

        1,5 jaar bij een arbeidsverleden van ten minste 20 jaar;

      • o

        2 jaar bij een arbeidsverleden van ten minste 25 jaar;

      • o

        2,5 jaar bij een arbeidsverleden van ten minste 30 jaar;

      • o

        3,5 jaar bij een arbeidsverleden van ten minste 35 jaar en

      • o

        4,5 jaar bij een arbeidsverleden van ten minste 40 jaar.

  • 3 Het arbeidsverleden, bedoeld in het tweede lid, wordt vastgesteld door samentelling van:

    • a

      perioden, gelegen in de 5 jaar onmiddellijk voorafgaande aan het ontslag, waarover de betrokkene aantoont als werknemer als bedoeld in artikel 3 van de Werkloosheidswet en in dienstbetrekking van 8 of meer uren per week werkzaam te zijn geweest, en;

    • b

      de periode gelegen tussen de 18e verjaardag van de betrokkene en de dag, gelegen 5 jaar voor het ontslag.

  • 4 Perioden, waarin een betrokkene:

    • a

      recht heeft op een arbeidsongeschiktheidsuitkering op grond van de Wet op de arbeidsongeschiktheidsverzekering, berekend naar een arbeidsongeschiktheid van ten minste 80%;

    • b

      ter zake van een dienstbetrekking op grond waarvan hem door het rijk invaliditeitspensioen was verzekerd, recht heeft op een arbeidsongeschiktheidsuitkering, berekend naar een arbeidsongeschiktheid van ten minste 80%, of een toelage ontvangt die naar aard en strekking overeenkomt met een toelage als bedoeld onder a, die al dan niet vermeerderd met de arbeidsongeschiktheidsuitkering 73% of meer bedraagt van de middelsom, waarnaar de arbeidsongeschiktheidsuitkering is of zou zijn berekend;

    • c

      een uitkering ontvangt op grond van hoofdstuk III van de Wet arbeidsongeschiktheidsvoorziening militairen, berekend naar een arbeidsongeschiktheid van ten minste 80% of een toelage op grond van dat hoofdstuk, die al dan niet vermeerderd met de arbeidsongeschiktheidsuitkering 70% of meer bedraagt van het dagloon, waarnaar de arbeidsongeschiktheidsuitkering is of zou zijn berekend;

    • d

      na beëindiging van zijn dienstbetrekking een uitkering ontvangt op grond van de Ziektewet over de maximale duur, bedoeld in artikel 29, tweede lid, van die wet;

    • e

      een uitkering ontvangt, die naar aard en strekking overeenkomt met een uitkering bedoeld onder a of d;

    • worden, indien deze uitkeringen worden ontvangen in verband met een gewezen dienstbetrekking van 8 of meer uren per week, in aanmerking genomen voor de periode van drie jaar, bedoeld in het tweede lid, en voor de perioden gelegen in de vijf jaar, onmiddellijk voorafgaande aan het ontslag, bedoeld in het derde lid.

  • 5 Voor de periode van drie jaar, bedoeld in het tweede lid en voor de perioden gelegen in de vijf jaar, onmiddellijk voorafgaande aan het ontslag, bedoeld in het derde lid, worden perioden waarin een persoon een tot zijn huishouden behorend kind:

    • a

      beneden de leeftijd van 6 jaar verzorgt, zonder dat deze persoon in dienstbetrekking van 8 of meer uren per week werkzaam is geweest of een uitkering heeft ontvangen als bedoeld in het vierde lid, volledig, en;

    • b

      vanaf de leeftijd van 6 jaar doch beneden de leeftijd van 12 jaar verzorgt, zonder dat deze persoon in dienstbetrekking van 8 of meer uren per week werkzaam is geweest of een uitkering heeft ontvangen als bedoeld in het vierde lid, voor de helft in aanmerking genomen.

  • 6 Voor de toepassing van het vijfde lid worden als periode van verzorging niet meegeteld de periode waarin:

    • a

      de verzorgende persoon als werknemer in de zin van een wettelijke regeling inzake werkloosheid recht heeft op een uitkering ter zake van werkloosheid of;

    • b

      de verzorging buiten Nederland plaatsvindt anders dan tijdens vakanties.

  • 7 Indien er in een gezamenlijke huishouding meer verzorgende personen zijn als bedoeld in het vijfde lid, wordt voor de toepassing van dat lid als verzorgende persoon van het kind beschouwd, degene van deze personen die zij als zodanig hebben aangewezen. Ingeval geen verzorgende persoon wordt aangewezen, is het college bevoegd een van hen die naar het oordeel van het college als verzorgende persoon moet worden beschouwd, als zodanig aan te wijzen.

  • 8 Voor de toepassing van het vijfde en zevende lid wordt onder:

    • a

      een kind verstaan een eigen, aangehuwd of pleegkind;

    • b

      een pleegkind verstaan een kind dat als eigen kind wordt onderhouden en opgevoed.

  • 9 De regels die gesteld zijn krachtens artikel 17b, zevende lid, van de Werkloosheidswet, zijn van overeenkomstige toepassing.

Artikel 11:8 Duur van de uitkering

  • Hoofdstuk 11 is niet van toepassing op de ambtenaar of arbeidscontractant die ontslagen is met ingang van 1 januari 2001 of later. (Zie ook artikel 11:32 lid 1.)

  • 1 In afwijking van artikel 11:7, eerste en tweede lid, wordt, indien dit leidt tot een langere uitkeringsduur, waarin tevens voor zover van toepassing de bijzondere verlenging als bedoeld in het vierde lid van dit artikel is begrepen, de duur van de uitkering vastgesteld overeenkomstig de volgende leden.

  • 2 De duur van de uitkering wordt vastgesteld op een aantal maanden, gelijk aan 1/6 deel van de diensttijd, waarna de uitkomst naar boven wordt afgerond op hele maanden.

  • 3 De ingevolge het tweede lid berekende uitkeringsduur wordt ten hoogste vastgesteld op 24 maanden.

  • 4 Indien een betrokkene ten tijde van het ontslag een diensttijd van ten minste tien jaren heeft volbracht en de som van zijn leeftijd en diensttijd, die hij ten tijde van het ontslag heeft bereikt, 60 jaren of meer bedraagt, wordt hem na afloop van de termijn waarover uitkering is toegekend aansluitend gedurende een periode van zes maanden een bijzondere verlenging verleend.

Artikel 11:9 Vervolguitkering

  • Hoofdstuk 11 is niet van toepassing op de ambtenaar of arbeidscontractant die ontslagen is met ingang van 1 januari 2001 of later. (Zie ook artikel 11:32 lid 1.)

  • 1 De betrokkene, die het einde van de uitkeringsduur, bedoeld in artikel 11:7, tweede lid, heeft bereikt, heeft in aansluiting op die uitkering recht op een vervolguitkering.

  • 2 De betrokkene die:

    • a

      het einde van de uitkeringsduur, bedoeld in artikel 11:7, eerste lid, heeft bereikt en

    • b

      voldoet aan de voorwaarde, bedoeld in artikel 11:7, tweede lid, onderdeel a of b, doch uitsluitend wegens zijn arbeidsverleden geen recht heeft op verlenging van de uitkeringsduur, heeft recht op een vervolguitkering.

  • 3 Behoudens het gestelde in de volgende leden is de duur van de vervolguitkering een jaar.

  • 4 De duur van de vervolguitkering voor de betrokkene die op de dag van zijn ontslag 57,5 jaar of ouder is, bedraagt drie en een half jaar.

  • 5 De betrokkene aan wie ingevolge artikel 11:8 een uitkering is toegekend, heeft aansluitend recht op een vervolguitkering indien de toegekende uitkering eindigt op een tijdstip gelegen binnen een jaar na de datum waarop zijn uitkering zou zijn beëindigd, wanneer deze zou zijn toegekend ingevolge artikel 11:7. De vervolguitkering eindigt op het tijdstip gelegen een jaar na de in de vorige volzin bedoelde datum.

  • 6 De betrokkene die op de dag van zijn ontslag 57,5 jaar of ouder is en aan wie ingevolge artikel 11:8 een uitkering is toegekend, heeft aansluitend recht op een vervolguitkering indien de toegekende uitkering eindigt op een tijdstip gelegen binnen drie en een half jaar na de datum waarop zijn uitkering zou zijn beëindigd, wanneer deze zou zijn toegekend ingevolge artikel 11:7. De vervolguitkering eindigt op het tijdstip gelegen drie en een half jaar na de in de vorige volzin bedoelde datum.

  • 7 Tenzij uitdrukkelijk anders is bepaald, zijn bepalingen van de uitkering van overeenkomstige toepassing op de vervolguitkering.

Artikel 11:10 Bedrag van de uitkering

  • Hoofdstuk 11 is niet van toepassing op de ambtenaar of arbeidscontractant die ontslagen is met ingang van 1 januari 2001 of later. (Zie ook artikel 11:32 lid 1.)

  • 1 Het bedrag van de uitkering is gedurende de eerste twee maanden gelijk aan 87% van de bezoldiging, gedurende de volgende twee maanden 77% en vervolgens 67% van de bezoldiging.

  • 2 Het bedrag van de uitkering is gedurende de termijn van de bijzondere verlenging ingevolge artikel 11:8, vierde lid, 67% van de bezoldiging.

  • 3 Bij intrekking van de Wet van 20 december 1984 (Stb. 1984, 657) worden de percentages, genoemd in het eerste en tweede lid, met 3 procentpunten verhoogd.

Artikel 11:11 Bedrag van de vervolguitkering

  • Hoofdstuk 11 is niet van toepassing op de ambtenaar of arbeidscontractant die ontslagen is met ingang van 1 januari 2001 of later. (Zie ook artikel 11:32 lid 1.)

  • 1 Het bedrag van de vervolguitkering is gelijk aan het minimumloon, met dien verstande dat dit bedrag nooit meer kan bedragen dan 70% van de bezoldiging.

  • 2 Voor de toepassing van dit artikel wordt onder minimumloon verstaan het maandbedrag van het minimumloon bedoeld in artikel 8, eerste lid, onder a, van de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag, of, indien het een betrokkene jonger dan 23 jaar betreft, het voor zijn leeftijd geldende minimumloon, bedoeld in artikel 7, derde lid, en artikel 8, derde lid, van genoemde wet, beide vermeerderd met de daarvoor berekende vakantiebijslag, bedoeld in artikel 15 van die wet.

Artikel 11:12 Verhuiskosten

Hoofdstuk 11 is niet van toepassing op de ambtenaar of arbeidscontractant die ontslagen is met ingang van 1 januari 2001 of later. (Zie ook artikel 11:32 lid 1.)

Aan de betrokkene bedoeld in artikel 11:8, eerste lid, kan, indien hij elders arbeid of bedrijf ter hand gaat nemen, door het college een op de voet van de Verplaatsingskostenregeling te bepalen vergoeding in de kosten van een daartoe noodzakelijke verhuizing worden toegekend.

Artikel 11:13 Vermindering

  • Hoofdstuk 11 is niet van toepassing op de ambtenaar of arbeidscontractant die ontslagen is met ingang van 1 januari 2001 of later. (Zie ook artikel 11:32 lid 1.)

  • 1 Wanneer de betrokkene inkomsten verkrijgt uit of in verband met arbeid, waaronder mede wordt verstaan een uitkering krachtens de WAJONG of de WAZ, of bedrijf, ter hand genomen op of na de dag waarop hem het ontslag is verleend dan wel schriftelijk mededeling is gedaan van het voornemen hem ontslag te verlenen, wordt op de in artikel 11:6 bedoelde uitkering een vermindering toegepast tot het bedrag waarmee die inkomsten en uitkering samen de bezoldiging te boven gaan. Voor de bepaling van het bedrag waarmede de uitkering vermeerderd met inkomsten zoals bedoeld in de eerste volzin, de bezoldiging overschrijdt, wordt een vermindering van de uitkering ingevolge artikel 11:23, eerste lid, niet in aanmerking genomen.

  • 2 Ten aanzien van de betrokkene aan wie een uitkering is toegekend en die wegens ongeschiktheid tot het verrichten van zijn betrekking ontslag is verleend uit de betrekking die hij gedurende de met recht op uitkering doorgebrachte tijd bekleedde en waarin hij deelnemer was in de zin van het pensioenreglement, worden inkomsten bedoeld in het eerste lid als volgt verrekend. De inkomsten, ter hand genomen met ingang van of na de dag waarop het ontslag plaats vond uit de betrekking die door betrokkene gedurende de met recht op uitkering doorgebrachte tijd werd bekleed, worden verrekend over de maand waarop zij betrekking hebben of geacht kunnen worden betrekking te hebben. In afwijking van het gestelde in het eerste lid, geschiedt deze verrekening op zodanige wijze dat de oorspronkelijk toegekende uitkering wordt verminderd met het bedrag waarmee het pensioen al dan niet aangevuld met een wachtgeld of uitkering, vermeerderd met de inkomsten uit of in verband met arbeid of bedrijf met inbegrip van de oorspronkelijk toegekende uitkering de oorspronkelijke bezoldiging overschrijdt. Indien na die vermindering een bedrag aan overschrijding van de bezoldiging resteert, wordt het aanvullende wachtgeld of de aanvullende uitkering verminderd met het resterende bedrag aan overschrijding.

  • 3 Het eerste lid vindt overeenkomstige toepassing ten aanzien van inkomsten uit of in verband met arbeid of bedrijf, ter hand genomen gedurende vakantie, verlof of non-activiteit, onmiddellijk voorafgaande aan het ontslag ter zake waarvan hem de uitkering is toegekend.

  • 4 Wanneer de betrokkene op of na de dag bedoeld in het eerste lid, inkomsten of hogere inkomsten verkrijgt uit arbeid of bedrijf ter hand genomen vóór evenbedoelde dag, is ten aanzien van die inkomsten of hogere inkomsten het bepaalde in het eerste lid van overeenkomstige toepassing. De hierbedoelde vermindering vindt echter niet plaats, indien de inkomsten of hogere inkomsten het gevolg zijn van algemene loonsverhogingen, of indien betrokkene aannemelijk maakt dat die inkomsten niet het gevolg zijn van verhoogde werkzaamheid of van andere oorzaken, verband houdende met het ontslag.

  • 5 Onder inkomsten bedoeld in de voorgaande leden worden niet verstaan inkomsten, verkregen wegens overwerk of gratificatie.

Artikel 11:14 Opgave van inkomsten

  • Hoofdstuk 11 is niet van toepassing op de ambtenaar of arbeidscontractant die ontslagen is met ingang van 1 januari 2001 of later. (Zie ook artikel 11:32 lid 1.)

  • 1 De betrokkene doet van het ter hand nemen van arbeid of bedrijf op of na de dag waarop hem ontslag is verleend of hem schriftelijk mededeling is gedaan van het voornemen hem ontslag te verlenen, onverwijld mededeling aan het college of aan een door het college aan te wijzen ambtenaar. Daarbij doet hij voor zover mogelijk opgave van de inkomsten die hij uit dan wel in verband met die arbeid of dat bedrijf zal verkrijgen. Tijdelijke of blijvende wijzigingen in alle evengenoemde bedragen geeft hij tijdig voor het verschijnen van de eerstvolgende uitkeringstermijn op.

  • 2 Indien de in het eerste lid bedoelde bedragen niet vooraf door de betrokkene zijn op te geven doet hij voor het verschijnen van elke uitkeringstermijn opgave van hetgeen hij sedert het ter hand nemen van de arbeid of het bedrijf dan wel sedert de vorige opgave heeft verkregen. Brengt de aard van de arbeid of het bedrijf, ter beoordeling van het college, mede dat de inkomsten over een langere termijn moeten worden berekend, welke echter niet langer dan een jaar mag zijn, dan geschiedt de opgave dienovereenkomstig en wordt het bedrag van de vermindering voorlopig vastgesteld onder voorbehoud van verrekening aan het einde van evenbedoelde termijn.

  • 3 Bij de vaststelling van het bedrag van de vermindering kan van een opgave, bedoeld in het tweede lid, worden afgeweken.

  • 4 Het in de voorgaande leden bepaalde vindt overeenkomstige toepassing ten aanzien van de arbeid of bedrijf en de inkomsten daaruit, bedoeld in artikel 11:13, het derde en vierde lid.

Artikel 11:15 Overlijdensuitkering

  • Hoofdstuk 11 is niet van toepassing op de ambtenaar of arbeidscontractant die ontslagen is met ingang van 1 januari 2001 of later. (Zie ook artikel 11:32 lid 1.)

  • 1 Zo spoedig mogelijk na het overlijden van de betrokkene, bedoeld in artikel 11:6 wordt aan de nagelaten echtgenoot of geregistreerde partner een bedrag uitgekeerd gelijk aan de bezoldiging als bedoeld in artikel 11:5 over een tijdvak van drie maanden. Laat de overledene geen echtgenoot of geregistreerde partner na dan geschiedt de uitkering ten behoeve van zijn minderjarige wettige of natuurlijke kinderen dan wel minderjarige pleegkinderen. Ontbreken ook zodanige kinderen dan geschiedt de uitkering ten behoeve van ouders, broers, zusters of meerderjarige kinderen van wie de overledene kostwinner was.

  • 2 Indien ter zake van zijn overlijden aan de in het eerste lid bedoelde betrekkingen een bedrag wordt toegekend uit hoofde van een door de overledene vervulde andere betrekking, ten gevolge waarvan op de uitkering een vermindering werd toegepast op grond van artikel 11:13, wordt een bedrag uitgekeerd gelijk aan de verminderde uitkering over een tijdvak van drie maanden, voor zover nodig aangevuld, zodanig dat de som van beide bedragen gelijk is aan het bedrag, bedoeld in het eerste lid.

  • 3 Indien de overledene geen betrekkingen bedoeld in het eerste lid nalaat, kan het bedrag van de uitkering geheel of ten dele worden aangewend voor de betaling van de kosten van de laatste ziekte of van de lijkbezorging als de nalatenschap van de overledene daartoe ontoereikend is.

  • 4 Op de uitkering als bedoeld in dit artikel wordt in mindering gebracht het bedrag van de uitkering waarop de nagelaten betrekkingen van de gewezen ambtenaar ter zake van diens overlijden aanspraak kunnen maken uit hoofde van een bepaling in een gemeentelijke rechtspositieregeling, dan wel krachtens enig wettelijk voorgeschreven verzekering tegen ziekte, arbeidsongeschiktheid of onvrijwillige werkloosheid.

Artikel 11:16 Verplichtingen bij ziekte

  • Hoofdstuk 11 is niet van toepassing op de ambtenaar of arbeidscontractant die ontslagen is met ingang van 1 januari 2001 of later. (Zie ook artikel 11:32 lid 1.)

  • 1 Indien betrokkene wegens ziekte ongeschikt is arbeid te verrichten, of daarvan is hersteld, is hij verplicht daarvan terstond mededeling te doen aan het college.

  • 2 Het college stelt nadere voorschriften vast met betrekking tot de geneeskundige begeleiding van betrokkene als bedoeld in het eerste lid.

  • 3 Indien betrokkene door het UWV schriftelijk in kennis is gesteld van de mogelijkheid van het doen van een aanvraag voor een WAO-uitkering, is hij verplicht binnen de bij of krachtens de WAO gestelde termijnen een WAO-uitkering aan te vragen en alle medewerking te verlenen die noodzakelijk is voor het verkrijgen van deze uitkering.

  • 4 Indien betrokkene als bedoeld in het derde lid, geen WAO-uitkering aanvraagt en hem dit redelijkerwijs kan worden verweten, wordt voor de toepassing van dit hoofdstuk rekening gehouden met de WAO-uitkering behorende bij een mate van arbeidsongeschiktheid van 80% of meer.

  • 5 Indien als gevolg van handelingen of het nalaten van handelingen door betrokkene als bedoeld in het vierde lid, de WAO-uitkering vermindering ondergaat, dan wel het recht daarop geheel of gedeeltelijk wordt geweigerd, en dit betrokkene redelijkerwijs kan worden verweten, wordt de bedoelde uitkering voor de toepassing van dit hoofdstuk steeds geacht onverminderd te zijn genoten.

Artikel 11:17 Uitkering bij ziekte

  • Hoofdstuk 11 is niet van toepassing op de ambtenaar of arbeidscontractant die ontslagen is met ingang van 1 januari 2001 of later. (Zie ook artikel 11:32 lid 1.)

  • 1 Indien de betrokkene binnen de termijn waarover hij aanspraak heeft op een van de uitkeringen bedoeld in de artikelen 11:6 tot en met 11:15 dan wel uiterlijk een maand na afloop van die termijn wegens ziekte verhinderd is arbeid te verrichten, wordt hem telkens met ingang van de vierde dag van die verhindering een uitkering toegekend van 80% van zijn bezoldiging.

  • 2 De in het eerste lid bedoelde uitkering eindigt zodra de betrokkene deze over tezamen 260 werkdagen bij een vijfdaagse werkweek heeft genoten. De bepalingen van hoofdstuk 7 van deze regeling, zoals dit luidde voor 1 januari 2001, zijn voor zoveel mogelijk van overeenkomstige toepassing.

Artikel 11:18 Samenloop

Hoofdstuk 11 is niet van toepassing op de ambtenaar of arbeidscontractant die ontslagen is met ingang van 1 januari 2001 of later. (Zie ook artikel 11:32 lid 1.)

Zolang de betrokkene de uitkering geniet, bedoeld in artikel 11:17, eerste lid, wordt met ingang van de dag waarop de verhindering wegens ziekte aanvangt, de uitbetaling van de uitkering, bedoeld in de artikelen 11:6 tot en met 11:15, opgeschort.

Artikel 11:19 Afkoop

Hoofdstuk 11 is niet van toepassing op de ambtenaar of arbeidscontractant die ontslagen is met ingang van 1 januari 2001 of later. (Zie ook artikel 11:32 lid 1.)

Op verzoek van de betrokkene die voldoet aan de voorwaarde, bedoeld in artikel 11:7, tweede lid, onderdeel a of b, kan het recht op uitkering geheel of ten dele worden afgekocht.

Artikel 11:20 Verval en opnieuw toekennen van het recht op uitkering

  • Hoofdstuk 11 is niet van toepassing op de ambtenaar of arbeidscontractant die ontslagen is met ingang van 1 januari 2001 of later. (Zie ook artikel 11:32 lid 1.)

  • 1 Het recht op uitkering dat in verband met het niet voldoen aan de voorwaarde, bedoeld in artikel 11:7, tweede lid, onderdeel a of b, uitsluitend wordt vastgesteld ingevolge artikel 11:7, eerste lid, vervalt met ingang van de dag waarop de werkloosheid eindigt en wordt bij weer intredende onvrijwillige werkloosheid opnieuw toegekend voor de resterende duur met ingang van de dag waarop de laatstbedoelde werkloosheid ingaat, tenzij de betrokkene ter zake van deze laatstelijk opgetreden werkloosheid aanspraak heeft op een uitkering krachtens de Werkloosheidswet of krachtens enige publiekrechtelijke regeling inzake wachtgeld of uitkering.

  • 2 Voor toepassing van dit artikel wordt onder beëindiging van de werkloosheid begrepen:

    • a

      het aanvaard hebben van een naar zijn aard vaste dienstbetrekking;

    • b

      het gedurende een periode van een maand vervuld hebben van een naar zijn aard tijdelijke dienstbetrekking bij dezelfde werkgever, voorzover de omvang van de nieuwe dienstbetrekking ten minste gelijk is aan die van de dienstbetrekking op basis waarvan het recht op uitkering bestaat.

  • 3 Een betrokkene die bij afloop van de opnieuw toegekende uitkering als bedoeld in het eerste lid, nog onvrijwillig werkloos is, heeft opnieuw recht op een uitkering, mits de betrokkene:

    • a

      binnen 6 maanden na de dag waarop het recht op uitkering ontstond als bedoeld in artikel 11:6, eerste lid, onder a, arbeid in dienstbetrekking heeft aanvaard; en

    • b

      in ten minste 13 weken opnieuw werkzaam is geweest als werknemer als bedoeld in artikel 3 van de Werkloosheidswet.

  • 4 Voor de toepassing van het derde lid worden weken waarop de betrokkene zonder te werken loon heeft ontvangen, gelijkgesteld met gewerkte weken.

  • 5 De duur van de uitkering als bedoeld in het derde lid, bedraagt zes maanden, verminderd met de resterende duur van de opnieuw toegekende uitkering als bedoeld in het eerste lid.

  • 6 Het college beslist over het opnieuw toekennen van de uitkering als bedoeld in het eerste lid en op toekenning van een uitkering als bedoeld in het derde lid, op aanvraag door de betrokkene.

  • 7 Het recht op uitkering vervalt wanneer de daartoe strekkende aanvraag, bedoeld in het zesde lid en in artikel 11:6, negende lid, niet binnen een termijn van twee jaren na het ontstaan of het opnieuw ontstaan van dat recht bij het college is ingekomen.

Artikel 11:21 Verplichtingen

  • Hoofdstuk 11 is niet van toepassing op de ambtenaar of arbeidscontractant die ontslagen is met ingang van 1 januari 2001 of later. (Zie ook artikel 11:32 lid 1.)

  • 1 Zolang de betrokkene de leeftijd van 55 jaren niet heeft bereikt, is hij verplicht een hem aangeboden betrekking, die hem in verband met zijn persoonlijkheid en omstandigheden redelijkerwijs kan worden opgedragen, te aanvaarden dan wel tot het verkrijgen van inkomsten gebruik te maken van elke gelegenheid die in verband met zijn persoonlijkheid en omstandigheden passend kan worden geacht.

  • 2 Zolang de betrokkene de leeftijd van 55 jaar nog niet heeft bereikt, is hij verplicht zich bij het arbeidsbureau van zijn woonplaats als werkzoekende te doen inschrijven op de eerste werkdag, volgende op die waarop het ontslag ingaat. Hij dient binnen veertien dagen daarna een bewijs van inschrijving als werkzoekende van het arbeidsbureau aan het college over te leggen.

  • 3 De betrokkene, die op de dag van het ontslag metterwoon verblijf houdt in het buitenland dan wel nadien metterwoon verblijf gaat houden in het buitenland en die de leeftijd van 55 jaar nog niet heeft bereikt, is verplicht zich te doen inschrijven als werkzoekende bij een aldaar gevestigde instantie van arbeidsbemiddeling die daartoe de mogelijkheid biedt en die naar het oordeel van het college vergelijkbaar is met het arbeidsbureau.

  • 4 Het college kan bepalen dat de in het tweede en derde lid omschreven verplichting niet geldt voor bepaalde betrokkenen of groepen van betrokkenen.

  • 5 De betrokkene, bedoeld in het eerste lid, is voorts verplicht zich te gedragen naar de voorschriften die hem door het college in het algemeen of voor enig bijzonder geval worden gegeven, strekkende tot het verkrijgen van een betrekking of andere bron van inkomsten.

  • 6 Door het aanvaarden van de uitkering wordt de betrokkene geacht er in toe te stemmen dat zij, die naar het oordeel van het college daarvoor in aanmerking komen, alle voor de uitvoering van deze regeling noodzakelijke inlichtingen geven.

Artikel 11:22 Opschorting

  • Hoofdstuk 11 is niet van toepassing op de ambtenaar of arbeidscontractant die ontslagen is met ingang van 1 januari 2001 of later. (Zie ook artikel 11:32 lid 1.)

  • 1 Indien de betrokkene na zijn ontslag uit hoofde van ziekte aanspraak op doorbetaling van bezoldiging heeft of krijgt of een uitkering ten bedrage van de laatstgenoten bezoldiging in verband met de betrekking waaruit hem ontslag is verleend, wordt de uitvoering of verdere uitvoering van de uitkeringsregeling vervat in deze regeling opgeschort tot het einde van het tijdvak waarover die aanspraak bestaat.

  • 2 Het college kan op verzoek van de betrokkene die zich als dienstplichtige in militaire dienst bevindt of moet begeven, de uitvoering of verdere uitvoering van de uitkeringsregeling vervat in deze regeling opschorten tot het einde van het tijdvak van diens militaire dienst.

Artikel 11:23 Samenloop

  • Hoofdstuk 11 is niet van toepassing op de ambtenaar of arbeidscontractant die ontslagen is met ingang van 1 januari 2001 of later. (Zie ook artikel 11:32 lid 1.)

  • 1 Indien de betrokkene ter zake van de dienstbetrekking waaruit hij met recht op uitkering is ontslagen, aanspraak heeft op een WAO-uitkering en in voorkomend geval vermeerderd met een invaliditeitspensioen, berekend naar een arbeidsongeschiktheid van minder dan 80%, wordt het geldende bedrag van de uitkering, toegekend ter zake van hetzelfde ontslag, met het hierna genoemde percentage verminderd. Deze vermindering bedraagt bij een arbeidsongeschiktheid van

    65% tot 80% :

    80%;

    55% tot 65% :

    60%;

    45% tot 55% :

    50%;

    35% tot 45% :

    40%;

    25% tot 35% :

    30%;

    15% tot 25% :

    20%;

    minder dan 15% :

    0%.

    De som van de in de eerste volzin bedoelde WAO-uitkering, in voorkomend geval vermeerderd met een invaliditeitspensioen, en de verminderde uitkering bedraagt voorts niet meer dan de onverminderde uitkering die wordt genoten indien er geen sprake is van samenloop. Ingeval van overschrijding wordt het overschrijdende bedrag op de uitkering in mindering gebracht.

  • 2 Indien de betrokkene, bedoeld in het eerste lid, geen WAO-uitkering aanvraagt en hem dit redelijkerwijs kan worden verweten, wordt voor de toepassing van dit artikel rekening gehouden met de WAO-uitkering waarbij een arbeidsongeschiktheid van 80% of meer behoort.

  • 3 Indien als gevolg van handelingen of het nalaten van handelingen door betrokkene, bedoeld in het eerste lid, de WAO-uitkering vermindering ondergaat, dan wel het recht op deze uitkering geheel of gedeeltelijk wordt geweigerd, en dit betrokkene redelijkerwijs kan worden verweten, wordt de bedoelde uitkering voor de toepassing van dit artikel steeds geacht onverminderd te zijn genoten.

Artikel 11:24 Samenloop

Hoofdstuk 11 is niet van toepassing op de ambtenaar of arbeidscontractant die ontslagen is met ingang van 1 januari 2001 of later. (Zie ook artikel 11:32 lid 1.)

Indien de betrokkene aanspraken krijgt op een uitkering krachtens de Werkloosheidswet of de Ziektewet, worden gedurende de termijn, waarover die aanspraken bestaan, de op grond van deze regeling toegekende uitkeringen niet uitbetaald.

Artikel 11:25 Betaling

  • Hoofdstuk 11 is niet van toepassing op de ambtenaar of arbeidscontractant die ontslagen is met ingang van 1 januari 2001 of later. (Zie ook artikel 11:32 lid 1.)

  • 1 Het bedrag van de uitkering, over een jaar berekend, wordt naar boven tot een volle euro afgerond en in dezelfde termijnen uitbetaald als de bezoldiging welke vóór de toekenning van de uitkering werd genoten.

  • 2 Met toestemming van de betrokkene kan de uitbetaling van de uitkering over langere termijnen geschieden.

Artikel 11:26 Verval van uitkering

  • Hoofdstuk 11 is niet van toepassing op de ambtenaar of arbeidscontractant die ontslagen is met ingang van 1 januari 2001 of later. (Zie ook artikel 11:32 lid 1.)

  • 1 De uitkeringen kunnen geheel of gedeeltelijk vervallen worden verklaard:

    • a

      indien de betrokkene bedoeld in artikel 11:6, de opgave bedoeld in artikel 11:14, eerste en tweede lid, nalaat dan wel onjuist of onvolledig doet;

    • b

      indien de betrokkene niet voldoet aan het bepaalde in artikel 11:21, tweede en derde lid, dan wel indien hij zonder toestemming van het college gedurende de tijd, waarin hij een uitkering geniet, de in evengenoemde leden bedoelde inschrijving teniet doet of nalaat deze op de door het arbeidsbureau dan wel de buitenlandse instantie van arbeidsbemiddeling bepaalde tijdstippen te doen verlengen;

    • c

      indien de betrokkene enig op grond van artikel 11:21, vijfde lid, gegeven voorschrift niet nakomt, tenzij hem hiervan redelijkerwijs geen verwijt kan worden gemaakt, dan wel indien er overigens gegronde reden is om aan te nemen dat hij niet ernstig tracht werk te vinden;

    • d

      indien de betrokkene zich zonder toestemming van het college in het buitenland vestigt of geacht moet worden aldaar duurzaam te verblijven;

    • e

      indien betrokkene niet voldoet aan de verplichtingen die bij of krachtens artikel 11:16, eerste en tweede lid, zijn gesteld;

    • f

      indien de betrokkene zich zodanig gedraagt, dat hem ontslag zou zijn verleend als hij in dienst was gebleven;

    • g

      indien achteraf blijkt, dat voor het aan de betrokkene verleende ontslag zich feiten en/of omstandigheden hebben voorgedaan die, zo deze eerder bekend waren, aanleiding zouden hebben gevormd hem als ambtenaar met toepassing van artikel 8:13 van deze regeling ontslag te verlenen;

    • h

      indien de betrokkene niet ernstig tracht werk te vinden.

  • 2 Het voorgaande lid is, voor zover nodig, van overeenkomstige toepassing op een uitkering, bedoeld in artikel 11:17.

  • 3 Indien de betrokkene de verplichting bedoeld in artikel 11:21, eerste lid, niet nakomt dan wel indien hij als ingeschrevene bij het arbeidsbureau dan wel de buitenlandse instantie van arbeidsbemiddeling opzettelijk of door nalatigheid verzuimt gevolg te geven aan een oproeping of aanwijzing van het arbeidsbureau, welke kan leiden tot het verkrijgen van werk dat hem in verband met zijn persoonlijkheid en omstandigheden redelijkerwijs kan worden opgedragen of indien hij weigert dergelijk werk te aanvaarden, vervalt de uitkering voor het gedeelte waarmee deze tezamen met de verzuimde of verloren gegane inkomsten, de bezoldiging te boven zou zijn gegaan.

  • 4 Het bepaalde in dit artikel is niet van kracht indien het niet nakomen van voorschriften, het weigeren of geen gebruik maken van een aangeboden betrekking of van een gelegenheid tot het verkrijgen van inkomsten geschiedt tijdens een staking of uitsluiting, behoudens het geval dat het naar het oordeel van het college noodzakelijk is dat de ambtenaar werkzaamheden verricht ter vervanging van stakers of uitgeslotenen of om werknemers behulpzaam te zijn, zulks met het oog op de openbare veiligheid of gezondheid of voor de regelmatige functionering van de openbare dienst.

Artikel 11:27 Einde van het recht op uitkering

  • Hoofdstuk 11 is niet van toepassing op de ambtenaar of arbeidscontractant die ontslagen is met ingang van 1 januari 2001 of later. (Zie ook artikel 11:32 lid 1.)

  • 1 Het recht op uitkering eindigt:

    • a

      met ingang van de eerste dag van de kalendermaand volgende op die waarin de betrokkene de leeftijd van 65 jaar heeft bereikt;

    • b

      met ingang van de dag volgende op die waarop de betrokkene is overleden;

    • c

      indien het recht op uitkering geheel wordt afgekocht.

  • 2 Het recht op uitkering eindigt met ingang van de dag waarop de betrokkene recht verkrijgt op een WAO-uitkering, berekend naar een arbeidsongeschiktheid van 80% of meer. Artikel 11:6, achtste lid, is van overeenkomstige toepassing, met dien verstande dat van deze uitkering de duur, voor zover deze wordt bepaald aan de hand van artikel 11:8, en de hoogte worden vastgesteld te rekenen vanaf de datum van ontslag.

  • 3 De voorgaande leden zijn, voor zover nodig van overeenkomstige toepassing op een uitkering, bedoeld in artikel 11:17.

Artikel 11:28 Nadere voorschriften

Hoofdstuk 11 is niet van toepassing op de ambtenaar of arbeidscontractant die ontslagen is met ingang van 1 januari 2001 of later. (Zie ook artikel 11:32 lid 1.)

Ter uitvoering van dit hoofdstuk kan het college nadere voorschriften geven.

Artikel 11:29 Overgangsbepalingen

  • Hoofdstuk 11 is niet van toepassing op de ambtenaar of arbeidscontractant die ontslagen is met ingang van 1 januari 2001 of later. (Zie ook artikel 11:32 lid 1.)

  • 1 Op de uitkeringen toegekend krachtens de bepalingen van de uitkeringsregeling zoals deze luidde voor 1 augustus 1991, worden voor de resterende duur na 30 juli 1991, de bepalingen van de uitkeringsregeling zoals deze luiden met ingang van 1 augustus 1991 toegepast, met dien verstande dat de hoogte, voor de reeds vastgestelde duur, nooit lager zal zijn dan op grond van de uitkeringsregeling zoals deze luidde voor 1 augustus 1991.

  • 2 Ten aanzien van de uitkeringen, als bedoeld in het eerste lid, die voortduren na 30 juli 1991, wordt op basis van de desbetreffende bepalingen in de uitkeringsregeling zoals deze luiden met ingang van 1 augustus 1991, de duur opnieuw berekend. Indien de aldus berekende duur van de toegekende uitkering langer is dan de oorspronkelijk vastgestelde duur, wordt deze laatstgenoemde duur verlengd met het verschil tussen beide.

  • 3 De betrokkene aan wie een uitkering was toegekend op grond van artikel 11, eerste lid, van de uitkeringsregeling, zoals deze luidde tot 1 augustus 1991, en welke als gevolg van beëindiging van de werkloosheid is vervallen, behoudt binnen de in artikel 13, tweede lid genoemde termijn en overeenkomstig de overige daarvoor genoemde voorwaarden het recht op opnieuw toekennen van de uitkering. Artikel 13, eerste lid van de uitkeringsregeling zoals deze luidde tot 1 augustus 1991, blijft van toepassing op een weder toegekende uitkering als bedoeld in de vorige volzin, met dien verstande dat de duur van de toegekende uitkering wordt herberekend op grond van het tweede lid.

Artikel 11:30 Overgangsbepalingen

  • Hoofdstuk 11 is niet van toepassing op de ambtenaar of arbeidscontractant die ontslagen is met ingang van 1 januari 2001 of later. (Zie ook artikel 11:32 lid 1.)

  • 1 Degene aan wie voor 1 januari 1995 een uitkering is toegekend op basis van de bepalingen van de uitkeringsverordening zoals deze luidde voor 1 januari 1995, en waarvan de duur doorloopt tot na 31 december 1994, behoudt wat betreft de hoogte van deze uitkering de aanspraken zoals deze zijn vastgelegd in evengenoemde verordening.

  • 2 Het voorgaande geldt eveneens ten aanzien van degene aan wie voor 1 januari 1995 een uitkering is toegekend op basis van dit hoofdstuk.

Artikel 11:31 Vervallen

(Vervallen)

Artikel 11:32 Slotbepaling

  • 1 Dit hoofdstuk is niet van toepassing op de ambtenaar of arbeidscontractant die ontslagen is met ingang van 1 januari 2001 of later.

  • 2 Bij de verwijzingen in dit hoofdstuk naar artikelen elders uit de CAR en/of UWO moet, voorzover niet anders is bepaald, worden uitgegaan van de tekst van deze artikelen zoals deze luidde op 31 december 2000.

11a Suppletie

Artikel 11a:1 Begripsomschrijvingen

  • Bij de invoering van het nieuwe hoofdstuk 3 CAR per 1 januari 2016, zijn de met dat hoofdstuk corresponderende terminologie en verwijzingen in de overige hoofdstukken van de CARUWO aangepast. Dat geldt niet voor dit hoofdstuk; dat is in ongewijzigde vorm gehandhaafd. E.e.a. betekent dat voor verwijzingen en de betekenis van gehanteerde begrippen in dit hoofdstuk, de CARUWO van vóór 1 januari 2016 moet worden geraadpleegd.

    Dit hoofdstuk is van toepassing op een zeer beperkte groep ambtenaren. (Zie artikel 11a:21)

  • 1 Voor de toepassing van dit hoofdstuk wordt verstaan onder :

    • a

      arbeidsongeschiktheid: arbeidsongeschiktheid in de zin van artikel 18, eerste lid, van de Wet op de arbeidsongeschiktheidsverzekering;

    • b

      arbeidsongeschiktheidsuitkering: een periodieke uitkering, toegekend op grond van arbeidsongeschiktheid, die voortvloeit uit enig dienstverband van betrokkene;

    • c

      WAO-uitkering: uitkering op grond van de WAO;

    • d

      betrokkene: de overheidswerknemer, bedoeld in artikel 2 van de WPA, aan wie op grond van artikel 8:5 ontslag is verleend op grond van ongeschiktheid voor de vervulling van zijn betrekking wegens ziekte, en die ten tijde van dat ontslag minder dan 80% arbeidsongeschikt is, met uitzondering van degene die zijn resterende verdienvermogen volledig benut in een of meer aangehouden betrekkingen;

    • e

      bestuursorgaan: het orgaan als bedoeld in artikel 8:5, eerste lid, dat bevoegd is betrokkene ontslag te verlenen;

    • f

      suppletie: de suppletie, bedoeld in artikel 11a:6;

    • g

      dagloon: het dagloon in de zin van de Wet op de arbeidsongeschiktheidsverzekering zonder toepassing van de maximumdagloongrens van artikel 9, eerste lid, van de Coördinatiewet Sociale Verzekering, vermeerderd met het bedrag aan pensioenpremie, bedoeld in artikel 10 van de Wet financiële voorzieningen privatisering ABP, en in voorkomend geval verminderd met bijdragen strekkende tot betaling van de premie van een door of voor de betrokkene afgesloten particuliere ziektekostenverzekering als bedoeld in artikel 1, tweede lid, onderdeel b, van het Besluit Algemene Dagloonregelen WAO;

    • h

      berekeningsgrondslag van de suppletie: het dagloon van betrokkene op de dag voorafgaande aan het ontslag ter zake waarvan hem recht op suppletie wordt toegekend, voor zover dat betrekking heeft op het inkomen uit de betrekking waaraan het recht op suppletie wordt ontleend;

    • i

      werkloosheidsuitkering: een periodieke uitkering ter zake van ontslag of werkloosheid, die voortvloeit uit enig dienstverband van betrokkene.

  • 2 Bij de toepassing van dit hoofdstuk wordt artikel 1:2:1 in acht genomen.

Artikel 11a:2 Recht op suppletie

  • Dit hoofdstuk is van toepassing op een zeer beperkte groep ambtenaren. (Zie artikel 11a:21)

  • 1 Betrokkene heeft recht op suppletie vanaf het tijdstip dat aan hem ontslag is verleend op grond van ongeschiktheid voor de vervulling van zijn betrekking wegens ziekte.

  • 2 Het eerste lid is niet van toepassing indien het in dat lid bedoelde ontslag wordt verleend na het moment dat de ongeschiktheid voor de vervulling van zijn betrekking wegens ziekte 90 maanden onafgebroken heeft geduurd. Voor het bepalen van genoemde periode van 90 maanden worden perioden van ziekte samengeteld indien die elkaar met een onderbreking van minder dan vier weken opvolgen.

Artikel 11a:3 Recht op suppletie

  • Dit hoofdstuk is van toepassing op een zeer beperkte groep ambtenaren. (Zie artikel 11a:21)

  • 1 Het verplichtingen- en sanctieregime van de Werkloosheidswet is van overeenkomstige toepassing op het recht op suppletie.

  • 2 Onverminderd het eerste lid, omvat passende arbeid in de zin van de Werkloosheidswet voor de toepassing van de suppletie mede gangbare arbeid. Hierbij wordt onder gangbare arbeid verstaan: alle algemeen geaccepteerde arbeid waartoe de betrokkene met zijn krachten en bekwaamheden in staat is.

Artikel 11a:4 Recht op suppletie

Dit hoofdstuk is van toepassing op een zeer beperkte groep ambtenaren. (Zie artikel 11a:21)

Het recht op suppletie komt niet tot uitbetaling voor zolang :

  • a

    betrokkene een WAO-uitkering ontvangt, berekend naar een mate van arbeidsongeschiktheid van 80% of meer;

  • b

    betrokkene is herplaatst in een functie waaraan hij recht kan ontlenen op herplaatsingstoelage als bedoeld in hoofdstuk 12 van het pensioenreglement van de Stichting Pensioenfonds ABP.

Artikel 11a:5 Recht op suppletie

Dit hoofdstuk is van toepassing op een zeer beperkte groep ambtenaren. (Zie artikel 11a:21)

Het recht op suppletie eindigt:

  • a

    na ommekomst van de duur van de suppletie;

  • b

    met ingang van de dag volgende op die waarop de betrokkene is overleden;

  • c

    met ingang van de eerste dag van de maand waarin de betrokkene de leeftijd van 65 jaar bereikt.

Artikel 11a:6 Suppletie

  • Dit hoofdstuk is van toepassing op een zeer beperkte groep ambtenaren. (Zie artikel 11a:21)

  • 1 De suppletie bedraagt een percentage van de berekeningsgrondslag van de suppletie.

  • 2 De berekeningsgrondslag van de suppletie wordt telkens aangepast aan de voor de sector Gemeenten geldende algemene bezoldigingswijziging.

  • 3 Het in het eerste lid bedoelde percentage bedraagt :

    • a

      gedurende de eerste drieëndertig maanden 80%; en

    • b

      gedurende de daaropvolgende drieëndertig maanden 70%.

Artikel 11a:7 Suppletie

  • Dit hoofdstuk is van toepassing op een zeer beperkte groep ambtenaren. (Zie artikel 11a:21)

  • 1 In afwijking van artikel 11a:6, derde lid, wordt, indien het in artikel 11a:2 bedoelde ontslag is verleend op een latere datum dan het moment waarop de ongeschiktheid voor de vervulling van zijn betrekking wegens ziekte 24 maanden onafgebroken heeft geduurd, de in artikel 11a:6, derde lid, genoemde periode verminderd met de periode die gelegen is tussen de ontslagdatum en het moment waarop genoemde ongeschiktheid 24 maanden onafgebroken heeft geduurd. Deze vermindering vindt plaats, te beginnen met de periode gedurende welke de betrokkene recht heeft op 80% van de berekeningsgrondslag van de suppletie.

  • 2 Voor het bepalen van de in het eerste lid bedoelde periode van 24 maanden worden perioden van ziekte samengeteld indien die elkaar met een onderbreking van minder dan vier weken opvolgen.

Artikel 11a:8 Suppletie

  • Dit hoofdstuk is van toepassing op een zeer beperkte groep ambtenaren. (Zie artikel 11a:21)

  • 1 Indien de betrokkene gedurende de periode dat recht bestaat op suppletie, ter zake van de dienstbetrekking waaruit dat recht op suppletie is ontstaan, een werkloosheidsuitkering, een Waz-uitkering dan wel een arbeidsongeschiktheidsuitkering ontvangt, wordt het bedrag van genoemde uitkering of uitkeringen in mindering gebracht op het bedrag van de suppletie. Indien de bedoelde betrokkene uit hoofde van twee of meer dienstbetrekkingen als overheidswerknemer recht heeft op een WAO-uitkering, wordt die uitkering voor de toepassing van de eerste volzin, toegerekend aan de dienstbetrekking ter zake waarvan hem recht op suppletie is toegekend, naar rato van de feitelijk genoten inkomsten uit hoofde van de desbetreffende dienstbetrekkingen.

  • 2 Indien de betrokkene recht heeft op een arbeidsongeschiktheidsuitkering die kan worden toegerekend aan een dienstbetrekking, waaruit hij is ontslagen op een datum, gelegen vóór de datum van ontslag uit de dienstbetrekking ter zake waarvan hem recht op suppletie is toegekend, welk recht voortduurt na laatstgenoemde datum, wordt, in geval van een verhoging van de mate van de arbeidsongeschiktheid waardoor het bedrag van die arbeidsongeschiktheidsuitkering verhoogd wordt, uitsluitend het bedrag van die verhoging van die arbeidsongeschiktheidsuitkering in mindering gebracht op het bedrag van de suppletie. Indien de bedoelde betrokkene uit hoofde van twee of meer dienstbetrekkingen als overheidswerknemer recht heeft op een WAO-uitkering, wordt die uitkering voor de toepassing van de vorige volzin toegerekend aan de in die volzin eerstgenoemde dienstbetrekking, naar rato van de feitelijk genoten inkomsten uit hoofde van de desbetreffende dienstbetrekkingen.

  • 3 Indien de toerekeningswijze, bedoeld in het tweede lid, in een individueel geval naar het oordeel van het bestuursorgaan leidt tot een kennelijk onredelijke uitkomst voor de betrokkene, kan het bestuursorgaan ten gunste van die betrokkene tot een wijze van toerekenen besluiten die met de strekking van dit artikel overeenkomt.

Artikel 11a:9 Suppletie

  • Dit hoofdstuk is van toepassing op een zeer beperkte groep ambtenaren. (Zie artikel 11a:21)

  • 1 Indien betrokkene gedurende de periode dat recht bestaat op suppletie inkomsten verwerft uit of in verband met arbeid of bedrijf, anders dan bedoeld in artikel 11a:8, wordt de berekeningsgrondslag van de suppletie verminderd met de inkomsten uit of in verband met arbeid of bedrijf.

  • 2 Onder inkomsten uit of in verband met arbeid of bedrijf, bedoeld in het eerste lid, worden begrepen inkomsten uit of in verband met arbeid of bedrijf die zijn ontstaan:

    • a

      met ingang van of na de dag waarop het ontslag ter zake waarvan de betrokkene suppletie is toegekend, hem is aangezegd;

    • b

      gedurende non-activiteit, vakantie of verlof onmiddellijk voorafgaande aan het ontslag ter zake waarvan de betrokkene suppletie is toegekend;

    • c

      vóór de dag van het ontslag ter zake waarvan de betrokkene suppletie is toegekend, anders dan bedoeld in onderdeel a en b, en artikel 11a:8, tweede lid, voor zover uit deze arbeid of dit bedrijf na die dag inkomsten of meer inkomsten worden genoten door de betrokkene, terwijl die inkomsten of die meerdere inkomsten of een gedeelte daarvan, het gevolg zijn van een verhoogde werkzaamheid dan wel verband houden met het ontslag.

  • 3 In bijzondere gevallen kan het bestuursorgaan ten gunste van betrokkene afwijken van het tweede lid.

Artikel 11a:10 Suppletie

Dit hoofdstuk is van toepassing op een zeer beperkte groep ambtenaren. (Zie artikel 11a:21)

Voor de toepassing van artikel 11a:8 en 11a:9 worden uitkeringen steeds geacht onverminderd door betrokkene te zijn genoten indien, als gevolg van handelingen of het nalaten van handelingen door betrokkene, één of meer werkloosheidsuitkeringen, een Waz-uitkering, arbeidsongeschiktheidsuitkeringen, uitkeringen op grond van de Ziektewet dan wel uitkeringen die naar aard en strekking overeenkomen met laatstgenoemde uitkeringen, waarop betrokkene recht heeft:

  • a

    vermindering ondergaan;

  • b

    blijvend geheel geweigerd worden;

  • c

    tijdelijk of blijvend gedeeltelijk geweigerd worden; dan wel;

  • d

    in uitkeringsduur beperkt worden.

Artikel 11a:11 Suppletie

  • Dit hoofdstuk is van toepassing op een zeer beperkte groep ambtenaren. (Zie artikel 11a:21)

  • 1 Zo spoedig mogelijk na het overlijden van de betrokkene, aan wie een suppletie is toegekend, keert het bestuursorgaan een bedrag uit, gelijk aan de berekeningsgrondslag van de suppletie van betrokkene over een tijdvak van drie maanden.

  • 2 Het in het eerste lid bedoelde bedrag wordt uitgekeerd:

    • a

      aan de langstlevende der echtgenoten of geregistreerde partner(s) indien de overledene niet duurzaam van de andere echtgenoot of geregistreerde partner gescheiden leefde;

    • b

      bij ontstentenis van de onder a bedoelde persoon aan de minderjarige wettige of natuurlijke kinderen;

    • c

      bij ontstentenis van de onder a en b bedoelde personen aan degenen ten aanzien van wie de overledene grotendeels in de kosten van het bestaan voorzag en met wie hij in gezinsverband leefde.

  • 3 Voor de toepassing van het tweede lid worden mede als echtgenoot of geregistreerde partner aangemerkt niet gehuwde personen van verschillend of gelijk geslacht die duurzaam een gezamenlijke huishouding voeren, tenzij het betreft personen tussen wie bloedverwantschap in de eerste of tweede graad bestaat.

  • 4 Van een gezamenlijke huishouding als bedoeld in het derde lid, kan slechts sprake zijn indien twee ongehuwde personen gezamenlijk voorzien in huisvesting en bovendien beiden een bijdrage leveren in de kosten van de huishouding dan wel op andere wijze in elkaars verzorging voorzien.

  • 5 Op het uit te keren bedrag, bedoeld in het eerste lid, wordt in mindering gebracht het bedrag van de uitkering waarop de nagelaten betrekkingen van de betrokkene ter zake van diens overlijden aanspraak kunnen maken uit hoofde van een of meer werkloosheidsuitkeringen, arbeidsongeschiktheidsuitkeringen, uitkeringen op grond van de Ziektewet dan wel uitkeringen die naar aard en strekking overeenkomen met laatstgenoemde uitkeringen, waarop betrokkene recht had.

Artikel 11a:12 Betaling van suppletie

  • Dit hoofdstuk is van toepassing op een zeer beperkte groep ambtenaren. (Zie artikel 11a:21)

  • 1 Het bestuursorgaan stelt op aanvraag vast of er recht op suppletie bestaat.

  • 2 Een aanvraag wordt ingediend door middel van een door het bestuursorgaan beschikbaar gesteld aanvraagformulier.

  • 3 Het bestuursorgaan betaalt de suppletie zo spoedig mogelijk uit, doch uiterlijk binnen een maand nadat het het recht op die suppletie heeft vastgesteld. Het bestuursorgaan betaalt de suppletie in de regel per maand achteraf.

  • 4 De suppletie die niet in ontvangst is genomen of is ingevorderd binnen 3 maanden na de dag van betaalbaarstelling, wordt niet meer betaald. Het bestuursorgaan kan in bijzondere gevallen ten gunste van betrokkene afwijken van de eerste volzin.

Artikel 11a:13 Betaling van suppletie

  • Dit hoofdstuk is van toepassing op een zeer beperkte groep ambtenaren. (Zie artikel 11a:21)

  • 1 Het bestuursorgaan betaalt ambtshalve een naar redelijkheid vast te stellen voorschot op een suppletie indien uitsluitend onzekerheid bestaat omtrent de hoogte van de suppletie, omtrent het van de suppletie aan de betrokkene te betalen bedrag of omtrent het nakomen van een verplichting als bedoeld in artikel 11a:3.

  • 2 Het bestuursorgaan kan op verzoek van de betrokkene een naar redelijkheid vast te stellen voorschot op een suppletie betalen indien onzekerheid bestaat omtrent het recht op suppletie.

  • 3 Een voorschot, bedoeld in het eerste en tweede lid, wordt beschouwd als een suppletie.

Artikel 11a:14 Scholing, opleiding en onbeloonde activiteiten

  • Dit hoofdstuk is van toepassing op een zeer beperkte groep ambtenaren. (Zie artikel 11a:21)

  • 1 Het bestuursorgaan kan regels stellen op grond waarvan in bij die regels aan te geven gevallen en met inachtneming van bij die regels te stellen beperkingen de betrokkene bevoegd is deel te nemen aan een opleiding of scholing in dagonderwijs.

  • 2 Indien de betrokkene die recht heeft op suppletie gaat deelnemen aan een voor hem naar het oordeel van het bestuursorgaan noodzakelijke opleiding of scholing, blijft volgens door het bestuursorgaan te stellen regels het recht op suppletie bestaan totdat die opleiding of scholing is geëindigd.

  • 3 In de door het bestuursorgaan te stellen regels, bedoeld in het tweede lid, worden in ieder geval voorschriften en beperkingen gegeven met betrekking tot de aard, de omvang en de duur van de in het tweede lid bedoelde opleiding of scholing.

Artikel 11a:15 Scholing, opleiding en onbeloonde activiteiten

  • Dit hoofdstuk is van toepassing op een zeer beperkte groep ambtenaren. (Zie artikel 11a:21)

  • 1 De betrokkene die onbeloonde activiteiten verricht, is verplicht daarvan mededeling te doen aan het bestuursorgaan.

  • 2 De betrokkene heeft voor het verrichten van bijzondere vormen van onbeloonde activiteiten voorafgaande toestemming van het bestuursorgaan nodig.

Artikel 11a:16 Uitvoeringsvoorschriften

  • Dit hoofdstuk is van toepassing op een zeer beperkte groep ambtenaren. (Zie artikel 11a:21)

  • 1 Het bestuursorgaan stelt nadere regels vast met betrekking tot :

    • a

      de wijze waarop de controle van betrokkene plaatsvindt;

    • b

      het genieten van vakantie tijdens de duur van de suppletie.

  • 2 Het bestuursorgaan kan nadere regels stellen met betrekking tot artikel 11a:15.

Artikel 11a:17 Conversie herplaatsingswachtgeld en bezoldiging of uitkering wegens ziekte

  • Dit hoofdstuk is van toepassing op een zeer beperkte groep ambtenaren. (Zie artikel 11a:21)

  • 1 Degene die op 31 december 1995 uit hoofde van een ontslag uit de sector gemeenten recht heeft op een herplaatsingswachtgeld als bedoeld in artikel K 4, tweede lid, juncto artikel K 6 van de Algemene burgerlijke pensioenwet, zoals die wet luidde op die datum, en waarvan de duur op 1 januari 1996 nog niet is verstreken, heeft recht op suppletie.

  • 2 Het in het eerste lid bedoelde recht op suppletie bedraagt bij een op 31 december 1995 genoten recht op herplaatsingswachtgeld van.

    1 maand

    gedurende de eerste 27 maanden 80%

    vervolgens 33 maanden 70%

    2 maanden

    gedurende de eerste 26 maanden 80%

    vervolgens 33 maanden 70%

    3 maanden

    gedurende de eerste 25 maanden 80%

    vervolgens 33 maanden 70%

    4 maanden

    gedurende de eerste 24 maanden 80%

    vervolgens 33 maanden 70%

    5 maanden

    gedurende de eerste 22 maanden 80%

    vervolgens 33 maanden 70%

    6 maanden

    gedurende de eerste 21 maanden 80%

    vervolgens 33 maanden 70%

    7 maanden

    gedurende de eerste 20 maanden 80%

    vervolgens 33 maanden 70%

    8 maanden

    gedurende de eerste 19 maanden 80%

    vervolgens 33 maanden 70%

    9 maanden

    gedurende de eerste 18 maanden 80%

    vervolgens 33 maanden 70%

    10 maanden

    gedurende de eerste 17 maanden 80%

    vervolgens 33 maanden 70%

    11 maanden

    gedurende de eerste 16 maanden 80%

    vervolgens 33 maanden 70%

    12 maanden

    gedurende de eerste 15 maanden 80%

    vervolgens 33 maanden 70%

    13 maanden

    gedurende de eerste 14 maanden 80%

    vervolgens 33 maanden 70%

    14 maanden

    gedurende de eerste 13 maanden 80%

    vervolgens 33 maanden 70%

    15 maanden

    gedurende de eerste 12 maanden 80%

    vervolgens 33 maanden 70%

    16 maanden

    gedurende de eerste 11 maanden 80%

    vervolgens 33 maanden 70%

    17 maanden

    gedurende de eerste 10 maanden 80%

    vervolgens 33 maanden 70%

    18 maanden

    gedurende de eerste   9 maanden 80%

    vervolgens 33 maanden 70%

    19 maanden

    gedurende de eerste   9 maanden 80%

    vervolgens 33 maanden 70%

    20 maanden

    gedurende de eerste   8 maanden 80%

    vervolgens 33 maanden 70%

    21 maanden

    gedurende de eerste   7 maanden 80%

    vervolgens 33 maanden 70%

    22 maanden

    gedurende de eerste   6 maanden 80%

    vervolgens 33 maanden 70%

    23 maanden

    gedurende de eerste   5 maanden 80%

    vervolgens 33 maanden 70%

    24 maanden

    gedurende de eerste   4 maanden 80%

    vervolgens 33 maanden 70%

    25 maanden

    gedurende de eerste   3 maanden 80%

    vervolgens 33 maanden 70%

    26 maanden

    gedurende de eerste   2 maanden 80%

    vervolgens 33 maanden 70%

    27 maanden

    gedurende de eerste   1 maand 80%

    vervolgens 33 maanden 70%

    28 maanden

    gedurende 33 maanden 70%

    29 maanden

    gedurende 32 maanden 70%

    30 maanden

    gedurende 31 maanden 70%

    31 maanden

    gedurende 30 maanden 70%

    32 maanden

    gedurende 29 maanden 70%

    33 maanden

    gedurende 28 maanden 70%

    34 maanden

    gedurende 27 maanden 70%

    35 maanden

    gedurende 26 maanden 70%

    36 maanden

    gedurende 25 maanden 70%

    37 maanden

    gedurende 24 maanden 70%

    38 maanden

    gedurende 23 maanden 70%

    39 maanden

    gedurende 22 maanden 70%

    40 maanden

    gedurende 21 maanden 70%

    41 maanden

    gedurende 20 maanden 70%

    42 maanden

    gedurende 19 maanden 70%

    43 maanden

    gedurende 18 maanden 70%

    44 maanden

    gedurende 17 maanden 70%

    45 maanden

    gedurende 16 maanden 70%

    46 maanden

    gedurende 15 maanden 70%

    47 maanden

    gedurende 14 maanden 70%

    48 maanden

    gedurende 13 maanden 70%

    49 maanden

    gedurende 11 maanden 70%

    50 maanden

    gedurende 10 maanden 70%

    51 maanden

    gedurende   9 maanden 70%

    52 maanden

    gedurende   8 maanden 70%

    53 maanden

    gedurende   7 maanden 70%

    54 maanden

    gedurende   6 maanden 70%

    55 maanden

    gedurende   5 maanden 70%

    56 maanden

    gedurende   4 maanden 70%

    57 maanden

    gedurende   3 maanden 70%

    58 maanden

    gedurende   2 maanden 70%

    59 maanden

    gedurende   1 maand 70%

  • 3 De artikelen 11a:3, 11a:4, 11a:5, 11a:6, tweede lid, 11a:7, 11a:8, 11a:9, 11a:10, 11a:11, alsmede artikel 11a:12, derde lid tot en met 11a:16 zijn van overeenkomstige toepassing.

  • 4 Het bestuursorgaan stelt ambtshalve van iedere overheidswerknemer als bedoeld in het eerste lid, het recht op suppletie vast met inachtneming van het in dit artikel bepaalde.

  • 5 Artikel 11a:6, eerste lid, is van overeenkomstige toepassing, met dien verstande dat voor de vaststelling van de berekeningsgrondslag voor de betrokkene als dagloon geldt het dagloon zoals bepaald in artikel 42, derde en vierde lid, van de WPA, zonder toepassing van de maximumdagloongrens van artikel 9, eerste lid, van de Coördinatiewet Sociale Verzekering.

  • 6 Bij de bepaling op 1 januari 1996 van de periode waarover herplaatsingswachtgeld is genoten, wordt deze periode naar beneden afgerond op een hele maand.

Artikel 11a:18 Conversie herplaatsingswachtgeld en bezoldiging of uitkering wegens ziekte

Dit hoofdstuk is van toepassing op een zeer beperkte groep ambtenaren. (Zie artikel 11a:21)

Indien de overheidswerknemer, bedoeld in artikel 2 van de WPA, op 1 januari 1996 gedurende een periode van 52 weken of langer onafgebroken arbeidsongeschikt is geweest in de zin van artikel 19, eerste lid, van de Wet op de arbeidsongeschiktheidsverzekering en de mate van zijn algemene invaliditeit op grond van het pensioenreglement is vastgesteld op ten minste 15 procent dan wel de mate van arbeidsongeschiktheid ingevolge de ministeriële regeling op grond van artikel 8, derde lid, van de Algemene Arbeidsongeschiktheidswet is vastgesteld op ten minste 25 procent, binnen een periode van zes maanden is aan te merken als betrokkene, geldt voor hem als dagloon het dagloon zoals bepaald in artikel 39, vierde en vijfde lid, van de WPA, zonder toepassing van de maximumdagloongrens van artikel 9, eerste lid, van de Coördinatiewet Sociale Verzekering.

Artikel 11a:19 Overige en slotbepalingen

Dit hoofdstuk is van toepassing op een zeer beperkte groep ambtenaren. (Zie artikel 11a:21)

Indien het niveau van de WAO-conforme uitkering als bedoeld in paragraaf 9 van de WPA een algemene neerwaartse wijziging ondergaat, wordt deze neerwaartse wijziging, tenzij de LOGA-partners anders overeenkomen, binnen zes maanden na de datum van het Staatsblad, waarin de maatregel is gepubliceerd, op overeenkomstige wijze ten aanzien van de suppletie doorgevoerd vanaf de in het Staatsblad vermelde datum van inwerkingtreding van bedoelde maatregel, doch niet eerder dan zes maanden na de datum van het Staatsblad.

Artikel 11a:20 Overige en slotbepalingen

Dit hoofdstuk is van toepassing op een zeer beperkte groep ambtenaren. (Zie artikel 11a:21)

Dit hoofdstuk treedt in werking met ingang van 1 januari 1996.

Artikel 11a:21 Overige en slotbepalingen

  • 1 Dit hoofdstuk is niet van toepassing op de ambtenaar, van wie de eerste dag van ongeschiktheid, bedoeld in artikel 8:5, is gelegen op of na 1 januari 2004 en die op of na 1 januari 2007 op grond van artikel 8:5 is ontslagen, met uitzondering van de ambtenaar die op grond van de WAO recht heeft op een WAO-uitkering.

  • 2 Dit hoofdstuk is niet van toepassing op de ambtenaar, van wie de eerste dag van ongeschiktheid, bedoeld in artikel 8:5, is gelegen op of na 1 januari 2004 en die tussen 1 juli 2006 en 1 januari 2007 op grond van artikel 8:5 is ontslagen en volledig arbeidsongeschikt is, met uitzondering van de ambtenaar die op grond van de WAO recht heeft op een WAO-uitkering.

12 Overleg met organisaties van overheidspersoneel

Artikel 12:1 Algemene bepalingen

  • 1 Voor de toepassing van dit hoofdstuk wordt verstaan onder:

    • a

      de commissie: de in artikel 12:2 bedoelde commissie voor georganiseerd overleg;

    • b

      de ambtenaren: de ambtenaren in de zin van de collectieve arbeidsvoorwaardenregeling en de werknemers die werkzaam zijn op basis van een arbeidsovereenkomst;

    • c

      de organisaties: de plaatselijk werkende groeperingen van de landelijke verenigingen van overheidspersoneel, aangesloten bij de centrales welke zijn toegelaten tot het centraal overleg met het College voor Arbeidszaken van de Vereniging van Nederlandse Gemeenten.

  • 2 Er is een commissie voor georganiseerd overleg, die is samengesteld uit een vertegenwoordiging van het gemeentebestuur en een vertegenwoordiging van de toegelaten organisaties.

  • 3 Onder toegelaten organisaties worden verstaan: de Algemene Centrale van Overheidspersoneel (ACOP) , de Christelijke Centrale van Overheids- en Onderwijzend Personeel (CCOOP) en de Centrale van Middelbare en Hogere Functionarissen bij overheid, onderwijs, bedrijven en instellingen (CMHF) , dan wel een van de bij deze centrales aangesloten bonden, voorzover deze centrales, respectievelijk bonden voldoende representatief geacht kunnen worden.

  • 4 De leden van ABVAKABO en NOVON die op 1 juli 1998 zitting hebben in de commissie namens ACOP of Ambtenarencentrum, dan wel namens ABVAKABO of NOVON, behouden hun zetels als vertegenwoordigers van ACOP dan wel ABVAKABO FNV/NOVON. Indien deze leden ophouden lid van de commissie te zijn, worden ze niet vervangen totdat het aantal leden namens ACOP dan wel ABVAKABO FNV/NOVON in overeenstemming is met het aantal als genoemd in de bepaling van de samenstelling van de commissie. Uiterlijk op 1 juli 2002 wordt het aantal leden in overeenstemming gebracht met de hier geldende bepalingen.

  • 5 Andere vakorganisaties dan bedoeld in het derde lid kunnen toegelaten worden indien zij representatief geacht kunnen worden. Een desbetreffend verzoek wordt in het georganiseerd overleg besproken.

  • 6 Organisaties die tot het georganiseerd overleg zijn toegelaten, verliezen hun toegang tot dit overleg zodra zij niet meer voldoende representatief geacht worden.

Artikel 12:1:1 Samenstelling

  • 1 Voor de vertegenwoordiging van het gemeentebestuur in de commissie, bedoeld in artikel 12:1, wijst het college uit zijn midden een of meer vertegenwoordigers en hun plaatsvervangers aan. De aanwijzing geschiedt bij elke nieuwe zittingsperiode van de raad en voorts telkens ter vervanging van hen die ophouden lid van het college te zijn.

  • 2 Voor de vertegenwoordiging van de toegelaten organisaties in de commissie, bedoeld in artikel 12:1, worden per centrale, bedoeld in artikel 12:1, derde lid, twee leden en hun plaatsvervangers aangewezen. Deze aanwijzing geschiedt door en uit de organisaties, welke een minimum aantal ambtenaren tot haar leden tellen. Indien verschillende organisaties deel uitmaken van een zelfde centrale, geldt het in de vorige zin bepaalde voor deze organisaties gezamenlijk. In een nader vast te stellen regeling wordt het bedoelde minimum aantal ambtenaren bepaald.

Artikel 12:1:2 Samenstelling

  • 1 Uiterlijk 1 februari van elk jaar doet elke organisatie, bedoeld in artikel 12:1:1 , tweede lid, aan het college opgaaf van het aantal der op 1 januari van dat jaar bij haar aangesloten ambtenaren.

  • 2 Degene, die als lid of als plaatsvervanger door een organisatie is aangewezen, houdt op dit te zijn zodra hij geen lid van de organisatie of geen ambtenaar meer is, alsmede indien de organisatie schriftelijk aan het college doet weten dat zijn aanwijzing als vertegenwoordiger of plaatsvervanger is ingetrokken. In deze gevallen wordt zo spoedig mogelijk een opvolger aangewezen.

Artikel 12:1:3 Samenstelling

  • 1 Voorzitter van de commissie is de door het college aangewezen vertegenwoordiger of bij afwezigheid zijn plaatsvervanger.

  • 2 Het college wijst een ambtenaar, niet behorende tot de vertegenwoordiging van de organisaties, tot secretaris van de commissie aan, alsmede diens plaatsvervanger. Zo nodig stelt het college verder personeel voor het secretariaat ter beschikking.

  • 3 De secretaris kan aan de besprekingen deelnemen.

Artikel 12:1:4 Mededeling omtrent CAR en UWO

  • 1 Ingeval het LOGA tussen het College voor Arbeidszaken van de Vereniging van Nederlandse Gemeenten en de centrales van overheidspersoneel leidt tot overeenstemming, als gevolg waarvan de tekst van de CAR wijzigt, doet het college daarvan mededeling aan de commissie voor georganiseerd overleg.

  • 2 Ten aanzien van gemeenten die zijn aangesloten bij de UWO geldt dat, ingeval het LOGA, bedoeld in het eerste lid, leidt tot overeenstemming, als gevolg waarvan de tekst van de UWO wijzigt, het college daarvan mededeling doet aan de commissie voor georganiseerd overleg.

Artikel 12:1:5 Mededeling omtrent CAR en UWO

  • 1 Indien door het bevoegde bestuursorgaan wordt voorgesteld verandering te brengen in de inrichting van enig dienstonderdeel, wijziging in de behoefte aan arbeidskrachten daaronder begrepen, stelt het college het overleg als bedoeld in artikel 12:2 hiervan op de hoogte.

  • 2 Het college stelt in geval van een ingrijpende verandering in de inrichting van enig dienstonderdeel regels vast betreffende:

    • a

      de fase waarin ter zake van die verandering het overleg als bedoeld in artikel 12:2 wordt gevoerd;

    • b

      de wijze waarop en de fase waarin de bij die verandering betrokken ambtenaren worden gehoord;

    • c

      de personele gevolgen van die verandering.

  • 3 Over het voornemen al dan niet regels, bedoeld in het vorig lid, vast te stellen wordt overleg gevoerd als bedoeld in artikel 12:2.

Artikel 12:2 Taak en bevoegdheden

  • 1 De commissie voert overleg over alle aangelegenheden van algemeen belang voor de rechtstoestand van de ambtenaren met inbegrip van de algemene regels volgens welke het personeelsbeleid zal worden gevoerd. De commissie kan niet overleggen over onderwerpen die voorbehouden zijn aan het LOGA tussen het College voor Arbeidszaken van de Vereniging van Nederlandse Gemeenten en de centrales van overheidspersoneel.

  • 2 Er worden nadere regels gesteld over de werkwijze van de commissie voor georganiseerd overleg.

  • 3 De nadere regels, bedoeld in het tweede lid, bevatten een bepaling hoe moet worden gehandeld indien een geschil niet tot overeenstemming leidt.

Artikel 12:2:1 Taak en bevoegdheden

Besluiten omtrent de onderwerpen, bedoeld in artikel 12:2, eerste lid, worden door het college en de raad niet genomen, noch voorstellen daaromtrent gedaan, dan nadat de commissie haar gevoelen over de concept-besluiten, respectievelijk voorstellen heeft kenbaar gemaakt.

Artikel 12:2:2 Taak en bevoegdheden

  • 1 De commissie, alsmede de vertegenwoordiging van de organisaties, is bevoegd aangaande de in artikel 12:2, eerste lid, bedoelde onderwerpen voorstellen te doen aan het college.

  • 2 Heeft een voorstel betrekking op onderwerpen behorende tot de bevoegdheid van het college, dan neemt het college daaromtrent een beslissing. Behoort het voorstel tot de bevoegdheid van de raad, dan legt het college het voorstel voorzien van zijn advies ter besluitvorming voor aan de raad.

  • 3 De besluiten, welke worden genomen naar aanleiding van voorstellen van de commissie, worden meegedeeld aan de vertegenwoordiging van de organisaties en aan de hoofdbesturen van de vertegenwoordigde organisaties.

Artikel 12:2:3 Taak en bevoegdheden

  • 1 De commissie kan een subcommissie instellen, bestaande uit door haar aan te wijzen voorzitter en leden, indien dit voor de behandeling van een bepaald onderwerp nodig wordt geacht.

  • 2 De secretaris van de commissie is tevens secretaris van de subcommissie. Hij kan zich doen bijstaan of vervangen door degenen die ingevolge artikel 12:1:3, tweede lid, ter beschikking staan.

  • 3 Het bepaalde in artikel 12:2:7 is van overeenkomstige toepassing.

Artikel 12:2:4 Vergaderingen

  • 1 De commissie vergadert indien de voorzitter dit nodig oordeelt op door hem te bepalen tijdstippen.

  • 2 Voorts belegt de voorzitter een vergadering indien ten minste drie leden van de commissie hem dit schriftelijk met opgaaf van redenen verzoeken en wel uiterlijk binnen één maand na ontvangst van het verzoek.

Artikel 12:2:5 Vergaderingen

  • 1 De commissie wordt tijdig, in de regel 14 dagen van tevoren, ter vergadering opgeroepen. De oproepingsbrief vermeldt zoveel mogelijk de te behandelen onderwerpen.

  • 2 Een vergadering kan slechts plaatshebben indien de vertegenwoordiging van het gemeentebestuur aanwezig is en ten minste de helft van de organisaties is vertegenwoordigd. Wanneer de vertegenwoordiging van het gemeentebestuur bestaat uit twee of meer leden van het college kan de vergadering slechts plaatshebben indien ten minste de helft van de vertegenwoordiging van het gemeentebestuur aanwezig is en ten minste de helft van de organisaties is vertegenwoordigd.

  • 3 Indien wegens onvoltalligheid in de zin van het tweede lid een vergadering niet kan plaatshebben, worden de aan de orde zijnde onderwerpen door de voorzitter geplaatst op de agenda van een binnen 14 dagen te houden nieuwe vergadering, in welke vergadering die onderwerpen in elk geval kunnen worden behandeld.

Artikel 12:2:6 Vergaderingen

Elk lid heeft het recht onderwerpen ter behandeling aanhangig te maken door deze schriftelijk op te geven aan de voorzitter. Deze stelt die onderwerpen zoveel mogelijk in de eerstvolgende vergadering aan de orde.

Artikel 12:2:7 Vergaderingen

  • 1 De vergaderingen zijn niet openbaar.

  • 2 De voorzitter kan hoofden van dienst of andere ambtenaren de vergadering laten bijwonen. Deze kunnen aan de besprekingen deelnemen.

  • 3 De vertegenwoordigers van de organisaties kunnen zich laten bijstaan door een vertegenwoordiger van het hoofdbestuur van hun organisatie; zij zijn voorts bevoegd de onderwerpen van de agenda binnen de grenzen van een doelmatige en vertrouwelijke behandeling van zaken aan voorbespreking in eigen kring te onderwerpen.

  • 4 De voorzitter kan omtrent het in de vergadering behandelde en omtrent de inhoud van aan de commissie overgelegde stukken geheimhouding opleggen. Deze geheimhouding geldt niet ten opzichte van het college en van de raad, alsmede niet tegenover de hoofdbesturen van de vertegenwoordigende organisaties.

Artikel 12:2:8 Vergaderingen

De voorzitter kan op verzoek van ten minste twee leden of zo dikwijls hij dit nodig acht, de vergadering schorsen voor een door hem te bepalen tijd.

Artikel 12:2:9 Vergaderingen

  • 1 Indien in de vergadering moet worden gestemd brengt elke vertegenwoordiging, bedoeld in artikel 12:1, tweede lid, één stem uit.

  • 2 De stem van de vertegenwoordiging van het gemeentebestuur wordt bepaald door hoofdelijke stemming van de aanwezige leden in of buiten de vergadering. Bij staking van stemmen beslist de stem van de voorzitter.

  • 3 De stem van de vertegenwoordiging van de organisaties wordt bepaald door stemming per vertegenwoordigende organisatie, waarbij voor elke organisatie zoveel stemmen worden uitgebracht als ambtenaren bij haar zijn aangesloten op de eerste dag van het lopende jaar, met dien verstande dat voor een organisatie niet meer stemmen in aanmerking komen dan het totaal aantal stemmen dat door de andere organisaties gezamenlijk wordt uitgebracht. Bij staking van stemmen wordt de vertegenwoordiging geacht tegen te hebben gestemd.

  • 4 Indien een organisatie in de loop van het jaar wordt vertegenwoordigd, geldt voor de toepassing van het derde lid het aantal aangesloten ambtenaren op dat tijdstip.

Artikel 12:2:10 Vergaderingen

Het in de vergadering behandelde wordt zakelijk weergegeven in de notulen, welke zo spoedig mogelijk in afschrift aan de leden worden gezonden, tenzij in het reglement, bedoeld in artikel 12:2:11, anders is bepaald.

Artikel 12:2:11 Vergaderingen

Indien door de commissie een reglement van orde voor de vergaderingen wordt vastgesteld, behoeft dit de goedkeuring van het college.

Artikel 12:3:1 Advies- en arbitragecommissie

De artikelen 12:3:2, 12:3:3, 12:3:4, 12:3:5, 12:3:6, 12:3:7 en 12:3:8 zijn slechts van toepassing in die gemeenten die zijn aangesloten bij de advies- en arbitragecommissie.

Artikel 12:3:2 Advies- en arbitragecommissie

Voor de toepassing van de artikelen 12:3:4 tot en met 12:3:8 wordt verstaan onder:

  • a

    deelnemers aan het overleg: de vertegenwoordiging van het gemeentebestuur en de vertegenwoordigers van de organisaties genoemd in artikel 12:1, derde lid;

  • b

    advies- en arbitragecommissie: de advies- en arbitragecommissie ingesteld door het College voor Arbeidszaken van de Vereniging van Nederlandse Gemeenten.

Artikel 12:3:3 Advies- en arbitragecommissie

De artikelen 12:3:4, 12:3:5, 12:3:6, 12:3:7 en 12:3:8 zijn slechts van toepassing op geschillen inzake aangelegenheden, bedoeld in artikel 12:2, eerste lid, voor zover die aangelegenheden uitsluitend de rechtstoestand van ambtenaren betreffen, met inbegrip van de algemene regels volgens welke het personeelsbeleid zal worden gevoerd.

Artikel 12:3:4 Advies- en arbitragecommissie

Indien een of meer van de deelnemers aan het overleg tijdens het overleg tot het oordeel komen dat dit overleg niet zal leiden tot een uitkomst die de instemming van alle deelnemers aan het overleg zal hebben, brengen zij dat oordeel binnen zes dagen, nadat zij daarvan in het overleg blijk hebben gegeven, schriftelijk ter kennis van de overige deelnemers aan het overleg.

Artikel 12:3:5 Advies- en arbitragecommissie

  • 1 Binnen tien dagen na de kennisgeving, bedoeld in artikel 12:3:4, schrijft de voorzitter een vergadering uit van de commissie voor georganiseerd overleg. De vergadering moet worden gehouden binnen zeven dagen nadat deze is uitgeschreven.

  • 2 Tenzij door de commissie, bedoeld in het eerste lid, wordt besloten het overleg voort te zetten dan wel te beëindigen, wordt in de vergadering nagegaan of overeenstemming bestaat over de vraag wat het onderwerp en de inhoud van het geschil is en of een oplossing van dat geschil zal worden gezocht door middel van voortzetting van het overleg nadat het advies is ingewonnen van de advies- en arbitragecommissie dan wel door onderwerping van het geschil aan een arbitrale uitspraak van die commissie.

  • 3 Tot het inwinnen van advies zijn - ieder voor zich - de vertegenwoordiging van het gemeentebestuur en een meerderheid van alle toegelaten organisaties, als bedoeld in artikel 12:1, derde en vierde lid, bevoegd.

  • 4 Voor onderwerping van het geschil aan arbitrage is overeenstemming vereist tussen de vertegenwoordiging van het gemeentebestuur en de toegelaten organisaties, als bedoeld in artikel 12:1, derde en vierde lid. Het bepaalde in artikel 12:2:9 is hierbij onverkort van toepassing.

Artikel 12:3:6 Advies- en arbitragecommissie

  • 1 Binnen zes dagen na de vergadering, bedoeld in artikel 12:3:5, wordt het verzoek om advies ter kennis gebracht van de voorzitter van de advies- en arbitragecommissie. Het verzoek wordt ondertekend door de deelnemers aan het overleg die zich voor inwinning van het advies hebben uitgesproken en bevat ten minste het onderwerp en de inhoud van het geschil. Indien in de vergadering bedoeld in artikel 12:3:5 geen overeenstemming is bereikt tussen alle deelnemers aan het overleg over de vraag wat het onderwerp en de inhoud van het geschil is, brengen de overige deelnemers aan het overleg hun visie op het onderwerp en de inhoud van het geschil eveneens binnen zes dagen na eerdergenoemde vergadering ter kennis van de voorzitter van de advies- en arbitragecommissie.

  • 2 Binnen zes dagen na de vergadering bedoeld in artikel 12:3:5 wordt het verzoek om arbitrage ter kennis gebracht van de voorzitter van de advies- en arbitragecommissie. Het verzoek daartoe wordt ondertekend door alle deelnemers aan het overleg en dient ten minste te bevatten:

    • a

      het onderwerp en de inhoud van het geschil;

    • b

      de standpunten van alle deelnemers aan het overleg omtrent onderwerp en inhoud van het geschil.

Artikel 12:3:7 Advies- en arbitragecommissie

Binnen twee weken na ontvangst van het advies wordt het overleg over het geschil voortgezet.

Artikel 12:3:8 Advies- en arbitragecommissie

De arbitrale uitspraak van de advies- en arbitragecommissie heeft bindende kracht.

Artikel 12:3:9 Advies- en arbitragecommissie

In de gevallen, waarin deze regeling niet voorziet, beslist het college, na overleg met de commissie van georganiseerd overleg.

13 Overgangsbepaling en slotbepalingen CAR

Artikel 13:1 Overgangs- en slotbepaling CAR

  • 1 Deze regeling treedt in werking per............ (*1)

    Noot *1:De ingangsdatum wordt lokaal ingevuld. LOGA-partijen zijn overeengekomen dat als uiterste ingangsdatum geldt 1 januari 1996.

  • 2 Met ingang van de datum waarop deze regeling in werking treedt, vervallen de bepalingen van het geldende algemeen ambtenarenreglement dan wel van die verordeningen, die tekstueel dan wel materieel gelijkluidend zijn aan de bepalingen van deze regeling.

  • 3 Indien de inwerkingtreding van deze regeling ertoe leidt dat bepalingen uit het geldende algemeen ambtenarenreglement vervallen, waardoor aanspraken van individuele ambtenaren in neerwaartse of opwaartse zin worden bijgesteld, vindt overleg plaats over de gevolgen daarvan.

  • 4 In afwijking van het gestelde in het eerste en tweede lid hebben de artikelen 10:1, 10:6, 10:15 eerste en tweede lid, 10:19, 10:23 tweede lid, 11:1, 11:6 zevende en achtste lid, 11:13 eerste en tweede lid, 11:23, 11:24 en artikel 11:27 tweede lid, terugwerkende kracht tot en met 1 augustus 1993.

Artikel 13:2 Overgangs- en slotbepaling CAR

Ten aanzien van degene die per 31 december 1996 geen volledige dienstverband heeft, geldt dat de omvang van dit dienstverband per 1 januari 1997 naar rato is teruggebracht, tenzij betrokkene heeft verzocht om handhaving van het aantal uren van het dienstverband per 31 december 1996 en dit verzoek niet is afgewezen.

Artikel 13:3 Overgangs- en slotbepaling CAR

Ten aanzien van de toegekende FLO-uitkeringen, wachtgelden en uitkeringen ingevolge hoofdstuk 11 die voortduren tot na 1 januari 1997 geldt dat de artikelen 9:2, tweede lid, 10:5, eerste lid, en 11:5, eerste lid, terugwerkende kracht hebben tot en met 1 januari 1997.

14 Medezeggenschap

Artikel 14:1:0:1  Convenant OR

In aanvulling op het gestelde in artikel 14:1 heeft de gemeente Woensdrecht een Convenant OR vastgesteld.

Klik hier om naar dit convenant in het onderdeel aanvullende regelingen te gaan.

Artikel 14:1:0:2 Reglement OR

In aanvulling op het gestelde in artikel 14:1 heeft de gemeente Woensdrecht een Reglement OR vastgesteld.

Klik hier om naar dit reglement in het onderdeel aanvullende regelingen te gaan.

Artikel 14:1 Medezeggenschap in ondernemingen met 35-50 werknemers

Aan het begin van iedere zittingsperiode van de OR sluiten de ondernemer en de (centrale) ondernemingsraad een convenant over de benodigde inzet voor het OR-werk, de compensatie daarvoor en het (maximum) aantal zittingstermijnen.

Artikel 14:1:1 Medezeggenschap in ondernemingen met 35-50 werknemers

Gelet op het bepaalde in artikel 5a, eerste lid van de Wet op de ondernemingsraden (WOR) zijn gemeenten voor hun onderneming of onderdelen daarvan als bedoeld in artikel 4 van de WOR, verplicht een ondernemingsraad in te stellen indien en voor zolang in hun onderneming ten minste 35 personen werkzaam zijn als bedoeld in artikel 1, tweede en derde lid, van de WOR.

Artikel 14:1:2 Vervallen

Vervallen

Artikel 14:1:3 Vervallen

Vervallen

Artikel 14:1:4 Vervallen

Vervallen

Artikel 14:1:5 Vervallen

Vervallen

Artikel 14:1:6 Vervallen

Vervallen

Artikel 14:1:7 Vervallen

Vervallen

Artikel 14:1:8 Vervallen

Vervallen

Artikel 14:1:9 Vervallen

Vervallen

Artikel 14:1:10 Vervallen

Vervallen

Artikel 14:1:11 Vervallen

Vervallen

Artikel 14:1:12 Vervallen

Vervallen

Artikel 14:1:13 Vervallen

Vervallen

Artikel 14:1:14 Vervallen

Vervallen

Artikel 14:1:15 Vervallen

Vervallen

Artikel 14:1:16 Vervallen

Vervallen

Artikel 14:1:17 Vervallen

Vervallen

Artikel 14:1:18 Vervallen

Vervallen

Artikel 14:1:19 Vervallen

Vervallen

Artikel 14:1:20 Vervallen

Vervallen

Artikel 14:1:21 Vervallen

Vervallen

Artikel 14:1:22 Vervallen

Vervallen

Artikel 14:1:23 Vervallen

Vervallen

Artikel 14:1:24 Vervallen

Vervallen

Artikel 14:1:25 Vervallen

Vervallen

Artikel 14:1:26 Vervallen

Vervallen

Artikel 14:1:27 Vervallen

Vervallen

Artikel 14:1:28 Vervallen

Vervallen

Artikel 14:1:29 Vervallen

Vervallen

Artikel 14:1:30 Vervallen

Vervallen

Artikel 14:1:31 Vervallen

Vervallen

Artikel 14:1:32 Vervallen

Vervallen

Artikel 14:1:33 Vervallen

Vervallen

Artikel 14:1:34 Vervallen

Vervallen

Artikel 14:1:35 Vervallen

Vervallen

Artikel 14:1:36 Vervallen

Vervallen

Artikel 14:1:37 Vervallen

Vervallen

Artikel 14:1:38 Vervallen

Vervallen

Artikel 14:1:39 Vervallen

Vervallen

Artikel 14:1:40 Vervallen

Vervallen

Artikel 14:1:41 Vervallen

Vervallen

Artikel 14:1:42 Vervallen

Vervallen

Artikel 14:1:43 Vervallen

Vervallen

Artikel 14:2:1 Vervallen

Vervallen

Artikel 14:2:2 Vervallen

Vervallen

15 Overige rechten en verplichtingen

Artikel 15:0:0:0  Integriteitbeleid

In aanvulling op het gestelde in hoofdstuk 15 heeft de gemeente Woensdrecht Integriteitbeleid vastgesteld.

Klik hier om naar dit beleid in het onderdeel aanvullende regelingen te gaan.

Artikel 15:0:0:1 Rookbeleid

In aanvulling op het gestelde in hoofdstuk 15 heeft de gemeente Woensdrecht Rookbeleid vastgesteld.

Klik hier om naar dit beleid in het onderdeel aanvullende regelingen te gaan.

Artikel 15:1 Verplichtingen

De ambtenaar is gehouden zijn functie nauwgezet en ijverig te vervullen en zich ook overigens te gedragen zoals een goed ambtenaar betaamt.

Artikel 15:1a Verplichtingen

De ambtenaar is verplicht de eed of belofte af te leggen die bij wet, bij instructie of bij besluit van het college is voorgeschreven.

Artikel 15:1a:0:1 Integriteitverklaring

In aanvulling op het gestelde in artikel 15:1a dient u een integriteitverklaring af te leggen. Deze integriteitverklaring is opgenomen in bijlage 2 van het integriteitbeleid.

Klik hier om naar dit beleid in het onderdeel aanvullende regelingen te gaan

Artikel 15:1b Persoonlijk gebruik van goederen of diensten

Het is de ambtenaar verboden, behoudens toestemming verleend door of namens het college in bijzondere gevallen, ten eigen bate:

  • a

    diensten te laten verrichten door personen in gemeentedienst;

  • b

    aan de gemeente toebehorende eigendommen te gebruiken;

  • c

    gebruik te maken van hetgeen hem in of in verband met de vervulling van zijn functie ter kennis is gekomen.

Artikel 15:1c Aannemen van geschenken en gelden

Het is de ambtenaar verboden:

  • a

    in verband met de vervulling van zijn functie vergoedingen, beloningen, giften of beloften van derden te vorderen, te verzoeken of aan te nemen, anders dan met toestemming van het college;

  • b

    steekpenningen aan te nemen.

Artikel 15:1c:0:1 Regeling aannemen van geschenken

In aanvulling op het gestelde in artikel 15:1c heeft de gemeente Woensdrecht een Regeling aannemen van geschenken vastgesteld. Deze regeling is opgenomen in artikel 4 van het integriteitbeleid.

Klik hier om naar dit beleid in het onderdeel aanvullende regelingen te gaan

Artikel 15:1d In acht nemen ordemaatregelen

  • 1 De ambtenaar is verplicht zich te gedragen naar de maatregelen van orde die ten aanzien van het verblijf in de kantoren, werkplaatsen of op andere arbeidsterreinen zijn vastgesteld.

  • 2 Indien de ambtenaar verhinderd is zijn functie te vervullen, is hij verplicht dit zo spoedig mogelijk mede te delen of te doen mededelen.

Artikel 15:1d:0:1 Regels voor professioneel werkgedrag ambtenaren gemeente Woensdrecht

In aanvulling op het gestelde in artikel 15:1d heeft de gemeente Woensdrecht een Regels voor professioneel werkgedrag ambtenaren gemeente Woensdrecht vastgesteld. Deze regeling is opgenomen in bijlage 1 van het integriteitbeleid.

Klik hier om naar dit beleid in het onderdeel aanvullende regelingen te gaan.

Artikel 15:1e Nevenwerkzaamheden

  • 1 De ambtenaar is verplicht aan het college, op een door dit orgaan te bepalen wijze, opgave te doen van de nevenwerkzaamheden die hij verricht of voornemens is te gaan verrichten, die de belangen van de dienst, voorzover deze in verband staan met zijn functievervulling, kunnen raken.

  • 2 Er wordt een registratie gevoerd op basis van de ingevolge het eerste lid gedane opgaven.

  • 3 Het is de ambtenaar verboden nevenwerkzaamheden te verrichten waardoor de goede vervulling van zijn functie of de goede functionering van de openbare dienst, voorzover deze in verband staat met zijn functievervulling, niet in redelijkheid zou zijn verzekerd. Omtrent dit verbod kunnen nadere regels worden gesteld.

  • 4 Het college regelt de openbaarmaking van de in het eerste lid bedoelde nevenwerkzaamheden van de gemeentesecretaris en directeuren van gemeentelijke diensten en bedrijven, alsmede van andere ambtenaren aangesteld in een functie waarvoor ter bescherming van de integriteit van de openbare dienst openbaarmaking van nevenwerkzaamheden noodzakelijk is.

Artikel 15:1e:0:1 Regeling openbaarmaking nevenfuncties

In aanvulling op het gestelde in artikel 15:1e heeft de gemeente Woensdrecht een Regeling openbaarmaking nevenfuncties vastgesteld.

Klik hier om naar de regeling in het onderdeel aanvullende regelingen te gaan.

Artikel 15:1f Melding financiële belangen

  • 1 Het college wijst ambtenaren aan die zijn aangesteld in een functie waaraan in het bijzonder het risico van financiële belangenverstrengeling of het risico van oneigenlijk gebruik van koersgevoelige informatie verbonden is.

  • 2 De ambtenaar bedoeld in het eerste lid meldt aan het college, op een door dit orgaan te bepalen wijze, zijn financiële belangen respectievelijk bezit van en transacties in effecten, die de belangen van de dienst, voor zover deze in verband staan met de functievervulling, kunnen raken.

  • 3 Er wordt een registratie gevoerd van de meldingen bedoeld in het tweede lid.

  • 4 Het is de ambtenaar verboden financiële belangen te hebben, effecten te bezitten en transacties in effecten te verrichten waardoor de goede vervulling van zijn functie of de goede functionering van de openbare dienst, voorzover deze in verband staat met zijn functievervulling, niet in redelijkheid zou zijn verzekerd. Omtrent dit verbod kunnen nadere regels worden gesteld.

Artikel 15:1g Aanneming en levering ten behoeve van de openbare dienst

  • 1 Het is de ambtenaar verboden middellijk of onmiddellijk deel te nemen aan aannemingen en leveringen ten behoeve van de openbare dienst.

  • 2 Het college kan regelen stellen betreffende het deelnemen van de ambtenaar, middellijk of onmiddellijk, aan aannemingen en leveringen ten behoeve van anderen.

Artikel 15:1:9 Vervallen

(Vervallen)

De artikelen 15:1:1 tot en met 15:1:6 zijn vernummerd tot 15:1 tot en met 15:1e

Artikel 15:1:8 is vernummerd tot 15:1g

Artikel 15:1:10 Staking bij een particuliere werkgever

  • 1 De ambtenaar kan niet worden verplicht, indien bij enig particulier werkgever een staking is uitgebroken of een uitsluiting plaats heeft, ter vervanging van stakers of uitgeslotenen werkzaamheden te verrichten of werknemers bij het verrichten van werkzaamheden behulpzaam te zijn, tenzij naar het oordeel van het college zulks met het oog op de openbare veiligheid of gezondheid of voor de regelmatige functionering van de openbare dienst van de gemeente noodzakelijk is.

  • 2 Ter zake van de toepassing van het bepaalde in het eerste lid wordt zo spoedig mogelijk overleg gepleegd in de commissie, bedoeld in artikel 12:1 tweede lid.

Artikel 15:1:11 Aanvaarden andere werkzaamheden

  • 1 De ambtenaar is verplicht, indien hij daartoe door of namens het college wordt aangewezen, in tijden van oorlog, oorlogsgevaar of andere buitengewone omstandigheden andere werkzaamheden te verrichten dan die welke hij gewoonlijk verricht, mits deze werkzaamheden strekken ter uitvoering van de taak die de gemeente in die tijden heeft of zal krijgen, dan wel ertoe strekken een zo goed en ongestoord mogelijke uitvoering van die taak te verzekeren.

  • 2 De ambtenaar is verplicht, indien hij daartoe door het college wordt aangewezen, taken te verrichten in het kader van de Wet veiligheidsregio’s.

  • 3 In geval van een ramp of crisis als bedoeld in artikel 1 Wet veiligheidsregio’s, is de ambtenaar die is aangewezen op grond van het tweede lid van dit artikel verplicht de taken in het kader van de Wet veiligheidsregio’s te verrichten onder leiding en toezicht van het bevoegd gezag van de veiligheidsregio waar de ramp of crisis plaatsvindt.

  • 4 De ambtenaar, op grond van het eerste of tweede lid aangewezen, is te allen tijde verplicht lessen te volgen en deel te nemen aan oefeningen welke verband houden met zijn in dat lid aangeduide taak.

  • 5 De aanwijzing, bedoeld in het eerste of tweede lid geschiedt slechts, indien de persoonlijke omstandigheden van de ambtenaar zulks redelijkerwijs toelaten.

Artikel 15:1:12 Vergoeding van schade

  • 1 De ambtenaar kan worden verplicht tot gehele of gedeeltelijke vergoeding van door de gemeente geleden schade, voor zover deze aan zijn schuld of nalatigheid is te wijten.

  • 2 Het bedrag van de schadevergoeding en de wijze van inhouding daarvan op zijn salaris en de toegekende salaristoelage(n) worden niet vastgesteld dan nadat de ambtenaar in de gelegenheid is gesteld zich schriftelijk of mondeling te verantwoorden en ter zake van de wijze van inhouding zijn wensen kenbaar te maken.

Artikel 15:1:13 Plichten rekenplichtige ambtenaar

  • 1 De rekenplichtige ambtenaar wordt voor de verplichting tot aanzuivering van een tekort geheel of gedeeltelijk ontheven naarmate hij het beheer nauwgezet heeft gevoerd en de nodige voorzorgen heeft genomen voor de bewaring van gelden en geldswaardige papieren.

  • 2 Vloeit de verplichting tot aanzuivering van een tekort voort uit een aansprakelijkheid voor ondergeschikt personeel dan wordt bovendien in aanmerking genomen in hoeverre hij op de handelingen van dat personeel deugdelijk toezicht heeft gehouden.

  • 3 De rekenplichtige ambtenaar is van zijn verantwoordelijkheid ontheven gedurende de tijd dat hij door ziekte of wettige afwezigheid zijn beheer niet persoonlijk heeft gevoerd, indien gedurende die tijd zijn functie wordt waargenomen krachtens aanwijzing door of namens het college.

Artikel 15:1:14 Vervallen

(Vervallen)

Artikel 15:1:15 Beoordeling van de ambtenaar

  • 1 Het college kan bepalen, dat met inachtneming van door het college te stellen regelen over de ambtenaar periodiek een beoordeling wordt uitgebracht omtrent de wijze waarop hij zijn functie vervult en omtrent zijn gedragingen tijdens de uitoefening daarvan.

  • 2 Onverminderd het bepaalde in het eerste lid wordt met de ambtenaar zijn gedrag besproken tijdens de uitoefening van zijn functie of de wijze waarop hij zijn functie vervult, voor zover deze aanleiding geven tot aanmerkingen, waarbij tevens aandacht wordt geschonken aan de wijze waarop het gedrag of de wijze waarop hij zijn functie vervult naar het oordeel van het college verbeterd kan worden.

Artikel 15:1:15:1 Personele jaarcyclus en beoordelingsbeleid

In aanvulling op het gestelde in artikel 15:1:15 heeft de gemeente Woensdrecht een Personele jaarcyclus en beoordelingsbeleid vastgesteld.

Klik hier om naar dit beleid in het onderdeel aanvullende regelingen te gaan.

Artikel 15:1:15:2 Regeling plannings-, voortgangs-, evaluatie en beoordelingsgesprekken (incl. formulieren)

In aanvulling op het gestelde in artikel 15:1:15 heeft de gemeente Woensdrecht een regeling plannings-, voortgangs-, evaluatie en beoordelingsgesprekken (incl. formulieren)vastgesteld.

Klik hier om naar deze regeling in het onderdeel aanvullende regelingen te gaan.

Klik hier om naar de bijbehorende formulieren in het onderdeel aanvullende formulieren te gaan.

Artikel 15:1:16 Dragen van uniform of dienstkleding

  • 1 De ambtenaar is verplicht tijdens de vervulling van zijn functie de door het college voor die functie of voor bepaalde werkzaamheden voorgeschreven kleding of uniform en onderscheidingstekenen te dragen.

  • 2 Het deelnemen aan betogingen en optochten in het voorgeschreven uniform is de ambtenaar slechts toegestaan, indien daarvoor door of namens het college toestemming is gegeven.

  • 3 Het is de ambtenaar verboden om bij gekleed gaan in uniform insignes of andere onderscheidingstekens of in dienst uniformkledingstukken te dragen, een en ander voor zover die niet van gemeentewege zijn verstrekt of voorgeschreven of tot het dragen waarvan niet door het college vergunning is verleend. Dit verbod is niet van toepassing ten aanzien van ordetekenen tot het aannemen of dragen waarvan door het hoger bestuursorgaan verlof is verleend.

  • 4 Bij afzonderlijke regeling kunnen regelen worden gesteld betreffende de verstrekking, reiniging en herstelling van de in het eerste lid bedoelde kleding.

Artikel 15:1:16:1 Regeling dienstkleding en persoonlijke beschermingsmiddelen

In aanvulling op het gestelde in artikel 15:1:16 heeft de gemeente Woensdrecht een Regeling dienstkleding en persoonlijke beschermingsmiddelen vastgesteld.

Klik hier om naar deze regeling in het onderdeel aanvullende regelingen te gaan.

Artikel 15:1:17 Standplaats

  • 1 Indien het dienstbelang dit eist, kan de ambtenaar de verplichting worden opgelegd in of meer nabij zijn standplaats te gaan wonen.

  • 2 Onder standplaats dient te worden verstaan: de gemeente of het met name genoemde gedeelte van de gemeente, waar de ambtenaar gewoonlijk zijn werkzaamheden verricht.

  • 3 Het college kan ter uitvoering van het in het eerste lid bepaalde nadere regels stellen.

Artikel 15:1:18 Dienstwoning

  • 1 De ambtenaar is verplicht, indien hem door het college een dienstwoning is aangewezen, deze te betrekken en zich ter zake van de bewoning en het gebruik te gedragen naar de voorschriften die daaromtrent zijn gesteld.

  • 2 Hij draagt de onderhoudskosten welke volgens de wet en het plaatselijk gebruik gemeenlijk voor rekening van de huurder zijn, tenzij terzake een afwijkende regeling is vastgesteld.

Artikel 15:1:19 Verbod betreden arbeidsterrein

Aan de ambtenaar kan door of namens het college de toegang tot de kantoren, werkplaatsen of andere arbeidsterreinen, dan wel het verblijf aldaar worden ontzegd.

Artikel 15:1:20 Infectieziekten

  • 1 De ambtenaar die in contact staat of kort geleden gestaan heeft met een persoon, die een ziekte heeft, waarvoor ingevolge het krachtens de Wet publieke gezondheid bepaalde een nominatieve aangifteplicht geldt, mag zijn functie niet vervullen en heeft geen toegang tot de dienstgebouwen, -lokalen en -terreinen voor zolang de hoofdinspecteur of de inspecteur van het staatstoezicht op de volksgezondheid niet heeft verklaard, dat hij het gevaar voor overbrenging van een infectieziekte, of het gevaar dat hij verdacht moet worden te lijden aan zodanige ziekte, geweken acht.

  • 2 De ambtenaar die verkeert in de in het vorige lid omschreven situatie, is verplicht daarvan ten spoedigste kennis te geven aan het college. Hij is gehouden zich te gedragen naar de door of vanwege het college gegeven aanwijzingen, waaronder die met betrekking tot het ondergaan van een geneeskundig onderzoek.

  • 3 De ambtenaar geniet over de tijd, gedurende welke het hem overeenkomstig het bepaalde in dit artikel verboden is zijn functie te vervullen, zijn volledige salaris en de toegekende salaristoelage(n).

Artikel 15:1:21 Vervallen

(Vervallen)

Artikel 15:1:22:1 Regeling reis- en verblijfskosten

In aanvulling op het gestelde in artikel 15:1:22 heeft de gemeente Woensdrecht een Regeling reis- en verblijfskosten vastgesteld.

Klik hier om naar deze regeling in het onderdeel aanvullende regelingen te gaan.

Artikel 15:1:22:2 Ondertekening declaratie onkosten

In aanvulling op het gestelde in artikel 15:1:22 heeft de gemeente Woensdrecht afspraken gemaakt over de ondertekening van declaraties.

Klik hier om naar deze afspraken in het onderdeel aanvullende regelingen te gaan.

Artikel 15:1:22 Reis- en verblijfskosten

(verplaatst naar hoofdstuk 3)

Artikel 15:1:23 Vergoeden van schade

  • 1 Aan de ambtenaar wordt de schade aan hem toebehorende kleding en uitrusting, geen motorrijtuig in de zin van de Wet Aansprakelijkheidsverzekering motorrijtuigen zijnde, vergoed welke hij buiten zijn schuld of nalatigheid lijdt ten gevolge van de vervulling van zijn functie, voor zover die schade niet bestaat uit de normale slijtage dier goederen.

  • 2 Aan de ambtenaar wordt schade vergoed aan een aan hem toebehorend motorrijtuig in de zin van de Wet Aansprakelijkheidsverzekering motorrijtuigen welke hij lijdt ten gevolge van de vervulling van zijn functie, tenzij:

    • a

      die schade bestaat uit de normale slijtage of;

    • b

      er sprake is van aan opzet of bewuste roekeloosheid grenzende verwijtbaarheid of;

    • c

      de ambtenaar in de regel 10.000 of meer kilometers per jaar rijdt ten behoeve van de dienst en per kilometer een vergoeding ontvangt gelijk aan of hoger dan het belastingvrije bedrag per kilometer.

Artikel 15:1:24 Gebruik motorrijtuig

Het is de ambtenaar slechts toegestaan een hem toebehorend motorrijtuig in de zin van de Wet Aansprakelijkheidsverzekering motorrijtuigen bij de vervulling van zijn functie te gebruiken, indien en voor zover hem daartoe door of namens het college toestemming is verleend. Aan deze toestemming kunnen bepaalde voorwaarden worden verbonden.

Artikel 15:1:25 Schadeloosstelling

Het college kan bepalen in welke niet elders voorziene gevallen schadeloosstelling en vergoeding van kosten zullen worden verleend.

Artikel 15:1:26 Volgen van een opleiding

De ambtenaar is, indien het college dit bepaalt, verplicht zich voor het volgen van een bijzondere vakopleiding beschikbaar te stellen of enig ander door het college nader aan te duiden onderwijs te volgen. De aan het volgen van het in dit artikel bedoelde onderwijs verbonden kosten komen ten laste van de gemeente.

Artikel 15:1:27 Volgen van een opleiding

Aan de ambtenaar beneden de leeftijd van 18 jaar wordt, indien hij dit wenst en voor zolang de belangen van de dienst zich daartegen niet verzetten, gedurende ten hoogste één dag per week verlof met behoud van doorbetaling verleend voor het volgen van lessen aan inrichtingen voor voortgezet, herhalings- of vakonderwijs en vormingsinstituten voor leerplichtvrije jeugd.

Artikel 15:1:28 Bijzondere prestaties

(verplaatst naar hoofdstuk 3)

Artikel 15:1:29 Onbekendheid met gemeentelijke bepalingen

Ter zake van niet-naleving van bepalingen welke redelijkerwijs niet kunnen worden geacht de ambtenaar bekend te zijn, worden hem geen voordelen onthouden of nadelen toegebracht.

Artikel 15:1:30 Borstvoeding

Aan de vrouwelijke ambtenaar, die een borstkind heeft, wordt gedurende ten hoogste 1 jaar na de geboorte van het kind de gelegenheid gegeven haar kind te zogen dan wel de borstvoeding te kolven.

Artikel 15:1:31 Voorkomen benadeling lid Georganiseerd Overleg

De gemeente draagt er zorg voor dat degene die als lid of als plaatsvervangend lid door een organisatie is aangewezen voor de commissie bedoeld in artikel 12:1, tweede lid, dan wel activiteiten vervult waarvoor hij krachtens artikel 6:4:2 buitengewoon verlof kan genieten, niet uit hoofde van zijn lidmaatschap of activiteiten wordt benadeeld in zijn positie in de gemeentelijke organisatie.

Artikel 15:1:31:1 Vertrouwenspersoon ongewenst gedrag

In aanvulling op het gestelde in artikel 15:1:31 heeft de gemeente Woensdrecht een vertrouwenspersoon ongewenst gedrag aangewezen.

Klik hier om naar de informatie over de vertrouwenspersoon in het onderdeel aanvullende regelingen te gaan.

Artikel 15:2 Klokkenluiders

  • 1 Het college stelt een regeling vast voor het omgaan met vermoedens van misstanden.

  • 2 Ambtenaren en door het college aangewezen interne vertrouwenspersonen die misstanden conform de vast te stellen regeling aan de orde stellen, mogen niet om die reden worden ontslagen of anderszins in hun positie binnen de gemeente benadeeld worden.

Artikel 15:2:0:1 Melden vermoeden misstand of onregelmatigheid

In aanvulling op het gestelde in artikel 15:2 heeft de gemeente Woensdrecht een Regeling Melden vermoeden misstand of onregelmatigheid vastgesteld.

Klik hier om naar deze regeling in het onderdeel aanvullende regelingen te gaan.

Artikel 15:3 Vervallen

(Vervallen)

16 Disciplinaire straffen

Artikel 16:1:1 Plichtsverzuim

  • 1 De ambtenaar die de hem opgelegde verplichtingen niet nakomt of zich overigens aan plichtsverzuim schuldig maakt dan wel bij herhaling aanleiding geeft tot toepassing te zijnen aanzien van maatregelen van inhouding, beslag of korting, als bedoeld in de tweede titel van de Ambtenarenwet, kan deswege disciplinair worden gestraft.

  • 2 Plichtsverzuim omvat zowel het overtreden van enig voorschrift als het doen of nalaten van iets dat een goed ambtenaar in gelijke omstandigheden behoort na te laten of te doen.

Artikel 16:1:2 Disciplinaire straffen

  • 1 Naast de mogelijkheid genoemd in artikel 8:13, kunnen de volgende disciplinaire straffen worden toegepast:

    • a

      schriftelijke berisping;

    • b

      arbeid buiten de voor de functie van de ambtenaar vastgestelde werktijden zonder vergoeding of tegen een lagere dan de normale vergoeding voor ten hoogste zes uren met een maximum van drie uren per dag en met dien verstande dat deze arbeid niet kan worden opgelegd op zondag en op de voor de ambtenaar geldende kerkelijke feestdagen;

    • c

      vermindering van vakantie met ten hoogste 1/3 van het aantal uren waarop de ambtenaar voor het desbetreffende kalenderjaar aanspraak heeft;

    • d

      geldboete tot ten hoogste 1% van het bedrag van het salaris per jaar;

    • e

      niet-betaling van het salaris, doch ten hoogste tot een bedrag overeenkomende met het salaris over een halve maand;

    • f

      stilstand van verhoging van salaris, met uitzondering van verhogingen als gevolg van algemene loonmaatregelen, een herwaardering van de functie daaronder begrepen, voor ten hoogste vier jaren;

    • g

      vermindering van salaris met ten hoogste het bedrag van de laatste twee periodieke verhogingen, of, indien aan de door de ambtenaar beklede functie geen schaal is verbonden, vermindering van het salaris met ten hoogste 5%, een en ander voor de tijd van niet langer dan twee jaren;

    • h

      plaatsing in een andere functie, al of niet in een ander onderdeel van de dienst, voor bepaalde of onbepaalde tijd en met of zonder vermindering van salaris en de toegekende salaristoelage(n);

    • i

      schorsing voor een bepaalde tijd zonder of met gedeeltelijk genot van salaris en de toegekende salaristoelage(n).

  • 2 De straffen genoemd in het eerste lid, onder a t/m g worden opgelegd door het college; de straffen genoemd onder h en i, alsmede de straf genoemd in artikel 8:13, worden opgelegd door het bestuursorgaan dat bevoegd is tot aanstelling in de laatstelijk door de ambtenaar vervulde functie.

  • 3 Bij het opleggen van een straf kan worden bepaald, dat zij niet ten uitvoer zal worden gelegd indien de betrokken ambtenaar zich gedurende de bij het opleggen van de straf te bepalen termijn niet schuldig maakt aan soortgelijk plichtsverzuim als waarvoor de bestraffing plaatsvindt, noch aan enig ander ernstig plichtsverzuim en zich houdt aan bij het opleggen van de straf eventueel te stellen bijzondere voorwaarden.

Artikel 16:1:3 Verantwoording

  • 1 De verantwoording door de ambtenaar geschiedt, indien deze niet schriftelijk plaatsvindt, ten overstaan van het college of ten overstaan van een door het college aangewezen vertegenwoordiger. De verantwoording vindt niet eerder dan 6 maal 24 uur en niet later dan 12 maal 24 uur plaats. Op verzoek van de ambtenaar kan van deze termijn worden afgeweken.

  • 2 Geschiedt de verantwoording mondeling, dan wordt daarvan binnen 36 uur proces-verbaal opgemaakt, dat na voorlezing wordt getekend door hem te wiens overstaan de verantwoording plaats heeft en door de ambtenaar. Weigert de ambtenaar de ondertekening, dan wordt daarvan in het proces-verbaal, zo mogelijk met vermelding van de redenen, melding gemaakt. Een afschrift van het proces-verbaal wordt de ambtenaar uitgereikt.

  • 3 Indien de ambtenaar zulks verlangt, worden hij en zijn raadsman in de gelegenheid gesteld kennis te nemen van de ambtelijke rapporten of andere bescheiden welke op de hem ten laste gelegde feiten betrekking hebben.

Artikel 16:1:4 Verantwoording

De ambtenaar verstrekt het college een bewijs van ontvangst van het schriftelijk besluit tot strafoplegging.

Artikel 16:1:5 Verantwoording

De straf, behalve die van schriftelijke berisping, wordt niet ten uitvoer gelegd zolang zij niet onherroepelijk is geworden, tenzij bij de strafoplegging onmiddellijke tenuitvoerlegging is bevolen.

17 Opleiding en ontwikkeling

Artikel 17:0:0:0  Leer en ontwikkelbeleid

In aanvulling op het gestelde in hoofdstuk 17 heeft de gemeente Woensdrecht Leer en ontwikkelbeleid vastgesteld.

Klik hier om naar dit beleid in het onderdeel aanvullende regelingen te gaan.

Artikel 17:1 Ontwikkeling en mobiliteit

  • 1 De ambtenaar is op de eerste plaats zelf verantwoordelijk voor zijn duurzame inzetbaarheid en loopbaanperspectief, waardoor diens positie op de interne en externe arbeidsmarkt verbetert.

  • 2 In het belang van de organisatie en zichzelf ontwikkelt de ambtenaar zich door middel van scholing en het opdoen van werkervaring.

  • 3 De ambtenaar maakt actief gebruik van het gemeentelijk loopbaanbeleid.

Artikel 17:2 Ontwikkeling en mobiliteit

  • 1 Het college begeleidt en ondersteunt de ambtenaar bij het verbeteren en ontwikkelen van diens inzetbaarheid en mobiliteit.

  • 2 Het college voert een actief intern en extern mobiliteitsbeleid en onderhoudt loopbaanbeleid, gericht op mobiliteit en organisatieverandering.

  • 3 Het college wijst de ambtenaar op diens mogelijkheden binnen het gemeentelijk loopbaanbeleid.

Artikel 17:3 Vervallen

Vervallen

Artikel 17:4 Persoonlijk ontwikkelingsplan

  • 1 Naast de afspraken over het individueel loopbaanbudget leggen het college en de ambtenaar in een persoonlijk ontwikkelingsplan de afspraken vast over de loopbaanontwikkeling en de vereiste kennis en vaardigheden van de ambtenaar, alsmede een in dat kader door hem te volgen opleiding en de te ondernemen activiteiten.

  • 2 Het persoonlijk ontwikkelingsplan wordt ten minste een keer per drie jaar opgesteld en door het college vastgesteld.

  • 3 Een te volgen opleiding en de te ondernemen activiteiten passen in de doelstellingen, criteria en budgettaire voorwaarden van het gemeentelijk opleidingsbeleid, zoals neergelegd in het door het college vastgestelde opleidingsplan.

  • 4 De kosten die gemaakt worden in het kader van de in het persoonlijk ontwikkelingsplan opgenomen opleiding en activiteiten worden door het college vergoed.

  • 5 In het persoonlijk ontwikkelingsplan worden afspraken vastgelegd met betrekking tot benodigd verlof en eventuele verdere medewerking van de zijde van de werkgever die de ambtenaar in staat moeten stellen de gemaakte afspraken uit te voeren.

  • 6 In het persoonlijk ontwikkelingsplan worden afspraken vastgelegd met betrekking tot een of meer van de volgende onderwerpen:

    • -

      de keuze van opleidingsvorm of instituut, alsmede de redelijkerwijs te maken kosten;

    • -

      de periode gedurende welke een studie gevolgd zal worden;

    • -

      de minimaal te behalen resultaten en te maken voortgang;

    • -

      de omstandigheden onder welke een te volgen studie kan worden onderbroken of gestopt;

    • -

      de gehele of gedeeltelijke terugbetaling van de genoten vergoeding bij het voortijdig afbreken van een studie door de ambtenaar;

    • -

      de gehele of gedeeltelijke terugbetaling van de genoten vergoeding bij het verlaten van de gemeentelijke dienst binnen een te bepalen periode na afronding van de studie;

    • -

      eventuele andere onderwerpen die van belang zijn voor een goede uitvoering van de gemaakte afspraken.

Artikel 17:5 Loopbaanadvies

De ambtenaar heeft na elke periode van drie jaar recht op loopbaanadvies bij een door het college aangewezen interne of externe deskundige.

Artikel 17:6 Inzetbaarheid

In het persoonlijk ontwikkelingsplan van en het functioneringsgesprek met een ambtenaar van 50 jaar en ouder stelt het college zijn belasting en belastbaarheid aan de orde. Zo nodig worden naar aanleiding hiervan afspraken gemaakt over aanpassingen in het individuele takenpakket.

Artikel 17:7 Flankerend beleid

Het college stelt vast welke mobiliteitsbevorderende voorzieningen beschikbaar kunnen worden gesteld aan ambtenaren die zich in een Van-werk-naar-werk-traject bevinden.

18 Verplaatsingskosten

Artikel 18:0:0:0  Verplaatsingskosten

In aanvulling op hoofdstuk 18 heeft de gemeente Woensdrecht nadere afspraken gemaakt over de Verplaatsingskosten vastgesteld.

Klik hier om naar deze regeling in het onderdeel aanvullende regelingen te gaan.

Artikel 18:0:0:1 Vergoedingsregeling woon-werkverkeer

In aanvulling op hoofdstuk 18 heeft de gemeente Woensdrecht Vergoedingsregeling woon-werkverkeer vastgesteld.

Klik hier om naar deze regeling in het onderdeel aanvullende regelingen te gaan.

Artikel 18:1:1 Begripsomschrijvingen

  • 1 Voor de toepassing van deze regeling wordt verstaan onder:

    • a

      betrokkene: de ambtenaar of gewezen ambtenaar in de zin van de CAR;

    • b

      woongebied: een door het college aan te wijzen gebied aansluitend aan het grondgebied van de gemeente;

    • c

      standplaats: de gemeente of het met name genoemde deel daarvan, waar de ambtenaar gewoonlijk zijn werkzaamheden verricht;

    • d

      gezinsleden: de echtgenoot, geregistreerde partner van de betrokkene en de kinderen, stief- en pleegkinderen van de betrokkenen en/of van de echtgenoot, geregistreerde partner voor zover zij samenwonen;

    • e

      eigen huishouding voeren: het zelfstandig en voor eigen rekening bewonen van woonruimte, voorzien van eigen meubilair en stoffering, een en ander ter beoordeling van het bevoegde gezag;

    • f

      berekeningsbasis: het twaalfvoud van het salaris per maand inclusief eventuele salaristoelage(n), dan wel hetgeen daarmede overeenkomt ingeval dat artikel niet op hem van toepassing is - die betrokkene geniet op het berekeningstijdstip, vermeerderd met 8% en in voorkomende gevallen vermeerderd met:   

      • 1

        genoten wachtgeld of uitkering krachtens hoofdstuk 10 of 11 of een genoten werkloosheidsuitkering krachtens de WW en eventueel hoofdstuk 10a;

      • 2

        genoten herplaatsingstoelage krachtens hoofdstuk 12 van het pensioenreglement;

    • g

      berekeningstijdstip:

      • 1e datum waarop de betrokkene verhuist;

      • 2e indien de betrokkene verhuist voor de datum dat de functie feitelijk wordt vervuld, de datum van ingang van de functievervulling;

      • 3e bij het overlijden of ontslag van de betrokkene, de datum waarop de laatste salarisbetaling heeft plaatsgevonden;

    • h

      verplaatsen en verplaatsing: veranderen onderscheidenlijk verandering van de standplaats van de betrokkene in opdracht van het bestuursorgaan;

    • i

      verplaatsingskostenvergoeding: tegemoetkoming in de kosten van een verplaatsing, dan wel van een verhuizing voortvloeiende uit indiensttreding of ontslag, ofwel een tegemoetkoming in reis- en pensionkosten voor de periode dat de verhuizing nog niet heeft plaatsgevonden;

    • j

      dienstwoning: de door het bevoegde gezag aan de betrokkene in verband met de uitoefening van zijn functie aangewezen woning.

  • 2 Bij de toepassing van dit hoofdstuk wordt artikel 1:2:1 in acht genomen.

Artikel 18:1:2 Tegemoetkoming verhuiskosten

  • 1 De betrokkene, die vanwege het dienstbelang de verplichting is opgelegd om in of meer nabij zijn standplaats te gaan wonen, als bedoeld in artikel 15:1:17, tweede lid, wordt een tegemoetkoming in verhuiskosten verleend.

  • 2 De betrokkene, die in verband met een indiensttreding is verhuisd en aan wie binnen twee jaar na verhuizing ontslag op verzoek wordt verleend of die ten gevolge van aan hem te wijten feiten of omstandigheden binnen twee jaren na de verhuizing wordt ontslagen, dient de hem toegekende tegemoetkoming in verhuiskosten terug te betalen. Overgang zonder onderbreking naar een andere tak van dienst van dezelfde gemeente of naar een van haar bedrijven of instellingen wordt niet als ontslag op verzoek beschouwd.

  • 3 De tegemoetkoming in verhuiskosten wordt aan de betrokkene, die in verband met een indiensttreding dient te verhuizen, slechts verleend, indien hij schriftelijk heeft verklaard dat een verplichting tot terugbetalen als bedoeld in het vorige lid hem bekend is.

Artikel 18:1:3 Tegemoetkoming verhuiskosten

  • 1 De betrokkene, die in opdracht van het bevoegde gezag, anders dan in verband met een verplaatsing of indiensttreding, een dienstwoning betrekt of verlaat, wordt een tegemoetkoming in verhuiskosten verleend.

  • 2 Indien het verlaten van een dienstwoning samenhangt met een ontslag op verzoek anders dan een ontslag op verzoek met recht op uitkering voor vervroegd uittreden, of met een ontslag als gevolg van aan betrokkene te wijten feiten of omstandigheden en het ontslag niet ingaat binnen twee jaren nadat de dienstwoning is betrokken, kan een gedeeltelijke tegemoetkoming in verhuiskosten worden verleend.

  • 3 Indien het verlaten van een dienstwoning verband houdt met het overlijden van de betrokkene, wordt een tegemoetkoming in verhuiskosten verleend aan de nagelaten gezinsleden.

  • 4 Bij toepassing van het tweede en derde lid wordt een vergoeding in de verhuiskosten, bedoeld in artikel 18:1:5, eerste lid, verleend, met dien verstande dat deze vergoeding niet meer bedraagt dan die waarop aanspraak zou bestaan bij verhuizing binnen het woongebied.

Artikel 18:1:4 Tegemoetkoming verhuiskosten

Geen tegemoetkoming in verhuiskosten ingevolge de artikelen 18:1:2 en 18:1:3 wordt verleend, indien de verhuizing niet heeft plaatsgevonden binnen twee jaar nadat de verplichting tot verhuizen is opgelegd dan wel na de datum van het ontslag, het overlijden of de verplaatsing.

Artikel 18:1:5 Tegemoetkoming verhuiskosten

  • 1 De tegemoetkoming in verhuiskosten kan slechts bestaan uit:

    • a

      een bedrag voor de kosten van transport van de bagage en van de inboedel van de betrokkene en zijn gezinsleden naar de nieuwe woning, waaronder begrepen de kosten van het inen uitpakken van breekbare zaken;

    • b

      een bedrag voor dubbel woonkosten, gelijk aan de noodzakelijk te maken kosten, met een maximum van € 312,49 per maand met dien verstande dat de tegemoetkoming ten hoogste voor vier maanden wordt verleend;

    • c

      een bedrag voor alle andere direct uit de verhuizing voortvloeiende kosten, met een maximum van € 6.249,44.

  • 2 Indien de betrokkene op de dag van de verhuizing een eigen huishouding voert, wordt het bedrag bedoeld in het eerste lid, onderdeel c, voor zover bij of krachtens dit artikel niet anders is bepaald, gesteld op een tegemoetkoming van 3% van de berekeningsbasis voor ieder woon- of slaapvertrek, tot een maximum van vier van deze vertrekken, die de achtergelaten woning telt, met dien verstande dat het maximumbedrag genoemd in het eerste lid, onderdeel c, niet overschreden wordt.

  • 3 Indien het betreft een verhuizing van een gezin, waarin de echtgenoten, geregistreerde partners beide betrokkene zijn in de zin van dit hoofdstuk en afzonderlijk opdracht hebben om te verhuizen of zijn verplaatst, wordt voor beide betrokkenen de berekeningsbasis vastgesteld. Ingeval beide betrokkenen een deeltijddienstverband hebben en niet tevens een deeltijddienstverband bij een andere werkgever die aanspraak geeft op een tegemoetkoming in verhuiskosten, wordt de berekeningsbasis vastgesteld als ware er sprake van een voltijddienstverband. De tegemoetkoming wordt toegekend op grond van de hoogste berekeningsbasis.

  • 4 Indien de betrokkene geen eigen huishouding voert, wordt geen tegemoetkoming als bedoeld in het eerste lid, onder c, verleend. Indien bijzondere omstandigheden daartoe aanleiding geven, kan voor deze kosten niettemin een tegemoetkoming worden verleend van 3% van de berekeningsbasis.

Artikel 18:1:6 Tegemoetkoming woon- werkverkeer

  • 1 De betrokkene die vanwege het dienstbelang de verplichting is opgelegd om in of meer nabij zijn standplaats te gaan wonen, zoals bedoeld in artikel 15:1:17 en daarin, ondanks alle pogingen daartoe, niet slaagt heeft aanspraak op een vergoeding van de kosten voor het dagelijks reizen tussen de woning en de plaats van tewerkstelling, zolang hij bij de verhuizing in aanmerking zou kunnen komen voor een tegemoetkoming in de verhuiskosten.

  • 2 Een betrokkene als bedoeld in het eerste lid, die naar het oordeel van het bevoegde gezag niet dagelijks heen en weer kan reizen, heeft, tenzij van gemeentewege al dan niet tegen betaling in huisvesting wordt voorzien, aanspraak op een tegemoetkoming in de pensionkosten voor verblijf in een pension in of nabij het gebied als bedoeld in artikel 15:1:17, benevens een tegemoetkoming voor ten hoogste eenmaal per week in de reiskosten naar de plaats waar hij metterwoon nog gevestigd is.

  • 3 Indien een betrokkene als bedoeld in het eerste en tweede lid, naar het oordeel van het bevoegde gezag niet alles, wat redelijkerwijs van hem mag worden verwacht, heeft gedaan om zo spoedig mogelijk te verhuizen, komt hij niet langer in aanmerking voor tegemoetkomingen als bedoeld in het eerste en tweede lid.

  • 4 Een betrokkene die een functie voor betrekkelijk korte duur bekleedt of voor betrekkelijk korte duur elders is geplaatst en als gevolg daarvan niet behoeft te verhuizen kan een tegemoetkoming in de reiskosten als bedoeld in het eerste lid worden verleend, dan wel een tegemoetkoming overeenkomstig het tweede lid, indien de betrokkene naar het oordeel van het bevoegde gezag niet dagelijks heen en weer kan reizen.

Artikel 18:1:7 Hoogte tegemoetkoming

  • 1 De tegemoetkoming in reiskosten bedoeld in artikel 18:1:6, eerste en vierde lid, is gelijk aan de gemaakte kosten van het openbaar vervoer op basis van het tarief van de tweede klasse.

  • 2 De vergoeding die plaatsvindt op basis van het eerste lid is, voor dat deel dat gebruik wordt gemaakt van de trein, gemaximeerd op het bedrag van € 3.996 per jaar.

  • 3 De betrokkene die met de trein reist en van de woning of het pension met het ander (aansluitend) openbaar vervoer naar het eerst mogelijke station kan reizen maar van dit openbaar vervoer geen gebruik maakt en in de plaats daarvan met eigen vervoer naar dat station reist, ontvangt een tegemoetkoming van € 104,44 op jaarbasis.

  • 4 De tegemoetkoming in reiskosten bedoeld in artikel 18:1:6, eerste en vierde lid, is, indien het college de plaats van tewerkstelling van een betrokkene heeft aangewezen als een plaats van tewerkstelling die niet door openbaar vervoer is te bereiken, of indien de betrokkene behoort tot een aangewezen groep voor wie de plaats van tewerkstelling vanwege de opgedragen werktijden niet per openbaar vervoer is te bereiken, € 0,17 per kilometer met een maximum van 20 kilometer enkele reis.

  • 5 De betrokkene, die naar het oordeel van het college de plaats van tewerkstelling met het openbaar vervoer kan bereiken maar daarvan geen gebruik maakt, heeft aanspraak op een tegemoetkoming van 25% van de tegemoetkoming bedoeld in het vierde lid.

Artikel 18:1:7a Vervallen

(Vervallen)

Artikel 18:1:8 Niet verhuisplichtig, toch een tegemoetkoming woon-werkverkeer

Indien het bevoegde gezag de plaats van tewerkstelling van een betrokkene die niet conform artikel 15:1:17 verhuisplichtig is, heeft aangewezen als een plaats van tewerkstelling die niet met het openbaar vervoer is te bereiken, of indien de betrokkene behoort tot een aangewezen groep voor wie de plaats van tewerkstelling vanwege de opgedragen werktijden niet per openbaar vervoer is te bereiken, wordt aan de betrokkene voor de gehele duur van het dienstverband een vergoeding per afgelegde kilometer verstrekt. De hoogte van deze vergoeding wordt vastgesteld door het bevoegde gezag.

Artikel 18:1:9 Pensionkosten

  • 1 De tegemoetkoming in pensionkosten als bedoeld in artikel 18:1:6, tweede lid, bedraagt voor de betrokkene die gewoonlijk met gezinsleden samenwoont 90% en voor de overige betrokkenen 60% van de betaalde pensionkosten, voor zover deze kosten niet uitgaan boven de door het bestuursorgaan redelijk geoordeelde pensionkosten.

  • 2 De tegemoetkoming in reiskosten voor gezinsbezoek dan wel voor het bezoeken van de plaats waar betrokkene nog is gehuisvest is gelijk aan de kosten van het gebruik van het openbaar vervoer en wel naar het tarief van de laagste klasse.

Artikel 18:1:10 Duur tegemoetkoming reis- en pensionkosten

  • 1 De tegemoetkoming ingevolge het bepaalde in de artikelen 18:1:7 en 18:1:9 wordt voor de eerste keer voor niet langer dan zes maanden verleend. Het bevoegde gezag kan deze termijn op verzoek van betrokkene telkens voor niet langer dan zes maanden verlengen.

  • 2 Geen aanspraak op tegemoetkoming in reis- en/of verblijfkosten bestaat indien de declaratie van de in een kalendermaand gemaakte kosten conform artikel 18:1:7, eerste lid, en artikel 18:1:14, in geval wordt gekozen voor het vergoedingssysteem zoals dat gold vóór 1 juli 2004, niet binnen drie maanden na die kalendermaand bij het bevoegde gezag is ingediend.

  • 3 Het bevoegd gezag is bevoegd te bepalen dat de tegemoetkomingen vastgesteld op basis van artikel 18:1:7, eerste lid, en artikel 18:1:14 maandelijks zonder declaratie worden uitbetaald met inachtneming van een korting op de bedragen van 6%.

Artikel 18:1:11 Procedure tegemoetkoming verhuiskosten

  • 1 De aanvraag voor een tegemoetkoming in verhuiskosten dient voor de datum van de verhuizing bij het bevoegde gezag te zijn ingediend.

  • 2 Zo spoedig mogelijk na de verhuizing doch in ieder geval binnen zes maanden daarna doet de betrokkene bij het bevoegde gezag opgave van de kosten als bedoeld in artikel 18:1:5, eerste lid, onder b.

Artikel 18:1:12 Voorschot

Het bevoegde gezag kan ter zake van de in dit hoofdstuk bedoelde tegemoetkomingen een voorschot verlenen.

Artikel 18:1:13 Slotbepaling

Het college kan voor zover nodig in afwijking van de bij of krachtens dit hoofdstuk gestelde regels beslissen in individuele gevallen, waarin deze regelen naar het oordeel van het college niet of niet naar redelijkheid voorzien.

Artikel 18:1:14 Overgangsrecht

De betrokkene aan wie voor 1 juli 2004 een tegemoetkoming woon-werkverkeer op grond van artikel 18:1:7, vierde lid zoals dat luidde voor 1 juli 2004, is toegekend, heeft gedurende de periode van maximaal twee jaar, welke ingaat op het moment van toekenning, recht op een tegemoetkoming woon-werkverkeer conform de vergoedingssystematiek zoals die gold voor 1 juli 2004. Indien de vergoedingssystematiek zoals die geldt vanaf 1 juli 2004 financieel voordeliger is voor deze betrokkene, dan heeft hij recht op een tegemoetkoming conform de laatstgenoemde vergoedingssystematiek. Indien de medewerker gehoor heeft gegeven aan de verhuisplicht, dan vervalt de tegemoetkoming woon-werkverkeer.

19 Rechtspositieregeling vrijwilligers bij de gemeentelijke brandweer

Paragraaf 1 Algemene bepalingen

  • Artikel 19:1 Werkingssfeer

  • Artikel 19:2 Begripsbepaling

  • Artikel 19:3 Overleg met vakorganisaties

  • Artikel 19:4 Informatievoorziening aan de vrijwilliger

  • Artikel 19:5 Informatievoorziening aan derden

Artikel 19:1 Werkingssfeer

Dit hoofdstuk is van toepassing op de ambtenaar die door het college aangesteld is als vrijwilliger bij de gemeentelijke brandweer.

Artikel 19:2 Begripsbepaling

Hoofdwerkgever: de werkgever waarbij de vrijwilliger in loondienst is.

Artikel 19:3 Overleg met vakorganisaties

Het overleg over de aangelegenheden die van algemeen belang zijn voor de rechtstoestand van de vrijwilligers vindt plaats in de op grond van artikel 12:1, tweede lid, van de CAR ingestelde commissie voor georganiseerd overleg. Dit geldt ook voor de algemene regels volgens welke het personeelsbeleid gevoerd zal worden.

Artikel 19:4 Informatievoorziening aan de vrijwilliger

  • 1 De vrijwilliger ontvangt op zijn verzoek kosteloos een exemplaar van dit hoofdstuk, van de wijzigingen daarvan en van alle andere schriftelijke regels die hij bij de uitvoering van zijn werkzaamheden heeft na te leven.

  • 2 De vrijwilliger die regels heeft na te leven die niet schriftelijk zijn vastgesteld wordt hierover naar behoren geïnformeerd.

Artikel 19:5 Informatievoorziening aan derden

Een exemplaar van dit hoofdstuk, van de wijzigingen daarvan en van alle regels die ter uitvoering van artikel 125 van de Ambtenarenwet voor de vrijwilliger worden getroffen met inbegrip van de wijzigingen daarop, worden kosteloos ter beschikking gesteld aan:

  • -

    de vakorganisaties die deelnemen aan het georganiseerd overleg bedoeld in artikel 19:3, eerste lid;

  • -

    ieder ander die daarvoor naar het oordeel van het college in aanmerking komt.

Paragraaf 2 Aanstelling en bevordering

  • Artikel 19:6 Aanstelling in vaste of tijdelijke dienst

  • Artikel 19:7 Voorwaarden voor aanstelling

  • Artikel 19:7a Vervallen

  • Artikel 19:8 Bericht van aanstelling

  • Artikel 19:9 Bevordering

  • Artikel 19:10 Vervallen

Artikel 19:6 Aanstelling in vaste of tijdelijke dienst

  • 1 Het college kan de vrijwilliger aanstellen in vaste dienst, of in tijdelijke dienst voor een bepaalde periode.

  • 2 Een aanstelling in tijdelijke dienst wordt alleen verleend bij wijze van proef.

  • 3 Een aanstelling in tijdelijke dienst wordt voor een periode van maximaal twee jaar verleend. In bijzondere gevallen kan de tijdelijke aanstelling verlengd worden met een periode van ten hoogste een jaar.

  • 4 Het college verleent de vrijwilliger een vaste aanstelling zodra de maximale termijn voor een tijdelijke aanstelling verstreken is, tenzij de proef niet geslaagd is.

Artikel 19:7 Voorwaarden voor aanstelling

  • 1 Voor aanstelling als vrijwilliger kunnen alleen die personen in aanmerking komen die voldoen aan de eisen die het Besluit personeel veiligheidsregio’s daarvoor stelt.

  • 2 Degene die in aanmerking wil komen voor aanstelling als vrijwilliger voldoet bovendien aan de volgende voorwaarden:

    • a

      hij beschikt over de voor de brandweerdienst vereiste karaktereigenschappen;

    • b

      hij is door de aard en de plaats van zijn dagelijkse werkzaamheden en de ligging van zijn woning, in staat om zijn taak bij de gemeentelijke brandweerdienst naar behoren te vervullen;

    • c

      hij is ten minste 18 jaar.

Artikel 19:7a Vervallen

(Vervallen)

Artikel 19:8 Bericht van aanstelling

  • 1 De vrijwilliger ontvangt voor indiensttreding kosteloos een bericht van aanstelling. Hierin wordt vermeld:

    • a

      de naam, voornamen, geboorteplaats en geboortedatum van de vrijwilliger;

    • b

      de duur van de aanstelling; bij een tijdelijke aanstelling wordt de periode waarvoor de aanstelling is aangegaan zo nauwkeurig mogelijk omschreven;

    • c

      de ingangsdatum van de aanstelling;

    • d

      de functie waarin de vrijwilliger is aangesteld en de vergoeding die aan hem wordt toegekend.

  • 2 Het college deelt wijzigingen in de punten b tot en met d zo spoedig mogelijk, kosteloos, mee aan de vrijwilliger.

Artikel 19:9 Bevordering

Het college kan een vrijwilliger alleen tot een hogere functie bevorderen wanneer hij voldoet aan de eisen die het Besluit personeel veiligheidsregio’s daarvoor stelt. In het besluit tot bevordering worden ten minste de nieuwe functie en de daaraan verbonden vergoeding vermeld.

Artikel 19:10 Vervallen

(vervallen)

Paragraaf 3 Relatie hoofdwerkgever

  • Artikel 19:11 Informatie over hoofdwerkgever

  • Artikel 19:12 Informatie aan hoofdwerkgever

Artikel 19:11 Informatie over hoofdwerkgever

  • 1 De vrijwilliger die in loondienst is verstrekt het college bij indiensttreding de contactgegevens van zijn hoofdwerkgever en informeert het college over zijn werktijden aldaar. De vrijwilliger informeert het college zo spoedig mogelijk over wijzigingen.

  • 2 De vrijwilliger die werkzaam is als zelfstandig ondernemer informeert het college bij zijn indiensttreding hierover en verstrekt gegevens over de aard van zijn werkzaamheden en het tijdsbeslag daarvan. De vrijwilliger informeert het college zo spoedig mogelijk over wijzigingen.

Artikel 19:12 Informatie aan hoofdwerkgever

De vrijwilliger bericht zijn hoofdwerkgever zo spoedig mogelijk na indiensttreding dat:

  • a

    hij aangesteld is als vrijwilliger bij de brandweer;

  • b

    hij tijdens werktijd ingezet kan worden voor brandweerwerkzaamheden;

  • c

    de Arbeidstijdenwet van toepassing is op zijn werkzaamheden voor de brandweer en dat bij de vaststelling van zijn werktijden hier rekening mee gehouden moet worden;

  • d

    de gemeente hem een vergoeding verstrekt voor brandweeractiviteiten tijdens werktijd;

  • e

    ingeval van ziekte als gevolg van een dienstongeval bij de brandweer, de hoofdwerkgever recht heeft op een vergoeding.

Paragraaf 4 Vergoedingen

  • Artikel 19:13 Vergoeding

  • Artikel 19:14 Jaarvergoeding

  • Artikel 19:15 Vergoeding voor oefeningen, cursussen en overige werkzaamheden

  • Artikel 19:16 Vergoeding voor daadwerkelijke brandbestrijding en hulpverlening

  • Artikel 19:17 Vergoeding voor langdurige aanwezigheid

  • Artikel 19:18 Consignatievergoeding

  • Artikel 19:19 Kazerneringsdienst

  • Artikel 19:20 Vergoeding tijdens en in verband met zwangerschap

  • Artikel 19:21 Opleidingskosten

  • Artikel 19:22 Gratificatie

  • Artikel 19:23 Fiscaal aantrekkelijke regelingen

  • Artikel 19:24 Salarismutaties

Artikel 19:13 Vergoeding

  • 1 De vrijwilliger ontvangt zolang de aanstelling duurt een vergoeding overeenkomstig de regels van dit hoofdstuk en bijlage IIb van de CAR-UWO.

  • 2 In afwijking van het eerste lid, ontvangt de medewerker die vanaf 31 december 1979 onafgebroken ambtenaar en als vrijwilliger werkzaam is, zolang de aanstelling duurt een vergoeding overeenkomstig de regels van dit hoofdstuk en bijlage IIc van de CAR-UWO.

Artikel 19:14 Jaarvergoeding

  • 1 De vrijwilliger ontvangt elk kalenderjaar een jaarvergoeding.

  • 2 De jaarvergoeding wordt vastgesteld op het bedrag dat in de bijlage, genoemd in artikel 19:13 is vermeld achter de functiecategorie, behorende bij de functie waarin de vrijwilliger is aangesteld, in de tweede kolom.

  • 3 In de jaarvergoeding is een netto-bedrag opgenomen van € 136, ter vergoeding van onkosten die worden gemaakt in verband met de beroepsuitoefening.

  • 4 In de jaarvergoeding voor de officieren is tevens een netto-onkostenvergoeding opgenomen van € 2 per in het kader van de beroepsuitoefening verrichte activiteit niet zijnde brandbestrijding of andere hulpverlening.

Artikel 19:15 Vergoeding voor oefeningen, cursussen en overige werkzaamheden

  • 1 De vrijwilliger die deelneemt aan een oefening, een cursus volgt met toestemming van het college, of in opdracht van het college overige werkzaamheden verricht heeft recht op een vergoeding.

  • 2 De vergoeding wordt vastgesteld aan de hand van het uurbedrag dat in de bijlage, genoemd in artikel 19:13 staat vermeld achter de functie waarin de vrijwilliger is aangesteld, in de derde kolom. Wanneer de vergoeding op nul is gesteld heeft de vrijwilliger voor die activiteit geen recht op vergoeding.

  • 3 In de uurvergoeding genoemd in het tweede lid is een netto-onkostenvergoeding opgenomen van € 2 per activiteit voor vrijwilligers niet zijnde officieren.

Artikel 19:16 Vergoeding voor daadwerkelijke brandbestrijding en hulpverlening

  • 1 De vrijwilliger die zich, na hiertoe opgeroepen te zijn, bezighoudt met daadwerkelijke brandbestrijding en hulpverlening ontvangt hiervoor een vergoeding.

  • 2 De vergoeding wordt vastgesteld aan de hand van het uurbedrag dat in de bijlage, genoemd in artikel 19:13 staat vermeld achter de functiecategorie, behorende bij de functie van de vrijwilliger, in de vierde kolom.

  • 3 In de uurvergoeding genoemd in het tweede lid is een netto-onkostenvergoeding opgenomen van € 2 per activiteit voor vrijwilligers niet zijnde officieren.

Artikel 19:17 Vergoeding voor langdurige aanwezigheid

  • 1 De vrijwilliger die, in opdracht van het college, vijf uur of langer ingezet wordt voor oefeningen, cursussen of overige brandweerwerkzaamheden, ontvangt een vergoeding voor langdurige aanwezigheid. De vergoeding wordt vastgesteld aan de hand van het uurbedrag dat in bijlage, genoemd in artikel 19:13 staat vermeld achter de functiecategorie, behorende bij de functie waarin de vrijwilliger is aangesteld, in de vijfde kolom.

  • 2 Wanneer de vergoeding op nul is gesteld heeft de vrijwilliger geen recht op een vergoeding voor langdurige aanwezigheid.

  • 3 De vergoeding voor langdurige aanwezigheid wordt alleen verstrekt over die uren waarin de vrijwilliger daadwerkelijk geoefend heeft, een cursus gevolgd heeft of overige brandweerwerkzaamheden verricht heeft.

Artikel 19:18 Consignatievergoeding

De vrijwilliger die zich ter beschikking moet houden om opgeroepen te worden voor werkzaamheden ontvangt een consignatievergoeding. Deze vergoeding bedraagt:

  • a

    per uur 16% van het bedrag genoemd in kolom drie van de bijlagen, genoemd in artikel 19:13 op zondagen, nieuwjaarsdag, tweede Paasdag, Hemelvaartsdag, tweede Pinksterdag, de beide Kerstdagen, de dag waarop de verjaardag van de koningin wordt gevierd en iedere andere dag die daarnaast door het college wordt aangewezen als feestdag;

  • b

    per uur 10% van het bedrag genoemd in kolom drie van de bijlagen, genoemd in artikel 19:13 voor alle overige dagen.

Artikel 19:19 Kazerneringsdienst

Het college kan bij lokale regeling regels stellen over de vergoeding van kazerneringsdiensten.

Artikel 19:20 Vergoeding tijdens en in verband met zwangerschap

  • 1 De vrijwilliger bedoeld in artikel 19:29 heeft gedurende de periode dat zij niet ingezet wordt in de repressieve brandweerdienst, of niet deelneemt aan oefeningen recht op doorbetaling van de vergoedingen bedoeld in artikel 19:15 tot en met 19:18.

  • 2 De hoogte van deze vergoeding wordt berekend op basis van het bedrag dat de vrijwilliger gemiddeld over het kwartaal voorafgaand aan de eerste dag van het verlof ontvangen heeft. Indien het arbeidspatroon in deze periode sterk afwijkt van het gebruikelijke, past het college deze berekening toe op een kalenderkwartaal waarin wel sprake was van een gebruikelijk arbeidspatroon.

Artikel 19:21 Opleidingskosten

Het college vergoedt de kosten van het volgen van een opleiding of een cursus, deelname aan examens en het bijwonen van bijeenkomsten, voor zover deze in opdracht van of met toestemming van het college zijn gemaakt.

Artikel 19:22 Gratificatie

Bij lokale regeling kan het college regels vaststellen voor het toekennen van een gratificatie.

Artikel 19:23 Fiscaal aantrekkelijke regelingen

De vrijwilliger kan gebruik maken van de lokale regeling met fiscaal gunstige personeelsvoorzieningen.

Artikel 19:24 Salarismutaties

De algemene salarismutaties voor de sector gemeenten zoals die in het LOGA worden overeengekomen, zijn wat betreft het percentage en de ingangsdatum van overeenkomstige toepassing op de bedragen genoemd in bijlage bij artikel 19:13. De overeenkomstig het vorige lid berekende vergoedingen worden wat betreft de jaarvergoeding afgerond op hele euro’s en wat betreft de overige vergoedingen op eurocenten.

Paragraaf 5 Verzekeringen en schadevergoeding

  • Artikel 19:25 Ongevallenverzekering

  • Artikel 19:26 Vergoeding geneeskundige kosten

  • Artikel 19:27 Verzekering zelfstandig ondernemers

  • Artikel 19:28 Schade aan kleding en uitrusting

Artikel 19:25 Ongevallenverzekering

  • 1 Het college sluit een ongevallenverzekering af voor de vrijwilliger.

  • 2 De ongevallenverzekering keert uit bij overlijden, tijdelijke en blijvende arbeidsongeschiktheid als gevolg van een dienstongeval, overeenkomstig de polisvoorwaarden.

  • 3 De vrijwilliger wordt bij indiensttreding geïnformeerd over de inhoud van de verzekering.

  • 4 Wijzigingen worden zo spoedig mogelijk ter kennis van de vrijwilliger gebracht.

  • 5 De vrijwilliger ontvangt op zijn verzoek kosteloos een afschrift van de polisvoorwaarden.

Artikel 19:26 Vergoeding geneeskundige kosten

  • 1 Het college vergoedt de vrijwilliger de noodzakelijk gemaakte medische kosten die ontstaan zijn als gevolg van een dienstongeval en die voor zijn rekening blijven. De vergoeding bedraagt ten hoogste het bedrag waarvoor het college zich terzake heeft verzekerd.

  • 2 Indien het verzekerde bedrag niet toereikend is om de in het eerste lid genoemde medische kosten van de vrijwilliger te vergoeden, kan het college in bijzondere gevallen een tegemoetkoming verstrekken in de hogere kosten.

Artikel 19:27 Verzekering zelfstandig ondernemers

  • 1 Het college kan voor de vrijwilliger die zelfstandig ondernemer is een aanvullende verzekering sluiten die voorziet in een uitkering bij blijvende arbeidsongeschiktheid als gevolg van een dienstongeval.

  • 2 Het college informeert de vrijwilliger die het betreft bij indiensttreding of deze verzekering voor hem is afgesloten en indien dat het geval is wordt de vrijwilliger geïnformeerd over de dekking van de verzekering.

Artikel 19:28 Schade aan kleding en uitrusting

Het college vergoedt de vrijwilliger de schade aan zijn kleding, uitrusting en een hem toebehorend motorrijtuig in de zin van de Wet aansprakelijkheidsverzekering motorrijtuigen, die hij buiten zijn schuld of nalatigheid lijdt ten gevolge van de door hem verrichte werkzaamheden, voor zover de schade niet bestaat uit normale slijtage van die goederen.

Paragraaf 6 Zwangerschap

  • Artikel 19:29 Zwangerschap

Artikel 19:29 Zwangerschap

  • 1 De vrijwilliger meldt haar zwangerschap in een zo vroeg mogelijk stadium bij het college.

  • 2 Gedurende de zwangerschap, tot zes maanden daarna en tijdens de periode van borstvoeding wordt de vrijwilliger niet ingezet voor repressieve brandweeractiviteiten.

  • 3 Deelname aan brandweeroefeningen in de in het tweede lid genoemde situaties vindt alleen plaats na voorafgaande toestemming door de bedrijfsarts.

Paragraaf 7 Beschikbaarheid en overige plichten vrijwilliger

  • Artikel 19:30 Beschikbaarheid van de vrijwilliger

  • Artikel 19:31 Verplichtingen

  • Artikel 19:32 Eed of belofte

  • Artikel 19:33 Verboden

  • Artikel 19:34 Gebruik van motorrijtuig

  • Artikel 19:35 Kledingvoorschrift

  • Artikel 19:36 Verboden ten aanzien van de kleding

  • Artikel 19:37 Vergoeding van schade

Artikel 19:30 Beschikbaarheid van de vrijwilliger

  • 1 Het college stelt regels over de beschikbaarheid van de vrijwilliger voor de brandweerdienst.

  • 2 De vrijwilliger neemt deel aan oefeningen, bijeenkomsten en cursussen die door of vanwege het college zijn georganiseerd.

  • 3 De vrijwilliger die niet beschikbaar is voor de brandweerdienst, of niet kan deelnemen aan een oefening, bijeenkomst of cursus doet daarvan tijdig melding, onder opgave van redenen en overeenkomstig de instructie van het college.

Artikel 19:31 Verplichtingen

De vrijwilliger dient zijn werkzaamheden nauwgezet en ijverig te verrichten en zich te gedragen als een goed vrijwilliger.

Artikel 19:32 Eed of belofte

De vrijwilliger is verplicht de eed of belofte af te leggen die bij wet, bij instructie of bij besluit van het college is voorgeschreven.

Artikel 19:33 Verboden

Het is de vrijwilliger verboden:

  • a

    de aan de gemeente toebehorende eigendommen aan te wenden voor persoonlijk gebruik, tenzij hiervoor toestemming is verleend door of namens het college;

  • b

    vergoedingen, beloningen, giften of beloften van derden te vorderen, te verzoeken of aan te nemen, tenzij hiervoor toestemming is verleend door of namens het college;

  • c

    steekpenningen aan te nemen.

Artikel 19:34 Gebruik van motorrijtuig

Het is de vrijwilliger slechts toegestaan een motorrijtuig in de zin van de Wet aansprakelijkheidsverzekering motorrijtuigen te gebruiken ten behoeve van zijn werkzaamheden als vrijwilliger, indien hem daartoe door het college toestemming is verleend. Aan deze toestemming kunnen bepaalde voorwaarden worden verbonden.

Artikel 19:35 Kledingvoorschrift

  • 1 De vrijwilliger is verplicht tijdens zijn werkzaamheden de door het college voorgeschreven dienstkleding en uitrustingsstukken te dragen.

  • 2 De dienstkleding en uitrustingsstukken worden door het college kosteloos in bruikleen verstrekt aan de vrijwilliger, die bij ontslag verplicht is deze bij het college in te leveren.

  • 3 De vrijwilliger draagt zorg voor het onderhoud van de hem in bruikleen verstrekte dienstkleding en uitrustingsstukken en hij is verplicht deze te doen onderwerpen aan inspectie en controle, wanneer daartoe door het college opdracht is gegeven.

  • 4 Het college is verantwoordelijk voor reparatie van de dienstkleding en uitrustingsstukken.

Artikel 19:36 Verboden ten aanzien van de kleding

Het is de vrijwilliger verboden:

  • a

    de dienstkleding en uitrustingsstukken te dragen wanneer hij geen werkzaamheden als vrijwilliger verricht, behalve in de gevallen waarin het college daarvoor toestemming heeft verleend;

  • b

    de dienstkleding en uitrustingsstukken aan derden in bruikleen te geven;

  • c

    dienstkleding te dragen voorzien van:

    • I

      andere rangonderscheidingstekenen dan die verbonden aan de rang, behorende bij de functie die de vrijwilliger bekleedt;

    • II

      insignes en andere onderscheidingstekenen, tenzij tot het dragen daarvan door de staat of door het college toestemming is verleend.

Artikel 19:37 Vergoeding van schade

  • 1 De vrijwilliger die door zijn schuld of nalatigheid de gemeente schade toebrengt kan verplicht worden deze schade geheel of gedeeltelijk te vergoeden.

  • 2 De vrijwilliger wordt in de gelegenheid gesteld om zijn wensen kenbaar te maken ten aanzien van de inhouding van de schadevergoeding op zijn vergoeding.

Paragraaf 8 Disciplinaire maatregelen schorsing in het belang van de dienst

  • Artikel 19:38 Plichtsverzuim

  • Artikel 19:39 Disciplinaire straffen

  • Artikel 19:40 Schorsing in het belang van de dienst

Artikel 19:38 Plichtsverzuim

  • 1 De vrijwilliger die zich aan plichtsverzuim schuldig maakt, kan disciplinair worden gestraft.

  • 2 Plichtsverzuim omvat zowel het overtreden van een voorschrift als het overigens doen of nalaten van iets dat een goed vrijwilliger in gelijke omstandigheden behoort na te laten of te doen.

Artikel 19:39 Disciplinaire straffen

De volgende disciplinaire straffen kunnen worden opgelegd:

  • a

    schriftelijke berisping;

  • b

    inhouding van een deel van de jaarvergoeding bedoeld in artikel 19:14;

  • c

    schorsing voor een bepaalde tijd, al dan niet met inhouding van de vergoeding;

  • d

    ongevraagd ontslag.

Artikel 19:40 Schorsing in het belang van de dienst

De vrijwilliger kan voor een bepaalde tijd geschorst worden:

  • a

    wanneer hem de straf van disciplinair ontslag is opgelegd of hem het voornemen daartoe kenbaar is gemaakt;

  • b

    wanneer tegen hem, op grond van het daartoe bepaalde in het Wetboek van Strafvordering, een bevel tot inverzekeringstelling of voorlopige hechtenis ten uitvoer wordt gelegd;

  • c

    wanneer tegen hem een strafrechtelijke vervolging is ingesteld wegens misdrijf;

  • d

    in andere gevallen waarin het belang van de dienst dit noodzakelijk maakt.

Paragraaf 9 Ontslag

  • Artikel 19:41 Ontslag op eigen verzoek

  • Artikel 19:42 Ongevraagd ontslag

  • Artikel 19:43 Einde tijdelijk dienstverband

Artikel 19:41 Ontslag op eigen verzoek

  • 1 Het college verleent eervol ontslag aan de vrijwilliger die daarom verzoekt.

  • 2 Dit ontslag wordt verleend met ingang van een datum die ten minste een maand en ten hoogste drie maanden ligt na de datum van ontvangst van het verzoek.

  • 3 Het college kan een beslissing op het verzoek om eervol ontslag aanhouden, wanneer tegen de vrijwilliger een strafrechtelijke vervolging wegens misdrijf loopt, of wanneer overwogen wordt de vrijwilliger disciplinair te straffen. Beslissing op het ontslagverzoek vindt plaats zodra de uitspraak van de rechter onherroepelijk geworden is, respectievelijk zodra besloten is de vrijwilliger al dan niet disciplinair te straffen.

Artikel 19:42 Ongevraagd ontslag

  • 1 Het college kan de vrijwilliger ongevraagd ontslag verlenen op grond van:

    • a

      het eindigen van de noodzaak tot beschikbaarheidsstelling of wegens verandering van de brandweerorganisatie;

    • b

      de omstandigheid dat hij door de aard of de plaats van zijn dagelijkse werkzaamheden dan wel de ligging van zijn woning geacht moet worden niet langer in staat te zijn taak bij de brandweer te vervullen;

    • c

      onbekwaamheid of ongeschiktheid tot het verrichten van zijn werkzaamheden op grond van ziekten of gebreken;

    • d

      onbekwaamheid of ongeschiktheid tot het verrichten van zijn werkzaamheden anders dan op grond van ziekten of gebreken;

    • e

      onder curatelestelling;

    • f

      toepassing van lijfsdwang wegens schulden krachtens onherroepelijk geworden rechterlijke uitspraak;

    • g

      onherroepelijk geworden veroordeling tot vrijheidsstraf wegens misdrijf;

    • h

      een in het ontslagbesluit genoemde andere grond;

  • 2 Het ongevraagd ontslag wordt eervol verleend, met uitzondering van het ontslag op de grond genoemd in het eerste lid, onderdeel g van dit artikel.

Artikel 19:43 Einde tijdelijk dienstverband

  • 1 De tijdelijke aanstelling eindigt van rechtswege op de laatste dag van de periode waarvoor deze is aangegaan. Wordt het dienstverband nadien feitelijk gehandhaafd zonder dat opnieuw een tijdelijke aanstelling is verleend, dan is de vrijwilliger met ingang van de eerste dag na het verstrijken van vorenbedoelde periode in vaste dienst.

  • 2 De tijdelijke aanstelling kan tussentijds ongevraagd beëindigd worden op een van de gronden genoemd in artikel 19:42.

Bijlage IIb en IIc Vergoedingentabel vrijwilligers bij de gemeentelijke brandweer

Vergoedingentabellen

De actuele tabellen kunt u vinden in de bijlagen IIb en IIc.

Bijlage IIb Vergoedingentabel vrijwilligers bij de gemeentelijke brandweer

Bijlage IIc Gebruteerde vergoedingentabel vrijwilligers bij de gemeentelijke brandweer

19a Keuringen brandweerpersoneel

Artikel 19a:1 Algemeen

  • 1 Dit hoofdstuk is van toepassing op de ambtenaar die bij de brandweer is aangesteld, als beroeps of vrijwilliger, in de functie van bevelvoerder en manschap A en B, zoals vermeld in het Besluit personeel veiligheidsregio’s.

  • 2 Het college kan in aanvulling op het eerste lid andere functies bij de brandweer aanwijzen waarop dit hoofdstuk van toepassing is.

Artikel 19a:2 Aanstellingskeuring

  • 1 Aanstelling in een functie, bedoeld in artikel 19a:1, is alleen mogelijk als na een geneeskundig onderzoek gericht op de te bekleden functie blijkt dat tegen het bekleden van de functie uit medisch oogpunt geen bezwaren bestaan.

  • 2 Het geneeskundig onderzoek bestaat uit de onderdelen zoals opgenomen in de aanstellingskeuring in bijlage VIIa van de CAR.

  • 3 Het geneeskundig onderzoek wordt gedaan door geneeskundigen, die daartoe door het college zijn aangewezen.

  • 4 De kosten van het geneeskundig onderzoek komen ten laste van de gemeente.

Artikel 19a:3 Periodiek Preventief Medisch Onderzoek

  • 1 Periodiek wordt de medische gezondheid van de ambtenaar, die is aangesteld in een functie, bedoeld in artikel 19a:1, getoetst conform het Periodiek Preventief Medisch Onderzoek (PPMO).

  • 2 Het PPMO bestaat uit de onderdelen, zoals opgenomen in bijlage VIIb van de CAR.

  • 3 Het geneeskundig onderzoek geschiedt voor de ambtenaar gelijktijdig of minimaal een half jaar na indienstreding.

  • 4 Het geneeskundig onderzoek geschiedt voor de ambtenaar met een leeftijd van:

    • a

      jonger dan veertig één keer in de vier jaar;

    • b

      tussen de veertig en vijftig één keer per twee jaar;

    • c

      ouder dan vijftig jaar eens per jaar.

  • 5 Als het college daar aanleiding toe ziet kan in afwijking van de frequentie zoals bedoeld in lid 4 een tussentijdse keuring worden afgenomen.

  • 6 Als de uitkomst van het PPMO daar aanleiding toe geeft, kan het college de medewerker tijdelijk en voor een vooraf bepaalde tijd van een aantal of het totaal van zijn taken vrijstellen. Deze bepaalde tijd kan in bijzondere gevallen, zolang de mate van ongeschiktheid zich voordoet, worden verlengd.

  • 7 Bij geheel of gedeeltelijke vrijstelling van taken houdt de beroepsmedewerker recht op zijn bezoldiging en de vrijwillige medewerker op zijn vergoeding, met dien verstande dat het recht op toeslagen en vergoedingen alleen geldt als de werkzaamheden van de medewerker recht hierop geven. Bij geheel of gedeeltelijke vrijstelling wegens ziekte en ongeschiktheid is hoofdstuk 7 onverkort van toepassing.

  • 8 Het college kan de medewerker die is aangesteld als beroeps gedurende de tijdelijke vrijstelling van taken andere werkzaamheden opleggen.

Artikel 19a:4 Fysieke test

Jaarlijks wordt de fysieke conditie van de ambtenaar, die is aangesteld in een functie bedoeld in artikel 19a:1, getoetst.

19b Aanvullende rechtspositieregeling voor de ambtenaar in een instelling voor kunsteducatie

Paragraaf 1 Algemene bepalingen

  • Artikel 19b:1 Werkingssfeer

  • Artikel 19b:2 Begripsbepaling

  • Artikel 19b:3 Functie-eisen

  • Artikel 19b:4 Functioneringsgesprek

  • Artikel 19b:5 Verdeling van werkzaamheden

Artikel 19b:1 Werkingssfeer

Dit hoofdstuk is van toepassing op ambtenaren werkzaam in de kunsteducatie in de functie van:

  • a

    docent, bedoeld in bijlage IVa1;

  • b

    consulent, bedoeld in bijlage IVa1;

  • c

    balletbegeleider, bedoeld in bijlage IVa1.

Artikel 19b:2 Begripsbepaling

Voor de toepassing van dit hoofdstuk wordt verstaan onder instelling: een onderdeel van de gemeente dat kunsteducatie aanbiedt of ondersteunt.

Artikel 19b:3 Functie-eisen

  • 1 Een voorwaarde bij aanstelling is dat de ambtenaar werkzaam in de functie van docent en consulent in het bezit is van een diploma van een HBO-opleiding op zijn specifieke vakgebied.

  • 2 In uitzonderlijke gevallen kan het college, na overleg erover met de OR, afwijken van het eerste lid.

Artikel 19b:4 Functioneringsgesprek

Na elke periode van een jaar wordt met de ambtenaar een functioneringsgesprek gehouden.

Artikel 19b:5 Verdeling van werkzaamheden

  • 1 Voor de toepassing van dit artikel wordt verstaan onder:

    • a

      lesgebonden uren: alle uren waarin direct en educatief contact is met leerlingen;

    • b

      niet-lesgebonden uren: alle uren die niet te kwalificeren zijn als lesgebonden uren;

    • c

      sjabloon: opsomming van werkzaamheden binnen lesgebonden en niet-lesgebonden uren.

  • 2 Niet-lesgebonden uren als bedoeld in het eerste lid, onderdeel b zijn in te delen in de volgende vier categorieën:

    • a

      het voorbereiden van lesgebonden uren;

    • b

      het in opdracht van de werkgever reizen tussen locaties van dezelfde instelling;

    • c

      activiteiten voor opleiding en ontwikkeling, of andere activiteiten die ertoe bijdragen de eigen vakbekwaamheid op peil te houden;

    • d

      algemene werkzaamheden in het belang van de instelling.

  • 3 Het college stelt aan de hand van het sjabloon van bijlage IVa een regeling vast waarin per discipline de verhouding lesgebonden versus niet-lesgebonden uren staat. In de regeling kan per discipline een afwijking op deze verhouding en de voorwaarden daarvoor worden opgenomen. Voor de vaststelling van deze regeling is overeenstemming vereist tussen de werkgever en de OR.

  • 4 Het college stelt aan de hand van de regeling, bedoeld in het derde lid, voor iedere ambtenaar vast wat voor zijn functie de verhouding lesgebonden versus niet-lesgebonden uren is.

  • 5 Zolang voor de functie van de ambtenaar de verhouding, bedoeld in het vierde lid, nog niet is vastgesteld, heeft de ambtenaar maximaal 65% van zijn formele arbeidsduur aan lesgebonden uren en minimaal 35% van zijn formele arbeidsduur aan niet-lesgebonden uren.

Paragraaf 2 Salariëring

  • Artikel 19b:6 Vaststelling salaris

  • Artikel 19b:7 Aanloopbedragen

  • Artikel 19b:8 Uitloopbedragen

  • Artikel 19b:9 Recht op toelage onregelmatige dienst

Artikel 19b:6 Vaststelling salaris

  • 1 In plaats van bijlage II en IIa, past het college de salaristabel, genoemd in bijlage IV, toe bij het vaststellen van het salaris van de ambtenaar.

  • 2 Het functiewaarderingssysteem, bedoeld in artikel 3:1, eerste lid, is niet van toepassing. De functie van

    • a

      balletbegeleider is gewaardeerd op schaal 5;

    • b

      docent is gewaardeerd op schaal 8;

    • c

      consulent is gewaardeerd op schaal 9.

  • 3 Het college bepaalt met inachtneming van het tweede lid de invoering en de waardering van junior- of seniorfuncties. Het college stelt hiervoor de functiebeschrijving vast.

Artikel 19b:7 Aanloopbedragen

  • 1 Als een ambtenaar in een functie wordt benoemd zonder dat hij reeds voldoet aan alle daarvoor geldende eisen van ervaring, opleiding of vaardigheden, kan zijn salaris worden vastgesteld in één van de aanloopbedragen van de bij de functie behorende salarisschaal. De aanloopbedragen zijn opgenomen in de salaristabel, genoemd in bijlage IV.

  • 2 Het college stelt regels vast voor het gebruik van aanloopbedragen en voor de bevordering naar een bij de functie behorende salarisschaal.

Artikel 19b:8 Uitloopbedragen

  • 1 In de salaristabel, genoemd in bijlage IV, zijn uitloopbedragen opgenomen.

  • 2 Een ambtenaar krijgt na twee achtereenvolgende jaren ingeschaald te zijn in het maximum van de bij de functie behorende salarisschaal een periodieke verhoging naar het eerste uitloopbedrag. Vervolgens vindt periodieke verhoging iedere keer na twee jaar plaats.

Artikel 19b:9 Recht op toelage onregelmatige dienst

  • 1 Artikel 3:11 is niet van toepassing. De ambtenaar heeft wel recht op een toelage onregelmatige dienst over volle uren arbeid verricht op zondag.

  • 2 De toelage onregelmatige dienst wordt uitgekeerd in de vorm van verlof en bedraagt 25% van de uren.

  • 3 Het verlof, bedoeld in het tweede lid, wordt op verzoek van de ambtenaar verleend tenzij de belangen van de dienst zich daartegen verzetten en toepassing wordt gegeven aan het bepaalde in artikel 6:2:4, eerste lid, of aan artikel 6:2:6.

  • 4 Indien zowel het college als de ambtenaar dat wensen, wordt de toelage, in afwijking van het eerste lid, in geld verstrekt.

Paragraaf 3 Arbeidsduur en vakantie

  • Artikel 19b:10 Vakantie-uren

  • Artikel 19b:11 Verplicht vrije periodes

  • Artikel 19b:12 Vaststellen van het rooster

  • Artikel 19b:13 Overgangsrecht

  • Artikel 19b:14 Ontslagbescherming tijdens overgangstermijn

  • Artikel 19b:15 Samenloop zwangerschaps- en bevallingsverlof met een verplicht vrije periode

Artikel 19b:10 Vakantie-uren

  • 1 In afwijking van artikel 6:2 is de duur van de vakantie voor de ambtenaar met een volledige betrekking 180 uur, indien

    • a

      met toepassing van artikel 19b:11 een deel van het jaar is aangemerkt als verplicht vrije periode of

    • b

      de ambtenaar geen verlof kan opnemen door het toegewezen hebben gekregen van lessen/cursussen

    Bij een deeltijdbetrekking geldt de duur van de vakantie naar rato.

  • 2 De vakantie-uren worden gelijkelijk over de verplicht vrije periodes en eventueel de vrij opneembare vakantie verdeeld, met een maximum van 36 uur per week.

Artikel 19b:11 Verplicht vrije periodes

  • 1 Het college stelt per cursusjaar 12 weken vast, waarin de ambtenaar verplicht vrij is.

  • 2 De ambtenaar houdt zich op verzoek van het college gedurende maximaal een week tijdens de verplicht vrije periode beschikbaar voor werkzaamheden.

  • 3 Afwijkingen van het eerste lid zijn mogelijk indien de ondernemingsraad dan wel de ambtenaar daarmee instemt.

Artikel 19b:12 Vaststellen van het rooster

  • 1 In afwijking van artikel 4:4 lid 2, is op de ambtenaar artikel 5.7 van de Arbeidstijdenwet van toepassing.

  • 2 In aanvulling op artikel 4:4 lid 3 verstrekt het college zo snel mogelijk maar in ieder geval binnen twee maanden na ingang van een cursusjaar een rooster van de in dat cursusjaar te werken uren.

  • 3 Als substantiële wijzigingen optreden in het rooster, verstrekt het college zo snel mogelijk, maar in ieder geval binnen een maand, een aangepast rooster.

Artikel 19b:13 Overgangsrecht

  • 1 Voor de ambtenaar met een volledig dienstverband, die op 31 december 2008 een kortere arbeidsduur heeft dan 1836 uur per jaar, wordt de arbeidsduur met ingang van 1 januari 2009 met 72 uur per jaar verhoogd. Deze verhogingen vinden plaats totdat voor de ambtenaar een arbeidsduur geldt van 1836 uur per jaar. Voor een ambtenaar met een deeltijdbetrekking gelden deze verhogingen naar rato.

  • 2 Indien een ambtenaar na 1 januari 2009 wordt aangesteld, geldt voor deze ambtenaar een arbeidsduur zoals die geldt voor de ambtenaren, die in dienst zijn van de instelling.

Artikel 19b:14 Ontslagbescherming tijdens overgangstermijn

Tot 1 januari 2012 vindt geen ontslag plaats op grond van artikel 8:3 indien en voor zover dit ontslag uitsluitend wordt veroorzaakt door verhoging van het aantal te werken uren als bedoeld in artikel 19b:13.

Artikel 19b:15 Samenloop zwangerschaps- en bevallingsverlof met een verplicht vrije periode

  • 1 Bij samenloop van een verplichte vrije periode als bedoeld in artikel 19b:11, eerste lid, met zwangerschaps- en bevallingsverlof heeft de ambtenaar met een volledige betrekking recht op compensatie van het vakantieverlof tot 144 uur vakantieverlof per jaar.

  • 2 Een ambtenaar met een deeltijd betrekking heeft naar rato recht op compensatie van het vakantieverlof tot 144 uur vakantieverlof per jaar.

  • 3 Vakantie voor de gecompenseerde vakantie-uren wordt op verzoek van de ambtenaar verleend tenzij de belangen van de dienst zich daartegen verzetten en toepassing wordt gegeven aan het bepaalde in artikel 6:2:4, eerste lid, of aan artikel 6:2:6.

Paragraaf 4 Ontslag en uitkeringen

  • Artikel 19b:16 Overtolligheid

  • Artikel 19b:17 Reorganisatieontslag en ontslagvolgorde

  • Artikel 19b:18 Reorganisatieontslag voor minder dan 5 uur of, bij een formele arbeidsduur van minder dan 10 uur, voor minder dan de helft van de formele arbeidsduur

  • Artikel 19b:19 Garantie-uitkering KV

Artikel 19b:16 Overtolligheid

Uiterlijk in de tiende week van elk cursusjaar bekijkt het college of het totaal aantal uren werk voor ambtenaren met dezelfde functie overeenkomt met de totale aanstellingsomvang van deze ambtenaren.

Artikel 19b:17 Reorganisatieontslag en ontslagvolgorde

  • 1 Bij ontslag op grond van artikel 8:3 wordt, zolang het plan, bedoeld in artikel 8:3, derde lid, nog niet bestaat, de volgende ontslagvolgorde gehanteerd:

    • a

      (deeltijd)ontslag verlenen aan ambtenaren die daarvoor in aanmerking wensen te komen;

    • b

      aanstellingen voor bepaalde tijd niet te verlengen;

    • c

      (deeltijd)ontslag verlenen aan ambtenaren na toepassing van het afspiegelingsbeginsel in combinatie met anciënniteitsbeginsel.

  • 2 Bij toepassing van het afspiegelingsbeginsel, genoemd in het eerste lid, onderdeel c, wordt binnen categorieën van ambtenaren met dezelfde functies uitgegaan van de volgende drie leeftijdsgroepen:

    • -

      van 15 tot 30 jaar;

    • -

      van 30 tot 45 jaar; en

    • -

      van 45 jaar en ouder.

  • 3 Het college kan in uitzonderlijke gevallen afwijken van de ontslagvolgorde, genoemd in het tweede lid.

Artikel 19b:18 Reorganisatieontslag voor minder dan 5 uur of, bij een formele arbeidsduur van minder dan 10 uur, voor minder dan de helft van de formele arbeidsduur

  • 1 Dit artikel is van toepassing op de ambtenaar die voor minder dan 5 uur of, bij een formele arbeidsduur van minder dan 10 uur, voor minder dan de helft van zijn formele arbeidsduur wordt ontslagen.

  • 2 Voor de ambtenaar geldt de ontslagvolgorde uit het plan, bedoeld in artikel 8:3, derde lid.

  • 3 Zolang het plan, bedoeld in artikel 8:3, derde lid, nog niet bestaat, is artikel 19b:17 van overeenkomstige toepassing.

  • 4 Op de ambtenaar is hoofdstuk 10d niet van toepassing. Ontslag op grond van artikel 8:3 vindt slechts plaats indien het na een zorgvuldig onderzoek niet mogelijk is gebleken om de ambtenaar binnen de openbare dienst van de gemeente andere mede in verband met zijn persoonlijkheid en omstandigheden voor hem passende werkzaamheden op te dragen, dan wel indien deze zodanige werkzaamheden weigert te aanvaarden.

  • 5 Bij ontslag op grond van artikel 8:3 wordt een opzegtermijn van drie maanden in acht genomen.

Artikel 19b:19 Garantie-uitkering KV

  • 1 Voor de toepassing van dit artikel wordt verstaan onder

    • -

      de ambtenaar: de ambtenaar die voor minder dan 5 uur of, bij een formele arbeidsduur van minder dan 10 uur, voor minder dan de helft van zijn formele arbeidsduur wordt ontslagen

    • -

      minimumuurloon: het naar een uur herleid minimumloon als bedoeld in de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag.

  • 2 De garantie-uitkering KV is de uitkering aan de ambtenaar die:

    • a

      gedeeltelijk werkloos is als gevolg van een ontslag op grond van artikel 8:3;

    • b

      in de 39 weken onmiddellijk voorafgaand aan het ontslag in tenminste 26 weken als werknemer als bedoeld in artikel 3 van de Werkloosheidswet werkzaam is geweest;

    • c

      aantoont dat hij in de periode van vijf jaren onmiddellijk voorafgaand aan het jaar waarin zijn eerste werkloosheidsdag is gelegen, in tenminste vier jaren over 52 of meer dagen per jaar loon heeft ontvangen;

    • d

      ter zake van het arbeidsurenverlies geen WW-recht heeft.

  • 3 De duur van de garantie-uitkering KV is afhankelijk van de lengte van het dienstverband bij de instelling. Bij een dienstverband van:

    • a

      een tot twee jaar is de duur van de uitkering 6 maanden;

    • b

      twee tot drie jaar is de duur van de uitkering 12 maanden;

    • c

      drie tot vier jaar is de duur van de uitkering 18 maanden;

    • d

      ten minste vier jaar is de duur van de uitkering 24 maanden.

  • 4 De garantie-uitkering KV bedraagt:

    • a

      gedurende de eerste twaalf maanden 70% van het uurloon op de dag voorafgaand aan het ontslag, vermenigvuldigd met het aantal verloren arbeidsuren, en

    • b

      vervolgens 70% van het minimumuurloon, vermenigvuldigd met het aantal verloren arbeidsuren.

  • 5 In afwijking van het tweede tot en met het vierde lid heeft de ambtenaar die niet voldoet aan de voorwaarde in het tweede lid onder c, maar wel aan de overige voorwaarden in het tweede lid, recht op een garantie-uitkering KV gedurende 6 maanden. Deze uitkering bedraagt 70% van het minimumuurloon vermenigvuldigd met het aantal verloren arbeidsuren.

  • 6 De ambtenaar aan wie een garantie-uitkering KV is toegekend, is verplicht zich in te schrijven als werkzoekende bij het CWI en zich beschikbaar te stellen voor het aannemen van passende werkzaamheden. Daarnaast dient hij alle informatie te verstrekken die voor de uitvoering van deze regeling noodzakelijk is. Bij het niet nakomen van deze verplichtingen kan het college besluiten de garantie-uitkering (gedeeltelijk) te beëindigen.

  • 7 Indien de ambtenaar aan wie een garantie-uitkering KV is toegekend, na zijn ontslag nieuwe werkzaamheden ter hand neemt, wordt de garantie-uitkering KV beëindigd met het aantal uren dat de nieuwe werkzaamheden omvat.

  • 8 Indien het recht op een garantie-uitkering KV op grond van het zevende lid geheel of gedeeltelijk is beëindigd, en vervolgens de werkzaamheden die tot dat eindigen hebben geleid, hebben opgehouden te bestaan, herleeft het recht op de garantie-uitkering KV voor zover er geen nieuwe rechten op enige uitkering uit hoofde van het ontslag uit deze werkzaamheden zijn ontstaan.

  • 9 Het recht op de garantie-uitkering KV eindigt volledig:

    • a

      als de ambtenaar ter zake van het arbeidsurenverlies, dat tot het toekennen van een garantie-uitkering heeft geleid, een andere uitkering kan krijgen;

    • b

      met ingang van de eerste dag van de maand volgende op die waarin de ambtenaar volledig gebruik maakt van het ABP Keuzepensioen;

    • c

      op de dag na het overlijden van de ambtenaar;

    • d

      met ingang van de dag waarop de ambtenaar recht krijgt op een WAO- of WIA-uitkering, berekend naar een arbeidsongeschiktheid van 80% of meer.

20 Aanvullende regelingen voor brandweerpersoneel

Pragraaf 1 Vergoeding piketdienst beroepsbrandweer

  • Artikel 20:1:1 Vergoeding piketdienst beroepsbrandweer

  • Artikel 20:1:2 Vergoeding piketdienst beroepsbrandweer

  • Artikel 20:1:3 Vergoeding piketdienst beroepsbrandweer

Artikel 20:1:1 Vergoeding piketdienst beroepsbrandweer

De ambtenaar, op wie de verplichting rust zich buiten de voor hem geldende werktijden ter beschikking te houden ten behoeve van de brandweerdienst, heeft aanspraak op een vergoeding.

Artikel 20:1:2 Vergoeding piketdienst beroepsbrandweer

Deze vergoeding bestaat uit verlof, dat door de commandant wordt verleend zo spoedig mogelijk in de regel binnen zes kalenderweken na het tijdvak waarin de ambtenaar zich ter beschikking moest houden. Het verlof bedraagt 16% van het aantal uren, waarin hij zich ter beschikking moest houden, voor zover deze vielen op zondag, nieuwjaarsdag, tweede Paasdag, Hemelvaartsdag, tweede Pinksterdag, de beide Kerstdagen, de dag waarop de verjaardag van de koning wordt gevierd en iedere andere dag, die daarboven door het college wordt aangewezen en 10% van het aantal uren waarin hij zich ter beschikking moest houden, indien deze uren vielen op andere dagen.

Artikel 20:1:3 Vergoeding piketdienst beroepsbrandweer

Indien naar het oordeel van de commandant het dienstbelang zich verzet tegen het toekennen van verlof, wordt een vergoeding in geld gegeven. De vergoeding bedraagt 16% van het 1/156 gedeelte van het salaris per maand voor elk uur, waarin de ambtenaar zich ter beschikking moet houden, voor zover deze uren vielen op zondag, nieuwjaarsdag, tweede Paasdag, Hemelvaartsdag, tweede Pinksterdag, de beide Kerstdagen, de dag waarop de verjaardag van de koning wordt gevierd en iedere andere dag die daarboven door het college wordt aangewezen en 10% van dat salarisgedeelte voor elk uur, waarin hij zich ter beschikking moest houden, indien deze uren vielen op andere dagen. De uitbetaling heeft zo spoedig mogelijk plaats.

Paragraaf 2 Toepasselijkheid van hoofdstuk 3 op brandweerpersoneel in dienstroosters

  • Artikel 20:2 Toepasselijkheid van hoofdstuk 3 op brandweerpersoneel in dienstroosters

Artikel 20:2 Toepasselijkheid van hoofdstuk 3 op brandweerpersoneel in dienstroosters

  • 1 Dit artikel is van toepassing op de ambtenaar die bij een Veiligheidsregio, onderdeel brandweer, werkzaam is in een dienstrooster, en die voor wat betreft de vaststelling van zijn werktijden valt onder artikel 4:8.

  • 2 De artikelen 3:11 en 3:18 zijn niet van toepassing op de ambtenaar genoemd in het eerste lid. Voor deze ambtenaar zijn de lokale regels over vergoeding van het verrichten van onregelmatige diensten en overwerk van toepassing, zoals deze op 31 december 2015 lokaal golden.

  • 3 Indien op 31 december 2015 lokaal een regeling verschuivingstoelage van kracht was, dan blijft deze regeling vanaf 1 januari 2016 van toepassing op de ambtenaar genoemd in het eerste lid.

  • 4 Indien op 31 december 2015 lokaal een regeling van kracht was die voorziet in een functiegebonden toelage dan blijft deze regeling vanaf 1 januari 2016 van toepassing voor de ambtenaar genoemd in het eerste lid.

  • 5 Het bepaalde in dit artikel laat onverlet dat de in de leden 2 tot en met 4 genoemde lokale regelingen in het lokale overleg gewijzigd kunnen worden.

21 De rechtspositionele erkenning van alternatieve samenlevingsvormen

Artikel 21:1:1 Begripsomschrijving

Voor de toepassing van dit hoofdstuk wordt onder levenspartner verstaan: een persoon met wie de niet-gehuwde ambtenaar samenwoont en met het oogmerk duurzaam samen te leven een gemeenschappelijke huishouding voert, hetgeen blijkt uit een schriftelijke verklaring, ingericht volgens door het college nader te stellen regels. Tegelijkertijd kan slechts één persoon als levenspartner worden aangemerkt.

Artikel 21:1:2 Gelijkstelling levenspartner met echtgenoot

De bepalingen die gelden voor de gehuwde ambtenaar, zijn op overeenkomstige wijze van toepassing op de ambtenaar met een levenspartner. Waar in deze bepalingen staat "echtgenoot" moet tevens worden gelezen "levenspartner".

Artikel 21:1:3 Vervallen

(Vervallen)

Artikel 21:1:4 Gelijkstelling levenspartner met echtgenoot

In gevallen waarin dit hoofdstuk niet of niet naar redelijkheid voorziet, treft het college een passende voorziening.

22 Overgangs- en slotbepaling UWO

Artikel 22:1:1 Overgangs- en slotbepaling UWO

  • 1 Deze regeling treedt uiterlijk in werking op 1 januari 1998.

  • 2 Met ingang van de datum waarop deze regeling in werking treedt, dan wel gedeelten daarvan in werking treden, vervallen de bepalingen van het geldende algemeen ambtenarenreglement dan wel van die verordeningen, die tekstueel dan wel materieel gelijkluidend zijn aan de bepalingen van deze regeling.

  • 3 Indien de inwerkingtreding van deze regeling ertoe leidt dat bepalingen uit het geldende algemeen ambtenarenreglement dan wel uit verordeningen vervallen, waardoor aanspraken van individuele ambtenaren in neerwaartse of opwaartse zin worden bijgesteld, vindt overleg plaats over de gevolgen daarvan.

Aanvullende regelingen

Aanvullende regelingen

Inhoudsopgave

  • Agressie en geweld

  • Algemene dienst

  • Arbobeleid

  • Beeldschermbril

  • Beloningsbeleid

  • Bewust belonen

  • Buitengewoon Ambtenaar Burgerlijke Stand

  • Compententie profielen

  • Competentiewoordenboek

  • Declaratie onkosten (ondertekening)

  • Dienstkleding en persoonlijke beschermingsmiddelen

  • Exit interviews

  • Fietsregeling

  • Functieboek

  • Functiebeschrijven, functiewaarderen en inpassing

  • Functiewaarderingssysteem

  • Generatiepact

  • Gratificatieregeling herindeling

  • Inconveniëntentoelage

  • Incorporatie toelage

  • Integriteitsbeleid

  • Integriteitsbeleid, samenvatting

  • Integriteitsprocessen medewerkers

  • Internet- en e-mail (privacyreglement)

  • Jubilea en afscheid (faciliteiten)

  • Koffievergoeding

  • Leer- en ontwikkelbeleid

  • Lief en leed (regeling)

  • Levensfasebewust personeelsbeleid

  • Melden vermoeden misstand of onregelmatigheid

  • Melding en registratie (bijna)arbeidsongevallen

  • Nevenfuncties Topambtenaren (openbaarmaking)

  • Ongevallenverzekering (collectief)

  • OR faciliteiten

  • OR reglement

  • Organisatieregeling

  • Personeelsbeleid

  • Plannings- voortgangs-, evaluatie en beoordelingsgesprekken (regeling)

  • Plannings- voortgangs-, evaluatie en beoordelingsgesprekken (jaarcyclus en beoordelingsbeleid)

  • Print- copie en telefonie (privacyreglement)

  • Psychosociaal beleid

  • Reis- en verblijfskosten

  • Rookbeleid

  • Sociaal Plan

  • Sociaal statuut

  • Sportregeling

  • Stageregeling

  • Uitruil bruto looncomponenten voor vakbondscontributie

  • Uitruil eindejaarsuitkering voor reiskostenvergoeding woon-werkverkeer

  • Vakantie en verlof

  • Van werk naar werk

  • Verlofuren (aan- en verkoop)

  • Verplaatsingskosten

  • Vertrouwenspersoon (extern)

  • Werktijden

  • Werving en selectiebeleid

  • Woon-werkverkeer

Beleid agressie en geweld

Inhoudsopgave

  • Waarom is het opstellen van het beleid en protocol noodzakelijk?

  • Welke beleidsaanpassingen worden doorgevoerd op basis van de trainingen?

  • Wat zijn de speerpunten van ons beleid?

  • Bijlagen

    • Bijlage A: Agressieprotocol algemeen

    • Bijlage B: Protocol huisbezoek

    • Bijlage C: Protocol interventieteam

    • Bijlage D: Regeling interventie

    • Bijlage E: Huis- en gedragsregels (hoe gaan we met elkaar om)

Vanuit de Arbowet is de gemeente als werkgever verplicht haar medewerkers (inclusief college) te beschermen tegen agressie en geweld (zorgplicht). Het agressiebeleid maakt deel uit van het psychosociaal beleid).

Waarom is het opstellen van het beleid en protocol noodzakelijk?

  • -

    Uit trainingen is gebleken dat rollen en verantwoordelijkheden van medewerkers/leidinggevenden/interventieteam en college bij het handelen in geval van agressie en geweld onduidelijk zijn;

  • -

    Agressie kan een goede uitvoering van de publieke taak in gevaar brengen. Het gezag en de integriteit van de overheid kan door agressie van burgers worden aangetast en daarmee het functioneren van de rechtsstaat. De publieke taak moet tegen aantasting daarvan worden beschermd.

  • -

    Als gevolg van de decentralisatie zijn er nieuwe doelgroepen aan ons klantenbestand toegevoegd. Er bestaat een verhoogde kans op agressie en geweld binnen het Sociaal Domein doordat er binnen deze doelgroepen met een mogelijk meervoudige en complexe problematiek een groter beroep gedaan wordt op de zelfredzaamheid;

  • -

    Het agressiebeleid en de bijbehorende protocollen zijn ouder dan 5 jaar en moeten in het kader van de HRM-actualisatie worden herzien.

Welke beleidsaanpassingen worden doorgevoerd op basis van de trainingen?

  • -

    Het beleid is opgesteld voor alle gemeentelijke gebouwen/terreinen en de openbare ruimte, niet alleen het gemeentehuis.

  • -

    De huis- en gedragsregels zijn beter zichtbaar en publieksvriendelijker gemaakt.

  • -

    De protocollen zijn praktischer toepasbaar gemaakt.

  • -

    Er is een protocol voor huisbezoek opgesteld.

  • -

    De rollen/verantwoordelijkheden van medewerkers/interventieteam/SMT en TMO/college en andere partijen zijn in protocollen opgenomen.

  • -

    Medewerkers wordt vertrouwen en ondersteuning geboden in en na bedreigende situaties. -

  • -

    Incidentenregistratie wordt gestimuleerd voor meer inzicht en effectiever beleid.

Wat zijn de speerpunten van ons beleid?

Een actief preventiebeleid voeren dat zich richt op :

  • -

    een klantvriendelijke sfeer creëren en behouden in de openbare ruimtes;

  • -

    de huisregels die in 2013 in concept zijn vastgesteld aangescherpt vaststellen en actueel houden op nieuwe inzichten en deze publieksvriendelijk communiceren;

  • -

    bestaande protocollen jaarlijks toetsen op praktische toepasbaarheid en actueel houden;

  • -

    protocol huisbezoek vaststellen en door toetsing actueel houden op praktische toepasbaarheid;

  • -

    protocol interventieteam vaststellen en actueel houden op praktische toepasbaarheid;

  • -

    een werksfeer bevorderen waarin angsten rond agressie bespreekbaar zijn via de bestaande overlegstructuren en door middel van coaching door de leidinggevende;

  • -

    op basis van uitkomsten van de RIE verdergaande veiligheidsmaatregelen nemen, zoals aanschaf portofoons en (mobiele) alarmknop;

  • -

    implementeren en actualiseren van de interventieregeling, waarbij drie interventieteams tijdens werktijden kunnen optreden bij dreigende werksituaties.

  • -

    jaarlijks trainingen omgaan met agressie organiseren voor medewerkers met publiekscontacten (basistraining nieuwe medewerkers (2 dagdelen), vervolgtrainingen huidige medewerkers praktische insteek en interventiemedewerkers (1 dagdeel));

  • -

    voor medewerkers met publiekscontacten bij het aantrekken van nieuwe medewerkers met publiekscontacten hun sociale vaardigheid in het omgaan met agressie in de selectie laten meewegen;

  • -

    afstemming realiseren met politie/ SMT en TMO/college en andere partijen (zie protocollen);

  • -

    indien noodzakelijk wordt er (incidenteel) beveiliging ingehuurd bij een verhoogd agressierisico zoals bij bijzondere evenementen of verwachte dreigende werksituaties indien het huidige beleid hierin niet voorziet. Hierbij wordt zoveel mogelijk aangesloten op het huidige beveiligingsvraagstuk MFC (bredere inzetbaarheid beveiliging).

Gewenst gedrag bevorderen door beheersingsmaatregelen en nazorg te verbeteren op de volgende wijze:

  • -

    het opstellen van een agressieprotocol op hoofdlijnen (rollen/verantwoordelijkheden medewerker/leidinggevenden) die vervolgens door middel van werkafspraken verder kunnen worden verfijnd (maatwerk).

  • -

    het regelen van opvang, begeleiding en nazorg van de medewerker(s) (zie protocollen)

  • -

    het (te allen tijde) melden van het incident bij het Gemeentelijke Incidentenregistratiesysteem (GIR).

  • -

    het zichtbaar maken van incidenten via kwartaalrapportages aan SMT en TMO, OR en medewerkers en laten zien wat er met de melding is gedaan via de gebruikelijke communicatiekanalen.

Bijlagen

Bijlage A: Agressieprotocol algemeen

geldt voor de gehele organisatie dus ook voor college, raad, griffie, inhuur, stagiairs, vrijwilligers en burgers

Vormen van agressie

Vormen van agressie

Uitingen

1 Frustratieagressie (ik) onmacht

- Zeuren / klagen

- Vloeken / schelden

- Huilen

2 Witte boorden agressie (jij/jullie/organisatie)manipulatieve agressieiets gedaan willen krijgen / machtsspel)

- Kritiek op de regels / de organisatie / het gemeentebeleid

- Denigrerend / neerbuigend / veroordelend/ niet gelijkwaardig

- Niet grof beledigen (binnen de marge, maar wel onder de huid)

3 Agressie op de persoon

- Dreigement

- Chantage

- Discriminatie (leeftijd, kleur, cultuur, man/vrouw, seksuele intimidatie)

Hoe om te gaan met het gedrag

Vormen van agressie/gedrag

Wat te doen door medewerker

Wat te doen door leidinggevende (indien gewenst)

Frustratie agressie

1 Begrip tonen op de situatie

2 LSD (luisteren, samenvatten, doorvragen) Bijvoorbeeld: Ik kan het mijzelf voorstellen dat (situatie uitleggen en frustratie benoemen).

3 Als de emotie laag is dan is er weer ruimte voor de inhoud.

4 Bespreek het incident met je leidinggevende.

1 Medeleven tonen en bespreekbaar maken van incidenten.

2 Vast agendapunt tijdens overlegstructuren (drempel om aspecten in de groep aan te kaarten verlagen, aanpak bespreken/herhalen).

Witte boorden agressie

1 Rustig blijven

2 Gedrag: gedrag benoemen

3 Gevoel: aangeven hoe je het gedrag ervaart

Ombuigen van gedrag (begrenzen met behoud van relatie):

4 Gevolg: melden wat het gevolg is als het gedrag aanhoudt;

5 Gewenst: gewenst gedrag benoemen;

6 Wanneer het ongewenste gedrag aanhoudt, gesprek beëindigen/einde contact;

7 Bespreek het incident met je leidinggevende;

8 Meld het incident bij GIR eventueel ondersteund door leidinggevende en/of arbo-coördinator.

1 Eerste opvang van collega en naaste collega’s.

2 Passende nazorg richting medewerker (gesprek, eventueel ondersteuning agressiemelding en vervolgacties afspreken).

3 Vast agendapunt tijdens overlegstructuren.

4 Desgewenst maatregelen nemen om risico’s te verminderen (preventief).

5 Incident bespreken met MT, portefeuillehouder P&O en burgemeester (wat is er gebeurd, welke acties zijn ondernomen, leermomenten, begeleiding leidinggevende, indien gewenst afdeling overstijgende aanpak. Doel: verbeteren (afdelingsoverstijgende) aanpak en mogelijkheid bieden aan MT/burgemeester om medeleven te tonen/steun te bieden.

Agressie op de persoon

1 Blijf rustig en spreek betrokkene aan op gedrag, waarschuw zo nodig collega, leidinggevende en/of interventieteam;

2 Als betrokkene zijn gedrag niet aanpast, beëindig dan het gesprek en vraag de locatie te verlaten, zo niet:

3 Waarschuw dan het interventieteam of receptie (al dan niet via alarmknop), indien nodig politie waarschuwen.

4 Meld het incident bij GIR eventueel ondersteund door leidinggevende en/of arbo-coördinator.

5 Doe desgewenst aangifte of melding bij politie samen met leidinggevende (binnen 2 dagen).

1 Eerste opvang van de medewerker en naaste collega’s;

2 Doe desgewenst aangifte of melding bij politie;

3 Ontzegging toegang/pandverbod/contactverbod (stuur kopie naar de receptie, balie, leden van het interventieteam, arbo-coördinator).

4 Regel eventueel juridische ondersteuning.

5 Passende nazorg richting medewerker en collega(‘s).

6 Alle correspondentie richting agressor afstemmen met de arbo-coördinator.

7 Vast agendapunt tijdens overlegstructuren.

8 Incident bespreken met MT, portefeuillehouder P&O en burgemeester (wat is er gebeurd, welke acties zijn ondernomen, leermomenten, begeleiding leidinggevende, indien gewenst afdeling overstijgende aanpak. Doel: verbeteren (afdelingsoverstijgende) aanpak en mogelijkheid bieden aan MT, portefeuillehouder P&O en burgemeester om medeleven te tonen/steun te bieden.

Bij aangifte of melding bij politie wordt het werkadres van de medewerker opgegeven en niet zijn woonadres!!!

Aangifte of melding politie

Bel 0900 8844 of gebruik de website van de politie Midden en West Brabant Politieaangifte: er wordt proces verbaal opgemaakt. De politie en/of OM bepaalt of dader kan worden opgespoord en vervolgd. De aangifte wordt binnen twee dagen opgenomen door de politie. Nog verdere werkafspraken maken met de politie. Voor VPT (Veilige Publieke Taak) gelden hogere straffen.Melding bij politie: kan anoniem en leidt in beginsel niet tot politieonderzoek of strafrechtelijke vervolging, maar draagt bij aan dossieropbouw rond de betreffende persoon.De leidinggevende geeft de aangifte of melding door aan de arbo-coördinator en de directie, burgemeester en de betreffende wethouder/portefeuillehouder.In geval van agressie tegen een wethouder, de algemeen directeur, de griffier of een raadslid doet in ieder geval de burgemeester de aangifte of melding. Ingeval de burgemeester slachtoffer is doet de locoburgemeester aangifte. Bespreek incident tijdens collegevergadering en leg desgewenst contact met de Commissaris van de Koning, Hoofdofficier van Justitie en/of gemeenteraad.De incidenten met betrekking tot witte boordenagressie en agressie op de persoon worden gemeld in de Gemeentelijke Incidentenregistratie (GIR).

Nazorg

1 Traumahulp Achmea (24 uur per dag, ook in weekend) .Voor burgemeester, wethouder, griffier en gemeentesecretaris is er de Vertrouwenslijn.

2 Slachtofferhulp (0900) 0101 (tijdens werkdagen), facebook of www.slachtofferhulp.nl

3 Vertrouwenspersoon: Manon van de Wetering (06) 14 58 17 95.

4 Arbo-coördinator (0164) 61 13 27

5 P&O-adviseur en medewerker financiën voor juridische zaken (bijv. schadeverhaal)

Belangrijke telefoon-nummers:

Politie bij acute dreiging: 112Politie bij geen spoed: (0900) 88 44Of druk indien mogelijk (mobiele) alarmknop in.

Traumahulp: Stichting Achmea Rechtsbijstand (055) 579 82 83De Vertrouwenslijn: (088) 554 32 88Bedrijfsarts: (0113) 27 23 60

Sancties (richtlijn)

Gedrag

Maatregel

Maatregel bij herhaling

Witte boordenagressie

Iedere situatie is maatwerk

Iedere situatie is maatwerk

Eventueel ordegesprek

Agressie op de persoon

- Iedere situatie is maatwerk

- Bijvoorbeeld pand-/contactverbod 3 maanden;

- Melding/aangifte politie

- Iedere situatie is maatwerk

- Bijvoorbeeld pand-/contactverbod 6 maanden

- Melding/aangifte politie

Combinatie van agressievormen

- Iedere situatie is maatwerk

- Toepassing van de hoogste sanctie

- Iedere situatie is maatwerk

- Verdubbeling van de sanctie

Bijlage B: Protocol huisbezoek

Algemeen

  • -

    Voer geen huisbezoeken uit als dat niet strikt noodzakelijk is. Het gemeentehuis heeft speciaal beveiligde spreekkamers.

  • -

    Ga alleen op huisbezoek tijdens kantooruren en niet daarbuiten. Ga niet na het laatste huisbezoek rechtstreeks door naar huis. De kans bestaat dat je gevolgd wordt naar jouw woonadres.

  • -

    Neem indien mogelijk een zakelijke mobiele telefoon mee.

  • -

    Dit protocol dient als richtlijn. Maak passende afspraken met jouw leidinggevende en indien nodig met het interventieteam en/of politie.

Bij het maken van de afspraak

  • -

    Leg bij het maken van de afspraak de aanleiding en het doel van het bezoek uit.

  • -

    Bepaal op basis van de reactie van de cliënt/belanghebbende eventuele voorzorgsmaatregelen. Stem dit af met jouw leidinggevende en indien nodig het interventieteam en/of de politie.

Ter voorbereiding op het huisbezoek

  • -

    Zorg dat je op tijd bent of informeer de cliënt/belanghebbende als je later komt.

  • -

    Parkeer jouw auto (of ander vervoermiddel) met de neus in de richting van de weg, op een plek die je gemakkelijk kunt bereiken.

  • -

    Neem een mobiele telefoon mee en sla alarmnummers in deze telefoon op onder een snelkeuzetoets.

Achterwacht

  • -

    Maak inzichtelijk voor collega’s welke huisbezoeken je gaat afleggen (agenda) en zorg ervoor dat je mobiel bereikbaar bent.

  • -

    Na de geplande afspraken meld je bij dezelfde collega dat je weer terug bent.

  • -

    Indien je niet tijdig terug bent, wordt er uiterlijk binnen een half uur wachten contact met je opgenomen. Dit kan via de mobiele telefoon of het telefoonnummer van de persoon bij wie je op bezoek bent.

  • -

    Wanneer je onbereikbaar blijft, meldt je collega dit aan jouw leidinggevende. De leidinggevende besluit of de politie wordt verzocht om polshoogte te gaan nemen.

Bij aankomst

Als je bij de cliënt/belanghebbende bent, houd je dan aan de volgende regels:

  • -

    Legitimeer jezelf en vermeld duidelijk jouw naam en functie.

  • -

    Geef aan wat het doel is van dit huisbezoek.

  • -

    Vraag toestemming aan de cliënt/belanghebbende om te woning binnen te treden. Artikel 12 van de Grondwet meldt dat binnentreden in een woning tegen de wil van de bewoner alleen toegestaan is in het kader van strafrechtelijk onderzoek in bijzondere gevallen. Bijvoorbeeld bij afgifte van een machtiging van de Officier van Justitie.

  • -

    Ga bij twijfel niet naar binnen. Jouw veiligheid staat voorop.

  • -

    Wanneer de cliënt/belanghebbende geen medewerking verleent aan het huisbezoek meld dan wat de gevolgen hiervan zijn.

Bij binnenkomst

  • -

    Sta bij het aanbellen niet frontaal voor de opening, maar dwars, zodat je snel kunt reageren.

  • -

    Ga pas naar binnen als de cliënt/belanghebbende je heeft uitgenodigd.

  • -

    Let op hoe de cliënt/belanghebbende de deur dichtmaakt.

  • -

    Wees je ervan bewust dat je het privédomein van een ander betreedt. Gedraag je als gast.

  • -

    Neem bij het binnengaan de omgeving in je op en bekijk de mogelijke vluchtroute.

  • -

    Als je kamers gaat bekijken, geef dan steeds duidelijk aan wat je wilt bekijken, bijvoorbeeld de inhoud van een kledingkast.

  • -

    Ga pas zitten als de cliënt/belanghebbende je daarvoor heeft uitgenodigd.

  • -

    Ga op een strategische plaats zitten, waar je snel kunt wegkomen.

  • -

    Houd jouw auto- of fietssleutels, tas en andere persoonlijke spullen altijd binnen handbereik.

Tijdens het bezoek

  • -

    Sluit aan op de beleving van de cliënt/belanghebbende, houd rekening met zijn of haar emoties.

  • -

    Leg altijd goed uit wat het doel is van het gesprek. Hanteer een duidelijke agenda.

  • -

    Stel indien nodig een verklaring op schrift. Deze wordt ter plaatste gedagtekend en door de betrokken partijen ondertekend.

  • -

    Als je slecht nieuws moet geven, draai daar dan niet omheen.

  • -

    Laat een discussie niet te hoog oplopen. Stop de discussie op tijd, en maak een concrete afspraak op korte termijn voor een goed vervolg.

  • -

    Let goed op de lichaamshouding van cliënt/belanghebbende.

  • -

    Benoem emoties die opspelen tijdig.

  • -

    Beëindig tijdig het gesprek voordat het escaleert. Ga niet meer in gesprek binnen dezelfde omgeving.

  • -

    Als er alcohol gedronken wordt, maak dan een afspraak voor een andere keer.

  • -

    Wees duidelijk, open en eerlijk.

  • -

    Kom afspraken na.

Hoe te handelen bij een dreigende situatie?

Zie agressieprotocol

Bijlage C: Protocol interventieteam

Dit protocol is een richtlijn voor het interventieteam hoe te acteren in een dreigende situatie.Iedere situatie is echter uniek en vereist maatwerk.Ieder interventieteam maakt met het desbetreffende afdelingshoofd en het hoofd interventieteam praktische werkafspraken. Zie ook de “Regeling interventie 2016”. Het protocol is een onderdeel van het agressiebeleid en het agressieprotocol (algemeen).

DoelAgressie voorkomen en als de kans bestaat dat een gesprek escaleert voorkomen dat het incident zich uitbreidt.

Hoe te handelen als de alarmknop wordt ingedrukt

Wat te doen?

Alarm

1 Ingeval van alarmering spoeden de dienstdoende teamleden zich naar de centrale balie (receptie). Daar is bekend waar de alarmering geactiveerd is (balies, spreekkamers of mobiele alarmknop).

2 De eerste aangekomene beoordeelt de situatie of er moet worden ingegrepen en of de politie direct gealarmeerd dient te worden via 112.

3 Eerste prioriteit is de eigen veiligheid en de veiligheid van de collega die om assistentie vraagt.

4 De teamleden vragen andere collega’s die niets met het conflict te maken hebben, anderen op afstand te houden..

5 De teamleden grijpen bij voorkeur uitsluitend verbaal communicatief in om een time-out in de escalerende situatie te bewerkstelligen, haalt eventueel de collega uit de gespreksruimte en vermijdt zoveel mogelijk fysiek contact met de klant/bezoeker.

6 Alarm centrale balies: bij de balies brandt een rode lamp in de grote ruimte waar de collega’s zitten.

7 Alarm spreekkamers: bij de spreekkamers is boven de deur een rood lampje zichtbaar. Zo is te zien in welke spreekkamer het alarm geactiveerd is. Dit lampje is alleen te zien vanaf de zijde waar de medewerker de spreekkamer ingaat.

8 Het agressieteam neemt een strategische positie in (V-formatie).

9 Receptiemedewerker brengt het hoofd interventieteam op de hoogte van de alarmering.

Verbale agressie

1 De agressor wordt aangesproken over zijn orde verstorend gedrag en verzocht het gebouw te verlaten.

2 Verlaat de agressor het pand niet dan vordert de interventiemedewerker tweemaal dat de agressor het pand onmiddellijk dient te verlaten (zie ook vorderen gebouw te verlaten en aanhouden).

3 Verlaat de agressor na het vorderen het pand niet dan wordt de politie ingeschakeld door 112 te bellen.

4 Tot de politie komt probeert het interventieteam de agressor in bedwang te houden en/of aan te houden (zie voor bevoegdheden aanhouden bijlage A).

Fysieke agressie

1 Agressor proberen te kalmeren en/of in bedwang te houden, waarbij eigen veiligheid, veiligheid collega’s en omstanders voorop staan.

2 Betrokken medewerker in veiligheid brengen.

3 Politie alarmeren door 112 bellen.

4 Voor andere bezoekers/klanten maatregelen treffen die verband houden met hun veiligheid.

5 Eventueel ruimte ontruimen.

6 Tot de politie komt probeert het interventieteam de agressor in bedwang te houden en/of aan te houden (zie voor bevoegdheden aanhouden bijlage A).

7 Eventueel inschakelen BHV door 1355 te bellen. Ingeval er eerste hulp nodig is, bij ontruiming of brand.

Het is niet toegestaan hierbij geweld te gebruiken, anders dan uit zelfverdediging.

Ongewenst gedrag tussen burgers onderling

Het interventieteam besluit al dan niet in te grijpen om klanten fysiek te scheiden. Bij ingrijpen gebeurt dit bij voorkeur met twee personen. Ieder richt zich op een agressor. Hierbij wordt duidelijk contact gemaakt (duidelijk stemgebruik, oogcontact). De interventie is er op gericht het oogcontact tussen de agressors en daarmee het spanningsveld tussen hen te verbreken. Het fysiek scheiden van de agressors is een moeilijke vaardigheid die de nodige training vraagt, aangezien het gepaard gaat met fysiek contact.

Preventief aanwezig bij gesprek

1 Op verzoek van bestuurder / medewerker

2 Vooraf gesprek met betrokken bestuurder / medewerker:

- wat is het doel van het gesprek?

- wat zijn de risico’s?

- communicatie (volume, intonatie, toon en articulatie)

- proces bewaken en geen inhoud

- gesprek alleen binnenshuis houden, afwijkingen in overleg met hoofd interventieteam.

Na afloop

De betrokken medewerker maakt melding van het incident via het incidentenregistratieformulier (conform het agressieprotocol Algemeen). Eventueel aangevuld of in samenspraak met een interventieteammedewerker.

NB. Het afdelingshoofd draagt zorg voor het begeleiden van de medewerker met het invullen van het incidentenregistratie-formulier.Bij aangifte of melding van het incident bij politie door collega of afdelingshoofd kan aan een interventiemedewerker gevraagd worden een getuigenverklaring te geven (zie agressieprotocol algemeen).

Vorderen gebouw te verlaten

De interventiemedewerker geeft aan dat de agressor het gebouw moet verlaten. Hij/zij vordert de agressor 2x het gebouw te verlaten. Indien dit niet gebeurt, schakelt de interventiemedewerker de politie in. De interventiemedewerker maakt dit kenbaar aan de agressor.

Aanhouden

Zie bijlage A Bevoegdheden tot optreden agressie en geweld.

Bijlage A

Bevoegdheden tot optreden tegen agressie en geweld (http://www.evpt.nl/fileadmin/documenten/rijksloket/Factsheet_Sancties_maatregelen_agressief_gedrag.pdf)

AlgemeenOp grond van artikel 53, eerste lid, van het Wetboek van Strafvordering, mag iedere burger die “op heterdaad” wordt geconfronteerd met een misdrijf of een overtreding (strafbaar feit) de verdachte aanhouden. Volgens artikel 128 van het Wetboek van Strafvordering is er sprake van heterdaad als het strafbare feit ontdekt wordt op het moment dat het wordt begaan of kort daarna. Voordat de vervolging is aangevangen, merkt artikel 27 van het Wetboek van Strafvordering als verdachte aan, degene ten aanzien van wie uit feiten of omstandigheden een redelijk vermoeden van schuld aan een strafbaar feit voortvloeit. Als er geen sprake is van een ontdekking op heterdaad, mag een burger de verdachte niet aanhouden.

AanhoudenMet aanhouden wordt bedoeld het ophouden of beetpakken van de verdachte met het doel hem zo spoedig mogelijk aan een opsporingsambtenaar (politie) over te dragen. Bij het aanhouden van de verdachte moet hem worden meegedeeld dat hij is aangehouden en de reden waarom. Vertel de verdachte vervolgens dat de politie direct zal worden ingeschakeld en dat hij aan de politie zal worden overgedragen. Tot de komst van de politie mag de verdachte worden vastgehouden, maar daarbij mag geen onnodig geweld worden gebruikt. Het middel om de verdachte vast te houden moet proportioneel zijn, dat wil zeggen dat als hij met een minder vergaand middel kan worden vastgehouden, dat middel moet worden gebruikt. In afwachting van de komst van de politie mag de verdachte ook worden opgesloten, maar alleen in een ruimte waarin hij ook zelf veilig is (zichzelf niet kan verwonden). Het opsluiten van mensen om andere redenen is op grond van artikel 282 van het Wetboek van Strafrecht strafbaar als wederrechtelijke vrijheidsberoving. Een verdachte is niet verplicht aan zijn aanhouding mee te werken, maar hij mag zich ook niet met geweld verzetten. Als het verzet zo fel is dat hij niet met gepaste middelen in bedwang kan worden gehouden, kan hij bij minder ernstige voorvallen beter worden losgelaten. Na de aanhouding moet de verdachte op grond van artikel 53, vierde lid, van het Wetboek van Strafvordering zo snel mogelijk worden overgedragen aan de politie.

In beslag nemenBij het aanhouden op heterdaad is het op grond van artikel 53, vierde lid, van het Wetboek van Strafvordering toegestaan om zichtbare voorwerpen die de verdachte bij zich heeft in beslag te nemen. Het is alleen toegestaan die zichtbare voorwerpen in beslag te nemen die kunnen dienen om de waarheid aan de dag te brengen of verboden wapens en drugs. Het is niet toegestaan een verdachte te fouilleren. Zelfs als er verdenking bestaat dat de verdachte gestolen goederen onder zijn kleding verborgen houdt, is het niet toegestaan zijn jas open te ritsen of zijn kleding te onderzoeken. Zichtbare voorwerpen mogen in beslag worden genomen, onzichtbare niet. Zodra de verdachte aan de politie wordt overgedragen, moeten op grond van artikel 53, vierde lid, van het Wetboek van Strafvordering ook de in beslag genomen voorwerpen worden overgedragen.

Staande houdenOp grond van artikel 52 van het Wetboek van Strafvordering mag alleen een politieambtenaar een verdachte naar zijn of haar identiteit vragen (staande houden). Burgers hebben deze bevoegdheid niet.

Bijlage D: Regeling interventie

Artikel 1 Doel

Er wordt een interventieteam ingesteld dat preventief en correctief optreedt bij gevallen als bedoeld in de artikel 3 lid 1 sub b en artikel 3 lid 2 van de Arbeidsomstandighedenwet. Zo worden de veiligheid en gezondheid van medewerkers, bestuurders en derden zo goed mogelijk gewaarborgd. Deze regeling maakt onderdeel uit van het beleid “agressie en geweld bij de gemeente Woensdrecht”.

Artikel 2 Begripsomschrijving

  • a

    Wet:Arbeidsomstandighedenwet

  • b

    Hoofd: een lid van het managementteam dat is aangewezen als hoofd van het interventieteam of diens plaatsvervanger.

  • c

    Deelnemer: een door of namens het college aangewezen ambtenaar of medewerker in dienst van de gemeente Woensdrecht of een organisatie die werkzaamheden verricht binnen gebouwen of terreinen waarvoor de gemeente Woensdrecht verantwoordelijk is, die in het kader van deze regeling taken verricht zoals bedoeld in artikel 1.

  • d

    Team:interventieteam zoals bedoeld in artikel 1.

  • e

    Dienst: het onmiddellijk bereikbaar en beschikbaar zijn van de daartoe aangewezen dienstdoende deelnemers voor interventie.

  • f

    Interventie:een handeling om een verandering aan te brengen in een situatie van agressie en geweld.

Artikel 3 Deelnemers interventieteam

Lid 1

Het hoofd van het interventieteam wordt aangewezen door het managementteam en kan vervangen worden door een plaatsvervangend lid van het managementteam. Indien gewenst wordt hiertoe een advies gevraagd aan een gecertificeerde trainer.

Lid 2

De deelnemers van het interventieteam worden daartoe aangewezen door het hoofd van het interventieteam. Ter beoordeling van geschiktheid van een potentieel interventieteamlid kan een advies worden ingewonnen bij een gecertificeerde trainer.

Artikel 4 Taken van het interventieteam

  • -

    Preventief optreden

  • -

    Correctief optreden

  • -

    Optreden bij speciale interventies

  • -

    Deelnemen aan trainingen en overleggen

De deelnemers zijn in voorkomende situaties verplicht actie te ondernemen conform deze regeling en het protocol Interventieteam.

Artikel 5 Interventiedienst

Lid 1

Tijdens openingstijden voor het publiek van het gemeentehuis en de locatie aan de Kromstraat is het team actief conform deze regeling.

Lid 2

Voor de locatie buitendienst is het team actief gedurende werktijden en treedt in elk geval op bij vooraf ingeschatte probleemsituaties.

Lid 3

Ook in voorziene situaties gelegen buiten de onder punt 1 en 2 van dit artikel bedoelde tijdstippen kan een beroep op het interventieteam worden gedaan. Het hoofd van het interventieteam beslist over de inzet.

Lid 4

Het hoofd van het interventieteam draagt er zorg voor dat een rooster wordt opgesteld.

Lid 5

Als een deelnemer is verhinderd (een deel) de dienst te verrichten, zorgt hij zelf voor een vervanger. Bij vervanging van een volledige dienst, dag en/of avond, zorgt de verhinderde deelnemer dat het rooster hierop wordt aangepast.

Lid 6

Per locatie zoals bedoeld onder punt 1 en 2 van dit artikel worden tenminste 6 leden van het team aangewezen, waarvan er steeds 3 dienst hebben. Tijdens de avondopenstelling zijn dit 2 leden. Indien de situatie daar toe aanleiding tot geeft kan het hoofd hiervan afwijken.

Artikel 6 Vergoeding

Een ambtenaar of medewerker in dienst van de gemeente Woensdrecht die deelnemer is van het team krijgt een vergoeding conform het geldend beloningshoofdstuk in de CAR (artikel 3:17). Deze vergoeding wordt maandelijks in gelijke delen uitbetaald.

Artikel 7 Beëindiging deelname aan interventieteam

Lid 1

Het hoofd kan besluiten tot beëindiging:

  • -

    op verzoek van de deelnemer;

  • -

    wanneer het lid 6 maanden arbeidsongeschikt is;

  • -

    in andere bijzondere situaties na een zorgvuldige afweging;

  • -

    als een deelnemer zich niet houdt aan de in de regeling genoemde afspraken.

Lid 2

Dringende redenen, zoals genoemd in de CAR/UWO en die disciplinaire maatregelen tot gevolg hebben, kunnen leiden tot een beëindigingsbesluit.

Lid 3

Indien de reguliere werkzaamheden van de deelnemer of diens fysieke omstandigheden verdere deelname in de weg staan.

Lid 4

In alle bovengenoemde gevallen wordt uitbetaling van de vergoeding direct beëindigd.

Artikel 8 Overige afspraken

Lid 1

Deelnemers aan het interventieteam zijn verplicht om deel te nemen aan de jaarlijkse herhalingsoefening/-training.

Lid 2

Het hoofd van het interventieteam kan bepalen dat deelnemers verplicht zijn een cursus en/of training te volgen op het gebied van agressie en geweld.

Lid 3

In bijzondere gevallen, zoals bij verwacht of voorzien buitensporige agressie of bij onvoldoende inzet vanuit het eigen interventieteam kan beveiliging worden ingehuurd.

Artikel 9 Onvoorzien

Het college kan, voor zover nodig in individuele gevallen, in afwijking van deze regeling beslissen, indien deze regeling daar niet of niet naar redelijkheid in voorziet.

Artikel 10 – Inwerkingtreding regeling

Deze regeling is van kracht op 1 januari 2016. De “Regeling interventie 2013” van 1 december 2013 komt hiermee te vervallen.

Bijlage E: Huis- en gedragsregels (hoe gaan we met elkaar om)

U bent van harte welkom in/op onze gemeentelijke gebouwen/terreinen, aan de telefoon, op onze digitale kanalen zoals website, e-mail en social media, maar ook bij persoonlijke contacten met medewerkers in de openbare ruimte! Wij willen u graag respectvol, gastvrij en veilig ontvangen. Om het contact met u en andere bezoekers zo prettig mogelijk te laten verlopen, dienen te allen tijde de algemene fatsoensnormen en wettelijke regels in acht genomen te worden. Graag nemen wij met u door wat wij van u verwachten én wat u van ons mag verwachten:

Wat verwachten wij van u:

Dat u respect hebt voor anderen en u zich gepast gedraagt:

  • -

    Lawaai maken, schelden, vloeken, discriminatie, agressie, geweld, vernieling en ontvreemding horen hier niet in thuis;

  • -

    Draag gepaste kleding;

  • -

    Probeer niet luidruchtig te telefoneren. Wanneer onze medewerkers u te woord staan, maak dan zo beperkt mogelijk gebruik van uw mobiele telefoon;

  • -

    Verblijf niet onnodig of langer dan nodig in onze gebouwen of op onze terreinen. Samenscholing is daarnaast niet toegestaan;

  • -

    Het bezitten van gevaarlijke voorwerpen zoals een slag-, steek- en/of vuurwapen is verboden.

  • -

    Roken is verboden in onze gebouwen, evenals het bezitten of gebruiken van drugs.

  • -

    Het is niet toegestaan alcoholische dranken te bezitten of te nuttigen zonder schriftelijke toestemming van het college;

  • -

    Filmen, fotograferen of geluidsopnamen maken zonder schriftelijke toestemming van het college, met uitzondering van huwelijksvoltrekkingen en openbare (raads)vergaderingen is niet toegestaan;

  • -

    Alleen hulphonden zijn welkom in onze gebouwen, andere (huis)dieren blijven buiten

  • -

    Gelieve niet binnen te skaten, skeeleren of steppen. Daarmee willen we ongelukken voorkomen.

Wat mag u van ons verwachten:

  • -

    Wij zijn klantgericht en staan u deskundig, vriendelijk en met respect te woord;

  • -

    Wij respecteren uw privacy, uw persoonlijke informatie blijft ‘onder ons’;

  • -

    Onze informatie is vindbaar en actueel;

  • -

    Wij handelen uw afspraak netjes en op tijd af

  • -

    Wanneer u opmerkingen of verbetertips hebt staan wij hiervoor open en nemen wij deze serieus

Bedankt voor uw medewerking!

We hopen niet dat het nodig is, maar wanneer u zich niet aan bovenstaande punten houdt, dan zullen wij u hierop aanspreken. Bij herhaling wordt u niet verder geholpen en zo nodig wordt u de toegang tot de gemeentelijke gebouwen en terreinen ontzegd. Wanneer u schade aangericht, dan wordt deze op u verhaald. Indien nodig doen wij aangifte bij de politie.

Algemene dienst

Inhoudsopgave

  • Artikel 1 Begripsbepalingen

  • Artikel 2 Inzetbaarheid

  • Artikel 3 Termijnen

  • Artikel 4 Jaarplancyclus

  • Artikel 5 Ondersteuning

  • Artikel 6 Voorkeurspositie

  • Artikel 7 Hardheidsclausule

  • Artikel 8 Inwerkingtreding

Artikel 1 Begripsbepalingen

In deze regeling wordt verstaan onder:

  • a

    medewerker:de ambtenaar in de zin van de CAR, dan wel degene met wie een arbeidsovereenkomst naar burgerlijk recht is gesloten;

  • b

    passende functie:een functie die de ambtenaar redelijkerwijs in verband met zijn persoonlijke omstandigheden, kennis vaardigheden en vooruitzichten kan vervullen; onder persoonlijke omstandigheden en vooruitzichten kunnen worden verstaan: interesse, gezondheid, opleiding scholing en salarispositie.

Artikel 2 Inzetbaarheid

Medewerkers in algemene dienst zijn in principe inzetbaar binnen de gehele organisatie op passende structurele en -tijdelijke functies en op projecten met passende werkzaamheden.

Artikel 3 Termijnen

Lid 1

Nieuw in dienst tredende medewerkers en zittende medewerkers waarvan de functiegebonden aanstelling per 1 januari 2013 van rechtswege wordt omgezet in een aanstelling in algemene dienst, worden voor een periode van ongeveer 5 jaar in de functie geplaatst waarop ze respectievelijk hebben gesolliciteerd of die ze op de dag voor omzetting vervulden.

Lid 2

De termijn bedoeld in het eerste lid kan na afloop worden verlengd. Leidinggevende en medewerker bepalen in overleg de duur van de verlenging.

Lid 3

De termijn wordt telkens automatisch met één jaar verlengd, indien de medewerker voor of met het aflopen van de termijn niet in een andere functie is geplaatst of ingeval er geen nieuwe afspraken zijn gemaakt over de termijn van voortzetting/verlenging van de plaatsing in de huidige functie.

Artikel 4 Jaarplancyclus

Lid 1

Gesprekken over de inzetbaarheid van de medewerker binnen de gemeentelijke organisatie worden gevoerd binnen het kader van de Jaarplancyclus.

Lid 2

Leidinggevende en medewerker maken jaarlijks concrete afspraken over ontwikkeling en opleiding gericht op inzetbaarheid in de huidige functie (effectiviteit) of over doorstroom naar een andere passende functie (loopbaanplan). De leidinggevende houdt bij het maken van de afspraken over ontwikkeling, opleiding of doorstroming, voor zover relevant, rekening met de persoonlijke situatie van de medewerker (leeftijd, gezondheid, gezinssituatie enz.)

Lid 3

De leidinggevende faciliteert de medewerker in het realiseren van de afspraken over opleiding en ontwikkeling met inachtneming van het gestelde in Hoofdstuk 17 CAR.

Lid 4

De medewerker kan in het kader van mobiliteit (doorstroom ten bate van blijvende inzetbaarheid en effectiviteit) niet worden verplicht een hem/haar aangeboden passende functie te accepteren. De medewerker behoort een weigering echter wel te beargumenteren.

Artikel 5 Ondersteuning

Lid 1

De afdeling P&O ondersteunt de leidinggevende en de medewerker bij het opstellen en het realiseren van een loopbaanplan.

Lid 2

Medewerkers die zich willen oriënteren op een vervolgfunctie, worden in de gelegenheid gesteld een loopbaantest af te leggen.

Artikel 6 Voorkeurspositie

Medewerkers in algemene dienst die in overleg met hun leidinggevende een loopbaanplan hebben opgesteld, hebben na herplaatsingkandidaten (als gevolg van reorganisatie of arbeidsongeschiktheid) een voorkeurspositie bij het vervullen van vacatures op hetzelfde niveau als de functie die zij vervullen, mits zij voldoen aan de functie-eisen.

Artikel 7 Hardheidsclausule

In die gevallen waarin (de toepassing van) deze regeling voor de medewerker onbedoeld tot een onbillijke of onredelijke situatie leidt, kan het College van deze regeling afwijken.

Artikel 8 Inwerkingtreding

Deze regeling kan worden aangehaald als “Regeling Algemene Dienst” en treedt in werking met ingang van 1 januari 2013.

Arbobeleid

Inhoudsopgave

  • Inleiding

  • 1. Arbeidsomstandigheden

    • 1.1 Arbeidsomstandighedenwet

      • 1.1.1 Arbobesluit, Arboregeling en Arbobeleidsregels

      • 1.1.2 Veiligheid, Gezondheid en Welzijn

    • 1.2 De Arbowet ’98

      • 1.2.1 Wijzigingen vergeleken met de Arbowet ’98

  • 2. Arbobeleidscyclus / de 5 W’s

    • 2.1 Willen; erkenning van het belang van arbobeleid

    • 2.2 Weten; inventariseren van de arbo-risico’s

    • 2.3 Wegen; vaststellen van het arbobeleid en plannen

    • 2.4 Werken; uitvoering van het arbobeleid

    • 2.5 Waken; evalueren en bijstellen van het arbobeleid

    • 2.6 Huidige situatie

  • 3. Taken, verantwoordelijkheden en bevoegdheden

    • Interne betrokkenen

    • 3.1 College van B&W

    • 3.2 Managementteam

    • 3.3 Afdelingshoofden

    • 3.4 Werknemers

    • 3.5 Arbocoördinator

    • 3.6 Ondernemingsraad

    • 3.7 De vrijwillige brandweer

    • Externe betrokkenen

    • 3.8 Arbodienst

    • 3.9 Arbeidsinspectie

    • 3.10 Overige betrokkenen

  • 4. Communicatie als instrument voor draagvlak- vergroting

    • 4.1 Twee vormen van overleg

    • 4.2 Voorlichting

    • 4.3 Communicatie als instrument voor draagvlakvergroting

  • 5. Arbo en Budget

    • 5.1 Centraal en decentraal budget

    • 5.2 Afdrachtvermindering arbo non-profit

  • Evaluatiebepaling

  • Bijlage 1 Intentieverklaring

  • Bijlage 2 TBVT-matrix t.a.v. aandacht voor arbo

Inleiding

Aanleiding

Arbeidsomstandigheden is de laatste jaren een belangrijk item voor organisaties geworden. Het belang van goede arbeidsomstandigheden is groot. Het kan een middel zijn om werknemers te motiveren en te stimuleren om goed werk te leveren. Als vanzelfsprekend zijn er voor de werknemer ook nadelen. Denk aan een onprettige sfeer, verkeerde werkhouding of stress. Aangezien dit soort van arbeidsomstandigheden een negatief gevolg kan hebben voor de werknemer, zal dit altijd direct gerelateerd zijn aan die van de werkgever. Een hoog ziekteverzuim is hier een voorbeeld van, dat resulteert in inefficiënte produktie van de medewerker dat uiteindelijk zal leiden tot hogere kosten. Om dit soort gevolgen voortaan tot het minimale te beperken, is het de verplichting van de werkgever om structurele aandacht te schenken aan arbeidsomstandigheden.

Doel

Enerzijds is het doel van het opstellen van deze beleidsnotitie een structurele aanpak te geven om met arbeidsomstandigheden om te gaan. Het geeft weer waar de organisatie zich, volgens de arbowet aan moet houden. Door middel van de arbobeleidscyclus wordt hier een eigen invulling aan gegeven die aansluit bij de gemeente Woensdrecht. Anderzijds is deze beleidsnotitie bedoeld om een beschrijving te geven over de taken, verantwoordelijkheden en bevoegdheden van de betrokken partijen rondom arbo. Dit kan gaan over een taakbeschrijving van een werknemer tot een verantwoordelijkheid van een afdelingshoofd.Om het arbobeleid een integraal karakter te geven, dient het arbobeleid een onderdeel te zijn van het personeelsbeleid zoals dit door het management uitgedragen dient te worden. Maar zonder aandacht voor de belasting en de belastbaarheid van de werknemer kan nimmer een optimale inzet en inzetbaarheid worden behaald. Belasting en belastbaarheid is onderdeel van het beleid ten aanzien van veiligheid, gezondheid en welzijn. Geen volledig HRM-beleid zonder een inpassing hierin van het Arbobeleid.

Aanpak

In hoofdstuk 1 ‘Arbeidsomstandigheden’ wordt een algemene beschrijving gegeven van dit begrip en de daarbij horende andere termen zoals arbobesluit, arboregeling en arbobeleidsregels. Wijzigingen die uit de nieuwe Arbowet ’98 zijn voortgekomen, komen in dit hoofdstuk ook aan de orde. Het hoofdstuk wordt afgesloten met een uitleg over de eindtermen veiligheid, gezondheid en welzijn (VGW).In hoofdstuk 2 wordt per fase weergegeven welke acties ondernomen dienen te worden om invulling en uitvoering te kunnen geven aan het arbobeleid. De fases worden door middel van de ‘arbobeleidscyclus of de 5 W’s ’ inzichtelijk gemaakt. Daarop aansluitend wordt in het derde hoofdstuk de taken, verantwoordelijkheden en bevoegdheden (TBV’s) weergegeven die betrekking hebben op de acties uit de 5 stappen van de arbobeleidscyclus. De taken, verantwoordelijkheden en bevoegdheden worden beschreven voor zowel de interne betrokkenen als extern betrokkenen. In hoofdstuk 4 wordt beschreven op welke communicatieve wijze de medewerkers met arbeidsomstandigheden kunnen omgaan, zodat enerzijds structurele aandacht hiervoor bevorderd wordt. Anderzijds wordt de communicatie in dit hoofdstuk als middel gezien om draagvlak voor arbeidsomstandigheden te creëren en te vergroten. Tenslotte Hoofdstuk 5 Arbo en budget waarin een aanzet gegeven wordt om te komen tot een centraal arbo budget.

1. Arbeidsomstandigheden

In dit hoofdstuk wordt het begrip ‘arbeidsomstandigheden’ inzichtelijk gemaakt aan de hand van de daarbij horende termen, zoals de Arbeidsomstandighedenwet, Arbobesluit, Arboregeling en Arbobeleidsregels. Vervolgens volgt een begripsomschrijving van de termen veiligheid, gezondheid en welzijn omdat zij de basis vormen van arbeidsomstandigheden. Daarop aansluitend geeft paragraaf 1.2 een motief om tot een nieuwe Arbowet (’98) te komen en wordt het hoofdstuk afgesloten met wijzigingen die zich hebben voorgedaan bij het invoeren van de Arbowet ’98 vergeleken met de Arbowet ’94.

1.1 Arbeidsomstandighedenwet

De Arbeidsomstandighedenwet is een kaderwet, een raamwerk voor nadere regels. Zij geeft algemene bepalingen over het arbobeleid in de onderneming en geeft invulling aan de kaderbegrippen veiligheid, gezondheid en welzijn. De wet geldt voor alle werkgevers en werknemers in Nederland en iedereen dient aan zijn rechten en plichten te voldoen. Met ingang van 1 juli 1997 zijn het Arbeidsomstandighedenbesluit (Arbobesluit), de Arbeidsomstandighedenregeling (Arboregeling) en de Beleidsregels arbeidsomstandighedenwetgeving (Arbobeleidsregels) in werking getreden. Voor die tijd was het door de omvang onmogelijk om hier een teksteditie van te maken waarin de complete arbeidsomstandighedenregelgeving is opgenomen. Bovendien is met ingang van 1 november 1999 de nieuwe Arbeidsomstandighedenwet 1998 (Arbowet ’98) in werking getreden en zijn in verband daarmee ook het Arbobesluit, de Arboregeling en de Arbobeleidsregels per die datum ingrijpend gewijzigd.

De huidige arbowet- en regelgeving kan schematisch als volgt worden weergegeven.

afbeelding binnen de regeling

1.1.1 Arbobesluit/Arboregeling/Arbobeleidsregels

De Arbowet ’98 zelf kent weinig concrete regels. Die zijn te vinden in het Arbobesluit en de Arboregeling. Het Arbobesluit bevat, ingedeeld naar onderwerp, concrete materiële bepalingen. Bijvoorbeeld over de arbozorg, inrichting van arbeidsplaatsen, blootstelling aan geluid. Het Arbobesluit vervangt het grote aantal uitvoeringsbesluiten die in de afgelopen jaren zijn opgesteld. De Arbowet en het Arbobesluit geven op onderdelen de mogelijkheid om bij ministeriële regeling een nadere uitwerking te geven. Dit is gebeurd in de Arbeidsomstandighedenregeling. In de arbobeleidsregels wordt uitleg gegeven aan bepalingen uit de Arbowet, het Arbobesluit en de Arboregeling. De meeste beleidsregels betreffen echter bepalingen uit het Arbobesluit. Bij de vervulling van haar handhavende taak, zal de Arbeidsinspectie regelmatig verwijzen naar de beleidsregels. De beleidsregels zijn geen algemeen verbindende voorschriften. Een werkgever mag andere maatregelen nemen dan in de beleidsregels zijn aangegeven. Als deze maatregelen ten minste hetzelfde beschermingsniveau opleveren als de beleidsregels voorschrijven, zal de arbeidsinspectie daarmee akkoord gaan.

1.1.2 Veiligheid, Gezondheid en Welzijn (VGW)

Kernartikel in de nieuwe arbowet is artikel 3 waarin wordt gesteld dat de werkgever een zo goed mogelijk arbobeleid moet voeren. Het betreft de zogeheten zorgplicht van de werkgever, die in de bestaande wet iets concreter wordt geformuleerd dan in de nieuwe.

  • -

    Artikel 3 van de arbowet geeft indirect weer wat er onder gezondheid en veiligheid wordt verstaan.

  • -

    Veiligheid heeft o.a. te maken met veilige materialen, gereedschap, machines, orde en netheid, goede werkkleding, persoonlijke beschermingsmiddelen, goede verlichting en ventilatie in gebouwen en afscherming van gevaarlijke stoffen.

  • -

    Gezondheid heeft voornamelijk te maken met de hygiëne, werkhouding, klimaat, lawaai, trillingen, stof etc.

  • -

    In het kader van het arbobeleid moeten niet alleen de risico’s ten aanzien van veiligheid en gezondheid worden beperkt, maar ook Welzijn moet worden bevorderd, voor zover daarvoor verplichtingen zijn vastgelegd in het Arbobesluit. In de nieuwe Arbowet is ‘werkstress’ het belangrijkste thema rond welzijn. Hierbij wordt een ruimere invulling gegeven aan het begrip ‘tempodwang’. Dit is namelijk niet meer uitsluitend gekoppeld aan machinegebonden arbeid, maar geldt nu voor alle werkzaamheden.

De welzijnsbepalingen zijn minder gedetailleerd geformuleerd, en komen neer op het aanpassen aan de persoonlijke eigenschappen van werknemers van:

  • -

    De inrichting van de werkplaats;

  • -

    De werkmethoden;

  • -

    De stijl van leidinggeven;

  • -

    De arbeidsmiddelen (gereedschappen, machines e.d.);

  • -

    De arbeidsinhoud.

Het werk moet hierbij aangepast zijn (ook in ergonomische zin) aan de belastbaarheid van mensen, en dat met de verscheidenheid aan persoonlijk eigenschappen van mensen rekening moet worden gehouden.

1.2 De Arbowet ’98

De Arbeidsomstandighedenwet ’98 is het fundament van een goed arbeidsomstandighedenbeleid, zoals over de Risico-inventarisatie, over de ondersteuning door deskundige diensten e.d.. Binnen die kaders bestaat vrijheid om het beleid toe te spitsen op de eigen situatie. Waar mogelijk is in de nieuwe wet gebruik gemaakt van ‘doelvoorschriften’ waarin is vastgelegd waaraan moet worden voldaan. De weg om die doelen te bereiken, kan per onderneming anders zijn. Het doel van het invoeren van de Arbowet 1998 is:

  • -

    De verantwoordelijkheid voor het arbo- en verzuimbeleid bij organisaties te versterken. Er is daarbij vaak gepleit voor een grotere rol voor werknemers en werkgevers en een meer beperkte rol voor de overheid.

  • -

    Het creëren van ruimere mogelijkheden voor branches en individuele bedrijven om maatwerkoplossingen te zoeken;

  • -

    Het versterken van de medezeggenschap en vergroting van de effectiviteit van het toezicht;

  • -

    De mogelijkheid voor de arbeidsinspectie om organisaties bestuurlijke boetes op te leggen (lik-op-stuk-beleid), spelen tevens een belangrijke rol.

Vergeleken met de Arbowet 1994 is de Arbowet ’98 eenvoudiger en helderder en beoogt de effectiviteit en efficiency van het arbeidsomstandighedenbeleid te vergroten. Daar waar mogelijk is de regelgeving vereenvoudigd, overbodige detaillering geschrapt en zijn administratieve verplichtingen beperkt. De wet bevat vooral algemeen geldende spelregels, zoals de verplichte Risico inventarisatie en –evaluatie (RI&E), het opstellen en actueel houden van een plan van aanpak en de verplichte ondersteuning daarbij door arbodiensten. De minimale wettelijke verplichtingen zijn volgens de Arbowet ’98 :

  • -

    Het uitvoeren van een Risico-inventarisatie;

  • -

    Het voeren van een gestructureerd arbo- en verzuimbeleid;

  • -

    Het houden van een Periodiek Arbeidsgezondheidskundig Onderzoek (PAGO);

  • -

    Het bieden van de gelegenheid om een medisch spreekuur te bezoeken;

  • -

    Het opzetten van bedrijfshulpverlening.

1.2.1 Wijzigingen ten opzichte van de Arbowet 1994

Ondanks het feit dat het lijkt dat de arbowet alleen in een ander redactioneel jasje is gestopt, hebben toch een aantal veranderingen plaatsgevonden. Voor de gemeente Woensdrecht betekent dit dat zij binnen de bestaande verplichtingen de volgende essentiële stappen sterk in de gaten moeten houden:

  • -

    ‘Werkstress’ is het belangrijkste thema rond welzijn en dient opgenomen te moeten worden in het arbobeleid om structurele maatregelen te treffen om werkstress zoveel mogelijk zien te voorkomen; (zie paragraaf 1.5)

  • -

    Meer aandacht voor het ziekteverzuimbeleid en beleid inzake seksuele intimidatie, agressie en geweld;

  • -

    Opstellen van een plan van aanpak naar aanleiding van de uitkomsten van de Risico Inventarisatie & Evaluatie en een jaarlijkse rapportage over de stand van zaken. (ter vervanging van het arbojaarplan en –jaarverslag)

  • -

    Bij het uitvoeren van de RI&E moet de organisatie zich laten bijstaan door deskundige bijstand, artikel 14;

  • -

    Arbeidsongevallen, die hebben geleid tot een ziekteverzuim, moeten worden opgenomen in de RI&E;

  • -

    Meer globale formulering over voorlichting en onderricht, maar meer nadruk op de verplichting van de werkgever om toe te zien op de naleving door de werknemers op de door de werkgever gegeven voorschriften over de aan het werk verbonden risico’s;

  • -

    Werkgever en werknemers hebben de mogelijkheid om via schriftelijke overeenstemming tussen werkgever en medezeggenschapsorgaan af te wijken van middelvoorschriften, Artikel 17

  • -

    De Arbeidsinspectie kan een bestuurlijke boete opleggen aan werkgevers bij overtreding van de bestaande Arbowet, Artikel 32 t/m 43.

Naast een aantal veranderingen binnen de Arbowet, zijn er voor de gemeente ook een aantal verplichtingen vervallen:

  • -

    Het melden van ongevallen met materiële schade;

  • -

    Het opstellen van een arbojaarplan en -jaarverslag;

  • -

    Het leveren van een bijdrage aan de vakbekwaamheid of stimulering van eigen inzicht van de werknemer;

  • -

    Het instellen van een arbocommissie.

Ter introductie van het arbobeleid is een helder overzicht gegeven van de kaderbegrippen rondom arbeidsomstandigheden. Naar aanleiding van de nieuwe Arobwet ’98 en haar wijzigingen t.o.v. de Arbowet ’94, kan invulling gegeven worden aan deze begrippen. Op welke manier deze begrippen concreet uitgevoerd kunnen worden, kan volgens de arbobeleidscyclus ofwel de 5 W’s die in het volgende hoofdstuk wordt behandeld.

2. Arbobeleidscyclus/ 5 W’s

Omtrent de term arbeidsomstandigheden wordt gesproken over de Arbobeleidscyclus ofwel de 5 W’s. Zoals elke cyclus, is dit een algemeen gefaseerd proces dat namelijk actiegericht is en iets wil bereiken door het inzetten van bepaalde middelen. Het gaat er om dat elke stap logisch op elkaar aansluit en de laatste stap tevens een nieuwe aanleiding is voor de eerste stap van een nieuwe cyclus. Om deze cyclus vorm te geven, kunnen we uitgaan van de 5 W’s: Willen, Weten, Wegen, Werken en Waken.

afbeelding binnen de regeling

Om bovenstaande arbobeleidscyslus nader te verklaren, wordt hieronder per stap een korte toelichting gegeven.

2.1 Willen; Erkenning van het belang van Arbobeleid

De organisatie moet de ‘wil’ hebben om iets aan arbeidsomstandigheden te doen. Zij moeten het belang van arbozorg inzien en het voornemen hieraan systematisch aandacht te zullen richten. Het vastleggen van deze belangen is gebeurd door middel van het opstellen van een intentieverklaring. Hiermee worden medewerkers geïnformeerd wat de werkgever met arbozorg in het bedrijf wil bereiken en hoe het arbobeleid past in het hele ondernemingsbeleid.Naast het opstellen van een intentieverklaring wordt in deze fase ook de huidige (probleem) situatie rond arbeidsomstandigheden in kaart gebracht. De voornemens uit de intentieverklaring moeten verwerkt worden tot een arbobeleidsplan. Waarin de middelen, bevoegdheden en verantwoordelijkheden voor arbo in de organisatie beschreven zullen worden (zie hoofdstuk 3). Ook het doel van de RI&E zal de werkgever in deze stap moeten vastleggen.

Acties:

  • 1

    Opstellen van een intentieverklaring

  • 2

    Opstellen van Arbo-beleidsplan

2.2 Weten; Inventariseren van de arborisico’s

Centraal in stap 2 staat het uitvoeren van een Risico Inventarisatie & Evaluatie dat ook sinds 1994 verplicht is uit te voeren. De Risico Inventarisatie & Evaluatie vormt de basis voor het arbobeleid en geeft al aan dat in eerste instantie wordt onderzocht welke risico’s er op het terrein van veiligheid, gezondheid en het welzijn in het bedrijf bestaan. De knelpunten die tijdens de inventarisatie zijn gevonden moeten terugkomen in de notitie door middel van gestelde maatregelen van de werkgever. Uit de inventarisatie worden de gegevens geëvalueerd zodat de risico’s ingeschat worden en ze vergeleken moeten worden met een norm.

Acties:

  • 1

    Inventariseren van arbo-risico’s

  • 2

    Beoordelen en evalueren van risico’s

  • 3

    Prioriteiten vaststellen naar gelang de ernst van de risico’s

2.3 Wegen; vaststellen van het arbobeleid

Op basis van de gegevens uit de Risico Inventarisatie & Evaluatie, moeten plannen worden gemaakt om de huidige knelpunten aan te pakken. Het plan van aanpak bevat arbotaken die volbracht moeten worden binnen een bepaald tijdspad. Om tot een definitief Plan van Aanpak te komen, moet rekening worden gehouden met een aantal factoren. Nadat een concept van Plan van Aanpak is opgesteld moet dit getoetst worden op haalbaarheid wat betreft planning, personele bezetting en budgettering. Het plan van aanpak moet ook afgestemd worden met andere plannen van de organisatie zodat alle plannen dezelfde kant op gaan. Na de budgettering, taakverdeling en afstemming met andere plannen kan het concept Plan van Aanpak bijgesteld worden, zodat het uiteindelijk definitief vastgesteld kan worden. Een evaluatie en bijstelling van dit plan van aanpak is voor de werkgever en zal dus jaarlijks terugkeren.

Acties:

  • 1

    Opstellen concept Plan van Aanpak

  • 2

    Plannen en budgetteren van het concept Plan van Aanpak

  • 3

    Concept Plan van aanpak afstemmen met andere plannen van de organisatie

  • 4

    Prioriteitenevaluatie; n.a.v. de vorige drie stappen eventuele bijstelling

  • 5

    Vaststellen van het definitieve Plan van Aanpak

2.4 Werken; Planning, uitvoering en toezicht van het arbobeleid

Deze stap houdt in dat de activiteiten van het plan van aanpak gepland worden voor de voorbereiding, uitvoering en controle, met als doel arbeidsomstandigheden structureel te verbeteren. Bij het uitvoeren van het arbobeleid zijn werknemers en deskundigen nodig die maatregelen ontwikkelen, uitvoeren en toezicht houden. Het benoemen van verantwoordelijkheden en bevoegdheden komen in deze stap ook ter sprake. Een verdere uitwerking van deze taken, verantwoordelijkheden en bevoegdheden worden in hoofdstuk 3 nader besproken.

Acties:

  • 1

    Plannen van de activiteiten op voorbereiding, uitvoering en controle.

  • 2

    Werknemers en deskundigen selecteren om maatregelen te ontwikkelen, uit te voeren en toezicht te houden.

2.5 Waken; evaluatie en bijstellen van het arbobeleid

In deze laatste fase is het van belang terug te kijken in hoeverre de voornemens en uitvoering met elkaar sporen. De vraag of de gewenste situatie hierbij gehaald is, moet hierin beantwoord worden. Dit kan door kritisch de gevolgde werkwijze na te gaan en de maatregelen die zijn getroffen te beoordelen op hun effectiviteit. Het is de taak van zowel de werkgever als de werknemer om het arbobeleid zonodig aan te passen of bij te stellen. Dit is van belang als omstandigheden zijn gewijzigd door ontwikkelingen, of veranderd zijn door werkmethoden. Nieuwe of betere informatie aanwezig is of signaleren van ongevallen of milieu-incidenten hebben plaatsgevonden.

Acties:

  • 1

    Evalueren over de uitvoering met de voornemens in gedachte

  • 2

    Jaarlijkse evaluatie, aanpassing en bijstelling van de rapportage Plan van Aanpak, naar aanleiding van veranderde omstandigheden

De bovenstaande cyclus zou in principe om de paar jaar herhaald moeten worden vanaf stap 2.

2.6 Huidige stand van zaken

In 2000 heeft het college de intentieverklaring uit stap 1 ondertekend. Vervolgens is in juli 2000 de risico inventarisatie en -evaluatie uitgevoerd door een gecertificeerde Arbodienst, dit heeft geresulteerd in een rapportage aan de hand waarvan een plan van aanpak is opgesteld. Dit plan van aanpak is besproken met de diverse afdelingen die acties moeten ondernemen en dit heeft geresulteerd in een prioriteitstelling die gekoppeld werd aan de actiepunten. Dit totale pakket is voorgelegd aan de Ondernemingsraad, die heeft ingestemd. Zodat er nu een definitief plan van aanpak ligt zoals ook aangegeven in stap 3. Een aantal van de actiepunten zijn afgewerkt (stap 4) en er is een eerste voortgangsrapportage opgesteld die door het management Team besproken zal worden (stap 5). Wat bij het huidige plan van aanpak ontbreekt is de budgettering. Per actiepunt wordt door de betreffende afdeling naar financiële middelen “gezocht”. Zie verder ook hoofdstuk 5.

Om genoemde acties zo helder en concreet mogelijk uit te kunnen voeren, is het van belang dat iedere betrokkene bewust is van zijn bijdrage. In het volgende hoofdstuk worden de taken, verantwoordelijkheden en bevoegdheden per betrokkene beschreven die betrekking hebben op de gestelde acties die uitgevoerd dienen te worden ten aanzien van de uitvoering van het arbobeleid.

3. Taken, Bevoegdheden, Verantwoordelijkheden en Toezicht (TBVT)

Bij de vormgeving en uitvoering van het arbobeleid in de gemeente zijn diverse personen en organen betrokken, zowel intern als extern. In dit hoofdstuk volgt hiervan een opsomming en wordt nader ingegaan op de taken, verantwoordelijkheden, bevoegdheden en het toezicht. Uitgangspunt bij het verdelen van de TBVT’s is dat de uitvoering van de Arbo-wet vooral een lijnverantwoordelijkheid is. Het hoofdstuk wordt afgesloten met een matrix waarin de verantwoordelijk-, bevoegdheden en toezicht worden geformuleerd ten aanzien van de gestelde acties uit hoofdstuk 2.

Interne betrokkenen

3.1 Het college van burgemeester en wethouders

Als werkgever is het college eindverantwoordelijk voor de hoofdlijnen van de arbeidsomstandigheden in de organisatie. De werkgever dient dan ook het initiatief te nemen bij de vormgeving van het arbobeleid. In hoofdstuk II van de Arbo-wet wordt een opsomming gegeven van de algemene verplichtingen van de werkgever, in casu het college van burgemeester en wethouders. Zij stelt het arbobeleid vast en in de intentieverklaring geeft zij onder andere aan dat zij zich bij het voorbereiden en uitvoeren van het algemeen organisatiebeleid mede zal laten leiden door een zo groot mogelijke veiligheid, een zo groot mogelijke bescherming van de gezondheid en het bevorderen van het welzijn van de werknemers binnen de organisatie (artikel 4 Arbo-wet). In artikel 23c en hoofdstuk 5 van de wet worden een aantal bijzondere verplichtingen van de werkgever opgesomd.

3.2 Het managementteam

Een van de belangrijkste principes van onze organisatie is integraal management. Het managementteam adviseert over het door burgemeester en wethouders vast te stellen arbobeleid. In vergaderingen van het managementteam moet arbeidsomstandigheden een vast onderdeel zijn. Verder ziet het managementteam toe op de uitvoering van het arbobeleid in de afdelingen.

3.3 Afdelingshoofden

Integraal management betekent dat afdelingshoofden niet alleen produkten managen maar ook de daarvoor benodigde middelen in de zin van personeel en financiën. Het afdelingshoofd is belast met het coördineren van de concrete uitvoering van het arbobeleid binnen de eigen afdeling. Hij dient er onder andere op toe te zien dat er structureel werkoverleg plaatsvindt, waarbij arbeidsomstandigheden een vast onderdeel is. Tevens dient hij erop toe te zien dat een werknemer, wanneer deze voor de eerste keer werkzaamheden voor zijn afdeling gaat verrichten, doeltreffend wordt ingelicht over de aard van zijn werkzaamheden en de daaraan verbonden gevaren, alsmede over de maatregelen die erop zijn gericht deze gevaren te voorkomen of te beperken.Verder dient hij in de door hem te voeren werkgesprekken de arbeidsomstandigheden aan de orde te stellen. Het afdelingshoofd is bevoegd op afdelingsniveau opdrachten te verstrekken en beslissingen te nemen met betrekking tot de arbeidsomstandigheden. Toezicht op de afdelingshoofd wordt uitgevoerd door de secretaris namens het college van burgemeester en wethouders. Indien het afdelingshoofd een probleem niet zelf kan oplossen (afdelingsoverschrijdend), vanwege het ontbreken van deskundigheid of omdat er financiële consequenties mee gemoeid zijn die niet binnen de afdeling gerealiseerd kunnen worden, kan hij een beroep doen op de arbocoördinator.

3.4 De medewerkers

De medewerkers zijn in beginsel zelf verantwoordelijk voor hun arbeidsomstandigheden en van hen wordt in deze een actieve bijdrage verwacht. Ze zijn verplicht in verband met de arbeid de nodige voorzichtigheid en zorgvuldigheid in acht te nemen ter vermijding van gevaren voor de veiligheid of de gezondheid van hen zelf of van anderen dan wel met het oog op het welzijn. Verplichtingen voor de medewerker:

  • -

    apparatuur, materieel en stoffen op de juiste wijze gebruiken

  • -

    persoonlijke beschermingsmiddelen op de juiste wijze gebruiken

  • -

    aangebrachte beveiligingen op de juiste wijze gebruiken

  • -

    meewerken aan voorlichting en onderricht

  • -

    opgemerkte gevaren voor de veiligheid of de gezondheid ter kennis brengen van het afdelingshoofd

  • -

    de werkgever en personen belast met arbotaken zonodig bijstaan

Rechten/ bevoegdheden van de medewerker:

  • -

    ontvangen van voorlichting en onderricht

  • -

    de medewerker is bevoegd het werk te onderbreken indien en zolang naar zijn redelijk oordeel gevaar voor personen aanwezig is en er geen tijd is om de komst van de arbeidsinspectie af te wachten. De werkonderbreking moet terstond gemeld worden bij het afdelingshoofd.

Toezicht op het medewerkersniveau wordt uitgevoerd door het afdelingshoofd.

3.5 Arbocoördinator

De arbocoördinator coördineert de uitvoering van het arbobeleid binnen de organisatie, door ondersteuning en stimulering van de samenwerking tussen alle arbo-betrokkenen. Hij bereidt het organisatiebeleid op het gebied van de arbozorg en de uitvoering voor en adviseert het bestuur, management en de ondernemingsraad bij het voeren van beleid inzake veiligheid, gezondheid en welzijn bij het werk. Hij initieert en adviseert gevraagd en ongevraagd over strategische, structurele en operationele arbo-aspecten. In zijn algemeenheid kan gesteld worden dat een arbocoördinator de taak heeft de arbozorg te organiseren, waarbij de verantwoordelijkheid voor de arbozorg in de lijn blijft. De arbocoördinator is bevoegd alle werkplekken te bezoeken en daarbij informatie in te winnen. Verder krijgt hij beschikking over beleidsdocumenten en registraties met betrekking tot arbeidsomstandigheden. De arbocoördinator kan extern informatie inwinnen en deskundigen inschakelen. Toezicht op de arbocoördinatie wordt uitgevoerd door de gemeentesecretaris namens het college van burgemeester en wethouders. Voor de vrijwillige brandweer wordt verwezen naar 3.7 en voor openbare werken buitendienst is de bedrijfsleider belast met de arbo-taak, het toezicht wordt uitgezet bij de coordinatoren van de twee groenploegen en de ploeg algemeen onderhoud.

3.6 De ondernemingsraad

De werkgever en de werknemers moeten samenwerken in het behartigen van de zorg voor de veiligheid, de gezondheid en het welzijn binnen de organisatie. Hiertoe is de ondernemingsraad het aangewezen orgaan voor de werknemers. De ondernemingsraad heeft daartoe in ieder geval de rechten zoals opgesomd in de Wet op de Ondernemingsraden (advies-, instemmings-, overleg-, initiatief- en informatierecht). Verder regelt de Arbo-wet specifiek dat aan de leden van de ondernemingsraad in verband met hun taak in het kader van de veiligheid, gezondheid en het welzijn van de werknemers de nodige inlichtingen worden verschaft. Aan de ondernemingsraad wordt de mogelijkheid geboden om de ambtenaar van de Arbeidsinspectie tijdens zijn bezoek aan de organisatie te vergezellen en zich, buiten tegenwoordigheid van anderen, met deze persoon te onderhouden.

3.7 De vrijwillige brandweer

Het college draagt de bevoegdheden en verplichtingen uit de Arbo-wet op aan de brandweercommandant inzake de medewerkers van de vrijwillige brandweer. De brandweercommandant wordt belast met het coördineren van de concrete vormgeving en uitvoering van het arbobeleid bij de vrijwillige brandweer. Deze beleidsnotitie geldt daarvoor als basis en is daarop van toepassing. Toezicht op de vrijwillige brandweer wordt uitgevoerd door de gemeenteseretaris namens het college van burgemeester en wethouders.

Externe betrokkenen

3.8 De Arbo-dienst

De werkgever is verplicht zich door een of meer gecertificeerde Arbodiensten te laten ondersteunen bij het uitvoeren van de volgende taken:

  • -

    Risico-inventarisatie en –evaluatie en het plan van aanpak;

  • -

    Begeleiding van de zieke werknemer;

  • -

    Het vrijwillig periodiek arbeidsgezondheidskundig onderzoek;

  • -

    Arbeidsgezondheidskundig spreekuur;

  • -

    Aanstellingskeuring (indien de werkgever die laat verrichten).

Verder kan de Arbo-dienst de werkgever bijstaan op het hele terrein van arbeidsomstandighedenzorg. Voor wat betreft de bijstand in het kader van het ziekteverzuim wordt verwezen naar het ziekteverzuimbeleid. Binnen een Arbo-dienst zijn tenminste de volgende vakgebieden vertegenwoordigd: arbeids- en bedrijfsgeneeskunde, arbeidshygiëne, veiligheidskunde en arbeids- en organisatiekunde. De Arbo-dienst dient door het Ministerie van SZW gecertificeerd te zijn.

3.9 De arbeidsinspectie

De arbeidsinspectie kan bedrijven en organisaties controleren of de Arbowet wordt nageleefd. Deze controle vindt plaats via actieve inspecties en via reactieve inspecties naar aanleiding van klachten, ongevallen en vergunningsaanvragen. De rol van de arbeidsinspectie richt zich met voorrang op de aanpak van eventuele misstanden en op situaties waar het niet naleven van wettelijke voorschriften ernstige risico´s kan inhouden voor de betrokkenen.

3.10 Overige betrokkenen

Wanneer er personeel van derden binnen de organisatie werkzaam is, is er altijd de zorg voor deze personen bij het gebruik van het materiaal van de gemeente, er zullen goede instructies gegeven moeten worden voor het gebruik van deze machines. Er zullen afspraken gemaakt moeten worden met het bedrijf en eisen gesteld moeten worden die opgenomen worden in het contract, zoals de minst schadelijke stoffen gebruiken. Er zal toegezien moeten worden op conflicterende werkzaamheden, bijv. geen schilder en lasser gelijktijdig in een ruimte aan het werk laten.

4. Communicatie als instrument voor draagvlak-vergroting

Communicatie bij arbo is niet alleen van belang voor het goed overbrengen van informatie maar ook om knelpunten aan het licht te brengen. Instrumenten hiervoor zijn overleg tussen partijen en het geven van voorlichting. In het laatste hoofdstuk van het arbobeleid worden twee vormen van overleg beschreven om arbo ter sprake te brengen in de organisatie. Ook voorlichting komt hierbij aan de orde. Tenslotte worden enkele praktische tips beschreven om communicatie als instrument voor draagvlakvergroting te gebruiken.

4.1 Twee vormen van overleg

  • 1

    Overleg tussen werkgever en de Ondernemingsraad :Dit overleg moet een open karakter hebben en plaatsvinden op basis van vertrouwen en gelijkwaardigheid. Er moet naar gestreefd worden dat zo weinig mogelijk terug gevallen moet worden op formele bevoegdheden. In de Wet op de Ondernemingsraden en in de Arbowet wordt aangegeven welke onderwerpen in dit overleg in ieder geval aan de orde moeten komen.

  • 2

    Werkoverleg: hierdoor kan de betrokkenheid van de werknemers bij de zorg voor de arbeidsomstandigheden verhoogd worden. Zoals ook aangegeven in hoofdstuk 3 dient arbo een vast onderdeel te zijn in alle werkoverleggen van hoog naar laag. Men kan gebruik maken van de bij de mensen op de werkvloer aanwezige kennis met betrekking tot de eigen arbeidsomstandigheden, de knelpunten daarbij en de mogelijke oplossingen voor deze knelpunten. Voorwaarde is wel dat de mensen goed op de hoogte zijn van de Arbowet, de eisen die aan de arbeidsomstandigheden gesteld worden, e.d. Ook voorlichting en onderricht kunnen hierbij een belangrijke ondersteunende functie vervullen. Goed ingericht werkoverleg bevordert de top-down en bottom-up communicatie.

4.2 Voorlichting

Door middel van voorlichting en onderricht wordt de werknemer op de hoogte gebracht van de gevaren die hij in zijn werkomgeving kan tegen komen en welke maatregelen genomen kunnen worden. Op deze manier kan de werknemer veel bewuster omgaan met deze gevaren. Naar aanleiding van de risico-inventarisatie en -evaluatie wordt een voorlichtingstraject opgestart worden. Belangrijk is ook dat in de praktijk gekeken wordt of medewerkers zich inderdaad gedragen overeenkomstig de rechten en plichten, is dit niet het geval spreek ze er dan op aan. (zie ook hoofdstuk 3). Tevens zal indien van toepassing in de nota’s aan het college of in de raadsvoorstellen waar nodig een paragraaf opgenomen worden met betrekking tot arbeidsomstandigheden en kan de arbobeleidsnotitie ter kennisgeving aan de commissie en de raad toegezonden worden.

4.3 Communicatie als instrument voor draagvlakvergroting

Tips voor een actief arbobeleid binnen de organisatie die op den duur draagvlakvergrotend werken:

  • -

    Betrek zoveel mogelijk medewerkers bij het uitvoeren van arbeidsomstandigheden;

  • -

    Zorg voor goede informatievoorziening over arbo naar medewerkers en licht hen op tijd in bij nieuwe ontwikkelingen d.m.v. bijv. voorlichting;

  • -

    Plan het onderwerp arbeidsomstandigheden standaard in werkoverleggen of vergaderingen op elk niveau, werkgesprekken. Zorg daarbij ook voor terugkoppeling tussen de betrokken partijen die iets met de informatie kunnen;

  • -

    Probeer de medewerkers en de afdelingshoofden te motiveren en te overtuigen van de positieve effecten van structurele aandacht voor arbo. (bijv. Resultaten van het ziekteverzuimpercentage bekendmaken)

  • -

    Neem informatie over arbo op in het personeelsbeleid, personeelsblad, introductieboekje e.d.

5. Arbo en budget

5.1 Centraal en Decentraal budget

Om tot een definitief Plan van Aanpak te komen, moet rekening worden gehouden met een aantal factoren. Nadat een concept van Plan van Aanpak is opgesteld moet dit getoetst worden op haalbaarheid wat betreft planning, personele bezetting en budgettering. Het plan van aanpak moet ook afgestemd worden met andere plannen van de organisatie zodat alle plannen dezelfde kant op gaan. Na de budgettering, taakverdeling en afstemming met andere plannen kan het concept Plan van Aanpak bijgesteld worden, zodat een definitief Plan uiteindelijk definitief vastgesteld kan worden. Jaarlijks zal een evaluatie en bijstelling op dit plan van aanpak moeten gebeuren.

Het verbeteren van arbeidsomstandigheden kost geld. Alle actiepunten die opgenomen zijn in het plan van aanpak moeten worden afgestemd niet alleen qua planning maar ook qua budgettering. Vanuit uit de relatie tot integraal management is werken met een centraal en decentraal Arbo budget vermoedelijk de meest handige vorm. Echter vanuit praktisch oogpunt en financiële verantwoording en overzicht lijkt het zinvoller om een centraal budget te hanteren waarin de zogenaamde decentrale budgetten zijn verwerkt. Vanuit de afdelingen zal immers toch contact gezocht moeten worden met P&O(resp. budgethouder) om de te treffen voorzieningen te kunnen realiseren. Tevens kan sneller worden geconstateerd of er onder- resp. overschrijdingen hebben plaatsgevonden e/o eventuele bijstellingen nodig zijn. De kosten van het huidige actieplan zullen dan in beeld gebracht moeten worden en het plan van aanpak moet daarmee aangevuld worden. Tevens zal er in de begroting financiële ruimte opgenomen moeten worden. Het voorstel is om een centraal budget aan te leggen waarin decentrale budgetten zijn opgenomen.

  • -

    Centraal budget ARBO: dit budget wordt gebruikt om onderzoeken te organiseren, informatie te kopen, contributies te betalen en om de maandelijkse kosten van de arbodienst te voldoen. Daarnaast kunnen afdelingsoverstijgende kosten hieruit worden betaald.

5.2 Afdrachtvermindering arbo non-profit

Per 1 januari 2001 kan ook de non-profitsector waaronder wij als gemeente vallen gebruik kunnen maken van fiscale voordelen bij investeringen in apparaten of voorzieningen die de arbeidsomstandigheden voor werknemers verbeteren. Op basis van de Fabro-regeling wordt een financieel voordeel geboden in de vorm van afdrachtvermindering van loonbelasting en premie volksverzekering. Er is een zg. Arbo-lijst waarop bedrijfsmiddelen staan die hiervoor in aanmerking komen, tevens zijn er bepaalde voorwaarden waaraan moet worden voldaan, zoals ze moeten nadelige gezondheidseffecten op de lange termijn kunnen verminderen en het moeten innovatieve middelen zijn. Een brochure waarin de Farbo-regeling wordt toegelicht en waarin de Arbo-lijst is opgenomen is bij de stafafdeling beschikbaar. Deze regeling kan interessant zijn bij investeringen die gepleegd worden op basis van het plan van aanpak of de nieuwbouw van het gemeentehuis. Voor 2001 bedraagt de afdrachtvermindering 3,5% van de investeringskosten.

Evaluatiebepaling:

PenO maakt na 4 jaren een verslag op van de wijze van toepassing, het bereiken van de beoogde doelstellingen, de inhoud, het proces en de effecten en neven-effecten, alsmede andere relevante aspecten aangaande dit besluit, hetgeen samen met hieruit voortvloeiende aanbevelingen wordt voorgelegd aan het college van burgemeester en wethouders. Voor de risico-inventarisatie betekent het dat deze in 2004 opnieuw uitgevoerd moet gaan worden.

Bijlage 1

I N T E N T I E V E R K L A R I N G

  • 1

    De werkgever onderschrijft het belang van goede arbeidsomstandigheden.

  • 2

    De werkgever erkent dat arbeidsomstandighedenbeleid gelijkwaardig is aan andere onderdelen van bedrijfsbeleid (zoals het financieel-economische beleid en het produktiebeleid).

  • 3

    De werkgever geeft aan, alles te zullen doen om zorg te dragen voor optimale arbeidsomstandigheden.

  • 4

    De werkgever geeft aan de werknemer zoveel mogelijk te betrekken bij de totstandkoming van het arbobeleid.

  • 5

    De werkgever geeft aan dat iedereen in de organisatie aangesproken wordt op de uitvoering van de opgedragen taken ten aanzien van de arbeidsomstandigheden en de wijze van naleving van door de wet en intern gestelde regels.

Aldus vastgesteld te Hoogerheide op 16 mei 2000.

Burgemeester en wethouders van Woensdrecht, de secretaris, de burgemeester,

(A. de Wit) (H.W.M. Klitsie)

Bijlage 2: TBV-matrix ten aanzien van de uitvoering van het arbobeleid

Taken c.q. verplichting

Verantwoordelijk- en bevoegdheden

College van B&W

- Zorgen voor een zo groot mogelijke veiligheid

- Zorgen voor een zo goed mogelijke bescherming van gezondheid

- Bevorderen van het welzijn bij arbeid

- Zorgen voor een zo goed mogelijk verzuimbeleid

- Beschermen van de werknemer tegen seksuele intimidatie en agressie en geweld

- Nakomen van de bijzondere verplichtingen uit hoofdstuk 5, Arbowet ‘98

- Hoofdlijnen van arbo

- Initiatief nemen bij de vormgeving van het arbobeleid

- Toezicht op de vrijwillige brandweer

- Toezicht op de arbocoordinator

Managementteam

- Adviseert over het vast te stellen arbobeleid

- Arbo als vast agendapunt bespreken

- Toezien op de uitvoering van het arbobeleid door de sectoren

- Toezicht op de sector

Afdelingshoofd

- Coördinatie van de concrete uitvoering van het arbobeleid binnen eigen afdeling, primaire zorg voor arbo

- Eerste aanspreekpunt voor werknemers van de afdeling

- Draagt zorg voor voorlichting, werkoverleg, werkgesprekken waarin arbo een vast agendapunt is

- Toezien of nieuwe medewerkers worden ingelicht over de aard van de werkzaamheden

- Toezien op het gebruik van persoonlijke beschermingsmiddelen

- Opdrachten te verstrekken en beslissingen te nemen, verantwoordelijk voor arbo binnen eigen afdeling

- Bevoegd om opdrachten te verstrekken om arbo te bevorderen op afdelingsniveau

- Bevoegd om corrigerend op te treden

Medewerker

- Actieve bijdrage leveren t.a.v. Arbo

- Voorzichtig en zorgvuldig te handelen

- Apparatuur, materieel en stoffen op de juiste wijze gebruiken

- Persoonlijke beschermingsmiddelen op de juiste wijze gebruiken

- Meewerken aan voorlichting en onderricht

- Opgemerkte gevaren inzake veiligheid of gezondheid ter kennis brengen

- Werkgever en personen belast met arbotaken zonodig bijstaan

- Zelf verantwoordelijk voor arbo

- Recht op voorlichting en onderricht

- Bevoegd het werk te onderbreken indien er volgens hem gevaar aanwezig is

- Signaleringsfunktie

Arbocoördinator

- Coördineert de uitvoering van het arbobeleid

- Adviseert het bestuur, management en ondernemingsraad bij het voeren van beleid

- Arbozorg te organiseren, waarbij de verantwoordelijkheid voor de arbozorg in de lijn blijft.

- Bewaking van voortgang en budget

- Bevoegd alle werkplekken te bezoeken, deskundigen in te schakelen en extern info in te winnen

- Beschikking over beleidsdocumenten en registraties m.b.t. arbo

- Bevoegd tot het doen van controle op effectiviteit en doelmatigheid

- signaleringsfunctie

Arbowerkgroep (indien geen werkgroep dan liggen deze taken bij de Arbo-coordinator)

- Voorbereiden van de invoering van het arbobeleid in de organisatie

- Het adviseren van de werkgever m.b.t. het te voeren arbobeleid

- Het mede coördineren van het arbobeleid in de organisatie

- Klankbordfunctie voor hen die verantwoordelijk zijn gesteld voor de uitvoering van het arbobeleid

- Ondersteunende, adviserende en signalerende rol

- Arbo-uitgaven toetsen

Ondernemingsraad

- Stimuleren, controleren van arbobeleid

- Overleg in- en externe deskundigen

- Toetsing en controle van plannen

- Vergezellen van Arbeidsinspectie bij rondgang

- Desgewenst leveren van commentaar op jaarplan/verslag in dien aanwezig

- Toepasen van de bevoegdheden genoemd in de WOR en Arbowetgeving

Vrijwillige brandweer

- Brandweercommandant coördineert de concrete vormgeving en uitvoering van het arbobeleid binnen de korpsen

- Verantwoording verschuldigd aan College van B&W

- volledige bevoegdheid en verantwoordelijkheid m.b.t. arbozaken betreffende de brandwwerkorpsen

Arbodienst

- Uitvoeren van de RI&E

- Begeleiden van zieke werknemers

- Houden van een Periodiek ArbeidsGezondheidskundig Onderzoek (PAGO)

- Houden van een Arbeidsgezondheidskundig spreekuur

- Afnemen van een Aanstellings- of intrede keuring

- Desgevraagd adviseren in andere activiteiten rondom de arbo

Arbeidsinspectie

- Richt zich op de aanpak van evt. misstanden en op situaties waar risico’s kunnen voorkomen.

- Organisaties controleren of de Arbowet wordt nageleefd

- Opleggen van boetes

Richtlijnen verstrekken Beeldschermbril

Inhoudsopgave

  • Doel verstrekken beeldschermbril

  • Toelichting functionaliteit en noodzaak beeldschermbril

  • Voor wie is een beeldschermbril nodig?

  • Normen werken met beeldschermen

  • Procedure verstrekken Fits! Beeldschermbril

  • Preventie

Een meerderheid van de medewerkers bij de gemeente Woensdrecht werkt met computers en beeldschermen. Als gevolg van deze werkzaamheden kunnen diverse klachten ontstaan zoals RSI-gerelateerde klachten en oogklachten. De oogklachten betreffen veelal één of meer van de volgende verschijnselen:

  • -

    moe gevoel in of achter de ogen

  • -

    een neiging tot wazig zien, dubbelzien, niet goed scherp zien

  • -

    prikkend of brandend gevoel/tranende ogen

De klachten die bij het werken met beeldschermen ontstaan, zijn vaak te wijten aan een ongelukkig samenspel van factoren: hoge werkdruk, slechte ergonomische inrichting van de werkplek, te lang achter het scherm blijven zitten en de eigen (lees)bril gebruiken. Het gevolg: hinderlijke oog- en houdingsklachten die kunnen leiden tot onnodig ziekteverzuim. In een belangrijk deel van de gevallen kunnen de klachten relatief eenvoudig worden opgelost met een beeldschermbril.

INTERSAFE Groeneveld heeft een kant en klaar pakket maatregelen ontwikkeld voor de verstrekking van een passende beeldschermbril. De uitgaven zijn beheersbaar door bij de aanschaf van een beeldschermbril de vergoeding toe te kennen op basis van de maximum bedragen genoemd in hun prijslijst (zie bijlage) en eventuele extra kosten door medewerker zelf te laten vergoeden.De kosten van de beeldschermbril komt ten laste van het budget ‘Personeels- en organisatiebeleid/Geneeskundige verzorging, keuring en controle 50162016/34023’.

Doel verstrekken beeldschermbril

Met een goede bril kun je gemakkelijker van het scherm lezen, zal je minder snel fouten maken, word je minder snel moe en werk je in een betere werkhouding. Dit verkleint de kans op nekklachten, oogvermoeidheid, tranende ogen en hoofdpijn. Het verhelpen en voorkomen van klachten bij beeldschermwerk door de verstrekking van een beeldschermbril is een aanpak die ziekteverzuim terugdringt en hiermee ook financieel voordeel oplevert.

Toelichting functionaliteit en noodzaak beeldschermbril

Met het stijgen van de leeftijd vermindert het functioneren van de ooglens zodat het steeds moeilijker wordt om op korte afstand details scherp te zien. Na verloop van tijd komt er een moment waarop een leesbril noodzakelijk is om goed te kunnen lezen. Dit probleem ontstaat zo rond het 40e levensjaar. Enige tijd na het in gebruik nemen van de eerste leesbril ontstaat veelal de behoefte aan een aparte brilsterkte voor het werken met een beeldscherm: de beeldschermbril. Dit komt doordat de reguliere leesafstand afwijkt van de leesafstand achter een beeldscherm. Het beeldscherm staat normaliter op 50 tot 60 cm afstand terwijl een normale leesbril slechts geschikt is voor een leesafstand van 30 tot 35 cm.Bij een beeldschermbril zijn de glazen zodanig geslepen dat:

  • -

    op normale leesafstand, teksten goed gelezen kunnen worden én;

  • -

    tekst en figuren op het beeldscherm goed gelezen kunnen worden.

Uit oogonderzoek kan blijken dat je een bril nodig hebt om op beeldschermafstand beter te zien. Vaak kan dit een gewone (lees)bril zijn. Soms is een speciale beeldschermbril nodig.

Voor wie is een beeldschermbril nodig?

Voor medewerkers die na oogonderzoek een beeldschermbril nodig blijken te hebben.

Normen werken met beeldschermen

Bij een goede beeldschermbril is de sterkte van de glazen afgestemd op de kijkafstanden van het werk. Uit Oogonderzoek blijkt wat voor bril er nodig is. De Arbowet mag niet tot kosten voor de medewerker leiden. Een beeldschermbril moet daarom door de werkgever vergoed worden als de verzekering van de medewerker niet toereikend is.

Arbobesluit Artikel 5.11 Maatregelen met betrekking tot de bescherming van de ogen en het gezichtsvermogen van de werknemersArbowet Artikel 44 Kosten Arbo-Informatieblad nr. 2 Werken met beeldschermen

Procedure verstrekken Fits! Beeldschermbril

Indien een medewerker aangeeft RSI-gerelateerde klachten en/of oogklachten te hebben als gevolg van beeldschermwerkzaamheden, wordt geadviseerd als volgt te handelen:

stap 1:

De Arbocoördinator inspecteert in eerste instantie of de werkplek ergonomisch optimaal is ingesteld en doet een meting van de kijkafstanden van het beeldschermwerk; Indien hierbij ondersteuning gewenst is, kan contact worden opgenomen met de Arbodienst van de gemeente Woensdrecht voor een werkplekonderzoek;

stap 2:

Indien bij inspectie van de werkplek, of indien na optimale instelling van de werkplek de klachten blijven; wordt door de werkgever i.o.m. P&O besloten dat betrokken medewerker een afspraak kan maken met een opticien (die aangesloten is bij Intersafe Groeneveld) voor een oogmeting.

stap 3:

P&O vult akkoordverklaring werkgever voor verstrekking Fits! Beeldschermbril (ondertekening opdrachtformulier door hoofd afdeling ID) in en de medewerker maakt een afspraak met een van de bij INTERSAFE Groeneveld aangesloten opticiens voor het aanmeten van een beeldschermbril. (zie voor overzicht: http://www.intersafe.eu/ kies vervolgens voor servicepunten);

stap 4:

Afhalen beeldschermbril + nazorg opticien agent;

stap 5:

INTERSAFE Groeneveld factureert rechtstreeks aan opdrachtgever.

De beeldschermbril wordt in de regel eens per 3 jaar verstrekt. Als er sprake is van een tussentijdse wijziging van de sterkte van de glazen op medisch advies, dan kan ook binnen de periode van drie jaar een aangepaste bril worden verstrekt.

De verstrekte bril hoort in principe tot de faciliteiten op de werkplek en vormt geen vervanging voor een eventuele leesbril die voor andere dagelijkse werkzaamheden of handelingen zonder beeldscherm nodig is. Als gevolg hiervan dient de bril bewaard te worden op de werkplek.

Preventie

Enkele aandachtspunten ten aanzien van beeldschermwerk zijn: Beeldscherm zo leesbaar mogelijk. Goed contrast, geen spiegeling, kijkafstand minimaal 50 cm; Het verlichtingsniveau bij beeldschermwerk moet voldoende zijn; Beeldschermwerk dient na elke 2 uur achtereen werken te worden onderbroken door andersoortig werk of een pauze. In de praktijk wordt 10 minuten als ondergrens aangehouden; Een doelmatige zitgelegenheid is bij beeldschermwerk vereist; Moeilijke en makkelijke beeldschermtaken afwisselen.

Tips Werkgever Sommige ziektekostenverzekeraars vergoeden bij een aanvullende verzekering de aanschaf van een beeldschermbril. Check dus even welke verzekering de medewerker heeft. Bij beginnende ouderdomsverziendheid is een eenvoudige leesbril met een volledig glas (geen ''halve'' glazen) met een sterkte van + 1 of + 1,5 vaak al goed. Let goed op de houding van het hoofd bij gebruik van een beeldschermbril, leesbril of multifocale bril. Beweeg het hoofd niet omhoog om door het leesgedeelte te kijken, maar zet het beeldscherm wat lager, zodat het hoofd recht gehouden kan worden.

Nota voor de doelstellingen en uitwerking van het Beloningsbeleid gemeente Woensdrecht

Inhoudsopgave

  • 1. Aanleiding

  • 2. Huidige situatie

  • 3. Doelstellingen van beloningsbeleid

    • 3.1 Human Resource Management in relatie tot beloningsbeleid Woensdrecht

    • 3.2 Doelstellingen beloningsbeleid

    • 3.3 Concurrentiepositie op de arbeidsmarkt

    • 3.4 Interne kwaliteit

  • 4. Uitwerking beloningsbeleid

    • 4.1 Het loongebouw

    • 4.2 Generieke functiewaardering

    • 4.3 Uitloopschaal

    • 4.4 Functioneringstoelage

    • 4.5 Bijzondere prestatie en/of inzet en initiatief

    • 4.6 Vervallen seniorenregeling en vaste toelagen

    • 4.7 (Jaarlijkse) periodieke verhoging

    • 4.8 Vervroegen periodieke verhoging

    • 4.9 Extra periodieke verhoging

    • 4.10 Geen periodieke verhoging

    • 4.11 Begeleidingscommissie

  • 5. Budgetten

1. Aanleiding

De gemeente Woensdrecht geeft professioneel uitvoering aan ambities van het bestuur waarbij zij voortdurend voeling houdt met de omgeving. Ze brengt bestuur en betrokkenen in positie en zorgt voor een optimale afstemming van participatie en dienstverlening op maatschappelijke belangen. De gemeente is zelfbewust en kent haat opdracht. Ze geeft ruimte aan taakvolwassen medewerkers en faciliteert medewerkers in de eigen verantwoordelijkheid voor hun taakuitvoering en de eigen ontwikkeling. Dit betekent dat medewerkers weten wat van hen verwacht wordt op het gebied van maatschappelijke belangen, doelen, taken en competenties. Ze staan open voor feedback, verbetering en ontwikkeling. Mede als hulpmiddel voor het voorgaande is de personele jaarcyclus uitgewerkt. Om bovenstaande te bereiken is het is belangrijk om kwalitatief goed personeel te krijgen en te houden. Zonder hen haalt de gemeente haar doelstellingen niet. Daarom worden in deze nota de doelstellingen en uitwerking van beloningsbeleid geformuleerd die passen bij de gewenste gemeentelijke organisatie van Woensdrecht en haar omgeving. Over vier jaar worden de doelstellingen en de uitwerkingsonderdelen geëvalueerd.

In deze nota wordt eerst de huidige situatie bij de gemeente Woensdrecht geschetst. Vervolgens wordt aangegeven wat een goed HRM-beleid inzake beloning kan zijn voor de gemeente. Dit gekoppeld aan de situatie van Woensdrecht geeft de doelstellingen van het beloningsbeleid. Vervolgens wordt ingegaan op andere factoren van belang voor Woensdrecht welke hun invloed hebben op de uitwerking van het beloningsbeleid. Hierna wordt het beloningsbeleid in onderdelen uitgewerkt waarbij per onderdeel een advies wordt gegeven.

Met beloning worden alle middelen en instrumenten bedoeld die het uiten van waardering voor mensen (al dan niet in geld uitgedrukt) tot doel hebben. Waar gesproken wordt over beoordeling wordt het beoordelingssysteem bedoeld zoals beschreven in het beleid en regeling PJC.

In deze nota zijn aanpassingen gemaakt in verband met het nieuwe beloningshoofdstuk 3 in de CAR/UWO. De bezoldigingsregeling is komen te vervallen en de artikelen genoemd in deze nota hebben betrekking op de rechtspositie (CAR/UWO) en de beloningsregeling Bewust belonen.

2. Huidige situatie

De gemeente Woensdrecht hanteert een drierangenstelsel, te weten aanloop-, functie- en uitloopschaal. Er zijn generieke functiebeschrijvingen en waarderingen vastgesteld. Er wordt gebruik gemaakt van het functiewaarderingsysteem ODRP. De functiewaardering geeft de relatieve zwaarte van de functie weer en vormt daarmee de basis voor de beloning van medewerkers.

Er zijn nog andere factoren van invloed op de beloning van medewerkers zoals opleiding, ervaring, kwaliteit van het functioneren en de duur van de arbeidsrelatie. Hiermee wordt in principe de plaats in het rangenstelsel en de plaats in de schaal qua periodieken bepaald.

De gemeente kent verschillende mogelijkheden voor het toekennen van periodieken. Afhankelijk van de beoordeling kan besloten worden tot toekenning of onthouding van een periodiek. Ook is de mogelijkheid geregeld om bijzondere prestaties te belonen. De nadere regels voor instrumenten van beloning zijn geregeld in de bezoldigingsregeling.

De (incidentele) beloning die wordt toegekend is gebaseerd op het functioneren van de individuele medewerker.

3. Doelstellingen van beloningsbeleid

3.1 Human Resource Management in relatie tot beloningsbeleid Woensdrecht

HRM stelt de mens centraal in de organisatie en gaat uit van het gegeven dat medewerkers een belangrijke bron, zo niet de belangrijkste bron zijn in de organisatie. Deze zaken zijn beschreven in de HRM-visie en notities zoals de nota over de personele jaarcyclus en het Personeel en Organisatiebeleid.

Van de organisatie wordt verwacht dat zij zowel intern als extern de prestaties levert zoals deze zijn afgesproken en daarmee de doelen voor de beoogde maatschappelijke effecten realiseert. Het leveren van deze prestaties en het bereiken van resultaten stelt eisen aan zowel de organisatie als de individuele medewerker.

Wanneer we kijken naar de eigentijdse opvattingen van personeelsbeleid in relatie tot het personeelsbeleid van de gemeente dan wordt de kwaliteit van het personeel gezien als een strategische factor. Integratie en afstemming worden niet bepleit vanuit sociale doelstellingen, maar vanuit strategische en bedrijfseconomische motieven. Dit betekent dat het beleid op de diverse deelgebieden en personeelsinstrumenten wordt geïntegreerd (bij elkaar passen en dezelfde kant op wijzen). Beloningsbeleid heeft een duidelijke relatie met functiewaardering, persoonsbeoordeling en personeelsvoorziening.

3.2 Doelstellingen beloningsbeleid

Aansluitend bij de visie/missie en de uitgangspunten van de personele jaarcyclus worden de doelstellingen van beloningsbeleid als volgt geformuleerd.

De doelstellingen van het beloningsbeleid zijn het aantrekken, vasthouden en motiveren van mensen die de kwaliteiten bezitten die de organisatie nodig heeft. Hiertoe dienen beloningsinstrumenten integraal op elkaar afgestemd te zijn, waarbij we zorg moeten dragen voor billijke beloningsverhoudingen (functiewaardering). Beloningen en prikkels moeten gegeven worden voor goed functioneren (gedifferentieerd en bewust belonen). Dit impliceert bij slecht functioneren bijsturen en waar nodig negatieve financiële prikkels te geven.

3.3 Concurrentiepositie op de arbeidsmarkt

De overheid heeft de afgelopen 15 jaar veel inspanningen verricht om de arbeidsverhoudingen marktconform te maken. Anno 2009 worden de (primaire) salarissen van ambtenaren tot circa schaal 8 zelfs als beter dan vergelijkbare functies in de vrije markt bestempeld. Voor de hogere salarisschalen geldt nog het omgekeerde met uitzondering van de startsalarissen die in deze salarisklasse weer hoger uitvallen bij de overheid. Ook nu weer spelen landelijk allerlei ontwikkelingen (CAO-ontwikkelingen). Op lokaal niveau kunnen gemeenten hierop inspelen met een goed beloningsbeleid.

3.4 Interne kwaliteit

De gemeente was vroeger een werkgever waar een ambtenaar zijn hele leven werkzaam bleef. De gemeente was een stabiele organisatie in een stabiele omgeving. Verandering was niet nodig en niet gewenst. Inmiddels is de maatschappij veranderd en de gemeente ook. De eisen die aan het personeel worden gesteld zijn ook veranderd. Een medewerker moet gemotiveerd en flexibel zijn en dus bereid en in staat tot veranderen. De kennis moet actueel zijn en hij moet sociaal vaardig zijn. Hij moet voldoen aan de gestelde competenties behorende bij zijn functie. Een financiële prikkel, bijvoorbeeld plaatsing in de functierang na succesvol afronden van alle vereiste opleidingen en goed functioneren is ook een belangrijk uitgangspunt. Kwaliteit in organisaties is een proces van continu verbeteren. Deze kwaliteit kan worden verhoogd door nieuwe kwaliteit te kopen dan wel de huidige kwaliteit te verbeteren c.q. kwaliteit in de organisatie te behouden. Naast scholing, training en coaching zullen er mogelijkheden moeten zijn om interne doorstroom of uitstroom (outplacement, ontslag) te realiseren.

4. Uitwerking beloningsbeleid

De doelstellingen van het beloningsbeleid geven aan dat het plaatsen in een schaal , het toekennen van een periodiek, enz. alles behalve een automatisme dient te zijn. De uitwerking van dit beleid moet zijn afgestemd op de specifieke situatie van Woensdrecht. Op basis van het voorgaande wordt de volgende uitwerking van het beloningsbeleid voorgesteld.

Tegen individuele besluiten op beloningsgebied staat voor belanghebbenden, conform de Algemene wet bestuursrecht, bezwaar en beroep open.

4.1 Het loongebouw

Het loongebouw van Woensdrecht is gebaseerd op functiewaardering en de conversietabel. Deze moet aansluiten bij de organisatieopbouw en het te voeren beloningsbeleid. De conversietabel zorgt voor billijke beloningsverhoudingen.

4.2 Generieke functiewaardering en het drierangenstelsel

De generieke functiewaardering vormt de basis voor het beloningsbeleid. Zoals eerder vermeld geeft functiewaardering de relatieve zwaarte van de functies weer en vormt daarmee de basis voor de beloning van de medewerkers. Uit de conversietabel blijkt welke functieschaal bij een gewaardeerde functie hoort.

Een medewerker wordt in de functieschaal geplaatst wanneer hij voldoet aan alle daarvoor geldende eisen ten aanzien van opleiding, ervaring en bekwaamheid. Voor personeel in dienst van de gemeente geldt dat plaatsing in de functieschaal gekoppeld is aan de personele jaarcyclus. Er moet sprake zijn van een beoordeling met tenminste een score C.

4.3 Uitloopschaal

Binnen gemeenten hebben we te maken met vergrijzing en ontgroening van personeel. De komende jaren neemt dit o.a. in de regio alleen maar toe. Tevens is er een aantal grotere gemeenten om ons heen dat voor bepaalde functies een hoger salaris kan bieden.

Gezien de positie van de gemeente in de arbeidsmarkt, het feit dat nagenoeg een grote groep van het huidige personeel in de functieschaal is geplaatst, de grote groep die op het maximum van het salaris zit en er geen/nauwelijks structurele financiële beloning bestaat is besloten om structureel goed functioneren boven de functie-eisen te belonen door een uitloopschaal in te voeren.

De uitloopschaal is strikt gebonden aan de generieke functiewaardering. Indien iemand een garantiesalaris heeft, bijvoorbeeld omdat de functie waarin betrokkene is geplaatst lager is gewaardeerd dan de schaal waarin men feitelijk zit, dan is de uitloopschaal niet van toepassing.

Indien iemand een toelage heeft zoals bedoeld in paragraaf 4.6 van dit beloningsbeleid, dan komt deze toelage te vervallen als de persoon in de uitloopschaal wordt geplaatst. Met dien verstande dat betrokkene bij plaatsing in de uitloopschaal de naast hogere periodiek krijgt zodat er feitelijk sprake is van een materiële vooruitgang. Eventuele toelagen zoals persoonlijke toelagen, arbeidsmarkttoelage en toelage op basis van de seniorenregeling komen hiermee te vervallen. Indien de medewerker er hierdoor financieel op achter uit zou gaan wordt de toelage verminderd met de hoogte van de toegekende periodiek.

Gezien de doelstellingen van het beloningsbeleid gelden de volgende criteria voor plaatsing in de uitloopschaal:

  • a

    de medewerker zit minimaal 2 jaar op het maximum van de functieschaal;

  • b

    de medewerker heeft in een periode van 5 jaar hieraan voorafgaand minimaal drie keer een beoordeling gehad met als eindscore tenminste ‘B’ (gebaseerd op maximaal één beoordeling per kalenderjaar) en geen beoordeling met een E of D-score.

De leidinggevende stelt plaatsing in de uitloopschaal voor. De afdeling P&O monitort en stelt managementinformatie beschikbaar.

Plaatsing in uitloopschalen is uitsluitend toegestaan tot en met 31 december 2015. Doorgroei in een uitloopschaal is mogelijk wanneer een medewerker voor 1 januari 2016 een uitloopschaal is toegekend. Medewerkers die in een uitloopschaal zijn geplaatst komen niet in aanmerking voor een functioneringstoelage conform Artikel 3:8 CAR/UWO.

4.4 Functioneringstoelage

Gezien de doelstellingen van het beloningsbeleid wil de gemeente invulling geven aan de nieuwe mogelijkheden in de rechtspositie om bewust en flexibel te belonen. Een medewerker die meerdere jaren zeer goed of uitstekend heeft gefunctioneerd en die het maximum van zijn functieschaal heeft bereikt kan een functioneringstoelage worden toegekend op basis van het nieuwe beloningshoofdstuk 3 CAR/UWO Artikel 3:8 en de beloningsregeling bewust belonen.

De toekenning van de functioneringstoelage is gekoppeld aan de beoordeling van het functioneren in de personele jaarcyclus.

Toekenning van de functioneringstoelage is niet van toepassing op medewerkers die in de uitloopschaal zijn geplaatst.

De leidinggevende besluit. De POHO P&O besluit in overige gevallen. P&O monitort en verschaft managementinformatie.

4.5 Bijzondere prestatie en/of inzet en initiatief

In tegenstelling tot het toekennen van extra periodieken (Artikel 3:4 lid 3 CAR/UWO) die structureel van karakter zijn wil de gemeente ook gedifferentieerd en incidenteel bijzondere prestaties en/of inzet dan wel initiatief bewust belonen. De beloning voor een bijzondere prestatie en/of inzet dan wel initiatief is een éénmalig geldbedrag van 150, 250, 500 of 1000 euro of een 100% vergoeding van gewenste opleiding en/of ontwikkeling (max € 1000,-) dat kan worden toegekend op basis van het nieuwe beloningshoofdstuk 3 CAR/UWO Artikel 3:20 en de beloningsregeling bewust belonen. De hoogte van de beloning moet aansluiten bij het niveau (individueel, afdeling of organisatie) en de omvang van de prestatie, inzet of initiatief. De beloning moet aansluiten bij de geformuleerde visie/missie en kernwaarden. Er moet sprake zijn van een beoordeling van tenminste een beoordeling C.Het is aan de leidinggevende, de teamleider en de medewerker om te beoordelen wanneer een individuele medewerker in aanmerking komt voor een bewuste beloning van een bijzondere prestatie en/of inzet en initiatief. Medewerkers kunnen ook collega’s voordragen voor een beloning. Wel is het belangrijk dat de leidinggevenden onderling de toegekende beloningen afstemmen om eenduidigheid in de uitvoering van de regeling te bevorderen. Er is een formulier ‘incidentele bewuste beloning’ waarop de leidinggevende kan aangeven aan wie en waarom hij een beloning heeft toegekend. Dit formulier wordt ter kennisname aan het afdelingshoofd en TMO gestuurd.

De leidinggevende besluit. De POHO P&O besluit in overige gevallen. P&O bewaakt voortgang en verschaft managementinformatie.

4.6 Vervallen seniorenregeling en vaste toelagen

Bij invoering van dit beloningsbeleid vervalt de seniorenregeling. Deze regeling is onrechtmatig omdat er op basis van leeftijd onderscheid wordt gemaakt. Zij die reeds een vaste seniorentoelage hebben op basis van de seniorenregeling, vaste arbeidsmarkttoelage of een persoonlijke toelage behouden deze tenzij plaatsing in de uitloopschaal plaats vindt zoals vermeld in de vorige paragraaf. Indien door functiewaardering plaatsing in een hogere functieschaal plaatsvindt komen de eerder genoemde toelagen eveneens te vervallen. De toelagen vervallen conform hetgeen is vermeld in paragraaf 4.2.

4.7 (Jaarlijkse) periodieke verhoging

Het toekennen van een periodieke verhoging is geregeld in Artikel 3:4 lid 1 en 2 en de beloningsregeling bewust belonen. Deze is gekoppeld aan een vervulling van de betrekking aan de hand van beoordelingsgesprekken. Er moet sprake zijn van een beoordeling met tenminste een eindscore ‘A,B,C of D’ alvorens hiervoor in aanmerking te komen.

De leidinggevende besluit. P&O monitort en verschaft managementinformatie.

4.8 Vervroegen periodieke verhoging

Het tijdstip waarop voor de eerste maal een periodieke verhoging wordt toegekend kan worden vervroegd indien naar het oordeel van de leidinggevende er sprake is van een snellere ontwikkeling van de medewerker.

De leidinggevende besluit. P&O monitort en verschaft managementinformatie.

4.9 Extra periodieke verhogin

Het toekennen van een extra periodieke verhogingis geregeld in Artikel 3:4 lid 3 en de beloningsregeling bewust belonen. Deze is gekoppeld aan een vervulling van de betrekking aan de hand van de beoordelingsgesprekken. Er moet sprake zijn van een beoordeling met tenminste een eindscore ‘B’ alvorens hiervoor in aanmerking te komen.

De leidinggevende besluit. P&O monitort en verschaft managementinformatie.

4.10 Geen periodieke verhoging

Bij functioneren dat beoordeeld wordt met een E of D-score wordt er geen reguliere periodieke beloning toegekend, indien er twee keer een beoordeling (D-score) achter elkaar wordt toegekend of indien eenmaal een beoordeling op een (E-score) uitkomt wordt er geen periodieke verhoging toegekend.

De leidinggevende besluit. P&O monitort en verschaft managementinformatie.

4.11 Begeleidingscommissie

Door periodiek te monitoren op organisatieniveau kan de toepassing van ‘bewust belonen’ worden gevolgd, geëvalueerd en waar nodig bijgesteld. Hiervoor wordt een begeleidingscommissie ingesteld. Deze commissie dient ook als vraagbaak voor belanghebbenden. In deze commissie nemen in ieder geval een OR-lid, een P&O adviseur en een leidinggevende plaats.

5. Budgetten

De (extra) periodieke verhogingen komen ten laste van het budget loonkosten. Het budget voor de incidentele beloningen bedraagt € 10.000,- (voor 2016). Dit wordt verdeeld over de afdelingen (naar rato medewerkers).

Het aangepaste beleid is behandeld door de ondernemingsraad (instemmingsbrief 7 oktober 2010 en 2 december 2015). De adviezen van de ondernemingsraad zijn verwerkt. Het beleid is ook behandeld door het Georganiseerd Overleg (vergadering d.d. 15 november 2010 en 26 november 2015) de adviezen van het GO zijn verwerkt.

Regeling Bewust belonen

De regeling Bewust belonen geeft invulling aan de mogelijkheden in de rechtspositie (CAR/UWO Artikel 3:4, 3:63:8 en 3:20) om bewust en flexibel te belonen. De regeling maakt onderdeel uit van het integraal strategisch personeelsbeleid waarin de P&O instrumenten op elkaar zijn afgestemd. De methode van functiebeschrijving, de planning- en controlcyclus, de gesprekkencyclus, het beloningssysteem en het leer- en ontwikkelbeleid hebben een directe samenhang met Bewust belonen.

De volgende elementen worden Bewust beloond:Resultaat van de gemaakte taakafspraken, competentieafspraken, opleidings- en ontwikkelafspraken en bijzondere prestatie, inzet en/of initiatief.

Doelen

  • -

    Het vergroot de impact van het gesprek tussen leidinggevende en medewerker en stimuleert daardoor dat zij dit gesprek voeren.

  • -

    Het geeft medewerkers meer invloed op de hoogte van de beloning en helpt dus bij aantrekkelijk werkgeverschap.

  • -

    Het geeft leidinggevenden meer mogelijkheden om te sturen op zaken als resultaten en ontwikkeling.

BeloningsvoorwaardenBewust belonen is onderdeel van het beloningsbeleid. Leidinggevenden onderbouwen hun beslissingen met objectieve criteria voor beoordeling en beloning zoals dat in het beleid is vastgelegd en met gegevens over het resultaat van de individuele medewerker. De beoordeling van de incidentele beloning; bijzondere prestatie, inzet en/of initiatief is op basis van duidelijke motivatie (leidinggevende, teamleider en medewerker).

MonitoringDoor periodiek te monitoren op organisatieniveau kan de toepassing van ‘bewust belonen’ worden gevolgd, geëvalueerd en waar nodig bijgesteld. Hiervoor wordt een begeleidingscommissie ingesteld. Deze commissie dient ook als vraagbaak voor belanghebbenden. In deze commissie nemen in ieder geval een OR-lid, een P&O adviseur en een leidinggevende plaats.

Besluit en BudgetDe in de PJC gesprekkencyclus beschreven resultaten zijn de basis voor het besluit tot bewust belonen. De leidinggevende beslist over het toekennen van de beloning. De portefeuillehouder P&O beslist in de overige gevallen. De (extra) periodieke verhogingen komen ten laste van het budget loonkosten. De overige incidentele beloningen komen ten laste van het budget incidentele beloning, dat verdeeld is naar afdeling.

Regeling van de beloningsvormen

Beloning

Beoordelingsresultaat / Voorwaarde

Toelichting

Periodieke verhogingArtikel 3:4:1:1

1 x beoordeling A,B,C of D

- Structureel

- Binnen schaal

- ‘Voldoende’ functioneren

- Toekennen jaarlijkse periodiek

Bevordering (naar hogere schaal)Artikel 3:6:1

1x beoordeling A,B of C

- Structureel

- ‘Voldoende’ functioneren

- Toekennen naast hogere bedrag + 1 periodiek

Vervroegen periodieke verhogingArtikel 3:4:2:2

1x beoordeling A of B

- Incidenteel

- Snellere ontwikkeling medewerker

- Toekennen periodieke verhoging

Geen periodieke verhoging Artikel 3:4:2:3

1x beoordeling E of 2x beoordeling D

- Incidenteel

- Onthouden periodieke verhoging

Extra periodieke verhoging Artikel 3:4:3:1

2x beoordeling A of B

- Structureel (eenmalig)

- Binnen schaal

- Toekennen maximaal één periodiek per 1 januari volgend op het kalenderjaar laatste beoordeling

- Normale periodiek blijft

Uitloopschaal (overgang) Artikel 3:7:1

- 2 jaar op max functieschaal staan

- 3x beoordeling A of B

- In afgelopen 3 jaar geen beoordeling D of E

- Structureel

- Ten hoogste max uitloopschaal

- Max 1 beoordeling per kalenderjaar

- Doorlopen uitloopschaal o.b.v. artikel periodieke verhoging

- Toekenning uitloopschaal per 1 januari 2016 niet mogelijk

Functioneringstoelage Artikel 3:8:1:1

- 2 jaar op max functieschaal

- 2x beoordeling A of B

- In afgelopen 3 jaar geen beoordeling D of E

- Toelage vervalt bij beoordeling C, D of E

- Jaarlijkse toets

- Incidenteel 1 jaar

- 10% van het salaris

- Max 1 beoordeling per kalenderjaar

- Toekennen toelage per 1 januari volgend op het kalenderjaar laatste beoordeling

- Toekenning verlenging mogelijk

Eenmalige beloning geldbedrag Artikel 3:20:1

Bijzondere prestatie en/of inzet/initiatiefBeoordeling (leidinggevende, medewerker) is gemotiveerd

- Incidenteel

- Beloning koppelen aan omvang (duur, impact, financieel), niveau (organisatie, afdeling, individueel), visie/missie en kernwaarden

- geldbedrag € 150,- of € 250,- of € 500,- of € 1000,-

- Toekennen direct

Eenmalige beloning gelden Opleiding en/of ontwikkeling Artikel 3:20:2

Bijzondere prestatie en/of inzet/initiatiefBeoordeling (leidinggevende, medewerker) is gemotiveerd

- Incidenteel

- Beloning koppelen aan omvang (duur, impact, financieel), niveau (organisatie, afdeling, individueel), visie/missie en kernwaarden

- 100% vergoeding leerwensen en/of ontwikkelbehoefte (max € 1000,-)

- Toekennen direct

Twee extra periodieken Artikel 3:20:3

Flexibele projectmatige inzet Als het oplegprofiel Projectleider uit het functieboek van toepassing is verklaard zodat het een dusdanig project is dat direct onder het afdelingshoofd valt

- Incidenteel

- Voor functionaris vastgestelde salaris met 2 extra periodieken verhogen (bij max schaal worden 2 extra periodieken toegekend tot in naast hogere schaal)

- Toekenning voor de duur dat het oplegprofiel van toepassing is

Één extra schaal Artikel 3:20:4

Als het oplegprofiel Functioneel Leidinggeven (FL) uit het functieboek van toepassing is verklaard. Er is niet sprake van FL voortvloeiend uit inpassing in functiefamilie projectleiding

- Incidenteel

- vastgestelde salarisschaal (Artikel 3:3 CAR/UWO) met één (1) schaal verhoogd

- Toekenning voor de duur dat het oplegprofiel van toepassing is

Buitengewoon Ambtenaar Burgerlijke Stand

Inhoudsopgave

  • Artikel 1 Begripsomschrijving

  • Artikel 2 Aanstelling

  • Artikel 3 Vergoeding

  • Artikel 4 Reiskosten

  • Artikel 5 Aanspraken bij ziekte

  • Artikel 6 Ontslag en schorsing

  • Artikel 7 Overige rechten en plichten

  • Artikel 8 Plichtsverzuim

  • Artikel 9 Onvoorziene gevallen

  • Artikel 10 Slotbepalingen

Artikel 1 Begripsomschrijving

In deze regeling wordt verstaan onder:

  • a

    buitengewoon ambtenaar: de bezoldigd buitengewoon ambtenaar van de burgerlijke stand, zoals bedoeld in het Reglement op de burgerlijke stand en artikel 1:2 (geen ambtenaar) lid 1c van de ARW.

  • b

    ARW:de Arbeidsvoorwaardenregeling Woensdrecht.

Artikel 2 Aanstelling

Lid 1

Aanstelling geschiedt in vaste dienst of in tijdelijke dienst voor bepaalde tijd als bedoeld in artikel 2:4 lid 1 van de ARW.

Lid 2

Een aanstelling voor bepaalde tijd eindigt van rechtswege.

Artikel 3 Vergoeding

Lid 1

De buitengewoon ambtenaar ontvangt een vergoeding per voltrokken huwelijk, geregistreerd partnerschap of omzetting van geregistreerd partnerschap in huwelijk.

Lid 2

De vergoeding is gelijk aan viermaal het uurloon behorende bij het hoogste bedrag van schaal 7, bijlage IIa van de ARW.

Lid 3

De vergoeding wordt opgehoogd met de eindejaarsuitkering als bedoeld in artikel 3:6 van de ARW, de vakantietoelage als bedoeld in artikel 6:3 van de ARW en een afkoop van verlofrechten als bedoeld in artikel 6:2 lid 1 van de ARW.

Lid 4

De berekende vergoeding op basis van de voorgaande leden wordt afgerond naar boven op een even bedrag in euro’s met een minimum van € 100,- bruto per voltrokken huwelijk, geregistreerd partnerschap of omzetting.

Artikel 4 Reiskosten

De reiskosten worden op declaratiebasis vergoed op grond van de lokale Regeling reis- en verblijfkosten.

Artikel 5 Aanspraken bij ziekte

Lid 1

Bij ziekte van de buitengewoon ambtenaar jonger dan de AOW-gerechtigde leeftijd zijn de artikelen 7:1 tot en met 7:3 (definities, bedrijfsgeneeskundige begeleiding en recht op salaris en toegekende toelagen bij ziekte), 7:9 tot en met 7:14 (verplichtingen en sancties) en 7:19 tot en met 7:21 (samenloop doorbetaling bij ziekte met uitkeringen) van de ARW van overeenkomstige toepassing.

Lid 2

Voor toepassing van dit artikel wordt onder vergoeding verstaan: de gemiddelde vergoeding als bedoeld in artikel 3 over de 12 maanden onmiddellijk voorafgaande aan de eerste dag van ongeschiktheid van de buitengewoon ambtenaar. Voor zover de ambtenaar op deze datum zijn betrekking nog geen 12 maanden heeft vervuld, wordt gerekend met het bedrag dat hem gemiddeld per maand is toegekend over de periode waarin hij in dienst is.

Lid 3

Voor de toepassing van dit artikel wordt onder de eerste dag van ongeschiktheid van de buitengewoon ambtenaar verstaan: de dag waarop de ambtenaar is aangewezen om een huwelijk of geregistreerd partnerschap te voltrekken waarvoor hij wegens ziekte is verhinderd.

Artikel 6 Ontslag en schorsing

Lid 1

Ontslag kan worden verleend overeenkomstig de artikelen 8:1 (op verzoek), 8:2 en 8:2a (bereiken AOW-gerechtigde leeftijd), 8:3 (wegens reorganisatie), 8:4 (wegens arbeidsongeschiktheid), 8:6 (wegens onbekwaamheid of ongeschiktheid), 8:12 (wegens tijdelijke aanstelling) en 8:13 (als disciplinaire straf), 8:7 en 8:8 (overige ontslaggronden) van de ARW.

Lid 2

Schorsing van de buitengewoon ambtenaar vindt plaats overeenkomstig artikel 8:15:1 en 8:15:2 van de ARW.

Artikel 7 Overige rechten en plichten

De artikelen 15:1, 15:1b tot en met 15:1g (verplichtingen rond integriteit), 15:1:12 (plicht medewerker tot vergoeding van schade bij schuld en nalatigheid ambtenaar), 15:1:15 (beoordeling van de ambtenaar), 15:1:16 (uniform of dienstkleding), 15:1:19 (verbod betreden arbeidsterrein), 15:1:20 (infectieziekten), 15:1:22 (reis- en verblijfkosten), 15:1:23 tot en met 15:1:25 (vergoeden van schade aan ambtenaar) en 15:2 (klokkenluiders) van de ARW zijn van overeenkomstige toepassing.

Artikel 8 Plichtsverzuim

De buitengewoon ambtenaar die de hem opgelegde verplichtingen niet nakomt of zich overigens schuldig maakt aan plichtsverzuim, kan disciplinair worden gestraft, overeenkomstig hoofdstuk 16 van de ARW.

Artikel 9 Onvoorziene gevallen

In bijzondere gevallen waarin de regeling niet of niet naar billijkheid voorziet, kan het College van burgemeester en wethouders in afwijking daarvan beslissen.

Artikel 10 Slotbepalingen

Lid 1

Deze regeling kan worden aangehaald als de ‘Rechtspositieregeling buitengewoon ambtenaar van de burgerlijke stand (BABS) van de gemeente Woensdrecht 2017’.

Lid 2

Deze regeling treedt in werking op 1 januari 2017.

Lid 3

De ‘Rechtspositieregeling buitengewoon ambtenaar van de burgerlijke stand (BABS) van de gemeente Woensdrecht 2017’ vervangt de ‘Rechtspositieregeling voor de buitengewoon ambtenaar van de burgerlijke stand van de gemeente Woensdrecht’ uit 2002.

Deze regeling is vastgesteld op 20 december 2016.

Compententie profielen

Inhoudsopgave

  • Kern- en functiecompetenties Directie / Management I

  • Kern- en functiecompetenties Directie / Management II

  • Kern- en functiecompetenties Directie / Management III

  • Kern- en functiecompetenties Directie / Management IV

  • Kern- en functiecompetenties projectleider I

  • Kern- en functiecompetenties projectleider II

  • Kern- en functiecompetenties Projectleider III

  • Kern- en functiecompetenties Ontwikkeling en Advies I

  • Kern- en functiecompetenties Ontwikkeling en Advies II

  • Kern- en functiecompetenties Ontwikkeling en Advies III

  • Kern- en functiecompetenties Ontwikkeling en Advies IV

  • Kern- en functiecompetenties Externe Dienstverlening I

  • Kern- en functiecompetenties Externe Dienstverlening II

  • Kern- en functiecompetenties Externe Dienstverlening III

  • Kern- en functiecompetenties Externe Dienstverlening IV

  • Kern- en functiecompetenties Service I

  • Kern- en functiecompetenties Service II

  • Kern- en functiecompetenties Service III

  • Kern- en functiecompetenties Service IV

  • Kern- en functiecompetenties Ondersteuning I

  • Kern- en functiecompetenties Ondersteuning II

  • Kern- en functiecompetenties Ondersteuning III

  • Kern- en functiecompetenties Ondersteuning IV

  • Kern- en functiecompetenties Vaktechnische uitvoering I

  • Kern- en functiecompetenties Vaktechnische uitvoering II

  • Kern- en functiecompetenties Vaktechnische uitvoering III

  • Kern- en functiecompetenties Concerncontroller

  • Kern- en functiecompetenties Algemeen bestuurs- en managementadviseur

  • Kern- en functiecompetenties Commandant vrijwillige brandweer

Kern- en functiecompetenties Directie / Management I

Klantgericht werken

onderzoeken van de wensen en de behoeften van de klant, hiernaar handelen en hoge prioriteit geven aan servicebereidheid en klanttevredenheid. Niveau 4:

  • -

    Is eindverantwoordelijk voor de richtlijnen en randvoorwaarden van het klantgericht werken.

  • -

    Zorgt voor heldere en zo soepel mogelijke procedures, informatieverstrekking, inspraakmogelijkheden en klachtenprocedures.

  • -

    Fungeert als klankbord en rugdekking bij ernstige problemen.

Samenwerken

in staat zijn met anderen tot een optimaal resultaat te komen; bijdragen aan de harmonie in de groep. Heeft oog voor het groepsbelang en levert een bijdrage aan het gemeenschappelijke resultaat en doelen. Niveau 4:

  • -

    Beïnvloedt actief de samenwerking in het team en de bijdrage van elk lid door eigen gedrag en opstelling.

  • -

    Reageert actief en op een constructieve wijze op de ideeën van anderen.

  • -

    Intervenieert bij spanningen binnen het team.

  • -

    Uit zich buiten het team positief over prestaties van collega’s

  • -

    Beweegt ook andere betrokkenen tot samenwerken, legt verbindingen.

Verantwoordelijkheid

zich verbonden voelen aan taken. Plichtsbesef. Zich rekenschap geven dat afgeleverd werk of een beslissing aan bepaalde eisen voldoet. Niveau 4:

  • -

    Is eerste en laatste aanspreekpunt in de organisatie voor een ruim scala aan onderwerpen.

  • -

    Adviseert gevraagd en ongevraagd ten aanzien van de betreffende onderwerpen/ producten.

  • -

    Staat open voor feedback op het eindresultaat.

Analytisch vermogen

in een veelheid van gegevens onderscheid maken tussen hoofd- en bijzaken, verband leggen tussen de gegevens en een logische ordening aanbrengen. Niveau 4:

  • -

    Brengt logische rangorde tussen grote hoeveelheden en/of complexe gegevens aan, zodat betekenisvolle eenheden ontstaan, waaruit conclusies getrokken kunnen worden.

  • -

    Maakt onderliggende oorzaken van problemen duidelijk.

  • -

    Doorziet het effect van beslissingen op langere termijn en op andere taakvelden.

  • -

    Ziet kansen, succesfactoren en mogelijke bedreigingen.

Besluitvaardigheid

beslissingen nemen door middel van het ondernemen van acties of het uitspreken van meningen. Knopen doorhakken en duidelijkheid scheppen. Niveau 4:

  • -

    Neemt in complexe en onzekere situaties beslissingen met effecten op langere termijn.

  • -

    Durft impopulaire beslissingen te nemen of beslissingen op moeilijke momenten.

  • -

    Confronteert, zegt het direct als iets niet juist is.

  • -

    Verkort de procedure, wijzigt de aanpak als de zaak dit vereist.

Strategische visie

beschikken over een langetermijnvisie op hoofdlijnen en dit toekomstbeeld vanuit een breed perspectief benaderen, zoals vanuit ontwikkelingen op vakinhoudelijk, organisatorisch, politiek of maatschappelijk vlak. Niveau 4:

  • -

    Vormt en formuleert de langetermijnvisie van de organisatie of van een grotere werkeenheid.

  • -

    Is eindverantwoordelijk voor de verdere en operationele invulling van de visie op andere niveaus binnen de organisatie/werkeenheid.

  • -

    Draagt deze visie uit en verdedigt deze eventueel.

Overtuigingskracht

tonen van gedrag dat erop gericht is om anderen te overtuigen van een bepaald standpunt en daarmee instemming te verkrijgen voor bepaalde ideeën, adviezen, plannen of producten. Niveau 4:

  • -

    Peilt de persoonlijke standpunten van de gespreksdeelnemers en gebruikt deze om het doel te bereiken.

  • -

    Wisselt bewust van communicatiestijl; brengt hetzelfde idee op verschillende manieren naar voren.

  • -

    Streeft naar win/win oplossingen.

  • -

    Vervult een voorbeeldfunctie binnen de organisatie/ het organisatieonderdeel.

Kern- en functiecompetenties Directie / Management II

Klantgericht werken

onderzoeken van de wensen en de behoeften van de klant, hiernaar handelen en hoge prioriteit geven aan servicebereidheid en klanttevredenheid. Niveau 3:

  • -

    Beziet bij klachten of fouten of er buiten de gebruikelijke oplossingen of kaders andere oplossingen mogelijk zijn.

  • -

    Formuleert voor of binnen de werkeenheid/taakeenheid de algemene kaders van klantgerichtheid.

  • -

    Formuleert de procedures voor bijvoorbeeld balie- of contactfunctionarissen.

  • -

    Zorgt voor de randvoorwaarden waaronder klantgericht gewerkt kan worden.

Samenwerken

in staat zijn met anderen tot een optimaal resultaat te komen; bijdragen aan de harmonie in de groep. Heeft oog voor het groepsbelang en levert een bijdrage aan het gemeenschappelijke resultaat en doelen. Niveau 4:

  • -

    Beïnvloedt actief de samenwerking in het team en de bijdrage van elk lid door eigen gedrag en opstelling.

  • -

    Reageert actief en op een constructieve wijze op de ideeën van anderen.

  • -

    Intervenieert bij spanningen binnen het team.

  • -

    Uit zich buiten het team positief over prestaties van collega’s

  • -

    Beweegt ook andere betrokkenen tot samenwerken, legt verbindingen.

Verantwoordelijkheid

zich verbonden voelen aan taken. Plichtsbesef. Zich rekenschap geven dat afgeleverd werk of een beslissing aan bepaalde eisen voldoet. Niveau 4:

  • -

    Is eerste en laatste aanspreekpunt in de organisatie voor een ruim scala aan onderwerpen.

  • -

    Adviseert gevraagd en ongevraagd ten aanzien van de betreffende onderwerpen/ producten.

  • -

    Staat open voor feedback op het eindresultaat.

Analytisch vermogen

in een veelheid van gegevens onderscheid maken tussen hoofd- en bijzaken, verband leggen tussen de gegevens en een logische ordening aanbrengen. Niveau 3:

  • -

    Doorziet de relatie tussen veel of lastige gegevens en brengt samenhang aan.

  • -

    Stelt complexe planningen en plannen op.

  • -

    Organiseert op hoofdlijnen.

  • -

    Is in staat om het effect van de beslissingen tevoren in te schatten.

Besluitvaardigheid

beslissingen nemen door middel van het ondernemen van acties of het uitspreken van meningen. Knopen doorhakken en duidelijkheid scheppen. Niveau 3:

  • -

    Reageert snel en doeltreffend op problemen en onverwachte gebeurtenissen binnen de organisatie/afdeling.

  • -

    Durft op basis van beperkte gegevens keuzes te maken en creëert draagvlak hiervoor.

  • -

    Durft een minderheidsstandpunt in te nemen.

Strategische visie

beschikken over een langetermijnvisie op hoofdlijnen en dit toekomstbeeld vanuit een breed perspectief benaderen, zoals vanuit ontwikkelingen op vakinhoudelijk, organisatorisch, politiek of maatschappelijk vlak. Niveau 3:

  • -

    Kent de strategische visie van de organisatie op langere termijn.

  • -

    Geeft binnen dat kader invulling aan de visie en de operationele doelen in de eigen werkeenheid op langere termijn.

  • -

    Draagt de strategische visie uit.

Bedrijfsmatig leidinggeven

het op een resultaatgerichte manier leiding geven aan een organisatieonderdeel met het oog op de inzet van mensen en middelen in relatie tot opbrengsten. Niveau 4:

  • -

    Draagt de eigen visie uit binnen en buiten de organisatie en wordt door anderen gevraagd mee te denken.

  • -

    Zorgt ervoor dat het organisatieonderdeel zich ook op langere termijn in een duidelijke richting ontwikkelt en durft hiervoor investeringen te doen.

  • -

    Heeft inzicht in werkprocessen en optimaliseert deze.

  • -

    Maakt keuzes in het evenwicht kwaliteit/kwantiteit.

Kern- en functiecompetenties Directie / Management III

Klantgericht werken

onderzoeken van de wensen en de behoeften van de klant, hiernaar handelen en hoge prioriteit geven aan servicebereidheid en klanttevredenheid. Niveau 3:

  • -

    Beziet bij klachten of fouten of er buiten de gebruikelijke oplossingen of kaders andere oplossingen mogelijk zijn.

  • -

    Formuleert voor of binnen de werkeenheid/taakeenheid de algemene kaders van klantgerichtheid.

  • -

    Formuleert de procedures voor bijvoorbeeld balie- of contactfunctionarissen.

  • -

    Zorgt voor de randvoorwaarden waaronder klantgericht gewerkt kan worden.

Samenwerken

in staat zijn met anderen tot een optimaal resultaat te komen; bijdragen aan de harmonie in de groep. Heeft oog voor het groepsbelang en levert een bijdrage aan het gemeenschappelijke resultaat en doelen. Niveau 4:

  • -

    Beïnvloedt actief de samenwerking in het team en de bijdrage van elk lid door eigen gedrag en opstelling.

  • -

    Reageert actief en op een constructieve wijze op de ideeën van anderen.

  • -

    Intervenieert bij spanningen binnen het team.

  • -

    Uit zich buiten het team positief over prestaties van collega’s

  • -

    Beweegt ook andere betrokkenen tot samenwerken, legt verbindingen.

Verantwoordelijkheid

zich verbonden voelen aan taken. Plichtsbesef. Zich rekenschap geven dat afgeleverd werk of een beslissing aan bepaalde eisen voldoet. Niveau 3:

  • -

    Toont extra inzet om (persoonlijke) deadlines te halen of de taak/ het product te optimaliseren, ook al is dit niet verplicht of afgesproken.

  • -

    Weet anderen te inspireren om mee te werken aan het realiseren van doelen/taken/producten.

Analytisch vermogen

in een veelheid van gegevens onderscheid maken tussen hoofd- en bijzaken, verband leggen tussen de gegevens en een logische ordening aanbrengen. Niveau 3:

  • -

    Doorziet de relatie tussen veel of lastige gegevens en brengt samenhang aan.

  • -

    Stelt complexe planningen en plannen op.

  • -

    Organiseert op hoofdlijnen.

  • -

    Is in staat om het effect van de beslissingen tevoren in te schatten.

Besluitvaardigheid

beslissingen nemen door middel van het ondernemen van acties of het uitspreken van meningen. Knopen doorhakken en duidelijkheid scheppen. Niveau 2:

  • -

    Voorziet de noodzaak van besluiten en neemt tijdig besluiten binnen het eigen en aangrenzende vakgebied.

  • -

    Overziet de consequenties van een besluit en neemt daar verantwoordelijkheid voor.

  • -

    Zet besluiten om in acties/afspraken.

  • -

    Legt zich vast door het uitspreken van de eigen subjectieve mening, ook buiten het eigen vakgebied/taakveld.

Strategische visie

beschikken over een langetermijnvisie op hoofdlijnen en dit toekomstbeeld vanuit een breed perspectief benaderen, zoals vanuit ontwikkelingen op vakinhoudelijk, organisatorisch, politiek of maatschappelijk vlak. Niveau 2:

  • -

    Kent de strategische visie van de organisatie of van de eigen grotere werkeenheid op langere termijn.

  • -

    Geeft binnen dat kader invulling aan de visie en operationele doelen in het eigen werk op middellange termijn.

  • -

    Ondersteunt de strategische visie van de organisatie en draagt de visie van het eigen werk/ de eigen werkeenheid uit.

Bedrijfsmatig leidinggeven

het op een resultaatgerichte manier leiding geven aan een organisatieonderdeel met het oog op de inzet van mensen en middelen in relatie tot opbrengsten. Niveau 3:

  • -

    Brengt aan zijn medewerkers over wat de doelen zijn van het bedrijfsonderdeel en hun rol daarin.

  • -

    Toont leiderschap, neemt het voortouw en geeft anderen de kans om besluiten te beïnvloeden.

  • -

    Maakt afspraken met andere organisatieonderdelen over doelen en resultaten die behaald moeten worden.

  • -

    Is kostenbewust en stuurt medewerkers hierop aan.

Kern- en functiecompetenties Directie / Management IV

Klantgericht werken

onderzoeken van de wensen en de behoeften van de klant, hiernaar handelen en hoge prioriteit geven aan servicebereidheid en klanttevredenheid. Niveau 3:

  • -

    Beziet bij klachten of fouten of er buiten de gebruikelijke oplossingen of kaders andere oplossingen mogelijk zijn.

  • -

    Formuleert voor of binnen de werkeenheid/taakeenheid de algemene kaders van klantgerichtheid.

  • -

    Formuleert de procedures voor bijvoorbeeld balie- of contactfunctionarissen.

  • -

    Zorgt voor de randvoorwaarden waaronder klantgericht gewerkt kan worden.

Samenwerken

in staat zijn met anderen tot een optimaal resultaat te komen; bijdragen aan de harmonie in de groep. Heeft oog voor het groepsbelang en levert een bijdrage aan het gemeenschappelijke resultaat en doelen. Niveau 4:

  • -

    Beïnvloedt actief de samenwerking in het team en de bijdrage van elk lid door eigen gedrag en opstelling.

  • -

    Reageert actief en op een constructieve wijze op de ideeën van anderen.

  • -

    Intervenieert bij spanningen binnen het team.

  • -

    Uit zich buiten het team positief over prestaties van collega’s

  • -

    Beweegt ook andere betrokkenen tot samenwerken, legt verbindingen.

Verantwoordelijkheid

zich verbonden voelen aan taken. Plichtsbesef. Zich rekenschap geven dat afgeleverd werk of een beslissing aan bepaalde eisen voldoet. Niveau 3:

  • -

    Toont extra inzet om (persoonlijke) deadlines te halen of de taak/ het product te optimaliseren, ook al is dit niet verplicht of afgesproken.

  • -

    Weet anderen te inspireren om mee te werken aan het realiseren van doelen/taken/producten.

Analytisch vermogen

in een veelheid van gegevens onderscheid maken tussen hoofd- en bijzaken, verband leggen tussen de gegevens en een logische ordening aanbrengen. Niveau 2:

  • -

    Haalt de kern uit een veelheid van (ongeordende) gegevens.

  • -

    Onderscheidt hoofd- en bijzaken, brengt structuur aan.

  • -

    Stelt prioriteiten, stelt planningen op, stelt plannen van aanpak op.

  • -

    Onderscheidt feiten en meningen.

Besluitvaardigheid

beslissingen nemen door middel van het ondernemen van acties of het uitspreken van meningen. Knopen doorhakken en duidelijkheid scheppen. Niveau 2:

  • -

    Voorziet de noodzaak van besluiten en neemt tijdig besluiten binnen het eigen en aangrenzende vakgebied.

  • -

    Overziet de consequenties van een besluit en neemt daar verantwoordelijkheid voor.

  • -

    Zet besluiten om in acties/afspraken.

  • -

    Legt zich vast door het uitspreken van de eigen subjectieve mening, ook buiten het eigen vakgebied/taakveld.

Overtuigingskracht

tonen van gedrag dat erop gericht is om anderen te overtuigen van een bepaald standpunt en daarmee instemming te verkrijgen voor bepaalde ideeën, adviezen, plannen of producten. Niv 3:

  • -

    Wint vertrouwen door met argumenten in te spelen op belangen en voordelen van de ander.

  • -

    Reageert adequaat op negatieve reacties; laat merken dat de essentie van tegenwerpingen wordt opgepakt.

  • -

    Zoekt naar alternatieve mogelijkheden.

  • -

    Ondersteunt het eigen betoog door de eigenhouding/ het eigen gedrag (“practice what you preach”).

Bedrijfsmatig leidinggeven

het op een resultaatgerichte manier leiding geven aan een organisatieonderdeel met het oog op de inzet van mensen en middelen in relatie tot opbrengsten. Niveau 3:

  • -

    Brengt aan zijn medewerkers over wat de doelen zijn van het bedrijfsonderdeel en wat hun rol daarin is.

  • -

    Toont leiderschap, neemt het voortouw en geeft anderen de kans om besluiten te beïnvloeden.

  • -

    Maakt afspraken met andere organisatieonderdelen over doelen en resultaten die behaald moeten worden.

  • -

    Is kostenbewust en stuurt medewerkers hierop aan.

Kern- en functiecompetenties projectleider I

Klantgericht werken

onderzoeken van de wensen en de behoeften van de klant, hiernaar handelen en hoge prioriteit geven aan servicebereidheid en klanttevredenheid. Niveau 3:

  • -

    Beziet bij klachten of fouten of er buiten de gebruikelijke oplossingen of kaders andere oplossingen mogelijk zijn.

  • -

    Formuleert voor of binnen de werkeenheid/taakeenheid de algemene kaders van klantgerichtheid.

  • -

    Formuleert de procedures voor bijvoorbeeld balie- of contactfunctionarissen.

  • -

    Zorgt voor de randvoorwaarden waaronder klantgericht gewerkt kan worden.

Samenwerken

in staat zijn met anderen tot een optimaal resultaat te komen; bijdragen aan de harmonie in de groep. Heeft oog voor het groepsbelang en levert een bijdrage aan het gemeenschappelijke resultaat en doelen. Niveau 4:

  • -

    Beïnvloedt actief de samenwerking in het team en de bijdrage van elk lid door eigen gedrag en opstelling.

  • -

    Reageert actief en op een constructieve wijze op de ideeën van anderen.

  • -

    Intervenieert bij spanningen binnen het team.

  • -

    Uit zich buiten het team positief over prestaties van collega’s

  • -

    Beweegt ook andere betrokkenen tot samenwerken, legt verbindingen.

Verantwoordelijkheid

zich verbonden voelen aan taken. Plichtsbesef. Zich rekenschap geven dat afgeleverd werk of een beslissing aan bepaalde eisen voldoet. Niveau 3:

  • -

    Toont extra inzet om (persoonlijke) deadlines te halen of de taak/ het product te optimaliseren, ook al is dit niet verplicht of afgesproken.

  • -

    Weet anderen te inspireren om mee te werken aan het realiseren van doelen/taken/producten.

Analytisch vermogen

in een veelheid van gegevens onderscheid maken tussen hoofd- en bijzaken, verband leggen tussen de gegevens en een logische ordening aanbrengen. Niveau 3:

  • -

    Doorziet de relatie tussen veel of lastige gegevens en brengt samenhang aan.

  • -

    Stelt complexe planningen en plannen op.

  • -

    Organiseert op hoofdlijnen.

  • -

    Is in staat om het effect van de beslissingen tevoren in te schatten.

Besluitvaardigheid

beslissingen nemen door middel van het ondernemen van acties of het uitspreken van meningen. Knopen doorhakken en duidelijkheid scheppen. Niveau 2:

  • -

    Voorziet de noodzaak van besluiten en neemt tijdig besluiten binnen het eigen en aangrenzende vakgebied.

  • -

    Overziet de consequenties van een besluit en neemt daar verantwoordelijkheid voor.

  • -

    Zet besluiten om in acties/afspraken.

  • -

    Legt zich vast door het uitspreken van de eigen subjectieve mening, ook buiten het eigen vakgebied/taakveld.

Overtuigingskracht

tonen van gedrag dat erop gericht is om anderen te overtuigen van een bepaald standpunt en daarmee instemming te verkrijgen voor bepaalde ideeën, adviezen, plannen of producten. Niveau 3:

  • -

    Wint vertrouwen door met argumenten in te spelen op belangen en voordelen van de ander.

  • -

    Reageert adequaat op negatieve reacties; laat merken dat de essentie van tegenwerpingen wordt opgepakt.

  • -

    Zoekt naar alternatieve mogelijkheden.

  • -

    Ondersteunt het eigen betoog door de eigenhouding/ het eigen gedrag (“practice what you preach”).

Kern- en functiecompetenties projectleider II

Klantgericht werken

onderzoeken van de wensen en de behoeften van de klant, hiernaar handelen en hoge prioriteit geven aan servicebereidheid en klanttevredenheid. Niveau 3:

  • -

    Beziet bij klachten of fouten of er buiten de gebruikelijke oplossingen of kaders andere oplossingen mogelijk zijn.

  • -

    Formuleert voor of binnen de werkeenheid/taakeenheid de algemene kaders van klantgerichtheid.

  • -

    Formuleert de procedures voor bijvoorbeeld balie- of contactfunctionarissen.

  • -

    Zorgt voor de randvoorwaarden waaronder klantgericht gewerkt kan worden.

Samenwerken

in staat zijn met anderen tot een optimaal resultaat te komen; bijdragen aan de harmonie in de groep. Heeft oog voor het groepsbelang en levert een bijdrage aan het gemeenschappelijke resultaat en doelen. Niveau 4:

  • -

    Beïnvloedt actief de samenwerking in het team en de bijdrage van elk lid door eigen gedrag en opstelling.

  • -

    Reageert actief en op een constructieve wijze op de ideeën van anderen.

  • -

    Intervenieert bij spanningen binnen het team.

  • -

    Uit zich buiten het team positief over prestaties van collega’s

  • -

    Beweegt ook andere betrokkenen tot samenwerken, legt verbindingen.

Verantwoordelijkheid

zich verbonden voelen aan taken. Plichtsbesef. Zich rekenschap geven dat afgeleverd werk of een beslissing aan bepaalde eisen voldoet. Niveau 3:

  • -

    Toont extra inzet om (persoonlijke) deadlines te halen of de taak/ het product te optimaliseren, ook al is dit niet verplicht of afgesproken.

  • -

    Weet anderen te inspireren om mee te werken aan het realiseren van doelen/taken/producten.

Analytisch vermogen

in een veelheid van gegevens onderscheid maken tussen hoofd- en bijzaken, verband leggen tussen de gegevens en een logische ordening aanbrengen. Niveau 3:

  • -

    Doorziet de relatie tussen veel of lastige gegevens en brengt samenhang aan.

  • -

    Stelt complexe planningen en plannen op.

  • -

    Organiseert op hoofdlijnen.

  • -

    Is in staat om het effect van de beslissingen tevoren in te schatten.

Besluitvaardigheid

beslissingen nemen door middel van het ondernemen van acties of het uitspreken van meningen. Knopen doorhakken en duidelijkheid scheppen. Niveau 2:

  • -

    Voorziet de noodzaak van besluiten en neemt tijdig besluiten binnen het eigen en aangrenzende vakgebied.

  • -

    Overziet de consequenties van een besluit en neemt daar verantwoordelijkheid voor.

  • -

    Zet besluiten om in acties/afspraken.

  • -

    Legt zich vast door het uitspreken van de eigen subjectieve mening, ook buiten het eigen vakgebied/taakveld.

Overtuigingskracht

tonen van gedrag dat erop gericht is om anderen te overtuigen van een bepaald standpunt en daarmee instemming te verkrijgen voor bepaalde ideeën, adviezen, plannen of producten. Niveau 3:

  • -

    Wint vertrouwen door met argumenten in te spelen op belangen en voordelen van de ander.

  • -

    Reageert adequaat op negatieve reacties; laat merken dat de essentie van tegenwerpingen wordt opgepakt.

  • -

    Zoekt naar alternatieve mogelijkheden.

  • -

    Ondersteunt het eigen betoog door de eigenhouding/ het eigen gedrag (“practice what you preach”).

Kern- en functiecompetenties projectleider II

Klantgericht werken

onderzoeken van de wensen en de behoeften van de klant, hiernaar handelen en hoge prioriteit geven aan servicebereidheid en klanttevredenheid. Niveau 2:

  • -

    Vraagt door en overtuigt zich van de bedoeling van een vraag.

  • -

    Neemt het belang van de klant als uitgangspunt en levert binnen de door de organisatie geboden kaders maatwerk.

  • -

    Aanvaardt verantwoordelijkheid voor geleverde diensten, m.n. voor gemaakte fouten en bewerkstelligt herstel.

  • -

    Maakt duidelijke afspraken en zorgt voor de follow-up.

Samenwerken

in staat zijn met anderen tot een optimaal resultaat te komen; bijdragen aan de harmonie in de groep. Heeft oog voor het groepsbelang en levert een bijdrage aan het gemeenschappelijke resultaat en doelen. Niveau 4:

  • -

    Beïnvloedt actief de samenwerking in het team en de bijdrage van elk lid door eigen gedrag en opstelling.

  • -

    Reageert actief en op een constructieve wijze op de ideeën van anderen.

  • -

    Intervenieert bij spanningen binnen het team.

  • -

    Uit zich buiten het team positief over prestaties van collega’s

  • -

    Beweegt ook andere betrokkenen tot samenwerken, legt verbindingen.

Verantwoordelijkheid

zich verbonden voelen aan taken. Plichtsbesef. Zich rekenschap geven dat afgeleverd werk of een beslissing aan bepaalde eisen voldoet. Niveau 3:

  • -

    Neemt initiatief om het proces goed te laten verlopen of een gedegen product/dienst af te leveren.

  • -

    Werpt zich bij stagnatie op om deze te verhelpen.

Analytisch vermogen

in een veelheid van gegevens onderscheid maken tussen hoofd- en bijzaken, verband leggen tussen de gegevens en een logische ordening aanbrengen. Niveau 3:

  • -

    Haalt de kern uit een veelheid van (ongeordende) gegevens.

  • -

    Onderscheidt hoofd- en bijzaken, brengt structuur aan.

  • -

    Stelt prioriteiten, stelt planningen op, stelt plannen van aanpak op. § Onderscheidt feiten en meningen.

Besluitvaardigheid

beslissingen nemen door middel van het ondernemen van acties of het uitspreken van meningen. Knopen doorhakken en duidelijkheid scheppen. Niveau 2:

  • -

    Voorziet de noodzaak van besluiten en neemt tijdig besluiten binnen het eigen en aangrenzende vakgebied.

  • -

    Overziet de consequenties van een besluit en neemt daar verantwoordelijkheid voor.

  • -

    Zet besluiten om in acties/afspraken.

  • -

    Legt zich vast door het uitspreken van de eigen subjectieve mening, ook buiten het eigen vakgebied/taakveld.

Overtuigingskracht

tonen van gedrag dat erop gericht is om anderen te overtuigen van een bepaald standpunt en daarmee instemming te verkrijgen voor bepaalde ideeën, adviezen, plannen of producten. Niveau 3:

  • -

    Wint vertrouwen door met argumenten in te spelen op belangen en voordelen van de ander.

  • -

    Reageert adequaat op negatieve reacties; laat merken dat de essentie van tegenwerpingen wordt opgepakt.

  • -

    Zoekt naar alternatieve mogelijkheden.

  • -

    Ondersteunt het eigen betoog door de eigenhouding/ het eigen gedrag (“practice what you preach”).

Kern- en functiecompetenties projectleider III

Klantgericht werken

onderzoeken van de wensen en de behoeften van de klant, hiernaar handelen en hoge prioriteit geven aan servicebereidheid en klanttevredenheid. Niveau 2:

  • -

    Vraagt door en overtuigt zich van de bedoeling van een vraag.

  • -

    Neemt het belang van de klant als uitgangspunt en levert binnen de door de organisatie geboden kaders maatwerk.

  • -

    Aanvaardt verantwoordelijkheid voor geleverde diensten, m.n. voor gemaakte fouten en bewerkstelligt herstel.

  • -

    Maakt duidelijke afspraken en zorgt voor de follow-up.

Samenwerken

in staat zijn met anderen tot een optimaal resultaat te komen; bijdragen aan de harmonie in de groep. Heeft oog voor het groepsbelang en levert een bijdrage aan het gemeenschappelijke resultaat en doelen. Niveau 4:

  • -

    Beïnvloedt actief de samenwerking in het team en de bijdrage van elk lid door eigen gedrag en opstelling.

  • -

    Reageert actief en op een constructieve wijze op de ideeën van anderen.

  • -

    Intervenieert bij spanningen binnen het team.

  • -

    Uit zich buiten het team positief over prestaties van collega’s

  • -

    Beweegt ook andere betrokkenen tot samenwerken, legt verbindingen.

Verantwoordelijkheid

zich verbonden voelen aan taken. Plichtsbesef. Zich rekenschap geven dat afgeleverd werk of een beslissing aan bepaalde eisen voldoet. Niveau 3:

  • -

    Neemt initiatief om het proces goed te laten verlopen of een gedegen product/dienst af te leveren.

  • -

    Werpt zich bij stagnatie op om deze te verhelpen.

Analytisch vermogen

in een veelheid van gegevens onderscheid maken tussen hoofd- en bijzaken, verband leggen tussen de gegevens en een logische ordening aanbrengen. Niveau 3:

  • -

    Haalt de kern uit een veelheid van (ongeordende) gegevens.

  • -

    Onderscheidt hoofd- en bijzaken, brengt structuur aan.

  • -

    Stelt prioriteiten, stelt planningen op, stelt plannen van aanpak op.

  • -

    Onderscheidt feiten en meningen.

Besluitvaardigheid

beslissingen nemen door middel van het ondernemen van acties of het uitspreken van meningen. Knopen doorhakken en duidelijkheid scheppen. Niveau 2:

  • -

    Voorziet de noodzaak van besluiten en neemt tijdig besluiten binnen het eigen en aangrenzende vakgebied.

  • -

    Overziet de consequenties van een besluit en neemt daar verantwoordelijkheid voor.

  • -

    Zet besluiten om in acties/afspraken.

  • -

    Legt zich vast door het uitspreken van de eigen subjectieve mening, ook buiten het eigen vakgebied/taakveld.

Overtuigingskracht

tonen van gedrag dat erop gericht is om anderen te overtuigen van een bepaald standpunt en daarmee instemming te verkrijgen voor bepaalde ideeën, adviezen, plannen of producten. Niveau 3:

  • -

    Wint vertrouwen door met argumenten in te spelen op belangen en voordelen van de ander.

  • -

    Reageert adequaat op negatieve reacties; laat merken dat de essentie van tegenwerpingen wordt opgepakt.

  • -

    Zoekt naar alternatieve mogelijkheden.

  • -

    Ondersteunt het eigen betoog door de eigenhouding/ het eigen gedrag (“practice what you preach”).

Kern- en functiecompetenties Ontwikkeling en Advies I

Klantgericht werken

onderzoeken van de wensen en de behoeften van de klant, hiernaar handelen en hoge prioriteit geven aan servicebereidheid en klanttevredenheid. Niveau 3:

  • -

    Beziet bij klachten of fouten of er buiten de gebruikelijke oplossingen of kaders andere oplossingen mogelijk zijn.

  • -

    Formuleert voor of binnen de werkeenheid/taakeenheid de algemene kaders van klantgerichtheid.

  • -

    Formuleert de procedures voor bijvoorbeeld balie- of contactfunctionarissen.

  • -

    Zorgt voor de randvoorwaarden waaronder klantgericht gewerkt kan worden.

Samenwerken

in staat zijn met anderen tot een optimaal resultaat te komen; bijdragen aan de harmonie in de groep. Heeft oog voor het groepsbelang en levert een bijdrage aan het gemeenschappelijke resultaat en doelen. Niveau 3:

  • -

    Kijkt verder dan de eigen groepstaak; weet waar collega’s mee bezig zijn, wat hen helpt of hindert en houdt daar rekening mee.

  • -

    Laat het eigen standpunt/ belang los als hiermee het gezamenlijke doel gediend wordt.

  • -

    Vraagt om ideeën en/of meningen van anderen om besluiten te nemen of plannen te maken.

  • -

    Waardeert input en ervaring van anderen, is bereid van anderen te leren.

Verantwoordelijkheid

zich verbonden voelen aan taken. Plichtsbesef. Zich rekenschap geven dat afgeleverd werk of een beslissing aan bepaalde eisen voldoet. Niveau 3:

  • -

    Toont extra inzet om (persoonlijke) deadlines te halen of de taak/ het product te optimaliseren, ook al is dit niet verplicht of afgesproken.

  • -

    Weet anderen te inspireren om mee te werken aan het realiseren van doelen/taken/producten.

Helikopterview, overzicht houden

op de juiste momenten afstand weten te nemen van het dagelijkse werk om overzicht te krijgen en eventueel een andere invalshoek kunnen kiezen. Niveau 4:

  • -

    Heeft overzicht over de werkzaamheden/bedrijfsprocessen van een grote werkeenheid, van een complex beleidsveld of van een omvangrijk of complex project.

  • -

    Heeft zicht op de samenhang met werkzaamheden/ontwikkelingen in de directe en de verder weg liggende omgeving daarvan.

  • -

    Doorziet een groot aantal samenhangen en betrekt bewust de effecten op de verschillende (werk)velden bij een beslissing.

Strategische visie

beschikken over een langetermijnvisie op hoofdlijnen en dit toekomstbeeld vanuit een breed perspectief benaderen, zoals vanuit ontwikkelingen op vakinhoudelijk, organisatorisch, politiek of maatschappelijk vlak. Niveau 3:

  • -

    Kent de strategische visie van de organisatie op langere termijn.

  • -

    Geeft binnen dat kader invulling aan de visie en de operationele doelen in de eigen werkeenheid op langere termijn.

  • -

    Draagt de strategische visie uit.

Analytisch vermogen

in een veelheid van gegevens onderscheid maken tussen hoofd- en bijzaken, verband leggen tussen de gegevens en een logische ordening aanbrengen. Niveau 4:

  • -

    Brengt logische rangorde tussen grote hoeveelheden en/of complexe gegevens aan, zodat betekenisvolle eenheden ontstaan, waaruit conclusies getrokken kunnen worden.

  • -

    Maakt onderliggende oorzaken van problemen duidelijk.

  • -

    Doorziet het effect van beslissingen op langere termijn en op andere taakvelden.

  • -

    Ziet kansen, succesfactoren en mogelijke bedreigingen.

Innoveren

bedenken van nieuwe en/of niet voor de hand liggende oplossingen, zaken uit de vertrouwde context lichten en kiezen van nieuwe invalshoeken waardoor gebaande paden verlaten worden. Niveau 4:

  • -

    Komt met een geheel nieuwe benadering of aanpak met een structureel karakter.

  • -

    Formuleert een visie of aanpak op een terrein waar de effecten van de visie/aanpak nog moeilijk zijn in te schatten.

  • -

    Vindt onder buitengewoon lastige omstandigheden toch (ongebruikelijke) wegen om de gestelde doelen te bereiken.

Kern- en functiecompetenties Ontwikkeling en Advies II

Klantgericht werken

onderzoeken van de wensen en de behoeften van de klant, hiernaar handelen en hoge prioriteit geven aan servicebereidheid en klanttevredenheid. Niveau 2:

  • -

    Vraagt door en overtuigt zich van de bedoeling van een vraag.

  • -

    Neemt het belang van de klant als uitgangspunt en levert binnen de door de organisatie geboden kaders maatwerk.

  • -

    Aanvaardt verantwoordelijkheid voor geleverde diensten, m.n. voor gemaakte fouten en bewerkstelligt herstel.

  • -

    Maakt duidelijke afspraken en zorgt voor de follow-up.

Samenwerken

in staat zijn met anderen tot een optimaal resultaat te komen; bijdragen aan de harmonie in de groep. Heeft oog voor het groepsbelang en levert een bijdrage aan het gemeenschappelijke resultaat en doelen. Niveau 3:

  • -

    Kijkt verder dan de eigen groepstaak; weet waar collega’s mee bezig zijn, wat hen helpt of hindert en houdt daar rekening mee.

  • -

    Laat het eigen standpunt/ belang los als hiermee het gezamenlijke doel gediend wordt.

  • -

    Vraagt om ideeën en/of meningen van anderen om besluiten te nemen of plannen te maken.

  • -

    Waardeert input en ervaring van anderen, is bereid van anderen te leren.

Verantwoordelijkheid

zich verbonden voelen aan taken. Plichtsbesef. Zich rekenschap geven dat afgeleverd werk of een beslissing aan bepaalde eisen voldoet. Niveau 3:

  • -

    Toont extra inzet om (persoonlijke) deadlines te halen of de taak/ het product te optimaliseren, ook al is dit niet verplicht of afgesproken.

  • -

    Weet anderen te inspireren om mee te werken aan het realiseren van doelen/taken/producten.

Helikopterview, overzicht houden

op de juiste momenten afstand weten te nemen van het dagelijkse werk om overzicht te krijgen en eventueel een andere invalshoek kunnen kiezen. Niveau 3:

  • -

    Heeft overzicht over de werkzaamheden/ bedrijfsprocessen van een eigen werkeenheid, van een beleidsveld of van een project.

  • -

    Ziet de samenhang met werkzaamheden in de directe omgeving van de eigen werkeenheid/ beleidsveld/ project.

  • -

    Doorziet de samenhang en betrekt bewust de effecten op de verschillende (werk)velden bij het nemen van een beslissing.

Analytisch vermogen

in een veelheid van gegevens onderscheid maken tussen hoofd- en bijzaken, verband leggen tussen de gegevens en een logische ordening aanbrengen. Niveau 3:

  • -

    Doorziet de relatie tussen veel of lastige gegevens en brengt samenhang aan.

  • -

    Stelt complexe planningen en plannen op.

  • -

    Organiseert op hoofdlijnen.

  • -

    Is in staat om het effect van de beslissingen tevoren in te schatten.

Oordeelsvermogen

combineren van gegevens uit verschillende informatiebronnen tot een eigen gedachtegang of conclusie en bij beslissingen zaken rationeel en zorgvuldig tegen elkaar afwegen. Niveau 3:

  • -

    Werkt met complexe of een veelheid van gegevens en ziet het verband tussen verschillende vraagstukken en activiteiten.

  • -

    Betrekt mogelijke neveneffecten in de overwegingen.

  • -

    Anticipeert op toekomstige ontwikkelingen, onderkent de momenten om daarop invloed uit te oefenen en ziet de knelpunten en/of afbreukrisico’s.

Initiatief

kansen herkennen en ernaar handelen. Liever uit zichzelf beginnen dan passief af te wachten. Niv. 4:

  • -

    Lost zelfstandig werkgerelateerde problemen op of werkt pro-actief en preventief aan het niet laten optreden van problemen.

  • -

    Levert meer dan oorspronkelijk gevraagd was.

  • -

    Neemt het voortouw. Kiest per definitie een actieve houding en stimulerende/leidende rol.

Kern- en functiecompetenties Ontwikkeling en Advies III

Klantgericht werken

onderzoeken van de wensen en de behoeften van de klant, hiernaar handelen en hoge prioriteit geven aan servicebereidheid en klanttevredenheid. Niveau 2:

  • -

    Vraagt door en overtuigt zich van de bedoeling van een vraag.

  • -

    Neemt het belang van de klant als uitgangspunt en levert binnen de door de organisatie geboden kaders maatwerk.

  • -

    Aanvaardt verantwoordelijkheid voor geleverde diensten, m.n. voor gemaakte fouten en bewerkstelligt herstel.

  • -

    Maakt duidelijke afspraken en zorgt voor de follow-up.

Samenwerken

in staat zijn met anderen tot een optimaal resultaat te komen; bijdragen aan de harmonie in de groep. Heeft oog voor het groepsbelang en levert een bijdrage aan het gemeenschappelijke resultaat en doelen. Niveau 3:

  • -

    Kijkt verder dan de eigen groepstaak; weet waar collega’s mee bezig zijn, wat hen helpt of hindert en houdt daar rekening mee.

  • -

    Laat het eigen standpunt/ belang los als hiermee het gezamenlijke doel gediend wordt.

  • -

    Vraagt om ideeën en/of meningen van anderen om besluiten te nemen of plannen te maken.

  • -

    Waardeert input en ervaring van anderen, is bereid van anderen te leren.

Verantwoordelijkheid

zich verbonden voelen aan taken. Plichtsbesef. Zich rekenschap geven dat afgeleverd werk of een beslissing aan bepaalde eisen voldoet. Niveau 3:

  • -

    Toont extra inzet om (persoonlijke) deadlines te halen of de taak/ het product te optimaliseren, ook al is dit niet verplicht of afgesproken.

  • -

    Weet anderen te inspireren om mee te werken aan het realiseren van doelen/taken/producten.

Analytisch vermogen

in een veelheid van gegevens onderscheid maken tussen hoofd- en bijzaken, verband leggen tussen de gegevens en een logische ordening aanbrengen. Niveau 3:

  • -

    Doorziet de relatie tussen veel of lastige gegevens en brengt samenhang aan.

  • -

    Stelt complexe planningen en plannen op.

  • -

    Organiseert op hoofdlijnen.

  • -

    Is in staat om het effect van de beslissingen tevoren in te schatten.

Oordeelsvermogen

combineren van gegevens uit verschillende informatiebronnen tot een eigen gedachtegang of conclusie en bij beslissingen zaken rationeel en zorgvuldig tegen elkaar afwegen. Niveau 3:

  • -

    Werkt met complexe of een veelheid van gegevens en ziet het verband tussen verschillende vraagstukken en activiteiten.

  • -

    Betrekt mogelijke neveneffecten in de overwegingen.

  • -

    Anticipeert op toekomstige ontwikkelingen, onderkent de momenten om daarop invloed uit te oefenen en ziet de knelpunten en/of afbreukrisico’s.

Onafhankelijkheid

zelfstandig en zelfbewust werken. Om kunnen gaan met eisen, veranderingen en hindernissen. Eigen standpunten innemen en verdedigen. Niveau 3:

  • -

    Staat open voor veranderingen en uitdagingen: ziet deze als kansen en kiest hierbij een eigen koers.

  • -

    Komt op voor de eigen belangen, toont zich zelfbewust en weerbaar.

  • -

    Laat zich niet verleiden iets te leveren waar hij/zij zelf niet achter staat.

Organisatiebewustzijn

Geïnformeerd zijn over ontwikkelingen, procedures, interne strategie en politieke onderwerpen binnen de organisatie en deze argumenten gebruiken bij de eigen handelwijze en besluitvorming. Niveau 4:

  • -

    Zorgt er actief voor geïnformeerd te worden over relevante ontwikkelingen, procedures, standpunten, sfeer, machtsverhoudingen en cultuur binnen en buiten de organisatie en toetst het eigen handelen hieraan. Gebruikt deze inzichten en speelt op ontwikkelingen en machtsverhoudingen in om doelen te bereiken.

  • -

    Weet om te gaan met niet-zakelijke argumenten en subjectieve weging door sleutelfiguren in de organisatie en betrekt deze argumenten bewust bij het bepalen van de eigen handelswijze en besluitvorming.

  • -

    Weet binnen en buiten de organisatie wie op welke moment waarover geïnformeerd moet worden.

Kern- en functiecompetenties Ontwikkeling en Advies IV

Klantgericht werken

onderzoeken van de wensen en de behoeften van de klant, hiernaar handelen en hoge prioriteit geven aan servicebereidheid en klanttevredenheid. Niveau 2:

  • -

    Vraagt door en overtuigt zich van de bedoeling van een vraag.

  • -

    Neemt het belang van de klant als uitgangspunt en levert binnen de door de organisatie geboden kaders maatwerk.

  • -

    Aanvaardt verantwoordelijkheid voor geleverde diensten, m.n. voor gemaakte fouten en bewerkstelligt herstel.

  • -

    Maakt duidelijke afspraken en zorgt voor de follow-up.

Samenwerken

in staat zijn met anderen tot een optimaal resultaat te komen; bijdragen aan de harmonie in de groep. Heeft oog voor het groepsbelang en levert een bijdrage aan het gemeenschappelijke resultaat en doelen. Niveau 2:

  • -

    Blijft meedenken, levert bijdragen aan een gemeenschappelijke taak die niet van persoonlijk belang is.

  • -

    Neemt voorstellen van anderen serieus en bouwt daarop voort in de richting van een gemeenschappelijk doel.

  • -

    Deelt eigen kennis en informatie met anderen.

  • -

    Houdt met eigen werkzaamheden rekening met gevolgen voor collega’s

Verantwoordelijkheid

zich verbonden voelen aan taken. Plichtsbesef. Zich rekenschap geven dat afgeleverd werk of een beslissing aan bepaalde eisen voldoet. Niveau 2:

  • -

    Neemt initiatief om het proces goed te laten verlopen of een gedegen product/dienst af te leveren.

  • -

    Werpt zich bij stagnatie op om deze te verhelpen.

Organisatiebewustzijn

Geïnformeerd zijn over ontwikkelingen, procedures, interne strategie en politieke onderwerpen binnen de organisatie en deze argumenten gebruiken bij de eigen handelwijze en besluitvorming. Niveau 3:

  • -

    Onderhoudt actief een netwerk aan formele en informele contacten.

  • -

    Kent de voor de functie belangrijke ontwikkelingen, procedures, standpunten, sfeer en cultuur binnen de organisatie.

  • -

    Betrekt deze aspecten bewust bij het bepalen van de eigen handelswijze en besluitvorming.

  • -

    Weet binnen de eigen afdeling en aanpalende afdelingen wie op welke moment waarover geïnformeerd moet worden.

Overtuigingskracht

tonen van gedrag dat erop gericht is om anderen te overtuigen van een bepaald standpunt en daarmee instemming te verkrijgen voor bepaalde ideeën, adviezen, plannen of producten. Niv 3:

  • -

    Wint vertrouwen door met argumenten in te spelen op belangen en voordelen van de ander.

  • -

    Reageert adequaat op negatieve reacties; laat merken dat de essentie van tegenwerpingen wordt opgepakt.

  • -

    Zoekt naar alternatieve mogelijkheden.

  • -

    Ondersteunt het eigen betoog door de eigenhouding/ het eigen gedrag (“practice what you preach”).

Inlevingsvermogen -

zich bewust tonen van andere mensen en van de omgeving. Gedrag laten zien dat getuigt van het onderkennen van gevoelens en behoeften van anderen. Niveau 3:

  • -

    Schat de wensen en belangen van de ander van tevoren in en speelt daar pro-actief op in.

  • -

    Toont zich bewust van de invloed van het eigen handelen op anderen.

Kern- en functiecompetenties Externe Dienstverlening I

Klantgericht werken

onderzoeken van de wensen en de behoeften van de klant, hiernaar handelen en hoge prioriteit geven aan servicebereidheid en klanttevredenheid. Niveau 3:

  • -

    Beziet bij klachten of fouten of er buiten de gebruikelijke oplossingen of kaders andere oplossingen mogelijk zijn.

  • -

    Formuleert voor of binnen de werkeenheid/taakeenheid de algemene kaders van klantgerichtheid.

  • -

    Formuleert de procedures voor bijvoorbeeld balie- of contactfunctionarissen.

  • -

    Zorgt voor de randvoorwaarden waaronder klantgericht gewerkt kan worden.

Samenwerken

in staat zijn met anderen tot een optimaal resultaat te komen; bijdragen aan de harmonie in de groep. Heeft oog voor het groepsbelang en levert een bijdrage aan het gemeenschappelijke resultaat en doelen. Niveau 3:

  • -

    Kijkt verder dan de eigen groepstaak; weet waar collega’s mee bezig zijn, wat hen helpt of hindert en houdt daar rekening mee.

  • -

    Laat het eigen standpunt/ belang los als hiermee het gezamenlijke doel gediend wordt.

  • -

    Vraagt om ideeën en/of meningen van anderen om besluiten te nemen of plannen te maken.

  • -

    Waardeert input en ervaring van anderen, is bereid van anderen te leren.

Verantwoordelijkheid

zich verbonden voelen aan taken. Plichtsbesef. Zich rekenschap geven dat afgeleverd werk of een beslissing aan bepaalde eisen voldoet. Niveau 3:

  • -

    Toont extra inzet om (persoonlijke) deadlines te halen of de taak/ het product te optimaliseren, ook al is dit niet verplicht of afgesproken.

  • -

    Weet anderen te inspireren om mee te werken aan het realiseren van doelen/taken/producten.

Overtuigingskracht

tonen van gedrag dat erop gericht is om anderen te overtuigen van een bepaald standpunt en daarmee instemming te verkrijgen voor bepaalde ideeën, adviezen, plannen of producten. Niv 3:

  • -

    Wint vertrouwen door met argumenten in te spelen op belangen en voordelen van de ander.

  • -

    Reageert adequaat op negatieve reacties; laat merken dat de essentie van tegenwerpingen wordt opgepakt.

  • -

    Zoekt naar alternatieve mogelijkheden.

  • -

    Ondersteunt het eigen betoog door de eigenhouding/ het eigen gedrag (“practice what you preach”).

Doel- en resultaatgericht handelen

heldere, operationele doelen formuleren om resultaten te bereiken en uitzetten van de concrete stappen/middelen die nodig zijn om resultaten te bereiken. De juiste acties uitvoeren om het doel te bereiken. Niveau 3:

  • -

    Vertaalt abstracte doelen/resultaten naar concrete taken, doelen en benodigde voorwaarden (plan van aanpak).

  • -

    Stelt zonodig het plan van aanpak bij en formuleert alternatieve aanpakken.

  • -

    Beïnvloedt de omgeving in diens besluitvorming of handelen om aan de doelen bij te dragen.

  • -

    Voert mede de regie over complexe en/of omvangrijke projecten en bewaakt daarin de planning, de inzet van mensen en middelen en de kwaliteit.

Besluitvaardigheid

beslissingen nemen door middel van het ondernemen van acties of het uitspreken van meningen. Knopen doorhakken en duidelijkheid scheppen. Niveau 2:

  • -

    Voorziet de noodzaak van besluiten en neemt tijdig besluiten binnen het eigen en aangrenzende vakgebied.

  • -

    Overziet de consequenties van een besluit en neemt daar verantwoordelijkheid voor.

  • -

    Zet besluiten om in acties/afspraken.

  • -

    Legt zich vast door het uitspreken van de eigen subjectieve mening, ook buiten het eigen vakgebied/taakveld.

Initiatief

kansen herkennen en ernaar handelen. Liever uit zichzelf beginnen dan passief af te wachten. Niv. 4:

  • -

    Lost zelfstandig werkgerelateerde problemen op of werkt pro-actief en preventief aan het niet laten optreden van problemen.

  • -

    Levert meer dan oorspronkelijk gevraagd was.

  • -

    Neemt het voortouw. Kiest per definitie een actieve houding en stimulerende/leidende rol.

Kern- en functiecompetenties Externe Dienstverlening II

Klantgericht werken

onderzoeken van de wensen en de behoeften van de klant, hiernaar handelen en hoge prioriteit geven aan servicebereidheid en klanttevredenheid. Niveau 2:

  • -

    Vraagt door en overtuigt zich van de bedoeling van een vraag.

  • -

    Neemt het belang van de klant als uitgangspunt en levert binnen de door de organisatie geboden kaders maatwerk.

  • -

    Aanvaardt verantwoordelijkheid voor geleverde diensten, m.n. voor gemaakte fouten en bewerkstelligt herstel.

  • -

    Maakt duidelijke afspraken en zorgt voor de follow-up.

Samenwerken

in staat zijn met anderen tot een optimaal resultaat te komen; bijdragen aan de harmonie in de groep. Heeft oog voor het groepsbelang en levert een bijdrage aan het gemeenschappelijke resultaat en doelen. Niveau 3:

  • -

    Kijkt verder dan de eigen groepstaak; weet waar collega’s mee bezig zijn, wat hen helpt of hindert en houdt daar rekening mee.

  • -

    Laat het eigen standpunt/ belang los als hiermee het gezamenlijke doel gediend wordt.

  • -

    Vraagt om ideeën en/of meningen van anderen om besluiten te nemen of plannen te maken.

  • -

    Waardeert input en ervaring van anderen, is bereid van anderen te leren.

Verantwoordelijkheid

zich verbonden voelen aan taken. Plichtsbesef. Zich rekenschap geven dat afgeleverd werk of een beslissing aan bepaalde eisen voldoet. Niveau 3:

  • -

    Toont extra inzet om (persoonlijke) deadlines te halen of de taak/ het product te optimaliseren, ook al is dit niet verplicht of afgesproken.

  • -

    Weet anderen te inspireren om mee te werken aan het realiseren van doelen/taken/producten.

Overtuigingskracht

tonen van gedrag dat erop gericht is om anderen te overtuigen van een bepaald standpunt en daarmee instemming te verkrijgen voor bepaalde ideeën, adviezen, plannen of producten. Niv 2:

  • -

    Speelt in op die zaken die het gehoor interesseren.

  • -

    Houdt een goed opgebouwd betoog met behulp van de juiste ondersteunende middelen.

  • -

    Toetst of een boodschap is overgekomen.

  • -

    Is in staat om zowel argumenten voor als tegen te bedenken in een kwestie; past stijl, woordkeus en voorbeelden aan gesprekspartner/doelgroep aan.

Doel- en resultaatgericht handelen

heldere, operationele doelen formuleren om resultaten te bereiken en uitzetten van de concrete stappen/middelen die nodig zijn om resultaten te bereiken. De juiste acties uitvoeren om het doel te bereiken. Niveau 2:

  • -

    Maakt aan de omgeving duidelijk welke doelstellingen moeten worden gerealiseerd.

  • -

    Weet medewerking te krijgen om de gestelde doelen te halen.

  • -

    Neemt de doelen als leidraad voor het eigen handelen.

  • -

    Mobiliseert hulpmiddelen, informatiebronnen e.d. om de doelen te bereiken.

Besluitvaardigheid

beslissingen nemen door middel van het ondernemen van acties of het uitspreken van meningen. Knopen doorhakken en duidelijkheid scheppen. Niveau 1:

  • -

    Durft een standpunt in te nemen over zaken binnen het eigen vakgebied/taakveld.

  • -

    Neemt beslissingen binnen het eigen vakgebied/taakveld.

  • -

    Stelt beslissingen en/of acties niet onnodig uit maar hakt knopen door.

Inlevingsvermogen

zich bewust tonen van andere mensen en van de omgeving. Gedrag laten zien dat getuigt van het onderkennen van gevoelens en behoeften van anderen. Niveau 3:

  • -

    Schat de wensen en belangen van de ander van tevoren in en speelt daar pro-actief op in.

  • -

    Toont zich bewust van de invloed van het eigen handelen op anderen.

Kern- en functiecompetenties Externe Dienstverlening III

Klantgericht werken

onderzoeken van de wensen en de behoeften van de klant, hiernaar handelen en hoge prioriteit geven aan servicebereidheid en klanttevredenheid. Niveau 2:

  • -

    Vraagt door en overtuigt zich van de bedoeling van een vraag.

  • -

    Neemt het belang van de klant als uitgangspunt en levert binnen de door de organisatie geboden kaders maatwerk.

  • -

    Aanvaardt verantwoordelijkheid voor geleverde diensten, m.n. voor gemaakte fouten en bewerkstelligt herstel.

  • -

    Maakt duidelijke afspraken en zorgt voor de follow-up.

Samenwerken

in staat zijn met anderen tot een optimaal resultaat te komen; bijdragen aan de harmonie in de groep. Heeft oog voor het groepsbelang en levert een bijdrage aan het gemeenschappelijke resultaat en doelen. Niveau 2:

  • -

    Blijft meedenken, levert bijdragen aan een gemeenschappelijke taak die niet van persoonlijk belang is.

  • -

    Neemt voorstellen van anderen serieus en bouwt daarop voort in de richting van een gemeenschappelijk doel.

  • -

    Deelt eigen kennis en informatie met anderen.

  • -

    Houdt met eigen werkzaamheden rekening met gevolgen voor collega’s

Verantwoordelijkheid

zich verbonden voelen aan taken. Plichtsbesef. Zich rekenschap geven dat afgeleverd werk of een beslissing aan bepaalde eisen voldoet. Niveau 2:

  • -

    Neemt initiatief om het proces goed te laten verlopen of een gedegen product/dienst af te leveren.

  • -

    Werpt zich bij stagnatie op om deze te verhelpen.

Overtuigingskracht

tonen van gedrag dat erop gericht is om anderen te overtuigen van een bepaald standpunt en daarmee instemming te verkrijgen voor bepaalde ideeën, adviezen, plannen of producten. Niv 1:

  • -

    Legt helder uit waarom iets gedaan is of gedaan moet worden.

  • -

    Geeft informatie m.b.t. mogelijkheden en beperkingen duidelijk weer; is in staat relevante argumenten naar voren te brengen.

  • -

    Is in staat een duidelijk antwoord te geven op vragen.

  • -

    Uit zich enthousiast over een zaak.

Inlevingsvermogen

zich bewust tonen van andere mensen en van de omgeving. Gedrag laten zien dat getuigt van het onderkennen van gevoelens en behoeften van anderen. Niveau 2:

  • -

    Beluistert de wensen en gevoelens van anderen en verwoordt deze.

  • -

    Begrijpt dat iets pijnlijk/gevoelig ligt voor een ander en reageert daarop met adequaat gedrag.

  • -

    Reageert adequaat op bijzondere omstandigheden waarin een ander verkeert.

Mondelinge communicatie

duidelijk en to-the-point communiceren met een heldere samenhang tussen de mededelingen en het begrijpen van gesproken teksten. Niveau 2:

  • -

    Sluit aan bij het kennisniveau van de ander (jargon, vakkennis).

  • -

    Luistert goed, maakt gebruik van pauzes om de reactie van de ander te peilen en toetst of de boodschap is begrepen.

  • -

    Is in staat om complexe concrete zaken toe te lichten en lastige zaken in de uitvoering van werkzaamheden te verklaren.

  • -

    Is in staat om (werk)overleg in een kleine werkeenheid te leiden.

Vakbekwaam handelen

laten zien van gedegen en actuele kennis en deskundigheid met betrekking tot het werk en deze actief bijhouden. Niveau 3:

  • -

    Heeft gedegen praktische en theoretische kennis van en vaardigheid op het vakgebied.

  • -

    Is in staat anderen bij het opdoen van praktijkervaring te begeleiden.

  • -

    Relateert de nieuwe ontwikkelingen in het eigen vakgebied aan ontwikkelingen in aanpalende vakgebieden.

Kern- en functiecompetenties Externe Dienstverlening IV

Klantgericht werken

onderzoeken van de wensen en de behoeften van de klant, hiernaar handelen en hoge prioriteit geven aan servicebereidheid en klanttevredenheid. Niveau 2:

  • -

    Vraagt door en overtuigt zich van de bedoeling van een vraag.

  • -

    Neemt het belang van de klant als uitgangspunt en levert binnen de door de organisatie geboden kaders maatwerk.

  • -

    Aanvaardt verantwoordelijkheid voor geleverde diensten, m.n. voor gemaakte fouten en bewerkstelligt herstel.

  • -

    Maakt duidelijke afspraken en zorgt voor de follow-up.

Samenwerken

in staat zijn met anderen tot een optimaal resultaat te komen; bijdragen aan de harmonie in de groep. Heeft oog voor het groepsbelang en levert een bijdrage aan het gemeenschappelijke resultaat en doelen. Niveau 2:

  • -

    Blijft meedenken, levert bijdragen aan een gemeenschappelijke taak die niet van persoonlijk belang is.

  • -

    Neemt voorstellen van anderen serieus en bouwt daarop voort in de richting van een gemeenschappelijk doel.

  • -

    Deelt eigen kennis en informatie met anderen.

  • -

    Houdt met eigen werkzaamheden rekening met gevolgen voor collega’s

Verantwoordelijkheid

zich verbonden voelen aan taken. Plichtsbesef. Zich rekenschap geven dat afgeleverd werk of een beslissing aan bepaalde eisen voldoet. Niveau 2:

  • -

    Neemt initiatief om het proces goed te laten verlopen of een gedegen product/dienst af te leveren.

  • -

    Werpt zich bij stagnatie op om deze te verhelpen.

Inlevingsvermogen

zich bewust tonen van andere mensen en van de omgeving. Gedrag laten zien dat getuigt van het onderkennen van gevoelens en behoeften van anderen. Niveau 2:

  • -

    Beluistert de wensen en gevoelens van anderen en verwoordt deze.

  • -

    Begrijpt dat iets pijnlijk/gevoelig ligt voor een ander en reageert daarop met adequaat gedrag.

  • -

    Reageert adequaat op bijzondere omstandigheden waarin een ander verkeert.

Mondelinge communicatie

duidelijk en to-the-point communiceren met een heldere samenhang tussen de mededelingen en het begrijpen van gesproken teksten. Niveau 2:

  • -

    Sluit aan bij het kennisniveau van de ander (jargon, vakkennis).

  • -

    Luistert goed, maakt gebruik van pauzes om de reactie van de ander te peilen en toetst of de boodschap is begrepen.

  • -

    Is in staat om complexe concrete zaken toe te lichten en lastige zaken in de uitvoering van werkzaamheden te verklaren.

  • -

    Is in staat om (werk)overleg in een kleine werkeenheid te leiden.

Vakbekwaam handelen

laten zien van gedegen en actuele kennis en deskundigheid met betrekking tot het werk en deze actief bijhouden. Niveau 2:

  • -

    Heeft goede praktische vaardigheid in het werk en gedegen praktische en globale theoretische kennis van het vakgebied.

  • -

    Is op de hoogte van de nieuwste ontwikkelingen in het vakgebied en past deze toe.

Kern- en functiecompetenties Service I

Klantgericht werken

onderzoeken van de wensen en de behoeften van de klant, hiernaar handelen en hoge prioriteit geven aan servicebereidheid en klanttevredenheid. Niveau 3:

  • -

    Beziet bij klachten of fouten of er buiten de gebruikelijke oplossingen of kaders andere oplossingen mogelijk zijn.

  • -

    Formuleert voor of binnen de werkeenheid/taakeenheid de algemene kaders van klantgerichtheid.

  • -

    Formuleert de procedures voor bijvoorbeeld balie- of contactfunctionarissen.

  • -

    Zorgt voor de randvoorwaarden waaronder klantgericht gewerkt kan worden.

Samenwerken

in staat zijn met anderen tot een optimaal resultaat te komen; bijdragen aan de harmonie in de groep. Heeft oog voor het groepsbelang en levert een bijdrage aan het gemeenschappelijke resultaat en doelen. Niveau 3:

  • -

    Kijkt verder dan de eigen groepstaak; weet waar collega’s mee bezig zijn, wat hen helpt of hindert en houdt daar rekening mee.

  • -

    Laat het eigen standpunt/ belang los als hiermee het gezamenlijke doel gediend wordt.

  • -

    Vraagt om ideeën en/of meningen van anderen om besluiten te nemen of plannen te maken.

  • -

    Waardeert input en ervaring van anderen, is bereid van anderen te leren.

Verantwoordelijkheid

zich verbonden voelen aan taken. Plichtsbesef. Zich rekenschap geven dat afgeleverd werk of een beslissing aan bepaalde eisen voldoet. Niveau 3:

  • -

    Toont extra inzet om (persoonlijke) deadlines te halen of de taak/ het product te optimaliseren, ook al is dit niet verplicht of afgesproken.

  • -

    Weet anderen te inspireren om mee te werken aan het realiseren van doelen/taken/producten.

Initiatief

kansen herkennen en ernaar handelen. Liever uit zichzelf beginnen dan passief af te wachten. Niv. 4:

  • -

    Lost zelfstandig werkgerelateerde problemen op of werkt pro-actief en preventief aan het niet laten optreden van problemen.

  • -

    Levert meer dan oorspronkelijk gevraagd was.

  • -

    Neemt het voortouw. Kiest per definitie een actieve houding en stimulerende/leidende rol.

Overtuigingskracht

tonen van gedrag dat erop gericht is om anderen te overtuigen van een bepaald standpunt en daarmee instemming te verkrijgen voor bepaalde ideeën, adviezen, plannen of producten. Niv 3:

  • -

    Wint vertrouwen door met argumenten in te spelen op belangen en voordelen van de ander.

  • -

    Reageert adequaat op negatieve reacties; laat merken dat de essentie van tegenwerpingen wordt opgepakt.

  • -

    Zoekt naar alternatieve mogelijkheden.

  • -

    Ondersteunt het eigen betoog door de eigenhouding/ het eigen gedrag (“practice what you preach”).

Plannen en organiseren

bepalen van prioriteiten en acties om op effectieve en gestructureerde wijze doelen te bereiken en maken van een planning van activiteiten om mensen, tijd en middelen optimaal te kunnen benutten. Niveau 2:

  • -

    Maakt een planning en een plan van aanpak op operationeel niveau en stelt deze zonodig bij, ook wanneer daar geen procedures voor zijn afgesproken.

  • -

    Informeert de omgeving over de beslissing.

  • -

    Raadpleegt de naasthogere leidinggevende wanneer beslissingen boven het uitvoerend niveau uitstijgen.

  • -

    Schept de randvoorwaarden waaronder de planning uitgevoerd kan worden.

Kwaliteitsgerichtheid

zich inzetten voor het bereiken, behouden en verbeteren van kwaliteit en hoge eisen stellen aan de eigen prestaties en aan die van anderen. Niveau 3:

  • -

    Komt regelmatig met voorstellen voor verbeteringen van de kwaliteit van de producten en service.

  • -

    Zet zich in om de kwaliteit van diensten/ producten te verbeteren en geeft aan waarover hij nog ontevreden is.

  • -

    Legt verantwoording af voor het gerealiseerde kwaliteitsniveau.

Kern- en functiecompetenties Service II

Klantgericht werken

onderzoeken van de wensen en de behoeften van de klant, hiernaar handelen en hoge prioriteit geven aan servicebereidheid en klanttevredenheid. Niveau 2:

  • -

    Vraagt door en overtuigt zich van de bedoeling van een vraag.

  • -

    Neemt het belang van de klant als uitgangspunt en levert binnen de door de organisatie geboden kaders maatwerk.

  • -

    Aanvaardt verantwoordelijkheid voor geleverde diensten, m.n. voor gemaakte fouten en bewerkstelligt herstel.

  • -

    Maakt duidelijke afspraken en zorgt voor de follow-up.

Samenwerken

in staat zijn met anderen tot een optimaal resultaat te komen; bijdragen aan de harmonie in de groep. Heeft oog voor het groepsbelang en levert een bijdrage aan het gemeenschappelijke resultaat en doelen. Niveau 3:

  • -

    Kijkt verder dan de eigen groepstaak; weet waar collega’s mee bezig zijn, wat hen helpt of hindert en houdt daar rekening mee.

  • -

    Laat het eigen standpunt/ belang los als hiermee het gezamenlijke doel gediend wordt.

  • -

    Vraagt om ideeën en/of meningen van anderen om besluiten te nemen of plannen te maken.

  • -

    Waardeert input en ervaring van anderen, is bereid van anderen te leren.

Verantwoordelijkheid

zich verbonden voelen aan taken. Plichtsbesef. Zich rekenschap geven dat afgeleverd werk of een beslissing aan bepaalde eisen voldoet. Niveau 3:

  • -

    Toont extra inzet om (persoonlijke) deadlines te halen of de taak/ het product te optimaliseren, ook al is dit niet verplicht of afgesproken.

  • -

    Weet anderen te inspireren om mee te werken aan het realiseren van doelen/taken/producten.

Initiatief

kansen herkennen en ernaar handelen. Liever uit zichzelf beginnen dan passief af te wachten. Niv. 3:

  • -

    Creëert een kans.

  • -

    Komt uit eigen beweging met een idee of oplossing.

  • -

    Bewerkstelligt dat processen op gang komen of blijven.

Overtuigingskracht

tonen van gedrag dat erop gericht is om anderen te overtuigen van een bepaald standpunt en daarmee instemming te verkrijgen voor bepaalde ideeën, adviezen, plannen of producten. Niv 2:

  • -

    Speelt in op die zaken die het gehoor interesseren.

  • -

    Houdt een goed opgebouwd betoog met behulp van de juiste ondersteunende middelen.

  • -

    Toetst of een boodschap is overgekomen.

  • -

    Is in staat om zowel argumenten voor als tegen te bedenken in een kwestie; past stijl, woordkeus en voorbeelden aan gesprekspartner/doelgroep aan.

Plannen en organiseren

bepalen van prioriteiten en acties om op effectieve en gestructureerde wijze doelen te bereiken en maken van een planning van activiteiten om mensen, tijd en middelen optimaal te kunnen benutten. Niveau 2:

  • -

    Maakt een planning en een plan van aanpak op operationeel niveau en stelt deze zonodig bij, ook wanneer daar geen procedures voor zijn afgesproken.

  • -

    Informeert de omgeving over de beslissing.

  • -

    Raadpleegt de naasthogere leidinggevende wanneer beslissingen boven het uitvoerend niveau uitstijgen.

  • -

    Schept de randvoorwaarden waaronder de planning uitgevoerd kan worden.

Kwaliteitsgerichtheid

zich inzetten voor het bereiken, behouden en verbeteren van kwaliteit en hoge eisen stellen aan de eigen prestaties en aan die van anderen. Niveau 3:

  • -

    Komt regelmatig met voorstellen voor verbeteringen van de kwaliteit van de producten en service.

  • -

    Zet zich in om de kwaliteit van diensten/ producten te verbeteren en geeft aan waarover hij nog ontevreden is.

  • -

    Legt verantwoording af voor het gerealiseerde kwaliteitsniveau.

Kern- en functiecompetenties Service III

Klantgericht werken

onderzoeken van de wensen en de behoeften van de klant, hiernaar handelen en hoge prioriteit geven aan servicebereidheid en klanttevredenheid. Niveau 2:

  • -

    Vraagt door en overtuigt zich van de bedoeling van een vraag.

  • -

    Neemt het belang van de klant als uitgangspunt en levert binnen de door de organisatie geboden kaders maatwerk.

  • -

    Aanvaardt verantwoordelijkheid voor geleverde diensten, m.n. voor gemaakte fouten en bewerkstelligt herstel.

  • -

    Maakt duidelijke afspraken en zorgt voor de follow-up.

Samenwerken

in staat zijn met anderen tot een optimaal resultaat te komen; bijdragen aan de harmonie in de groep. Heeft oog voor het groepsbelang en levert een bijdrage aan het gemeenschappelijke resultaat en doelen. Niveau 2:

  • -

    Blijft meedenken, levert bijdragen aan gemeenschappelijke taak die niet van persoonlijk belang is.

  • -

    Neemt voorstellen van anderen serieus en bouwt daarop voort in de richting van een gemeenschappelijk doel.

  • -

    Deelt eigen kennis en informatie met anderen.

  • -

    Houdt met eigen werkzaamheden rekening met gevolgen voor collega’s.

Verantwoordelijkheid

zich verbonden voelen aan taken. Plichtsbesef. Zich rekenschap geven dat afgeleverd werk of een beslissing aan bepaalde eisen voldoet. Niveau 2:

  • -

    Neemt initiatief om het proces goed te laten verlopen of een gedegen product/dienst af te leveren.

  • -

    Werpt zich bij stagnatie op om deze te verhelpen.

Plannen en organiseren

bepalen van prioriteiten en acties om op effectieve en gestructureerde wijze doelen te bereiken en maken van een planning van activiteiten om mensen, tijd en middelen optimaal te kunnen benutten. Niveau 1:

  • -

    Maakt een planning op operationeel niveau.

  • -

    Stelt in de dagelijkse werkzaamheden de planning en het plan van aanpak bij volgens afgesproken procedures.

  • -

    Signaleert problemen en raadpleegt bij complexere beslissingen op uitvoerend niveau de naasthogere leidinggevende.

Kwaliteitsgerichtheid

zich inzetten voor het bereiken, behouden en verbeteren van kwaliteit en hoge eisen stellen aan de eigen prestaties en aan die van anderen. Niveau 2:

  • -

    Werkt bewust volgens de geldende kwaliteitseisen.

  • -

    Reageert corrigerend wanneer het product onder de maat is.

  • -

    Stelt het onderwerp kwaliteit regelmatig ter discussie.

Mondelinge communicatie

duidelijk en to-the-point communiceren met een heldere samenhang tussen de mededelingen en het begrijpen van gesproken teksten. Niveau 2:

  • -

    Sluit aan bij het kennisniveau van de ander (jargon, vakkennis).

  • -

    Luistert goed, maakt gebruik van pauzes om de reactie van de ander te peilen en toetst of de boodschap is begrepen.

  • -

    Is in staat om complexe concrete zaken toe te lichten en lastige zaken in de uitvoering van werkzaamheden te verklaren.

  • -

    Is in staat om (werk)overleg in een kleine werkeenheid te leiden.

Organisatiebewustzijn

Geïnformeerd zijn over ontwikkelingen, procedures, interne strategie en politieke onderwerpen binnen de organisatie en deze argumenten gebruiken bij de eigen handelwijze en besluitvorming. Niveau 3:

  • -

    Onderhoudt actief een netwerk aan formele en informele contacten.

  • -

    Kent de voor de functie belangrijke ontwikkelingen, procedures, standpunten, sfeer en cultuur binnen de organisatie. Betrekt deze aspecten bewust bij het bepalen van de eigen handelswijze en besluitvorming.

  • -

    Weet binnen de eigen afdeling en aanpalende afdelingen wie op welke moment waarover geïnformeerd moet worden.

Kern- en functiecompetenties Service IV

Klantgericht werken

onderzoeken van de wensen en de behoeften van de klant, hiernaar handelen en hoge prioriteit geven aan servicebereidheid en klanttevredenheid. Niveau 2:

  • -

    Vraagt door en overtuigt zich van de bedoeling van een vraag.

  • -

    Neemt het belang van de klant als uitgangspunt en levert binnen de door de organisatie geboden kaders maatwerk.

  • -

    Aanvaardt verantwoordelijkheid voor geleverde diensten, m.n. voor gemaakte fouten en bewerkstelligt herstel.

  • -

    Maakt duidelijke afspraken en zorgt voor de follow-up.

Samenwerken

in staat zijn met anderen tot een optimaal resultaat te komen; bijdragen aan de harmonie in de groep. Heeft oog voor het groepsbelang en levert een bijdrage aan het gemeenschappelijke resultaat en doelen. Niveau 2:

  • -

    Blijft meedenken, levert bijdragen aan gemeenschappelijke taak die niet van persoonlijk belang is.

  • -

    Neemt voorstellen van anderen serieus en bouwt daarop voort in de richting van een gemeenschappelijk doel.

  • -

    Deelt eigen kennis en informatie met anderen.

  • -

    Houdt met eigen werkzaamheden rekening met gevolgen voor collega’s.

Verantwoordelijkheid

zich verbonden voelen aan taken. Plichtsbesef. Zich rekenschap geven dat afgeleverd werk of een beslissing aan bepaalde eisen voldoet. Niveau 2:

  • -

    Neemt initiatief om het proces goed te laten verlopen of een gedegen product/dienst af te leveren.

  • -

    Werpt zich bij stagnatie op om deze te verhelpen.

Kwaliteitsgerichtheid

zich inzetten voor het bereiken, behouden en verbeteren van kwaliteit en hoge eisen stellen aan de eigen prestaties en aan die van anderen. Niveau 2:

  • -

    Werkt bewust volgens de geldende kwaliteitseisen.

  • -

    Reageert corrigerend wanneer het product onder de maat is.

  • -

    Stelt het onderwerp kwaliteit regelmatig ter discussie.

Mondelinge communicatie

duidelijk en to-the-point communiceren met een heldere samenhang tussen de mededelingen en het begrijpen van gesproken teksten. Niveau 1:

  • -

    Spreekt rustig en verstaanbaar, ondersteunt de boodschap adequaat met lichaamstaal.

  • -

    Is in staat om minder complexe en concrete zaken toe te lichten.

  • -

    Beantwoordt eenvoudige vragen over uitvoeringszaken.

Organisatiebewustzijn

Geïnformeerd zijn over ontwikkelingen, procedures, interne strategie en politieke onderwerpen binnen de organisatie en deze argumenten gebruiken bij de eigen handelwijze en besluitvorming. Niveau 2:

  • -

    Zorgt ervoor op de hoogte te blijven van belangrijke ontwikkelingen, procedures en standpunten binnen de organisatie.

  • -

    Kent de ontwikkelingen, meningen, sfeer en cultuur binnen de eigen werkeenheid of taakomgeving en betrekt deze argumenten bij het bepalen van de eigen handelswijze en besluitvorming.

  • -

    Weet binnen de eigen afdeling wie op welke moment waarover geïnformeerd moet worden.

Kern- en functiecompetenties Ondersteuning I

Klantgericht werken

onderzoeken van de wensen en de behoeften van de klant, hiernaar handelen en hoge prioriteit geven aan servicebereidheid en klanttevredenheid. Niveau 2:

  • -

    Vraagt door en overtuigt zich van de bedoeling van een vraag.

  • -

    Neemt het belang van de klant als uitgangspunt en levert binnen de door de organisatie geboden kaders maatwerk.

  • -

    Aanvaardt verantwoordelijkheid voor geleverde diensten, m.n. voor gemaakte fouten en bewerkstelligt herstel.

  • -

    Maakt duidelijke afspraken en zorgt voor de follow-up.

Samenwerken

in staat zijn met anderen tot een optimaal resultaat te komen; bijdragen aan de harmonie in de groep. Heeft oog voor het groepsbelang en levert een bijdrage aan het gemeenschappelijke resultaat en doelen. Niveau 2:

  • -

    Blijft meedenken, levert bijdragen aan gemeenschappelijke taak die niet van persoonlijk belang is.

  • -

    Neemt voorstellen van anderen serieus en bouwt daarop voort in de richting van een gemeenschappelijk doel.

  • -

    Deelt eigen kennis en informatie met anderen.

  • -

    Houdt met eigen werkzaamheden rekening met gevolgen voor collega’s.

Verantwoordelijkheid

zich verbonden voelen aan taken. Plichtsbesef. Zich rekenschap geven dat afgeleverd werk of een beslissing aan bepaalde eisen voldoet. Niveau 3:

  • -

    Toont extra inzet om (persoonlijke) deadlines te halen of de taak/ het product te optimaliseren, ook al is dit niet verplicht of afgesproken.

  • -

    Weet anderen te inspireren om mee te werken aan het realiseren van doelen/taken/producten.

Initiatief

kansen herkennen en ernaar handelen. Liever uit zichzelf beginnen dan passief af te wachten. Niv. 2:

  • -

    Grijpt een kans als deze voorbij komt.

  • -

    Neemt in het werk zelf contact op met anderen om werkzaamheden voor elkaar te krijgen, informatie te verkrijgen of zaken te regelen.

  • -

    De eigen houding is actiegericht; is actief in woord en gedrag.

Schriftelijke communicatie

De boodschap schriftelijk correct, duidelijk, vloeiend en samenhangend onder woorden brengen en eventueel ondersteunende middelen, bijvoorbeeld schema’s gebruiken. Niveau 3:

  • -

    Schrijft met een vloeiende stijl.

  • -

    Schrijft meer complexe notulen, gespreksverslagen, rapporten, notities en correspondentie e.d.

  • -

    Maakt keuzes in de presentatie van het betoog, bijvoorbeeld in het gebruik van ondersteunende middelen (illustraties, schema’s e.d.) of in de lay-out.

Organisatiebewustzijn

Geïnformeerd zijn over ontwikkelingen, procedures, interne strategie en politieke onderwerpen binnen de organisatie en deze argumenten gebruiken bij de eigen handelwijze en besluitvorming. Niveau 3:

  • -

    Onderhoudt actief een netwerk aan formele en informele contacten.

  • -

    Kent de voor de functie belangrijke ontwikkelingen, procedures, standpunten, sfeer en cultuur binnen de organisatie.

  • -

    Betrekt deze aspecten bewust bij het bepalen van de eigen handelswijze en besluitvorming.

  • -

    Weet binnen de eigen afdeling en aanpalende afdelingen wie op welke moment waarover geïnformeerd moet worden.

Accuratesse

verrichten van werkzaamheden met een grote mate van precisie en nauwkeurigheid, zorgvuldig zijn in het maken van afwegingen en de eigen besluitvorming, werkwijze of product checken. Niveau 2:

  • -

    Heeft oog voor routines en procedures en werkt systematisch.

  • -

    Besteedt aandacht aan de inhoud en vormgeving van een product voor de aflevering.

  • -

    Rondt een complexe taak volledig af.

Kern- en functiecompetenties Ondersteuning II

Klantgericht werken

onderzoeken van de wensen en de behoeften van de klant, hiernaar handelen en hoge prioriteit geven aan servicebereidheid en klanttevredenheid. Niveau 2:

  • -

    Vraagt door en overtuigt zich van de bedoeling van een vraag.

  • -

    Neemt het belang van de klant als uitgangspunt en levert binnen de door de organisatie geboden kaders maatwerk.

  • -

    Aanvaardt verantwoordelijkheid voor geleverde diensten, m.n. voor gemaakte fouten en bewerkstelligt herstel.

  • -

    Maakt duidelijke afspraken en zorgt voor de follow-up.

Samenwerken

in staat zijn met anderen tot een optimaal resultaat te komen; bijdragen aan de harmonie in de groep. Heeft oog voor het groepsbelang en levert een bijdrage aan het gemeenschappelijke resultaat en doelen. Niveau 2:

  • -

    Blijft meedenken, levert bijdragen aan gemeenschappelijke taak die niet van persoonlijk belang is.

  • -

    Neemt voorstellen van anderen serieus en bouwt daarop voort in de richting van een gemeenschappelijk doel.

  • -

    Deelt eigen kennis en informatie met anderen.

  • -

    Houdt met eigen werkzaamheden rekening met gevolgen voor collega’s.

Verantwoordelijkheid

zich verbonden voelen aan taken. Plichtsbesef. Zich rekenschap geven dat afgeleverd werk of een beslissing aan bepaalde eisen voldoet. Niveau 2:

  • -

    Neemt initiatief om het proces goed te laten verlopen of een gedegen product/dienst af te leveren.

  • -

    Werpt zich bij stagnatie op om deze te verhelpen.

Initiatief

kansen herkennen en ernaar handelen. Liever uit zichzelf beginnen dan passief af te wachten. Niv. 2:

  • -

    Grijpt een kans als deze voorbij komt.

  • -

    Neemt in het werk zelf contact op met anderen om werkzaamheden voor elkaar te krijgen, informatie te verkrijgen of zaken te regelen.

  • -

    De eigen houding is actiegericht; is actief in woord en gedrag.

Schriftelijke communicatie

De boodschap schriftelijk correct, duidelijk, vloeiend en samenhangend onder woorden brengen en eventueel ondersteunende middelen, bijvoorbeeld schema’s gebruiken. Niveau 2:

  • -

    Formuleert helder en bondig, maakt gebruik van een goede zinsbouw en schrijft teksten met een duidelijke opbouw (inleiding, uitwerking en conclusie).

  • -

    Sluit aan bij de lezer wat betreft gebruik van vakterminologie, voorbeelden, schematische overzichten, metaforen e.d.

  • -

    Schrijft eenvoudige notulen, rapporten, notities en correspondentie e.d.

Organisatiebewustzijn

Geïnformeerd zijn over ontwikkelingen, procedures, interne strategie en politieke onderwerpen binnen de organisatie en deze argumenten gebruiken bij de eigen handelwijze en besluitvorming. Niveau 2:

  • -

    Zorgt ervoor op de hoogte te blijven van belangrijke ontwikkelingen, procedures en standpunten binnen de organisatie.

  • -

    Kent de ontwikkelingen, meningen, sfeer en cultuur binnen de eigen werkeenheid of taakomgeving en betrekt deze argumenten bij het bepalen van de eigen handelswijze en besluitvorming.

  • -

    Weet binnen de eigen afdeling wie op welke moment waarover geïnformeerd moet worden.

Accuratesse

verrichten van werkzaamheden met een grote mate van precisie en nauwkeurigheid, zorgvuldig zijn in het maken van afwegingen en de eigen besluitvorming, werkwijze of product checken. Niveau 2:

  • -

    Heeft oog voor routines en procedures en werkt systematisch.

  • -

    Besteedt aandacht aan de inhoud en vormgeving van een product voor de aflevering.

  • -

    Rondt een complexe taak volledig af.

Kern- en functiecompetenties Ondersteuning III

Klantgericht werken

onderzoeken van de wensen en de behoeften van de klant, hiernaar handelen en hoge prioriteit geven aan servicebereidheid en klanttevredenheid. Niveau 1:

  • -

    Heeft oog voor de hulp en de diensten die klanten graag zouden ontvangen en tracht deze (binnen de gegeven kaders van de organisatie) te geven.

  • -

    Neemt klachten in ontvangst en speelt deze door naar de verantwoordelijke functionaris.

  • -

    Geeft duidelijkheid over de verdere stappen of over alternatieven om aan de wensen te kunnen voldoen.

Samenwerken

in staat zijn met anderen tot een optimaal resultaat te komen; bijdragen aan de harmonie in de groep. Heeft oog voor het groepsbelang en levert een bijdrage aan het gemeenschappelijke resultaat en doelen. Niveau 1:

  • -

    Is coöperatief, levert een bijdrage aan een goede sfeer en helpt anderen in het team.

  • -

    Communiceert met anderen uit het team over het bereiken van het doel en houdt zich aan gemaakte afspraken.

  • -

    Plant eigen werkzaamheden in samenspraak met anderen.

  • -

    Houdt anderen op de hoogte, deelt relevante informatie.

Verantwoordelijkheid

zich verbonden voelen aan taken. Plichtsbesef. Zich rekenschap geven dat afgeleverd werk of een beslissing aan bepaalde eisen voldoet. Niveau 2:

  • -

    Neemt initiatief om het proces goed te laten verlopen of een gedegen product/dienst af te leveren.

  • -

    Werpt zich bij stagnatie op om deze te verhelpen.

Initiatief

kansen herkennen en ernaar handelen. Liever uit zichzelf beginnen dan passief af te wachten. Niv. 1:

  • -

    Vraagt in het werk uit zichzelf nadere informatie.

  • -

    Komt in het werk zelfstandig in actie, ook wanneer dit niet is gevraagd of afgesproken.

Schriftelijke communicatie

De boodschap schriftelijk correct, duidelijk, vloeiend en samenhangend onder woorden brengen en eventueel ondersteunende middelen, bijvoorbeeld schema’s gebruiken. Niveau 1:

  • -

    Hanteert correct (bijv. spelling, grammatica en/of stijl) en samenhangend taalgebruik.

  • -

    Schrijft korte notities en eenvoudige correspondentie.

Organisatiebewustzijn

Geïnformeerd zijn over ontwikkelingen, procedures, interne strategie en politieke onderwerpen binnen de organisatie en deze argumenten gebruiken bij de eigen handelwijze en besluitvorming. Niveau 1:

  • -

    Is bekend met regels en afspraken.

  • -

    Doorziet verhoudingen en procedures binnen de eigen werkeenheid en taakveld en handelt daarnaar.

  • -

    Zorgt ervoor binnen het eigen werkpakket over voldoende actuele informatie te beschikken.

Accuratesse

verrichten van werkzaamheden met een grote mate van precisie en nauwkeurigheid, zorgvuldig zijn in het maken van afwegingen en de eigen besluitvorming, werkwijze of product checken. Niveau 1:

  • -

    Verwerkt gegevens nauwkeurig, verricht handelingen met een grote mate van precisie.

Kern- en functiecompetenties Ondersteuning IV

Klantgericht werken

onderzoeken van de wensen en de behoeften van de klant, hiernaar handelen en hoge prioriteit geven aan servicebereidheid en klanttevredenheid. Niveau 1:

  • -

    Heeft oog voor de hulp en de diensten die klanten graag zouden ontvangen en tracht deze (binnen de gegeven kaders van de organisatie) te geven.

  • -

    Neemt klachten in ontvangst en speelt deze door naar de verantwoordelijke functionaris.

  • -

    Geeft duidelijkheid over de verdere stappen of over alternatieven om aan de wensen te kunnen voldoen.

Samenwerken

in staat zijn met anderen tot een optimaal resultaat te komen; bijdragen aan de harmonie in de groep. Heeft oog voor het groepsbelang en levert een bijdrage aan het gemeenschappelijke resultaat en doelen. Niveau 1:

  • -

    Is coöperatief, levert een bijdrage aan een goede sfeer en helpt anderen in het team.

  • -

    Communiceert met anderen uit het team over het bereiken van het doel en houdt zich aan gemaakte afspraken.

  • -

    Plant eigen werkzaamheden in samenspraak met anderen.

  • -

    Houdt anderen op de hoogte, deelt relevante informatie.

Verantwoordelijkheid

zich verbonden voelen aan taken. Plichtsbesef. Zich rekenschap geven dat afgeleverd werk of een beslissing aan bepaalde eisen voldoet. Niveau 1:

  • -

    Toont zich verbonden aan de taak/het product.

  • -

    Stelt zich actief op wanneer rond dit onderwerp/taak/product iets gebeurt.

Schriftelijke communicatie

De boodschap schriftelijk correct, duidelijk, vloeiend en samenhangend onder woorden brengen en eventueel ondersteunende middelen, bijvoorbeeld schema’s gebruiken. Niveau 1:

  • -

    Hanteert correct (bijv. spelling, grammatica en/of stijl) en samenhangend taalgebruik.

  • -

    Schrijft korte notities en eenvoudige correspondentie.

Organisatiebewustzijn

Geïnformeerd zijn over ontwikkelingen, procedures, interne strategie en politieke onderwerpen binnen de organisatie en deze argumenten gebruiken bij de eigen handelwijze en besluitvorming. Niveau 1:

  • -

    Is bekend met regels en afspraken.

  • -

    Doorziet verhoudingen en procedures binnen de eigen werkeenheid en taakveld en handelt daarnaar.

  • -

    Zorgt ervoor binnen het eigen werkpakket over voldoende actuele informatie te beschikken.

Accuratesse

verrichten van werkzaamheden met een grote mate van precisie en nauwkeurigheid, zorgvuldig zijn in het maken van afwegingen en de eigen besluitvorming, werkwijze of product checken. Niveau 1:

  • -

    Verwerkt gegevens nauwkeurig, verricht handelingen met een grote mate van precisie.

Kern- en functiecompetenties Vaktechnische uitvoering I

Klantgericht werken

onderzoeken van de wensen en de behoeften van de klant, hiernaar handelen en hoge prioriteit geven aan servicebereidheid en klanttevredenheid. Niveau 2:

  • -

    Vraagt door en overtuigt zich van de bedoeling van een vraag.

  • -

    Neemt het belang van de klant als uitgangspunt en levert binnen de door de organisatie geboden kaders maatwerk.

  • -

    Aanvaardt verantwoordelijkheid voor geleverde diensten, m.n. voor gemaakte fouten en bewerkstelligt herstel.

  • -

    Maakt duidelijke afspraken en zorgt voor de follow-up.

Samenwerken

in staat zijn met anderen tot een optimaal resultaat te komen; bijdragen aan de harmonie in de groep. Heeft oog voor het groepsbelang en levert een bijdrage aan het gemeenschappelijke resultaat en doelen. Niveau 2:

  • -

    Blijft meedenken, levert bijdragen aan gemeenschappelijke taak die niet van persoonlijk belang is.

  • -

    Neemt voorstellen van anderen serieus en bouwt daarop voort in de richting van een gemeenschappelijk doel.

  • -

    Deelt eigen kennis en informatie met anderen.

  • -

    Houdt met eigen werkzaamheden rekening met gevolgen voor collega’s.

Verantwoordelijkheid

zich verbonden voelen aan taken. Plichtsbesef. Zich rekenschap geven dat afgeleverd werk of een beslissing aan bepaalde eisen voldoet. Niveau 2:

  • -

    Neemt initiatief om het proces goed te laten verlopen of een gedegen product/dienst af te leveren.

  • -

    Werpt zich bij stagnatie op om deze te verhelpen.

Doel- en resultaatgericht handelen

heldere, operationele doelen formuleren om resultaten te bereiken en uitzetten van de concrete stappen/middelen die nodig zijn om resultaten te bereiken. De juiste acties uitvoeren om het doel te bereiken. Niveau 2:

  • -

    Maakt aan de omgeving duidelijk welke doelstellingen moeten worden gerealiseerd.

  • -

    Weet medewerking te krijgen om de gestelde doelen te halen.

  • -

    Neemt de doelen als leidraad voor het eigen handelen.

  • -

    Mobiliseert hulpmiddelen, informatiebronnen e.d. om de doelen te bereiken.

Plannen en organiseren

bepalen van prioriteiten en acties om op effectieve en gestructureerde wijze doelen te bereiken en maken van een planning van activiteiten om mensen, tijd en middelen optimaal te kunnen benutten. Niveau 2:

  • -

    Maakt een planning en een plan van aanpak op operationeel niveau en stelt deze zonodig bij, ook wanneer daar geen procedures voor zijn afgesproken.

  • -

    Informeert de omgeving over de beslissing.

  • -

    Raadpleegt de naasthogere leidinggevende wanneer beslissingen boven het uitvoerend niveau uitstijgen.

  • -

    Schept de randvoorwaarden waaronder de planning uitgevoerd kan worden.

Mondelinge communicatie

duidelijk en to-the-point communiceren met een heldere samenhang tussen de mededelingen en het begrijpen van gesproken teksten. Niveau 2:

  • -

    Sluit aan bij het kennisniveau van de ander (jargon, vakkennis).

  • -

    Luistert goed, maakt gebruik van pauzes om de reactie van de ander te peilen en toetst of de boodschap is begrepen.

  • -

    Is in staat om complexe concrete zaken toe te lichten en lastige zaken in de uitvoering van werkzaamheden te verklaren.

  • -

    Is in staat om (werk)overleg in een kleine werkeenheid te leiden.

Vakbekwaam handelen

laten zien van gedegen en actuele kennis en deskundigheid met betrekking tot het werk en deze actief bijhouden. Niveau 3:

  • -

    Heeft gedegen praktische en theoretische kennis van en vaardigheid op het vakgebied.

  • -

    Is in staat anderen bij het opdoen van praktijkervaring te begeleiden.

  • -

    Relateert de nieuwe ontwikkelingen in het eigen vakgebied aan ontwikkelingen in aanpalende vakgebieden.

Kern- en functiecompetenties Vaktechnische uitvoering II

Klantgericht werken

onderzoeken van de wensen en de behoeften van de klant, hiernaar handelen en hoge prioriteit geven aan servicebereidheid en klanttevredenheid. Niveau 1:

  • -

    Heeft oog voor de hulp en de diensten die klanten graag zouden ontvangen en tracht deze (binnen de gegeven kaders van de organisatie) te geven.

  • -

    Neemt klachten in ontvangst en speelt deze door naar de verantwoordelijke functionaris.

  • -

    Geeft duidelijkheid over de verdere stappen of over alternatieven om aan de wensen te kunnen voldoen.

Samenwerken

in staat zijn met anderen tot een optimaal resultaat te komen; bijdragen aan de harmonie in de groep. Heeft oog voor het groepsbelang en levert een bijdrage aan het gemeenschappelijke resultaat en doelen. Niveau 1:

  • -

    Is coöperatief, levert een bijdrage aan een goede sfeer en helpt anderen in het team.

  • -

    Communiceert met anderen uit het team over het bereiken van het doel en houdt zich aan gemaakte afspraken.

  • -

    Plant eigen werkzaamheden in samenspraak met anderen.

  • -

    Houdt anderen op de hoogte, deelt relevante informatie.

Verantwoordelijkheid

zich verbonden voelen aan taken. Plichtsbesef. Zich rekenschap geven dat afgeleverd werk of een beslissing aan bepaalde eisen voldoet. Niveau 2:

  • -

    Neemt initiatief om het proces goed te laten verlopen of een gedegen product/dienst af te leveren.

  • -

    Werpt zich bij stagnatie op om deze te verhelpen.

Doel- en resultaatgericht handelen

heldere, operationele doelen formuleren om resultaten te bereiken en uitzetten van de concrete stappen/middelen die nodig zijn om resultaten te bereiken. De juiste acties uitvoeren om het doel te bereiken. Niveau 1:

  • -

    Formuleert voor de eigen werkzaamheden concrete en meetbare doelen.

  • -

    Structureert het eigen werk in heldere stappen en werkt systematisch.

  • -

    Houdt vast aan prioriteiten en haalt op tijd de afgesproken resultaten.

  • -

    Maakt gebruik van ter beschikking staande hulpmiddelen, informatiebronnen of personen.

Mondelinge communicatie

duidelijk en to-the-point communiceren met een heldere samenhang tussen de mededelingen en het begrijpen van gesproken teksten. Niveau 1:

  • -

    Spreekt rustig en verstaanbaar, ondersteunt de boodschap adequaat met lichaamstaal.

  • -

    Is in staat om minder complexe en concrete zaken toe te lichten.

  • -

    Beantwoordt eenvoudige vragen over uitvoeringszaken.

Vakbekwaam handelen

laten zien van gedegen en actuele kennis en deskundigheid met betrekking tot het werk en deze actief bijhouden. Niveau 2:

  • -

    Heeft goede praktische vaardigheid in het werk en gedegen praktische en globale theoretische kennis van het vakgebied.

  • -

    Is op de hoogte van de nieuwste ontwikkelingen in het vakgebied en past deze toe.

Kwaliteitsgerichtheid

zich inzetten voor het bereiken, behouden en verbeteren van kwaliteit en hoge eisen stellen aan de eigen prestaties en aan die van anderen. Niveau 2:

  • -

    Werkt bewust volgens de geldende kwaliteitseisen.

  • -

    Reageert corrigerend wanneer het product onder de maat is.

  • -

    Stelt het onderwerp kwaliteit regelmatig ter discussie.

Kern- en functiecompetenties Vaktechnische uitvoering III

Klantgericht werken

onderzoeken van de wensen en de behoeften van de klant, hiernaar handelen en hoge prioriteit geven aan servicebereidheid en klanttevredenheid. Niveau 1:

  • -

    Heeft oog voor de hulp en de diensten die klanten graag zouden ontvangen en tracht deze (binnen de gegeven kaders van de organisatie) te geven.

  • -

    Neemt klachten in ontvangst en speelt deze door naar de verantwoordelijke functionaris.

  • -

    Geeft duidelijkheid over de verdere stappen of over alternatieven om aan de wensen te kunnen voldoen.

Samenwerken

in staat zijn met anderen tot een optimaal resultaat te komen; bijdragen aan de harmonie in de groep. Heeft oog voor het groepsbelang en levert een bijdrage aan het gemeenschappelijke resultaat en doelen. Niveau 1:

  • -

    Is coöperatief, levert een bijdrage aan een goede sfeer en helpt anderen in het team.

  • -

    Communiceert met anderen uit het team over het bereiken van het doel en houdt zich aan gemaakte afspraken.

  • -

    Plant eigen werkzaamheden in samenspraak met anderen.

  • -

    Houdt anderen op de hoogte, deelt relevante informatie.

Verantwoordelijkheid

zich verbonden voelen aan taken. Plichtsbesef. Zich rekenschap geven dat afgeleverd werk of een beslissing aan bepaalde eisen voldoet. Niveau 1:

  • -

    Toont zich verbonden aan de taak/het product.

  • -

    Stelt zich actief op wanneer rond dit onderwerp/taak/product iets gebeurt.

Mondelinge communicatie

duidelijk en to-the-point communiceren met een heldere samenhang tussen de mededelingen en het begrijpen van gesproken teksten. Niveau 1:

  • -

    Spreekt rustig en verstaanbaar, ondersteunt de boodschap adequaat met lichaamstaal.

  • -

    Is in staat om minder complexe en concrete zaken toe te lichten.

  • -

    Beantwoordt eenvoudige vragen over uitvoeringszaken.

Vakbekwaam handelen

laten zien van gedegen en actuele kennis en deskundigheid met betrekking tot het werk en deze actief bijhouden. Niveau 1:

  • -

    Heeft gedegen praktische kennis van en vaardigheid op het vakgebied.

  • -

    Is op de hoogte van de nieuwste ontwikkelingen op het vakgebied.

Kwaliteitsgerichtheid

zich inzetten voor het bereiken, behouden en verbeteren van kwaliteit en hoge eisen stellen aan de eigen prestaties en aan die van anderen. Niveau 1:

  • -

    Hanteert de geldende kwaliteitsnormen voor de eigen producten en de eigen werkeenheid.

  • -

    Checkt zaken voordat deze de deur uit gaan en corrigeert eventuele fouten.

Kern- en functiecompetenties Concerncontroller

Klantgericht werken

onderzoeken van de wensen en de behoeften van de klant, hiernaar handelen en hoge prioriteit geven aan servicebereidheid en klanttevredenheid. Niveau 3:

  • -

    Beziet bij klachten of fouten of er buiten de gebruikelijke oplossingen of kaders andere oplossingen mogelijk zijn.

  • -

    Formuleert voor of binnen de werkeenheid/taakeenheid de algemene kaders van klantgerichtheid.

  • -

    Formuleert de procedures voor bijvoorbeeld balie- of contactfunctionarissen.

  • -

    Zorgt voor de randvoorwaarden waaronder klantgericht gewerkt kan worden.

Samenwerken

in staat zijn met anderen tot een optimaal resultaat te komen; bijdragen aan de harmonie in de groep. Heeft oog voor het groepsbelang en levert een bijdrage aan het gemeenschappelijke resultaat en doelen. Niveau 3:

  • -

    Kijkt verder dan de eigen groepstaak; weet waar collega’s mee bezig zijn, wat hen helpt of hindert en houdt daar rekening mee.

  • -

    Laat het eigen standpunt/ belang los als hiermee het gezamenlijke doel gediend wordt.

  • -

    Vraagt om ideeën en/of meningen van anderen om besluiten te nemen of plannen te maken.

  • -

    Waardeert input en ervaring van anderen, is bereid van anderen te leren.

Verantwoordelijkheid

zich verbonden voelen aan taken. Plichtsbesef. Zich rekenschap geven dat afgeleverd werk of een beslissing aan bepaalde eisen voldoet. Niveau 4:

  • -

    Is eerste en laatste aanspreekpunt in de organisatie voor een ruim scala aan onderwerpen.

  • -

    Adviseert gevraagd en ongevraagd ten aanzien van de betreffende onderwerpen/ producten.

  • -

    Staat open voor feedback op het eindresultaat.

Analytisch vermogen

in een veelheid van gegevens onderscheid maken tussen hoofd- en bijzaken, verband leggen tussen de gegevens en een logische ordening aanbrengen. Niveau 4:

  • -

    Brengt logische rangorde tussen grote hoeveelheden en/of complexe gegevens aan, zodat betekenisvolle eenheden ontstaan, waaruit conclusies getrokken kunnen worden.

  • -

    Maakt onderliggende oorzaken van problemen duidelijk.

  • -

    Doorziet het effect van beslissingen op langere termijn en op andere taakvelden.

  • -

    Ziet kansen, succesfactoren en mogelijke bedreigingen.

Overtuigingskracht

tonen van gedrag dat erop gericht is om anderen te overtuigen van een bepaald standpunt en daarmee instemming te verkrijgen voor bepaalde ideeën, adviezen, plannen of producten. Niv 3:

  • -

    Wint vertrouwen door met argumenten in te spelen op belangen en voordelen van de ander.

  • -

    Reageert adequaat op negatieve reacties; laat merken dat de essentie van tegenwerpingen wordt opgepakt.

  • -

    Zoekt naar alternatieve mogelijkheden.

  • -

    Ondersteunt het eigen betoog door de eigenhouding/ het eigen gedrag (“practice what you preach”).

Onafhankelijkheid

zelfstandig en zelfbewust werken. Om kunnen gaan met eisen, veranderingen en hindernissen. Eigen standpunten innemen en verdedigen. Niveau 4:

  • -

    Laat zich door veranderingen in de omgeving niet leiden maar kiest een eigen koers en creëert kansen in de nieuwe situatie.

  • -

    Is vernieuwend en zorgt ervoor dat anderen ideeën overnemen.

  • -

    Houdt bij druk vast aan eigen mening en durft zich kwetsbaar op te stellen, ook onder moeilijke omstandigheden.

Organisatiebewustzijn

Geïnformeerd zijn over ontwikkelingen, procedures, interne strategie en politieke onderwerpen binnen de organisatie en deze argumenten gebruiken bij de eigen handelwijze en besluitvorming. Niveau 4:

  • -

    Zorgt er actief voor geïnformeerd te worden over relevante ontwikkelingen, procedures, standpunten, sfeer, machtsverhoudingen en cultuur binnen en buiten de organisatie en toetst het eigen handelen hieraan. Gebruikt deze inzichten en speelt op ontwikkelingen en machtsverhoudingen in om doelen te bereiken.

  • -

    Weet om te gaan met niet-zakelijke argumenten en subjectieve weging door sleutelfiguren in de organisatie en betrekt deze argumenten bewust bij het bepalen van de eigen handelswijze en besluitvorming.

  • -

    Weet binnen en buiten de organisatie wie op welke moment waarover geïnformeerd moet worden.

Kern- en functiecompetenties Algemeen bestuurs- en managementadviseur

Klantgericht werken

onderzoeken van de wensen en de behoeften van de klant, hiernaar handelen en hoge prioriteit geven aan servicebereidheid en klanttevredenheid. Niveau 3:

  • -

    Beziet bij klachten of fouten of er buiten de gebruikelijke oplossingen of kaders andere oplossingen mogelijk zijn.

  • -

    Formuleert voor of binnen de werkeenheid/taakeenheid de algemene kaders van klantgerichtheid.

  • -

    Formuleert de procedures voor bijvoorbeeld balie- of contactfunctionarissen.

  • -

    Zorgt voor de randvoorwaarden waaronder klantgericht gewerkt kan worden.

Samenwerken

in staat zijn met anderen tot een optimaal resultaat te komen; bijdragen aan de harmonie in de groep. Heeft oog voor het groepsbelang en levert een bijdrage aan het gemeenschappelijke resultaat en doelen. Niveau 3:

  • -

    Kijkt verder dan de eigen groepstaak; weet waar collega’s mee bezig zijn, wat hen helpt of hindert en houdt daar rekening mee.

  • -

    Laat het eigen standpunt/ belang los als hiermee het gezamenlijke doel gediend wordt.

  • -

    Vraagt om ideeën en/of meningen van anderen om besluiten te nemen of plannen te maken.

  • -

    Waardeert input en ervaring van anderen, is bereid van anderen te leren.

Verantwoordelijkheid

zich verbonden voelen aan taken. Plichtsbesef. Zich rekenschap geven dat afgeleverd werk of een beslissing aan bepaalde eisen voldoet. Niveau 4:

  • -

    Is eerste en laatste aanspreekpunt in de organisatie voor een ruim scala aan onderwerpen.

  • -

    Adviseert gevraagd en ongevraagd ten aanzien van de betreffende onderwerpen/ producten.

  • -

    Staat open voor feedback op het eindresultaat.

Analytisch vermogen

in een veelheid van gegevens onderscheid maken tussen hoofd- en bijzaken, verband leggen tussen de gegevens en een logische ordening aanbrengen. Niveau 4:

  • -

    Brengt logische rangorde tussen grote hoeveelheden en/of complexe gegevens aan, zodat betekenisvolle eenheden ontstaan, waaruit conclusies getrokken kunnen worden.

  • -

    Maakt onderliggende oorzaken van problemen duidelijk.

  • -

    Doorziet het effect van beslissingen op langere termijn en op andere taakvelden.

  • -

    Ziet kansen, succesfactoren en mogelijke bedreigingen.

Organisatiebewustzijn

zijn over ontwikkelingen, procedures, interne strategie en politieke onderwerpen binnen de organisatie en deze argumenten gebruiken bij de eigen handelwijze en besluitvorming. Niveau 4:

  • -

    Zorgt er actief voor geïnformeerd te worden over relevante ontwikkelingen, procedures, standpunten, sfeer, machtsverhoudingen en cultuur binnen en buiten de organisatie en toetst het eigen handelen hieraan. Gebruikt deze inzichten en speelt op ontwikkelingen en machtsverhoudingen in om doelen te bereiken.

  • -

    Weet om te gaan met niet-zakelijke argumenten en subjectieve weging door sleutelfiguren in de organisatie en betrekt deze argumenten bewust bij het bepalen van de eigen handelswijze en besluitvorming.

  • -

    Weet binnen en buiten de organisatie wie op welke moment waarover geïnformeerd moet worden.

Helikopterview, overzicht houden

op de juiste momenten afstand weten te nemen van het dagelijkse werk om overzicht te krijgen en eventueel een andere invalshoek kunnen kiezen. Niveau 3:

  • -

    Heeft overzicht over de werkzaamheden/ bedrijfsprocessen van een eigen werkeenheid, van een beleidsveld of van een project.

  • -

    Ziet de samenhang met werkzaamheden in de directe omgeving van de eigen werkeenheid/ beleidsveld/ project.

  • -

    Doorziet de samenhang en betrekt bewust de effecten op de verschillende (werk)velden bij het nemen van een beslissing.

Strategische visie

beschikken over een langetermijnvisie op hoofdlijnen en dit toekomstbeeld vanuit een breed perspectief benaderen, zoals vanuit ontwikkelingen op vakinhoudelijk, organisatorisch, politiek of maatschappelijk vlak. Niveau 4:

  • -

    Vormt en formuleert de langetermijnvisie van de organisatie of van een grotere werkeenheid.

  • -

    Is eindverantwoordelijk voor de verdere en operationele invulling van de visie op andere niveaus binnen de organisatie/werkeenheid.

  • -

    Draagt deze visie uit en verdedigt deze eventueel.

Kern- en functiecompetenties Commandant vrijwillige brandweer

Klantgericht werken

onderzoeken van de wensen en de behoeften van de klant, hiernaar handelen en hoge prioriteit geven aan servicebereidheid en klanttevredenheid. Niveau 3:

  • -

    Beziet bij klachten of fouten of er buiten de gebruikelijke oplossingen of kaders andere oplossingen mogelijk zijn.

  • -

    Formuleert voor of binnen de werkeenheid/taakeenheid de algemene kaders van klantgerichtheid.

  • -

    Formuleert de procedures voor bijvoorbeeld balie- of contactfunctionarissen.

  • -

    Zorgt voor de randvoorwaarden waaronder klantgericht gewerkt kan worden.

Samenwerken

in staat zijn met anderen tot een optimaal resultaat te komen; bijdragen aan de harmonie in de groep. Heeft oog voor het groepsbelang en levert een bijdrage aan het gemeenschappelijke resultaat en doelen. Niveau 4:

  • -

    Beïnvloedt actief de samenwerking in het team en de bijdrage van elk lid door eigen gedrag en opstelling.

  • -

    Reageert actief en op een constructieve wijze op de ideeën van anderen.

  • -

    Intervenieert bij spanningen binnen het team.

  • -

    Uit zich buiten het team positief over prestaties van collega’s

  • -

    Beweegt ook andere betrokkenen tot samenwerken, legt verbindingen.

Verantwoordelijkheid

zich verbonden voelen aan taken. Plichtsbesef. Zich rekenschap geven dat afgeleverd werk of een beslissing aan bepaalde eisen voldoet. Niveau 4:

  • -

    Is eerste en laatste aanspreekpunt in de organisatie voor een ruim scala aan onderwerpen.

  • -

    Adviseert gevraagd en ongevraagd ten aanzien van de betreffende onderwerpen/ producten.

  • -

    Staat open voor feedback op het eindresultaat.

Oordeelsvermogen

combineren van gegevens uit verschillende informatiebronnen tot een eigen gedachtegang of conclusie en bij beslissingen zaken rationeel en zorgvuldig tegen elkaar afwegen. Niveau 3:

  • -

    Werkt met complexe of een veelheid van gegevens en ziet het verband tussen verschillende vraagstukken en activiteiten.

  • -

    Betrekt mogelijke neveneffecten in de overwegingen.

  • -

    Anticipeert op toekomstige ontwikkelingen, onderkent de momenten om daarop invloed uit te oefenen en ziet de knelpunten en/of afbreukrisico’s.

Motiveren

tonen van de vaardigheid om bij anderen initiatief en betrokkenheid bij het werk, de collega’s en de organisatie te laten ontstaan. Niveau 3:

  • -

    Erkent de eigen bijdrage van elke individuele medewerker, benut en benoemt deze eigen bijdrage.

  • -

    Drukt waardering voor medewerkers zo uit dat ze zich gesterkt voelen.

  • -

    Spreekt mensen aan op hun persoonlijke kwaliteiten.

Besluitvaardigheid

beslissingen nemen door middel van het ondernemen van acties of het uitspreken van meningen. Knopen doorhakken en duidelijkheid scheppen. Niveau 3:

  • -

    Reageert snel en doeltreffend op problemen en onverwachte gebeurtenissen binnen de organisatie/afdeling.

  • -

    Durft op basis van beperkte gegevens keuzes te maken en creëert draagvlak hiervoor.

  • -

    Durft een minderheidsstandpunt in te nemen.

Stressbestendigheid

effectief blijven presteren onder tijdsdruk, bij tegenslag, teleurstelling of tegenspel. Niveau 4:

  • -

    Schermt anderen af van stress door (tijds)druk en zorgt dat het werk hier geen schade van ondervindt.

  • -

    Blijft zakelijk en kalm als er fors weerstand wordt geboden of op de man wordt gespeeld.

  • -

    Neemt weerstanden weg door bezwaren om te buigen.

  • -

    Blijft bij grote veranderingen/calamiteiten zelf rustig en kan voor anderen rust en structuur brengen.

Competentiewoordenboek

Inhoudsopgave

  • 1. Inleiding

    • 1.1 Richtlijnen

    • 1.2 Denken, voelen en kracht

    • 1.3 De professionele organisatie

  • A. Cognitieve competenties

    • 1 Analytisch vermogen

    • 2 Oordeelsvermogen

    • 3 Doel- en resultaatgericht handelen

    • 4 Plannen en organiseren

    • 5 Helikopterview, overzicht houden

    • 6 Strategische visie

    • 7 Organisatiebewustzijn

    • 8 Innoveren

    • 9 Kwaliteitsgerichtheid

    • 10 Klantgericht werken

    • 11 Accuratesse

    • 12 Mondelinge communicatie

    • 13 Schriftelijke communicatie

    • 14 Vakbekwaam handelen

  • B. Persoonlijkheids- en communicatieve competenties

    • 15 Inlevingsvermogen

    • 16 Samenwerken

    • 17 Overtuigingskracht

    • 18 Onderhandelen

    • 19 Besluitvaardigheid

    • 20 Gedrevenheid/Ambitie

    • 21 Initiatief

    • 22 Integriteit

    • 23 Onafhankelijkheid

    • 24 Verantwoordelijkheid

    • 25 Flexibiliteit

    • 26 Vasthoudendheid

  • C. Management-/ leidinggevende competenties

    • 27 Stressbestendigheid

    • 28 Bedrijfsmatig leidinggeven

    • 29 Delegeren

    • 30 Motiveren

    • 31 Mensgericht leidinggeven

1. Inleiding

1.1 Richtlijnen

Dit competentiewoordenboek is ontwikkeld door Capgemini. Het competentiewoordenboek bestaat uit 31 competenties met bijbehorende definities. Per competentie is onderscheid gemaakt in vier verschillende niveau’s, in oplopende zwaarte. Tevens zijn bij ieder niveau gedragsindicatoren beschreven. De competenties zijn onderverdeeld in drie hoofdstukken; cognitieve, persoonlijkheids- en communicatieve en management competenties.

Hieronder worden een aantal richtlijnen weergegeven bij het gebruik van dit competentiewoordenboek:

  • -

    Competenties hoeven niet wederzijds uitsluitend te zijn. Er zal waarschijnlijk sprake zijn van een zekere mate van overlap bij twee aan elkaar verwante competenties (bijvoorbeeld bij analytisch vermogen en oordeelsvermogen). U kunt beide definities naast elkaar gebruiken en – voor zover deze competenties relevant zijn voor die functie – bij iedere functie kiezen of u beide competenties van belang vindt of liever het accent op één van beide laat vallen.

  • -

    Niveau 1 is steeds het minst zware niveau van gedrag horend bij de competentie. Niveau 4 is steeds het zwaarste niveau van gedrag.

  • -

    De gedragsindicatoren zijn voorbeelden van meetbaar gedrag horend bij een niveau van de competentie. De gedragsindicatoren dienen om een betere inschatting te maken van het gewenste competentieniveau horend bij een functie (bij het toekennen van competentieniveaus aan functiebeschrijvingen) en om een betere inschatting te maken van in welk competentieniveau het door de medewerker getoonde gedrag zou passen (bij de beoordelingscyclus).

  • -

    Gedragsindicatoren die voor een bepaald niveau gelden, gelden automatisch ook voor de hogere niveaus. Bijvoorbeeld bij niveau 3 wordt ervan uitgegaan dat aan ook aan de indicatoren van niveau 1 en 2 wordt voldaan. Deze indicatoren worden bij de naasthogere niveaus niet herhaald.

  • -

    De genoemde gedragsindicatoren zijn voorbeelden. Het gaat niet om een dwingend voorschrift dat aan al deze gedragingen voldaan moet zijn, maar om een schets c.q. indicatie van relevante gedragingen, waarbij de vertaalslag naar de voor deze specifieke functie relevante situaties gemaakt moet worden. Niet alle gedragsindicatoren hoeven echter van toepassing te zijn voordat het niveau wordt toegekend aan een functie of aan een medewerker. Het gaat erom dat de grote lijn van een niveau van toepassing is op een functie/medewerker.

1.2 Denken, voelen en kracht

Bij het koppelen van (niet-leidinggevende) competenties aan functieprofielen is uitgegaan van een onderverdeling naar drie categorieën ‘denken, voelen en kracht’. Er is getracht om voor elk functieprofiel uit elk van deze categorieën in ieder geval één competentie te kiezen. Hiermee wordt er een evenwicht gerealiseerd in de te ontwikkelen competenties.

De competenties zijn als volgt onderverdeeld naar deze drie categorieën:

afbeelding binnen de regeling

1.3 De professionele organisatie

Missie van Gemeente Woensdrecht

Wat is een kerncompetentie? Dit is een collectieve competentie die van toepassing is op alle medewerkers van een organisatie. De kerncompetenties passen bij de visie en missie van de organisatie en geven hierdoor de identiteit van de organisatie weer. Van elke medewerker wordt verwacht dat hij of zij zich blijft ontwikkelen op deze kerncompetenties en hiermee de identiteit van de organisatie uitdraagt.

Vanuit de gedachte van de professionele medewerker vloeien een aantal kerncompetenties voort, welke allen betrekking hebben op het verduidelijken van de definitie van professioneel.

De definitie van de professionele medewerker is onder te brengen in de volgende drie kerncompetenties. Van de professionele medewerker worden de volgende kerncompetenties verwacht:

Kerncompetenties Gemeente Woensdrecht

A. Cognitieve competenties

1 Analytisch vermogen

In een veelheid van gegevens onderscheid maken tussen hoofd- en bijzaken, verband leggen tussen de gegevens en een logische ordening aanbrengen.

Niveau 1

  • -

    Haalt de kern uit gegevens en onderscheidt hoofd- en bijzaken.

  • -

    Rangschikt werkzaamheden in een logische volgorde.

Niveau 2

  • -

    Haalt de kern uit een veelheid van (ongeordende) gegevens.

  • -

    Onderscheidt hoofd- en bijzaken, brengt structuur aan.

  • -

    Stelt prioriteiten, stelt planningen op, stelt plannen van aanpak op.

  • -

    Onderscheidt feiten en meningen.

Niveau 3

  • -

    Doorziet de relatie tussen veel of lastige gegevens en brengt samenhang aan.

  • -

    Stelt complexe planningen en plannen op.

  • -

    Organiseert op hoofdlijnen.

  • -

    Is in staat om het effect van de beslissingen tevoren in te schatten.

Niveau 4

  • -

    Brengt logische rangorde tussen grote hoeveelheden en/of complexe gegevens aan, zodat betekenisvolle eenheden ontstaan, waaruit conclusies getrokken kunnen worden.

  • -

    Maakt onderliggende oorzaken van problemen duidelijk.

  • -

    Doorziet het effect van beslissingen op langere termijn en op andere taakvelden.

  • -

    Ziet kansen, succesfactoren en mogelijke bedreigingen.

2 Oordeelsvermogen

Combineren van gegevens uit verschillende informatiebronnen tot een eigen gedachtegang of conclusie en bij beslissingen zaken rationeel en zorgvuldig tegen elkaar afwegen.

Niveau 1

  • -

    Legt informatie naast elkaar om in de dagelijkse gang van zaken problemen op te lossen.

  • -

    Signaleert wanneer iets fout is of fout dreigt te lopen.

  • -

    Betrekt de juiste mensen of instanties bij een beslissing.

Niveau 2

  • -

    Beoordeelt zaken vanuit verschillende invalshoeken en benoemt de alternatieven.

  • -

    Hanteert relevante criteria bij de afwegingen of eindconclusie.

  • -

    Motiveert het eigen oordeel of de eigen beslissing.

  • -

    Past de planning en de werkwijze aan en houdt tevens vast aan eerdere gekozen prioriteiten.

Niveau 3

  • -

    Werkt met complexe of een veelheid van gegevens en ziet het verband tussen verschillende vraagstukken en activiteiten.

  • -

    Betrekt mogelijke neveneffecten in de overwegingen.

  • -

    Anticipeert op toekomstige ontwikkelingen, onderkent de momenten om daarop invloed uit te oefenen en ziet de knelpunten en/of afbreukrisico’s.

Niveau 4

  • -

    Analyseert complexe/ abstracte gegevens om een visie te vormen over ontwikkelingen op de lange termijn.

  • -

    Formuleert op breed terrein plannen en acties om op de toekomst te anticiperen en daarop invloed uit te oefenen.

  • -

    Ontwikkelt complexe, grootschalige en/of lange termijn plannen om resultaten te behalen.

3 Doel- en resultaatgericht handelen

Heldere, operationele doelen formuleren om resultaten te bereiken en uitzetten van de concrete stappen/middelen die nodig zijn om resultaten te bereiken. De juiste acties uitvoeren om het doel te bereiken.

Niveau 1

  • -

    Formuleert voor de eigen werkzaamheden concrete en meetbare doelen.

  • -

    Structureert het eigen werk in heldere stappen en werkt systematisch.

  • -

    Houdt vast aan prioriteiten en haalt op tijd de afgesproken resultaten.

  • -

    Maakt gebruik van ter beschikking staande hulpmiddelen, informatiebronnen of personen.

Niveau 2

  • -

    Maakt aan de omgeving duidelijk welke doelstellingen moeten worden gerealiseerd.

  • -

    Weet medewerking te krijgen om de gestelde doelen te halen.

  • -

    Neemt de doelen als leidraad voor het eigen handelen.

  • -

    Mobiliseert hulpmiddelen, informatiebronnen e.d. om de doelen te bereiken.

Niveau 3

  • -

    Vertaalt abstracte doelen/resultaten naar concrete taken, doelen en benodigde voorwaarden (plan van aanpak).

  • -

    Stelt zonodig het plan van aanpak bij en formuleert alternatieve aanpakken.

  • -

    Beïnvloedt de omgeving in diens besluitvorming of handelen om aan de doelen bij te dragen.

  • -

    Voert mede de regie over complexe en/of omvangrijke projecten en bewaakt daarin de planning, de inzet van mensen en middelen en de kwaliteit.

Niveau 4

  • -

    Beïnvloedt de omgeving om ook bij belangenverschillen mee te werken om de doelen te bereiken.

  • -

    Houdt bij tegenslag of tegenwerking vast aan de gestelde doelen en prioriteiten.

  • -

    Voert de regie over omvangrijke en/of complexe projecten en is daarin eindverantwoordelijk voor de planning, de inzet van mensen en middelen en de kwaliteit.

  • -

    Overziet de samenhang of de belangenverschillen met andere beleids- of taakvelden en zorgt voor afstemming met de daarvoor verantwoordelijke functionaris.

4 Plannen en organiseren

Bepalen van prioriteiten en acties om op effectieve en gestructureerde wijze doelen te bereiken en maken van een planning van activiteiten om mensen, tijd en middelen optimaal te kunnen benutten.

Niveau 1

  • -

    Maakt een planning op operationeel niveau.

  • -

    Stelt in de dagelijkse werkzaamheden de planning en het plan van aanpak bij volgens afgesproken procedures.

  • -

    Signaleert problemen en raadpleegt bij complexere beslissingen op uitvoerend niveau de naasthogere leidinggevende.

Niveau 2

  • -

    Maakt een planning en een plan van aanpak op operationeel niveau en stelt deze zonodig bij, ook wanneer daar geen procedures voor zijn afgesproken.

  • -

    Informeert de omgeving over de beslissing.

  • -

    Raadpleegt de naasthogere leidinggevende wanneer beslissingen boven het uitvoerend niveau uitstijgen.

  • -

    Schept de randvoorwaarden waaronder de planning uitgevoerd kan worden.

Niveau 3

  • -

    Vertaalt beleids- en strategische doelen op naar operationele doelen, plan van aanpak en een planning.

  • -

    Beslist zelfstandig over bijstelling in de planning en de aanpak en stemt de wijzigingen af met anderen c.q. informeert anderen over de beslissingen.

  • -

    Schept randvoorwaarden waaronder anderen de planning kunnen uitvoeren en houdt toezicht op de voortgang van de werkzaamheden.

Niveau 4

  • -

    Vertaalt brede beleids- en strategische doelen naar een samenhangend en complex plan van aanpak/planning.

  • -

    Weet onder moeilijke omstandigheden mensen, tijd en middelen te vinden om resultaten te halen.

5 Helikopterview, overzicht houden

Op de juiste momenten afstand weten te nemen van het dagelijkse werk om overzicht te krijgen en eventueel een andere invalshoek kunnen kiezen.

Niveau 1

  • -

    Heeft overzicht over de eigen taken.

  • -

    Bewaart binnen het eigen werkpakket overzicht over met elkaar samenhangende zaken.

Niveau 2

  • -

    Heeft overzicht over de eigen werkzaamheden en de samenhang daarbinnen.

  • -

    Bewaart overzicht over de samenhang van het eigen werk met dat van anderen of dat op andere relevante velden.

  • -

    Houdt bij beslissingen rekening met deze samenhang en betrekt de effecten op andere werkvelden en taken in de afwegingen.

Niveau 3

  • -

    Heeft overzicht over de werkzaamheden/ bedrijfsprocessen van een eigen werkeenheid, van een beleidsveld of van een project.

  • -

    Ziet de samenhang met werkzaamheden in de directe omgeving van de eigen werkeenheid/ beleidsveld/ project.

  • -

    Doorziet de samenhang en betrekt bewust de effecten op de verschillende (werk)velden bij het nemen van een beslissing.

Niveau 4

  • -

    Heeft overzicht over de werkzaamheden/bedrijfsprocessen van een grote werkeenheid, van een complex beleidsveld of van een omvangrijk of complex project.

  • -

    Heeft zicht op de samenhang met werkzaamheden/ontwikkelingen in de directe en de verder weg liggende omgeving daarvan.

  • -

    Doorziet een groot aantal samenhangen en betrekt bewust de effecten op de verschillende (werk)velden bij een beslissing.

6 Strategische visie

Beschikken over een langetermijnvisie op hoofdlijnen en dit toekomstbeeld vanuit een breed perspectief benaderen, zoals vanuit ontwikkelingen op vakinhoudelijk, organisatorisch, politiek of maatschappelijk vlak.

Niveau 1

  • -

    Kent de doelen in het eigen werk/ de eigen werkeenheid op middellange termijn.

  • -

    Kent daarin het belang van de eigen rol en bijdrage.

Niveau 2

  • -

    Kent de strategische visie van de organisatie of van de eigen grotere werkeenheid op langere termijn.

  • -

    Geeft binnen dat kader invulling aan de visie en operationele doelen in het eigen werk op middellange termijn.

  • -

    Ondersteunt de strategische visie van de organisatie en draagt de visie van het eigen werk/ de eigen werkeenheid uit.

Niveau 3

  • -

    Kent de strategische visie van de organisatie op langere termijn.

  • -

    Geeft binnen dat kader invulling aan de visie en de operationele doelen in de eigen werkeenheid op langere termijn.

  • -

    Draagt de strategische visie uit.

Niveau 4

  • -

    Vormt en formuleert de langetermijnvisie van de organisatie of van een grotere werkeenheid.

  • -

    Is eindverantwoordelijk voor de verdere en operationele invulling van de visie op andere niveaus binnen de organisatie/werkeenheid.

  • -

    Draagt deze visie uit en verdedigt deze eventueel.

7 Organisatiebewustzijn

Geïnformeerd zijn over ontwikkelingen, procedures, interne strategie en politieke onderwerpen binnen de organisatie en deze argumenten gebruiken bij de eigen handelwijze en besluitvorming.

Niveau 1

  • -

    Is bekend met regels en afspraken.

  • -

    Doorziet verhoudingen en procedures binnen de eigen werkeenheid en taakveld en handelt daarnaar.

  • -

    Zorgt ervoor binnen het eigen werkpakket over voldoende actuele informatie te beschikken.

Niveau 2

  • -

    Zorgt ervoor op de hoogte te blijven van belangrijke ontwikkelingen, procedures en standpunten binnen de organisatie.

  • -

    Kent de ontwikkelingen, meningen, sfeer en cultuur binnen de eigen werkeenheid of taakomgeving en betrekt deze argumenten bij het bepalen van de eigen handelswijze en besluitvorming.

  • -

    Weet binnen de eigen afdeling wie op welke moment waarover geïnformeerd moet worden.

Niveau 3

  • -

    Onderhoudt actief een netwerk aan formele en informele contacten.

  • -

    Kent de voor de functie belangrijke ontwikkelingen, procedures, standpunten, sfeer en cultuur binnen de organisatie.

  • -

    Betrekt deze aspecten bewust bij het bepalen van de eigen handelswijze en besluitvorming.

  • -

    Weet binnen de eigen afdeling en aanpalende afdelingen wie op welke moment waarover geïnformeerd moet worden.

Niveau 4

  • -

    Zorgt er actief voor geïnformeerd te worden over relevante ontwikkelingen, procedures, standpunten, sfeer, machtsverhoudingen en cultuur binnen en buiten de organisatie en toetst het eigen handelen hieraan.

  • -

    Gebruikt deze inzichten en speelt op ontwikkelingen en machtsverhoudingen in om doelen te bereiken.

  • -

    Weet om te gaan met niet-zakelijke argumenten en subjectieve weging door sleutelfiguren in de organisatie en betrekt deze argumenten bewust bij het bepalen van de eigen handelswijze en besluitvorming.

  • -

    Weet binnen en buiten de organisatie wie op welke moment waarover geïnformeerd moet worden.

8 Innoveren

Bedenken van nieuwe en/of niet voor de hand liggende oplossingen, zaken uit de vertrouwde context lichten en kiezen van nieuwe invalshoeken waardoor gebaande paden verlaten worden.

Niveau 1

  • -

    Doet voorstellen voor verbeteringen van bestaande werkwijzen.

  • -

    Probeert nieuwe werkwijzen uit in eigen taakomgeving.

Niveau 2

  • -

    Weet ongebruikelijke en originele oplossingen op uitvoerend niveau te vinden en signaleert vernieuwende benaderingen.

  • -

    Komt met relevante nieuwe gezichtspunten. ? Ziet nieuwe toepassingsmogelijkheden voor bekende instrumenten.

Niveau 3

  • -

    Introduceert vernieuwende benaderingen met een structureel karakter.

  • -

    Vraagt ruimte voor de eigen stijl of eigen oplossingen.

  • -

    Brengt met niet voor de hand liggende middelen en onder lastige condities toch optimale resultaten tot stand.

Niveau 4

  • -

    Komt met een geheel nieuwe benadering of aanpak met een structureel karakter.

  • -

    Formuleert een visie of aanpak op een terrein waar de effecten van de visie/aanpak nog moeilijk zijn in te schatten.

  • -

    Vindt onder buitengewoon lastige omstandigheden toch (ongebruikelijke) wegen om de gestelde doelen te bereiken

9 Kwaliteitsgerichtheid

Zich inzetten voor het bereiken, behouden en verbeteren van kwaliteit en hoge eisen stellen aan de eigen prestaties en aan die van anderen.

Niveau 1

  • -

    Hanteert de geldende kwaliteitsnormen voor de eigen producten en de eigen werkeenheid.

  • -

    Checkt zaken voordat deze de deur uit gaan en corrigeert eventuele fouten.

Niveau 2

  • -

    Werkt bewust volgens de geldende kwaliteitseisen.

  • -

    Reageert corrigerend wanneer het product onder de maat is.

  • -

    Stelt het onderwerp kwaliteit regelmatig ter discussie.

Niveau 3

  • -

    Komt regelmatig met voorstellen voor verbeteringen van de kwaliteit van de producten en service.

  • -

    Zet zich in om de kwaliteit van diensten/ producten te verbeteren en geeft aan waarover hij nog ontevreden is.

  • -

    Legt verantwoording af voor het gerealiseerde kwaliteitsniveau.

Niveau 4

  • -

    Stelt hoge eisen aan de kwaliteit van producten en diensten en streeft naar continue kwaliteitsverbetering.

  • -

    Zal niet snel iets ten koste van de kwaliteit laten gaan.

  • -

    Evalueert het eigen gedrag, producten en processen in het licht van kwaliteitsnormen en standaards.

  • -

    Stimuleert en corrigeert anderen om volgens de vastgestelde kwaliteitsnormen te werken.

10 Klantgericht werken

Onderzoeken van de wensen en de behoeften van de klant, hiernaar handelen en hoge prioriteit geven aan servicebereidheid en klanttevredenheid

Niveau 1

  • -

    Heeft oog voor de hulp en de diensten die klanten graag zouden ontvangen en tracht deze (binnen de gegeven kaders van de organisatie) te geven.

  • -

    Neemt klachten in ontvangst en speelt deze door naar de verantwoordelijke functionaris.

  • -

    Geeft duidelijkheid over de verdere stappen of over alternatieven om aan de wensen te kunnen voldoen.

Niveau 2

  • -

    Vraagt door en overtuigt zich van de bedoeling van een vraag.

  • -

    Neemt het belang van de klant als uitgangspunt en levert binnen de door de organisatie geboden kaders maatwerk.

  • -

    Aanvaardt verantwoordelijkheid voor geleverde diensten, m.n. voor gemaakte fouten en bewerkstelligt herstel.

  • -

    Maakt duidelijke afspraken en zorgt voor de follow-up.

Niveau 3

  • -

    Beziet bij klachten of fouten of er buiten de gebruikelijke oplossingen of kaders andere oplossingen mogelijk zijn.

  • -

    Formuleert voor of binnen de werkeenheid/taakeenheid de algemene kaders van klantgerichtheid.

  • -

    Formuleert de procedures voor bijvoorbeeld balie- of contactfunctionarissen.

  • -

    Zorgt voor de randvoorwaarden waaronder klantgericht gewerkt kan worden.

Niveau 4

  • -

    Is eindverantwoordelijk voor de richtlijnen en randvoorwaarden van het klantgericht werken.

  • -

    Zorgt voor heldere en zo soepel mogelijke procedures, informatieverstrekking, inspraakmogelijkheden en klachtenprocedures.

  • -

    Fungeert als klankbord en rugdekking bij ernstige problemen.

11 Accuratesse

Verrichten van werkzaamheden met een grote mate van precisie en nauwkeurigheid, zorgvuldig zijn in het maken van afwegingen en de eigen besluitvorming, werkwijze of product checken.

Niveau 1

  • -

    Verwerkt gegevens nauwkeurig, verricht handelingen met een grote mate van precisie.

Niveau 2

  • -

    Heeft oog voor routines en procedures en werkt systematisch.

  • -

    Besteedt aandacht aan de inhoud en vormgeving van een product voor de aflevering.

  • -

    Rondt een complexe taak volledig af.

Niveau 3

  • -

    Zorgt voor goede randvoorwaarden in het werk en voor voldoende informatieverstrekking.

  • -

    Gaat zorgvuldig met collega’s en medewerkers om en stimuleert een plezierige sfeer en menselijke aspecten in het werk.

  • -

    Komt terug op afspraken, informeert naar voor betrokkene belangrijke gebeurtenissen, toont aandacht voor de werkbeleving.

Niveau 4

  • -

    Zorgt dat de juiste mensen op de juiste momenten over de juiste zaken worden geïnformeerd of bij het juiste overleg worden betrokken.

  • -

    Zorgt dat de randvoorwaarden aanwezig zijn waaronder accuraat, efficiënt en plezierig kan worden gewerkt en samengewerkt.

  • -

    Grijpt acties in (of laat ingrijpen) wanneer daarop inbreuk wordt gemaakt.

12 Mondelinge communicatie

Duidelijk en to-the-point communiceren met een heldere samenhang tussen de mededelingen en het begrijpen van gesproken teksten.

Niveau 1

  • -

    Spreekt rustig en verstaanbaar, ondersteunt de boodschap adequaat met lichaamstaal.

  • -

    Is in staat om minder complexe en concrete zaken toe te lichten.

  • -

    Beantwoordt eenvoudige vragen over uitvoeringszaken.

Niveau 2

  • -

    Sluit aan bij het kennisniveau van de ander (jargon, vakkennis).

  • -

    Luistert goed, maakt gebruik van pauzes om de reactie van de ander te peilen en toetst of de boodschap is begrepen.

  • -

    Is in staat om complexe concrete zaken toe te lichten en lastige zaken in de uitvoering van werkzaamheden te verklaren.

  • -

    Is in staat om (werk)overleg in een kleine werkeenheid te leiden.

Niveau 3

  • -

    Weet abstracte begrippen, procedures en beleidskwesties toe te lichten.

  • -

    Is in staat als voorzitter van een werk- of afdelingsoverleg te fungeren.

  • -

    Houdt presentaties voor interne doeleinden.

Niveau 4

  • -

    Is in staat om grootschalige of complexe zaken toe te lichten, zoals procedures, projecten of beleidskwesties.

  • -

    Kan als voorzitter of gespreksleider voor grotere gezelschappen fungeren.

  • -

    Houdt presentaties over lastige materie en/of voor grote gezelschappen te houden.

  • -

    Onderhoudt contacten met de pers/media, verzorgt voorlichting en PR.

13 Schriftelijke communicatie

De boodschap schriftelijk correct, duidelijk, vloeiend en samenhangend onder woorden brengen en eventueel ondersteunende middelen, bijvoorbeeld schema’s gebruiken.

Niveau 1

  • -

    Hanteert correct (bijv. spelling, grammatica en/of stijl) en samenhangend taalgebruik.

  • -

    Schrijft korte notities en eenvoudige correspondentie.

Niveau 2

  • -

    Formuleert helder en bondig, maakt gebruik van een goede zinsbouw en schrijft teksten met een duidelijke opbouw (inleiding, uitwerking en conclusie).

  • -

    Sluit aan bij de lezer wat betreft gebruik van vakterminologie, voorbeelden, schematische overzichten, metaforen e.d.

  • -

    Schrijft eenvoudige notulen, rapporten, notities en correspondentie e.d.

Niveau 3

  • -

    Schrijft met een vloeiende stijl.

  • -

    Schrijft meer complexe notulen, gespreksverslagen, rapporten, notities en correspondentie e.d.

  • -

    Maakt keuzes in de presentatie van het betoog, bijvoorbeeld in het gebruik van ondersteunende middelen (illustraties, schema’s e.d.) of in de lay-out.

Niveau 4

  • -

    De schriftelijke producten zijn een essentieel element in de werkzaamheden, bijvoorbeeld bij het schrijven van complexe beleidsnotities, het schrijven van persberichten, voorlichtingsbrochures en PR-producten.

  • -

    Ontwerpt visuele producten om het betoog te ondersteunen.

14 Vakbekwaam handelen

Laten zien van gedegen en actuele kennis en deskundigheid met betrekking tot het werk en deze actief bijhouden.

Niveau 1

  • -

    Heeft gedegen praktische kennis van en vaardigheid op het vakgebied.

  • -

    Is op de hoogte van de nieuwste ontwikkelingen op het vakgebied.

Niveau 2

  • -

    Heeft goede praktische vaardigheid in het werk en gedegen praktische en globale theoretische kennis van het vakgebied.

  • -

    Is op de hoogte van de nieuwste ontwikkelingen in het vakgebied en past deze toe.

Niveau 3

  • -

    Heeft gedegen praktische en theoretische kennis van en vaardigheid op het vakgebied.

  • -

    Is in staat anderen bij het opdoen van praktijkervaring te begeleiden.

  • -

    Relateert de nieuwe ontwikkelingen in het eigen vakgebied aan ontwikkelingen in aanpalende vakgebieden.

Niveau 4

  • -

    Heeft ruime praktische en theoretische kennis en ervaring in het vakgebied en heeft inzicht in en ervaring met aanpalende vakgebieden.

  • -

    Staat voldoende boven de materie om kennis over te dragen.

B. Persoonlijkheids- en communicatieve competenties

15 Inlevingsvermogen

Zich bewust tonen van andere mensen en van de omgeving. Gedrag laten zien dat getuigt van het onderkennen van gevoelens en behoeften van anderen.

Niveau 1

  • -

    Laat anderen in hun waarde, toont respect.

  • -

    Geeft anderen de ruimte in de omgang, nodigt uit tot inbreng.

Niveau 2

  • -

    Beluistert de wensen en gevoelens van anderen en verwoordt deze.

  • -

    Begrijpt dat iets pijnlijk/gevoelig ligt voor een ander en reageert daarop met adequaat gedrag.

  • -

    Reageert adequaat op bijzondere omstandigheden waarin een ander verkeert.

Niveau 3

  • -

    Schat de wensen en belangen van de ander van tevoren in en speelt daar pro-actief op in.

  • -

    Toont zich bewust van de invloed van het eigen handelen op anderen.

Niveau 4

  • -

    Toont respect voor de persoonlijkheid en mogelijkheden van anderen.

  • -

    Verplaatst zich in de positie van de ander en geeft uiting hieraan.

  • -

    Past het eigen gedrag aan om bij anderen aansluiting/ingang te vinden.

16 Samenwerken

In staat zijn met een team een opdracht uit te voeren; bijdragen aan de harmonie in de groep. Heeft oog voor het groepsbelang en levert een bijdrage aan het gemeenschappelijke resultaat en doelen.

Niveau 1

  • -

    Is coöperatief, levert een bijdrage aan een goede sfeer en helpt anderen in het team.

  • -

    Communiceert met anderen uit het team over het bereiken van het doel en houdt zich aan gemaakte afspraken.

  • -

    Plant eigen werkzaamheden in samenspraak met anderen.

  • -

    Houdt anderen op de hoogte, deelt relevante informatie.

Niveau 2

  • -

    Blijft meedenken, levert bijdragen aan een gemeenschappelijke taak die niet van persoonlijk belang is.

  • -

    Neemt voorstellen van anderen serieus en bouwt daarop voort in de richting van een gemeenschappelijk doel.

  • -

    Deelt eigen kennis en informatie met anderen.

  • -

    Houdt met eigen werkzaamheden rekening met gevolgen voor collega’s

Niveau 3

  • -

    Kijkt verder dan de eigen groepstaak; weet waar collega’s mee bezig zijn, wat hen helpt of hindert en houdt daar rekening mee.

  • -

    Laat het eigen standpunt/ belang los als hiermee het gezamenlijke doel gediend wordt.

  • -

    Vraagt om ideeën en/of meningen van anderen om besluiten te nemen of plannen te maken.

  • -

    Waardeert input en ervaring van anderen, is bereid van anderen te leren.

Niveau 4

  • -

    Beïnvloedt actief de samenwerking in het team en de bijdrage van elk lid door eigen gedrag en opstelling.

  • -

    Reageert actief en op een constructieve wijze op de ideeën van anderen

  • -

    Intervenieert bij spanningen binnen het team.

  • -

    Uit zich buiten het team positief over prestaties van collega’s

  • -

    Beweegt ook andere betrokkenen tot samenwerken, legt verbindingen

17 Overtuigingskracht

Tonen van gedrag dat erop gericht is om anderen te overtuigen van een bepaald standpunt en daarmee instemming te verkrijgen voor bepaalde ideeën, adviezen, plannen of producten.

Niveau 1

  • -

    Legt helder uit waarom iets gedaan is of gedaan moet worden.

  • -

    Geeft informatie m.b.t. mogelijkheden en beperkingen duidelijk weer; is in staat relevante argumenten naar voren te brengen.

  • -

    Is in staat een duidelijk antwoord te geven op vragen.

  • -

    Uit zich enthousiast over een zaak.

Niveau 2

  • -

    Speelt in op die zaken die het gehoor interesseren.

  • -

    Houdt een goed opgebouwd betoog met behulp van de juiste ondersteunende middelen.

  • -

    Toetst of een boodschap is overgekomen.

  • -

    Is in staat om zowel argumenten voor als tegen te bedenken in een kwestie; past stijl, woordkeus en voorbeelden aan gesprekspartner/doelgroep aan.

Niveau 3

  • -

    Wint vertrouwen door met argumenten in te spelen op belangen en voordelen van de ander.

  • -

    Reageert adequaat op negatieve reacties; laat merken dat de essentie van tegenwerpingen wordt opgepakt.

  • -

    Zoekt naar alternatieve mogelijkheden.

  • -

    Ondersteunt het eigen betoog door de eigenhouding/ het eigen gedrag (“practice what you preach”).

Niveau 4

  • -

    Peilt de persoonlijke standpunten van de gespreksdeelnemers en gebruikt deze om het doel te bereiken.

  • -

    Wisselt bewust van communicatiestijl; brengt hetzelfde idee op verschillende manieren naar voren.

  • -

    Streeft naar win/win oplossingen.

  • -

    Vervult een voorbeeldfunctie binnen de organisatie/ het organisatieonderdeel.

18 Onderhandelen

Tot resultaten komen in een spel van geven en nemen. Tegengestelde belangen verenigen in een constructieve en voor alle partijen aanvaardbare oplossing.

Niveau 1

  • -

    Stelt duidelijke eigen doelen en probeert ze in onderhandeling te realiseren.

  • -

    Herkent het doel en de gewenste resultaten van de onderhandelingspartner.

  • -

    Onderhandelt doeltreffend door het eigen standpunt duidelijk naar voren te brengen, te luisteren naar de ander en daarop te reageren door compromis voorstellen te doen of oplossingen aan te dragen.

  • -

    Gebruikt bij het onderhandelen een duidelijke en herkenbare stijl.

Niveau 2

  • -

    Bepaalt eigen doelen en ruimte voor onderhandeling; overziet het verschil tussen gewenst en haalbaar resultaat.

  • -

    Schat het doel van de onderhandelingspartner van tevoren in en speelt daar op in.

  • -

    Gaat een conflictsituatie niet uit de weg maar gebruikt deze om een onderhandelingsresultaat te bereiken.

Niveau 3

  • -

    Denkt en werkt vanuit het belang van de eigen organisatie met als doel een situatie te scheppen die voor alle partijen gunstig is.

  • -

    Schat het belang in van het onderhandelingsresultaat voor de andere partij en bepaalt dan de eigen strategie.

  • -

    Herkent de onderhandelingsstrategieën van de andere partij en speelt daar op adequate wijze op in.

  • -

    Denkt met de ander mee om diens achterban te beïnvloeden.

Niveau 4

  • -

    Denkt en handelt vanuit een gezamenlijk belang met als doel een situatie te scheppen die voor alle partijen gunstig is.

  • -

    Overziet lange termijn effecten van voorstellen en onderhandelingsresultaten.

  • -

    Past bewust verschillende onderhandelingsstrategieën toe en wisselt van strategie indien nodig.

  • -

    Durft waar nodig een impasse te creëren om de ander tot “bewegen” te krijgen.

19 Besluitvaardigheid

Beslissingen nemen door middel van het ondernemen van acties of het uitspreken van meningen. Knopen doorhakken en duidelijkheid scheppen.

Niveau 1

  • -

    Durft een standpunt in te nemen over zaken binnen het eigen vakgebied/taakveld.

  • -

    Neemt beslissingen binnen het eigen vakgebied/taakveld.

  • -

    Stelt beslissingen en/of acties niet onnodig uit maar hakt knopen door.

Niveau 2

  • -

    Voorziet de noodzaak van besluiten en neemt tijdig besluiten binnen het eigen en aangrenzende vakgebied.

  • -

    Overziet de consequenties van een besluit en neemt daar verantwoordelijkheid voor.

  • -

    Zet besluiten om in acties/afspraken.

  • -

    Legt zich vast door het uitspreken van de eigen subjectieve mening, ook buiten het eigen vakgebied/taakveld.

Niveau 3

  • -

    Reageert snel en doeltreffend op problemen en onverwachte gebeurtenissen binnen de organisatie/afdeling.

  • -

    Durft op basis van beperkte gegevens keuzes te maken en creëert draagvlak hiervoor.

  • -

    Durft een minderheidsstandpunt in te nemen.

Niveau 4

  • -

    Neemt in complexe en onzekere situaties beslissingen met effecten op langere termijn.

  • -

    Durft impopulaire beslissingen te nemen of beslissingen op moeilijke momenten.

  • -

    Confronteert, zegt het direct als iets niet juist is.

  • -

    Verkort de procedure, wijzigt de aanpak als de zaak dit vereist.

20 Gedrevenheid/Ambitie

Verantwoording nemen voor de eigen ontwikkeling; actief op zoek gaan naar leermogelijkheden en mogelijkheden op het gebied van carrièreontwikkeling.

Niveau 1

  • -

    Herkent de eigen ontwikkelingsbehoeften.

  • -

    Zoekt nieuwe uitdagingen binnen het eigen werkgebied/taakveld.

Niveau 2

  • -

    Heeft een plan voor de eigen persoonlijke ontwikkeling en loopbaan.

  • -

    Zoekt situaties, taken en opdrachten die geschikt zijn om relevante nieuwe ervaringen op te doen, evt. buiten het eigen werkgebied/taakveld.

  • -

    Wil erkend worden voor persoonlijke resultaten.

Niveau 3

  • -

    Vraagt actief feedback aan anderen.

  • -

    Pint zich niet vast op één werkgebied of één functie.

  • -

    Streeft naar meer zelfstandigheid/verantwoordelijkheid in de organisatie.

  • -

    Stuurt gericht op de eigen carrièreontwikkeling.

Niveau 4

  • -

    Vraagt actief feedback aan anderen en doet hier ook iets mee.

  • -

    Kiest voor mobiliteit, eventueel ook buiten de organisatie.

  • -

    Onderhandelt gericht over promotie en carrièreontwikkeling.

21 Initiatief

Kansen herkennen en ernaar handelen. Liever uit zichzelf beginnen dan passief af te wachten.

Niveau 1

  • -

    Vraagt in het werk uit zichzelf nadere informatie.

  • -

    Komt in het werk zelfstandig in actie, ook wanneer dit niet is gevraagd of afgesproken.

Niveau 2

  • -

    Grijpt een kans als deze voorbij komt.

  • -

    Neemt in het werk zelf contact op met anderen om werkzaamheden voor elkaar te krijgen, informatie te verkrijgen of zaken te regelen.

  • -

    De eigen houding is actiegericht; is actief in woord en gedrag.

Niveau 3

  • -

    Creëert een kans.

  • -

    Komt uit eigen beweging met een idee of oplossing.

  • -

    Bewerkstelligt dat processen op gang komen of blijven.

Niveau 4

  • -

    Lost zelfstandig werkgerelateerde problemen op of werkt pro-actief en preventief aan het niet laten optreden van problemen.

  • -

    Levert meer dan oorspronkelijk gevraagd was.

  • -

    Neemt het voortouw. Kiest per definitie een actieve houding en stimulerende/leidende rol.

22 Integriteit

Handhaven van algemeen aanvaarde sociale en ethische normen in activiteiten die met de functie te maken hebben.

Niveau 1

  • -

    Komt gemaakte afspraken na.

  • -

    Hanteert binnen de samenleving en/of organisatie gangbare sociale en ethische normen in relatie tot het werk.

Niveau 2

  • -

    Houdt anderen op de hoogte van voor hen relevante gegevens; geeft tijdige en volledige informatie.

  • -

    Gaat zorgvuldig met persoonlijke en gevoelige informatie om.

  • -

    Stelt zich open en eerlijk op.

Niveau 3

  • -

    Is betrouwbaar en eerlijk in oordeelsvorming, betrekt hierbij alle gegevens en informatie die beschikbaar zijn

  • -

    Maakt eigen positie en belangen duidelijk in zakelijk (conflict)situaties.

  • -

    Spreekt anderen aan op het naleven van sociale en ethische normen in relatie tot het werk.

Niveau 4

  • -

    Handelt consistent onder druk; gedraagt zich loyaal ten opzichte van collega’s en organisatie en vervult hiermee een voorbeeldfunctie.

  • -

    Voorkomt eventuele belangenverstrengelingen.

23 Onafhankelijkheid

Zelfstandig en zelfbewust werken. Om kunnen gaan met eisen, veranderingen en hindernissen. Eigen standpunten innemen en verdedigen.

Niveau 1

  • -

    Werkt zelfstandig.

  • -

    Vraagt hulp op het juiste moment op basis van een inschatting van de eigen kennis en vaardigheden.

Niveau 2

  • -

    Neemt eigen beslissingen en kiest oplossingen, schept ruimte voor eigen ideeën.

  • -

    Vertrouwt op zichzelf en maakt zelfstandig keuzes binnen het eigen takenpakket en realiseert deze.

  • -

    Houdt vast aan de eigen mening, gaat confrontaties niet uit de weg.

Niveau 3

  • -

    Staat open voor veranderingen en uitdagingen: ziet deze als kansen en kiest hierbij een eigen koers.

  • -

    Komt op voor de eigen belangen, toont zich zelfbewust en weerbaar.

  • -

    Laat zich niet verleiden iets te leveren waar hij/zij zelf niet achter staat.

Niveau 4

  • -

    Laat zich door veranderingen in de omgeving niet leiden maar kiest een eigen koers en creëert kansen in de nieuwe situatie.

  • -

    Is vernieuwend en zorgt ervoor dat anderen ideeën overnemen.

  • -

    Houdt bij druk vast aan eigen mening en durft zich kwetsbaar op te stellen, ook onder moeilijke omstandigheden.

24 Verantwoordelijkheid

Zich verbonden voelen aan taken. Plichtsbesef. Zich rekenschap geven dat afgeleverd werk of een beslissing aan bepaalde eisen voldoet.

Niveau 1

  • -

    Toont zich verbonden aan de taak/het product.

  • -

    Stelt zich actief op wanneer rond dit onderwerp/taak/product iets gebeurt.

Niveau 2

  • -

    Neemt initiatief om het proces goed te laten verlopen of een gedegen product/dienst af te leveren.

  • -

    Werpt zich bij stagnatie op om deze te verhelpen.

Niveau 3

  • -

    Toont extra inzet om (persoonlijke) deadlines te halen of de taak/ het product te optimaliseren, ook al is dit niet verplicht of afgesproken.

  • -

    Weet anderen te inspireren om mee te werken aan het realiseren van doelen/taken/producten.

Niveau 4

  • -

    Is eerste en laatste aanspreekpunt in de organisatie voor een ruim scala aan onderwerpen.

  • -

    Adviseert gevraagd en ongevraagd ten aanzien van de betreffende onderwerpen/ producten.

  • -

    Staat open voor feedback op het eindresultaat.

25 Flexibiliteit

Indien zich problemen of kansen voordoen, de eigen gedragsstijl veranderen teneinde een gesteld doel te bereiken. Bereid zijn om te werken op ongebruikelijke en/of onregelmatige tijden.

Niveau 1

  • -

    Past prioriteiten en planning aan de gewijzigde omstandigheden aan.

  • -

    Toont waardering voor een afwijkend standpunt.

Niveau 2

  • -

    Kan zaken vanuit verschillende invalshoeken benaderen.

  • -

    Stapt af van een vooraf gemaakt plan als het beoogde effect niet bereikt wordt.

  • -

    Bewandelt zonodig andere wegen om het doel te bereiken en past de eigen inzet hierop aan.

Niveau 3

  • -

    Past, in geval van problemen, de benadering fundamenteel aan om een oplossing of doel te bereiken.

  • -

    Kiest ter plekke voor een andere invalshoek als de situatie hierom vraagt.

  • -

    Kan onder tijdsdruk op praktische wijze van aanpak veranderen.

Niveau 4

  • -

    Stelt ideeën, opvattingen en gedrag bij wanneer hij/zij op weerstanden of blokkades stuit.

  • -

    Verandert van gedragslijn bij weerstand.

  • -

    Doet aanpassingen in de afdeling/organisatie als veranderende omstandigheden hierom vragen.

26 Vasthoudendheid

Bij een bepaald actieplan of een bepaalde opvatting blijven totdat een beoogd doel is bereikt of ophoudt redelijkerwijze bereikbaar te zijn.

Niveau 1

  • -

    Maakt af waar hij/zij aan begint.

  • -

    Houdt vast aan de gemaakte afspraken/uitgestippelde lijn.

Niveau 2

  • -

    Zet, ook bij een langdurig project of een intensief gesprek, de puntjes op de i.

  • -

    Houdt vast aan eerder ingenomen standpunten/visie.

Niveau 3

  • -

    Zet door, ook als de werkzaamheden een aanzienlijke belasting vormen.

  • -

    Houdt, ook onder moeilijke omstandigheden, vast aan de eerder geformuleerde visie.

Niveau 4

  • -

    Zet door, ook als er naast werkdruk sprake is van weerstand of tegenwerking van anderen.

  • -

    Is in staat een solopositie in te nemen en vast te houden.

C. Management-/ leidinggevende competenties

27 Stressbestendigheid

Effectief blijven presteren onder tijdsdruk, bij tegenslag, teleurstelling of tegenspel.

Niveau 1

  • -

    Blijft rustig en vriendelijk bij (tijds)druk, sluit zich niet af.

  • -

    Laat zich niet meeslepen in emotioneel gedrag van anderen, blijft rustig en beleefd reageren.

  • -

    Blijft gestructureerd werken als verschillende mensen tegelijk een beroep doen op dienstverlening.

Niveau 2

  • -

    Geeft bij (tijds)druk voorrang aan bepaalde zaken in het eigen werk en blijft doeltreffend handelen, stelt anderen gerust met kalm optreden.

  • -

    Accepteert tegenwerpingen, weet te relativeren en laat zich niet meeslepen in emotionele meningsverschillen.

  • -

    Neemt de verantwoordelijkheid voor fouten.

Niveau 3

  • -

    Zorgt bij (tijds)druk dat het team of organisatieonderdeel doeltreffend blijft werken door te bepalen welke zaken voorrang hebben.

  • -

    Houdt onder druk vast aan het eigen oordeel.

  • -

    Gaat goed om met momenten van stilte, verwarring of bij confrontaties.

  • -

    Raakt bij een ernstige verstoring, calamiteit of fout niet in paniek maar blijft rustig.

Niveau 4

  • -

    Schermt anderen af van stress door (tijds)druk en zorgt dat het werk hier geen schade van ondervindt.

  • -

    Blijft zakelijk en kalm als er fors weerstand wordt geboden of op de man wordt gespeeld.

  • -

    Neemt weerstanden weg door bezwaren om te buigen.

  • -

    Blijft bij grote veranderingen/calamiteiten zelf rustig en kan voor anderen rust en structuur brengen.

28 Bedrijfsmatig leidinggeven

Het op een resultaatgerichte manier leiding geven aan een organisatieonderdeel met het oog op de inzet van mensen en middelen in relatie tot opbrengsten.

Niveau 1

  • -

    Maakt afspraken met medewerkers over doelen en prestaties.

  • -

    Geeft vakinhoudelijke instructies en houdt toezicht op de resultaten.

  • -

    Heeft administratief de zaken op orde binnen het organisatieonderdeel.

Niveau 2

  • -

    Geeft uitleg over besluiten en maakt het stellen van vragen mogelijk.

  • -

    Toont voorbeeldgedrag.

  • -

    Realiseert samenwerking om doelen te bereiken.

  • -

    Heeft inzicht in kosten en opbrengsten van het organisatieonderdeel.

Niveau 3

  • -

    Brengt aan zijn medewerkers over wat de doelen zijn van het bedrijfsonderdeel en wat hun rol daarin is.

  • -

    Toont leiderschap, neemt het voortouw en geeft anderen de kans om besluiten te beïnvloeden.

  • -

    Maakt afspraken met andere organisatieonderdelen over doelen en resultaten die behaald moeten worden.

  • -

    Is kostenbewust en stuurt medewerkers hierop aan.

Niveau 4

  • -

    Draagt de eigen visie uit binnen en buiten de organisatie en wordt door anderen gevraagd mee te denken.

  • -

    Zorgt ervoor dat het organisatieonderdeel zich ook op langere termijn in een duidelijke richting ontwikkelt en durft hiervoor investeringen te doen.

  • -

    Heeft inzicht in werkprocessen en optimaliseert deze.

  • -

    Maakt keuzes in het evenwicht kwaliteit/kwantiteit.

29 Delegeren

Eigen beslissingsbevoegdheden op een duidelijke wijze toedelen aan de juiste medewerkers en toezien op effectuering.

Niveau 1

  • -

    Wijst een deel van de eigen taken toe aan medewerkers.

  • -

    Overtuigt zich van de vaardigheid, bereidheid en geschiktheid van de ander.

  • -

    Maakt duidelijke afspraken over de te verwachten bijdragen.

Niveau 2

  • -

    Geeft de juiste bevoegdheden en middelen mee.

  • -

    Ziet implicaties en consequenties van de nieuwe werksituatie.

  • -

    Houdt bij het delegeren van taken rekening met de specifieke capaciteiten en ontwikkelingsbehoeften van de medewerker.

Niveau 3

  • -

    Laat de betreffende medewerkers vrij om iets op eigen wijze te doen.

  • -

    Bemoeit zich niet onnodig met gedelegeerde opdrachten.

  • -

    Neemt maatregelen om zelf het proces effectief te kunnen volgen en het resultaat te meten, zonder daadwerkelijk in te grijpen.

Niveau 4

  • -

    Laat medewerkers voelen dat ze het vertrouwen hebben en is beschikbaar als klankbord en aanspreekpunt.

  • -

    Stelt medewerkers in staat te leren van eigen fouten.

  • -

    Bewaakt het uiteindelijke resultaat, maakt afspraken over rapportage.

30 Motiveren

Tonen van de vaardigheid om bij anderen initiatief en betrokkenheid bij het werk, de collega's en de organisatie te laten ontstaan.

Niveau 1

  • -

    Krijgt medewerkers zover dat ze zich committeren en meewerken aan een taak/ project.

  • -

    Zorgt dat medewerkers plezier in hun werk hebben.

Niveau 2

  • -

    Weet bij mensen ‘de juiste snaar te raken’ om ze ergens voor te enthousiasmeren.

  • -

    Bevordert dat mensen zich actief inzetten.

  • -

    Bevordert dat mensen hun afspraken nakomen.

Niveau 3

  • -

    Erkent de eigen bijdrage van elke individuele medewerker, benut en benoemt deze eigen bijdrage.

  • -

    Drukt waardering voor medewerkers zo uit dat ze zich gesterkt voelen.

  • -

    Spreekt mensen aan op hun persoonlijke kwaliteiten.

Niveau 4

  • -

    Weet mensen te inspireren door eigen gedrag en optreden.

  • -

    Weet vertrouwen te wekken en daarmee mensen mee te krijgen in lastige/gevoelige situaties.

  • -

    Spreekt mensen zodanig aan dat ieder de eigen, persoonlijke kwaliteiten optimaal inzet voor de taak/ het project.

31 Mensgericht leidinggeven

Het onderkennen van ontwikkelbehoeften van medewerkers en het bevorderen en (laten) uitvoeren van ontwikkelingsactiviteiten.

Niveau 1

  • -

    Geeft heldere en gerichte adviezen met betrekking tot de aanpak van werkzaamheden.

  • -

    Formuleert leerdoelen voor de medewerkers vanuit het belang voor het organisatieonderdeel.

  • -

    Geeft terugkoppeling over inhoudelijke resultaten.

Niveau 2

  • -

    Stelt zich vooral ondersteunend op; zet het eigen oordeel opzij en bouwt verder op het zelfvertrouwen van de medewerker.

  • -

    Geeft medewerkers specifieke en opbouwende terugkoppeling over hun werk of aanpak en is in staat hen bij de uitvoering te coachen.

  • -

    Motiveert medewerkers om persoonlijke leerdoelen te benoemen maar stelt ook voorwaarden aan ontwikkeling.

Niveau 3

  • -

    Zet medewerkers aan tot nadenken over het eigen handelen en de gevolgen hiervan voor hem/haar en voor de organisatie.

  • -

    Vraagt door naar drijfveren en valkuilen en geeft medewerkers handvatten om na te denken over motieven voor gedrag.

  • -

    Biedt medewerkers mogelijkheden zichzelf te ontwikkelen door middel van specifieke opdrachten, training en/of begeleiding.

Niveau 4

  • -

    Zet medewerkers aan tot het vragen stellen over eigen motieven, drijfveren en valkuilen en helpt bij het veranderen van gedrag.

  • -

    Laat anderen hun eigen mogelijkheden ontdekken door middel van het stellen van vragen.

  • -

    Koppelt deze mogelijkheden aan de doelstellingen van de organisatie/ het organisatieonderdeel.

Ondertekening declaratie onkosten

Afgesproken is om alle declaraties voor akkoord te laten ondertekenen en wel als volgt:

Declaraties van:

worden ondertekend door:

medewerkers

afdelingshoofd

afdelingshoofden

secretaris

secretaris

burgemeester

wethouders

secretaris

burgemeester

secretaris

Bij afwezigheid vindt ondertekening plaats door de plaatsvervanger.

Het gaat om declaraties van onkosten die gemaakt zijn, zoals verblijfkosten voor het bijwonen van cursussen, symposia, voorlichtingsbijeenkomsten e.d., kilometerdeclaraties voor vervoer met eigen auto of via openbaar vervoer, parkeerkosten en overwerkdeclaraties.

Regeling dienstkleding en persoonlijke beschermingsmiddelen

Formulier

  • Formulier verklaring van ontvangst persoonlijke beschermingsmiddelen

Inhoudsopgave

  • Artikel 1

  • Artikel 2

  • Artikel 3

  • Artikel 4

  • Artikel 5

  • Artikel 6

  • Artikel 7

  • Artikel 8

  • Artikel 9

  • Artikel 10

Artikel 1

Voor de toepassing van deze regeling wordt verstaan onder ambtenaar: hij op wie de ARW van toepassing is.

Artikel 2

Lid 1

Aan de ambtenaar wordt de voorgeschreven kleding en/of persoonlijke beschermingsmiddelen, verplicht voor de vervulling van zijn betrekking, verstrekt voor rekening van de gemeente.

Lid 2

De ambtenaar zorgt voor zijn rekening voor reiniging en herstelling van de in het eerste lid bedoelde kleding en/of persoonlijke beschermingsmiddelen.

Lid 3

De ambtenaar is verplicht zich met betrekking tot het vorenstaande te gedragen naar de door of namens zijn leidinggevende gegeven aanwijzingen en/of naar de in deze regeling gegeven voorschriften.

Artikel 3

Door of namens de leidinggevende van een ambtenaar wordt op een daarvoor aan te leggen kleding/persoonlijke beschermingsmiddelen kaart de verstrekte kleding, schoeisel en persoonlijke beschermingsmiddelen aangetekend, alsmede de daarvoor geldende gebruiksduur.

Artikel 4

Kleding, schoeisel en persoonlijke beschermingsmiddelen blijven tot het tijdstip van vervanging eigendom van de gemeente.

Artikel 5

Lid 1

Bij de beëindiging van het dienstverband c.q. de plaatsing gaan de kledingstukken en/of persoonlijke beschermingsmiddelen, waarvan de gebruiksduur is verstreken, aan de ambtenaar in eigendom over.

Lid 2

Kledingstukken en/of persoonlijke beschermingsmiddelen waarvan de gebruiksduur nog niet is verstreken, kunnen door de ambtenaar worden overgenomen voor het bedrag van de daarop nog toe te passen maandelijkse afschrijving.

Lid 3

Ongeacht of de gebruiksduur al dan niet is verstreken, gaat schoeisel bij beëindiging van bet dienstverband c.q. de plaatsing altijd in eigendom van de ambtenaar over.

Lid 4

Kledingstukken en/of persoonlijke beschermingsmiddelen welke niet worden overgenomen, worden onmiddellijk ingeleverd.

Artikel 6

Lid 1

De ambtenaar is verplicht de hem verstrekte kleding, schoeisel en persoonlijke beschermingsmiddelen te dragen, terwijl het gebruik daarvan buiten diensttijd verboden is.

Lid 2

De ambtenaar is verplicht er zorg voor te dragen, dat de hem verstrekte kleding, schoeisel en persoonlijke beschermingsmiddelen steeds in een behoorlijke staat verkeren.

Artikel 7

Op het in artikel 6 gestelde wordt door of namens de betrokken leidinggevende een voortdurend toezicht uitgeoefend.

Artikel 8

De tijd, gedurende welke een ambtenaar wegens ziekte welke minstens drie maanden heeft geduurd of een andere omstandigheid - gewoon verlof uitgezonderd - van zijn kleding, schoeisel en/of persoonlijke beschermingsmiddelen geen gebruik heeft kunnen maken, wordt aan de in artikel 3 bedoelde gebruiksduur toegevoegd.

Artikel 9

In geval van vermissing of onherstelbare beschadiging van een kledingstuk en/of persoonlijk beschermingsmiddel dient de ambtenaar dit onmiddellijk aan zijn leidinggevende te melden. De werkgever draagt eenmaal voor zijn rekening zorg voor vervanging, mits aangifte is gedaan bij de politie en er proces-verbaal is opgemaakt.

Artikel 10

Indien een ambtenaar geen volledige betrekking vervult, wordt de gebruiksduur verlengd en wel naar evenredigheid van het aantal uren van de betreffende betrekking.

Regeling exit interviews

Formulier

  • -

    Formulier exit interview

  • -

    Verslag exit interview

Inhoudsopgave

  • 1. Doel

  • 2. Procedure Exit interview

  • 3. Analyse en advies

  • 4. Ingangsdatum

1. Doel

Elke medewerker van de gemeente Woensdrecht heeft zijn eigen mening over de organisatie. Deze mening is waardevol en daarom is het van belang om deze niet te verliezen. Het is van belang om deze mening niet te verliezen, omdat het handvaten kan geven voor de organisatie om zich verder te ontwikkelen.

Door vertrekkende medewerkers een exit interview aan te bieden heeft dit zowel voordelen voor de gemeente Woensdrecht als de vertrekkende medewerker zelf.

Waarom heeft de organisatie er baat bij?

De organisatie krijgt (positieve en negatieve) feedback van de medewerker door gericht vragen te stellen. Denk hierbij aan vragen m.b.t. thema’s als; werkomstandigheden, collega’s, leidinggevende, etc. Let wel; een exit interview moet op vrijwillige basis plaatsvinden en het moet dus ook zeker geen verhoor worden. Een exit interview wordt gevoerd door een P&O adviseur vanwege de neutrale positie. Het exit interview dient als een afsluiting waarbij waardevolle informatie wordt verkregen over de organisatie. Door structureel exit interviews te houden kun je inzicht krijgen in de uitkomsten, om vervolgens een optimale bedrijfsvoering te bereiken door bijsturing.

Waarom heeft een vertrekkende medewerker er baat bij?

Een vertrekkende medewerker kan het zien, indien hij instemt met een exit interview, als een afsluiting. Waarschijnlijk heeft de medewerker feedback over bepaalde zaken en/ of ervaringen. Of de mening van de medewerker nu positief of negatief is maakt niet uit, hij/ zij krijgt de mogelijkheid om zijn hart te luchten in een vertrouwde omgeving.

2. Procedure Exit interview

Lid 1

Nodig een medewerker uit voor een exit interview vlak voor zijn/ haar vertrek door een mail te sturen. Voeg in deze mail het vragenformulier als bijlage toe en laat de medewerker deze invullen voor het gesprek.

Lid 2

Geef aan dat het gesprek vertrouwelijk is en de uitkomsten van het exit interview als samenvatting verstuurd zal worden eerst in het TMO daarna in het SMT. Geef daarnaast ook aan wat het doel is en wat je er mee doet. P&O medewerker informeert ook over de vertrouwelijkheid van het gesprek.

Lid 3

Het standaard formulier fungeert als ‘houvast’ binnen het interview. Stuur dit vooraf op naar de medewerker, zodat hij/ zij het zelf in kan vullen. Loop de vragen na samen met de medewerker. Het interview is dus gestructureerd en het formulier is een middel.

Lid 4

De analyse; P&O adviseur analyseert aan de hand van het analyse formulier jaarlijks de uitkomsten van de exit interviews.

Lid 5

Advies; P&O adviseur adviseert op basis van de analyse het managementteam.

3. Analyse en advies

Aan de hand van de gevoerde exit interviews en de daarbij behorende, ingevulde, vragenlijsten kan er geanalyseerd worden door P&O. Als er meerdere exit interviews gevoerd worden zal er mogelijk een trend te zien zijn in de antwoorden. De feiten worden geanalyseerd, niet de onderbouwingen. De onderbouwingen zijn zeker ook interessant, maar niet voor een SMT.

Bijvoorbeeld; Ieder medewerker heeft zijn eigen ideeën. Na het voeren van 10 exit interviews blijkt dat 7 medewerkers aangeven de werktijden niet flexibel genoeg te vinden. Dit is een concreet gegeven, maar de onderbouwing niet. De een vindt de werktijden niet goed, omdat ze kinderen heeft, een ander omdat hij ’s avonds wilt sporten, weer een ander niet omdat hij/ zij geen ochtendmens is. Houdt het dus concreet en duidelijk! Geef alleen een toelichting indien nodig. In de hokjes op het formulier wordt ingevuld hoe vaak er voor een bepaald antwoord gekozen is.

Acties

Op basis van de analyse geeft P&O aan het managementteam advies inzake de continuering of bijstelling van de bedrijfsvoering/ organisatieplan. Analyse en advies wordt, nadat het door P&O is aangeleverd, eerst in het TMO en daarna in het SMT besproken. Dit gebeurt 1x in medio het jaar.

4. Ingangsdatum

Deze regeling treedt in werking met ingang van 1 januari 2013.

Fietsregeling

Formulieren

  • Formulier aanvulling op de aanstelling “betalingswijze fiets woon-werk”

  • Formulier werknemersverklaring fiets woon- werkverkeer

Inhoudsopgave

  • 1 De regeling

  • 2 De gevolgen

  • 3 De procedure

1 De regeling

Om het gebruik van de fiets voor woon-werkverkeer te bevorderen biedt de Belastingdienst werkgevers de mogelijkheid om aan werknemers een fiets en accessoires te verstrekken op een fiscaal aantrekkelijke manier.Het maximale bedrag van het fiscaal voordeel (vrijstelling) wordt jaarlijks door de Belastingdienst vastgesteld. De fiets wordt verstrekt door de werkgever en u als werknemer wordt eigenaar van de fiets. Uiteindelijk financiert u de fiets door een inhouding op brutoloon componenten, dan wel middels ruil van verlofuren volgens het cafetaria model. Het aantrekkelijke hiervan is dat over deze inhouding geen loonheffing behoeft te worden ingehouden. De financieringsmogelijkheden komen verder in de nota nog aan bod.

Deze regeling heeft een structureel karakter, tenzij in de toekomst de Belastingdienst anders bepaalt. Dit betekent dat u éénmaal in een periode van drie opeenvolgende kalenderjaren op basis van deze regeling een fiets en/of fietsbonnen (voor de aankoop van accessoires of reparatie of onderhoud ), kunt aanschaffen voor het woon-werkverkeer. U kunt zelf beslissen wanneer u van de regeling gebruik wenst te maken.

De voorwaarden

Het college van burgemeester en wethouders en de Belastingdienst hebben voor het verstrekken van een fiets voor woon-werkverkeer o.a. de volgende voorwaarden verbonden:

  • -

    De verstrekking geschiedt alleen aan medewerkers van de gemeente Woensdrecht. Hieronder worden verstaan degenen die volgens de ARW zijn aangesteld in vaste dienst of degenen die met een arbeidsovereenkomst in vaste dienst zijn aangesteld en degenen die een tijdelijke aanstelling hebben waarbij het de intentie is om bij gebleken geschiktheid over te gaan naar een dienstverband voor onbepaalde tijd. Buiten deze regeling vallen raadsleden, burgemeester en wethouders, degenen die van de overgangsregeling gebruik hebben gemaakt, uitzendkrachten en stagiaires.

  • -

    De fiets wordt alleen verstrekt indien u de fiets voor meer dan de helft van de werkdagen in een kalenderjaar gebruikt voor woon-werkverkeer.

  • -

    U dient een “werknemersverklaring fiets woon-werk” in te vullen, te ondertekenen en bij P&O in te leveren.

  • -

    Indien in de toekomst blijkt dat geen, dan wel onvoldoende, sprake is (geweest) van gebruik van de fiets voor woon-werkverkeer dus een onjuiste werknemersverklaring fiets woon-werk is ingevuld, zal een eventuele naheffingsaanslag van de Belastingdienst, opgelegd aan de werkgever, bij u worden verhaald.

  • -

    De Belastingdienst veronderstelt dat u met de fiets naar uw werk komt indien de afstand woon-werkverkeer maximaal 15 kilometer bedraagt. Indien u op een afstand groter dan 15 kilometer van het werk woont, dient u tenminste een gedeelte van de afstand woon-werkverkeer met de fiets af te leggen (bijv. van huis naar NS of busstation).

  • -

    Een fiets voor woon-werkverkeer kan éénmaal in een periode van 3 opeenvolgende kalenderjaren worden verstrekt.

  • -

    Eenmalig zal € 68,00 (norm 2003) bij het loon worden geteld in de maand volgend op de aanschaf (zie ook punt 2 De gevolgen)

  • -

    Alle genoemde bedragen en het voortbestaan van de regeling is gebaseerd op maximale vrijstellingen en bepalingen vanuit de Belastingwetgeving. Wijzigingen hierin werken door in dit fietsplan.

De fiets

U kunt naar uw eigen fietsvakhandelaar gaan en een fiets uitzoeken naar eigen keuze, let op de maximale vrijstelling bedraagt voor het jaar 2003 € 749,- (inclusief BTW) voor een fiets. Men kan een duurdere fiets kiezen, maar het bedrag boven de € 749,- komt ten laste van de werknemer en wordt direct door de werknemer met de fietsvakhandelaar afgerekend. Juridisch gezien schaft de gemeente Woensdrecht de fiets aan en verstrekt deze vervolgens direct aan u, waarna u eigenaar van de fiets bent. U kunt bij de nieuwe fiets op het normale servicetraject van uw fietsvakhandelaar rekenen. Onder andere in verband met de garantie raden wij u zeer sterk aan, gebruik te maken van de service afspraken.

De fietsverzekering

Om helemaal zeker te zijn van lang fietsplezier en om te voorkomen dat u door diefstal of ongeval zonder fiets komt te zitten en u toch nog een verrekening moet doen is het verstandig uw nieuwe fiets direct goed te verzekeren Daarom verstrekt de gemeente Woensdrecht bij het fietsplan tot de max. fiscale vrijstelling (voor 2009 € 749,00 fietswaarde) gratis een driejarige diefstal + casco verzekering. Voor een fiets boven dit bedrag kunt u via het bestelformulier op dezelfde polis bijverzekeren. Bij diefstal is er geen eigen risico en geen afschrijving, er is echter alleen dekking tegen diefstal wanneer de fiets is voorzien van een ART-goedgekeurd slot en uw fiets uiteraard op slot is gezet. U dient dus de 2 originele sleuteltjes te overleggen. Is dit niet het geval dan is het diefstalrisico geheel voor eigen rekening. De fiets is verzekerd vanaf het moment dat u er de winkel mee uitgaat.

De fietsbonnen

Met de fiets samenhangende zaken kunnen tot een bedrag van € 240,00 (norm 2009) per drie jaren belasting- en premievrij worden vergoed. Het moet gaan om zaken die bij uitstek bij woon-werkverkeer op de fiets van pas komen. Zoals reparatie, extra slot, aktetasdrager,onderhoud en onderdelen. In dit plan kunnen hiervoor de zg. Nationale Fietsbonnen worden aangeschaft. Er bestaat ook de mogelijkheid voor de fietsende werknemer om alleen gebruik te maken van de Nationale Fietsbon, zonder aanschaf van een fiets via deze regeling. Ook hiervoor dient de medewerker een fietsverklaring te ondertekenen. Deze bonnen zijn in te wisselen bij praktisch elke fietsvakhandel in Nederland en blijven drie jaar geldig. De bonnen worden uitgegeven in coupures van € 5,-, € 10,-, € 20,- en € 50,-.

Fietsbemiddeling

Er wordt gebruik gemaakt van de diensten van een fietsbemiddelingsbureau met name FBS. FBS draagt zorg voor de bestelling, aflevering en betaling van de fiets (zie punt 3 de procedure).

Financieringsmogelijkheden

Indien aan de bovengenoemde voorwaarden wordt voldaan en u maakt van de regeling gebruik, dan kan de fiets en toebehoren op de volgende wijzen gefinancierd worden:

  • A

    Door een inhouding op uw salaris. De betaling kunt u spreiden over maximaal 36 aaneengesloten maanden.

  • B

    Door een inhouding op uw eindejaaruitkering (EJU). De betaling kunt u spreiden over maximaal 3 jaar.

  • C

    Door een inhouding op uw vakantietoeslag (VT). De betaling kunt u spreiden over maximaal 3 jaar.

  • D

    Door de ruil van een aantal verlofuren middels het cafetaria model (zie vraag 12 in de bijlage). Hiervoor geldt het volgende uitgangspunt bij het fietsplan: Het aantal is maximaal 24 verlofuren per jaar (ongeacht deeltijdfactor). De waarde van de aan te wenden verlofuren is vastgesteld op een gemiddeld bruto uurloon, voor 2009 geldt € 17,65 per uur. Steeds per 1 januari wordt een gemiddeld bruto uurloon vastgesteld. Voor de berekening van twee opvolgende jaren geldt het uurloon op 1 januari van het jaar van aanschaf.

  • E

    Door een combinatie van A,B,C en D. De wijze van financiering kunt u aangeven op het formulier: aanvulling op de aanstelling betalingswijze fiets woon-werk (de verrekening). Bij ontslag (hieronder wordt tevens verstaan ontslag in verband met FPU, invaliditeits-of ouderdomspensioen) worden de nog niet verrekende bedragen in één keer verrekend met het laatst genoten netto salaris.

Bij optie D en E dient u een kopie van de verlofkaart of tijdregistratieformulier in te leveren zodat de uren afgeschreven kunnen worden.

2 De gevolgen

Fiscale regels geven aan dat het aanwenden van uw salaris voor de aanschaf van een fiets tot gevolg heeft dat de grondslag voor de premie- en belastingheffing overeenkomstig wordt verlaagd. Hierdoor betaalt u minder premies en loonheffing. Salaris- en uitkeringstechnische gevolgen van gebruikmaking van de regeling bij inleveren van bruto looncomponenten staan hieronder vermeld.

Onderwerp

Verlaging salaris in ruil voor een fiets

bruto loon

wordt lager

eindejaarsuitkering

wordt lager

vakantie-uitkering

wordt lager

uitkering (hoofdstuk 11 ARW)

wordt lager

WAO-uitkering

wordt lager

suppletie (hoofdstuk 11a ARW)

wordt lager

WW-uitkering

wordt lager

ouderdoms-, nabestaanden- en invaliditeits- pensioen, FPU

blijft gelijk

Let wel: Indien men meer dan 30% van het bruto loon besteedt, heeft dit wel gevolgen voor de pensioengrondslag. Deze negatieve gevolgen zijn niet van toepassing indien u verlofuren voor de financiering aanwendt.

3 De procedure

1. Het voornemen

Als u een fiets via het fietsplan wil bestellen kunt u alle benodigde formulieren aanvragen bij P&O.

2. In te vullen formulieren

  • a

    Bestelformulier :U wendt zich tot de plaatselijke fietsvakhandel naar keuze, maakt uw keuze, laat het formulier invullen door de fietsvakhandel, vult de ontbrekende gegevens in, ondertekent het formulier.

  • b

    Werknemersverklaring fiets woon-werk: U vult het formulier in en ondertekent het.

  • c

    Aanvulling op de aanstelling, betalingswijze fiets:U geeft op dit formulier aan hoe de fiets verrekend moet worden.

De ondertekende formulieren stuurt u tegelijkertijd terug naar P&O.

3. Administratieve verwerking en bestelling

P&O verzorgt, na controle op juistheid en volledigheid, de verwerking van de formulieren.

  • a

    Bestelformulier wordt opgestuurd naar de fietsbemiddelaar.

  • b

    Werknemersverklaring fiets woon-werk: een kopie ervan gaat getekend retour naar de werknemer, origineel wordt gearchiveerd.

  • c

    Aanvulling aanstelling (verrekening): een kopie ervan gaat getekend retour naar de werknemer, origineel wordt gearchiveerd. De verrekening middels verlofuren en/of brutolooncomponenten worden door P&O verder verwerkt.

4. Uitlevering fiets / fietsbonnen

  • a

    De fietsbemiddelaar (FBS) bestelt de fiets bij de fabrikant en zorgt ervoor dat de fiets bij de fietsvakhandel wordt afgeleverd.

  • b

    De fietsvakhandel maakt de fiets rijklaar en informeert u wanneer de fiets afgehaald kan worden. Bij aflevering dien je de afleverbon te tekenen en indien nodig het meerdere boven de max. fiscale vrijstelling af te rekenen.

  • c

    De fietsbemiddelaar zorgt voor de verzending van de fietsbonnen naar P&O.

  • d

    P&O zorgt voor verzending van de fietsbonnen naar de werknemer.

  • e

    P&O controleert de factuur van de fietsbemiddelaar, ondertekent deze voor akkoord en verstrekt deze aan de afdeling Financiën.

  • f

    Afdeling Financiën draagt zorg voor betaling aan de fietsbemiddelaar binnen 8 dagen.

  • g

    De verzekeringspolis en de polisvoorwaarden ontvangt u van de verzekeringsmaatschappij, enkele weken nadat de fiets aan u is afgeleverd, op uw thuis adres.

VOORBEELD BEREKENINGEN FIETSPLAN

berekeningen op basis van een percentage bijzonder tarief van 42 %

Voorbeeld 1

Voorbeeld 2

Voorbeeld 3

Voorbeeld 4

Prijs fiets incl BTW

450

600

749

Gratis verzekering bijv. Regio2, 3jaar

00

00

00

Fietsbonnen maximaal

240

240

240

240

WINKELWAARDE FIETSPAKKET

690

840

989

240

(*1)Projectprijs "fietspakket"

690

840

989

240

Voordeel belasting, premies

-290

-353

-415

-101

UW NETTO PRIJS

400

487

574

139

Voordeel t.o.v. winkelwaarde fietspakket

239

296

352

95

Gratis fietsverzekering

62

76

94

Totaal voordeel

352

429

509

101

Voordeel in % t.o.v. winkelwaarde

51

51

51

42

(*1)Projectprijs "fietspakket" = de prijs van de fiets plus de fietsbonnen

Let op: Aan deze berekeningen kunnen geen rechten worden ontleend

Naarmate u in een hoger belastingtarief valt, wordt uw voordeel groter.

In de berekening is geen rekening gehouden met eventuele lagere bedragen voor eindejaarsuitkering, vakantietoeslag en andere loongerelateerde betalingen.

Functieboek op basis van functiefamilies

Inhoudsopgave

  • 1. Inleiding

    • 1.1 Functieboek

    • 1.2 Functies

    • 1.3 Omvang van het functiehuis

    • 1.4 Vervanging leidinggevende functies

    • 1.5 Overige werkzaamheden

    • 1.6 Indicatieve kennis en ervaring

  • 2. Functiefamilie Directie en Management

  • 3. Functiefamilie Projectleiding

  • 4. Functiefamilie Ontwikkeling en Advies

  • 5. Functiefamilie Externe Dienstverlening

  • 6. Functiefamilie Service

  • 7. Functiefamilie Ondersteuning

  • 8. Functiefamilie Vaktechnische uitvoering

  • 9. Functiefamilie Overig

  • 10. Oplegprofielen

  • Begrippenlijst

1. Inleiding

1.1 Functieboek

In het voorliggende functieboek zijn de functies opgenomen van de gemeente Woensdrecht. Het functieboek is opgesteld naar aanleiding van het reorganisatietraject om te komen tot een passende, meer vraag- en procesgestuurde gemeentelijke organisatie in het kader van een betere en efficiëntere dienstverlening.

Het functieboek is vastgesteld op 12 april 2011 door het College van Burgemeester & Wethouders van de gemeente Woensdrecht na instemming van het managementteam en een positief advies van de Ondernemingsraad (OR).

1.2 Functies

Bij de opzet van het functieboek zijn functiefamilies als uitgangspunt gehanteerd. Een functiefamilie bevat functies met een gemeenschappelijk grondpatroon. Een beschrijving van een functiefamilie is een beschrijving van (de aard van de) werkzaamheden die karakteristiek / kenmerkend zijn voor een groep functies. De functies hebben daarmee een generiek karakter en zijn dus niet vanuit een vakgebied of een plaats in de organisatie beschreven.

Binnen een functiefamilie zijn meerdere bandbreedtes beschreven, waarin het onderscheid naar zwaarte van de taken is beschreven.

De functiebeschrijving is als volgt opgebouwd:

  • -

    Kop: de functiefamilie, functiecode en datum van beschrijven.

  • -

    Plaats in de organisatie: aan wie wordt verantwoording afgelegd.

  • -

    Functieprofiel: de gemeenschappelijke kenmerken, werk- en denkprocessen van de functiefamilie (generieke taken).

  • -

    Bandbreedte: de specifieke taken, met andere woorden de niveaubepalende elementen.

  • -

    De indicatieve kennis en ervaring die voor dit functieprofiel en bandbreedte benodigd is.

1.3 Omvang van het functiehuis

Het functiehuis bestaat uit 6 functiefamilies en in totaal 21 beschreven bandbreedten, drie overige functies en 2 oplegprofielen. De functiebeschrijvingen en de 2 oplegprofielen zijn opgenomen in het volgende hoofdstuk. Het totaal aan functiefamilies en bandbreedtes biedt voldoende ruimte om alle medewerkers in te kunnen passen, nu en in de toekomst.

De opbouw van het functiehuis is als volgt:

  • -

    Directie en Management

  • -

    Ontwikkeling en Advies

  • -

    Externe Dienstverlening

  • -

    Service

  • -

    Ondersteuning

  • -

    Vaktechnische uitvoering

  • -

    Overig

  • -

    Oplegprofielen

De functiefamilies zijn als volgt te karakteriseren:

Directie en Management

In de functiefamilie Directie en Management worden alle functies ingedeeld met hiërarchische leidinggevende taken met eindverantwoordelijkheid voor de organisatie, afdeling of team. Het leidinggeven kenmerkt zich door de aanwezigheid van een gezagssituatie. Dit zijn de leidinggevenden die de beoordelingsgesprekken met medewerkers voeren en op basis daarvan afspraken mogen maken die rechtspositionele consequenties kunnen hebben.

Ontwikkeling en Advies

In de functiefamilie Ontwikkeling en Advies zijn alle functies ondergebracht waarvan een merendeel van de werkzaamheden bestaat uit het verrichten van beleidsontwikkelende, - voorbereidende of adviserende taken. Het omvat werkzaamheden zoals het verrichten van onderzoek, het vervaardigen en bespreken van rapporten en adviezen, het begeleiden van de besluitvorming hieromtrent en het implementeren van genomen besluiten.

Externe Dienstverlening

In de functiefamilie Externe Dienstverlening zijn alle functies opgenomen waarvan een merendeel van de werkzaamheden bestaat uit het verlenen van een dienst of de totstandkoming van een product aan een externe klant.

Service

In de functiefamilie Service zijn alle functies opgenomen waarvan een merendeel van de werkzaamheden bestaat uit het verlenen van een dienst of de totstandkoming van een product aan een interne klant.

Ondersteuning

In deze functiefamilie worden alle functies ingedeeld waarvan een merendeel van de werkzaamheden bestaat uit het verrichten van secretariële en/of administratief ondersteunende taken. Het betreft werkzaamheden die gericht zijn op ondersteuning van het primaire proces van de organisatie.

Vaktechnische uitvoering

In deze functiefamilie worden de functies ingedeeld waarvan een merendeel van de werkzaamheden bestaat uit het verrichten van uitvoerende werkzaamheden op het terrein van beheer en onderhoud van openbare ruimte en/of openbare gebouwen, machines en/of apparaten.

Overig

In de functiefamilie Overig worden de functies ondergebracht waarvan de karakteristiek van de werkzaamheden niet overeenkomt met een karakteristiek van één van de hierboven genoemde functiefamilies. Om te voorkomen dat een functiefamilie met slechts één bandbreedte zou ontstaan, worden deze functies om praktische reden in de familie Overig ondergebracht.

Binnen de gemeente Woensdrecht zijn de volgende functies om deze reden in de familie Overig ondergebracht:

  • -

    Concerncontroller;

  • -

    Algemeen strategisch bestuurs- en managementadviseur;

  • -

    Commandant vrijwillige brandweer.

ProjectleidingIn de functiefamilie Projectleiding zijn alle functies opgenomen waarvan het merendeel van de werkzaamheden bestaat uit het managen van projecten en het functioneel leiding geven aan projectmedewerkers. Projectleiders worden binnen de gemeente Woensdrecht beschouwd als functioneel leidinggevenden, aangezien ze functioneel leiding geven aan de projectmedewerkers.

Oplegprofielen Functioneel leidinggeven en Projectleider

Het teamleiderschap (functioneel leidinggevende) en het projectleiderschap kan door middel van een oplegprofiel van Functioneel leidinggeven of projectleider, ongeacht het werkgebied, gekoppeld worden aan een functiehouder. De functiehouder dient aan alle voorwaarden, genoemd in het profiel, te voldoen. De betreffende medewerker behoudt de eigen functiefamilie en de eigen bandbreedte en krijgt er een extra element bij. De belangrijkste werkzaamheden van de functie zijn in te passen in de functiefamilie, de toegevoegde werkzaamheden in verband met functioneel leidinggeven, in het geval van projectleiding tijdelijk worden verricht, zijn in te passen in een oplegprofiel. De gemeente stelt zelf regels over de randvoorwaarden waar aan moet worden voldaan om het oplegprofiel toe te passen. Functioneel leidinggeven in welke vorm dan ook (als projectleider of teamleider), kan slechts eenmalig in de bezoldiging tot consequenties leiden.

Zowel het teamleiderschap als projectleiderschap, wordt gezien als functioneel leidinggeven. Functioneel leidinggeven is het zonder hiërarchische bevoegdheden coördineren van de dagelijkse werkzaamheden met verantwoordelijkheid voor het eindresultaat en daarmee met de functionele bevoegdheid om collega’s en derden te instrueren (al dan niet in projecten), te controleren en hun werkzaamheden te bepalen en regelen - inclusief planning en verdelen - van werkzaamheden, het signaleren van problemen, het optreden als klankbord en als eerste aanspreekpunt.

1.4 Vervanging leidinggevende functies

Vervanging wordt, in lijn met het functiewaarderingssysteem, niet in het functieboek aangegeven.

1.5 Overige werkzaamheden

Bij elke functiefamilie zal worden opgenomen: ‘verricht overige werkzaamheden passend binnen de doelstellingen van de organisatie.’ Zo kan de Gemeente Woensdrecht flexibel inspelen op veranderingen in de omgeving. Dit betekent dat medewerkers in voorkomende gevallen ook overige werkzaamheden verrichten die passen binnen de doelstellingen van de organisatie, uiteraard in overleg met de medewerker.

1.6 Indicatieve kennis en ervaring

De aangegeven opleidingsniveaus zijn bedoeld als een indicatie van het werk- en denkniveau. Het wil dus niet zeggen dat alleen medewerkers die in het bezit zijn van de betreffende diploma's voor de functie in aanmerking komen. Als men beschikt over het gevraagde werk- en denkniveau kan men ook voor de functie in aanmerking komen, onder voorwaarde dat men beschikt over de gevraagde kennis en dat men voldoet aan de ervaringseisen.

De afkortingen die zijn gebruikt:

BO

Basis Onderwijs

VMBO

Voorbereidend Middelbaar Beroeps Onderwijs (hiertoe behoren ook de niveaus tot en met MBO niveau 3, zoals het vroegere LTO en Mavo)

MBO

Middelbaar Beroeps Onderwijs (MBO niveau 4)

HBO

Hoger Beroeps Onderwijs

WO

Wetenschappelijk onderwijs

2. Functiefamilie Directie en Management

Functiefamilie Directie en Management

3. Functiefamilie Projectleiding

Functiefamilie Projectleiding

4. Functiefamilie Ontwikkeling en Advies

Functiefamilie Ontwikkeling en Advies

5. Functiefamilie Externe Dienstverlening

Functiefamilie Externe Dienstverlening

6. Functiefamilie Service

Functiefamilie Service

7. Functiefamilie Ondersteuning

Functiefamilie Ondersteuning

8. Functiefamilie Vaktechnische uitvoering

Functiefamilie Vaktechnische uitvoering

9. Functiefamilie Overig

Functiefamilie Overig

10. Oplegprofielen

Oplegprofielen

Begrippenlijst

  • a

    AssisterenHet verrichten van werkzaamheden ten behoeve van en in de directe nabijheid van een andere medewerker.

  • b

    Beleid

    Beleid is het geheel van afspraken over doelstellingen, prioriteiten en werkwijzen dat richting geeft aan het huidige en toekomstige handelen van een organisatorische eenheid. Wanneer gesproken wordt over beleid is het steeds van belang te kijken waarop het beleid betrekking heeft (welk onderwerp, welk deel van de gemeente). Tevens is van belang vast te stellen of er sprake is van het ontwikkelen/vaststellen van operationeel beleid, tactisch beleid of strategisch beleid.

  • c

    Coördineren van activiteiten Het zodanig aansturen, ordenen en rangschikken van activiteiten van anderen, dat een samenhang en samenwerking ontstaat.

  • d

    Complexiteit De complexiteit van een situatie of probleem wordt bepaald door de hoeveelheid gegevens of belangen die een rol spelen, de aard van de gegevens of de ingewikkeldheid ervan, de beïnvloedingsmogelijkheden vanuit de functie, de voorspelbaarheid van de uitkomsten, etc. De begrippen 'eenvoudig', 'samengesteld' en 'complex' vormen een oplopende trap wat betreft de mate van complexiteit. Het begrip complexiteit kan zowel betrekking hebben op een taak als op een organisatorische eenheid.

  • e

    Ervaring Ervaring is een element van kennis en wordt verworven door taken of werkzaamheden te verrichten. Afhankelijk van de werkzaamheden voegt op enig moment het langer uitvoeren van de werkzaamheden geen waarde (in de zin van kennis) meer toe. Ruime ervaring: ervaring met een takenpakket waarbij ook de minder voorkomende taken in voldoende mate zijn voorgekomen om ze te onderkennen en te beheersen. Brede ervaring: ervaring opgedaan met verschillende takenpakketten die weliswaar soortgelijk zijn, maar binnen meerdere deelgebieden, bijvoorbeeld verschillende typen afdelingen, zijn uitgevoerd.

  • f

    LeidinggevenLeidinggeven is het richting geven aan de activiteiten van functionarissen die hiërarchisch direct of indirect ondergeschikt zijn - of zich in een situatie bevinden, die daarmee vergelijkbaar is - teneinde de gestelde doelen te bereiken. Het leidinggeven kenmerkt zich in beginsel door de aanwezigheid van een gezagssituatie, waarbij de medewerkers zich (uiteindelijk) hebben te voegen naar hetgeen de leidinggevende juist of noodzakelijk acht. De leidinggevende is verantwoordelijk voor de personele zorg waaronder beoordelings- en/of functioneringsgesprekken.

  • g

    Functioneel leidinggeven Bij functioneel leidinggeven is er geen sprake van een hiërarchische relatie, terwijl de functionaris daadwerkelijk met een aantal leidinggevende taken wordt belast. Om voor functioneel leiding-geven in aanmerking te komen dient aan alle navolgende voorwaarden te worden voldaan:

    • 1

      Er dient sprake te zijn van structureel, dat wil zeggen langer dan 3 jaar, functioneel leiding-geven op het terrein van het eigen vakgebied.

    • 2

      Er dient functioneel leiding te worden gegeven aan ten minste 4 volledige formatieplaatsen.

    • 3

      Het functioneel leidinggeven dient te blijken uit een aanwijzing door het bestuursorgaan dan wel te blijken uit de functiebeschrijving.

    • 4

      Een substantieel deel, namelijk 25% van de werktijd wordt besteed aan het functioneel leiderschap.

  • h

    Ondersteunen Het verrichten van werkzaamheden ten behoeve van en onder verantwoordelijkheid van een andere medewerker.

  • i

    Projectleiderschap Projectleiderschap kan voorkomen in een fulltime functie als opgenomen in de functiefamilie projectleiding of kan door middel van een oplegprofiel projectleider, ongeacht het werkgebied, gekoppeld worden aan een functiehouder. De functiehouder dient aan alle voorwaarden, genoemd in het profiel, te voldoen. De projectleider is onder andere inhoudelijk en procesmatig verantwoordelijk voor het projectresultaat, richt de projectorganisatie in en stuurt deze operationeel en functioneel aan.

  • j

    Beleid Onder beleid wordt verstaan: het formuleren van doelstellingen en de weg die moet worden gegaan om de doelstellingen te bereiken. Kenmerken van beleidsontwikkeling zijn: het ontwikkelen van een visie geldend voor de langere termijn, op een breed terrein en grensoverschrijdend naar andere vakdisciplines.

  • k

    Ontwikkelen van beleid Met ontwikkelen van beleid wordt bedoeld het formuleren van beleidsvoorstellen of beleidsplannen. Hieraan gaat over het algemeen een fase van oriëntatie en/of onderzoek vooraf.

  • l

    Operationeel beleid Onder operationeel beleid wordt verstaan het beleid betreffende de dagelijkse procesgang en de directe uitvoering van werkzaamheden, vanuit de randvoorwaarden gesteld door het tactisch en/of strategisch beleid. De organisatie van de directe werkuitvoering, de werkplanning en kostenbewaking vallen onder het operationele beleid. Het operationele beleid beslaat met name de korte termijn.

  • m

    Strategisch beleidOnder strategisch beleid wordt verstaan het beleid betreffende de lange-termijndoelen van de organisatie als geheel of van een relatief autonoom organisatieonderdeel in relatie tot haar omgeving, alsmede de wegen waarlangs en de voornaamste middelen waarmee de organisatie zal trachten deze doelen te verwezenlijken.

  • n

    Tactisch beleid Onder tactisch beleid wordt verstaan het beleid betreffende de bijdrage die een organisatieonderdeel of functioneel deelgebied levert aan de organisatiedoelstelling en de wijze van organiseren van deze bijdrage. In het tactisch beleid worden meer concrete activiteiten en processen vastgesteld die moeten leiden tot het uitvoeren van het strategisch beleid. Het beleid beslaat met name de middellange termijn.

  • o

    Tegengestelde belangen Van tegengestelde belangen is sprake wanneer een belang moet worden nagestreefd of verdedigd in weerwil van andere betrokken partijen die strijdige belangen hebben, waarbij inzicht in de beweegredenen van de tegenpartij nodig is.

Functiebeschrijven, functiewaarderen en inpassing

Inhoudsopgave

  • Hoofdstuk 1 Algemene bepalingen

    • Artikel 1.1 Begripsbepalingen

    • Artikel 1.2 Reikwijdte

  • Hoofdstuk 2 Functieboek

    • Artikel 2.1 Functieboek

    • Artikel 2.2 Functiewaardering

    • Artikel 2.3 Inpassingsvoorstel

    • Artikel 2.4 Bedenkingen tegen inpassingvoorstel (vervallen)

    • Artikel 2.5 Vaststelling

  • Hoofdstuk 3 Slot en overgangsbepalingen

    • Artikel 3.1 Slot en overgangsbepalingen

Hoofdstuk 1 Algemene bepalingen

Artikel 1.1 Begripsbepalingen

Voor de toepassing van deze regeling wordt verstaan onder:

  • a

    ambtenaar : de ambtenaar zoals bedoeld in artikel 1:1, lid 1 onder a van de Collectieve arbeidsvoorwaardenregeling voor de sector gemeenten (CAR);

  • b

    functiefamilie :een groep functies met een gemeenschappelijk functieprofiel;

  • c

    functieprofiel : een gemeenschappelijk profiel zoals een taak of een groep van taken van een functiefamilie, zoals die binnen het raam van de voor de gemeente geldende regelingen door of namens het college is vastgesteld;

  • d

    functiebeschrijving : de beschrijving van een functiefamilie, uitgewerkt in een aantal specifieke bandbreedtes;

  • e

    bandbreedte : de niveaubepalende bestanddelen van een functiefamilie, onder verwijzing van wat hierover is bepaald in artikel 1.2. lid 1 van deze regeling;

  • f

    functieboek : het geheel van functiebeschrijvingen;

  • g

    takenpakket : de uitwerking van de functiebeschrijving in werkafspraken;

  • h

    functiedeskundige : de met de uitvoering van de regeling functiebeschrijven, functiewaarderen en inpassing belaste externe deskundige op het gebied van functiebeschrijving en -waardering;

  • i

    toetsingscommissie : de commissie belast met het toetsen van de concept waarderings- adviezen en de inpassingsvoorstellen. De commissie bestaat uit:

    • 1

      een in- of extern lid namens de werkgever, aangewezen door het college,

    • 2

      een extern lid namens de werknemers, aangewezen door de werknemersvertegenwoordiging in de commissie voor georganiseerd overleg,

    • 3

      een externe voorzitter gekozen door het lid namens de werkgever en het lid namens de werknemer, zoals eerder genoemd in artikel 1.1 lid i.

    Aan de toetsingscommissie worden zonder stemrecht toegevoegd: een medewerker P&O als secretaris en de functiedeskundige als adviseur.

  • j

    conversietabel : een tabel die een koppeling legt tussen de resultaten van de waardering en de salarisschalen.

Artikel 1.2 Reikwijdte

Lid 1

Het niveau van alle bij de gemeente Woensdrecht voorkomende functiebeschrijvingen zal worden vastgelegd volgens de methode van functiewaardering, met gebruikmaking van ODRP functiewaarderingssysteem (OFS).

Lid 2

Het bepaalde in het eerste lid geldt slechts ten aanzien van functiebeschrijvingen waarvoor een salarisschaal wordt vastgesteld volgens de conversietabel.

Hoofdstuk 2 Functieboek

Artikel 2.1 Functieboek

Lid 1

Het functieboek wordt vastgesteld door het college, met uitzondering van de functiebeschrijvingen voor de griffier en de griffiemedewerker(s), die worden vastgesteld door de gemeenteraad.

Lid 2

Het functieboek wordt alleen gewijzigd voor nieuwe functiefamilies en/of bandbreedtes die duurzaam moeten worden vervuld en die niet op basis van het dan geldende functieboek kunnen worden vervuld.

Lid 3

De functiedeskundige stelt de concept-functiebeschrijvingen op.

Lid 4

De gemeentesecretaris stelt de functiebeschrijvingen vast, met uitzondering van de functiebeschrijving voor de gemeentesecretaris, die wordt vastgesteld door het college.

Artikel 2.2 Functiewaardering

Lid 1

De functiebeschrijvingen worden aan de functiedeskundige voor een concept-waarderingsadvies voorgelegd.

Lid 2

De functiedeskundige vervaardigt aan de hand van de functiebeschrijvingen een concept-waarderingsadvies.

Lid 3

De concept-waarderingsadviezen worden getoetst door de toetsingscommissie. De toetsingscommissie adviseert over;

  • a

    de waardering van de functiebeschrijvingen;

  • b

    de conversietabel (als deze moet worden aangepast).

Lid 4

De conversietabel wordt bij wijziging ter instemming voorgelegd aan de commissie voor georganiseerd overleg.

Artikel 2.3 Inpassingsvoorstel

Lid 1

P&O stelt in samenwerking met de functiedeskundige een gemotiveerd concept-inpassingsvoorstel op tot inpassing in een functiebeschrijving in overleg met het desbetreffende afdelingshoofd, met het college voor de directiefunctie, respectievelijk de gemeenteraad voor de griffier en de griffiemedewerker(s).

Lid 2

P&O stelt na overleg met het desbetreffende afdelingshoofd, respectievelijk de griffier, een gemotiveerd concept-inpassingsvoorstel op tot inpassing van niet duurzaam te vervullen taken in een functiebeschrijving.

Artikel 2.4 Bedenkingen tegen inpassingvoorstel (vervallen)

(vervallen)

Artikel 2.5 Vaststelling

Lid 1

Het college stelt de inpassing van niet duurzaam te vervullen taken als bedoeld in artikel 2.3, lid 2 vast.

Lid 2

Het college stelt het functieboek, de waarderingen en de inpassingsvoorstellen vast. Het college stelt bovendien de conversietabel vast indien deze moet worden gewijzigd, met inachtneming van hetgeen is vermeld in artikel 2.2 lid 4. De gemeenteraad stelt het functieboek, de waarderingen en de inpassingsvoorstellen vast van de griffier en de griffiemedewerker(s).

Lid 3

Het besluit tot inpassing wordt aan de betrokken ambtenaar schriftelijk bekend gemaakt.

Hoofdstuk 3 Slot en overgangsbepalingen

Artikel 3.1 Slot en overgangsbepalingen

Lid 1

Deze regeling kan worden aangehaald als "Procedureregeling functiebeschrijven, functiewaarderen en inpassing gemeente Woensdrecht 2009".

Lid 2

Deze regeling treedt in werking op de datum van vaststelling.

Functiewaarderingssysteem

ODRP-functiewaarderingssysteem (OFS)® 2008

ODRP-functiewaarderingssysteem (OFS)® 2008

Regeling generatiepact

Inhoudsopgave

  • Intitulé

  • Inleiding

  • Samenvatting

  • Artikel 1 Begripsomschrijving

  • Artikel 2 Toepassing

  • Artikel 3 Arrangement

  • Artikel 4 Looptijd

  • Artikel 5 Bepalingen bij boventalligheid

  • Artikel 6 Extra aanvullende uitkering bij WW

  • Artikel 7 Bepalingen bij arbeidsongeschiktheid

  • Artikel 8 Hardheidsclausule

  • Artikel 9 Slotbepaling

  • Referenties

afbeelding binnen de regeling

Intitulé

Gelet op de bereikte overeenstemming in de commissie voor Georganiseerd Overleg (GO), besluiten Burgemeester en Wethouders (B&W) van de gemeente Woensdrecht vast te stellen: De regeling generatiepact als tijdelijke regeling tot uiterlijk 1 juli 2018 voor de gemeente Woensdrecht.

Inleiding

De regeling beschrijft de inhoud van het generatiepact van de gemeente Woensdrecht. Naast een samenvatting is de volledige tekst van de formele regeling opgenomen.

De regeling is een nieuw, tijdelijk instrument voor generatiemanagement. De kern is het faciliteren en stimuleren van overdracht van kennis en ervaring tussen generaties. Vrijgekomen uren van werknemers die gebruikmaken van de regeling worden beschikbaar gesteld voor jong potentieel dan wel voor het bevorderen van de doorstroom. Om te komen tot een meer efficiënte en dynamische inrichting van functies en taken kunnen vrijgekomen uren ook worden ingezet voor het herschikken van een functie of taak. De regeling sluit aan op het recentelijk geactualiseerde ‘Levensfasebewust personeelsbeleid’. Concreet biedt de regeling werknemers van 61 jaar en ouder de mogelijkheid om minder te werken, wat zorgt dat het mogelijk wordt om:

  • 1

    meer jong potentieel van 35 jaar of jonger aan te trekken, en/of;

  • 2

    huidige en toekomstige loopbaanafspraken met werknemers te realiseren, en/of;

  • 3

    uitkeringsgerechtigde die vallen onder de participatiewet een kans te bieden, en;

  • 4

    toe te werken naar een gebalanceerde vertegenwoordiging van verschillende generaties in de ambtelijke organisatie.

Met andere woorden beoogt de regeling een positieve bijdrage te leveren aan de in-, door- en (gedeeltelijke) uitstroom (IDU-beleid) van de organisatie en strategisch personeelsmanagement. Door gebruikt te maken van de regeling gaat een werknemer minder werken, waardoor langer doorwerken mogelijk wordt. Belangrijk om in ogenschouw te nemen is dat artikel 15:1e CAR-UWO onverminderd van kracht is. Dat betekent dat een werknemer die gebruikmaakt van de regeling verplicht is nevenwerkzaamheden te melden.

Samenvatting

De regeling generatiepact gemeente Woensdrecht past binnen het advies van het LOGA in de cao 2013-2015 aan gemeenten om de mogelijkheden van het generatiepact te benutten . Binnen dit kader biedt de regeling de werknemer van 61 jaar en ouder de mogelijkheid om minder te werken met gedeeltelijk behoud van salaris.

De regeling is vastgesteld door de gemeente Woensdrecht op 4 juli 2017 en faciliteert de werknemer om blijvend vitaal en duurzaam inzetbaar te zijn. Daarnaast biedt het de werknemer een vloeiende overgang van het arbeidzame leven naar de periode waarin de werknemer van een AOW uitkering en het pensioen mag gaan genieten.

De basis van de regeling bestaat uit drie fasen waarin een werknemer een keuze kan en mag maken om achtereenvolgens in te stromen. De drie fasen zijn:

  • 1

    Een werknemer van 61 jaar of ouder kan 80% van de aanstelling werken, met behoud van 90% van het salaris. De pensioenopbouw blijft 100%.

  • 2

    Een werknemer van 63 jaar of ouder kan 70% van de aanstelling werken, met behoud van 80% van het salaris. De pensioenopbouw blijft 100%.

  • 3

    Een werknemer van 65 jaar of ouder kan 50% van de aanstelling werken, met behoud van 60% van het salaris. De pensioenopbouw blijft 100%.

Eenmaal deelnemer aan de regeling generatiepact gemeente Woensdrecht zijn én blijven alle opgenomen artikelen onverkort van toepassing. Dat betekent onder andere dat het mogelijk is én blijft om eenmaal ingestroomd op 61 jarige leeftijd door te stromen bij het bereiken van een leeftijd van 63 jaar en/of 65 jaar.

Artikel 1 Begripsomschrijving

Onderstaand de definitie van de kernbegrippen die gebruikt worden in de regeling:

  • a

    Regeling: de van toepassing verklaarde regeling betreffende het generatiepact van de gemeente Woensdrecht op 4 juli 2017;

  • b

    CAR: de Collectieve Arbeidsvoorwaardenregeling voor de sector Gemeenten;

  • c

    UWO: de landelijk overeengekomen uitwerkingsovereenkomst van de CAR;

  • d

    Werkgever: gemeente Woensdrecht;

  • e

    Organisatie: de ambtelijke organisatie van gemeente Woensdrecht;

  • f

    Werknemer: de ambtenaar als bedoeld in artikel 1:1, lid 1 sub a, juncto artikel 1:2 van de CAR-UWO;

  • g

    Functie: de functie als bedoeld in artikel 1:1, lid 1 sub b van de CAR-UWO;

  • h

    IKB: Individueel Keuzebudget. Het IKB is een maandelijks, in geld uitgedrukt budget dat de werknemer naar keuze kan gebruiken voor de doelen genoemd in artikel 3:29 van de CAR-UWO;

  • i

    Loon: salaris, salaristoelagen en het IKB waarover pensioen wordt opgebouwd conform artikel 3:28, lid 2 van de CAR-UWO;

  • j

    Salaris: bruto salaris dat aan de werknemer wordt betaald;

  • k

    Bruto toelagen: functioneringstoelage, arbeidsmarkttoelage, waarnemingstoelage, toelage onregelmatige dienst, buitendagvenstertoelage, toelage beschikbaarheidsdienst, inconveniëntentoelage, garantietoelage en/of afbouwtoelage;

  • l

    Volledige betrekking: de betrekking als bedoeld in artikel 1:1, lid 1 sub k van de CAR-UWO;

  • m

    Arbeidsduur: de vooraf vastgestelde omvang van het aantal uren waarin door een werknemer gedurende een bepaalde periode arbeid verricht wordt;

  • n

    Formele arbeidsduur per week: de arbeidsduur volgens de aanstelling;

  • o

    Feitelijke arbeidsduur per week: de formele arbeidsduur verminderd met het aantal uren buitengewoon verlof op basis van de regeling;

  • p

    Buitengewoon verlof: verlof conform artikel 6:4 van de CAR-UWO;

  • q

    Verlofuren: het aantal uren vakantie per jaar waarop de werknemer recht heeft met behoud van loon.

Artikel 2 Toepassing

  • a

    De regeling is van toepassing op werknemers die gedurende de looptijd van de regeling 61 jaar of ouder zijn.

  • b

    Werknemers die minimaal 5 jaar voor ingangsdatum van de regeling zijn aangesteld in vaste dienst mogen gebruikmaken van de regeling.

  • c

    Voor werknemers die van de regeling gebruikmaken geldt een vermindering van de feitelijke arbeidsduur per week, tot het moment waarop zij de AOW-gerechtigde leeftijd hebben bereikt of de aanstelling beëindigd wordt.

  • d

    De op grond van artikel 2 sub c van de regeling gemaakte afspraken met een werknemer die voldoet aan het onder a en b van dit artikel genoemde, zijn definitief en onomkeerbaar. Dit houdt in dat, ook wanneer deze regeling eindigt om één van de in artikel 4 onder sub a en b van de regeling genoemde redenen, de rechten en verplichtingen voor zowel werknemer als werkgever onverkort blijven bestaan tot het moment dat de werknemer uit dienst treedt dan wel de pensioengerechtigde leeftijd heeft bereikt.

  • e

    Bij de uitvoering van de regeling wordt uitgegaan van de formele arbeidsduur per week vóór een eventuele tijdelijke aanpassing van de arbeidsduur conform artikel 2:7, lid 1 en 2 van de CAR-UWO.

  • f

    Na toepassing van de regeling blijft de feitelijke arbeidsduur per week minimaal 50% van de oorspronkelijke deeltijdfactor. De oorspronkelijke deeltijdfactor betreft de gemiddelde deeltijdfactor van het elfde jaar vóór de AOW-gerechtigde leeftijd. Na toepassing van de regeling is de minimale feitelijke arbeidsduur per week minimaal 18 uur en verdeeld over minimaal 3 dagen.

  • g

    Werknemers die van de regeling gebruikmaken, zien af van de mogelijkheid vóór een eventuele (tijdelijke) aanpassing van de arbeidsduur conform artikel 2:7, lid 1 en 2 van de CAR-UWO. Dit betekent onder meer dat na het besluit tot deelname aan de regeling het niet mogelijk is terug te keren naar de formele arbeidsduur. Ook urenuitbreiding op andere grond is niet mogelijk.

  • h

    Een verzoek om gebruik te mogen maken van de regeling wordt gehonoreerd, tenzij zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen zich hiertegen verzetten.

Artikel 3 Arrangement

Lid 1 – Algemene bepalingen

Aangezien de regeling moet passen binnen de fiscale voorschriften, bepalingen uit de pensioenwetgeving en de vooraf bepaalde doelen, zijn de volgende algemene bepalingen van toepassing:

  • a

    In geval de regeling conflicteert met het pensioenreglement geldend op 1 juli 2017 zijn de bepalingen opgenomen in het pensioenreglement leidend.

  • b

    De werknemer tijdens het gebruikmaken van de regeling tegelijkertijd géén pensioen elders opbouwt.

  • c

    De werknemer voldoet aan de voorwaarden opgenomen in de ‘Werktijdenregeling gemeente Woensdrecht 2015’.

Lid 2 – Fase 1: 80-90-100

  • a

    De werknemer van 61 jaar en ouder kan gebruikmaken van de 'regeling 80­90-100'. Bij 80% werken, wordt 90% van het loon doorbetaald en wordt de initiële pensioenopbouw gecontinueerd. De initiële pensioenopbouw wordt gecontinueerd, tenzij de werknemer gebruikmaakt van ABP keuzepensioen. In de situatie dat de werknemer ABP keuzepensioen opneemt, wordt de pensioenopbouw verminderd met het percentage ABP keuzepensioen dat de werknemer geniet. Dit betekent dat in géén geval meer dan 100% pensioen opgebouwd wordt.

  • b

    Aan de werknemer die gebruikmaakt van de 'regeling 80-90-100' wordt 20% van de formele arbeidsduur per week buitengewoon verlof toegekend met inachtneming van artikel 2 sub f van de regeling. De pensioenpremie over het buitengewoon verlof waarover géén salaris en bruto toelage(n) betaald wordt komt voor rekening van de werkgever. Dit betekent dat de werkgever zowel het werkgevers- als het werknemersdeel betaald.

  • c

    Aan de werknemer die gebruikmaakt van de 'regeling 80-90-100' wordt 90% van het loon van de formele arbeidsduur uitbetaald. Om te voldoen aan de voorwaarde opgenomen in artikel 2 sub f van de regeling, wordt voor een werknemer met een deeltijdbetrekking die minder dan 20% van de formele arbeidsduur per week buitengewoon verlof krijgt het percentage van 90% naar rato aangepast.

  • d

    Gratificaties in verband met ambtsjubilea en bijzondere beloningen op basis van hoofdstuk 3 van de CAR-UWO worden op basis van het loon naar evenredigheid verlaagd.

  • e

    Het aantal verlofuren wordt berekend op basis van de feitelijke arbeidsduur per week.

Lid 3 – Fase 2: 70-80-100

  • a

    De werknemer van 63 jaar en ouder kan gebruikmaken van de 'regeling 70­80-100'. Bij 70% werken, wordt 80% van het loon doorbetaald en wordt de initiële pensioenopbouw gecontinueerd. De initiële pensioenopbouw wordt gecontinueerd, tenzij de werknemer gebruikmaakt van ABP keuzepensioen. In de situatie dat de werknemer ABP keuzepensioen opneemt, wordt de pensioenopbouw verminderd met het percentage ABP keuzepensioen dat de werknemer geniet. Dit betekent dat in géén geval meer dan 100% pensioen opgebouwd wordt.

  • b

    Aan de werknemer die gebruikmaakt van de 'regeling 70­80-100' wordt 30% van de formele arbeidsduur per week buitengewoon verlof toegekend met inachtneming van artikel 2 sub f van de regeling. De pensioenpremie over het buitengewoon verlof waarover géén salaris en bruto toelage(n) betaald wordt komt voor rekening van de werkgever. Dit betekent dat de werkgever zowel het werkgevers- als het werknemersdeel betaald.

  • c

    Aan de werknemer die gebruikmaakt van de 'regeling 70­80-100' wordt 80% van het loon van de formele arbeidsduur uitbetaald. Om te voldoen aan de voorwaarde opgenomen in artikel 2 sub f van de regeling, wordt voor een werknemer met een deeltijdbetrekking die minder dan 30% van de formele arbeidsduur per week buitengewoon verlof krijgt het percentage van 80% naar rato aangepast.

  • d

    Gratificaties in verband met ambtsjubilea en bijzondere beloningen op basis van hoofdstuk 3 van de CAR-UWO worden op basis van het loon naar evenredigheid verlaagd.

  • e

    Het aantal verlofuren wordt berekend op basis van de feitelijke arbeidsduur per week.

Lid 4 – Fase 3: 50-60-100

  • a

    De werknemer van 65 jaar en ouder kan gebruikmaken van de 'regeling 50­60-100'. Bij 50% werken, wordt 60% van het loon doorbetaald en wordt de initiële pensioenopbouw gecontinueerd. De initiële pensioenopbouw wordt gecontinueerd, tenzij de werknemer gebruikmaakt van ABP keuzepensioen. In de situatie dat de werknemer ABP keuzepensioen opneemt, wordt de pensioenopbouw verminderd met het percentage ABP keuzepensioen dat de werknemer geniet. Dit betekent dat in géén geval meer dan 100% pensioen opgebouwd wordt.

  • b

    Aan de werknemer die gebruikmaakt van de 'regeling 50­60-100' wordt 50% van de formele arbeidsduur per week buitengewoon verlof toegekend met inachtneming van artikel 2 sub f van de regeling. De pensioenpremie over het buitengewoon verlof waarover géén salaris en bruto toelage(n) betaald wordt komt voor rekening van de werkgever. Dit betekent dat de werkgever zowel het werkgevers- als het werknemersdeel betaald.

  • c

    Aan de werknemer die gebruikmaakt van de 'regeling 50­60-100' wordt 60% van het loon van de formele arbeidsduur uitbetaald. Om te voldoen aan de voorwaarde opgenomen in artikel 2 sub f van de regeling, wordt voor een werknemer met een deeltijdbetrekking die minder dan 50% van de formele arbeidsduur per week buitengewoon verlof krijgt het percentage van 60% naar rato aangepast.

  • d

    Gratificaties in verband met ambtsjubilea en bijzondere beloningen op basis van hoofdstuk 3 van de CAR-UWO worden op basis van het loon naar evenredigheid verlaagd.

  • e

    Het aantal verlofuren wordt berekend op basis van de feitelijke arbeidsduur per week.

Artikel 4 Looptijd

  • a

    De looptijd van de regeling is 12 maanden, van 1 juli 2017 tot 1 juli 2018.

  • b

    De werknemer die op 30 juni (nog) gebruikmaakt van het generatiepact blijft deelnemen aan de regeling zoals opgenomen in artikel 2 sub d van de regeling.

Artikel 5 Bepalingen bij boventalligheid

  • a

    Wordt de werknemer die gebruikmaakt van de regeling conform het sociaal statuut boventallig, dan wordt er een ‘Van werk naar werk’ traject (VWNW-traject) gestart conform artikel 10d CAR-UWO voor de feitelijke arbeidsduur per week. Het sociaal statuut is bij een reorganisatie onverkort van toepassing op de werknemer die gebruikmaakt van de regeling. Indien de werknemer werkzaamheden verricht buiten de organisatie vervalt de bepaling opgenomen in artikel 3 lid 1 sub d van de regeling.

  • b

    In geval het niet lukt om met de werknemer een passende of geschikte functie te vinden, kan na afloop van het VWNW-traject ontslag worden verleend op grond van artikel 8:3 van de CAR-UWO. Het ontslag gaat uit van de uren op basis van de formele arbeidsduur per week.

Artikel 6 Extra aanvullende uitkering bij WW

De werkgever compenseert het verschil tussen de vastgestelde WW-uitkering op basis van het loon gekoppeld aan de regeling en de WW-uitkering waarvan sprake zou zijn als er geen gebruikgemaakt werd van de regeling.

Artikel 7 Bepalingen bij arbeidsongeschiktheid

Artikel 7:3 van de CAR-UWO is onverminderd van toepassing in geval de werknemer langdurig arbeidsongeschikt wordt wegens ziekte. Uitgangspunt is het initiële salaris. Het initiële salaris wordt conform het bepaalde in artikel 7:3 van de CAR-UWO stapsgewijs teruggebracht tot 70%, waarbij het salaris niet meer bedraagt dan het salaris met toepassing van de regeling.

Artikel 8 Hardheidsclausule

  • a

    In die gevallen waarin (de toepassing van) de regeling voor de werknemer onbedoeld tot een evident onbillijke of onredelijke situatie leidt, kan het college van B&W van de regeling afwijken.

  • b

    Deze regeling is van toepassing onder voorbehoud van wijzigingen in relevante wet- en regelgeving. In geval de regeling, dan wel de uitvoering daarvan conflicteert met (toekomstige) wet- en regelgeving, vervallen de rechten en plichten over en weer tussen werknemer en werkgever. De werkgever verplicht zich gezien de redelijkheid en billijkheid om in samenspraak met de werknemer te zoeken naar een oplossing die zoveel mogelijk recht doet aan de intenties van werkgever en werknemer bij de gemaakte afspraken.

Artikel 9 Slotbepaling

De regeling treedt in werking vanaf 1 juli 2017 tot 1 juli 2018 en wordt aangehaald als “Regeling generatiepact gemeente Woensdrecht".

Referenties

Asscher, L.F. (2017, 16 januari). Motie Ulenbelt (SP) over belemmeringen voor uitvoering van regelingen, zoals 'het generatiepact' in de gemeente Den Haag [Kamerbrief]. Geraadpleegd van https://www.rijksoverheid.nl/documenten/kamerstukken/2017/01/16/kamerbrief-over-belemmeringen-voor-uitvoering-van-regelingen

Gemeente Kaag & Braassem (2015, 30 september). Regeling generatiepact [Gemeenteblad]. Geraadpleegd van https://www.aeno.nl/wp-content/uploads/2016/03/AO_gemeenten_generatiepact_factsheet_Kaag_en_Braassem.pdf

Gemeente Brummen (2015, 22 september). Regeling generatiepact. Geraadpleegd van https://www.aeno.nl/wp-content/uploads/2016/03/AO_gemeenten_generatiepact_factsheet_Brummen.pdf

Gratificatieregeling herindeling gemeente Woensdrecht, Overgangsregeling: 1-1-2016 t/m 31-12-2020

Geldig vanaf 1 januari 2016

Inhoudsopgave

  • Artikel 1 Gratificatieregeling in het kader van de herindeling

  • Artikel 2 Gratificatieregeling voormalige gemeenten Huijbergen en Ossendrecht

  • Artikel 3 Gratificatieregeling voormalige gemeente Putte

  • Artikel 4 Gratificatieregeling voormalige gemeente Woensdrecht

Artikel 1 Gratificatieregeling in het kader van de herindeling.

De ambtenaren die op 31 december 1996 in dienst waren van één van de inmiddels opgeheven gemeenten Huijbergen, Ossendrecht, Putte of Woensdrecht en die onmiddellijk aansluitend daaraan zijn overgegaan in dienst van de nieuwe gemeente Woensdrecht en ononderbroken in dienst zijn gebleven, behouden in verband met de viering van een jubileum in overheidsdienst aanspraak op een gratificatie zoals deze geldend was tot 1 januari 1997 bij de opgeheven gemeenten Huijbergen, Ossendrecht, Putte of Woensdrecht. De diensttijd vanaf 1 januari 1997 in de nieuwe gemeente Woensdrecht wordt beschouwd als een ononderbroken voortzetting van de diensttijd in de opgeheven gemeenten Huijbergen, Ossendrecht, Putte of Woensdrecht.

Artikel 2 Gratificatieregeling voormalige gemeenten Huijbergen en Ossendrecht

Lid 1

Voor de ambtenaren die op 31 december 1996 in dienst waren van een van de inmiddels opgeheven gemeenten Huijbergen of Ossendrecht wordt, bij ononderbroken voortzetting van het dienstverband als bedoeld in artikel 1 en in afwijking van het gestelde in artikel 3:5:1, een gratificatie toegekend.Deze gratificatie bedraagt bij vervulling van een betrekking bij de huidige gemeente Woensdrecht of bij de overheid gedurende:

  • -

    12,5 jaar 25 procent van de bezoldiging en van de vakantietoelage waarop de ambtenaar in de maand van zijn jubileum aanspraak heeft;

  • -

    25 jaar 70 procent van de bezoldiging en van de vakantietoelage waarop de ambtenaar in de maand van zijn jubileum aanspraak heeft;

  • -

    40 respectievelijk 50 jaar 100 procent van de bezoldiging en van de vakantietoelage waarop de ambtenaar in de maand van zijn jubileum aanspraak heeft.

Lid 2

De ambtenaar, die wordt ontslagen op een van de gronden zoals aangegeven in artikel 3:5:1 en die, indien het ontslag niet had plaatsgevonden, het voor een gratificatie vereiste aantal dienstjaren binnen het hierna genoemde aantal jaren na de ontslagdatum had kunnen vervullen, wordt een proportionele gratificatie, als bedoeld in artikel 3:5:1 lid 1, toegekend op basis van:

  • -

    25% van de bezoldiging en van de vakantietoelage waarop de ambtenaar in de maand van zijn ontslag aanspraak heeft indien op het moment van ontslag het 12,5 jarig jubileum binnen twee en een half jaar bereikt zou zijn;

  • -

    70% van de bezoldiging en van de vakantietoelage waarop de ambtenaar in de maand van zijn ontslag aanspraak heeft indien op het moment van ontslag het 25 jarig jubileum binnen vijf jaar bereikt zou zijn;

  • -

    100% van de bezoldiging en van de vakantietoelage waarop de ambtenaar in de maand van zijn ontslag aanspraak heeft indien op het moment van ontslag het 40 respectievelijk 50 jarig jubileum binnen vijf jaar bereikt zou zijn.

Artikel 3 Gratificatieregeling voormalige gemeente Putte

Lid 1

Voor de ambtenaren die op 31 december 1996 in dienst waren van de inmiddels opgeheven gemeente Putte wordt, bij ononderbroken voortzetting van het dienstverband als bedoeld in artikel 1 en in afwijking van het gestelde in artikel 3:5:1, een gratificatie toegekend. Deze gratificatie bedraagt bij vervulling van een betrekking bij de overheid gedurende:

  • -

    12,5 jaar 25 procent van de bezoldiging en van de vakantietoelage waarop de ambtenaar in de maand van zijn jubileum aanspraak heeft;

  • -

    25 jaar 70 procent van de bezoldiging en van de vakantietoelage waarop de ambtenaar in de maand van zijn jubileum aanspraak heeft;

  • -

    40 respectievelijk 50 jaar 100 procent van de bezoldiging en van de vakantietoelage waarop de ambtenaar in de maand van zijn jubileum aanspraak heeft.

Lid 2

De ambtenaar, die wordt ontslagen op een van de gronden zoals aangegeven in artikel 3:5:1 en die, indien het ontslag niet had plaatsgevonden, het voor een gratificatie vereiste aantal dienstjaren binnen het hierna genoemde aantal jaren na de ontslagdatum had kunnen vervullen, wordt een proportionele gratificatie, als bedoeld in artikel 3:5:1 lid 1,toegekend op basis van:

  • -

    25% van de bezoldiging en van de vakantietoelage waarop de ambtenaar in de maand van zijn ontslag aanspraak heeft indien op het moment van ontslag het 12,5 jarig jubileum binnen twee en een half jaar bereikt zou zijn;

  • -

    70% van de bezoldiging en van de vakantietoelage waarop de ambtenaar in de maand van zijn ontslag aanspraak heeft indien op het moment van ontslag het 25 jarig jubileum binnen vijf jaar bereikt zou zijn;

  • -

    100% van de bezoldiging en van de vakantietoelage waarop de ambtenaar in de maand van zijn ontslag aanspraak heeft indien op het moment van ontslag het 40 respectievelijk 50 jarig jubileum binnen vijf jaar bereikt zou zijn.

Artikel 4 Gratificatieregeling voormalige gemeente Woensdrecht

Lid 1

Voor de ambtenaren die op 31 december 1996 in dienst waren van de gemeente Woensdrecht wordt, bij ononderbroken voortzetting van het dienstverband als bedoeld in artikel 1 en in afwijking van het gestelde in artikel 3:5:1, een gratificatie toegekend. Deze gratificatie bedraagt bij vervulling van een betrekking bij de huidige gemeente Woensdrecht of bij de overheid gedurende:

  • -

    25 jaar 50 procent van de bezoldiging en van de vakantietoelage waarop de ambtenaar in de maand van zijn jubileum aanspraak heeft;

  • -

    40 respectievelijk 50 jaar 100 procent van de bezoldiging en van de vakantietoelage waarop de ambtenaar in de maand van zijn jubileum aanspraak heeft.

Lid 2

De ambtenaar, die wordt ontslagen op een van de gronden zoals aangegeven in artikel 3:5:1 en die, indien het ontslag niet had plaatsgevonden, het voor een gratificatie vereiste aantal dienstjaren binnen vijf jaren na de ontslagdatum had kunnen vervullen, wordt een proportionele gratificatie, als bedoeld in artikel 3:5:1 lid 1, toegekend op basis van:

  • -

    50% van de bezoldiging en van de vakantietoelage waarop de ambtenaar in de maand van zijn ontslag aanspraak heeft indien op het moment van ontslag het 25 jarig jubileum binnen vijf jaar bereikt zou zijn;;

  • -

    100% van de bezoldiging en van de vakantietoelage waarop de ambtenaar in de maand van zijn ontslag aanspraak heeft indien op het moment van ontslag het 40 respectievelijk 50 jarig jubileum binnen vijf jaar bereikt zou zijn.

Regeling Inconveniëntentoelage

Geldig vanaf 1 januari 2016

Aan de ambtenaar, die naar het oordeel van burgemeester en wethouders niet vermijdbare zware, onaangename of gevaarlijke arbeid verricht, wordt een toelage op het salaris van € 31,22 (2015) bruto per maand toegekend, tenzij compensatie voor de bedoelde arbeid aantoonbaar is verdisconteerd in het salaris van de ambtenaar.

Regeling Incorporatie toelage

Geldig vanaf 1 januari 2016

Ingeval de ambtenaar door promotie naar een hogere functie overgaat, worden toelagen als de seniorentoelage, garantietoelage, waarnemingstoelage en arbeidsmarkttoelage zover mogelijk geïncorporeerd.

Integriteitsbeleid 2016

Formulieren

Inhoudsopgave

  • 1. Inleiding

    • 1.1 Waarom integriteitsbeleid?

    • 1.2 Integriteit, stand van zaken

    • 1.3 De meetbaarheid van integriteit

  • 2. Doelstelling

  • 3. Gedragscode integriteitsbeleid gemeenteraadsleden en burgerleden

    • 3.1 Inleiding

    • 3.2 Tekst van de gedragscode

      • Paragraaf 1 Algemene bepalingen

      • Paragraaf 2 Voorkomen van belangenverstrengeling

      • Paragraaf 3 Informatie

      • Paragraaf 4 Omgang met geschenken en uitnodigingen

      • Paragraaf 5 Gebruik van voorzieningen van de gemeente

      • Paragraaf 6 Uitvoering gedragscode

  • 4. Gedragscode college

    • Gedragscode Integriteit dagelijkse bestuurders gemeente Woensdrecht

    • 4.1 Inleiding

    • 4.2 Tekst van de gedragscode

      • Paragraaf 1 Algemene bepalingen

      • Paragraaf 2 Voorkomen van belangenverstrengeling

      • Paragraaf 3 Informatie

      • Paragraaf 4 Omgang met geschenken en uitnodigingen

      • Paragraaf 5 Gebruik valn voorzieningen van de gemeente

      • Paragraaf 6 Uitvoering gedragscode

  • 5. Integriteitsbeleid voor ambtenaren

    • 5.1 Ambtenarenwet en gedragscode

    • 5.2 Randvoorwaarde openheid

    • 5.3 Randvoorwaarde maatregelen

    • 5.4 Randvoorwaarde duidelijke regels en procedures

    • 5.5 Randvoorwaarde personeelsbeleid

    • 5.6 Vertrekpunt inventarisatie risico's en waarborgen

  • 6. Gedragscode voor ambtenaren

    • 6.1 Goed ambtenaarschap

    • 6.2 Vertrouwelijk omgaan met gevoelige informatie

    • 6.3 Nevenfuncties en andere privé-activiteiten

    • 6.4 Geschenken, aanbiedingen en incidentele vergoedingen

    • 6.5 Uitnodigingen voor reizen, congressen, evenementen en diners

    • 6.6 Verantwoord omgaan met gemeentelijke voorzieningen en personeelsregelingen

    • 6.7 Belangen van familieleden, vrienden en ex-collega's

    • 6.8 Reageren op niet-integere zaken

    • 6.9 De leidinggevende draagt het integriteitsbeleid uit

    • 6.10 Verklaring omtrent het gedrag

    • 6.11 Ambtseed/-belofte

    • 6.12 Melding, onderzoek en advies en de rol van vertrouwenspersoon

  • 7. Implementatie, handhaving en evaluatie

    • 7.1 Hoe zetten we het in?

    • 7.2 Hoe houden we het erin?

    • 7.3 Hoe handhaven we het?

    • 7.4 Hoe houden we het actueel en hoe borgen we het?

  • Bijlagen

    • Bijlage 1 Bestaande wet- en regelgeving voor raadsleden, collegeleden en ambtenaren

    • Bijlage 2 Tekst ambtseed

    • Bijlage 3 Formulier integriteitsverklaring

    • Bijlage 4 Formulier verklaring integriteit externen (inhuurkrachten/stagiaires)

    • Bijlage 5 Vuistregels

    • Bijlage 6 Zo zijn onze manieren!

    • Bijlage 7 Meldingsregeling vermoedens van misstanden of onregelmatigheden Woensdrecht

    • Proces: melding van een vermoeden van misstand of onregelmatigheid

1. Inleiding

1.1 Waarom integriteitsbeleid?

Het functioneren van de overheid staat en valt voor een belangrijk deel met integer handelen van zowel raadsleden, bestuurders als ambtenaren. Burgers moeten er op kunnen vertrouwen dat de overheid betrouwbaar en integer is. Al het overheidshandelen wordt bekostigd met belastinggeld. En zonder vertrouwen in de overheid en haar regels zal de burger zelf ook niet bereid zijn zich te houden aan de normen die het algemeen belang dienen. Daarom is het gedrag van elke overheidsmedewerker zo belangrijk.

Integriteit is vooral een kwestie van mentaliteit en bewustwording, maar ook van procedures en afspraken. Het formuleren van het integriteitbeleid en het vaststellen van een gedragscode past in de maatregelen ter versterking van de controlerende functie van de raad, en van de publieke verantwoording van het gemeentebestuur en ambtenaren. Met dit stuk wordt voorzien in de opzet voor integriteit voor gemeentelijke bestuurders. Het principe van integriteit voor alle doelgroepen is namelijk gelijk: verantwoord handelen is onderdeel van de kwaliteit van het openbaar bestuur en van degenen die daarin functioneren.

1.2 Integriteit, stand van zaken

In 2004 en 2008 is in opdracht van de minister van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties een inventarisatie gehouden van het integriteitbeleid van het openbaar bestuur en de politie. De meest actuele bevindingen uit het rapport zijn:

  • -

    In elke organisatie zijn er functies die vanuit het oogpunt van integriteit extra kwetsbaar zijn.

  • -

    In de basisnormen is opgenomen dat organisaties moeten beoordelen welke functies dat zijn. Binnen de sector gemeenten heeft slechts 20% een overzicht van kwetsbare functies, wat regelmatig wordt bijgehouden.

  • -

    Er wordt weinig periodiek onderzoek gedaan naar de kwetsbaarheid van processen, handelingen of functies (risicoanalyse) binnen de organisatie. Vooral gemeenten en waterschappen blijven achter bij het invoeren van deze basisnorm.

  • -

    Bij alle ministeries krijgt de accountant de opdracht om onderzoek te verrichten naar integriteit als onderdeel van het financiële beheer. Bij waterschappen en gemeenten krijgt de accountant het minst vaak deze opdracht.

  • -

    Slechts 17 % van de gemeenten kent een regeling voor verplichte melding van financiële belangen.

  • -

    Een ruime meerderheid van zowel gemeenten als provincies hanteert openbaarheid van bestuurlijke besluitvorming om de schijn van belangenverstrengeling te voorkomen. Het rouleren van portefeuilles na enkele jaren is niet gangbaar.

  • -

    Van alle gemeenten beschikt 91% over een gedragscode voor ambtenaren. Van de gemeenten beschikt 92% over een gedragscode voor bestuurders.

  • -

    Vrijwel alle gemeenten houden een overzicht van gemelde nevenwerkzaamheden van politieke ambtsdragers bij. Het overzicht wordt door ruim een derde van de gemeenten jaarlijks geactualiseerd.

  • -

    Bij ruim de helft van de gemeenten en ook bij de meerderheid van de provincies en waterschappen bestaat geen regeling voor politieke ambtsdragers voor het melden van financiële belangen (belangen in ondernemingen en organisaties waarmee zakelijke betrekkingen worden onderhouden).

  • -

    94 %van de gemeenten heeft inkoop- en aanbestedingsbeleid vastgesteld. Van de gemeenten heeft 73% een vertrouwenspersoon voor integriteitkwesties aangesteld.

  • -

    De overgrote meerderheid van de gemeenten heeft een klokkenluiderregeling vastgesteld. Minder dan één derde van de gemeenten kent een procedure voor het verrichten van onderzoek naar vermoedelijke integriteitschendingen.

1.3 De meetbaarheid van integriteit

Uit de bovengenoemde inventarisatie kan niet opgemaakt worden hoe integer organisaties feitelijk zijn. In die zin wordt wel gesproken van een 'papieren werkelijkheid'. Dat doet echter geen recht aan het belang van integriteitbeleid. Het formuleren van integriteitbeleid betekent dat er nagedacht wordt over het bewust worden van integriteit bij de gemeenteraad(sleden), het bestuur en de medewerkers. Gedragscodes spelen daarin een belangrijke rol. Een code draagt de normen en waarden van de organisatie uit en bevordert de onderlinge communicatie daarover.

Het blijft wel de vraag hoe we kunnen aantonen dat we integer zijn. Dat kan bijvoorbeeld door het inventarisatierapport te gebruiken om te zien over welke integriteitinstrumenten we binnen onze gemeente beschikken en welke instrumenten nog ontwikkeld moeten worden. Deze nota is hiervoor een instrument. Verder is het niet moeilijk om aan te tonen dat we integer zijn, mits onze gedragscodes en protocollen werkelijk onze normen en waarden weergeven. De regels die we stellen moeten dus in voldoende mate aansluiten bij de praktijk van alledag. Bestuur en management moeten zich dus nu de vraag stellen of zij de regels zelf consequent kunnen en willen naleven, en hoe de organisatie in staat is aandacht te besteden aan handhaving van de regels.

2. Doelstelling

In de klassieke zin van het woord betekent integriteit dat politieke ambtsdragers en ambtenaren zich zo gedragen dat zij ten opzichte van iedere burger of instelling vrij blijven staan en zich zonder verplichtingen voelen.

Onder integriteit hoort ook correct gedrag op de werkvloer, zoals bestrijding van pesten en seksuele intimidatie, respect voor de middelen van de overheid en het correct bejegenen van burgers. De Grondwet verbiedt discriminatie en in de Ambtenarenwet wordt ook het voorkomen van discriminatie uitdrukkelijk genoemd als aandachtspunt van het integriteitbeleid. Het laatdunkend behandelen van een burger die 'anders' is, vanwege bijvoorbeeld zijn seksuele geaardheid of religie, kunnen een aanwijzing zijn dat er iets schort aan de cultuur van de organisatie. Respectloos gedrag heeft bovendien grote invloed op het beeld van de overheid bij burgers.

Het bestuur, de organisatie en de medewerkers weerbaar maken tegen integriteitinbreuken. Daar draait het om bij integriteitbeleid. Het gaat om het beïnvloeden van de houding van het bestuur en de medewerkers en het beheersen van risico's in het werk. De juiste wisselwerking tussen deze twee maakt integriteitbeleid succesvol.

De doelstelling van het integriteitbeleid van de gemeente Woensdrecht kan tegen de achtergrond van het bovenstaande als volgt worden geformuleerd: Het bevorderen en waarborgen van openheid en transparantie in het openbaar bestuur. Politieke ambtsdragers en ambtenaren handelen op moreel verantwoorde wijze, op basis van algemeen aanvaarde sociale en ethische normen.

3. Gedragscode integriteitsbeleid gemeenteraadsleden en burgerleden

3.1 Inleiding

Deze inleiding maakt integraal onderdeel uit van deze gedragscode. Goed bestuur is integer bestuur. Daarmee is integriteit niet alleen een verantwoordelijkheid van de individuele politieke ambtsdragers, maar een gezamenlijk belang dat de hele organisatie en het hele bestuur in al zijn geledingen aangaat. De gedragscode richt zich daarom zowel tot de individuele politieke ambtsdragers als tot de bestuursorganen. Ons democratische systeem en de democratische processen kunnen niet zonder integer functionerende organen en functionarissen. Integriteit van politieke ambtsdragers verwijst naar de zorgvuldigheid die politieke ambtsdragers moeten betrachten bij het invullen van hun rol in de democratische rechtsstaat. Dat betekent de verantwoordelijkheid nemen die met de functie samenhangt en bereid zijn verantwoording af te leggen, aan collega-bestuurders en/of (leden van) de volksvertegenwoordiging en bovenal aan de burger. In de democratische rechtsstaat dient eenieder zich te houden aan de wetten en regels die op democratische wijze zijn vastgesteld. Dat geldt zeker voor de politieke ambtsdragers die (mede)verantwoordelijk zijn voor de totstandkoming van die wetten en regels. Zonder dat zal het vertrouwen in de democratische rechtsstaat worden ondermijnd en het draagvlak voor de naleving van de wetten en regels verdwijnen. Vertrekpunt voor de politieke ambtsdrager is dan ook de eed of belofte die de politieke ambtsdrager bij de ambtsaanvaarding aflegt.

Integriteit is niet alleen een kwestie van regels, maar ziet ook op de onderlinge omgangsvormen. Een respectvolle om¬gang met burgers en organisaties, tussen politieke ambtsdragers onderling en tussen politieke ambtsdragers en medewerkers, met behoud van eigen politieke inhoud en stijl, is van groot belang.

De volksvertegenwoordiging stelt zowel voor de eigen leden als voor de dagelijkse bestuurders (voorzitter en overige leden van het dagelijks bestuur) een gedragscode vast. Dat is zo vastgelegd in de Gemeentewet. De gedragscode is richtsnoer voor het handelen van individuele politieke ambtsdragers en heeft tot doel hen te ondersteunen bij de invulling van hun verantwoordelijkheid voor de integriteit van het openbaar bestuur. Voor de twee groepen van politieke ambtsdragers (volksvertegenwoordigers en dagelijkse bestuurders) is er een afzonderlijke gedragscode. Onderhavige gedragscode heeft betrekking op de volksvertegenwoordigers: raadsleden en burgerraadsleden. Veel bepalingen zijn voor de volksvertegenwoordigers en de dagelijkse bestuurders gelijk. Er zijn ook verschillen. Die hebben te maken met de staatsrechtelijke posities en met de voor hen geldende wettelijke (integriteits-) regels. De gemeenteraad is een politiek orgaan. In de volksvertegenwoordiging worden specifieke of (partij-)politieke belangen ingebracht voor het algemeen belang van de gemeente. Deze politieke ambtsdragers krijgen het mandaat van hun kiezers en de gedragscode dient de vervulling van het kiezersmandaat te ondersteunen.

Het handelen van het dagelijks bestuur en van de bestuurders staat ten dienste van de gemeente. De ambtsdragers aan wie de organen waaraan het dagelijks bestuur is opgedragen, zijn over hun bestuurlijke handelen en over hun functioneren verantwoording schuldig aan de volksvertegenwoordigende organen. Aan het dagelijks bestuur en de bestuurders worden ook in de gedragscode bijzondere eisen gesteld om optimale openheid en controleerbaarheid mogelijk te maken.

Het rechtskarakter van de gedragscode is dat van een interne regeling, als nadere invulling en concretisering van de wettelijke regels. De gedragscode bevat in aanvulling op wettelijke regels gedragsnormen en regels over procedures die de transparantie van het handelen van politieke ambtsdragers evenals van de besluitvorming over en de naleving van de normen vergroten. Zij vormt een beoordelingskader en leidraad bij twijfel, vragen en discussies. Het niet naleven van de gedragscode heeft geen (directe) rechtsgevolgen. Sprake is van zelfbinding. De regels worden in gezamenlijk debat vastgesteld door de politieke ambtsdragers zelf. In dit licht moeten de regels in de code worden gezien. Dat maakt de gedragscode evenwel niet vrijblijvend. De volksvertegenwoordigers kunnen daarop worden aangesproken en zij dienen zich over de naleving ervan te verantwoorden. Het niet naleven van de gedragscode kan dus wel onderdeel worden van politiek debat en politieke gevolgen hebben.

Integriteit is een thema dat betekenis krijgt in het handelen. Een integriteitsbeleid dat alleen op papier bestaat is slechts een dode letter. Daarom moet het handelen van politieke ambtsdragers regelmatig onderwerp van gesprek zijn, juist ook onderling, en ook daarbij geeft de gedragscode ondersteuning. De code en de voorgestelde registraties zijn instrumenten. Integriteit is uiteindelijk niet in regels te vangen. In de woorden van de schrijver C.S. Lewis gaat het om ‘doing the right thing, even when no one is watching’.

Integer handelen kan alleen in een cultuur en organisatie waar ook de andere waarden van goed bestuur worden na¬gestreefd. De Nederlandse Code voor Goed Openbaar Bestuur1 benoemt een aantal kernwaarden van goed openbaar bestuur. Integriteit wordt hierin in één adem genoemd met openheid. ‘Openheid en integriteit’: “het bestuur is open en integer en maakt duidelijk wat het daaronder verstaat.“ De wetgeving (en de gedragscode in aanvulling hierop) bevat diverse voorschriften inzake openheid met het oog op de integriteit. Die voorschriften hebben betrekking op openbaarmaking van nevenfuncties en/of neveninkomsten, van geschenken, buitenlandse reizen, excursies en evenementen. De registraties in de codes zijn bedoeld om de transparantie te bevorderen die belangenverstrengeling en onverantwoord en/of onjuist gebruik van publieke middelen door politieke ambtsdragers moeten tegengaan. De politieke ambtsdrager is primair zelf verantwoordelijk voor zijn integriteit en hij zal zich daar in alle openheid over moeten verantwoorden.

De Nederlandse Code voor Goed Openbaar Bestuur verbindt openheid en integriteit met de kernwaarden participatie, behoorlijke contacten met burgers, doelgerichtheid en doelmatigheid, legitimiteit, lerend en zelfreinigend vermogen en verantwoording. Al deze kernwaarden klinken in verschillende mate door in de hierna volgende gedragscode.

3.2 Tekst van de gedragscode

Paragraaf 1 Algemene bepalingen

Wettelijke grondslag

De gemeenteraad stelt een gedragscode vast voor zijn leden [artikel 15, derde lid, Gemeentewet] en zijn burgerleden.

Artikel 1.1

Deze gedragscode geldt voor de (burger)raadsleden, maar richt zich ook tot de bestuursorganen.

Artikel 1.2

Deze gedragscode is openbaar en via internet beschikbaar.

Paragraaf 2 Voorkomen van belangenverstrengeling

Wettelijk kader

Afleggen eed of belofte (artikel 14 Gemeentewet) Alvorens hun functie te kunnen uitoefenen leggen de (burger)raadsleden in de vergadering, in handen van de voorzitter, de volgende eed (verklaring en belofte) af:

“Ik zweer (verklaar) dat ik om tot [raadslid of burgerlid] benoemd te worden, rechtstreeks noch middellijk, onder welke naam of welk voorwendsel ook, enige gift of gunst heb gegeven of beloofd. Ik zweer (verklaar en beloof) dat ik, om iets in dit ambt te doen of te laten, rechtstreeks noch middellijk enig geschenk of enige belofte heb aangenomen of zal aannemen. Ik zweer (beloof) dat ik getrouw zal zijn aan de Grondwet, dat ik de wetten zal nakomen en dat ik mijn plichten als raadslid of burgerlid naar eer en geweten zal vervullen.”

Persoonlijke belangenEen lid van een volksvertegenwoordiging neemt niet deel aan de stemming over een aangelegenheid die hem rechtstreeks of middellijk persoonlijk aangaat of waarbij hij als vertegenwoordiger is betrokken; de vaststelling of goedkeuring der rekening van een lichaam waaraan hij rekenplichtig is of tot welks bestuur hij hoort (artikel 28 Gemeentewet).

Het bestuursorgaan waakt ertegen dat tot het bestuursorgaan behorende of daarvoor werkzame personen die een persoonlijk belang bij een besluit hebben, de besluitvorming beïnvloeden (artikel 2:4, tweede lid, Algemene wet bestuursrecht).

Incompatibiliteiten en nevenfuncties Verboden overeenkomsten/handelingen: volksvertegenwoordigers mogen in geschillen, waar de gemeente (het gemeentebestuur) partij is, niet als advocaat, adviseur of gemachtigde werkzaam zijn. Zij mogen bepaalde overeenkomsten, waar de gemeente bij betrokken is, niet rechtstreeks of middellijk aangaan. Van verboden overeenkomsten kan ontheffing worden verleend (artikel 15, eerste en tweede lid, Gemeentewet).

Op overtreding staat uiteindelijk de sanctie van schorsing en vervallenverklaring van het lidmaatschap van de volksvertegenwoordiging (artikelen X7, X7a en X8 Kieswet). Onverenigbaarheid van functies: het zijn van volksvertegenwoordiger sluit het hebben van een aantal andere functies uit (artikel 13 Gemeentewet). Dat leidt er uiteindelijk toe dat betrokkene ophoudt lid te zijn van de volksvertegenwoordiging (artikel X1 Kieswet). Openbaarmaking nevenfuncties: volksvertegenwoordigers maken openbaar welke nevenfuncties zij vervullen. De lijst met nevenfuncties ligt ter inzage op het gemeentehuis (artikel 12 Gemeentewet).

Artikel 2

Het raadslid levert de griffier de informatie aan over de (neven)functies die openbaar gemaakt moeten worden bij aanvang van het raadslidmaatschap. Als gaande het lidmaatschap nieuwe (neven)functies aanvaard worden of de omstandigheden met betrekking tot bestaande (neven)functies wijzigen, wordt de informatie die hierop betrekking heeft binnen één week aangeleverd bij de griffier.

De informatie betreft in ieder geval:

  • a

    de omschrijving van de (neven)functie;

  • b

    de organisatie voor wie de (neven)functie wordt verricht;

  • c

    of het al dan niet een (neven)functie betreft uit hoofde van het raadslidmaatschap;

  • d

    of de (neven)functie bezoldigd OF onbezoldigd is.

De griffier legt hiervoor een register aan en beheert dit register. Het register is openbaar en via internet beschikbaar.

Toelichting

Het betreft een uitwerking van de wettelijke verplichting om nevenfuncties openbaar te maken. De informatie wordt neergelegd in een openbaar register. Het raadslid is zelf verantwoordelijk voor de tijdige aanlevering van de informatie en voor de actualiteit daarvan.

Paragraaf 3 Informatie

Wettelijk kader

Informatieplicht Burgemeester en wethouders en elk van zijn leden zijn verplicht alle inlichtingen te geven die de volksvertegenwoordiging nodig heeft voor de uitoefening van zijn taak. Het betreft zowel een actieve als een passieve informatieplicht. Ook als individuele volksvertegenwoordigers informatie vragen zal die informatie aan de volksvertegenwoordiging moeten worden verstrekt. De informatie kan alleen worden geweigerd als die in strijd is met het openbaar belang (artikel 169 Gemeentewet). Het Reglement van Orde voor de gemeenteraad kan bepalingen bevatten die betrekking hebben op informatieverstrekking en de omgang met informatie.

Geheimhouding Een ieder die is betrokken bij de uitvoering van de taak van een bestuursorgaan en daarbij de beschikking krijgt over gegevens waarvan hij het vertrouwelijke karakter kent of redelijkerwijs moet vermoeden, en voor wie niet reeds uit hoofde van ambt, beroep of wettelijk voorschrift ter zake van die gegevens een geheimhoudingsplicht geldt, is verplicht tot geheimhouding van die gegevens, behoudens voor zover enig wettelijk voorschrift hem tot mededeling verplicht of uit zijn taak de noodzaak tot mededeling voortvloeit (artikel 2:5 Algemene wet bestuursrecht). Burgemeester en wethouders kunnen op grond van een belang, genoemd in artikel 10 van de Wet openbaarheid van bestuur, geheimhouding opleggen. Ook de burgemeester heeft die bevoegdheid. De geheimhoudingsplicht moet worden bevestigd door de volksvertegenwoordiging. Ook de gemeenteraad, onderscheidenlijk (de voorzitter van) een commissie kan of kunnen geheimhouding opleggen (artikelen 25, 55 en 86 Gemeentewet). Het schenden van de geheimhoudingsplicht is een misdrijf (artikel 272 Wetboek van Strafrecht).

Artikel 3.1

Het (burger)raadslid zorgt ervoor dat vertrouwelijke en geheime informatie waarover hij beschikt veilig wordt bewaard.

Toelichting Artikel 3.1

Het is belangrijk de juiste maatregelen te treffen om te voorkomen dat onbevoegden vertrouwelijke en/of geheime gegevens kunnen bezitten, raadplegen of beschadigen. Daarbij moet in de digitale setting worden gedacht aan de beveiliging van de computer, smartphones e.d. met wachtwoorden en het niet onbeheerd achterlaten van USB-sticks met vertrouwelijke/geheime informatie.

Artikel 3.2

Het (burger)raadslid maakt niet ten eigen bate of ten bate van derden gebruik van in de uitoefening van het ambt verkregen niet openbare informatie.

Paragraaf 4 Omgang met geschenken en uitnodigingen

Wettelijk kader

Afleggen eed of belofte De eed of belofte die het (burger)raadslid op grond van artikel 14 van de Gemeentewet moet afleggen heeft onder meer betrekking op het geven, aannemen of beloven van giften, gunsten of geschenken. Zie voor de wetstekst inzake de eed of belofte het wettelijk kader onder paragraaf 2 voor de bepalingen ter voorkoming van belangenverstrengeling.

Artikel 4.1

  • 1

    De burgemeester respectievelijk de wethouder accepteert geen geschenken, faciliteiten en diensten als zijn onafhankelijke positie hierdoor kan worden beïnvloed.

  • 2

    Onverminderd het eerste lid kan de burgemeester respectievelijk de wethouder incidentele geschenken die een geschatte waarde van ten hoogste € 50 vertegenwoordigen behouden.

  • 3

    Geschenken die de burgemeester respectievelijk de wethouder uit hoofde van zijn ambt ontvangt en die een geschatte waarde van meer dan € 50 vertegenwoordigen worden, als zij niet worden teruggestuurd, eigendom van de gemeente.

  • 4

    De gemeentesecretaris legt een register aan van de geschenken met een geschatte waarde van meer dan € 50. In het register is aangegeven welke bestemming de gemeente hieraan heeft gegeven. Het register is openbaar en via internet beschikbaar.

  • 5

    Geschenken worden niet op het huisadres ontvangen.

Toelichting Artikel 4.1

In de gedragscode is uitgangspunt dat geschenken, faciliteiten en diensten niet worden geaccepteerd als hiermee de onafhankelijke positie van de bestuurder kan worden beïnvloed. Dat is in ieder geval aan de orde in onderhandelingssituaties. Is daarvan geen sprake dan kunnen om praktische redenen incidentele kleine geschenken (met een geschatte waarde van € 50 of minder) door de bestuurder worden aanvaard, echter nooit op het huisadres. Duurdere geschenken worden niet aanvaard. Zij worden teruggestuurd of eigendom van de gemeente die zorgt voor een goede bestemming van het geschenk. In een openbaar register worden opgenomen welke geschenken van meer dan € 50 de gemeente heeft aanvaard en welke bestemming daaraan is gegeven.

Artikel 4.2

  • 1

    De burgemeester respectievelijk de wethouder accepteert geen lunches, diners, recepties en andere uitnodigingen die door anderen betaald of georganiseerd worden, tenzij dat behoort tot de uitoefening van de functie en de aanwezigheid beschouwd kan worden als functioneel.

  • 2

    Bij twijfel legt de burgemeester respectievelijk de wethouder de uitnodiging ter bespreking voor aan burgemeester en wethouders.

Toelichting Artikel 4.2

Dit geldt ook als het gaat om werkbezoeken.

Artikel 4.3

  • 1

    Invitaties voor excursies, evenementen en buitenlandse reizen voor rekening van anderen dan de gemeente legt de burgemeester respectievelijk de wethouder vooraf ter bespreking voor aan burgemeester en wethouders.

  • 2

    De burgemeester, onderscheidenlijk de wethouder maakt de excursies en evenementen die hij heeft aanvaard openbaar binnen één week nadat de excursie, onderscheidenlijk het evenement heeft plaatsgevonden. Daarbij wordt ook openbaar gemaakt wie deze kosten voor zijn rekening heeft genomen.

  • 3

    De informatie is via internet beschikbaar.

  • 4

    De informatie over buitenlandse reizen voor rekening van derden wordt binnen één week na terugkeer in Nederland opgenomen in het register, bedoeld in artikel 5.3, tweede lid.

Toelichting Artikelen 4.2

Het gaat hier om excursies en evenementen die betrokkene als burgemeester, onderscheidenlijk als wethouder aanvaardt. Excursies en evenementen in de hoedanigheid van lid van een politieke partij vallen hier dus niet onder.

Toelichting Artikelen 4.2 en 4.3

Bij de artikelen 4.2 en 4.3. dienen eveneens als afwegingskader de motieven van de uitnodigende partij beoordeeld te worden. Het kan en mag er niet om gaan de onafhankelijke positie van de bestuurders te beïnvloeden.

Paragraaf 5 Gebruik van voorzieningen van de gemeente

Wettelijk kader

Geen andere inkomsten:Een bestuurder geniet geen andere vergoedingen ten laste van de gemeente dan die bij of krachtens wet toegestaan zijn (artikelen 44 en 66 Gemeentewet).

Procedure van declaratie (modelverordeningen VNG): Er zijn voor wethouders voorschriften opgenomen in de gemeentelijke verordening over de wijze van declaratie (inclusief het overleggen van bewijsstukken) van vooruit betaalde (zakelijke) kosten en over rechtstreekse facturering van (zakelijke) kosten bij de gemeente. Ook zijn in de gemeentelijke verordening voor wethouders voorschriften opgenomen over het (zakelijk) gebruik van een gemeentelijke creditcard (expliciet besloten niet met gemeentelijke creditkaarten te werken).

Buitenlandse dienstreis voor wethouders (modelverordeningen VNG):Als de wethouder in het gemeentelijk belang een reis buiten Nederland maakt, worden de in redelijkheid gemaakte noodzakelijke reis- en verblijfkosten vergoed. Voor een reis in het gemeentelijk belang buiten Nederland, niet zijnde een reis naar een Europese instelling, is vooraf toestemming van burgemeester en wethouders vereist. De gemeenteraad kan aan deze toestemming voorwaarden verbinden.

Artikel 5.1

  • 1

    Het bestuursorgaan richt de financiële en administratieve organisatie zodanig in dat er een getrouw beeld mogelijk is van de juistheid en rechtmatigheid van de uitgaven en hanteren heldere procedures over de wijze waarop functionele uitgaven rechtstreeks in rekening worden gebracht of kunnen worden gedeclareerd bij de gemeente.

  • 2

    De burgemeester en de wethouder verantwoordt zich over zijn gebruik van de voorzieningen volgens de in het kader van het eerste lid vastgestelde regels en procedures.

Toelichting Artikel 5.1

Aan bestuurders worden rechtspositionele voorzieningen, vergoedingen en andere verstrekkingen geboden die een goed functioneren van de bestuurders mogelijk maken. Wat betreft de uitwerking van de principes van dit stelsel zou kunnen worden aangesloten bij de werkwijze in het Voorzieningenbesluit dat geldt voor ministers en staatssecretarissen:

  • a

    in beginsel worden voorzieningen en verstrekkingen in bruikleen ter beschikking gesteld;

  • b

    indien een voorziening of verstrekking niet in bruikleen ter beschikking kan worden gesteld, wordt de factuur direct ten laste van de begroting van het bestuursorgaan betaald;

  • c

    het vergoeden van voorzieningen en verstrekkingen achteraf door het indienen van declaraties, wordt tot een minimum beperkt;

  • d

    voorzieningen, verstrekkingen en declaraties worden maandelijks openbaar gemaakt op internet.

Uitgangspunt is hier dat zo weinig mogelijk uitgaven door de bestuurder zelf worden gedaan via zijn of haar privérekening. Geldstromen tussen de rekening van het bestuursorgaan en de persoonlijke rekening van de bestuurder maken een zwaardere controle op de uitgaven noodzakelijk. De bestuurder zal zich uiteraard nauwgezet moeten houden aan de regels en procedures die er met het oog hierop voor hem/haar gelden.

Artikel 5.2

  • 1

    De burgemeester respectievelijk de wethouder meldt het voornemen tot een buitenlandse dienstreis of een uitnodiging daartoe aan burgemeester en wethouders. Hij verschaft daarbij informatie over het doel en de duur van de reis, de bijbehorende beleidsoverwegingen, de samenstelling van het gezelschap dat meereist, de geraamde kosten en de wijze waarop van de reis verslag wordt gedaan.

  • 2

    De burgemeester, onderscheidenlijk de wethouder meldt daarbij tevens als hij voornemens is om de buitenlandse reis voor privédoeleinden te verlengen. De extra kosten van de verlenging komen daarbij volledig voor eigen rekening.

  • 3

    Burgemeester en wethouders betrekt alle aspecten in de besluitvorming en informeert de gemeenteraad zo spoedig mogelijk over het genomen besluit.

Artikel 5.3

  • 1

    De burgemeester respectievelijk een wethouder legt verantwoording af over afgelegde buitenlandse dienstreizen. Hij maakt in ieder geval openbaar wat het doel, de bestemming en de duur van de buitenlandse dienstreis is geweest en wat daarvan de kosten waren voor de gemeente.

  • 2

    De gemeentesecretaris legt hiervoor een register aan en beheert dit register. Het register is openbaar en via internet beschikbaar.

Toelichting Artikelen 5.2 en 5.3

Uitgangspunten zijn hier eigen verantwoordelijkheid, transparantie en bereidheid om verantwoording af te leggen. De beoordeling van de noodzaak van de buitenlandse dienstreis ligt uiteindelijk bij burgemeester en wethouders. Ingevolge artikel 5.4 gelden de bepalingen van de artikelen 5.2 en 5.3 niet voor de meer reguliere (buitenlandse) dienstreizen naar een Europese instelling of een dienstreis naar een buurgemeente in het buitenland. Voor dergelijke (buitenlandse) reizen vormen deze bepalingen wel een belangrijke richtsnoer.

Buitenlandse reizen die worden gemaakt ten behoeve van de politieke partij zijn geen ‘dienstreizen’ en vallen dus niet onder de artikelen 5.2 en 5.3 en komen niet ten laste van de gemeente.

Artikel 5.4

Voor de toepassing van de artikelen 5.2 en 5.3 wordt onder buitenlandse dienstreis niet verstaan een dienstreis naar een Europese instelling en geldt niet voor bezoeken aan de partnergemeente in het kader van een jumelage, bezoeken in het kader van BENEGO (Belgisch-Nederlands Grens Overleg), aan de Belgische buurgemeenten of gemeenten waarmee in het kader van Europese subsidietrajecten samenwerkingsverbanden worden opgezet.

Artikel 5.5

De burgemeester respectievelijk een wethouder declareert geen kosten die reeds op andere wijze worden vergoed.

Artikel 5.6

Gebruik van voorzieningen en eigendommen van de gemeente ten eigen bate of ten bate van derden is niet toegestaan, tenzij hier andere afspraken over gemaakt zijn.

Paragraaf 6 Uitvoering gedragscode

Artikel 6.1

De gemeenteraad bevordert de eenduidige interpretatie van de gedragscode. Ingeval van leemtes en onduidelijkheden in de gedragscode voorzien hij daarin.

Toelichting Artikel 6.1

De gemeenteraad is het hoogste bestuursorgaan en als zodanig verantwoordelijk voor de inhoud van de gedragscode, voor een eenduidige interpretatie daarvan en voor wijziging/aanvulling daarvan bij onduidelijkheden of leemtes.

Artikel 6.2

  • 1

    Op voorstel van de burgemeester maakt de gemeenteraad in ieder geval afspraken over:

    • a

      de periodieke bespreking van het onderwerp integriteit in het algemeen en van de gedragscode in het bijzonder;

    • b

      de aanwijzing van contactpersonen of aanspreekpunten integriteit;

    • c

      de processtappen die worden gevolgd ingeval van een vermoeden van een integriteitschending van een politieke ambtsdrager van de gemeente.

  • 2

    De afspraken, bedoeld in het eerste lid, maken deel uit van deze gedragscode.

Toelichting Artikel 6.2

De Gemeentewet verplicht de gemeenteraad om voor zichzelf en voor de bestuurders een gedragscode vast te stellen. Aanvullend op de wettelijke regels die gelden voor politieke ambtsdragers, bevat de gedragscode een aantal materiële normen waaraan de politieke ambtsdragers zich committeren. De burgemeester heeft de wettelijke taak om de bestuurlijke integriteit van raad en college alsmede de politieke ambtsdragers te bevorderen. Hiermee is de verantwoordelijkheid voor de portefeuille ‘integriteit’ duidelijk belegd. De wettelijke bepalingen bieden de ruimte om naar gelang de situatie handelend op te treden, waarbij niet alleen gedacht moet worden aan het optreden bij incidenten.

Belangrijk onderdeel is ook de preventie: ervoor te zorgen dat integriteit en integriteitsbewustzijn in de bestuurlijke gremia een plek krijgen en daarbij afspraken te maken over een regelmatige bespreking van het thema integriteit, zowel met de volksvertegenwoordiging als binnen het bestuur. De burgemeester hoeft hier niet alleen voor te staan. Een daartoe aangewezen contactpersoon of vertrouwenspersoon (bijvoorbeeld de griffier kan hier in relatie tot de gemeenteraad eveneens een belangrijke rol in spelen. Goed denkbaar is ook dat de gemeenteraad met de burgemeester nadere afspraken maakt over de werkwijze die wordt gevolgd ingeval zich een incident of een vermoeden van een integriteitsschending voordoet. Dat geeft houvast en rust op het moment dat er gehandeld dient te worden. Al deze processuele en procedurele afspraken kunnen onderdeel uitmaken van de gedragscode. De onderwerpen, genoemd in artikel 6.2, eerste lid, zijn niet uitputtend.

5. Integriteitsbeleid voor ambtenaren

5.1 Ambtenarenwet en gedragscode

De Ambtenarenwet verplicht overheidswerkgevers tot het voeren van integriteitbeleid. De wettekst (artikel 125quater) noemt een paar elementen waar het integriteitbeleid aandacht aan moet besteden. Dat is in ieder geval het bevorderen van integriteitbewustzijn en het voorkomen van misbruik van bevoegdheden, belangenverstrengeling en discriminatie. Een gedragscode, ook verplicht, kan wezenlijk bijdragen aan het integriteitbesef van bestuur en medewerkers. Dat geldt vooral als bij het maken van een gemeentelijke gedragscode de procedure wordt gevolgd dat binnen de verschillende afdelingen de risico's en dilemma's die men tegenkomt worden besproken.

5.2 Randvoorwaarde openheid

Integriteit gedijt in een open bedrijfsklimaat waar ruimte is om elkaar aan te spreken op gedrag. De rol van de leidinggevende is daarin van grote betekenis. Hij/zij moet uitstralen dat de organisatie integriteit serieus neemt door:

  • -

    het ondersteunen van de medewerkers in risicovolle situaties;

  • -

    het stimuleren van openheid over de keuzes die men maakt, en

  • -

    een consequente handhaving van de gemaakte afspraken, van hoog tot laag in de organisatie.

Een open en transparante cultuur, verantwoordelijk zijn voor je eigen gedrag en elkaar daarop aanspreken, medewerkers corrigeren waar dat nodig is, en collegiaal met elkaar omgaan zijn voorwaarden voor integriteit in een organisatie. Bestuur en management geven het goede voorbeeld. Openheid over handelen, naar elkaar en naar de burger toe, werkt remmend op niet-integer gedrag. Openheid remt derden af die met bestuurders of ambtenaren iets willen 'regelen'. Een open cultuur kan alleen bestaan als het bestuur en het management open zijn over hun handelen. Vervolgens kan het management openheid bij de medewerkers stimuleren tijdens werkoverleg en functioneringsgesprekken. Openheid betekent ruimte voor het uiten van twijfels of kritiek, verticaal en horizontaal. De leidinggevende spreekt zijn/haar medewerkers aan op hun handelen. Hij/zij gebruikt functioneringsgesprekken om medewerkers bij te sturen. Ook collega's kunnen met elkaar communiceren over hun handelwijze. Aanspreken is geen aanvallen. In een open en transparante cultuur is ongewenst gedrag eerder zichtbaar en vraagt om een reactie. Aan straffen valt niet altijd te ontkomen.

5.3 Randvoorwaarde maatregelen

Integriteit is ongeloofwaardig als er geen zichtbare maatregelen worden genomen tegen ontoelaatbaar gedrag. Maar men moet ook van zijn fouten kunnen leren zonder daarop gelijk afgerekend te worden. De leidinggevende moet het evenwicht vinden tussen bijsturen en bestraffen. Soms zal aanspreken voldoende zijn om herhaling te voorkomen. Medewerkers die de neiging hebben af te glijden worden door de leidinggevende extra ondersteund in het omgaan met riskante situaties. Indien nodig moeten de gevolgen van verkeerd gedrag rechtgezet worden tegenover derden of collega's.

5.4 Randvoorwaarde duidelijke regels en procedures

Inzicht in regels en procedures bevorderen de professionaliteit en het integriteitbesef van medewerkers. Iedere ambtenaar is verantwoordelijk voor zijn eigen handelen. Om zijn werk goed te kunnen doen moet hij weten welke regels er gelden. Maar hij moet ook de achtergrond van die regels kennen. Waarom moeten er offertes van meerdere bureaus worden aangevraagd? Waarom moet deze brief namens het college worden getekend? Waarom mag ik niet zelf opdracht geven tot een betaling? Communicatie over regels en procedures is noodzakelijk. Deze zullen worden opgenomen in publicaties en op intranet. De wijze waarop het werk is georganiseerd moet de integriteit van medewerkers ondersteunen. Er zijn regels nodig voor de juiste werkwijze en mechanismen die het handelen controleerbaar maken. Denk aan de procedure waarlangs betalingen aan derden worden gedaan en gedeclareerde kosten van personeel worden vergoed, en aan regels over het omgaan met geschenken. Veel van dergelijke afspraken (administratieve organisatie/interne controle) bestaan al in de gemeente. Een inventarisatie van de bestaande regels en de kwetsbare plekken is een goed vertrekpunt voor het verder ontwikkelen van integriteitbeleid.

5.5 Randvoorwaarde personeelsbeleid

De aandacht voor integriteit moet verankerd worden in het personeelsbeleid. Artikel 125quater Ambtenarenwet noemt specifiek het aan de orde stellen van integriteit in functioneringsgesprekken en werkoverleg en het aanbieden van scholing en vorming op het gebied van integriteit. Integriteit is een onderwerp dat bestuur en personeel in zijn geheel aangaat. Het is een kwestie van cultuur en organisatie. Het is ook een politiek gevoelig onderwerp. Een 'hoge insteek' van integriteitbeleid is vereist. Dat benadrukt het belang van het onderwerp en garandeert afstemming met de verantwoordelijke bestuurder.

5.6 Vertrekpunt inventarisatie risico's en waarborgen

Een inventarisatie van de risico's en de bestaande waarborgen in de gemeente is de eerste stap in de ontwikkeling van een integriteitbeleid. Bij het doorlichten van de verschillende bedrijfsprocessen is er extra aandacht voor de kwetsbare plekken in de organisatie. Een integriteitonderzoek is een preventief onderzoek gericht op mogelijke verbeteringen in de organisatiestructuur. Door middel van een integriteitonderzoek kan een gemeente de potentiële kwetsbaarheden en de weerbaarheid van de organisatie in kaart brengen. Hier is in het organisatieontwikkelingstraject ook nadrukkelijk aandacht voor geweest. Alle functies zijn inmiddels door het SMT aangewezen als kwetsbaar. De toelichting is gelegen in het feit dat waar men ook binnen het gebouw met gegevens werkt, men altijd in aanraking komt met situaties die de gemeente in ernstige mate kunnen schaden. Kwetsbaar zijn ook de functies waarin mensen toegang hebben tot vertrouwelijke informatie, werkzaamheden verrichten rondom giraal verkeer of kasgeld, goederen aanschaffen, beheren of gebruiken en diensten inhuren. Bij het zoeken naar zwakke plekken in de organisatie is het nuttig als men zich probeert te verplaatsen in een derde die probeert om invloed uit te oefenen op het personeel. Men zal daarbij inzicht krijgen in de processen van administratieve organisatie en interne controle en beheersingsmaatregelen op andere terreinen tegenkomen (beveiliging, werving en selectie). Dit zal moeten leiden tot een oordeel over de opzet en werking van de bestaande procedures en regels. Op dit moment is er geen aanleiding om een integriteitonderzoek te doen. Met het vaststellen van dit beleidskader en ontwikkeling/uitvoering van de hieraan gekoppelde elementen, zoals aangegeven in de tabel op pagina 34, kan worden verondersteld dat de gemeente Woensdrecht beschikt over het instrumentarium om integriteit te kunnen waarborgen.

6. Gedragscode voor ambtenaren

In het boekwerkje 'Integriteitbeleid in gemeenten, modelgedragscode voor ambtenaren' (april 2004) is een voorbeeld van een gedragscode voor ambtenaren opgenomen. Nagegaan is welke regels onze waarden en normen weergeven, of de regels bij de dagelijkse praktijk en andere reeds bestaande regels aansluiten en of het management bereid en in staat is deze regels consequent na te leven. De gedragscode bevat een groot aantal relevante gedragsregels ten aanzien van thema's waarbij de integriteit in het geding kan komen: vertrouwelijke informatie, nevenwerkzaamheden, geschenken, uitnodigingen voor reizen, gemeentelijke voorzieningen, belangen van familieleden en reageren op niet-integere zaken. De volgende gedragscode wordt voor de gemeente Woensdrecht van toepassing geacht.

6.1 Goed ambtenaarschap

U beseft dat u onderdeel bent van de overheid. U dient het algemeen belang en probeert met uw handelen het vertrouwen in de overheid te versterken. U houdt zich aan de wettelijke voorschriften en aan algemeen aanvaarde gedragsregels. U treedt correct op tegen burgers en bedrijven. U discrimineert niet en verleent geen voorkeursbehandelingen. U voert uw werk op een professionele manier uit. U geeft de ambtelijke leiding en het bestuur juiste, relevante en volledige informatie. Situaties waarin u niet volgens uw professionele normen kunt werken stelt u intern aan de orde. U gaat respectvol met uw collega's om. U houdt er rekening mee dat normen en waarden onderling kunnen verschillen. U bent aanspreekbaar op uw gedrag. U gaat verantwoord om met middelen van de gemeente (gelden, diensten, goederen, kennis). U vermijdt het maken van onnodige kosten. U draagt verantwoordelijkheid voor uw eigen handelen. U kunt de keuzes die u binnen uw werk maakt verantwoorden. U ondersteunt de verantwoordelijkheid van uw leidinggevende door hem of haar waar nodig te informeren.

Toelichting goed ambtenaarschap

De term 'goed ambtenaarschap' verwijst naar de verplichting zich te gedragen 'zoals een goed ambtenaar betaamt'. Deze verplichting is neergelegd in artikel 15:1:1 van de collectieve rechtspositieregeling voor gemeentepersoneel, de CAR-UWO. Het niet nakomen van verplichtingen kan worden beschouwd als plichtsverzuim en bestraft worden. In dit verband zijn ook van belang de gemeentelijke regelingen over (melding van) ongewenst gedrag, seksuele intimidatie en discriminatie (opgenomen in RAP, rechtspositie ambtelijk personeel op intranet).

6.2 Vertrouwelijk omgaan met gevoelige informatie

U gaat binnen en buiten uw werk zorgvuldig om met persoonlijke gegevens van burgers, gegevens van bedrijven en instellingen, politiek gevoelige informatie en andere informatie die in handen van buitenstaanders de belangen van de gemeente kan schaden. U gaat functioneel om met gevoelige informatie. U respecteert de privacy van cliënten, zakelijke relaties en collega's. U gebruikt financiële informatie en voorkennis van beleid voor de uitoefening van uw functie en niet voor andere doeleinden. U 'lekt' geen vertrouwelijke informatie vanuit de gemeente naar buiten. U laat niet uit slordigheid buitenstaanders meeluisteren naar een gesprek over het werk of meekijken naar interne stukken. U verstrekt geen informatie aan media zonder overleg met uw leidinggevende, de adviseur communicatie of de gemeentesecretaris. U zorgt ervoor dat stukken met vertrouwelijke gegevens veilig zijn opgeborgen als u uw werkplek verlaat en dat uw computer is afgesloten. Informatie waarover het bestuur een geheimhoudingsplicht heeft opgelegd houdt u geheim.

Toelichting vertrouwelijk omgaan met gevoelige informatie

Het vertrouwelijk omgaan met gevoelige informatie waarborgt de betrouwbaarheid en geloofwaardigheid van de overheid. De samenleving moet erop kunnen vertrouwen dat een ambtenaar de privacy van burgers respecteert. Ook uw privacy als ambtenaar dient door de organisatie gerespecteerd te worden. Daarom gebruikt de overheid informatie alleen voor het doel waarvoor deze verkregen is. De Ambtenarenwet verplicht de ambtenaar om geheimhouding te bewaren over bepaalde zaken die hij in zijn functie komt te weten (artikel 125a derde lid). De rechtspositie verbiedt oneigenlijk gebruik van kennis die ambtenaren in hun functie hebben opgedaan (artikel 15:1b CAR-UWO). Een voorbeeld daarvan is het doorgeven van informatie over een gemeentelijk budget voor een bouwproject, zodat aanbieders daar in een offerte rekening mee kunnen houden. Bij indiensttreding wordt men verplicht een geheimhoudingsverklaring te ondertekenen.

6.3 Nevenfuncties en andere privé-activiteiten

U bent zich ervan bewust dat activiteiten die u naast uw werk verricht het functioneren van de gemeente op een of andere manier kunnen raken. Voorbeelden van nevenactiviteiten zijn bestuursfuncties, commissariaten, vrijwilligerswerk, een eigen bedrijfje en vennoot- of aandeelhouderschap. U meldt een (voorgenomen) nevenactiviteit bij uw leidinggevende als de activiteit raakvlakken heeft met uw functie-uitoefening dan wel met de belangen van de gemeente. Een raakvlak is in elk geval aanwezig als u activiteiten verricht voor een organisatie, instantie of bedrijf dat op een of andere manier banden heeft met de gemeente. De formele toestemming wordt uiteraard via de procedure van de CAR door het college verleend. Bijvoorbeeld: in uw functie adviseert u over subsidie op het terrein van welzijn en in uw vrije tijd vervult u een bestuursfunctie binnen een welzijnsstichting in de gemeente Woensdrecht. U meldt activiteiten die (kunnen) leiden tot een botsing of onverenigbaarheid met gemeentelijke belangen waar u in uw functie mee te maken hebt. De gemeente registreert de meldingen en draagt zorg voor een jaarlijks geactualiseerd meldingenbestand. Bijvoorbeeld: privé voert u actie tegen de sloop van een gebouw en in uw functie bent u betrokken bij besluiten over de bestemming van dit gebouw. U meldt een nevenactiviteit ook als deze het risico van schade met zich mee kan brengen voor de organisatie. Zo kan uw productiviteit eronder lijden als u in uw vrije tijd activiteiten onderneemt die uw feitelijke inzet doen afnemen. Een ander voorbeeld zijn ethisch of politiek omstreden privéactiviteiten van ambtenaren. Die zouden schade kunnen toebrengen aan het imago of de geloofwaardigheid van de gemeente. U realiseert zich dat ook het oordeel van de buitenwereld van belang is. U kunt uw 'petten' misschien zonder probleem scheiden, maar als uw nevenactiviteit de schijn van belangenverstrengeling wekt, is dit ook schadelijk voor het vertrouwen in de overheid. Ook financiële belangen in de privésfeer kunnen een onafhankelijke besluitvorming in de weg staan of de schijn daarvan hebben. Als de organisatie niets weet van uw financiële belangen, bent u de enige die kan inschatten of dat belang zich verdraagt met uw functie-uitoefening. Hebt u in uw functie een relatie met een bedrijf waar u persoonlijk een financieel belang in heeft, vermijd dan risico's en bespreek dit met uw leidinggevende.

Toelichting nevenfuncties en andere privé-activiteiten

Een ambtenaar dient het algemeen belang en werkt onpartijdig. Dat wil zeggen dat geen vermenging optreedt met oneigenlijke belangen en dat ook de schijn van vermenging wordt vermeden. Raakvlakken tussen functionele taken en privéactiviteiten van ambtenaren kunnen leiden tot botsing of verstrengeling van belangen. Daardoor kan een onafhankelijke beoordeling in gevaar komen of kan de schijn daarvan ontstaan. Dergelijke nevenactiviteiten kunnen verboden worden (artikel 15:1e CAR-UWO). Ambtenaren zijn verplicht om nevenwerkzaamheden die een raakvlak met hun werk (kunnen) hebben te melden. De meldingen worden door de gemeente geregistreerd en dienen - om effectief te kunnen zijn - jaarlijks te worden geactualiseerd. Een voorbeeld is het in de vrije tijd voeren van acties tegen een nieuwe rijksweg, terwijl men als planoloog bij de plannen tot aanleg betrokken is. De begrippen nevenfunctie, nevenwerkzaamheid, nevenactiviteit en privéactiviteit zijn hier op één lijn gesteld. Er wordt geen onderscheid gemaakt tussen betaalde en onbetaalde activiteiten. Veel vormen van vrijetijdsbesteding beïnvloeden het werk bij de gemeente overigens niet. Bijvoorbeeld bestuurlijke activiteiten binnen een politieke partij of een bestuursfunctie bij een sportvereniging of in het culturele leven. Als er geen enkele relatie bestaat met de functie, hoeft de activiteit niet gemeld te worden. Een ambtenaar heeft de vrijheid om te kiezen welke activiteiten hij buiten zijn werk wil verrichten. Daarmee heeft hij dus ook de verantwoordelijkheid om af te wegen of deze activiteit te combineren is met zijn functie bij de gemeente. Dat is niet altijd eenvoudig te beoordelen. Belangenverstrengeling kan zich op allerlei manieren voordoen. Bij de beoordeling van de risico’s van nevenwerkzaamheden kunnen enkele vragen behulpzaam zijn. Men moet erop bedacht zijn dat belangen elkaar in de loop van de tijd kunnen gaan raken door verandering in omstandigheden, bijvoorbeeld in de functie, in de relatie tussen gemeente en privé activiteit of zo mogelijk door gemeentelijke herindeling. Sommige privéactiviteiten hoeven geen relatie te hebben met de inhoud van uw werk, maar zitten toch in de gevarenzone. Zo kan een bijbaan in de avonduren en weekeinden zo veel van een ambtenaar vergen dat zijn normale werk er door in het gedrang komt. Maar ook maatschappelijke afkeurenswaardige activiteiten van ambtenaren kunnen schade toebrengen aan 'het aanzien van het ambt'. Nevenactiviteiten met (mogelijk) schadelijke gevolgen voor de gemeente kunnen verboden worden. Na melding van de activiteit toetst de organisatie of er voor de gemeente risico's kunnen kleven aan de privéactiviteiten. In sommige gevallen zullen risico's ondervangen kunnen worden door afspraken tussen ambtenaar en leidinggevende. Zo'n afspraak kan zijn dat in de functie geen werkzaamheden verricht worden in relatie tot de organisatie of het bedrijf waar men privé bij betrokken is. Is dat niet mogelijk, dan is ook denkbaar dat men een geheel andere functie binnen de gemeente gaat uitoefenen. Een afspraak kan ook zijn dat alleen in de weekenden als muzikant opgetreden wordt. Of dat de werkzaamheden als zelfstandige alleen in andere regio's uitgeoefend worden. Als de risico's niet te beperken of te ondervangen zijn, dan zal de gemeente de nevenwerkzaamheden (kunnen) verbieden. Het belang van de gemeente gaat niet altijd boven het privébelang van een ambtenaar.

De uitoefening van bepaalde grondrechten heeft voorrang op het belang van de werkgever. Een voorbeeld daarvan is het als burger bezwaar maken tegen een OZB-aanslag door een ambtenaar van de afdeling Ondersteuning. Zijn werkinhoud mag er niet toe leiden dat hij zijn recht op bezwaar en beroep tegen overheidsbeslissingen niet kan uitoefenen. Wel zal hij op kantoor werk en privé gescheiden moeten houden en kan hij dus niet belast worden met de behandeling van zijn eigen bezwaarschrift. Nevenactiviteiten kunnen positieve gevolgen hebben voor de functie-uitoefening. Het schrijven van artikelen in een vakblad kan gunstig zijn voor de professionele uitstraling van de gemeente en voor de kennisverdieping van de ambtenaar. Wel moeten er afspraken worden gemaakt over de vraag of op eigen titel dan wel als gemeenteambtenaar wordt gepubliceerd, over de inhoud van de artikelen in relatie tot het politieke beleid, in wiens tijd het werk verricht wordt en of een eventuele beloning behouden mag worden. Een ambtenaar mag niet als zelfstandige ingehuurd worden door de gemeente waarbij hij in dienst is. De CAR-UWO (artikel 15:1g)verbiedt de ambtenaar direct of indirect werk aan te nemen of diensten/goederen te leveren ten behoeve van de gemeente. Het is dus niet toegestaan om voor een deel van de week als ambtenaar werkzaam te zijn en voor een ander deel in het kader van een eigen bedrijf werkzaamheden uit te voeren voor de gemeente. Voor politieke nevenfuncties, zoals wethouder of raadslid, gelden aparte regels. Men kan bijvoorbeeld niet tegelijkertijd ambtenaar en bestuurder zijn in dezelfde gemeente. Ook geldt er een aparte regeling voor verlof of non-activiteit. Vakbondsactiviteiten nemen een bijzondere plaats in. Er geldt een verlofregeling ten behoeve van vakbondsactiviteiten tijdens werktijd (artikel 6:4:2 CAR-UWO). De Ambtenarenwet (artikel 125 lid 2) bepaalt dat in de rechtspositie geregeld moet worden dat ambtenaren in risicovolle functies verplicht worden hun financiële belangen te melden. Deze meldplicht is nog niet vastgelegd in de sectorale rechtspositieregelingen zoals ARAR en CAR-UWO. Vooruitlopend hierop is het raadzaam dat medewerkers vrijwillig openheid geven over relevante financiële belangen.

6.4 Geschenken, aanbiedingen en incidentele vergoedingen

U accepteert een geschenk alleen als uw onafhankelijke opstelling ten opzichte van de gever daardoor niet beïnvloed wordt. U gaat na of acceptatie van het geschenk verplichtingen schept voor de toekomst. U bedenkt ook hoe de buitenwereld zou kunnen aankijken tegen het aannemen van een geschenk. In veel gevallen levert dit geen probleem op. Denk aan een fles wijn voor een door u verrichte presentatie, een ceremonieel aan u overhandigd rapport van een bureau of aan bedrijfsattenties, zoals kalenders en pennen. Dergelijke geschenken zijn bedoeld als blijk van waardering voor uw specifieke inspanning of de goede samenwerkingsrelatie. Een geschenk van een derde dat u in verband met uw werk hebt gekregen is in principe eigendom van de gemeente. Geschenken die u accepteert meldt u bij uw leidinggevende. Geschenken die naar uw idee meer dan € 50,00 waard zijn accepteert u niet. U meldt ook aangeboden geschenken die u niet hebt geaccepteerd en in het vooruitzicht gestelde geschenken. Bedrijfsattenties, zoals agenda's, kalenders, pennen, muismatten en vergelijkbare hebbedingetjes, hoeft u niet te melden. Aanbiedingen voor privéwerkzaamheden, kortingen op privégoederen en andere gunsten accepteert u niet. Geschenken die op uw huisadres worden aangeboden accepteert u niet. Indien een geschenk toch thuis is afgeleverd, bespreekt u de bestemming daarvan met uw leidinggevende. Geschenken die u worden aangeboden door een relatie die nog iets van u 'nodig' heeft (een opdracht, vergunning, subsidie, beslissing in bezwaarprocedure), accepteert u niet. U accepteert geen geldbedragen. Als afgesproken is dat een derde betaalt voor uw verrichtingen, gebeurt dat door middel van een factuur aan de gemeente. Vanzelfsprekend vraagt u nooit gunsten voor uzelf aan derden.

Toelichting geschenken, aanbiedingen en incidentele vergoedingen

Een ambtenaar handelt onafhankelijk en onpartijdig. Burgers en organisaties worden op gelijke wijze bejegend. Een ambtenaar geeft geen voorkeursbehandelingen en vermijdt ook de schijn daarvan. Het Wetboek van Strafrecht (artikelen 362 en 363) stelt het aannemen van giften, beloften of diensten door een ambtenaar strafbaar als deze hem zijn gegeven met de bedoeling in zijn werk iets te doen of na te laten. De CAR-UWO verbiedt het aannemen van steekpenningen. De CAR-UWO verbiedt ook het verzoeken om en aannemen van geschenken of beloften zonder toestemming van het college (artikel 15:1c). Voor alle geschenken en voordelen geldt: bedenk wat de achterliggende bedoeling van de gever kan zijn. De bedoeling van de gever kan blijken uit de aard van het geschenk. Er is een verschil tussen een bedrijfskalender en een persoonlijk cadeautje, zoals een zeldzame postzegel die nog aan de collectie van een ambtenaar ontbreekt. Een duur cadeau (meer dan € 50,00) mag in geen geval geaccepteerd worden. Ook het tijdstip waarop een geschenk wordt aangeboden is van belang. Een jaarlijkse attentie met de kerst is een gebruikelijk gebaar in zakelijke relaties. Een cadeaubon voor de technische ondersteuning van een medewerker bij een congres kan beschouwd worden als gebaar van dank dat geen verplichtingen voor de toekomst schept. Dat ligt anders als een medewerker een blijk van waardering ontvangt terwijl het werk nog niet beëindigd is. Dan zal een geschenk bedoeld kunnen zijn om hem te 'paaien' of op zijn minst die indruk te wekken. Daarom mag in een onderhandelingsfase of voorafgaand aan andere handelingen die beslissend zijn voor de gever, geen geschenk geaccepteerd worden. De omstandigheid dat een geschenk in het openbaar wordt aangeboden of juist zonder dat anderen het zien, werpt ook een licht op de bedoeling van de gever. Geschenken die bij het huisadres worden aangeboden wekken de schijn van beïnvloeding en mogen niet aanvaard worden. Door het melden van aanbiedingen en geschenken krijgt de organisatie zicht op de aard van relaties met derden en de handelwijze van het personeel. Zinvolle vragen zijn bijvoorbeeld of het geschenk een incidenteel geval is of dat de betrokken ambtenaar vaker iets ontvangt van dezelfde relatie. En of ook andere ambtenaren van dezelfde relatie regelmatig iets aangeboden krijgen en accepteren. Inzicht in het gedrag geeft het management de mogelijkheid om bij te sturen indien dat nodig is. Zo kan een relatie die een waardevol geschenk heeft aangeboden op de hoogte worden gebracht van het gemeentelijk beleid, bijvoorbeeld door de gedragscode bekend te maken. Geschenken die een ambtenaar van derden krijgt in verband met zijn functie zijn eigendom van de gemeente. Binnen de gemeente kan ervoor gekozen worden om ontvangen geschenken met alle collega's te delen, te verloten, in het gemeentehuis te plaatsen of een andere bestemming te geven.

6.5 Uitnodigingen voor reizen, congressen, evenementen en diners

U beoordeelt of een uitnodiging relevant is voor de gemeente. U bespreekt alle uitnodigingen met uw leidinggevende. U reist niet op kosten van derden. Als deelname aan een reis functioneel is, dan is er sprake van een dienstreis en gelden de algemene regels: er is toestemming nodig van de leidinggevende en de kosten zijn voor de gemeente.U neemt uw verantwoordelijkheid bij informele contacten met derden, zoals recepties en etentjes waar alcohol wordt geschonken. Zorg dat u 'nee' kunt blijven zeggen als het 'nee' moet zijn. U bent ervoor verantwoordelijk dat de leiding op de hoogte is van het reilen en zeilen binnen uw functie-uitoefening. Blijkt achteraf een uitnodiging meer te hebben omvat dan ingeschat, laat dit dan aan uw leidinggevende weten.

Toelichting uitnodigingen voor reizen, congressen, evenementen en diners

De aanwezigheid van medewerkers bij bijeenkomsten en evenementen zal doorgaans een directe functionele betekenis hebben voor de gemeente: het profileren van een gemeenteonderdeel, het delen van ervaringen, het opdoen van kennis, de mogelijkheid waardevolle contacten te leggen ofte onderhouden. Ontbreekt die betekenis, dan wordt de uitnodiging afgeslagen. Als een ambtenaar wordt uitgenodigd om bijvoorbeeld een spreekbeurt te houden op een symposium zullen er, net als bij nevenactiviteiten, afspraken moeten worden gemaakt over de vraag of dat namens de gemeente dan wel op persoonlijke titel gebeurt en of het tijdens dan wel buiten werktijd plaatsvindt. Voor een lezing op persoonlijke titel onder werktijd moet verlof gevraagd worden. Voor een lezing namens de gemeente mag de ambtenaar geen geldelijke beloning aanvaarden. Uitnodigingen voor ontspannende activiteiten kunnen tegelijkertijd functioneel zijn. Een etentje ter afsluiting van een goed verlopen project bestendigt de relatie tussen partijen. Tijdens het onderhandelingsproces kan een gezamenlijke lunch of diner met een relatie zinvol zijn. Dit dient de ambtenaar samen met de leidinggevende te beoordelen. Er kunnen tegelijkertijd risico's aan vastzitten. Een overdadig diner met attracties op kosten van een derde kan een sfeer van verplichtingen scheppen. Een uitnodiging moet daarom kritisch bekeken worden. Een ambtenaar moet vermijden dat hij meer dan eens door een zakelijke relatie op een lunch getrakteerd wordt maar zelf niet op kosten van de gemeente iets aanbiedt.

6.6 Verantwoord omgaan met gemeentelijke voorzieningen en personeelsregelingen

U houdt privégebruik van e-mailsysteem en internet beperkt. Daarvoor gelden vastgestelde regels in de 'Protocollen gebruik telefonie, computers, internet en e-mail'. U zorgt ervoor dat het privégebruik van (mobiele) telefoon, kopieerapparaat en dergelijke uw dagelijkse werkzaamheden niet hindert. U laat uw privégebruik van gemeentelijke apparatuur openlijk zijn, zodat u erop kunt worden aangesproken. Uw leidinggevende of collega kan een andere opvatting hebben van 'beperkt gebruik' dan u. U neemt geen gemeentelijke eigendommen mee naar huis. Het lenen van eigendommen voor privégebruik is alleen mogelijk als u daarvoor toestemming van uw leidinggevende hebt gekregen. U doet geen privébestellingen via de gemeente. U verzendt geen ongefrankeerde privépost via de gemeente. U declareert alleen kosten die u hebt gemaakt. U maakt eerlijk gebruik van regelingen voor het personeel. Verantwoord gebruik van gemeentemiddelen betekent ook: naleven van de werktijden en de regels bij ziekteverzuim.

Toelichting verantwoord omgaan met gemeentelijke voorzieningen en personeelsregelingen

Alle zaken binnen het gemeentehuis worden bekostigd met gemeenschapsgeld. Ze zijn dus bestemd voor gemeentelijke doeleinden. Dat geldt van internetaansluiting tot koffiemelk. In de CAR-UWO (artikel 15:1b) is bepaald dat een ambtenaar zonder toestemming privé geen gebruik mag maken van interne diensten en eigendommen van de gemeente. In dit verband zijn van belang de gemeentelijke regelingen over e-mail- en internetgebruik, social media, mobiele telefoons, gemeentelijke eigendommen, werktijden en het ziekteverzuimprotocol.

6.7 Belangen van familieleden, vrienden en ex-collega's

U bent alert op situaties in uw werk waarin u met privérelaties te maken krijgt. U licht uw leidinggevende in over aanvragen en offertes van vrienden, familieleden of bedrijven waarin familie of vrienden werkzaam zijn. U voorkomt de schijn van vriendjespolitiek en behandelt dergelijke aanvragen niet zelf. U bent terughoudend met het geven van adviezen aan bekenden in de privésfeer. U bent bedacht op botsing van belangen. U let bij het inhuren van ex-collega’s goed op het volgen van de juiste procedure van inhuur en aanbesteding. U kunt motiveren waarom de inhuur van een ex-ambtenaar als zelfstandige nodig en verantwoord is. U realiseert zich hoe dat kan overkomen op de buitenwereld die geen achtergrondinformatie heeft. U bespreekt de risico's met uw leidinggevende.

Toelichting belangen van familieleden, vrienden en ex-collega's

De CAR-UWO kent geen bepaling die een ex-ambtenaar verbiedt om tegen beloning werkzaamheden voor de gemeente te verrichten. De Gemeentewet (en de modelcode voor bestuurders) kent wel zo'n verbod voor oud-bestuurders. In gemeentelijke gunnings- en aanbestedingsregels kunnen voorschriften zijn opgenomen over de positie van voormalig personeelsleden. Het inhuren van een ex-collega heeft voor de gemeente praktische voordelen, maar ook nadelen. Voormalig ambtenaren kunnen oneigenlijk gebruikmaken van hun kennis en contacten die ze hebben opgedaan in hun ambtelijke functie. Soms worden bij uitdiensttreding van een collega die voor zichzelf begint afspraken gemaakt over toekomstige opdrachten. Deze praktijken zijn concurrentievervalsend en kunnen de geloofwaardigheid en integriteit van de overheid aantasten.

6.8 Reageren op niet-integere zaken

U bespreekt twijfels over de integriteit van collega's zo veel mogelijk met henzelf. Is dit niet mogelijk of leidt dit niet tot resultaat, dan licht u de leidinggevende, de vertrouwenspersoon, de burgemeester of een wethouder in. U bent ook zelf aanspreekbaar op uw handelen en uw uitlatingen. Collega's en burgers kunnen uw werkwijze en uw woorden anders ervaren dan u bedoelt. U meldt een vermoeden van een misstand, onregelmatigheid, fraude, corruptie of andere twijfelachtige zaken bij de leidinggevende, het bestuur of de vertrouwenspersoon. De gemeente is verplicht om een reactie te geven op uw melding. Voor misstanden en onregelmatigheden is de regeling omgaan met melden vermoeden misstand of onregelmatigheid gemeente Woensdrecht ingesteld. Wilt u dat niet bekend wordt dat u de misstand aankaart, dan kunt u via de vertrouwenspersoon een melding doen waarbij anonimiteit is gewaarborgd. Alleen de vertrouwenspersoon is dan op de hoogte van uw identiteit. Voor seksuele intimidatie, discriminatie, agressie en geweld geldt een specifieke klachtenregeling die voorziet in de inschakeling van een vertrouwenspersoon.

Toelichting reageren op niet-integere zaken

Voor de integriteit van een organisatie is het belangrijk dat medewerkers zich vrij voelen om misstanden of onregelmatigheden intern aan te kaarten. Het begrip 'misstand'/onregelmatigheid is breed: het kan gaan om fraude, diefstal van kantoormeubilair, het bevoordelen van vrienden bij het verlenen van een vergunning, het achterhouden van relevante informatie door een wethouder, het door een manager onderhands regelen van vacaturevervulling etc. Het verschil tussen een misstand en een onregelmatigheid is dat er bij misstanden sprake is van een maatschappelijk belang en bij onregelmatigheden niet. Er mag in principe niet 'gelekt' worden naar de pers. Vermoedens van misstanden/onregelmatigheden in de organisatie zijn interne aangelegenheden waarmee vertrouwelijk omgegaan moet worden. Er zijn echter omstandigheden denkbaar dat het naar buiten brengen van vertrouwelijke informatie door een ambtenaar terecht is, bijvoorbeeld als de organisatie niet adequaat reageert bij een acuut gevaar voor de volksgezondheid. Het Wetboek van Strafvordering (artikel 162) verplicht een ambtenaar aangifte te doen als hij kennis heeft van een ambtsmisdrijf. Het is niet de bedoeling dat de ambtenaar zelfstandig aangifte doet, maar dat hij contact opneemt met de leidinggevende. De organisatie is dan verantwoordelijk voor de contacten met politie en justitie.

Er is een regeling voor het omgaan met integriteitsmeldingen en meldingen betreffende vermoedens van misstanden en onregelmatigheden, te weten de ‘regeling omgaan met melden vermoeden misstand of onregelmatigheid gemeente Woensdrecht’. Deze is opgenomen in bijlage 7 van dit Integriteitsbeleid.

De regeling omgaan met melden vermoeden misstand of onregelmatigheid gemeente Woensdrecht is vastgesteld conform het landelijke model. De navolgende beleidskaders zijn daarbij van toepassing verklaard:

  • a

    De regeling is van toepassing op integriteitsmeldingen en omvat daarmee tevens gedragingen (misstanden/onregelmatigheden) als beschreven in de gedragscodes opgenomen in hoofdstuk 3, 4, 5 en 6 van het Integriteitsbeleid gemeente Woensdrecht.

  • b

    Het melden van een misstand of onregelmatigheid is geen doel op zich. Beter is het om misstanden, onregelmatigheden of integriteitskwesties te voorkomen. zowel de werkgever, werknemer als de vertrouwenspersoon spelen een belangrijke rol in het vroegtijdig acteren bij situaties waaruit een misstand of onregelmatigheid kan voortkomen of in situaties waarbij erger kan worden voorkomen. Waar mogelijk heeft het elkaar aanspreken in een vroegtijdig stadium de voorkeur om zo tot het voorkomen, beperken of het beëindigen van de misstand of onregelmatigheid te komen.

  • c

    Met integriteitsmeldingen (misstanden/onregelmatigheden) wordt te allen tijde vertrouwelijk omgegaan totdat college of gemeenteraad hebben besloten dat de vertrouwelijkheid ten aanzien van desbetreffende integriteitsmelding wordt opgeheven. Bij communicatie wordt anonimiteit gewaarborgd tenzij om dringende redenen anders wordt besloten.

6.9 De leidinggevende draagt het integriteitsbeleid uit

Als leidinggevende geeft u het goede voorbeeld. U bent open over uw manier van werken. U bent aanspreekbaar op uw werkwijze en uw houding naar medewerkers. Bij twijfel en vragen over de juiste handelwijze kunnen medewerkers bij u terecht. U bespreekt twijfels en vragen over integriteit in werkverband en stimuleert medewerkers hetzelfde te doen. U bent alert op risicogevoelige situaties waarin medewerkers terecht kunnen komen en draagt bij aan hun weerbaarheid daartegen. U spreekt medewerkers aan op dubieus gedrag, maakt afspraken en treft zo nodig maatregelen.

Toelichting de manager draagt het integriteitsbeleid uit

Iedere medewerker is verantwoordelijk voor zijn individuele gedrag. De leidinggevende heeft daarnaast een verantwoordelijkheid voor de omgeving waarin de medewerkers hun werk doen. Een omgeving waarin grote openheid heerst, werkt remmend op 'gesjoemel' en ander ongewenst gedrag. De leidinggevende bevordert de bewustwording van de medewerkers en ondersteunt hen in het omgaan met gevoelige en risicovolle situaties. De leidinggevende maakt ongewenst gedrag van een medewerker bespreekbaar, corrigeert en treft zo nodig (straf)maatregelen.

6.10 Verklaring omtrent het gedrag

Screening van nieuw aan te stellen personeel maakt onderdeel uit van het integriteitbeleid. Dit kan worden vormgegeven door potentiële nieuwe medewerkers bij indiensttreding een zogenaamde verklaring omtrent het gedrag (VOG) te laten overleggen. Wanneer iemand een functie gaat vervullen, waarbij wordt gewerkt met bijvoorbeeld vertrouwelijke gegevens of kwetsbare personen, kan de werkgever vragen om een Verklaring Omtrent het Gedrag. Voor sommige functies zoals onderwijzer en taxichauffeur is de verklaring zelfs bij wet verplicht gesteld. Men kan alleen voor zichzelf een VOG aanvragen. De beslissing of de verklaring al dan niet wordt afgegeven, ligt bij de Minister van Justitie. Hij geeft de verklaring af als uit onderzoek blijkt dat de aanvrager geen strafbare feiten op zijn naam heeft staan die de uitoefening van de functie waarvoor de VOG is aangevraagd in de weg staan. Bijvoorbeeld: Een taxichauffeur die een VOG aanvraagt en meerdere keren is veroordeeld voor het rijden onder invloed krijgt de verklaring zeer waarschijnlijk niet. Dit geldt ook voor een boekhouder die veroordeeld is voor fraude. Een boekhouder die veroordeeld is vanwege rijden onder invloed, zou de verklaring weer wel kunnen krijgen. Het strafbare feit moet dus relevant zijn voor de functie waarvoor de VOG wordt aangevraagd. Tijdens het arbeidsvoorwaardengesprek zal door P&O aan de potentiële nieuwe medewerker een brochure en een aanvraagformulier worden uitgereikt ter verkrijging van een VOG. De kosten die hieraan zijn verbonden zullen door de werkgever worden vergoed. In de aanstelling zal het verkrijgen van de verklaring omtrent gedrag als voorwaarde worden opgenomen.

6.11 Ambtseed/-belofte

Voor bestuurders is de eed/belofte verplicht voorgeschreven in de Gemeentewet. De CAR/UWO biedt in artikel 15:1a de mogelijkheid de ambtseed/-belofte ook voor ambtenaren in te stellen. Bestuurders en ambtenaren maken deel uit van het openbaar bestuur en dienen dus het algemeen belang. Dat komt onder andere tot uitdrukking in het feit dat ambtenaren geen arbeidsovereenkomst (tweezijdig) aangaan, maar (eenzijdig) worden aangesteld door het college van B&W. Die bijzondere positie maakt, dat aan de integriteit van ambtenaren hoge eisen mogen worden gesteld en dat iedere ambtenaar zich dat ook bewust is. Dat pleit ervoor, het afleggen van de ambtseed/-belofte opnieuw in te voeren als instrument om het integriteitbeleid te ondersteunen. Als gemeente laten wij daarmee ook naar buiten toe zien dat wij integriteit serieus nemen.

Werkwijze:

  • a

    De ambtseed/-belofte verplicht te stellen voor ambtenaren . Elke ambtenaar die een vaste aanstelling krijgt of een tijdelijke aanstelling van tenminste 6 maanden, legt binnen 14 dagen na de aanvang van de aanstelling ten overstaan van de (loco-)burgemeester en de gemeentesecretaris en/of de leidinggevende de eed/belofte af.

  • b

    Iedere medewerker of ambtenaar met een aanstelling van minder dan een half jaar of andere rechtsbetrekking (stage, inhuur, contract etc.) ondertekent bij aanvang van de werkzaamheden de Integriteitsverklaring alvorens met de werkzaamheden aan te vangen.

  • c

    Van de op de datum van vaststelling van deze nota van de zittende en nieuwe medewerkers die als inhuurkracht en/of stagiaire werkzaam zijn, van wie nog geen tot dit doel strekkende verklaring is ontvangen, een schriftelijke verklaring te verlangen.

  • d

    Voor het afleggen van de ambtseed/-belofte de tekst vast te stellen volgens bijlage 2.

  • e

    Voor de onder b. genoemde schriftelijke verklaring de tekst vast te stellen volgens bijlage 3.

  • f

    Voor de onder c. genoemde schriftelijke verklaring de tekst vast te stellen volgens bijlage 4.

6.12 Melding, onderzoek en advies en de rol van vertrouwenspersoon

Het beleid met betrekking tot integriteit gaat er vanuit dat ieder voor zich verantwoordelijk is voor integer gedrag en handelen en voor het naleven van deze gedragscodes. Niettemin kunnen er zich, alle goede bedoelingen ten spijt, situaties voordoen waarin bestuurders of ambtenaren misstanden, onregelmatigheden of niet-integer gedrag of handelen willen signaleren of aan de orde stellen, waarbij zij zelf anoniem wensen te blijven. De Wet Huis voor klokkenluiders van 2016 voorziet in de aanwijzing van een vertrouwenspersoon: een functionaris die als zodanig binnen de gemeentelijke organisatie is aangewezen. De personeelsadviseurs hebben in dit kader een doorverwijsfunctie naar de externe vertrouwenspersoon.

We kennen de mogelijkheid om bij integriteitvraagstukken een extern vertrouwenspersoon in te schakelen. Als extern vertrouwenspersoon is een, hiertoe opgeleid en geëquipeerd medewerker van de ARBO dienst aangewezen (zie intranet). De vertrouwenspersoon luistert en geeft raad. De vertrouwenspersoon kan ook misstanden of onregelmatigheden melden namens een medewerker melden, waarbij de melder anoniem blijft.

Daarnaast is het belangrijk dat integriteitschendingen door een onafhankelijke partij kunnen worden onderzocht. Er is een regeling voor het omgaan met integriteitsmeldingen en meldingen betreffende vermoedens van misstanden en onregelmatigheden, te weten de ‘regeling omgaan met melden vermoeden misstand of onregelmatigheid gemeente Woensdrecht’. Deze is opgenomen in bijlage 7 van dit Integriteitsbeleid. De navolgende beleidskaders zijn daarbij van toepassing:

  • a

    De regeling is van toepassing op integriteitsmeldingen en omvat daarmee tevens gedragingen (misstanden/onregelmatigheden) als beschreven in de gedragscodes opgenomen in hoofdstuk 3, 4, 5 en 6 van het Integriteitsbeleid gemeente Woensdrecht.

  • b

    Het melden van een misstand of onregelmatigheid is geen doel op zich. Beter is het om misstanden, onregelmatigheden of integriteitskwesties te voorkomen. zowel de werkgever, werknemer als de vertrouwenspersoon spelen een belangrijke rol in het vroegtijdig acteren bij situaties waaruit een misstand of onregelmatigheid kan voortkomen of in situaties waarbij erger kan worden voorkomen. Waar mogelijk heeft het elkaar aanspreken in een vroegtijdig stadium de voorkeur om zo tot het voorkomen, beperken of het beëindigen van de misstand of onregelmatigheid te komen.

  • c

    Met integriteitsmeldingen (misstanden/onregelmatigheden) wordt te allen tijde vertrouwelijk omgegaan totdat college of gemeenteraad hebben besloten dat de vertrouwelijkheid ten aanzien van desbetreffende integriteitsmelding wordt opgeheven. Bij communicatie wordt anonimiteit gewaarborgd, tenzij om dringende redenen anders wordt besloten.

Op incidentele basis kan het Bureau Integriteit Nederlandse Gemeenten (BING) in het kader van specifieke onderzoeken op het gebied van seksuele intimidatie, discriminatie, agressie en geweld (kortom integriteit) worden benaderd.

7. Implementatie, handhaving en evaluatie

We zijn er niet met het vaststellen van een nota en gedragscodes. Van belang is dat integriteit werkbaar en merkbaar wordt gemaakt. Het gaat dan om 4 punten:

  • 1

    Hoe zetten we het in?

  • 2

    Hoe houden we het erin?

  • 3

    Hoe handhaven we het?

  • 4

    Hoe houden we het actueel en hoe borgen we het?

7.1 Hoe zetten we het in?

Na vaststelling van de nota:

Politieke ambtsdragers:

  • -

    zorgen dat (toekomstige) politieke ambtsdragers en publiek bekend zijn met het bestaan van het integriteitbeleid en de gedragscode; de raadsgriffier c.q. de gemeentesecretaris dragen er zorg voor dat nieuwe (burger)raads- en collegeleden de gedragscodes en bijbehorende informatie ontvangen. In het introductieprogramma wordt daaraan speciaal aandacht besteed.

  • -

    zorgen voor publicatie van nevenfuncties en de inkomsten ervan (dat laatste geldt alleen voor collegeleden)

Ambtenaren:

  • -

    zorgen leidinggevenden via afdelings- en werkoverleg voor bekendheid met het bestaan van het integriteitbeleid en de gedragscode;

  • -

    zorgt P&O voor een interne publicatie, aanvulling voor intranet, introductieboekje voor nieuwe medewerkers, alsmede eventuele ondersteunende 'promotionele' activiteiten (o.a. bijlage 6 Zo zijn onze manieren!);

  • -

    zorgt de beleidsmedewerkster communicatie voor een publicatie op de gemeentepagina in de lokale pers;

  • -

    dragen leidinggevenden zorg voor het afleggen dan wel ondertekenen van de schriftelijke verklaring integriteit en de ambtseed/-belofte;

7.2 Hoe houden we het erin?

Politieke ambtsdragers:

  • -

    De naleving van deze gedragscode is in de eerste plaats een verantwoordelijkheid van elke individuele bestuurder in de dagelijkse praktijk van het werk.

  • -

    Elkaar zo nodig onderling aanspreken

  • -

    De raadsgriffier draagt er zorg voor dat nieuwe raads- en collegeleden de gedragscodes en bijbehorende informatie ontvangen.

  • -

    regelmatig (bijvoorbeeld 2 x per jaar) in het presidium, het college, het managementteam en het afdelingsoverleg spreken over ontwikkelingen en alle aspecten van integriteitsbeleid;

  • -

    Het presidium aan te wijzen als permanent overlegorgaan voor integriteitsaspecten

  • -

    Éénmaal per raadsperiode specifiek een themabijeenkomst te wijden aan integriteit en daarbij de leden van de raad, ondersteunende burgerleden, het college en het SMT te betrekken.

  • -

    Werkwijzen te beschrijven in procedures die digitaal beschikbaar worden gesteld aan bestuurders zoals opgenomen in bijlage 8 bij dit integriteitsbeleid.

Medewerkers:

  • -

    De naleving van deze gedragscode is in de eerste plaats een verantwoordelijkheid van elke individuele ambtenaar in de dagelijkse praktijk van het werk.

  • -

    Bestuurders en leidinggevenden hebben een voorbeeldfunctie. Leidinggevenden behoren medewerkers zo nodig op hun gedrag aan te spreken, maar ook van ambtenaren onderling mag dit worden verwacht.

  • -

    Tijdens sollicitatiegesprekken wordt dit onderwerp ter sprake gebracht, in ieder geval bij 'integriteitgevoelige' functies.

  • -

    Informatie over integriteit zit in het introductiepakket dat nieuwe medewerkers, stagiaires, etc. van P&O ontvangen.

  • -

    Aan het onderwerp wordt onder meer aandacht besteed:

    • o

      tijdens introductiebijeenkomsten voor nieuw personeel;

    • o

      regelmatig (bijvoorbeeld 2 x per jaar) in het college, het managementteam en het afdelingsoverleg;

    • o

      in functionerings- en beoordelingsgesprekken.

  • -

    Door P&O wordt tweejaarlijks een vorm van onderzoek gedaan naar 'hoe het gesteld is' met de integriteit binnen de gemeentelijke organisatie.

  • -

    Werkwijzen te beschrijven in procedures die digitaal beschikbaar worden gesteld aan bestuurders zoals opgenomen in bijlage 8 bij dit integriteitsbeleid.

7.3 Hoe handhaven we het?

Politieke ambtsdragers:

  • -

    Indien het vermoeden bestaat dat de raadsleden, collegeleden, de raadsgriffier en bij de griffie werkzame personen zich niet aan de bepalingen van de gedragscode houden, dan is de burgemeester dan wel de voorzitter van het presidium gehouden de kwestie aan de orde te stellen in de vergadering van het presidium.

  • -

    Wie niet integer werkt, pleegt plichtsverzuim. Dat kan een disciplinaire straf tot gevolg hebben (artikel 16:1:1 CAR/UWO). De zwaarte in disciplinaire maatregelen varieert: van een schriftelijke berisping tot schorsing, strafontslag en/of gerechtelijke vervolging.

Medewerkers:

  • -

    Ambtenaren zijn ieder voor zich verantwoordelijk voor het naleven van deze gedragscode.

  • -

    Indien het vermoeden bestaat dat een ambtenaar zich niet aan de bepalingen van deze gedragscode houdt, stelt de gemeentesecretaris een onderzoek in. Hij kan dit doen uit eigen beweging dan wel op verzoek van een leidinggevende of collega-ambtenaar.

  • -

    Indien zich interpretatieverschillen voordoen, dan bespreekt de gemeentesecretaris de desbetreffende kwestie met de burgemeester. Heeft dit niet het gewenste effect, dan stelt de burgemeester een en ander aan de orde in de vergadering van het college.

  • -

    Indien het vermoeden bestaat dat er strafrechtelijke aspecten kleven aan het handelen van een ambtenaar, dan brengt de gemeentesecretaris, na overleg met de burgemeester, dit ter kennis van het openbaar ministerie.

  • -

    Indien het vermoeden bestaat dat de gemeentesecretaris zich niet aan de bepalingen van de gedragscode houdt, dan is de burgemeester gehouden de kwestie aan de orde te stellen in de vergadering van het college.

  • -

    Indien het vermoeden bestaat dat de raadsgriffier en bij de griffie werkzame personen zich niet aan de bepalingen van de gedragscode houden, dan is de burgemeester dan wel de voorzitter van het presidium gehouden de kwestie aan de orde te stellen in de vergadering van het presidium.

  • -

    Wie niet integer werkt, pleegt plichtsverzuim. Dat kan een disciplinaire straf tot gevolg hebben (artikel 16:1:1 CAR/UWO). De zwaarte in disciplinaire maatregelen varieert: van een schriftelijke berisping tot schorsing, strafontslag en/of gerechtelijke vervolging.

7.4 Hoe houden we het actueel en hoe borgen we het?

De gemeente sluit zich aan bij de landelijke klachtencommissie ongewenst gedrag. Hier kunnen management, en alle (beleids)medewerkers zo nodig klachten indienen. De Landelijke klachtencommissie ongewenst gedrag heeft ook een helpdeskfunctie. De vertrouwenspersoon van de Arbodienst kan fungeren als vraagbaak, als overlegmogelijkheid indien twijfel bestaat of een incident gemeld dient te worden en als kompas.

Vraagbaak medewerkers

De gemeente stelt een coördinator integriteit aan. De hierbij behorende taken worden toebedeeld aan de adviseur P&O. Deze functionaris is verantwoordelijk voor de zaken zoals in deze notitie zijn opgenomen. De coördinator heeft ook een vraagbaak en verwijsfunctie. Ook leidinggevenden en de gemeentesecretaris kunnen worden benaderd als vraagbaak door medewerkers.

Vraagbaak politieke ambtsdragers

De burgemeester en de griffier zijn de eerste vraagbaak voor volksvertegenwoordigers (burger-raadsleden). De burgemeester en gemeentesecretaris zijn de eerste vraagbaak voor collegeleden. Wanneer een extern advies wenselijk is kan hiervoor het Advies en verwijspunt integriteit van het ministerie van BiZa worden benaderd. Zo nodig kan ook een beroep worden gedaan op de helpdesk van BING.

De nota en de gedragscode zullen, als zoveel zaken, aan veranderingen onderhevig zijn. Van tijd tot tijd zullen aanpassingen noodzakelijk zijn. Daarom zal tweejaarlijks worden bezien of de nota en/of de gedragscodes aangepast moeten worden. Door actualisatie van de regelingen zal borging plaatsvinden. P&O treedt op als 'houder' van dit onderwerp in de persoon van de coördinator integriteit. Belangwekkende informatie over integriteit wordt in de begroting/jaarrekening gemeld in de paragraaf Bedrijfsvoering, waarmee voldaan wordt aan de verantwoordingplicht van artikel 125 van de Ambtenarenwet.

Tot slot

Er kunnen zich regelmatig situaties voordoen, waarbij zowel bestuurders als ambtenaren zich afvragen hoe te handelen. Een handig hulpmiddel daarbij zijn de vuistregels in Bijlage 5.

Bijlagen

Bijlage 1 Bestaande wet- en regelgeving voor raadsleden, collegeleden en ambtenaren

Bestaande wet- en regelgeving voor raadsleden Gemeentewet

Artikel 12 (nevenfuncties)

Lid 1

De leden van de raad maken openbaar welke andere functies dan het lidmaatschap van de raad zij vervullen.

Lid 2

Openbaarmaking geschiedt door terinzagelegging van een opgave van de in het eerste lid bedoelde functies op het gemeentehuis.

Artikel 13 (incompatibiliteiten)

Lid 1

Een lid van de raad is niet tevens:

  • a

    minister;

  • b

    staatssecretaris;

  • c

    lid van de Raad van State;

  • d

    lid van de Algemene Rekenkamer;

  • e

    Nationale ombudsman;

  • f

    substituut-ombudsman als bedoeld in artikel 9, eerste lid, van de Wet Nationale ombudsman;

  • g

    commissaris van de Koning;

  • h

    lid van gedeputeerde staten;

  • i

    griffier der staten;

  • j

    burgemeester;

  • k

    wethouder;

  • l

    lid van de rekenkamer;

  • m

    lid van een deelraad;

  • n

    lid van het dagelijks bestuur van een deelgemeente;

  • o

    ambtenaar, door of vanwege het gemeentebestuur aangesteld of daaraan ondergeschikt.

Artikel 15 (verboden handelingen, inclusief gedragscode)

Lid 1

Een lid van de raad mag niet:

  • a

    als advocaat, procureur of adviseur in geschillen werkzaam zijn ten behoeve van de gemeente of het gemeentebestuur dan wel ten behoeve van de wederpartij van de gemeente of het gemeentebestuur;

  • b

    als gemachtigde in geschillen werkzaam zijn ten behoeve van de wederpartij van de gemeente of het gemeentebestuur;

  • c

    als vertegenwoordiger of adviseur werkzaam zijn ten behoeve van derden tot het met de gemeente aangaan van:

    • 1e overeenkomsten als bedoeld in onderdeel d;

    • 2e overeenkomsten tot het leveren van onroerende zaken aan de gemeente;

  • d

    rechtstreeks of middellijk een overeenkomst aangaan betreffende:

    • 1e het aannemen van werk ten behoeve van de gemeente;

    • 2e het buiten dienstbetrekking tegen beloning verrichten van werkzaamheden ten behoeve van de gemeente;

    • 3e het leveren van roerende zaken anders dan om niet aan de gemeente;

    • 4e het verhuren van roerende zaken aan de gemeente;

    • 5e het verwerven van betwiste vorderingen ten laste van de gemeente;

    • 6e het van de gemeente onderhands verwerven van onroerende zaken of beperkte rechten waaraan deze zijn onderworpen;

    • 7e het onderhands huren of pachten van de gemeente.

Lid 2

De raad stelt voor zijn leden een gedragscode vast.

Artikel 25 (geheimhouding)

Lid 1

De raad kan op grond van een belang, genoemd in artikel 10 van de Wet openbaarheid van bestuur, omtrent het in een besloten vergadering behandelde en omtrent de inhoud van de stukken die aan de raad worden overgelegd, geheimhouding opleggen. Geheimhouding omtrent het in een besloten vergadering behandelde wordt tijdens die vergadering opgelegd. De geheimhouding wordt door hen die bij de behandeling aanwezig waren en allen die van het behandelde of de stukken kennis dragen, in acht genomen totdat de raad haar opheft.

Lid 2

Op grond van een belang, genoemd in artikel 10 van de Wet openbaarheid van bestuur, kan de geheimhouding eveneens worden opgelegd door het college, de burgemeester en een commissie, ieder ten aanzien van stukken die zij aan de raad overleggen. Daarvan wordt op de stukken melding gemaakt.

Artikel 28 (deelname aan stemming)

Lid 1

Een lid van de raad neemt niet deel aan de stemming over:

  • a

    een aangelegenheid die hem rechtstreeks of middellijk persoonlijk aangaat of waarbij hij als vertegenwoordiger is betrokken;

  • b

    de vaststelling of goedkeuring der rekening van een lichaam waaraan hij rekenplichtig is of tot welks bestuur hij behoort.

Lid 2

Een benoeming gaat iemand persoonlijk aan, wanneer hij behoort tot de personen tot wie de keuze door een voordracht of bij een herstemming is beperkt.

Bestaande wet- en regelgeving voor collegeleden Gemeentewet

Artikel 36b (incompatibiliteiten wethouders)

Lid 1

Een wethouder is niet tevens:

  • a

    minister;

  • b

    staatssecretaris;

  • c

    lid van de Raad van State;

  • d

    lid van de Algemene Rekenkamer;

  • e

    Nationale ombudsman;

  • f

    substituut-ombudsman als bedoeld in artikel 9, eerste lid, van de Wet Nationale ombudsman;

  • g

    commissaris van de Koning;

  • h

    lid van gedeputeerde staten;

  • i

    griffier der staten;

  • j

    lid van de raad van een gemeente;

  • k

    burgemeester;

  • l

    lid van de rekenkamer;

  • m

    lid van een deelraad;

  • n

    lid van het dagelijks bestuur van een deelgemeente;

  • o

    ambtenaar, door of vanwege het gemeentebestuur aangesteld of daaraan ondergeschikt;

  • p

    ambtenaar, door of vanwege het Rijk of de provincie aangesteld, tot wiens taak behoort het verrichten van werkzaamheden in het kader van het toezicht op de gemeente;

  • q

    functionaris die krachtens de wet of een algemene maatregel van bestuur het gemeentebestuur van advies dient.

Artikel 41 b (nevenfuncties wethouders)

Lid 1

Een wethouder vervult geen nevenfuncties waarvan de uitoefening ongewenst is met het oog op een goede vervulling van zijn wethouderschap.

Lid 2

Een wethouder meldt zijn voornemen tot aanvaarding van een nevenfunctie aan de raad.

Artikel 12

is van overeenkomstige toepassing op de wethouders.

Artikel 41 c (verboden handelingen wethouders, inclusief gedragscode)

Lid 1

Artikel 15, eerste en tweede lid, is van overeenkomstige toepassing op de wethouders.

Lid 2

De raad stelt voor de wethouders een gedragscode vast.

Artikel 44 (bezoldiging wethouders)

Lid 1

Buiten hetgeen hun bij of krachtens de wet is toegekend genieten de wethouders als zodanig geen inkomsten, in welke vorm ook, ten laste van de gemeente.

Lid 2

De wethouders genieten geen vergoedingen, in welke vorm ook, voor werkzaamheden, verricht in nevenfuncties die zij vervullen uit hoofde van het wethoudersambt, ongeacht of die vergoedingen ten laste van de gemeente komen of niet. Indien deze vergoedingen worden uitgekeerd, worden zij gestort in de gemeentekas.

Lid 3

Van het bepaalde in het vierde lid kan de raad in bijzondere gevallen ontheffing verlenen. Het daartoe strekkende besluit van de raad wordt door het college aan gedeputeerde staten gezonden.

Artikel 55 (geheimhouding)

Lid 1

Het college kan op grond van een belang, genoemd in artikel 10 van de Wet openbaarheid van bestuur, omtrent het in een besloten vergadering behandelde en omtrent de inhoud van de stukken die aan het college worden overgelegd, geheimhouding opleggen. Geheimhouding omtrent het in een besloten vergadering behandelde wordt tijdens die vergadering opgelegd. De geheimhouding wordt door hen die bij de behandeling aanwezig waren en allen die van het behandelde of de stukken kennis dragen, in acht genomen totdat het college haar opheft.

Lid 2

Op grond van een belang, genoemd in artikel 10 van de Wet openbaarheid van bestuur, kan de geheimhouding eveneens worden opgelegd door de burgemeester of een commissie, ten aanzien van de stukken die zij aan het college overleggen. Daarvan wordt op de stukken melding gemaakt. De geheimhouding wordt in acht genomen totdat het orgaan dat de verplichting heeft opgelegd, dan wel de raad haar opheft.

Lid 3

Indien het college zich ter zake van het behandelde waarvoor een verplichting tot geheimhouding geldt tot de raad heeft gericht, wordt de geheimhouding in acht genomen totdat de raad haar opheft.

Artikel 66 (bezoldiging burgemeester)

Lid 1

Buiten hetgeen hem bij of krachtens de wet is toegekend, geniet de burgemeester als zodanig geen inkomsten, in welke vorm ook, ten laste van de gemeente.

Lid 2

De burgemeester geniet geen vergoedingen, in welke vorm ook, voor werkzaamheden, verricht in nevenfuncties welke hij vervult uit hoofde van het burgemeestersambt, ongeacht of die vergoedingen ten laste van de gemeente komen of niet. Indien deze vergoedingen worden uitgekeerd, worden zij gestort in de gemeentekas.

Artikel 67 (nevenfuncties burgemeester)

Lid 1

De burgemeester vervult geen nevenfuncties waarvan de uitoefening ongewenst is met het oog op de goede vervulling van zijn burgemeestersambt of op de handhaving van zijn onpartijdigheid en onafhankelijkheid of van het vertrouwen daarin.

Lid 2

De burgemeester meldt zijn voornemen tot aanvaarding van een nevenfunctie, anders dan uit hoofde van zijn burgemeestersambt, aan de raad.

Lid 3

De burgemeester maakt openbaar welke nevenfuncties hij, anders dan uit hoofde van zijn burgemeestersambt, vervult.

Artikel 68 (incompatibiliteiten burgemeester)

Lid 1

Een burgemeester is niet tevens:

  • a

    minister;

  • b

    staatssecretaris;

  • c

    lid van de Raad van State;

  • d

    lid van de Algemene Rekenkamer;

  • e

    Nationale ombudsman;

  • f

    substituut-ombudsman als bedoeld in artikel 9, eerste lid, van de Wet Nationale ombudsman;

  • g

    commissaris van de Koning;

  • h

    lid van gedeputeerde staten;

  • i

    griffier der staten;

  • j

    lid van een raad;

  • k

    wethouder;

  • l

    lid van de rekenkamer;

  • m

    lid van een deelraad;

  • n

    lid van het dagelijks bestuur van een deelgemeente;

  • o

    ambtenaar, door of vanwege het gemeentebestuur aangesteld of daaraan ondergeschikt;

  • p

    ambtenaar, door of vanwege het Rijk of de provincie aangesteld, tot wiens taak behoort het verrichten van werkzaamheden in het kader van het toezicht op de gemeente;

  • q

    functionaris die krachtens de wet of een algemene maatregel van bestuur het gemeentebestuur van advies dient.

Artikel 69 (verboden handelingen burgemeester, inclusief gedragscode)

Lid 1

Artikel 15, eerste en tweede lid, is van overeenkomstige toepassing op de burgemeester met dien verstande dat de ontheffing, bedoeld in het tweede lid van dat artikel, wordt verleend door de commissaris van de Koning.

Lid 2

De raad stelt voor de burgemeester een gedragscode vast.

Bestaande wet- en regelgeving voor raads- en collegeleden Algemene wet bestuursrecht Hoofdstuk 2. Verkeer tussen burgers en bestuursorganen

Artikel 2:4

Lid 1

Het bestuursorgaan vervult zijn taak zonder vooringenomenheid.

Lid 2

Het bestuursorgaan waakt ertegen dat tot het bestuursorgaan behorende of daarvoor werkzame personen die een persoonlijk belang bij een besluit hebben, de besluitvorming beïnvloeden.

Artikel 2:5

Lid 1

Een ieder die is betrokken bij de uitvoering van de taak van een bestuursorgaan en daarbij de beschikking krijgt over gegevens waarvan hij het vertrouwelijke karakter kent of redelijkerwijs moet vermoeden, en voor wie niet reeds uit hoofde van ambt, beroep of wettelijk voorschrift ter zake van die gegevens een geheimhoudingsplicht geldt, is verplicht tot geheimhouding van die gegevens, behoudens voor zover enig wettelijk voorschrift hem tot mededeling verplicht of uit zijn taak de noodzaak tot mededeling voortvloeit.

Lid 2

Het eerste lid is mede van toepassing op instellingen en daartoe behorende of daarvoor werkzame personen die door een bestuursorgaan worden betrokken bij de uitvoering van zijn taak, en op instellingen en daartoe behorende of daarvoor werkzame personen die een bij of krachtens de wet toegekende taak uitoefenen.

Bestaande wet- en regelgeving voor raads- en collegegelden en ambtenaren Wet bescherming persoonsgegevens

Wet openbaarheid van bestuur

Deze wetten worden hier in algemene zin genoemd, zonder specifieke vermelding van artikelen.

Algemene wet bestuursrecht

Hoofdstuk 9. Klachtbehandeling

Artikel 9:1

Lid 1

Een ieder heeft het recht om over de wijze waarop een bestuursorgaan zich in een bepaalde aangelegenheid jegens hem of een ander heeft gedragen, een klacht in te dienen bij dat bestuursorgaan.

Lid 2

Een gedraging van een persoon, werkzaam onder de verantwoordelijkheid van een bestuursorgaan, wordt aangemerkt als een gedraging van dat bestuursorgaan.

Artikel 9:2

Het bestuursorgaan draagt zorg voor een behoorlijke behandeling van mondelinge en schriftelijke klachten over zijn gedragingen en over gedragingen van bestuursorganen die onder zijn verantwoordelijkheid werkzaam zijn.

Artikel 9:3

Tegen een besluit inzake de behandeling van een klacht over een gedraging van een bestuursorgaan kan geen beroep worden ingesteld. Noot: de artikelen 9:4 en volgende beschrijven de wijze van behandeling van bezwaarschriften.

Wetboek van Strafrecht

Artikel 359 (verduistering van geld)

De ambtenaar of een ander met enige openbare dienst voortdurend of tijdelijk belast persoon, die opzettelijk geld of geldswaardig papier dat hij in zijn bediening onder zich heeft, verduistert of toelaat dat het door een ander weggenomen of verduisterd wordt, of die ander daarbij als medeplichtige ter zijde staat, wordt gestraft met gevangenisstraf van ten hoogste zes jaren of geldboete van de vijfde categorie.

Artikel 360 (vervalsing)

De ambtenaar of een ander met enige openbare dienst voortdurend of tijdelijk belast persoon, die opzettelijk boeken of registers, uitsluitend bestemd tot controle van de administratie, valselijk opmaakt of vervalst, wordt gestraft met gevangenisstraf van ten hoogste drie jaren of geldboete van de vijfde categorie.

Artikel 361 (verduistering van bewijsstukken)

De ambtenaar of een ander met enige openbare dienst voortdurend of tijdelijk belast persoon, die opzettelijk zaken bestemd om voor de bevoegde macht tot overtuiging of bewijs te dienen, akten, bescheiden of registers, welke hij in zijn bediening onder zich heeft verduistert, vernielt, beschadigt of onbruikbaar maakt, of toelaat dat zij door een ander worden weggemaakt, vernield, beschadigd of onbruikbaar gemaakt, of die ander daarbij als medeplichtige ter zijde staat, wordt gestraft met gevangenisstraf van ten hoogste vier jaren en zes maanden of geldboete van de vijfde categorie.

Artikel 362 (omkoping)

Lid 1

Met gevangenisstraf van ten hoogste twee jaren of geldboete van de vijfde categorie wordt gestraft de ambtenaar:

  • a

    die een gift, belofte of dienst aanneemt, wetende of redelijkerwijs vermoedende dat deze hem gedaan, verleend of aangeboden wordt teneinde hem te bewegen om, zonder daardoor in strijd met zijn plicht te handelen, in zijn bediening iets te doen of na te laten;

  • b

    die een gift, belofte of dienst aanneemt, wetende of redelijkerwijs vermoedende dat deze hem gedaan, verleend of aangeboden wordt ten gevolge of naar aanleiding van hetgeen door hem, zonder daardoor in strijd met zijn plicht te handelen, in zijn huidige of vroegere bediening is gedaan of nagelaten;

  • c

    die een gift, belofte of dienst vraagt teneinde hem te bewegen om, zonder daardoor in strijd met zijn plicht te handelen, in zijn bediening iets te doen of na te laten;

  • d

    die een gift, belofte of dienst vraagt ten gevolge of naar aanleiding van hetgeen door hem, zonder daardoor in strijd met zijn plicht te handelen, in zijn huidige of vroegere bediening is gedaan of nagelaten.

Lid 2

Met dezelfde straf wordt gestraft, hij die in het vooruitzicht van een aanstelling als ambtenaar, indien de aanstelling als ambtenaar is gevolgd, een feit begaat als in het eerste lid, onder a en c, omschreven.

Artikel 363 (omkoping)

Lid 1

Met gevangenisstraf van ten hoogste vier jaren of geldboete van de vijfde categorie wordt gestraft de ambtenaar:

  • a

    die een gift of belofte dan wel een dienst aanneemt, wetende of redelijkerwijs vermoedende dat deze hem gedaan, verleend of aangeboden wordt teneinde hem te bewegen om, in strijd met zijn plicht, in zijn bediening iets te doen of na te laten;

  • b

    die een gift of belofte dan wel een dienst aanneemt, wetende of redelijkerwijs vermoedende dat deze hem gedaan, verleend of aangeboden wordt ten gevolge of naar aanleiding van hetgeen door hem, in strijd met zijn plicht, in zijn huidige of vroegere bediening is gedaan of nagelaten;

  • c

    die een gift of belofte dan wel een dienst vraagt teneinde hem te bewegen om, in strijd met zijn plicht, in zijn bediening iets te doen of na te laten;

  • d

    die een gift of belofte dan wel een dienst vraagt ten gevolge of naar aanleiding van hetgeen door hem, in strijd met zijn plicht, in zijn huidige of vroegere bediening is gedaan of nagelaten.

Lid 2

Met dezelfde straf wordt gestraft, hij die in het vooruitzicht van een aanstelling als ambtenaar, indien de aanstelling als ambtenaar is gevolgd, een feit begaat als in het eerste lid, onder a en c, omschreven.

Artikel 364a

Met ambtenaren worden ten aanzien van de artikelen 362, onder b en d, en 363, onder b en d, voormalige ambtenaren gelijkgesteld.

Artikel 365 (misbruik van gezag)

De ambtenaar die door misbruik van gezag iemand dwingt iets te doen, niet te doen of te dulden, wordt gestraft met gevangenisstraf van ten hoogste twee jaren of geldboete van de vierde categorie.

Bestaande wet- en regelgeving voor ambtenarenAmbtenarenwet

Artikel 125quater

Het bevoegd gezag van ambtenaren die door of vanwege het rijk, de provincies, de gemeenten of de waterschappen zijn aangesteld,

  • a

    voert een integriteitbeleid dat is gericht op het bevorderen van goed ambtelijk handelen en dat in ieder geval aandacht besteedt aan het bevorderen van integriteitbewustzijn en aan het voorkomen van misbruik van bevoegdheden, belangenverstrengeling en discriminatie;

  • b

    zorgt ervoor dat het integriteitbeleid een vast onderdeel uitmaakt van het personeelsbeleid in ieder geval door integriteit in functioneringsgesprekken en werkoverleg aan de orde te stellen en door het aanbieden van scholing en vorming op het gebied van integriteit;

  • c

    draagt zorg voor de totstandkoming van een gedragscode voor goed ambtelijk handelen;

  • d

    stelt in overeenstemming met de Tweede Kamer, onderscheidenlijk provinciale staten, de raad of het algemeen bestuur, vast op welke wijze jaarlijks verantwoording wordt afgelegd over het gevoerde integriteitbeleid en over de naleving van de gedragscode.

Artikel 125 quinquies

Lid 1

Voor zover deze onderwerpen niet bij of krachtens de wet zijn geregeld, worden voor de ambtenaren, door of vanwege het rijk aangesteld, bij of krachtens algemene maatregel van bestuur voorschriften vastgesteld betreffende:

  • a

    de verplichte aflegging van de eed of belofte door de ambtenaar bij zijn aanstelling;

  • b

    de melding en de registratie van nevenwerkzaamheden die de belangen van de dienst voor zover deze in verband staan met de functievervulling, kunnen raken;

  • c

    de openbaarmaking van de krachtens onderdeel b geregistreerde nevenwerkzaamheden van ambtenaren aangesteld in een functie waarvoor ter bescherming van de integriteit van de openbare dienst openbaarmaking van nevenwerkzaamheden noodzakelijk is;

  • d

    het verbieden van nevenwerkzaamheden waardoor de goede vervulling van de functie of de goede functionering van de openbare dienst, voor zover deze in verband staat met de functievervulling, niet in redelijkheid zou zijn verzekerd;

  • e

    de melding van financiële belangen respectievelijk van het bezit van en transacties in effecten, die de belangen van de dienst voor zover deze in verband staan met de functievervulling, kunnen raken voor ambtenaren aangesteld in een functie waaraan in het bijzonder het risico van financiële belangenverstrengeling of het risico van oneigenlijk gebruik van koersgevoelige informatie verbonden is;

  • f

    een procedure voor het omgaan met bij een ambtenaar levende vermoedens van misstanden binnen de organisatie waar hij werkzaam is.

Lid 2

Het bevoegd gezag van provincies, gemeenten en waterschappen stelt voor de ambtenaren door of vanwege deze lichamen aangesteld, onder gelijk voorbehoud voorschriften vast omtrent de onderwerpen, genoemd in het eerste lid. Als ambtenaar aangesteld door of vanwege een waterschap wordt aangemerkt hij die is aangesteld door het in het reglement van die instelling daartoe aangewezen gezag teneinde in dienst van het waterschap werkzaam te zijn.

Lid 3

De ambtenaar die te goeder trouw de bij hem levende vermoedens van misstanden meldt volgens de procedure, bedoeld in het eerste lid onder f, zal als gevolg van het melden van die vermoedens geen nadelige gevolgen voor zijn rechtspositie ondervinden tijdens en na het volgen van die procedure.

Artikel 125a

Lid 1

De ambtenaar dient zich te onthouden van het openbaren van gedachten of gevoelens of van de uitoefening van het recht tot vereniging, tot vergadering en tot betoging, indien door de uitoefening van deze rechten de goede vervulling van zijn functie of de goede functionering van de openbare dienst, voor zover deze in verband staat met zijn functievervulling, niet in redelijkheid zou zijn verzekerd.

Lid 2

Het eerste lid is, voor wat betreft het recht van vereniging, niet van toepassing op het lidmaatschap van:

  • a

    een politieke groepering, waarvan de aanduiding is ingeschreven overeenkomstig de Kieswet of

  • b

    een vakvereniging.

Lid 3

De ambtenaar is verplicht tot geheimhouding van hetgeen hem in verband met zijn functie ter kennis is gekomen, voor zover die verplichting uit de aard der zaak volgt.

CAR/UWO

Artikel 15:1

De ambtenaar is gehouden zijn betrekking nauwgezet en ijverig te vervullen en zich ook overigens te gedragen zoals een goed ambtenaar betaamt.

Artikel 15:1a

De ambtenaar is verplicht de eed of belofte af te leggen die bij wet, bij instructie of bij besluit van het college is voorgeschreven.

Artikel 15:1b

Het is de ambtenaar verboden, behoudens toestemming verleend door of namens burgemeester en wethouders in bijzondere gevallen, ten eigen bate:

  • a

    diensten te laten verrichten door personen in gemeentedienst;

  • b

    aan de gemeente toebehorende eigendommen te gebruiken;

  • c

    gebruik te maken van hetgeen hem in of in verband met zijn betrekking ter kennis is gekomen.

Artikel 15:1c

Het is de ambtenaar verboden:

  • a

    in verband met zijn betrekking vergoedingen, beloningen, giften of beloften van derden te vorderen, te verzoeken of aan te nemen, anders dan met toestemming van het college;

  • b

    steekpenningen aan te nemen.

Artikel 15:1d

Lid 1

De ambtenaar is verplicht zich te gedragen naar de maatregelen van orde die ten aanzien van het verblijf in de kantoren, werkplaatsen of andere arbeidsterreinen zijn vastgesteld.

Lid 2

Indien de ambtenaar verhinderd is zijn betrekking te vervullen, is hij verplicht dit zo spoedig mogelijk mede te delen of te doen mededelen.

Artikel 15:1e

Lid 1

Ambtenaar is verplicht aan burgemeester en wethouders, op een door dit orgaan te bepalen wijze, opgave te doen van de nevenwerkzaamheden die hij verricht of voornemens is te gaan verrichten, die de belangen van de dienst, voor zover deze in verband staan met zijn functievervulling, kunnen raken.

Lid 2

Er wordt een registratie gevoerd op basis van de ingevolge het eerste lid gedane opgaven.

Lid 3

Het is de ambtenaar verboden nevenwerkzaamheden te verrichten waardoor de goede vervulling van zijn functie of de goede functionering van de openbare dienst, voor zover deze in verband staat met zijn functievervulling, niet in redelijkheid zou zijn verzekerd. Omtrent dit verbod kunnen nadere regels worden gesteld.

Lid 4

Het college regelt de openbaarmaking van de in het eerste lid bedoelde nevenwerkzaamheden van de gemeentesecretaris en directeuren van gemeentelijke diensten en bedrijven, alsmede van andere ambtenaren aangesteld in een functie waarvoor ter bescherming van de integriteit van de openbare dienst openbaarmaking van nevenwerkzaamheden noodzakelijk is.

Artikel 15:1f

Lid 1

Het college wijst ambtenaren aan die zijn aangesteld in een functie waaraan in het bijzonder het risico van financiële belangenverstrengeling of het risico van oneigenlijk gebruik van koersgevoelige informatie verbonden is.

Lid 2

De ambtenaar bedoeld in het eerste lid meldt aan het college, op een door dit orgaan te bepalen wijze, zijn financiële belangen respectievelijk bezit van en transacties in effecten, die de belangen van de dienst, voor zover deze in verband staan met de functievervulling, kunnen raken.

Lid 3

Er wordt een registratie gevoerd van de meldingen bedoeld in het tweede lid.

Lid 4

Het is de ambtenaar verboden financiële belangen te hebben, effecten te bezitten en transacties in effecten te verrichten waardoor de goede vervulling van zijn functie of de goede functionering van de openbare dienst, voor zover deze in verband staat met zijn functievervulling, niet in redelijkheid zou zijn verzekerd. Omtrent dit verbod kunnen nadere regels worden gesteld.

Artikel 15:1g

Lid 1

Het is de ambtenaar verboden middellijk of onmiddellijk deel te nemen aan aannemingen en leveringen ten behoeve van de openbare dienst.

Lid 2

Burgemeester en wethouders kunnen regelen stellen betreffende het deelnemen van de ambtenaar, middellijk of onmiddellijk, aan aannemingen en leveringen ten behoeve van anderen.

Bijlage 2 Tekst ambtseed

Ik zweer/verklaar dat ik noch direct noch indirect, in welke vorm dan ook, valse informatie heb verstrekt in verband met het verkrijgen van mijn aanstelling.

Ik zweer/verklaar dat ik tot het verkrijgen van mijn aanstelling aan niemand iets heb geschonken of beloofd en dat ik dit ook niet zal gaan doen.

Ik zweer/beloof dat ik plichtsgetrouw en nauwgezet de mij opgedragen taken zal vervullen en dat ik daarbij de Grondwet en alle wettelijke en overige regelingen van ons land en van de gemeente Woensdrecht zal eerbiedigen.

Ik zweer/beloof dat ik zaken die mij uit hoofde van mijn functie vertrouwelijk ter kennis komen of waarvan ik het vertrouwelijke karakter moet inzien, geheim zal houden voor anderen dan die personen aan wie ik ambtshalve tot mededeling verplicht ben.

Ik zweer/beloof dat ik mij zal gedragen zoals een goed ambtenaar betaamt, dat ik zorgvuldig, onkreukbaar en betrouwbaar zal zijn, dat ik niets zal doen dat het aanzien van het ambt zal schaden en dat ik hierbij de gedragscode voor ambtenaren van de gemeente Woensdrecht als leidraad zal hanteren.

Zo waarlijk helpe mij God Almachtig! / Dat verklaar en beloof ik!

Bijlage 3 Formulier integriteitsverklaring

Formulier integriteitsverklaring

Bijlage 4 Formulier verklaring integriteit externen (inhuurkrachten/stagiaires)

Formulier verklaring integriteit externen (inhuurkrachten/stagiaires)

Bijlage 5 Vuistregels

Integriteit

Er bestaan veel definities van integriteit, maar als het er op aan komt heb je niets aan een omschrijving van het begrip. Je moet het geven. De regels, ontleend aan het boek 'De integere manager' van M. Kaptein (Van Sorcum, 2002) kunnen hierbij helpen:

Brillentest

Hoe kijken anderen tegen het dilemma aan? Iedereen heeft een gekleurde kijk op de werkelijkheid. Vraag daarom hoe anderen in deze kwestie zouden handelen.

Voorpaginatest

Kan mijn gedrag de voorpagina van de krant doorstaan? Welke gedragingen zouden tot grote koppen leiden?

Schoenentest

Wat doen anderen als ze in mijn schoenen zouden staan? Ook wel: wat zou ik doen als mijn leidinggevende over mijn schouder mee zou kijken?

Spiegeltest

Kan ik mijzelf nog onder ogen komen? Past de oplossing bij mijn persoonlijkheid?

Hellingproef

Wanneer begeef ik mij op een hellend vlak? Kan deze beslissing leiden tot een volgende onafwendbare beslissing?

Weegschaaltest

Wanneer zijn belangen en waarden in evenwicht? Welke beslissing levert het meeste welzijn op voor alle betrokkenen?

Bijlage 6 Zo zijn onze manieren!

Integriteit gemeente Woensdrecht

1. Inleiding

Bij de gemeente Woensdrecht staat de burger centraal. We willen dat de Woensdrechtse burger erop kan vertrouwen dat we integer te werk gaan. Als gemeentelijke organisatie moeten we ons inzetten om dat vertrouwen te verdienen en te bewaren. We moeten en willen dus ook verantwoording afleggen over wat we doen en hoe. De wetgever stelt dan ook eisen in het kader van de bestuurlijke integriteit: de raad stelt gedragsregels vast voor het college, het college voor de ambtelijke organisatie. Openheid en zorgvuldigheid zijn daarbij van belang: ons gedrag wordt terecht nauwlettend gevolgd door de media en de burgers. Vertrouwen komt te voet en gaat te paard! Daarom heeft de gemeente Woensdrecht een integriteitbeleid opgesteld. Het doel is bewustwording van (het belang) van integriteit, het bieden van een kader voor normen en waarden, en informatievoorziening zodat we weten wat van ons verwacht wordt op dit terrein. En we laten weten wat anderen van ons mogen verwachten. We verwachten dat iedereen deze nota leest, en bij vragen of opmerkingen erover de leidinggevende aanspreekt. Dit onderdeel van het integriteitbeleid richt zich op ambtenaren. In de inleiding gaan we dieper in op wat we verstaan onder integriteit, dit werken we daarna uit met behulp van kernbegrippen (hoofdstuk 2). In hoofdstuk 3 komen de instrumenten aan bod waarmee we integriteit een levend en gedeeld onderwerp kunnen laten worden binnen onze organisatie. Tot slot bespreken we in hoofdstuk 4 wat je kunt doen bij twijfel aan de integriteit en welke sancties we als organisatie tot onze beschikking hebben.

2. Wat is integriteit?

Integriteit is een breed begrip. In de meeste definities komen termen voor als ‘werken binnen de kaders en regels, zonder corruptie, fraude, en schijn van belangenverstrengeling’. Deze smalle definitie vraagt om nadere uitwerking. Welke regels zijn er bijvoorbeeld? Wat betekenen ze voor een ambtenaar? We doen een poging om aan te geven wat integriteit voor ons, ambtenaren, betekent: je bent integer als je altijd bewust bent van het feit dat je werkzaamheden verricht voor een publieke instelling die het algemeen belang dient. In alle situaties ben je in staat om op moreel verantwoorde wijze te oordelen en te handelen. Lukt dit niet, of twijfel je, dan bespreek je dit met je leidinggevende: gedeelde verantwoordelijkheid kan ook problemen voorkomen. Integriteit heeft veel te maken met beleving - wat vindt jij integer, wat niet - en met het delen van die beleving, zodat je als organisatie een gemeenschappelijke basis krijgt voor integriteit(beleid). Beleving, normen, waarden zijn deels vast te leggen, maar er is ook een 'grijs gebied', waarin we als organisatie onze weg moeten vinden. Juist dat onderdeel van het integriteitbeleid vraagt veel investering: inventariseren, uitwisselen, aanscherpen, al dan niet vastleggen… Om dit gebied te verkennen, gebruiken we een aantal kernbegrippen rondom integriteit. Die kleuren het speelveld nader in, geven ons handvatten voor uitwisseling, discussie en concretisering en onderlinge afstemming.

2.1 Kernbegrippen

De kernbegrippen gebruiken we als kapstok voor het integriteitbeleid. Ze zorgen voor verdieping, leiden tot bespreking en afstemming. Je kunt daarbij denken aan vragen die elk kernbegrip oproept, zoals voor: Politieke ambtsdragers: hoe zit dat bij mij, bij mijn fractie of in het college of de raad? Zijn er dilemma's naar aanleiding van dit kernbegrip? Hoe ga ik daarmee om, en mijn collega bestuurders?

Medewerkers: hoe zit dat bij mij, bij mijn afdeling, bij mijn overige collega's? Zijn er dilemma's naar aanleiding van dit kernbegrip? Hoe ga ik daarmee om, en mijn collega's?

Betrokken

In je handelen ben je gericht op het belang van de gemeente en de organisaties en burgers die daarvan onderdeel uitmaken. Ook ben je betrokken bij de organisatie en loyaal ten opzichte van het vastgestelde beleid van de gemeente en draagt dit uit.

Onafhankelijk

Het is belangrijk dat je alert bent op zaken die je mening, oordeel of acties kunnen beïnvloeden. Je behandelt medewerkers, organisaties en burgers in gelijke gevallen op gelijke wijze. Belangenverstrengeling moet je daarom vermijden. Ben je hiervan bewust bij bijvoorbeeld je nevenactiviteiten en het aannemen van geschenken.

Betrouwbaar

Je handelt respectvol en je stelt je open en eerlijk op. Je komt je afspraken na en informeert klanten juist en tijdig. Daarbij houd je geen informatie achter waar een ander recht op heeft. Het kan voorkomen dat je geen volledige informatie kunt geven, bijvoorbeeld als het gaat om personele aangelegenheden. Geheimhouding is vereist wanneer je weet of redelijkerwijs had kunnen weten dat de informatie vertrouwelijk is. Kennis die je vanuit je functie hebt gekregen gebruik je alleen voor het doel waarvoor je die hebt gekregen.

Functioneel

Je handelen heeft een herkenbaar verband met het uitoefenen van je functie. Ook maak je doelmatig gebruik van de gemeentelijke middelen.

Open en aanspreekbaar

Je werk is transparant, waardoor verantwoording mogelijk is. Voor collega's is het inzichtelijk wat je doet en wat je beweegredenen zijn. Daarnaast spreek je hen aan op de gemaakte afspraken over gewenst gedrag. Je bent ook zelf aanspreekbaar op je handelen. Kwesties waarover je twijfelt, bespreek je met je leidinggevende.

3. Integriteit: in je hart en tussen de oren

Nu we het begrip integriteit nader hebben verkend, is het ook belangrijk om aan te geven wat de organisatie kan doen om integriteitbesef en -beleid ook daadwerkelijk uit te voeren: hoe zorgen we ervoor dat we ons integer gedragen? We hebben daarvoor een aantal instrumenten, die we hier kort presenteren: de gedragscode voor ambtenaren, de ambtseed/gelofte en de integriteitverklaring. In de bijlage vindt je de uitgebreide informatie of bronteksten. Tot slot geven we aan hoe we ervoor zorgen dat integriteit op de agenda komt en blijft van de organisatie.

3.1 Gedragscode ambtenaren

We hebben een aantal aspecten van integriteit vertaald in een gedragscode voor ambtenaren. Belangrijke onderdelen van deze gedragscode zijn:

Vertrouwelijk omgaan met informatie

Binnen de organisatie circuleert veel vertrouwelijke informatie. Van verslagen van functioneringsgesprekken tot vastgoeddossiers. Een medewerker bij de gemeente is vaak eerder op de hoogte van allerlei plannen dan externen. Het is je eigen verantwoordelijkheid hiermee zorgvuldig om te gaan. Stel jezelf de vraag: is de informatie waarmee ik werk geheim, gevoelig of vertrouwelijk? Zo ja, hoe scherm ik het af? De ambtenarenwet verplicht de ambtenaar om geheimhouding te bewaren over bepaalde zaken die hij in zijn functie komt te weten (artikel 125a derde lid). De gemeentelijke rechtspositie verbiedt oneigenlijk gebruik van kennis die ambtenaren in hun functie hebben opgedaan (artikel 15:1b CAR/UWO).

Belangenverstrengeling

Nevenactiviteiten zijn alle betaalde of onbetaalde activiteiten waarvoor je zelf hebt gekozen, naast je baan bij de gemeente. Van het bestuur van de sportclub tot een parttime baan bij een andere baas. Maatschappelijke betrokkenheid is prima. Belangenverstrengeling niet. Dat treedt op wanneer het eigen belang of het belang van een andere organisatie strijdig is met het belang van de gemeente. Ook de schijn van belangenverstrengeling willen we vermijden omdat dit schadelijk is voor het vertrouwen in de organisatie. Op grond vanartikel 15:1e CAR/UWO moeten nevenactiviteiten, die de goede functievervulling of het goede functioneren van de gemeente in de weg kunnen staan, altijd gemeld worden en kunnen deze zelfs verboden worden. De activiteiten van ambtenaren die dicht bij de politiek staan, kunnen openbaar worden gemaakt.

Geschenken/uitnodigingen

Een balpen of een bloemetje, daar is niks mis mee. Maar grotere geschenken ( meer dan € 50,-) als een IPod en uitnodigingen voor bijvoorbeeld een voetbalwedstrijd kunnen je integriteit schaden: aanbieders willen doorgaans iets bewerkstelligen. Zorg dat je 'nee' kunt blijven zeggen! Het aannemen van geschenken of het gratis gebruik maken van diensten van derden kan verregaande gevolgen hebben. Zoals chantage. Meld een aanbod van geschenken en uitnodigingen direct bij je leidinggevende. Ook als achteraf blijkt dat een geaccepteerde uitnodiging meer omvat dan je had ingeschat. Aanbiedingen voor privéwerkzaamheden, kortingen op privégoederen en andere gunsten accepteer je niet. Vanzelfsprekend vraag je nooit gunsten voor jezelf aan derden. Als afgesproken is dat een derde betaalt voor jouw verrichtingen, gebeurt dat door een factuur aan de gemeente. Bespreek altijd met je leidinggevende als je twijfelt over de interpretatie ervan.

Omgaan met gemeentelijke eigendommen

Een kopie voor een declaratie bij je zorgverzekering kan. Het afdrukken van het complete clubblad voor de voetbalvereniging niet. Wanneer wordt privégebruik van gemeentelijke eigendommen onredelijk? Het antwoord op deze vraag zit vaak in jezelf. Luister naar je eigen gevoel: wat is redelijk en fatsoenlijk? Bespreek je privégebruik met je leidinggevende, ben hierover open. Deze geeft toestemming of niet. Verantwoord gebruik betekent ook: naleven van de personele regelingen voor onder andere werktijden en ziekteverzuim. Je declareert bijvoorbeeld alleen kosten die je hebt gemaakt, via een (kopie van het) betaalbewijs. Zie verder de bijlage voor de gedragscode op dit gebied.

3.2 Ambtseed/gelofte en integriteitverklaring

Met het afleggen van de ambtseed/-belofte en het ondertekenen van de integriteitverklaring beloven we integer te handelen binnen het werk. Alle medewerkers, vast en tijdelijk, zittende of nieuw aan te stellen collega's, leggen de ambtseed af en/of tekenen de integriteitverklaring. Dit is niet alleen een formaliteit. Het maakt ons bewust van de bijzondere positie en mogelijke risico's van het werken bij het openbaar bestuur. We verbinden ons aan daarmee ook aan de gedragscode van de gemeente Woensdrecht. Daarnaast leggen we zo ook verantwoording af over de uitvoering van onze opdrachten en de keuzes die we hebben gemaakt.

3.3 Integriteit op de agenda

Naast officiële en formele aspecten van integriteit is misschien wel het allerbelangrijkste dat we het er over 'hebben'. Dat we open zijn, het onderwerp bespreekbaar maken, elkaar vragen kunnen stellen, elkaar durven aanspreken. Daarom spreken we af dat leidinggevenden integriteit op de agenda zetten van hun afdelingsoverleggen, minimaal 2 keer per jaar. De werkeenheid P&O biedt samen met Communicatie ondersteuning aan voor de programmering en werkvorm.

4. Bij twijfel… en als het fout gaat

Het is belangrijk dat medewerkers zich vrij voelen om misstanden intern aan te kaarten. In de eerste instantie bij je eigen leidinggevende. Lukt dat niet, dan zijn er ook andere stappen die je kunt zetten. Via de regeling Klokkenluiders gemeente Woensdrecht kun je schending van integriteit en misstanden melden. Daarnaast heeft de gemeente zich aangesloten bij de Landelijke klachtencommissie ongewenst gedrag. Hier kunnen management, en alle (beleid)medewerkers vragen stellen op het gebied van integriteitdilemma’s. De commissie kan fungeren als vraagbaak, als overlegmogelijkheid indien twijfel bestaat of een incident gemeld dient te worden en als kompas; n.l. hoe in een bepaalde situatie het best gehandeld kan worden. In de bijlage vind je richtlijnen en procedures. Tot slot: wie niet integer werkt, pleegt plichtsverzuim. Dat kan een disciplinaire straf tot gevolg hebben (artikel 16:1:1 CAR/UWO). De zwaarte in disciplinaire maatregelen varieert: van een schriftelijke berisping tot schorsing, strafontslag en/of gerechtelijke vervolging.

5. Waar kan ik zaken terugvinden?

Op Intranet vind je onder P&O en het personeelshandboek alle zaken die belangrijk zijn met betrekking tot integriteit, zoals:

  • -

    tekst van de ambtseed

  • -

    tekst van de integriteitverklaring

  • -

    gedragscode voor ambtenaren

  • -

    notitie integriteit

  • -

    contactgegevens van de landelijke klachtencommissie ongewenst gedrag:

Landelijke Klachtencommissie Ongewenst Gedrag Postbus 30435 2500 GK Den Haag

Tel. 070-3738523/3738530 E-mail: klachtencommissie.ongewenstgedrag@vng.nlwww.vng.nl/ongewenstgedrag

Voor vragen kun je terecht bij de P&O adviseurs.

Bijlage 7 Meldingsregeling vermoedens van misstanden of onregelmatigheden Woensdrecht

Regeling omgaan met melden vermoeden misstand of onregelmatigheid gemeente Woensdrecht

De gemeenteraad en het college van burgemeester en wethouders van de gemeente Woensdrecht;

gelet op het Integriteitsbeleid Woensdrecht en het belang dat de gemeente Woensdrecht hecht aan het voeren van een deugdelijk integriteitsbeleid en, als onderdeel daarvan, aan een goed klokkenluidersbeleid,

gelet op het instemmende besluit van de Ondernemingsraad d.d. datum;

BESLUIT

vast te stellen de navolgende regeling;

Artikel 1 Begripsbepalingen

Lid 1

In deze regeling wordt verstaan onder:

  • a

    werknemer: degene die krachtens arbeidsovereenkomst naar burgerlijk recht of publiekrechtelijke aanstelling arbeid verricht of heeft verricht dan wel degene die anders dan uit dienstbetrekking arbeid verricht of heeft verricht;

  • b

    werkgever: gemeente Woensdrecht, welke krachtens publiekrechtelijke aanstelling of arbeidsovereenkomst naar burgerlijk recht arbeid laat verrichten of heeft laten verrichten dan wel anders dan uit dienstbetrekking arbeid laat verrichten of heeft laten verrichten;

  • c

    vermoeden van een misstand:de organisatie waarin hij werkt of heeft gewerkt of bij een andere organisatie indien hij door zijn werkzaamheden met die organisatie in aanraking is gekomen, sprake is van een misstand voor zover:

    • 1e. het vermoeden gebaseerd is op redelijke gronden, die voortvloeien uit de kennis die de werknemer bij zijn werkgever heeft opgedaan of voortvloeien uit de kennis die de werknemer heeft gekregen door zijn werkzaamheden bij een ander bedrijf of een andere organisatie, en

    • 2e. het maatschappelijk belang in het geding is bij:

      • i. de (dreigende) schending van een wettelijk voorschrift, waaronder een (dreigend) strafbaar feit,

      • ii. een (dreigend) gevaar voor de volksgezondheid,

      • iii. een (dreigend) gevaar voor de veiligheid van personen,

      • iv. een (dreigend) gevaar voor de aantasting van het milieu,

      • v. een (dreigend) gevaar voor het goed functioneren van de organisatie als gevolg van een onbehoorlijke wijze van handelen of nalaten,

      • vi. een (dreigende) schending van andere regels dan een wettelijk voorschrift,

      • vii. een (dreigende) verspilling van overheidsgeld,

      • viii. (een dreiging van) het bewust achterhouden, vernietigen of manipuleren van informatie over de onder i t/m vii hierboven genoemde feiten;

  • d

    vermoeden van een onregelmatigheid: een op redelijke gronden gebaseerd vermoeden van een onvolkomenheid of ongerechtigheid van algemene, operationele of financiële aard die plaatsvindt onder verantwoordelijkheid van de organisatie en zodanig ernstig is dat deze buiten de reguliere werkprocessen valt en de verantwoordelijkheid van de direct leidinggevende overstijgt;

  • e

    adviseur: een persoon die uit hoofde van zijn functie een geheimhoudingsplicht heeft en die door een werknemer in vertrouwen wordt geraadpleegd over een vermoeden van een misstand;

  • f

    vertrouwenspersoon: degene die is aangewezen om als zodanig voor de organisatie van de werkgever te fungeren;

  • g

    adviespunt klokkenluiders: het adviespunt dat is ingesteld bij het Tijdelijk besluit Commissie advies- en verwijspunt klokkenluiden (zie Staatsblad 2011, 427 en Staatsblad 2015, 202);

  • h

    afdeling advies van het Huis voor Klokkenluiders: de afdeling advies van het Huis, bedoeld in artikel 3a, lid 2, wet Huis voor Klokkenluiders;

  • i

    melding: de melding van een vermoeden van een misstand of onregelmatigheid op grond van deze regeling;

  • j

    melder: de werknemer die een vermoeden van een misstand of onregelmatigheid heeft gemeld op grond van deze regeling;

  • k

    hoogste leidinggevende: de gemeentesecretaris/algemeen directeur die de dagelijkse leiding heeft over de ambtelijke organisatie van de werkgever, dan wel de griffier wanneer de griffie betreft;

  • l

    interne toezichtorgaan: het orgaan dat binnen de organisatie van de werkgever toezicht houdt op de hoogst leidinggevende;

  • m

    hoogste verantwoordelijke: het college van burgemeester en wethouders wanneer het de ambtelijke organisatie betreft en de gemeenteraad daar waar het de griffie betreft;

  • n

    contactpersoon: degene die door de hoogste leidinggevende na ontvangst van de melding, in overleg met de melder, is aangewezen, als contactpersoon met het oog op het tegengaan van benadeling;

  • o

    onderzoekers: degenen aan wie de hoogste leidinggevende het onderzoek naar de misstand opdraagt;

  • p

    externe instantie: de instantie die naar het redelijk oordeel van de melder het meest in aanmerking komt om de externe melding van het vermoeden van een misstand bij te doen;

  • q

    externe derde: iedere organisatie of vertegenwoordiger van een organisatie die naar het redelijk oordeel van de melder in staat mag worden geacht direct of indirect de vermoede misstand te kunnen oplossen of doen oplossen;

  • r

    afdeling onderzoek van het Huis voor Klokkenluiders: de afdeling onderzoek van het Huis, bedoeld in artikel 3a, lid 3, wet Huis voor Klokkenluiders;

Lid 2

Daar waar in deze regeling de hij-vorm wordt gebruikt, dient mede de zij-vorm te worden gelezen.

Artikel 2 Informatie, advies en ondersteuning voor de werknemer

Lid 1

Een werknemer kan een adviseur in vertrouwen raadplegen over een vermoeden van een misstand.

Lid 2

In overeenstemming met lid 1 kan de werknemer de vertrouwenspersoon verzoeken om informatie, advies en ondersteuning inzake het vermoeden van een misstand.

Lid 3

In overeenstemming met lid 1 kan de werknemer ook de afdeling advies van het Huis voor Klokkenluiders verzoeken om informatie, advies en ondersteuning inzake het vermoeden van een misstand.

Artikel 3 Interne melding door een werknemer van de werkgever

Lid 1

Een werknemer met een vermoeden van een misstand of onregelmatigheid binnen de organisatie van zijn werkgever kan daarvan melding doen bij iedere leidinggevende die binnen de organisatie hiërarchisch een hogere positie bekleedt dan hij. Indien de werknemer een redelijk vermoeden heeft dat de hoogste leidinggevende bij de vermoede misstand of onregelmatigheid betrokken is, kan hij de melding ook bij het interne toezichtsorgaan doen. In dat geval dient in deze regeling voor “de hoogste leidinggevende” verder “het interne toezichtsorgaan” te worden gelezen.

Lid 2

De werknemer kan het vermoeden van een misstand of onregelmatigheid binnen de organisatie van zijn werkgever ook melden via de vertrouwenspersoon. De vertrouwenspersoon stuurt de melding, in overleg met de werknemer, door naar een leidinggevende als bedoeld in het vorige lid, respectievelijk het interne toezichtsorgaan.

Artikel 4 Interne melding door een werknemer van een andere organisatie

Lid 1

Een werknemer van een andere organisatie die door zijn werkzaamheden met de organisatie van de werkgever in aanraking is gekomen, en een vermoeden heeft van een misstand binnen de organisatie van de werkgever kan daarvan melding doen bij iedere leidinggevende die binnen de organisatie van de werkgever hiërarchisch een gelijke of een hogere positie bekleedt dan hij. Indien de werknemer van een andere organisatie een redelijk vermoeden heeft dat de hoogste leidinggevende bij de vermoede misstand betrokken is, kan hij de melding ook bij het interne toezichtsorgaan doen. In dat geval dient in deze regeling voor “de hoogste leidinggevende” verder “het interne toezichtsorgaan” te worden gelezen.

Lid 2

De werknemer van een andere organisatie als bedoeld in het vorige lid kan het vermoeden van een misstand binnen de organisatie van de werkgever ook melden via de vertrouwenspersoon. De vertrouwenspersoon stuurt de melding, in overleg met de werknemer, door naar een leidinggevende als bedoeld in het vorige lid, respectievelijk het interne toezichtsorgaan.

Artikel 5 Bescherming van de melder tegen benadeling

Lid 1

De werkgever zal de melder niet benadelen in verband met het te goeder trouw en naar behoren melden van een vermoeden van een misstand of onregelmatigheid bij de werkgever, een andere organisatie, een externe instantie als bedoeld in artikel 14 lid 3 of een externe derde onder de omstandigheden als bedoeld in artikel 14 lid 4.

Lid 2

Onder benadeling als bedoeld in lid 1 wordt in ieder geval verstaan het nemen van een benadelende maatregel, zoals:

  • a

    het verlenen van ontslag, anders dan op eigen verzoek;

  • b

    het tussentijds beëindigen of het niet verlengen van een tijdelijk dienstverband;

  • c

    het niet omzetten van een tijdelijk dienstverband in een vast dienstverband;

  • d

    het treffen van een disciplinaire maatregel;

  • e

    het opleggen van een onderzoeks-, spreek-, werkplek- en/of contactverbod aan de melder of collega’s van de melder,

  • f

    de opgelegde benoeming in een andere functie;

  • g

    het uitbreiden of beperken van de taken van de melder, anders dan op eigen verzoek;

  • h

    het verplaatsen of overplaatsen van de melder, anders dan op eigen verzoek;

  • i

    het weigeren van een verzoek tot het verplaatsen of overplaatsen van de melder;

  • j

    het wijzigen van de werkplek of het weigeren van een verzoek daartoe;

  • k

    het onthouden van salarisverhoging, incidentele beloning, bonus, of toekenning van vergoedingen;

  • l

    het onthouden van promotiekansen;

  • m

    het niet accepteren van een ziekmelding, of het de werknemer als ziek geregistreerd laten.

  • n

    het afwijzen van een verlofaanvraag;

  • o

    het verlenen van verlof, anders dan op eigen verzoek;

Lid 3

Van benadeling als bedoeld in lid 1 is ook sprake als een redelijke grond aanwezig is om de melder aan te spreken op zijn functioneren of een benadelende maatregel als bedoeld in lid 2 jegens hem te nemen, maar de maatregel die de werkgever neemt niet in redelijke verhouding tot staat tot die grond.

Lid 4

Indien de werkgever jegens de melder binnen afzienbare tijd na het doen van een melding overgaat tot het nemen van een benadelende maatregel als bedoeld in lid 2, motiveert hij waarom hij deze maatregel nodig acht en dat deze maatregel geen verband houdt met het te goeder trouw en naar behoren melden van een vermoeden van een misstand of onregelmatigheid.

Lid 5

De werkgever draagt er zorg voor dat leidinggevenden en collega’s van de melder zich onthouden van iedere vorm van benadeling in verband met het te goeder trouw en naar behoren melden van een vermoeden van een misstand of onregelmatigheid, die het professioneel of persoonlijk functioneren van de melder belemmert. Hieronder wordt in ieder geval verstaan:

  • a

    het pesten, negeren en uitsluiten van de melder;

  • b

    het maken van ongefundeerde of buitenproportionele verwijten ten aanzien van het functioneren van de melder;

  • c

    het feitelijk opleggen van een onderzoeks-, spreek-, werkplek- en/of contactverbod aan de melder of collega’s van de melder, op welke wijze dan ook geformuleerd;

  • d

    het intimideren van de melder door te dreigen met bepaalde maatregelen of gedragingen als hij zijn melding doorzet.

Lid 6

De werkgever spreekt werknemers die zich schuldig maken aan benadeling van de melder daarop aan en kan hen een waarschuwing of een disciplinaire maatregel opleggen.

Artikel 6 Het tegengaan van benadeling van de melder

Lid 1

De op de voet van artikel 9 lid 6 aangewezen contactpersoon bespreekt onverwijld, samen met de melder, welke risico’s op benadeling aanwezig zijn, op welke wijze die risico’s kunnen worden verminderd en wat de werknemer kan doen als hij van mening is dat sprake is van benadeling. De contactpersoon draagt zorg voor een schriftelijke vaststelling hiervan, en legt deze vastlegging ter goedkeuring en ondertekening voor aan de melder. De melder ontvangt hiervan een afschrift.

Lid 2

Indien de melder van mening is dat sprake is van benadeling, kan hij dat onverwijld bespreken met de contactpersoon. De contactpersoon en de melder bespreken ook welke maatregelen genomen kunnen worden om benadeling tegen te gaan. De contactpersoon draagt zorg voor een schriftelijke vaststelling hiervan, en legt deze vastlegging ter goedkeuring en ondertekening voor aan de melder. De contactpersoon stuurt het verslag onverwijld door aan de hoogste leidinggevende. De melder ontvangt hiervan een afschrift.

Lid 3

De hoogste leidinggevende draagt er zorg voor dat maatregelen die nodig zijn om benadeling tegen te gaan worden genomen.

Artikel 7 Bescherming van andere betrokkenen tegen benadeling

Lid 1

De werkgever zal de adviseur die in dienst is van de werkgever niet benadelen vanwege het fungeren als adviseur van de melder.

Lid 2

De werkgever zal de vertrouwenspersoon niet benadelen vanwege het uitoefenen van de in deze regeling beschreven taken.

Lid 3

De werkgever zal de contactpersoon niet benadelen vanwege het uitoefenen van de in deze regeling beschreven taken.

Lid 4

De werkgever zal de onderzoekers die in dienst zijn van de werkgever niet benadelen vanwege het uitoefenen van de in deze regeling beschreven taken.

Lid 5

De werkgever zal een werknemer die wordt gehoord door de onderzoekers niet benadelen in verband met het te goeder trouw afleggen van een verklaring.

Lid 6

De werkgever zal een werknemer niet benadelen in verband met het door hem aan de onderzoekers verstrekken van documenten die naar zijn redelijk oordeel van belang zijn voor het onderzoek.

Lid 7

Op benadeling van de in lid 1 t/m 6 bedoelde personen is artikel 5 lid 2 t/m 6 van overeenkomstige toepassing.

Artikel 8 Vertrouwelijke omgang met de melding en de identiteit van de melder

Lid 1

De werkgever draagt er zorg voor dat de informatie over de melding zodanig wordt bewaard dat deze fysiek en digitaal alleen toegankelijk is voor diegenen die bij de behandeling van deze melding betrokken zijn.

Lid 2

Al diegenen die bij de behandeling van een melding betrokken zijn maken de identiteit van de melder niet bekend zonder uitdrukkelijke schriftelijke instemming van de melder en gaan met de informatie over de melding vertrouwelijk om.

Lid 3

Indien het vermoeden van een misstand of onregelmatigheid is gemeld via de vertrouwenspersoon en de melder geen toestemming heeft gegeven zijn identiteit bekend te maken, wordt alle correspondentie over de melding verstuurd aan de vertrouwenspersoon en stuurt de vertrouwenspersoon dit onverwijld door aan de melder.

Lid 4

Al diegenen die bij de behandeling van een melding betrokken zijn maken de identiteit van de adviseur niet bekend zonder uitdrukkelijke schriftelijke instemming van de melder en de adviseur.

Artikel 9 Vastlegging, doorsturen en ontvangstbevestiging van de interne melding

Lid 1

Indien de werknemer de melding van een vermoeden van een misstand of onregelmatigheid mondeling bij een leidinggevende doet of een schriftelijke melding van een mondelinge toelichting voorziet, draagt deze leidinggevende, in overleg met de melder, zorg voor een schriftelijke vaststelling hiervan, en legt deze vastlegging ter goedkeuring en ondertekening voor aan de melder. De melder ontvangt hiervan een afschrift.

Lid 2

Indien de werknemer de melding van een vermoeden van een misstand of onregelmatigheid mondeling via de vertrouwenspersoon doet of een schriftelijke melding van een mondelinge toelichting voorziet, draagt deze vertrouwenspersoon, in overleg met de melder, zorg voor een schriftelijke vaststelling hiervan, en legt deze vastlegging ter goedkeuring en ondertekening voor aan de melder. De melder ontvangt hiervan een afschrift.

Lid 3

De leidinggevende bij wie de melding is gedaan stuurt de melding onverwijld door aan de hoogste leidinggevende binnen de organisatie van de werkgever.

Lid 4

Indien de melder of de leidinggevende bij wie de melding is gedaan een redelijk vermoeden hebben dat de hoogst leidinggevende bij de vermoede misstand of onregelmatigheid betrokken is, stuurt de leidinggevende de melding onverwijld door aan het interne toezichtsorgaan binnen de organisatie van de werkgever. In dat geval dient in deze regeling voor “de hoogste leidinggevende” verder “het interne toezichtsorgaan” te worden gelezen.

Lid 5

De hoogste leidinggevende stuurt de melder onverwijld een bevestiging dat de melding is ontvangen. De ontvangstbevestiging bevat in ieder geval een zakelijke beschrijving van de melding, de datum waarop deze is ontvangen en een afschrift van de melding.

Lid 6

Na ontvangst van de melding wijst de hoogste leidinggevende, in overleg met de melder, onverwijld een contactpersoon aan met het oog op het tegengaan van benadeling.

Artikel 10 Behandeling van de interne melding door de werkgever

Lid 1

De hoogste leidinggevende stelt een onderzoek in naar het gemelde vermoeden van een misstand of onregelmatigheid, tenzij:

  • a

    het vermoeden niet gebaseerd is op redelijke gronden, of

  • b

    op voorhand duidelijk is dat het gemelde geen betrekking heeft op een vermoeden van een misstand of onregelmatigheid.

Lid 2

Indien de hoogste leidinggevende besluit geen onderzoek in te stellen, informeert hij de melder daar binnen twee weken na de interne melding schriftelijk over. Daarbij wordt tevens aangegeven op grond waarvan de hoogste leidinggevende van oordeel is dat het vermoeden niet gebaseerd is op redelijke gronden, of dat op voorhand duidelijk is dat het gemelde geen betrekking heeft op een vermoeden van een misstand of onregelmatigheid.

Lid 3

De hoogste leidinggevende beoordeelt of een externe instantie als bedoeld in artikel 14 lid 3 van de interne melding van een vermoeden van een misstand op de hoogte moet worden gebracht. Indien de werkgever een externe instantie op de hoogte stelt, stuurt de hoogste leidinggevende de melder hiervan een afschrift, tenzij hiertegen ernstige bezwaren bestaan.

Lid 4

De hoogste leidinggevende draagt het onderzoek op aan onderzoekers die onafhankelijk en onpartijdig zijn, en laat het onderzoek in ieder geval niet uitvoeren door personen die mogelijk betrokken zijn of zijn geweest bij de vermoede misstand of onregelmatigheid.

Lid 5

De hoogste leidinggevende informeert de melder onverwijld schriftelijk dat een onderzoek is ingesteld en door wie het onderzoek wordt uitgevoerd. De hoogst leidinggevende stuurt de melder daarbij een afschrift van de onderzoeksopdracht, tenzij hiertegen ernstige bezwaren bestaan.

Lid 6

De hoogste leidinggevende informeert de personen op wie een melding betrekking heeft over de melding en over het op de hoogte brengen van een externe instantie zoals bedoeld in lid 3, tenzij het onderzoeksbelang of het handhavingsbelang daardoor kunnen worden geschaad.

Artikel 11 De uitvoering van het onderzoek

Lid 1

De onderzoekers stellen de melder in de gelegenheid te worden gehoord. De onderzoekers dragen zorg voor een schriftelijke vaststelling hiervan, en leggen deze vastlegging ter goedkeuring en ondertekening voor aan de melder. De melder ontvangt hiervan een afschrift.

Lid 2

De onderzoekers kunnen ook anderen horen. De onderzoekers dragen zorg voor een schriftelijke vaststelling hiervan, en leggen deze vastlegging ter goedkeuring en ondertekening voor aan degene die gehoord is. Degene die gehoord is ontvangt hiervan een afschrift.

Lid 3

De onderzoekers kunnen binnen de organisatie van de werkgever alle documenten inzien en opvragen die zij voor het doen van het onderzoek redelijkerwijs nodig achten.

Lid 4

Werknemers mogen de onderzoekers alle documenten verstrekken waarvan zij het redelijkerwijs nodig achten dat de onderzoekers daar in het kader van het onderzoek kennis van nemen.

Lid 5

De onderzoekers stellen een concept onderzoeksrapport op en stellen de melder in de gelegenheid daar opmerkingen bij te maken, tenzij hiertegen ernstige bezwaren bestaan.

Lid 6

De onderzoekers stellen vervolgens het onderzoeksrapport vast. Zij sturen de melder hiervan een afschrift, tenzij hiertegen ernstige bezwaren bestaan.

Artikel 12 Standpunt van de werkgever

Lid 1

De hoogste leidinggevende informeert de melder binnen acht weken na de melding schriftelijk over het inhoudelijk standpunt met betrekking tot het gemelde vermoeden van een missstand of onregelmatigheid. Daarbij wordt tevens aangegeven tot welke stappen de melding heeft geleid.

Lid 2

Indien duidelijk wordt dat het standpunt niet binnen de gestelde termijn kan worden gegeven, informeert de hoogste leidinggevende de melder daar schriftelijk over. Daarbij wordt aangegeven binnen welke termijn de melder het standpunt tegemoet kan zien. Indien de totale termijn daardoor meer dan twaalfweken bedraagt, wordt daarbij tevens aangegeven waarom een langere termijn noodzakelijk is.

Lid 3

Na afronding van het onderzoek beoordeelt de hoogste leidinggevende of een externe instantie als bedoeld in artikel 14 lid 3 van de interne melding van een vermoeden van een misstand en van het onderzoeksrapport en het standpunt van de werkgever op de hoogte moet worden gebracht. Indien de werkgever een externe instantie op de hoogte stelt, stuurt hij de melder hiervan een afschrift, tenzij hiertegen ernstige bezwaren bestaan.

Lid 4

De personen op wie de melding betrekking heeft, worden in overeenkomstige zin geïnformeerd als de melder op grond van lid 1 t/m 3, tenzij het onderzoeksbelang of het handhavingsbelang daardoor kunnen worden geschaad.

Artikel 13 Hoor en wederhoor ten aanzien van onderzoeksrapport en standpunt werkgever

Lid 1

De werkgever stelt de melder in de gelegenheid op het onderzoeksrapport en het standpunt van de werkgever te reageren.

Lid 2

Indien de melder in reactie op het onderzoeksrapport of het standpunt van de werkgever onderbouwd aangeeft dat het vermoeden van een onregelmatigheid of misstand niet daadwerkelijk of niet deugdelijk is onderzocht of dat in het onderzoeksrapport of het standpunt van de werkgever sprake is van wezenlijke onjuistheden, reageert de werkgever hier inhoudelijk op en stelt hij zo nodig een nieuw of aanvullend onderzoek in. Op dit nieuwe of aanvullende onderzoek zijn artikel 10 t/m 13 van overeenkomstige toepassing.

Lid 3

Indien de werkgever een externe instantie als bedoeld in artikel 14 lid 3 op de hoogte brengt of heeft gebracht, stuurt hij ook de hiervoor bedoelde reactie van de melder op het onderzoeksrapport en het standpunt van de werkgever aan die externe instantie toe. De melder ontvangt hiervan een afschrift.

Artikel 14 Externe melding

Lid 1

Na het doen van een interne melding van een vermoeden van een misstand, kan de melder een externe melding doen indien:

  • a

    de melder het niet eens is met het standpunt als bedoeld in artikel 12 en van oordeel is dat het vermoeden ten onrechte terzijde is gelegd;

  • b

    de melder geen standpunt heeft ontvangen binnen de termijn als bedoeld in artikel 12 lid 1 of lid 2.

Lid 2

De melder kan direct een externe melding doen van een vermoeden van een misstand indien het eerst doen van een interne melding in redelijkheid niet van hem kan worden gevraagd. Dat is in ieder geval aan de orde indien dit uit enig wettelijk voorschrift voortvloeit of sprake is van:

  • a

    acuut gevaar, waarbij een zwaarwegend en spoedeisend maatschappelijk belang onmiddellijke externe melding noodzakelijk maakt;

  • b

    een redelijk vermoeden dat de hoogste verantwoordelijke binnen de organisatie van de werkgever bij de vermoede misstand betrokken is;

  • c

    een situatie waarin de melder in redelijkheid kan vrezen voor tegenmaatregelen in verband met het doen van een interne melding;

  • d

    een duidelijk aanwijsbare dreiging van verduistering of vernietiging van bewijsmateriaal;

  • e

    een eerdere melding overeenkomstig de procedure van dezelfde misstand, die de misstand niet heeft weggenomen;

  • f

    een plicht tot directe externe melding.

Lid 3

De melder kan de externe melding doen bij een externe instantie die daarvoor naar het redelijk oordeel van de melder het meest in aanmerking komt. Onder externe instantie wordt in ieder geval verstaan:

  • a

    een instantie die is belast met de opsporing van strafbare feiten;

  • b

    een instantie die is belast met het toezicht op de naleving van het bepaalde bij of krachtens enig wettelijk voorschrift;

  • c

    een andere daartoe bevoegde instantie waar het vermoeden van een misstand kan worden gemeld{{, waaronder de afdeling onderzoek van het Huis voor Klokkenluiders}}.

Lid 4

Indien naar het redelijk oordeel van de melder het maatschappelijk belang zwaarder weegt dan het belang van de werkgever bij geheimhouding, kan de melder de externe melding ook doen bij een externe derde die naar zijn redelijk oordeel in staat mag worden geacht direct of indirect de vermoede misstand te kunnen opheffen of doen opheffen.

Artikel 15 Intern en extern onderzoek naar benadeling van de melder

Lid 1

De melder die meent dat sprake is van benadeling in verband met het doen van een melding van een vermoeden van een misstand, kan de hoogste leidinggevende verzoeken om onderzoek te doen naar de wijze waarop er binnen de organisatie met hem wordt omgegaan.

Lid 2

De artikelen 10 t/m 13 zijn van overeenkomstige toepassing.

Lid 3

Lid 1 en 2 zijn op de in artikel 7 lid 1 t/m 6 bedoelde personen van overeenkomstige toepassing.

Lid 4

De melder kan ook de afdeling onderzoek van het Huis voor Klokkenluiders verzoeken om een onderzoek in te stellen naar de wijze waarop de werkgever zich jegens hem heeft gedragen naar aanleiding van de melding van een vermoeden van een misstand.

Artikel 16 Publicatie, rapportage en evaluatie

Lid 1

De hoogste leidinggevende draagt er zorg voor dat deze regeling wordt gepubliceerd op het intranet en openbaar wordt gemaakt op de website van de werkgever.

Lid 2

De hoogste leidinggevende stelt jaarlijks een rapportage op over het beleid aangaande het omgaan met het melden van vermoedens van misstanden en onregelmatigheden en de uitvoering van deze regeling. Deze rapportage bevat in ieder geval:

  • a

    informatie over de in het afgelopen jaar gevoerde beleid aangaande het omgaan met het melden van vermoedens van misstanden en onregelmatigheden en het in het komende jaar te voeren beleid op dit vlak;

  • b

    informatie over het aantal meldingen en een indicatie van de aard van de meldingen, de uitkomsten van de onderzoeken en de standpunten van de werkgever;

  • c

    algemene informatie over de ervaringen met het tegengaan van benadeling van de melder;

  • d

    informatie over het aantal verzoeken om onderzoek naar benadeling in verband met het doen van een melding van een vermoeden van een misstand en een indicatie van de uitkomsten van de onderzoeken en de standpunten van de werkgever.

Lid 3

De hoogste leidinggevende stuurt het concept voor de in het vorige lid bedoelde rapportage ter bespreking aan de Ondernemingsraad, waarna dit in een overlegvergadering met de Ondernemingsraad wordt besproken.

Lid 4

De hoogste leidinggevende stelt de Ondernemingsraad in de gelegenheid zijn standpunt over het beleid aangaande het omgaan met het melden van vermoedens van misstanden en onregelmatigheden, de uitvoering van deze regeling, en de rapportage kenbaar te maken. De hoogste leidinggevende draagt zorg voor verwerking van het standpunt van de Ondernemingsraad in de rapportage, en legt deze verwerking ter goedkeuring aan de Ondernemingsraad voor.

Artikel 17 Inwerkingtreding regeling en intrekking vigerende regeling

Lid 1

Deze regeling treedt in werking op 1 januari 2017.

Lid 2

Deze regeling wordt aangehaald als de regeling voor het omgaan met het melden van een vermoeden van een misstand of onregelmatigheid bij de gemeente Woensdrecht of kortweg regeling omgaan met melden vermoeden misstand of onregelmatigheid gemeente Woensdrecht.

Proces: melding van een vermoeden van misstand of onregelmatigheid

Juridisch kader: Meldingsregeling vermoeden misstand of onregelmatigheid, paragraaf 6.8 gedragscode integriteit en diverse artikelen Wetboek van Strafrecht

Dit proces betreft het omgaan met een vermoeden van een misstand of onregelmatigheid (vaak ook integriteitskwestie). Afhankelijk van de ernst van de zaak kiest u eerst voor het bespreken van de kwestie met betreffende collega (dit heeft waar mogelijk de voorkeur) of het melden van het vermoeden bij een leidinggevende of bestuurder (al dan niet via de vertrouwenspersoon). In bijzondere situaties kunt u de interne procedure overslaan en rechtstreeks naar extern (het Huis voor klokkenluiders). Een medewerker kan altijd een P-adviseur, de vertrouwenspersoon of een leidinggevende (zij zijn volgens ons beleid ‘vraagbaak’) vertrouwelijk als ‘adviseur’ raadplegen. Maar ook een willekeurige collega of de afdeling advies van het Huis voor klokkenluiders kan vertrouwelijk als ‘adviseur’ worden geraadpleegd. De werkgever zal de medewerker die te goeder trouw en naar behoren een melding doet (en de eventuele adviseur) niet benadelen.

Start proces:

Door melding van een medewerker (al dan niet via de vertrouwenspersoon)

  • 1

    De melding wordt schriftelijk ingediend bij een leidinggevende of bestuurder. De medewerker kan ervoor kiezen om de melding (anoniem) via de vertrouwenspersoon te doen. Indien de melding mondeling wordt gedaan maakt leidinggevende of bestuurder een verslag dat door de medewerker wordt ondertekend. De medewerker maakt duidelijk dat het een melding betreft.

  • 2

    De (verantwoordelijke namens de) werkgever zorgt voor vertrouwelijke registratie en behandeling van de melding.

  • 3

    De melding wordt doorgestuurd aan de gemeentesecretaris (behalve wanneer er een vermoeden bestaat dat deze betrokken is bij misstand, dan gaat de melding naar het college). De melder ontvangt een ontvangstbevestiging.

  • 4

    In overleg met de melder wijst de secretaris (of college) een contactpersoon aan.

  • 5

    De secretaris (of college) stelt een onderzoek in (tenzij er geen redelijke gronden zijn) en draagt het onderzoek op aan onafhankelijk en onpartijdige onderzoeker(s) en informeert de melder hierover.

  • 6

    De secretaris (of college) informeert de personen op wie de melding betrekking hebben, tenzij daartegen uit onderzoeks- of handhavingsbelang bezwaren bestaan.

  • 7

    De onderzoekers horen melder en kunnen ook anderen horen. Zij maken daarvan een verslag en leggen dat vast.

  • 8

    De onderzoekers stellen het onderzoeksrapport vast en sturen de melder een exemplaar (tenzij daartegen ernstige bezwaren bestaan).

  • 9

    Binnen 8 weken informeert de secretaris (of het college) de melder over het inhoudelijk standpunt en tot welke stappen het heeft geleid. De personen op wie de melding betrekking heeft worden eveneens geïnformeerd (tenzij onderzoeks- of handhavingsbelang dit in de weg staat).

  • 10

    De melder wordt in de gelegenheid gesteld om op het onderzoeksrapport en het standpunt te reageren. Dit kan leiden tot een nieuw onderzoek.

  • 11

    Na het doen van een interne melding kan ook een externe melding worden gedaan bij de afdeling onderzoek van het Huis voor Klokkenluiders. De interne stap kan worden overgeslagen indien het eerst doen van een interne melding in redelijkheid niet kan worden gevraagd (bijv. bij acuut gevaar, wanneer niets met een eerdere melding is gedaan, wanneer het vermoeden bestaat dat de hoogste leidinggevenden betrokken zijn of gevaar voor tegenmaatregelen).

Proces: Melding nevenfunctie

Juridisch kader: Artikel 15:1e CAR/UWO en Gedragscode integriteit paragraaf 6.3

Dit werkproces betreft het beoordelen van een melding van een nevenfunctie door een medewerker. In de rechtspositieregeling is de verplichting opgenomen dat een medewerker zijn nevenwerkzaamheden (die hij wil aanvaarden) en een raakvlak hebben met zijn functie moet melden. Hiervan wordt een registratie gehouden.

Start proces:

  • a

    Op basis van melding van medewerker (brief, mail, formulier, PJC-gesprek bij leidinggevende)

  • b

    Op basis van constatering (namens) bestuursorgaan dat medewerker nevenwerkzaamheid vervult en (nog) niet heeft gemeld

Ad b:gesprek met medewerker door leidinggevende waarin wordt geconstateerd dat in afwijking van rechtspositie wordt gehandeld. Gelegenheid om alsnog melding te doen (schriftelijke bevestiging met termijnstelling)

Ad a:

  • 1

    Medewerker dient melding in van (voornemen tot aangaan) nevenwerkzaamheid of meldt nevenwerkzaamheid in PJC-gesprek (opname in PJ-formulier).

  • 2

    administratieve verwerking van de melding van de medewerker door P&O (personeelsbeheer neemt op in PD) en doorgeleiding aan leidinggevende

  • 3

    Leidinggevende behandelt verzoek en bereidt (mandaat)besluit voor (ondersteuning P-adviseur).

    • a

      Indien buiten mandaat of politiek gevoelig: bespreken met medewerker en besluitvorming door college

    • b

      Indien binnen mandaat: bespreken met medewerker en besluitvorming door leidinggevende

  • 4

    Besluit: toezenden aan medewerker en opname in PD (personeelsbeheer)

  • 5

    Opname in (jaarlijks geactualiseerd) register nevenwerkzaamheden (openbaar register waarin in elk geval nevenwerkzaamheden van secretaris, en afdelingshoofden).

Proces: Melding ontvangst geschenk of gelden

Juridisch kader: Art. 662 en 663 W.v.Str., Artikel 15:1c CAR/UWO en gedragscode integriteit paragraaf 6.4

  • 1

    Dit proces betreft: het behandelen van de melding van de ontvangst van een geschenk of vergoeding. Het gaat hierbij om de melding van een medewerker dat hij een geschenk heeft ontvangen. Geschenken en giften die een medewerker uit hoofde van zijn functie ontvangt zijn eigendom van de organisatie en hier wordt een bestemming voor gezocht. Op deze manier wordt de bestuurlijke integriteit gewaarborgd. Geschenken met een waarde van minder dan € 50,- mogen worden behouden. Er worden geen geschenken op het huisadres aanvaard. Alle geschenken worden gemeld. Ook niet geaccepteerde geschenken of vergoedingen of in het vooruitzicht gestelde geschenken of vergoedingen. Aan geschenken worden gelijk gesteld zaken als kortingen, aanbiedingen, feitelijke werkzaamheden enz. In onderhandelingsfasen of fasen die voor de gever beslissend kunnen zijn worden geen geschenken aanvaard.

Start proces:

  • a

    Door ontvangst van of in het vooruitzicht gesteld geschenk of geld.

  • b

    Doordat de leidinggevende constateert dat een medewerker (mogelijk) een geschenk of geld met een geschatte waarde van € 50,- of meer heeft ontvangen.

Ad b: gesprek met medewerker door leidinggevende waarin wordt geconstateerd dat (mogelijk) in afwijking van gedragscode en beleid wordt gehandeld. Gelegenheid om alsnog melding te doen (schriftelijke bevestiging met termijnstelling)

Ad a:

  • 1

    Medewerker bepaalt geschatte waarde van het geschenk: is de waarde minder dan € 50,- dan wel € 50,- of meer

  • 2

    Indien de waarde minder is dan €50,- mag de medewerker het geschenk behouden, mits schriftelijke melding aan leidinggevende. Een klein geschenk hoeft niet te worden gemeld (bijv. pennen, muismatjes, potloden etc.) De leidinggevende registreert de melding in register, incl. naam van schenker.

  • 3

    Indien de geschatte waarde € 50,- of meer is, is het geschenk van de gemeente en levert de medewerker het geschenk in bij de leidinggevende.

  • 4

    De leidinggevende neemt ontvangst van geschenk op in register (incl. naam schenker) en maakt in het MT afspraken m.b.t. vervolgproces (verloting, plaatsing in gemeentehuis, schenken aan goed doel etc.).

Samenvatting van het Integriteitsbeleid Woensdrecht Voor medewerkers

Inhoudsopgave

  • 1. Algemeen

  • 2. De gedragscode voor medewerkers/ambtenaren

  • 3. Aandacht voor Integriteitsbeleid

  • Tot slot

1. Algemeen

Het functioneren van de overheid staat en valt voor een belangrijk deel met integer handelen van zowel raadsleden, bestuurders als ambtenaren. Burgers moeten erop kunnen vertrouwen dat de overheid betrouwbaar en integer is. Al het overheidshandelen wordt bekostigd met belastinggeld. En zonder vertrouwen in de overheid en haar regels zal de burger zelf ook niet bereid zijn zich te houden aan de normen die het algemeen belang dienen. Integriteit is vooral een kwestie van mentaliteit en bewustwording, maar ook van procedures en afspraken. Het formuleren van het integriteitbeleid en het vaststellen van een gedragscode past in de maatregelen ter versterking van de controlerende functie van de raad, en van de publieke verantwoording van het gemeentebestuur en ambtenaren.

2. De gedragscode voor medewerkers/ambtenaren

Integriteit is een kernwaarde die wordt verwacht van alle medewerkers/ambtenaren werkzaam voor de gemeente Woensdrecht. Het college stelt niet alleen het integriteitsbeleid en de gedragscode voor medewerkers vast, maar heeft ook een meldingsregeling voor vermoedens van misstanden en onregelmatigheden vastgesteld. In de gedragscode lees je wat onder integer handelen wordt verstaan. De meldingsregeling geeft de spelregels voor het omgaan met een vermoeden van niet integer handelen. Probeer vermoedens altijd eerst met betrokkenen te bespreken. Als dit niet kan of niets oplevert kun je een melding doen. Vind je dat moeilijk dan kun je een beroep doen op de P&O-adviseurs, de vertrouwenspersoon, je afdelingshoofd of de secretaris die de vraagbaakfunctie hebben (adviseurs integriteit).

Integriteit is een thema dat betekenis krijgt in het handelen. Een integriteitsbeleid dat alleen op papier bestaat is slechts een dode letter. Daarom is het handelen van ambtenaren/medewerkersregelmatig onderwerp van gesprek, juist ook onderling, en ook daarbij geeft de gedragscode ondersteuning.

Inhoud van de gedragscode voor ambtenaren/medewerkers:

  • 1

    Je beseft dat je onderdeel bent van de overheid. Je dient het algemeen belang en probeert met je handelen het vertrouwen in de overheid te versterken. Je houdt je aan de wettelijke voorschriften en aan algemeen aanvaarde gedragsregels. Je treedt correct op tegen burgers en bedrijven. Je discrimineert niet en verleent geen voorkeursbehandelingen. Je voert je werk op een professionele manier uit. Je geeft de ambtelijke leiding en het bestuur juiste, relevante en volledige informatie. Situaties waarin je niet volgens je professionele normen kunt werken stel je intern aan de orde. Je gaat respectvol met je collega's om. Je houdt er rekening mee dat normen en waarden onderling kunnen verschillen. Je bent aanspreekbaar op je gedrag. Je gaat verantwoord om met middelen van de gemeente (gelden, diensten, goederen, kennis). Je vermijdt het maken van onnodige kosten. Je draagt verantwoordelijkheid voor je eigen handelen. Je kunt de keuzes die je binnen je werk maakt verantwoorden. Je ondersteunt de verantwoordelijkheid van de leidinggevende door hem of haar waar nodig te informeren.

  • 2

    Je gaat binnen en buiten het werk zorgvuldig om met persoonlijke gegevens van burgers, gegevens van bedrijven en instellingen, politiek gevoelige informatie en andere informatie die in handen van buitenstaanders de belangen van de gemeente kan schaden. Je gaat functioneel om met gevoelige informatie. Je respecteert de privacy van cliënten, zakelijke relaties en collega's. Je gebruikt financiële informatie en voorkennis van beleid voor de uitoefening van je functie en niet voor andere doeleinden. Je 'lekt' geen vertrouwelijke informatie vanuit de gemeente naar buiten. Je laat niet uit slordigheid buitenstaanders meeluisteren naar een gesprek over het werk of meekijken naar interne stukken. Je verstrekt geen informatie aan media zonder overleg met je leidinggevende, de adviseur communicatie of de gemeentesecretaris. Je zorgt ervoor dat stukken met vertrouwelijke gegevens veilig zijn opgeborgen als je de werkplek verlaat en dat de computer is afgesloten. Informatie waarover het bestuur een geheimhoudingsplicht heeft opgelegd houd je geheim.

  • 3

    Je bent je ervan bewust dat activiteiten die je naast je werk verricht het functioneren van de gemeente op een of andere manier kunnen raken. Voorbeelden van nevenactiviteiten zijn bestuursfuncties, commissariaten, vrijwilligerswerk, een eigen bedrijfje en vennoot- of aandeelhouderschap. Je meldt een (voorgenomen) nevenactiviteit bij de leidinggevende als de activiteit raakvlakken heeft met je functie-uitoefening dan wel met de belangen van de gemeente. De formele toestemming wordt uiteraard via de procedure van de CAR door het college verleend. De gemeente registreert de meldingen en draagt zorg voor een jaarlijks geactualiseerd meldingenbestand. Je meldt een nevenactiviteit ook als deze het risico van schade met zich mee kan brengen voor de organisatie. Je realiseert je dat ook het oordeel van de buitenwereld van belang is.

  • 4

    Je accepteert een geschenk alleen als je onafhankelijke opstelling ten opzichte van de gever daardoor niet beïnvloed wordt. Een geschenk van een derde dat je in verband met je werk hebt gekregen is in principe eigendom van de gemeente. Geschenken die je accepteert meld je bij je leidinggevende. Geschenken die naar jouw idee meer dan € 50,00 waard zijn accepteer je niet. Je meldt ook aangeboden geschenken die je niet hebt geaccepteerd en in het vooruitzicht gestelde geschenken. Bedrijfsattenties, zoals agenda's, kalenders, pennen, muismatten en vergelijkbare hebbedingetjes, hoef je niet te melden. Aanbiedingen voor privéwerkzaamheden, kortingen op privégoederen en andere gunsten accepteer je niet. Geschenken die op het huisadres worden aangeboden accepteer je niet. Indien een geschenk toch thuis is afgeleverd, bespreekt je de bestemming daarvan met de leidinggevende. Geschenken die je worden aangeboden door een relatie die nog iets van je 'nodig' heeft (een opdracht, vergunning, subsidie, beslissing in bezwaarprocedure), accepteer je niet. Je accepteert geen geldbedragen. Als afgesproken is dat een derde betaalt voor je verrichtingen, gebeurt dat door middel van een factuur aan de gemeente. Vanzelfsprekend vraagt je nooit gunsten voor jezelf aan derden.

  • 5

    Je beoordeelt of een uitnodiging relevant is voor de gemeente. Je bespreekt alle uitnodigingen met de leidinggevende. Je reist niet op kosten van derden. Als deelname aan een reis functioneel is, dan is er sprake van een dienstreis en gelden de algemene regels: er is toestemming nodig van de leidinggevende en de kosten zijn voor de gemeente. Je neemt je verantwoordelijkheid bij informele contacten met derden, zoals recepties en etentjes waar alcohol wordt geschonken. Zorg dat je 'nee' kunt blijven zeggen als het 'nee' moet zijn. Je bent ervoor verantwoordelijk dat de leiding op de hoogte is van het reilen en zeilen binnen je functie-uitoefening. Blijkt achteraf een uitnodiging meer te hebben omvat dan ingeschat, laat dit dan aan de leidinggevende weten.

  • 6

    Je houdt privégebruik van e-mailsysteem en internet beperkt. Daarvoor gelden vastgestelde regels in de 'Protocollen gebruik telefonie, computers, internet en e-mail'. Je zorgt ervoor dat het privégebruik van (mobiele) telefoon, kopieerapparaat en dergelijke de dagelijkse werkzaamheden niet hindert. Je laat je privégebruik van gemeentelijke apparatuur openlijk zijn, zodat je erop kunt worden aangesproken. Je neemt geen gemeentelijke eigendommen mee naar huis. Het lenen van eigendommen voor privégebruik is alleen mogelijk als je daarvoor toestemming van de leidinggevende hebt gekregen. Je doet geen privébestellingen via de gemeente. Je verzendt geen ongefrankeerde privépost via de gemeente. Je declareert alleen kosten die je hebt gemaakt. Verantwoord gebruik van gemeentemiddelen betekent ook: naleven van de werktijden en de regels bij ziekteverzuim.

  • 7

    Je bent alert op situaties in het werk waarin je met privérelaties te maken krijgt. Je licht je leidinggevende in over aanvragen en offertes van vrienden, familieleden of bedrijven waarin familie of vrienden werkzaam zijn. Je voorkomt de schijn van vriendjespolitiek en behandelt dergelijke aanvragen niet zelf. Je bent terughoudend met het geven van adviezen aan bekenden in de privésfeer. Je bent bedacht op botsing van belangen. Je let bij het inhuren van ex-collega’s goed op het volgen van de juiste procedure van inhuur en aanbesteding. Je bespreekt de risico's met de leidinggevende.

  • 8

    Je bespreekt twijfels over de integriteit van collega's zo veel mogelijk met henzelf. Is dit niet mogelijk of leidt dit niet tot resultaat, dan licht je de leidinggevende, de vertrouwenspersoon, de burgemeester of een wethouder in. Je bent ook zelf aanspreekbaar op je handelen en je uitlatingen. Je meldt een vermoeden van een misstand, onregelmatigheid, fraude, corruptie of andere twijfelachtige zaken bij de leidinggevende, het bestuur of de vertrouwenspersoon. De gemeente is verplicht om een reactie te geven op je melding. Voor misstanden en onregelmatigheden is de regeling omgaan met melden vermoeden misstand of onregelmatigheid gemeente Woensdrecht ingesteld. Wil je dat niet bekend wordt dat je de misstand aankaart, dan kun je via de vertrouwenspersoon een melding doen waarbij anonimiteit is gewaarborgd. Alleen de vertrouwenspersoon is dan op de hoogte van je identiteit. Voor seksuele intimidatie, discriminatie, agressie en geweld geldt een specifieke regeling die voorziet in de inschakeling van een vertrouwenspersoon.

  • 9

    Als leidinggevende geeft je het goede voorbeeld. Je bent open over je manier van werken. Je bent aanspreekbaar op je werkwijze en je houding naar medewerkers. Bij twijfel en vragen over de juiste handelwijze kunnen medewerkers bij je terecht. Je bespreekt twijfels en vragen over integriteit in werkverband en stimuleert medewerkers hetzelfde te doen. Je bent alert op risicogevoelige situaties waarin medewerkers terecht kunnen komen en draagt bij aan hun weerbaarheid daartegen. Je spreekt medewerkers aan op dubieus gedrag, maakt afspraken en treft zo nodig maatregelen.

  • 10

    Screening van nieuw aan te stellen personeel maakt onderdeel uit van het integriteitbeleid. Tijdens het arbeidsvoorwaardengesprek wordt door P&O een brochure en een aanvraagformulier uitgereikt ter verkrijging van een VOG. De kosten die hieraan zijn verbonden worden door de werkgever vergoed. In de aanstelling wordt het verkrijgen van de verklaring omtrent gedrag als voorwaarde opgenomen.

  • 11

    Het afleggen van de ambtseed/-belofte is verplicht gesteld voor ambtenaren . Elke ambtenaar die een vaste aanstelling krijgt of een tijdelijke aanstelling van tenminste 6 maanden, legt binnen 14 dagen na de aanvang van de aanstelling ten overstaan van de (loco-)burgemeester en de gemeentesecretaris en/of het afdelingshoofd de eed/belofte af. Iedere medewerker of ambtenaar met een aanstelling van minder dan een half jaar of andere rechtsbetrekking (stage, inhuur, contract etc.) ondertekent bij aanvang van de werkzaamheden de Integriteitsverklaring alvorens met de werkzaamheden aan te vangen.

  • 12

    Integriteitschendingen kunnen door een onafhankelijke partij worden onderzocht. Er is een regeling voor het omgaan met integriteitsmeldingen en meldingen betreffende vermoedens van misstanden en onregelmatigheden, te weten de ‘regeling omgaan met melden vermoeden misstand of onregelmatigheid gemeente Woensdrecht’. Deze is opgenomen in bijlage 7 van het Integriteitsbeleid.

3. Aandacht voor Integriteitsbeleid

In het introductieprogramma voor (burger-)raadsleden, collegeleden en medewerkers wordt aandacht besteed aan het integriteitsbeleid en wordt het integriteitsbeleid (gedragscode) uitgereikt. Medewerkers spreken in hun PJC-gesprek en het afdelingsoverleg over integriteit. Wanneer er aanleiding toe bestaat vinden trainingen plaats. Integer is één van de kernwaarden die geldt voor de gehele organisatie. De P-adviseurs, afdelingshoofden en gemeentesecretaris zijn ‘vraagbaak’ voor het personeel.

Tot slot

In deze samenvatting is een weergave opgenomen van de teksten uit het Integriteitsbeleid. Voor de volledige tekst, toelichting en voorbeelden verwijzen we naar het vastgestelde Integriteitsbeleid Woensdrecht.

Integriteitsprocessen 2016 medewerkers

Proces: melding van een vermoeden van misstand of onregelmatigheid

Juridisch kader: Meldingsregeling vermoeden misstand of onregelmatigheid, paragraaf 6.8 gedragscode integriteit en diverse artikelen Wetboek van Strafrecht

Dit proces betreft het omgaan met een vermoeden van een misstand of onregelmatigheid (vaak ook integriteitskwestie). Afhankelijk van de ernst van de zaak kiest u eerst voor het bespreken van de kwestie met betreffende collega (dit heeft waar mogelijk de voorkeur) of het melden van het vermoeden bij een leidinggevende of bestuurder (al dan niet via de vertrouwenspersoon). In bijzondere situaties kunt u de interne procedure overslaan en rechtstreeks naar extern (het Huis voor klokkenluiders). Een medewerker kan altijd een P-adviseur, de vertrouwenspersoon of een leidinggevende (zij zijn volgens ons beleid ‘vraagbaak’) vertrouwelijk als ‘adviseur’ raadplegen. Maar ook een willekeurige collega of de afdeling advies van het Huis voor klokkenluiders kan vertrouwelijk als ‘adviseur’ worden geraadpleegd. De werkgever zal de medewerker die te goeder trouw en naar behoren een melding doet (en de eventuele adviseur) niet benadelen.

Start proces:

Door melding van een medewerker (al dan niet via de vertrouwenspersoon)

  • 1

    De melding wordt schriftelijk ingediend bij een leidinggevende of bestuurder. De medewerker kan ervoor kiezen om de melding (anoniem) via de vertrouwenspersoon te doen. Indien de melding mondeling wordt gedaan maakt leidinggevende of bestuurder een verslag dat door de medewerker wordt ondertekend. De medewerker maakt duidelijk dat het een melding betreft.

  • 2

    De (verantwoordelijke namens de) werkgever zorgt voor vertrouwelijke registratie en behandeling van de melding.

  • 3

    De melding wordt doorgestuurd aan de gemeentesecretaris (behalve wanneer er een vermoeden bestaat dat deze betrokken is bij misstand, dan gaat de melding naar het college). De melder ontvangt een ontvangstbevestiging.

  • 4

    In overleg met de melder wijst de secretaris (of college) een contactpersoon aan.

  • 5

    De secretaris (of college) stelt een onderzoek in (tenzij er geen redelijke gronden zijn) en draagt het onderzoek op aan onafhankelijk en onpartijdige onderzoeker(s) en informeert de melder hierover.

  • 6

    De secretaris (of college) informeert de personen op wie de melding betrekking hebben, tenzij daartegen uit onderzoeks- of handhavingsbelang bezwaren bestaan.

  • 7

    De onderzoekers horen melder en kunnen ook anderen horen. Zij maken daarvan een verslag en leggen dat vast.

  • 8

    De onderzoekers stellen het onderzoeksrapport vast en sturen de melder een exemplaar (tenzij daartegen ernstige bezwaren bestaan).

  • 9

    Binnen 8 weken informeert de secretaris (of het college) de melder over het inhoudelijk standpunt en tot welke stappen het heeft geleid. De personen op wie de melding betrekking heeft worden eveneens geïnformeerd (tenzij onderzoeks- of handhavingsbelang dit in de weg staat).

  • 10

    De melder wordt in de gelegenheid gesteld om op het onderzoeksrapport en het standpunt te reageren. Dit kan leiden tot een nieuw onderzoek.

  • 11

    Na het doen van een interne melding kan ook een externe melding worden gedaan bij de afdeling onderzoek van het Huis voor Klokkenluiders. De interne stap kan worden overgeslagen indien het eerst doen van een interne melding in redelijkheid niet kan worden gevraagd (bijv. bij acuut gevaar, wanneer niets met een eerdere melding is gedaan, wanneer het vermoeden bestaat dat de hoogste leidinggevenden betrokken zijn of gevaar voor tegenmaatregelen).

Proces: Melding nevenfunctie

Juridisch kader: Artikel 15:1e CAR/UWO en Gedragscode integriteit paragraaf 6.3

Dit werkproces betreft het beoordelen van een melding van een nevenfunctie door een medewerker. In de rechtspositieregeling is de verplichting opgenomen dat een medewerker zijn nevenwerkzaamheden (die hij wil aanvaarden) en een raakvlak hebben met zijn functie moet melden. Hiervan wordt een registratie gehouden.

Start proces:

  • a

    Op basis van melding van medewerker (brief, mail, formulier, PJC-gesprek bij leidinggevende)

  • b

    Op basis van constatering (namens) bestuursorgaan dat medewerker nevenwerkzaamheid vervult en (nog) niet heeft gemeld

Ad b:gesprek met medewerker door leidinggevende waarin wordt geconstateerd dat in afwijking van rechtspositie wordt gehandeld. Gelegenheid om alsnog melding te doen (schriftelijke bevestiging met termijnstelling)

Ad a:

  • 1

    Medewerker dient melding in van (voornemen tot aangaan) nevenwerkzaamheid of meldt nevenwerkzaamheid in PJC-gesprek (opname in PJ-formulier).

  • 2

    administratieve verwerking van de melding van de medewerker door P&O (personeelsbeheer neemt op in PD) en doorgeleiding aan leidinggevende

  • 3

    Leidinggevende behandelt verzoek en bereidt (mandaat)besluit voor (ondersteuning P-adviseur).

    • a

      Indien buiten mandaat of politiek gevoelig: bespreken met medewerker en besluitvorming door college

    • b

      Indien binnen mandaat: bespreken met medewerker en besluitvorming door leidinggevende

  • 4

    Besluit: toezenden aan medewerker en opname in PD (personeelsbeheer)

  • 5

    Opname in (jaarlijks geactualiseerd) register nevenwerkzaamheden (openbaar register waarin in elk geval nevenwerkzaamheden van secretaris, en afdelingshoofden).

Proces: Melding ontvangst geschenk of gelden

Juridisch kader: Artikel 662 en 663 W.v.Str., Artikel 15:1c CAR/UWO en gedragscode integriteit paragraaf 6.4

Dit proces betreft: het behandelen van de melding van de ontvangst van een geschenk of vergoeding. Het gaat hierbij om de melding van een medewerker dat hij een geschenk heeft ontvangen. Geschenken en giften die een medewerker uit hoofde van zijn functie ontvangt zijn eigendom van de organisatie en hier wordt een bestemming voor gezocht. Op deze manier wordt de bestuurlijke integriteit gewaarborgd. Geschenken met een waarde van minder dan € 50,- mogen worden behouden. Er worden geen geschenken op het huisadres aanvaard. Alle geschenken worden gemeld. Ook niet geaccepteerde geschenken of vergoedingen of in het vooruitzicht gestelde geschenken of vergoedingen. Aan geschenken worden gelijk gesteld zaken als kortingen, aanbiedingen, feitelijke werkzaamheden enz. In onderhandelingsfasen of fasen die voor de gever beslissend kunnen zijn worden geen geschenken aanvaard.

Start proces:

  • a

    Door ontvangst van of in het vooruitzicht gesteld geschenk of geld.

  • b

    Doordat de leidinggevende constateert dat een medewerker (mogelijk) een geschenk of geld met een geschatte waarde van € 50,- of meer heeft ontvangen.

Ad b:gesprek met medewerker door leidinggevende waarin wordt geconstateerd dat (mogelijk) in afwijking van gedragscode en beleid wordt gehandeld. Gelegenheid om alsnog melding te doen (schriftelijke bevestiging met termijnstelling)

Ad a:

  • 1

    Medewerker bepaalt geschatte waarde van het geschenk: is de waarde minder dan € 50,- dan wel € 50,- of meer

  • 2

    Indien de waarde minder is dan €50,- mag de medewerker het geschenk behouden, mits schriftelijke melding aan leidinggevende. Een klein geschenk hoeft niet te worden gemeld (bijv. pennen, muismatjes, potloden etc.) De leidinggevende registreert de melding in register, incl. naam van schenker.

  • 3

    Indien de geschatte waarde € 50,- of meer is, is het geschenk van de gemeente en levert de medewerker het geschenk in bij de leidinggevende.

  • 4

    De leidinggevende neemt ontvangst van geschenk op in register (incl. naam schenker) en maakt in het MT afspraken m.b.t. vervolgproces (verloting, plaatsing in gemeentehuis, schenken aan goed doel etc.).

Privacyreglement e-mail- en internetgebruik

Inhoudsopgave

  • Hoofdstuk 1 Definities, reikwijdte en doeleinden

    • Artikel 1 Definities

    • Artikel 2 Reikwijdte

    • Artikel 3 Doeleinden

  • Hoofdstuk 2 Verantwoordelijkheden en beheer

    • Artikel 4 Verantwoordelijkheden en beheer

  • Hoofdstuk 3 Gebruik elektronische communicatiemiddelen

    • Artikel 5 Gebruik elektronische communicatiemiddelen

  • Hoofdstuk 4 Controle, bewaring en verwijdering personeelsgegevens

    • Artikel 6 Controle

    • Artikel 7 Bewaring en verwijdering

    • Artikel 8 Persoonsgegevens

    • Artikel 9 Personen aan wie persoonsgegevens worden verstrekt

  • Hoofdstuk 5 Rechten van betrokkene: verbeteren aanvullen, verwijderen of afschermen van persoonsgegevens

    • Artikel 10 Rechten van de betrokkene

    • Artikel 11 Sancties

    • Artikel 12 Onvoorziene omstandigheden

    • Artikel 13 Openbaarmaking, inwerkingtreding en evaluatie

    • Artikel 14 Slotbepaling

Hoofdstuk 1 Definities, reikwijdte en doeleinden

Artikel 1 Definities

In dit reglement wordt verstaan onder:

  • 1

    WBP: Wet bescherming persoonsgegevens;

  • 2

    Gemeente: de gemeente Woensdrecht;

  • 3

    CBP: College bescherming persoonsgegevens;

  • 4

    Betrokkene: gebruiker van de elektronische communicatiemiddelen op wie een persoongegeven betrekking heeft en die aan te merken is als:

    • a

      medewerker in dienst van de gemeente

    • b

      persoon die (betaalde of niet-betaalde) werkzaamheden voor de gemeente verricht, anders dan in ambtelijk dienstverband;

  • 5

    E-mailfaciliteiten: de door of namens de gemeente aan betrokkenen ter beschikking gestelde e-mailfaciliteiten;

  • 6

    Internetfaciliteiten: de door of namens de gemeente aan betrokkenen ter beschikking gestelde internetfaciliteiten;

  • 7

    Telefonie: de door of namens de gemeente aan medewerkers ter beschikking gestelde telefonie faciliteiten;

  • 8

    Elektronische communicatiemiddelen: e-mail-, telefonie en/of internetfaciliteiten;

  • 9

    Persoonsgegeven: elk gegeven betreffende een geïdentificeerde of identificeerbare natuurlijke persoon in de zin van de WBP;

  • 10

    Verwerken van persoonsgegevens:elke handeling of elk geheel van handelingen met betrekking tot persoonsgegevens, waaronder in ieder geval het verzamelen, vastleggen, ordenen, bewaren, bijwerken, wijzigen, opvragen, raadplegen, gebruiken, verstrekken door middel van doorzending, verspreiding of enige andere vorm van terbeschikkingstelling, samenbrengen, met elkaar in verband brengen, alsmede het afschermen, uitwissen of vernietigen van gegevens;

  • 11

    Verantwoordelijke: het college, zijnde het bestuursorgaan dat het doel van en de middelen voor de verwerking van persoonsgegevens vaststelt;

  • 12

    Onrechtmatig gebruik dan wel misbruik van de elektronische communicatiemiddelen: een doen of nalaten in strijd met dit reglement of andere wet- en regelgeving of een inbreuk op een recht.

Artikel 2 Reikwijdte

Lid 1

Dit reglement is van toepassing op het verwerken van persoonsgegevens inzake het gebruik van elektronische communicatiemiddelen.

Lid 2

Dit reglement geldt voor werknemers in dienst van de gemeente en personen die (betaalde of niet-betaalde) werkzaamheden voor de gemeente verrichten, anders dan in ambtelijk dienstverband.

Artikel 3 Doeleinden

Lid 1

De verwerking van persoonsgegevens inzake het gebruik van de elektronische communicatiemiddelen heeft de volgende doeleinden:

  • a

    Het verkrijgen van inzicht in de mate van gebruik van de elektronische communicatiemiddelen, inclusief zogenaamde ‘managementrapportages’en bedrijfsvoering;

  • b

    Het voorkomen van onrechtmatig gebruik dan wel misbruik van de elektronische communicatiemiddelen.

Lid 2

De omvang van de controle ter voorkoming van onrechtmatig gebruik dan wel misbruik van de elektronische communicatiemiddelen als bedoeld in het eerste lid sub b, wordt zo beperkt mogelijk gehouden, in de zin dat deze in redelijke verhouding staat tot het doel waarvoor deze wordt aangewend;

Lid 3

Bewijs en archivering;

Lid 4

Het beveiligen van het systeem en/of netwerk.

Hoofdstuk 2 Verantwoordelijkheden en beheer

Artikel 4 Verantwoordelijkheden en beheer

Lid 1

Door de verantwoordelijke worden de nodige maatregelen getroffen opdat persoonsgegevens, gelet op de doeleinden waarvoor zij worden verwerkt, juist en nauwkeurig zijn.

Lid 2

Door de verantwoordelijke worden passende technische en organisatorische maatregelen ten uitvoer gelegd om persoonsgegevens te beveiligen tegen verlies of tegen enige vorm van onrechtmatige verwerking.

Lid 3

Door de verantwoordelijke worden één of meerdere beheerders aangewezen die belast zijn met het beheer van het (de) bestand(en). Deze beheerders zijn, op grond van artikel 125a, derde lid, Ambtenarenwet, verplicht tot geheimhouding van de persoonsgegevens waarvan zij kennisnemen, behoudens voorzover enig wettelijk voorschrift hen tot mededeling verplicht of uit hun taak de noodzaak tot mededeling voortvloeit.

Hoofdstuk 3 Gebruik elektronische communicatiemiddelen

Artikel 5 Gebruik elektronische communicatiemiddelen

Lid 1

Betrokkenen gebruiken de elektronische communicatiemiddelen primair voor het uitvoeren van de aan hen door de gemeente opgedragen taken.

Lid 2

Incidenteel privé-gebruik van de elektronische communicatiemiddelen door betrokkenen is toegestaan mits dit gebruik in overeenstemming is met dit Reglement en dit gebruik in geen geval storend is voor dan wel ten koste gaat van het uitvoeren dan de aan hen door de gemeente opgedragen taken.

Lid 3

Smartphones: een aantal medewerk(st)ers beschikt over een zogenaamde smartphone. Een telefoon apparaat waarmee zowel telefonie- als internet faciliteiten van toepassing zijn. Voor het gebruik van de internet- en telefonie faciliteiten in deze wordt verwezen dit protocol.

Lid 4

Het is betrokkenen niet toegestaan met behulp van de e-mailfaciliteiten kettingbrieven te versturen of pornografisch materiaal te versturen of op te vragen, dan wel aanstootgevende, dreigende, lasterlijke, seksueel intimiderende, onzedelijke, racistische of discriminerende opmerkingen te maken. Evenmin is het betrokkenen toegestaan met behulp van de e-mailfaciliteiten illegale software te verzenden of op te vragen dan wel bestanden zonder voorafgaand overleg met de beheerder(s) te verzenden of op te vragen waarvan betrokkene redelijkerwijs moet aannemen dat deze te omvangrijk zijn.

Lid 5

Het is betrokkenen niet toegestaan met behulp van de internetfaciliteiten bewust internetsites te bezoeken die pornografisch, dan wel racistisch materiaal bevatten of die naar algemeen maatschappelijke maatstaven als lasterlijk, beledigend, aanstootgevend, onzedelijk of oneervol worden beschouwd, mee te doen in chat-sessies, on line te gokken, illegale software te downloaden dan wel zonder voorafgaand overleg met de beheerder(s) bestanden te downloaden waarvan medewerker redelijkerwijs moet aannemen dat deze te omvangrijk zijn.

Lid 6

Installeren van programmatuur mag alleen geschieden door beheerders;

Lid 7

Indien betrokkenen met gebruik van de internet faciliteiten handelingen verrichten die als emailtoepassingen zijn te kwalificeren, dan zijn de bepalingen van artikel 5 derde lid, van overeenkomstige toepassing.

Lid 8

Medewerkers zullen bij het gebruik van de elektronische communicatiemiddelen de nodige zorgvuldigheid betrachten en de integriteit en goede naam van de gemeente waarborgen.

Lid 9

De gemeente neemt zoveel mogelijk maatregelen in technische zin ter voorkoming van onrechtmatig gebruik dan wel misbruik van de elektronische communicatiemiddelen.

Hoofdstuk 4 Controle, bewaring en verwijdering personeelsgegevens

Artikel 6 Controle

Lid 1

Controle door verantwoordelijke op het gebruik van de elektronische communicatiemiddelen vindt slechts plaats in het kader van de in artikel 3 genoemde doeleinden. Deze doeleinden stellen beperkingen aan de omvang en wijze van controle.

  • a

    Controle ter verkrijging van inzicht in de mate van gebruik van de elektronische communicatiemiddelen wordt beperkt tot de verkeersgegevens (tijd, hoeveelheid, omvang en dergelijke).

  • b

    Controle ter voorkoming van onrechtmatig gebruik dan wel misbruik van de elektronische communicatiemiddelen wordt zo beperkt mogelijk gehouden, in die zin dat deze in redelijke verhouding staat tot het doel waarvoor deze wordt aangewend. Bovendien vindt de controle in beginsel geanonimiseerd en slechts steekproefsgewijs plaats.

  • c

    Controle in het kader van het beveiligen van het systeem en het netwerk voor het tegengaan van virussen en andere schadelijke programma’s vindt op geautomatiseerde wijze plaats.

  • d

    begeleiding en/of individuele beoordelingen: in het kader van begeleiding en/of individuele beoordelingen vindt er steekproefsgewijs controle plaats van zakelijke e-mailberichten en het gebruik van internetsites zoals overeengekomen met de individuele medewerker;

  • e

    bewijs en archivering: conform de regels maakt (nader in vullen) een kopie van de zakelijke e-mailberichten met als doel bewijs en/of archivering;

  • f

    bescherming van onder geheimhouding vallende of niet-openbare informatie: controle op het openbaar maken c.q. laten uitlekken van deze informatie vindt plaats op basis van steekproefsgewijze content filtering. Een verdacht bericht wordt apart gezet voor nader onderzoek. Onderscheid tussen privé- en zakelijk e-mail is niet van belang.

Lid 2

Controle vindt in beginsel plaats op het niveau van getotaliseerde gegevens die niet herleidbaar zijn tot individuele personen. Indien een medewerker of een groep medewerkers wordt verdacht van het overtreden van regels, kan na besluitvorming door verantwoordelijke gedurende een vastgestelde (korte) periode gerichte controle plaatsvinden.

Lid 3

Controle beperkt zich in principe tot verkeersgegevens van het gebruik van de elektronische communicatiemiddelen. Alleen bij zwaarwegende redenen vindt er controle op de inhoud plaats.

Lid 4

Onrechtmatig gebruik dan wel misbruik van de elektronische communicatiemiddelen wordt zo veel mogelijk softwarematig onmogelijk gemaakt.

Lid 5

Indien geconstateerd wordt dat een medewerker dit reglement overtreedt, dan wordt de betrokken medewerker zo spoedig mogelijk hierop aangesproken door zijn of haar afdelingshoofd.

Lid 6

Het controleren van het gebruik van de middelen door OR-leden, GO-leden, bedrijfsartsen en andere door of namens het college aangewezen medewerkers met een vertrouwensfunctie is in beginsel uitgesloten voor zoverre het werkzaamheden betreft ten behoeve van deze functie. Dit geldt niet in het geval voor controle op de veiligheid van het electronisch berichtenverkeer.

Artikel 7 Bewaring en verwijdering

Lid 1

Persoonsgegevens, gerelateerd aan de genoemde middelen, worden maximaal zes maanden bewaard. Gegevens die ouder zijn dan zes maanden worden automatisch verwijderd, tenzij er bijzondere redenen zijn, bijvoorbeeld een zwaarwegend vermoeden van onrechtmatig gebruik dan wel misbruik van de middelen, om de gegevens langer te bewaren. Dat moet dan expliciet kunnen worden gemaakt en worden gemeld aan het CBP.

Lid 2

Indien de beheerder(s) om technische redenen persoonsgegevens, gerelateerd aan de benoemde middelen, niet kan verwijderen, wordt onder verwijderen verstaan het niet meer verstrekken van deze gegevens voor de in artikel 3 geformuleerde doeleinden.

Artikel 8 Persoonsgegevens

In de artikel 7 genoemde vastlegging worden ten hoogste de volgende persoonsgegevens opgenomen:

  • a

    Gebruikersidentificatie, naam, voornaam of voorletters van de betrokkene;

  • b

    Naam en/of codering van de afdeling/team waaronder de betrokkene valt;

  • c

    Gegevens over de toegang tot internet die door de gemeente is geboden aan betrokkene, inclusief gebruikersnaam en internet protocol-adres;

  • d

    Gegevens betreffende de datum en het tijdstip van het openen en sluiten van de toegang tot internet door de betrokkene en gegevens betreffende datum en tijstip van het verzenden, dan wel ontvangen van e-mailberichten door betrokkene;

  • e

    Gegevens, inclusief datum en tijdstip, betreffende de door de betrokkene bezochte internetsites (internet Protocol-adressen en (de onderdelen) van de webpagina’s); Gegevens, inclusief gebelde telefoonnummers, duur van het gesprek, gesprekskosten, datum- tijd- en kosten van het gesprek; Gegegevens, inclusief, verzonden SMS berichten, het nummer waaraan de SMS is verzonden, datum- tijd- en kosten van de SMS;

  • f

    De inhoud van de door de betrokkene verzonden, dan wel ontvangen e-mailberichten.

Artikel 9 Personen aan wie persoonsgegevens worden verstrekt

De vastgelegde persoonsgegevens worden, na bewerking, verstrekt aan:

  • a

    Leidinggevenden om inzicht te verkrijgen in de mate van gebruik van de elektronische communicatiemiddelen. Het betreft hier dan slechts de gegevens als bedoeld in artikel 8, eerste lid, sub a tot en met d in geaggregeerde, niet tot de persoon herleidbare vorm.

Hoofdstuk 5 Rechten van betrokkene: verbeteren aanvullen, verwijderen of afschermen van persoonsgegevens

Artikel 10 Rechten van de betrokkene

Lid 1

Aan de betrokkene, die aan verantwoordelijke een verzoekt indient, wordt een overzicht verschaft van de hem/haar betreffende persoonsgegevens die worden verwerkt. Indien een gewichtig belang van de verzoeker dit eist, voldoet de verantwoordelijke aan dit verzoek in een andere dan schriftelijke vorm, die aan dat belang is aangepast.

Lid 2

Degene aan wie overeenkomstig het eerste lid kennis is gegeven van de hem betreffende persoonsgegevens, kan de verantwoordelijke verzoeken deze te verbeteren, aan te vullen, te verwijderen, of af te schermen indien deze feitelijke onjuist zijn, voor het doel of de doeleinden van de verwerking onvolledig of niet ter zake dienend zijn dan wel anderszins in strijd met een wettelijk voorschrift worden verwerkt. Het verzoek bevat de aan te brengen wijzigingen.

Lid 3

De verantwoordelijke bericht de verzoeker binnen vier weken na ontvangst van het in tweede lid genoemde verzoek schriftelijk of, dan wel in hoeverre, hij daaraan voldoet. Een weigering is met redenen omkleed. Een beslissing op een verzoek geldt als een besluit in de zin van artikel 1:3, Algemene wet bestuursrecht.

De verantwoordelijke draagt er zorg voor dat een beslissing tot verbetering, aanvulling, verwijdering of afscherming in principe binnen vier weken wordt uitgevoerd. Indien deze termijn niet wordt gehaald wordt hiervan melding gemaakt.

Artikel 11 Sancties

Lid 1

Overtreding van dit reglement kan voor werknemers in dienst van de gemeente resulteren in disciplinaire maatregelen of ontslag als disciplinaire straf als bedoeld in de Arbeidsvoorwaardenregeling van de gemeente.

Lid 2

Overtreding van dit reglement kan, afhankelijk van de proportionaliteit, voor personen die (betaalde of niet-betaalde) werkzaamheden voor de gemeente verrichten, anders dan in ambtelijk dienstverband, resulteren in:

  • a

    maatregelen waardoor deze personen, al dan niet tijdelijk, geen beschikking meer hebben over (een deel van) de benoemde middelen;

  • b

    eenzijdige, tussentijdse en ongevraagde beëindiging van de opdracht zonder dat de gemeente gehouden is de financiële prestatie die aan de overeenkomst ten grondslag ligt na te komen. Extra: Eventuele schade die door de overtreder is veroorzaakt kan op hem worden verhaald.

Artikel 12 Onvoorziene omstandigheden

In gevallen waarin dit reglementreglement niet voorziet of bij twijfel omtrent de toepassing van dit reglementreglement, beslist het college.

Artikel 13 Openbaarmaking, inwerkingtreding en evaluatie

Lid 1

Dit reglementreglement wordt verstrekt of ter beschikking gesteld aan alle medewerkers die, direct of indirect, de beschikking krijgen over elektronische communicatiemiddelen.

Lid 2

Dit reglementreglement treedt in werking op 1 augustus 2011 en vervangt het 1 juli 2007 ingestelde privacyreglement.

Lid 3

Dit reglementreglement wordt 2 jaar na invoering geëvalueerd en vervolgens iedere 4 jaar door de verantwoordelijke en de ondernemingsraad.

Artikel 14 Slotbepaling

Onverminderd het bepaalde in dit reglementreglement, zal op het verwerken van persoonsgegevens de op 1 september 2001 in werking getreden WBP van toepassing zijn.

Faciliteiten bij jubilea en afscheid medewerkers

Inhoudsopgave

  • Voor wie is deze regeling bedoeld?

  • (Financiële) kaders

  • Faciliteiten bij jubilea

  • Faciliteiten bij afscheid (eervol ontslag)

  • Gratificaties / attenties

  • Taken en verantwoordelijkheden faciliteiten jubilea/afscheid

  • Slotbepalingen

Jubilea en afscheid zijn zowel voor werknemer als werkgever belangrijke momenten om stil te staan bij (jarenlange) trouwe dienst.

Voor wie is deze regeling bedoeld?

Medewerkers met een tijdelijke of vaste aanstelling (inclusief griffie).

Begrippen

  • -

    Interne receptieEen receptie, te houden in één van de daarvoor aangewezen ruimtes op de werklocatie van de gemeente Woensdrecht. De kosten van deze receptie zijn geheel voor rekening van de werkgever.

  • -

    Externe receptieEen receptie buiten de werklocatie. De kosten voor hapjes en drankjes worden tot een vastgesteld maximum bedrag vergoed. Zie daartoe onderstaande tabellen.

  • -

    Informeel samenzijn met collega’s (op afdelings- of teamniveau, in- of extern).Een intern informeel samenzijn wordt gehouden in een van de daarvoor aangewezen ruimtes op de werklocatie. Voor vergoeding van de kosten van dit informele samenzijn gelden per situatie afwijkende bedragen (zie tabellen). De kosten van een extern informeel samenzijn worden tot een vastgesteld maximum bedrag vergoed.

(Financiële) kaders

De medewerker kan binnen onderstaande financiële kaders in overleg met zijn leidinggevende zelf bepalen hoe het jubileum/afscheid wordt ingevuld*. Met deze keuzevrijheid wordt recht gedaan aan de verscheidenheid van mensen, en de werkgever laat hiermee zijn waardering zien voor de getoonde inzet.

Faciliteiten bij jubilea

Keuzemogelijkheid

Maximale bijdrage

Overheid* - 12,5 jaar

N.v.t.

N.v.t.

Overheid - 25/40/50 jaar

Interne receptie of informeel samenzijn

Kosten zijn voor rekening van werkgever

Externe receptie of informeel samenzijn

Max. vergoeding € 300,- incl. BTW na declaratie (2016)

Gemeente - 12,5 jaar

N.v.t.

N.v.t.

Gemeente* - 25/40/50 jaar

Interne receptie of informeel samenzijn

Kosten zijn voor rekening van werkgever

Externe receptie of informeel samenzijn

Max. vergoeding € 300,- incl. BTW na declaratie (2016)

Faciliteiten bij afscheid (eervol ontslag)

Keuzemogelijkheid

Maximale bijdrage

< 2 jaar onafgebroken dienstverband

Intern informeel samenzijn

Max. vergoeding € 60,- incl. BTW na declaratie

> 2 jaar onafgebroken dienstverband

Interne receptie of informeel samenzijn

Kosten zijn voor rekening van werkgever

Externe receptie of informeel samenzijn

Max. vergoeding € 300,- incl. BTW na declaratie

Gratificaties / attenties

De gratificaties en attenties voor ambtsjubilea en afscheid staan vermeld in artikel 3:19 van de ARW (ambtsjubileumgratificatie) en de regeling lief en leed.

Taken en verantwoordelijkheden faciliteiten jubilea/afscheid

De leidinggevende is verantwoordelijk voor de uitvoering van het personeelsbeleid dus ook voor deze regeling. De afdeling kan daardoor zelf invulling geven aan een passende viering of afscheid en is flexibel t.a.v. het bedenken, organiseren en uitvoeren van de daarbij behorende acties. Gezien het zakelijke en sociale karakter worden in ieder geval (directe) collega’s en eventuele externe functionele relaties uitgenodigd. In het kader van de missie, visie en kernwaarden zal er worden stilgestaan bij diens waarde voor de organisatie en de verbondenheid met deze in- en externe relaties.

Slotbepalingen

  • 1

    Deze regeling kan worden aangehaald als ‘Richtlijnen faciliteiten bij jubilea en afscheid van medewerkers 2017’;

  • 2

    In bijzondere gevallen kan met toestemming van de gemeentesecretaris worden afgeweken van deze richtlijnen;

  • 3

    De in juli 2004 vastgestelde ‘Faciliteitenvoorziening bij afscheid en jubilea van medewerkers’ komt hiermee te vervallen.

Deze regeling is vastgesteld op 20 december 2016.

Vergoeding Koffie

Voor de Algemeen medewerkers van het team Wijk en Dorpsbeheer van de afdeling Dienstverlening geldt een vergoeding voor koffie van € 9,08 per maand. De teammanagers en de terreinmeester, zijn hiervan uitgesloten omdat zij vaak op de werkplaats aanwezig zijn en daar de gelegenheid hebben koffie te drinken.

Leer- en ontwikkelbeleid

Inhoudsopgave

  • Algemeen en op hoofdlijnen

  • De gemeente Woensdrecht

  • Diverse actoren en hun rollen

  • Regeling

  • Overgangsrecht

  • Financiële paragraaf

Algemeen en op hoofdlijnen

Strategisch leer- en ontwikkelbeleid zorgt er mede voor dat de organisatie goed voorbereid is op de toekomst die haar voor ogen staat op de langere termijn. Die visie wordt ingegeven door eigen keuzes van de gemeente Woensdrecht en externe factoren. Dat zijn keuzes die het bestuur en/of de organisatie maken. Bij deze visie horen de kernwaarden die voor de organisatie zijn geformuleerd.

Die visie is vertaald in een missie. In die missie zijn doelen geformuleerd op een zeker abstractieniveau. De missie geeft meer houvast in het bepalen van wat concreet bereikt zou moeten worden.

In haar ontwikkeling maakt de organisatie plannen waarin concreter gemaakt wordt wat de resultaten moeten zijn op enig moment. Daarin is zij niet autonoom. Het collegewerkprogramma vormt de basis voor inhoudelijke thema’s (wat). De organisatie is leidend in het bepalen van hoe de doelen bereikt worden. Deze plannen worden kort beschreven in de afdelingsplannen en het organisatieplan.

Ook worden bevindingen uit evaluaties en onderzoeken als verbeteradviezen gebruikt en derhalve na weging ook verwerkt. Bijvoorbeeld bevindingen vanuit het medewerkers tevredenheidsonderzoek, de risico-inventarisatie, interne controle, accountantsonderzoek en ook uit de burgerenquête en het klanttevredenheidsonderzoek. Ook meegenomen worden nieuwe onvermijdelijke ontwikkelingen zoals decentralisaties, ontwikkelingen op inhoud en techniek, arbeidsmarkt.

Alles nadrukkelijk in het licht van de ontwikkelingen die de organisatie incl. het bestuur voorstaat.

Op basis van de afdelingsplannen en het organisatieplan vinden PJ-gesprekken plaats waarin o.a. over bijdrage en ontwikkeling van de individuele medewerker wordt gesproken. Dat betekent dus dat leren en ontwikkelen een jaarlijkse cyclus kent, afgestemd op Personele Jaargesprekken en P&C.

De gemeente Woensdrecht

De gemeente Woensdrecht heeft de lijn naar de toekomst uitgezet. De organisatievisie is vertaald in een missie. Van daaruit zijn diverse plannen ontwikkeld om aan de missie meer vorm en inhoud te geven. Kerntaken zijn:

  • -

    burgerparticipatie

  • -

    regie

  • -

    beleid/verantwoording

  • -

    dienstverlening

  • -

    bestuursondersteuning

In veel mindere mate: uitvoering van taken.

Dat moeten we met de ter beschikking staande middelen (mensen, geld, ICT, huisvesting etc.) doen. Daarbij zal samenwerking (in diverse vormen) met andere organisaties/gemeenten een essentiële rol vervullen. Dat zal in voorkomende gevallen ook betekenen dat medewerkers van werkplek moeten veranderen.

Bij de organisatievisie horen de kernwaarden die voor de organisatie zijn geformuleerd. Voor Woensdrecht zijn dat:

  • -

    klantgerichtheid

  • -

    samenwerken

  • -

    eigen verantwoordelijkheid

  • -

    flexibiliteit

  • -

    daadkracht

‘Leren en ontwikkelen’ moet aansluiten bij diverse leerstijlen en mogelijkheden die de moderne tijd ons bieden. Leren en ontwikkelen is niet meer: samen in de klas luisteren naar de deskundige. Er is alom erkenning voor e-learning, coaching on the job, stages/werkervaring op doen, leren gebruik makend van een divers aanbod bijeengebracht in een portfolio (bijvoorbeeld losse studiedagen, bezoek aan best practice, aanschaf en bestudering literatuur, vormgeven van een pilot), intervisie, mentorship etc. deze vormen sluiten ook meer aan bij het moderne werken.

Dat betekent dat middelen ook alternatief moeten kunnen worden ingezet: bijvoorbeeld voor compensatie bij stage c.q. mentorship, voor e-learning tools, voor een coach on the job etc.

We onderscheiden de volgende leer- en ontwikkelactiviteiten:

  • 1

    De organisatie brede opleidingen:Deze zijn gebaseerd op de vastgestelde organisatieplannen en afdelingsplannen. De leer- en ontwikkelactiviteiten worden uitgewerkt in het teken van de organisatieontwikkeling en/of geïdentificeerde noodzaak. Het SMT gehoord het TMO beslist over inhoud en de inzet van middelen. Dat gebeurt bij de opmaak van het organisatieplannen en afdelingsplannen. Dat gebeurt bij de opmaak van het organisatieplannen en afdelingsplannen.

  • 2

    Leeractiviteiten gericht op individuele ontwikkeling van medewerkers:Deze leerwensen en -behoeften worden via de personele jaarcyclus door de leidinggevende geïnventariseerd en al dan niet (voorlopig) gehonoreerd. Leeractiviteiten voor het bij blijven in het vakgebied en vanwege wettelijke bepalingen worden ook geïnventariseerd via de personele jaarcyclus. De leidinggevende beslist over de inzet van middelen.

  • 3

    Studiedagen:Gedurende het jaar bestaat de mogelijkheid dat medewerkers studiedagen bezoeken. Het gaat dan vaak over actuele thema’s. Het aantal studiedagen is vooraf moeilijk te bepalen en wordt daarom situationeel bepaald.

  • 4

    Activiteiten in het kader van individueel loopbaanbudget 2014, 2015 en loopbaanontwikkeling (Car UWO): Budgetten worden centraal beheerd en gemonitord door de afdeling ID/P&O. Wensen en behoeften van individuele medewerkers worden via de PJ-cyclus geïdentificeerd, besproken en ten uitvoer gebracht o.v.v. medewerker i.o.m. de leidinggevende.

Diverse actoren en hun rollen

  • -

    Medewerker: Gaat na wat nodig is om op korte en langere termijn effectief en efficiënt en op de juiste plaats te blijven functioneren in het werk. Bespreekt dat in ieder geval in / nav de PJ-cyclus met de direct leidinggevende.

  • -

    MT: geeft richting (visie, missie, plannen) beoordeelt impliciet verbeteradviezen uit diverse evaluaties en onderzoeken en stelt organisatiebrede opleidingen op via het organisatieplan. Monitort uitgaven irt begroting per onderdeel.

  • -

    Leidinggevende: stuurt erop dat resultaten behaald worden en gaat in dat kader na voor de medewerker wat nodig is om op korte en langere termijn effectief en efficiënt en op de juiste plaats te blijven functioneren in het werk. Bespreekt dat in ieder geval in / nav de PJ-cyclus met de medewerker. Is budgethouder voor afdelingsopleidingen.

  • -

    Gemeentesecretaris: geeft leiding aan MT voor zowel de verantwoordelijkheden tav organisatie-brede als individuele opleidingen zonder in de rol van de leidinggevende te treden. Zorgt met het MT voor optimale inzet en een zorgvuldige verantwoording. Is budgethouder voor de organisatiebrede opleidingen. Overlegt met OR.

  • -

    Afdeling Bedrijfsvoering/P&O: faciliteert de organisatie van de opleidingen, adviseert creatief en innovatief, zorgt voor een complete opgave vanuit de PJ-cyclus, zorgt voor overzichten, kent mogelijkheden (in de regio), borgt de afspraken, vult p-dossier indien nodig. Is budgethouder voor IBL en loopbaanontwikkeling en monitort de spaarbedragen/uitgaven irt beschikbaar budget. Signaleert.

  • -

    OR: heeft instemmingsrecht op beleid en jaarplan, controleert.

  • -

    College: stelt het collegewerkprogramma, het organisatieplan en de afdelingsplannen vast en stelt middelen ter beschikking.

Regeling

Leren en ontwikkelen staan in dienst van de organisatie en de fit tussen medewerker en zijn werk/de organisatie –in ontwikkeling.

Organisatiebrede opleidingen en studiedagen worden 100% vergoed. Daarnaast zet de werkgever zich extra in voor medewerkers die boventallig zijn, vergoeding van opleidingskosten voor deze medewerkers bedraagt 100%, conform CAO en het sociaal statuut. Individuele opleidingen zijn zeer divers. Derhalve enige nuance:

afbeelding binnen de regeling

Alle afspraken worden schriftelijk vastgelegd door leidinggevende en medewerker ondersteund door P&O.

Overgangsrecht

Afspraken gemaakt voor het moment van in werking treden van dit beleid blijven van kracht.

Financiële paragraaf

Budget, ambitieniveau/behoeften en mogelijkheden van de organisatie moeten in lijn worden gebracht.

2 % van de loonsom is beschikbaar per jaar. Dit is inclusief de CAR/UWO afspraak in het kader van Individueel Loopbaanbudget (ILB) voor 2014 en 2015. Er is een bedrag van € 35.000,- beschikbaar gesteld in het kader van Individueel Loopbaanbudget. Het regulier opleidingsbudget gaat niet ten kosten gaat van het ILB. Indien het gereserveerde bedrag niet toereikend is wordt geadviseerd andere middelen hiervoor in te zetten niet zijnde het reguliere opleidingsbudget. Vanuit de CAO hebben medewerkers een keer in de vijf jaar recht op een loopbaanassessment, hiervoor zijn middelen beschikbaar gesteld en ondergebracht binnen de afdeling Bedrijfsvoering.

Effectief en efficiënt inzetten van middelen vraagt creativiteit in aanboren van bronnen, benutten van mogelijkheden (bijvoorbeeld regionaal samenwerken op dit gebied, eigen kennis en ervaring van medewerkers inzetten –win-win- etc.) Middelen kunnen ingezet worden voor het inkopen van trainingen/opleidingen maar ook voor bijvoorbeeld compensatie bij stage c.q. mentorship, voor e-learning tools, voor een coach on the job etc. Benodigde capaciteit wordt meegenomen in de capaciteitsplanning.

Het MT bepaalt ieder jaar de verdeling van dit budget over de categorieën:

  • 1

    De organisatie brede opleidingen

  • 2

    Leeractiviteiten gericht op individuele ontwikkeling van medewerkers

  • 3

    Studiedagen

  • 4

    Activiteiten in het kader van individueel loopbaanbudget 2014, 2015 en loopbaanontwikkeling.

Er vindt integrale verdeling van de opleidingsgelden naar de afdelingen plaats, met de insteek het bedrag per afdeling ten volste te benutten met harde en zachte verplichtingen. In juli/augustus wordt de stand van zaken met betrekking tot de besteding van de opleidingsgelden inzichtelijk gemaakt.

Dit wordt jaarlijks voorgesteld aan de OR. Via de MIS worden uitgaven gemonitord irt de begroting.

Regeling lief en leed

De commissie voor Georganiseerd Overleg heeft ingestemd met de regeling ‘Lief en Leed”. Bij diverse aangelegenheden wordt op basis van deze regeling een cadeaubon en/of een bloemetje aangeboden aan personeelsleden, wethouders en raadsleden:

De verzorging van deze attenties geschiedt centraal vanuit P&O en zal voor zover mogelijk ook hier bijgehouden worden.

Afscheid

€ 10,00 per dienstjaar (afgerond op hele euro’s) met een minimum van € 25,00 en een maximum van € 250,00 plus een bloemetje ad € 12,50.

Attentie bij ziekte

Attentie ad € 12,50.

Ambtsjubilea (12 ½, 25, 40, 50 jaar) zowel bij overheids- als bij gemeentedienst

cadeau / geschenkenbon ad € 25,00 en bloemen(bon) ad € 12,50.

Huwelijk

cadeau / geschenkenbon ad € 50,00 en bloemen(bon) ad € 12,50

Huwelijksjubilea (25, 40, 50 jaar)

cadeau / geschenkenbon ad € 25,00 en bloemen(bon) ad € 12,50.

Geboorte

cadeau / geschenkenbon ad € 25,00.

Overlijden (ook van gezinslid)

bloemstuk ad € 50,00, indien dit op prijs gesteld wordt.

Levensfasebewust personeelsbeleid

Inhoudsopgave

  • Specifiek

    • Beleidsonderwerp/regeling

    • Beïnvloed door

    • Visie op dit onderwerp

    • Uitgangspunten beleidsveld

    • Doel(en)

    • Resulta(a)t(en)

  • Beleid

    • Het doel van levensfasebewust personeelsbeleid is

    • Strategische Personeelplanning

    • Mobiliteit

    • Personele jaargesprekcyclus

    • Leer en ontwikkelbeleid

    • Arbo- en ziekteverzuimbeleid

    • Faciliteiten

    • Regeling werktijden, verlof en de wet Arbeid en Zorg

    • Werkgelegenheid en werkervaring

  • Tot slot

Specifiek:

Beleidsonderwerp/regeling:

Nieuw opgesteld levensfasebewust personeelsbeleid is in 2014 voorgelegd aan het MT en de OR. Dit beleid was akkoord onder voorwaarde van toevoeging van het onderdeel ‘mobiliteit’. Met het nieuw opgestelde IDU beleid is het onderdeel mobiliteit vormgegeven en is het eerder opgestelde levensfasebewust personeelsbeleid nu aangevuld met het onderdeel ‘mobiliteit’.

Beïnvloed door:

CAO ontwikkelingen, IDU beleid en afspraak met ondernemingsraad. Het levensfasebewust personeelsbeleid is afgeleid van de HRM visie/kerndoelen HRM; samenwerking, mobiliteit, ontwikkeling en flexibiliteit.

Visie op dit onderwerp:

Levensfasebewust personeelsbeleid wordt het beste vorm gegeven door gericht personeelsinstrumenten in te zetten die aansluiten bij de wensen en mogelijkheden van de medewerker in de betreffende levensfase. Het is individueel maatwerk waarbij werkgever en werknemer in overleg mogelijkheden benutten.

Uitgangspunten beleidsveld:

  • -

    Levensfasebewust personeelsbeleid is een verbijzondering van personeelsbeleid voor de verschillende fasen in de loopbaan van een medewerker.

  • -

    Onderwerp niet opnemen als een apart beleidsstuk.

  • -

    Maatwerk leveren

  • -

    Gericht personeelsinstrumenten inzetten

Doel(en):

Het doel van levensfasebewust personeelsbeleid is: optimale inzetbaarheid van medewerkers door te streven naar het juiste talent op de juiste plaats, nu en in de toekomst door individueel maatwerk teneinde mogelijkheden en behoeften van medewerkers af te stemmen op de organisatiebehoefte en het -belang.

Resulta(a)t(en):

De juiste medewerkers op de juiste plaats in belang van werkgever en werknemer.

Beleid:

Levensfasebewust personeelsbeleid in gemeente Woensdrecht

Levensfasebewust personeelsbeleid is een verbijzondering van personeelsbeleid voor de verschillende levensfasen in iemands loopbaan. Door de LOGA-partijen wordt levensfasebewust personeelsbeleid dan ook gedefinieerd als:

“Een personeelsbeleid dat er op is gericht de personeelsinstrumenten zodanig in te zetten dat gedurende de levensfasen van de medewerker, optimaal gebruik kan worden gemaakt van de mogelijkheden van de medewerker”.

Het doel van levensfasebewust personeelsbeleid is:

optimale inzetbaarheid van medewerkers door te streven naar het juiste talent op de juiste plaats, nu en in de toekomst door individueel maatwerk teneinde mogelijkheden en behoeften van medewerkers af te stemmen op de organisatiebehoefte en het -belang. De insteek is goed werkgeverschap gecombineerd met eigen verantwoordelijkheid, juiste keuzes maken, perspectief, ontwikkeling en mobiliteit voor medewerkers, flexibele inzet.

De werkgever maakt met de medewerkers afspraken over gewenste inzet. Dat bevordert een duurzame inzet, motivatie en bewuste loopbaankeuze van tevreden medewerkers. Dit alles in het belang van werkgever en werknemer. Eigen verantwoordelijkheid in combinatie met goed werkgeverschap.

De gemeente Woensdrecht geeft invulling aan het levensfasebewust personeelsbeleid in de vorm van maatwerk door bewust inzetten van bestaande instrumenten en beleid. Medewerkers hebben te maken met verschillende levensfasen met vraagstukken die van betekenis zijn voor en invloed hebben op het werk. Behoeftes, capaciteiten en privéomstandigheden kunnen veranderen afhankelijk van de levensfasen waarin een medewerker zich bevindt. Hieraan kan tegemoet gekomen worden door de inzet van personeelsinstrumenten, die zijn aan te wenden, voor alle medewerkers en die aansluiten bij de wensen en mogelijkheden van de medewerker in de betreffende levensfase in relatie tot het bedrijfsbelang. Individueel maatwerk afgestemd op de organisatie komt tot stand via de PJ-cyclus en dagelijkse contacten tussen medewerker en het management.

Hieronder volgt een (niet limitatieve) opsomming van instrumenten, die gemeente Woensdrecht inzet onder andere ten behoeve van nadere vormgeving van het levensfasebewust personeelsbeleid.

Strategische Personeelplanning

SPP is een instrument dat ondersteunend is aan de kwalitatieve en kwantitatieve inzet van personeel (juiste talent, op het juiste moment op de juiste plaats). Hiermee kan invulling gegeven worden aan keuzes die voortkomen uit de levensfase waarin medewerkers zich bevinden en visa versa. Werving en selectie (juiste persoon op juiste plaats), regionale samenwerking (1 arbeidsmarkt, interne vacatures), mobiliteit en leren/ontwikkelen vormen beleidskaders die gebruikt worden voor dit instrument.

Mobiliteit

Medewerkers hebben een aanstelling in algemene dienst die voor zowel werkgever en medewerker mogelijkheden biedt om mee te bewegen met en te mobiliseren binnen de organisatie. Bij de werving en selectie biedt de interne procedure mogelijkheden voor instroom en uitstroom binnen regionaal verband. In de landelijke loopbaansite ‘Meester in je werk’ en het regio-web ‘www.werkeninwestbrabant.nl’ staan loopbaan tools, worden vacatures gelanceerd en hebben medewerkers de mogelijkheid om een profiel te plaatsen. De juiste persoon op de juiste plaats is weliswaar het uitgangspunt bij werving en selectie, maar afhankelijk van de gewenst taakvolwassenheid kan bij de selectie ook gemeten worden of de kandidaat in potentie binnen een bepaalde tijd geschikt te maken is voor de functie. Dit vergroot de mogelijkheden voor interne kandidaten. Woensdrecht wil de mobiliteitsmogelijkheden buiten de organisatie ondersteunen door loopbaan coaching, opleiding/training, outplacementbegeleiding en door de effectiviteit van het regionale mobiliteitscentrum te vergroten.

Personele jaargesprekcyclus

Het instrument en regeling PJC zijn de basis voor de dialoog tussen leidinggevende en medewerker. Uitgangspunt hierbij zijn functie, taken en competenties. Door de functie-inhoud aan te laten sluiten bij de persoonlijke behoeften, blijven medewerkers gemotiveerd in hun werk. Hiernaast worden er individuele afspraken gemaakt met medewerkers over hun persoonlijke behoeften (flexibele werktijden, telewerken, pensioen, coaching/loopbaan/ontwikkeling, balans werk-privé, belasting/belastbaarheid en Arbo-omstandigheden).

Leer en ontwikkelbeleid

Medewerkers moeten zich kunnen blijven ontwikkelen. Daarom zijn het leer- en ontwikkelbeleid en het opleidingsplan een onderdeel van levensfasebewust personeelsbeleid. Medewerkers worden ook ondersteund in hun individuele loopbaanmogelijkheden. Er is een apart budget beschikbaar voor loopbaanadvies. De opleidingsgelden zijn centraal en decentraal verdeeld. Verder kunnen medewerkers bij het mobiliteitscentrum in de regio terecht voor loopbaanadvies en mobiliteitstrajecten.

Arbo- en ziekteverzuimbeleid

Het Arbo- en ziekteverzuimbeleid zetten we in ten behoeve van levensfasebewust personeelsbeleid wat moet leiden tot een goede balans tussen belasting en belastbaarheid en duurzame inzetbaarheid.

Faciliteiten

Medewerkers moeten in elke levensfase faciliteiten aangeboden krijgen om hun werk optimaal te kunnen doen. Voorlichting over de inrichting van een ergonomische werkplek en het faciliteren in de aanschaf van een beeldschermbril zijn hier voorbeelden van. Indien gewenst kunnen afspraken worden gemaakt voor telewerken. Een goed levensfasebewust personeelsbeleid kan leiden tot behoud en verbetering van de inzetbaarheid van medewerkers.

Regeling werktijden, verlof en de wet Arbeid en Zorg

Kijkend naar de verschillende behoeften in de diverse levensfasen is een goede combinatie van werk en privé van belang. Hierbij valt te denken aan het kunnen combineren van werken met leren, de zorg voor kinderen of zorg voor ouders en soms ook partner. Medewerkers kunnen op basis van de regeling werktijden, regeling verlof en de Wet arbeid en zorg deze zaken flexibel regelen. Deeltijdwerken; flexibele aanstelling bespreekbaar maken (onbetaald verlof); tijdelijke uitbreiding door projecten eerst intern in te vullen zijn voorbeelden van levensfasebewust personeelsbeleid.

Werkgelegenheid en werkervaring

Woensdrecht creëert werkervaringsplaatsen, stageplaatsen of traineeprogramma’s om in te kunnen spelen op externe en interne ontwikkelingen (vergrijzing, jeugdwerkloosheid). Medewerkers die graag hun kennis over willen dragen en mentor willen zijn om jongeren hierin te begeleiden kunnen hier afspraken over maken met hun leidinggevende. Ook voor nieuwe medewerkers zijn introductie en begeleiding van belang. Ook daarin kan een collega voorzien.

Het instrument generatiepact moet bij het schrijven van dit beleid nog worden uitgewerkt. Indien het actueel wordt, kan het worden ingezet om zowel formatieruimte te krijgen voor jongeren als ook oudere medewerkers langer te laten doorwerken.

Tot slot:

Financiële paragraaf:n.v.t.

Evaluatie: Ten laatste 2020

Communicatie: Bespreken met OR en opnemen in RAP-pakket en publiceren op intranet. Management en medewerker bespreken individueel maatwerk.

Samenhang met andere onderwerpen: Samenhang met SPP en PJC, leer- en ontwikkelbeleid, Arbo en ziekteverzuimbeleid, IDU-beleid (werving en selectie), etc. Het levensfasebewust personeelsbeleid wordt in samenhang met het IDU-beleid ingevoerd.

Belangrijkste wijzigingen t.o.v. bestaande situatie: Betreft nieuw opgesteld beleid op basis van CAO afspraken.

Regeling omgaan met melden vermoeden misstand of onregelmatigheid gemeente Woensdrecht

Inhoudsopgave

  • Artikel 1 Begripsbepalingen

  • Artikel 2 Informatie, advies en ondersteuning voor de werknemer

  • Artikel 3 Interne melding door een werknemer van de werkgever

  • Artikel 4 Interne melding door een werknemer van een andere organisatie

  • Artikel 5 Bescherming van de melder tegen benadeling

  • Artikel 6 Het tegengaan van benadeling van de melder

  • Artikel 7 Bescherming van andere betrokkenen tegen benadeling

  • Artikel 8 Vertrouwelijke omgang met de melding en de identiteit van de melder

  • Artikel 9 Vastlegging, doorsturen en ontvangstbevestiging van de interne melding

  • Artikel 10 Behandeling van de interne melding door de werkgever

  • Artikel 11 De uitvoering van het onderzoek

  • Artikel 12 Standpunt van de werkgever

  • Artikel 13 Hoor en wederhoor ten aanzien van onderzoeksrapport en standpunt werkgever

  • Artikel 14 Externe melding

  • Artikel 15 Intern en extern onderzoek naar benadeling van de melder

  • Artikel 16 Publicatie, rapportage en evaluatie

  • Artikel 17 Inwerkingtreding regeling en intrekking vigerende regeling

Artikel 1 Begripsbepalingen

Lid 1

In deze regeling wordt verstaan onder:

  • a

    werknemer: degene die krachtens arbeidsovereenkomst naar burgerlijk recht of publiekrechtelijke aanstelling arbeid verricht of heeft verricht dan wel degene die anders dan uit dienstbetrekking arbeid verricht of heeft verricht;

  • b

    werkgever: gemeente Woensdrecht, welke krachtens publiekrechtelijke aanstelling of arbeidsovereenkomst naar burgerlijk recht arbeid laat verrichten of heeft laten verrichten dan wel anders dan uit dienstbetrekking arbeid laat verrichten of heeft laten verrichten;

  • c

    vermoeden van een misstand: het vermoeden van een werknemer, dat binnen de organisatie waarin hij werkt of heeft gewerkt of bij een andere organisatie indien hij door zijn werkzaamheden met die organisatie in aanraking is gekomen, sprake is van een misstand voor zover:

    • 1e. het vermoeden gebaseerd is op redelijke gronden, die voortvloeien uit de kennis die de werknemer bij zijn werkgever heeft opgedaan of voortvloeien uit de kennis die de werknemer heeft gekregen door zijn werkzaamheden bij een ander bedrijf of een andere organisatie, en

    • 2e. het maatschappelijk belang in het geding is bij:

      • I

        de (dreigende) schending van een wettelijk voorschrift, waaronder een (dreigend) strafbaar feit,

      • II

        een (dreigend) gevaar voor de volksgezondheid,

      • III

        een (dreigend) gevaar voor de veiligheid van personen,

      • IV

        een (dreigend) gevaar voor de aantasting van het milieu,

      • V

        een (dreigend) gevaar voor het goed functioneren van de organisatie als gevolg van een onbehoorlijke wijze van handelen of nalaten,

      • VI

        een (dreigende) schending van andere regels dan een wettelijk voorschrift,

      • VII

        een (dreigende) verspilling van overheidsgeld,

      • VIII

        (een dreiging van) het bewust achterhouden, vernietigen of manipuleren van informatie over de onder i t/m

      • IX

        hierboven genoemde feiten;

  • d

    vermoeden van een onregelmatigheid: een op redelijke gronden gebaseerd vermoeden van een onvolkomenheid of ongerechtigheid van algemene, operationele of financiële aard die plaatsvindt onder verantwoordelijkheid van de organisatie en zodanig ernstig is dat deze buiten de reguliere werkprocessen valt en de verantwoordelijkheid van de direct leidinggevende overstijgt;

  • e

    adviseur: een persoon die uit hoofde van zijn functie een geheimhoudingsplicht heeft en die door een werknemer in vertrouwen wordt geraadpleegd over een vermoeden van een misstand;

  • f

    vertrouwenspersoon: degene die is aangewezen om als zodanig voor de organisatie van de werkgever te fungeren;

  • g

    adviespunt klokkenluiders: het adviespunt dat is ingesteld bij het Tijdelijk besluit Commissie advies- en verwijspunt klokkenluiden (zie Staatsblad 2011, 427 en Staatsblad 2015, 202);

  • h

    afdeling advies van het Huis voor Klokkenluiders: de afdeling advies van het Huis, bedoeld in artikel 3a, lid 2, wet Huis voor Klokkenluiders;

  • i

    melding: de melding van een vermoeden van een misstand of onregelmatigheid op grond van deze regeling;

  • j

    melder: de werknemer die een vermoeden van een misstand of onregelmatigheid heeft gemeld op grond van deze regeling;

  • k

    hoogste leidinggevende: de gemeentesecretaris/algemeen directeur die de dagelijkse leiding heeft over de ambtelijke organisatie van de werkgever, dan wel de griffier wanneer de griffie betreft;

  • l

    interne toezichtorgaan: het orgaan dat binnen de organisatie van de werkgever toezicht houdt op de hoogst leidinggevende;

  • m

    hoogste verantwoordelijke: het college van burgemeester en wethouders wanneer het de ambtelijke organisatie betreft en de gemeenteraad daar waar het de griffie betreft;

  • n

    contactpersoon: degene die door de hoogste leidinggevende na ontvangst van de melding, in overleg met de melder, is aangewezen, als contactpersoon met het oog op het tegengaan van benadeling;

  • o

    onderzoekers: degenen aan wie de hoogste leidinggevende het onderzoek naar de misstand opdraagt;

  • p

    externe instantie: de instantie die naar het redelijk oordeel van de melder het meest in aanmerking komt om de externe melding van het vermoeden van een misstand bij te doen;

  • q

    externe derde: iedere organisatie of vertegenwoordiger van een organisatie die naar het redelijk oordeel van de melder in staat mag worden geacht direct of indirect de vermoede misstand te kunnen oplossen of doen oplossen;

  • r

    afdeling onderzoek van het Huis voor Klokkenluiders: de afdeling onderzoek van het Huis, bedoeld in artikel 3a, lid 3, wet Huis voor Klokkenluiders;

Lid 2

Daar waar in deze regeling de hij-vorm wordt gebruikt, dient mede de zij-vorm te worden gelezen.

Artikel 2 Informatie, advies en ondersteuning voor de werknemer

Lid 1

Een werknemer kan een adviseur in vertrouwen raadplegen over een vermoeden van een misstand.

Lid 2

In overeenstemming met lid 1 kan de werknemer de vertrouwenspersoon verzoeken om informatie, advies en ondersteuning inzake het vermoeden van een misstand.

Lid 3

In overeenstemming met lid 1 kan de werknemer ook de afdeling advies van het Huis voor Klokkenluiders verzoeken om informatie, advies en ondersteuning inzake het vermoeden van een misstand.

Artikel 3 Interne melding door een werknemer van de werkgever

Lid 1

Een werknemer met een vermoeden van een misstand of onregelmatigheid binnen de organisatie van zijn werkgever kan daarvan melding doen bij iedere leidinggevende die binnen de organisatie hiërarchisch een hogere positie bekleedt dan hij. Indien de werknemer een redelijk vermoeden heeft dat de hoogste leidinggevende bij de vermoede misstand of onregelmatigheid betrokken is, kan hij de melding ook bij het interne toezichtsorgaan doen. In dat geval dient in deze regeling voor “de hoogste leidinggevende” verder “het interne toezichtsorgaan” te worden gelezen.

Lid 2

De werknemer kan het vermoeden van een misstand of onregelmatigheid binnen de organisatie van zijn werkgever ook melden via de vertrouwenspersoon. De vertrouwenspersoon stuurt de melding, in overleg met de werknemer, door naar een leidinggevende als bedoeld in het vorige lid, respectievelijk het interne toezichtsorgaan.

Artikel 4 Interne melding door een werknemer van een andere organisatie

Lid 1

Een werknemer van een andere organisatie die door zijn werkzaamheden met de organisatie van de werkgever in aanraking is gekomen, en een vermoeden heeft van een misstand binnen de organisatie van de werkgever kan daarvan melding doen bij iedere leidinggevende die binnen de organisatie van de werkgever hiërarchisch een gelijke of een hogere positie bekleedt dan hij. Indien de werknemer van een andere organisatie een redelijk vermoeden heeft dat de hoogste leidinggevende bij de vermoede misstand betrokken is, kan hij de melding ook bij het interne toezichtsorgaan doen. In dat geval dient in deze regeling voor “de hoogste leidinggevende” verder “het interne toezichtsorgaan” te worden gelezen.

Lid 2

De werknemer van een andere organisatie als bedoeld in het vorige lid kan het vermoeden van een misstand binnen de organisatie van de werkgever ook melden via de vertrouwenspersoon. De vertrouwenspersoon stuurt de melding, in overleg met de werknemer, door naar een leidinggevende als bedoeld in het vorige lid, respectievelijk het interne toezichtsorgaan.

Artikel 5 Bescherming van de melder tegen benadeling

Lid 1

De werkgever zal de melder niet benadelen in verband met het te goeder trouw en naar behoren melden van een vermoeden van een misstand of onregelmatigheid bij de werkgever, een andere organisatie, een externe instantie als bedoeld in artikel 14 lid 3 of een externe derde onder de omstandigheden als bedoeld in artikel 14 lid 4.

Lid 2

Onder benadeling als bedoeld in lid 1 wordt in ieder geval verstaan het nemen van een benadelende maatregel, zoals:

  • a

    het verlenen van ontslag, anders dan op eigen verzoek;

  • b

    het tussentijds beëindigen of het niet verlengen van een tijdelijk dienstverband;

  • c

    het niet omzetten van een tijdelijk dienstverband in een vast dienstverband;

  • d

    het treffen van een disciplinaire maatregel;

  • e

    het opleggen van een onderzoeks-, spreek-, werkplek- en/of contactverbod aan de melder of collega’s van de melder,

  • f

    de opgelegde benoeming in een andere functie;

  • g

    het uitbreiden of beperken van de taken van de melder, anders dan op eigen verzoek;

  • h

    het verplaatsen of overplaatsen van de melder, anders dan op eigen verzoek;

  • i

    het weigeren van een verzoek tot het verplaatsen of overplaatsen van de melder;

  • j

    het wijzigen van de werkplek of het weigeren van een verzoek daartoe;

  • k

    het onthouden van salarisverhoging, incidentele beloning, bonus, of toekenning van vergoedingen;

  • l

    het onthouden van promotiekansen;

  • m

    het niet accepteren van een ziekmelding, of het de werknemer als ziek geregistreerd laten.

  • n

    het afwijzen van een verlofaanvraag;

  • o

    het verlenen van verlof, anders dan op eigen verzoek;

Lid 3

Van benadeling als bedoeld in lid 1 is ook sprake als een redelijke grond aanwezig is om de melder aan te spreken op zijn functioneren of een benadelende maatregel als bedoeld in lid 2 jegens hem te nemen, maar de maatregel die de werkgever neemt niet in redelijke verhouding tot staat tot die grond.

Lid 4

Indien de werkgever jegens de melder binnen afzienbare tijd na het doen van een melding overgaat tot het nemen van een benadelende maatregel als bedoeld in lid 2, motiveert hij waarom hij deze maatregel nodig acht en dat deze maatregel geen verband houdt met het te goeder trouw en naar behoren melden van een vermoeden van een misstand of onregelmatigheid.

Lid 5

De werkgever draagt er zorg voor dat leidinggevenden en collega’s van de melder zich onthouden van iedere vorm van benadeling in verband met het te goeder trouw en naar behoren melden van een vermoeden van een misstand of onregelmatigheid, die het professioneel of persoonlijk functioneren van de melder belemmert. Hieronder wordt in ieder geval verstaan:

  • a

    het pesten, negeren en uitsluiten van de melder;

  • b

    het maken van ongefundeerde of buitenproportionele verwijten ten aanzien van het functioneren van de melder;

  • c

    het feitelijk opleggen van een onderzoeks-, spreek-, werkplek- en/of contactverbod aan de melder of collega’s van de melder, op welke wijze dan ook geformuleerd;

  • d

    het intimideren van de melder door te dreigen met bepaalde maatregelen of gedragingen als hij zijn melding doorzet.

Lid 6

De werkgever spreekt werknemers die zich schuldig maken aan benadeling van de melder daarop aan en kan hen een waarschuwing of een disciplinaire maatregel opleggen.

Artikel 6 Het tegengaan van benadeling van de melder

Lid 1

De op de voet van artikel 9 lid 6 aangewezen contactpersoon bespreekt onverwijld, samen met de melder, welke risico’s op benadeling aanwezig zijn, op welke wijze die risico’s kunnen worden verminderd en wat de werknemer kan doen als hij van mening is dat sprake is van benadeling. De contactpersoon draagt zorg voor een schriftelijke vaststelling hiervan, en legt deze vastlegging ter goedkeuring en ondertekening voor aan de melder. De melder ontvangt hiervan een afschrift.

Lid 2

Indien de melder van mening is dat sprake is van benadeling, kan hij dat onverwijld bespreken met de contactpersoon. De contactpersoon en de melder bespreken ook welke maatregelen genomen kunnen worden om benadeling tegen te gaan. De contactpersoon draagt zorg voor een schriftelijke vaststelling hiervan, en legt deze vastlegging ter goedkeuring en ondertekening voor aan de melder. De contactpersoon stuurt het verslag onverwijld door aan de hoogste leidinggevende. De melder ontvangt hiervan een afschrift.

Lid 3

De hoogste leidinggevende draagt er zorg voor dat maatregelen die nodig zijn om benadeling tegen te gaan worden genomen.

Artikel 7 Bescherming van andere betrokkenen tegen benadeling

Lid 1

De werkgever zal de adviseur die in dienst is van de werkgever niet benadelen vanwege het fungeren als adviseur van de melder.

Lid 2

De werkgever zal de vertrouwenspersoon niet benadelen vanwege het uitoefenen van de in deze regeling beschreven taken.

Lid 3

De werkgever zal de contactpersoon niet benadelen vanwege het uitoefenen van de in deze regeling beschreven taken.

Lid 4

De werkgever zal de onderzoekers die in dienst zijn van de werkgever niet benadelen vanwege het uitoefenen van de in deze regeling beschreven taken.

Lid 5

De werkgever zal een werknemer die wordt gehoord door de onderzoekers niet benadelen in verband met het te goeder trouw afleggen van een verklaring.

Lid 6

De werkgever zal een werknemer niet benadelen in verband met het door hem aan de onderzoekers verstrekken van documenten die naar zijn redelijk oordeel van belang zijn voor het onderzoek.

Lid 7

Op benadeling van de in lid 1 t/m 6 bedoelde personen is artikel 5 lid 2 t/m 6 van overeenkomstige toepassing.

Artikel 8 Vertrouwelijke omgang met de melding en de identiteit van de melder

Lid 1

De werkgever draagt er zorg voor dat de informatie over de melding zodanig wordt bewaard dat deze fysiek en digitaal alleen toegankelijk is voor diegenen die bij de behandeling van deze melding betrokken zijn.

Lid 2

Al diegenen die bij de behandeling van een melding betrokken zijn maken de identiteit van de melder niet bekend zonder uitdrukkelijke schriftelijke instemming van de melder en gaan met de informatie over de melding vertrouwelijk om.

Lid 3

Indien het vermoeden van een misstand of onregelmatigheid is gemeld via de vertrouwenspersoon en de melder geen toestemming heeft gegeven zijn identiteit bekend te maken, wordt alle correspondentie over de melding verstuurd aan de vertrouwenspersoon en stuurt de vertrouwenspersoon dit onverwijld door aan de melder.

Lid 4

Al diegenen die bij de behandeling van een melding betrokken zijn maken de identiteit van de adviseur niet bekend zonder uitdrukkelijke schriftelijke instemming van de melder en de adviseur.

Artikel 9 Vastlegging, doorsturen en ontvangstbevestiging van de interne melding

Lid 1

Indien de werknemer de melding van een vermoeden van een misstand of onregelmatigheid mondeling bij een leidinggevende doet of een schriftelijke melding van een mondelinge toelichting voorziet, draagt deze leidinggevende, in overleg met de melder, zorg voor een schriftelijke vaststelling hiervan, en legt deze vastlegging ter goedkeuring en ondertekening voor aan de melder. De melder ontvangt hiervan een afschrift.

Lid 2

Indien de werknemer de melding van een vermoeden van een misstand of onregelmatigheid mondeling via de vertrouwenspersoon doet of een schriftelijke melding van een mondelinge toelichting voorziet, draagt deze vertrouwenspersoon, in overleg met de melder, zorg voor een schriftelijke vaststelling hiervan, en legt deze vastlegging ter goedkeuring en ondertekening voor aan de melder. De melder ontvangt hiervan een afschrift.

Lid 3

De leidinggevende bij wie de melding is gedaan stuurt de melding onverwijld door aan de hoogste leidinggevende binnen de organisatie van de werkgever.

Lid 4

Indien de melder of de leidinggevende bij wie de melding is gedaan een redelijk vermoeden hebben dat de hoogst leidinggevende bij de vermoede misstand of onregelmatigheid betrokken is, stuurt de leidinggevende de melding onverwijld door aan het interne toezichtsorgaan binnen de organisatie van de werkgever. In dat geval dient in deze regeling voor “de hoogste leidinggevende” verder “het interne toezichtsorgaan” te worden gelezen.

Lid 5

De hoogste leidinggevende stuurt de melder onverwijld een bevestiging dat de melding is ontvangen. De ontvangstbevestiging bevat in ieder geval een zakelijke beschrijving van de melding, de datum waarop deze is ontvangen en een afschrift van de melding.

Lid 6

Na ontvangst van de melding wijst de hoogste leidinggevende, in overleg met de melder, onverwijld een contactpersoon aan met het oog op het tegengaan van benadeling.

Artikel 10 Behandeling van de interne melding door de werkgever

Lid 1

De hoogste leidinggevende stelt een onderzoek in naar het gemelde vermoeden van een misstand of onregelmatigheid, tenzij:

  • a

    het vermoeden niet gebaseerd is op redelijke gronden, of

  • b

    op voorhand duidelijk is dat het gemelde geen betrekking heeft op een vermoeden van een misstand of onregelmatigheid.

Lid 2

Indien de hoogste leidinggevende besluit geen onderzoek in te stellen, informeert hij de melder daar binnen twee weken na de interne melding schriftelijk over. Daarbij wordt tevens aangegeven op grond waarvan de hoogste leidinggevende van oordeel is dat het vermoeden niet gebaseerd is op redelijke gronden, of dat op voorhand duidelijk is dat het gemelde geen betrekking heeft op een vermoeden van een misstand of onregelmatigheid.

Lid 3

De hoogste leidinggevende beoordeelt of een externe instantie als bedoeld in artikel 14 lid 3 van de interne melding van een vermoeden van een misstand op de hoogte moet worden gebracht. Indien de werkgever een externe instantie op de hoogte stelt, stuurt de hoogste leidinggevende de melder hiervan een afschrift, tenzij hiertegen ernstige bezwaren bestaan.

Lid 4

De hoogste leidinggevende draagt het onderzoek op aan onderzoekers die onafhankelijk en onpartijdig zijn, en laat het onderzoek in ieder geval niet uitvoeren door personen die mogelijk betrokken zijn of zijn geweest bij de vermoede misstand of onregelmatigheid.

Lid 5

De hoogste leidinggevende informeert de melder onverwijld schriftelijk dat een onderzoek is ingesteld en door wie het onderzoek wordt uitgevoerd. De hoogst leidinggevende stuurt de melder daarbij een afschrift van de onderzoeksopdracht, tenzij hiertegen ernstige bezwaren bestaan.

Lid 6

De hoogste leidinggevende informeert de personen op wie een melding betrekking heeft over de melding en over het op de hoogte brengen van een externe instantie zoals bedoeld in lid 3, tenzij het onderzoeksbelang of het handhavingsbelang daardoor kunnen worden geschaad.

Artikel 11 De uitvoering van het onderzoek

Lid 1

De onderzoekers stellen de melder in de gelegenheid te worden gehoord. De onderzoekers dragen zorg voor een schriftelijke vaststelling hiervan, en leggen deze vastlegging ter goedkeuring en ondertekening voor aan de melder. De melder ontvangt hiervan een afschrift.

Lid 2

De onderzoekers kunnen ook anderen horen. De onderzoekers dragen zorg voor een schriftelijke vaststelling hiervan, en leggen deze vastlegging ter goedkeuring en ondertekening voor aan degene die gehoord is. Degene die gehoord is ontvangt hiervan een afschrift.

Lid 3

De onderzoekers kunnen binnen de organisatie van de werkgever alle documenten inzien en opvragen die zij voor het doen van het onderzoek redelijkerwijs nodig achten.

Lid 4

Werknemers mogen de onderzoekers alle documenten verstrekken waarvan zij het redelijkerwijs nodig achten dat de onderzoekers daar in het kader van het onderzoek kennis van nemen.

Lid 5

De onderzoekers stellen een concept onderzoeksrapport op en stellen de melder in de gelegenheid daar opmerkingen bij te maken, tenzij hiertegen ernstige bezwaren bestaan.

Lid 6

De onderzoekers stellen vervolgens het onderzoeksrapport vast. Zij sturen de melder hiervan een afschrift, tenzij hiertegen ernstige bezwaren bestaan.

Artikel 12 Standpunt van de werkgever

Lid 1

De hoogste leidinggevende informeert de melder binnen acht weken na de melding schriftelijk over het inhoudelijk standpunt met betrekking tot het gemelde vermoeden van een missstand of onregelmatigheid. Daarbij wordt tevens aangegeven tot welke stappen de melding heeft geleid.

Lid 2

Indien duidelijk wordt dat het standpunt niet binnen de gestelde termijn kan worden gegeven, informeert de hoogste leidinggevende de melder daar schriftelijk over. Daarbij wordt aangegeven binnen welke termijn de melder het standpunt tegemoet kan zien. Indien de totale termijn daardoor meer dan twaalfweken bedraagt, wordt daarbij tevens aangegeven waarom een langere termijn noodzakelijk is.

Lid 3

Na afronding van het onderzoek beoordeelt de hoogste leidinggevende of een externe instantie als bedoeld in artikel 14 lid 3 van de interne melding van een vermoeden van een misstand en van het onderzoeksrapport en het standpunt van de werkgever op de hoogte moet worden gebracht. Indien de werkgever een externe instantie op de hoogte stelt, stuurt hij de melder hiervan een afschrift, tenzij hiertegen ernstige bezwaren bestaan.

Lid 4

De personen op wie de melding betrekking heeft, worden in overeenkomstige zin geïnformeerd als de melder op grond van lid 1 t/m 3, tenzij het onderzoeksbelang of het handhavingsbelang daardoor kunnen worden geschaad.

Artikel 13 Hoor en wederhoor ten aanzien van onderzoeksrapport en standpunt werkgever

Lid 1

De werkgever stelt de melder in de gelegenheid op het onderzoeksrapport en het standpunt van de werkgever te reageren.

Lid 2

Indien de melder in reactie op het onderzoeksrapport of het standpunt van de werkgever onderbouwd aangeeft dat het vermoeden van een onregelmatigheid of misstand niet daadwerkelijk of niet deugdelijk is onderzocht of dat in het onderzoeksrapport of het standpunt van de werkgever sprake is van wezenlijke onjuistheden, reageert de werkgever hier inhoudelijk op en stelt hij zo nodig een nieuw of aanvullend onderzoek in. Op dit nieuwe of aanvullende onderzoek zijn artikel 10 t/m 13 van overeenkomstige toepassing.

Lid 3

Indien de werkgever een externe instantie als bedoeld in artikel 14 lid 3 op de hoogte brengt of heeft gebracht, stuurt hij ook de hiervoor bedoelde reactie van de melder op het onderzoeksrapport en het standpunt van de werkgever aan die externe instantie toe. De melder ontvangt hiervan een afschrift.

Artikel 14 Externe melding

Lid 1

Na het doen van een interne melding van een vermoeden van een misstand, kan de melder een externe melding doen indien:

  • a

    de melder het niet eens is met het standpunt als bedoeld in artikel 12 en van oordeel is dat het vermoeden ten onrechte terzijde is gelegd;

  • b

    de melder geen standpunt heeft ontvangen binnen de termijn als bedoeld in artikel 12 lid 1 of lid 2.

Lid 2

De melder kan direct een externe melding doen van een vermoeden van een misstand indien het eerst doen van een interne melding in redelijkheid niet van hem kan worden gevraagd. Dat is in ieder geval aan de orde indien dit uit enig wettelijk voorschrift voortvloeit of sprake is van:

  • a

    acuut gevaar, waarbij een zwaarwegend en spoedeisend maatschappelijk belang onmiddellijke externe melding noodzakelijk maakt;

  • b

    een redelijk vermoeden dat de hoogste verantwoordelijke binnen de organisatie van de werkgever bij de vermoede misstand betrokken is;

  • c

    een situatie waarin de melder in redelijkheid kan vrezen voor tegenmaatregelen in verband met het doen van een interne melding;

  • d

    een duidelijk aanwijsbare dreiging van verduistering of vernietiging van bewijsmateriaal;

  • e

    een eerdere melding overeenkomstig de procedure van dezelfde misstand, die de misstand niet heeft weggenomen;

  • f

    een plicht tot directe externe melding.

Lid 3

De melder kan de externe melding doen bij een externe instantie die daarvoor naar het redelijk oordeel van de melder het meest in aanmerking komt. Onder externe instantie wordt in ieder geval verstaan:

  • a

    een instantie die is belast met de opsporing van strafbare feiten;

  • b

    een instantie die is belast met het toezicht op de naleving van het bepaalde bij of krachtens enig wettelijk voorschrift;

  • c

    een andere daartoe bevoegde instantie waar het vermoeden van een misstand kan worden gemeld{{, waaronder de afdeling onderzoek van het Huis voor Klokkenluiders}}.

Lid 4

Indien naar het redelijk oordeel van de melder het maatschappelijk belang zwaarder weegt dan het belang van de werkgever bij geheimhouding, kan de melder de externe melding ook doen bij een externe derde die naar zijn redelijk oordeel in staat mag worden geacht direct of indirect de vermoede misstand te kunnen opheffen of doen opheffen.

Artikel 15 Intern en extern onderzoek naar benadeling van de melder

Lid 1

De melder die meent dat sprake is van benadeling in verband met het doen van een melding van een vermoeden van een misstand, kan de hoogste leidinggevende verzoeken om onderzoek te doen naar de wijze waarop er binnen de organisatie met hem wordt omgegaan.

Lid 2

De artikelen 10 t/m 13 zijn van overeenkomstige toepassing.

Lid 3

Lid 1 en 2 zijn op de in artikel 7 lid 1 t/m 6 bedoelde personen van overeenkomstige toepassing.

Lid 4

De melder kan ook de afdeling onderzoek van het Huis voor Klokkenluiders verzoeken om een onderzoek in te stellen naar de wijze waarop de werkgever zich jegens hem heeft gedragen naar aanleiding van de melding van een vermoeden van een misstand.

Artikel 16 Publicatie, rapportage en evaluatie

Lid 1

De hoogste leidinggevende draagt er zorg voor dat deze regeling wordt gepubliceerd op het intranet en openbaar wordt gemaakt op de website van de werkgever.

Lid 2

De hoogste leidinggevende stelt jaarlijks een rapportage op over het beleid aangaande het omgaan met het melden van vermoedens van misstanden en onregelmatigheden en de uitvoering van deze regeling. Deze rapportage bevat in ieder geval:

  • a

    informatie over de in het afgelopen jaar gevoerde beleid aangaande het omgaan met het melden van vermoedens van misstanden en onregelmatigheden en het in het komende jaar te voeren beleid op dit vlak;

  • b

    informatie over het aantal meldingen en een indicatie van de aard van de meldingen, de uitkomsten van de onderzoeken en de standpunten van de werkgever;

  • c

    algemene informatie over de ervaringen met het tegengaan van benadeling van de melder;

  • d

    informatie over het aantal verzoeken om onderzoek naar benadeling in verband met het doen van een melding van een vermoeden van een misstand en een indicatie van de uitkomsten van de onderzoeken en de standpunten van de werkgever.

Lid 3

De hoogste leidinggevende stuurt het concept voor de in het vorige lid bedoelde rapportage ter bespreking aan de Ondernemingsraad, waarna dit in een overlegvergadering met de Ondernemingsraad wordt besproken.

Lid 4

De hoogste leidinggevende stelt de Ondernemingsraad in de gelegenheid zijn standpunt over het beleid aangaande het omgaan met het melden van vermoedens van misstanden en onregelmatigheden, de uitvoering van deze regeling, en de rapportage kenbaar te maken. De hoogste leidinggevende draagt zorg voor verwerking van het standpunt van de Ondernemingsraad in de rapportage, en legt deze verwerking ter goedkeuring aan de Ondernemingsraad voor.

Artikel 17 Inwerkingtreding regeling en intrekking vigerende regeling

Lid 1

Deze regeling treedt in werking op 1 januari 2017.

Lid 2

Deze regeling wordt aangehaald als de regeling voor het omgaan met het melden van een vermoeden van een misstand of onregelmatigheid bij de gemeente Woensdrecht of kortweg regeling omgaan met melden vermoeden misstand of onregelmatigheid gemeente Woensdrecht.

Notitie Melding en registratie (bijna)arbeidsongevallen

Formulieren

Inhoudsopgave

  • Inleiding en doel registratie arbeidsongevallen en bijna ongevallen

  • Ongevalspreventie

  • Aansprakelijkheid

  • Rapportage en evaluatie ongevallen

Inleiding en doel registratie arbeidsongevallen en bijna ongevallen

De gemeente Woensdrecht streeft naar een zo groot mogelijke veiligheid, een zo goed mogelijke bescherming van de gezondheid en het bevorderen van het welzijn bij de arbeid. Zij heeft hiervan blijk gegeven doormiddel van het opstellen van een notitie arbeidsomstandigheden en intentieverklaring. De registratie van ongevallen is onderdeel van het arbozorgsysteem en vormt een waardevol instrument om de organisatie en de medewerkers te helpen het werk zo gezond en veilig mogelijk te maken. Door de melding en registratie van arbeidsongevallen en bijna ongevallen wordt een duidelijk zicht verkregen op structurele knelpunten ten aanzien van de arbeidsomstandigheden binnen de organisatie met vervolgens de mogelijkheid hiervoor een oplossing te vinden. Onder een arbeidsongeval wordt verstaan een ongeval, dat verband houdt met het verrichten van werk. Het ongeval hoeft niet direct door het verrichten van werk te zijn veroorzaakt en hoeft ook niet tijdens het verrichten van werk plaats te vinden. Zo is er toch sprake van een arbeidsongeval als het ongeval zich voordoet tijdens het beoefenen van sport, dat onderdeel uitmaakt van de functie van de werknemer en deze verplicht is daaraan deel te nemen.

Ongevallen en bijna ongevallen registreren !

Vanuit de Arbo-wet bestaat de verplichting dat de werkgever ernstige ongevallen en beroepsziekten dient te melden bij de Arbeidsinspectie. Bij de wijziging van de Arbo-wet 1998 (van kracht vanaf 1 november 1999) is deze regeling enigszins aangepast. Beroepsziekten worden nu gemeld door de Arbo-dienst en ongevallen met ernstige materiële schade, maar zonder lichamelijk letsel hoeft de werkgever niet meer bij de Arbeidsinspectie te melden. Er is wel een verplichting voor de werkgever opgenomen om alle ongevallen en bijna-ongevallen te registreren in een ongevallenregister.

Welke ongevallen moeten wel gemeld worden?

  • -

    dodelijke ongevallen, en

  • -

    ongevallen met ernstig lichamelijk of geestelijk letsel.

De werkgever is verplicht elke gebeurtenis waarbij doden of ernstig lichamelijk gewonden zijn gevallen onverwijld en schriftelijk te melden aan het regiokantoor van de Arbeidsinspectie. Onder ernstig lichamelijk letsel wordt verstaan: schade aan de gezondheid die binnen 24 uur na het tijdstip van de gebeurtenis tot ziekenhuisopname leidt of die blijvend zal zijn.

Ongevallenregister

De werkgever is krachtens artikel 5 van de Arbo-wet verplicht om als onderdeel van de risico-inventarisatie en evaluatie een ongevallenregister bij te houden. In dat register moeten alle ongevallen worden opgenomen die ziekteverzuim tot gevolg hebben. In een dergelijk register moet worden opgenomen:

  • -

    de datum van het ongeval;

  • -

    de plaats van het ongeval;

  • -

    het soort ongeval (dodelijk ongeval, ongeval dat leidt tot ernstig lichamelijk of geestelijk letsel of enig letsel, bijna-ongevallen, ongevallen met of zonder verzuim, met materiële schade of milieu-incidenten);

  • -

    de functie van betrokkene;

  • -

    de apparatuur en het materieel waar betrokkene ten tijde van het ongeval mee werkte;

  • -

    de precieze toedracht van het ongeval;

  • -

    de direct fysieke en financiële gevolgen van het ongeval (materiële schade, ziekteverzuim);

  • -

    concrete verbeteringsmaatregelen;

  • -

    realisatie voorgenomen maatregelen.

Het bijhouden van een ongevallenregister is een instrument om ongevallen in de organisatie goed te analyseren en op basis hiervan preventieve maatregelen te nemen.

Voor het bijhouden van het ongevallenregister is het van belang dat er een systeem is voor het melden van ongevallen c.q. bijna-ongevallen dan wel gevaarlijke situaties binnen de organisatie. De Arbo-coördinator en de BHV coördinator vervullen hierin een centrale rol. Alle meldingen komen in ieder geval binnen bij de Arbo-coördinator die aan de hand van de binnengekomen informatie beoordeelt welke acties moeten worden ondernomen. Ten behoeve van de aansluiting op het ontruimingsplan van de gemeente geldt alleen voor de binnendienst dat een ongeval in eerste instantie wordt gemeld bij de receptie. De receptie zal vervolgens direct de Arbo- en BHV coördinator informeren. Zie hiervoor stroomschema “procedure (bijna)ongevallen”.

De Arbocoördinator en diens vervanger voor de binnendienst zijn:

  • Clustercoördinator P&O, (Arbocoördinator)

  • Personeelsconsulent P&O, (vervanger Arbocoördinator)

De Arbocoördinator en diens vervanger voor de buitendienst zijn:

  • Bedrijfsleider buitendienst, (Arbocoördinator)

  • Coördinator buitendienst, (vervanger Arbocoördinator)

De Arbocoördinator en diens vervanger voor de (beroeps)brandweer zijn:

  • Brandweercommandant, (Arbocoördinator)

  • Medewerker preventie/preparatie brandweer, (vervanger Arbocoördinator)

In verband met de verplichte melding van ernstige ongevallen aan de Arbeidsinspectie is het noodzakelijk om de Arbo-coördinator onmiddellijk op de hoogte te stellen van het ongeval.

Wanneer de meldingen van ongevallen c.q. bijna-ongevallen daartoe aanleiding geven wordt er een gericht onderzoek naar de oorzaak van deze incidenten gedaan. Door een dergelijk onderzoek wordt immers een analyse verkregen van het ongeval en kunnen preventieve maatregelen worden getroffen om een en ander in de toekomst te voorkomen. Het onderzoek kan worden uitgevoerd door een deskundige binnen het bedrijf, de bedrijfsarts, een veiligheidsdeskundige of een arbeidsdeskundige, afhankelijk van de aard van het ongeval. In het budget voor “aanvullende diensten” is opgenomen 4 uur voor veiligheidsdeskundige en 4 uur voor arbo-adviseur. Als de werkgever zelf geen onderzoek verricht, of laat verrichten, dan kan de ondernemingsraad de Arbeidsinspectie inschakelen en verzoeken een onderzoek te verrichten. De Arbeidsinspectie kan na een ongevalsmelding ook zelf besluiten tot een onderzoek.

De melding en registratie van arbeidsongevallen of bijna-ongevallen heeft betrekking op alle medewerkers van de gemeente Woensdrecht met uitzondering van leden van de vrijwillige brandweer en de medewerkers van het openbaar onderwijs. Bij de vrijwillige brandweer is geregeld dat bij ongevallen tijdens oefeningen de oefenleider als lokaal verantwoordelijke actie onderneemt en dat bij ongevallen tijdens repressies de bevelvoerder of officier van dienst de eerst verantwoordelijke is om actie te ondernemen. De registratie van deze (bijna)ongevallen gebeurt door de brandweercommandant middels het zogenaamde (Bijna)incidentenformulier.

Ongevalspreventie

Ongevalspreventie is een zaak van de werkgever en werknemer samen. Van de werknemers wordt een forse bijdrage hierin verwacht. De Arbo-wet maakt expliciet melding van de verplichtingen van werknemers bij het voorkomen van bedrijfsongevallen. De belangrijkste zijn:

  • -

    veilig en verantwoord gebruik van de machines, apparatuur en dergelijke in het bedrijf;

  • -

    de deskundigen van de arbo-dienst indien nodig assisteren;

  • -

    kennisnemen van aan hen gerichte voorlichting en onderricht op het gebied van veiligheid;

  • -

    gebruikmaken van de hen ter beschikking gestelde persoonlijke beschermingsmiddelen.

Beroepsziekten

Men spreekt van een beroepsziekte als de klachten van de werknemer hoofdzakelijk beroepsgebonden zijn. De ziekte of de aandoening moet dus in overwegende mate het gevolg zijn van arbeid of arbeidsomstandigheden. Voorheen was de werkgever verplicht beroepsziekten te melden bij de Arbeidsinspectie. In de nieuwe Arbo-wet is echter bepaald dat de Arbodienst van de werkgever de aangetoonde beroepsziekten meldt. Deze meldingsplicht geldt voor al die gevallen waarbij is aangetoond dat een werknemer aan een beroepsziekte lijdt. In de wet is voor deze formulering gekozen omdat beroepsziekten nu eenmaal moeilijk te onderkennen zijn. Ze openbaren zich vaak pas na langere tijd en zijn bovendien nooit helemaal als zodanig te classificeren: de oorzaken van de ziekte kunnen meestal ook door buiten het werk gelegen factoren verklaard worden. Er bestaan meerdere, veelal internationale, lijsten met opsommingen van beroepsziekten (deze is separaat bijgevoegd). De Arbo-wet kent zelf geen eigen lijst. De Arbo-dienst moet de beroepsziekte melden bij het Nederlands Centrum voor Beroepsziekten. Doet zij dit niet dan kan dat gevolgen hebben voor het certificaat van de Arbo-dienst.

Voorkomen van gevaar voor derden

Behalve het beschermen van de eigen werknemers moet de werkgever er ook voor zorgen dat de bedrijfsactiviteiten geen gevaar voor derden opleveren. Hierbij moet in de eerste plaats gedacht worden aan leveranciers, klanten, bezoekers, omwonenden en passanten. Het voorkomen van gevaar voor derden kan bijvoorbeeld betekenen dat er een toelatingsregeling ingesteld wordt, zodat niet iedereen zomaar het bedrijfsterrein/werkvloer kan betreden. Bij de buitendienst is een toelatingsregeling aanwezig. Derden zijn volgens deze regeling verplicht zich te melden bij de terreinmeester die hen ook op het terrein begeleidt. Bij de binnendienst is het zo geregeld dat derden geen directe toegang tot de werkvloer hebben. Zij dienen zich eerst te melden bij de receptie van het gemeentehuis. Verder zijn er bij de buitendienst ook maatregelen genomen die de toegang tot gevaarlijke machines in het bedrijf voor buitenstaanders beperken. Bij de buitendienst wordt gewerkt met een zogenaamd sleutelplan. Toestemming van de terreinmeester is nodig voor de toegang tot gevaarlijke machines.

Wanneer derden werkzaamheden voor de gemeente uitvoeren dienen zij bekend te zijn met de veiligheidsvoorschriften die gelden bij de uitvoering van diverse werkzaamheden. Het gebruik van veiligheidsvoorschriften is afhankelijk van de werkzaamheden en vindt plaats met name op het terrein Civiel Bouwtechnisch. Ook het uitvoeren van diverse schoonmaakwerkzaamheden bij de gemeente door extern schoonmaakbedrijf gebeurt op basis van veiligheidseisen zoals opgemaakt in het bestek.

Aansprakelijkheid

Heeft de werknemer als gevolg van een bedrijfsongeval letselschade opgelopen, dan maakt deze aanspraak op vergoeding van de werkgever. Als werkgever zijn wij niet aansprakelijk als:

  • a

    wij aan kunnen tonen in voldoende mate zorg te hebben gedragen voor een deugdelijke werkplekinrichting, werktuigen en gereedschappen en maatregelen hebben getroffen en aanwijzingen hebben verstrekt ter voorkoming van schade. Deze zorgverplichting van de werkgever is ook van toepassing als hij de werknemer bij een derde laat werken en de zorg voor de veiligheid van de werknemer geheel of gedeeltelijk aan die derde overlaat.

  • b

    Als de schade in belangrijke mate het gevolg is van opzet of bewuste roekeloosheid van de werknemer.

Rapportage en evaluatie ongevallen

Het managementteam (MT), de OR en het college van B&W worden jaarlijks geïnformeerd over alle ongevallen en bijna-ongevallen. Jaarlijks dienen de arbocoördinatoren (binnendienst, buitendienst en brandweer) de bij hun gedane meldingen te evalueren. Binnen de brandweerorganisatie worden de ongevallen besproken, vindt evaluatie plaats in het korps managementteam (KMT), de bevelvoerdervergadering en de korpsvergadering. Van deze evaluaties gezamenlijk dient door P&O een verslag te worden opgesteld dat wordt voorgelegd aan het MT ter verdere behandeling. Dit informeren betreft in ieder geval:

  • -

    het aantal en de aard van de meldingen ongevallen;

  • -

    het aantal meldingen dat niet tot een ongevalsonderzoek geleid heeft;

  • -

    het aantal onderzoeken dat de Arbeidsinspectie of Arbodienst heeft verricht;

  • -

    het aantal adviezen en de aard van de adviezen die de Arbocoördinator eventueel in samenwerking met de Arbodienst heeft uitgebracht m.b.t. preventieve maatregelen.

Het college van burgemeester en wethouders stelt het evaluatieverslag vast en beslist, eventueel, ten aanzien van het treffen van maatregelen terzake van de aansturing van de organisatie, dan wel terzake van het wijzigen van de inhoud van deze notitie.

De totstandkoming van deze notitie is verplicht om te voldoen aan de voorschriften van de Arbeidsomstandighedenwet. Gelet op de bijzondere verantwoording van de OR ten aanzien van interne bedrijfsregelingen op het gebied van de veiligheid, de gezondheid en het welzijn in verband met de arbeid en gelet op artikel 27, eerste lid onderdeel d, zal een, eventuele, wijziging van deze notitie de instemming van de ondernemingsraad behoeven.

pdf78

pdf79

pdf80

Openbaarmaking nevenfuncties Topambtenaren

Dit onderwerp is in ontwikkeling.

Collectieve ongevallenverzekering

De gemeente Woensdrecht heeft voor haar medewerkers een collectieve ongevallen verzekering afgesloten met een 24-uurs dekking. De eigen bijdrage per medewerker bedraagt € 1,00 bruto per maand en wordt ingehouden via de salarisadministratie.

Samenvattend gelden de volgende verzekerde bedragen en polisvoorwaarden:

Waarvoor verzekerd:Voor ongevallen, waarbij onder een ongeval wordt verstaan: “Een gebeurtenis waarbij de verzekerde plotseling en onafhankelijk van zijn/haar wil wordt getroffen door een van buiten komend onmiddellijk op hem/haar inwerkend geweld, met als gevolg een objectief geneeskundig vast te stellen lichamelijk en/of geestelijk letsel.”

Verzekerde bedragen per persoon:

  • -

    Rubriek A: 1,00 x het jaarloon als uitkering bij overlijden ten gevolge van een ongeval zijnde rubriek A

  • -

    Rubriek B: 2,00 x het jaarloon als maximum uitkering bij blijvende invaliditeit ten gevolge van een ongeval zijnde rubriek B

Extra uitkering:

  • -

    Rubriek A2: € 200.000,00 als extra uitkering bij overlijden ten gevolge van een ongeval tijdens functie zijnde rubriek A2

  • -

    Rubriek B2: € 200.000,00 als maximum extra uitkering bij blijvende invaliditeit ten gevolge van een ongeval tijdens functie zijnde rubriek B2

Beperkingen en uitsluitingen:Er vindt geen uitkering plaats als een ongeval het gevolg is van opzettelijk handelen, een misdrijf, roekeloosheid, misbruik van genees- en genotmiddelen en/of alcohol, gevaarlijke sporten, molest en dergelijke.

Meldingstermijn na een ongeval:

  • -

    ingeval van overlijden dient hiervan binnen 48 uur melding gemaakt te worden

  • -

    ingeval van blijvende invaliditeit dient hier van binnen drie maanden na het ongeval melding te worden gemaakt

OR faciliteiten - Convenant 2012

Inhoudsopgave

  • Artikel 1

  • Artikel 2

  • Artikel 3

  • Artikel 4

Artikel 1

Lid 1

De ondernemingsraad krijgt voor de uitvoering van zijn taken gemiddeld 425 uur op jaarbasis ondersteuning in de vorm van een ambtelijk secretaris. Deze uren kunnen op flexibele wijze worden ingevuld.

Lid 2

De ondernemingsraad heeft de beschikking over een vergaderkamer, bij voorkeur kamer Ossendrecht, voor overleg en als de mogelijkheid zich (redelijkerwijs) in de toekomst zou aandienen, over een OR-kamer.

Lid 3

De ondernemingsraad maakt gebruik van de archieffaciliteit middels een kast op kamer G 159.

Artikel 2

Lid 1

De leden van de ondernemingsraad worden voor de uitoefening van hun taken op jaarbasis (inclusief vergaderingen) vrijgesteld van hun reguliere werkzaamheden voor 160 uur op jaarbasis. In de capaciteitsplanning zal hiermee rekening worden gehouden. Gelet op hun taken hebben de voorzitter en vice-voorzitter van de ondernemingsraad, evenals het lid van de ondernemingsraad op wie extra beroep wordt gedaan, bijvoorbeeld in het kader van projecten, recht op een ruimere vrijstelling als bedoeld in dit lid. Voor de voorzitter en de vice-voorzitter wordt 260 uur op jaarbasis opgenomen in de capaciteitsplanning. Met betrekking tot vrijgestelde uren ten behoeve van projecten wordt vooraf het aantal uren vastgesteld door het afdelingshoofd, na overleg met de voorzitter van de OR en de gemeentesecretaris.

Lid 2

De leden van de ondernemingsraad worden geacht de werkzaamheden voor de ondernemingsraad binnen deze vrijgestelde uren uit te voeren.

Lid 3

De vergaderingen en voorbereidingen buiten werktijd (als spoedgevallen aan de orde zijn) worden op basis van overwerk vergoed volgens het bepaalde in de Arbeidsvoorwaardenregeling gemeente Woensdrecht.

Lid 4

De gemeentesecretaris garandeert een onbelemmerde uitoefening van de ondernemingsraadwerkzaamheden binnen deze vrijgestelde uren.

Lid 5

De ondernemingsraad heeft jaarlijks een budget ter beschikking van 6.500,- euro (voor opleiding en 3.500,- euro voor reis- en verblijfkosten. Bij overschrijding hiervan zal dit gemeld worden aan de WOR-bestuurder.

Lid 6

De gemeentesecretaris zorgt voor adequate vervanging van uren die door OR-leden worden besteed of voor een andere maatregel om capaciteitsproblemen binnen de functie van het OR-lid te voorkomen.

Lid 7

De leden van de ondernemingsraad ontvangen voor de uitoefening van de werkzaamheden die zij voor de ondernemingsraad verrichten een vergoeding van 150,- euro. Deze vergoeding is netto per jaar naar rato van het aantal maanden dat zij OR-lid zijn geweest dat jaar.

Lid 8

Leden van de OR kunnen, na overleg met het afdelingshoofd en de WOR-bestuurder een verzoek indienen om tijdelijk de arbeidsduur per week op te hogen tot maximaal 40 uur.

Lid 9

Ervaringen door OR-werkzaamheden (lid, voorzitter, vice-voorzitter) worden meegenomen als eerder verworven competenties. De OR-leden worden hiertoe gefaciliteerd conform de regeling als opgenomen onder punt 5. De kennis die OR leden verwerven gaat breder dan alleen hun werk als medewerker in de organisatie. Om deze competenties verder te kunnen ontwikkelen worden hierover afspraken gemaakt in het POP-gesprek.

Lid 10

In overleg met de WOR-bestuurder kan de OR op projectbasis werken met commissies. Per project wordt bepaald of en hoeveel uren daartoe voor commissieleden/niet-OR-leden beschikbaar worden gesteld en gedurende welke periode. Met betrekking tot vrijgestelde uren ten behoeve van projecten wordt vooraf het aantal uren vastgesteld door het afdelingshoofd, na overleg met de gemeentesecretaris.

Lid 11

Een lid van de ondernemingsraad kan daarin maximaal 3 termijnen zitting hebben. Indien de situatie daartoe aanleiding geeft, kan hiervan op basis van een onderlinge overeenstemming tussen ondernemingsraad en WOR-bestuurder worden afgeweken.

Artikel 3

Dit convenant treedt in werking op de datum van vaststelling. Met de vaststelling van dit convenant komen alle voorgaande versies van het faciliteitenconvenant per datum vaststelling te vervallen.

Aldus vastgesteld door het college, Dd. 14 februari 2012, zoals overeengekomen tijdens het OV-overleg dd. 10 november 2011. Het convenant treedt in werking met ingang van 10 november 2011.

Reglement Ondernemingsraad

Inhoudsopgave

  • Artikel 1 Begripsbepalingen

  • Artikel 2 Uitbreidingtaken

  • Artikel 3 Samenstelling

  • Artikel 4 Zittingsduur

  • Artikel 5 Voorbereiding van de verkiezing actief en passief kiesrecht kandidaatstelling

  • Artikel 6

  • Artikel 7

  • Artikel 8

  • Artikel 9

  • Artikel 10

  • Artikel 11 Wijze van stemmen bij verkiezingen

  • Artikel 12 Stemming middels electronische stemmachine

  • Artikel 13 Stemming middels handmatig stemmen

  • Artikel 14

  • Artikel 15

  • Artikel 16

  • Artikel 17

  • Artikel 18 Voorziening in tussentijdse vacatures

  • Artikel 19 Bezwarenregeling

  • Artikel 20 Werkwijze en secretariaat

  • Artikel 21

  • Artikel 22

  • Artikel 23

  • Artikel 24

  • Artikel 25

  • Artikel 26 Slotbepalingen

  • Artikel 27 Overgangsbepaling

  • Artikel 28

Artikel 1 Begripsbepalingen

Verstaan wordt onder:

  • a

    Ondernemer:de gemeente Woensdrecht;

  • b

    Onderneming:de gemeente Woensdrecht;

  • c

    Wet:de Wet op de Ondernemingsraden;

  • d

    Bedrijfscommissie:de Bedrijfscommissie voor de Overheid;

  • e

    Bestuurder:de gemeentesecretaris;

  • f

    Werknemersorganisaties:de verenigingen van werknemers bedoeld in artikel 9, lid 2, onder a, van de wet;

  • g

    Zittingsperiode:zittingsduur gerekend vanaf datum installatie OR.

Artikel 2 Uitbreidingtaken

De ondernemingsraad zal, naast en ter specificering van zijn taken als genoemd in de wet, bijzondere aandacht besteden aan de verdere op- en uitbouw van de medezeggenschap in de gemeente Woensdrecht.

Artikel 3 Samenstelling

Lid 1

De ondernemingsraad bestaat uit het wettelijk aantal toegestane leden ( WOR artikel 6 lid 1: 200 tot 400 personen = 9 leden), die worden gekozen door en uit de volgende kiesgroepen:

  • a

    1 lid wordt gekozen door en uit de kiesgroep vrijwillige brandweer;

  • b

    de overige leden worden gekozen door en uit de kiesgroep gemeentepersoneel;

Lid 2

De ondernemingsraad kiest uit zijn midden een voorzitter en een plaatsvervangende voorzitter.

Lid 3

De voorzitter, of bij diens verhindering de plaatsvervangende voorzitter, vertegenwoordigt de ondernemingsraad in rechte.

Artikel 4 Zittingsduur

Lid 1

De leden van de ondernemingsraad treden om de 3 jaar tegelijk af.

Lid 2

De aftredende leden zijn terstond herkiesbaar.

Artikel 5 Voorbereiding van de verkiezing actief en passief kiesrecht kandidaatstelling

Lid 1

De organisatie van de verkiezing van de leden van de ondernemingsraad berust bij de ondernemingsraad.

Lid 2

De ondernemingsraad kan de organisatie van de verkiezing opdragen aan een commissie.

Artikel 6

Lid 1

Kiesgerechtigd zijn de personen die gedurende ten minste zes maanden in de onderneming werkzaam zijn.

Lid 2

Verkiesbaar tot lid van de ondernemingsraad zijn de personen die gedurende ten minste zes maanden in de onderneming werkzaam zijn.

Lid 3

Lid 1 en 2 geldt voor de vrijwilligers bij de gemeentelijke brandweer, medewerkers van de griffie en ook voor gedetacheerde WVS-Medewerkers.

Lid 4

Lid 1 geldt ook voor de Buitengewone Ambtenaren Burgerlijke stand.

Artikel 7

Lid 1

De ondernemingsraad bepaalt, eventueel na overleg met de ondernemer, de datum van de verkiezingen alsmede de tijdstippen van aanvang en einde van de stemming.

Lid 2

De secretaris van de ondernemingsraad doet van een en ander mededeling aan de ondernemer, aan de in de onderneming werkzame personen en aan de werknemersorganisatie(s). Tussen het doen van deze mededeling en de datum waarop de verkiezing wordt gehouden liggen tenminste 15 weken.

Lid 3

De datum van de verkiezing ligt niet eerder dan 4 weken en niet later dan 2 weken voor de afloop van de zittingsperiode van de aftredende leden van de ondernemingsraad.

Lid 4

De ondernemingsraad of de door hem ingestelde verkiezingscommissie kan zich bij de verkiezingen laten bijstaan door een of meer stembureaus, die elk bestaan uit ten hoogste 3, in de onderneming werkzame, personen.

Artikel 8

Lid 1

Uiterlijk 12 weken voor de verkiezingsdatum stelt de ondernemingsraad een lijst op van de in elke kiesgroep bedoeld in artikel 3, eerste lid werkzame personen die op de verkiezingsdatum kiesgerechtigd zijn respectievelijk verkiesbaar zijn, en maakt deze lijst in de onderneming bekend.

Lid 2

Kandidaatstelling geschiedt door indiening van een lijst van een of meer kandidaten bij de secretaris van de ondernemingsraad. Deze verstrekt een gedagtekend bewijs van ontvangst, gesteld ten name van degene die de lijst heeft ingediend.

Lid 3

Tot uiterlijk 6 weken voor de verkiezingsdatum kunnen werknemersorganisaties die tot een kiesgroep behorende kiesgerechtigde personen onder haar leden tellen, voor die kiesgroep kandidatenlijsten indienen.

Lid 4

Binnen 1 week nadat de in lid 3 bedoelde termijn is verstreken, bepaalt de ondernemingsraad voor iedere kiesgroep het aantal handtekeningen dat tenminste nodig is voor de indiening van een kandidatenlijst door die personen van de betrokken kiesgroep die geen lid zijn van een werknemersorganisatie welke voor die kiesgroep een kandidatenlijst heeft ingediend.

Lid 5

Tot uiterlijk 3 weken voor de verkiezingsdatum kunnen de in lid 4 bedoelde kandidatenlijsten bij de secretaris van de ondernemingsraad worden ingediend.

Lid 6

Bij elke kandidatenlijst wordt van iedere daarop voorkomende kandidaat de schriftelijke verklaring overgelegd inhoudende dat hij de kandidatuur aanvaardt.

Lid 7

De naam van een kandidaat mag slechts op één kandidatenlijst voorkomen.

Artikel 9

Lid 1

De ondernemingsraad, of de daarvoor ingestelde commissie, onderzoekt of de ingediende kandidatenlijsten en de daarop voorkomende kandidaten voldoen aan de vereisten van de wet en van dit reglement.

Lid 2

De ondernemingsraad, of de daarvoor ingestelde commissie, verklaart een kandidatenlijst die niet aan de in het vorige lid bedoelde vereisten voldoet, ongeldig en deelt dit onverwijld schriftelijk en met opgave van redenen mede aan degene(n) die de lijst heeft (hebben) ingediend. Gedurende één week na deze mededeling bestaat de gelegenheid de lijst aan de gestelde vereisten aan te passen.

Lid 3

De kandidatenlijsten worden uiterlijk 2 weken voor de verkiezingsdatum door de ondernemingsraad, of de daarvoor ingestelde commissie, aan de in de onderneming werkzame personen bekend gemaakt.

Artikel 10

Indien er in een kiesgroep niet meer kandidaten zijn gesteld dan er voor die kiesgroep plaatsen zijn te vervullen in de ondernemingsraad, vinden er in die kiesgroep geen verkiezingen plaats en worden de gestelde kandidaten geacht te zijn gekozen.

Artikel 11 Wijze van stemmen bij verkiezingen

Lid 1

De verkiezing geschiedt bij geheime stemming, middels het gebruik van een elektronische stemmachine of middels handmatig stemmen.

Lid 2

De voorzitter van het stembureau kan, alvorens iemand tot de stemming toe te laten, verlangen dat hij van zijn identiteit doet blijken.

Artikel 12 Stemming middels electronische stemmachine

Lid 1

Op het stempaneel van de bij de verkiezingen te bezigen stemmachines zijn vermeld de lijsten van de kandidaten over wie de stemming moet geschieden, zoals deze ter kennis van de kiezer is gebracht.

Lid 2

Door of namens de ondernemingsraad wordt op de verkiezingsdatum op de daartoe door de ondernemingsraad, of de daarvoor ingestelde commissie, aangewezen plaats aan iedere kiesgerechtigde persoon, na inlevering van op naam gestelde oproepingskaart, een gewaarmerkt volgnummer voor het gebruik van stemmachines uitgereikt. Na afgifte van dit volgnummer aan het aangewezen lid van het stembureau geeft deze de machine d.m.v. de knop op het bedieningspaneel vrij voor het gebruik door de kiezer.

Lid 3

Iedere kiesgerechtigde persoon brengt op de stemmachine zijn/haar stem uit op voor zijn/haar kiesgroep gestelde kandidaten.

Lid 4

Ieder kiesgerechtigd persoon kan voor ten hoogste twee andere kiesgerechtigde personen, behorende tot zijn kiesgroep, een stem uitbrengen, mits hij/zij door deze personen schriftelijk daartoe is gemachtigd, middels de daarvoor door de onderneming verstrekte schriftelijke machtiging.

Lid 5

Indien een kiezer, nadat hem een volgnummer is overhandigd, weigert van de machine gebruik te maken, houdt de voorzitter daarvan aantekening.

Lid 6

Indien een kiezer de stemmachine op een bepaalde kandidaat instelt doch zich verwijdert zonder zijn stem te hebben vastgelegd, wordt de machine door het aangewezen lid van het stembureau teruggebracht in de stand voordat de machine werd vrijgegeven. De voorzitter houdt daarvan aantekening.

Artikel 13 Stemming middels handmatig stemmen

Lid 1

De kiesgerechtigde meldt zich met zijn oproepingskaart bij het stembureau en overhandigt zijn oproepingskaart aan de voorzitter van het stembureau.

Lid 2

Aan hen die hun oproepingskaart niet kunnen tonen wordt maximaal 1 keer een nieuwe oproepingskaart verstrekt nadat van diens identiteit is gebleken. Hiervan wordt aantekening gehouden.

Lid 3

Vervolgens wordt aan de kiesgerechtigde een stembiljet uitgereikt, waarna hij/zij in een stemhokje zijn/haar stem uit kan brengen.

Lid 4

Na het uitbrengen van de stem, wordt het formulier in een stembus gedeponeerd.

Lid 5

Indien een kiezer zich bij de invulling van het stembiljet vergist, geeft hij dit aan de voorzitter terug. Deze verstrekt hem op verzoek éénmaal een nieuw biljet.

Lid 6

De teruggegeven stembiljetten worden door de voorzitter onbruikbaar gemaakt.

Lid 7

Indien een kiezer weigert het stembiljet in de bus te steken, houdt de voorzitter daarvan aantekening.

Lid 8

Iedere kiesgerechtigde persoon kan voor ten hoogste twee andere kiesgerechtigde personen, behorende tot zijn kiesgroep, een stem uitbrengen, mits hij/zij door deze persoon schriftelijk daartoe is gemachtigd, middels de daarvoor door de ondernemingsraad, of de daarvoor ingestelde commissie, verstrekte schriftelijke machtiging.

Artikel 14

Iedere kiesgerechtigde persoon brengt één stem uit.

Artikel 15

Na het einde van de stemming stelt de ondernemingsraad, of de daarvoor ingestelde commissie, het aantal geldige stemmen vast dat op elke kandidatenlijst en elke daarop voorkomende kandidaat is uitgebracht.

Artikel 16

Lid 1

Ter bepaling van de uitslag van de verkiezing berekent de ondernemingsraad, of de daarvoor ingestelde commissie, voor elke kiesgroep in de eerste plaats de kiesdeler tot 1 cijfer achter de komma, door het aantal in die kiesgroep geldig uitgebrachte stemmen te delen door het aantal door die kiesgroep te bezetten zetels in de ondernemingsraad. Vervolgens worden aan iedere kandidatenlijst per kiesgroep zoveel zetels toegewezen als de kiesdeler is in het aantal op die lijst uitgebrachte geldige stemmen. Zetels die op deze wijze niet kunnen worden vervuld, worden als restzetel achtereenvolgens toegekend aan de lijsten met de grootste stemmenoverschotten. Bij een gelijk stemmenoverschot van twee of meer lijsten beslist het lot welke lijst het eerst een restzetel krijgt. In de kiesgroep gemeentepersoneel worden de aan een lijst toegevallen zetels toegewezen aan de daarop staande kandidaten in de volgorde waarop zij op de lijst voorkomen, met dien verstande dat een kandidaat die persoonlijk de kiesdeler heeft gehaald, in ieder geval is gekozen. In de kiesgroep brandweer worden de aan een lijst toegevallen zetels toegewezen aan de daarop staande kandidaten in de volgorde waarop zij op de lijst voorkomen, met dien verstande dat een kandidaat die een aantal stemmen heeft verkregen, groter dan de helft van de kiesdeler, in ieder geval is gekozen. Indien geen van de kandidaten de kiesdeler haalt, vindt herstemming plaats over de twee kandidaten die de meeste stemmen hebben gekregen.

Lid 2

Indien bij de verdeling van de zetels er minder kandidaten op een lijst staan dan er zetels toebedeeld zouden worden, vervalt de niet toe te wijzen zetels aan de overige partij met het grootste stemmenoverschot. Dit wordt herhaald totdat alle niet toe te wijzen zetels verdeeld zijn.

Lid 3

De uitslag van de verkiezing wordt door de ondernemingsraad, of de daarvoor ingestelde commissie, vastgesteld en volledig bekend gemaakt aan de ondernemer, aan de in de onderneming werkzame personen, en aan de werknemersorganisaties die de kandidatenlijsten hebben ingediend.

Artikel 17

De gebruikte verkiezingsbescheiden worden door de secretaris van de ondernemingsraad in een of meer gesloten enveloppen ten minste drie maanden bewaard en daarna vernietigd, de secretaris maakt hiervan een door de voorzitter te ondertekenen verslag op.

Artikel 18 Voorziening in tussentijdse vacatures

Lid 1

In geval van een tussentijdse vacature in de ondernemingsraad wijst de ondernemingsraad tot opvolger van het betrokken lid aan de kandidaat die voor de betrokken kiesgroep blijkens de uitslag van de laatstgehouden verkiezing daarvoor als eerste in aanmerking komt.

Lid 2

De aanwijzing geschiedt binnen een maand na het ontstaan van de vacature. Artikel 16, tweede lid, is van overeenkomstige toepassing.

Lid 3

Indien er geen opvolger als bedoeld in het eerste lid aanwezig is, wordt in de vacature voorzien door het houden van een tussentijdse verkiezing, tenzij binnen 6 maanden een algemene verkiezing plaats vindt.

Lid 4

Indien er geen kandidaten voor de tussentijdse vacature zich aanmelden, wordt pas in de vacature voorzien bij de algemene OR verkiezingen.

Lid 5

Indien op individueel initiatief een kiesgerechtigde zich aanmeldt voor een vacature dan worden er alsnog tussentijdse verkiezingen gehouden, tenzij binnen 6 maanden een algemene OR verkiezing plaats vindt.

Artikel 19 Bezwarenregeling

Lid 1

Iedere belanghebbende kan binnen een week na de bekendmaking van het besluit bezwaar maken bij de ondernemingsraad, indien het betreft een besluit tot:

  • a

    bepaling van de datum van de verkiezing en de tijdstippen van het begin en einde van de stemming (artikel 7, eerste lid),

  • b

    de opstelling van de lijst van kiesgerechtigde en verkiesbare personen (artikel 8, eerste lid),

  • c

    de vaststelling van het aantal handtekeningen dat nodig is voor de indiening van een kandidatenlijst door degenen die geen lid zijn van een werknemersorganisatie welke en kandidatenlijst heeft ingediend (artikel 8, vierde lid)

  • d

    de geldigheid van een kandidatenlijst (artikel 9),

  • e

    de vaststelling van de uitslag van de verkiezing (artikel 16, tweede lid),

  • f

    de voorziening in een tussentijdse vacature (artikel 18).

Lid 2

Dde ondernemingsraad beslist onverwijld op het bezwaar en treft daarbij zo nodig de noodzakelijke voorzieningen.

Artikel 20 Werkwijze en secretariaat

Lid 1

De ondernemingsraad komt in vergadering bijeen in de navolgende gevallen:

  • a

    op verzoek van de voorzitter,

  • b

    op gemotiveerd verzoek van tenminste 3 leden.

Lid 2

De voorzitter bepaalt tijd en plaats van de vergadering.

Lid 3

Een vergadering op verzoek van leden van de ondernemingsraad wordt gehouden binnen 14 dagen nadat hun verzoek daartoe bij de voorzitter is ingekomen.

Lid 4

De bijeenroeping geschiedt door de secretaris, door middel van een schriftelijke kennisgeving aan de leden. De bijeenroeping geschiedt ten minste 7 dagen vóór de te houden vergadering, behoudens in spoedeisende gevallen.

Lid 5

Een vergadering kan slechts plaatsvinden indien de meerderheid van de leden van de ondernemingsraad aanwezig is.

Lid 6

Bij ontstentenis van de voorzitter en van diens plaatsvervanger kiest de ondernemingsraad uit de aanwezige leden een voorzitter voor de vergadering.

Artikel 21

Lid 1

De ondernemingsraad benoemt vanuit haar midden een secretaris. Met instemming van de ondernemer wordt een ambtelijk secretaris benoemd.

Lid 2

Er worden nadere werkafspraken gemaakt tussen de secretaris en de ambtelijk secretaris.

Lid 3

De (ambtelijk) secretaris draagt zorg voor de uitvoering van de secretariële en administratieve werkzaamheden alsmede het leveren van beleidsvoorbereidende ondersteuning van de OR.

Artikel 22

Lid 1

De (ambtelijk) secretaris maakt in overleg met de voorzitter voor iedere vergadering een agenda op. Ieder lid van de ondernemingsraad kan bij de (ambtelijk) secretaris een voorstel indienen voor plaatsing van een onderwerp op de agenda.

Lid 1

De (ambtelijk) secretaris maakt de agenda bekend aan de leden van de ondernemingsraad, aan de ondernemer en aan de in de onderneming werkzame personen. Behoudens in spoedeisende gevallen geschiedt de bekendmaking ten minste 7 dagen vóór de vergadering van de ondernemingsraad.

Artikel 23

Lid 1

De ondernemingsraad beslist bij gewone meerderheid van stemmen. Ter bepaling of aan dit voorschrift wordt voldaan tellen blanco stemmen niet mee.

Lid 2

Over zaken wordt mondeling en over de personen wordt schriftelijk gestemd.

Lid 3

Indien bij een besluit met betrekking tot de benoeming van een persoon geen van de kandidaten bij de eerste stemming de gewone meerderheid haalt, vindt herstemming plaats tussen de twee kandidaten die bij de eerste stemming de meeste stemmen kregen. Bij deze herstemming is diegene gekozen, die als dan de meeste stemmen op zich heeft verenigd. Indien de stemmen staken beslist het lot.

Lid 4

Bij staking van stemming over een voorstel tot een door de ondernemingsraad te nemen besluit dat geen betrekking heeft op een te benoemen persoon, wordt dit voorstel op de eerstvolgende vergadering opnieuw aan de orde gesteld. Indien dan wederom de stemmen staken, wordt het voorstel geacht te zijn verworpen.

Artikel 24

Lid 1

Zo spoedig mogelijk na iedere vergadering van de ondernemingsraad maakt de (ambtelijk) secretaris een verslag van die vergadering op en zendt het toe aan de leden van de ondernemingsraad.

Lid 2

De (ambtelijk) secretaris maakt na het verstrijken van 7 dagen na de toezending van het verslag bekend aan de in de onderneming werkzame personen en aan de ondernemer, tenzij binnen die termijn een lid van de ondernemingsraad een met redenen toegelicht bezwaar heeft gemaakt tegen de inhoud van het verslag. Het aan de in de onderneming werkzame personen bekend te maken verslag bevat geen gegevens waaromtrent geheimhouding moet worden betracht ingevolge het bepaalde in artikel 20 van de wet.

Lid 3

Indien een bezwaar als bedoeld in het vorige lid is gemaakt, maakt de (ambtelijk) secretaris het verslag eerst bekend nadat de ondernemingsraad over het verslag heeft beslist.

Artikel 25

Lid 1

De (ambtelijk) secretaris maakt jaarlijks vóór 1 maart een verslag op van de werkzaamheden van de ondernemingsraad in het afgelopen jaar. Dit verslag behoeft de goedkeuring van de ondernemingsraad.

Lid 2

De (ambtelijk) secretaris maakt het jaarverslag zo spoedig mogelijk na de goedkeuring bekend aan de ondernemer en aan de in de onderneming werkzame personen, alsmede aan het bevoegde districtshoofd van de Arbeidsinspectie en de bedrijfscommissie.

Artikel 26 Slotbepalingen

Lid 1

Dit reglement kan worden gewijzigd en aangevuld bij besluit van de ondernemingsraad.

Lid 2

Alvorens de wijziging of aanvulling vast te stellen, stelt de ondernemingsraad de ondernemer in de gelegenheid daarover zijn standpunt kenbaar te maken.

Lid 3

In de vergadering waarin wordt besloten het reglement te wijzigen of aan te vullen dienen ten minste tweederde van de leden van de ondernemingsraad aanwezig te zijn.

Lid 4

Een zodanig besluit behoeft ten minste een meerderheid van tweederde der uitgebrachte stemmen. Ter bepaling of aan dit voorschrift is voldaan tellen blanco stemmen niet mee.

Lid 5

De ondernemingsraad verstrekt onverwijld een exemplaar van de wijziging of aanvulling aan de ondernemer en aan de bedrijfscommissie.

Artikel 27 Overgangsbepaling

Na vaststelling van dit OR-reglement ontstaan er een tweetal vacatures. Een ervan kan ingevuld worden met de kandidaat die voor de betrokken kiesgroep blijkens de uitslag van de laatstgehouden tussentijdse verkiezing daarvoor als eerste in aanmerking komt. De overige vacature zal in principe pas worden ingevuld bij de algemene OR verkiezingen. Indien op individueel initiatief een kiesgerechtigde zich aanmeldt voor een vacature dan worden er alsnog tussentijdse verkiezingen gehouden, tenzij binnen 6 maanden een algemene OR verkiezing plaats vindt.

Artikel 28

Dit reglement treedt in werking op 5 maart 2007. Bij de inwerkingtreding van dit reglement komen alle vorige versies van het OR-reglement te vervallen.

Organisatieregeling

Inhoudsopgave

  • Hoofdstuk I Begripsomschrijvingen

    • Artikel 1 Begripsbepalingen

  • Hoofdstuk II De structuur van de ambtelijke organisatie

    • Artikel 2 Hoofdfuncties

    • Artikel 3 Inrichting van de ambtelijke organisatie

    • Artikel 4 De afdelingen

  • Hoofdstuk III De functionarissen

    • Artikel 5 De functionarissen

    • Artikel 6 Vervanging

  • Hoofdstuk IV Rollen, taken en bevoegdheden

    • Artikel 7 Taken en bevoegdheden

  • Hoofdstuk V Budgethouderschap

    • Artikel 8 Rolverdeling binnen de organisatie

  • Hoofdstuk VI Overlegvormen

    • Artikel 9 Budgettoedeling en begrotingsuitvoering

    • Artikel 10 Budgetbevoegdheden en plichten

    • Artikel 11 Begrotingsdiscipline en begrotingswijzigingen

    • Artikel 12 Verantwoording en décharge

    • Artikel 13 Strategisch managementteam

    • Artikel 14 Teammanagersoverleg

    • Artikel 15 Overleg college – strategisch managementteam

    • Artikel 16 Werkoverleg

    • Artikel 17 Programmatisch werken

    • Artikel 18 Bestuursopdracht

    • Artikel 19 Projectmatig werken

  • Hoofdstuk VII Slotbepalingen

    • Artikel 20

  • Bijlage 1: Besluit inzake inrichting afdelingen in teams.

Hoofdstuk I Begripsomschrijvingen

Artikel 1 Definities

In deze regeling wordt verstaan onder:

  • a

    Accountbeheer: Het verrichten van (ondersteunende) activiteiten om klantrelaties te onderhouden.

  • b

    Accountmanagement: Het gestructureerd opbouwen en onderhouden van betekenisvolle relaties met relevante ‘klanten’ op verschillende niveau’s.

  • c

    Afdeling: een organisatorische eenheid als onderdeel van de gehele gemeentelijke organisatie. De afdeling staat onder leiding van een afdelingshoofd die als integraal manager optreedt.

  • d

    Afdelingshoofd: leidinggevende die duurzame en strategische verbindingen legt tussen aandachtsgebieden, stakeholders en ontwikkelingen in- en extern, die schakelt tussen lijn- en programmamanagement, sparringpartner is die met het bestuur de effecten bereikt uit het collegewerkprogramma en/of die door (toekomstige) ontwikkelingen worden ingegeven. Stuurt flexibel en creatief op de resultaten die afdeling én programma’s/projecten beogen en is daarvoor eindverantwoordelijk. Als lid van het strategisch management team geeft hij/zij loyaal vorm aan de integrale verantwoordelijkheid voor de organisatie en de adviezen aan het bestuur.

  • e

    Afdelingsplan: Integraal werkplan gebaseerd op de collegeprogramma’s met een looptijd van een jaar waarin de planning, prioriteitsstelling en de verdeling van middelen naar de te leveren producten/diensten onderverdeeld per team worden vastgesteld, alsmede de activiteiten op het terrein van organisatieontwikkeling en bedrijfsvoering binnen de gegeven concernbrede en bestuurlijke kaders (zoals o.a. het organisatieplan, het collegewerkprogramma en de programmabegroting en de productenraming).

  • f

    Ambtelijke organisatie: het personeel en zijn taken en het gehele complex van organisatorische maatregelen dat direct of indirect betrekking heeft op de werkprocessen binnen het ambtelijke apparaat.

  • g

    Budgetbeheerder: medewerker die middelen in de vorm van budgetten of investeringskre-dieten beheert (registreert / controleert) en die tijdig rapporteert/ signaleert ten aanzien van de (wijze van) uitnutting van de budgetten en investeringskredieten aan de budgethouder en integraal manager.

  • h

    Budgethouder: medewerker die zorg draagt voor een doelmatige, doeltreffende en rechtmatige inzet van de middelen (budgetten en investeringskredieten) en die daarover verantwoording aflegt binnen de planning & control cyclus. Het binden van de organisatie door het aangaan van verplichtingen vindt plaats binnen de vastgestelde mandaten, binnen het budget en in lijn met het vastgestelde beleid.

  • i

    Contractbeheerder: medewerker die namens de contracthouder het beheer voert over de nakoming en uitvoering van afspraken gemaakt in het kader van een contract met een externe partij en die tijdig signaleert / rapporteert aan de contracthouder en integraal manager.

  • j

    Contracthouder: medewerker die in het kader van integraal management aanspreekbaar en verantwoordelijk is voor de realisatie van in een contract vastgelegde leveringen/diensten in relatie tot het budget. en die binnen dat contract met contractpartij invulling geeft aan de gemeentelijke doelen, resultaten, effecten.

  • k

    Integraal management: het behalen van de afgesproken resultaten met optimale inzet van de beschikbare middelen binnen de vastgestelde kaders op het gebied van personeel, informatie, organisatie, financiën, administratieve organisatie, communicatie en huisvesting, inclusief de uitvoeringsorganisatie en contractpartij. Integraal management is opgedragen aan de integraal manager. Deze legt aan het college verantwoording af voor het gebruik van de middelen en het behalen van de resultaten.

  • l

    Integraal middelenbeleid: beleid ten aanzien van personeel, informatie, organisatie, financiën, administratieve organisatie, communicatie en huisvesting.

  • m

    Leveranciersmanagement: het pro-actief ondersteunen van het college, individuele portefeuillehouders en contracthouders in hun rollen ten aanzien van andere partijen die producten en diensten leveren ten behoeve van de taken van de gemeente. Ondersteuning behelst bewaken van processen en resultaten, adviseren bij besluiten/besprekingen, verbinden van stakeholders, innoveren, voorbereiden nieuwe contractafspraken en inschatten / beheersen van (politieke) risico’s.

  • n

    Leidinggeven: het richting geven aan de activiteiten van functionarissen die hiërarchisch direct of indirect ondergeschikt zijn, of zich in een situatie bevinden die daarmee vergelijkbaar is, zulks blijkende uit deze regeling alsmede uit het vastgestelde functieboek.

  • o

    Opdrachtgever: een persoon die verantwoordelijk eigenaar is van een project of een programma en die een ander (opdrachtnemer) inschakelt om de gewenste resultaten te bereiken. Hij/zij geeft daarbij duidelijk –smart- de te bereiken resultaten, de verwachtingen over de samenwerking en de kaders waarbinnen de opdrachtnemer kan opereren aan. Opdrachtgever heeft daarover overeenstemming met de opdrachtnemer.

  • p

    Opdrachtnemer: een persoon die door de eigenaar van een project of een programma is ingeschakeld om de gewenste resultaten te bereiken. Hij/zij vraagt daarbij duidelijk de te bereiken resultaten uit en stemt de verwachtingen over de samenwerking/uitvoering, de kaders waarbinnen hij/zij wenst te opereren af.

  • q

    Overlegvorm:een structureel overleg binnen de organisatie om tot een goede afstemming van de werkzaamheden te komen.

  • r

    Planning & Control cyclus:instrumentarium in het kader van bedrijfsmatig werken met betrekking tot het sturen van de organisatie, het plannen en beheersen van de uitvoering, het afleggen van verantwoording en het toezicht hierop.

  • s

    Procesbeheerder: medewerker die namens de proceshouder zorgt voor het procesonder-houd en die tijdig ontwikkelingen/inefficiëncy signaleert en voorstellen tot verbetering doet.

  • t

    Proceshouder: een medewerker die directe sturing geeft aan en verantwoordelijk is voor het efficiënt laten verlopen van het proces.

  • u

    Programmamanagement: over afdelingen en organsatiegrenzen heen vorm en uitvoering geven aan de visie van het college met als basis het collegewerkprogramma met oog voor omgeving, ontwikkelingen, bestuurlijk politieke context.

  • v

    Relatiebeheer: Het verrichten van activiteiten om relaties te borgen ter ondersteuning van het relatiemanagement.

  • w

    Relatiemanagement: Het opbouwen, verdiepen en verstevigen van bestendige, duurzame en waardecreëerende relaties, op het niveau van strategische partners.

  • x

    Stafafdeling: de organisatorische eenheid die rechtstreeks onder de gemeentesecretaris is geplaatst.

  • y

    Strategisch managementteam (SMT): het orgaan bestaande uit de gemeentesecretaris (voorzitter), de afdelingshoofden en concerncontroller (adviseur) dat opdrachtnemer is van het college en op strategisch niveau leiding geeft aan de organisatie en opdrachtgever is voor haar. Tactisch/operationele organen adviseren het SMT, rapporteren aan het SMT en zijn zijn opdrachtnemer. Het SMT kan worden uitgebreid met verantwoordelijken van externe ambtelijke organisaties die werkzaam zijn voor de gemeente Woensdrecht, voor zover in een contract of regeling de deelname is vastgelegd en taken, bevoegdheden en verantwoordelijkheden zijn opgenomen.

  • z

    Sturing: het regelen en coördineren van de dagelijkse werkzaamheden.

  • aa

    Team: een eenheid op een functioneel deelgebied met een samenhangend takenpakket binnen een afdeling.

  • ab

    Teammanager: de medewerker die onder de verantwoordelijkheid van de secretaris of een afdelingshoofd direct integraal leiding geeft aan een team.

  • ac

    Teammanagersoverleg: een overlegstructuur van de teammanagers over tactisch, operationele (organisatie)ontwikkelingen en bedrijfsvoeringsaspecten betreffende de teams en afdelingen. Het teammanagersoverleg kan adviezen voor het strategisch managementteam voorbereiden, is zijn opdrachtnemer en legt verantwoording af aan het SMT.

  • ad

    Teamleider: de medewerker die onder de verantwoordelijkheid van de secretaris of een afdelingshoofd functioneel sturing geeft aan een team gelegitimeerd door een oplegprofiel op de hoofdfunctie. Hij/zij heeft geen personele verantwoordelijkheden.

Hoofdstuk II De structuur van de ambtelijke organisatie

Artikel 2 Hoofdfuncties

Lid 1

In de ambtelijke organisatie worden de volgende leidinggevende (hiërarchische) functies onderscheiden:

  • a

    de gemeentesecretaris;

  • b

    het afdelingshoofd;

  • c

    de teammanager

Artikel 3 Inrichting van de ambtelijke organisatie

Lid 1

Onder bestuurlijke verantwoordelijkheid van het college van burgemeester en wethouders staat de gemeentesecretaris aan het hoofd van de ambtelijke organisatie in de functie van algemeen directeur.

Lid 2

De ambtelijke organisatie van de gemeente bestaat uit de volgende organisatorische eenheden:

  • a

    stafafdeling

  • b

    afdeling dienstverlening

  • c

    afdeling ontwikkeling, beleid en beheer

  • d

    afdeling bedrijfsvoering*

Lid 3

Het college van burgemeester en wethouders besluit op voorstel van de gemeentesecretaris over wijzigingen in de structuur van en/of binnen één of meer afdeling(en). Vooraf zal er, voor zover van toepassing, overleg zijn over deze wijzigingen met het strategisch managementteam en de ondernemingsraad.

Artikel 4 De afdelingen

Lid 1

De afdelingen zijn onderverdeeld in teams. Het college stelt de indeling vast.

Lid 2

Het college stelt de taken c.q. opdrachten voor de afdelingen vast.

Lid 3

Aan de afdelingen worden programma’s toegewezen uit het collegewerkprogramma. De afdelingshoofden zijn verantwoordelijk voor de integrale ontwikkeling en uitvoering van de programma’s (ook over de afdelingen heen) en leggen daarover verantwoording af.

Hoofdstuk III De functionarissen

Artikel 5 De functionarissen

Lid 1

De medewerkers hebben een eigen verantwoordelijkheid die tot uitdrukking komt in algemene principes, de taken en bevoegdheden en de verantwoordelijkheden zoals omschreven in het functieboek.

Lid 2

Medewerkers kunnen worden aangewezen als bestuursorgaan voor zover de wet dit vordert. De uitgangspunten van deze regeling zijn daarbij van kracht. Medewerkers blijven ook bij de uitoefening van deze taken gehouden aan de uitgangspunten van deze regeling.

Artikel 6 Vervanging

Lid 1

De gemeentesecretaris wordt bij afwezigheid vervangen door de locosecretaris.

Lid 2

Het afdelingshoofd wordt bij afwezigheid vervangen door een door de secretaris aangewezen vervanger. Dit is vastgelegd in een besluit.

Lid 3

De teammanager wordt bij afwezigheid vervangen door de door het afdelingshoofd aangewezen vervanger. Dit is vastgelegd in een vervangingsschema.

Lid 4

De teamleider wordt bij afwezigheid vervangen door de door het afdelingshoofd aangewezen vervanger. Dit is vastgelegd in een vervangingsschema.

Hoofdstuk IV Rollen, taken en bevoegdheden

Artikel 7 Taken en bevoegdheden

Lid 1

Taken en bevoegdheden worden op die plaatsen in de organisatie belegd waar zij functioneel zijn.

Lid 2

Op basis van de uitgangspunten van goed werkgeverschap en opdrachtgever/opdracht-nemerschap worden eenduidige (smart-) afspraken over taken, bevoegdheden en verantwoordelijkheden gemaakt en vastgelegd. Afspraken worden doorlopend gemaakt tussen bestuur en directie/integraal managers en tussen directie, integraal managers, teammanagers en medewerkers en in het bijzonder tijdens de gesprekken in de personele jaarcyclus (PJC). Daarbij worden taken, bevoegdheden en verantwoordelijkheden in acht genomen maar vindt ook afstemming plaats omtrent kaders, faciliteiten en voorwaarden.

Lid 3

Het college en de burgemeester kunnen voor bepaalde zaken de gemeentesecretaris, een afdelingshoofd, een teammanager of teamleider of een andere door hen aan te wijzen ambtenaar de bevoegdheid geven namens hen/hem/haar besluiten te nemen, stukken te ondertekenen of op te treden als zelfstandig bestuursorgaan. Het afdelingshoofd is verantwoordelijk voor het actueel houden van de mandaterings- en delegatiebesluiten en pleegt hierover overleg met de teammanagers/teamleiders.

Lid 4

Delegatie en mandaat c.q. aanwijzing als bestuursorgaan dienen schriftelijk te geschieden, rekening houdend met functiescheiding.

Artikel 8 Rolverdeling binnen de organisatie

Lid 1

Rollen worden door de algemeen directeur, op basis van functionaliteit, aan functionarissen toebedeeld.

Lid 2

Bij de toedeling van rollen is de navolgende indeling toepasselijk:

Algemeen directeur

Afdelingshoofd

Teammanager

Medewerker

Accountmanagement

X

X

x

x

Accountbeheer

X/x

X

Budgethouder

X

X

x

X

Budgetbeheer

X/x

X/x

Contracthouder

X

X

x

X

Contractbeheer

X/x

X/x

Leveranciersmanagement

X

X

x

X

Proceshouder

X

x

X

Procesbeheer

X/x

X

Relatiemanagement

X

X

x

X

Relatiebeheer

X/x

X

Programmamanagement

X

X

Een medewerker heeft, ten aanzien van een derde, slechts één rol. Een medewerker kan wel meerdere rollen hebben voor zover dit duidelijk andere onderwerpen betreft.

Lid 3

In de onder 2 bedoelde tabel wordt verstaan onder: X ‘eerst aangewezen op strategisch niveau’ (veel dynamiek, hoog financieel en/of politiek belang, complexiteit hoog, belangrijk voor bestuurskracht, regionale samenwerking, bijdrage aan gewenste effecten). De x staat voor ‘eerst aangewezen op tactisch/operationeel niveau’ (minder dynamisch, complex, etc.); X/x is alleen bij ‘-beheer’ vermeld omdat dat de rol onder verantwoordelijkheid van een ‘-houder’ gevoerd wordt.

Hoofdstuk V Budgethouderschap

Artikel 9 Budgettoedeling en begrotingsuitvoering

Lid 1

Op basis van de door de raad vastgestelde begroting en de daarin opgenomen investeringen stelt het college de themaraming en de investeringskredieten vast. Het college wijst de per thema opgenomen producten met bijbehorende budgetten uit de productraming en de investeringskredieten toe aan de afdelingen.

Lid 2

Op basis van de begroting, de beleidsplannen, de vastgestelde investeringskredieten en de themaraming stelt het college van burgemeester en wethouders jaarlijks een organisatieplan vast dat de strategische ontwikkelingen voor de organisatie omvat en dat het kader vormt voor de afdelingsplannen. Met de vaststelling van het organisatieplan worden de budgetten en investeringskredieten uit de begroting toegewezen aan de afdelingshoofden of teammanagers, die ten aanzien van de desbetreffende budgetten en investeringskredieten invulling geven aan het budgethouderschap.

Lid 3

Op basis van de begroting, de beleidsplannen, de vastgestelde investeringskredieten, de themaraming en het organisatieplan, maken de afdelingshoofden in overleg met de secretaris/algemeen directeur voor hun afdeling een afdelingsplan. De producten maken deel uit van het afdelingsplan.

Lid 4

In een afdelingsplan worden de programma’s en beoogde doelen, resultaten en in te zetten middelen, gebaseerd op de programmabegroting en opvolgende begrotingswijzigingen, van een afdeling voor het eerstvolgende jaar beschreven tegen de achtergrond van het meerjarig collegewerkprogramma.

Lid 5

Afdelingsplannen worden bij aanvang van het betreffende begrotingsjaar vastgesteld door de secretaris/algemeen directeur op voordracht van het afdelingshoofd.

Artikel 10 Budgetbevoegdheden en plichten

Lid 1

Verplichtingen mogen slechts worden aangegaan, indien een budgethouder heeft geconstateerd, dat er een toereikend budget of investeringskrediet beschikbaar is voor de uitvoering van de taakstelling in het afdelingsplan.

Lid 2

Een budgethouder wordt ondersteund door en geadviseerd door de financieel adviseur en de budgethouder informeert tijdig over de door hem verwachte of gesignaleerde overschrijdingen en onderschrijdingen van de toegekende budgetten en investeringskredieten en onderneemt de noodzakelijke maatregelen ter correctie, rekening houdend met de bepalingen in artikel 10. De maatregelen worden door de financieel adviseur vastgelegd in een begrotingswijziging.

Lid 3

Het college kan bij specifieke verplichtingen aangeven, dat deze pas kunnen worden aangegaan na uitdrukkelijke toestemming van het college. Verplichtingen met politiek-bestuurlijke implicaties worden te allen tijde pro actief voorgelegd aan het college.

Lid 4

De inkoop van diensten, goederen en de aanbesteding van werken door een budgethouder vinden plaats binnen de kaders van het afdelingsplan van zijn afdeling en voor zover het een teammanager betreft de specifiek toegewezen budgetten, het verleende mandaat en het inkoopreglement van de gemeente.

Lid 5

Onder verantwoordelijkheid van de budgethouder zorgen budgetbeheerders voor registratie van de budgetten en verplichtingen alsmede de uitnutting ervan. Voor tijdige levering van rapportages over de uitnutting en tijdige signalering van over- en onderschrijdingen. Budgetbeheerders toetsen uitgaven aan de toereikendheid van budgetten en investeringskredieten en aan de beschreven verplichting. Budgetbeheerders adviseren de budgethouder ten aanzien van het al dan niet accorderen van uitgaven of inkomsten.

Artikel 11 Begrotingsdiscipline en begrotingswijzigingen

Lid 1

Door het college in de themaraming vastgestelde budgetten en investeringskredieten mogen zonder voorafgaande toestemming van het college worden overschreden, indien daar een compensatie binnen het thema van het desbetreffende programma van de programmabegroting tegenover staat. Daarnaast mag de compensatie niet ten koste gaan van het beleid binnen het betreffende thema. Tegenvallers op specifieke inkomsten dienen in principe binnen het desbetreffende thema van het programma van de gemeentebegroting te worden opgevangen.

Lid 2

Onderschrijdingen van door het college toegewezen budgetten worden in principe toegevoegd aan de algemene reserve.

Lid 3

Meevallers op specifieke inkomsten mogen zonder voorafgaande toestemming van het college worden aangewend voor het opvangen van overschrijdingen op toegewezen budgetten voor overeengekomen beleid binnen het thema van het desbetreffende programma en investeringskredieten. Mee- en tegenvallers op algemene inkomsten komen ten goede aan/ gaan ten laste van de algemene middelen.

Lid 4

De onder het eerste, tweede, derde en vierde lid bedoelde besluiten mogen uitsluitend door afdelingshoofden worden genomen ook ten aanzien van budgetten waarvan een teammanager budgethouder is.

Lid 5

De onder het eerste, tweede, derde en vierde lid genoemde begrotingswijzigingen worden in ieder geval twee maal per jaar bij het indienen van de bestuursrapportages aan het college voorgelegd.

Lid 6

Overschrijding van de lasten van thema’s binnen een programma uit de programmabegroting is slechts mogelijk met voorafgaande toestemming van het college. Onderbouwd met een begrotingswijziging. Het totaal van de lasten en baten per programma mag daarbij niet worden overschreden.

Lid 7

Begrotingswijzigingen als gevolg van voorstellen voor beleidsintensiveringen worden per voorstel/advies aan het college voorgelegd.

Lid 8

Voor overschrijdingen van de lasten van een programma zal een raadsvoorstel worden gemaakt.

Artikel 12 Verantwoording en décharge

Lid 1

Iedere afdeling legt bij de bestuursrapportages en de jaarstukken verantwoording af over de uitvoering van het afdelingsplan, de toegewezen programma’s en de uitputting van de ter beschikking gestelde budgetten en investeringskredieten. De teammanagers leveren hiertoe, onder eindverantwoordelijkheid van de afdelingshoofden tijdig de benodigde informatie aan bij het hoofd van de daartoe door het college aangewezen afdeling/organisatie. Voor zover niet anders besloten is dit het hoofd van de afdeling bedrijfsvoering.

Lid 2

Aanbieding door het college van de jaarstukken van de gemeente over het gevoerde beheer aan de raad, betekent de décharge van de ambtelijke organisatie met betrekking tot het gevoerde beheer en de administratie door het college. Dit onder voorbehoud van later gebleken onrechtmatigheden. Dit is niet van toepassing voor die afdeling of ambtenaar, waaraan het college vóór aanbieding van de rekening en het verslag aan de raad schriftelijk heeft medegedeeld niet akkoord te gaan met (onderdelen van) de rekening en het verslag.

Hoofdstuk VI Overlegvormen

Artikel 13 Strategisch managementteam

Lid 1

Het strategisch managementteam (SMT) bestaat uit gemeentesecretaris/algemeen directeur (voorzitter) en afdelingshoofden met de concern controller als adviseur. Het vergadert in de regel 1 maal per 2 weken. Wanneer hiertoe aanleiding bestaat, kan hiervan worden afgeweken.

Lid 2

De gemeentesecretaris/algemeen directeur is verantwoordelijk voor organisatie, agenda en verslaglegging. Het SMT stelt zelf een regeling op voor vervanging voor organisatie, agenda en verslaglegging.

Lid 3

Het SMT kan, indien gewenst, een (extern) functionaris uitnodigen tijdens een vergadering voor informatie, discussie en advies. Medewerkers kunnen ook na overleg met het afdelingshoofd en na instemming van het strategisch managementteam, in de vergadering aansluiten ten behoeve van uitleg en ondersteuning.

Lid 4

Het strategisch managementteam is eind verantwoordelijk voor de vertaling van bestuurlijke wensen naar ambtelijke activiteiten en voor de onderlinge afstemming tussen de afdelingen en/of externe partners gericht op integrale produkten, diensten, ontwikkelingen en adviezen.

Lid 5

Taken van het strategisch managementteam zijn onder meer:

  • a

    Afstemmen op hoofdlijnen van het gemeentelijk beleid, waaronder:

    • -

      Signaleren van lange termijn ontwikkelingen, aangeven hoe deze van invloed kunnen zijn op gewenste effecten en beleid van het college c.q. de positie van de gemeente Woensdrecht in een groter geheel en adviseren over visie, strategie en handelswijze.

    • -

      Integrale aansturing van de collegeprogramma’s met aandacht voor politiek, bestuur, omgeving, samenwerkingspartners, eigen organisatie, innovaties, ontwikkelingen en dynamiek.

    • -

      Klankborden en sparren met portefeuillehouders en het college over een diversiteit aan relevante inhoud en (in samenhang).

    • -

      Bestuurlijk integraal adviseren en coördinatie / regie op de uitvoering van majeure (inter-)gemeentelijke projecten en programma’s.

    • -

      Opdrachtnemer van het college, opdrachtgever voor teammanagers/teamleiders en externen

    • -

      Aangaan, verduurzamen en optimaal strategisch benutten van (al dan niet tijdelijke) relaties, organisatorische structuren en/of samenwerkingsverbanden.

    • -

      Adviseren en ondersteunen van het college/collegeleden tbv betekenisvolle en strategische relaties, bijeenkomsten en verbanden en het zelfstandig (representatief) vertegenwoordigen van de gemeentelijke organisatie daarin.

  • b

    Afstemmen van en afspraken maken over de bedrijfsvoering en het middelenbeleid, waaronder:

    • -

      Advisering aan het college over de uitgangspunten van het te voeren middelen-beleid;

    • -

      Binnen de kaders van integraal management, verantwoordelijkheid dragen voor het beheer van middelen alsmede verantwoording afleggen over het gevoerde middelenbeheer in relatie tot het beleid;

    • -

      Verantwoordelijk voor het vertalen van collegebesluiten in concrete afdelingsplan-nen en een overkoepelend organisatieplan;

    • -

      Advisering over de visie, missie, kernwaarden en structuur van de ambtelijke organisatie en over tijdelijke organisatorische structuren of, indien gemandateerd, besluitvorming hierover;

    • -

      Bewaking van belangrijke beleids- en P&C-processen en –producten op inhoud en voortgang, met uitzondering van die processen die op grond van deze regeling of enige andere regeling of verordening aan de concern controler of enige andere medewerker of overlegorgaan zijn toegewezen;

    • -

      Het integer, transparant, effectief en efficiënt functioneren van de organisatie gericht op samenwerking, innovatie en programmatisch werken.

Lid 6

Aan het strategisch managementteam kunnen bevoegdheden gemandateerd worden.

Artikel 14 Teammanagersoverleg

Lid 1

Het teammanagersoverleg vindt eenmaal per week plaats. Het bestaat uit alle teammanagers. De teammanager van de staf organiseert het overleg en zorgt voor verslag legging. Teammanagers zorgen voor een vervangingsregeling, voor de organisatie, het voorzitterschap en verslaglegging.

Lid 2

Een van de leden van het SMT neemt deel aan het teammanagersoverleg als linking pin met de rollen: informatie en advies, opdrachtgever namens het SMT.

Lid 3

Het teammanagersoverleg kan, indien gewenst, een (extern) functionaris uitnodigen tijdens een vergadering voor informatie, discussie en advies. Medewerkers kunnen ook na overleg met de teammanager en na instemming van het overleg, in de vergadering aansluiten ten behoeve van uitleg en ondersteuning.

Lid 4

Taken van het teammanagersoverleg zijn onder meer:

  • a

    Uitvoering van het gemeentelijk beleid afstemmen, waaronder:

    • -

      Vertalen van opdrachten van het SMT in plannen van aanpak (over de teams heen)

    • -

      Signaleren en bespreken van ontwikkelingen in de eigen vakgebieden binnen de eigen teams en deze vertalen in een advies aan het SMT.

    • -

      Afstemmen van de uitvoering van de programma’s, projecten én het reguliere werk, afwijkingen signaleren, oplossingsrichtinggen bespreken en op effectieve en efficënte wijze rapporteren mét oplossingsrichtingen.

    • -

      Opdrachtnemer van het SMT. Opdrachtgever voor medewerkers/teams/externen

    • -

      Afstemming over beheer van van relaties, leveraciers, accounts, contracten op tactisch niveau en verantwoordelijk voor beheer en borging van werkprocessen volgens de lean-principes.

    • -

      Adviseren en ondersteunen van het SMT op het gebied van relaties, bijeenkomsten en verbanden;

  • b

    Het behandelt: tactische en operationele ontwikkelingen en aangelegenheden die ondersteunend zijn aan een doelmatige en efficiënte bedrijfsvoering, de samenwerking tussen de teams, afdelingen en externe samenwerkingspartners en de ontwikkeling van de producten/diensten van de organisatie.

    • -

      Uitvoering van het middelenbeleid

    • -

      Beheer van middelen in de breedste zin des woords en het afleggen van verant-woording daarover aan het SMT;

    • -

      Verantwoordelijk voor het maken van concrete afdelingsplannen en het uitvoeren daarvan;

    • -

      Uitvoering geven aan de beleids- en P&C-processen en –producten, met uitzondering van die processen die op grond van deze regeling of enige andere regeling of verordening aan de concern controler of enige andere medewerker of overlegorgaan zijn toegewezen;

    • -

      Het integer, transparant, effectief en efficiënt functioneren van de organisatie volgens afspraken die daarover zijn gemaakt.

Lid 5

Aan het teammanagersoverleg kunnen bevoegdheden gemandateerd worden.

Lid 6

In beginsel vindt één keer per twee weken afstemmingsoverleg plaats tussen het strategisch managementteam en de teammanagers, teamleiders en in bijzondere gevallen projectleiders, ter bespreking van ontwikkelingen, lopende en nieuwe activiteiten en afstemming op het gebied van de bedrijfsvoering.

Artikel 15 Overleg college – strategisch managementteam

Aan het begin van elk kalanderjaar stelt het strategisch managementteam aan het college een agenda met strategische onderwerpen voor het overleg van college met managementteam in de vorm van besprekingen en/of werkbezoeken, Naast het voornoemde overleg vindt in beginsel één keer in de twee weken structureel overleg plaats tussen de individuele portefeuillehouders en (een van de )de afdelingshoofden, ter bespreking van lopende en nieuwe activiteiten over strategische/tactische onderwerpen. Afdelingshoofden zorgen ervoor dat de juiste in- en externe ‘gasten’ bij dit overleg aansluiten.

Artikel 16 Werkoverleg

Binnen afdelingen en teams is er werkoverleg. De vorm en inhoud van het werkoverleg worden afgestemd op de doelgroep en efficiënt vorm gegeven. Het college stelt terzake een regeling vast, waaraan, indien dit wenselijk of noodzakelijk wordt geacht, andere overlegvormen kunnen worden toegevoegd.

Artikel 17 Programmatisch werken

Lid 1

Burgemeester en wethouders wijzen, bij de tot standkoming van het collegewerk-prgramma in overleg met de gemeentesecretars/algemeen directeur, een afdelingshoofd aan dat verantwoordelijk is voor de meerjarige ontwikkeling en uitvoering van een programma/programma’s uit het collegewerkprogramma.

Lid 2

Het afdelingshoofd stemt af met de portefeuillehouder(s) en /of college, adviseert, klankbordt over ontwikkelingen, inhoud, effecten, context, communicatie, participatie, draagvlak en financiën, trekt als het ware samen met hen op; regisseert de voortgang met in achtneming van politiek bestuurlijke wensen en dynamiek (in de omgeving), stuurt op effecten als beschreven in het programma, legt hierover verantwoording af.

Lid 3

Burgemeester en wethouders kunnen nadere regels stellen ten aanzien van programmatisch werken.

Artikel 18 Bestuursopdracht

Lid 1

Burgemeester en wethouders dan wel de burgemeester kunnen, onder meer bij majeure en afdelingsoverstijgende ontwikkelingen, een kader aangeven voor de beleidsvoorbereiding door de ambtelijke organisatie, indien dit door één of meerdere bestuursorganen van de gemeente (de gemeenteraad, het college van burgemeester en wethouders en de burgemeester) gewenst wordt geacht. Dit kader wordt aangeduid met de benaming 'bestuursopdracht'.

Lid 2

De opdracht wordt voorbereid en uitgevoerd door de afdeling/het team tot wiens taakgebied de desbetreffende zaak behoort, onder verantwoordelijkheid van het desbetreffende afdelingshoofd; Indien een bestuursopdracht afdelingen/organisaties overstijgt, adviseert de gemeentesecretaris, na afstemming in het SMT, over de aan te stellen verantwoordelijke voor de ontwikkeling en uitvoering.

Lid 3

Burgemeester en wethouders dan wel de burgemeester kunnen nadere regels stellen voor de wijze van voorbereiding en uitwerking van een bestuursopdracht.

Artikel 19 Projectmatig werken

Lid 1

Burgemeester en wethouders kunnen een stuurgroep en/of projectgroep instellen of inrichten. De benoeming, bevoegdheden en verantwoordelijkheden worden in de bestuurs-/projectopdracht geregeld.

Lid 2

De opdracht wordt voorbereid en uitgevoerd door de afdeling/het team tot wiens taakgebied de desbetreffende aandachtgebied behoort, onder verantwoordelijkheid van het desbetreffende afdelingshoofd; Indien een opdracht afdelingen/organisaties overstijgt, adviseert de gemeentesecretaris, na afstemming in het SMT, over de aan te stellen verantwoordelijke voor de ontwikkeling en uitvoering.

Lid 3

. Burgemeester en wethouders kunnen nadere regels stellen ten aanzien van projectmatig werken.

Hoofdstuk VII Slotbepalingen

Artikel 20

Lid 1

In gevallen waarin deze regeling niet voorziet, treffen burgemeester en wethouders de gewenst geachte voorzieningen.

Lid 2

Deze regeling treedt in werking op 1 september 2017.

Lid 3

Deze regeling kan worden aangehaald als ‘Organisatieregeling 2017 gemeente Woensdrecht’.

Lid 4

Bij in werking treding van deze regeling vervalt de Organisatieregeling gemeente Woensdrecht 2011.

Lid 5

Evaluatie van deze regeling vindt plaats 2 jaar na inwerkingtreding en vervolgens steeds na 5 jaar.

Bijlage 1: Besluit inzake inrichting afdelingen in teams.

Vast te stellen het navolgende besluit tot inrichting en taaktoedeling van de afdelingen en teams:

1. De afdelingen worden functioneel onderverdeeld in teams en wel als volgt:

1

Stafafdeling:

Geen teams

2

Afdeling Publiekszaken:

- team frontoffice;

- team vergunningen en WMO.

De navolgende taakvelden vallen rechtstreeks onder de aansturing van het afdelingshoofd:

- burgerzaken;

- leerplicht;

- leerlingenvervoer en subsidies.

3

Afdeling Beleid en planvorming:

- team ruimte;

- team welzijn;

De projectleiders vallen rechtstreeks onder de aansturing van het afdelingshoofd.

4

Afdeling Beheer collectieve voorzieningen:

- team beheer en handhaving;

- team wijkoverstijgend beheer;

- wijk- en dorpsbeheer.

5

Afdeling Interne Dienstverlening:

- team advies;

- team service.

2. De afdelingen zijn op hoofdlijnen belast met de navolgende taken, die in het organisatieplan, de afdelingsplannen en het functieboek nader worden uitgewerkt:

1

Stafafdeling:

- Ondersteunt en adviseert het college van burgemeester en wethouders zowel als het managementteam in de strategische vraagstukken die in de bestuurlijke en organisatorische context aan de orde zijn.

- Is verantwoordelijk voor planning en control-instrumenten, kwaliteitssysteem en administratieve organisatie interne control en het ontwikkelen en analyseren van strategische scenario's.

2

Afdeling Publiekszaken:

De opdracht van de afdeling Publiekszaken is de vraag van de burger zo goed mogelijk identificeren en conform de wensen van die burger, wettelijke eisen, beleid en plannen diensten te verlenen en de afhandeling daarvan adequaat te bewaken.

3

Afdeling Beleid en planvorming:

De opdracht van de afdeling Beleid en Planvorming is de vraag van het bestuur zo goed mogelijk identificeren en conform de wensen van dat bestuur hoofdzakelijk beleid en plannen tot stand te brengen.

4

Afdeling Beheer collectieve voorzieningen:

- De opdracht van de afdeling Beheer Collectieve Voorzieningen is zo efficiënt als mogelijk gevolg geven aan de vraag van het bestuur (veelal vertaald in uitvoeringsplannen) met betrekking tot het beheer en onderhoud van de collectieve voorzieningen binnen de vastgelegde kaders.

- Voortzetting van de wensen van het bestuur op het gebied van de integrale handhaving

5

Afdeling Interne Dienstverlening:

De opdracht van de afdeling Interne Dienstverlening is het geven van advies, het uitvoeren van control taken en het verrichten van ondersteuning/servicetaken op het gebied van bedrijfsvoering.

Integraal personeelsbeleid

Inhoudsopgave

  • Artikel 1 Aanleiding

  • Artikel 2 Inleiding

  • Artikel 3 Personeelsinstrumenten, de toepassing en de samenhang

  • Artikel 4 Sociaal beleid

  • Artikel 5 Strategie

  • Artikel 6 Het integrale model

Artikel 1 Aanleiding

De gemeente Woensdrecht heeft al de nodige regelingen op het gebied van personeelsbeleid. De verschillende regelingen zijn echter steeds als aparte onderdelen aangeboden, waardoor de samenhang die tussen diverse regelingen moet bestaan niet altijd meer duidelijk is. Dit heeft geleid tot de vraag vanuit de organisatie om een notitie integraal personeelsbeleid op te stellen.

Artikel 2 Inleiding

Integraal personeelsbeleid is een benadering waarbij het personeelsbeleid, het sociaal beleid, de organisatie en de omgeving beschouwd worden als één samenhangend geheel. Een integrale aanpak van personeelsbeleid is van belang omdat in een organisatie aan personeelsbeleid gestalte wordt gegeven op strategisch en operationeel niveau. Daarnaast hebben ontwikkelingen binnen en buiten de organisatie mede een invloed op het (te ontwikkelen) personeelsbeleid, zoals wettelijke regelgeving, CAO - ontwikkelingen, maatschappelijke ontwikkelingen en dergelijke.

Om aan een goed integraal personeelsbeleid gestalte te kunnen geven moet aan een aantal uitgangspunten worden voldaan, te weten:

  • 1

    er dient een duidelijke visie aan ten grondslag te liggen, ook voor langere termijn;

  • 2

    het uitgangspunt is integraal management;

  • 3

    er dient een duidelijke samenhang te zijn in de te hanteren instrumenten (integrale aanpak);

  • 4

    het beleid dient pro-actief te werken;

  • 5

    mogelijkheden van maatwerk naar individu dienen aanwezig te zijn.

Ad 1: De visie of doelstelling van de gemeente Woensdrecht is vastgelegd in de besturingsfilosofie: een grotere vrijheid van handelen voor medewerkers. Uitgangspunten daarbij zijn:

  • -

    een goede planning vooraf op de verschillende niveaus binnen de organisatie;

  • -

    een zo groot mogelijke zelfstandigheid tijdens de uitvoering;

  • -

    een helder systeem van afleggen van verantwoording tijdens de uitvoering en controle achteraf.

Bovenstaande besturingsfilosofie houdt in dat het college bestuurt en dat de beleidsuitvoering zoveel mogelijk gedelegeerd c.q. gemandateerd wordt. Belangrijke aspecten in het kader van deze filosofie zijn efficiënt (doelmatig) en effectief (doeltreffend) werken, klantvriendelijkheid, flexibiliteit, zakelijk en bedrijfsmatig werken.

Ad 2: Het uitgangspunt van integraal management houdt in dat direct leidinggevenden / afdelingshoofden eigen verantwoordelijkheid krijgen plus de daartoe benodigde bevoegdheden voor wat betreft de inzet van geld en middelen. Daaronder valt dus ook personeel. De rol van P & O is ondersteunend, adviserend en toetsend in plaats van ad hoc probleem oplossend. Van belang hierbij is dat leidinggevenden op één lijn zitten en daar consequent naar handelen. Kortom, integraal management is een cultuur, geen instrument

Ad 3: Van de voorhanden zijnde personeelsinstrumenten staat er niet één op zichzelf. Alle instrumenten zijn onderling met elkaar verbonden, zoals in paragraaf 2 schematisch is weergegeven. Daar zal nader op de samenhang worden ingegaan.

Ad 4: Uit het bovenstaande vloeit voort dat integraal management het sturen op risico’s en plannen op langere termijn vergt. Bij het nemen van beslissingen dienen mogelijke toekomstige consequenties zoveel mogelijk in kaart gebracht te worden, zodat op basis daarvan evenwichtige beleidsbeslissingen kunnen worden genomen door het college en het management.

Ad 5: Door meer bevoegdheden en verantwoordelijkheden neer te leggen bij de direct leidinggevenden / afdelingshoofden, wordt impliciet de mogelijkheid geboden maatwerk te leveren indien nodig. Daartoe dienen leidinggevenden uiteraard wel oog te hebben voor specifieke situaties waarin medewerkers (kunnen) verkeren. De direct leidinggevende is bij uitstek de aangewezen persoon om zicht te hebben en te houden op het functioneren en welbevinden van de medewerkers.

Artikel 3 Personeelsinstrumenten, de toepassing en de samenhang

De belangrijkste instrumenten binnen het huidige P & O- beleid zijn:

  • -

    functievorming

  • -

    personeelsplanning

  • -

    personeelsvoorziening (werving en selectie, aanstelling)

  • -

    loonbepaling -> beloningssysteem

  • -

    functiewaardering

  • -

    personeelsbeoordeling -> functionerings- en beoordelingsgesprekken

  • -

    opleiding en training

  • -

    loopbaanontwikkeling

Om van een integrale aanpak te kunnen spreken moet er een duidelijke samenhang zijn tussen de toe te passen instrumenten. Vanuit de doelstelling van de organisatie worden doelen geformuleerd, waaraan vervolgens taken worden ontleend. Deze taken worden organiek (d.w.z. vanuit de organisatie beredeneerd) taakstellend beschreven door het management. Vanuit de principes van integraal management is de direct leidinggevende verantwoordelijk voor de inhoud van het takenpakket en de beschrijving daarvan. In dat geval is sprake van Strategie - georiënteerd personeelsbeleid: op basis van de organisatiedoelstellingen wordt bepaald welke kwalitatieve en kwantitatieve eisen aan de medewerkers moeten worden gesteld om die doelstellingen te kunnen realiseren. Deze eisen komen tot uiting in de functie- en taakomschrijvingen in de vorm van competenties en resultaatgebieden. Deze vormen dan logischerwijs de basis voor de taakomschrijvingen bij vacatures, zodat werving en selectie duidelijker aansluiten.

Op basis van goede taakomschrijvingen, gewenste resultaten en vereiste competenties vinden POP (Persoonlijk OntwikkelingsPlan) - gesprekken plaats en kunnen beoordelingen worden afgegeven. Door het gebruik van een functiewaarderingssysteem wordt een koppeling gemaakt tussen functies en de daarbij behorende waardering ofwel beloning. Gedifferentieerd beloningsbeleid kan slechts goed vorm krijgen als dit gebaseerd is op een helder en objectief beoordelingsbeleid. Binnen de gemeente Woensdrecht is dat opgenomen in het systeem van functionerings- en beoordelingsgesprekken. Het vervolg hierop is een goed beleid voor opleiding en training. Immers, om medewerkers te stimuleren een volgende stap in hun carrière te zetten dienen zij verder opgeleid te worden. Van dat traject maken ook personeelsplanning en loopbaanontwikkeling deel uit. Bovendien komt in deze aanpak het eerder genoemde uitgangspunt van ‘maatwerk naar individu’ tot zijn recht.

Artikel 4 Sociaal beleid

Naast de hierboven genoemde samenhangende personeelsinstrumenten is ook personeelszorg van belang. Dit is een verzamelbegrip waar van alles onder verstaan kan worden, zoals arbo-beleid, maar ook regelingen op het gebied van kinderopvang, ouderschapsverlof, zorgverlof en dergelijke. Deze zaken worden ook wel onder de noemer “sociaal beleid” gebracht. In feite gaat het om factoren die het welzijn van de medewerkers positief (zouden moeten) beïnvloeden. Direct leidinggevenden moeten derhalve zowel gezonde als zieke medewerkers voldoende aandacht geven en niet alleen oog hebben voor zakelijke aspecten, maar tevens voor de menselijke kant. In situaties van reorganisatie, al dan niet grootschalig, kan worden teruggevallen op een sociaal statuut. Dit statuut is apart vastgesteld door het Georganiseerd Overleg en is opgenomen in de Arbeidsvoorwaardenregeling Woensdrecht. Derhalve wordt er hier niet nader op ingegaan.

Artikel 5 Strategie

De te volgen strategie die wordt gekozen is afhankelijk van de visie die de organisatie heeft. Deze visie wordt bepaald door het management team en is door het college overgenomen en vastgelegd in de besturingsfilosofie (zie artikel 1 Ad 1.). Strategisch beleid vormt de basis voor integraal management, ofwel leidinggeven door integraal te sturen op output en de daaraan verbonden productiemiddelen. Dit houdt in dat de integrale managementverantwoordelijkheid in eerste instantie bij de afdelingshoofden ligt. Het afdelingshoofd is verantwoordelijk voor het realiseren van het strategisch organisatiebeleid en de inzet van de productiemiddelen. Het is dus essentieel dat de leidinggevende zijn mensen op de juiste wijze coacht, zodat zij ook daadwerkelijk binnen bepaalde kaders zo zelfstandig mogelijk hun taken kunnen uitvoeren.

Het realiseren van beleid vereist duidelijkheid en bekendheid met de visie en strategische organisatiedoelstellingen. Derhalve is eenduidigheid hieromtrent binnen het management team van groot belang. Bovendien moet er eensgezindheid bestaan over de juistheid van die doelstellingen. Indien organisatorische of maatschappelijke ontwikkelingen daartoe aanleiding geven, moeten doelstellingen kunnen worden bijgesteld. Daarnaast moeten de afdelingshoofden de inhoudelijke vertaalslag kunnen maken van strategisch organisatiebeleid / organisatiedoelstellingen naar afdelingsdoelstellingen. Afdeling dienen immers elk hun eigen bijdrage te leveren aan het realiseren van de organisatiedoelstellingen. Dit wordt door de leidinggevende opgenomen in het afdelingsplan. Achteraf dient geëvalueerd te worden of en in hoeverre de bijdragen zijn verwezenlijkt. De uitkomsten van die evaluatie vormen het uitgangspunt voor het opstellen van verbeterplannen, waarbij een koppeling gemaakt moet worden met de planning en control cyclus en kwaliteitszorg. Dat vraagt om concrete en meetbare criteria.

Uit het bovenstaande blijkt het belang van goede communicatie. Niet alleen tussen afdelingshoofden onderling, maar binnen de totale organisatie. Iedere medewerker dient te weten wat er van hem wordt verlangd. Daarbij kan de leidinggevende gebruik maken van de reeds eerder genoemde personeelsinstrumenten zoals functiebeschrijvingen, werkgesprekken, werkoverleg en dergelijke.

Volledige verantwoordelijkheid voor de inzet van productiemiddelen heeft betrekking op personeel, informatie, organisatie, financiën, automatisering en huisvesting. Dat veronderstelt minimaal een globale kennis van al die middelen. Een opleiding op al die gebieden is echter niet noodzakelijk, mits goed gebruik wordt gemaakt van de aanwezige kennis binnen de organisatie. Zo wordt er op het gebied van personeel al gewerkt met personeelsconsulenten.

Artikel 6 Het integrale model

Integraal personeelsbeleid vormt een onderdeel van een totaal integraal beleid. Personeelsbeleid wordt integraal personeelsbeleid als sprake is van een vertaling van het strategisch niveau naar het operationeel niveau, ofwel de vertaling van de organisatiedoelstellingen uit de besturingsfilosofie naar de inzet van personeelsinstrumenten om die doelstellingen te kunnen realiseren. De afdeling P & O vervult hierin een ondersteunende rol op zowel instrumenteel als tactisch niveau. Instrumenteel door het actueel houden en ontwikkelen van het personeelsinstrumentarium ten behoeve van het management en tactisch door te zorgen voor een goede informatievoorziening richting het management. Het management heeft zicht op alle beheersinstrumenten en dient een overall-view te hebben. Daar ligt de eindverantwoordelijkheid voor het totale integraal beleid, waar integraal personeelsbeleid slechts deel van uitmaakt.

Plannings- voortgangs-, evaluatie en beoordelingsgesprekken (regeling)

Formulieren

  • -

    Formulier planning-, evaluatie- en voortgangsgesprek

  • -

    Formulier beoordelingsgesprek

Inhoudsopgave

  • Artikel 1 Begripsbepalingen

  • Artikel 2 Planningsgesprek

  • Artikel 3 Voortgangsgesprek

  • Artikel 4 Evaluatiegesprek

  • Artikel 5 Verslaglegging

  • Artikel 6 Beoordelingsgesprek

  • Artikel 7 Normering beoordeling

  • Artikel 8 Verslaglegging beoordelingsgesprek

  • Artikel 9 Archivering en rapportage

  • Artikel 10 Nadere regels

  • Artikel 11 Citeertitel en inwerkingtreding

Artikel 1 Begripsbepalingen

In deze regeling wordt verstaan onder:

  • a

    Medewerker:De ambtenaar als bedoeld in artikel 1:1, eerste lid, onderdeel a en de werknemer als bedoeld in artikel 2:5 van de Collectieve Arbeidsvoorwaardenregeling (CAR).

  • b

    Leidinggevende: Algemeen directeur, leidinggevende of teammanager.

  • c

    Teamleider: De ambtenaar als bedoeld in artikel 1 van de organisatieregeling gemeente Woensdrecht.

  • d

    Functie:Het samenstel van werkzaamheden waarmee de ambtenaar door of vanwege het bevoegde gezag gedurende het beoordelingstijdvak feitelijk was belast.

  • e

    Functieschaal: De voor de functie op grond van het functieprofiel vastgestelde salarisschaal.

  • f

    Competenties: Vaardigheden en bekwaamheden, blijkend uit houding en gedrag. Competenties zijn afhankelijk van de eisen die aan een functie worden gesteld en zijn een voorwaarde om een functie succesvol te kunnen uitoefenen. Competenties zijn uitgewerkt per functieprofiel. Daarnaast kan jaarlijks een ontwikkelcompetentie worden vastgelegd in het planningsgesprek.

  • g

    Persoonlijke ontwikkeling: De ontwikkeling die een ambtenaar doormaakt met als doelstellingen: zijn huidige functie goed uit te voeren, mee te groeien met veranderingen in en om zijn functie en zich voor te bereiden op gewenste cq. noodzakelijke en haalbare functiewijzigingen.

  • h

    Functieprofiel: In het functieprofiel zijn op een uniforme en consistente manier de taken, verantwoordelijkheden en bevoegdheden èn de competenties per functie beschreven.

  • i

    Planningsgesprek: Jaarlijks terugkerend gesprek tussen leidinggevende en de medewerker over te behalen resultaten, te ontwikkelen competenties, benodigde middelen en faciliteiten, de toekomstverwachtingen, inzet en inbreng van de medewerker en de rol van de leidinggevende.

  • j

    Voortgangsgesprek: Periodiek terugkerend gesprek (minimaal 1x per jaar), waarin de voortgang van de in het planningsgesprek gemaakte afspraken worden doorgenomen en zo nodig bijgesteld.

  • k

    Evaluatiegesprek: Jaarlijks terugkerend gesprek tussen leidinggevende en de medewerker over het al dan niet realiseren van de in het plannings- en voortgangsgesprek gemaakte afspraken door de medewerker, met als doel een evaluatie van het afgelopen jaar.

  • l

    Beoordelingsgesprek: Periodiek terugkerend gesprek, tussen leidinggevende en de medewerker over het functioneren van de medewerker en de gemaakte afspraken, met als doel een beoordeling van de afgelopen periode.

  • m

    Beoordeling:Schriftelijke vastlegging van een beargumenteerd oordeel van de leidinggevende over de functievervulling, inclusief de gemaakte afspraken in het plannings-, voortgangs- en evaluatiegesprek, van de medewerker.

  • n

    Beoordelaar: De leidinggevende van de medewerker onder wiens verantwoordelijkheid het takenpakket van de medewerker valt. Als beoordelaar van leidinggevende geldt de algemeen directeur. Als beoordelaar van de algemeen directeur geldt de portefeuillehouder P&O, gehoord hebbende het managementteam.

  • o

    Informant: Degene die inlichtingen van feitelijke aard omtrent de functievervulling van de medewerker verstrekt.

Artikel 2 Planningsgesprek

Lid 1

Elk jaar vindt tussen iedere medewerker en zijn direct leidinggevende een planningsgesprek plaats. De daarin gemaakte afspraken worden vastgelegd in het formulier genoemd in artikel 5.

Lid 2

In overleg tussen algemeen directeur en de leidinggevende kan een andere leidinggevende met het plannings- en voortgangsgesprek worden belast.

Lid 3

Wanneer een medewerker wordt aangesteld in tijdelijke dienst bij wijze van proef, heeft binnen twee maanden na aanvang van het dienstverband een planningsgesprek plaats.

Lid 4

Desgewenst en met instemming van de gesprekspartners, kan een derde aan het gesprek deelnemen. De gesprekspartners geven dit minimaal één week voor het gesprek aan elkaar te kennen.

Artikel 3 Voortgangsgesprek

Lid 1

Ieder planningsgesprek wordt gevolgd door een voortgangsgesprek. De datum daarvoor wordt (zoveel mogelijk) tijdens het planningsgesprek vastgelegd. Een voortgangsgesprek vindt tenminste één keer per jaar plaats. In het voortgangsgesprek worden de in het planningsgesprek gemaakte afspraken doorgenomen en zo nodig bijgesteld in het formulier genoemd in artikel 5.

Lid 2

Het voortgangsgesprek wordt tussen de leidinggevende of teamleider en medewerker gevoerd. Wanneer rechtspositionele aspecten aan de orde zijn of dit is afgesproken wordt het voortgangsgesprek altijd gevoerd tussen leidinggevende en medewerker.

Lid 3

Desgewenst en met instemming van de gesprekspartners, kan een derde aan het gesprek deelnemen. De gesprekspartners geven dit minimaal één week voor het gesprek aan elkaar te kennen.

Artikel 4 Evaluatiegesprek

Aan het einde van elk jaar bekijkt de leidinggevende met de medewerker in hoeverre de, eventueel tijdens de voortgangsgesprekken bijgestelde, afspraken uit het planningsgesprek zijn gerealiseerd en welke factoren een rol hebben gespeeld bij het wel of niet realiseren van die afspraken. De conclusies worden meegenomen in het planningsgesprek.

Artikel 5 Verslaglegging

Lid 1

Voor de verslaglegging wordt gebruik gemaakt van het door burgemeester en wethouders vastgestelde formulier planning-, evaluatie- en voortgangsgesprek (bijlage 1).

Lid 2

Het formulier wordt door de leidinggevende en medewerker voor akkoord ondertekend waarna ieder een exemplaar krijgt uitgereikt. De medewerker ondertekend voor gezien op een taak/onderwerp waar hij/zij niet akkoord mee is.

Lid 3

Het formulier is vastgesteld namens burgemeester en wethouders als het door de algemeen directeur of de leidinggevende en medewerker ondertekend is.

Artikel 6 Beoordelingsgesprek

Lid 1

Minimaal één keer per drie jaar vindt tussen iedere medewerker en zijn leidinggevende een beoordelingsgesprek plaats.

Lid 2

Tussen 2 beoordelingsgesprekken zit tenminste een periode van één jaar, die in gevallen waarin rechtspositionele beslissingen aan de orde zijn kan worden ingekort tot een periode van tenminste 6 maanden.

Lid 3

Wanneer een medewerker wordt aangesteld in tijdelijke dienst bij wijze van proef, vindt uiterlijk een maand voor het verstrijken van dit dienstverband een beoordelingsgesprek plaats. Na dit gesprek wordt een voorstel gedaan over voortzetting of beëindiging van het dienstverband.

Lid 4

In overleg tussen de algemeen directeur en de leidinggevende kan een andere leidinggevende met de beoordelingsgesprekken worden belast.

Lid 5

Op initiatief van de leidinggevende wordt in overleg met de medewerker een datum en tijdstip voor het beoordelingsgesprek vastgesteld.

Lid 6

De leidinggevende overhandigt de voorlopige beoordeling aan de medewerker één week voor het gesprek.

Lid 7

Desgewenst en met instemming van de gesprekspartners, kan een derde aan het gesprek deelnemen. De gesprekspartners geven dit minimaal één week voor het gesprek aan elkaar te kennen.

Lid 8

De leidinggevende kan informatie inwinnen bij een informant als bedoeld in deze regeling. Als gebruik wordt gemaakt van een informant zal daaromtrent mededeling worden gedaan aan de medewerker. De informant kan bij het gesprek aanwezig zijn.

Artikel 7 Normering beoordeling

Lid 1

Onderdeel van het in artikel 6 bedoelde gesprek is het opstellen van een beoordeling door de leidinggevende aan de hand van het door burgemeester en wethouders vastgestelde formulier beoordelingsgesprek (bijlage 2).

Lid 2

De beoordeling vindt plaats op basis van de volgende normering:

E: Afspraak niet gehaald D: Afspraak gedeeltelijk gehaald C: Afspraak gehaald B: Afspraak ruim gehaald A: Afspraak boven verwachting gehaald

Artikel 8 Verslaglegging beoordelingsgesprek

Lid 1

Het beoordelingsformulier wordt door de leidinggevende en medewerker ondertekent waarna ieder een exemplaar krijgt uitgereikt. De medewerker ondertekend voor gezien.

Lid 2

Het beoordelingsformulier met daarin opgenomen het beoordelingsresultaat is vastgesteld namens burgemeester en wethouders als het door de algemeen directeur of de leidinggevende ondertekend is.

Lid 3

De medewerker kan een reactie op het beoordelingsformulier vermelden.

Artikel 9 Archivering en rapportage

Het (vastgestelde) formulier planning-, evaluatie-, en voortgangsgesprek en het formulier beoordelingsgesprek wordt centraal gearchiveerd als onderdeel van het personeelsdossier (pd), waarbij de p&o-adviseurs de voortgang van de gesprekkencyclus bewaken. Jaarlijks wordt het pd opgeschoond, zodanig dat steeds beoordelingen van de laatste vijf jaren als actueel worden beschouwd. Registratie zal plaatsvinden in een daartoe geëigend systeem waaruit periodiek wordt gerapporteerd aan het managementteam.

Artikel 10 Nadere regels

Burgemeester en wethouders kunnen van deze regeling afwijken voor zover toepassing gelet op het belang van een consequente en ordelijke uitvoering van plannings-, evaluatie-, voortgangs- en beoordelingsgesprekken leidt tot onbillijkheid van overwegende aard.

Artikel 11 Citeertitel en inwerkingtreding

Deze regeling treedt in werking met ingang van 1 januari 2014 en kan worden aangehaald als “Regeling plannings-, voortgangs-, evaluatie- en beoordelingsgesprekken gemeente Woensdrecht”.

Plannings- voortgangs-, evaluatie en beoordelingsgesprekken (jaarcyclus en beoordelingsbeleid)

Formulieren

  • Formulier beoordelingsgesprek

Inhoudsopgave

  • 1. De personele jaarcyclus

    • 1.1 Inleiding

    • 1.2 HRM en bedrijfsvoering

    • 1.3 Samenvatting

  • 2. De personele jaarcyclus (PJC)

    • 2.1 Doelen van de personele jaarcyclus

    • 2.2 De personele jaarcyclus op hoofdlijnen

  • 3. De verschillende gesprekken

    • 3.1 Het planningsgesprek

    • 3.2 Het voortgangsgesprek

    • 3.3 Het evaluatiegesprek

    • 3.4 Het beoordelingsgesprek

  • 4. Het maken van afspraken en beoordelen

    • 4.1 Resultaatafspraken

    • 4.2 Ontwikkelafspraken in relatie tot competenties

    • 4.3 Loopbaan afspraken

    • 4.4 Afspraken ontwikkeling voor vergroten inzetbaarheid

    • 4.5 Afspraken regeling werktijden

    • 4.6 Overige afspraken

    • 4.7 Hoe komt een oordeel tot stand?

    • 4.8 Consistentie en evaluatie

    • 4.9 Het beoordelingssysteem

    • 4.10 Tot slot

1. De personele jaarcyclus

1.1 Inleiding

De gemeente Woensdrecht is een moderne, dynamische organisatie die zich richt op het verwezenlijken van maatschappelijke effecten. Ze staat onder meer voor servicegerichte zakelijke dienstverlening. Daarnaast zijn we een aantrekkelijke eigentijdse werkgever die ruimte biedt aan haar medewerkers met oog voor persoonlijke ontwikkeling en algemeen belang.Dit betekent dat medewerkers weten wat van hen verwacht wordt op het gebied van maatschappelijke effecten, doelen, taken en competenties. Medewerkers staan open voor feedback, verbetering en ontwikkeling. Mede als hulpmiddel voor het voorgaande is de personele jaarcyclus uitgewerkt. Hierbij vindt, middels een nieuw op te zetten afdelingsjaarplan, een koppeling plaats met de Planning & Controlecyclus (P&C) zodat deze elkaar versterken en er een complete bedrijfsvoeringcyclus ontstaat.

1.2 HRM en bedrijfsvoering

Om de doelen van de gemeente Woensdrecht te realiseren is een goed geoliede bedrijfsvoering nodig. Het mag duidelijk zijn dat hierin veel zaken samenhangen. Om het optimale effect te bereiken moeten de verschillende onderdelen synergetisch werken. Dit betekent dat op voorhand steeds duidelijk moet zijn waarom (voor welk resultaat) iets wordt in- of opgezet.De volgende uitgangspunten van HRM zijn hierbij gehanteerd:

  • -

    de opvatting dat human resources een wezenlijk onderdeel uitmaken van het strategisch beleid van onze organisatie;

  • -

    HRM is een manier om sturing te geven aan mensen in een organisatie;

  • -

    het belang dat toegekend wordt aan de permanente ontwikkeling van de kwaliteiten van de medewerkers als strategische succesfactor;

  • -

    de noodzaak om het verschillend HRM-beleid onderling beter af te stemmen in relatie tot gestelde doelen;

  • -

    de opvatting dat HRM primair een verantwoordelijkheid van de integraal manager is (de integraal manager betreft de leidinggevende met P-taken als bedoeld in Hoofdstuk 1, artikel 1 van de organisatieregeling);

  • -

    de opvatting dat de medewerker nadrukkelijk actief een eigen verantwoordelijkheid draagt voor zijn ontwikkeling.

De personele jaarcyclus is een instrument waarin het HRM onderdeel van de bedrijfsvoering wordt vorm gegeven.

1.3 Samenvatting

  • 1

    De PJC bevordert de verticale integratie van organisatiedoelen naar de persoonlijke bijdrage en ontwikkeling;

  • 2

    De PJC heeft een jaarlijkse (gespreks)cyclus per medewerker waarin tenminste één plannings-, voortgangs- en evaluatiegesprek wordt gevoerd. Het plannings- en evaluatiegesprek vinden over het algemeen tegelijkertijd plaats.

  • 3

    Het plannings- en evaluatiegesprek worden gevoerd tussen leidinggevende en medewerker. Het voortgangsgesprek zal over het algemeen gevoerd worden tussen teamleider en medewerker tenzij rechtspositionele aspecten aan de orde zijn, dan wordt het gesprek gevoerd tussen leidinggevende en medewerker. Ook wanneer dit zo onderling is afgesproken kan het voortgangsgesprek tussen leidinggevende en medewerker worden gevoerd.

  • 4

    Het beoordelingsgesprek wordt gevoerd tussen leidinggevende en medewerker. Het vindt tenminste eenmaal per 3 jaar en maximaal tweemaal per jaar plaats en in die situaties waarin rechtspositionele besluiten aan de orde zijn (vaste aanstelling, beloningsbesluiten e.d.).

  • 5

    Desgewenst en met instemming van de gesprekspartners, kan een derde bij het gesprek aanwezig zijn in de rol van toehoorder of procesbewaker (P&O adviseur). De gesprekspartners geven dit minimaal één week voor het gesprek aan elkaar te kennen.

  • 6

    Het beoordelingssysteem beoordeelt aan de ene kant de groei in ontwikkeling van de medewerker op basis van de ontwikkeling van de voor de functies geldende competenties en aan de andere kant de geleverde prestaties (resultaten).

Daar waar gesproken wordt over leidinggevende, wordt hiërarchisch leidinggevende met P-taken bedoeld.

2. De personele jaarcyclus (PJC)

2.1 Doelen van de personele jaarcyclus

Met de invoering van de personele jaarcyclus worden de navolgende doelen beoogd:

  • -

    met elkaar in gesprek zijn over verwachtingen op het gebied van maatschappelijke effecten, doelen, taken en competenties

  • -

    sturing geven aan het werken door het stellen van heldere doelstellingen waarbij ieders bijdrage duidelijk is;

  • -

    ondersteunen van de verantwoordelijkheid die de medewerker heeft voor zijn eigen ontwikkeling;

  • -

    benutten van de capaciteiten van de medewerkers door middel van een goede taakverdeling en taaktoewijzing;

  • -

    organisatiedoelen en -plannen vertalen naar afdelingsplannen en deze vertalen naar individuele plannen. Kortom zorgen voor de verticale integratie;

  • -

    bevorderen dat er reële afspraken worden gemaakt over o.a. prioriteiten, planning en werkbelasting;

  • -

    medewerkers aansturen op basis van gemaakte afspraken met betrekking tot resultaten en competenties;

  • -

    afspraak is afspraak door het ontvangen en geven van gerichte feedback;

  • -

    de inzet van medewerkers verbinden met toekomstige marktontwikkelingen;

  • -

    goede matching tussen werk en persoonlijke kwaliteiten en ambities;

  • -

    zorg voor een kwalitatief en kwantitatief goed personeelsbestand in de toekomst;

  • -

    een bijdrage leveren aan het zelflerend vermogen van de organisatie als thermometer voor de ontwikkelfase van de organisatie;

  • -

    het bieden van een instrument voor levensfasebewust personeelsbeleid, het inzetten van specifiek HRM-beleid welke in een bepaalde levensfase gewenst is.

  • -

    het bieden van een instrument voor het nemen van rechtspositionele beslissingen, waaronder het nemen van bewuste beloningsbeslissingen;

  • -

    ondersteuning/versterking van de informatieverstrekking via de management- en bestuursrapportage.

2.2 De personele jaarcyclus op hoofdlijnen

De PJC en de P&C-cyclus hebben onderling verbanden en leveren wederzijds informatie. Zo worden op basis van het collegeprogramma, doelstellingen, beleid en de begroting jaarlijks de afdelingsplannen geformuleerd. De doelen in de plannen worden smart geformuleerd. De productie van de afdelingsplannen wordt afgestemd op de begrotingscyclus.

Een afdelingsplan omvat ook een omschrijving van de benodigde ontwikkeling (scholing, coaching, enz.) om de gestelde doelen te realiseren. In het afdelingsplan is eveneens de vertaalslag opgenomen van de missie, visie, strategie, nieuwe ontwikkelingen en deze zijn ook vertaald naar een capaciteitsplanning. Knelpunten voor het realiseren van de doelen moeten samen met de mogelijke oplossingen helder in beeld zijn.

De afdelingsplannen worden vertaald naar persoonlijke jaarplannen. Hierbij worden smart taakafspraken gemaakt en afspraken met betrekking tot te ontwikkelen competenties. Ook worden afspraken gemaakt ten aanzien van inzetbaarheid en mobiliteit. In het persoonlijk jaarplan worden afspraken gemaakt gericht op behoud en ontwikkeling van kennis en vaardigheden in de huidige functie bij de gemeente Woensdrecht. Deze afspraken dienen te passen in het strategisch leer- en ontwikkelbeleid. Met loopbaanafspraken kan ingespeeld worden op groeimogelijkheden binnen de eigen organisatie of daarbuiten.

In de loop van het jaar, ongeveer een half jaar na de gesprekken waarin het persoonlijk jaarplan is gemaakt, worden voortgangsgesprekken gehouden met de medewerker. Hierin wordt de stand van zaken besproken met betrekking tot de gemaakte afspraken. Tevens kan het functioneren onderwerp van gesprek zijn. De hier verkregen informatie wordt onder meer gebruikt voor individuele bijstelling in het persoonlijk en afdelingsplan. Het levert ook de benodigde input op voor de bestuurs- en managementrapportages. Tevens beschikt de manager over het eerste deel van de informatie voor de komende begrotingsronde.

Op het einde van het jaar of begin van het volgende jaar volgt een evaluatiegesprek. Dat kan meteen gekoppeld worden aan een gesprek over het persoonlijk jaarplan voor het komende jaar. Minimaal iedere 3 jaar vindt er een beoordeling plaats.Tijdens deze personele jaarcyclus worden tussen het afdelingshoofd, teamleider en medewerker SMART-afspraken (Specifiek, Meetbaar, Acceptabel, Realistisch en Tijdgebonden) gemaakt, geëvalueerd- en beoordeeld onder andere over te behalen resultaten en de ontwikkeldoelstellingen.

pdf83

3. De verschillende gesprekken

3.1 Het planningsgesprek

Doelstelling van het planningsgesprek is dat leidinggevende en de medewerker met elkaar praten om helderheid te verkrijgen over wederzijdse verwachtingen voor de komende 12 maanden. Deze periode wordt gekoppeld aan de periode van de Woensdrechtse planning- en controlcyclus, te weten één kalenderjaar.

Het planningsgesprek heeft een tweezijdig karakter en moet leiden tot concrete afspraken over te behalen resultaten (kwantitatief en kwalitatief), de ontwikkeling van competenties en de daartoe eventueel benodigde middelen en faciliteiten die de organisatie inbrengt c.q. de inzet / inbreng van de medewerker om het plan te doen slagen.

In het planningsgesprek worden ook concrete afspraken gemaakt ten aanzien van inzetbaarheid en mobiliteit. Medewerkers zijn verantwoordelijk voor hun eigen ontwikkeling en worden gestimuleerd afspraken te maken over hun eigen loopbaan. Opleidingen en andere ontwikkelingsactiviteiten die benodigd zijn worden in het opleidingsbudget opgenomen.

De gemaakte afspraken tijdens het planningsgesprek resulteren in een persoonlijk jaarplan (PJP). Het PJP wordt vastgelegd in een formulier (bijlage 1) en is input voor zowel voortgangsgesprek(ken) als het evaluatie- c.q. beoordelingsgesprek. Hoe we dit persoonlijk jaarplan vormgeven wordt in hoofdstuk 4 beschreven.

3.2 Het voortgangsgesprek

Het voortgangsgesprek heeft tot doel de realisering van de afspraken uit het planningsgesprek te volgen en te ondersteunen. De medewerker geeft aan of hij / zij de taakafspraken na kan komen, waarom wel/niet, wat eventueel nodig is om wel te slagen, of er bijstellingen plaats moeten vinden. De leidinggevende kan aangeven of bijstellingen in afspraken nodig zijn, bijvoorbeeld omdat de omgevingsontwikkelingen dat vereisen. Ook competenties komen ter sprake, niet in beoordelende zin, maar beschouwend: nogmaals de competenties en verwachtingen bekeken hebbend, staat de medewerker sterk? Wat maakt dat hij/zij dat zo ervaart? Zo nodig worden de afspraken nader ingevuld, aangevuld dan wel bijgesteld. Deze afspraken over nadere invulling, aanvulling of bijstelling worden wederom schriftelijk vastgelegd. De wijze waarop een en ander gebeurt is de verantwoordelijkheid van het afdelingshoofd en medewerker. Er vindt in ieder geval 1 voortgangsgesprek per jaar plaats. Indien dit door één van de partijen noodzakelijk wordt geacht, kan worden afgesproken meerdere voortgangsgesprekken te voeren.

Het voortgangsgesprek zal, in tegenstelling tot het planning- en evaluatie- en beoordelingsgesprek, in principe door de teamleider (alleen) met de medewerker worden gevoerd, tenzij rechtspositionele aspecten aan de orde zijn of in onderling overleg andere afspraken zijn gemaakt.

De gemaakte afspraken tijdens het voortgangsgesprek worden vastgelegd in een formulier (bijlage 1) en is input voor zowel (een vervolg) voortgangsgesprek als het evaluatie- c.q. beoordelingsgesprek.

3.3 Het evaluatiegesprek

Na afloop van de afgesproken periode bekijkt de leidinggevende met de medewerker in hoeverre de, eventueel tijdens de voortgangsgesprekken bijgestelde, afspraken uit het planningsgesprek zijn gerealiseerd en zo nodig welke factoren een rol hebben gespeeld bij het wel of niet realiseren van die afspraken. Het evaluatiegesprek heeft dus een tweezijdig karakter.

De conclusies uit het evaluatiegesprek worden aansluitend meegenomen in het planningsgesprek. Het evaluatie en planningsgesprek worden doorgaans gecombineerd in een gesprek. Indien er in dat jaar ook een beoordeling wordt gehouden kan er voor gekozen worden om de het evaluatiegesprek en het beoordelingsgesprek afzonderlijk maar wel volgtijdelijk te bespreken.

3.4 Het beoordelingsgesprek

Het beoordelingsgesprek heeft een eenzijdig karakter. Het afdelingshoofd geeft zijn oordeel over het functioneren van de medewerker. Dit moet minimaal 1 keer per 3 jaar geschieden. Medewerkers kunnen dit ook eerder aanvragen, maar niet vaker dan 1 maal per jaar. Op initiatief van een leidinggevende kan een beoordelingsgesprek in situaties waarin rechtspositionele aspecten aan de orde zijn ook vaker plaatsvinden (met een tussenliggende periode van ten minste 6 maanden). Hoe deze fase van beoordeling wordt vormgegeven beschrijven we in hoofdstuk 4.

4. Het maken van afspraken en beoordelen

In het planningsgesprek en mogelijk ook in het voortgangsgesprek maken de leidinggevende, teamleider en medewerker resultaat- en ontwikkelafspraken. De afspraken worden door het afdelingshoofd vastgesteld en alle gesprekspartners tekenen voor akkoord.

4.1 Resultaatafspraken

Resultaatafspraken hebben betrekking op te realiseren producten en/of diensten, ook wel output genoemd, of op outcome (effecten). Met behulp van de voor de functie aanwezige functiebeschrijving en afdelings(jaar)plannen worden concrete taakafspraken smart geformuleerd welke binnen een periode van 1 jaar door de medewerker moeten worden bereikt c.q. gerealiseerd.Belangrijk is dat de leidinggevende en de teamleider (in)zicht hebben en geven op:

  • -

    de hoeveelheid en kwaliteit van de eisen welke aan de medewerker gesteld worden;

  • -

    bijdrage aan afdeling en organisatie;

  • -

    relatie met anderen (collega’s, burgers, organisaties…);

  • -

    de financiële ruimte welke beschikbaar is;

  • -

    de mogelijkheden en ambities van de medewerker (wat wil en kan de medewerker).

In principe worden per medewerker circa acht taakafspraken gemaakt. De teamleider informeert het afdelingshoofd over de voortgang van de gemaakte afspraken.

4.2 Ontwikkelafspraken in relatie tot competenties

Bij ontwikkelafspraken gaat het om punten waarin de medewerker een ontwikkeling wil of moet doormaken, waarbij het van belang is dat de leidinggevende, teamleider en medewerker samen onderzoeken wat de medewerker kan, nodig heeft en wil. Deze ontwikkelafspraken hebben betrekking op vaardigheden en gedrag binnen de functie, benodigd om de functie goed uit te kunnen voeren. De ontwikkelafspraken zullen sterk gerelateerd worden aan de geformuleerde taakafspraken.

Om de functie naar behoren te kunnen vervullen en de afgesproken werkresultaten te kunnen behalen zal de medewerker over een aantal competenties moeten beschikken. Een competentie is een verzamelnaam voor kennis, deskundigheden en vaardigheden die mensen geschikt maken voor hun werk. Of een medewerker over voldoende kwaliteiten beschikt en bereid is deze in de praktijk te brengen, is niet alleen af te meten aan het werkresultaat maar ook aan de manier waarop dat resultaat wordt bereikt. Als basis werken we met een competentiewoordenboek, bestaande uit een aantal competenties met niveaus. Organisatiebreed zijn drie kerncompetenties benoemd. Zo ook enkele competenties voor de functiefamilies waartoe de functies die medewerkers uitvoeren behoren. Dan kunnen ook nog persoonsgebonden competenties worden toegevoegd. Totaal maximaal negen. In het PJP worden voor circa drie van de competenties (SMART) ontwikkelafspraken gemaakt. Bij het maken van deze ontwikkelafspraken wordt tevens meegenomen wat de benodigde middelen, faciliteiten, inzet en inbreng zijn om de gewenste ontwikkeling te kunnen maken en tevens wordt vastgelegd wat de status is van de overige functiecompetenties. Op deze overige functiecompetenties worden geen ontwikkelafspraken gemaakt. De medewerker wordt dan ook niet beoordeeld op de ontwikkeling van deze competenties, wel op het voldoen eraan binnen de eisen van de functiefamilie.

4.3 Loopbaan afspraken

Bij loopbaanafspraken gaat het om de inzetbaarheid en mobiliteit van de medewerker gericht op een andere functie binnen of buiten de gemeente. Door steeds veranderende vraag aan gemeenten en de bijbehorende wijzigingen van taken, is er een voortdurende ontwikkeling van de gemeentelijke organisatie nodig. Van de leidinggevende wordt verwacht dat hij/zij deze ontwikkeling en de match tussen de medewerker en de organisatie bespreekt. Van de medewerkers wordt verwacht dat ze meegaan in deze ontwikkeling en de regie nemen over hun eigen loopbaan. Ter bevordering van zijn inzetbaarheid en zijn arbeidsmarktpotentie kan de medewerker een individueel loopbaanbudget of loopbaanadvies inzetten zoals opgenomen in de CAR/UWO, artikel 17:3 en 17:5. Loopbaangerelateerde activiteiten, zoals opleiding, training, scholing, loopbaanadvies, coaching en ontwikkeling en de inzet van het individueel loopbaanbudget of loopbaanadvies worden hier vastgelegd. De activiteiten dienen gericht te zijn op een reëel loopbaanperspectief. Medewerker en leidinggevende maken hier samen afspraken over.Bij het maken van loopbaanafspraken heeft de organisatie aandacht voor medewerkers in àlle levensfasen, van jong tot oud. Het is de bedoeling om tot een optimale en duurzame inzet van medewerkers te komen en te behouden door de bij hun levensfase behorende wensen, doelen en mogelijkheden af te stemmen op de doelen en mogelijkheden van de organisatie. Hierdoor kan ongewenst verloop en verlies van kennis en ervaring worden voorkomen.Bij het maken van loopbaanafspraken wordt ook rekening gehouden met toekomstige marktontwikkelingen. Het juiste talent op de juiste plaats. Nu en in de toekomst.

4.4 Afspraken ontwikkeling voor vergroten inzetbaarheid

Dit onderdeel betreft afspraken over (bij)scholing, training, coaching of seminar gericht op ontwikkeling in de huidige functie. Er worden afspraken gemaakt over de concrete keuze van de opleiding, het instituut waar de opleiding zal worden gevolgd, de voorwaarden waaronder de opleiding of andere activiteiten worden uitgevoerd, wat de consequenties zijn van tussentijdse complicaties zoals voortijdige beëindiging of onderbreking, verandering van functie of ontslag. Afspraken over eventuele terugbetaling van de vergoeding kunnen hier ook worden vastgelegd.

4.5 Afspraken regeling werktijden

Bij de regeling van werktijden gaat het om vastleggen van afspraken over arbeidsduur en werktijden. Met deze afspraken kan invulling worden gegeven aan de behoefte van zowel de leidinggevende als de medewerker om meer flexibel te werken. Voor de leidinggevende is het belangrijk voor de bedrijfsvoering, mede ten behoeve van de kwaliteit van de dienstverlening. Daarnaast kan de leidinggevende afspraken maken over meer inzetten als er meer werk is en andersom. Tegelijkertijd kan de medewerker invulling geven aan zijn/haar wens om tijd- en plaatsonafhankelijk te werken (het nieuwe werken) en om werktijden meer flexibel af te stemmen op de privésituatie. Bij het maken van afspraken wordt rekening gehouden met de levensfase waarin medewerkers zich bevinden.Er kunnen hier afspraken gemaakt worden over het aantal uren dat de medewerker werkt (werkrooster), (extra) werkzaamheden binnen of buiten kantoortijd (bijv. handhavingacties, recepties), thuiswerken, de aanwezigheid bij werkoverleg e.d.

4.6 Overige afspraken

Bij overige afspraken kan onder andere worden gedacht aan benodigde ondersteuning van collega’s, toegang tot bepaalde informatie of overleggen, secretariële ondersteuning, benodigde apparatuur. Verder is het mogelijk afspraken te maken over specifieke onderwerpen als integriteit, pensioen en werkomstandigheden (welzijn/veiligheid/gezondheid, ziekteverzuim), psychosociale werkbelasting (agressie en geweld, seksuele intimidatie, pesten, discriminatie), belasting en belastbaarheid (bijv. werkdruk, werkstress, werk-privé balans, balans in aansturing). Met deze afspraken wordt ook vormgegeven aan de aspecten van arbobeleid welke de kern zijn van het HRM-domein ‘maatschappelijk verantwoord ondernemen’. De afspraken spelen ook in op de persoonlijke omstandigheden van de medewerker, en daarmee onderdeel van levensfasebewust personeelsbeleid.

4.7 Hoe komt een oordeel tot stand?

Beoordelen is een van de HRM-instrumenten welke management en leiding ter beschikking staan. De bedoeling van dit instrument is om transparant en zo objectief mogelijk een oordeel uit te spreken over het functioneren van medewerkers en om op basis hiervan mogelijk rechtspositionele beslissingen te nemen waaronder het nemen van bewuste beloningsbeslissingen. Ook geeft dit informatie voor de input voor het persoonlijk jaarplan.Het beoordelingssysteem is ingebed in de personele jaarcyclus en biedt de grondslag voor bewuste beloningsbeslissingen (bijvoorbeeld in plaats van de automatische jaarlijkse periodieke salarisverhoging) en voor beslissingen over bijvoorbeeld ontslag wegens disfunctioneren of de omzetting van een dienstverband voor bepaalde tijd op proef in een dienstverband voor onbepaalde tijd.

Tijdens de personele jaarcyclus worden op verschillende momenten, met name tijdens het planningsgesprek, afspraken gemaakt en vastgelegd. Deze afspraken dienen de volgende elementen te omvatten:

  • 1

    de te bereiken (werk)resultaten. Deze hebben betrekking op de inhoud van de functie;

  • 2

    de ontwikkeling van de voor de functie benoemde of geldende competenties;

  • 3

    de benodigde ontwikkeling voor het vergroten van de inzetbaarheid.

  • 4

    bijzondere omstandigheden die van invloed zijn (geweest) op het functioneren.

Het beoordelingssysteem beoordeelt aan de ene kant de groei in ontwikkeling van de medewerker op basis van de ontwikkeling van de voor de functies geldende competenties en aan de andere kant de geleverde prestaties (resultaten).Er is een duidelijke samenhang en verwevenheid tussen deze twee componenten van de beoordeling.

Afspraken over de ontwikkeling van de competenties hebben als doel het realiseren van doelen van de organisatie en persoonlijke doelen. Het is de bedoeling dat de ontwikkeling de werkresultaten in positieve zin beïnvloedt. Daarom zal de ontwikkeling van de competenties achteraf mede worden beoordeeld aan de hand van de werkelijke prestaties en omgekeerd.Het ligt niet voor de hand dat de beoordelingsscores voor de ontwikkeling van de competenties en voor de behaalde resultaten ver uiteen zullen lopen. Beide componenten worden echter wel afzonderlijk beoordeeld.Het eindoordeel over het functioneren over de bepaalde periode komt derhalve niet als gevolg van een wiskundige formule tot stand.

Soms worden medewerkers geconfronteerd met bijzondere omstandigheden (werk en/of persoonlijk) die het functioneren beïnvloeden. Indien door deze omstandigheden (dus anders dan de te beoordelen criteria) het beoordelen niet goed mogelijk is, kan dit worden uitgesteld.

4.8 Consistentie en evaluatie

Het is belangrijk dat een beoordelingssysteem algemeen wordt geaccepteerd. Acceptatie wordt bevorderd door een consistente toepassing. Het vastleggen van SMART afspraken en beoordelingen en vervolgens bespreking ervan in MT-verband bevordert intersubjectiviteit en consistentie en zorgt voor de transparantie die noodzakelijk is voor een algemene acceptatie. Jaarlijks worden beoordelingen in MT-verband geëvalueerd. Ieder beoordelingsaspect staat open voor bezwaar en beroep en moet dus gemotiveerd worden.

4.9 Het beoordelingssysteem

De beoordeling vindt plaats op basis van de volgende normering:

E: Afspraak niet gehaald

Beoordeelde vertoont duidelijke tekortkomingen. Resultaatafspraken zijn niet gehaald en/of competenties zijn niet ontwikkeld. Functioneren is beneden de eisen die de vervulling van de functie stelt. Van onvoldoende functioneren kan ook sprake zijn indien facetten van de functie nog niet volledig worden verricht.

D: Afspraak gedeeltelijk gehaald

Beoordeelde vertoont enige tekortkomingen. Resultaatafspraken zijn gedeeltelijk niet gehaald en/of competenties zijn gedeeltelijk niet ontwikkeld. Beoordeelde voldoet niet geheel aan de eisen die aan de vervulling van de functie worden gesteld. Van op deze wijze functioneren kan ook sprake zijn indien de gestelde eisen aan de functie in de praktijk nog niet geheel ten uitvoer zijn gebracht.

C: Afspraak gehaald

Beoordeelde is de resultaatafspraken en de verdere ontwikkeling van competenties nagekomen, voldoet aan de eisen die de vervulling van de functie stelt.

B: Afspraak ruim gehaald

Beoordeelde heeft in enige mate meer dan de resultaat- en ontwikkelafspraken gehaald en heeft competenties op het maximale niveau ontwikkeld. Beoordeelde heeft kwaliteiten die een belangrijke meerwaarde hebben ten opzichte van de eisen die de vervulling van de functie stelt.

A: Afspraak boven verwachting gehaald

Beoordeelde heeft aanzienlijk meer dan de resultaat- en ontwikkelafspraken gehaald en heeft extra competenties ontwikkeld. Beoordeelde heeft ver boven verwachting gepresteerd. Is een inspirerende kracht, een voorbeeld voor de collega’s en een visitekaartje voor de gemeente in het algemeen.

Voor scoremogelijkheden wordt uitgegaan van een vijfpuntenschaal (E, D,C, B en A). De zogenaamde B-score wordt hier bedoeld als de op een na hoogste beoordeling. Geen uitzondering maar ook geen regel. Hierbij wordt aangesloten bij het beloningsbeleid waarbij het geen automatisme moet zijn om in de uitloopschaal te komen maar ook geen uitzondering. Een B-score geldt hier als criterium.In de omschrijving van de B-score wordt met “enige mate meer” bedoeld; aantoonbaar maar beperkt meer. In de omschrijving van de A-score wordt met “aanzienlijk meer” bedoeld; aantoonbaar op meerdere punten en vlakken meer.

4.10 Tot slot

Het maken van resultaat- en ontwikkelafspraken en de evaluatie c.q. beoordeling is niet eenvoudig. Om te voorkomen dat er tijdens het opdoen van ervaring door het afdelingshoofd/teamleider en medewerkers (leerproces) werkrelaties onnodig onder druk komen te staan, is het mogelijk om bij verschil van inzicht de ondersteuning van een P&O-adviseur in te roepen.

Print- copie en telefonie (privacyreglement)

Inhoudsopgave

  • Hoofdstuk 1 Definities, reikwijdte en doeleinden

    • Artikel 1 Definities

    • Artikel 2 Reikwijdte

    • Artikel 3 Doeleinden

  • Hoofdstuk 2 Verantwoordelijkheden en beheer

    • Artikel 4 Verantwoordelijkheden en beheer

  • Hoofdstuk 3 Gebruik print-copie & telefonie

    • Artikel 5 Gebruik Print-Copie

  • Hoofdstuk 4 Controle, bewaring en verwijdering persoonsgegevens

    • Artikel 6 Controle

    • Artikel 7 Bewaring en verwijdering

  • Hoofdstuk 5 Rechten van medewerkers: verbeteren, aanvullen, verwijderen of afschermen persoonsgegevens

    • Artikel 8 Rechten van de medewerker

  • Hoofdstuk 6 Sancties, onvoorziene omstandigheden, openbaarmaking, inwerkingtreding, evaluatie en slotbepaling

    • Artikel 9 Sancties

    • Artikel 10 Onvoorziene omstandigheden

    • Artikel 11 Openbaarmaking, inwerkingtreding en evaluatie

    • Artikel 12 Slotbepaling

Hoofdstuk 1 Definities, reikwijdte en doeleinden

Artikel 1 Definities

In dit reglement wordt verstaan onder:

  • 1

    WBP: Wet bescherming persoonsgegevens;

  • 2

    Gemeente: de gemeente Woensdrecht;

  • 3

    Cbp: College bescherming persoonsgegevens;

  • 4

    Medewerker:degene die aan te merken is als:

    • a

      werknemer in dienst van de gemeente

    • b

      persoon die (betaalde of niet-betaalde) werkzaamheden voor de gemeente verricht, anders dan in ambtelijk dienstverband;

  • 5

    Print-copieer: de door of namens de gemeente aan medewerkers ter beschikking gestelde print-copieerfaciliteiten;

  • 6

    Persoonsgegeven: elk gegeven betreffende een geïdentificeerde of identificeerbare natuurlijke persoon in de zin van de WBP;

  • 7

    Verwerken van persoonsgegevens:elke handeling of elk geheel van handelingen met betrekking tot persoonsgegevens, waaronder in ieder geval het verzamelen, vastleggen, ordenen, bewaren, bijwerken, wijzigen, opvragen, raadplegen, gebruiken, verstrekken door middel van doorzending, verspreiding of enige andere vorm van terbeschikkingstelling, samenbrengen, met elkaar in verband brengen, alsmede het afschermen, uitwissen of vernietigen van gegevens;

  • 8

    Verantwoordelijke: het college, zijnde het bestuursorgaan dat het doel van en de middelen voor de verwerking van persoonsgegevens vaststelt;

  • 9

    Onrechtmatig gebruik dan wel misbruik van de print-copie middelen: een doen of nalaten in strijd met dit reglement of andere wet- en regelgeving of een inbreuk op een recht.

Artikel 2 Reikwijdte

Lid 1

Dit reglement is van toepassing op het verwerken van persoonsgegevens inzake het gebruik van print-copieer faciliteiten. Dit reglement geeft de wijze aan waarop in de gemeente wordt omgegaan met deze middelen en omvat regels ten aanzien van verantwoord gebruik hiervan en regels over de wijze waarop controle hiervan plaatsvindt.

Lid 2

Dit reglement geldt voor werknemers in dienst van de gemeente en personen die (betaalde of niet-betaalde) werkzaamheden voor de gemeente verrichten, anders dan in ambtelijk dienstverband.

Artikel 3 Doeleinden

De verwerking van persoonsgegevens inzake het gebruik van de in 2.1. benoemde middelen heeft de volgende doeleinden:

  • a

    het verkrijgen van inzicht in de mate van gebruik van de benoemde middelen, inclusief zogenaamde ‘managementrapportages’ en bedrijfsvoering;

  • b

    het voorkomen van onrechtmatig gebruik dan wel misbruik van de benoemde middelen;

  • c

    bewijs en archivering;

  • d

    Het beveiliging van het systeem en/of netwerk.

Hoofdstuk 2 Verantwoordelijkheden en beheer

Artikel 4 Verantwoordelijkheden en beheer

Lid 1

Door de verantwoordelijke worden de nodige maatregelen getroffen opdat persoonsgegevens, gelet op de doeleinden waarvoor zij worden verwerkt, juist en nauwkeurig zijn.

Lid 2

Door de verantwoordelijke worden passende technische en organisatorische maatregelen ten uitvoer gelegd om persoonsgegevens te beveiligen tegen verlies of tegen enige vorm van onrechtmatige verwerking.

Lid 3

Door de verantwoordelijke worden één of meerdere beheerders aangewezen die belast zijn met het beheer van het (de) bestand(en). Deze beheerders zijn, op grond van artikel 125a, derde lid, Ambtenarenwet, verplicht tot geheimhouding van de persoonsgegevens waarvan zij kennisnemen, behoudens voorzover enig wettelijk voorschrift hen tot mededeling verplicht of uit hun taak de noodzaak tot mededeling voortvloeit.

Hoofdstuk 3 Gebruik print-copie & telefonie

Artikel 5 Gebruik Print-Copie

Lid 1

Medewerkers gebruiken de in 2.1 benoemde middelen primair voor het uitvoeren van de aan hen door de gemeente opgedragen taken.

Lid 2

Incidenteel privé-gebruik van in 2.1 benoemde middelen door medewerkers is toegestaan mits dit gebruik in overeenstemming is met dit reglement en dit gebruik in geen geval storend is voor dan wel ten koste gaat van het uitvoeren van de aan hen door de gemeente opgedragen taken.

Hoofdstuk 4 Controle, bewaring en verwijdering persoonsgegevens

Artikel 6 Controle

Lid 1

Controle door verantwoordelijke op het gebruik van de genoemde middelen vindt slechts plaats in het kader van de in artikel 3 genoemde doeleinden. Deze doeleinden stellen beperkingen aan de omvang en wijze van controle.

  • a

    Controle ter verkrijging van inzicht in de mate van gebruik van de middelen wordt beperkt tot de verkeersgegevens (datum-tijd, hoeveelheid, omvang, bestemming en dergelijke).

  • b

    Controle ter voorkoming van onrechtmatig gebruik dan wel misbruik van de middelen wordt zo beperkt mogelijk gehouden, in die zin dat deze in redelijke verhouding staat tot het doel waarvoor deze wordt aangewend. Bovendien vindt de controle in beginsel geanonimiseerd en slechts steekproefsgewijs plaats.

  • c

    bescherming van onder geheimhouding vallende of niet-openbare informatie: controle op het openbaar maken c.q. laten uitlekken van deze informatie vindt plaats op basis van steekproefsgewijze filtering.

Lid 2

Controle vindt in beginsel plaats op het niveau van getotaliseerde gegevens die niet herleidbaar zijn tot individuele personen. Indien een medewerker of een groep medewerkers wordt verdacht van het overtreden van regels, kan gedurende een vastgestelde (korte) periode gerichte controle plaatsvinden.

Lid 3

Controle beperkt zich in principe tot verkeersgegevens van het gebruik van de elektronische communicatiemiddelen. Alleen bij zwaarwegende redenen vindt er controle op de inhoud plaats.

Lid 4

Controle op individueel niveau kan slechts plaatsvinden na persoonlijke opdracht van de verantwoordelijke of bij diens afwezigheid zijn/haar vervanger aan de beheerders.

Lid 5

Onrechtmatig gebruik dan wel misbruik van middelen wordt zo veel mogelijk softwarematig onmogelijk gemaakt.

Lid 6

Indien geconstateerd wordt, dat een medewerker dit reglement overtreedt, dan wordt de betrokken medewerker zo spoedig mogelijk hierop aangesproken door zijn of haar afdelingshoofd.

Lid 7

Het controleren van het gebruik van de middelen door OR-leden, GO-leden, bedrijfsartsen en andere door of namens het college aangewezen medewerkers met een vertrouwensfunctie is in beginsel uitgesloten voor zoverre het werkzaamheden betreft ten behoeve van deze functie. Dit geldt niet in het geval voor controle op de veiligheid van het electronisch berichtenverkeer.

Artikel 7 Bewaring en verwijdering

Lid 1

Persoonsgegevens, gerelateerd aan de genoemde middelen, worden maximaal zes maanden bewaard. Gegevens die ouder zijn dan zes maanden worden automatisch verwijderd, tenzij er bijzondere redenen zijn, bijvoorbeeld een zwaarwegend vermoeden van onrechtmatig gebruik dan wel misbruik van de middelen, om de gegevens langer te bewaren. Dat moet dan expliciet kunnen worden gemaakt en worden gemeld aan het CBP.

Lid 2

Indien de beheerder(s) om technische redenen persoonsgegevens, gerelateerd aan de benoemde middelen, niet kan verwijderen, wordt onder verwijderen verstaan het niet meer verstrekken van deze gegevens voor de in artikel 3 geformuleerde doeleinden.

Hoofdstuk 5 Rechten van medewerkers: verbeteren, aanvullen, verwijderen of afschermen persoonsgegevens

Artikel 8 Rechten van de medewerker

Lid 1

Aan de medewerker, die aan verantwoordelijke een verzoek indient,wordt een overzicht verschaft van de hem betreffende persoonsgegevens die worden verwerkt.

Lid 2

De medewerker kan de verantwoordelijke verzoeken zijn persoonsgegevens te verbeteren, aan te vullen, te verwijderen of af te schermen indien deze feitelijk onjuist zijn, voor het doel of de doeleinden van de verwerking onvolledig of niet ter zake dienend zijn dan wel anderszins in strijd met een wettelijk voorschrift worden verwerkt. Het verzoek bevat de aan te brengen wijzigingen.

Lid 3

De verantwoordelijke bericht de verzoeker binnen vier weken na ontvangst van het in het tweede lid genoemde verzoek schriftelijk of, dan wel in hoeverre, hij daaraan voldoet. Een weigering is met redenen omkleed. Een beslissing op een verzoek geldt als een besluit in de zin van artikel 1:3, Algemene wet bestuursrecht.

Lid 4

De verantwoordelijke draagt er zorg voor dat een beslissing tot verbetering, aanvulling, verwijdering of afscherming in principe binnen vier weken wordt uitgevoerd. Indien deze termijn niet wordt gehaald wordt hiervan melding gemaakt.

Hoofdstuk 6 Sancties, onvoorziene omstandigheden, openbaarmaking, inwerkingtreding, evaluatie en slotbepaling

Artikel 9 Sancties

Lid 1

Overtreding van dit reglement kan voor werknemers in dienst van de gemeente resulteren in disciplinaire maatregelen of ontslag als disciplinaire straf als bedoeld in de Arbeidsvoorwaardenregeling van de gemeente.

Lid 2

Overtreding van dit reglement kan, afhankelijk van de proportionaliteit, voor personen die (betaalde of niet-betaalde) werkzaamheden voor de gemeente verrichten, anders dan in ambtelijk dienstverband, resulteren in:

  • a

    maatregelen waardoor deze personen, al dan niet tijdelijk, geen beschikking meer hebben over (een deel van) de benoemde middelen;

  • b

    eenzijdige, tussentijdse en ongevraagde beëindiging van de opdracht zonder dat de gemeente gehouden is de financiële prestatie die aan de overeenkomst ten grondslag ligt na te komen. Extra: Eventuele schade die door de overtreder is veroorzaakt kan op hem worden verhaald.

Artikel 10 Onvoorziene omstandigheden

In gevallen waarin dit reglement niet voorziet of bij twijfel omtrent de toepassing van dit reglement, beslist het college.

Artikel 11 Openbaarmaking, inwerkingtreding en evaluatie

Lid 1

Dit reglement wordt verstrekt of ter beschikking gesteld aan alle medewerkers die, direct of indirect, de beschikking krijgen over elektronische communicatiemiddelen.

Lid 2

Dit reglement treedt in werking op 1 augustus 2011

Lid 3

Dit reglement wordt 1 jaar na invoering geëvalueerd en vervolgens iedere 2 jaar door de verantwoordelijke en de ondernemingsraad. In het 1e jaar beperkt de evaluatie zich tot een kort onderzoek naar relevante ontwikkelingen welke kunnen leiden tot bijstelling van de regeling, permanente ontwikkelingen inzake digitale dienstverlening en voortschrijdende jurisprudentie.

Artikel 12 Slotbepaling

Onverminderd het bepaalde in dit reglement, zal op het verwerken van persoonsgegevens de op 1 september 2001 in werking getreden WBP van toepassing zijn.

Psychosociaal beleid

Dit onderwerp is in ontwikkeling.

Regeling reis- en verblijfskosten

Geldig vanaf 1 januari 2016

De vergoeding van reis- en verblijfkosten van reizen in het belang van de dienst is een onderdeel van de rechtspositie dat onderwerp uitmaakt van het lokale domein. Deze vergoeding wordt vastgesteld en uitgekeerd overeenkomstig de daarvoor door het college gestelde regels zoals hieronder aangegeven.

Naar de regels krachtens besluit van het college wordt vergoeding verleend van reis- en verblijfskosten in verband met dienstreizen binnen Nederland, onder overlegging van de vereiste bewijsstukken.

Voor de vergoeding van reis- en verblijfskosten geldt in principe dat de plaats van tewerkstelling het beginpunt en het eindpunt is van de dienstreis.

KilometervergoedingDoor het college is vastgesteld dat voor dienstreizen de vergoeding per km bedraagt € 0,37, waarvan € 0,19 onbelast en € 0,18 belast e.e.a. conform belastingvoorschrift.

Openbaar vervoerDe kosten van openbaar vervoer in verband met een dienstreis worden vergoed.

Als gebruik wordt gemaakt van vervoer per trein kan alleen in de tweede klasse worden gereisd.

Wanneer in de woonplaats geen treinstation aanwezig is worden de kilometers van het woonadres naar het treinstation ook vergoed.

Tol-, veer- en parkeergeldenBij gebruik van eigen vervoer worden de kosten van tol-, veer- en parkeergelden netto vergoed

VerblijfskostenDe in verband met een dienstreis noodzakelijk gemaakte kosten voor maaltijden, consumpties en logies worden vergoed indien de medewerker vooraf toestemming heeft gekregen van de direct leidinggevende.

Rookbeleid

Binnen het gemeentehuis en het gebouw van Openbare Werken, dus ook binnen de kantine, geldt een algeheel rookverbod met uitzondering van de daartoe aangewezen ruimten.

Sociaal Plan, Doorontwikkeling 2017

Inhoudsopgave

  • Inleiding

  • Hoofdstuk 1 Algemene bepalingen

    • Artikel 1:1 Definities

    • Artikel 1:2 Werkingsduur

    • Artikel 1:3 Werkingssfeer

    • Artikel 1:4 Privacy

  • Hoofdstuk 2 Uitgangspunten voor sociaal beleid

    • Artikel 2:1 Werkgelegenheid ten gevolge van de doorontwikkeling

    • Artikel 2:2 Opleiding, scholing en vorming

    • Artikel 2:3 Invulling vacatures

  • Hoofdstuk 3 Plaatsingprocedure

    • Artikel 3:1 Functieboek

    • Artikel 3:2 Reflectie

    • Artikel 3:3 Uitgangspunten plaatsing

  • Hoofdstuk 4 Plaatsingscommissie

    • Artikel 4:1 Plaatsingcommissie

  • Hoofdstuk 5 Slotbepalingen

    • Artikel 5:1 Hardheidsclausule

    • Artikel 5:2 Bedenkingen

    • Artikel 5:3 Citeertitel

    • Artikel 5:4 Inwerkingtreding

Inleiding

Het College van burgemeester en wethouders van de gemeente Woensdrecht als werkgever en de organisaties van overheidspersoneel, vertegenwoordigd in de commissie van Georganiseerd Overleg (GO) hebben het wenselijk geoordeeld om in aanvulling op het geldende Sociaal Statuut nadere afspraken vast te leggen over wederzijdse rechten en plichten bij de Doorontwikkeling 2017 en de personele aspecten daarvan. De bedoelde afspraken zijn vastgelegd in dit Sociaal Plan gemeente Woensdrecht Doorontwikkeling 2017, nader aan te duiden als het Sociaal Plan. Dit plan is voor overeenstemming aangeboden aan het GO en is in het kader van het belang van een goede communicatie tevens ter informatie aan de ondernemingsraad (OR) gezonden.

De formele aanpassing van de organisatie zal naar verwachting 1 juli 2017 plaatsvinden. Op het moment dat het voorgenomen besluit omgezet wordt in een definitief besluit gaat de organisatie volgens de nieuwe organisatieopzet werken. De werkingsduur van het Sociaal Plan is geregeld artikel 1:2.

Het Sociaal Plan is een uitwerking van artikel 12:1:5 van de arbeidsvoorwaardenregeling voor de gemeente Woensdrecht, waarin is opgenomen dat het College van burgemeester en wethouders overleg voert met vertegenwoordigers van organisaties van overheidspersoneel bij ingrijpende veranderingen van de inrichting van enig dienstonderdeel en andere regels overeenkomt over de wijze van uitvoeren van deze veranderingen.

Dit Sociaal Plan is van toepassing op alle medewerkers van de gemeente Woensdrecht en geldt als aanvulling op het Sociaal Statuut enkel voor de Doorontwikkeling 2017. Partijen zijn zich ervan bewust dat de categorie medewerkers wiens functie door de Doorontwikkeling komt te vervallen en daardoor onder de werking van dit sociaal plan valt, beperkt is tot de groep afdelingshoofden en teamleiders.

In dit Sociaal Plan is als uitgangspunt gehanteerd: "de juiste mens op de juiste plaats". Een tweede uitgangspunt is dat ten gevolge van de doorontwikkeling geen gedwongen ontslagen vallen.De gemeente Woensdrecht verwacht, naast haar eigen inspanningsverplichting, van medewerkers een proactieve opstelling en flexibele houding voor wat betreft een andere manier van werken en/of het eventueel aanvaarden van een andere passende of geschikte functie, als dit op grond van de doorontwikkeling nodig mocht blijken.

Hoofdstuk 1 Algemene bepalingen

Artikel 1:1 Definities

In dit Sociaal Plan gemeente Woensdrecht Doorontwikkeling 2017 wordt verstaan onder:

  • a

    ongewijzigde functiefunctie die gelijk of nagenoeg gelijk is (minimaal 90% van de niveaubepalende onderdelen) aan de functie die de ambtenaar voor de doorontwikkeling 2017 vervulde;

  • b

    ingrijpend gewijzigde functiefunctie waarvan tenminste twee van de volgende aspecten gewijzigd zijn: taken, leidinggevende aspecten, coordinerende taken, verantwoordelijkheden, vaardigheden en salarisschaal;

  • c

    vervallen functieeen functie die na de doorontwikkeling 2017 niet meer voorkomt;

  • d

    functieboekbeschrijving van de functies zoals deze vanwege de doorontwikkeling 2017 in de organisatie vacant worden gesteld, met vermelding van plaats en kerntaken van de functie, taken, verantwoordelijkheden, kennis/vaardigheden en contact plus formatie per functie en waardering;

  • e

    plaatsingscommissiede commissie als bedoeld in artikel 4:1;

  • f

    herplaatsingkandidaateen ambtenaar wiens oorspronkelijke functie komt te vervallen als gevolg van de Doorontwikkeling 2017.

  • g

    Sociaal statuutHet sociaal statuut gemeente Woensdrecht zoals dat van kracht is op het moment van inwerkingtreding van dit sociaal plan. Dit sociaal plan beoogt aanvullend te zijn op het sociaal statuut. De begripsomschrijvingen uit hoofdstuk 1 van het sociaal statuut zijn van overeenkomstige toepassing op dit sociaal plan tenzij in dit sociaal plan expliciet anders is bepaald.

Artikel 1:2 Werkingsduur

Dit Sociaal Plan is van kracht gedurende de doorontwikkeling 2017 en aansluitend twee jaar na de dag waarop de nieuwe organisatievorm feitelijk van start gaat. Het is een aanvulling op het Sociaal Statuut van de gemeente Woensdrecht, dat onverkort van toepassing blijft.

Artikel 1:3 Werkingssfeer

Dit Sociaal Plan heeft uitsluitend betrekking op de Doorontwikkeling 2017.

Artikel 1:4 Privacy

Lid 1

Iedereen die betrokken is bij de uitvoering van dit Sociaal Plan is verplicht het recht op privacy van de ambtenaren te eerbiedigen en hun persoonsgegevens als vertrouwelijk te behandelen.

Lid 2

Schending van dit recht is plichtsverzuim als bedoeld in artikel 16:1:1 van de Arbeidsvoorwaardenregeling Woensdrecht (ARW).

Hoofdstuk 2 Uitgangspunten voor sociaal beleid

Artikel 2:1 Werkgelegenheid ten gevolge van de doorontwikkeling

De werkgever spant zich tot het uiterste in om iedere betrokken ambtenaar een passende of geschikte functie aan te bieden. Het gehanteerde uitgangspunt is "de juiste mens op de juiste plaats". Er vinden geen gedwongen ontslagen plaats als gevolg van de doorontwikkeling, onder de voorwaarde dat de ambtenaar medewerking verleent bij het verkrijgen van een passende of geschikte functie.

Artikel 2:2 Opleiding, scholing en vorming

Indien dit voor het vervullen van de nieuwe functie nodig is, wordt de ambtenaar in de gelegenheid gesteld tot het volgen van aanvullende scholing/bijscholing op kosten van de werkgever gedurende maximaal een jaar, een en ander met inachtneming van het Leer- en ontwikkelbeleid. Dit kan op verzoek van de ambtenaar of op initiatief van het college van burgemeester en wethouders van de gemeente Woensdrecht. De ambtenaar kan daartoe ook worden verplicht, indien het dienstbelang dat vereist en indien dit in verband met zijn persoonlijkheid, zijn omstandigheden en de voor hem bestaande vooruitzichten redelijk is, tenzij de ambtenaar op de datum van inwerkingtreding van de nieuwe organisatiestructuur de leeftijd van 58 jaar heeft bereikt.

Artikel 2:3 Invulling vacatures

Indien er gedurende de looptijd van dit Sociaal Plan vacatures ontstaan, worden deze aan de plaatsingscommissie gemeld.

Hoofdstuk 3 Plaatsingprocedure

Artikel 3:1 Functieboek

Ten behoeve van de reorganisatie stelt het College een functieboek vast met daarin de functies welke als gevolg van de doorontwikkeling ingevuld gaan worden.

Artikel 3:2 Reflectie

De herplaatsingskandidaten krijgen na ontvangst van het functieboek minimaal 2 weken de gelegenheid hun belangstelling aan de plaatsingscommissie kenbaar te maken. De plaatsingscommissie stelt een datum vast waarop de reflecties ingediend moeten zijn.

Artikel 3:3 Uitgangspunten plaatsing

Lid 1

Indien bij het nemen van besluiten op grond van artikel 3:3 van het Sociaal Statuut er minder formatieruimte beschikbaar is dan er ambtenaren zijn met een ongewijzigde functie, zal de plaatsingscommissie, gehoord de wensen van betrokkenen, een voorstel doen tot plaatsing van ieder van de kandidaten.

Lid 2

Indien bij het nemen van besluiten als bedoeld in artikel 3:4 van het Sociaal Statuut, meer ambtenaren voor een plaatsing in aanmerking komen dan er in die functie formatieruimte is, wordt met de volgende gegevens rekening gehouden:

  • A

    de geschiktheid van de ambtenaar voor een functie, zoals die blijkt uit opleidings- en ervaringsgegevens, functionerings- en beoordelingsgesprekken en eventuele assessments;

  • B

    de voorkeur van de ambtenaar voor bepaalde functies

  • C

    ingeval van gelijke geschiktheid wordt eerst gekeken naar de anciënniteit en vervolgens naar het type dienstverband (vast c.q. tijdelijk);

Lid 3

Indien het tweede lid toepassing vindt, brengt de plaatsingcommissie een gemotiveerd advies uit.

Lid 4

De ambtenaar is verplicht mee te werken aan gesprekken en eventueel assessments die nodig zijn voor het verzamelen van gegevens als genoemd in de vorige leden.

Hoofdstuk 4 Plaatsingscommissie

Artikel 4:1 Plaatsingcommissie

Lid 1

Het College van burgemeester en wethouders benoemt een plaatsingscommissie die als taak heeft de benodigde gegevens te verzamelen en het College te adviseren over de plaatsing van alle ambtenaren.

Lid 2

De plaatsingscommissie stelt bij aanvang van de werkzaamheden haar werkwijze vast.

Lid 3

De plaatsingscommissie bestaat uit:

  • 3.1 Een lid als vertegenwoordiger van de werknemers, aangewezen door de commissie van Georganiseerd overleg;

  • 3.2 Een lid als vertegenwoordiger van de werkgever, aangewezen door het college;

  • 3.3 Een onafhankelijk voorzitter in gezamenlijkheid voorgedragen door de leden als opgenomen onder 3.1 en 3.2 van dit artikel;

  • 3.4 De gemeentesecretaris/algemeen directeur als adviseur van de plaatsingscommissie;

  • 3.5 Een ambtenaar P&O als ambtelijk secretaris en een plaatsvervanger.

Lid 4

De leden genoemd in 3.1, 3.2 en 3.3 van dit artikel hebben stemrecht. De commissie heeft de plicht te allen tijde tot een unaniem oordeel te komen.

Lid 5

Van de leden wordt verwacht dat zij voldoende tijd voor de werkzaamheden van de plaatsingcommissie (kunnen) vrijmaken. In uitzonderlijke gevallen is vervanging mogelijk.

Hoofdstuk 5 Slotbepalingen

Artikel 5:1 Hardheidsclausule

Lid 1

In gevallen waarin toepassing van dit Sociaal Plan zou leiden tot een onbillijke situatie voor een ambtenaar, kan het College van dit Sociaal Plan afwijken in een voor de ambtenaar gunstige zin.

Lid 2

In gevallen waarin dit Sociaal Plan niet voorziet, beslist het College, na overeenstemming met het GO.

Artikel 5:2 Bedenkingen

Lid 1

In het kader van Artikel 4:2, lid 3 legt het college het advies van de plaatsingscommissie als voorgenomen besluit informatief voor aan de herplaatsingskandidaat;

Lid 2

Bedenkingen die in het kader van artikel 4:2, lid 3 van het sociaal statuut worden ingediend bij het college, worden, voor zover zulks aan de orde is, door het college ter heroverweging voorgelegd aan de bedenkingencommissie. Daarbij worden alle stukken beschikbaar gesteld die van belang zijn voor het zorgvuldig behandelen van de bedenkingen;

Lid 3

De paritairecommissie wordt aangewezen als bedenkingencommissie;

Lid 4

De bedenkingencommissie brengt zijn advies over de voorgelegde bedenkingen uit binnen 14 dagen aan de herplaatsingscommissie;

Lid 5

De plaatsingscommissie legt een integraal advies aan het college voor, meegenomen het advies van de bedenkingencommissie.

Artikel 5:3 Citeertitel

Deze regeling kan worden aangehaald als "Sociaal Plan gemeente Woensdrecht Doorontwikkeling 2017".

Artikel 5:4 Inwerkingtreding

Dit Sociaal Plan treedt in werking met ingang van 1 januari 2017

Sociaal statuut gemeente Woensdrecht, bijgewerkt tot en met de 1e wijziging in 2006

Inhoudsopgave

  • Hoofdstuk 1 Algemene bepalingen

    • Artikel 1 Definities

    • Artikel 2 Werkingssfeer

    • Artikel 3 Bevoegdheid tot het nemen van het besluit tot organisatiewijziging

    • Artikel 4 Bevoegdheid tot het nemen van besluiten betreffende individuele ambtenaren

  • Hoofdstuk 2 Procedurele bepalingen

    • Artikel 1 Onderzoek naar organisatiewijziging

    • Artikel 2 Extern advies

    • Artikel 3 Draaiboek

    • Artikel 4 Overleg over de personele gevolgen en maatregelen

    • Artikel 5 Advies ondernemingsraad over organisatiewijziging

    • Artikel 6 Taakverdeling tussen ondernemingsraad en georganiseerd overleg

    • Artikel 7 Kennisgeving en uitvoering besluit

  • Hoofdstuk 3 Algemene uitgangspunten voor sociaal beleid bij interne organisatiewijziging

    • Artikel 1 Werkingssfeer hoofdstuk

    • Artikel 2 Werkgelegenheid bij interne organisatiewijziging

    • Artikel 3 Voorkeursvolgorde bij herplaatsing

    • Artikel 4 Uitgangspunten herplaatsing

    • Artikel 5 Belangstellingsregistratie

    • Artikel 6 Van werk naar werk-begeleiding bij boventalligheid

    • Artikel 7 Verplichting ambtenaar

    • Artikel 8 Salarisgarantie

    • Artikel 9 Functiegebonden toelagen

    • Artikel 10 Persoonsgebonden toelagen

    • Artikel 11 Scholing- en ontwikkeling

    • Artikel 12 Aanvullende scholing

    • Artikel 13 Functie buiten de gemeentelijke organisatie

  • Hoofdstuk 4 Herplaatsingprocedure

    • Artikel 1 Herplaatsingprocedure

    • Artikel 2 Advies over herplaatsing (van toepassing bij instellen van herplaatsingcommissie)

    • Artikel 3 Herplaatsingbesluiten

  • Hoofdstuk 5 Privatisering en taakoverheveling

    • Artikel 1 Werkingssfeer hoofdstuk

    • Artikel 2 Werkgelegenheid

    • Artikel 3 Van werk naar werk-begeleiding bij boventalligheid

    • Artikel 4 Sociaal plan

    • Artikel 5 Rechtspositievergelijking

  • Hoofdstuk 6 Slotbepalingen

    • Artikel 1 Informatie

    • Artikel 2 Hardheidsclausule

    • Artikel 3 Citeertitel

    • Artikel 4 Inwerkingtreding

Hoofdstuk 1 Algemene bepalingen

Artikel l Definities

In dit sociaal statuut wordt verstaan onder:

  • a

    ambtenaar: de ambtenaar in de zin van de ARW;

  • b

    werkgever: de gemeente Woensdrecht;

  • c

    organisatiewijziging: een belangrijke inkrimping of wijziging van de werkzaamheden van de gemeente (of een onderdeel daarvan) of een belangrijke wijziging van de laatst vastgestelde organisatiestructuur van de gemeente (of een onderdeel daarvan), die niet van tijdelijke aard is en die personele gevolgen met zich meebrengt;

  • d

    privatisering: organisatiewijziging die het gevolg is van de verzelfstandiging van een deel van de organisatie tot een nieuwe (privaatrechtelijke) rechtspersoon of de overdracht van een deel van de organisatie aan een derde (privaatrechtelijke) partij;

  • e

    publiekrechtelijke taakoverheveling:organisatiewijziging die het gevolg is van de overheveling van een deel van de organisatie naar een ander publiekrechtelijk orgaan;

  • f

    personele gevolgen: gevolgen voor de functie of de rechtspositie van de betrokken ambtenaren;

  • g

    salaris: het voor de ambtenaar geldende bedrag van de aan de ambtenaar toegekende schaal als bedoeld in artikel 3:1 van de ARW;

  • h

    salarisperspectief: de opeenvolgende salarisperiodieken tot en met het hoogste bedrag van de functieschaal van de ambtenaar en eventueel schriftelijk vastgelegde extra individuele salarisafspraken;

  • i

    bezoldiging: het salaris, vermeerderd met het bedrag van de aan de ambtenaar toegekende emolumenten en toelagen, niet zijnde onkostenvergoedingen;

  • j

    toelage: de toelage waarmee het salaris wordt vermeerderd ingevolge de Bezoldigingsverordening van de gemeente Woensdrecht, niet zijnde persoonlijke onderscheidenlijke, garantietoelagen;

  • k

    functie: het geheel van werkzaamheden dat de ambtenaar volgens zijn functiebeschrijving verricht;

  • l

    ongewijzigde functie: een functie die gelijk of nagenoeg gelijk is aan de functie die de ambtenaar voor de organisatiewijziging vervulde;

  • m

    passende functie: een functie van gelijkwaardig werk- en denkniveau, die de ambtenaar redelijkerwijs in verband met zijn persoonlijkheid, omstandigheden en de voor hem bestaande vooruitzichten kan worden opgedragen. Een passende functie is doorgaans van hetzelfde functieniveau als de oude functie, maar kan ook van een hoger niveau of maximaal één niveau lager zijn dan de oude functie;

  • n

    geschikte functie: een functie die niet valt onder het begrip passende functie, maar die de ambtenaar bereid is te vervullen;

  • o

    boventalligheid: de situatie dat een ambtenaar wegens reorganisatie niet kan terugkeren in de formatie na de reorganisatie;

  • p

    ARW: Arbeidsvoorwaardenregeling Woensdrecht;

  • q

    georganiseerd overleg: de commissie voor georganiseerd overleg zoals bedoeld in artikel 12:1 van de ARW;

  • r

    ondernemingsraad: de ondernemingsraad zoals bedoeld in artikel 2 van de Wet op de ondernemingsraden;

  • s

    sociaal plan: nadere afspraken, gebaseerd op en aanvullend op dit sociaal statuut, met betrekking tot de personele gevolgen van een organisatiewijziging.

Artikel 2 Werkingssfeer

Dit sociaal statuut is van toepassing op alle organisatiewijzigingen in de gemeentelijke organisatie, niet zijnde een organisatiewijziging als gevolg van een gemeentelijke herindeling.

Artikel 3 Bevoegdheid tot het nemen van het besluit tot organisatiewijziging

Het college is bevoegd tot het nemen van besluiten over de wijziging van de ambtelijke organisatie, met uitzondering van de griffie.

Artikel 4 Bevoegdheid tot het nemen van besluiten betreffende individuele ambtenaren

Het college is bevoegd tot het nemen van besluiten over wijziging van de aanstelling, overplaatsing en ontslag van ambtenaren, met uitzondering van de medewerkers griffie.

Hoofdstuk 2 Procedurele bepalingen

Artikel 1 Onderzoek naar organisatiewijziging

Lid 1

Als de werkgever voornemens is de mogelijkheid en wenselijkheid van een organisatiewijziging te onderzoeken, worden de ondernemingsraad en de betrokken ambtenaren hier in een vroeg stadium van op de hoogte gesteld.

Lid 2

Het tijdstip van kennisgeving is dusdanig, dat de ondernemingsraad zijn mening over het onderzoek kenbaar kan maken.

Lid 3

De ambtenaren en de ondernemingsraad worden zo veel mogelijk betrokken bij de uitvoering van het onderzoek. Bovendien worden zij, indien mogelijk, tussentijds op de hoogte gehouden van de vorderingen van het onderzoek.

Lid 4

De schriftelijke eindrapportage van het onderzoek wordt ter kennisneming toegezonden aan de ondernemingsraad en het georganiseerd overleg.

Artikel 2 Extern advies

Indien de werkgever voornemens is om over de wenselijkheid van de organisatiewijziging extern advies te vragen, wordt de ondernemingsraad om advies gevraagd over het verstrekken en formuleren van de adviesopdracht, conform artikel 25 van de Wet op de ondernemingsraden.

Artikel 3 Draaiboek

De organisatiewijziging wordt uitgevoerd aan de hand van een door het college vastgesteld draaiboek. Het draaiboek bevat ten minste:

  • -

    de aard van de betrokkenheid van diverse organen tijdens de voorbereiding

  • -

    een activiteitenoverzicht

  • -

    een globale tijdsplanning

Artikel 4 Overleg over de personele gevolgen en maatregelen

Lid 1

Voordat een definitief besluit wordt genomen ten aanzien van de organisatiewijziging, wordt in het georganiseerd overleg overleg gevoerd over de personele gevolgen van het besluit en de naar aanleiding daarvan te nemen maatregelen.

Lid 2

Als het georganiseerd overleg van mening is dat de organisatiewijziging zodanig ingrijpende personele gevolgen met zich meebrengt dat hierover aanvullende afspraken moeten worden gemaakt, wordt door de werkgever een sociaal plan opgesteld. Over dit sociaal plan moet in het georganiseerd overleg overeenstemming worden bereikt.

Lid 3

De leden van het georganiseerd overleg kunnen tussentijds bijeen worden geroepen dan wel schriftelijk worden geraadpleegd, wanneer de omstandigheden een versnelde procedure vereisen.

Artikel 5 Advies ondernemingsraad over organisatiewijziging

Lid 1

Voordat een definitief besluit wordt genomen ten aanzien van de organisatiewijziging, wordt de ondernemingsraad schriftelijk om advies gevraagd, conform artikel 25 van de Wet op de ondernemingsraden.

Lid 2

De adviesaanvraag bevat een heldere omschrijving van het voorgenomen besluit, de beweegredenen van het besluit, de personele gevolgen van het besluit en de naar aanleiding daarvan te nemen personele maatregelen.

Lid 3

Het advies wordt op een zodanig tijdstip gevraagd, dat het nog van wezenlijke invloed kan zijn op het te nemen besluit.

Artikel 6 Taakverdeling tussen ondernemingsraad en georganiseerd overleg

Ten aanzien van de medezeggenschap van ambtenaren en vakcentrales geldt het algemene uitgangspunt dat onderwerpen die gedurende het proces van organisatiewijziging aan bod komen, primair door één orgaan worden behandeld.

Artikel 7 Kennisgeving en uitvoering besluit

Lid 1

Als er een definitief besluit is genomen tot wijziging van de organisatie, wordt dit besluit zo spoedig mogelijk meegedeeld aan het georganiseerd overleg, de ondernemingsraad en de betrokken ambtenaren. Daarbij wordt tevens ingegaan op de personele gevolgen van het besluit.

Lid 2

Als in het besluit wordt afgeweken van het advies van de ondernemingsraad, zal deze afwijking duidelijk worden gemotiveerd. De uitvoering van het besluit tot organisatiewijziging wordt in dit geval uitgesteld tot op zijn vroegst een maand nadat de ondernemingsraad van het besluit in kennis is gesteld, conform artikel 25, zesde lid, van de Wet op de ondernemingsraden.

Hoofdstuk 3 Algemene uitgangspunten voor sociaal beleid bij interne organisatiewijziging

Artikel 1 Werkingssfeer hoofdstuk

Dit hoofdstuk is uitsluitend van toepassing op interne organisatiewijzigingen, niet zijnde privatiseringen en publiekrechtelijke taakoverhevelingen.

Artikel 2 Werkgelegenheid bij interne organisatiewijziging

De werkgever en werknemer spannen zich tot het uiterste in om uit te sluiten dat bij de organisatiewijziging onvrijwillige werkloosheid ontstaat. Bij een organisatiewijziging wordt gekeken of er sprake zal zijn van gedwongen ontslagen.

Artikel 3 Voorkeursvolgorde bij herplaatsing

Lid 1

De werkgever hanteert, bij het nemen van besluiten ten aanzien van de ambtenaren die betrokken zijn bij de organisatiewijziging, de volgende voorkeursvolgorde:

  • 1

    de ambtenaar blijft zijn eigen, ongewijzigde functie vervullen;

  • 2

    de ambtenaar wordt overgeplaatst naar een passende functie binnen de gemeentelijke organisatie;

  • 3

    de ambtenaar wordt overgeplaatst naar een geschikte functie binnen de gemeentelijke organisatie.

Lid 2

Herplaatsingbesluiten als bedoeld in het eerste lid onder 2 en 3 worden genomen met inachtneming van de herplaatsingprocedure, zoals beschreven in hoofdstuk 4.

Artikel 4 Uitgangspunten herplaatsing

Lid 1

Bij het nemen van besluiten als bedoeld in artikel 3:3, eerste lid, wordt met de volgende gegevens rekening gehouden:

  • a

    de geschiktheid van de ambtenaar voor een functie, zoals die blijkt uit opleidings- en ervaringsgegevens, beoordelingsgesprekken en eventuele geschiktheidtesten;

  • b

    de voorkeur van de ambtenaar voor bepaalde functies;

  • c

    de diensttijd van de ambtenaar bij de gemeente Woensdrecht;

  • d

    de leeftijd van de ambtenaar;

  • e

    het type dienstverband van de ambtenaar.

Lid 2

De ambtenaar is verplicht om mee te werken aan gesprekken en tests die nodig zijn voor het verzamelen van gegevens als genoemd in het eerste lid onder a. De kosten van eventuele tests zijn voor rekening van de werkgever.

Artikel 5 Belangstellingsregistratie

Voordat herplaatsingbesluiten als bedoeld in artikel 3:3, eerste lid onder 2 en 3, worden genomen, wordt de betrokken ambtenaar in de gelegenheid gesteld zijn voorkeur voor maximaal drie functies kenbaar te maken.

Artikel 6 Van werk naar werk-begeleiding bij boventalligheid

Op de ambtenaar die door het college boventallig wordt verklaart is paragraaf 5 van hoofdstuk 10d CAR/UWO van toepassing indien deze een dienstverband van 2 jaar of langer bij de gemeente heeft.

Artikel 7 Verplichting ambtenaar

Lid 1

De ambtenaar is verplicht, onverminderd het recht op bezwaar en beroep, een passende functie die hem met inachtneming van de herplaatsingprocedure is toegewezen, te aanvaarden.

Lid 2

Wanneer de ambtenaar na herhaald en zorgvuldig overleg weigerachtig is ten aanzien van aanvaarding van een passende functie of niet meewerkt aan het vinden van een oplossing als bedoeld in artikel 3:6, eerste lid, kan het college van burgemeester en wethouders overgaan tot ontslag. Daarbij kan het college van burgemeester en wethouders melding maken bij de instelling die de Werkloosheidswet uitvoert, dat de betreffende ambtenaar weigert een passende functie te aanvaarden of niet meewerkt aan het vinden van een oplossing als bedoeld in artikel 3:6 lid 1.

Artikel 8 Salarisgarantie

De ambtenaar die wordt overgeplaatst naar een andere functie binnen de gemeentelijke organisatie, behoudt recht op het salaris en het salarisperspectief, zoals die voor hem golden in de oude functie.

Artikel 9 Functiegebonden toelagen

Lid 1

Voor de ambtenaar die wordt overgeplaatst naar een andere functie binnen de gemeentelijke organisatie vervallen de functiegebonden toelagen.

Lid 2

Aan de ambtenaar, wiens bezoldiging als gevolg van het vervallen van de functiegebonden toelagen een blijvende verlaging ondergaat, wordt een aflopende compensatie toegekend indien:

  • a

    de blijvende verlaging ten minste 3% bedraagt van de bezoldiging;

  • b

    de ambtenaar deze toelagen gedurende ten minste twee jaren zonder wezenlijke onderbreking heeft genoten.

Lid 3

Deze compensatie kent het volgende verloop:

  • 1

    het eerste halfjaar na de overplaatsing ontvangt de ambtenaar 100% van de daling van de bezoldiging, die het gevolg is van het vervallen van de toelagen;

  • 2

    het tweede halfjaar na de overplaatsing ontvangt de ambtenaar 75% van de daling van de bezoldiging, die het gevolg is van het vervallen van de toelagen;

  • 3

    het derde halfjaar na de overplaatsing ontvangt de ambtenaar 50% van de daling van de bezoldiging, die het gevolg is van het vervallen van de toelagen;

  • 4

    het vierde halfjaar na de overplaatsing ontvangt de ambtenaar 25% van de daling van de bezoldiging, die het gevolg is van het vervallen van de toelagen.

Artikel 10 Persoonsgebonden toelagen

De ambtenaar die wordt overgeplaatst naar een andere functie binnen de gemeentelijke organisatie, behoudt recht op zijn persoonsgebonden toelagen.

Artikel 11 Scholing- en ontwikkeling

Lid 1

De ambtenaar die wordt overgeplaatst naar een andere functie binnen de gemeentelijke organisatie, behoudt de rechten die hem op grond van het Scholing- en ontwikkelingsbeleid zijn toegekend, indien hij de studie voortzet.

Lid 2

De ambtenaar die wordt overgeplaatst naar een andere functie binnen de gemeentelijke organisatie en die in overleg met zijn nieuwe leidinggevende besluit te stoppen met zijn studie, wordt ontheven van terugbetalingsverplichtingen die voortvloeien uit het Scholing- en ontwikkelingsbeleid.

Artikel 12 Aanvullende scholing

De werkgever onderzoekt of het nodig is de ambtenaar, die is overgeplaatst naar een passende of geschikte functie binnen de gemeentelijke organisatie, bij of om te scholen voor het vervullen van zijn nieuwe functie. De kosten van de scholing zijn voor rekening van de gemeente.

Artikel 13 Functie buiten de gemeentelijke organisatie

Lid 1

Indien de ambtenaar, waarvoor in de herplaatsingprocedure geen passende of geschikte functie is gevonden, een functie accepteert buiten de gemeentelijke organisatie, wordt hem eervol ontslag verleend.

Lid 2

De ambtenaar die overeenkomstig het eerste lid ontslag wordt verleend, wordt ontheven van eventuele betalingsverplichtingen die voortvloeien uit het Scholing- en ontwikkelingsbeleid, de verhuiskostenregeling en de regeling betaald ouderschapsverlof.

Lid 3

Indien de ambtenaar als bedoeld in het eerste lid een functie van ten minste een gelijke betrekkingsomvang accepteert buiten de gemeentelijke organisatie, vult de werkgever het brutosalaris gedurende één jaar aan tot aan het niveau van het brutosalaris dat de ambtenaar genoot direct voorafgaand aan het ontslag. De ambtenaar die een functie accepteert met een kleinere betrekkingsomvang ontvangt gedurende één jaar een aanvulling van zijn brutosalaris naar rato.

Hoofdstuk 4 Herplaatsingprocedure

Artikel 1 Herplaatsingprocedure

Lid 1

Het college van burgemeester en wethouders kan een herplaatsingcommissie in het leven roepen, die als taak heeft om de benodigde gegevens te verzamelen en om het college van burgemeester en wethouders te adviseren over de te nemen herplaatsingbesluiten.

Lid 2

Het college van burgemeester en wethouders beslist over de instelling en de samenstelling van de herplaatsingcommissie, na overleg in het georganiseerd overleg.

Artikel 2 Advies over herplaatsing (van toepassing bij instellen van herplaatsingcommissie)

Lid 1

De herplaatsingcommissie verzamelt alle volgens haar benodigde gegevens en adviseert op basis van deze gegevens het college van burgemeester en wethouders over de herplaatsing van de betrokken ambtenaren.

Lid 2

Het college van burgemeester en wethouders informeert de ambtenaar schriftelijk over het advies van de herplaatsingcommissie over zijn herplaatsing, respectievelijk over het advies van de commissie om hem vooralsnog geen passende of geschikte functie aan te bieden.

Lid 3

Indien de ambtenaar bedenkingen heeft tegen het advies van de commissie over zijn herplaatsing, respectievelijk tegen het advies van de commissie om hem vooralsnog geen passende of geschikte functie aan te bieden, kan hij deze binnen 14 dagen schriftelijk indienen bij het college van burgemeester en wethouders.

Lid 4

De ambtenaar kan verzoeken om mondeling te worden gehoord door (een vertegenwoordiging van) het college van burgemeester en wethouders. De ambtenaar die hiertoe een verzoek indient, zal binnen 14 dagen worden gehoord. Van de hoorzitting wordt schriftelijk verslag opgemaakt.

Artikel 3 Herplaatsingbesluiten

Lid 1

Het college van burgemeester en wethouders neemt het besluit tot herplaatsing van de betrokken ambtenaar. De ambtenaar wordt zo spoedig mogelijk, doch uiterlijk binnen 14 dagen, schriftelijk op de hoogte gesteld van dit besluit. In de motivering van het besluit wordt ingegaan op eventuele bedenkingen die door de ambtenaar zijn ingediend.

Lid 2

De ambtenaar voor wie in de herplaatsingprocedure geen passende of geschikte functie is gevonden, wordt zo spoedig mogelijk, doch uiterlijk binnen 14 dagen, schriftelijk van dit besluit in kennis gesteld. In de motivering van het besluit wordt ingegaan op eventuele bedenkingen die door de ambtenaar zijn ingediend.

Lid 3

De ambtenaar kan bezwaar en beroep aantekenen tegen de besluiten, zoals bedoeld in het eerste en tweede lid, conform de Algemene wet bestuursrecht.

Hoofdstuk 5 Privatisering en taakoverheveling

Artikel 1 Werkingssfeer hoofdstuk

Dit hoofdstuk is uitsluitend van toepassing op privatiseringen en publiekrechtelijke taakoverhevelingen.

Artikel 2 Werkgelegenheid

Lid 1

De werkgever zal zich tot het uiterste inspannen om er voor te zorgen dat de werkgelegenheid van de bij de privatisering of overheveling van taken betrokken ambtenaren behouden blijft.

Lid 2

De werkgever treedt met de betrokken privaatrechtelijke of publiekrechtelijke instantie in overleg over de overname van de ambtenaren van het desbetreffende organisatieonderdeel. Gemaakte afspraken worden schriftelijk vastgelegd.

Lid 3

Voordat de werkgever een besluit neemt over de overgang van een ambtenaar naar de betrokken privaatrechtelijke of publiekrechtelijke instantie, biedt hij de betrokkene de gelegenheid om zijn belangstelling kenbaar te maken voor passende functies die op dat moment vacant zijn of op korte termijn vacant worden in de gemeentelijke organisatie. De ambtenaar zal als interne kandidaat in de selectieprocedure worden betrokken.

Artikel 3 Van werk naar werk-begeleiding bij boventalligheid

Op de ambtenaar die door het college boventallig wordt verklaart is paragraaf 5 van hoofdstuk 10d CAR/UWO van toepassing indien deze een dienstverband van 2 jaar of langer bij de gemeente heeft.

Artikel 4 Sociaal plan

Lid 1

Als het georganiseerd overleg van mening is dat de privatisering of taakoverheveling zodanig ingrijpende personele gevolgen met zich meebrengt dat hierover aanvullende afspraken moeten worden gemaakt, wordt door de werkgever een sociaal plan opgesteld. Dit plan regelt de overplaatsingsprocedure (inclusief de ontslag- en aanstellingsprocedure van het over te plaatsen personeel) en bevat rechtspositionele bepalingen. Over dit sociaal plan moet overeenstemming worden bereikt in het georganiseerd overleg.

Lid 1

Er worden geen definitieve besluiten genomen ten aanzien van ambtenaren voordat er overeenstemming is over het sociaal plan.

Artikel 5 Rechtspositievergelijking

Lid 1

Indien de betrokken ambtenaren overgaan naar een privaatrechtelijke of een andere publiekrechtelijke werkgever waarvoor een afwijkende rechtspositieregeling of CAO geldt, maakt de werkgever een vergelijking tussen de arbeidsvoorwaardenpakketten die van toepassing zijn op de gemeentelijke werkgever en de nieuwe werkgever.

Lid 2

Indien uit de vergelijking blijkt dat het totaalpakket van arbeidsvoorwaarden (bestaande uit in ieder geval salaris, uitkeringen en toelagen, (pre )pensioen, vakantie, ziektekostenregeling en werkloosheidsuitkering) bij de nieuwe werkgever minder is dan het totaalpakket bij de gemeentelijke werkgever, worden in het sociaal plan nadere afspraken gemaakt over afbouw, behoud of compensatie van aanspraken.

Lid 3

Het sociaal plan bevat in ieder geval de volgende garanties :

  • -

    netto-nettogarantie van het salaris en het salarisperspectief;

  • -

    ambtenaren die een vaste aanstelling hebben, krijgen bij de nieuwe werkgever een vaste aanstelling dan wel een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd zonder proeftijd.

Hoofdstuk 6 Slotbepalingen

Artikel 1 Informatie

Het college is verantwoordelijk voor het zo tijdig, gelijktijdig en volledig mogelijk informeren van alle betrokken ambtenaren.

Artikel 2 Hardheidsclausule

Lid 1

In gevallen waarin toepassing van het sociaal statuut zou leiden tot een onbillijke situatie voor een ambtenaar, kan het college van burgemeester en wethouders van het statuut afwijken in een voor de ambtenaar gunstige zin.

Lid 2

In gevallen waarin het sociaal statuut niet voorziet, beslist het college van burgemeester en wethouders.

Artikel 3 Citeertitel

Deze regeling wordt aangehaald als: “Sociaal statuut gemeente Woensdrecht”.

Artikel 4 Inwerkingtreding

Dit sociaal statuut is in werking getreden op 1 november 2013.

Sociaal Statuut

Inleiding

Bijgaand treft u het sociaal statuut van de gemeente Woensdrecht aan, het is het document waarin de rechten en plichten van de werkgever en de werknemers zijn geregeld met betrekking tot een aantal personele, organisatorische, arbeidsvoorwaardelijke en rechtspositionele zaken bij toekomstige organisatiewijzigingen. Dit sociaal statuut strekt zich uit tot de ambtenaren die werkzaam zijn bij de gemeente Woensdrecht.

Ten tijde van de gemeentelijke herindeling was er een sociale leidraad, het sociaal statuut dat voor u ligt is afgeleid van een model van de VNG met een aantal wijzigingen die vanuit de sociale leidraad zijn overgenomen.

Het sociaal statuut zal toegevoegd worden aan de Arbeidsvoorwaarden Regeling Woensdrecht onder Hoofdstuk 40.10, omdat in diverse hoofdstukken verwijzingen staan o.a. Hfd 8, 12 en 15.

Daar waar hij vermeld staat dient ook zij gelezen te worden.

Toelichting

In dit sociaal statuut is de rol van de OR en het GO duidelijk opgenomen. Artikel 5 van hoofdstuk 2 regelt de taakverdeling tussen beide gremia waarbij bepaald wordt dat onderwerpen die gedurende het proces van organisatiewijziging aan bod komen, primair door één orgaan worden behandeld.

Toelichting bij artikel 5 hoofdstuk 2:In de taakafbakening tussen het GO en de OR is punt 19 (ingrijpende) verandering inrichting dienstonderdeel opgenomen. Bij de toelichting is bepaald dat de OR adviesrecht heeft over voorgenomen besluiten met betrekking tot reorganisaties/verzelfstandiging privatisering. De beïnvloeding zal zich toespitsen op de gevolgen voor het personeel en de maatregelen die de ondernemer voor de gevolgen zal treffen. Ook zal de OR de belangen voor de onderneming moeten laten meewegen. De rol van het GO zal zich bij deze onderwerpen toespitsen op het afsluiten van een Sociaal Plan of Sociaal Statuut m.b.t. de arbeidsvoorwaardelijke gevolgen voor het personeel. Het totstandkomen van zo’n Sociaal Plan of Sociaal Statuut zal door de OR worden meegewogen in de uiteindelijke adviesformulering, omdat dit juist een belangrijk deel van de gevolgen voor het personeel zal afdekken.

Toelichting artikel 4 hoofdstuk 3: Er wordt gesproken over eventuele geschiktheidtest, het zal niet zo zijn dat standaard bij iedere herplaatsing geschiktheidtests uitgevoerd gaan worden.

Artikel 5 van hoofdstuk 3 regelt de belangstellingsregistratie. Toelichting op artikel 5 van hoofdstuk 3 Belangstellingsregistratie: Als iemand in zijn huidige functie geen leiding geeft is een leidinggevende functie niet passend. Na de herplaatsingprocedure staat het echter vrij te solliciteren naar eventuele functies die in de herplaatsingronde onvervuld zijn gebleven, maar dan gelden dezelfde functie-eisen die aan een externe kandidaat zouden worden gesteld. Het Werving en Selectiebeleid gemeente Woensdrecht is dan van toepassing. Een mogelijkheid kan zijn dat er in bepaalde gevallen een loopbaantraject afgesproken gaat worden.

In artikel 9 van hoofdstuk 3 wordt gesproken over een compensatie voor functiegebonden toelagen. De voorgestelde afbouw is hier in twee jaar, bij de herindeling was dit in 3 jaar. Toelichting artikel 9 hoofdstuk 3: Bij de voorgestelde afbouw zal rekening worden gehouden met de pensioenwetgeving met betrekking tot de pensioenberekening. Er kan in individuele gevallen afgeweken worden van de voorgestelde afbouw om dat er mogelijk voor betrokkene een pensioenbreuk ontstaat om dat door de afbouw de pensioengrondslag met meer dan 5% verminderd wordt.

Toelichting Hoofdstuk 4:Dossierbeheer (slh art. 19) Ten behoeve van de herplaatsing zal m.b.t. de betrokken ambtenaren een dossier worden aangelegd dat vertrouwelijk wordt beheerd. (door P&O of de secretaris van de inpassingcommissie) Dit dossier zal alle stukken bevatten welke voor de herplaatsing van betrokkenen worden gebruikt. De ambtenaar heeft recht op inzage in alle stukken waarin uitsluitend wordt gesproken over hem. Het resultaat van geschiktheidtests zal op verzoek van de ambtenaar worden vernietigd, nadat een beslissing omtrent benoeming respectievelijk niet benoeming onherroepelijk is geworden.

Regeling Sporten

Inhoudsopgave

  • Artikel 1 Doelgroep

  • Artikel 2 Aanmelding

  • Artikel 3 Sportorganisatie

  • Artikel 4 Sporthal

  • Artikel 5 Slotbepalingen

  • Artikel 6 Evaluatie

  • Artikel 7 Communicatie

  • Artikel 8 Financiële paragraaf

  • Bijlagen

Artikel 1 Doelgroep

Lid 1

Het gebruik van de gemeentelijke regeling voor “sporten gemeentepersoneel”is mogelijk voor personeelsleden met een aanstelling van tenminste 6 maanden;

Lid 2

Onder personeel wordt in deze regeling verstaan alle ambtenaren in actieve dienst bij de gemeente, zij die bij wijze van proef zijn aangesteld, detacherings-/uitzendkrachten met een contract van minimaal 6 maanden, bestuurders, medewerkers van het openbaar onderwijs en de vrijwillige brandweer.

Artikel 2 Aanmelding

Lid 1

Personeelsleden die van de gemeentelijke regeling gebruik willen maken, kunnen zich hiervoor aanmelden bij de afdeling Interne dienstverlening en ondersteuning, cluster Personeel en Organisatie;

Lid 2

Voor aanmelding wordt, afhankelijk van de betreffende sportorganisatie, een formulier gehanteerd waarop enkele persoonlijke gegevens ingevuld dienen te worden. Deze dient ingeleverd te worden bij de betreffende sportorganisatie;

Lid 3

Ter identificatie bij de sportorganisatie zal de gemeente Woensdrecht een op naam gestelde deelnemerspas verstrekken. Hiertoe dient men het hiervoor beschreven inschrijfformulier eerst in te leveren bij het cluster P&O, inclusief een pasfoto. Nadat de pas gereed is, kan deze weer opgehaald worden bij het cluster P&O waarna men het inschrijfformulier in kan leveren bij de sportorganisatie. Of men kan ervoor kiezen een blanco pas in te vullen en deze met pasfoto in te leveren bij P&O;

Lid 4

Bij verlaten van de dienst dient de deelnemerspas te worden ingeleverd.

Artikel 3 Sportorganisatie

Lid 1

Het personeelslid kiest één of meerdere sportorganisatie(s) naar keuze zoals deze vermeld zijn in de bijlage(n). De bijlage is onderdeel van deze regeling;

Lid 2

De aangegeven sportorganisatie(s) bieden een korting ten behoeve van de onder artikel 1.2 genoemde deelnemers van deze regeling van de gemeente Woensdrecht;

Lid 3

Het personeelslid draagt zelf verantwoordelijkheid voor het tot stand komen van het contract met de gekozen sportorganisatie;

Lid 4

Alle afspraken ten aanzien van het tijdstip van sportbeoefening, begeleiding en betaling zijn een zaak tussen medewerker en de gekozen sportorganisatie;

Lid 5

Het personeel dat van de regeling gebruik maakt is zelf verantwoordelijk voor de betaling van abonnementsgelden die zijn vastgelegd in het contract met de gekozen sportorganisatie;

Lid 6

De hoogte van deze contributie is afhankelijk van de keuze voor de betreffende organisatie(s) zoals vermeld in de bijlage;

Lid 7

Aanbieders van sportactiviteiten die gedurende de werking van deze regeling een aanbod doen voor het gemeentepersoneel kunnen na overleg met de gemeentesecretaris en de ondernemingsraad worden toegevoegd aan de in de bijlage genoemde sportorganisaties.

Artikel 4 Sporthal

Lid 1

De onder artikel 1.2 genoemde deelnemers van deze regeling van de gemeente Woensdrecht kunnen maximaal 4 uur per week georganiseerd (minimaal 2 personen) gebruik maken van de sporthal van het MFC, gevestigd aan de Huijbergseweg 3 te Hoogerheide;

Lid 2

Het afhuren van de sporthal dient te geschieden op initiatief van de deelnemer(s) zelf, via de verantwoordelijk ambtenaar van de afdeling Welzijn, Onderwijs en Burgerzaken, cluster Welzijn en Onderwijs;

Lid 3

De geldende huurprijs wordt voor rekening genomen van de gemeente;

Lid 4

Per reservering kan voor maximaal 1 uur per week een sportruimte worden afgehuurd;

Lid 5

Men mag maximaal één maal van tevoren reserveren en niet voor een langere periode achtereen.

Artikel 5 Slotbepalingen

Lid 1

Deze regeling treed in werking per 1 april 2004;

Lid 2

De uitvoering van deze regeling wordt opgedragen aan de afdeling Interne Dienstverlening en ondersteuning, cluster Personeel en Organisatie en de afdeling Welzijn, Onderwijs en Burgerzaken, cluster Welzijn en Onderwijs;

Lid 3

In situaties waarin deze regeling niet voorziet, kan het college na overleg met de OR en de secretaris een besluit nemen.

Artikel 6 Evaluatie

Lid 1

Na 3 maanden zal geëvalueerd worden hoeveel deelnemers actief bezig zijn met sporten en in hoeverre dit in groepsverband gebeurd. Deelname aan de regeling in groepsverband zal dan gestimuleerd worden door een financiële tegemoetkoming in de kosten door de gemeente.

Lid 2

Na 1 jaar zal eenmalig een evaluatie plaatsvinden met betrekking tot de regeling sporten voor gemeentepersoneel na het in werkingtreden van deze regeling.

Artikel 7 Communicatie

Lid 1

Na goedkeuring van deze regeling zullen alle onder artikel 1.2 genoemde personen ingelicht worden middels e-mail dan wel de post. Hierbij zal het reglement, de toelichting, en een blanco, in te vullen pas aangeleverd worden;

Lid 2

Bij nieuwe medewerkers zal P&O erop toezien dat hij/zij op de hoogte wordt gebracht van de mogelijkheden m.b.t. het sporten.

Artikel 8 Financiële paragraaf

Lid 1

De kosten voor het gebruik van de sporthal zullen ten laste gebracht worden van de post “bijdrage personeelsvereniging”;

Lid 2

De initiële tijdsbesteding bij de invoering van dit reglement zal ten laste gebracht worden van de OR .

Bijlagen

Overzicht sports & pleasure

Prijslijst

Overzicht cursus aanbod Ten Tije fitness Centra afdeling Bergen op Zoom

Sportregeling (T)

Artikel 1

In dit artikel wordt beschreven voor wie de regeling toegankelijk is. Ingestoken is op een brede doelgroep om iedereen de mogelijkheid te bieden op een gezonde wijze binnen de organisatie werkzaam te zijn. De restrictie van personeel dat tenminste 6 maanden in dienst moet zijn is gebaseerd op de gedachte dat er enigszins sprake dient te zijn van een dienstverband voor langere tijd.

Artikel 2

De wijze van aanmelding en de plaats waar dit kan gebeuren is neergelegd bij P en O. Dit vanuit de gedachte dat het een regeling voor personeel betreft. Bij dit cluster zijn formulieren te verkrijgen welke de deelnemers in dienen te vullen en af te geven bij de desbetreffende sportorganisatie. Daarnaast wordt bijgehouden wie zich hebben aangemeld en wordt een pasje verstrekt met pasfoto, waarmee de deelnemer zich kan legitimeren. Bij verlating van de dienst moet de desbetreffende deelnemer deze pas weer inleveren. Kortingen gelden immers alleen voor gemeentepersoneel.

Artikel 3

Aan de deelnemers van de regeling sporten wordt momenteel de mogelijkheid geboden om te sporten bij een tweetal organisaties: Sports and Pleasure en Ten Tije te Bergen op Zoom. De eerste organisatie biedt de gemeente Woensdrecht korting op basis van het aantal deelnemers. De tweede mogelijkheid en de daarbij geldende kortingen zijn gebaseerd op afspraken tussen Centraal Beheer en Fittnescentrum Ten Tije te Bergen op Zoom.Van beide mogelijkheden kunnen de personeelsleden van Woensdrecht gebruik maken.Van belang is nog om te melden dat de deelnemer zelf verantwoordelijkheid draagt voor het tot stand komen van het contract, het tijdstip van de sportbeoefening, de begeleiding en de betaling. Tenslotte is in dit artikel opgenomen dat wanneer en binnen de werking van de regeling andere aanbieders op het gebied van sporten zich opwerpen na overleg met de gemeentesecretaris en de OR deze kunnen worden toegevoegd aan de regeling.

Artikel 4

Met artikel 4 wordt aan het personeel genoemd in artikel 1.2 van deze regeling de mogelijkheid geboden gebruik te maken van de Sporthal. De tijd dat gebruik gemaakt kan worden van de sporthal is gesteld op 4 uur per week. Dit dient georganiseerd te gebeuren. Georganiseerd wil zeggen met minimaal 2 personen. Denk hierbij aan een sport als badminton. Het afhuren dient net als bij andere gebruikers van de sporthal te gebeuren via de verantwoordelijk ambtenaar van de afdeling Welzijn, Onderwijs en Burgerzaken, cluster Welzijn en Onderwijs. De kosten voor de huur komen voor rekening van de gemeente. Achterliggende gedachte hierbij is dat ook de werkgever wil investeren in gezond en fit personeel, hetgeen op zich weer kan bijdragen aan de productiviteit.

Artikel 5

Artikel 5 regelt de inwerkingtreding van de regeling, alsmede de plaats van uitvoering. Daar waarin de regeling niet voorziet, beslist het college, na overleg met de Ondernemingsraad van de Gemeente Woensdrecht en de gemeentesecretaris.

Artikel 6

Artikel 6 regelt tenslotte het evaluatie tijdstip van de regeling. Deze is gesteld op 1 jaar na de inwerkingtreding van de regeling. Daarnaast zal na drie maanden worden bezien in hoeverre de regeling wordt toegepast in groepsverband en wanneer dit het geval blijkt te zijn zal worden bekeken in hoeverre er een tegemoetkoming zal worden verstrekt vanuit de gemeente. Dit ter bevordering van het “Wij-gevoel” onder het personeel en i.v.m. terugdringing/stabilisatie van kortdurend ziekte verzuim.

Artikel 7

Dit artikel behelst de bekendmaking van de regeling binnen de organisatie zowel initieel als structureel.

Artikel 8

Dit behelst de verantwoording van de financiële middelen en de benodigde capaciteit.

Regeling stage

Inhoudsopgave

  • 1. Visie en doel stage

  • 2. Verantwoordelijkheid en begeleiding

  • 3. Vorm en niveau van stage

  • 4. Integriteitsverklaring

  • 5. Verklaring omtrent gedrag

  • 6. Stage vergoeding per maand

  • 7. Werving en selectie

  • 8. Beloning bij afscheid

  • 9. Taakstelling

  • 10. Budget

  • 11. Tussentijds evalueren / beëindigen

  • 12. Ingangsdatum

1. Visie en doel stage

Stageplaatsen zijn belangrijk voor scholieren/studenten, maar ook voor de gemeentelijke organisatie. De gemeente Woensdrecht heeft regelmatig stagiaires en creëert voldoende ruimte voor stageplaatsen. Ons stagebeleid stemmen we af op de behoefte van scholen om scholieren/studenten te plaatsen en op wat de organisatie aan kennisoverdracht en begeleiding kan bieden.Het hoofddoel van een stage is om de scholier/student voor te bereiden op het werken in bedrijfsleven of overheid gerelateerd aan zijn studie. Tevens geldt het als beproeving om de kwaliteiten van de scholier/student te toetsen. Voor de scholier/student zelf is het een interessant moment om te kijken of hij de studie nog wel leuk en geschikt voor zichzelf vindt. Naast een vraagstelling vanuit scholen maken we op basis van onze werkplannen en projecten aan scholen kenbaar welke mogelijkheden we hebben om scholieren/studenten te plaatsen. Vooraf kijken we naar de stageperiode, de opdrachten, de werkzaamheden die de stagiaires kunnen uitvoeren en de capaciteit die nodig is voor begeleiding. Door het voeren van een actief stagebeleid zorgt de gemeente ervoor dat de juiste stagiaires op het geschikte moment op de goede plek zitten. Op deze manier kunnen voorafgestelde doelen ook echt gerealiseerd worden. We vinden het belangrijk om goede contacten met onderwijsinstellingen te onderhouden om zo een effectief stagebeleid te kunnen voeren.

Maatschappelijke functie

Door het beschikbaar stellen van stageplaatsen aan scholieren/studenten geeft de gemeente aan oog te hebben voor het maatschappelijk belang van het opdoen van praktijkervaring.

Imago

Voor het imago van de gemeente zijn stageplaatsen van groot belang. De gemeente raakt bekend bij scholen, scholieren/studenten en de omgeving. Naamsbekendheid is ook voor de gemeente Woensdrecht erg belangrijk. Vaak speelt mond op mond reclame een grote rol bij het werven van nieuwe stagiaires voor opdrachten. De gemeente kan dit verbeteren door stagiaires aan te nemen bij scholen in de buurt en deze goed te begeleiden.

Frisse blik en nieuwe kennis

Voor de organisatie zijn stagiaires van belang omdat zij op de hoogte zijn van de nieuwste ontwikkelingen en een frisse kijk hebben op de organisatie. Het aanbieden van stageplekken kan daarnaast bijdragen aan de ontwikkeling van de eigen medewerkers. Medewerkers gaan de stagiaires begeleiden en ontwikkelen daarmee vaardigheden die wellicht binnen de eigen functie niet of minder naar voren komen.Door stagiaires te plaatsen komen we makkelijker in contact met de school of andere stage bedrijven. Hiermee kan onze gemeente dan kennis uitwisselen. Scholen en andere bedrijven of kenniscentra hebben wellicht kennis en ervaring die wij kunnen gebruiken, en andersom.De scholier/student ziet en leert een organisatiesfeer kennen. Hiermee ziet hij/zij hoe bepalend dat is voor de algemene werksfeer. En hij/zij leert hoe het is om met collega’s samen te werken, dat gaat toch vaak anders dan met klasgenoten/medestudenten.

Kwetsbare groepen

Mensen doen door omstandigheden niet mee aan het arbeidsproces. Vooral minder kansrijke jongeren en gedeeltelijk arbeidsgeschikten dreigen noodgedwongen aan de kant te blijven staan. De visie van de gemeente is dat die specifieke aandachtsgroepen een kans moet wordt geboden werkervaring op te doen binnen onze gemeentelijke organisatie. Met (werk)stages en werkervaringsplaatsen binnen onze gemeente dragen we bij aan de vergroting van kansen op de arbeidsmarkt.

Mobiliteit

Zeker nu de arbeidsmarkt krapper wordt, bieden stageplaatsen een kans om met nieuw talent kennis te maken. De stage biedt mensen die (nieuwe) werkervaring nodig hebben een kans om hun positie op de arbeidsmarkt te verbeteren. Met deze stage regeling wil de gemeente ook de instroom vergroten en de mobiliteit / doorstroom bevorderen.

Nieuw talent

Stagiaires van nu kunnen het personeel van morgen zijn. Je kunt tijdens de stage periode goed inschatten of de stagiair voldoet aan de eisen en wensen van de gemeente. Als organisatie kun je een stagiair het aantrekkelijk maken om te solliciteren wanneer hij/zij klaar is met studeren. Door een leuke, uitdagende stage aan te bieden is de kans groot dat je een goede indruk achterlaat op de stagiair. Het blijkt dat meer dan 20% van de stagiaires in dienst treedt bij hun stagebedrijf. Het werken met een stagiaire vormt dus een effectieve manier van personeelswerving.

2. Verantwoordelijkheid en begeleiding

Er is nauwe samenwerking met opleidingsinstituten om zo een goede afstemming te krijgen tussen theorie en praktijk. Naast de begeleiding vanuit de schoolinstelling moet adequate begeleiding van stagiairs gegarandeerd zijn vanuit de betreffende afdeling. Aan de stagiaire wordt een begeleider toegewezen. Voor de benodigde begeleiding wordt door de begeleider uren opgenomen in de capaciteitsplanning. De eindverantwoordelijkheid voor de stagiaire blijft voorbehouden aan de afdelingsleiding.Kennis maken met de gemeente is van belang om stagiaires inzicht te geven in het doel en de werking van de organisatie. De stagiaires worden daarom zoveel mogelijk betrokken bij de dagelijkse gang van zaken en personeelsbijeenkomsten.

3. Vorm en niveau van stage

Scholieren / studenten van MBO, HBO en WO niveau kunnen solliciteren naar een stage. Er is sprake van verschillende niveaus binnen deze soorten opleidingen.

MBO:

MBO stagiaires bevinden zich op operationeel en tactisch niveau.Hierbij hebben we het voornamelijk over het doen van werkzaamheden. Naarmate het niveau van de MBO opleiding hoger wordt, verschuift het steeds meer van operationeel naar tactisch niveau. Dus, voornamelijk bij MBO 4 stagiaires is sprake van tactisch niveau.

HBO:

HBO stagiaires bevinden zich op 3 verschillende niveaus, namelijk; operationeel, tactisch en strategisch. Naarmate de student verder is in zijn/ haar opleiding, bevindt hij/ zij zich ook op hoger niveau.Op operationeel en tactisch niveau bevindt de student zich, net als MBO, op het uitvoerende vlak. Vanaf ongeveer (verschilt per opleiding en niveau) het 3e schooljaar bevindt te student zich op strategisch niveau. Hieronder valt onder andere beleidsmatig werk.

WO:

Studenten op WO niveau bevinden zich op strategisch niveau. Zij voeren onderzoek uit, werken op beleidsmatig en adviserend niveau. Onderzoek staat centraal bij WO studies. WO studenten werken zelfstandig met daarbij gepaste verantwoordelijkheden.

4. Integriteitsverklaring

Net als iedereen die aangesteld wordt binnen de gemeente Woensdrecht dienen stagiaires ook een integriteitsverklaring te tekenen. Handelswijze in deze is conform het integriteitbeleid.

5. Verklaring omtrent gedrag

Wanneer iemand een stageplaats gaat vervullen, waarbij wordt gewerkt met bijvoorbeeld vertrouwelijke gegevens of kwetsbare personen, kan de werkgever vragen om een Verklaring Omtrent het Gedrag. De gemeente Woensdrecht vergoedt de kosten voor de verklaring aan de stagiair. Handelswijze in deze is conform het integriteitbeleid.

6. Stage vergoeding per maand

Gebaseerd op een stage van 3 of meer dagen per week, indien stage van 1 of 2 dagen naar rato (op basis van 3 dagen). De stagevergoeding is een bruto bedrag.

MBO:

€ 130,00

HBO en WO:

€ 250,00

7. Werving en selectie

Stageverzoeken kunnen òf via een opleidingsinstituut of een scholier/student, òf via de gemeente Woensdrecht tot stand komen. Stageverzoeken worden middels een checklist stage voorgelegd aan het afdelingshoofd. Het afdelingshoofd beslist of een stagiaire op de afdeling geplaatst kan worden.

8. Beloning bij afscheid

De stagiair ontvangt een beloning als hij/zij naar behoren heeft gefunctioneerd en er tevredenheid is. Beloning (ongeacht welk niveau): Cadeaubon van € 25,00

9. Taakstelling

Stagiaires zijn een vaste post van de organisatie. Door ze vooraf op de agenda (P&C cyclus en organisatieplan) te zetten wordt er actief met stagiaires gewerkt. Hiernaast kunnen stagiaires ook ad hoc ingezet worden. We spelen dus zowel actief als passief op stagiaires in.

10. Budget

Het budget voor de stagevergoeding (Artikel 6) bedraagt € 2000,- (voor 2012). De stage vergoedingen komen ten laste van het budget loonkosten (centraal). Aanvullende kosten voor stageplaatsen, zoals user accounts, worden opgevangen binnen de afdelingsbudgetten.

11. Tussentijds evalueren / beëindigen

Afspraken over evalueren en tussentijdse beëindiging van de stage worden in de overeenkomst met de stagiair en het opleidingsinstituut opgenomen.

12. Ingangsdatum

Deze regeling treedt in werking met ingang van 1 januari 2013

Uitruil bruto looncomponenten voor vakbondscontributie

Inhoudsopgave

  • Artikel 1 Algemeen

  • Artikel 2 Procedure

  • Artikel 3 Fiscale voorwaarden

Artikel 1 Algemeen

Deze regeling geldt voor de uitwisseling arbeidsvoorwaarden met name van de bruto eindejaarsuitkering(EJU) of bruto loon (in de maand december) voor onbelaste vergoeding vakbondscontributie. Deze regeling is van toepassing op: medewerk(st)er met een dienstverband bij de Gemeente Woensdrecht.Voor de toepassing van deze regeling wordt verstaan onder medewerk(st)er: -de ambtenaar in de zin van artikel 1:1, eerste lid onder a, van de ARW.Deelname aan deze regeling, met de daaruit voortvloeiende consequenties, betekent een toevoeging van het bestaande dienstverband tussen werknemer en werkgever. De werknemer dient een aanvullende verklaring te ondertekenen.

Artikel 2 Procedure

Lid 1

De werknemer geeft jaarlijks op het aanvraagformulier aan dat hij/zij de bruto looncomponenten, bij voorkeur EJU of bruto loon, wenst uit te ruilen tegen een onbelaste vergoeding vakbondscontributie.

Lid 2

Door de salarisadministratie wordt het uit te ruilen bruto bedrag, bij voorkeur EJU, gereserveerd. Bij de salarisverwerking over de maand december wordt de uitwisseling arbeidsvoorwaarden administratief verwerkt, waarna het resultaat aan de medewerker wordt uitbetaald.

Lid 3

De werknemer dient jaarlijks uiterlijk 1 november de aanvullende verklaring “uitwisseling bruto EJU voor onbelaste vergoeding vakbondscontributie” samen met de contributiebrief van de vakbond in te leveren bij P&O. Het aanvraagformulier staat op intranet.

Artikel 3 Fiscale voorwaarden

De uit te ruilen bron voor deze regeling is: de bruto eindejaarsuitkering (4a:3 CAR) of brutoloon in december. Aan deze regeling stelt de belastingdienst de voorwaarde dat aangetoond wordt dat ook daadwerkelijk de vakbondscontributie is voldaan. De belastingdienst laat niet toe dat uitruil plaatsvindt op basis van betaalde contributie in vorig kalenderjaar. Als achteraf blijkt dat er sprake is van misbruik dan wel oneigenlijk gebruik, komen de fiscale gevolgen volledig voor rekening van de werknemer.Deze regeling blijft van kracht zolang de Belastingwetgeving dit toelaat.

Deze regeling treedt in werking op 21 februari 2007 en werkt terug tot 1 januari 2007.

Uitruil eindejaarsuitkering voor reiskostenvergoeding woon-werkverkeer

Inhoudsopgave

  • 1. Algemeen

  • 2. Procedure

  • 3. Fiscale voorwaarden

1. Algemeen

Lid 1

Deze regeling geldt voor de uitruil van de eindejaarsuitkering met de vergoeding reiskosten woon-werkverkeer

Lid 2

Deze regeling is van toepassing op: medewerk(st)er met een dienstverband bij de Gemeente Woensdrecht.

Lid 3

Voor de toepassing van deze regeling wordt verstaan onder medewerk(st)er: -de ambtenaar in de zin van artikel 1:1, eerste lid onder a, van de ARW.

Lid 4

Deelname aan deze regeling, met de daaruit voortvloeiende consequenties, betekent een toevoeging van het bestaande dienstverband tussen werknemer en werkgever. De werknemer dient een aanvullende verklaring te ondertekenen.

2. Procedure

Lid 1

De werknemer geeft jaarlijks op het aanvraagformulier cafetariamodel aan dat hij/zij de eindejaarsuitkering wenst uit te ruilen tegen een vergoeding reiskosten woon-werkverkeer.

Lid 2

Door de salarisadministratie wordt het uit te ruilen bedrag eindejaarsuitkering gereserveerd.

Lid 3

De werknemer dient jaarlijks uiterlijk 1 november het getekende “Aanvraagformulier cafetariamodel” in te leveren bij P&O. Het aanvraagformulier staat op intranet.

Lid 4

Bij de salarisverwerking over de maand december wordt de uitruil administratief verwerkt waarna het netto resultaat aan de medewerker wordt uitbetaald.

3. Fiscale voorwaarden

Lid 1

De uit te ruilen bron voor deze regeling is: de eindejaarsuitkering.

Lid 2

Volgens de huidige fiscale regelgeving mag belastingvrij maximaal een vergoeding reiskosten woon-werkverkeer (vastgesteld door Belastingdienst) per km worden verstrekt.

Lid 3

De totale reisafstand, dat wil zeggen heen en terug, bedraagt maximaal 150 km per dag. Voor langere reisafstanden gelden aanvullende factoren.

Lid 4

Op welke wijze de afstand woon-werk wordt afgelegd is niet van belang. Dit kan per auto, (motor)fiets, openbaar vervoer, maar ook te voet zijn.

Lid 5

De toegestane belastingvrije vergoeding voor reiskosten woon-werkverkeer op jaarbasis wordt als volgt vastgesteld: 2 x reisafstand woon-werkverkeer x 214 gewerkte dagen x aantal dagen per week x de toegestane onbelaste reiskostenvergoeding per km. De bepaling ex. artikel 3 lid 3 is onverkort van toepassing.

Lid 6

Op de berekende vergoeding ex. artikel 3 lid 5 wordt de reeds genoten vergoeding woon-werkverkeer over het betreffende kalenderjaar volledig in mindering gebracht.

Lid 7

Als achteraf blijkt dat er sprake is van misbruik dan wel oneigenlijk gebruik, komen de fiscale gevolgen volledig voor rekening van de werknemer.

Lid 8

Deze regeling blijft van kracht zolang de Belastingwetgeving dit toelaat.

Een voorbeeld:

De uitwisseling houdt in dat de eindejaarsuitkering omgezet wordt in een tegemoetkoming woon-werkverkeer, zodat er een maximaal fiscaal voordeel kan ontstaan. Aan de hand van het volgende voorbeeld wordt dit nader uitgelegd:

Piet werkt 36 uur. Hij heeft een bruto jaarsalaris excl. vakantietoeslag (12 x bruto maandsalaris) van € 28.000,-. De eindejaarsuitkering bedraagt 6% van € 28.000,00 = € 1680,00. Piet woont op 10 km van Hoogerheide (enkele reis). Het aantal werkdagen op jaarbasis is 214 dagen (fulltime), waarbij al rekening gehouden is met kortstondige afwezigheid wegens vakantie, ziekte en verlof. Aangezien voor de belastingdienst de kilometervergoeding woon-werkverkeer ook onbelast (voor 2011 is dit € 0,19 per kilometer) vergoed mag worden, mag in het geval van Piet op jaarbasis het volgende bedrag onbelast vergoed worden: 214 x 20 x € 0,19 = € 813,20

In Piet zijn geval heeft de uitwisseling de volgende consequenties:

Oude situatie uitkering eindejaarsuitkering (EJU):

Bruto eindejaarsuitkering

= € 1680,00 (bruto*)

Netto eindejaarsuitkering (±)

= € 974,40

Omzetting (deel) EJU met kilometers woon-werk:

Omzetting kilometers

= € 813,20 (netto)

Restant bruto eindejaarsuitkering

= € 866,80 (=1680,00 – 813,20 (bruto*)

Netto uitbetaald (±)

= € 1315,94 (= 813,20 + 502,74 (58/100 x 866,80))

De omzetting levert Piet in dit geval een netto voordeel op van ongeveer € 341,54. * in dit voorbeeld is uitgegaan van een bruto bedrag waarop 42% belasting wordt ingehouden.

Vakantie en verlof

Inhoudsopgave

  • Artikel 1

  • Artikel 2

  • Artikel 3

  • Artikel 4

  • Artikel 5

  • Artikel 6

  • Artikel 7

  • Artikel 8

  • Artikel 9

  • Artikel 10

  • Artikel 11

Artikel 1

Ingevolge het bepaalde in artikel 6:2:1 ARW wordt aan iedere ambtenaar in dienst van de gemeente overeenkomstig de hierna volgende bepalingen jaarlijks vakantieverlof verleend met behoud van bezoldiging.

Artikel 2

De duur van het vakantieverlof van een ambtenaar met een volledige betrekking bedraagt 165,6 uren per kalenderjaar.

Artikel 3

De duur van het vakantieverlof van een ambtenaar, die gemiddeld 1, 2, 3 of 4 dagen per week zijn betrekking vervult, wordt per kalenderjaar vastgesteld op de deeltijdfactor maal de duur van het vakantieverlof als bedoeld in artikel 2 van deze regeling.

Artikel 4

Lid 1

De volgens artikel 2 vastgestelde duur van het vakantieverlof wordt, voor medewerkers die voor 1 januari 1997 reeds een dienstverband hadden met de voormalige gemeenten Huijbergen, Ossendrecht, Putte en Woensdrecht, afhankelijk van de leeftijd en/of dienstjaren die de ambtenaar in het desbetreffende kalenderjaar bereikt, vermeerderd overeenkomstig de hierna volgende tabel:

18 jaar en jonger

14,4 uren

19 jaar

14,4 uren

20 jaar

7,2 uren

30 jaar of 10 dienstjaren

7,2 uren

40 jaar of 15 dienstjaren

14,4 uren

45 jaar of 20 dienstjaren

21,6 uren

50 jaar of 25 dienstjaren

28,8 uren

55 jaar of 30 dienstjaren

36,0 uren

60 jaar of 35 dienstjaren

43,2 uren

Lid 2

Voor personeel dat per 1 januari 1997 of later in dienst treedt worden 2 leeftijds-dienstjaren-verlofdagen (14,4 uren) in mindering gebracht.

Lid 3

Onder diensttijd wordt verstaan het totaal aantal jaren in overheidsdienst doorgebracht.

Lid 4

Voor deeltijders geldt het bepaalde in lid 1 en 2 van dit artikel naar rato van de dienstbetrekkingomvang.

Artikel 5

Het is de ambtenaar in enig kalenderjaar toegestaan max. 72 uren over te hevelen naar het volgende kalenderjaar, tenzij door het leidinggevende, na afstemming in het SMT, op een desbetreffend schriftelijk verzoek van de ambtenaar uitdrukkelijk anders is beslist. Voor parttimers geldt een evenredig aantal uren op basis van de deeltijdfactor.

Artikel 6

Aan de ambtenaar wordt verlof met behoud van bezoldiging verleend tijdens carnaval, Goede Vrijdag, 5 mei en de laatste werkdag van het kalenderjaar, met inachtneming van de bepalingen van de hierna volgende artikelen. Voor de parttimers geldt een evenredig aantal uren aan bijzonder verlof op basis van de deeltijdfactor.

Artikel 7

Het verlof tijdens carnaval als bedoeld in artikel 6 bedraagt ten hoogste de maandag en dinsdag (inclusief avondopenstelling).

Artikel 8

Het verlof op Goede Vrijdag bedraagt 1 hele dag (4 uur).

Artikel 9

Het verlof op de laatste werkdag van enig kalenderjaar bedraagt ten hoogste 0,5 dag (evt. plus avondopenstelling).

Artikel 10

De ambtenaar kan een aanvraag indienen voor buitengewoon verlof voor jeugd- en jongerenwerk. Het verlof komt 50% voor rekening van de werkgever en 50% voor rekening van de werknemer. Het verlof bedraagt op basis van een vast dienstverband ten hoogste 36 uur per kalenderjaar. Door de werkgever kan ten hoogste dus 18 uur bijzonder verlof worden verleend per werknemer. De aanvraag moet tenminste twee maanden voordat het kamp/de activiteit aanvang neemt, worden ingediend. P&O neemt de aanvraag in behandeling en toetst het verlof aan de criteria die zijn gesteld in artikel 33 van het Algemeen Rijksreglement voor Rijksambtenaren (ARAR).

Artikel 11

In gevallen waarin deze regeling niet voorziet treffen burgemeester en wethouders de nodige voorzieningen, na overleg met GO en/of OR.

Reglement commissie Van werk naar werk

Inhoudsopgave

  • Artikel 1.1 Samenstelling commissie

  • Artikel 1.2 Samenstelling commissie

  • Artikel 2.1 Verantwoordelijkheden

  • Artikel 2.2 Verantwoordelijkheden

  • Artikel 2.3 Verantwoordelijkheden

  • Artikel 3.1 Werkwijze

  • Artikel 3.2 Werkwijze

  • Artikel 3.3 Werkwijze

  • Artikel 3.4 Werkwijze

Artikel 1.1 Samenstelling commissie

Lid 1

Het college stelt een commissie in als bedoeld in artikel 10d:24 CAR-UWO.

Lid 2

De commissie bestaat uit:

  • -

    een vaste onafhankelijk voorzitter;

  • -

    een lid aan te wijzen door het college;

  • -

    een lid, aan te wijzen door de werknemersgeleding.

Lid 3

Voor elk lid wordt een plaatsvervanger benoemd.

Artikel 1.2 Samenstelling commissie

De commissie wordt bijgestaan door een ambtelijk secretaris.

Artikel 2.1 Verantwoordelijkheden

De commissie heeft als taak het college desgevraagd te adviseren:

  • a

    over de naleving van tussen het college en de ambtenaar gemaakte afspraken in het kader van het Van werk naar werk-contract;

  • b

    over eventuele verlenging van het Van werk naar werk-contract, zoals bedoeld in artikel 10d:22;

  • c

    over geschillen voortvloeiend uit het Van werk naar werk contract.

Artikel 2.2 Verantwoordelijkheden

Een verzoek om advies als bedoeld in artikel 2.1 kan worden gedaan door of namens het college of door de betrokken ambtenaar.

Artikel 2.3 Verantwoordelijkheden

De commissie brengt een bindend advies uit.

Artikel 3.1 Werkwijze

De commissie kan belanghebbenden en bij de voorbereiding en uitvoering van het Van werk naar werk-contract betrokkenen horen.

Artikel 3.2 Werkwijze

Het college en de betrokken ambtenaar zijn verplicht alle gevraagde informatie te verschaffen aan de commissie.

Artikel 3.3 Werkwijze

Vergaderingen van de commissie zijn niet openbaar.

Artikel 3.4 Werkwijze

De commissie brengt haar advies schriftelijk uit, binnen vier weken na de aanvraag daartoe.

Cafetariaregeling: aan- en verkoop uren

Inhoudsopgave

  • Artikel 1 Algemeen

  • Artikel 2 Procedure

  • Artikel 3 Verwerking en gevolgen inkomen

Artikel 1 Algemeen

De mogelijkheid bestaat om voor het komende kalenderjaar maximaal 72 verlofuren te kopen of te verkopen. Als je uren wilt verkopen geldt dat je minstens 144 verlofuren over moet houden, dit zijn de wettelijke verlofuren. Alleen de verlofuren, die in het jaar waarin ze verkregen zijn bovenwettelijk waren, kunnen in daaropvolgende jaren worden verkocht. Voor deeltijders geldt steeds een aantal uren naar rato van de deeltijdfactor. Let op: heb je deelgenomen aan de fietsenregeling en moet je daar het komende jaar nog verlof voor inleveren, dan gaat dat aantal uren af van het vastgestelde maximum voor het komende kalenderjaar

Artikel 2 Procedure

De werknemer geeft jaarlijks op het aanvraagformulier cafetariamodel aan dat hij/zij het komend jaar een aantal uren wil aankopen of verkopen. De werknemer dient jaarlijks uiterlijk 1 november het getekende “Aanvraagformulier cafetariamodel” in te leveren bij P&O. Het aanvraagformulier staat na publicatie op intranet. Een overzicht van alle aanvragen wordt besproken in het teammanagersoverleg. Vervolgens besluit het SMT welke verzoeken gehonoreerd kunnen worden. De verzoeken worden beoordeeld op organisatorische haalbaarheid. Er moet voldoende werk zijn als je uren wilt verkopen en de afdeling mag niet onderbezet zijn als je uren aankoopt. Op landelijk niveau gaat men er vanuit dat de invoering van het cafetariamodel budgettair neutraal verloopt. Het kopen en verkopen van verlofuren zou elkaar in evenwicht moeten houden, zo is de redenering. In de begroting van het komende kalenderjaar zijn geen extra middelen opgenomen, echter, budgettaire neutraliteit mag geen beperking zijn voor het verkopen van uren in het cafetariamodel, als deze gekapitaliseerd worden en vervolgens in de levensloop gestort worden. Bij de salarisverwerking wordt de uitruil administratief verwerkt en verrekend met de werknemer.

Artikel 3 Verwerking en gevolgen inkomen

Voor elk verlofuur dat je koopt of verkoopt betaal of ontvang je één bruto uurloon, gebaseerd op het salaris per 1 januari van het komende kalenderjaar. De verwerking in de salarisadministratie zal vanaf februari plaatsvinden. In deze situatie is de belasting volgens het bijzonder tarief van toepassing. Tot slot is het van belang te weten of het aankopen dan wel verkopen van uren nog andere consequenties heeft. Dat is inderdaad het geval. Het aankopen dan wel verkopen van uren heeft gevolgen voor je inkomen. Door het aankopen van uren daalt het inkomen en door het verkopen van uren stijgt het inkomen. Deze inkomenswijziging heeft gevolgen voor de belastingheffing en voor de premie en uitkeringshoogte van WAO, WW en ZW. In deze situaties wordt uitgegaan van het inkomen na verrekening van de vergoeding voor aangekochte of verkochte uren. De inkomenswijziging heeft geen gevolgen voor de hoogte van de eindejaarsuitkering, vakantietoelage, overlijdensuitkering, ambtsjubileumgratificatie, wachtgeld na ontslag en uitkering na ontslag. De verkoop van uren is pensioengevend. Doordat het ABP de peildatumsystematiek hanteert kan de verhoging van het pensioengevend inkomen pas in het volgend jaar verwerkt worden. Het aankopen van verlofuren heeft geen gevolgen voor het pensioengevend inkomen indien de arbeidsduur met maximaal 10% van de overeengekomen arbeidsduur wordt verminderd.Er zijn geen gevolgen voor de premie ziektekostenverzekering. In al deze gevallen wordt gerekend met het inkomen voor verrekening van de vergoeding voor aangekochte of verkochte uren.

Een aantal voorbeelden

Voorbeeld 1:

Fulltimer, die 72 uur wil verkopen:

Verlofuren

165,6

Wettelijke verlofuren

144,0

Verkoopbaar

21,6

Er is dus een tekort van 72 -/- 21,6 = 50,4 uur, deze kunnen verkocht worden uit het restant bovenwettelijke verlofuren van voorgaande jaren.

Voorbeeld 2:

Parttimer (50%), die 36 uur wil verkopen:

Verlofuren

82,8

Wettelijke verlofuren

72,0

Verkoopbaar

10,8

Er is dus een tekort van 36 -/- 10,8 = 25,2 uur, deze kunnen verkocht worden uit het restant bovenwettelijke verlofuren van voorgaande jaren.

Voorbeeld 3:

Fulltimer, die 72 uur wil verkopen. Er moeten echter nog 10 uren i.v.m. met de fietsenregeling worden verrekend. De aanvraag verkoop verlofuren is maximaal 72 -/- 10 = 62 uur

Verplaatsingskosten

Inhoudsopgave

  • Verplaatsingskosten

  • Aanvulling

  • Huidige regeling

  • Belaste of onbelaste vergoeding

  • Hoe te handelen

Verplaatsingskosten

De betrokkene die van buiten naar binnen de gemeentegrenzen van de gemeente Woensdrecht gaat verhuizen kan in aanmerking komen voor een verhuiskostenvergoeding van:

  • 1

    een bedrag voor de kosten van transport van de bagage en van de inboedel van de betrokkene en zijn gezinsleden tot max. 75% van de kosten met een maximum van €1.361,34;

  • 2

    een bedrag voor alle direct uit de verhuizing voortvloeiende kosten (3 % van de berekeningsbasis met een maximum van € 1.361,34 (berekeningsbasis zie ARW 18:1:1, het twaalfvoud van de bezoldiging met VT).

Aanvulling

Binnen de gemeente is de wens om de maatschappelijke betrokkenheid van werknemers binnen de gemeente te stimuleren, tevens wil men de afstand woon-werkverkeer van de medewerkers beperken hetgeen gunstige effecten voor het milieu met zich meebrengt. Een mogelijkheid om een en ander te stimuleren is om het aantrekkelijker te maken voor medewerkers om binnen de gemeentegrenzen te komen wonen, bijvoorbeeld door een gunstige verhuiskostenregeling aan te bieden. Als extra secundaire arbeidsvoorwaarde is het ook een instrument bij werving en selectie van nieuwe medewerkers, hetgeen, gezien de krapte op de arbeidsmarkt, een stimulerende werking kan hebben.

Huidige regeling

In onze rechtspositieregeling, de Arbeidsvoorwaardenregeling Woensdrecht (ARW), is in Hoofdstuk 18 “Verplaatsingskosten” o.a. opgenomen een tegemoetkoming in verhuiskosten (18:1:2) Deze tegemoetkoming is voor diegenen die vanwege het dienstbelang de verplichting is opgelegd om in of meer nabij zijn standplaats te gaan wonen.

In overleg met de commissie voor Georganiseerd Overleg is een aanvullende regeling overeengekomen op basis van artikel 18:1:13 van de ARW.

Voorwaarden om voor een vergoeding in aanmerking te komen (zie ook ARW):

  • -

    verhuizing dient plaats te vinden binnen twee jaar na indiensttreding

  • -

    een terugbetalingverklaring dient ondertekend te worden, gerelateerd aan artikel 18:1:2 van de UWO (terugbetaling bij ontslag binnen 2 jaar)

  • -

    de aanvraag voor een tegemoetkoming dient voor de datum van verhuizing ingediend te zijn e.e.a. conform artikel 18:1:11 van de UWO

  • -

    de vergoeding wordt pas betaald na ondertekening van de terugbetalingverklaring en na overlegging van de factuur voor de kosten van transport

  • -

    de vergoeding wordt slechts verstrekt als de betrokkene een vaste aanstelling heeft

  • -

    de betrokkene moet een eigen huishouding voeren (ARW 18:1:5 lid 4)

Belaste of onbelaste vergoeding

Vergoedingen voor verhuiskosten horen in het algemeen tot het loon, maar het kan als vrijgestelde vergoeding verstrekt worden als de verhuizing verband houdt met de dienstbetrekking. Dit kan als:

  • -

    de werknemer gaat wonen binnen een afstand van 10 km van de plaats van zijn arbeidsplaats (d.i. Hoogerheide), terwijl hij eerst op een afstand groter dan 10 km woonde; (het kan dus zo zijn dat wanneer iemand in Putte gaat wonen en de afstand tot het gemeentehuis meer dan 10 km bedraagt dat dan de vergoeding belast moet worden.)

  • -

    door de verhuizing de werknemer de reisafstand bekort tussen zijn woning en de arbeidsplaats met ten minste 50% en ook met ten minste 10 km;

  • -

    de verhuizing heeft plaatsgevonden binnen twee jaar na aanvaarding van de nieuwe dienstbetrekking.

Hoe te handelen

Indien je voor een verhuiskostenvergoeding op basis van de aanvullende regeling of op basis van de overgangsregeling in aanmerking denkt te komen, dan moet je tijdig een verzoek in dienen bij het college zoals ook gesteld in de bovengenoemde voorwaarden.

Vertrouwenspersoon (extern)

Medewerkers van de gemeente Woensdrecht kunnen voor meldingen of klachten over ongewenst gedrag zoals: agressie en geweld, seksuele intimidatie, ongewenste intimiteiten, pesten en discriminatie terecht bij je leidinggevende en/of een externe vertrouwenspersoon. De externe vertrouwenspersoon is mevrouw P. van Vliet van ‘Achmea Vitale’. Zij is bereikbaar op het nummer 06-22544300.

Deze vertrouwenspersoon is een klankbord en kan ook adviezen geven. In gesprek met de medewerker wordt altijd afgestemd wat de mogelijkheden zijn, wat te doen met zijn of haar verhaal en indien nodig wat er ingezet moet worden en hoe. De vertrouwenspersoon gaat altijd vertrouwelijk om met de informatie van medewerkers en heeft geheimhoudingsplicht. Van een gesprek met de vertrouwenspersoon gaat niets naar de werkgever. Indien verdere actie ondernomen moet worden dan gebeurt dat altijd op initiatief van de werknemer.

De taken van een vertrouwenspersoon bestaan onder andere uit:

  • -

    het verzorgen van eerste opvang van werknemers die zijn lastiggevallen en die hulp en advies nodig hebben

  • -

    het nagaan of een oplossing in de informele sfeer mogelijk is

  • -

    het slachtoffer informeren over andere oplossingsmogelijkheden, zoals klachtenprocedures

  • -

    het desgewenst begeleiden, als de werknemer de zaak aan de orde wil stellen bij een klachtencommissie of leiding van een onderneming

  • -

    het doorverwijzen naar andere hulpverlenende instanties, bijvoorbeeld een mediator

  • -

    het geven van voorlichting over de aanpak van ongewenst gedrag

  • -

    het adviseren en ondersteunen van leidinggevenden en management bij het voorkomen van ongewenst gedrag

  • -

    het registreren van gevallen van ongewenst gedrag

Als je nadere vragen of opmerkingen hebt kun je contact opnemen met P&O.

Werktijdenregeling

Inhoudsopgave

  • Artikel 1 Standaardregeling

  • Artikel 2 Bezetting en werkafspraken

  • Artikel 3 Arbeidsduur

  • Artikel 4 Dagvenster en toegang kantoren

  • Artikel 5 Werktijd en pauze

  • Artikel 6 Telewerken

  • Artikel 7 Registratie en urensaldo van werktijden

  • Artikel 8 Bijzondere regeling

  • Artikel 9 Beschikbaarheidsdiensten

  • Artikel 10 Citeertitel en inwerkingtreding

Artikel 1 Standaardregeling

De standaardregeling als bedoeld in paragraaf 1 van hoofdstuk 4 CAR/UWO is van toepassing op de ambtenaren werkzaam in functies, die het college niet duidt als functies vallend onder de bijzondere regeling als bedoeld in paragraaf 2 van hoofdstuk 4 CAR/UWO.

Artikel 2 Bezetting en werkafspraken

Lid 1

De standaard regeling heeft als uitgangspunt dat de ambtenaar met zijn leidinggevende afspraken maakt over invulling van zijn werktijden binnen het dagvenster. Flexibiliteit en zeggenschap van de ambtenaar zijn sleutelbegrippen. Flexibiliteit door persoonlijke behoefte af te stemmen op bedrijfsbelang. De ambtenaar en zijn leidinggevende hebben beiden een eigen verantwoordelijkheid om samen tot overeenstemming te komen over (de planning van) zijn werkzaamheden (goed werkgeverschap en goed werknemerschap).

Lid 2

Uitgangspunt bij het maken van de basisafspraken over werktijden is zeggenschap van de ambtenaar, een efficiënte en effectieve bedrijfsvoering, een goede procesgang van de werkzaamheden, bereikbaarheid voor interne en externe klanten en een optimale samenwerking op en tussen de organisatie-eenheden.

Lid 3

Bij de invulling van de arbeidtijden houdt de ambtenaar rekening met de noodzakelijke aanwezigheid bij gesprekken en overleggen.

Lid 4

De leidinggevende is verantwoordelijk voor de bereikbaarheid en beschikbaarheid van de organisatie-eenheid.

Lid 5

De werkafspraken en (saldo) arbeidsuren maken onderdeel uit en worden vastgelegd in de gesprekkencyclus.

Lid 6

De ambtenaar en zijn leidinggevende hebben ook aandacht voor naleving van de Arbeidstijdenwet en –besluit, de Arbowet en -besluit en veiligheidsaspecten.

Artikel 3 Arbeidsduur

Lid 1

Het aantal arbeidsuren wordt ieder kalenderjaar bepaald als volgt: 1836 uren minus de door het college aangewezen dagen waarop de openbare dienst van de gemeente gesloten is.

Lid 2

Voor parttimers gelden de in lid één genoemde arbeidsuren naar rato van hun betrekkingsomvang.

Artikel 4 Dagvenster en toegang kantoren

De gemeentelijke kantoren zijn toegankelijk tijdens het dagvenster als bedoeld in artikel 4:2 CAR/UWO, tenzij anders wordt besloten. (7.00 tot 22.00 uur)

Artikel 5 Werktijd en pauze

Lid 1

Na 5,5 uur aaneengesloten arbeid is een pauze van 30 minuten verplicht en na 10 uur werken is 45 minuten pauze verplicht. De pauze kan worden gesplitst in minimaal 15 minuten.

Lid 2

Binnen de tijdsregistratie wordt met het in lid één genoemde rekening gehouden.

Artikel 6 Telewerken

De ambtenaar en de leidinggevende maken, indien gewenst afspraken om te telewerken. Het telewerken vindt plaats conform de lokaal afgesproken kaders voor telewerken.

Artikel 7 Registratie en urensaldo van werktijden

Lid 1

De registratie van de werktijden moet door de ambtenaar persoonlijk geschieden.

Lid 2

De feitelijke arbeidsuren worden per 1 januari van het kalenderjaar in het registratiesysteem opgenomen.

Lid 3

Ingeval van ziekte en buitengewoon verlof worden 7,2 arbeidsuren per werkdag of de afgesproken arbeidsuren per werkdag gecorrigeerd.

Lid 4

Correctie vindt plaats aan de hand van het aantal uren telewerken.

Lid 5

Positieve en negatieve saldi op de registratie van werktijden zijn toegestaan mits het positief urensaldo aan het einde van enig kalenderjaar niet hoger is dan 50,4 uur en een negatief urensaldo niet hoger dan 10 uur. Bij een positief urensaldo van meer dan 50,4 uur vervallen de meerdere uren per 1 januari van het daaropvolgend kalenderjaar. Bij een negatief urensaldo van meer dan 10 uur wordt het meerdere per 1 januari van het daaropvolgend kalenderjaar verrekend met het vakantieverlof.

Lid 6

Voor parttimers gelden de in het derde en vijfde lid genoemde uren(saldi) naar rato van hun betrekkingsomvang.

Artikel 8 Bijzondere regeling

Lid 1

De bijzondere regeling bedoeld in paragraaf 2 van hoofdstuk 4 CAR/UWO kan van toepassing worden verklaard op bepaalde functies.

Lid 2

De ambtenaar en zijn leidinggevende hebben ook aandacht voor naleving van de Arbeidstijdenwet en –besluit, de Arbowet en -besluit en veiligheidsaspecten.

Artikel 9 Beschikbaarheidsdiensten

Lid 1

Ongeacht de toepasselijke regeling (standaard of bijzonder) kan de ambtenaar naar ingevolge artikel 2:1b, lid 2, letter c, worden belast met beschikbaarheidsdienst.

Lid 2

De ambtenaar die een functie bekleedt waaraan een salarisschaal 10 of lager verbonden is en die is aangewezen voor het verrichten van beschikbaarheidsdiensten kan recht hebben op een toelage zoals opgenomen in de bezoldigingsregeling.

Lid 3

Indien de ambtenaar opgeroepen wordt tijdens zijn beschikbaarheidsdienst en werkzaamheden verricht binnen het dagvenster, heeft de ambtenaar recht op compensatie in tijd. De ambtenaar maakt hierover afspraken met zijn leidinggevende.

Lid 4

Indien de ambtenaar opgeroepen wordt tijdens zijn beschikbaarheidsdienst en werkzaamheden verricht buiten het dagvenster, komt de ambtenaar in aanmerking voor de buitendagvenstervergoeding zoals beschreven in artikel 3:12 CAR/UWO. Deze vergoeding bedraagt per gewerkt uur een percentage van het uurloon. De gewerkte uren buiten het dagvenster worden in tijd gecompenseerd. De ambtenaar maakt hierover afspraken met zijn leidinggevende.

Lid 5

Indien de ambtenaar die onder de bijzondere regeling valt opgeroepen wordt tijdens zijn beschikbaarheidsdienst en werkzaamheden verricht, heeft de ambtenaar recht op de vergoeding zoals beschreven in artikel 3:18.

Lid 6

Wanneer de ambtenaar de leeftijd van 60 jaar heeft bereikt, eindigt de verplichting tot het deelnemen aan de beschikbaarheidsdienst.

Lid 7

De ambtenaar en zijn leidinggevende hebben ook aandacht voor naleving van de Arbeidstijdenwet en –besluit, de Arbowet en -besluit en veiligheidsaspecten.

Artikel 10 Citeertitel en inwerkingtreding

Lid 1

Deze regeling kan worden aangehaald als ‘Werktijdenregeling gemeente Woensdrecht 2015’ en wordt opgenomen als onderdeel van de Arbeidsvoorwaardenregeling Woensdrecht.

Lid 2

De regeling treedt in werking met ingang van 1 januari 2015 na bekendmaking.

Lid 3

De regeling ‘Arbeidsduur en werktijden gemeente Woensdrecht’, de ‘Notitie deeltijdarbeid’, de ‘Richtlijnen overwerk’, de ‘Vergoedingsregeling beschikbaarheidsdiensten’ worden ingetrokken.

Werving en selectiebeleid

Formulieren

Inhoudsopgave

  • Voorwoord

  • Aanleiding

  • 1. Wetgeving en gedragscodes

  • 2. Doel

  • 3. Algemene uitgangspunten werving en selectie

    • 3.1 Algemeen

    • 3.2 Rolverdeling

    • 3.3 Administratieve verwerking

  • 4. Ontstaan en invullen van vacatures

    • 4.1 Openstellen vacature

    • 4.2 Profielschets

    • 4.3 Selectieteams

  • 5. De personeelsadvertentie

    • 5.1 Mediakeuze

    • 5.2 Administratieve handelingen

  • 6. Werven

    • 6.1 Werving algemeen

    • 6.2 Interne werving

    • 6.3 Interne en externe werving gelijktijdig

    • 6.4 Externe werving

  • 7. Voorselectie

  • 8. Selectiegesprekken

    • 8.1 Uitnodigen kandidaten

    • 8.2 Voorbereiding selectie-interview

    • 8.3 Oriënterende gespreksronde (eerste interview)

    • 8.4 Uitgebreid (tweede) interview

    • 8.5 Administratieve handelingen

  • 9. Overige informatiemiddelen

  • 10. Afronden procedure

  • 11. Aanbieden functie

  • 12. Budgetverantwoordelijkheid

  • 13. Aanbevelingen en voorstel

  • 14. Bijlage 1: Model sollicitatiegesprek

  • 15. Bijlage 2: Declaratieformulier reiskosten sollicitatiegesprek

Voorwoord

Werving en selectie. Iedereen kent het begrip. Iedereen heeft er, als je er naar vraagt ook een bepaald beeld bij. Maar……. is dit beeld bij iedereen ook hetzelfde en doen we het in onze organisatie ook op één en dezelfde manier ? Deze vraag kan, waar het de gemeente Woensdrecht betreft, al voor een groot deel bevestigend worden beantwoord. Sinds maart 1999 wordt gewerkt met het protocol Werving & Selectie. De constatering houdt tevens in dat binnen de organisatie de werving- en selectieprocedures op onderdelen nog van elkaar afwijken. Mogelijk ontstaan deze door onduidelijkheid of onduidelijke afspraken. In het kader van deze nota zal niet worden ingegaan op diverse theoretische onderbouwingen van dit personeelsinstrument. Wel zal enige aandacht besteed worden aan bijbehorende wetgeving en gedragscodes. De nota beperkt zich verder tot praktische handreikingen en richtlijnen die wij als organisatie bij het werving- en selectiebeleid willen aanhouden.

Aanleiding

De wijzigingen binnen de organisatie (bekend als de organisatiedoorontwikkeling) per 1-1-2003 vormen tevens ook een goed moment voor een evaluatie en bijstelling van het protocol Werving & Selectie. De functie van sectorhoofd is vervallen en op de afdelingen is de functie van clustercoördinator toegevoegd. Behalve deze organisatorische wijzigingen zijn er ook praktische zaken die om verbetering vragen. Zo is gebleken dat vragen leven over hoe te handelen bij een interne doorstroming in het kader van loopbaanplanning / loopbaanbeleid of herplaatsing bij reïntegratie e.d. Het huidige protocol geeft - strikt toegepast - hoegenaamd geen vrijheid tot afwijking van het protocol terwijl dit eigenlijk in dat kader wel nodig is. Tevens wordt deze gelegenheid gebruikt om binnen de nota aandacht te besteden aan door de organisatiewijzigingen ontstane nieuwe rolverdeling, de administratieve handelingen die ook bij dit instrument verricht moeten worden, externe ontwikkelingen (gebruik van internet) alsmede de (budget)verantwoordelijkheid. Gekozen is voor de vorm van een nota en niet voor een artikelsgewijs opgesteld protocol. De beweegreden hiervoor is dat bij de nu gekozen vorm de achterliggende gedachte en bedoeling beter en uitgebreider toegelicht kan worden dan bij een artikelsgewijs opgesteld protocol. De nota voorziet overigens wel in praktische hand-outs.

Tenslotte wordt nog opgemerkt dat omwille van de leesbaarheid in deze nota gebruik is gemaakt van de mannelijk vorm. U kunt hiervoor in de plaats ook de vrouwelijke vorm lezen.

1. Wetgeving en gedragscodes

Ten aanzien van werving- en selectieprocedures geldt zowel een aantal wettelijke bepalingen als een aantal gedragscodes. Een van de belangrijkste bepalingen is vastgelegd in de Grondwet, artikel 1, hoofdstuk 1, Grondrechten. Deze bepaling luidt:“Allen die zich in Nederland bevinden worden in gelijke gevallen behandeld. Discriminatie wegens godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, ras, geslacht of op welke grond dan ook is niet toegestaan ”.Eveneens van invloed is de Wet op de medische keuringen. In het algemeen gesteld is hierin bepaald wanneer en op welke gronden nog een medisch onderzoek mag plaatsvinden. Een belangrijke gedragscode is de sollicitatiecode van de Nederlandse Vereniging voor Personeelsbeleid (NVP). In de publicatie van de Stichting van de Arbeid “ Aanbevelingen inzake het werving- en selectiebeleid van ondernemingen “ staan de volgende uitgangspunten bij het werving- en selectiebeleid vermeld:

  • 1

    Een ieder heeft gelijke kansen bij de toegang tot de onderneming, ongeacht leeftijd, sekse, burgerlijke staat, seksuele gerichtheid, levens- en geloofsovertuiging, politieke keuze, ras, etnische afkomst of nationaliteit, een en ander onverlet de objectieve en reële functievereisten.

  • 2

    Aan sollicitanten wordt voldoende en juiste informatie gegeven over de functie en de uitoefening daarvan.

  • 3

    Aan sollicitanten wordt alleen die informatie over hun persoon gevraagd die nodig is voor de beoordeling van hun geschiktheid voor de functie.

  • 4

    De van sollicitanten verkregen informatie wordt, met het oog op hun privacy, vertrouwelijk en zorgvuldig behandeld.

  • 5

    Op een door de sollicitant bij de werkgever ingediende schriftelijke klacht over zorgvuldigheid, onbillijkheid of onjuiste behandeling van hem door de werkgever zal deze laatste binnen redelijke tijd schriftelijk antwoorden.

Een schriftelijk vastgelegde werving- en selectieprocedure dient tenminste aan deze vijf uitgangspunten te voldoen.

Bij de gemeente Woensdrecht worden de hiervoor genoemde 5 omgangsnormen met de sollicitant vertaald in rechten voor de sollicitant.

2. Doel

Het doel van iedere werving- en selectieprocedure is om een keuze te maken voor die kandidaat die het beste past in de functie binnen de organisatie, waarbij de beschikbare middelen zo effectief en efficiënt mogelijk worden ingezet.

3. Algemene uitgangspunten werving en selectie

3.1 Algemeen

De primaire verantwoordelijkheid voor werving en selectie ligt bij het lijnmanagement. Dat bepaalt welke taken vervuld moeten worden en welke eisen daaraan gesteld moeten worden.Uiteraard kan het daarin worden bijgestaan door P&O, de personeelsconsulent treedt daarbij op als gesprekspartner. Evenals het bedrijfsleven zal ook de gemeente, meer dan in het verleden, bij toekomstige werving- en selectieprocedures gaan letten op de aanwezigheid van socio-normatieve vaardigheden bij kandidaten. Het opstellen van een profielschets waarin deze vaardigheden onderdeel uitmaken van de vereisten (zie 4.2) is een eerste aanzet hiertoe. In het werving- en selectietraject moet het lijnmanagement bij het nemen van een beslissing wel aan de voorwaarden voldoen dat andere concernrichtlijnen en instrumenten in acht worden genomen. De eindverantwoordelijkheid voor de gehele procedure blijft voorbehouden aan de afdelingsleiding.

3.2 Rolverdeling

Medewerkers van de betrokken afdeling / cluster.

Voor elke selectieprocedure geldt dat er een vertegenwoordiging van de afdeling / cluster bij betrokken wordt, waarvan -indien aanwezig- de clustercoördinator in elk geval deel uitmaakt. Bereiden selectiegesprekken voor aan de hand van sollicitatiebrieven van geselecteerde kandidaten.

Clustercoördinator.

Stelt in samenwerking met afdelingshoofd en personeelsconsulent advertentietekst en selectieprocedure op. Maakt in overleg met afdelingshoofd en personeelsconsulent een eerste schifting van de sollicitatiebrieven. Bereidt met medewerkers van de afdeling de gesprekken voor en is initiator in de gesprekken.

Afdelingshoofd.

Stelt de inhoud van de functie en profiel vast (zie 4.1 en 4.2) en, in samenwerking met de clustercoördinator en personeelsconsulent de advertentietekst en selectieprocedure op. Stelt selectieteam(s) samen. Maakt in overleg met de clustercoördinator en personeelsconsulent schifting van de sollicitatiebrieven. Is contactpersoon met betrekking tot het verstrekken van informatie en is initiator in de gesprekken.

Personeelsconsulent.

Stelt in overleg met het afdelingshoofd en de clustercoördinator de personeelsadvertentie en selectieprocedure op. Onderhoudt contact met het reclameadviesbureau volgens werkafspraak P & O. Controleert de conceptadvertentie en formaat. Houdt een overzicht bij van budget werving en selectie. Maakt in overleg met afdelingshoofd en clustercoördinator een eerste schifting van de sollicitatiebrieven. Regelt een geschikte accommodatie. Neemt als adviseur deel aan selectiegesprekken.

Gemeentesecretaris / afvaardiging MT.

Maakt deel uit van selectieteam bij een vacature voor afdelingshoofd. De gemeentesecretaris inventariseert in een dergelijke situatie bij clustercoördinatoren hun inbreng met betrekking tot de op te stellen advertentietekst.

Vakportefeuillehouder.

Maakt deel uit van selectie/adviesteam bij een vacature voor gemeentesecretaris en eventueel (maximaal één ) bij een vacature voor afdelingshoofd, indien gewenst aangevuld met de portefeuillehouder P & O. Voor de functie van griffier wordt in overleg met de gemeenteraad een werving- en selectieprocedure opgesteld waarbij zoveel als mogelijk is de uitgangspunten van deze nota worden gevolgd.

3.3 Administratieve verwerking

Zodra een advertentie is geplaatst kunnen er reacties binnenkomen. De reacties worden centraal verzameld bij het cluster P&O. Hier worden ten behoeve van werving en selectie de volgende administratieve handelingen verricht:

  • -

    ontvangst / registratie van de sollicitatiebrieven;

  • -

    verzenden van een bericht van ontvangst (direct) met daarin eventueel vermeld de selectieprocedure;

  • -

    na sluitingstermijn, via de personeelsconsulent, doorzenden van een kopie van de sollicitatiebrieven naar het afdelingshoofd en de clustercoördinator voor (voor)selectie. De originele brieven blijven bij P&O.

  • -

    afschrijven kandidaten die niet voldoen aan de gestelde eisen, direct na voorselectie;

  • -

    kandidaten die wel voldoen aan de eisen en die:

    • a

      in eerste instantie niet worden uitgenodigd voor een gesprek, blijven in portefeuille tot het einde van de procedure;

    • b

      worden uitgenodigd voor een gesprek, krijgen een schriftelijke uitnodiging (zie 8.1).

  • -

    na afloop van de procedure afschrijven van alle overgebleven kandidaten;

  • -

    het maken van een aanstellingsbrief/ -besluit en het doen van verdere administratieve handelingen bij een indiensttreding.

Ondertekening van ontvangstbevestigingen, uitnodigingen en afwijzingen gebeurt door P& O. Tevens wordt bij het cluster P & O een overzicht bijgehouden van de jaarlijkse in-, door- en uitstroom van personeel en van de uitgezette vacatures (responsoverzicht).

4. Ontstaan en invullen van vacatures

4.1 Openstellen vacature

Wanneer het moment is aangebroken dat de organisatie nieuw personeel nodig heeft, zijn er in principe de volgende mogelijkheden:

  • 1

    Er wordt een medewerker in- of extern gezocht wegens verloop van personeel. Onder verloop van personeel wordt in dit verband verstaan zowel het natuurlijk verloop (overplaatsing, pensionering, VUT/ FPU, overlijden) als het zuiver verloop (ontslag op eigen verzoek, ontslag door werkgever).

  • 2

    Er wordt een nieuwe medewerker gezocht die een nieuwe functie gaat vervullen. In deze gevallen zal het gaan om een geplande en door het bestuur goedgekeurde uitbreiding van de formatie.

  • 3

    Er vindt een anticipatie op toekomstige personeelsbehoefte plaats op grond van personeelsplanning. Hier gaat het om (vroegtijdige) voorziening in toekomstige vacatures, die meestal de zwaardere of hogere functies betreffen. Het betreft hier een anticiperend beleid dat ook door gemeenten, meer dan voorheen, gevoerd zal moeten gaan worden.

  • 4

    Er vindt een doorstroming plaats op grond van loopbaanbeleid/-planning c.q. plaatsing in het kader van reïntegratie.

Wanneer een vacature ontstaat is er bij menig leidinggevende alles aan gelegen deze vacature zo spoedig mogelijk in te vullen. De motieven daarvoor laten weinig aan de fantasie over. Zodra een vacature ontstaat dienen voorafgaand aan de invulling ervan de volgende vragen beantwoord te zijn.

  • 1

    Moet in de vacature voorzien worden ? Indien dit het geval is:

  • 2

    Moet de inhoud van de functie hetzelfde blijven ? Wellicht zijn de werkzaamheden in de loop der tijd zo veranderd dat het zinvol is de werkzaamheden van de functie daarop aan te passen. Misschien weet men al bij voorbaat dat voor deze werkzaamheden tegenwoordig moeilijk gegadigden zijn te vinden. Het is dan zinvol na te gaan hoe de functie dan wel ingericht kan worden b.v. door een herverdeling van taken binnen de afdeling.

  • 3

    Moet de functie binnen hetzelfde aantal uren uitgevoerd worden ? Bij een fulltime functie is het zinvol na te gaan of invulling door parttimers mogelijk of gewenst is. Andersom kan uiteraard ook het geval zijn.

LET OP ! Deze gegevens vormen de bouwstenen van de personeelsadvertentie.

Pas nadat door de leidinggevende deze 3 vragen kritisch zijn bezien en beantwoord, dit mede in relatie tot het vastgestelde functieboek, de formatie en de begroting (budget), kan de volgende stap in de werving- en selectieprocedure worden gezet. Eén en ander wordt besproken in het MT.

4.2 Profielschets

Het profiel is een weergave van alle eisen die worden gesteld aan de vervuller van een bepaalde functie. Bij werving en selectie is dit de sollicitant. Het profiel bestaat in de meeste gevallen uit twee soorten eisen (competenties):

  • -

    eisen die rechtstreeks worden ontleend aan de functie-inhoud (technisch-instrumentele kwalificaties)

  • -

    eisen die verband houden met de situatie, karakter, houding, wijze van optreden etc. (sociaal-normatieve kwalificaties, zie opgestelde competentieprofielen).

4.3 Selectieteams

Selecteren van nieuwe medewerkers is geen privilege meer van het management of P & O. Het betrekken van medewerkers bij selectieprocedures heeft een aantal redenen, zoals verhoging van de betrokkenheid van medewerkers bij afdelingszaken en het besluitvormingsproces. Ook wordt het selectieproces kwalitatief verbeterd door middel van een verhoging van de informatie van en naar de sollicitant. Ten aanzien van de besluitvorming inzake de keuze van de definitieve kandidaat voor de vacante functie leert de praktijk dat zelden door de leidinggevende een beroep moet worden gedaan op zijn formele positie als chef. Het nastreven van het consensusprincipe bij keuzeprocedures is het meest vruchtbaar. Mocht het onverhoopt toch voorkomen dat bij de selecteurs verschil van mening blijft bestaan voor een definitieve keuze, dan is het de afdelingsleiding die een eindbeslissing neemt. Het verdient aanbeveling om met twee selectieteams te werken, waarbij ieder selectieteam een ander onderwerp behandelt:

1. Adviesteam

Bij een vacature voor een medewerker of clustercoördinator wordt door het afdelinghoofd een adviesteam, op verzoek ondersteund door P & O, geformeerd bestaande uit twee of drie medewerkers van de betreffende afdeling, waarvan -indien aanwezig- de clustercoördinator in elk geval deel uitmaakt. Bij een vacature voor een afdelingshoofd wordt door de secretaris een adviesteam, ondersteund door P & O, geformeerd bestaande uit de clustercoördinatoren van de betreffende afdeling. Indien een clustercoördinator zelf heeft gesolliciteerd wordt voor hem een vervanger vanuit het cluster gezocht. Het adviesteam richt zich voornamelijk op de technisch-instrumentele kwalificaties van de sollicitant.

2. Selectieteam

Het selectieteam wordt geadviseerd door het adviesteam. Bij een vacature voor een medewerker van een afdeling wordt het selectieteam gevormd door het afdelingshoofd en de betreffende personeelsconsulent. Bij een vacature voor een clustercoördinator wordt de secretaris daaraan toegevoegd. Bij een vacature voor een afdelingshoofd vormen de secretaris / afvaardiging MT en de personeelsconsulent het selectieteam. In een later stadium worden maximaal één vakportefeuillehouder en / of de portefeuillehouder P & O bij de selectie betrokken. Als het gaat om de functie van secretaris neemt de portefeuillehouder P & O in het selectieteam zitting. Het selectieteam richt zich voornamelijk op de sociaal-normatieve kwalificaties van de sollicitant.

5. De personeelsadvertentie

Bij het opstellen van een advertentie moet een aantal zaken goed voor ogen worden gehouden:

  • -

    de inhoud moet betekenis hebben voor de lezer;

  • -

    de inhoud moet gericht zijn op die groep lezers, waaruit een kandidaat kan worden geselecteerd (doelgroep);

  • -

    de gegeven informatie moet betrouwbaar zijn;

  • -

    er moet rekening worden gehouden met de wet gelijke behandeling.

Een advertentie wordt opgebouwd uit een aantal vaste elementen o.a.:Bedrijfsinformatie: hier wordt informatie gegeven over het bedrijf zoals naam en adres van het bedrijf, de werkzaamheden die op de afdeling, waar de kandidaat komt te werken, worden uitgevoerd.

Functie-informatie: tot de informatie over de functie behoort uiteraard de functieomschrijving. Belangrijk voor de lezer is om te weten welke taken uitgevoerd moeten gaan worden, of het gaat om een fulltime of parttime functie. Deze gegevens zijn reeds vastgelegd (zie 4.1). Houdt de informatie beperkt (doelmatig).

Functie-eisen: voor een eventuele gegadigde is het belangrijk om te weten welke opleidingseisen worden gesteld aan de functie. Niet minder belangrijk is het om aan te geven wat er wordt verwacht van de persoonlijkheid van de kandidaat. De gegevens hierover zijn vastgelegd in de profielschets (zie 4.2).

Informatie over de arbeidsvoorwaarden: een geïnteresseerde kandidaat zal ook graag meer willen weten over zijn salaris, pensioenregeling en andere secundaire arbeidsvoorwaarden. Ook is het belangrijk dat de kandidaat weet wat voor soort contract hij krijgt, onbepaalde tijd, bepaalde tijd. Er kan in principe van worden uitgegaan dat het een structurele functie betreft, tenzij het duidelijk een afgebakend project betreft. In een dergelijk geval moet de duur expliciet worden aangegeven.

Wijze van solliciteren: geef aan naar welk adres, postbus, e-mail de reactie gestuurd moet worden. Bij de gemeente Woensdrecht is dit standaard: Gemeente Woensdrecht, Postbus 24, 4630 AA Hoogerheide t.a.v. P&O. E-mail: gemeente@woensdrecht.nl. De vacaturenummering wordt door P&O bepaald. De termijn waarbinnen gereageerd kan worden bedraagt in het algemeen 10 tot 14 dagen.

Overige informatie: als een psychologisch onderzoek / assessment of eventueel medisch onderzoek onderdeel uitmaakt van de procedure dient dit vermeld te worden. Ook moet worden aangegeven tot wie een kandidaat zich kan wenden voor het verkrijgen van informatie.

5.1 Mediakeuze

Het bepalen van het wervingsmedium gebeurt nadat de advertentietekst is samengesteld (zie 5). Het plaatsen van een advertentie is nog steeds een van de meest voorkomende manieren om aan personeel te komen. Wel moet er rekening mee worden gehouden dat adverteren niet goedkoop is. Uit oogpunt van kostenbeheersing is dan ook besloten dat het gebruik van landelijke vak- of weekbladen, waaronder mede begrepen Binnenlands Bestuur, voor het plaatsen van vacatures voor functies beneden schaal 10 instemming behoeft van het MT. Momenteel is wel een tendens waarneembaar naar een meer gebruikmaking van internet door zowel werkgevers als werknemers, doch deze is nog niet van dien aard dat internetgebruik het traditionele advertentiegebruik heeft verdrongen. Wel is het zaak deze ontwikkelingen op de voet te volgen omdat dit consequenties heeft voor een mediakeuze en daarmee een kostenbeheersing. Voordat wordt overgegaan tot plaatsing van een advertentie in een medium moet zorgvuldig worden nagegaan of het gebruik van andere wervingskanalen of -bronnen niet tot eenzelfde resultaat kan leiden. Het gebruik en de volgorde van wervingskanalen of -bronnen wordt in onderdeel 6.1 nader toegelicht. De betekenis van wervingskanalen wordt nader toegelicht in onderdeel 6.4.

5.2 Administratieve handelingen

Er zijn afspraken gemaakt met een reclameadviesbureau voor plaatsing van vacatures in diverse media en voor het actueel houden en verder ontwikkelen van de lay-out van de advertentie. Hierbij fungeert een personeelsconsulent als contactpersoon, volgens werkafspraak P & O. Daarnaast worden door P & O vacatures altijd op de website van de Gemeente Woensdrecht geplaatst, evenals op internet. Om de effectiviteit van gebruikte media te meten wordt door P & O een responsoverzicht bijgehouden. De daaruit verkregen informatie kan benut worden bij toekomstige vacatures, zodat diverse media gerichter kunnen worden ingezet.

CHECKLIST / HAND-OUT (onderdeel 1 tot en met 5)

  • Stap 1 Overweeg of een vacature wel of niet moet worden ingevuld.

  • Stap 2 Zorg ervoor dat over een juiste beschrijving van de taken kan worden beschikt.

  • Stap 3 Bepaal de wijze van invulling (fulltime of parttime).

  • Stap 4 Stel zorgvuldig het profiel van de gewenste kandidaat op.

  • Stap 5 Stel de personeelsadvertentie op en bepaal de mediakeuze (zie ook hand-out onderdeel 6).

  • Stap 6 Stel de selectieteams samen.

  • Stap 7 Regel een adequate selectieprocedure / tijdsplanning / -schema en een geschikte accommodatie.

6. Werven

6.1 Werving algemeen

Voor het werven van kandidaten voor een vrijgekomen functie staat tegenwoordig een groot aantal mogelijkheden ter beschikking. In willekeurige volgorde zijn dat:

  • -

    de personeelsadvertentie in dag- weekbladen of (vak)tijdschriften;

  • -

    het centrum werk en inkomen (voorheen arbeidsbureau/-voorziening);

  • -

    wervingsbureaus;

  • -

    executive search bureaus;

  • -

    lokale televisie / radio;

  • -

    internet / eigen website;

  • -

    mailings / leerinstituten (scholen);

  • -

    banenmarkten;

  • -

    eigen search-file (sollicitantendossier).

Verder moet in het gehele proces ook rekening worden gehouden met bepalingen uit de ARW alsmede richtlijnen van de werkgever. Artikel 2:4:2 van de ARW vermeldt dat vervulling van een vacature bij voorkeur geschiedt uit het personeel van de gemeente, tenzij naar het oordeel van het tot aanstelling bevoegd bestuursorgaan het dienstbelang zich daartegen verzet. Het college van burgemeester en wethouders is, de bepaling uit de ARW respecterend, van opvatting dat ten aanzien van werving en selectie de volgende richtlijn moet worden gevolgd:

  • 1

    Indien een functie vacant komt waarvoor op grond van anticiperend beleid (zie onderdeel 4.1, punt 3) reeds vroegtijdig een voorziening is getroffen, wordt de functie niet vacant gesteld doch stroomt de betreffende functionaris door naar die vacante functie.

  • 2

    Indien een functie vacant komt waarvan, in het kader van loopbaanplanning / loopbaanbeleid (POP), door het college van burgemeester en wethouders is vastgesteld dat een medewerker geschikt wordt geacht voor een doorstroming naar die functie, wordt de betreffende functie niet vacant gesteld doch stroomt die medewerker door naar die functie, met uitzondering van de functies genoemd in lid 5 en 6. Zijn er meerdere medewerkers voor doorstroming naar die functie aanwezig dan vindt een selectie uit die medewerkers plaats. Voor centrale registratie en signalering is P & O verantwoordelijk.

  • 3

    Indien een functie vacant komt die in het kader van reïntegratie als geschikt wordt bevonden voor een te reïntegreren medewerker, dan wordt deze medewerker op die functie geplaatst. Resteert nog een aantal uren dan worden die uren als vacature opengesteld.

  • 4

    Indien de punten 1,2 en 3 niet kunnen worden toegepast dient voor functies tot en met salarisschaal 9 eerst een interne belangstellingspeiling plaats te vinden en, indien dit niet tot resultaat leidt, mag pas extern worden geworven (zie 6.2 voor uitzondering).

  • 5

    Als het gaat om functies vanaf salarisschaal 10 wordt gelijktijdig met de interne werving de vacature ook extern opengesteld, waarbij de voorrangspositie van de interne kandidaat onverkort overeind blijft.

  • 6

    Coördinator- en managementfuncties worden altijd gelijktijdig intern en extern opengesteld.

De motivering achter deze richtlijn is dat in het algemeen onderscheid kan worden gemaakt in de verschillende categorieën functies t.w.:

  • -

    gekozen is om medewerkers op grond van anticiperend beleid, loopbaanbeleid of reïntegratie voorrang te verlenen bij het invullen van vacatures. Afspraken daaromtrent moeten, mits het MT akkoord is, schriftelijk zijn vastgelegd. De voordelen mogen duidelijk zijn: doorstroom motiveert medewerkers, de kennis blijft behouden voor de organisatie en een invulling van vacatures van “onderaf” is in het algemeen gemakkelijker;

  • -

    functies tot en met hoofdgroep III, fuwa, (tot en met salarisniveau 9). Bij deze functies ligt het accent in het algemeen op voornamelijk uitvoerend niveau. De handelingen, werkzaamheden, verantwoordelijkheden zijn bij deze functies vrij concreet vastgelegd in de functiebeschrijvingen;

  • -

    functies vanaf hoofdgroep IV met salarisniveau 10 exclusief managementfuncties. De opdrachten bevatten in feite een verzameling van taken. Vanaf dit niveau worden de opdrachten in mindere mate of niet verder uitgewerkt;

  • -

    managementfuncties. Aan dit soort functies worden geheel andere eisen en vaardigheden gesteld dan aan die van een medewerker.

Het onderscheid is mede van belang voor het maken van een mediakeuze. Voor functies tot en met salarisschaal 9 kan over het algemeen worden volstaan met het plaatsen van een advertentie in een regionaal dag- of weekblad. Voor de functies vanaf salarisschaal 10 en managementfuncties wordt over het algemeen daarnaast ook geadverteerd in een landelijk medium of specifiek vakblad. Een verdere uitwerking van de interne, externe en gelijktijdige in- en externe werving vindt plaats bij de punten 6.2, 6.3 en 6.4 van deze nota.

6.2 Interne werving

Stelregel in het werving- en selectiebeleid is om als een functie tot en met salarisschaal 9 vacant komt eerst altijd een interne werving te laten plaatsvinden. Op deze wijze kan de organisatie, naast andere instrumenten, ook te weten komen wat mensen willen, nu maar ook op termijn. Uitzondering op de stelregel is als het een functie betreft waarbij nadrukkelijk is komen vast te staan dat intern geen potentieel aanwezig is (op basis van functioneringsgesprekken, beoordelingen of loopbaanaanmeldingen). Om te voorkomen dat er tijd verloren gaat kan in die gevallen direct een in- en externe werving plaatsvinden. Een interne belangstellingspeiling kan geschieden door middel van een interne vacaturemelding, dus een bekendmaking van de opgestelde personeelsadvertentie via publicatiebord, e-mail, eigen website of een ander voor het doen van mededelingen gebruikelijk medium.Met interne kandidaten wordt altijd een gesprek gevoerd. In de situatie dat de kandidaat niet of onvoldoende voldoet aan de gestelde functie-eisen en het competentieprofiel wordt het gesprek gevoerd door het betreffende afdelingshoofd en de personeelsconsulent. Een gesprek met de collega’s die onderdeel uitmaken van het adviesteam blijft dan achterwege. Tot interne kandidaten worden gerekend: medewerkers van de gemeente Woensdrecht met een dienstverband voor zowel bepaalde als onbepaalde tijd, stagiaires, WIW-ers en ID-ers, (tijdelijk) ingeleend personeel en wachtgelders (hoofdstuk 10a, ARW).

De reactietermijn bij enkel interne werving bedraagt een week !!

Let op !!! Indien intern wordt voorzien in een vacature betekent dit dat op een andere plaats in de organisatie wederom een vacature ontstaat. Voor die dan ontstane vacature geldt dat opnieuw met een wervings- en selectieprocedure moet worden gestart.

Eigen search-file. Indien de interne werving geen geschikt geachte kandidaat oplevert wordt, voordat een advertentie wordt geplaatst, eerst het sollicitantendossier geraadpleegd. In een eigen search-file of sollicitantendossier worden sollicitatiebescheiden opgeslagen van personen die te kennen hebben gegeven in aanmerking te willen komen voor toekomstige vacant komende functies. Het vullen van een eigen search-file kan geschieden d.m.v. open sollicitaties en/of personen die te kennen hebben gegeven daarin te willen worden opgenomen. Het opnemen in een eigen file dient te geschieden met toestemming van betrokkene en de op te nemen persoon moet een potentiële kandidaat zijn voor een bepaalde plaats. Als vuistregel kan gelden een bewaartermijn van een half jaar. De bescheiden worden vernietigd wanneer binnen deze termijn geen vacature is ontstaan en het niet langer zinvol is deze bescheiden te bewaren. Indien de organisatie er geen prijs op stelt de gegevens van een persoon die een open sollicitatie stuurt in de eigen search-file op te nemen, worden de bescheiden meteen vernietigd. De sollicitant wordt hiervan schriftelijk mededeling gedaan. Met de Wet bescherming persoonsgegevens is op deze manier rekening gehouden.

Ook kunnen internetsites worden geraadpleegd. Op deze sites hebben kandidaten hun CV en andere voorkeuren (functie, regio e.d.) geplaatst.

Indien op deze wijze ook geen geschikte kandidaat wordt gevonden dan pas wordt de wervingsprocedure voortgezet middels een externe werving.

Het afdelingshoofd informeert interne kandidaten gemotiveerd indien een sollicitatie niet tot benoeming leidt. De afwijzing voor een benoeming moet vervolgens schriftelijk worden bevestigd (Algemene Wet Bestuursrecht).

6.3 Interne en externe werving gelijktijdig

Stelregel in het werving- en selectiebeleid is functies vanaf salarisschaal 10 en managementfuncties direct zowel intern als extern open te stellen, waarbij de voorrangspositie van de interne kandidaten onverkort overeind blijft. Bij deze functies spelen vaardigheden zoals helikopterview, analytisch vermogen, creativiteit, leiderschapskwaliteiten e.d. een grotere rol. Mede is van belang de bevinding dat de organisatie van de gemeente Woensdrecht in een situatie verkeert dat fris bloed welkom is en dat de organisatie – waar mogelijk en nodig – wil versterken en verjongen. Gesprekken met kandidaten vinden plaats in de volgorde:

  • -

    eerst kandidaten uit eigen personeel (intern) en indien dit niet tot het gewenste resultaat leidt vervolgens;

  • -

    gesprekken met externe kandidaten.

Voor interne kandidaten geldt ook hier hetgeen is opgemerkt bij onderdeel 6.2, dus doelgroep, informatieplicht en schriftelijke bevestiging.

6.4 Externe werving

Externe werving kan via verschillende kanalen gebeuren. Werkgevers zoeken via bepaalde kanalen naar kandidaten voor vacatures (wervingskanalen). Werkzoekenden gebruiken dezelfde kanalen om werk te zoeken (zoekkanalen). Echter niet alle kanalen worden door beide partijen in dezelfde mate gebruikt. Degenen die echt een (andere) baan nodig hebben zoeken via zoveel mogelijk kanalen tegelijk, terwijl de positieverbeteraars heel selectief om zich heen kijken. Hoewel de krapte op de arbeidsmarkt door de huidige economische situatie enigszins lijkt te verbeteren is de tendens nog steeds aanwezig dat het voor gemeenten nog altijd moeilijk is om aan gekwalificeerd personeel te komen, zeker nog in de technische sector. De keuze van een juist wervingsmedium blijft dus nog steeds belangrijk. Op de in onderdeel 6.1 genoemde wervingskanalen wordt onderstaand op elke vorm beknopt ingegaan.

De personeelsadvertentie. De personeelsadvertentie is nog steeds het populairste wervings- en zoekmedium. Zowel werkgevers als werkzoekenden gebruiken dit kanaal beiden in dezelfde mate. Het levert dan ook de meeste kandidaten. Nadeel is het mee-aantrekken van niet gewenste respondenten en ongewenste publiciteit (= acquisitie). Dit laatste wordt voorkomen door onderaan de advertentie duidelijk te vermelden dat acquisitie niet op prijs wordt gesteld.

Het centrum werk en inkomen. Het centrum voor werk en inkomen (voorheen arbeidsbureau/ -voorziening) heeft iets aan belangstelling ingeboet, maar werklozen zoeken nog wel vaak via dit medium. De dienstverlening van het centrum beperkt zich tegenwoordig niet alleen meer tot het bekendmaken van vacatures binnen hun cliëntenbestand (passieve opstelling), doch moet zich ook actief bezighouden met een begeleiding naar arbeid.

Wervingsbureaus. De dienstverlening van deze bureaus beslaat het gehele traject tussen de personeelsadvertentie en het plaatsen er van tot en met de uiteindelijke keuze van de definitieve kandidaat. In het geval dat het om een heel specifieke aan te trekken deskundigheid gaat kan hulp van een dergelijk bureau effectief zijn. Wordt van een dergelijk bureau gebruik gemaakt dan dient vooraf overeengekomen te worden welke diensten het bureau levert, willen de kosten niet uit de hand lopen.

Executieve searchbureaus. Voorheen werd hiervoor nogal eens het begrip “headhunting” gehanteerd. Dit soort bureaus houdt zich bezig met het zoeken van geschikte kandidaten voor bepaalde, meestal hogere of leidinggevende functies. Zij beschikken meestal zelf over een aantal kandidaten die worden aangeboden via een zgn. short of long list. Met betrekking tot het gebruik van deze bureaus gelden dezelfde uitgangspunten als bij wervingsbureaus.

Lokale televisie / radio. Dit medium wordt nog in mindere mate gebruikt. Er zijn regionale en lokale omroepen die over een vacaturebank beschikken. Als zoekkanaal is het echter weinig bekend.

Internet.Internet heeft nu nog het nadeel dat men bewust moet zoeken naar vacatures, dus het wervings- en het zoekkanaal wordt nog niet door iedereen in dezelfde mate gebruikt. Momenteel bestaat er nog een scala aan beschikbare websites voor vacatures. Zodra er wat meer eenheid in de beschikbare web-sites is ontstaan zal dit medium niet alleen aan populariteit winnen doch ook tot een beter en dus efficiënter gebruik van zowel werkgever als werkzoekende leiden. De ontwikkelingen van dit medium moeten goed in de gaten worden gehouden. Ook op internet wordt aangegeven dat acquisitie niet op prijs wordt gesteld.

Mailings, scholen, banenmarkten e.d. Door de demografische ontwikkelingen en de schommelende tendensen op de arbeidsmarkt zal het benaderen van studenten via scholen (leerinstituten) in navolging van het bedrijfsleven in de nabije toekomst zeker niet uitblijven. Mailings zijn in het algemeen erg dure eenmalige campagnes. Deelname aan banenmarkten is voor (grotere) gemeentelijke organisaties al geen nieuw verschijnsel meer. Een deelname hieraan is aan te bevelen indien het gaat om een banenmarkt die regionaal wordt gehouden.

CHECKLIST / HAND-OUT (onderdeel 6)

  • Stap 1 Moet in de vacature worden voorzien op basis van anticiperend beleid, loopbaanbeleid of reïntegratie.

  • Stap 2 Bekendmaking vacatures tot en met salarisschaal 9 eerst intern. Bekendmaking vacatures vanaf salarisschaal 10 gelijktijdig intern en extern.

  • Stap 3 Gesprekken met kandidaten: eerst intern, dan extern.

  • Stap 4 Bij interne voorziening direct nieuwe procedure starten voor de nieuw ontstane vacature.

  • Stap 5 Bij afwijzing interne kandidaten gemotiveerde mededeling door het afdelingshoofd en een schriftelijke bevestiging zenden.

  • Stap 6 Voor externe werving, bepaal de doelgroep en zoek een passend wervingskanaal.

7. Voorselectie

De voorselectie geschiedt aan de hand van de ingekomen sollicitatiebrieven. De briefselectie gebeurt op basis van de vastgelegde selectiecriteria. Deze criteria zijn opgenomen in de profielschets (zie 4.2). In deze fase van het proces mogen geen nieuwe criteria aan de reeds bestaande worden toegevoegd. Worden wel nieuwe criteria toegevoegd dan dienen de kandidaten daarvan op de hoogte te worden gebracht. Gebeurt dit niet dan beschikt de kandidaat niet meer over de juiste informatie. Het is ook strijdig met de als rechten van de sollicitant geformuleerde omgangsnormen (zie onderdeel 1, norm 2).Het afdelingshoofd bepaalt, in samenspraak met de clustercoördinator en de personeelsconsulent, het aantal brieven dat aan de selectieteams ter hand wordt gesteld. Het betreft de brieven van kandidaten die worden uitgenodigd voor een oriënterend gesprek. Na de voorselectie worden:

  • -

    kandidaten die niet voldoen aan de eisen direct afgeschreven (zie ook onderdelen 3.3. en 10);

  • -

    kandidaten die in eerste instantie niet worden uitgenodigd voor een gesprek op de hoogte gesteld dat zij voorlopig in portefeuille blijven;

  • -

    aan kandidaten die worden uitgenodigd voor een gesprek uitnodigingen gezonden (zie ook 8.1).

De administratie wordt van deze gegevens voorzien middels de personeelsconsulent.

CHECKLIST / HAND-OUT (onderdeel 7)

  • Stap 1 Briefselectie op basis van selectiecriteria.

  • Stap 2 Voorselectie door afdelingshoofd, clustercoördinator en personeelsconsulent.

  • Stap 3 Na voorselectie worden:

    • -

      kandidaten die niet voldoen direct afgeschreven;

    • -

      kandidaten die in portefeuille blijven hiervan op de hoogte gesteld;

    • -

      kandidaten voor een gesprek uitgenodigd.

8. Selectiegesprekken

8.1 Uitnodigen kandidaten

Wanneer sollicitanten worden uitgenodigd voor een selectie-interview dient in de schriftelijke uitnodiging tenminste te worden vermeld:

  • -

    plaats, datum en tijdstip waarop het gesprek plaatsvindt;

  • -

    de aard van het gesprek;

  • -

    namen en functies van de deelnemers aan het gesprek van de zijde van de organisatie;

  • -

    duur van het gesprek en – indien van toepassing – aantal groepen / geledingen waarmee wordt gesproken;

  • -

    informatie over de procedure.

Als bijlage kunnen worden bijgevoegd:

  • -

    informatie over de organisatie (structuur);

  • -

    kopie van de functiebeschrijving / profiel.

8.2 Voorbereiding selectie-interview

Om de selectie-interviews optimaal te laten verlopen is een goede voorbereiding door alle deelnemers van belang. Minimaal komen de selectieteams bij elkaar om een aantal punten door te nemen o.a.

  • -

    de selectiecriteria / profielschets;

  • -

    de rolverdeling tijdens de gesprekken, dus wie wat en over welk onderwerp vragen stelt;

  • -

    de inhoud van de gesprekken;

  • -

    wie het gezelschap bij de sollicitant introduceert, informatie verstrekt vanwege de organisatie en de “rode draad” in het gesprek vasthoudt.

Over het algemeen bestaat de oriënterende gespreksronde voor de sollicitant uit een tweetal gesprekken van maximaal drie kwartier. Tijdens het voor de sollicitant eerste gesprek wordt een introductie gehouden betreffende de organisatie. Heeft de sollicitant het eerste gesprek met het selectieteam, dan verzorgt het afdelingshoofd die taak. Heeft de sollicitant het eerste gesprek met het adviesteam, dan vervult de clustercoördinator die rol.

8.3 Oriënterende gespreksronde (eerste interview)

In de meeste selectieprocedures vindt na de briefselectie eerst een algemeen oriënterende gespreksronde met de geselecteerde kandidaten plaats. Een dergelijke gespreksronde heeft tot doel om op basis van onderlinge informatie-uitwisseling te komen tot een nadere selectie. De onderwerpen in deze oriënterende gespreksronde betreffen voornamelijk de gemeentelijke organisatie, de vacante functie en de opleidingen en ervaring (kennis, kunde en vaardigheden) van de kandidaat. Een belangrijk onderdeel bij kandidaten vormt de vraag of het tussen de organisatie en de betreffende kandidaat “klikt”. Bij het stellen van vragen is het belangrijk dat steeds wordt uitgegaan van de profielschets en dat aan alle sollicitanten dezelfde vragen worden gesteld om uiteindelijk tot een eerlijk vergelijk te komen. Het kan niet zo zijn dat de ene kandidaat makkelijke vragen krijgt en de andere heel moeilijke. Uiteraard kan naar aanleiding van de antwoorden wel, waar nodig, wat dieper worden doorgevraagd. Het gesprek wordt afgesloten met de vraag aan de kandidaat of deze nog zelf vragen heeft of nog informatie wenst over een bepaald onderwerp. De kandidaat wordt vervolgens geïnformeerd hoe de procedure verder zal verlopen. Nadat met alle kandidaten is gesproken worden de gesprekken door de selectieteams geëvalueerd en wordt bepaald met welke kandidaten (gemiddeld 2) de selectieprocedure wordt voortgezet. Via de personeelsconsulent wordt de administratie geïnformeerd wie voor een vervolggesprek moet(en) worden uitgenodigd.

8.4 Uitgebreid (tweede) interview

Kandidaten die worden uitgenodigd voor een tweede gesprek worden verzocht originele diploma's en/of getuigschriften mee te nemen naar het gesprek. Een tweede gesprek met het selectieteam vindt plaats als er behoefte bestaat aan verdieping naar aanleiding van de eerste gespreksronde. Voor een tweede gespreksronde worden het selectieteam en het adviesteam samengevoegd en beperkt in omvang. Vanuit het adviesteam wordt één medewerker van de afdeling afgevaardigd. Op het moment dat het selectie- en adviesteam het erover eens zijn dat naar één kandidaat duidelijk de voorkeur uitgaat, bestaat de tweede gespreksronde uit een arbeidsvoorwaardengesprek (zie 10.). Indien in de advertentie is aangegeven dat een psychologisch / assessment onderzoek onderdeel uit kan maken van de procedure dient in dit gesprek te worden aangegeven of daar wel of geen gebruik van wordt gemaakt.

8.5 Administratieve handelingen

Na afloop van het sollicitatiegesprek ontvangt de sollicitant een declaratieformulier voor de gemaakte reiskosten. P & O zorgt ervoor dat de kilometers vergoed worden à € 0,10 per kilometer of, indien iemand gebruik maakt van openbaar vervoer, dat de gemaakte kosten vergoed worden na overlegging van de originele vervoersbewijzen. In artikel 4.4 van de Sollicitatiecode van de NVP staat vermeld dat reiskosten in redelijkheid vergoed moeten worden. Bovendien draagt dit bij aan een positief imago van de Gemeente Woensdrecht. Zodra bekend is of een kandidaat al dan niet wordt uitgenodigd voor een volgend gesprek, wordt dit door P & O middels een brief aan de kandidaat bekend gemaakt.

CHECKLIST / HAND-OUT (onderdeel 8)

  • Stap 1 Schriftelijk uitnodigen kandidaten.

  • Stap 2 Bepalen rolverdeling tussen selectieteams.

  • Stap 3 Oriënterende gespreksronde.

  • Stap 4 Uitreiken declaratieformulier na afloop gespreksronde.

  • Stap 5 Eventuele verdieping tijdens tweede gespreksronde.

9. Overige informatiemiddelen

Behalve van gespreksronden kan, indien daarvoor goede argumenten zijn, gebruik worden gemaakt van andere informatiemiddelen. Een voorbeeld daarvan is het gebruik van een assessment. Een dergelijk onderzoek kan een bredere informatie opleveren omtrent de verwachting van toekomstig functioneren en wordt voor managementfuncties altijd ingezet. Voor overige functies is toepassing van een assessment onderzoek een mogelijkheid die benut kan worden als daar aanleiding toe is. Een ander voorbeeld is de aanstellingskeuring. Bij functies waaraan fysieke eisen gesteld worden is het van belang dat een potentiële werknemer een goede fysieke gesteldheid heeft om de functie naar behoren te kunnen uitvoeren. Deze functies dienen expliciet benoemd te worden.Ook het inwinnen van referenties behoort tot de mogelijkheden. Voor medewerkers burgerzaken is een verklaring omtrent het gedrag een voorwaarde om in gemeentedienst aangesteld te kunnen worden. Het gebruik van overige informatiemiddelen moet zoveel mogelijk vooraf bekend zijn.

10. Afronden procedure

De kandidaat die wordt voorgedragen voor benoeming in de vacante functie ontvangt een uitnodiging voor een arbeidsvoorwaardengesprek. Alvorens de kandidaat hiervoor uit te nodigen bestaat de mogelijkheid, mits de kandidaat daarvoor toestemming geeft, referenties in te winnen. Dit gesprek wordt gevoerd door de personeelsconsulent waarbij ook het afdelingshoofd aanwezig is. Tijdens dit gesprek komen alle aspecten van aanstelling in de vacante functie aan de orde, waaronder de primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden, werktijdenregeling etc.

Afwijzing van sollicitanten. Zodra in een selectieprocedure vaststaat dat in de vacature definitief is voorzien worden de sollicitanten die voorlopig in portefeuille zijn gehouden en de sollicitanten die zijn uitgenodigd voor één of meer gesprekken maar die niet voor benoeming worden voorgedragen, daarvan schriftelijk op de hoogte gebracht. In de afwijzingsbrief wordt vermeld bij wie de sollicitant eventueel mondelinge informatie kan verkrijgen omtrent de reden van afwijzing. Het afdelingshoofd vervult deze rol.

11. Aanbieden functie

De kandidaat ontvangt een aanstellingsbesluit waarin de tijdens het arbeidsvoorwaardengesprek gemaakte afspraken worden vastgelegd. In principe geldt de regel dat een kandidaat een tijdelijke aanstelling krijgt aangeboden voor de duur van één jaar, met uitzicht op een vast dienstverband bij voldoende functioneren (ARW 2:4). In uitzonderingsgevallen kan van deze regel worden afgeweken.

Interne kandidaat Met het afdelingshoofd en de betrokkene wordt overlegd op welke termijn de aan te stellen kandidaat zijn werkzaamheden kan afbouwen en aanstelling in de nieuwe functie kan worden gerealiseerd. Afspraken worden schriftelijk bevestigd.

Externe kandidaat De kandidaat geeft aan wat zijn opzegtermijn is, zodat de ingangsdatum van de aanstelling kan worden vastgesteld. Het is mogelijk dat een kandidaat resterend verlof bij de huidige werkgever opneemt om zodoende eerder bij de Gemeente Woensdrecht te kunnen beginnen. Dit kan zich voordoen indien iemand halverwege het jaar in dienst treedt en het recht op vakantieverlof ontoereikend is. In een dergelijke situatie neemt de gemeente de aansprakelijkheid voor de nieuwe medewerker op zich. De personeelsconsulent bevestigt dat schriftelijk aan de huidige werkgever, die vervolgens een verklaring van “geen bezwaar” moet afgeven.Als het gaat om een functie waarbij duidelijke fysieke eisen gesteld worden, krijgt de kandidaat een aanstellingskeuring en is de uitslag van de keuring bepalend voor het al dan niet aanstellen van de kandidaat. Het betreft hier nog nader te bepalen functies die opgenomen dienen te worden in de ARW.

12. Budgetverantwoordelijkheid

De clustercoördinator P & O is verantwoordelijk voor het vacaturebudget. Volgens werkafspraak P & O houdt de personeelsconsulent een overzicht bij van het totaal begroot bedrag voor het plaatsen van advertenties en van de gedane uitgaven. Afhankelijk van het soort functie dat vacant komt en het beschikbare budget wordt steeds kritisch bekeken welke media op dat moment het beste ingezet kunnen worden. Hierover vindt overleg plaats met het betreffend afdelingshoofd.

13. Aanbevelingen en voorstel

Aanbevelingen Deze nota werving en selectie beoogt een praktische handreiking te zijn voor het invullen van vacatures en, waar mogelijk, het anticiperen op toekomstige vacatures. Anticiperend beleid wordt steeds belangrijker, zeker gelet op de huidige leeftijdsopbouw binnen de organisatie. In de samenwerking tussen P & O en de verantwoordelijke leidinggevenden zullen ontwikkelingen op het gebied van werving en selectie en de arbeidsmarkt nauwlettend worden gevolgd, waarbij via de beschikbare personeelsplanning tijdig te voorziene uitstroom wordt gesignaleerd. Zo kunnen er in een vroeg stadium reeds maatregelen worden getroffen om werkzaamheden en kennis over te dragen en zo de beschikbare kennis voor de organisatie te behouden. Diverse situaties die zich in de praktijk (kunnen) voordoen zijn in de nota beschreven met mogelijke consequenties waarover kritisch nagedacht dient te worden. Er wordt een richtlijn gegeven hoe te handelen, zodat alle leidinggevenden vanuit dezelfde achtergrond met werving en selectie omgaan. Tegelijkertijd wordt er voldoende ruimte gelaten om per situatie maatwerk te kunnen leveren. Die ruimte kan nodig zijn om adequaat en efficiënt op bepaalde situaties te kunnen reageren.

Voorstel Voorgesteld wordt in te stemmen met deze nota Werving en Selectiebeleid onder gelijktijdige intrekking van het Protocol werving en selectie.

14. Bijlage 1: Model sollicitatiegesprek

  • Opening van het gesprek:

    • -

      informeel begin (goede reis gehad enz.)

    • -

      globaal de procedure uiteenzetten:

      • o

        hoeveel personen hebben gereageerd en zijn er uitgenodigd

      • o

        er worden gegevens gevraagd - er wordt informatie verstrekt

      • o

        er is ruimte voor het stellen van vragen

    • -

      tijdsduur aangeven

  • Informatie verstrekken (beknopt):

    • -

      hoe ziet de organisatie structuur eruit, hoeveel medewerkers heeft de organisatie.

    • -

      vertellen over de werkplek:

      • o

        hoe is de vacature ontstaan

      • o

        hoeveel medewerkers zitten er op de afdeling

      • o

        welke taken behoren tot de afdeling

    • -

      welke taakeisen worden er gesteld bij deze vacature, wat is de hoofdtaak

    • -

      informatie over de werktijden, dinsdag avond werken, vrijdagmiddag vrij, variabele werktijden met bloktijden

  • Informatie vragen:

    • -

      vragen naar de kennis die is opgedaan in relatie tot de gestelde taakeisen

    • -

      vragen naar vaardigheden en werkervaring m.b.t. de gestelde taakeisen

    • -

      belangstelling / hobby’s

    • -

      werkomstandigheden

    • -

      motivatie

    • -

      past de sollicitant in de bedrijfscultuur (uitgangspunten besturingsfilosofie)

    • -

      voorbeelden vragen m.b.t. ervaring (STAR) vragen naar bepaalde situatie -> wat was zijn taak hierin -> welke activiteiten heeft hij ontwikkeld -> wat was het resultaat hiervan

    • -

      open vragen gebruiken en doorvragen daar waar onduidelijkheid bestaat, tussentijds samenvatten op zakelijke, vriendelijke wijze, probeer een open sfeer te houden tijdens het gesprek

  • Vragen van de sollicitant:

    • -

      zijn er nog onduidelijkheden

    • -

      komt de functie overeen met wat je je ervan hebt voorgesteld

    • -

      zijn er nog andere vragen

  • Afronding:

    • -

      samenvatting geven met korte terugblik

    • -

      vervolg van de procedure uiteenzetten:

      • o

        eventueel tweede gesprek om zaken uit te diepen

      • o

        arbeidsvoorwaardelijk gesprek (bepaling salaris + uitleg arbeidsvoorwaarden)

      • o

        besluitvorming

      • o

        tijdelijke aanstelling

    • -

      tijdspad vervolg procedure aangeven

    • -

      bedanken voor gesprek

15. Bijlage 2: Declaratieformulier reiskosten sollicitatiegesprek

Declaratieformulier reiskosten sollicitatiegesprek

Vergoedingsregeling woon-werkverkeer

Inhoudsopgave

  • Artikel 1 Begripsomschrijvingen

  • Artikel 2 Tegemoetkoming reiskosten woon-werkverkeer

  • Artikel 3 Uitruil eindejaarsuitkering

  • Artikel 4 Samenloop met andere voorzieningen woon-werkverkeer

  • Artikel 5 Berekening afstand

  • Artikel 6 Vermindering/opschorting in verband met ziekte, non-activiteit e.d.

  • Artikel 7 Verplichtingen

  • Artikel 8 Onvoorziene / bijzondere gevallen

  • Artikel 9 Citeertitel en inwerkingtreding.

Artikel 1 Begripsomschrijvingen

Voor de toepassing van deze verordening wordt verstaan onder

  • a

    werkgever:de gemeente Woensdrecht;

  • b

    ambtenaar: de ambtenaar ingevolge artikel 1:1, lid 1, sub a, van de Arbeidsvoorwaardenregeling Woensdrecht (ARW), onverminderd het bepaalde in artikel 1:2 van die regeling;

  • c

    woning: de woning welke als hoofdverblijf van de ambtenaar geldt en waar hij gewoonlijk verblijft;

  • d

    standplaats: de plaats waar of van waaruit de ambtenaar gewoonlijk zijn werkzaamheden verricht;

  • e

    reisafstand: de enkele reisafstand tussen woning en standplaats gemeten langs de meest optimale weg;

  • f

    ziekte: de toestand dat de ambtenaar wegens ziekte en/of gebreken niet in staat is om feitelijke werkzaamheden te verrichten en daardoor volledig afwezig is.

Artikel 2 Tegemoetkoming reiskosten woon-werkverkeer

Lid 1

De ambtenaar die in verband met zijn werk op minimaal één dag per week heen en weer reist tussen woning en standplaats wordt een tegemoetkoming in de reiskosten woon-werkverkeer toegekend.

Lid 2

Indien de enkele reisafstand minder dan 10 kilometer bedraagt ontvangt de ambtenaar een vaste vergoeding van € 3,75 per maand, ongeacht het aantal dagen dat gemiddeld per week in de standplaats wordt gewerkt.

Lid 3

Indien de enkele reisafstand tussen 10 en 15 kilometer bedraagt ontvangt de ambtenaar een vaste vergoeding van € 7,50 per maand, ongeacht het aantal dagen dat gemiddeld per week in de standplaats wordt gewerkt.

Lid 4

Indien de enkele reisafstand meer dan 33 kilometer bedraagt wordt de vergoeding gebaseerd op een enkele reisafstand van 33 kilometer.

Lid 5

De tegemoetkoming wordt voor een ambtenaar met een enkele reisafstand van 15 km of meer, met een volledige betrekking als volgt berekend, zulks onverminderd het bepaalde in artikel 4 van deze regeling: Aantal kilometers enkele reis x 2 x € 0,09 x 214 dagen.

Lid 6

Voor een fulltimer wordt de berekening gebaseerd op 214 werkdagen per jaar, conform het uitgangspunt dat de belastingdienst hanteert. Parttimers krijgen de vergoeding naar rato van het aantal dagen dat gemiddeld per week in de standplaats wordt gewerkt.

Lid 7

Indien door een verhuizing de afstand woon-werkverkeer wordt vergroot, leidt dit niet tot een hogere vergoeding.

Lid 8

Fiscale wijzigingen in de belastingwetgeving zullen in deze regeling verwerkt worden.

Artikel 3 Uitruil eindejaarsuitkering

Lid 1

Op verzoek van de ambtenaar kan de eindejaarsuitkering in december (gedeeltelijk) worden uitgeruild tegen een vergoeding voor reiskosten woon-werkverkeer, e.e.a. tot het maximum van de voor de ambtenaar geldende fiscale vrijstelling.

Lid 2

Bij tussentijdse uitdiensttreding kan op verzoek van de ambtenaar lid 1 van dit artikel ook worden toegepast.

Artikel 4 Samenloop met andere voorzieningen woon-werkverkeer

Voor zover de ambtenaar uit andere hoofde aanspraak heeft op enige vergoeding ter zake van reiskosten woon-werkverkeer worden deze aanspraken in mindering gebracht op de tegemoetkoming waarop ingevolge artikel 2 van deze regeling aanspraak bestaat.

Artikel 5 Berekening afstand

Lid 1

De reisafstand wordt gemeten over de weg die voor het desbetreffende vervoermiddel als de meest optimale keuze wordt beschouwd.

Lid 2

Voor de berekening van de reisafstand wordt gebruik gemaakt van de Routenet routeplanner. Bij twijfel en/of verschil van mening tussen de ambtenaar en het bevoegd gezag is de reisafstand berekend volgens de kortste route van toepassing.

Artikel 6 Vermindering/opschorting in verband met ziekte, non-activiteit e.d.

Lid 1

Ingeval van ziekte die een week of langer duurt wordt de tegemoetkoming voor elke volle week van afwezigheid naar evenredigheid verminderd, dus ingaande op de eerste ziektedag.

Lid 2

Over de periode waarop de ambtenaar anders dan wegens ziekte, vakantie of verlof zijn werkzaamheden feitelijk niet verricht wordt de aanspraak op en uitbetaling van een tegemoetkoming ingevolge deze regeling opgeschort.

Artikel 7 Verplichtingen

Lid 1

De ambtenaar is verplicht tijdig (binnen twee weken) alle wijzigingen in zijn persoonlijke omstandigheden aan burgemeester en wethouders door te geven welke van invloed kunnen zijn op een correcte uitvoering van deze regeling.

Lid 2

Voorzover de ambtenaar in gebreke blijft wijzigingen tijdig door te geven dan wel onjuiste of onvolledige informatie heeft verstrekt, waardoor de werkgever een naheffingsaanslag vanwege de belastingdienst wordt opgelegd, worden de ter zake verschuldigde bedragen op hem verhaald en verrekend met zijn nettosalaris.

Artikel 8 Onvoorziene / bijzondere gevallen

In die gevallen waarin deze verordening niet, niet geheel of niet naar billijkheid voorziet, kunnen burgemeester en wethouders een nadere voorziening treffen.

Artikel 9 Citeertitel en inwerkingtreding.

Lid 1

Deze regeling kan worden aangehaald als "Vergoedingsregeling reiskosten woon-werkverkeer gemeente Woensdrecht 2010" en vervangt de vergoedingsregeling reiskosten woon-werkverkeer gemeente Woensdrecht, vastgesteld op 21 februari 2003.

Lid 2

De regeling treedt in werking op 1 januari 2010.

Ziekteverzuimbeleid

Formulieren

  • -

    Formulier verzuimgesprek

Inhoudsopgave

  • 1. Inleiding

  • 2. Visie op ziekteverzuim en verzuimaanpak

    • 2.1 Persoonlijke beleving en organisatie betrokkenheid

    • 2.2 Samenhang met andere instrumenten

    • 2.3 Ziekte overkomt je, verzuim is vaak een keuze!

  • 3. Aanpak van verzuim

    • 3.1 Bewustwording

    • 3.2 Wat zijn de gevolgen van het verzuim?

    • 3.3 Soorten verzuim en wijze van aanpak

  • 4. Activiteiten en maatregelen gericht op verzuim

    • 4.1 HRM (personele jaar gesprekscyclus)

    • 4.2 Verzuimgesprek

    • 4.3 Sociaal Medisch Overleg (SMO)

    • 4.4 Ziek- en herstelmelding

    • 4.5 Wet Verbetering Poortwachter (WVP)

    • 4.6 Samenspel en maatwerk

    • 4.7 Training

  • 5. Flankerende maatregelen gericht op verzuim

    • 5.1 RI&E

    • 5.2 Arbeidsomstandighedenspreekuur

    • 5.3 Voorlichting aan medewerkers

    • 5.4 Benutten van verlofmogelijkheden

    • 5.5 Verbeteren van de 4 A’s met specifieke aandacht voor psychosociale belasting op het werk

    • 5.6 Training

    • 5.7 Inenting

    • 5.8 Registratie en management informatie

    • 5.9 Signaleren

  • 6. Taken, bevoegdheden en verantwoordelijkheden

    • 6.1 De algemeen directeur

    • 6.2 De direct leidinggevende is casemanager

    • 6.3 De teamleider

    • 6.4 De (arbeidsongeschikte) medewerker

    • 6.5 De personeel- en organisatieadviseur

    • 6.6 De bedrijfsarts

    • 6.7 De medewerker personeelsadministratie

    • 6.8 Het College van Burgemeester en Wethouders / portefeuillehouder P&O

    • 6.9 De Ondernemingsraad

    • 6.10 Overige actoren en instanties

  • 7. Borging, evaluatie en bijstelling

    • 7.1 Streefgetallen verzuimbeleid

    • 7.2 Prestatie-indicatoren

  • Bijlage 1 Formulier verzuimgesprek

  • Bijlage 2 Stroomschema ziek/herstel meldingsprocedure

  • Bijlage 3 Rekensysteem

1. Inleiding

Het ziekteverzuimbeleid is een belangrijk onderdeel van het arbobeleid dat op een systematische manier georganiseerd is en verbanden legt tussen de verschillende deelgebieden. Deze systematische en integrale benadering komt de effectiviteit van de uitvoering ten goede. Met het beleid opereert de gemeente binnen de kaders van o.a. de Arbo-, Ziektewet en de Arbeidsvoorwaardenregeling Woensdrecht die de werkgeversorganisaties en vakorganisaties met elkaar hebben afgesproken.

Het ziekteverzuimbeleid beoogt een continue, kwalitatieve verbetering van de werk- en arbeidsomstandigheden voor medewerkers. De gemeente wil maatschappelijk verantwoord ondernemen met een aanpak van verzuim waardoor medewerkers plezierig werken en goed inzetbaar blijven voor de organisatie.

In het verzuimbeleid worden structuur, verantwoordelijkheden, procedures, processen en voorzieningen geregeld. Gekozen is voor een integrale aanpak van beïnvloedbaar ziekteverzuim. In het beleid worden alle aspecten van verzuim op elkaar worden afgestemd. Aspecten van verzuim zijn: motiverend werk, goede arbeidsomstandigheden, verzuimregistratie, procedures en regelingen, stijl van leidinggeven, omgang met collega’s, goede afspraken over arbodienstverlening etc. De aanpak moet uiteindelijk resulteren in een (blijvend) laag ziekteverzuim voor medewerkers. Hoe we dit bereiken staat in dit beleid omschreven.

Het hier beschreven ziekteverzuimbeleid betreft:

  • -

    Beleid ten aanzien van ziekteverzuim gebaseerd op vier pijlers, te weten: preventie, individuele interventies, activering van (langdurig) zieke medewerkers en stimulering van zelfredzaamheid van medewerkers;

  • -

    Onderdeel van psychosociaal beleid en levensfasebewust personeelsbeleid

  • -

    Een duidelijke toedeling van taken, verantwoordelijkheden en bevoegdheden voor alle betrokkenen;

  • -

    Een voorstel om de kwaliteit en uitvoering van dit beleid te borgen;

  • -

    Een overzicht van activiteiten en maatregelen waarmee ziekteverzuim beïnvloed kan worden.

Daar waar gesproken wordt over leidinggevende, wordt hiërarchisch leidinggevende bedoeld.

2. Visie op ziekteverzuim en verzuimaanpak

2.1 Persoonlijke beleving en organisatie betrokkenheid

In dit beleid staan een aantal uitgangspunten beschreven. Deze uitgangspunten zijn de richtinggevende grondbeginselen die het verzuimbeleid sturen en bepalen. Ze formuleren kernachtig waarvoor de gemeente Woensdrecht staat en geven zo richting aan het gedrag van medewerkers. De volgende uitgangspunten worden genoemd:

  • -

    Ziekteverzuim is een signaal dat om opheldering vraagt;

  • -

    Ziekte overkomt je, verzuim is vaak een keuze;

  • -

    Van arbeidsongeschikt naar arbeidsgeschikt denken: Leidinggevenden en medewerkers hebben dus de focus op de mogelijkheden i.p.v. de onmogelijkheden;

  • -

    De gemeente Woensdrecht streeft naar een vooraf te bepalen hoogte van de meldingsfrequentie en de hoogte van het verzuim voor de afdelingen en teams.

Bij de aanpak van ziekteverzuim zijn deze uitgangspunten van de gemeente Woensdrecht eveneens richtinggevend. De uitgangspunten impliceren dat de aanpak van ziekteverzuim niet beperkt kan blijven tot het invoeren van meer instrumentele en beheersingsgerichte systemen, gespreksmethodieken en verzuimprotocollen. De uitgangspunten geven blijk van de ambitie en de wens om binnen de gemeente Woensdrecht vooral oog te hebben voor de persoon en betrokkenheid.

Het verzuimbeleid is integraal onderdeel van het HRM-beleid/instrumenten waarin het bereiken van de organisatiedoelstellingen nadrukkelijk aandacht is voor de individuele inzetbaarheid en doelen. Voor het verzuimbeleid zijn Samenwerken (Persoonlijke betrokkenheid) en verantwoordelijkheid de meest relevante HRM-kerndoelen.

2.2 Samenhang met andere instrumenten

Het voorkomen en terugdringen van ziekteverzuim is geen kwestie van ad hoc beleid (reactief), maar is het meest gebaat bij een integraal toepassen van verschillende instrumenten op verschillende momenten in het ontstaan van ziekteverzuim (preventief). Een integrale aanpak bestaat dan ook uit vier belangrijke componenten:

  • -

    Preventie: Gericht op specifieke ‘problemen’ in de arbeid, rondom de condities voor arbeid en de draagkracht van medewerkers. Hier gaat het om het beïnvloeden van de noodzaak om te verzuimen;

  • -

    Individuele interventies: Deze concentreren zich met name op de verbondenheid van medewerkers en op de ‘cultuur’ in de organisatie. Hier staat het verhogen of verlagen van de verzuimdrempel (verzuimgelegenheid) centraal;

  • -

    Het actief werken aan activering van ‘uitgevallen’ medewerkers, gericht op het verlagen van de hervattingdrempel (re-integratie);

  • -

    Het stimuleren van de zelfredzaamheid van medewerkers. De leidinggevende stimuleert de medewerker te handelen vanuit mogelijke/aangepaste of andere arbeid.

Op grond van bovenstaande dat als basis dient van het verzuimbeleid hanteren we de volgende regels:

  • -

    Verzuim kan en moet gemanaged worden;

  • -

    In de HRM personele jaar (gespreks)cyclus PJC moeten de arbeidsomstandigheden en verzuim, een onderwerp van gesprek zijn;

  • -

    De leidinggevende heeft de regie in het proces om verzuim te voorkomen en/of een voorspoedige terugkeer (activering) te realiseren;

  • -

    De teamleider heeft een ondersteunende en signalerende rol tav werkinhoudelijke problemen;

  • -

    De medewerker heeft de verantwoordelijkheid aan te geven wanneer verzuim dreigt te ontstaan en voor een voorspoedige re-integratie(terugkeer);

  • -

    Er is aandacht voor preventie, begeleiding bij ziekte en nazorg;

  • -

    Jaarlijks worden in de P&C-cyclus met het MT afspraken gemaakt over verzuimpercentages (kort & lang) en de meldingsfrequentie; dit wordt in het afdelingplan vastgelegd.

  • -

    De leidinggevenden monitoren jaarlijks of de doelstelling van het ziekteverzuimbeleid worden gehaald.

2.3 Ziekte overkomt je, verzuim is vaak een keuze!

Rond ziekteverzuim bestaan veel beelden. Deze beelden komen niet altijd met elkaar overeen. In het beheersen en terugdringen van ziekteverzuim is het van belang dat iedereen dezelfde ‘taal’ spreekt. Daarom wordt een aantal sleutelbegrippen hier nu expliciet beschreven.

Ziekte is:Een medisch objectiveerbare aandoening of klachtenpatroon die kan leiden tot beperkingen in het functioneren, lichamelijk en/of mentaal. In de regel moeten medisch objectiveerbare aandoeningen worden gediagnosticeerd door een medisch specialist.

Arbeidsongeschiktheid is:Op grond van een ziekte en/of gebrek, rechtstreeks en objectief vast te stellen (zie vorige definitie), geheel of gedeeltelijk niet in staat zijn te voldoen aan de eisen die het werk stelt.

Verzuim is:Er wordt van verzuim gesproken wanneer de medewerker de werkzaamheden na laat op basis van (langdurige) ziekte. We onderscheiden wit, grijs en zwart verzuim. In het hoofdstuk “aanpak van verzuim” zijn deze soorten van verzuim nader omschreven.

3. Aanpak van verzuim

Om (ziekte)verzuim en re-integratie effectief aan te pakken is het belangrijk (ziekte)verzuim als resultante te zien van hoe we arbeid organiseren. Vanuit dat gezichtspunt bezien is (ziekte)verzuim niet alleen een vraagstuk van oorzaak en gevolg, maar vooral een afspiegeling van hoe medewerkers hun arbeid binnen de gemeente Woensdrecht ervaren. Dit heeft vooral te maken met de concrete situatie waarin een medewerker zich bevindt. Er zijn namelijk tientallen redenen op grond waarvan iemand zich besluit ziek te melden. Verzuim stelt een organisatie dan ook voor een complex vraagstuk, waarbij achterliggende oorzaken en aanleidingen onderling vaak sterk met elkaar samenhangen. Deze samenhang ligt bovendien zowel op het niveau van de organisatie, alsook op het niveau van het individu (de arbeid). Arbeid en organisatie zijn zo, zeer nauw met elkaar verbonden.

3.1 Bewustwording

Voor een adequate aanpak van verzuim is bewustwording een belangrijke voorwaarde. De leidinggevende en de medewerker moeten zich bewust zijn van de aanleiding en oorzaken van verzuim en de consequenties hiervan. In het proces om verzuim te voorkomen en te beheersen is het ook voor hen van belang te weten wat hun beïnvloedingsmogelijkheden zijn. Om bewustwording te bereiken is het essentieel dat de leidinggevende en medewerker goed contact hebben met elkaar.

3.2 Wat zijn de gevolgen van het verzuim?

Het moet helder zijn wat de gevolgen van verzuim zijn. Elke betrokkenen heeft een ander perspectief op het verzuim. Voor de zieke medewerker (en zijn directe omgeving) is het allereerst vervelend dat hij door ziekte getroffen wordt, vervelend voor de privé situatie maar ook voor het werk dat blijft liggen of door een ander moet worden overgenomen. De leidinggevende zal de juiste aandacht aan de zieke moeten geven én moeten zorgdragen voor continuïteit van de werkzaamheden. Voor het College van B&W betekent een hoog verzuim hogere kosten en een slecht imago als werkgever, voor de collega’(s) extra inzet door overname werk en het ontbreken van een vaste contactpersoon voor de burger, voor de bedrijfsarts dat er qua advisering, overleg en analyse actie nodig is. Ieder ervaart de gevolgen vanuit zijn eigen optiek. Wat betreft de beheersing en terugdringing van verzuim liggen initiatief én de actieplicht bij de leidinggevende en de medewerker. De leidinggevende heeft de taak om voortdurend in beeld te hebben ‘hoe het met zijn/haar mensen gaat’. Dit is een niet te delegeren managementtaak. Dit betekent niet dat de leidinggevende alles zelf hoeft te doen; wel dat hij/zij voortdurend de regie heeft. Vanuit de organisatie worden vervolgens de systemen en overige taakstellingen bepaald om de leidinggevenden te faciliteren. De medewerker moet tijdig signaleren dat er iets mis gaat c.q. dreigt te gaan en meewerken aan preventie en re-integratie.

3.3 Soorten verzuim en wijze van aanpak

Verzuim is in drie categorieën te verdelen, zwart, wit en grijs. Bij iedere categorie past een andere aanpak om het verzuim te beïnvloeden.

Bij wit verzuim is er sprake van een objectief te constateren ziektebeeld of gebrek waardoor de medewerker zijn functie niet kan uitvoeren, bijvoorbeeld een medewerker die een zware hersenschudding heeft.

Grijs verzuim is het gebied tussen zwart en wit verzuim. Er zijn reële klachten (een ziektebeleving) maar er staat niet zondermeer vast dat de medewerker niet meer tot werken in staat is. Wellicht kan er met goede afspraken wel gewerkt worden, bijvoorbeeld een personeelslid met een verstuikte enkel, ochtend misselijkheid bij zwangerschap of verkoudheid. Met enkele aanpassingen of veranderingen kan (deels) werk worden gedaan.

Zwart verzuim is verzuim waar geen werkelijke ziekte of gebrek aan ten grondslag ligt. Er zijn bijvoorbeeld conflicten met de leidinggevende of iemand meldt zich ziek om voor zijn/haar kind te zorgen. Wanneer door misbruik van genotmiddelen iemand regelmatig niet op het werk kan verschijnen valt hier ook onder.

Als leidinggevende kun je de volgende acties ondernemen:

  • Wit verzuim = aandacht en zorg bieden, moeilijk beïnvloedbaar.

  • Grijs verzuim = aandacht en zorg bieden, beïnvloedbaar.

  • Zwart verzuim = controle inzetten en aandacht, goed beïnvloedbaar

Verzuim, vanwege een arbeidsconflict is een voorbeeld van verzuim zonder medische oorzaak. Dit dient niet als ziekte geregistreerd te worden. Er ontstaat dan het risico van medicalisering. Leidinggevende, bedrijfsarts, betrokken medewerker en P&O dienen dit te voorkomen. De verzuim begeleiding vindt plaats per medewerker, per soort verzuim, in bepaalde situaties en vraagt dan ook maatwerk. De leidinggevende zal instrumenten inzetten of maatregelen nemen die er toe bijdragen verzuim te voorkomen of verzuim te beperken.

4. Activiteiten en maatregelen gericht op verzuim

4.1 HRM (personele jaar gesprekscyclus)

Verzuim moet bespreekbaar worden gemaakt. Het is een signaal dat vraagt om betekenisgeving. Het is dus belangrijk dat verzuim in de personele jaarcyclus (PJC) onderwerp van gesprek is.

Daarnaast zijn verzuimgesprekken en -begeleiding persoonlijke begeleidingsvormen gebaseerd op psychosociaal beleid en duurzame inzetbaarheid. In deze verzuimgesprekken en -begeleiding is aandacht voor psychosociale werkbelasting en levensfasebewust personeelsbeleid met onderstaande punten:

  • -

    Bewustwording van de consequenties van verzuim;

  • -

    Leeftijd en levensfase: behoeften, wensen en eisen;

  • -

    Balans tussen belasting en belastbaarheid;

  • -

    Balans tussen werk en privé;

  • -

    Balans in aansturing: resultaat versus mensgericht.

De taken die een medewerker in zijn functie krijgt opgedragen en de fysieke omgeving waarin de taken worden verricht bepalen de werkbelasting. Tegenover die werkbelasting stelt men een bepaalde belastbaarheid, deze wordt mede bepaald door de verwerkingsmogelijkheden van een werknemer bijvoorbeeld door het om kunnen gaan met stress.

Voorkomen moet worden dat iemand over- of onderbelast wordt, bij herhaling of langdurige belasting kan dit op den duur negatieve gevolgen hebben voor de werkprestatie en de gezondheid. Onevenredige belasting door werk kan ook ontstaan door dat iemand boven of onder zijn niveau werkzaam is.

4.2 Verzuimgesprek

Met een medewerker worden verzuimgesprekken gevoerd zoals ook opgenomen is in de werkwijze poortwachter. Om toekomstige ziekmeldingen te voorkomen wordt met een medewerker die zich in de afgelopen 12 maanden 3 keer heeft ziek gemeld een verzuimgesprek gevoerd om te achterhalen waarom diegene zich ziek meldt en of daar iets aan gedaan kan worden. Uiteraard kan een verzuimgesprek ook ingezet worden bij dreigend verzuim. Het verslag van dit gesprek wordt opgenomen in het personeelsdossier.

4.3 Sociaal Medisch Overleg (SMO)

Zes wekelijks worden er Sociaal Medisch Overleg (SMO) georganiseerd. Op verzoek van een leidinggevende wordt een verzuimende medewerker besproken. Doel van deze bespreking is te komen tot een SMART plan van aanpak om dreigend verzuim te voorkomen of een voorspoedige activering (re-integratie) te bewerkstelligen. De leidinggevende is hierbij de regisseur (en claimbeoordeler) en wint advies in bij bedrijfsarts en personeel- en organisatieadviseur. Het SMO bestaat uit de leidinggevende, de personeel- en organisatieadviseur en de bedrijfsarts. Ook kan er inzet worden gevraagd van een arbeid- en organisatiepsycholoog of bedrijfsmaatschappelijkwerker.

4.4 Ziek- en herstelmelding

Belangrijk voor tijdige actie is een tijdige ziekmelding. De medewerker meldt zich voor werktijd, maar uiterlijk voor 8:30 uur, ziek bij de leidinggevende of de teamleider. Als de eigen leidinggevende of teamleider afwezig is bij zijn/ haar vervanger. In geval de teamleider de melding ontvangt geeft hij/zij deze aan de leidinggevende door. De leidinggevende of zijn vervanger meldt dat door via e-mail aan P&O en verder aan de teamleider en eventueel aan de collega’s.De leidinggevende kan dan direct nagaan hoe het gaat met de medewerker, wat de oorzaak van ziekte zou kunnen zijn, welke acties hij moet uitzetten en wat de zieke medewerker kan/zal ondernemen. Hij belt in ieder geval in eerste instantie elke 2 dagen even op bij kort durend verzuim. Bij langer verzuim (> 1 maand) maakt de leidinggevende afspraken over contactmomenten.

De medewerker is thuis (telefonisch) bereikbaar, tenzij hij elders moet zijn voor herstel. Dan geeft hij contactgegevens en verblijfsadres door..

Bij herhaalde ziekte, of ziekte die langer duurt, maakt de leidinggevende de overweging of de bedrijfsarts moet worden ingeschakeld. In ieder geval wordt de bedrijfsarts na uiterlijk 2 weken ingeschakeld.

Bij –vermoeden van- zwart / grijs verzuim consulteert de leidinggevende van de afdeling ook de bedrijfsarts (BA). De medewerker geeft immers aan ziek te zijn. De enige die kan bepalen of dat ook echt zo is, is de bedrijfsarts.

De medewerker meldt zich (geheel/gedeeltelijk) hersteld bij de leidinggevende van de afdeling. Dat doet hij telefonisch of persoonlijk. De leidinggevende meldt dit door via e-mail aan P&O, de teamleider en eventueel de collega’s. De leidinggevende kan op dit moment ook een gesprek aangaan over het verzuim. Soms gaan medewerkers weer te vroeg (geheel) aan het werk. Als de leidinggevende dat vermoedt, kan hij de bedrijfsarts raadplegen.

4.5 Wet Verbetering Poortwachter (WVP)

Een medewerker die langere tijd ziek blijft, valt onder de procedure Wet Verbetering Poortwachter (WVP).

4.6 Samenspel en maatwerk

Een goed samenspel tussen leidinggevende, medewerker, bedrijfsarts en P&O is belangrijk voor een snelle activering (re-integratie). De leidinggevende heeft de regie in dit proces. De medewerker heeft als verantwoordelijkheid om tijdig aan te geven wat zijn ideeën zijn en mee te werken aan zijn re-integratie. De bedrijfsarts ondersteunt en adviseert medewerker en leidinggevende hierbij.

Er staan de leidinggevende veel instrumenten ter beschikking om in te zetten bij re-integratie. Te denken valt aan trainingen, ander werk, keuringen inzake balans belasting en belastbaarheid, anders omgaan met verlof, begeleiding door maatschappelijk werk, aanpassing van de werkplek etc. Teveel om op te noemen. Maatwerk en samenspel zijn in deze het devies.

4.7 Training

Iedere leidinggevende krijgt een (verzuim)gesprekstraining aangeboden. Deze vaardigheidstraining richt zich ook op het voorkomen en interveniëren van/bij verzuim. Het wordt verondersteld een basisvaardigheid te zijn die leidinggevenden beheersen.

5. Flankerende maatregelen gericht op verzuim

5.1 RI&E

De Risico inventarisatie en evaluatie ofwel RI&E is onderdeel van het arbozorgsysteem. Een RI&E is eigenlijk twee dingen: een LIJST met alle risico’s in de organisatie, en een plan voor het nemen van maatregel of het oplossen ervan. Met deze twee kunnen de risico’s voor de medewerkers en de organisatie teruggedrongen worden. Dit betreft ook het financiële risico.

5.2 Arbeidsomstandighedenspreekuur

In het contract met de arbodienstverlener heeft de gemeente opgenomen de mogelijkheid voor medewerkers om gebruik te maken van een arbeidsomstandighedenspreekuur. Van dit spreekuur bij de bedrijfsarts kan iedere medewerker gebruik maken voor zijn vragen of zorgen op het gebied van veiligheid, gezondheid en arbeidsomstandigheden. Naar aanleiding hiervan volgt er een advies aan de werkgever.

5.3 Voorlichting aan medewerkers

De leidinggevende heeft de taak om medewerkers goed voor te lichten aangaande arbeidsomstandigheden, bijvoorbeeld het gebruik van de juiste beschermingsmiddelen en juiste inrichting van de werkplek, een goede werkhouding, vervoermogelijkheden als (deel)taxi, maar ook over de flexibele werktijden en verlofmogelijkheden en het arbeidsomstandighedenspreekuur. De medewerker moet zich ook zelf actief laten informeren.

5.4 Benutten van verlofmogelijkheden

De leidinggevende moet goed op de hoogte zijn van de mogelijkheden voor het verlenen van (zorg)verlof bij calamiteiten of ziekte in het gezin e.d.. Hiermee kunnen mogelijke oneigenlijke ziekmeldingen worden voorkomen. Voor de werkgever is dit niet kostenverlagend, maar de ziektecijfers worden hierdoor minder vervuild. De leidinggevende kan voor informatie een beroep doen op het team P&O.

5.5 Verbeteren van de 4 A’s met specifieke aandacht voor psychosociale belasting op het werk

Arbeidsinhoud, arbeidsomstandigheden, arbeidsverhoudingen en arbeidsvoorwaarden verbeteren door onder andere:

  • -

    Het afstemmen van de dagelijkse werkzaamheden op mogelijkheden van medewerkers;

  • -

    Zorgen voor voldoende afwisseling en uitdaging, invloed en regelmogelijkheden;

  • -

    Zorgen voor een goede balans tussen draagkracht en draaglast;

  • -

    Het beheersen van de werkdruk en goed omgaan met stress;

  • -

    Resultaten zichtbaar maken en goede prestaties waarderen;

  • -

    Aandacht en ruimte geven voor ontwikkelingsmogelijkheden van medewerkers.

Bovenstaande is ingebed in verschillen instrumenten en de personele jaar gesprekscyclus.

5.6 Training

Om de inzetbaarheid van medewerkers te verbeteren kan de leidinggevende ook gebruik maken van instrumenten als training en coaching. Hierbij kan gedacht worden aan training en/of coaching op gebied van assertiviteit, agressie en geweld, planning en organisatie (CIEP training), gespreksvaardigheid.

5.7 Inenting

Om alle medewerkers van de buitendienst veilig te laten werken wordt hen de gelegenheid geboden zich in te laten enten tegen Hepatitis A+B en tetanus. Verder wordt jaarlijks door de gemeente aan alle medewerkers de gelegenheid geboden om zich gratis in te laten enten tegen de griep.

5.8 Registratie en management informatie

Een adequate registratie van ziek en hersteld meldingen is een noodzakelijke conditie om een adequate verzuimbeheersing te realiseren. Dit maakt het mogelijk om vanaf de eerste dag van het gemelde verzuim er aandacht aan te besteden. Het verzuimregistratiesysteem zorgt ervoor dat de leidinggevende (=casemanager) voortdurend weet wie er binnen zijn afdeling verzuimt, hoe lang dit duurt en welke acties uitstaan. Het systeem zorgt ervoor dat de bedrijfsarts geïnformeerd wordt en indien nodig ingeschakeld wordt om advies te geven. In het ideale geval stuurt de leidinggevende op het verzuimgedrag door aandacht te geven aan de medewerker en gericht vragen te stellen aan de bedrijfsarts. Het systeem ondersteunt dit proces. Daarnaast genereert het systeem de nodige kengetallen zodat verzuiminformatie, die van belang wordt geacht, versterkt wordt. De managementsturing kan op basis hiervan vorm krijgen.

Uitgangspunten verzuimcijfers:

  • -

    De meting is gebaseerd op kalenderdagen en niet op werkdagen;

  • -

    Er vindt onderscheid plaats tussen voltijd- en deeltijdwerknemers;

  • -

    Gedeeltelijk ziek wordt naar rato van het aantal uren dat men ziek is meegenomen in de berekening;

  • -

    Arbeidstherapie wordt als arbeidsongeschikt beschouwd.

5.9 Signaleren

Tijdig signaleren van en inspelen op relevante ontwikkelingen op terrein van veiligheid, gezondheid en welzijn.

6. Taken, bevoegdheden en verantwoordelijkheden

6.1 De algemeen directeur

De algemeen directeur heeft tot taak het voorkomen en terugdringen van verzuim en draagt zorg voor de aanwezigheid van adequaat integraal verzuimbeleid. Hij geeft sturing aan en stimuleert de leidinggevende bij de uitvoering van het integraal verzuimbeleid. De algemeen directeur is eindverantwoordelijk voor de uitvoering van het HRM beleid. Vanuit die rol heeft hij regelmatig contact met de leidinggevende over het managen van ziekteverzuim en verzuimgedrag. Hij monitort de doelstellingen die opgenomen zijn in planningsafspraken met de leidinggevende. Jaarlijks beoordeelt de algemeen directeur het verzuimbeleid op haar effectiviteit.

6.2 De direct leidinggevende is casemanager

Een leidinggevende met P-taken is de casemanager. Hij heeft tot taak het voorkomen en terugdringen van verzuim en het activeren (re-integratie) van een zieke medewerker. De leidinggevende is (mede) verantwoordelijk voor de uitvoering van het HRM beleid. Vanuit die rol heeft de leidinggevende regelmatig contact met medewerkers over de inhoud en organisatie van het werk. Dus ook over knelpunten die het werken bemoeilijken of onmogelijk maken, dat kan dus ook de privé-situatie zijn. Een leidinggevende legt verantwoording af over ziekteverzuim, de bereikte resultaten van de afdeling en de bedrijfsvoering.

Als een medewerker arbeidsongeschikt is kan dit tot een procedure wet verbetering poortwachter leiden. Deze wet schrijft voor dat de arbeidsongeschikte medewerker samen met een case-manager een re-integratieplan maakt. (De verplichtingen t.a.v. deze procedure staan beschreven in de werkwijze wet verbetering poortwachter)

6.3 De teamleider

De teamleider is verantwoordelijk voor de voortgang van de werkzaamheden en de dagelijkse taaktoedeling van de (arbeidsongeschikte) medewerker. De teamleider ondersteund en coacht medewerkers bij het oplossen van werkinhoudelijke problemen. Verder signaleert hij/zij problemen ten aanzien van de personele zorg.

6.4 De (arbeidsongeschikte) medewerker

De medewerker heeft zelf de verantwoordelijkheid om zijn leidinggevende te melden dat hij niet (meer) kan werken door ziekte. Ook de medewerker heeft tot taak het voorkomen en terugdringen van verzuim en het activeren (re-integratie) bij ziekte.

Om uitval te voorkomen heeft een medewerker de plicht om aan zijn leidinggevende aan te geven hoe het staat met de belasting uit het werk (de condities voor arbeid) in relatie tot zijn draagkracht. In de personele jaar gesprekscyclus wordt hier specifiek aandacht aan gegeven.

Leidt de arbeidsongeschiktheid tot uitval, dan is het de taak van de medewerker (in het kader van de wet verbetering poortwachter, actieve inspanning en inbreng te hebben om de re-integratie tot een succes te maken.

6.5 De personeel- en organisatieadviseur

De personeel- en organisatieadviseur ondersteunt en adviseert de leidinggevende in het voorkomen en beïnvloeden van verzuim. Dezelfde rol geldt in het curatieve proces, inclusief WVP. De personeel- en organisatieadviseur organiseert het SMO en begeleidt het administratieve proces rondom ziekte en verzuim. Informatieverstrekking en aanspreekpunt in het proces is een van de kerntaken. Het ziekteverzuimbeleid wordt opgesteld door P&O, met inschakeling van het managementteam, de arboarts en de OR in de juiste rollen.

6.6 De bedrijfsarts

De bedrijfsarts ondersteunt en adviseert de leidinggevende en medewerker in de uitvoering van het verzuimbeleid. Deze ondersteuning en advisering betreft de medische kant van het verzuim. De bedrijfsarts beoordeelt de mate van arbeidsongeschiktheid, alsmede de duur en prognose.

In het kader van de wet verbetering poortwachter maakt de bedrijfsarts een plan van aanpak voor dreigend langdurig zieken en geeft hij een actueel oordeel en medische bijlage ten behoeve van het re-integratieverslag. De gemeente Woensdrecht legt in het contract met de Arbodienstverlener vast de dienstverlening die ingekocht is en de eisen die daaraan worden gesteld.

Het oordeel van de bedrijfsarts is altijd een advies en niet bindend voor leidinggevende en mede-werker. Afwijking van het advies moet wel onderbouwd worden. De bedrijfsarts houdt (open) spreekuur voor zieke medewerkers en is deelnemer aan het SMO.

De huisarts is niet de bevoegde persoon om te beslissen of er noodzaak is tot ziekteverzuim en/of er sprake is van arbeidsongeschiktheid. De personen die dit kunnen vaststellen en bepalen zijn de bedrijfsarts en de verzekeringsarts van UWV Werkbedrijf.

6.7 De medewerker personeelsadministratie

De medewerker personeelsadministratie verzorgt de administratieve afhandeling en opvolging bij ziek en hersteld meldingen. De medewerkers personeelsadministratie verzorgen de ziek en hersteld meldingen in het personeelsinformatiesysteem. Daarnaast verstuurt hij/zij twee wekelijks lijsten met lopende ziekte gevallen en maandelijks lijsten per persoon over één jaar terug met daarin opgenomen het percentage, de frequentie, de duur, gemiddelde duur van het verzuim inclusief de fase wet verbetering poortwachter die van toepassing is: leidinggevende voor eigen afdeling en algemeen directeur voor hele organisatie. Eveneens verzorgen zij de versturing en signalering van de wet verbetering poortwachter trajecten voor leidinggevenden. De ondernemingsraad ontvangt ieder kwartaal verzuimcijfers betreffende de hele organisatie.

6.8 Het College van Burgemeester en Wethouders / portefeuillehouder P&O

Het College van B&W stelt het verzuimbeleid van gemeente Woensdrecht vast. De algemeen directeur rapporteert ieder kwartaal over streefcijfers. Jaarlijks beoordeelt hij/zij de gemaakte afspraken. Bij langdurige afwezigheid van de algemeen directeur valt de ziekteverzuimbegeleiding van hem/haar onder verantwoordelijkheid van de portefeuillehouder P&O.

Wanneer het ziekteverzuim 1% uitstijgt boven het landelijk gemiddelde voor gemeenten van onze omvang wordt de portefeuillehouder P&O betrokken bij een plan van aanpak hieromtrent.

6.9 De Ondernemingsraad

De ondernemingsraad (OR) heeft instemmingsrecht op het verzuimbeleid. Periodiek wordt de OR geïnformeerd over de gemaakte plannen en de behaalde resultaten. Wijzigingen van beleid behoeven de instemming van de OR. De OR heeft minimaal 1x per jaar overleg met de bedrijfsarts.

6.10 Overige actoren en instanties

Incidenteel spelen andere personen en organisaties een rol in het verzuim en wet verbetering poortwachter proces, bijvoorbeeld: UWV werkbedrijf, de huisarts, collega’s en overige deskundigen (bedrijfsmaatschappelijk werkende, re-integratie bureau’s, etc.).

7. Borging, evaluatie en bijstelling

De uitvoering van verzuimbeleid is gericht op preventie en activering. De kwaliteit van dit beleid is mede afhankelijk van de borging. Oftewel de mate dat het beleid is verankerd in structuren, processen en procedures. Één keer per jaar zullen beleid en uitvoering kritisch beoordeeld moeten worden. De vraagstelling is dan: Dragen het beleid en de uitvoering bij tot het gestelde doel. Op basis van rapportages hierover oordeelt de algemeen directeur over het wel of niet bijstellen van het beleid.

De methodiek, waar het verzuimbeleid op gebaseerd is, werkt met doelstellingen om te kunnen meten of doelen zijn behaald. Hiervoor dienen kwantitatieve doelen gesteld te worden in afspraken met het MT. Deze doelen worden voorzien van prestatie-indicatoren/streefgetallen en opgenomen in managementrapportages. Op basis van rapportages kunnen corrigerende acties in gang worden gezet.

7.1 Streefgetallen verzuimbeleid

De volgende streefgetallen horen bij het verzuimbeleid: Het verzuimpercentage, de verzuimfrequentie, de (gemiddelde) verzuimduur, tijdigheid wet verbetering poortwachter. Alles op organisatie- en afdelingsniveau.

7.2 Prestatie-indicatoren

O.a. de volgende prestatie-indicatoren kunnen worden gebruikt bij het verzuimbeleid:

  • -

    Alle medewerkers zijn op de hoogte van het ziekteverzuimbeleid

  • -

    Verzuim en psychosociale belasting is in de personele jaar gesprekscyclus onderwerp van gesprek bij de plannings-, voortgangs- en evaluatiegesprekken;

  • -

    Maandelijks worden actuele verzuimcijfers aan het management verstrekt.

  • -

    Minimaal 6 keer per jaar vindt een overleg van het sociaal medisch overleg plaats;

  • -

    Alle stappen inzake poortwachter zijn correct en tijdig uitgevoerd;

  • -

    Met iedere medewerker die zich in de afgelopen 12 maanden 3 keer heeft ziek gemeld is binnen 2 weken een verzuimgesprek gevoerd waarvan een verslag is gemaakt dat in het P-dossier is gevoegd.

Bijlage 1 Formulier verzuimgesprek

Klik hier voor het formulier verzuimgesprek

Bijlage 2 Stroomschema ziek/herstel meldingsprocedure

Bijlage 3 Rekensysteem

Bijlagen

Bijlage I Salarisverhoging

In de bijlage van de in artikel 3:1, eerste lid, bedoelde bezoldigingsregeling worden met ingang van 1 april 1993 de daarin opgenomen schaalbedragen verhoogd met 2%.

Met ingang van 1 januari 1995 worden de schaalbedragen verhoogd met 0,5%.

Met ingang van 1 augustus 1995 worden de schaalbedragen verhoogd met 1,25%, behoudens de schaalbedragen van personeel werkzaam bij gemeentelijke zorginstellingen. Ten aanzien van personeel dat op of na 1 augustus 1995 werkzaam is bij gemeentelijke   ziekenhuizen, gemeentelijke verpleegtehuizen of gemeentelijke psychiatrische ziekenhuizen, geldt dat zij in januari 1996 een eenmalige uitkering ontvangen ter grootte van 1,25% van de grondslag. De grondslag bestaat uit de over de maanden augustus tot en met december 1995 genoten bezoldiging, vermeerderd met 8% vakantietoeslag. Deze uitkering wordt niet verstrekt aan personeel dat voor 1 januari 1996 uit dienst is getreden en in de periode van 1 augustus tot en met 31 december 1995 minder dan 100 uur bij één instelling heeft gewerkt.

Met ingang van 1 januari 1996 is de gemeentelijke salarismutatie ook op personeel van zorginstellingen van toepassing.

Met ingang van 1 augustus 1996 worden de schaalbedragen verhoogd met 1,25%.

Vanaf 1997 wordt een structurele eindejaarsuitkering uitgekeerd van 0,3% van het jaarsalaris.

Per 1 juni 1997 worden de schaalbedragen met 3,0% verhoogd.

Met ingang van 1 april 1998 worden de schaalbedragen verhoogd met 2,25%.

Met ingang van 1 april 1999 worden de schaalbedragen verhoogd met 2,0%.

Met ingang van 1 oktober 1999 worden de schaalbedragen verhoogd met 1,0%.

Degenen die op 1 december 1999 in dienst zijn van de gemeente krijgen in die maand een eenmalige uitkering van ƒ 350,– bruto bij een volledige betrekking. Bij een deeltijdbetrekking wordt dit bedrag naar rato vastgesteld. De uitkering werkt door naar de postactieven.

Degenen die op 1 april 2000 in dienst zijn van de gemeente krijgen in die maand een eenmalige uitkering van ƒ 350,– bruto bij een volledige betrekking. Bij een deeltijdbetrekking wordt dit bedrag naar rato vastgesteld. De uitkering werkt door naar de postactieven.

Met ingang van 1 augustus 2000 worden de schaalbedragen verhoogd met 1,5%.

Met ingang van 1 oktober 2000 worden de schaalbedragen verhoogd met 1,5%.

In 2000 wordt de structurele eindejaarsuitkering van 0,8% eenmalig verhoogd met 0,5% onder een gelijktijdige verhoging van het minimale bedrag met ƒ 250,-. Dit resulteert voor 2000 in een eindejaarsuitkering van 1,3% met een minimaal bedrag van ƒ 650,-.

Met ingang van 1 januari 2001 worden de schaal;bedragen gebruteerd met 1,9% met een maximum van ƒ 1.745,-.

Met ingang van 1 mei 2001 worden de schaalbedragen verhoogd met 3,3%.

Vanaf 2001 wordt de eindejaarsuitkering met 0,95% structureel verhoogd naar 1,75%. Tevens wordt vanaf 2001 het minimale bedrag verhoogd van ƒ 400,- naar ƒ 1.125,- bruto. In 2001 wordt deze minimale uitkering eenmalig opgehoogd met ƒ 50,- naar ƒ 1.175,-

Vanaf 2002 bedraagt de eindejaarsuitkering 1,75% met een minimaal bedrag van € 511,-.

Met ingang van 1 februari 2002 worden de schaalbedragen verhoogd met 3 %.

Met ingang van 1 oktober 2002 worden de schaalbedragen verhoogd met 0,5 %.

Vanaf 2002 wordt de eindejaarsuitkering structureel met 1 procentpunt verhoogd naar 2,75 %. Tevens wordt vanaf 2002 het minimale bedrag verhoogd van € 511,- naar € 611,- bruto. Vanaf 2002 is de grondslag van de eindejaarsuitkering het jaarsalaris.

Met ingang van 1 april 2003 worden de schaalbedragen verhoogd met 2 %.

Vanaf 2003 wordt de eindejaarsuitkering structureel met 0,25 procentpunt verhoogd naar 3 %. Tevens wordt vanaf 2003 het minimale bedrag verhoogd van € 611,- naar € 836,- bruto.

Degenen die op 1 oktober 2003 in dienst zijn van de gemeente krijgen in die maand een eenmalige uitkering van € 200,- bruto bij een volledige betrekking. Bij een deeltijdbetrekking wordt dit bedrag naar rato vastgesteld. De uitkering werkt niet door naar de pensioenen en de uitkeringen in verband met ontslag en werkloosheid, zowel wat betreft opbouw als indexatie.

Met ingang van 1 juni 2005 worden de schaalbedragen verhoogd met 1 %.

Met ingang van 1 februari 2006 worden de schaalbedragen verhoogd met 1,6 %.

Met ingang van 1 februari 2007 worden de schaalbedragen verhoogd met 0,8%.

Met ingang van 1 juni 2007 worden de schaalbedragen verhoogd met 2,2%. In 2007 wordt de eindejaarsuitkering structureel verhoogd met 0,5 procentpunt. Dit resulteert in een eindejaarsuitkering van 3,5%. De bodem van de eindejaarsuitkering wordt niet verhoogd en blijft € 836,-.

Met ingang van 1 juni 2008 worden de schaalbedragen verhoogd met 2,2%. In 2008 wordt de eindejaarsuitkering structureel verhoogd met 1,5 procentpunt. Dit resulteert in een eindejaarsuitkering van 5%. De bodem van de eindejaarsuitkering wordt niet verhoogd en blijft € 836,-.

In 2010 wordt de eindejaarsuitkering structureel verhoogd met 0,5 procentpunt. Dit resulteert in een eindejaarsuitkering van 5,5%. De bodem in de eindejaarsuitkering wordt verhoogd van € 836, - naar € 1.750, -. Degenen die (een deel van) de maand april 2010 in dienst zijn van de gemeente ontvangen een eenmalige uitkering van 1% en een eenmalige uitkering van 0,5%. Beide eenmalige uitkeringen worden berekend over het salaris dat de medewerker ontvangen heeft in de maand april 2010 vermenigvuldigd met de factor 12. Voor medewerkers met een deeltijdbetrekking worden de twee eenmalige uitkeringen vastgesteld naar rato van de betrekkingsomvang. De eenmalige uitkeringen zijn pensioengevend en hebben geen invloed op de hoogte van bovenwettelijke uitkeringen in verband met ontslag en werkloosheid (uitkeringen op grond van hoofdstuk 9, 9a, 9b, 9c, 10, 10a, 10d, 11 en 11a van de CAR).

Met ingang van 1 januari 2011 worden de schaalbedragen verhoogd met 0,5% en wordt de eindejaarsuitkering structureel verhoogd met 0,5 procentpunt. Dit resulteert in een eindejaarsuitkering van 6,0%. De bodem van de eindejaarsuitkering wordt niet verhoogd en blijft € 1.750, -.

Met ingang van 1 januari 2012 worden de schaalbedragen verhoogd met 1,0%.

Met ingang van 1 april 2012 worden de schaalbedragen verhoogd met 1,0%.

Met ingang van 1 oktober 2014 worden de schaalbedragen verhoogd met 1%.

Degenen die op 15 juli 2014 in dienst zijn van de gemeente krijgen in die maand een eenmalige uitkering van € 350 bruto bij een volledige betrekking. Bij een deeltijdbetrekking wordt dit bedrag naar rato vastgesteld. De uitkering werkt niet door naar de pensioenen en de uitkeringen in verband met ontslag en werkloosheid, zowel wat betreft opbouw als indexatie.

Met ingang van 1 april 2015 worden de schaalbedragen verhoogd met 50 euro.

Met ingang van 1 januari 2016 worden de schaalbedragen verhoogd met 3,0%.

Met ingang van 1 januari 2017 worden de schaalbedragen verhoogd met 0,4%.

Met ingang van 1 augustus 2017 worden de schaalbedragen verhoogd met 1,0%.

Met ingang van 1 januari 2018 worden de schaalbedragen verhoogd met 1,5%

Bijlage II Inpassingtabel betreffende de gemeentelijke garantiesalarissen

Inpassingtabel betreffende de gemeentelijke garantiesalarissen per 1 januari 2018

Regelnummer

Garantieschalen

33

3476

35

3603

37

3729

39

3842

41

3961

43

4086

45

4217

47

4345

49

4468

51

4592

53

4710

57

4959

59

5077

61

5201

63

5340

67

5648

69

5802

73

6109

75

6264

77

6441

79

6615

81

6788

83

6978

85

7182

87

7386

89

7591

91

7795

93

8000

95

8207

Bijlage IIa Salaristabel gemeenteambtenaren

Salaristabel gemeenteambtenaren per 1 januari 2018, nieuwe structuur*

periodiek

Schaal

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

0

1535

1571

1611

1657

1705

1818

2040

2335

2591

2795

1

1571

1624

1677

1731

1786

1901

2126

2429

2701

2925

2

1610

1677

1744

1805

1867

1984

2212

2524

2812

3054

3

1648

1729

1810

1878

1949

2067

2298

2618

2922

3185

4

1686

1782

1877

1952

2030

2150

2384

2713

3032

3315

5

1725

1835

1943

2026

2111

2233

2470

2808

3143

3445

6

1763

1887

2010

2100

2193

2315

2556

2903

3254

3575

7

1801

1940

2076

2174

2274

2398

2642

2997

3364

3705

8

1840

1993

2143

2248

2355

2481

2728

3092

3474

3835

9

1878

2045

2209

2322

2437

2564

2814

3187

3585

3965

10

1917

2098

2276

2396

2518

2646

2900

3281

3695

4095

11

1955

2151

2342

2470

2599

2729

2986

3376

3805

4225

periodiek

Schaal

10A

11

11A

12

13

14

15

16

17

18

0

3080

3348

3685

4022

4490

4770

5129

5493

6078

6737

1

3214

3486

3823

4161

4626

4934

5319

5713

6316

6993

2

3347

3625

3962

4297

4762

5099

5509

5934

6554

7249

3

3481

3763

4100

4433

4897

5262

5698

6155

6792

7505

4

3614

3901

4238

4569

5033

5426

5887

6376

7030

7761

5

3747

4040

4373

4705

5169

5590

6077

6596

7268

8017

6

3880

4179

4509

4840

5305

5754

6267

6817

7506

8273

7

4014

4316

4645

4976

5441

5918

6457

7038

7745

8529

8

4147

4451

4781

5112

5577

6083

6646

7258

7983

8784

9

4279

4587

4916

5248

5712

6246

6835

7480

8221

9041

10

4410

4723

5052

5384

5848

6410

7025

7700

8459

9296

11

4541

4859

5188

5520

5984

6574

7215

7921

8697

9553

*Als het schaalbedrag onder het voor de medewerker geldende minimumloon ligt, heeft de medewerker per 1 augustus 2017 recht op het voor hem geldende minimumloon overeenkomstig de bepalingen in de WML voor medewerkers van 22 jaar en ouder. Vanaf 1 juli 2019 heeft de medewerker tenminste recht op het voor hem geldende minimumloon overeenkomstig de bepalingen in de WML voor medewerkers van 21 jaar en ouder.

Voor de ambtenaar die valt onder de definitie van artikel 1:2c, eerste lid geldt een aparte schaal: schaal A. Het bedrag van de periodiek 0 is gelijk aan het wettelijk minimumloon. Het bedrag van de periodiek 11 is gelijk aan 120% van het wettelijk minimumloon. De salarisbedragen voor schaal A worden geïndexeerd op de ontwikkeling van het wettelijk minimumloon en elk jaar op 1 januari vastgesteld door het LOGA en gepubliceerd op www.car-uwo.nl.

Vergoedingentabel betreffende de vrijwilligers bij de gemeentelijke brandweer per 1 januari 2018

jaarvergoeding

uurbedrag oefeningen en cursussen e.d.

uurbedrag voor brandbestrijding en hulpverlening

uurbedrag voor langdurige aanwezigheid

1. Aspirant manschap a

349

10,82

20,22

13,47

2. Manschap A, Chauffeur, Voertuigbediener, Gaspakdrager, Brandweerduiker, Verkenner gevaarlijke stoffen

349

12,42

23,36

15,56

3. Manschap B, duikploegleider, langer dan 5 jaar manschap A, manschap A en ten minste twee specialisaties uit categorie 2

349

13,77

25,84

17,23

4. Bevelvoerder

525

17,27

32,46

21,63

5. Officier van dienst

4136

0,00

41,36

0,00

6. Hoofdofficier van dienst, adviseur gevaarlijke stoffen

5940

0,00

59,40

0,00

7. Commandant van dienst

8836

0,00

66,29

0,00

Bijlage IIc Gebruteerde Vergoedingsbedragen betreffende vrijwilligers bij de gemeentelijke brandweer per 1 januari 2018

jaarvergoeding

uurbedrag oefeningen en cursussen e.d.

uurbedrag voor brandbestrijding en hulpverlening

uurbedrag voor langdurige aanwezigheid

1. Aspirant manschap A

353

10,96

20,56

13,69

2. Manschap A, Chauffeur, Voertuigbediener, Gaspakdrager, Brandweerduiker, Verkenner gevaarlijke stoffen

353

12,66

23,82

15,87

3. Manschap B, duikploegleider, langer dan 5 jaar manschap A, manschap A en ten minste twee specialisaties uit categorie 2

353

14,03

26,26

17,52

4. Bevelvoerder

533

17,56

32,95

21,96

5. Officier van dienst

4215

0,00

42,15

0,00

6. Hoofdofficier van dienst, adviseur gevaarlijke stoffen

6047

0,00

60,47

0,00

7. Commandant van dienst

9002

0,00

67,47

0,00

In deze bijlage is de tabel opgenomen die uitsluitend geldt voor de zeer beperkte categorie vrijwilligers bij de brandweer voor wie de vergoedingen tot het inkomen in de zin van het Pensioenreglement worden gerekend. Het gaat hierbij om personen die vóór 1 januari 1980 een aanstelling hadden als vrijwilliger bij de gemeentelijke brandweer.

Onder bepaalde voorwaarden vielen zij onder de werking van de Algemene Burgerlijke Pensioenwet (ABP-wet). Op 1 januari 1980 is de regeling op dit punt gewijzigd en zijn vrijwilligers bij de gemeentelijke brandweer uitgesloten van het ambtenaarschap in de zin van de ABP. Bij de wijziging in 1980 is een overgangsmaatregel getroffen. Deze hield in dat vrijwilligers die op 31 december 1979 al ambtenaar waren, het ambtenaarschap behielden zolang zij in dezelfde dienstverhouding werkzaam bleven. Op grond van deze overgangsbepaling zijn er nu nog vrijwilligers bij de brandweer die overheidswerknemer zijn en pensioen opbouwen bij het ABP. Degenen die na 1 januari 1980 zijn aangesteld, zijn per definitie geen ABP-deelnemer. Voor hen is deze bijlage niet van belang, maar geldt bijlage 11.

Bijlage III Hoorbepaling

Deze tekst bevat een alternatieve tekst voor hoofdstuk 12, bestemd voor gemeenten waar geen commissie voor georganiseerd overleg is ingesteld.

Artikel 12:1

Lid 1

Met de organisaties waarbij de ambtenaren zijn aangesloten vindt overleg plaats aangaande aangelegenheden van algemeen belang voor de rechtstoestand van de ambtenaren met inbegrip van de algemene regels volgens welke het personeelsbeleid zal worden gevoerd, voor zover daarin niet wordt voorzien door het LOGA-overleg tussen het College voor Arbeidszaken van de Vereniging van Nederlandse Gemeenten en de centrales van overheidspersoneel.

Lid 2

Als organisaties bedoeld in het vorige lid worden aangemerkt de landelijke verenigingen van overheidspersoneel aangesloten bij de centrales van overheidspersoneel, toegelaten tot het overleg in het vorige lid bedoeld.

Lid 3

Het overleg wordt gevoerd door aan een organisatie een ontwerp van het voorgenomen besluit met toelichting toe te zenden, met het verzoek binnen een daarbij te stellen termijn, welke niet korter dan veertien dagen zal zijn, vermeldt het college schriftelijk haar gevoelen kenbaar te maken. Indien de organisatie dit verlangt wordt zij tot mondelinge toelichting toegelaten.

Lid 4

Aan de bepaling van het eerste lid wordt geacht te zijn voldaan, indien de organisatie in gebreke is gebleven binnen de in het vorige lid bedoelde termijn van haar gevoelen te doen blijken.

Lid 5

Behoort het nemen van het in het derde lid bedoelde besluit tot de bevoegdheid van de raad, dan vermeldt het college bij het ontwerp van het besluit tevens het gevoelen van de organisaties terzake.

Lid 6

Het college zendt een afschrift van zijn besluiten en een eventueel besluit van de raad binnen veertien dagen nadat deze zijn genomen aan de organisaties.

Bijlage IV Salarisschalen kunstzinnige vorming per 1 januari 2018

ervaringsjaar/ periodiek

5

6

7

8

9

10

aanloopbedrag 1

1846

1884

1923

1974

2237

2616

aanloopbedrag 2

0

1974

2033

2103

2365

2738

aanloopbedrag 3

0

0

0

2237

2490

2869

0

1923

2103

2171

2365

2616

2937

1

1974

2171

2237

2428

2678

3015

2

2033

2237

2303

2490

2738

3086

3

2103

2303

2365

2551

2803

3148

4

2171

2365

2428

2616

2869

3215

5

2237

2428

2490

2678

2937

3284

6

2303

2490

2551

2738

3015

3349

7

2365

2551

2616

2803

3086

3408

8

2428

2616

2678

2869

3148

3467

9

2490

2678

2738

2937

3215

3528

10

2551

2738

2803

3015

3284

3589

11

0

2803

2869

3086

3349

3656

12

0

0

2937

3148

3408

3723

13

0

0

3015

3215

3467

3784

14

0

0

3086

3284

3528

3842

15

0

0

3148

3349

3589

3899

uitloopbedrag 1

2678

2937

3284

3528

3723

4020

uitloopbedrag 2

0

3086

3408

3723

3842

4146

uitloopbedrag 3

0

0

0

3842

3962

4280

Bijlage IVa Sjabloon voor de verdeling van werkzaamheden voor onderwijzend personeel in de kunsteducatie

Sjabloon voor de verdeling van werkzaamheden voor onderwijzend personeel in de kunsteducatieLOGA-partijen vinden dat bij de verhouding lesgebonden versus niet-lesgebonden uren binnen de aanstelling lokaal maatwerk gewenst is. Daarom is in artikel 19b:5 vastgelegd dat de werkgever, met toepassing van de Wet op de ondernemingsraden (WOR), een lokale regeling vaststelt waarin per discipline de verhouding wordt vastgesteld van de verschillende soorten werkzaamheden binnen lesgebonden en niet-lesgebonden uren. Van een vaste verhouding naar een lokale regelingTot 1 januari 2009 kende de aanvullende rechtspositieregeling voor onderwijzend personeel een vaste maximale verhouding van 26 lesgebonden uren en 10 overige niet-lesgebonden uren. Per 1 januari 2009 wordt deze vaste maximale verhouding losgelaten. Reden daarvoor is dat een centraal voorgeschreven verhouding geen recht kan doen aan verschillen per discipline, per instelling of per onderwijzend personeelslid. Met een lokale regeling kan wel ingespeeld worden op deze specifieke kenmerken. Status sjabloonIn dit sjabloon worden mogelijke werkzaamheden binnen lesgebonden en niet-lesgebonden uren opgesomd. Die opsomming is niet limitatief. In een instelling kan worden vastgesteld dat bepaalde in het sjabloon genoemde werkzaamheden niet binnen de instelling voorkomen en dus niet in de lokale regeling worden opgenomen. Daarentegen kan ook worden vastgesteld dat er instellingsspecifieke werkzaamheden zijn die niet in het sjabloon voorkomen, maar die wel in de lokale regeling moeten worden genoemd. Het sjabloon is dus een handvat voor de lokale regeling waarin onder andere rekening wordt gehouden met

de ervaring van de ambtenaar,

het cursustype dat de ambtenaar geeft en

de discipline van de ambtenaar.

Opbouw SjabloonSchematisch is de opbouw van het sjabloon als volgt: afbeelding binnen de regeling Categorieën van werkzaamheden Dit sjabloon onderscheidt als hoofdcategorieën:

lesgebonden uren en

niet-lesgebonden uren.

De categorie niet-lesgebonden uren kan vervolgens weer opgedeeld worden in drie subcategorieën:

2a. Voorbereiding en nazorg van de lesgebonden uren. Deze subcategorie hangt direct samen met de lesgebonden uren.

2b. Algemene werkzaamhedenDeze subcategorie staat los van het aantal lesgebonden uren.

2c. Variabele werkzaamhedenDeze subcategorie staat los van het aantal lesgebonden uren.

De (sub)categorieën zijn hierna verder uitgewerkt:

Lesgebonden uren in uren per schooljaar/cursusjaar/seizoen Het gaat in deze categorie om het aantal te verzorgen lesgebonden uren op jaarbasis. Het betreft alle door een discipline uit te voeren les- of cursuswerkzaamheden, al of niet te onderscheiden naar bijvoorbeeld:

Type lessen/cursussen: individuele lessen, combinatielessen, groepslessen, klassikale lessen

Homogene ensembles

Heterogene ensembles

Koren

Orkesten

Regulier onderwijs

Speciaal onderwijs

Niet-lesgebonden uren in uren per schooljaar/cursusjaar/seizoen

2a. Voorbereiding en nazorg van de lesgebonden urenHet gaat in deze subcategorie om de werkzaamheden van elke discipline in een bepaalde verhouding tot het aantal lesgebonden uren. Dit is afhankelijk van het type instelling en het type lessen/werkzaamheden. Deze uren worden ook wel “aanstellingsafhankelijke of leerling- of cursistafhankelijke uren” genoemd. Het betreft bijvoorbeeld:

Roosterwerkzaamheden

Inhoudelijke voorbereiding en nazorg van de lessen

Bijhouden van lesvorderingen en lesresultaten, leerlingvolgsysteem en dergelijke

Administratieve afwikkeling van de lessen/cursussen (bijvoorbeeld presentielijsten)

Rapporten/studieverslagen voor van de leerlingen/cursisten

(Voortgangs)gesprekken met ouders/verzorgers/leerlingen

Bijhouden van de pedagogische, methodische en didactische ontwikkelingen

Bijhouden van vakliteratuur*

Onderhouden van de direct aan de lespraktijk verbonden artistieke vaardigheden

Examens/toetsen

2b. Algemene werkzaamhedenHet gaat in deze subcategorie om werkzaamheden die losstaan van het aantal lesgebonden uren. Deze uren worden ook wel “organisatiegebonden uren” genoemd. Het betreft bijvoorbeeld:

Personeelsvergaderingen, afdelingsvergaderingen, sector- en sectievergaderingen

Collegiaal overleg (intern en extern)

Voorbereiding en deelname aan open dagen

Functioneringsgesprekken, ontwikkelingsgesprekken, persoonlijk ontwikkelingsplan

Overleg over het jaarlijkse cursusboekje/studiegids

Zorg voor het instrumentarium van de instelling en (indien gebruik door de werkgever verplicht is gesteld) van het eigen instrument/gereedschap

2c. Variabele werkzaamhedenHet gaat in deze subcategorie om specifieke werkzaamheden die losstaan van het aantal lesgebonden uren. Deze uren worden ook wel “persoonsgebonden uren” genoemd. Het betreft bijvoorbeeld:

Werkzaamheden voor onderzoek en ontwikkeling in relatie tot de lessen en lesmaterialen

Materiële voorbereiding en nazorg van de lessen

Lidmaatschap van de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging

Stagebegeleiding

Organisatie en voorbereiding van leerlingenuitvoeringen/-concerten (intern en/of extern)

Organisatie en voorbereiding van concerten speciaal voor onderwijzend personeelsleden (intern en/of extern)

Organisatie en voorbereiding van exposities (intern en/of extern)

Organisatie en voorbereiding van instellingspresentaties (intern en/of extern)

Deelname aan activiteiten en evenementen voor zover niet genoemd onder subcategorie 2b.

Organiseren van kunstuitingen van cursisten, zoals voorspeelavonden en tentoonstellingen

Begeleiden van een collega bij een voorspeelavond

Coördinatiewerkzaamheden

Algemene organisatiewerkzaamheden, bijvoorbeeld voor nieuwsbrief/schoolkrant van de instelling

Adviseren van leerlingen ten aanzien van instrument- of materiaalkeuzes

Bijhouden van de vakgebonden bibliotheek van de instelling

Bijdragen aan het jaarlijkse cursusboekje/studiegids

Opleiding en ontwikkeling, of andere activiteiten die ertoe bijdragen de eigen vakbekwaamheid op peil te houden

Deelname aan studiedagen van bijvoorbeeld beroepsverenigingen, vakgroepen, mits de werkgever toestemming heeft verleend

Het in opdracht van de werkgever reizen tussen locaties van dezelfde instelling voor kunsteducatie.

Van sjabloon naar lokale regelingOm een beeld te geven hoe aan de hand van het sjabloon een lokale regeling tot stand kan komen geeft het LOGA een voorbeeld. U dient dit voorbeeld niet op te vatten als een door het LOGA gewenste verdeling van de verhouding lesgebonden uren versus niet-lesgebonden uren. Het gaat om de wijze waarop aan de hand van het sjabloon een lokale regeling kan worden opgesteld.Binnen instelling X is onderwijzend personeel werkzaam in drie verschillende disciplines:

Discipline A

Discipline B

Discipline C

Binnen instelling X geldt per discipline de volgende verhouding lesgebonden versus niet-lesgebonden uren:

Discipline

1. Lesgebonden uren

2. Niet-lesgebonden uren

Discipline A

65%

35%

Discipline B

60%

40%

Discipline C

70%

30%

Binnen instelling X zijn de aanstellingen van het onderwijzend personeel in omvang zeer verschillend. Daarom wordt er in instelling X voor gekozen om binnen de categorie niet-lesgebonden uren per aanstellingsomvang een uitsplitsing te maken in de subcategorieën. Die uitsplitsing is als volgt:

De verdeling van niet-lesgebonden uren over de subcategorieën

Aanstellingsomvang

2a. Voorbereiding en nazorg van de lesgebonden uren

2b. Algemene werkzaamheden

2c. Variabele werkzaamheden

Meer dan 27 uur per week

30%

30%

40%

18 tot en met 27 uur per week

35%

35%

30%

7,2 tot en met 18 uur per week

40%

40%

20%

tot en met 7,2 uur per week

47%

47%

6%

In dit voorbeeld is de verdeling van niet-lesgebonden uren over de subcategorieën voor alle disciplines gelijk. Het is ook mogelijk om elke discipline een aparte verdeling van niet-lesgebonden uren over de subcategorieën te maken. Individuele afwijkmogelijkheden op de verhouding per disciplineEr zijn individuele omstandigheden voorstelbaar waarin het onredelijk is vast te houden aan de verhouding lesgebonden versus niet-lesgebonden die per discipline is bepaald. Bijvoorbeeld door rekening te houden met:

zeer veel of zeer weinig ervaring van het onderwijzend personeellid of

het cursustype dat het onderwijzend personeelslid geeft (groepslessen versus individuele lessen)

In de lokale regeling kunnen individuele afwijkingsmogelijkheden op de verhouding die per discipline is vastgelegd worden opgenomen. De voorwaarden waaraan voldaan moet worden voordat individuele afwijking is toegestaan, dienen in de lokale regeling te worden opgenomen. Deze individuele afwijkmogelijkheden bepalen tezamen met de verhouding lesgebonden versus niet-lesgebonden uren die voor de discipline van de ambtenaar is vastgelegd, welke verhouding voor de individuele ambtenaar geldt.Voorbeeld: Voor discipline D staat in de lokale regeling dat de verhouding 70% lesgebonden uren en 30% niet-lesgebonden uren geldt. In de lokale regeling is ook vastgelegd dat voor discipline D een individuele afwijkmogelijkheid bestaat voor ambtenaren met minder dan 3 jaar ervaring. Die ambtenaren krijgen ten koste van het aantal lesgebonden uren 5% meer niet-lesgebonden uren voor de voorbereiding en nazorg van de lesgebonden uren. Het college stelt bij toepassing van de lokale regeling voor een ambtenaar met discipline D en minder dan 3 jaar ervaring de verhouding vast op 65% lesgebonden en 35% niet-lesgebonden uren. Deze 5% extra voor niet-lesgebonden uren wordt binnen de subcategorieën geheel toegeschreven aan subcategorie 2a. Tot slot Te overwegen valt om een beperkt percentage van de tijd niet toe te wijzen aan specifieke activiteiten. Niet alles valt namelijk op voorhand te plannen. Aan een aantal kleinere werkzaamheden uit de eerder genoemde (sub)categorieën hoeft dan eveneens niet specifiek tijd te worden toegewezen; zij kunnen tot de vrij in te delen tijd worden gerekend.

Bijlage IVa1 Functiebeschrijvingen onderwijzend personeel in de kunsteducatie

Functiebeschrijvingen1. Consulent

Beschrijving van de functieFunctiebenaming: consulent Functie-eisen: HBO-niveauTaken

Het in overleg met cliënten opstellen van een steunfunctie-activiteitenplan

Het verzorgen van steunfunctieactiviteiten

Het bijdragen aan de ontwikkeling van beleid, producten en programma’s

Beschrijving van de taken

B.1 Het in overleg met cliënten opstellen van een steunfunctie-activiteitenplanInformeert en adviseert (potentiële) cliënten over de mogelijkheden van steunfunctieactiviteiten. Overlegt met (de leiding van) potentiële cliënten over wensen en verwachtingen. Stelt een activiteiten- of begeleidingsplan op of ondersteunt de cliënt daarbij. Overlegt waar nodig met externe instanties.

B.2 Het verzorgen van steunfunctieactiviteiten Geeft informatie en adviezen over methoden en leermiddelen. Verzorgt teamtrainingen en individuele begeleiding van docenten. Adviseert bij de aanschaf van leermiddelen en ontwikkelt, waar nodig, zelf leermiddelen en methodieken. Organiseert met de cliënt producties, tentoonstellingen en andere evenementen. Begeleidt bij de opstelling van werkplannen. Bewaakt de afspraken met betrekking tot begroting, planning en inzet.

B.3 Het bijdragen aan de ontwikkeling van beleid, producten en programma’s Volgt en signaleert relevante ontwikkelingen op het terrein van de kunstzinnige vorming. Levert bijdragen aan beleidsontwikkeling, marktanalyses en aan de ontwikkeling van nieuw aanbod en marktontwikkelingsplannen; overlegt met opdrachtgevers en andere instanties over organisatie en uitvoering van projecten. Werkt voorstellen uit in projectbeschrijvingen.

2. Docent

Beschrijving van de functieFunctiebenaming: docentFunctie-eisen: HBO-niveauTaken

Het verzorgen van de inhoud van onderwijsactiviteiten

Het geven van de onderwijsactiviteiten

Het bijdragen aan de ontwikkeling van KV-producten en -programma’s

Het verrichten van overige werkzaamheden

Beschrijving van de taken

B.1 Het verzorgen van de inhoud van onderwijsactiviteiten Verzorgt het (meerjaren)leerplan; stemt het leerplan af met leiding en collega’s. Bepaalt vanuit het leerplan de inhoud van de onderwijsactiviteiten. Zorgt voor les- en documentatiemateriaal.

B.2 Het geven van de onderwijsactiviteit Bereidt de activiteit voor; stemt af op het niveau van de groep. Geeft de onderwijsactiviteit; doet voor en stuurt bij. Zorgt voor variatie in presentatie en lesvorm. Houdt rekening met persoonlijkheid en doelstelling deelnemers. Bespreekt regelmatig de vorderingen met (ouders van) deelnemers en evalueert de onderwijsactiviteit; stelt eventueel leerdoelstellingen bij. Organiseert kunstuitingen van en voor deelnemers.

B.3 Het bijdragen aan de ontwikkeling van KV-producten en -programma’sVolgt en signaleert relevante ontwikkelingen op het terrein van de kunstzinnige vorming. Levert bijdragen aan marktanalyses, de ontwikkeling van nieuw aanbod en marktontwikkelingsplannen; overlegt met opdrachtgevers en andere instanties over organisatie en uitvoering van projecten. Werkt voorstellen uit in projectbeschrijvingen.

B.4 Het verrichten van overige werkzaamhedenWoont diverse overlegvormen bij. Houdt ontwikkelingen op het vakgebied bij; neemt deel aan na- en bijscholing. Levert bijdragen aan evenementen/instellingsactiviteiten.

3. Balletbegeleider

Beschrijving van de functieFunctiebenaming: BalletbegeleiderFunctie-eisen: MBO-niveauTaken

Het instrumentaal begeleiden van lessen

Het bijhouden van ontwikkelingen op het vakgebied

Het verrichten van overige werkzaamheden

Beschrijving van de taken

B.1 Het instrumentaal begeleiden van lessenBegeleidt klassieke balletlessen en andere lesvormen op piano en andere instrumenten. Zorgt waar nodig voor improvisatie en zorgt ervoor dat het karakter van de oefening muzikaal wordt ondersteund. Past gedurende de oefening tempo en sfeer aan en legt andere accenten als de docent dit aangeeft. Verzorgt de instrumentale begeleiding van uitvoeringen.

B.2 Het bijhouden van ontwikkelingen op het vakgebied Houdt ontwikkelingen binnen het vakgebied bij.

B.3 Het verrichten van overige werkzaamheden Voert periodiek overleg met de docent over het afstemmen van het spel op de oefeningen en de samenwerking tussen docent en begeleider.

Bijlage IVb Reglement benoembaarheidseisen kunstzinnige vorming

(Vervallen)

Bijlage V Aanvullende rechtspositieregeling voor de ambtenaar behorend tot het onderwijzend personeel in de Kunstzinnige vorming

(Vervallen)

Bijlage Va Afvloeiingsreglement ten behoeve van docenten, consulenten en Balletbegeleiders werkzaam in de Kunstzinnige Vorming

(Vervallen)

Bijlage VI Vervallen

(Vervallen)

Bijlage VIIa Aanstellingskeuring brandweerpersoneel

Onderstaand schema geeft per bijzondere functie-eis aan welke signaalvragen, screeningsinstrumenten en functionele tests bij de aanstellingskeuring gebruikt dienen te worden. De uitwerking van onderstaande onderdelen en de beoordeling hiervan is vastgelegd in de aanstellingskeuring zoals die is ontwikkeld door het Coronel Instituut. Deze uitwerking is te vinden op www.vng.nl.

Bijzondere functie-eis:

Aspect van de belastbaarheid opgenomen mag worden in keuring:

1. Waakzaamheid en oordeelsvermogen

Signaalvragen (mondeling of schriftelijk) naar:

- bekendheid met aanpassingsprobleem bij onregelmatige diensten,

- ooit doorgemaakte psychose, schizofrenie, epilepsie

- aanwezigheid van hoogtevrees

- aanwezigheid van claustrofobie

- ooit doorgemaakte warmtestuwing

- gebruik medicatie tegen epilepsie afgelopen 5 jaar

- huidig medicijngebruik (mee laten nemen)

Inzet gevalideerd screeningsinstrument ter detectie van de huidige aanwezigheid van:

- hoge mate van slaperigheid (checklist)

- depressieve klachten (checklist)

- angstklachten (checklist)

Inzet gevalideerde fysiek functionele test ter detectie van:

- hoogtevrees (laddertest)

2. Emotionele piekbelasting

Signaalvragen (mondeling of schriftelijk) naar:

- recent doorgemaakt trauma

Inzet gevalideerd screeningsinstrument ter detectie van de huidige aanwezigheid van:

- posttraumatische stressklachten (checklist)

3. Energetische piekbelasting

Signaalvragen (mondeling of schriftelijk) naar:

- fysieke activiteit inzetbaarheid (PAR-Q)

- belangrijkste risicofactoren hart- en vaatziekten (familiair voorkomen HVZ; eerder doorgemaakte- of huidige hartziekte; roken)

Inzet gevalideerd screeningsinstrument ter detectie van de huidige aanwezigheid van verhoogd risico op toekomstig HVZ (ter regulering en niet ter afkeuring):

- te hoge BMI of buikvet

- hoge bloeddruk

- diabetes mellitus

- afwijkingen ECG

Inzet gevalideerde fysiek functionele test die een indruk geeft van het piek-anaerobe inspanningsvermogen. (aanstellingsbrandweertraplooptest)

4. Goed gezichtsvermogen

Signaalvraag (mondeling of schriftelijk) naar:

- huidige problemen met gezichtsvermogen

Inzet gevalideerd test ter detectie van de huidige aanwezigheid van:

- onvoldoende scherp zicht (lees en afstand)

- onvoldoende kleurenzicht

- onvoldoende mobiliteit nekwervelkolom

- onvoldoende gezichtsveld

5. Goed gehoorsvermogen

Signaalvraag (mondeling of schriftelijk) naar:

- huidige problemen met gehoorsvermogen

Inzet gevalideerde test ter detectie van de huidige aanwezigheid van:

- onvoldoende vermogen om spraak-in-ruis te horen

6. Risico op expositie aan stof, rook, gas of dampen

Signaalvraag (mondeling of schriftelijk) naar:

- overgevoeligheid huid / huidige huidaandoening

- overgevoeligheid longen / huidige klachten luchtweg/longen

Inzet gevalideerde test ter detectie van de huidige aanwezigheid van:

- mogelijke huidaandoening op armen/handen (eczeem/atopie)

- mogelijke longaandoening (astma/atopie)

7. Risico op (verspreiding van) infectieziekten

Signaalvraag (mondeling of schriftelijk) naar:

- geldige inentingen

- huidige aanwezigheid infectieziekten (Hepatitis, Difterie, Tetanus, Tuberculose, HIV)

8. Tillen/dragen

Signaalvragen (mondeling of schriftelijk) naar:

- problemen met tillen

- huidige nek-, rug- en schouderklachten

- problemen met krachtleverantie met geheven armen

Inzet gevalideerde fysieke, functionele til/draag test (tijdens aanstellingskeuring-brandbestrijdingstest)

9. Knielen/hurken

Signaalvragen (mondeling of schriftelijk) naar:

- huidige duizeligheidsklachten

Inzet gevalideerde fysieke, functionele kniel/hurk test (tijdens aanstellingskeuring-brandbestrijdingstest)

10.Klimmen/klauteren/traplopen

Signaalvraag (mondeling of schriftelijk) naar:

- huidige duizeligheidsklachten

Inzet gevalideerde fysieke, functionele klim/klauter test (laddertest) (brandweertraplooptest)

11.Houdingen en krachtleverantie met rug

Signaalvraag (mondeling of schriftelijk) naar:

- huidige rugklachten

Kort NA aanstelling worden als intredekeuring de volgende basismetingen verricht om latere effecten van mogelijke blootstelling aan factoren van het werk te kunnen aantonen:

longfunctiebepaling met behulp van spirometrie

audiogram afname

Bijlage VIIb Periodiek Preventief Medisch Onderzoek

Onderstaand schema geeft per bijzondere functie-eis aan welke signaalvragen, screeningsinstrumenten en functionele tests bij het Periodiek Preventief Medisch Onderzoek gebruikt dienen te worden. De uitwerking van onderstaande onderdelen en de beoordeling hiervan is vastgelegd in het PPMO zoals die is ontwikkeld door het Coronel Instituut. Deze uitwerking is te vinden op www.vng.nl.

Bijzondere functie-eis:

Aspect van de belastbaarheid opgenomen mag worden in keuring:

1. Waakzaamheid en oordeelsvermogen

Signaalvragen (mondeling of schriftelijk) naar:

- aanpassingsprobleem door onregelmatige diensten,

- aanwezigheid van hoogtevrees

- aanwezigheid van claustrofobie

- doorgemaakte warmtestuwing sinds vorige keuring

- gebruik medicatie tegen epilepsie nu of geslikt sinds vorige keuring

- huidig medicijngebruik (mee laten nemen)

Inzet gevalideerd screeningsinstrument ter detectie van de huidige aanwezigheid van:

- hoge mate van slaperigheid (checklist)

- depressieve klachten (checklist)

- angstklachten (checklist)

- hoge werkgerelateerde vermoeidheid (checklist)

2. Emotionele piekbelasting

Signaalvragen (mondeling of schriftelijk) naar:

- recent doorgemaakt trauma

Inzet gevalideerd screeningsinstrument ter detectie van de huidige aanwezigheid van:

- posttraumatische stressklachten (checklist)

Bijzondere functie-eis:

Aspect van de belastbaarheid wat opgenomen mag worden in keuring:

3. Energetische piekbelasting

Signaalvragen (mondeling of schriftelijk) naar:

- fysieke activiteit inzetbaarheid (PAR-Q)

- belangrijkste risicofactoren hart- en vaatziekten (familiair voorkomen HVZ; eerder doorgemaakte- of huidige hartziekte; roken)

Inzet gevalideerd screeningsinstrument ter detectie van de huidige aanwezigheid van verhoogd risico op toekomstig HVZ (ter regulering en niet ter afkeuring):

- te hoge BMI of buikvet

- hoge bloeddruk

- diabetes mellitus

- afwijkingen ECG

Inzet gevalideerde fysiek functionele test die een indruk geeft van het piek-anaerobe inspanningsvermogen. (brandweertraplooptest)

4. Goed gezichtsvermogen

Signaalvraag (mondeling of schriftelijk) naar:

- huidige problemen met gezichtsvermogen tijdens werk

Inzet gevalideerd test ter detectie van de huidige aanwezigheid van:

- onvoldoende scherp zicht (lees en afstand)

- onvoldoende kleurenzicht

- onvoldoende mobiliteit nekwervelkolom

- onvoldoende gezichtsveld

5. Goed gehoorsvermogen

Signaalvraag (mondeling of schriftelijk) naar:

- huidige problemen met gehoorvermogen tijdens werk

Inzet gevalideerde test ter detectie van de huidige aanwezigheid van:

- onvoldoende vermogen om spraak-in-ruis te horen

Bijzondere functie-eis:

Aspect van de belastbaarheid wat opgenomen mag worden in keuring:

6. Risico op expositie aan stof, rook, gas of dampen

Signaalvraag (mondeling of schriftelijk) naar:

- overgevoeligheid huid / huidige huidaandoening

- overgevoeligheid longen / huidige klachten luchtweg/longen

Inzet gevalideerde test ter detectie van de huidige aanwezigheid van:

- mogelijke huidaandoening op armen/handen (eczeem/atopie)

- mogelijke longaandoening (astma/atopie)

7. Risico op (verspreiding van) infectieziekten

Signaalvraag (mondeling of schriftelijk) naar:

- huidige aanwezigheid infectieziekten die een gevaar voor anderen kunnen opleveren

8. Tillen/dragen

Signaalvragen (mondeling of schriftelijk) naar:

- problemen met tillen

- huidige nek-, rug- en schouderklachten

- problemen met krachtleverantie met geheven armen

Inzet gevalideerde fysieke, functionele til/draag test (tijdens brandbestrijdingstest)

9. Knielen/hurken

Signaalvragen (mondeling of schriftelijk) naar:

- huidige duizeligheidsklachten

Inzet gevalideerde fysieke, functionele kniel/hurk test (tijdens brandbestrijdingstest)

10.Klimmen/klauteren/traplopen

Signaalvraag (mondeling of schriftelijk) naar:

- huidige duizeligheidsklachten

Inzet gevalideerde fysieke, functionele klim/klauter test (tijdens brandbestrijdingstest en brandweertraplooptest)

11.Houdingen en krachtleverantie met rug

Signaalvraag (mondeling of schriftelijk) naar:

- huidige rugklachten

1-11 met als doel signalering voor begeleiding

Signaalvraag (mondeling):

Is sinds de vorige keuring een nieuwe ziekte of gezondheidsklachten opgelopen die van invloed (kunnen) zijn op de uitvoering van uw werk?

Signaalvraag (schriftelijk) naar:

1 Aanwezigheid chronische ziekten (stofwisseling, psychisch, bewegingsapparaat, hart- en vaataandoeningen, urinewegen/geslachtsorganen, spijsverteringsorganen, tumoren, luchtwegen, huidaandoeningen)

2 Ingeschat eigen werkvermogen nu

3 Ingeschat eigen huidige inzetbaarheid gegeven de fysieke en psychologische taakeisen

4 doorgemaakte expositie aan agressie in afgelopen periode

5 doorgemaakte expositie aan hard geluid in afgelopen periode met acute oorsuizingen of tijdelijke gehoorsvermindering als gevolg

6 doorgemaakte expositie aan stof, rook, gas of dampen in afgelopen periode

Inzet testen ter monitoring indien aanleiding bestaat om achteruitgang in longfunctie of gehoor aan te kunnen tonen:

- longfunctiebepaling met behulp van spirometrie

- audiogram afname

Toelichting CAR-UWO

Artikel 1:1 Begripsomschrijvingen (T)

Onderdeel a Het eerste lid geeft onder a een begripsomschrijving van de term "ambtenaar", zoals deze voor de toepassing van de CAR/UWO geldt. Uit de gekozen terminologie blijkt dat er aansluiting is gezocht bij artikel 1, lid 1, van de Ambtenarenwet. Toegevoegd aan het begrip ambtenaar volgens de Ambtenarenwet zijn de woorden "door of vanwege de gemeente". Hoewel de burgemeester ambtenaar is in de zin van de Ambtenarenwet is de CAR/UWO niet op hem van toepassing. Een burgemeester wordt immers benoemd door de Kroon en dus niet door of vanwege de gemeente. De rechtspositie van de burgemeester is geregeld in het Rechtspositiebesluit burgemeesters 1994 (KB. van 15 juni 1994, Stb. 462). De wethouder is geen ambtenaar in de zin van de CAR/UWO of de Ambtenarenwet. Behalve in de Gemeentewet is zijn rechtspositie geregeld in de Algemene pensioenwet politieke ambtsdragers en in het Rechtspositiebesluit wethouders (KB. van 22 maart 1994, Stb. 243). Omdat er tussen de wethouder en de gemeente geen gezagsverhouding werkgever/werknemer bestaat, is er geen sprake van een dienstverband.

Onderdeel d Hoewel de pensioenwet per 1 januari 1996 is vervallen en vervangen door een privaat pensioenreglement, blijft niettemin de vermelding van de pensioenwet noodzakelijk. Dit met het oog op bijvoorbeeld de vaststelling van voor pensioengeldige tijd in het kader van de wachtgeldregeling (hoofdstuk 10 van de CAR).

Onderdeel g en h De feitelijke arbeidsduur per week kan afwijken van de formele arbeidsduur per week.

Onderdeel j en k Een volledig dienstverband heeft een arbeidsduur van ten hoogste 1836 uur per jaar. In deze berekening zijn meegenomen het aantal werkdagen verminderd met het aantal, niet jaarlijks op zaterdag of zondag vallende, feestdagen per jaar, gecorrigeerd met de kans dat zij periodiek op een zaterdag of zondag vallen. Het gaat hier gemiddeld om 5 6/7 dag per jaar. De in aanmerking genomen feestdagen zijn Nieuwjaarsdag (gemiddeld per jaar 5/7 dag), 2e paasdag (7/7), Koningsdag (5/7), Hemelvaartsdag (7/7), 2e pinksterdag (7/7) en de beide kerstdagen (10/7) De berekening is dan als volgt: 365,25 dagen x 5/7 - 5 6/7 = 255 dagen. 255 x 7,2 uren (= 36 uren : 5) = 1836 uren.

Indien lokaal nog andere feestdagen zijn aangewezen (zoals bijv. bevrijdingsdag, Goede Vrijdag, 1 mei, maar ook andere dagen zoals de biddag voor het gewas, carnavalsmaandag en/of -dinsdag, vrije dagen voor de plaatselijke kermis etc.) moeten deze, op overeenkomstige wijze, in mindering worden gebracht op de in dit lid genoemde maximale arbeidsduur. De vermindering bedraagt 5/7 vermenigvuldigd met 7,2 uur bij een feestdag die elk jaar op een andere dag van de week valt en 7,2 uur bij een feestdag die elk jaar op dezelfde dag van de week valt, niet zijnde een zaterdag of zondag.

Een volledig dienstverband kent een formele arbeidsduur van 36 uur per week. De feitelijke arbeidsduur kan daarvan afwijken.

Onderdeel n De arbeidsduur kan in de vorm van werktijden zowel geheel worden vastgelegd als ook gedeeltelijk. Indien de werktijden gedeeltelijk zijn vastgelegd, spreekt men bijvoorbeeld van bloktijden.

Onderdeel o De berekening hiervoor luidt als volgt: 36 x 52 weken : 12 maanden = 156 uur per maand.

Artikel 1:2 Geen ambtenaar (T)

Lid 1

Onderdeel a De rechtspositie van het onderwijzend personeel bij een inrichting van openbaar onderwijs is onder andere geregeld in het Rechtspositiebesluit onderwijspersoneel. Grondslag voor dit besluit ligt in de diverse onderwijswetten. Onderwijzend personeel bij het bij zonder onderwijs is op arbeidsovereenkomst werkzaam bij die instellingen en dus daarom al is de CAR-UWO niet op hen van toepassing. De gemeente treedt hier immers niet als werkgever op.

Onderdeel b Het onderwijsondersteunend personeel is belanghebbende in de zin van het Rechtspositiebesluit onderwijspersoneel als het rechtstreeks bij de school is aangesteld. Wanneer bijvoorbeeld een schoolschoonmaker bij de gemeente is aangesteld, is de CAR-UWO onverkort van toepassing.

Onderdeel cOok de (buitengewoon) ambtenaar van de burgerlijke stand, die als zodanig optreedt, is geen ambtenaar in de zin van het CAR. Wanneer het gaat om een ambtenaar die in hoofdfunctie bij de gemeente werkzaam is, geldt de uitzondering dus uitsluitend indien de ambtenaar - in nevenfunctie - functioneert in de hoedanigheid van (buitengewoon) ambtenaar van de burgerlijke stand.

Onderdeel d Alle onbezoldigde gemeenteambtenaren die conform artikel 231 van de Gemeentewet zijn belast met de heffing en invordering van gemeentelijke belastingen worden voor de toepassing van de CAR-UWO niet als ambtenaar beschouwd.

Onderdeel f en gGemeenten kunnen voor de uitoefening van bepaalde taken toezichthouders aanstellen. Een toezichthouder is volgens artikel 5:11 van de Awb: ‘Een persoon, bij of krachtens wettelijk voorschrift belast met het houden van toezicht op de naleving van het bepaalde bij of krachtens enig wettelijk voorschrift’. Er zijn toezichthouders zonder opsporingsbevoegdheid en toezichthouders met opsporingsbevoegdheid. Aan deze laatste groep wordt door het Ministerie van Justitie een BOAakte verleend.

Gemeenten krijgen door het toevoegen van onderdeel f aan artikel 1:2 CAR-UWO de mogelijkheid om toezichthouders zonder opsporingsbevoegdheid, maar die volgens wet- en regelgeving aangesteld dienen te zijn als ambtenaar om hun toezichthoudende werkzaamheden te mogen uitoefenen, onbezoldigd aan te stellen zonder dat de CAR-UWO op hen van toepassing wordt. Op basis van dit artikel kunnen gemeenten dus toezichthouders zonder opsporingsbevoegdheid inhuren via particuliere bureaus en aanstellen als onbezoldigd ambtenaar.

Met het toevoegen van onderdeel g aan artikel 1:2 CAR-UWO krijgen gemeenten de mogelijkheid om toezichthouders met opsporingsbevoegdheid aan te stellen als onbezoldigd ambtenaar zonder dat de CAR-UWO op hen van toepassing wordt. Belangrijk hierbij is dat dit alleen toegepast kan worden op ambtenaren in functies die door het ministerie van Justitie zijn uitgezonderd van de hoofdregel dat BOA-aktes alleen worden toegekend als de ambtenaar in bezoldigde dienst is van de overheid. De gemeentelijke functies van parkeercontroleur en APV-controleur zijn de twee uitzonderingen. Dit is geregeld in een functielijst in de circulaire van het ministerie van Justitie, Directoraat-Generaal Rechtshandhaving, Bureau Juridische en Beleidsondersteunende Aangelegenheden, 2 december 2004, onderwerp: functielijst buitengewoon opsporingsambtenaar, kenmerk 5324449/504 en de aanvulling daarop van 7 februari 2006, kenmerk 5402271/506/CBK.

Onderdeel hVeelal laten gemeenten de Wet sociale werkvoorziening (Wsw) uitvoeren door een gemeenschappelijke regeling. Gemeenten kunnen er echter ook voor kiezen om de Wet sociale werkvoorziening zelf uit te voeren en geïndiceerden voor de sociale werkvoorziening zelf in dienst te nemen. In het kader van de wet dienen geïndiceerden op basis van een arbeidsovereenkomst naar burgerlijk recht in dienst te worden genomen. Deze mensen vallen onder de CAO sociale werkvoorziening. Op grond van onderdeel h, eerste zinsdeel, worden deze personen uitgezonderd van de toepassing van de CAR-UWO. Hiermee wordt voorkomen dat deze personen zowel aanspraken kunnen ontlenen aan de CAO sociale werkvoorziening als aan de CAR-UWO. Uitzondering op de regel zijn degenen die werkzaam zijn bij de gemeenten in het kader van begeleid werken. Zij vallen wel onder de CAR-UWO. Deze uitzondering is geregeld in het tweede (en laatste zinsdeel) van onderdeel h.

Onderdeel i Per 1 januari 2011 is voor de gehele ambulancesector één arbeidsvoorwaardenregeling van toepassing: de sector-cao Ambulancezorg. De directe aanleiding voor de totstandkoming van de cao vormt de inwerkingtreding van de Wet ambulancezorg. De sector-Cao Ambulancezorg heeft geen rechtstreekse doorwerking naar de publieke ambulancediensten. Dat wordt ook niet gerealiseerd door de voorgenomen algemeenverbindendverklaring van de sector-Cao. Tussen alle bij de Cao betrokken partijen is afgesproken dat de publieke diensten de sector-Cao Ambulancezorg als rechtspositionele regeling zullen vaststellen en daarin boek 7, titel 10, van het Burgerlijk Wetboek van overeenkomstige toepassing zullen verklaren. Deze afspraak wordt neergelegd in een apart en bindend convenant dat alle betrokken ambulancediensten ondertekenen.

Lid 2

Voordat ambtenaren zoals genoemd in onderdeel f of g van het eerste lid kunnen worden uitgesloten van de toepasselijkheid van de CAR-UWO dient er overeenstemming over te zijn bereikt in het GO of met de OR. Of dit in het GO of met de OR besproken moet worden is afhankelijk van de lokale bevoegdheidsverdeling tussen het GO en de OR.

Lid 3

Niet als ambtenaar in de zin van de CAR-UWO wordt beschouwd de vrijwilliger bij de gemeentelijke brandweer. De rechtspositie voor deze categorie is geregeld in hoofdstuk 19 en hoofdstuk 19a van de UWO. Het personeel van de beroepsbrandweer is wel ambtenaar in de zin van de CAR-UWO.

Artikel 1:2:1 Geen ambtenaar (T)

Lid 5

De ambtenaren die vallen onder de leden 2, 3 en 4 van dit artikel zijn de enige medewerkers waarvoor nog een vakantietoelage geldt. Deze 8% is pensioengevend. De 1,5% van het in de maand van opbouw geldende salaris, was tot 1 januari 2017 de levensloopregeling geregeld in artikel 6a:7 lid 1. Deze 1,5% is pensioengevend. De 0,8% van het in de maand van opbouw geldende salaris, was tot 1 januari 2017 het bovenwettelijk verlof van 14,4 uren geregeld in artikel 6:2 lid 1. Deze 0,8% is niet pensioengevend.

Indien in een maand het salaris en de toegekende salaristoelage(n) gedeeltelijk zijn uitbetaald dan worden de in de percentages in die maand berekend op basis van het uitbetaalde salaris en de uitbetaalde salaristoelage(n). Indien in een maand het salaris en de toegekende salaristoelage(n) gedeeltelijk zijn uitbetaald op grond van artikel 7:3 lid 2 tot en met 4 dan worden, in afwijking van voorgaande volzin, de percentages in die maand berekend op basis van het volledige salaris en toegekende salaristoelage(n).

Uitbetaling vindt plaats bij de maandelijkse salarisbetaling.

Artikel 1:2a en 1:2b Stage-werkervaringsplaats (T)

De werkervaringsplaats is bedoeld voor personen die op eigen initiatief werkervaring willen opdoen. De stageplaats is bedoeld voor personen die in het kader van een opleiding/onderwijs praktijkervaring op willen doen. Er is in dat geval sprake van een driehoeksrelatie tussen stage verlener, stagiaire en opleidingsinstituut.

Bij een werkervaringsplaats (wep) staan het leerproces en het opdoen van ervaring centraal en niet het verdienen van geld *. Dit neemt niet weg dat er wel een redelijke onkostenvergoeding wordt betaald. Wat een redelijke onkostenvergoeding is voor stagiaires en wep-ers wordt lokaal in overleg met het bevoegde medezeggenschapsorgaan vastgesteld.

Een sterke gezagsverhouding kan bij een eventuele gerechtelijke procedure wijzen op het bestaan op een arbeidsovereenkomst. Het is echter onmogelijk om als wep-er niet in een zekere gezagsverhouding tot je leidinggevende te staan. In de praktijk komt het erop neer dat de wep-er een zekere keuze moet hebben in de werkzaamheden die hij/zij verricht, om zodoende invloed te hebben op het eigen leerproces. Ook bij het opnemen van vrije dagen e.d. moet de wep-er een zekere mate van vrijheid hebben.

In de artikelen 1:2a en 1:2b worden een aantal artikelen en hoofdstukken van de CAR-UWO van toepassing uitgesloten. Voor zover het de bedoeling is om ook (onderdelen) van lokale regelingen uit te sluiten van toepassing op stagiaires en wep-ers, moet dat in die lokale regeling worden geregeld. Zowel de stagiaire als de wep-er zijn geen ambtenaar in de zin van artikel 1:1.

Artikel 1:2c Aanstellingen op grond van de banenafspraak (T)

Gemeenten kunnen ambtenaren aanstellen vanwege de Wet banenafspraak en quotum arbeidsbeperkten. Om de instroom van deze doelgroepen te bevorderen, maakt de CAR-UWO het mogelijk om het salaris af te stemmen op de verdiencapaciteit of de loonwaarde. De doelgroepen van de Wet Banenafspraak zijn gedefinieerd in artikel 38b Wet financiering sociale verzekeringen.

In salarisschaal A is het salaris bij periodiek 0 het wettelijk minimumloon en is het salaris bij periodiek 11 120% van het wettelijk minimumloon. De bedragen in schaal A worden, in plaats van op de salarisontwikkeling in de Cao Gemeenten, geïndexeerd op de ontwikkeling van het wettelijk minimumloon en elk jaar op 1 januari bijgesteld. De actuele schaalbedragen worden na goedkeuring door het LOGA gepubliceerd op www.car-uwo.nl.

Lid 1De omschrijving van deze doelgroep staat in de Wet financiering sociale verzekeringen, artikel 38b lid 1 sub a. In salarisschaal A is het salaris bij periodiek 0 het wettelijk minimumloon en is het salaris bij periodiek 11 120% van het wettelijk minimumloon. De bedragen in schaal A worden, in plaats van op de salarisontwikkeling in de Cao Gemeenten, geïndexeerd op de ontwikkeling van het wettelijk minimumloon en elk jaar op 1 januari bijgesteld. De actuele schaalbedragen worden na goedkeuring door het LOGA gepubliceerd op www.car-uwo.nl.

Artikel 1:3 Toepassing (T)

Lid 2

Dit artikel biedt de mogelijkheid de CAR/UWO of delen van deze regeling, om bijzondere redenen, uit te zonderen voor ambtenaren of groepen ambtenaren.

Voor het uitzonderen van de CAR/UWO, of van gedeelten daarvan, is een collegebesluit nodig. Omdat het hier een aangelegenheid betreft die de rechtspositie van ambtenaren aangaat, dient het voornemen een categorie ambtenaren van de werking van CAR/UWO uit te sluiten, eerst in het lokale georganiseerd overleg aan de orde te zijn geweest. Vervolgens kan een collegebesluit niet genomen worden dan nadat partijen in het Landelijk Overleg Gemeentelijke Arbeidsvoorwaarden (LOGA) van dit voornemen in kennis zijn gesteld. Immers, het is niet de bedoeling dat op grote schaal groepen werknemers van de werking van de CAR/UWO worden uitgesloten. Op deze wijze kan namelijk afbreuk worden gedaan aan de bindende werking van de CAR/UWO.

Indien LOGA-partijen van mening zijn dat het niet wenselijk is (een groep) ambtenaren van de werking van de CAR/UWO - of gedeelten daarvan - uit te zonderen, wordt besloten tot een verdere procedure. Het is de bedoeling dat en afvaardiging van het LOGA in contact treedt niet het lokale bestuur om te motieven voor het voorgenomen besluit door te spreken. Vervolgens kunnen LOGA-partijen oordelen dat tegen de uitzondering geen bezwaren bestaan. Ingeval het LOGA zijn bezwaren handhaaft, kan het LOGA een procedure in gang zetten, die ertoe leidt dat het betreffend besluit onverbindend wordt verklaard.

Artikel 1:3a Toepassing (T)

Dit artikel heeft de volgende functies:

  • a

    het maakt zichtbaar dat de raad bevoegd gezag is ten aanzien van de griffier en diens ambtenaren;

  • b

    het maakt duidelijk dat de CAR-UWO van toepassing is op de griffier en diens ambtenaren;

  • c

    het biedt een kapstok voor besluiten van de raad ten aanzien van de rechtspositie van de griffier.

Ten aanzien van de toepassing van de CAR-UWO op de griffier en de griffiemedewerkers wordt het volgende opgemerkt. De griffier valt onder de begripsomschrijving in artikel 1:1, eerste lid onder a van de CAR. In de memorie van antwoord op de Wet dualisering gemeentebestuur is gesteld dat de rechtspositie van het griffiepersoneel gelijk zal zijn aan die van het overige gemeentepersoneel, omdat ook deze ambtenaren vallen onder de algemene afspraken die de VNG met de bonden voor de sector gemeenten heeft gemaakt. Dit geldt zowel voor de CAR als voor de UWO. Het LOGA heeft in de ledenbrief van 30 mei 2002 geadviseerd om de lokale gemeentelijke rechtspositie en de toekomstige wijzigingen daarin van toepassing te laten verklaren op de griffier en de op de griffie werkzame ambtenaren. Dit dient door de raad te gebeuren omdat de raad bevoegd gezag is ten aanzien van de griffie.

Delegatie uitvoering rechtspositionele bevoegdheden ten aanzien van de griffie. Omdat de raad bevoegd gezag is, is ook de uitvoering van rechtspositionele bevoegdheden ten aanzien van de griffie een zaak van de raad. In de CAR-UWO wordt in nagenoeg alle bepalingen uitgegaan van of gesproken over het college als bevoegd gezag. Voor de uitvoering van deze bepalingen op de griffie dient dus voor 'het college' te worden gelezen: de raad.

De raad zal moeten bepalen hoe het werkgeverschap in de dagelijkse praktijk wordt uitgeoefend. Het zal niet wenselijk geacht worden om de raad zelf met de gehele uitvoering van de rechtspositie te belasten. Het uitvoeren van de CAR-UWO en de lokale rechtspositieregeling ten aanzien van de griffier en de op de griffie werkzame ambtenaren, kan door de raad gedelegeerd worden aan het college. Zoals gebruikelijk binnen de ambtelijke organisatie, zal het college op zijn beurt een groot aantal bevoegdheden hebben gemandateerd aan zijn ambtenaren, volgens het in de gemeente geldende delegatie- en mandaatbesluit. De bevoegdheid tot het vaststellen van een instructie, aanstelling, schorsing en ontslag leent zich in het kader van het dualisme minder goed voor delegatie.

Daarnaast is er een categorie personele bevoegdheden die in het algemeen aan diensthoofden is gemandateerd. Voor wat betreft het griffiepersoneel is het wenselijk dat deze door of namens de raad uitgevoerd worden, omdat deze in verband staan met de aansturing van de griffie. Gedacht kan worden aan beloningsbeslissingen, opdracht tot overwerk, verlofverlening, het verplichten tot aanvaarding van een andere functie, het beoordelen, het verplichten tot het volgen van een opleiding, het opleggen van een disciplinaire maatregel en het vaststellen van een persoonlijk ontwikkelingsplan. In het delegatiebesluit dient bepaald te worden welke bevoegdheden door of namens de raad uitgevoerd worden, en dus niet gedelegeerd worden aan het college. Tevens dient bepaald te worden wie namens de raad de van delegatie uitgezonderde personele bevoegdheden uitoefent. Ten aanzien van de griffiemedewerkers zal de griffier gemandateerd worden. Ten aanzien van de griffier zelf kan dat het seniorenconvent, het raadspresidium, een raadscommissie of de burgemeester zijn.

Artikel 1:4:1 Voorschriften en instructies (T)

Bij de in dit artikel bedoelde voorschriften en instructies kan gedacht worden aan uitvoeringsregelingen van de UWO of daarmee vergelijkbare lokale regelingen. Voorbeelden daarvan zijn een uitvoeringsregeling onbetaald verlof, de bijzonderverlofregeling of de verplaatsingskostenregeling.

Artikel 1:4:2 Uitreiking van CAR en UWO (T)

De verstrekking kan ook plaatsvinden door een elektronische tekstdrager, bijvoorbeeld een diskette, of door terbeschikkingstelling via een intern netwerk. Bij het tweede lid, onder d, kan onder meer gedacht worden aan de ondernemingsraad. Op grond van artikel 28 van de Wet op de ondernemingsraden heeft deze immers tot taak toe te zien op de naleving van de rechtspositieregeling.

Artikel 1:4:3 Uitreiking van CAR en UWO (T)

Hetgeen in artikel 1:4:3 is bepaald ten aanzien van de UWO, geldt ook voor de lokale (uitvoerings)regels.

Artikel 1:4:4 Voordragen van belangen (T)

Voor de volledigheid: voor iedere ambtenaar, ook de gemeentesecretaris, is het bevoegd bestuursorgaan het college. Dit geldt niet voor de griffier en de griffiemedewerkers. Zij dienen hun belangen bij de gemeenteraad voor te dragen.

Artikel 1:5 Omvang van het dienstverband (T)

Bij het berekenen van de nieuwe omvang van een dienstverband of voor het berekenen van verlof kunnen uren uitgerekend worden tot meerdere decimalen achter de komma. Op grond van het bepaalde in artikel 1:5 moeten uren aan het einde van de berekening worden afgerond tot op twee decimalen achter de komma. Hiermee wordt voorkomen dat afrondingsverschillen ontstaan die ongewenste salarisverschillen met zich kunnen brengen. Op jaarbasis kan het hierbij gaan om tientallen euro’s. Onder de gangbare afbreekregel wordt verstaan dat tot en met vier wordt afgerond naar beneden en vanaf vijf wordt afgerond naar boven.

Artikel 1:6 Vrijstelling (T)

Lid 1

Dit artikel biedt de mogelijkheid om voor hogere functies van artikel 2:4 af te wijken. Dit betekent onder andere dat de termijn van 24 maanden niet van toepassing is. Ook geldt voor de hier bedoelde hogere functies niet het principe dat de vierde aanstelling een vaste aanstelling is. Daarbij kan ook worden bepaald dat voor de nader aan te wijzen hogere functies wordt afgeweken van de salaristabel. Tevens kunnen in de nadere regeling bepalingen worden opgenomen die inhouden dat degene die een functie bekleedt waarbij afwijkende afspraken worden gemaakt, niet behoort tot de kring van rechthebbenden op de bovenwettelijke werkloosheidsvoorzieningen krachtens hoofdstuk 10d. Voordat een dergelijke regeling kan worden opgesteld, dient overeenstemming te zijn bereikt in het georganiseerd overleg over de criteria aan de hand waarvan de functies worden aangewezen en over de functies zelf.

Lid 2

Behalve voor hogere functies kan ook voor projectmedewerkers en andere tijdelijke functionarissen de algemene vrijstelling worden toegepast, uiteraard onder de procedurele voorwaarden die in het eerste lid zijn aangewezen. Deze mogelijkheid maakt het aantrekken van interim-personeel in gemeentelijke dienst gemakkelijker. Behalve van de salaristabel kan ook van de limitatieve opsomming van ontslaggronden in hoofdstuk 8 en van de bovenwettelijke werkloosheidsvoorzieningen krachtens hoofdstuk 10d worden afgeweken. Uiteraard dient elke afwijking van de CAR in ieder individueel geval bij de aanstelling te worden vastgelegd, evenals de criteria op grond waarvan de te verrichten prestatie wordt beoordeeld en de voorwaarden waaronder deze dient te worden verricht.

Artikel 2:1 Aanstelling; het bevoegd gezag (T)

De gemeentesecretaris en de overige ambtenaren die werkzaam zijn voor het college, worden benoemd door het college. De griffier en de griffiemedewerkers worden benoemd door de gemeenteraad.

Artikel 2:1A Aanstelling in algemene dienst (T)

Lid 1

Er bestaat een verplichting om de functie waarin de ambtenaar wordt geplaatst in het bericht van aanstelling op te nemen (Wet van 2 december 1993, Stb. 1993, 635). Dit is geregeld in artikel 2:4:1 UWO.

Lid 3

In de CAO gemeenten 2011-2012 hebben LOGA-partijen de afspraak opgenomen dat alle ambtenaren uiterlijk op 1 januari 2013 een aanstelling in algemene dienst hebben. De functie van de medewerker verandert niet als gevolg van deze omzetting.

Artikel 2:1B Aanstelling in algemene dienst (T)

Lid 1

In elk concreet geval zal nauwkeurig moeten worden overwogen of een nieuwe functie passend is. Het ‘horen’ van de ambtenaar moet niet als formaliteit worden beschouwd. Uit de besluitvorming moet duidelijk blijken dat met de argumenten van de ambtenaar rekening is gehouden. Het belang van de dienst moet de reden zijn voor de aanwijzing van een andere betrekking. Het dienstbelang is hier geen subjectief gegeven. Het gaat er dus niet om of naar het oordeel van het bevoegd gezag een dienstbelang aanwezig is, maar of er gemeten met objectieve maatstaven van een dienstbelang sprake is.

Lid 2

Het tijdelijk verrichten van niet tot de betrekking behorende werkzaamheden is een minder ingrijpende zaak dan het aanvaarden van een andere betrekking. De voorwaarden waaraan moet worden voldaan om de opdracht daartoe te kunnen geven zijn dan ook minder stringent. Het dienstbelang moet – in tegenstelling tot het bepaalde in het eerste lid – al aanwezig worden geacht als dat naar het oordeel van het bestuursorgaan het geval is. De rechter zal slechts kunnen toetsen of het bestuursorgaan in redelijkheid tot dat oordeel is gekomen.

Lid 3

De ambtenaar moet met de werkzaamheden als bedoeld in het tweede lid direct beginnen, ook als hij daartegen bezwaren heeft in verband met zijn persoonlijkheid of omstandigheden. Het bezwaar schort de werking van het besluit niet op.

Artikel 2:2 Aanstelling; onderzoek naar bekwaamheid en geschiktheid (T)

Slechts diegenen kunnen als ambtenaar worden aangesteld van wie mag worden aangenomen dat zij voldoen aan de voor de functie te stellen bekwaamheids- en geschiktheidseisen. Deze bepaling vormt als het ware de keerzijde van artikel 8:6 en artikel 8:7, onderdeel a. Hoe duidelijker de bekwaamheids- en geschiktheidseisen zijn geformuleerd, des te beter zal men de artikelen 8:6 en 8:7, onderdeel a, kunnen toepassen.

Wanneer personeel van gemeenten of rechtspositievolgers van gemeenten werkzaamheden verrichten die een risico geven op besmetting met hepatitis B, dan moet aan de werknemers, die dit risico lopen een inenting tegen hepatitis B aangeboden worden. Het gaat om bij operaties betrokken personeel. In het geval dat vaccinatie om principiële redenen wordt geweigerd of vaccinatie niet leidt tot de gewenste bescherming, moet de medewerker wel toestaan dat hij enkele malen per jaar gecontroleerd wordt. Medewerkers mogen niet gedwongen worden zich te laten inenten. Meer informatie is op te vragen bij de Commissie Preventie Iatrogene Hepatitis B.

Artikel 2:3 Aanstelling; geneeskundig onderzoek (T)

Dit artikel bepaalt dat de aanstellingskeuring geen regel is, maar uitzondering. Slechts in een beperkt aantal gevallen is het mogelijk een aanstellingskeuring op te leggen. Deze gevallen doen zich voor als er aan de vervulling van de functie bijzondere eisen op het punt van de medische geschiktheid moeten worden gesteld. Deze bepaling vloeit voort uit de Wet op de medische keuringen, die sinds 1 januari 1998 van kracht is en ook voor de overheid van toepassing is.

De functies waarvoor een aanstellingskeuring wenselijk is, dienen in overleg met de Arbo-dienst geïnventariseerd te worden. In de regel zullen deze functies in een lijst worden opgenomen. Wanneer een regeling wordt opgesteld, waarin criteria zijn opgenomen aan de hand waarvan bepaald wordt of voor een functie en aanstellingskeuring wenselijk is, heeft de ondernemingsraad (OR) op grond van artikel 27, eerste lid, onderdeel f, van de Wet op de ondernemingsraden instemmingsrecht omtrent deze regeling. De lijst van functies die uit deze lijst voortvloeit hoeft in dat geval niet aan de OR te worden voorgelegd. Wanneer er voor gekozen wordt om niet eerst een regeling te ontwerpen, maar direct een lijst op te stellen, heeft de OR instemmingsrecht wat betreft deze lijst. Het verdient aanbeveling de lijst met functies waarvoor een aanstellingskeuring geldt openbaar te maken en in sollicitatieprocedures met betrekking tot dergelijke functies al in het beginstadium aan te geven dat de keuring deel uitmaakt van de sollicitatieprocedure.

Het ligt voor de hand dat de aanstellingskeuring wordt uitgevoerd door de geneeskundigen van de Arbo-dienst waarbij de gemeente is aangesloten.

Artikel 2:4 Duur van de aanstelling (T)

In het eerste lid van dit artikel wordt de basis gelegd voor een vaste of tijdelijke aanstelling. De tijdelijke aanstelling kan voor bepaalde of onbepaalde tijd plaatsvinden.

In tegenstelling tot de situatie van voor 1 juli 2001 is er geen limitatieve opsomming van aanstellingsgronden meer. Iedere grond mag gebruikt worden. Alleen bij een tijdelijke aanstelling voor onbepaalde tijd móet een aanstellingsgrond genoemd worden (zie artikel 2:4:1). Het niet langer aanwezig zijn van de aanstellingsgrond is de reden dat uit die aanstelling voor onbepaalde tijd ontslag verleend kan worden (zie ook artikel 8:12). Bij een tijdelijke aanstelling voor bepaalde tijd is het niet nodig om een aanstellingsgrond te noemen. Het verstrijken van de termijn van aanstelling is de reden van beëindiging van die aanstelling (zie artikel 8:12).

In dit artikel worden voorts de maximale termijnen voor tijdelijke aanstellingen bepaald, alsmede het maximum aantal tijdelijke aanstellingen dat mag worden gegeven alvorens een tijdelijke aanstelling van rechtswege wordt omgezet in een vaste aanstelling. Hierbij is aangesloten bij de wijzigingen in het BW als gevolg van het van kracht worden van de betreffende bepalingen in de Wet werk en zekerheid per 1 juli 2015 (stb.2014, 216)

Met de inwerkingtreding van het nieuwe artikel 2:4 per 1 juli 2015, waarin de materiele normen van de Wet Werk en Zekerheid zijn verwerkt, is het oude lid 4 komen te vervallen waarin de ‘aanstelling bij wijze van proef’ was geregeld. De reden daarvan is dat met de wijziging van artikel 2:4 de maximale aanstellingsduur voor (opeenvolgende) aanstellingen voor bepaalde tijd is vastgesteld op 24 maanden. Dit maximum gold tot 1 juli 2015 voor de ‘aanstelling bij wijze van proef’, maar heeft sindsdien zijn betekenis verloren. Onder het huidige artikel 2:4 kunnen nieuwe medewerkers nog steeds ‘op proef’ worden aangesteld.

Een aanstelling voor bepaalde tijd kan de 24 maanden overschrijden voor een eenmalig project waarvoor unieke werkzaamheden moeten worden verricht en waarvoor van de gemeente redelijkerwijs niet verwacht kan worden dat deze de kennis in huis heeft.

Zoals ook in het Burgerlijk Wetboek is geregeld, zijn de ketenbepalingen in artikel 2:4 niet van toepassing op aanstellingen in verband met een beroepsbegeleidende leerweg (BBL). Het met ingang van 1 juli 2015 geldende vierde lid regelt de arbeidsrechtelijke gevolgen van opeenvolgende dienstverbanden die een medewerker heeft met verschillende werkgevers (zoals uitzendbureaus, payroll bedrijven of detacheringsbureaus), waarbij deze medewerker binnen dezelfde organisatie feitelijk of in hoofdzaak dezelfde werkzaamheden blijft verrichten, voor rekening komen van de (opvolgende) werkgever bij overschrijding van de grenzen genoemd in het tweede of derde lid. E.e.a. heeft – behoudens voorafgaande detachering in dezelfde functie - geen betrekking op de situatie waarin een ambtenaar bij gemeente A uit dienst gaat om vervolgens bij gemeente B in dienst te treden.

Artikel 2:4:1 Bericht van aanstelling (T)

Dit artikel bevat welke gegevens een aanstellingsbesluit moet bevatten. De Wet van 2 december 1993 tot uitvoering van de richtlijn van de Raad van de Europese Gemeenschappen betreffende informatie van de werknemer over zijn arbeidsovereenkomst of arbeidsverhouding (Stb. 1993, 635) stelt regels terzake. In deze wet wordt bepaald dal de overheidswerkgever verplicht is de werknemer een schriftelijke opgave te doen van:

  • -

    de identiteit van de werkgever;

  • -

    de naam en woonplaats van de werknemer;

  • -

    de functie van de werknemer;

  • -

    de datum van indiensttreding;

  • -

    de duur van de aanstelling of de arbeidsovereenkomst, indien deze voor bepaalde duur wordt aangegaan;

  • -

    de aanspraak op vakantie of de wijze van berekening van deze aanspraak;

  • -

    de duur van de door de werkgever en de werknemer in acht te nemen ontslag- respectievelijk opzegtermijnen;

  • -

    het salaris en de termijn van uitbetaling;

  • -

    de gemiddelde wekelijkse of dagelijkse arbeidsduur;

  • -

    het toepasselijk algemeen verbindend verklaarde voorschrift, houdende regelen inzake de algemene arbeidsvoorwaarden en het salaris.

De LOGA-brief van 17 februari 1994 (kenmerk ARZ/401235) informeert hierover. Het derde lid verwijst naar een artikel uit genoemde wet, waarin is bepaald dat wijziging van salaris of gemiddelde arbeidsduur kosteloos aan de werknemer wordt medegedeeld.De elementen die een aanstellingsbesluit moet bevatten staan in het algemeen een aanstelling in algemene dienst niet in de weg. Gedetailleerde functiebeschrijvingen vormen hiertoe overigens wel een belemmering.

In het bericht van de aanstelling moet worden opgenomen wat de grond van aanstelling is indien de tijdelijke aanstelling voor onbepaalde tijd is aangegaan. Het vervallen van deze grond (dit is de reden van aanstelling) is namelijk de reden om tot beëindiging van die aanstelling over te gaan (zie ook artikel 8:12). De reden dat de overige gronden in artikel 2:4:1, eerste lid, onder c, in het aanstellingsbesluit genoemd moeten worden is dat voor deze categorie medewerkers bepaalde artikelen en hoofdstukken van de CAR niet van toepassing zijn. Het aanstellen op deze gronden heeft dus gevolgen voor de rechtspositie van deze medewerkers. Zie ook artikel 1:2:1.

Artikel 2:5 Arbeidsovereenkomst (T)

De CAR heeft als uitgangspunt dat de aanstelling als ambtenaar (in vaste of tijdelijke dienst) regel is en het aangaan van een arbeidsovereenkomst uitzondering. Daarom is het slechts mogelijk om een arbeidsovereenkomst naar burgerlijk recht aan te gaan in het geval van oproepkrachten.

Op grond van Europese regelgeving (richtlijn 1999/70/EG) mag een werkgever geen onderscheid maken in arbeidsvoorwaarden tussen de medewerker in tijdelijke dienst en de medewerker in vaste dienst, tenzij dit objectief gerechtvaardigd is (legitimiteit, doelmatigheid en proportionaliteit). Voor de beoordeling bij de vraag of er sprake is van gelijke behandeling is een vergelijkbare medewerker in vaste dienst het ijkpunt. Met een vergelijkbare medewerker in vaste dienst wordt de medewerker bedoeld die in dezelfde organisatie, hetzelfde of soortgelijk werk verricht of dezelfde of een soortgelijke functie uitoefent, waarbij rekening wordt gehouden met kwalificaties en bekwaamheden.

Voor medewerkers bij de overheid met een aanstelling is dit geregeld in artikel 125h van de Ambtenarenwet. De Ambtenarenwet is echter niet van toepassing op arbeidscontractanten. Daarom is in de CAR artikel 125h van de Ambtenarenwet van overeenkomstige toepassing verklaard op medewerkers met wie de gemeente een tijdelijke arbeidsovereenkomst heeft gesloten.

Artikel 2:5:1 Arbeidsovereenkomst (T)

De belangrijkste consequentie van de bepaling dat artikel 2:1 tot en met 2:4:2 van overeenkomstige toepassing zijn, is dat hierdoor de termijnen uit artikel 2:4 ook voor arbeidsovereenkomsten gelden. Dit betekent onder meer dat het bij de termijnen van artikel 2:4 niet uitmaakt of sprake is geweest van een opeenvolging van slechts arbeidsovereenkomsten of aanstellingen dan wel van een combinatie daarvan.

Artikel 2:5:2 Minimum-urengarantie bij oproepkrachten (T)

In dit artikel wordt de minimumomvang van de oproep gegarandeerd, alsmede de minimum salarisgarantie per maand. Het aantal te werken uren wordt per kwartaal bepaald, zodat eventueel te veel gewerkte uren in één maand ertoe kunnen leiden dat in de volgende maand (binnen datzelfde kwartaal) minder dan 15 uur hoeft te worden gewerkt. Zowel over de maand dat meer dan 15 uur is gewerkt als over de dan minder dan 15 uur is gewerkt hoeft slechts 15 uur te worden uitbetaald. Slechts wanneer over een kwartaal meer dan 15 uur per maand gemiddeld is gewerkt, moet een nabetaling plaatsvinden. Zie ook de LOGA-brief van 6 mei 1994, kenmerk ARZ/403483.

Artikel 2:5:3 Inhoud oproepovereenkomst (T)

Dit artikel bevat enkele afspraken die de arbeidsovereenkomst tussen de werkgever en de oproepkracht moet bevatten. In de overeenkomst kan naar dit artikel worden verwezen. Het gaat hier - naast de tweezijdigheid - om de andere essenties die de arbeidsrelatie tussen werkgever en werknemer maken tot een arbeidsovereenkomst. Beide partijen nemen verplichtingen op zich en verkrijgen rechten ten opzichte van elkaar. In onderdeel f is aangegeven dat ingeval de oproepkracht herhaalde malen weigert aan een oproep door de werkgever gehoor te geven, terwijl er geen sprake is van ziekte, dit kan leiden tot ontslag op grond van artikel 8:13 (disciplinair ontslag). Daarbij is het wel noodzakelijk dat het aantal malen dat de oproepkracht gedurende een bepaald tijdvak een oproep kan weigeren in de overeenkomst is vastgelegd. Wederzijds is dus geen sprake van vrijblijvendheid.

Artikel 2:5:4 Betaling bij ziekte van de oproepkracht (T)

Met de oproepcontractant wordt een contract aangegaan voor minimaal 15 uur per maand. Voor die uren bestaat er dan ook een loonbetalingsverplichting, ook als de oproepcontractant ziek is. Aangezien hoofdstuk 7 per definitie van toepassing is (de CAR/UWO is namelijk van toepassing), hoeft deze loondoorbetalingsverplichting tijdens ziekte niet meer expliciet te worden opgenomen. De berekeningsbasis van de ziekte-uitkering wordt gevormd door het inkomen dat de oproepkracht gedurende het laatste kwartaal genoot. De oproepcontractant heeft een IKB conform de regeling in paragraaf 5 van hoofdstuk 3.

Artikel 2:6 Overgangsrecht (T)

Op aanstellingen die op 1 juli 2015 voldoen aan de voorwaarden van artikel 2:4 (oud), wordt artikel 2:4 (nieuw) pas van toepassing indien een volgende aanstelling wordt aangegaan binnen een periode van ten hoogste zes maanden na het einde van de laatste aanstelling.

Artikel 2:7 Aanpassing arbeidsduur (T)

De Wet flexibel werken (Stb. 2015, 245 en latere wijzigingen in Stb. 2015, 376 en Stb. 2015, 274) is de opvolger van de Wet aanpassing arbeidsduur. De wet is direct van toepassing op medewerkers (ambtenaren en arbeidscontractanten) van de gemeente. Als de ambtenaar een verzoek indient zal dit verzoek moeten worden afgehandeld met inachtneming van de (procedurele) bepalingen uit de Wet flexibel werken.

Lid 1 en 2

Als een medewerker verzoekt om aanpassing van de arbeidsduur of werktijden moet de werkgever dit verzoek honoreren, tenzij zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen zich daartegen verzetten. De Wet flexibel werken geeft voorbeelden van situaties die – afhankelijk van het soort verzoek – vallen onder de noemer zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang.

Lid 3

Als een ambtenaar een verzoek doet tot aanpassing van de werkplaats (thuiswerken/plaats onafhankelijk werken), moet dit verzoek worden overwogen door het college. Voor het afwijzen van het verzoek tot wijziging van de arbeidsplaats is niet vereist dat er sprake is van een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang.

Lid 4

In de Wet flexibel werken is opgenomen dat de wet niet van toepassing is ten aanzien van de aanpassing van de arbeidsduur van de ambtenaar die de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt. Een medewerker die de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt, heeft daarom op grond van de Wet flexibel werken geen recht op vermindering of uitbreiding van zijn uren, maar hij kan op grond van deze wet wel een verzoek doen tot aanpassing van de arbeidsplaats of (spreiding van de) werktijden.

Artikel 2:7a Aanpassing arbeidsduur (T)

Algemeen Het college kan tijdelijk, voor een vooraf vast te stellen periode de formele arbeidsduur per week van een ambtenaar van 36 naar maximaal 40 uur uitbreiden. Instemming van de ambtenaar is hierbij vereist. De periode waarin de arbeidsduur wordt uitgebreid kan na afloop eventueel worden verlengd.

Uitgangspunt is dat de formele arbeidsduur ook voor de betreffende functies structureel op maximaal 1836 uur per jaar en gemiddeld 36 uur per week blijft liggen. Hierop wordt voor de betreffende medewerker in het jaar waarin de uitbreiding zich voordoet, een uitzondering gemaakt. Het gaat om een tijdelijke uitbreiding van gemiddeld maximaal 4 uur, die na afloop van de vastgestelde periode weer van rechtswege ophoudt (zie artikel 8:12, tweede lid). De regeling betekent niet dat de aanstelling zelf verandert. Als de omvang van de aanstelling na de bepaalde periode teruggaat naar 36 uur behoudt de betrokkene derhalve een volledig dienstverband en wordt hij geen deeltijder.

Deze systematiek brengt met zich dat salaris, toelagen, premies inkomensafhankelijke bijdragen en vergoedingen op grond van de Zvw, afdracht loonbelasting, pensioenopbouw, minimum vakantietoelage, bodembedrag van de eindejaarsuitkering en vakantieaanspraken evenredig worden aangepast gedurende de uitbreiding van de arbeidsduur.

Preambule

In het arbeidsvoorwaardenakkoord 2013-2015 hebben partijen in het LOGA afspraken gemaakt over een geheel vernieuwd beloningshoofdstuk, dat in werking is getreden op 1 januari 2016. De belangrijkste veranderingen waartoe het LOGA heeft besloten zijn: Het integreren van de lokale bezoldigingsverordening in hoofdstuk 3 van de CAR; Het niet langer hanteren van het begrip bezoldiging; en Het laten vervallen van gedetailleerde aanwijzingen voor de uitvoering. In het nieuwe begrip ‘salaristoelagen’ worden de toelagen opgesomd, die samen met het salaris tot 1 januari 2016 de oude ‘bezoldiging’ vormden. Met de introductie van ‘salaristoelagen’, kon afscheid worden genomen van het begrip ‘bezoldiging’, zonder dat de daaraan verbonden rechten en verplichtingen teniet zijn gegaan. De begrippen die in dit hoofdstuk worden gebruikt, zijn in artikel 1:1 nader omschreven.

Het vernieuwde beloningshoofdstuk is met ingang van 1 januari 2016 ook van toepassing op brandweerpersoneel in dienst van een veiligheidsregio. In overleg met het Landelijk Overleg Brandweerspecifieke Arbeidsvoorwaarden (LOBA) heeft het LOGA aanvullende afspraken gemaakt voor toepassing van hoofdstuk 3 voor brandweerpersoneel. Deze aanvullende afspraken zijn vastgelegd in hoofdstuk 20 van de car-uwo.

Dit hoofdstuk heeft een standaardkarakter, hetgeen betekent dat afwijkingen ten nadele of ten gunste van de ambtenaar niet zijn toegestaan. Hoofdstuk 3 bevat een limitatieve opsomming van beloningselementen. Alleen ten aanzien van die onderdelen waarbij in de tekst van dit hoofdstuk is bepaald dat het college iets ‘kan’, heeft het college regelruimte. Daarbij gaat het zowel om de zogenaamde ‘kan-bepalingen’, als de lokale invulling van een op centraal niveau afgesproken ‘bandbreedte’. Bij de kan-bepalingen (artikelen 3:14, 3:15, 3:20 en 3:22) heeft het college de vrijheid om de betreffende arbeidsvoorwaarde al dan niet toe te passen (de ambtenaar kan er dus niet zondermeer rechten aan ontlenen) en áls dat het geval is, op welke wijze dat gebeurt. Daarnaast bevat dit hoofdstuk ‘bandbreedte-bepalingen’, waar de ambtenaar wél rechten aan kan ontlenen. Ten aanzien van de bandbreedte-bepalingen hebben LOGA-partijen een bandbreedte afgesproken, die op lokaal niveau nader kan worden ingevuld. Zo is bijvoorbeeld in artikel 3:8 met betrekking tot de functioneringstoelage geregeld dat deze maximaal 10% van het salaris bedraagt en voor een periode van maximaal een jaar wordt toegekend. Deze twee indicatoren voor de omvang van de functioneringstoelage, bepalen de ‘bandbreedte’ die in het lokale beloningsbeleid nader kunnen worden ingevuld.

De keuze voor het toepassen van ‘kan bepalingen’ en de nadere invulling van de ‘bandbreedte bepalingen’, vormen samen met de bestaande beleidsregels met betrekking tot de uitvoering van de bepalingen in dit hoofdstuk, het beloningsbeleid van de gemeente(lijke organisatie). Afspraken over het beloningsbeleid worden op werkgeversniveau gemaakt. Deze afspraken behoeven de instemming van het lokale Georganiseerd Overleg (GO).

Uitgangspunt van het beloningsbeleid is dat alle gemeenten een functiewaarderingssysteem hebben, aan de hand waarvan de functies worden beschreven. Gemeenten zijn vrij in de keuze van een functiewaarderingssysteem. In die organisaties waarin naast of in plaats van ‘functies’ wordt gesproken over ‘rollen’, worden die rollen overeenkomstig een functiewaarderingssysteem beschreven.

Met ingang van 1 januari 2016 is de oude salarisregeling die gold tot 1 april 1996 komen te vervallen. Ambtenaren op wie deze regeling nog van toepassing was, zijn uiterlijk per 1 januari 2016 ingepast in de nieuwe structuur.

Artikel 3:2 Recht op salaris, vergoedingen, salaristoelagen en uitkeringen (T)

Lid 1

In situaties waarin onduidelijk is of de ambtenaar wel verantwoordelijk kan worden gehouden voor zijn nalatigheid, bijvoorbeeld vanwege zijn fysieke of psychische gesteldheid, zal nader onderzoek plaats moeten vinden. De artikelen 7:13:1 en 7:13:2 vormen een nadere uitwerking van lid 1 in gevallen van arbeidsongeschiktheid.

Lid 2

De uitbetaling per maand geldt ongeacht de lengte van de maand.

Artikel 3:3 Vaststelling salaris (T)

Lid 1

Het salaris van de ambtenaar wordt vastgesteld aan de hand van de waardering van de functie op een van de periodieken van de functieschaal. De wijze waarop het salaris wordt vastgesteld kan in het beloningsbeleid nader worden uitgewerkt. Het is mogelijk om functies op verschillend niveau in te vullen; bijvoorbeeld op junior-, medior- of senior-niveau. In dat geval gaat het om drie te onderscheiden functies met ieder een eigen functieschaal. Uitgangspunt is dat de functieschaal van begin tot eind wordt doorlopen. Uit dit artikel vloeit echter niet voort dat de ambtenaar bij aanvang in de functie noodzakelijkerwijs op het minimum van de salarisschaal dient te worden ingeschaald. Het college kan hiervan afwijken, bijvoorbeeld als de aan te stellen ambtenaar in zijn vorige functie een hoger salaris genoot of als de situatie op de arbeidsmarkt daartoe aanleiding geeft.

Lid 2

Deze lagere schaal, die lokaal ook wel wordt aangeduid als ‘aanloopschaal’, is bedoeld voor de ambtenaren die nog niet voldoende zijn gekwalificeerd voor de functie waarin zij zijn geplaatst. De periode die de ambtenaar in deze aanloopschaal doorbrengt, wordt gebruikt om alsnog te voldoen aan de voor de functie gelden eisen op het gebied van opleiding, ervaring en bekwaamheid, zodat de functie volledig en zelfstandig kan worden vervuld. Zodra dit het geval is dient de ambtenaar te worden ingedeeld in de voor de functie geldende functieschaal.

Artikel 3:4 Salarisverhoging (T)

Lid 2

Het college heeft de mogelijkheid om – in afwijking van lid 1 – het toekennen van een periodiek afhankelijk te stellen van een periodieke beoordeling van het functioneren van de ambtenaar. De invoering en het gebruik van een systeem van periodieke functionerings- en beoordelingsgesprekken vereist de instemming van de OR.

Lid 3

Het college heeft de mogelijkheid om een extra periodiek toe te kennen. De toekenning van deze periodiek heeft, net als de reguliere periodiek, een blijvend karakter in tegenstelling tot de flexibele beloningen op grond van artikel 3:8 en 3:20.

Artikel 3:5 Verlaging salarisschaal (T)

Lid 1

Uit deze bepaling vloeit voort dat een herwaardering van de functie, die leidt tot een lagere functieschaal, geen gevolgen heeft voor het salaris van degene die op het moment van herwaardering de functie vervult.

Lid 2

Instemming met herplaatsing in lager gewaardeerde functie met een bijbehorend lager salaris, bij de eigen werkgever of een andere werkgever in de gemeentelijke sector, heeft voor ambtenaren die binnen 10 jaar de aow-gerechtigde leeftijd bereiken, bij een gelijkblijvende aanstellingsomvang, geen gevolgen voor de pensioenopbouw. Een en ander is geregeld in artikel 3:5 van het Pensioenreglement.

Lid 4

Dit lid ziet op de situatie waarin een ambtenaar als gevolg van reorganisatie boventallig is geworden. Afwijking van het in lid 1 geformuleerde uitgangspunt is mogelijk in de gevallen waarin het sociaalplan of –statuut voorziet in de mogelijkheid om een ambtenaar te herplaatsen in een functie met een lager maximumsalaris en een evenredige aanpassing van zijn salaris.

Artikel 3:6 Inpassing in hogere schaal (T)

Onder promotie wordt zowel de bevordering naar een hoger gewaardeerde functie, als de overstap van de aanloopschaal (zoals geregeld in artikel 3:3 lid 2) naar de functieschaal verstaan. Een nadere uitwerking van deze bepaling kan op werkgeversniveau worden geregeld, waarbij het geldende beloningsbeleid als uitgangspunt dient.

Artikel 3:7 Uitloopschaal (T)

Uitloopschalen zijn uitsluitend toegestaan op basis van een ‘oude’ lokale regeling (in werking voor 1 januari 2016) en conform deze regeling. Indien de doorgroei in een uitloopschaal lokaal blijvend is geregeld, staat deze ook open voor ambtenaren die op of na 1 januari 2016 in dienst zijn gekomen.

Artikel 3:8 Functioneringstoelage (T)

Dit artikel regelt de toelage als beloning voor meerdere jaren uitstekend functioneren en/of het leveren van bijzondere prestaties. Noodzakelijke voorwaarde voor de toelage is dat de ambtenaar het maximum van zijn functieschaal heeft bereikt. Zolang dat nog niet het geval is, kan het functioneren worden beloond met extra periodieken, zoals geregeld in artikel 3:4 lid 3, en/of een toelage op grond van artikel 3:20. Deze toelage heeft altijd een tijdelijk karakter. Er is sprake van een koppeling tussen het maximumsalaris en de wijze waarop de functie wordt uitgeoefend. Komt deze koppeling te vervallen (bijvoorbeeld in het geval waarin de functie als gevolg van herwaardering hoger wordt gewaardeerd), dan vervalt ook de functioneringstoelage.

De functioneringstoelage moet worden gezien in samenhang met artikel 3:20 beloning uitstekend functioneren en/of bijzondere prestaties). Samen vormen deze artikelen de basis voor variabel beloningsbeleid, waarbij het altijd gaat om tijdelijke toelagen voor de beloning van bijzondere prestaties, uitstekend functioneren en/of flexibele (projectmatige) inzet van medewerkers. Dit in tegenstelling tot het toekennen van extra periodieken (artikel 3:4 lid 3) die structureel van karakter zijn en tot gevolg hebben dat de medewerker sneller het maximum van de salarisschaal bereikt.

Door het tijdelijke karakter van de toelagen wordt voorkomen dat ze een blijvend beslag op de loonsom leggen en dat de prikkel die er vanuit gaat na verloop van tijd minder wordt, of zelfs helemaal verdwijnt. Zolang de grond waarop de toelage in eerste instantie is toegekend blijft voortbestaan, kan deze meerdere keren opeenvolgend worden toegekend. Om te kunnen beoordelen of de grond waarop de toelage is toegekend nog steeds bestaat, moet deze in het toekenningsbesluit expliciet worden vermeld.

Lid 3

De toelage bedraagt maximaal 10% van het salaris van de ambtenaar en kan per maand of in een veelvoud daarvan worden toegekend (bijvoorbeeld per kwartaal of op jaarbasis).

Artikel 3:9 Arbeidsmarkttoelage (T)

De arbeidsmarkttoelage is een beloningsinstrument dat tijdelijk kan worden gebruikt om ambtenaren te werven of te behouden in tijden van schaarste op de arbeidsmarkt, doordat in een bepaald functiegebied weinig aanbod is of doordat in de er een zeer grote vraag aan arbeidskrachten in de regio is. Om gewenning aan het door de arbeidsmarkttoelage verhoogde salaris te voorkomen, kan het college besluiten om deze toelage in plaats van maandelijks, één maal per jaar uit te keren. Zolang de knelpunten op de arbeidsmarkt voortduren, kan de arbeidsmarkttoelage aansluiten worden toegekend voor een nieuwe periode van maximaal 3 jaar.

Artikel 3:10 Waarnemingstoelage (T)

Lid 1

De ambtenaar heeft geen recht op een waarnemingstoelage als het waarnemen van de hogere functie een integraal onderdeel is van zijn functie, waarmee rekening is gehouden bij de beschrijving en waardering van die functie. Voorbeeld van een dergelijke situatie is de adjunct directeur die de directeur vervangt tijdens vakantie en kortdurende afwezigheid.

Lid 2 + 3

Met deze bepaling wordt beoogd dat de waarnemer – voor het deel van de functie dat wordt waargenomen – op het zelfde niveau wordt beloond als het geval zou zijn geweest indien hij/zij bij bevordering in de waar te nemen functie zou zijn aangesteld. Voor een juiste vaststelling van de toelage moet de betrokken ambtenaar volgens de bij de werkgever geldende regels – fictief – worden ingeschaald in de functieschaal van de functie die wordt waargenomen. Het verschil tussen dat bedrag en het salaris van de ambtenaar wordt als waarnemingstoelage uitgekeerd. In het beloningsbeleid kan de toepassing van deze bepaling nader worden uitgewerkt.

Artikel 3:11 Toelage onregelmatige dienst (T)

Lid 1

Dit artikel heeft uitsluitend betrekking op de ambtenaar op wie de bijzondere regeling voor de werktijden van toepassing is (artikel 4:3 t/m 4:7). Voor deze ambtenaar geldt als hoofdregel dat er een aanspraak op de toelage onregelmatige dienst bestaat over uren gewerkt tijdens onregelmatige werktijden. Onregelmatig zijn werktijden die vallen op zaterdag, zondag en feestdagen(gehele etmaal) én op maandag t/m vrijdag buiten de periode van 8.00 uur tot 18.00 uur.

De toelage onregelmatige dienst kan zowel achteraf (op basis van het gerealiseerde rooster), als vooraf (op basis van het geplande rooster) worden toegekend.

Lid 3

Ingeroosterde uren waarover TOD wordt uitbetaald behoren tot de feitelijke arbeidsduur zoals omschreven in artikel 1:1 en vallen op die grond buiten de definitie van ‘overwerk’.

Artikel 3:12 Buitendagvenstertoelage (T)

Er zijn twee situaties waarin een ambtenaar recht kan hebben op de buitendagvenstertoelage:

  • 1

    De ambtenaar die valt onder de standaardregeling voor de werktijden en die een dienstopdracht krijgt om buiten het dagvenster werkzaamheden te verrichten (artikel 4:2 lid 8) heeft recht op een buitendagvenstertoelage.

  • 2

    De ambtenaar die valt onder de standaardregeling voor de werktijden en die door de werkgever wordt aangewezen om beschikbaarheidsdiensten te verrichten ontvangt hiervoor een vergoeding op grond van artikel 3:13. Wordt de ambtenaar tijdens deze beschikbaarheidsdienst opgeroepen om daadwerkelijk werkzaamheden te verrichten gedurende zijn beschikbaarheidsdienst dan ontvangt hij een buitendagvenstertoelage over de uren die hij heeft gewerkt buiten het dagvenster.

De buitendagvenstertoelage bedraagt per gewerkt uur een percentage van het uurloon. Daarnaast worden de buiten het dagvenster gewerkte uren in tijd gecompenseerd. De ambtenaar maakt hierover afspraken met zijn leidinggevende. De uren die buiten het dagvenster gewerkt worden kunnen niet omgezet worden in vakantieverlof.

Artikel 3:13 Toelage beschikbaarheidsdienst (T)

Met deze toelage wordt het zich beschikbaar houden voor werk buiten de voor de ambtenaar geldende werktijden beloond. Van beschikbaarheidsdienst die recht geeft op een toelage is sprake als het gaat om:

  • -

    afgebakende periodes,

  • -

    buiten de normale, voor de ambtenaar geldende werktijden,

  • -

    waarin de medewerker beschikbaar is om onvoorzien, op afroep werkzaamheden te verrichten.

Afgebakende periodes: Sommige functies brengen met zich mee dat men er altijd rekening mee moet houden dat men voor werk wordt opgeroepen maar dat men zelden of nooit daadwerkelijk wordt opgeroepen. Denk hierbij aan de ICT-medewerker die ’s nachts gebeld kan worden om het systeem te herstarten, of een beleidsmedewerker die onverwachte vragen van de raad moet beantwoorden. Hierbij gaat het om incidenten die bij het werk horen. De beschikbaarheidsdienst is voor onvoorziene maar niet-incidentele werkzaamheden. Daarom kent de Arbeidstijdenwet ook regels voor de beschikbaarheidsdienst. Deze kan op grond van artikel 5:9 van de Arbeidstijdenwet alleen in beperkte omvang en gedurende afgebakende periodes worden opgelegd.

Buiten de normale voor de ambtenaar geldende werktijden: In sommige functies is de medewerker tijdens de vastgestelde werktijd bereikbaar voor onvoorziene omstandigheden. In dat geval is er geen sprake van beschikbaarheidsdienst in de zin van dit artikel.

Beschikbaar zijn: Een medewerker die beschikbaarheidsdienst heeft, is verplicht om gehoor te geven aan een oproep om werkzaamheden te verrichten. Het is niet noodzakelijk dat deze werkzaamheden op de werkplek worden verricht; in voorkomende gevallen kunnen de werkzaamheden ook vanuit huis worden verricht.

Ten aanzien van de vergoeding van de uren gedurende welke de ambtenaar tijdens deze beschikbaarheidsdienst – na een oproep daartoe – werkzaamheden heeft verricht, geldt het volgende:

  • -

    De ambtenaar die valt onder de standaardregeling voor de werktijden, ontvangt over de tijdens deze dienst gewerkte uren die buiten het dagvenster vallen, een buitendagvenstertoelage op grond van artikel 3:12.

  • -

    De ambtenaar die valt onder de bijzondere regeling voor de werktijden heeft over alle tijdens deze dienst gewerkte uren recht op een overwerkvergoeding op grond van artikel 3:18.

Artikel 3:15 Garantietoelage (T)

Deze bepaling vormt de grondslag voor toelagen die door het college worden toegekend. Daarbij kan bijvoorbeeld worden gedacht aan de situatie waarin de functie van een ambtenaar als gevolg van herwaardering in een lagere salarisschaal wordt ingedeeld. Deze bepaling is niet van toepassing op salaristoelagen waarvan de toekenningsperiode is verstreken. De toelage overgangsrecht hoofdstuk 3, is geen garantietoelage in de zin van deze bepaling.

Artikel 3:16 Afbouwtoelage (T)

Lid 1

De afbouwregeling heeft uitsluitend betrekking op de hier genoemde toelagen en niet op de andere in dit hoofdstuk genoemde uitkeringen, vergoedingen of vormen van variabele beloning.

Artikel 3:17 Vergoeding BHV, EHBO en interventieteam (T)

Lid 1

Tot de genoemde taken worden ook de deelname aan opleiding en oefeningen gerekend.

Lid 2

Het betreft hier een standaardvergoeding, die bij stapeling van taken niet cumuleert.

Artikel 3:18 Overwerkvergoeding (T)

Het recht op een overwerkvergoeding geldt alleen voor de ambtenaar voor wie de bijzondere regeling voor de werktijden geldt. De bijzondere regeling voor de werktijden staat in de artikelen 4:3 tot en met 4:7.

Van overwerk kan ook sprake zijn tijdens de gebruikelijke kantooruren. Voorbeeld: een ambtenaar die vanwege deeltijdwerk nooit op woensdag werkt, maar op een woensdag van 11:00 tot 16:00 uur moet overwerken, krijgt voor de op die woensdag gewerkte overuren een overwerkvergoeding van 25%.

Artikel 3:19 Ambtsjubileum (T)

Lid 1

Voor het bepalen van de datum van een ambtsjubileum wordt uitgegaan van de al dan niet aansluitende tijd – in voltijd en/of deeltijd – doorgebracht in een dienstverband bij een (destijds) bij het ABP aangesloten werkgever. Het is niet noodzakelijk dat de betrokken ambtenaar destijds ook zelf ABP-deelnemer is geweest. De tijd doorgebracht als vrijwilliger bij de brandweer telt niet mee, evenals onbetaalde baantjes, werkervaringsovereenkomsten of stages.

Lid 2

De ambtsjubileumgratificatie wordt berekend op basis van het geldende salaris en de toegekende salaristoelagen, tezamen vermeerderd met 8% (deze 8% betreft de vakantietoelage die per 1 januari 2017 is toegevoegd aan het IKB; hoofdstuk 3, par. 5) naar rato over de maand waarin het jubileum valt. Een ambtsjubileumgratificatie kan niet in alle gevallen onbelast worden uitgekeerd; aanbevolen wordt om dit bij de Belastingdienst na te gaan.

Lid 3

Een proportionele ambtsjubileumgratificatie wordt alleen verstrekt bij reorganisatieontslag, of bij ontslag op grond van arbeidsongeschiktheid voor 80% of meer. Alleen bij reorganisatie is gedeeltelijk ontslag mogelijk en kan het dus voorkomen dat een proportionele ambtsjubileumgratificatie verstrekt moet worden naar rato van het aantal uren waarvoor ontslag is verleend. Artikel 3:20 Beloning uitstekend functioneren en/of bijzondere prestaties Het college kan aan een ambtenaar of een groep ambtenaren eenmalig een geldbedrag toekennen voor uitstekend functioneren en/of geleverde bijzondere prestaties.

Artikel 3:20 Beloning uitstekend functioneren en/of bijzondere prestaties (T)

Artikel 3:20 is een ‘kan-bepaling’, op basis waarvan lokaal een regeling kan worden opgesteld. LOGA-partijen hebben hiermee een mogelijkheid gemaakt om lokaal beleid voor bijzondere prestaties of gratificaties onder te kunnen brengen in hoofdstuk 3. Ambtenaren kunnen aan artikel 3:20 zelf geen rechten ontlenen; dat kan alleen als een lokale regeling de mogelijkheid daartoe bevat. Aan een lokale gratificatieregeling kunnen medewerkers geen aanspraak ontlenen van structurele aard. Het moet echt gaan om eenmalige en bijzondere gebeurtenissen.

Dit artikel moet worden gezien in samenhang met artikel 3:8. Samen vormen deze artikelen de basis voor een variabel beloningsbeleid, waarmee het college bijzondere prestaties, uitstekend functioneren en/of flexibele (projectmatige) inzet van medewerkers extra kan belonen. Dit in tegenstelling tot het toekennen van extra periodieken (art. 3:4 lid 3) die structureel van karakter zijn, en tot gevolg hebben dat de ambtenaar sneller het maximum van de salarisschaal bereikt. Het tijdelijke karakter van de beloningselementen voorkomt dat ze een blijvend beslag op de loonsom leggen, en dat de prikkel die er vanuit gaat na verloop van tijd minder wordt, of zelfs helemaal verdwijnt. In de artikelen 3:8 en 3:20 gaat het dan ook nadrukkelijk om het toekennen van tijdelijke en incidentele beloningselementen, die overigens wel meerdere keren opeenvolgend kunnen worden toegekend. Desgewenst kan het college besluiten om het geldbedrag in meerdere termijnen uit te keren.

Artikel 3:21 Reis- en verblijfkostenvergoeding (T)

Het college stelt de regeling vast op grond waarvan deze kosten worden vergoed. Met inachtneming van de aangegeven begrenzing van de vergoeding OV (2e klasse), kan voor vergoeding van de overige kosten desgewenst de ‘Reisregeling binnenland’(BZK) worden toegepast.

Artikel 3:24 Uitkering bij overlijden als gevolg van een ongeval in en door de dienst (T)

Lid 2

Nabestaanden van de ambtenaar die als gevolg van een ongeval in en door de dienst overlijden, krijgen deze overlijdensuitkering naast de overlijdensuitkering van artikel 3:23.

De hoogte van de uitkering is één jaarsalaris vermeerderd met de toegekende salaristoelage(n), tezamen vermeerderd met 8% (deze 8% betreft de vakantietoelage die per 1 januari 2017 is toegevoegd aan het IKB; hoofdstuk 3, par. 5), waarbij de 12 kalendermaanden direct voorafgaand aan de maand van overlijden als referteperiode dient.

Ziekte van de ambtenaar in die referteperiode, waarbij zijn salaris is gekort o.g.v. artikel 7:3 CAR, heeft geen invloed op de hoogte van de overlijdensuitkering. Op jaarbasis wordt gerekend met het volledige salaris. Ook bij toepassing van lid 3 gelden de 12 kalendermaanden voorafgaand aan de maand van overlijden als referteperiode.

Artikel 3:26 Hoogte tegemoetkoming in de kosten van de zorgverzekering (T)

Op grond van dit artikel zijn er twee mogelijke tegemoetkomingen in de kosten van de zorgverzekering, namelijk € 168 per jaar of € 296 per jaar. De maand december is de peildatum voor de beoordeling of de ambtenaar de lage of de hoge tegemoetkoming in de kosten van de zorgverzekering ontvangt. In de maand december wordt het salaris van de ambtenaar in die maand vergeleken met het in december geldende bedrag van het maximum van schaal 6. Is het salaris van de ambtenaar in december meer dan het maximum van schaal 6, dan ontvangt hij de lage tegemoetkoming. Is het salaris van de ambtenaar in december gelijk aan of minder dan het maximum van schaal 6, dan ontvangt hij de hoge tegemoetkoming.

Artikel 3:28 Opbouw IKB (T)

Lid 2

In dit lid is geregeld wat de bronnen van het pensioengevende deel van het IKB zijn. De bronnen komen uit arbeidsvoorwaarden die tot 1 januari 2017 onder een andere naam in de CARUWO geregeld waren. Het IKB is opgebouwd uit:

  • a

    de vakantietoelage, zoals tot 1 januari 2017 geregeld in artikel 6:3, en

  • b

    de eindejaarsuitkering, zoals tot 1 januari 2017 geregeld in artikel 3:18a, en

  • c

    De levensloopuitkering, zoals tot 1 januari 2017 geregeld in artikel 6a:7, lid 1.

Lid 3

In dit lid zijn de niet-pensioengevende bronnen van het IKB geregeld: De financiële tegenwaarde van 14,4 uren bovenwettelijk vakantieverlof is niet pensioengevend. Tot 1 januari 2017 had de ambtenaar op grond van artikel 6:2 recht op ten minste 158,4 uren vakantieverlof per kalenderjaar. Met ingang van 1 januari 2017 is de aanspraak op vakantieverlof verminderd tot 144 uren per kalenderjaar. De financiële tegenwaarde van 14,4 uren vakantieverlof is per diezelfde datum opgenomen in het IKB. Brandweerpersoneel dat valt onder hoofdstuk 9a heeft recht op 2,5% opbouw van de levenslooptoelage, in plaats van 1,5%. De extra 1% is niet pensioengevend en is daarom in het IKB niet een bron die pensioengevend is.

Lid 7

In dit lid is geregeld dat de 1,5% opbouw van het IKB, als vervanging van de levensloopuitkering, niet van toepassing is op brandweerpersoneel dat recht heeft op FLO overgangsrecht zoals omschreven in hoofdstuk 9b. De reden hiervan is dat voor medewerkers met FLO overgangsrecht aparte afspraken gelden over levensloop. Voor medewerkers als bedoeld in paragraaf 5 van hoofdstuk 9b geldt deze uitzondering niet.

Artikel 3:36 Verkoop van vakantie-uren (T)

Lid 2

De reden dat dit lid is opgenomen, is dat het op grond van fiscale regelgeving niet is toegestaan om vakantie-uren te verkopen die in het IKB zijn gekocht.

Artikel 3:37 Overgangsrecht hoofdstuk 3 (T)

1a Bestaande garantietoelage en afbouwtoelagen

Hiermee hebben LOGA-partijen bedoeld dat toelagen – ongeacht de benaming – die naast het salaris structureel onderdeel uitmaken van het vaste inkomen van de betreffende ambtenaar en van oorsprong bedoeld zijn om een terugval in salaris of emolumenten en toelagen – niet zijnde onkostenvergoedingen – op te vangen, niet vervallen bij invoering van het nieuwe hoofdstuk 3. De toelage is met andere woorden onderdeel van het salaris en mag daarom niet worden meegenomen in de toelage overgangsrecht H3 (hierna: TOR) zoals geregeld in dit overgangsrecht.

Deze toelagen wordt gecontinueerd na invoering van hoofdstuk 3 per 1 januari 2016 en vinden vanaf dat moment hun grondslag in artikel 3:15. ‘Onder de voorwaarden waaronder ze zijn toegekend’ geeft aan dat de afspraken die golden bij toekenning (indexatie, duur, afbouw) ook na 1 januari 2016 van toepassing blijven.

1b. Tijdelijke toelage met schriftelijke overeengekomen einddatum

Een tijdelijke toelage die niet langer kan worden gebaseerd op een rechtsgrond omdat hij niet voorkomt in hoofdstuk 3 of een toelage met een hogere grondslag en die niet te kwalificeren is als de garantietoelage zoals in punt 1a bedoeld, maar die zich ook niet leent om te worden opgenomen in de TOR, kan eveneens worden voortgezet volgens de condities zoals die golden op het moment dat de toelage werd vastgesteld. Voorwaarde is dat de toelage tijdelijk is en dat de einddatum of gebeurtenis tijdens welke de tijdelijke toelage wordt betaald schriftelijk is vastgelegd in een besluit.

Een voorbeeld hiervan is een lager leidinggevende toelage zoals sommige gemeenten die kennen: in afwachting van een verwachte stap in de carrière wordt aan een medewerker die kan doorgroeien naar een managementfunctie een toelage gegeven voor maximaal 4 jaar. Deze toelage kent hoofdstuk 3 niet. Opname in de TOR zou er toe leiden dat deze evident als tijdelijk bedoelde toelage eeuwig in een TOR wordt vervat. Dus tijdelijke toelagen met een schriftelijk vastgelegde einddatum lopen gewoon door conform de afspraken en tot de vastgelegde einddatum.

2.

Lokale arbeidsvoorwaarden vervallen voor zover ze niet terugkeren in hoofdstuk 3, conform de formulering in hoofdstuk 3.

3.

Werkgevers waarbij tot 1 januari 2016 de grondslag van de vakantietoelage meer beloningselementen (inclusief emolumenten) omvat dan het salaris en de toegekende salaristoelagen, moeten bij het vaststellen van de TOR rekening houden met het volgende. Als het daarbij gaat om beloningselementen, die met de introductie van hoofdstuk 3 komen te vervallen of die worden verlaagd, dienen de betreffende bedragen bij wijze van nadeelcompensatie vóór opname in de TOR met 8% te worden verhoogd.

In de onderdelen 3 en 4 is een berekeningsmethode vastgelegd die recht doet aan het uitgangspunt dat het nieuwe hoofdstuk 3 geen bezuinigingsmaatregel is. Medewerkers worden gecompenseerd voor een eventuele teruggang in beloning. Behoudens de garantie bedoeld in artikel 1 van het overgangsrecht en de tijdelijke toelagen met een schriftelijk overeengekomen einddatum is daarom afgesproken om medewerkers die al in dienst waren voor 1 januari 2016 te compenseren met een TOR. Behoudens afkoop of vermindering van de aanstellingsomvang, blijft de aanspraak op een TOR gedurende het dienstverband ongewijzigd bestaan.

De TOR is in 2 delen geknipt, maar het gaat niet om twee verschillende soorten toelagen. De TOR 1 en de TOR 2 zijn feitelijk twee stappen die men in de tijd achter elkaar zet om te bepalen wat de TOR voor de medewerker is. De TOR 1 is een vast beloningselement dat iedereen in een gemeente ontvangt, bijvoorbeeld een PGB. De TOR 2 is lastiger te bepalen, omdat deze voor iedereen verschillend zal zijn. Niet iedereen ontvangt elke toelage of toeslag of vergoeding die in de lokale bezoldigingsverordening is opgenomen. En niet iedereen werkt in eenzelfde dienst of rooster. Om de TOR 2 te kunnen bepalen is afgesproken 2014 als refertejaar te gebruiken. De reden daarvoor is dat 2014 een recent afgesloten jaar is. Voor een heel jaar is duidelijk wat aan onregelmatige diensten, beschikbaarheidsdiensten en overwerk is gedeclareerd/ontvangen op basis van de in 2014 geldende (lokale) regels.

De in 2014 gewerkte roosters worden fictief gekoppeld aan de toeslagen van het nieuwe hoofdstuk 3. Vervolgens wordt het eindbedrag vergeleken met het bedrag dat aan toeslagen is betaald in 2014. Is er een negatief verschil, dan wordt daarmee de TOR 2 gevuld.

Geen roosters

Als de werkgever over 2014 geen rooster of werkpatroon kan reproduceren heeft de berekening aan de hand van een refertejaar geen zin. Daarom is in het LOGA afgesproken dat ook een andere rekenwijze kan worden toegepast die wordt gebaseerd op het werkpatroon/roosters voor 2016, uitgaande van het gegeven dat de roosters en werkpatronen niet wijzigen door invoering van hoofdstuk 3. Op basis van het rooster 2016 wordt voor bepaling van de TOR dit rooster berekend met de toelagepercentages uit 2014 en die in 2016. Het verschil bepaalt de hoogte van de TOR. Het gaat hierbij om ingeroosterd werk, hetzij beloond met de toelage onregelmatige dienst hetzij met een overwerktoelage als de gemeente daarvoor kiest hetzij om ingeroosterde beschikbaarheidsdiensten.

Overwerk Het LOGA heeft ook afgesproken dat gemeenten die bezig zijn om het overwerk terug te dringen, doordat bijvoorbeeld de nieuwe werktijdregeling wordt geïmplementeerd, de oude percentages van de oude regeling kunnen worden toegepast voor medewerkers die in dienst zijn op 31 december 2015. Voor nieuwe medewerkers gelden de percentages uit hoofdstuk 3. Als het slechts om een hele kleine groep medewerkers gaat die bovendien zeer weinig overwerkt, kan dit alternatief passend zijn. Weliswaar bestaan er dan twee systemen van overwerkpercentages naast elkaar, maar voorkomen wordt dat door opname van het oude overwerkpatroon, (zoals dat gold in refertejaar 2014), een TOR 2 ontstaat die niet nodig is. 5. Als 2014 geen representatief jaar is door langdurige ziekte (langer dan 2 maanden), langdurig onbetaald verlof, extreem veel overwerk of andere redenen wordt in onderling overleg een ander representatief refertetijdvak vastgesteld.

Deze bepaling geeft ruimte om tot een andere referteperiode te komen als de bovengenoemde berekening tot een niet representatief beeld leidt. Als medewerkers bijvoorbeeld in 2014 extreem veel hebben overgewerkt, dan wordt de TOR in verhouding te hoog. Een uitzondering die alleen in een bepaalde periode gold, wordt dan met andere woorden de norm. Dat is niet de bedoeling van het overgangsrecht.

De term ‘ander representatief refertetijdvak’ mag ruimer worden geïnterpreteerd dan strikt als kalendertijdvak. Het gaat erom een geschikte berekeningswijze vast te stellen mits die recht doet aan het uitgangspunt dat medewerkers er door invoering van hoofdstuk 3 niet op achteruitgaan

Met ‘onderling overleg’ wordt gedoeld op individueel overleg met de medewerker en in bijzondere gevallen op overleg in het GO. Dat laatste is het geval als het om patronen gaat en een groep van medewerkers in gelijke omstandigheden is betrokken. Datzelfde geldt als door bijvoorbeeld een reorganisatie of gewijzigde werktijdenregelingen het onmogelijk is om de roosters van 2014 te reproduceren.

4.

De TOR 1 en de TOR 2 worden opgeteld. Als de TOR 1 leidt tot een positief verschil van Euro 300 per jaar, maar de TOR 2 –omdat bijvoorbeeld de toeslagen toelage onregelmatige dienst van het nieuwe hoofdstuk 3 hoger zijn dan de vigerende lokale toeslagen- tot een negatief verschil van € 200 dan is de TOR: Euro 300 + (- Euro 200) = Euro 100-.

De TOR is een nominaal bedrag. De TOR telt mee in de pensioengrondslag maar is geen salaristoelage en geen grondslag voor het IKB.

5.

Met deze afspraak wordt gedoeld op de situatie waardoor het inkomen van de medewerker na invoering van het nieuwe hoofdstuk 3 stijgt, bijvoorbeeld door promotie of een nieuw rooster met een hogere toelage onregelmatige dienst. De inkomensstijging wordt niet verrekend met de TOR van de medewerker.

6.

De hoofdregel is dat de TOR eenmaal per jaar in de maand december wordt uitbetaald. Voorstelbaar is dat niet een gewenste situatie is, bijvoorbeeld omdat de TOR een hoog bedrag is, en een maandelijkse uitbetaling, of een uitbetaling per kwartaal, beter past. Daarom is (zie hieronder punt 13) afgesproken dat lokaal andere afspraken kunnen worden gemaakt. Het LOGA heeft niet bepaald met wie deze afspraken worden gemaakt. Uitgangspunt is echter dat als het om groepen medewerkers gaat het GO gesprekspartner is. Betreft het een enkeling of een kleine groep dan kunnen deze afspraken ook individueel worden gemaakt.

7.

Het bedrag van Euro 120 geldt bij een fulltime dienstverband. Bij deeltijd wordt het bedrag naar rato verlaagd.

9.

Als de aanstelling in uren wordt teruggebracht, daalt de TOR naar rato. De TOR daalt niet als men ouderschapsverlof geniet of ziek is.

10.

De TOR volgt de duur en de omvang van de aanstelling in principe naar rato, behalve ingeval van vergroting van de aanstelling. Dan geldt de TOR niet wordt verhoogd.

11.

Zie punt 8.

12.

De ambtsjubileumgratificatie kent een eigen overgangsbepaling. Het betreft de afspraak dat medewerkers die uiterlijk op 31 december 2020 recht hebben op een ambtsjubileumgratificatie op grond van de oude regeling van de gemeente, deze ambtsjubileumgratificatie ontvangen conform die oude regeling. Dat betekent ook dat de in die regeling vastgestelde criteria gelden voor de bepaling of het relevante aantal jaren is behaald. De gemeente moet dit recht vastleggen. Hoe de gemeente dit doet is niet bepaald. Betreft het een kleine groep, dan kan het op individueel niveau. Makkelijker is op in een voetnoot bij het betreffende artikel in hoofdstuk 3 de oude regeling op te nemen.

Artikel 4:1 Arbeidsduur en werktijden (T)

In hoofdstuk 4 zijn regels over de werktijden vastgelegd. Dit laat onverlet dat ook op lokaal niveau een werktijdenregeling moet worden vastgesteld in overleg met de OR. In deze regeling kunnen aanvullende regels gesteld worden die recht doen aan de lokale situatie. Voorbeelden daarvan zijn bloktijden, openingstijden van het kantoorpand etc.

§ 1 Standaardregeling voor de werktijden (T)

LOGA partijen hebben in de CAO 2011-2012 afspraken gemaakt over flexibilisering van de werktijden, aansluitend bij de behoefte van werkgevers en werknemers. De standaardregeling is de norm, de bijzondere regeling de uitzondering. Uitgangspunt bij de standaardregeling is dat de ambtenaar (enige) vrijheid heeft bij het bepalen van zijn werktijden. Dit betekent niet dat er sprake moet zijn van volledige zeggenschap van de ambtenaar, dit zou ook strijdig zijn met de gezagsverhouding die de relatie werkgever en werknemer typeert. De ambtenaar heeft een zekere vrijheid in het in het bepalen van zijn werktijden. De ene dag werkt hij meer omdat hij een deadline moet halen, dit compenseert hij door op een ander moment minder te werken. De werkgever kan wel van de ambtenaar verlangen dat hij op aangewezen momenten aanwezig of beschikbaar is omdat dit bij de uitoefening van zijn functie hoort. Dat strijdt niet met de standaardregeling.

Uitgangspunt is goed werkgeverschap en goed werknemerschap. De leidinggevende geeft ruimte en vertrouwen, de medewerker draagt een grote professionele verantwoordelijkheid. De OR heeft in dit proces een belangrijke rol; zij monitort of het proces rondom het individueel vaststellen van de werktijden goed verloopt binnen de organisatie en past binnen de kaders van de werktijdenregeling. Als blijkt dat dit niet het geval is kan de OR verbetervoorstellen doen. Een verbetervoorstel kan bijvoorbeeld zijn dat alle medewerkers van een afdeling, vanwege terugkerende problemen rondom de werktijden, onder de bijzondere regeling geplaatst worden, tijdelijk of voor onbepaalde tijd.

Indien de functie van dien aard is dat er niet of nauwelijks sprake is van zeggenschap van de ambtenaar, dat is bijvoorbeeld het geval wanneer in vaste roosterdienst gewerkt wordt, dan kan de standaardregeling niet meer van toepassing zijn. In dat geval worden de werktijden eenzijdig vastgesteld door het college en geldt de bijzondere regeling van artikel 4:3 en verder. Medewerkers die naast hun reguliere werktijden uit hoofde van hun functie beschikbaarheidsdiensten verrichten, zoals ict-medewerkers en woordvoerders, vallen niet om die reden onder de bijzondere regeling van de werktijden. Als deze medewerkers (enige) vrijheid hebben bij het bepalen van hun reguliere werktijden dan vallen ook zij onder de standaardregeling. Ook het werken in roosters heeft niet per definitie tot gevolg dat medewerkers onder de bijzondere regeling van de werktijden vallen.

Indien de gemeente gebruik maakt van een systeem van zelfroostering, waardoor medewerkers zeggenschap krijgen over hun werktijden, dan geldt ook voor deze medewerkers de standaardregeling. De bijzondere regeling is uitsluitend van toepassing op medewerkers die (vrijwel) geen zeggenschap hebben over hun werktijden.

Artikel 4:2 Arbeidsduur en werktijden (T)

Algemeen De standaardregeling heeft als uitgangspunt dat de ambtenaar met zijn leidinggevende afspraken maakt over invulling van zijn werktijden. Het is uitdrukkelijk niet de bedoeling van de standaardregeling dat voor iedere ambtenaar een individueel rooster wordt opgesteld in overleg met de leidinggevende. Flexibiliteit en zeggenschap van de ambtenaar zijn sleutelbegrippen. De leidinggevende laat een deel van de “control” los. Daarvoor in de plaats komt verantwoordelijkheid van de medewerker. De ruimte die de ambtenaar krijgt zal hij zoals het een goed ambtenaar betaamt moeten invullen.

Lid 3, 4, 5, 6 en 7

Kern van de standaardregeling is dat de ambtenaar met zijn leidinggevende afspraken maakt over zijn werkzaamheden, zijn verlof en de planning van zijn werkzaamheden. Voorwaarde voor toepassing van de standaardregeling is dat de ambtenaar en zijn leidinggevende samen tot overeenstemming komen. Als dat uiteindelijk niet lukt dan stelt het college eenzijdig de werktijden vast, maar dan kan de standaardregeling niet meer van toepassing zijn. In die situatie valt de medewerker onder de bijzondere regeling. Het is onwenselijk dat binnen een afdeling verschillende regimes gelden voor de werktijden. Toch kan dit voorkomen indien een leidinggevende met een individuele medewerker niet tot goede afspraken komt. Komt dit frequenter voor dan is de OR aan zet; zie hiervoor de toelichting op lid 12.

De ambtenaar en zijn leidinggevende overleggen tweemaal per jaar over de werktijden en de planning van de werkzaamheden. Het is niet gewenst dat de ambtenaar veel meer of minder uren werkt dan zijn formele arbeidsduur. Op de ambtenaar rust een verantwoordelijkheid om teveel of te weinig werk tijdig aan te kaarten zodat de afspraken daarop afgestemd kunnen worden. In de situatie dat ambtenaar en leidinggevende het erover eens zijn dat de formele arbeidsduur per jaar overschreden zal worden dan wordt de omvang daarvan vastgesteld. De ambtenaar ontvangt een vergoeding ter hoogte van het uurloon of een uur vakantieverlof over de teveel gewerkte uren. De ambtenaar en zijn leidinggevende stellen vast welke vergoeding het meest passend is. Dit gebeurt in ieder geval aan het einde van elk kalenderjaar en bij het einde van een dienstverband. Indien er geen keuze wordt gemaakt dan worden de te veel gewerkte uren uitbetaald tegen de vergoeding.

Lid 8

De toepassing van de standaardregeling sluit niet uit dat het dienstbelang werken buiten het dagvenster noodzakelijk maakt. Hier staat een buitendagvenstervergoeding tegenover.

Lid 10

In het derde lid is bepaald dat de ambtenaar en zijn leidinggevende afspraken maken over de werktijden. Als dat niet lukt is dit lid van toepassing. Dit lid heeft geen betrekking op incidentele gevallen; daarvoor geldt het bepaalde in het elfde lid.

Lid 11

Ten aanzien van de werktijden zijn de afspraken zoals bedoeld in het derde lid leidend. Het kan incidenteel voorkomen dat een ambtenaar vanwege dienstbelang op andere tijden moet werken. Het gaat in dit lid dan om tijden die binnen het dagvenster vallen. Uitgangspunt is dat ook in deze situatie de ambtenaar en zijn leidinggevende tot goede afspraken komen. Als dat niet mogelijk blijkt te zijn en het is om redenen van dienstbelang noodzakelijk dat de ambtenaar werkzaamheden verricht dan heeft de ambtenaar recht op een vergoeding ter hoogte van de laagste buitendagvenstervergoeding.

Lid 12

Het individuele overleg over werktijden vraagt veel van leidinggevende en medewerker. Daarom is het belangrijk dat binnen de organisatie gevolgd wordt hoe dit proces verloopt. De OR is hiervoor het aangewezen orgaan. Als de OR problemen signaleert, bijvoorbeeld binnen een specifieke afdeling, dan kan de OR verbetervoorstellen doen aan het college.

Lid 13

Er zijn gemeenten waar voor inwerkingtreding van de nieuwe regels over werktijden een dagvenster gold dat op onderdelen ruimer was dan het dagvenster zoals omschreven in artikel 4:2, tweede lid. Met dagvenster wordt in dit verband gedoeld op uren/dagen waarvoor geen toelage onregelmatige dienst verstrekt wordt. Op grond van de regels over de TOD en werktijden zoals deze golden op 31 december 2013 was het bijvoorbeeld mogelijk om de ambtenaar op zaterdag voor ten hoogste drie uren in te roosteren zonder aanspraak op een TOD. Als de gemeente op 31 december 2013 een werktijdenregeling met een ruimer dagvenster had en die in overeenstemming met de regels van de CAR-UWO was, dan blijft dit ruimere dagvenster ook gelden vanaf 1 januari 2014.

Artikel 4:3 Werkingssfeer (T)

De bijzondere werktijdenregeling geldt voor medewerkers die geen of heel geringe zeggenschap hebben over hun werktijden; hun werktijden worden eenzijdig vastgesteld door het college. Het gaat in deze situatie in elk geval om medewerkers die in een rooster werken en geacht worden op vaste tijden hun werk te verrichten. Als de ambtenaar die valt onder de standaardregeling geen overeenstemming bereikt met zijn leidinggevende over zijn werktijden dan is de bijzondere regeling op hem van toepassing. Zijn werktijden worden dan eenzijdig vastgesteld.

Artikel 4:5 Werken op zon- en feestdagen (T)

Lid 2

Als in het belang van de dienst op een zondag/feestdag arbeid moet worden verricht, moet de ambtenaar zo veel mogelijk In de gelegenheid worden gesteld de kerk te bezoeken en dient de arbeid zo beperkt mogelijk te worden gehouden. Hoe moet worden omgegaan met degene die tot een kerkgenootschap behoort dat de wekelijkse rustdag op de sabbat of de zevende dag viert, is geregeld in het vijfde lid van dit artikel.

Lid 3

Het verrichten van arbeid op de genoemde feestdagen wordt voor dit artikel gelijkgesteld aan het verrichten van arbeid op zondag.

Lid 4

Voorbeelden van door het college aangewezen feestdagen zijn de carnavalsmaandag, maar ook de 5-meiviering in de jaren dat geen sprake is van de officiële lustrumviering. Dergelijke aangewezen dagen moeten in de berekening van de arbeidsduur op jaarbasis worden meegenomen Wat het recht op overwerkvergoeding op dergelijke feestdagen betreft geldt hetzelfde als in de toelichting bij het derde lid is aangegeven De hoogte van de overwerkvergoeding is in dit geval afhankelijk van de dag waarop de feestdag valt. Zo geldt voor de bepaling van de hoogte van de overwerkvergoeding voor gewerkte tijd op een carnavalsmaandag hetgeen in artikel 3:18, is geregeld ten aanzien van een "gewone" maandag.

Hoofdstuk 5 Vervallen hoofdstuk (T)

Vervallen hoofdstuk.

Hoofdstuk 5a Vervallen hoofdstuk (T)

Vervallen hoofdstuk.

Artikel 6:1:1 Vakantieverlening (T)

Lid 1

Dit artikellid heeft als uitgangspunt dat vakantie op verzoek van de ambtenaar wordt verleend. Mede ter voorkoming van verlofstuwmeren kan het college in de algemene regels met betrekking tot de duur van de vakantie (artikel 6:2:1, eerste lid) ook aangeven welke gedragslijnen worden gehanteerd wanneer het vakantieverlof van enig jaar niet in zijn geheel is genoten. De mogelijkheid om niet-genoten verlofuren door te schuiven naar een volgend jaar zijn beperkt tot die gevallen zoals genoemd in de artikelen 6:2:4, eerste lid, en 6:2:6 UWO. In het geval dat het dienstbelang zich tegen het verlenen van vakantie verzet en hierdoor de vakantie in dat kalenderjaar geheel of gedeeltelijk niet is toegekend, wordt de niet-genoten vakantie zo veel rnogelijk in het eerstvolgend kalenderjaar verleend (artikel 6:2:4, eerste lid). Wanneer vakantie niet is verleend op gronden genoemd in artikel 6:2:6 (op verzoek, wegens ziekte of herhalingsoefening militaire dienst), wordt de niet-genoten vakantie in principe toegekend in het volgend kalenderjaar. Op verzoek van de ambtenaar kunnen over het tijdstip van opname ook andere afspraken worden gemaakt.

Artikel 6:2 Duur vakantie (T)

Lid 1

Het aantal vakantiedagen is vermenigvuldigd met de factor 7,2. Indien de ambtenaar is ingeroosterd voor meer of minder dan 7.2 uur per dag, zal het verlof met het aantal ingeroosterde uren waarop de ambtenaar verlof wil genieten, worden verminderd.

De situatie kan zich voordoen dat een ambtenaar gedurende de weken dat hij voor 42 uur is ingeroosterd, verlof wil. Dit kost de ambtenaar relatief veel verlofuren. Daar tegenover staat dat, als de ambtenaar verlof wil in weken waarbij zijn feitelijke arbeidsduur slechts 30 uur bedraagt, het verlof slechts met relatief minder uren wordt verminderd.

Indien, als gevolg van verlof in weken met een feitelijke arbeidsduur van 42 uur, de ambtenaar bijvoorbeeld weinig verlofuren resteert, kan het de ambtenaar worden toegestaan om gedurende de weken dat hem een feitelijke arbeidsduur van minder dan 36 uur is opgedragen, deze arbeidsduur te realiseren over minder dan vijf dagen waardoor de ambtenaar aaneengesloten vrije tijd kan creëren.

Op grond van artikel 7 van de Europese Richtlijn 2003/88/EG ‘betreffende een aantal aspecten van de Organisatie van de arbeid’, hebben werknemers jaarlijks recht op ten minste 4 weken vakantie met behoud van salaris, dat wil zeggen viermaal de overeengekomen arbeidsduur per week. Dat betekent dat bij een 36-urige werkweek het wettelijk verlof 144 uur bedraagt.

Lid 2

Een ambtenaar kan verzoeken in enig jaar maximaal 50,4 uur op jaarbasis (bij een volledig dienstverband) meer te werken dan de maximale arbeidsduur van 1836 uur voortvloeit. Voor een deeltijder geldt een naar evenredigheid aantal uren als maximum.

Toekenning van dit verzoek geeft de ambtenaar recht op een gelijk aantal extra vakantie-uren. Dit verzoek dient betrokkene in vóór 1 november (tenzij anders geregeld) in het jaar voorafgaande aan het kalenderjaar waarvoor het verzoek geldt. Gelet op de samenhang met paragraaf 5 en 6 van hoofdstuk 3 ligt het voor de hand dat het college bij de toewijzing van de verzoeken rekening houdt met alle mutaties van het verlof, te weten:

  • -

    extra vakantie-uren op basis van dit artikel

  • -

    verkoop van vakantie-uren op basis van artikel 3:36;

  • -

    koop van vakantie-uren op basis van artikel 3:29 lid 1, onderdeel a.

Op basis van het totaalbeeld van de effecten van alle verzoeken kan worden bezien in hoeverre sprake is van ernstige problemen van organisatorische dan wel roostertechnische aard.

Lid 3

Van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen zoals vermeld in het derde lid is in ieder geval sprake indien toekenning van het verzoek leidt tot ernstige problemen:

  • a

    van organisatorische aard;

  • b

    van roostertechnische aard.

Artikel 6:2:1 Nadere regels (T)

Lid 2

In dit artikellid is aangegeven dat de basisverlofduur voor deeltijders naar rato moet worden vastgesteld. Uitgangspunt hierbij vormt de formele arbeidsduur op jaarbasis. Dit is de arbeidsduur overeenkomstig de aanstelling De minimale duur van de vakantie voor ambtenaren met een volledig dienstverband is vastgelegd in artikel 6:2 CAR. Dit betekent dat voor een deeltijder met een formele arbeidsduur van 24 uur per week het aantal verlofuren ten minste 24/36 x 144 = 96 uur per kalenderjaar bedraagt.

Lid 3

Door middel van een lokale regeling voortziet het college ten aanzien van (een groep) ambtenaren in een vermeerdering van de vakantie op grond van volbrachte diensttijd, bereikte leeftijd dan wel beide. Per extra verlofdag dient het basisverlof voor een voltijder met 7,2 uur te worden vermeerderd. Een werknemer met bijvoorbeeld drie leeftijdverlofdagen heeft derhalve 21,6 uur verlof bovenop het basisverlof van ten minste 144 uur per kalenderjaar. Bij een deeltijder wordt het extra aantal verlofdagen naar rato vastgesteld. In het arbeidsvoorwaardenakkoord 1995-1997 (kenmerk ARZ/507630) is het lokale overleg geadviseerd om twee leeftijdverlofdagen voor nieuw indiensttredend personeel te laten vervallen. Ook in het geval dat iemand de ene gemeentelijke werkgever verruilt voor een andere gemeentelijke werkgever vervallen deze leeftijdverlofdagen.

Lid 4

Dit artikellid bepaalt dat ambtenaren die op onregelmatige tijdstippen werken en ambtenaren die zich buiten de voor hun functie vastgestelde werktijden ter beschikking houden, aanspraak hebben op extra verlof. Voorwaarde hierbij is wel dat het onregelmatige arbeidspatroon van de ambtenaar dan wel de evengenoemde plicht zich beschikbaar te houden, regelmatig en in belangrijke mate geldt.

Artikel 6:2:2 Aaneengesloten periode (T)

Lid 2

Ten aanzien van de mogelijkheid die de tweede volzin van dit lid aan de ambtenaar geeft om voor bepaalde gelegenheden verlof op te nemen, mag van de ambtenaar redelijkerwijs worden verwacht dat de werkgever zo vroeg mogelijk op de hoogte wordt gesteld van het voornemen om verlof op deze gronden op te nemen.

Artikel 6:2:3 Vakantieopbouw tijdens ziekte, arbeidsongeschiktheid en andere redenen van afwezigheid (T)

Lid 1

Dit lid geeft in algemene zin aan dat de opbouw wordt verminderd naar rato van afwezigheid.

Lid 3

Afwezigheid leidt niet in alle gevallen tot vermindering van vakantie-opbouw. Dat geldt voor afwezigheid wegens bevallings- en zwangerschapsverlof en afwezigheid wegens ziekte. Dat vloeit voort de uit Europese richtlijn 2003/88/EG. De richtlijn beperkt zich tot het wettelijk verlof. In de CAR wordt echter geen onderscheid gemaakt tussen wettelijk en bovenwettelijk verlof.

Lid 4

De ambtenaar kan ook tijdens ziekte vakantieverlof opnemen. De vakantie mag zijn herstel niet belemmeren; bij twijfel kan de bedrijfsarts hierover een advies geven, een en ander zoals veelal zal zijn geregeld in het Protocol als bedoeld in artikel 7:9 lid 4 CAR. De opgenomen vakantie wordt in mindering gebracht van het verlofsaldo. Op grond van artikel 6:1 wordt gedurende de vakantie het salaris en de toegekende salaristoelage(n) doorbetaald zonder de korting die eventueel al geldt gezien de duur van de ziekte. In het geval waarin de ambtenaar in het kader van een medische behandeling of therapie elders moet verblijven wordt geen vakantieverlof afgeschreven.

Lid 5

Voor vakantie-uren die niet zijn opgenomen bij ontslag krijgt de ambtenaar een vergoeding. Het uurloon bedraagt 1/156 van het - voor deeltijders naar een volledig dienstverband herberekend - salaris van de ambtenaar per maand (artikel 1:1, eerste lid, sub o van de CAR). Het salaris is het bedrag van de schaal dat op de ambtenaar van toepassing is op het moment dat het ontslag wordt verleend of, indien voor de functie een vast bedrag geldt, dit bedrag.

Artikel 6:2:4 Niet genoten vakantie wegens dienstbelang (T)

Lid 1

Dit artikellid regelt dat de toekenning van de niet-verleende vakantie om redenen van dienstbelang niet op de lange baan wordt geschoven. De vakantie dient uiterlijk voor het einde van het tweede volgend kalenderjaar te worden verleend. Dit betekent echter niet dat de vakantie na twee jaar is verjaard.

Artikel 6:2:5 Intrekking (T)

Lid 1

Dit artikellid bepaalt dat indien op een bepaalde werkdag slechts gedeeltelijk vakantie wordt genoten omdat de verleende vakantie wordt ingetrokken, de genoten vakantie-uren als niet verleend worden beschouwd.

Lid 2

Alleen de geldelijke schade ten gevolge van het intrekken van vakantie wordt vergoed, er vindt derhalve geen vergoeding plaats van immateriële schade. Bij geldelijke schade kan bijvoorbeeld gedacht worden aan de huur van een vakantiehuisje dat niet betrokken kan worden of de kosten van vliegtickets waar geen gebruik van gemaakt kan worden.

Artikel 6:2:6 Niet verleende vakantie (T)

Lid 1

Het op een van de in dit lid genoemde gronden niet genoten verlof wordt in een volgend kalenderjaar verleend, tenzij het belang van de dienst of de belangen van de andere ambtenaren zich daartegen verzetten. Doet zich de situatie niet of niet langer voor, dan kan het nog niet genoten verlof worden geëffectueerd met inachtneming van de beperking zoals verwoord in lid 3. Deze bepaling geeft overigens niet de bevoegdheid niet opgenomen verlofuren te schrappen (met uitzondering van het bepaalde in artikel 6:2:3, tweede lid).

Het is mogelijk dat een ambtenaar gedurende zijn ziekte een bepaalde tijd doorbrengt buiten zijn woonplaats, zonder dat daartegen uit medisch oogpunt bezwaren bestaan of omdat men daarvan verwacht dat dit een heilzame uitwerking zal hebben. Als voorwaarde kan worden gesteld dat de ambtenaar moet kunnen aantonen, bijvoorbeeld door middel van een verklaring van de behandelend of controlerend arts, dat hij gedurende die periode nog niet genezen was en dat er uit medisch oogpunt geen bezwaren bestonden tegen zijn afwezigheid dan wel dat er een heilzame uitwerking werd verwacht. Er wordt tijdens deze periode geen verlof opgenomen. Gedurende ziekte geniet de ambtenaar namelijk ziekteverlof gedurende welke niet nog eens verlof uit andere hoofde kan worden opgenomen. Indien de ambtenaar wegens ziekte slechts een gedeelte van zijn arbeid kan verrichten en vakantie opneemt, geldt artikel 6:2:3, vierde lid. Indien het aantal naar een volgend kalenderjaar over te boeken verlofuren slechts een gering aantal betreft – het college dient dan in een besluit te bepalen hoeveel - kan een verzoek tot overboeking achterwege blijven. Het overboeken geschiedt dan automatisch. Daarbij kan het college tevens stipuleren dat dit aantal verlofdagen vóór een bepaalde datum moet worden opgenomen. Het spreekt vanzelf dat over een dergelijke nadere regelgeving plaatselijk overleg dient te worden gevoerd.

Lid 2

Dit artikellid heeft betrekking op situaties dat de ambtenaar ziek wordt tijdens zijn vakantie. Het aannemelijk maken kan bestaan uit het overleggen van een verklaring van een arts of van een op verleende geneeskundige hulp betrekking hebbende rekening. De ambtenaar moet zich zo spoedig mogelijk ziek melden. Indien het onmogelijk is dit bij aanvang van de ziekte te doen, is het voldoende dat hij achteraf aantoont dat hij ziek was.

Lid 3

Dit artikellid vormt een beperking op de mogelijkheid van het opnemen van het op grond van lid 1 naar een volgend kalenderjaar overgeboekt vakantieverlof. Een ambtenaar met bijvoorbeeld recht op 144 uren vakantieverlof kan, wanneer op zijn verzoek dit verlof in zijn geheel wordt overgeboekt naar een volgend kalenderjaar, nooit meer dan 1,5 x 144 = 216 uur verlof opnemen (tenzij op verzoek van de ambtenaar uitdrukkelijk anders is beslist). De dan nog resterende verlofuren worden vervolgens naar het volgende kalenderjaar doorgeschoven.

Artikel 6:2a Vervaltermijn wettelijk verlof (T)

Lid 1

Het wettelijk verlof is primair bedoeld ter recuperatie in het jaar waarin het wordt opgebouwd. Niettemin zullen er situaties zijn waarin het wettelijk verlof in enig jaar niet geheel kan worden opgenomen. Daarom geldt een vervaltermijn van 12 maanden. Als een ambtenaar te ziek is om verlof op te nemen, bijvoorbeeld omdat hij in een ziekenhuis moet verblijven, geldt deze termijn niet. Vanzelfsprekend zal in onderling overleg tussen college en ambtenaar na herstel een plan worden gemaakt hoe om te gaan met het resterende wettelijk verlof.

Lid 2

Als een ambtenaar een langere verlofperiode wil opnemen, bijvoorbeeld voor een loopbaanverlof (sabbatical) en daarvoor ook wettelijk verlof wil inzetten, kan hij het college vragen om af te zien van de vervaltermijn. Het college en de ambtenaar maken in onderling overleg hierover afspraken op basis van een onderbouwd schriftelijk verzoek van de ambtenaar.

Artikel 6:2b Verjaringstermijn bovenwettelijk verlof (T)

Het totale saldo verlofuren waarover de ambtenaar op 31 december 2014 beschikt, wordt beschouwd als bovenwettelijk verlof.

Vanwege de gewijzigde regels rond opbouw en opname van verlof - analoog aan hoe dit in het Burgerlijk Wetboek is geregeld - is het van belang om een duidelijk onderscheid te maken tussen de civielrechtelijke begrippen “vervallen” en “verjaren” die hierop van toepassing zijn. Bij verval komt het recht op verlof onherroepelijk te vervallen door het verstrijken van een termijn. De uitzonderingen daarop zijn geregeld in artikel 6:2a eerste lid. Bij verjaring komt het verlof in beginsel ook te vervallen na het verstrijken van de termijn, maar kan dit door middel van een schriftelijke verklaring van de rechthebbende medewerker worden ‘gestuit’. De strekking van deze verklaring moet zijn dat betrokkene de beschikking wil houden over het verlof dat dreigt te verjaren. Het gevolg van stuiten is dat een nieuwe verjaringstermijn gaat lopen en de medewerker zijn aanspraak op het verlof behoudt. Dit laatste wil overigens niet zeggen dat hij er ook altijd over kan ‘beschikken’ zoals geregeld in artikel 6:2:6, derde lid, UWO.

Artikel 6:3 Vervallen (T)

Vervallen

Artikel 6:3:1 Vervallen (T)

Vervallen

Artikel 6:4 Buitengewoon verlof (T)

Lid 1

Het kraamverlof, calamiteiten en ander kortverzuimverlof is geregeld in de Wet arbeid en zorg (Wazo). De Wazo is per 1 december 2001 in werking getreden (Stb. 2001, 567) en is van toepassing op werknemers en ambtenaren. Het doel van de Wazo is werknemers en ambtenaren in de gelegenheid te stellen om betaald werk te combineren met zorgtaken. In de Wazo zijn daarom regels gesteld omtrent diverse vormen van verlof, zoals calamiteiten- en kort verzuimverlof, zwangerschaps- en bevallingsverlof, verlof bij adoptie en pleegzorg, kraamverlof, ouderschapsverlof en kortdurend zorgverlof. De bepalingen van de Wazo zijn niet opgenomen in de CAR en de UWO; dit is niet nodig omdat de wet rechtstreeks van toepassing is op gemeenteambtenaren. In de CAR en de UWO zijn alleen die aangelegenheden geregeld die afwijken van de wet of aanvullende aanspraken bieden. Incidenteel is omwille van de leesbaarheid van de regeling een bepaling uit de Wazo overgenomen.

De bepalingen in de Wazo m.b.t. het calamiteiten- en ander kort verzuimverlof zijn voor het laatst gewijzigd op 1 januari 2015 (Stb. 2014, 565), Bij die gelegenheid is de in de wet opgenomen opsomming van situaties op grond waarvan calamiteiten- of kort verzuim verlof kan worden toegekend, verruimd. Daarbij gaat het om de introductie van het criterium ‘onvoorzienbaarheid’ en de toevoeging van spoedeisend, onvoorzien of redelijkerwijze niet buiten werktijd te plannen arts- of ziekenhuisbezoek – of de noodzakelijke begeleiding daarbij – als reden voor het toekennen van verlof. Het calamiteiten-, kort verzuim- en kraamverlof is geregeld in de artikelen 4:1 t/m 4:7 Wazo.

KraamverlofMet ingang van 1 januari 2015 is ook in de Wazo geregeld dat het kraamverlof kan worden uitgebreid met drie dagen, door een ‘voorschot’ te nemen op het (onbetaald of betaald) ouderschapsverlof. Eén en ander is geregeld in artikel 6:5 lid 4 Wazo.

Overzicht graden van bloed- en aanverwantschap

Artikel 6:4:1 Buitengewoon verlof (T)

Onder huwelijksdag wordt verstaan de dag dat het burgerlijk huwelijk wordt voltrokken.

Artikel 6:4:1a Langdurend zorgverlof (T)

AlgemeenHet langdurend zorgverlof is geregeld in de Wet arbeid en zorg (Wazo). Voor een inleidende toelichting bij de Wazo, wordt verwezen naar de toelichting bij artikel 6:4 lid 1. De bepalingen in de Wazo met betrekking tot het langdurend zorgverlof zijn voor het laatst gewijzigd op 1 juli 2015 (Stb. 2014, 565). Daarbij is de kring van personen ten behoeve waarvan kort – en langdurend zorgverlof kan worden opgenomen verruimd met bloedverwanten in de eerste en tweede graad, huisgenoten en andere personen uit de sociale omgeving. Behalve in het geval van een levensbedreigende ziekte kan er ook langdurend zorgverlof worden toegekend t.b.v. de noodzakelijke verzorging bij ziekte of hulpbehoevendheid. Het langdurend zorgverlof is geregeld in de artikelen 5:9 tot en met 5:16 Wazo.

Lid 1

Het wettelijk recht op langdurend zorgverlof is onbetaald. In dit lid is geregeld dat de ambtenaar recht heeft op doorbetaling van 50% van zijn salaris en de toegekende salaristoelage(n) over de uren dat hij langdurend zorgverlof geniet.

Lid 2 tot en met 5

Ten aanzien van de opbouw van vakantie-uren en vakantietoelage geldt een vergelijkbare regeling als bij het ouderschapsverlof. Ziekte schort het langdurend zorgverlof niet op. Ingeval van samenloop tussen langdurend zorgverlof en ziekte heeft de ambtenaar na 7 kalenderdagen ziekte aanspraak op zijn volledige salaris en toegekende salaristoelage(n), wordt de vermindering van de duur van de vakantie beëindigd en vindt de opbouw van de vakantietoelage weer plaats op basis van de volledige beloning.

Artikel 6:4:2 Vakbondsverlof (T)

Lid 2

Zie lid 5 ten aanzien van het maximum van het verlof.

Lid 3

Vakbondsconsulenten zijn ambtenaren die daartoe zijn aangewezen door een vakvereniging en die binnen de gemeente medewerkers bijstaan in individuele aangelegenheden. Arbeidsvoorwaardenadviseurs zijn ambtenaren die daartoe zijn aangewezen door een vakvereniging en onder andere GO-leden adviseren binnen de eigen of een andere organisatie in de regio, conform artikel 12:2:7 lid 3.

Lid 7

Er wordt alleen verlof verleend voor de vóórvergadering en de vergadering zelf. Voor de voorbereiding van de vergadering en werkzaamheden ten gevolge van de vergadering wordt geen verlof verleend.

Lid 8

Aangezien het hier een regeling betreft met maximumaanspraken, zal het nodig zijn dat in goed overleg met de vakorganisaties plaatselijk in de uitvoeringsregeling inhoud wordt gegeven aan het verlenen van het bijzonder verlof. Hierbij ligt het in de rede dat rekening wordt gehouden met de lokale omstandigheden, zoals de gemeentegrootte, de personeelsbezetting, het aantal in de vakorganisaties actieve leden etc.. Een nadere regeling kan bijvoorbeeld voorkomen dat steeds (terecht of onterecht) bijzonder verlof wordt geweigerd op grond van het dienstbelang.

Artikel 6:4:3 Kortdurend zorgverlof (T)

AlgemeenHet kortdurend zorgverlof is geregeld in de Wet arbeid en zorg. Voor een inleidende toelichting bij de Wazo, wordt verwezen naar de toelichting bij artikel 6:4 lid 1. De bepalingen in de Wazo m.b.t. het kortdurend zorgverlof zijn voor het laatst gewijzigd op 1 juli 2015 (Stb. 2014, 565), waarbij de kring van personen t.b.v. waarvan kortdurend zorgverlof kan worden opgenomen is verruimd met bloedverwanten in de eerste en tweede graad, huisgenoten en andere personen uit de sociale omgeving. Het kortdurend zorgverlof is geregeld in de artikelen 5:1 tot en met 5:8, 5:15 en 5:16 Wazo

Samenloop met andere verlofvormen De wetgever heeft het noodzakelijk geacht om een regeling te treffen over samenloop tussen de diverse verlofvormen. Het is immers mogelijk dat een situatie zowel voldoet aan de voorwaarden voor calamiteitenverlof, als aan de voorwaarden voor kortdurend zorgverlof. In dat geval zou het voor de ambtenaar aantrekkelijk kunnen zijn om voor calamiteitenverlof te kiezen omdat dit verlof verleend wordt met behoud van het volledige salaris en toegekende salaristoelage(n). In artikel 5:8 Wazo is daarom bepaald dat indien zowel is voldaan aan de voorwaarden voor het calamiteitenverlof, als aan de voorwaarden voor het kortdurend zorgverlof, het calamiteitenverlof na één dag eindigt.

Lid 1

Dit betekent dat ook de ambtenaar van wie de aanstelling verruimd is op grond van artikel 2:7a is in elke periode van 12 achtereenvolgende maanden voor maximaal 72 uur aanspraak kan maken op het kortdurend zorgverlof.

Lid 2

In het tweede lid is bepaald dat het recht op kortdurend zorgverlof van de ambtenaar met een dienstverband van minder dan 36 uur per week, naar evenredigheid wordt verminderd.

Lid 3 en 4

In de leden 3 en 4 is geregeld dat het kortdurend zorgverlof voor de helft voor rekening van de ambtenaar en voor de andere helft voor rekening van de werkgever komt. Voor de verrekening van het verlof kan worden gedacht aan de inlevering van regulier verlof. Ook kan de mogelijkheid worden geboden om het verlof op een later moment in te halen. Het college bepaalt in overleg met de ambtenaar hoe de verrekening van het verlof zal plaatsvinden.

Artikel 6:4:4 Non-activiteit (T)

Ten aanzien van afdracht van pensioen-, vut- en AAOP-premies zijn afspraken gemaakt in artikel 3, lid 7, onderdeel a, van de Pensioenovereenkomst van 15 maart 1995 tussen de minister van Binnenlandse Zaken en de centrales van overheidspersoneel. Wanneer volledig politiek verlof wordt genoten, vindt geen pensioenopbouw plaats vanuit het ambtenaarschap. Wethouders, gedeputeerden of hoogheemraden bouwen bij het overheidsorgaan waar zij zijn benoemd een pensioen op op basis van de Algemene pensioenwet politiek ambtsdragers (Appa). De vut- en AAOP-premies blijven verschuldigd. Echter, op grond van de Pensioenovereenkomst blijft de verdeling van het verhaal ongewijzigd: de werkgever draagt de lasten van het werkgeversdeel, maar hij kan het werknemersdeel wel verhalen op de ambtenaar.

Artikel 6:4:5 Overige redenen buitengewoon verlof (T)

Het is aan de gemeente om invulling te geven aan dit artikel. Het kan bijvoorbeeld gaan om verlof wanneer het langdurend zorgverlof niet toereikend blijkt te zijn (zie daarvoor ook artikel 6:4:1a) of om verlof om het overlijden van een verwant te verwerken (rouwverlof).Het verlof kan met behoud van gehele of gedeeltelijke doorbetaling worden verleend. Wanneer er sprake is van een gedeeltelijke doorbetaling van het salaris en de toegekende salaristoelage(n) kan het inkomen worden aangevuld met het opgebouwde spaartegoed uit de levensloopregeling. De voorwaarden hiervoor zijn opgenomen in hoofdstuk 6a.

Artikel 6:4:5a Overige redenen buitengewoon verlof (T)

Ten aanzien van de afdracht van pensioen- en vutpremies tijdens het verlof zoals bedoeld in het eerste lid wordt verwezen naar de toelichting bij artikel 6:10, vierde lid.

Artikel 6:5 Ouderschapsverlof (T)

AlgemeenHet ouderschapsverlof is geregeld in de Wet arbeid en zorg (Wazo). Voor een inleidende toelichting bij de Wazo, wordt verwezen naar de toelichting bij artikel 6:4 lid 1.De bepalingen in de Wazo met betrekking tot het ouderschapsverlof zijn voor het laatst gewijzigd op 1 januari 2015 (Stb. 2014, 565). Daarbij zijn zowel de eis dat men een jaar in dienst van de werkgever moet zijn, als de regels met betrekking tot de wijze waarop het verlof kan worden opgenomen, komen te vervallen. Een andere belangrijke wijziging betreft het recht om – behoudens een zwaarwegend dienstbelang aan de kant van de werkgever – een eenmaal toegekend recht op ouderschapsverlof te onderbreken of op te schorten (artikel 6:6 lid 2 Wazo). Het ouderschapsverlof is geregeld in de artikelen 6:1 tot en met 6:10 Wazo. In dit artikel is opgenomen dat een ambtenaar die ouderschapsverlof geniet op grond van de Wazo, recht heeft op een gedeeltelijke doorbetaling van zijn salaris en de toegekende salaristoelage(n) over ten hoogste 13 maal de formele arbeidsduur per week. Deze regeling geldt voor die gemeenten waarin lokaal een regeling betaald ouderschapsverlof vastgesteld is of wordt.

Lid 1 en 2

De ambtenaar die werkzaam is bij een gemeente met een regeling betaald ouderschapsverlof en die op grond van de Wazo ouderschapsverlof opneemt, heeft recht op doorbetaling van een percentage van zijn salaris en de toegekende salaristoelage(n) over dit verlof, gedurende ten hoogste 13 maal de formele arbeidsduur per week. De doorbetaling bedraagt het in het tweede lid aangegeven percentage van het salaris en de toegekende salaristoelage(n).

Lid 5

Een ambtenaar kan op grond van onvoorziene omstandigheden verzoeken het aangevraagde ouderschapsverlof niet op te nemen dan wel niet voort te zetten (artikel 6:6 Wazo). Het college kan een dergelijk verzoek afwijzen als een zwaarwegend dienstbelang zich hiertegen verzet. Als een dergelijk verzoek wordt gehonoreerd heeft dit tot gevolg dat het niet genoten ouderschapsverlof op een later moment kan worden opgenomen, zolang aan de voorwaarden daarvan wordt voldaan. Aan een dergelijk verzoek hoeft het college niet eerder gevolg te worden gegeven dan vier weken na het verzoek.

Artikel 6:5:2 Meerlingen (T)

Bij twee- of meerlingen bestaat slechts voor één kind aanspraak op betaald ouderschapsverlof. Voor de overige kinderen van de twee- of meerling geldt wel het recht op ouderschapsverlof volgens de Wazo, doch zonder gedeeltelijke doorbetaling van het salaris en de toegekende salaristoelage(n). Voor ouderschapsverlof van de overige kinderen zijn de bepalingen uit artikel 6:5:4 en 6:5:7 van overeenkomstige toepassing.

Artikel 6:5:4 Opbouw vakantie (T)

De korting van vakantieverlof vindt gedurende het ouderschapsverlof plaats overeenkomstig de omvang en de duur van dit verlof. Geniet de ambtenaar bijvoorbeeld ouderschapsverlof gedurende zes maanden voor de helft van zijn arbeidsduur en loopt het verlof van 1 mei tot 1 november, dan heeft betrokkene tot en met april recht op volledig verlof (4/12 x verlofaanspraak op jaarbasis), van mei tot november een halve verlofopbouw (6/12 x verlofaanspraak op jaarbasis x 0,5) en in november en december weer een gehele verlofopbouw (2/12 x verlofaanspraak op jaarbasis).

Artikel 6:5:5 Terugbetaling (T)

Lid 1

De terugbetaling betreft het salaris en de toegekende salaristoelage(n) die zijn betaald over de uren dat de ambtenaar het betaald ouderschapsverlof heeft genoten. Dit geldt alleen bij ontslag op grond van artikel 8:1 (ontslag op verzoek) en artikel 8:13 (ontslag als disciplinaire straf). Als een ambtenaar het ouderschapsverlof opdeelt in meerdere perioden moet voor de toepassing van artikel 6:5:5 eerste lid, elke periode worden beschouwd als een afzonderlijk deel.

Voorbeeld De ambtenaar heeft het ouderschapsverlof opgedeeld. Van 1-01-2001 tot 1-04-2001 heeft hij ouderschapsverlof opgenomen voor de helft van zijn dienstverband. Van 1-01-2002 tot 1-04-2002 heeft hij nogmaals ouderschapsverlof opgenomen voor de helft van zijn dienstverband. Op 1-05-2002 wordt hij op eigen verzoek ontslagen. De terugbetalingsverplichting geldt dan niet voor de eerste periode van ouderschapsverlof maar wel voor de tweede periode van ouderschapsverlof.

Lid 2

Een uitzondering op de regel van terugbetaling bij ontslag op verzoek, geldt indien de ambtenaar bij een andere gemeente gaat werken of indien er recht bestaat op een uitkering wegens het volgen van de echtgenoot die door geheel buiten hem of haar liggende oorzaken noodzakelijk van standplaats moet veranderen.

Onder het regime van de Werkloosheidswet is het mogelijk dat een uitkering wordt verstrekt bij werkloosheid die ontstaan is doordat de ambtenaar ontslag heeft gevraagd omdat hij de echtgenoot of geregistreerde partner volgt, die door geheel buiten hem liggende oorzaken noodzakelijk van standplaats moet wijzigen. Als dit het geval is en een WW-uitkering wordt verstrekt, wordt geen terugbetaling van het ouderschapsverlof gevorderd.

Lid 3

Onder het aanvaarden van een dienstverband voor minder uren dan hij direct voorafgaande aan het ouderschapsverlof vervulde, wordt mede begrepen een verzoek om vermindering van arbeidsduur. Sinds 1 januari 2001 moet dit worden vormgegeven door middel van een besluit tot gedeeltelijk ontslag. Een en ander is geregeld in artikel 8:1, tweede lid, en in artikel 8:17.

VoorbeeldEen ambtenaar heeft ouderschapsverlof opgenomen voor de helft van zijn dienstverband. Zijn aanstelling bedraagt 36 uur en zijn feitelijke arbeidsduur bedraagt gedurende het ouderschapsverlof 18 uur. Deze ambtenaar wordt bezoldigd volgens schaal 8. De ambtenaar verzoekt binnen drie maanden na afloop van het ouderschapsverlof om zes uur per week minder te mogen werken. Zijn aanstelling wordt daarop teruggebracht tot 30 uur per week. Betrokkene zal, voor die uren waarmee zijn aanstelling wordt verminderd, het salaris en de toegekende salaristoelage(n) die hij genoot over de arbeidsduur waarvoor het ouderschapsverlof gold, dienen terug te betalen. In dit voorbeeld betekent dit dat betrokkene over zes uur salaris en toegekende salaristoelage(n) dient terug te betalen; dus 6 uur x 26 weken x 50% van de betaling. Indien er ouderschapsverlof wordt opgenomen voor vier uur per week en de aanstelling wordt binnen drie maanden na afloop van het ouderschapsverlof op verzoek van betrokkene met zes uur verminderd, geldt dat de betaling die hij genoot over de vier uur ouderschapsverlof terugbetaals dient te worden; dus 4 uur x 26 weken x 50% van het salaris en de toegekende salaristoelage(n).

Lid 4

Ingevolge het bepaalde in dit lid dient de ambtenaar die ouderschapsverlof gaat genieten, zich schriftelijk akkoord te verklaren met de terugbetalingsverplichting in de gevallen zoals deze in de vorige leden zijn genoemd.

Artikel 6:7 Zwangerschaps- en bevallingsverlof (T)

AlgemeenHet zwangerschaps- en bevallingsverlof is geregeld in de Wet arbeid en zorg (Wazo). Voor een inleidende toelichting bij de Wazo, wordt verwezen naar de toelichting bij artikel 6:4 lid 1. De bepalingen in de Wazo m.b.t. het zwangerschaps- en bevallingsverlof zijn voor het laatst gewijzigd op 1 januari 2015 (Stb. 2014, 565), Daarbij is geregeld dat bij ziekenhuisopname van de baby het bevallingsverlof wordt verlengd, en dat bij overlijden van de moeder het resterende bevallingsverlof overgaat naar de partner. Verder kan het bevallingsverlof na de 6e week na de bevalling gespreid worden opgenomen. Het zwangerschaps- en bevallingsverlof is geregeld in de artikelen 3:1 t/m 3:1a, 3:3, 3:4, 3:5, 3:7, 3:10, 3:11, 3:13, 3:14 en 3:29 Wazo. Uit het gelijke behandelingsrecht vloeit voort dat het zwangerschaps- en bevallingsverlof niet mag worden aangemerkt als ziekte. In dit artikel is geregeld dat de vrouwelijke ambtenaar tijdens haar zwangerschaps- en bevallingsverlof recht heeft op doorbetaling van haar volledige salaris en de toegekende salaristoelage(n).

Lid 1 en 2

De vrouwelijke ambtenaar heeft recht op volledige doorbetaling van haar salaris en de toegekende salaristoelage(n). Vrouwelijke ambtenaren hebben gedurende de periode van het zwangerschaps- en bevallingsverlof aanspraak op een uitkering (artikel 3:7 lid 1 Wazo). De hoogte van de uitkering in geval van zwangerschap en bevalling bedraagt 100% van het voor de ambtenaar geldende dagloon met een vastgesteld maximum (artikel 3:13 Wazo). Het bedrag van deze uitkering wordt in mindering gebracht op het salaris en de toegekende salaristoelage(n), waarop de betrokken ambtenaar recht heeft.

Lid 3 en 4

De werkgever dient ten tijde van het zwangerschaps- en bevallingsverlof het salaris en de toegekende salaristoelage(n) door te betalen. De vrouwelijke ambtenaar moet tijdig aan de werkgever de informatie overleggen die de werkgever nodig heeft voor het ontvangen van de uitkering op grond van de Wazo (artikel 3:11 Wazo). Als vanwege schuld of toedoen van de ambtenaar geen uitkering wordt verstrekt kan dit geheel of gedeeltelijk in mindering worden gebracht op het salaris en de toegekende salaristoelage(n). Er wordt dan een fictieve uitkering ter hoogte van 100% van het dagloon in mindering gebracht. Om verrekening van salaris en de toegekende salaristoelage(n) met de uitkering wegens zwangerschaps- en bevallingsverlof praktisch mogelijk te maken, is de ambtenaar verplicht mee te werken aan de uitbetaling van de Wazo-uitkering door het UWV aan de gemeentelijke werkgever.

Ziekte voor zwangerschapsverlof Er kan sprake zijn van een situatie dat de vrouwelijke ambtenaar een bepaalde periode voor ingang van haar zwangerschapsverlof haar werkzaamheden niet kan verrichten wegens gehele of gedeeltelijke ziekte. Voor zover deze ziekte plaatsvindt vanaf zes weken voor de vermoedelijke bevallingsdatum, wordt deze ziekte aangemerkt als zwangerschapsverlof, ongeacht de keuze van de vrouwelijke ambtenaar ten aanzien van de duur van het zwangerschapsverlof (artikel 3:1 lid 4 Wazo). Dit kan betekenen dat het zwangerschapsverlof langer duurt dan van tevoren was gekozen. De periode van het bevallingsverlof wordt in dat geval evenredig verkort.

Bij deze samenloop van zwangerschapsverlof en ziekte doet het niet ter zake of een medewerker geheel of gedeeltelijk ziek is. Ook bij gedeeltelijke ziekte wordt het zwangerschapsverlof geacht in te gaan. Duidelijk is dan wel dat de vrouwelijke ambtenaar, die gedeeltelijk ziek is, vanaf zes weken voor de vermoedelijke bevallingsdatum niet meer hoeft te werken.

Artikel 6:8 Adoptie- en pleegzorgverlof (T)

AlgemeenHet adoptie- en pleegzorgverlof is geregeld in de Wet arbeid en zorg (Wazo). Voor een inleidende toelichting bij de Wazo, wordt verwezen naar de toelichting bij artikel 6:4 lid 1. De bepalingen in de Wazo m.b.t. het adoptie- en pleegzorgverlof zijn voor het laatst gewijzigd op 1 januari 2015 (Stb. 2014, 565), Daarbij is geregeld dat het verlof flexibeler kan worden opgenomen binnen een ruimere periode van 26 weken. Het adoptie- en pleegzorgverlof is geregeld in de artikelen 3:2 t/m 3:7, 3:9, 3:12, 3:13, 3:14 en 3:29 Wazo.

Lid 2, 3 en 4

Er bestaat aanspraak op volledige loondoorbetaling, daarom wordt de uitkering aangevraagd via de werkgever. De werkgever vraagt uiterlijk twee weken voor de datum van ingang van het verlof een uitkering bij het UWV aan (artikel 3:11 lid 2). De uitkering wordt gestort op rekening van de werkgever en de werkgever betaalt het volledige salaris en de toegekende salaristoelage(n) door. De ambtenaar verleent op verzoek van de werkgever alle medewerking aan het via de werkgever tot uitbetaling laten komen van de uitkering ter zake het adoptie- en pleegzorgverlof. Wanneer een ambtenaar geen volledige medewerking verleent ten aanzien van de aanvraag van de uitkering kan dit leiden tot een korting op zijn salaris en de toegekende salaristoelage(n).

Lid 5

Het tijdvak waarover adoptie- en pleegzorgverlof wordt genoten, schort de termijn van 6 maanden van artikel 7:3 gedurende welke termijn het recht bestaat op doorbetaling van het volledige salaris en de toegekende salaristoelage(n) niet op. Dit betekent dat indien een ambtenaar ziek is en tijdens de ziekte adoptie- en pleegzorgverlof geniet, het verlof onderdeel uitmaakt van de termijn van 6 maanden.

Samenloop adoptie- en pleegzorgverlof met zwangerschaps- en bevallingsverlof Wanneer een vrouw over dezelfde periode zowel recht heeft op een uitkering in verband met zwangerschap en bevallingsverlof als op een uitkering in verband met adoptie of pleegzorg, vervalt de uitkering voor adoptie of pleegzorg. Wanneer een werknemer in een zelfde periode zowel recht heeft op een uitkering in verband met adoptie als op een uitkering in verband met pleegzorg krijgt de werknemer de uitkering in verband met pleegzorg evenmin uitbetaald. Er is dus in de wet een hiërarchie aangebracht tussen de verschillende uitkeringsrechten in het geval zij samenlopen (artikel 3:29 Wazo).

Artikel 6:9 Onbetaald verlof onder meer t.b.v. de gemeentelijke levensloopregeling (T)

Lid 1

De periode van verlof voor een ambtenaar bedraagt minimaal 1 maand en maximaal 18 maanden. Voor de maximale duur van het verlof is aansluiting gezocht bij de sociale zekerheidswetgeving. In deze wetgeving is bepaald dat het normale voor ingang van het verlof geldende arbeidspatroon uitgangspunt blijft voor de vaststelling van het recht op een uitkering, mits het verlof niet langer duurt dan 18 maanden.

Indien de ambtenaar heeft deelgenomen aan de levensloopregeling van hoofdstuk 6a CAR kan hij gedurende deze periode van onbetaald verlof beschikken over zijn levenslooptegoed. Voor meer informatie over de opname van het levenslooptegoed wordt verwezen naar artikel 6a:9 CAR en de toelichting op dit artikel.

Na afloop van het verlof keert de ambtenaar terug in de functie die hij voor aanvang van dat verlof vervulde tenzij er zwaarwegende omstandigheden zijn aan te voeren die terugkeer naar deze functie belemmeren.

Lid 3

Als college en ambtenaar beiden wensen af te wijken van de voorwaarden zoals die worden genoemd in het eerste en tweede lid, is dat op basis van dit artikellid mogelijk. Er kan hierbij bijvoorbeeld worden gedacht aan het toekennen van verlof dat korter dan een maand duurt.

Lid 5

De termijn van drie maanden sluit aan bij de termijn die geldt voor het beschikken over het levenslooptegoed (artikel 6a:9, tweede lid CAR). De aanvraag voor het gebruik maken van het levenslooptegoed en het verzoek om onbetaald verlof kan tegelijkertijd plaatsvinden. Er kan uiteindelijk slechts tot uitkering van het levenslooptegoed worden overgegaan wanneer het verlof wordt toegekend.

Het verzoek van de ambtenaar wordt ingewilligd tenzij dienstbelang zich daartegen verzet. Hiervan is onder meer sprake indien honorering van het verzoek zou leiden tot een dusdanige kleine aanstelling dat dit leidt tot bijvoorbeeld rooster-technische problemen.

Indien het verzoek van de ambtenaar niet ingewilligd kan worden, komen partijen in onderling overleg tot een oplossing die zoveel mogelijk recht doet aan de belangen van de ambtenaar.

Lid 7

Dit artikellid houdt niet in dat het college het verlof automatisch intrekt wanneer een ambtenaar betaalde arbeid verricht over de uren dat hij onbetaald verlof geniet. Het biedt het college enkel de mogelijkheid. In sommige gevallen is het denkbaar dat ook de werkgever een belang heeft bij of geen nadeel ondervindt van betaalde activiteiten van de ambtenaar.

Lid 9

Onbetaald verlof ten behoeve van vervroegde uittreding van een periode van drie jaar direct voorafgaand aan pensionering kan slechts worden geweigerd als een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang zich daartegen verzet. Het college mag dit argument niet lichtvaardig gebruiken. Het dienstbelang van de werkgever dient zodanig zwaarwegend te zijn dat het belang van de ambtenaar daarvoor naar de maatstaven van redelijkheid en billijkheid dient te wijken.

Van een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang is in ieder geval sprake indien toewijzing van het verzoek leidt tot ernstige problemen:

  • a

    voor de bedrijfsvoering bij de herbezetting van de vrijgekomen uren;

  • b

    op het gebied van veiligheid, of

  • c

    van rooster-technische aard.

Artikel 6:10 Aanspraken tijdens het verlof (T)

Lid 1

In het eerste lid is geregeld dat over de opgenomen uren van onbetaald verlof geen opbouw van vakantie-uren plaatsvindt. Omdat een eventuele maandelijkse uitkering van het levenslooptegoed van artikel 6a:9 CAR niet kan worden aangemerkt als salaris vindt over de opgenomen uren van onbetaald verlof ook geen opbouw van het IKB plaats.

Lid 2

De ambtenaar heeft gedurende de periode van verlof geen recht op uitkeringen, tegemoetkomingen, toeslagen, toelagen en (kosten)vergoedingen. Hierbij moet ook gedacht worden aan een kinderopvangvergoeding, kostenvergoeding en een verstrekking in natura zoals bijvoorbeeld een telefoon. Het college draagt zorg voor de aanpassing van de lokale regelingen op dit punt.

Opname van het onbetaalde verlof heeft geen gevolgen voor de uitkeringsrechten van de ambtenaar na de periode van verlof. In de sociale zekerheidswetgeving is immers bepaald dat het normale voor ingang van het verlof geldende arbeidspatroon uitgangspunt blijft voor de vaststelling van het recht op een uitkering, mits het verlof niet langer duurt dan 18 maanden.

Dit artikellid bepaalt dat de ambtenaar geen recht heeft op uitkeringen, tegemoetkomingen, toeslagen, toelagen en (kosten)vergoedingen. Echter wanneer het college gedurende de periode van onbetaald verlof van de ambtenaar een vergoeding voor bijvoorbeeld het volgen van een studie of een opleiding wil verstrekken dan sluit dit artikellid dat niet uit.

Lid 4

Het vierde lid regelt dat de ambtenaar de pensioen- en FPU-premies in de situatie van onbetaald verlof voor zijn eigen rekening neemt. De ambtenaar betaalt zowel het werkgeversdeel als het werknemersdeel. Het college draagt zorg voor de afdracht van de premies maar verhaalt deze afdracht gedurende de gehele periode van verlof op de ambtenaar. Enkel wanneer het verlof slechts een periode van maximaal drie maanden behelst, geldt dit niet. Dan betaalt de ambtenaar enkel het werknemersdeel, het werkgeversdeel wordt bij verlof van maximaal drie maanden door het college betaald. Bij deeltijdverlof wordt het verhaal naar rato vastgesteld.

De mate van opbouw van pensioen tijdens onbetaald verlof is geregeld in het pensioenreglement. Artikel 6:10, vierde lid, regelt de premieverdeling tussen het college en de ambtenaar. Hieronder wordt aangegeven in welke mate pensioen wordt opgebouwd, hoe de premieverdeling is geregeld en hoe het college de premie moet verhalen op de ambtenaar.

  • 1

    Pensioen opbouwen

    • Onbetaald verlof zonder levensloopuitkering Bij onbetaald verlof zonder levensloopuitkering vindt gedurende de gehele verlofperiode de pensioenopbouw plaats alsof er geen sprake van verlof is (artikel 3:4, eerste lid, van het pensioenreglement). De ambtenaar blijft dus ongewijzigd pensioen opbouwen.

    • Onbetaald verlof met levensloopuitkering

      • -

        Als de levensloopuitkering hoger of gelijk is aan 70% van het inkomen dat zou zijn genoten als de ambtenaar niet met verlof was gegaan, wordt de pensioenopbouw gebaseerd op het inkomen dat zou zijn genoten als de ambtenaar niet met verlof was gegaan. Dit is alleen in het eerste jaar. Daarna stopt de opbouw. De ambtenaar heeft dan wel de keuze om nog pensioen op te bouwen op basis van een individueel vastgestelde premie.

      • -

        Bij een levensloopuitkering van minder dan 70% van het inkomen dat zou zijn genoten als de ambtenaar niet met verlof was gegaan, wordt de pensioenopbouw gebaseerd op de levensloopuitkering die de medewerker geniet. Ook in deze situatie geldt dat na één jaar de ambtenaar kan kiezen voor voortzetting van pensioenopbouw op basis van een individuele premie. Dit is bepaald in artikel 16.6 van het pensioenreglement.

  • 2

    Premieafdracht pensioenAls een ambtenaar onbetaald verlof opneemt (ongeacht of het wordt gefinancierd door levenloop) voor een periode korter dan drie maanden dan blijft de premieafdracht ongewijzigd. Het college betaalt dus 70% van de premie en de ambtenaar 30% (voor de FPU-premie geldt 50%-50%).Als de ambtenaar onbetaald verlof wil opnemen voor langer dan drie maanden betaalt hij vanaf de eerste verlofdag de volledige pensioenpremies zelf. Als de ambtenaar het verlof financiert met levenloop dan stopt de pensioenopbouw op basis van de doorsneepremie van het ABP na één jaar. De ambtenaar kan ervoor kiezen om de opbouw voort te zetten. Hij betaalt dan zelf de volledige individuele premie.Financiert de ambtenaar het onbetaalde verlof niet met levensloop dan loopt de pensioenopbouw ook na één jaar door op basis van de doorsneepremie van het ABP. De ambtenaar betaalt de volledige premie zelf.Voor de pensioenvormen ANW, AAOP (arbeidsongeschiktheidspensioen) en FPU (VUTfondsbijdrage) vindt geen opbouw plaats. Er moet wel premie worden afgedragen. Met die premie worden de uitkeringen gefinancierd van (ex)-deelnemers van het ABP die recht hebben op die uitkering. Hieraan kunnen de premiebetalers geen rechten ontlenen.

  • 3

    Verhalen premieHet verhaal van de premie op de ambtenaar moet op een van de volgende manieren:

    • -

      Als de ambtenaar een levensloopuitkering geniet tijdens het onbezoldigd verlof houdt het college daar de door de ambtenaar verschuldigde pensioenpremie direct op in.

    • -

      Als de ambtenaar geen levensloopuitkering geniet tijdens het onbezoldigd verlof kan het bedrag dat het college moet verhalen op de ambtenaar niet verrekend worden met een betaling vanuit de gemeente aan de ambtenaar. Er ontstaat een vordering van de gemeente op de ambtenaar. De gemeente dient afspraken te maken met de ambtenaar hoe deze vordering ingelost wordt.

Artikel 6:11 Samenloop met ziekte (T)

Tijdens de opnameperiode van volledig verlof is men in beginsel niet verzekerd voor de Ziektewet, de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen en de Wet op de arbeidsongeschiktheidsverzekering aangezien er in die periode geen loon en daardoor ook geen sociale zekerheidspremies worden betaald. De werknemer ondervindt na afloop van de verlofperiode geen nadeel voor de toepassing van de Ziektewet, de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen en de Wet op de arbeidsongeschiktheidsverzekering, mits dit verlof maximaal 18 maanden duurt.

Lid 1

Bij gedeeltelijk verlof stopt de periode van verlof bij ziekte na twee weken. Op grond van de wet geldt als eerste ziektedag de dag dat de ambtenaar zijn functie niet meer kan vervullen wegen ziekte.

Lid 2

Indien er sprake is van volledig verlof kan het college bij ziekte van de ambtenaar die langer dan 14 kalenderdagen duurt, besluiten om in schrijnende gevallen de periode van verlof te beëindigen. Hiervan kan enkel sprake zijn wanneer een ambtenaar tussentijds verlof geniet, d.w.z. verlof dat niet voorafgaand aan pensionering wordt genoten.

Uitgangspunt echter bij volledig verlof is dat de periode van verlof niet stopt bij ziekte. Op grond van de wet geldt als eerste ziektedag bij volledig verlof de dag dat de ambtenaar zijn functie weer zou kunnen gaan vervullen na de periode van verlof als hij niet ziek zou zijn geweest.

Artikel 6:12 Samenloop met zwangerschaps- en bevallingsverlof (T)

Op grond van hoofdstuk 3 van de Wet arbeid en zorg bestaat een onaantastbaar recht op zwangerschaps- en bevallingsverlof. In verband met het bijzondere karakter van dat verlof is bepaald dat het onbetaalde verlof eindigt bij samenloop van dat verlof. Indien de ambtenaar gedurende de periode van het verlof een uitkering geniet uit zijn levenslooptegoed zoals bedoeld in artikel 6a:9 CAR wordt deze uitkering bij aanvang van het zwangerschaps- of bevallingsverlof stopgezet. De reden hiervoor is dat het levenslooptegoed op grond van artikel 61h Uitvoeringsregeling loonbelasting 2001 niet mag worden opgenomen voor zover de uitkering uit dit tegoed samen met het daarnaast van de werkgever genoten loon uitgaat boven het laatstgenoten loon. Aan de ambtenaar die met zwangerschaps- en bevallingsverlof wordt op grond van artikel 6:6 CAR het volledige salaris vermeerderd met de toegekende salaristoelage(n) doorbetaald zodat deze grens wordt overschreden.

Hoofdstuk 6a De gemeentelijke levensloopregeling (T)

Algemeen De levensloopregeling zoals die is opgenomen in artikel 19g van de Wet op de loonbelasting 1964 en hoofdstuk 7 van de Wet arbeid en zorg is per 1 januari 2006 in werking getreden. In de Uitvoeringsregeling loonbelasting 2001 is een nieuw hoofdstuk 5A opgenomen waarin nadere uitvoeringsbepalingen met betrekking tot de levensloopregeling zijn gegeven. Daarin is onder meer verplicht gesteld dat de werkgever een schriftelijk vastgelegde levensloopregeling heeft.

De wettelijke bepalingen over de levensloopregeling zijn niet opgenomen in de CAR. Dit is niet nodig omdat de wettelijke bepalingen over de levensloopregeling rechtstreeks van toepassing zijn op gemeenteambtenaren. In de CAR zijn alleen die aangelegenheden geregeld die wettelijk verplicht zijn of aanvullende afspraken bieden. Van dit principe wordt enkel afgeweken wanneer dat ten goede komt van de leesbaarheid en begrijpelijkheid van de regeling. Hieronder een globaal overzicht van de levensloopregeling zoals die is vastgelegd in de bovenstaande wettelijke regelingen.

Hoofdlijnen levensloopregeling Het doel van de wettelijke levensloopregeling is werknemers de mogelijkheid te bieden om op individuele basis een voorziening op te bouwen - het levenslooptegoed - om eerder met pensioen te gaan of (meerdere) periodes van onbetaald verlof te financieren. Elke vorm van onbetaald verlof is toegestaan. De voorziening kan bestaan uit een saldo op een bankrekening of een afgesloten levensloopverzekering.

Het wettelijke recht om deel te nemen aan de levensloopregeling is opgenomen in de Wet arbeid en zorg. Het recht op deelname aan de regeling houdt overigens niet automatisch in dat er recht op verlof bestaat. De werkgever zal toestemming voor het verlof moeten geven in overeenstemming met de bestaande rechtspositieregeling en met inachtneming van de bestaande wettelijke regelingen inzake verlof zoals de Wet arbeid en zorg. In hoofdstuk 6 van de CAR-UWO is opgenomen wanneer en onder welke voorwaarden de ambtenaar recht heeft op onbetaald verlof. In artikel 6:9 CAR is het recht op niet doelgebonden onbetaald verlof opgenomen.

Maximum levenslooptegoed De hoogte van het levenslooptegoed is gebonden aan een wettelijk maximum. De ambtenaar mag maximaal 210% van zijn bruto jaarloon sparen. Zolang dit maximum nog niet is bereikt mag de werknemer jaarlijks maximaal 12% sparen van het bruto jaarloon dat in dat jaar door hem wordt verdiend. Zelfs als het tegoed daardoor in de loop van het jaar uitstijgt boven 210% van het bruto jaarloon. Bepalend is de hoogte van het levenslooptegoed per 1 januari.

Rekenvoorbeeld 1 Ambtenaar A heeft een volledige aanstelling en een bruto jaarloon van € 25.000. Op 1 januari van jaar x bedraagt zijn levenslooptegoed, inclusief de daarop gekweekte inkomsten en behaalde vermogenswinsten, € 52.000. Dit is minder dan 210% van het bruto jaarloon in jaar x- /-1. Daarom mag A in jaar x nog 12% van zijn jaarloon in jaar x sparen binnen de levensloopregeling. In jaar x spaart A € 3.000 (12% *€25.000).

Rekenvoorbeeld 2 Per 31 december van jaar x bedraagt het levenslooptegoed van ambtenaar A € 52.000 + (stel 4% rente) € 2.080 + € 3.000 (spaarbedrag jaar x)= € 57.080. Dit tegoed is hoger dan 210% van het jaarloon zoals A dat in jaar x genoot. A mag in jaar x+1 daarom geen additionele bedragen meer sparen. Ook niet als hij een salarisverhoging ontvangt in jaar x+1.

Nadat het maximum is bereikt mogen - totdat het levenslooptegoed weer lager is dan het maximum - geen stortingen meer plaatsvinden. Het maximum mag in die periode wel verder worden overschreden door oprenting of toename van de waarde van de levensloopverzekering.

Let op: uitzondering in het geval van demotie Als in het voorafgaande kalenderjaar een salarisvermindering heeft plaatsgevonden mag op grond van de wet bij de beoordeling of nog kan worden doorgespaard van het niet verminderde salaris worden uitgegaan, mits die salarisvermindering het gevolg is van het aanvaarden van een deeltijdfunctie of het terugtreden naar een lager gekwalificeerde functie in de periode die aanvangt 10 jaar direct voor de ingangsdatum van het pensioen. Daarbij geldt als extra eis dat het dienstverband na het aanvaarden van een deeltijdfunctie niet minder mag zijn dan 50% van de omvang van het dienstverband op de laatste dag voor de dag die 10 jaar voor de pensioendatum ligt.

Loonbelasting en premie aspecten gedurende spaarperiode De werkgever houdt bij deelname van de werknemer aan de levensloopregeling maximaal 12% in op het brutoloon van de werknemer. Dit bedrag wordt door de werkgever gestort op een geblokkeerde levenslooprekening of levensloopverzekering naar keuze en op naam van de ambtenaar. Over deze stortingen is geen loonheffing (loonbelasting en premies volksverzekeringen) verschuldigd. Bij de levensloopregeling is namelijk de omkeerregel van toepassing. Deze houdt in dat over de bedragen die worden gespaard geen loonheffing verschuldigd is en dat heffing pas plaatsvindt op het moment dat deze bijdragen tot uitkering komen. Ook is over deze bedragen geen inkomensafhankelijke ziektekostenbijdrage verschuldigd zoals bedoeld in artikel 41 Zorgverzekeringswet. Over de stortingen zijn wel de gebruikelijke premies werknemersverzekeringen verschuldigd.

Loonbelasting en premie aspecten gedurende verlofperiode Zoals gezegd kan het levenslooptegoed worden gebruikt om eerder met pensioen te gaan of om periodes van onbetaald verlof te financieren. Op dat moment maakt de instelling waar het levenslooptegoed is ondergebracht het tegoed (periodiek) over naar de werkgever. De werkgever houdt de verschuldigde loonheffing en de inkomensafhankelijke ziektekostenbijdrage in en maakt het resterende tegoed (periodiek) aan de werknemer over. De werkgever is op grond van de wet verplicht de inkomensafhankelijke ziektekostenbijdrage te vergoeden aan de werknemer.

Bij opname van het levenslooptegoed voor verlof bestaat recht op een heffingskorting van € 183 (2006) per gespaard jaar. Een werknemer die bijvoorbeeld 10 jaar heeft gespaard, heeft bij opname van het tegoed recht op een bedrag van € 1.830 aan levensloopverlofkorting. De levensloopverlofkorting moet door de werkgever in mindering worden gebracht op de verschuldigde loonheffing. De korting is nooit hoger dan het bedrag dat wordt opgenomen van het levenslooptegoed. De werknemer heeft alleen recht op de korting bij opname van verlof.

Artikel 6a:1 Begripsomschrijvingen (T)

Verzekeraars, banken, dochters van pensioenfondsen of pensioenuitvoeringsbedrijven en beleggingsinstellingen mogen de levensloopregeling uitvoeren. De ambtenaar bepaalt zelf bij welke instelling hij de levenslooprekening (of-verzekering) wil onderbrengen. Onder levenslooptegoed valt niet alleen het levenslooptegoed dat de ambtenaar in zijn ambtelijke dienstverband opbouwt maar ook elk ander levenslooptegoed opgebouwd bij een andere inhoudingsplichtige.

Artikel 6a:3 Verzoek tot deelname levensloopregeling (T)

Lid 2

Dit artikel regelt dat wanneer de ambtenaar deel wil nemen aan de gemeentelijke levensloopregeling hij dit bij het college meldt. Het college kan de deelname enkel weigeren als niet wordt voldaan aan de eisen zoals die zijn gesteld in artikel 6a:4 CAR. Indien het college gevolg geeft aan de melding blijft de ambtenaar deelnemen aan de gemeentelijke levensloopregeling tot dat de deelname wordt beëindigd op grond van artikel 6a:8 CAR. Het college heeft wel de wettelijke mogelijkheid om inhoudingen op het loon ten behoeve van de levensloopregeling te corrigeren als blijkt dat de grenzen van artikel 19g van de Wet op de loonbelasting 1964 worden overschreden.

De termijn genoemd in dit lid is wettelijk voorgeschreven op grond van artikel 7:2 van de Wet arbeid en zorg.

Op grond van de Wet arbeid en zorg kan de werknemer slechts een keer per jaar melden aan de werkgever dat hij wil deelnemen aan de levensloopregeling.

Artikel 6a:4 Voorwaarden deelname levensloopregeling (T)

Lid 2

Dit artikel regelt dat de ambtenaar schriftelijk moet verklaren aan het college of hij bij een of meer gewezen werkgevers/inhoudingsplichtigen een levenslooptegoed heeft opgebouwd. Indien de ambtenaar meerdere dienstverbanden heeft, hoeft hij het levenslooptegoed dat wordt opgebouwd bij andere inhoudingsplichtigen niet door te geven aan het college.

Algemeen De werkgever bij wie het levenslooptegoed is opgebouwd, is ook inhoudingsplichtig met betrekking tot de over het levenslooptegoed verschuldigde loonheffing en inkomensafhankelijke ziektekostenbijdrage op grond van artikel 41 Zorgverzekeringswet. Dit geldt in beginsel ook indien de werknemer niet meer in dienst is bij deze inhoudingsplichtige. Echter, indien de werknemer een nieuwe dienstverband aanvaardt, wordt het levenslooptegoed geacht te zijn opgebouwd bij de nieuwe werkgever. Met andere woorden, de nieuwe werkgever wordt ook inhoudingsplichtig ten aanzien van het bij de oude werkgever opgebouwde levenslooptegoed. Dit is slechts anders indien:

  • -

    de werknemer niet gaat deelnemen aan de levensloopregeling van de nieuwe werkgever; of,

  • -

    het levenslooptegoed al wordt geacht te zijn opgebouwd bij een andere inhoudingsplichtige met wie de werknemer op dat moment een dienstverband heeft. Dit kan het geval zijn als de werknemer al in dienst is bij een andere werkgever.

De inhoudingsplichtige moet toetsen of het levenslooptegoed van de werknemer binnen de 210% grens blijft. Hierbij telt ook het levenslooptegoed mee waarvoor hij geacht wordt inhoudingsplichtig te zijn. Indien de werknemer aan d

Voorbeeld 1 Ambtenaar X heeft bij werkgever A een levenslooptegoed opgebouwd van € 30.000. Hij neemt ontslag bij werkgever A en aanvaardt een nieuw dienstverband bij werkgever B. Ambtenaar X neemt geen deel aan de levensloopregeling bij werkgever B. Werkgever A blijft inhoudingsplichtig ten aanzien van het levenslooptegoed van € 30.000. In dit geval is overigens uitsluitend een uitkering ineens toegestaan zoals bij afkoop het geval is (zie artikel 6a:9 derde lid CAR). Immers, werkgever A kan de ambtenaar geen verlof meer verlenen.

Voorbeeld 2 Ambtenaar X neemt ontslag bij werkgever A en aanvaardt een nieuw dienstverband bij werkgever B. Ambtenaar X gaat ook bij de nieuwe werkgever deelnemen aan de levensloopregeling. Het levenslooptegoed van € 30.000 wordt nu geacht te zijn opgebouwd bij werkgever B. Werkgever B is inhoudingsplichtig ten aanzien van dit levenslooptegoed en moet toetsen of het totale levenslooptegoed van de ambtenaar binnen de 210% grens blijft. Het levenslooptegoed kan blijven staan bij de eerder gekozen levensloopinstelling waar het is opgebouwd.

Voorbeeld 3 Ambtenaar X gaat naast zijn dienstverband met werkgever B een tweede dienstverband aan met werkgever C. Ook bij deze werkgever gaat de ambtenaar deelnemen aan de levensloopregeling. Omdat werkgever B al inhoudingsplichtig is ten aanzien van het levenslooptegoed van € 30.000 hoeft werkgever C geen rekening te houden met dit levenslooptegoed. De ambtenaar hoeft werkgever C ook niet te informeren over dit levenslooptegoed.

Voorbeeld 4 Ambtenaar X neemt deel aan zowel de levensloopregeling van werkgever B als werkgever C. Zijn inkomen van werkgever B bedraagt € 15.000, zijn inkomen bij werkgever C bedraagt € 20.000. Beide werkgevers moeten ieder kalenderjaar toetsen of het maximum is bereikt om te bepalen of de werknemer nog mag sparen in het betreffende kalenderjaar. Bij werkgever B bedraagt het levenslooptegoed op 1 januari € 30.000. Dit is minder dan 210% van het bruto jaarloon zijnde € 15.000. Daarom mag X in het aankomende kalenderjaar nog 12% van € 15.000 sparen binnen de levensloopregeling bij werkgever B. Bij werkgever C heeft de ambtenaar nog geen levenslooptegoed opgebouwd. Bij werkgever C mag de ambtenaar daarom in het aankomende kalenderjaar 12% van € 20.000 sparen binnen de levensloopregeling.

Lid 3

Om een relatie met de levensloopinstelling te waarborgen dient de instelling na afloop van elk kalenderjaar een overzicht van het levenslooptegoed van de ambtenaar te verstrekken aan het college. De reden hiervoor is dat het college moet toetsen of het levenslooptegoed van de ambtenaar binnen de 210% grens blijft. De verklaring geldt niet voor levenslooptegoed waarvoor het college niet inhoudingsplichtig is. Hiervan kan bijvoorbeeld sprake zijn als de ambtenaar bij meerdere werkgevers tegelijk deelneemt aan een levensloopregeling.

Artikel 6a:5 Inleg (T)

Ambtenaren mogen op grond van de wet maximaal 12% per jaar van hun brutoloon sparen. Hierbij mag worden uitgegaan van het fiscale loon zoals vermeld op de jaaropgave. Als de werknemer meerdere dienstverbanden naast elkaar heeft, geldt het maximum per dienstverband. Het wettelijke maximum van 12% geldt niet voor de ambtenaar die op 31 december 2005 de leeftijd van 51 jaar maar niet de leeftijd van 56 jaar heeft bereikt.

De inleg wordt door het college gestort op de levenslooprekening dan wel overgemaakt als premie voor de levensloopverzekering, zoveel mogelijk in de maand waarin de door de ambtenaar aangewezen bronnen zouden zijn uitbetaald.

Artikel 6a:6 Bronnen (T)

Dit artikel somt de bronnen op die de ambtenaar kan inzetten. Ter beperking van de uitvoeringslast zijn niet alle bestanddelen die onder het fiscale loon vallen als bron aangewezen.Het opgebouwde verloftegoed van artikel 4.3 zoals dat luidde voor 1 april 2006 kan alleen worden ingezet indien het college in samenspraak met de ambtenaar tot het besluit is gekomen dat het verloftegoed wordt omgezet in een geldbedrag.

Artikel 6a:7 Vervallen (T)

Vervallen

Artikel 6a:8 Beëindiging deelname levensloopregeling (T)

Lid 1

Dit artikel regelt op welke wijze de ambtenaar zijn deelname aan de gemeentelijke levensloopregeling kan beëindigen. Wil de ambtenaar na verloop van tijd weer verder sparen dan moet hij dit opnieuw melden (zie artikel 6a:3 CAR). De ambtenaar kan op grond van de wet slechts eenmaal per jaar een melden dat hij wil deelnemen aan de levensloopregeling.

Lid 2

Dit artikel geeft aan wanneer deelname aan de gemeentelijke levensloopregeling in ieder geval beëindigd wordt.

Op grond van artikel 8:2 CAR eindigt het dienstverband van de werknemer met ingang van de dag dat hij de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt. Deelname aan de gemeentelijke levensloopregeling eindigt op de dag voordat zijn dienstverband eindigt. Als de medewerker het levenslooptegoed nog niet heeft opgenomen voor die datum, heeft hij twee keuzes. In de eerste plaats kan het levenslooptegoed contant worden opgenomen door de medewerker onder inhouding van de verschuldigde loonheffing en inkomensafhankelijke ziektekostenbijdrage (als loon uit een vroeger dienstverband). Daarnaast bestaat de mogelijkheid om het tegoed te besteden aan het verbeteren van het ouderdomspensioen, mits hiervoor nog fiscale ruimte is.

De hoogte van de uitkering bij overlijden, hangt af van de voorwaarden die de instelling hanteert waarbij het levenslooptegoed is ondergebracht.

Artikel 6a:9 Opname levenslooptegoed (T)

Als het levenslooptegoed wordt opgenomen voor andere reden dan voor een periode van verlof dan is melding 3 maanden vooraf niet nodig. De gemeente wordt in die situatie namelijk niet geconfronteerd met onverwachte kosten of onverwachte afwezigheid. Bij opname van levenslooptegoed zijn de bepaling in de Wet op de Loonbelasting 1964 en de Wet Inkomstenbelasting van toepassing.

Indien de ambtenaar het levenslooptegoed wil inzetten voor verlof moet het college op verzoek van de ambtenaar het levenslooptegoed (periodiek) uitkeren aan de ambtenaar gedurende een periode van verlof. Op de uitkering bij verlof wordt de eventueel verschuldigde loonheffing, inkomensafhankelijke bijdrage, pensioenpremies en eventuele andere inhoudingen ingehouden. De ambtenaar meldt het college drie maanden voor de gewenste ingangsdatum dat hij over (een deel van) zijn levenslooptegoed wil beschikken. Deze termijn sluit aan bij de termijn die geldt voor de aanvraag van onbetaald verlof (artikel 6:9, vijfde lid CAR). De aanvraag voor het gebruik maken van het levenslooptegoed en het verzoek om onbetaald verlof kan tegelijkertijd plaatsvinden. Er kan uiteindelijk slechts tot uitkering van het levenslooptegoed worden overgegaan wanneer het verlof wordt toegekend. De instelling waar het levenslooptegoed is ondergebracht maakt het tegoed alleen over naar het college voor zover het college en de ambtenaar samen daarvoor toestemming hebben verleend. Aan de hoeveelheid levenslooptegoed die een werknemer per maand kan opnemen is een limiet gesteld. Het opgenomen bedrag mag niet meer zijn dan het loon dat de werknemer direct voorafgaand aan de verlofperiode per maand ontving. Dus: een werknemer die in juli € 1.000 verdiende, mag in augustus niet meer dan € 1.000 aan levenslooptegoed opnemen voor de financiering van 1 maand onbetaald verlof. Er moet daarbij ook rekening worden gehouden met een eventuele loondoorbetaling door de werkgever. Krijgt deze werknemer tijdens het verlof al € 500 van zijn werkgever, dan mag hij nog maar € 500 van zijn levenslooptegoed opnemen. Het laatstgenoten loon is het reguliere loon dat voorafgaand aan de verlofperiode van de werkgever werd ontvangen. Hierbij mag rekening gehouden worden met inmiddels opgetreden algemene salarisstijgingen. Bij de toetsing of niet meer wordt opgenomen dat het laatstgenoten loon hoeft op grond van de wet geen rekening te worden gehouden met genoten loon van een andere inhoudingsplichtige. De opname van het levenslooptegoed kan niet worden aangemerkt als salaris. Daarom behoort de opname van het levenslooptegoed niet tot de grondslag voor de berekening van de vakantietoelage en de ziektekostenvergoeding zoals bedoeld in artikel 7:24a CAR. Ook behoort de opname niet tot de grondslag voor de eindejaarsuitkering omdat de uitkering niet kan worden aangemerkt als salaris zoals gedefinieerd in artikel 1:1 lid 1.

Voor de opname van het levenslooptegoed voor andere bestedingsdoelen zijn geen verdere bepalingen nodig. Het is dus bijvoorbeeld mogelijk om het levenslooptegoed binnen de fiscale mogelijkheden in te zetten voor de opbouw van extra pensioen.

Artikel 6a:10 Slotbepaling (T)

Dit hoofdstuk is niet van toepassing op de ambtenaren die vallen onder hoofdstuk 9b, met uitzondering van de ambtenaren die vallen onder paragraaf 5 van hoofdstuk 9b. Voor zover hier van belang, wordt hoofdstuk 9 (Uitkering functioneel leeftijdsontslag) tot 1 juli 2006 nog toegepast op de ambtenaar die op grond van artikel 9:11 buitengewoon verlof wordt verleend, dan wel FLO-ontslag wordt verleend. Omdat voor deze ambtenaren in het kader van het overgangsrecht personeel in bezwarende functies afwijkende afspraken zijn gemaakt, hebben zij geen recht op de levensloopbijdrage van 1,5%.Hoofdstuk 9b (overgangsrecht) is van toepassing op de ambtenaar die:

  • -

    op 31 december 2005 werkzaam was bij een beroepsbrandweerkorps of bij een ambulancedienst; en

  • -

    op 31 december 2005 een functie vervulde, waarvoor door het college krachtens artikel 8:3, zoals dat luidde op 31 december 2005, leeftijdsgrenzen zijn bepaald; en

  • -

    sinds 31 december 2005 onafgebroken een functie heeft vervuld, op grond waarvan krachtens artikel 8:3, zoals dat luidde op 31 december 2005, ontslag werd verleend op de leeftijd van 55 jaar of ouder.

Voor deze ambtenaren is een afwijkende levensloopbijdrage afgesproken. Zij hebben dus geen recht op de levensloopbijdrage van 1,5%.

De ambtenaar die onder paragraaf 5 van hoofdstuk 9b valt (dat is de ambtenaar die op 31 december 2005 een functie vervulde, waarvoor een leeftijdsgrens was bepaald, maar die feitelijk niet bezwarend was), valt wel onder hoofdstuk 6a.

Artikel 7:1 Definities (T)

Lid 1

Sub a

De definitie van passende arbeid komt overeen met de definitie die sinds de invoering van de Wet Verbetering Poortwachter in artikel 658a van boek 7, titel 10, van het Burgerlijk Wetboek is opgenomen. In zijn algemeenheid dient de vraag wat passende arbeid is in elk concreet geval aan de hand van de omstandigheden te worden beantwoord. Als leidraad geldt dat het bij passende arbeid moet gaan om arbeid die in redelijkheid aan de ambtenaar kan worden opgedragen, gelet op onder meer het arbeidsverleden, de opleiding, de gezondheidstoestand, de afstand tot het werk, het salarisniveau en hetgeen waartoe de ambtenaar nog in staat is. Hierbij geldt dat naarmate de arbeidsongeschiktheid langer duurt, een bredere oriëntatie ten aanzien van de te verrichten arbeid mag worden verwacht. Naarmate de duur van de gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid langer is, kan van de ambtenaar worden verlangd dat hij concessies doet met betrekking tot de door hem te verrichten werkzaamheden, als reïntegratie in de eigen functie niet tot de mogelijkheden behoort. Dit leidt ertoe dat arbeid die in eerste instantie niet als passend moet worden aangemerkt, op een later moment -door wijziging van de omstandigheden- wel als passend kan worden aangemerkt.

Eerst dient te worden nagegaan of de eigen arbeid, al dan niet met aanpassingen, of een andere organisatie van het werk, naar verwachting nog zal kunnen worden verricht. Als dat het geval is, dan ligt het in de rede dat werkgever en ambtenaar hun inspanningen daarop richten. Dit sluit niet uit dat de ambtenaar tijdelijk ander werk kan verrichten, mits hij daartoe in staat is en dit niet belemmerend is voor het herstelproces en voor zover dit werk ook overigens in redelijkheid aan de ambtenaar kan worden opgedragen, gelet op onder meer diens arbeidsverleden en werkervaring. Behoort terugkeer naar de eigen werkplek niet meer tot de reële mogelijkheden, is een bredere oriëntatie nodig. Hierbij moet in eerste instantie zo dicht mogelijk worden aangesloten bij de laatst overeengekomen functie. Als (binnen een redelijke termijn) dergelijke arbeid noch bij de eigen werkgever, noch bij een derde voorhanden is, mag van de ambtenaar worden verlangd, dat hij zich wat betreft door hem te aanvaarden arbeid ruimer opstelt. In de jurisprudentie is dit betreffende het begrip passende arbeid een algemeen aanvaard uitgangspunt.

De vraag welke arbeid als passend kan worden beschouwd, is in eerste instantie ter beoordeling van de werkgever, die de eigen bedrijfsarts kan raadplegen om te kunnen beoordelen wat (gegeven de gezondheidssituatie) van een ambtenaar mag worden gevraagd. Als de werkgever twijfelt over de vraag of de arbeid die hij voornemens is aan te bieden wel als passend kan worden aangemerkt, kan hij daarover ingevolge artikel 30, eerste lid, onderdeel f, van de SUWI, een oordeel vragen aan het UWV, als onafhankelijke deskundige. Ook de ambtenaar heeft deze mogelijkheid. Voor de rechtsbescherming van de werknemer is relevant dat wanneer de werkgever besluit op grond van artikel 7:14, tweede lid, onder b, het salaris en de toegekende salaristoelage(n) niet uit te betalen, deze alsnog aan de ambtenaar moet worden uitbetaald als de ambtenaar op grond van de second opinion ingevolge artikel 30, eerste lid, onderdeel f, van de SUWI in het gelijk wordt gesteld. Het begrip passende arbeid speelt een rol in de verplichting van de werkgever - als de ambtenaar ziek is - te zoeken naar passende arbeid (artikel 7:9). Daarnaast is de ambtenaar verplicht passende arbeid te aanvaarden, wanneer deze wordt aangeboden (artikel 7:11). Artikel 7:14 en 8:5a maken het mogelijk de weigering van een ambtenaar passende arbeid te aanvaarden te sanctioneren.

Lid 1

Sub b

De ambtenaar die tijdens zijn ziekte werkzaamheden verricht met oog op terugkeer in zijn eigen of passende arbeid, heeft over die uren ingevolge artikel 7:3, zesde lid, onder c, recht op 100% doorbetaling van zijn salaris en de toegekende salaristoelage(n). Deze werkzaamheden kunnen lager bezoldigd zijn dan de eigen arbeid. Over de invulling van deze werkzaamheden maakt de werkgever heldere afspraken met de ambtenaar. De werkgever laat zich bijstaan door een ter zake deskundige, bijvoorbeeld de bedrijfsarts of door de arbo-dienst. Bij het maken van de afspraken tussen de werkgever en ambtenaar kan worden gedacht aan het aantal uren dat een ambtenaar op bepaalde dagen moet gaan werken, wat de aanvangs- en vertrektijden zijn, welke taken de ambtenaar moet gaan uitvoeren en wie zijn werkzaamheden aanstuurt. De afspraken worden vastgelegd in het plan van aanpak bedoeld in artikel 7:9.

De ambtenaar is verplicht deze werkzaamheden te aanvaarden, wanneer deze worden aangeboden (artikel 7:11). Artikel 7:14 en 8:5a maken het mogelijk de weigering van een ambtenaar werkzaamheden in het kader van de reïntegratie te aanvaarden te sanctioneren.

Lid 1

Sub c

De ambtenaar die tijdens zijn ziekte scholing volgt met het oog op terugkeer in zijn eigen of passende arbeid, heeft ingevolge artikel 7:3, zesde lid, onder d, over deze uren recht op de doorbetaling van zijn volledige salaris en de toegekende salaristoelage(n). Gedacht kan worden aan scholing die het mogelijk maakt dat de ambtenaar op een andere wijze zijn eigen functie weer volledig kan verrichten. Ook kan scholing worden gezocht die de ambtenaar in staat stelt een passende functie uit te kunnen oefenen. Over de specifieke scholing moeten de ambtenaar en de werkgever afspraken maken. De werkgever laat zich bijstaan door een ter zake deskundige, bijvoorbeeld de bedrijfsarts of door de arbo-dienst. De afspraken worden vastgelegd in het plan van aanpak bedoeld in artikel 7:9. De ambtenaar verplicht de scholing te aanvaarden, wanneer deze wordt aangeboden (artikel 7:11). Artikel 7:14 en 8:5a maken het mogelijk de weigering van een ambtenaar scholing in het kader van de reïntegratie te aanvaarden te sanctioneren.

Lid 2

Door de verwijzing naar artikel 1:2:1 wordt eraan herinnerd dat artikel 7:24a, 7:25, 7:25a en 7:25b niet van toepassing zijn op de ambtenaar met een arbeidsovereenkomst en dat hoofdstuk 7 niet van toepassing is op de ambtenaar die is aangesteld hoofdzakelijk ten behoeve van een wetenschappelijke of praktische opleiding of vorming.

Artikel 7:2 Bedrijfsgeneeskundige begeleiding en geneeskundig onderzoek (T)

Artikel 7:2 geeft de basis aan voor UWO-artikelen die het onderwerp bedrijfsgeneeskundige begeleiding en geneeskundig onderzoek nader regelen. Dat betekent dat voor UWO-gemeenten de bedrijfsgeneeskundige begeleiding in de artikelen 7:2:1 tot en met 7:2:7 inhoudelijk volledig is uitgewerkt. UWO-gemeenten kunnen derhalve weliswaar geen nadere regels aan deze UWO-artikelen toevoegen, wel kunnen UWO-gemeenten nadere uitvoeringsregels vaststellen ter uitvoering van de UWO-artikelen voor zover noodzakelijk. Voor alle gemeenten is in artikel 7:12 het geneeskundig onderzoek nader uitgewerkt.

Artikel 7:2:1 Arbo-dienst (T)

Op grond van de Arbeidsomstandighedenwet is de gemeente verplicht om zich bij de begeleiding van werknemers die door ziekte niet in staat zijn hun arbeid te verrichten te laten bijstaan door een deskundige die gecertificeerd is op het terrein van de arbeids- en bedrijfsgeneeskunde of een arbo-dienst. Dit houdt onder andere in dat de gemeente bij de uitvoering van de reïntegratieverplichtingen ingevolge de WIA de bovengenoemde deskundige of de arbo-dienst na 6 weken van ziekte moet vragen om een probleemanalyse en een advies, die de basis vormen van het plan van aanpak, dat na 8 weken ziekte opgesteld moet zijn.

Artikel 7:2:5 Geneeskundig onderzoek (T)

Dit artikel geeft het college de bevoegdheid de ambtenaar te onderwerpen aan een geneeskundig onderzoek. Deze bevoegdheid kan van belang zijn wanneer bijvoorbeeld het gedrag van een ambtenaar op de werkplek aanleiding vormt voor de werkgever zich af te vragen of betrokkene een goede gezondheid geniet. Het kan voor de werkgever ook van belang zijn te weten of de ongeschiktheid voor een functie een medische oorzaak heeft. Ingevolge het bepaalde in artikel 7:12 is de ambtenaar verplicht zich aan een dergelijk onderzoek te onderwerpen, in artikel 7:13:2 is de sanctie neergelegd indien de ambtenaar weigert zich te onderwerpen aan een dergelijk onderzoek.

Artikel 7:2:7 Maatregelen of voorzieningen in belang herstel ambtenaar (T)

Artikel 7:2:7 heeft betrekking op subsidies die de gemeente kan aanvragen, bijvoorbeeld in het kader van de Wet op de (re)integratie arbeidsgehandicapten. De brochure 'Slim omgaan met subsidies voor arbeidsgehandicapten' van het A+O fonds geeft hierover uitgebreide informatie.

Artikel 7:3 Recht op salaris (T)

Inleiding Voor een omschrijving van het begrip ziekte wordt aangesloten bij de jurisprudentie zoals die door de Centrale Raad van Beroep is gevormd op basis van artikel 19 van de Ziektewet. Voor een recht op ziekengeld moet een verzekerde ongeschikt zijn voor het verrichten van zijn arbeid wegens ziekte. Onder het begrip 'ongeschiktheid tot werken' verstaat de Centrale Raad het op medische gronden naar objectieve maatstaven gemeten niet kunnen of mogen verrichten van de in aanmerking komende arbeid. Vervolgens hanteert de Centrale Raad een medisch ziektebegrip. Er moet, naar het oordeel van de Centrale Raad, sprake zijn van een 'de gezondheidstoestand ongunstig beïnvloedend procesmatig gebeuren'.

Lid 1, 2, 3 en 4

In het eerste tot en met het vierde lid wordt de hoofdlijn van het regime van de hoogte van de loondoorbetaling tijdens ziekte weergegeven. Met ingang van de eerste ziektedag wordt het salaris en de toegekende salaristoelage(n) gedurende zes maanden volledig doorbetaald. Hierna heeft de ambtenaar gedurende de zevende maand tot en met de twaalfde maand recht op 90% van zijn salaris en de toegekende salaristoelage(n). Na twaalf maanden van ziekte heeft de ambtenaar recht op 75% van zijn salaris en de toegekende salaristoelage(n). Na 24 maanden van ziekte heeft de ambtenaar recht op 70% van zijn salaris en de toegekende salaristoelage(n) tot het einde van zijn dienstverband.

Uit het gelijke behandelingsrecht vloeit voort dat het zwangerschaps- en bevallingsverlof niet mag worden aangemerkt als ziekte. De leden 1, 2, 3 en 4, die de hoogte van de doorbetaling van het salaris en de toegekende salaristoelage(n) bepalen, tijdens ziekte zijn hier niet van toepassing. In artikel 6:7 is geregeld dat de vrouwelijke ambtenaar tijdens haar zwangerschaps- en bevallingsverlof recht heeft op de doorbetaling van haar volledige salaris en de toegekende salaristoelage(n). Dit geldt ook als de ambtenaar ziek is tijdens het zwangerschaps- en bevallingsverlof. Het zwangerschaps- en bevallingsverlof heeft met andere woorden voorrang boven de financiële aanspraken die gelden tijdens ziekte.

Op grond van artikel 29a van de Ziektewet heeft de medewerkster recht op ziekengeld ter hoogte van 100% van haar dagloon over de perioden van zwangerschapsgerelateerde ziekte voorafgaand aan het zwangerschaps- en bevallingsverlof en daarna.

Op grond van de Ambtenarenwet is de loondoorbetalingsverplichting bij een zieke ambtenaar die de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt, korter. Tot 2018 is deze termijn 13 weken waarna ontslag kan volgen. Wordt de ambtenaar niet ontslagen, dan loopt de loondoorbetalingsperiode ook langer door. In 2018 wordt de Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd geëvalueerd en wordt de loondoorbetalingstermijn mogelijk verkort.

Lid 6

De definities met betrekking tot passende arbeid, werkzaamheden en scholing in het kader van de reïntegratie zijn opgenomen in artikel 7:1, eerste lid, onderdelen a, b en c.

Lid 7

Wanneer de ziekte is veroorzaakt door een dienstongeval blijft aanspraak bestaan op het gehele salaris en de toegekende salaristoelage(n).

Lid 8

De ambtenaar die gedurende het tweede ziektejaar en daarna voor ten minste 50% van zijn arbeidsduur zijn arbeid, passende arbeid of werkzaamheden in het kader van zijn reïntegratie verricht of scholing volgt als genoemd in het zesde lid, heeft recht op een bonus van 5%, berekend over het salaris en de toegekende salaristoelage(n) waarop hij recht heeft ingevolge dit artikel. Deze bonus geeft naast de betaling van 100% over de gewerkte uren en uren van scholing in het kader van de reïntegratie een extra reïntegratiestimulans voor de ambtenaar. Een ambtenaar heeft in het eerste ziektejaar geen recht op de bonus.

Lid 10

Uit jurisprudentie van de Centrale Raad van Beroep volgt (CRvB 25 februari 2005, vindplaats: LJN AS9294, 02/3044 AW) dat uit het recht op gelijke behandeling tussen mannen en vrouwen voortvloeit dat de periode vanaf het begin van de zwangerschap tot aan het zwangerschaps- en bevallingsverlof waarin de zwangerschap gepaard gaat met stoornissen en complicaties niet meegeteld mag worden voor de berekening van de termijn als bedoeld in het eerste tot en met het vierde lid. Indien dat wel het geval zou zijn, zou de medewerkster die zwangerschapsgerelateerd ziek is, eerder geconfronteerd worden met een verlaging van haar beloning. Deze verlaging kan alleen vrouwen treffen en is daarom strijdig met het gelijke behandelingsrecht. In het tiende lid is daarom geregeld dat de periode van de zwangerschapsgerelateerde ziekte de termijnen als bedoeld in het eerste tot en met het vierde lid opschort. Dit houdt in dat het langer duurt voordat de beloning van betrokkene op een lager niveau gesteld wordt.

Hieronder is een voorbeeld opgenomen ter verduidelijking.

Voorbeeld Een medewerkster is met ingang van 1 februari 2006 ziek vanwege een hernia. Zij wordt hersteld verklaard op 1 mei 2006 (zij is dan 3 maanden ziek). Op 15 mei 2006 valt zij uit wegens zwangerschapsklachten (minder dan 4 weken van herstel) en herstelt hiervan met ingang van 15 juni 2006 (1 maand ziek). Met ingang van 1 juli 2006 valt zij voor 4 maanden uit wegens een hernia (minder dan 4 weken van herstel). Als gevolg van de samentelregeling uit het elfde lid, worden ziekteperioden samengeteld als er minder dan 4 weken van herstel tussen ligt. Ingevolge lid 2 zou de medewerkster dan met ingang van 1 september 2006 (dan zijn in totaal - de korte periodes van herstel niet meegerekend - 6 maanden van ziekte verstreken), recht hebben op 90% van haar salaris en de toegekende salaristoelage(n). De periode van zwangerschapsgerelateerde ziekte schort de periode van de hoogte van de loondoorbetaling echter op. De medewerkster is 1 maand zwangerschapsgerelateerd ziek geweest. Als gevolg hiervan wordt haar beloning met ingang van 1 oktober 2006 naar 90% bijgesteld.

Let wel, het tiende lid ziet alleen op een opschorting van de periode bedoeld in het eerste tot en met het vierde lid. Als een medewerker 7 maanden ziek is en na 3 weken herstel zwangerschapsgerelateerd ziek wordt, dan heeft zij op grond van het tweede lid van dit artikel recht op 90% doorbetaling van haar salaris en de toegekende salaristoelage(n) tijdens de zwangerschapsgerelateerde ziekte. De periode van de zwangerschapsgerelateerde ziekte schort de berekening van de periode waarover de hoogte van de loondoorbetaling wordt bepaald, op. Ingevolge artikel 29a van de Ziektewet heeft de vrouwelijke ambtenaar over de periode van zwangerschapsgerelateerde ziekte recht op ziekengeld ter hoogte van 100% van haar dagloon. In artikel 7:19 is de samenloop van beloning tijdens ziekte met het ziekengeld geregeld.

Lid 11

Volgens het elfde lid worden ziekteperioden samengeteld als zij elkaar met een onderbreking van minder dan vier weken opvolgen. Uit het gelijke behandelingsrecht vloeit voort dat de periode van zwangerschaps- en bevallingsverlof niet aangemerkt mag worden als ziekte. Dit heeft tot gevolg dat ziekteperioden die onderbroken worden door het zwangerschaps- en bevallingsverlof in principe niet mogen worden samengeteld aangezien er door het verlof een onderbreking van vier weken of meer plaatsvindt tussen de ziekteperioden. Indien de ziekte echter direct voorafgaat aan en direct aansluit op het zwangerschaps- en bevallingsverlof én de ziekte moet redelijkerwijs worden geacht voort te vloeien uit dezelfde oorzaak, worden deze perioden samengeteld.

Hieronder zijn een aantal voorbeelden opgenomen.

Voorbeeld I Een medewerkster is ziek vanaf 1 januari 2006. Op 15 maart 2006 herstelt zij, waarna zij op 29 maart 2006 (na 2 weken) weer ziek wordt. De periode van herstel heeft korter geduurd dan 4 weken. Daardoor geldt 1 januari 2006 als eerste ziektedag. Dit betekent dat het salaris en de toegekende salaristoelage(n) op 15 juli 2006 (dit is zes maanden + 2 weken na 1 januari 2006) wordt teruggebracht naar 90%. Op 15 januari 2007 wordt het salaris en de toegekende salaristoelage(n) vervolgens teruggebracht naar 75 % en per 15 januari 2008 naar 70%.

Voorbeeld II Een medewerkster is ziek vanaf 1 januari 2006. Op 15 maart 2006 herstelt zij, waarna zij op 26 april 2006 (na 6 weken) weer ziek wordt. De periode van herstel heeft langer geduurd dan 4 weken. Daardoor geldt 26 april 2006 als eerste ziektedag, waarop de termijn voor terugbrengen van de beloning begint te lopen. Dit betekent dat het salaris en de toegekende salaristoelage(n) op 26 oktober 2006 (dit is 6 maanden na 26 april 2006) wordt teruggebracht naar 90%. Op 26 april 2007 wordt deze vervolgens teruggebracht naar 75% en per 26 april 2008 naar 70%.

Voorbeeld III Een medewerkster is ziek vanaf 1 januari 2006. Op 15 maart 2006 herstelt zij. Op 29 maart 2006 gaat zij met zwangerschaps- en bevallingsverlof. Zij zou op 19 juli 2006 weer moeten gaan werken. Op dat moment is zij echter ziek. Omdat de medewerkster voorafgaand aan het zwangerschaps- en bevallingsverlof niet ziek was, geldt het zwangerschaps- en bevallingsverlof als onderbreking van 4 weken of meer. Daardoor geldt 19 juli 2006 als eerste ziektedag, waarop de termijn voor het terugbrengen van de beloning begint te lopen. Dit betekent dat op 19 januari 2007 (dit is 6 maanden na 20 juli 2006) het salaris en de toegekende salaristoelage(n) wordt teruggebracht tot 90%. Op 19 juli 2007 wordt deze vervolgens teruggebracht naar 75% en per 19 juli 2008 naar 70%.

Voorbeeld IV Een medewerkster is ziek vanaf 1 januari 2006. Op 1 mei 2006 gaat zij met zwangerschaps- en bevallingsverlof tot en met 20 augustus 2006. Op 21 augustus 2006 zou zij weer moeten gaan werken. Echter, zij is op dat moment nog ziek. Er zijn twee mogelijkheden.

Mogelijkheid A De ziekte na het zwangerschaps- en bevallingsverlof heeft dezelfde oorzaak als de ziekte voor dat verlof. In dit geval geldt 1 januari 2006 als eerste ziektedag, waarop de termijn voor terugbrengen van de beloning begint te lopen. Dit betekent dat het salaris en de toegekende salaristoelage(n) op 21 oktober 2006 (dit is 6 maanden + 16 weken na 1 januari 2006) wordt teruggebracht naar 90%. Op 21 april 2007 wordt deze vervolgens teruggebracht naar 75% en per 21 april 2008 naar 70%.

Mogelijkheid B De ziekte na het zwangerschaps- en bevallingsverlof heeft een andere oorzaak dan de ziekte voor dat verlof. In dit geval geldt 21 augustus 2006 als eerste ziektedag, waarop de termijn voor het terugbrengen van de beloning begint te lopen. Dit betekent dat op 21 februari 2007 (dit is 6 maanden na 21 augustus 2006) het salaris en de toegekende salaristoelage(n) wordt teruggebracht tot 90%. Op 21 augustus 2007 wordt deze vervolgens teruggebracht naar 75% en per 21 augustus 2008 naar 70%.

Lid 12

Indien de ambtenaar na 24 maanden van ziekte definitief wordt herplaatst in een andere functie door middel van een wijziging van de aanstelling (artikel 7:16, tweede lid), ontstaat op de ingangsdatum van de wijziging van de aanstelling een nieuwe situatie. Als de ambtenaar weer ziek wordt in deze aanstelling beginnen de termijnen van dit artikel opnieuw te lopen.

Lid 13

Het dertiende lid geeft de basis voor artikelen die het onderwerp recht op salarisbetaling nader regelen. In de artikelen 7:8 tot en met 7:8:3 is hieraan uitdrukking gegeven. Ook de artikelen 7:13:1, 7:13:2, 7:14 en 7:15:1 bevatten bepalingen met betrekking tot het niet uitbetalen van en het tussentijds stopzetten van de salarisbetaling.

Lid 14

Het college kan in bepaalde gevallen van oordeel zijn dat een korting op het salaris en de toegekende salaristoelage(n) niet redelijk is en besluiten tot doorbetaling van het volledige salaris en de toegekende salaristoelage(n). Deze afweging wordt in ieder geval gemaakt als er sprake is van een zodanige gezondheidssituatie dat het levenseinde van de ambtenaar, volgens objectieve medische maatstaven, nabij is. Voordat het college een besluit neemt, kan advies worden gevraagd aan de bedrijfsarts of de gezondheidssituatie van de ambtenaar levensbedreigend is en of zijn leven op korte termijn ernstig gevaar loopt.

Artikel 7:5 Uitkering wegens arbeidsongeschiktheid in en door de dienst (T)

Dit artikel voorziet in een aanvullende uitkering wanneer de arbeidsongeschiktheid in overwegende mate haar oorzaak vindt in een dienstongeval en dit ongeval niet verwijtbaar is aan betrokkene. De WGA- of IVA-uitkering, eventueel aangevuld met een bovenwettelijke aanvulling op grond van het pensioenreglement van het ABP, wordt aangevuld tot een bepaald percentage van het salaris en de toegekende salaristoelage(n), genoten in het jaar voorafgaand aan het ontslag. De percentages zijn afhankelijk van de mate van arbeidsongeschiktheid.

Artikel 7:8:1 Vaststelling referte-tijdvak toelagen (T)

Volgens dit artikel dient het referte-tijdvak dat in acht wordt genomen voor de vaststelling van de gemiddelde hoogte van de toegekende salaristoelage(n) in een lokale regeling nader te worden uitgewerkt. Het ligt voor de hand om dit in het lokale beloningsbeleid te regelen.

Artikel 7:8:2 Periodieke salarisverhoging (T)

Het onderwerp periodieke salarisverhogingen tijdens ziekte dient volgens dit artikel in een lokale regeling nader te worden uitgewerkt. Gelet op de aard van het onderwerp ligt het voor de hand om dit in het lokale beloningsbeleid te doen.

Artikel 7:8:3 Werktijd bij ziekte bij seniorenmaatregel en toepassing van artikel 2:7a (T)

Als een ambtenaar met toepassing van artikel 2:7a tijdelijk (maximaal) 40 uur werkt kan hij verplicht worden tot aanvaarding van een functie voor (maximaal) 40 uur, voor zover en zolang artikel 2:7a op hem van toepassing is. Na afloop van deze periode kan de ambtenaar verplicht worden een functie te accepteren voor de formele arbeidsduur van 36 uur.

Artikel 7:9 Verplichtingen college (T)

Lid 1 en 2

Onder het treffen van maatregelen moeten ook het verrichten van werkzaamheden in het kader van de reïntegratie en het volgen van noodzakelijke scholing in het kader van de reïntegratie, bedoeld in artikel 7:1, eerste lid, onder b en c, worden begrepen. Doel van deze maatregelen is terugkeer in de eigen arbeid dan wel plaatsing in een passende functie.

Op grond van de Wet verbetering poortwachter is in artikel 7:9 voor de werkgever de verplichting opgenomen om er, zover als mogelijk, voor te zorgen dat de ambtenaar bij de eigen organisatie arbeid kan verrichten (eerste spoor). Als bij de eigen organisatie geen passende arbeid te vinden is, moet de werkgever (laten) zoeken naar passende arbeid bij een andere werkgever (tweede spoor). De tekst van artikel 7:9 komt overeen met de tekst van artikel 658a van boek 7, titel 10 van het Burgerlijk Wetboek. Het is mogelijk dat de werkgever en de werknemer van mening verschillen over de aanwezigheid van passende arbeid. Artikel 30, eerste lid, onder f, van de Wet structuur uitvoeringsorganisatie werk en inkomen bepaalt dat de werknemer of de werkgever UWV kan verzoeken een onderzoek in te stellen naar en een oordeel te geven over de aanwezigheid van passende arbeid, die de zieke werknemer voor de werkgever in staat is te verrichten.

Lid 3

In de WIA zijn, naast de aanspraken van de werknemers, ook verplichtingen voor werkgever en werknemer opgenomen. Een van de verplichtingen betreft het opstellen van een plan van aanpak, dat opgesteld moet worden op het moment dat sprake is van dreigend langdurig ziekteverzuim. Dit plan van aanpak moet volgen op een probleemanalyse en advies van de arbo-dienst, dat na 6 weken ziekte moet worden opgesteld. Binnen twee weken daarna moet het plan van aanpak zijn opgesteld. Hierin moet worden opgenomen welke maatregelen in het kader van het herstel van de ambtenaar getroffen worden.

Afspraken over de te verrichten werkzaamheden en de te volgen scholing moeten worden neergelegd in het plan van aanpak. De werkgever laat zich bij het maken van de afspraken bijstaan door een ter zake deskundige, bijvoorbeeld de bedrijfsarts of door de arbo-dienst.

Lid 4

In de CAO 2002-2003 is de verplichting opgenomen dat de werkgever een verzuimprotocol vaststelt. In diezelfde CAO zijn enkele verplichte elementen van dat verzuimprotocol vastgesteld. In de ledenbrief van 26 november 2002, Lbr. 02/167 is een handreiking gedaan voor een verzuimprotocol. De verplichte elementen maken daar onderdeel van uit.

Artikel 7:10 Verplichting ambtenaar tot informatieverstrekking bij ziekte (T)

Het niet naleven van artikel 7:10 kan leiden tot staking van de salarisbetaling. Dit is bepaald in artikel 7:13:2, eerste lid, onder i.

Artikel 7:11 Verplichting tot verlening van medewerking aan reïntegratie (T)

In artikel 7:11 zijn de algemene verplichtingen opgenomen die, ook in het derde ziektejaar, in het kader van ziekteverzuim en reïntegratie voor de ambtenaar gelden. Op overtreding van deze verplichtingen staat een sanctie. Deze sancties zijn opgenomen in artikel 7:14 (inhouding op het salaris en de toegekende salaristoelage(n)) en artikel 8:5a (ontslag is in nader gespecificeerde situaties ook mogelijk binnen 24 maanden na ziekte).

Lid 1

In het kader van de Wet verbetering poortwachter is in het eerste lid, onderdeel a en b, voor de werknemer de verplichting opgenomen medewerking te verlenen aan zijn reïntegratie. Dit artikel is opgenomen in de CAR om hiermee uitdrukking te geven aan de nieuwe en strengere regelgeving in het kader van preventie ziekteverzuim en reïntegratie en de invoering van de Wet verbetering poortwachter, die op 1 april 2002 in werking is getreden. De tekst van het eerste lid komt overeen met artikel 660a, boek 7, titel 10, van het Burgerlijk Wetboek.

Het eerste lid is ook de tegenhanger van de verplichtingen die in het kader van preventie ziekteverzuim en reïntegratie aan de werkgever worden opgelegd (zie artikel 7:9). Het artikel verplicht de ambtenaar actief mee te werken aan het reïntegratieproces, zowel in het eerste begin van de ziekte als lopende het reïntegratietraject. Onder de maatregelen waaraan de ambtenaar gevolg moet geven moeten onder andere werkzaamheden en scholing in het kader van de reïntegratie worden verstaan (zie artikel 7:9, tweede lid).

Lid 2

De ambtenaar is verplicht om aangeboden passende arbeid te aanvaarden. De sanctie op het zonder deugdelijke grond niet aanvaarden van deze arbeid is neergelegd in artikel 7:14 (inhouding op het salaris en de toegekende salaristoelage(n)) en artikel 8:5a (ontslag binnen dan wel na 24 maanden na de eerste ziektedag bij het zonder deugdelijke grond niet aanvaarden van passende arbeid).

Artikel 30, eerste lid, onder f, SUWI bepaalt dat werkgever of werknemer UWV kan verzoeken een onderzoek in te stellen naar dan wel een oordeel te geven over de aanwezigheid van passende arbeid, die de zieke werknemer voor de werkgever in staat is te verrichten.

Artikel 7:12 Verplichtingen ambtenaar medisch onderzoek (T)

De ambtenaar dient mee te werken aan een medisch onderzoek door of vanwege de bedrijfsgezondheidsdienst om bepaalde in het eerste lid omschreven vragen te kunnen beantwoorden. De geneeskundige die het medisch onderzoek verricht, deelt de uitkomst daarvan schriftelijk mee aan betrokkene en aan het college. Op overtreding van deze verplichting staat een sanctie, evenals wanneer het onderzoek wel heeft plaatsgevonden, maar daaruit blijkt van verwijtbaar gedrag van de ambtenaar. De sancties zijn opgenomen in artikel 7:13:1 en 7:13:2.

Artikel 7:13:1 Geen aanspraak op doorbetaling (T)

Artikel 7:13:1 bepaalt in welke gevallen geen recht bestaat op doorbetaling van het salaris en de toegekende salaristoelage(n) en op opbouw van het IKB. Het gaat hierbij om situaties waarin al vrij snel na de eerste ziektedag bekend is dat:

  • -

    de ambtenaar de verhindering tot het vervullen van zijn functie opzettelijk heeft veroorzaakt en dit gedrag betrokkene verwijtbaar is;

  • -

    de ziekte zich voordoet binnen een halfjaar na de geneeskundige keuring, waarbij blijkt dat de ambtenaar willens en wetens onjuiste informatie omtrent zijn gezondheidstoestand heeft verstrekt, zodanig dat de verklaring dat tegen de vervulling van zijn functiegeen medische bezwaren bestaan, niet afgegeven zou zijn.

De in dit artikel beschreven situaties zijn geen situaties die hersteld kunnen worden. Als de situatie zoals beschreven zich voordoet, bestaat er vanaf de eerste dag van ziekte geen recht op salarisbetaling.

Artikel 7:13:2 Staken van de doorbetaling (T)

Zowel artikel 7:13:2 als artikel 7:14 bevatten de sancties op overtreding van de verplichtingen als genoemd in artikel 7:10, 7:11 en 7:12, alsmede de conclusies die uit het onderzoek als bedoeld in artikel 7:12 getrokken kunnen worden. De in deze artikelen beschreven situaties kunnen tijdelijk zijn. Dit houdt in dat artikel 7:13:2 en 7:14 ook tussentijds kunnen worden toegepast. Wanneer de situatie weer hersteld is, wordt de betaling van het salaris en de toegekende salaristoelage(n) en de opbouw van het IKB weer gestart.

Artikel 7:13:2 ziet op de verplichtingen die aan de ambtenaar zijn opgelegd in artikel 7:10 en 7:12. Artikel 7:14 ziet op de verplichtingen die op grond van artikel 7:11 aan de ambtenaar zijn opgelegd.

Artikel 7:13:2 sanctioneert allereerst de weigering de benodigde informatie te verstrekken. De andere sancties van artikel 7:13:2 betreffen gedrag van de ambtenaar, waarbij de arbo-dienst een rol speelt in de beoordeling van dat gedrag.

De sancties op de overtredingen die genoemd zijn, zijn imperatief: de betaling van het salaris en de toegekende salaristoelage(n) en de opbouw van het IKB worden gestaakt wanneer bijvoorbeeld de ambtenaar nalaat zich onder geneeskundige behandeling te stellen of zich niet houdt aan voorschriften van behandelende geneeskundigen.

Als de ambtenaar geen verwijt gemaakt kan worden op grond van zijn geestelijke toestand, vindt doorbetaling van het salaris en de toegekende salaristoelage(n) en de opbouw van het IKB wel plaats. De gemeente moet zich voor het besluit om de salarisbetaling te staken dus vergewissen van de geestestoestand van de ambtenaar.

Artikel 7:14 Sanctie bij nalatigheid algemene verplichtingen ambtenaar (T)

De in dit artikel beschreven situaties kunnen tijdelijk zijn. Dit houdt in dat artikel 7:14 ook tussentijds kan worden toegepast. Wanneer de situatie weer hersteld is, wordt de betaling van het salaris en de toegekende salaristoelage(n) en de opbouw van het IKB weer gestart.

Artikel 7:14 ziet op de verplichtingen die op grond van artikel 7:11 aan de ambtenaar zijn opgelegd.

UWO-gemeenten worden verwezen naar artikel 7:13:2 en de toelichting daarop.

Artikel 7:14 sanctioneert de ambtenaar die zich niet houdt aan de volgende verplichtingen, te weten:

  • -

    het niet naleven van het ziekteverzuimprotocol;

  • -

    het niet naleven van de voorschriften en maatregelen (zoals het verrichten van werkzaamheden en scholing in het kader van de reïntegratie als bedoeld in artikel 7:1, eerste lid, onderdelen b en c) die door het college gesteld kunnen worden;

  • -

    het niet meewerken aan het plan van aanpak en

  • -

    het weigeren van passende arbeid.

Lid 1

In de CAO 2002-2003 is overeengekomen dat overtreding van de regels uit het verzuimprotocol uiteindelijk kan leiden tot zware disciplinaire maatregelen. Dit is uitgewerkt in de zin dat overtreding van de regels uit het verzuimprotocol als plichtsverzuim wordt aangemerkt en via de procedure van hoofdstuk 16 gesanctioneerd kan worden. De op te leggen sanctie moet overeenkomen met de ernst van de gedraging. Ook de verwijtbaarheid van de gedragingen maakt deel uit van de afwegingen, die leiden tot de keuze voor de sanctie.

Lid 2

De ambtenaar die zonder deugdelijke grond weigert zich te houden aan de voorschriften en maatregelen, die door de gemeente zijn gesteld, weigert passende arbeid te verrichten of die weigert medewerking te verlenen aan de totstandkoming, evaluatie en — eventueel — bijstelling van het plan van aanpak, kan bestraft worden met inhouding van op het salaris en de toegekende salaristoelage(n). Daarnaast bestaat ook de mogelijkheid van bestraffing met ontslag na 24 maanden dan wel binnen 24 maanden na de eerste ziektedag (artikel 8:5a).

De sanctie op het zonder deugdelijke grond niet meewerken aan de opstelling, evaluatie en - eventueel - bijstelling van het plan van aanpak en de sanctie op het weigeren van passende of gangbare arbeid is gelijk aan de sanctie die sinds de inwerkingtreding van de Wet verbetering poortwachter in artikel 629, boek 7, titel 10, van het Burgerlijk wetboek is opgenomen.

De sancties op de overtredingen die in het tweede lid genoemd zijn, zijn imperatief: de salarisbetaling wordt gestaakt wanneer de ambtenaar het beschreven gedrag betoont.

Lid 3

Als de ambtenaar, bedoeld in lid 2, geen verwijt gemaakt kan worden op grond van zijn geestelijke toestand, vindt doorbetaling van het salaris en de toegekende salaristoelage(n) en de opbouw van het IKB wel plaats. De gemeente moet zich voor het besluit om de betaling van het salaris en de toegekende salaristoelage(n) en de opbouw van het IKB te staken dus vergewissen van de geestestoestand van de ambtenaar.

Artikel 7:15:1 Betaling aan anderen en nabetaling aan ambtenaar (T)

Het eerste lid biedt de mogelijkheid het op grond van artikel 7:13:1, 7:13:2 of 7:14 niet uitbetaalde salaris en de toegekende salaristoelage(n) aan anderen dan aan de ambtenaar te betalen. Het kan hierbij gaan om betalingen die aan familieleden worden gedaan. Ingevolge het tweede lid wordt het niet-uitbetaalde salaris en de toegekende salaristoelage(n) alsnog uitbetaald wanneer de ambtenaar na een door hem aangevraagde second opinion door het UWV in het gelijk gesteld wordt.

Artikel 7:16 Herplaatsing in passende arbeid (T)

Gedurende de hele periode van ziekte geldt dat de ambtenaar passende arbeid moet verrichten. Gedurende de eerste 24 maanden kan de ambtenaar niet definitief worden herplaatst in deze passende arbeid. Na 24 maanden gebeurt dat wel. Hieraan worden echter in de 12 maanden na afloop van de eerste 24 maanden voorwaarden verbonden. Deze voorwaarde is voor de medewerker die minder dan 35% arbeidsongeschikt is, dat hij met de passende arbeid zijn volledige restverdiencapaciteit benut. Voorwaarde voor definitieve herplaatsing van de ambtenaar die 35% tot 80% arbeidsongeschikt is, is dat hij met de passende arbeid 50% of meer van zijn restverdiencapaciteit benut. Zie verder lid 3 en 4.

Voor definitieve herplaatsing na het derde ziektejaar gelden de voorwaarden van lid 3 en 4 niet meer. De ambtenaar hoeft met de passende arbeid dan niet meer zijn volledige restverdiencapaciteit te benutten (minder dan 35% arbeidsongeschikt) of 50% of meer van zijn restverdiencapaciteit te benutten (35% tot 80% arbeidsongeschikt).

Bij het opdragen van passende arbeid kunnen twee situaties worden onderscheiden:

  • 1

    de situatie waarin de aanstelling in de oude functie gehandhaafd blijft, maar waarbij de ambtenaar tijdelijk andere arbeid wordt opgedragen;

  • 2

    de situatie waarin de aanstelling na 24 maanden van ziekte wordt gewijzigd; de oude functie van de ambtenaar komt te vervallen en deze krijgt een nieuwe aanstelling in passende arbeid.

ad 1 De situatie beschreven onder 1) zal zich vooral voordoen in die gevallen waarbij:

  • a

    terugkeer in de oude functie nog mogelijk wordt geacht en de ambtenaar bijvoorbeeld passende arbeid verricht,

  • b

    (volledige) terugkeer in de oude functie niet mogelijk wordt geacht en de ambtenaar tijdelijk een andere functie vervult, bijvoorbeeld bij wijze van proef voorafgaand aan een definitieve herplaatsing.

Door schriftelijk vast te leggen op welke wijze passende arbeid, ook zonder aanpassing van de aanstelling, aan de ambtenaar wordt opgedragen, wordt voor de ambtenaar en de werkgever inzichtelijk wat van de ambtenaar verlangd wordt. Ook is het mogelijk dat de ambtenaar terugkeert in de functie waarin hij ziek is geworden. Over de uren dat de ambtenaar deze werkzaamheden verricht, heeft hij recht op de doorbetaling van zijn salaris en de toegekende salaristoelage(n) (artikel 7:3, zesde lid, onderdeel b).

ad 2Voordat de medewerker aanspraak kan maken op een uitkering ingevolge de WIA, geldt voor hem een wachttijd van 104 weken (de wachttijd voor een WAO-uitkering bedroeg 52 weken). Indien het mogelijk zou zijn de zieke medewerker definitief te herplaatsen binnen twee jaar in een passende functie, zou de situatie ontstaan dat hij naast zijn nieuwe inkomen geen recht heeft op een uitkering op grond van de WIA. De betrokken medewerker is voor zijn nieuwe functie namelijk niet ziek. Dit is de reden geweest dat een wijziging van de aanstelling pas plaatsvindt nadat er twee jaren van ziekte zijn verstreken.

In het derde en vierde lid van artikel 7:16 zijn aanvullende voorwaarden opgenomen waaraan moet zijn voldaan voordat de ambtenaar in het derde ziektejaar definitief wordt herplaatst via een wijziging van zijn aanstelling. Er zijn twee voorwaarden waaraan moet zijn voldaan:

  • 1

    de herplaatsing moet plaatsvinden in een passende functie

  • 2

    waarbij rekening moet worden gehouden met het restverdiencapaciteit van de ambtenaar die afhankelijk is van de mate van arbeidsgeschiktheid:

    • a

      volledige invulling restverdiencapaciteit bij 35% of minder arbeidsongeschiktheid

    • b

      ten minste 50% invulling restverdiencapaciteit bij arbeidsongeschiktheid tussen de 35% en 80% arbeidsongeschiktheid

De definitieve herplaatsing kan eventueel vooraf worden gegaan door een herplaatsing bij wijze van proef. Een belangrijk verschil met de situatie onder 1) is dat bij een definitieve herplaatsing door middel van een wijziging in de aanstelling het salaris en de toegekende salaristoelage(n) van de ambtenaar wordt aangepast aan het niveau en de omvang van het nieuwe dienstverband. Dit is mogelijk op grond van artikel 3:5 lid 3.

Indien de ambtenaar definitief wordt herplaatst in een andere functie door middel van een wijziging van de aanstelling, ontstaat op de ingangsdatum van de wijziging van de aanstelling een nieuwe situatie. Als de ambtenaar ziek wordt in deze functie beginnen de termijnen ingevolge artikel 7:3 opnieuw te lopen. Indien de ambtenaar definitief is herplaatst, wordt voor de doorbetaling van het salaris en de toegekende salaristoelage(n) altijd uitgegaan van het salaris die geldt voor die nieuwe functie.

Naarmate de arbeidsongeschiktheid langer duurt, mag een bredere oriëntatie ten aanzien van de te verrichten passende arbeid worden verwacht. Naarmate de duur van de gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid langer is, kan van de ambtenaar worden verlangd dat deze concessies doet met betrekking tot door hem te verrichten passende arbeid als reïntegratie in de eigen arbeid niet tot de mogelijkheden behoort.

Artikel 7:14 biedt de mogelijkheid om de betaling van het salaris en de toegekende salaristoelage(n) en de opbouw van het IKB te staken, wanneer de ambtenaar zonder deugdelijke grond de aangeboden passende arbeid weigert. Bij de beoordeling van de 'deugdelijkheid' van de weigeringsgrond zal worden meegewogen of de arbeid wel voldoet aan het criterium 'passend'. De ultieme sanctie op het zonder deugdelijke reden weigeren van passende arbeid is ontslag. Dit kan binnen 24 maanden, maar ook in de periode van 12 maanden daarna plaatsvinden. Artikel 8:5a biedt daartoe de mogelijkheid.

Lid 3

Dit artikellid is van toepassing op de ambtenaar die ziek is geworden op of na 1 juli 2007. Lid 3 geeft speciale eisen aan de aan te bieden functie in het geval er sprake is van arbeidsongeschiktheid voor minder dan 35%. In het derde ziektejaar moet gezocht worden naar een passende functie, waarmee de volledige restverdiencapaciteit wordt ingevuld. Als aan deze voorwaarde wordt voldaan, ontvangt de ambtenaar een hogere uitkering (zie paragraaf 7 van hoofdstuk 10d).

In beginsel is sprake van een ontslagverbod binnen 36 maanden na de eerste ziektedag. Wanneer echter in het derde ziektejaar binnen de gemeente een functie gevonden is voor de volledige restverdiencapaciteit, mag de medewerker definitief herplaatst worden. Er is dan formeel geen sprake van ontslag. Hiernaast geldt dat er wel volledig ontslag van de medewerker mag plaatsvinden als er in het derde ziektejaar buiten de gemeente een passende functie gevonden is voor de volledige restverdiencapaciteit.

Lid 4

Dit artikellid is van toepassing op de ambtenaar die ziek is geworden op of na 1 juli 2007. Lid 4 geeft speciale eisen aan de aan te bieden functie in het geval er sprake is van arbeidsongeschiktheid 35% of meer, maar minder dan 80%. In het derde ziektejaar moet gezocht worden naar een passende functie, waarmee ten minste 50% van de restverdiencapaciteit vervuld wordt. De uitkeringsrechten van de ambtenaar op grond van de WIA en het ABP Arbeidsongeschiktheidspensioen zijn in dit geval groter, dan wanneer de ambtenaar een functie aanvaardt voor minder dan 50% van zijn restverdiencapaciteit. Als de ambtenaar gedeeltelijk arbeidsongeschikt is, is het niet mogelijk hem wegens arbeidsongeschiktheid te ontslaan voordat er 36 maanden zijn verstreken. Wanneer echter in het derde ziektejaar binnen de gemeente een functie gevonden is voor ten minste 50% van de restverdiencapaciteit, mag de medewerker definitief herplaatst worden. Er is dan formeel geen sprake van ontslag. Hiernaast geldt dat er wel volledig ontslag van de medewerker mag plaatsvinden als er in het derde ziektejaar buiten de gemeente een passende functie gevonden is voor ten minste 50% van de restverdiencapaciteit.

Situationele arbeidsongeschiktheidIn het geval de ambtenaar situationeel arbeidsongeschikt is, zal in de regel geen sprake zijn van verminderde arbeidsgeschiktheid in de zin van de WIA. Als de ambtenaar arbeid wordt aangeboden, die gelijk of nagenoeg gelijk is aan de functie die hij bekleedde, zij het bij een ander organisatieonderdeel, dan zal de ambtenaar deze arbeid in principe niet mogen weigeren. De oorzaak van de uitval, de situatie waarin de ambtenaar zijn werk moest verrichten, is dan immers weggenomen. Weigert de ambtenaar deze arbeid wel, dan kan besloten worden tot toepassing van artikel 7:14 en kan de betaling van het salaris en de toegekende salaristoelage(n) gestaakt worden.

Lid 6

Op grond van jurisprudentie van het Europees Hof van Justitie inzake gelijke behandeling van man en vrouw, mag voor de berekening van de ontslagtermijn wegens ziekte de periode van ziekte tijdens de zwangerschap als gevolg van de zwangerschap en het zwangerschaps- en bevallingsverlof zelf, niet worden meegeteld. Het Europees Hof heeft in zijn jurisprudentie een onderscheid aangebracht tussen enerzijds ziekte tijdens de zwangerschap die verband houdt met zwangerschap en zwangerschaps- en bevallingsverlof, en anderzijds ziekte die verband houdt met de zwangerschap en de bevalling na het bevallingsverlof. Deze laatste periode kan gewoon meegeteld worden voor de berekening van de termijn van 24 respectievelijk 12 maanden. Hetzelfde geldt voor ziekte tijdens de zwangerschap die niet veroorzaakt wordt door de zwangerschap; ook deze periode mag meegerekend worden voor de termijn van 24 respectievelijk 12 maanden.

VoorbeeldEen medewerkster van de gemeente valt tijdens haar zwangerschap uit wegens zwangerschapsgerelateerde klachten. Zij blijft ziek tot de ingangsdatum van het zwangerschapsverlof. Aansluitend op het bevallingsverlof meldt zij zich ziek wegens bekkeninstabiliteit, veroorzaakt door de zwangerschap. Voor berekening van de termijn van 24 dan wel 12 maanden mag niet meegeteld worden de periode dat de medewerkster tijdens de zwangerschap ziek is wegens zwangerschapsgerelateerde klachten; hetzelfde geldt voor de periode van het zwangerschaps- en bevallingsverlof. Perioden van arbeidsongeschiktheid aansluitend op het bevallingsverlof mogen wel meegerekend worden voor de termijn van 24 dan wel 12 maanden, onafhankelijk van de vraag of deze veroorzaakt zijn door de zwangerschap of de bevalling. De termijn van 24 dan wel 12 maanden start in dit voorbeeld dus op de dag aansluitend op de laatste dag van het bevallingsverlof.

Lid 7

Volgens het zevende lid worden ziekteperioden samengeteld als zij elkaar met een onderbreking van minder dan vier weken opvolgen. Uit het zesde lid vloeit voort dat de periode van zwangerschapsgerelateerde ziekte en het zwangerschaps- en bevallingsverlof niet meegeteld worden voor de berekening van de 24 en 12 maanden termijn. Dit heeft tot gevolg dat ziekteperioden die worden onderbroken door zwangerschapsgerelateerde ziekte die 4 weken of langer duurt of door het zwangerschaps- en bevallingsverlof, in principe niet mogen worden samengeteld aangezien sprake is van een onderbreking van vier weken of langer. Indien de ziekte (die zijn oorzaak niet vindt in de zwangerschap zelf) echter direct voorafgaat aan en direct aansluit op het zwangerschaps- en bevallingsverlof én de ziekte wordt geacht redelijkerwijs voort te vloeien uit dezelfde oorzaak, mogen de perioden worden samengeteld voor de berekening van de ontslagtermijn.

Zie de toelichting op artikel 8:5 voor enkele voorbeelden.

Lid 8

De termijn van 24 maanden wordt verlengd in de volgende gevallen.

Ad a Artikel 38 ZW legt een werkgever de verplichting op uiterlijk op de eerste dag nadat de ziekte 13 weken heeft geduurd de ziekte te melden bij het UWV. Als de werkgever deze melding te laat doet, wordt de wachttijd voor de WIA met de duur van de vertraging verlengd. De WIA-uitkering gaat dan pas later in.

Ad bIn artikel 24, eerste lid, van de WIA is bepaald dat de wachttijd op verzoek van werkgever en werknemer gezamenlijk verlengd kan worden.

Ad cBij de aanvraag van een uitkering ingevolge de WIA moet een reïntegratieverslag worden ingediend. Als het UWV van mening is dat de werkgever zonder deugdelijke grond zijn verplichtingen niet is nagekomen of onvoldoende reïntegratie-inspanningen heeft verricht, kan het UWV de termijn gedurende de werkgever het loon moet doorbetalen verlengen. De termijn van de verlenging is maximaal 52 weken en wordt afhankelijk gesteld van de aard en ernst van het verzuim. Deze sanctiebevoegdheid is neergelegd in artikel 25, negende lid, van de WIA. De medewerker merkt financieel niets van de verlenging van de ontslagtermijn op grond van de hiervoor genoemde redenen. Op grond van artikel 7:3 heeft de medewerker na 24 maanden ziekte recht op 70% van zijn salaris en de toegekende salaristoelage(n).

Onderdeel a is niet van toepassing op werkgevers die eigenrisicodrager zijn voor de WIA. Artikel 85 van de WIA stelt hen namelijk vrij van de 13e weeks melding van artikel 38 Ziektewet. Eigenrisicodragers moeten op grond van dit laatste artikel uiterlijk acht maanden nadat de ongeschiktheid tot werken zijn verstreken, aangifte van die ongeschiktheid doen bij het UWV. Vertraging van deze laatste aangifte leidt dus niet tot verlenging van de termijn van 24 maanden.

Lid 9

Onder de informatie die de medewerker moet verstrekken valt onder meer een kopie van het arbeidskundige rapport. De gemeente ontvangt als belanghebbende een kopie van de WIA-beschikking, waarin de mate van arbeidsongeschiktheid en het resterend verdienvermogen genoemd worden.

Artikel 7:18 Inkomsten uit of in verband met arbeid (T)

Artikel 7:18 geeft de basis aan voor UWO-artikelen, die het in mindering brengen van inkomsten uit passende arbeid of werkzaamheden in het kader van de reïntegratie op het salaris en de toegekende salaristoelage(n), nader regelen. Dat betekent dat voor UWO-gemeenten het in mindering brengen van inkomsten uit passende arbeid of werkzaamheden in het kader van de reïntegratie op het salaris en de toegekende salaristoelage(n), inhoudelijk in artikel 7:18:1 volledig is uitgewerkt. UWO-gemeenten kunnen derhalve weliswaar geen nadere regels aan dit UWO-artikel toevoegen, wel kunnen UWO-gemeenten nadere uitvoeringsregels vaststellen ter uitvoering van een UWO-artikelen voor zover noodzakelijk.

Artikel 7:18:1 Inkomsten uit ander dienstverband (T)

Als de zieke ambtenaar in het belang van zijn genezing, reïntegratie of herplaatsing werkzaamheden verricht voor zichzelf of voor derden (bijvoorbeeld bij een andere werkgever), moeten de verkregen inkomsten in mindering gebracht worden op het salaris en de toegekende salaristoelage(n) waarop hij ingevolge artikel 7:3 aanspraak op heeft. Deze verrekening vindt als volgt plaats. In overleg met de ambtenaar wordt vastgesteld hoeveel uren hij besteedt aan de betreffende werkzaamheden. Op basis hiervan wordt de hoogte van de loondoorbetaling, bedoeld in artikel 7:3, vastgesteld. De inkomsten die de ambtenaar verwerft, worden op het salaris en de toegekende salaristoelage(n) in mindering gebracht.

Artikel 7:19 Samenloop met een ZW-uitkering (T)

Lid 1

De Ziektewet bepaalt wanneer recht op ziekengeld bestaat. De hoofdregel is dat er geen recht op ziekengeld bestaat wanneer er aanspraak gemaakt kan worden op een loondoorbetaling. Hierin voorziet artikel 7:3 CAR. In de ZW wordt evenwel een uitzondering gemaakt voor de volgende categorieën werknemers in actieve dienst:

  • -

    vrouwelijke ambtenaren die op basis van artikel 29a ZW recht op een uitkering hebben;

  • -

    medewerkers die wegens orgaandonatie ongeschikt zijn hun functie te vervullen;

  • -

    arbeidsgehandicapten in de zin van de Wet REA, die in de eerste vijf jaren na aanvang van het dienstverband ongeschikt worden hun functie te vervullen.

Deze categorieën actieve werknemers krijgen dus wel recht op een ziekengeld krachtens de Ziektewet. Artikel 7:19 CAR bepaalt dat de ZW-uitkering in mindering gebracht wordt op het salaris en de toegekende salaristoelage(n), waarop de betrokken ambtenaar op grond van artikel 7:3 recht heeft.

De vrouwelijke ambtenaar heeft rond de periode van zwangerschaps- en bevallingsverlof recht op een uitkering krachtens artikel 29A ZW indien:

  • a

    zij voorafgaand aan de dag waarop zij recht heeft op een uitkering op grond van artikel 3:7, eerste lid, van de Wazo (dus voor de ingang van het zwangerschapsverlof) ongeschikt wordt tot het verrichten van haar arbeid en die ongeschiktheid haar oorzaak vindt in de zwangerschap;

  • b

    zij in de periode waarin zij recht had kunnen hebben op een uitkering op grond van artikel 3:7, eerste lid, van de Wazo, doch die uitkering nog niet is aangevangen, wegens ziekte ongeschikt is tot het verrichten van haar arbeid. Dit betreft de periode tussen de zes en vier weken voor de vermoedelijke bevallingsdatum. Indien de ingang van het zwangerschapsverlof bepaald is op bijvoorbeeld vier weken voor de vermoedelijke bevallingsdatum en zes weken voor de vermoedelijke bevallingsdatum wordt de vrouwelijke ambtenaar ziek (ongeacht of deze ziekte te maken heeft met de zwangerschap), dan gaat het verlof op basis van de Wazo in vanaf die zes weken. Tijdens de periode van zes tot vier weken voor de vermoedelijke bevallingsdatum heeft de vrouwelijke ambtenaar recht op een ZW-uitkering. Daarna heeft de vrouwelijke ambtenaar gedurende veertien weken recht op een Wazo-uitkering;

  • c

    zij nadat het recht op een uitkering op grond van artikel 3:7, eerste lid, van de Wazo is geëindigd (dus na de afloop van het bevallingsverlof), aansluitend ongeschikt is tot het verrichten van haar arbeid en die ongeschiktheid haar oorzaak vindt in de bevalling of de daaraan voorafgaande zwangerschap.

Lid 2

Als vanwege schuld of toedoen van de ambtenaar geen ZW-uitkering wordt verstrekt, wordt in het kader van de vermindering als bedoeld in het eerste lid gehandeld alsof de ambtenaar wel een volledige ZW uitkering ontvangt. Er wordt dan een fictieve uitkering ter hoogte van 70% van het dagloon in mindering gebracht in geval van arbeidsgehandicapten en orgaandonoren en 100 % van het dagloon in geval van vrouwelijke ambtenaren die op basis van 29a ZW recht op een uitkering hebben.

Lid 3

Wanneer de ZW-uitkering door schuld of toedoen van de ambtenaar vermindering ondergaat, geheel of gedeeltelijk geweigerd wordt of aan de ambtenaar een boete wordt opgelegd, wordt in het kader van de vermindering als bedoeld in het eerste lid gehandeld alsof de ambtenaar wel een volledige uitkering ontvangt. Er wordt dan een fictieve uitkering ter hoogte van 70% van het dagloon in mindering gebracht. Sancties en boetes die in het kader van de ZW aan de ambtenaar worden opgelegd, leiden niet tot aanpassing van de vermindering. Sancties en boetes in het kader van de ZW worden dus niet gecompenseerd.

Lid 4

Om verrekening van het salaris en de toegekende salaristoelage(n) met de ZW-uitkering praktisch mogelijk te maken, moet de ambtenaar de ZW-uitkering cederen aan de gemeentelijke werkgever.

Lid 5

De medewerker die zwangerschapsgerelateerde ziek is, heeft ingevolge de Ziektewet recht op een uitkering. De uitkering is gecedeerd aan de werkgever ingevolge het vierde lid. Als het bedrag van de uitkering hoger ligt dan het bedrag waar de ambtenaar recht op heeft op grond van artikel 7:3, wordt het meerdere uitbetaald aan de ambtenaar.

Artikel 7:20 Samenloop met een WW-uitkering (T)

Wanneer de ambtenaar gedeeltelijk arbeidsongeschikt is én 6 maanden na de eerste ziektedag verstreken zijn, kan het zijn dat de Werkloosheidswet (WW) op grond van urenverlies én verlies van loon recht geeft recht op een uitkering. Wanneer dat het geval is, heeft de ambtenaar het recht een WW-uitkering aan te vragen. Indien hij een WW-uitkering aanvraagt, wordt deze uitkering in mindering gebracht op het salaris en de toegekende salaristoelage(n), waarop de betrokken ambtenaar op grond van artikel 7:3 recht heeft. Hiermee wordt voorkomen dat een medewerker dubbele inkomsten ontvangt. Om de werknemer niet te veel te belasten wordt deze op grond van de CAR/UWO niet verplicht een WW-uitkering aan te vragen. Het is echter wel mogelijk dat deze verplichting uit de WW voortvloeit. Eventuele kortingen op de WW-uitkering worden echter niet in mindering gebracht op de doorbetaling van het salaris en de toegekende salaristoelage(n).

Artikel 7:21 Samenloop met een uitkering op grond van de WIA (T)

In artikel 76a van de Ziektewet is bepaald dat de wachttijd voor een uitkering ingevolge de WIA in drie gevallen kan worden verlengd en wel:

  • a

    met de duur van de vertraging indien de werkgever de aangifte, bedoeld in artikel 38, eerste lid, van de ZW, later doet dan op grond van dat artikel is voorgeschreven;

  • b

    met de duur van de verlenging van het tijdvak waarin recht bestaat op salarisbetaling op grond van artikel 24, eerste lid, van de WIA;

  • c

    met de duur van het tijdvak dat het UWV op grond van artikel 25, negende lid, van de WIA heeft vastgesteld.

ad a Artikel 38 ZW legt een werkgever de verplichting op uiterlijk op de eerste dag nadat de ziekte 13 weken heeft geduurd de ziekte te melden bij het UWV. Als de werkgever deze melding te laat doet, wordt de wachttijd voor de WIA met de duur van de vertraging verlengd. De WIA-uitkering gaat dan pas later in.

ad b In artikel 24, eerste lid, van de WIA is bepaald dat de WIA-wachttijd op verzoek van werkgever en werknemer gezamenlijk verlengd kan worden.

ad c Bij de aanvraag van een WIA-uitkering moet een reïntegratieverslag worden ingediend. Als het UWV van mening is dat de werkgever zonder deugdelijke grond zijn verplichtingen niet is nagekomen of onvoldoende reïntegratie-inspanningen heeft verricht, kan het UWV de termijn gedurende welke de werkgever het loon moet doorbetalen verlengen. Dit komt neer op een verlenging van de WIA-wachttijd. De termijn van de verlenging is maximaal 52 weken en wordt afhankelijk gesteld van de aard en ernst van het verzuim. Deze sanctiebevoegdheid is neergelegd in artikel 25, negende lid, van de WIA.

Als om de drie hiervoor genoemde redenen de uitkering op grond van de WIA pas op een later tijdstip ingaat dan na 104 weken ziekte, kan op het door te betalen salaris en de toegekende salaristoelage(n) na 104 weken ziekte geen WGA- of IV A-uitkering in mindering worden gebracht. Dit betekent dat de werkgever feitelijk na 104 weken ziekte een zwaardere financiële last draagt. In het geval genoemd onder b hiervoor is sprake van een bewuste keuze. Deze keuze kan voor werkgever én werknemer gunstig zijn als reïntegratie aanstaande is. De werknemer krijgt dan niet te maken met een uitkering op grond van de WIA; de werkgever heeft als voordeel dat de Pemba-premie niet verhoogd wordt als gevolg van het feit dat een medewerker een uitkering op grond van de WIA heeft. In de gevallen a en c hiervoor kan dit worden beschouwd als een sanctie voor de werkgever voor het niet naleven van de reïntegratieverplichtingen.

De medewerker merkt financieel dus niets van de verlenging van de wachttijd op grond van de hiervoor genoemde redenen. Op grond van artikel 7:3 heeft de medewerker na 24 maanden ziekte recht op 70% van zijn salaris en de toegekende salaristoelage(n).

Lid 1

Het eerste lid bepaalt dat de aanspraak op een WGA- of IVA-uitkering in mindering wordt gebracht op de doorbetaling van het salaris en de toegekende salaristoelage(n).

Let op: de WGA- of IVA-uitkering wordt alleen in mindering gebracht op de salarisbetaling indien deze kan worden toegerekend aan één en dezelfde functie. In het geval de betrokkene ondertussen definitief is herplaatst in een andere functie door middel van een wijziging van de aanstelling wordt de WGA-uitkering, voor zover die voortvloeit uit die oude functie, niet in mindering gebracht op de salarisbetaling tijdens ziekte.

Iemand die recht heeft op een IVA-uitkering of een WGA-uitkering in verband met volledige, maar niet duurzame arbeidsongeschiktheid, krijgt een uitkering ter hoogte van 75% van zijn laatste loon. Wanneer dit hoger is dan de het salaris en de toegekende salaristoelage(n), waarop op grond van artikel 7:3 recht bestaat, heeft de ambtenaar ten minste recht op het bedrag van de IVA- of WGA-uitkering. Dit is het geval na 24 maanden arbeidsongeschiktheid , waarna recht op doorbetaling van 70% van het salaris en de toegekende salaristoelage(n) bestaat. Niet altijd zal er sprake van zijn dat de salarisbetaling lager is dan de IVA- of WGA-uitkering bij volledige maar niet duurzame arbeidsongeschiktheid. Hiervan is geen sprake iemand eerder voor een IVA-uitkering in aanmerking komt (verkorte wachttijd op grond van artikel 23, zesde lid, WIA). Deze eerdere ingang van de IVA-uitkering is al mogelijk vanaf 13 weken na de eerste ziektedag. Op dat moment (na 13 weken) is er zelfs nog sprake van 100% loondoorbetaling. Op dat moment vindt dus wel volledige verrekening van de uitkering met de loondoorbetaling plaats.

Lid 2

Het tweede lid bevat een bepaling voor de situatie waarin sprake is van een zieke ambtenaar die meer dan één functies heeft. Indien betrokkene voor beide functies arbeidsongeschikt wordt, zal slechts één uitkering op grond van de WIA worden toegekend die betrekking heeft op beide banen. Op de doorbetaling van één van die functies zal de werkgever uitsluitend dat deel van de uitkering ingevolge de WIA in mindering moeten brengen dat verband houdt met de arbeidsongeschiktheid uit die functie. Dit dient naar rato te worden bepaald.

Lid 3 t/m 5

In het derde tot en met vijfde lid wordt geregeld dat bij samenloop van een uitkering op grond van de WIA en doorbetaling van het salaris en de toegekende salaristoelage(n) tijdens ziekte wordt uitgegaan van een WGA- of een IVA-uitkering, als sprake is van gedrag dat verwijtbaar is aan betrokkene. Hiermee wordt voorkomen dat de ontstane meerlasten kunnen worden afgewenteld op de werkgever die immers een hoger bedrag aan salaris en de toegekende salaristoelage(n) dient door te betalen ingeval de WGA- of IVA-uitkering niet of niet volledig tot uitbetaling komt en dit betrokkene te verwijten is. Omdat dit gevolg ongewenst is, geven genoemde leden de werkgever de mogelijkheid in dergelijke gevallen toch een korting op het salaris en de toegekende salaristoelage(n) toe te passen.

Artikel 7:22 Bovenwettelijke aanvulling Pensioenreglement (T)

Indien betrokkene recht heeft op een aanvulling op de WIA-uitkering op grond van het pensioenreglement van het ABP, wordt deze aanvulling verrekend met de loondoorbetaling op grond van artikel 7:3.

Artikel 7:24 Tegemoetkoming ziektekosten (T)

De VNG heeft een contract met CZ, IZA en Menzis voor de periode van 1 januari 2017 tot 1 januari 2020, dat optioneel één keer met één jaar verlengd kan worden. Het contract is een exclusief collectief zorgverzekeringscontract voor gemeenteambtenaren, postactieven en inactieven. De definitie van postactieven en inactieven staat in artikel 7:1, eerste lid.

Artikel 7:26 Overgangsbepaling (T)

Ten aanzien van sommige lopende gevallen (op 31 december 2000 én 1 januari 2001 ziek) is bepaald dat de ZW met terugwerkende kracht ingaat. Dit geldt voor ambtenaren wier vastgestelde zwangerschaps- en bevallingsverlof eindigt na 31 januari 2001 en de zieken die op 15 februari 2001 nog ziek zijn (ziekte in verband met zwangerschap en/of bevalling daaronder begrepen). Hierbij is voorts bepaald dat als een ziekte eindigt en binnen vier weken weer herleeft, dit als een nieuw ziektegeval wordt beschouwd.

Wanneer de ZW niet van toepassing wordt of de ZW niet tot uitkering komt, moet gegarandeerd worden dat de op 1 januari 2001 lopende uitkering blijft bestaan en dat de bepalingen van hoofdstuk 7, zoals dat gold op 31 december 2001, blijven gelden. Met het eerste lid van artikel 7:26 wordt dit gerealiseerd.

Bij sommige lopende gevallen die met terugwerkende kracht onder de ZW vallen, komt de ZW ook daadwerkelijk tot uitbetaling. De uitkeringen op grond van hoofdstuk 7 (van voor 1 januari 2001) zijn dan onverschuldigd betaald. Lid 2 van artikel 7:26 voorziet in een terugbetaling daarvan.

Artikel 7:27 Garantie-uitkering (T)

AlgemeenDoor de invoering van de WW kan de ambtenaar die verminderd arbeidsongeschikt raakt en geen aanvullende werkzaamheden krijgt aangeboden - en derhalve werkloos wordt - in tegenstelling tot de situatie voor 1 januari 2001 aanspraak maken op een WW-uitkering. Derhalve is de garantie-uitkering overbodig geworden voor nieuwe gevallen die optreden na 1 januari 2001. Door wijziging van het eerste lid blijven de bestaande garantie-uitkeringen gegarandeerd. De algemene opmerkingen en de voorbeelden die hierna zijn opgenomen gelden voor de uitkeringen, die voor 1 januari 2001 zijn ingegaan.

Dit artikel biedt een inkomensvoorziening voor de gedeeltelijk arbeidsongeschikte ambtenaar die na definitief herplaatst te zijn in een nieuwe functie wordt afgeschat en zijn toegenomen restverdiencapaciteit niet volledig kan benutten, omdat hem geen aanvullende werkzaamheden worden aangeboden.

Definitieve herplaatsing van de gedeeltelijk arbeidsongeschikte dient op grond van artikel 7:16, lid 1, onder c plaats te vinden door middel van een wijziging van de aanstelling. Herplaatsing gaat met andere woorden niet gepaard met ontslag, maar slechts met een wijzigingsbesluit. Niet alleen artikel 7:16 sluit ontslag uit, maar ook artikel 8:5, dat expliciet bepaalt dat arbeidsongeschiktheidsontslag alleen dan kan plaats vinden, indien het niet mogelijk is om de betrokkene te herplaatsen in passende/gangbare arbeid. Omdat geen ontslag plaatsvindt, heeft de betrokkene ook geen recht op een uitkering gebaseerd op die oorspronkelijke betrekking, een suppletie-uitkering, waar gedeeltelijk arbeidsongeschikte ambtenaren die niet herplaatst kunnen worden wel recht op hebben. Dit gemis aan uitkering kan in de situatie dat een gedeeltelijk arbeidsongeschikte wordt afgeschat, maar hem geen aanvullende arbeid kan worden aangeboden (en waardoor de betrokkene in feite gedeeltelijk werkloos raakt), vervelende inkomensgevolgen hebben, waardoor de betrokkene in een slechtere situatie zou kunnen komen dan de ambtenaar die niet herplaatst wordt en suppletie krijgt. De garantie-uitkering biedt een inkomensvoorziening in deze gevallen van werkloosheid en zorgt er voor dat een ambtenaar die mee werkt aan reïntegratie een vergelijkbare inkomenssituatie kent als iemand die niet kan worden herplaatst.

Bij afschatting van de arbeidsongeschiktheidsklasse en dus verlaging van de WAO-uitkering kan een WW-uitkering aangevraagd worden.

SituatieschetsEen ambtenaar met een salaris inclusief salaristoelage(n) van € 2.500,- wordt op 1 januari 1998 ziek. Op 1 januari 1999 wordt hem een WAO-uitkering toegekend gebaseerd op een arbeidsongeschiktheidsuitkering van 45 tot 55%. Na 14 maanden, op 1 maart 1999, wordt hij definitief herplaatst in een functie waarin hij zijn volledige restverdiencapaciteit benut. Hetsalaris en de toegekende salaristoelage(n) in de nieuwe functie bedraagt € 1.250,-. Omdat hij zijn volledige restverdiencapaciteit benut, heeft hij tevens recht op herplaatsingstoelage (HPT). Het totale inkomen van de ambtenaar ziet er als volgt uit:

salaris incl. salaristoelage(n) uit nieuwe functie

€ 1.250,-

arbeidsongeschiktheidsuitkering (WAO + IP)

€ 875,-

(35% van € 2.500,-)

herplaatsingstoelage

€ 375,-

Totaal

€ 2.500,-

De ambtenaar wordt op 1 januari 2000 afgeschat, zijn arbeidsongeschiktheidspercentage wordt vastgesteld op 15 tot 25%. De werkgever is niet in staat om de ambtenaar aanvullende werkzaamheden te bieden, waardoor de ambtenaar zijn toegenomen restverdiencapaciteit kan benutten. Hierdoor krijgt de ambtenaar niet alleen te maken met een lagere arbeidsongeschiktheidsuitkering, maar wordt hij ook geconfronteerd met het verlies van zijn herplaatsingstoelage. Zonder garantie-uitkering ziet het totale inkomen van de ambtenaar er als volgt uit:

salaris incl. salaristoelagen uit nieuwe functie

€ 1.250,-

arbeidsongeschiktheidsuitkering

€ 350,-

(14% van € 2.500,-)

Totaal

€ 1.600,-

Artikel 7:27 bepaalt dat er in deze gevallen recht bestaat op een garantie-uitkering waardoor de inkomensgevolgen veel beperkter blijven. Op grond van het pensioenreglement van het ABP vindt over deze garantie-uitkering volledige pensioenopbouw plaats.

Lid 1

Op grond van artikel 7:27, lid 1, heeft de ambtenaar die wordt afgeschat, nadat hij is herplaatst op grond van artikel 7:6, lid 2, onder c, zoals dat luidde voor 1 januari 2003, recht op een garantie-uitkering indien hem geen aanvullende arbeid wordt aangeboden van een zodanige omvang dat hij in staat is om zijn toegenomen restverdiencapaciteit volledig te benutten en daardoor zijn herplaatsingstoelage verliest.

Lid 2

Lid 2 bepaalt de termijn en de hoogte van de uitkering. Bij de bepaling van de termijn en de fasering in de percentages wordt uitgegaan van de begindatum van de ziekte in de oorspronkelijke functie. Verder is de hoogte van de garantie-uitkering gebaseerd op het salaris en de toegekende salaristoelage(n) in de oorspronkelijke functie. Toegepast op de bovenstaande situatieschets zou de betrokkene met ingang van 1 januari 2000 recht krijgt op een garantie-uitkering, tot uiterlijk 7,5 jaar na aanvang ziekte in de oorspronkelijke functie (1 januari 1998), dus tot uiterlijk 1 juli 2005. De hoogte bedraagt € 2.000,- (80% van de oorspronkelijke salarisbetaling van € 2.500,-) in de periode 1 januari 2000 tot 1 oktober 2002. In de periode 1 oktober 2002 tot 1 juli 2005 bedraagt de uitkering € 1.750,- (70% van €2.500,-).

Lid 3

Lid 3 bepaalt dat op de garantie-uitkering het salaris en de toegekende salaristoelage(n) uit de functie waarin de ambtenaar is herplaatst, de WAO-uitkering, het invaliditeitspensioen en de herplaatsingstoelage in mindering worden gebracht. Ook nieuwe inkomsten verworven op of na de datum dat de ambtenaar is afgeschat worden op de garantie-uitkering in mindering gebracht. Toegepast op de bovenstaande situatie zou dat bijvoorbeeld betekenen dit het volgende betekenen.

Voorbeeld 1 Periode 1 januari 2000 tot 1 oktober 2002

inkomen uit de nieuwe functie

€ 1.250,-

arbeidsongeschiktheidsuitkering (WAO + IP)

€ 350,-

garantie-uitkering

€ 400,-

(2000-1250-350=400)

Totaal

€ 2.000,-

Periode 1 oktober 2002 tot 1 juli 2005

inkomen uit de nieuwe functie

€ 1.250,-

arbeidsongeschiktheidsuitkering (WAO + IP)

€ 350,-

garantie-uitkering

€ 150,-

(1750-1250-350=150)

Totaal

€ 1.750,-

Voorbeeld 2Indien de ambtenaar naderhand aanvullende arbeid krijgt aangeboden ter waarde van € 300,- zou dit ter illustratie leiden tot de volgende situatie (alleen de situatie tot 1 oktober 2002 wordt weergegeven).

Periode 1 januari 2000 tot 1 oktober 2002

inkomen uit de nieuwe functie

€ 1.250,-

aanvullend inkomen uit nieuwe functie

€ 300,-

arbeidsongeschiktheidsuitkering (WAO + IP)

€ 350,-

garantie-uitkering

€ 100,-

(2000-1250-350-300=100)

Totaal

€ 2.000,-

Voorbeeld 3Indien de ambtenaar naderhand aanvullende arbeid zou zijn aangeboden ter waarde van € 750,- (en daardoor zijn volledige restverdiencapaciteit weer kan benutten zou dit tot de volgende situatie leiden (alleen de situatie tot 1 oktober 2002 wordt weergegeven).

Periode 1 januari 2000 tot 1 oktober 2002

inkomen uit de nieuwe functie

€ 1.250,-

aanvullend inkomen uit nieuwe functie

€ 750,-

arbeidsongeschiktheidsuitkering (WAO + IP)

€ 350,-

herplaatsingstoelage

€ 150,-

garantie-uitkering

€ 0,-

(2500-1250-750-350-150=0)

Totaal

€ 2.500,-

Lid 4

Lid 4 bepaalt de sanctie indien de ambtenaar gangbare arbeid weigert, verloren laat gaan of geen gebruik maakt van gelegenheden tot het verkrijgen daarvan. De sanctie is gelijk aan de omvang van de inkomsten die de ambtenaar uit deze gangbare arbeid had kunnen krijgen. Indien de werkgever de ambtenaar bijvoorbeeld arbeid aanbiedt ter waarde van bijvoorbeeld € 500,- en de ambtenaar weigert deze arbeid, dan wordt dit bedrag van € 500,- toch in mindering gebracht op de garantie-uitkering.

Artikel 7:28 Overgangsartikel (T)

Lid 1 en 2

Het overgangsartikel heeft de volgende strekking. De artikelen gelden met ingang van 1 januari 2006 en zijn van toepassing op de lopende ziektegevallen van op of na 1 januari 2004. Dit betekent niet dat de artikelen terugwerken tot 1 januari 2004. Er wordt door middel van dit artikel een onderverdeling gemaakt in twee groepen van ziektegevallen. De groep van wie de ziekte ligt voor 1 januari 2004, hiervoor gelden de bepalingen genoemd in artikel 7:28 zoals die golden op 31 december 2005. De groep van wie de eerste ziektedag lag op of na 1 januari 2004 valt met ingang van 1 januari 2006 onder de huidige bepalingen.

Lid 3 en 4

De WAO kent een aantal bepalingen op grond waarvan na beëindiging van de verzekering of het recht op uitkering alsnog, dan wel opnieuw aanspraak op een uitkering ingevolge de WAO bestaat. De wetgever heeft ervoor gekozen bij de invoering van de WIA het recht op een WAO-uitkering voor deze personen in stand te laten. Dit betekent dat wanneer de betreffende medewerker, ook al ligt zijn eerste ziektedag op grond van de CAR-UWO op of na 1 januari 2004, in aanmerking kan komen voor een WAO-uitkering in plaats van een uitkering op grond van de WIA. De leden 3 en 4 voorzien in een overgangsbepaling voor deze groep medewerkers. De belangrijkste hiervan zijn de bepaling die ziet op definitieve herplaatsing in passende of gangbare arbeid voordat 2 jaar van ziekte is verstreken en de bepalingen die zien op verrekening van een WAO-uitkering met de loondoorbetaling tijdens de periode van ziekte.

Lid 5

De hoogte van de loondoorbetaling als bedoeld in de leden een tot en met vier van artikel 7:3 gelden vanaf 1 januari 2006 voor medewerkers die op of na 1 januari 2004 ziek zijn geworden. Voor de ambtenaar van wie de eerste ziektedag lag voor 1 januari 2004, vangt een nieuwe ziekteperiode ingevolge artikel 7:3, vierde lid (zoals dat artikel gold op 31 december) aan, als sprake is geweest van een onderbreking in 2004 van 4 weken of langer. Er is sprake van een nieuwe ziekteperiode die is aangevangen na 1 januari 2004. Hetzelfde geldt voor de zieke medewerker van voor 1 januari 2004, die in 2004 definitief is herplaatst op grond van artikel 7:16, eerste lid, onder c (zoals dat artikel gold op 31 december 2005). Als de medewerker in de gewijzigde aanstelling opnieuw ziek wordt, is sprake van een ziekteperiode die is aangevangen na 1 januari 2004.

Dit betekent voor een medewerker van wie bijvoorbeeld de eerste ziektedag lag op 1 maart 2005, dat hij op 1 januari 2006 10 maanden ziek is. Op grond van artikel 7:3, tweede lid, heeft hij met ingang van 1 januari 2006 recht op doorbetaling van 90% van zijn salaris en de toegekende salaristoelage(n). Met ingang van 1 maart 2006 is de ambtenaar 12 maanden ziek en heeft hij ingevolge artikel 7:3, derde lid, recht op doorbetaling van 75% van zijn salaris en de toegekende salaristoelage(n).

Op doorlopende ziektegevallen van voor 1 januari 2004 blijven de percentages van de loondoorbetaling gelden, die zijn opgenomen in artikel 7:3, zoals die bepaling gold op 31 december 2005 (eerste 18 maanden 100%, daarna 80% van het salaris en de toegekende salaristoelage(n)).

Artikel 7:28:1 Overgangsartikel (T)

Voor de strekking van dit overgangsartikel zij verwezen naar de toelichting bij artikel 7:28, eerste en tweede lid.

Artikel 7:28a Overgangsartikel (T)

Ambtenaren die ziek zijn geworden voor 1 juli 2007 kunnen na 24 maanden van ziekte worden definitief worden herplaatst of ontslagen. Voor hen geldt dus niet een derde ziektejaar, zoals opgenomen is in artikel 7:16, derde en vierde lid.

Artikel 7:28b Overgangsartikel (T)

Met dit overgangsartikel wordt duidelijk dat artikel 7:16, achtste lid, onderdeel a van toepassing blijft voor ambtenaren die voor 1 augustus 2008 ziek zijn geworden. Artikel 38 ZW legt voor ambtenaren die voor 1 augustus 2008 ziek zijn geworden, aan een werkgever de verplichting op uiterlijk op de eerste dag nadat de ziekte 13 weken heeft geduurd de ziekte te melden bij het UWV. Als de werkgever deze 13e weeksmelding te laat doet, wordt de wachttijd voor de WIA met de duur van de vertraging verlengd. De WIA-uitkering gaat dan pas later in. De periode waarna definitieve herplaatsing kan plaatsvinden, wordt met een gelijke duur verlengd.

Vanaf 1 november 2008 zijn de regels veranderd voor het ziekmelden van medewerkers. Artikel 38 ZW legt een werkgever de verlichting op uiterlijk de eerste dag nadat de ziekte 42 weken heeft geduurd de ziekte te melden bij het UWV. Dit geldt ook als een werkgever eigenrisicodrager is voor de WAO en/of WGA. Als de werkgever deze melding te laat doet loopt hij de kans een boete te krijgen. De vertraging heeft geen gevolgen meer voor de loondoorbetalingsverplichting.

Artikel 8:1 Ontslag op verzoek (T)

Lid 1

De formele eenzijdigheid van de aanstelling brengt met zich mee dat de ambtenaar geen ontslag kan nemen. Hem moet dat verleend worden. Behoudens andersluidend voorschrift dient een verzoek om ontslag ingewilligd te worden. Het verzoek om ontslag kan zowel mondeling als schriftelijk gebeuren. Indien een ambtenaar op een dergelijk verzoek wenst terug te komen, en B. en W. hebben nog niet beslist, dan kan de betrokken ambtenaar volstaan met de schriftelijke mededeling dat men het desbetreffende verzoek als niet gedaan dient te beschouwen. Indien echter B&W reeds een ontslagbesluit hebben genomen, is het college niet verplicht op dat besluit terug te komen. Het college heeft wel die bevoegdheid. Een en ander kan afhankelijk zijn van bepaalde factoren zoals de stand van zaken in de vacaturevoorziening en het tijdstip waarop de ambtenaar het verzoek intrekt. Het belang van betrokkene dient zorgvuldig tegen dat van de organisatie afgewogen te worden.

Lid 3

Deze bepaling is opgenomen om te voorkomen dat als een ambtenaar zélf een verzoek om ontslag indient omdat strafontslag dreigt, hem dit ontslag eervol zou moeten worden verleend.

Artikel 8:1:1 Ontslag op verzoek (T)

Lid 1

Dit artikellid bepaalt dat de opzegtermijn bij ontslag op eigen verzoek tussen één en drie maanden ligt. Deze open periode betekent dat de medewerker niet koste wat kost vast mag houden aan één maand en de werkgever niet aan drie maanden. Na overleg zal de ontslagdatum vastgesteld worden door de werkgever. Hierbij moet zowel het belang van de medewerker als het belang van de gemeente worden afgewogen. Overigens is de gemeente niet gehouden aan een opzegtermijn per de eerste dag van de maand. Opzegging kan ook tegen andere dagen plaatsvinden. Een werknemer die ondanks de vastgestelde opzegtermijn toch eerder weg gaat, handelt opzettelijk in strijd met zijn verplichtingen zijn functie nauwgezet te vervullen.

Lid 3

Het bepaalde in dit artikellid biedt de mogelijkheid om een ontslagverzoek vooralsnog niet in te willigen wanneer een strafrechtelijke vervolging aanhangig is of een disciplinaire straf wordt overwogen en het niet wenselijk is om deze procedure te moeten staken omdat de ambtenaar inmiddels ontslag heeft genomen.

Artikel 8:2 Ontslag wegens het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd (T)

Lid 2

In bijzondere situaties kan het wenselijk zijn dat betrokkene na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd doorwerkt. Als betrokkene hiermee instemt wordt hem op een latere leeftijd eervol ontslag verleend. Een tweede mogelijkheid is betrokkene na zijn ontslag een nieuwe aanstelling te verlenen op grond van artikel 2:4.

In het eerste geval zal betrokkene ook langer pensioen opbouwen: er is dan ook sprake van inhouding van pensioenpremie op zijn bezoldiging. In het tweede geval, waarbij een nieuw dienstverband wordt aangegaan na de AOW-leeftijd, is er geen sprake van verplichte pensioenopbouw en kan de ambtenaar kiezen om vrijwillig de pensioenopbouw voort te zetten. Dit is geregeld in artikel 16.1 van het pensioenreglement.

In beide situaties is er sprake van een ander bruto-netto traject en premieafdracht. Het aangaan van een nieuw dienstverband is voor zowel de werkgever als de werknemer voordeliger in financieel opzicht. Wel heeft het niet langer betalen van pensioenpremies natuurlijk gevolgen voor de pensioenopbouw. Tijdens het nieuwe dienstverband wordt geen pensioen meer opgebouwd. In het navolgende schema vindt u een overzicht met de gevolgen:

Continuering dienstverband (art. 8:2 CAR)

Nieuw dienstverband (art. 2:4 CAR, met toepassing 8:2 lid 2)

Ingangsdatum OP

Na afloop dienstverband, of eerder op verzoek van ambtenaar

Met ingang van de dag waarop betrokkene de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt

Opbouw ABP Keuzepensioen

Tot einde dienstverband

Eventueel vrijwillig

Premie AAOP

Ja

Nee

Premie ABP Keuzepensioen

Ja

Nee

Premie voor de voorwaardelijke inkoop

Ja

Ja

Pseudopremie WW

Nee

Nee

Premie WIA

Nee

Nee

Overigens is het voor het in laten gaan van het pensioen niet meer noodzakelijk om ontslag te verlenen. De ambtenaar kan ervoor kiezen zijn ABP-pensioen vanaf 60 jaar in te laten gaan, zonder dat hier een ontslag tegenover staat. Het ingaan van pensioen heeft geen verdere gevolgen voor bovenbeschreven situatie. Pensioenuitbetaling en pensioenopbouw kan dus naast elkaar bestaan.

Artikel 8:2a Opzegtermijn na bereiken AOW-gerechtigde leeftijd (T)

Lid 1

Op twee manieren kunnen mensen na de leeftijd van 65 jaar in dienst zijn van de gemeente. De eerste mogelijkheid is dat iemand na de leeftijd van 65 jaar in dienst treedt van de gemeente. Dit is mogelijk op grond van artikel 2:4. De tweede mogelijkheid is dat iemand al in dienst is, maar dat zijn aanstelling of arbeidsovereenkomst door toepassing van artikel 8:2 lid 2, na het bereiken van de leeftijd van 65 jaar is voortgezet. Bij dit soort aanstellingen is de wens van een van de partijen voldoende om de aanstelling te beëindigen.

Lid 2

In verband met de Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd geldt tot 2018 dat de ambtenaar die de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt bij ziekte kan worden ontslagen na 13 weken. In 2018 wordt de Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd geëvalueerd en wordt deze termijn mogelijk verkort. De termijn van 13 weken is in artikel 127ca van de Ambtenarenwet vastgelegd.

Artikel 8:3 Ontslag wegens reorganisatie (T)

Lid 1

In dit lid worden drie ontslaggronden genoemd: wegens opheffing van de functie, wegens verandering in de inrichting van het dienstonderdeel dan wel wegens een verminderde behoefte aan arbeidskrachten. De opgenomen zinsnede "of van andere dienstonderdelen" impliceert dat ontslag in principe ook mogelijk is bij een reorganisatie van een ander dienstonderdeel dan dat waar de ambtenaar werkzaam is. Afgezien van de vraag of zulks niet in strijd is met de redelijkheid, zal ontslag niet vaak mogelijk zijn. De reden voor het ontslag moet immers zijn de overbodigheid en niet slechts het feit van de reorganisatie. Uit de jurisprudentie komt naar voren dat aan het besluit tot opheffing van een functie of tot reorganisatie zakelijke motieven ten grondslag dienen te liggen en niet de wens voor een bepaalde ambtenaar een ontslaggrond te creëren. Indien niet duidelijk is welk van de genoemde drie ontslaggronden in een voorkomend geval gehanteerd moet worden, heeft men in principe de vrije keus, mits rekening is gehouden met de belangen van de ambtenaar.

Alvorens tot ontslag op grond van artikel 8:3 over te gaan moet, individuele gevallen uitgezonderd, overeenstemming zijn bereikt over het sociaal statuut. Op het moment dat het sociaal plan gereed is en duidelijk is dat de functie van betrokkene na reorganisatie niet meer terugkomt, dan wel als duidelijk is dat de betrokken medewerker niet meer terugkomt op zijn functie, kan betrokkene boventallig worden verklaard. Van dit laatste is sprake als bijvoorbeeld van de vijf beleidsmedewerkers er na de reorganisatie maar drie terugkeren. Op grond van lokale regels wordt dan bepaald welke twee medewerkers niet kunnen terugkeren. Als er geen sociaal plan is, kan het besluit tot boventalligheid worden genomen, zodra duidelijk is dat de functie van de medewerker of de functies van een kleine groep medewerkers worden opgeheven, als duidelijk is dat de betrokken medewerker(s) niet meer terugkomt op zijn functie en als duidelijk is dat er ook geen andere passende functie beschikbaar is. Ingeval hoofdstuk 10d van toepassing is, vindt intern en extern een onderzoek plaats naar een andere functie voor de medewerker. Dit onderzoek vindt dan plaats tijdens het van werk naar werk-traject op grond van paragraaf 5 van hoofdstuk 10d. Na ontslag kan op grond van hoofdstuk 10d recht bestaan op een aanvullende en na-wettelijke uitkering.

Lid 3

Het plan van afvloeiing moet op grond van artikel 12:2 met vakorganisaties worden besproken en vooraf aan de betrokken ambtenaren bekend worden gemaakt. Het maken van een dergelijk plan is reeds noodzakelijk wanneer het gaat om het ontslag van meer dan één ambtenaar.

In het kader van de Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd wordt in artikel 127b van de Ambtenarenwet geregeld dat bij reorganisatieontslag als eerst afscheid wordt genomen van de ambtenaren die de AOW-gerechtigde leeftijd hebben bereikt. Zijn er meer ambtenaren die de AOW-gerechtigde leeftijd hebben bereikt, dan wordt als eerste afscheid genomen van de ambtenaren met de kortste diensttijd. Welke jaren meetellen als diensttijd is onderdeel van het reorganisatieplan.

Artikel 8:4 Ontslag wegens volledige arbeidsongeschiktheid (T)

Aan de ambtenaar die volledig ongeschikt is voor de eigen arbeid kan ontslag worden verleend op grond van die ongeschiktheid, zodra die ongeschiktheid ten minste 24 maanden heeft geduurd. Eerder kan ontslag op deze grond niet plaatsvinden. Ontslag op andere gronden dan wegens ziekte kan binnen die termijn wel worden verleend. Met deze termijn van twee jaar wordt aangesloten bij de situatie in de marktsector, waar ook een dergelijke ontslagbescherming geldt.

Van volledige arbeidsongeschiktheid is sprake als de ambtenaar:

  • 1

    Volledig arbeidsongeschikt wordt bevonden door UWV (80% tot 100% arbeidsongeschikt) en recht heeft op een WGA-uitkering

  • 2

    Volledig én duurzaam arbeidsongeschikt wordt bevonden door UWV (80% tot 100% arbeidsongeschikt) en recht heeft op een IVA-uitkering.

Ontslagverlening wegens volledige arbeidsongeschiktheid is slechts mogelijk wanneer voldaan wordt aan de voorwaarden genoemd in artikel 8:4, derde lid. Het college betrekt hierbij de uitkomst van de claimbeoordeling op grond van de WIA. Deze voorwaarden komen namelijk aan bod tijdens de claimbeoordeling voor de aanvraag van een uitkering op grond van de WIA.

De claimbeoordeling op grond van de WIA start in week 87 (21e maand) als UWV de ambtenaar een aanvraagformulier voor de WIA-uitkering toestuurt en UWV bij de werkgever gegevens opvraagt voor de vaststelling van de uitkering. De werkgever kan vanaf dit moment zijn voornemen tot ontslag wegens arbeidsongeschiktheid schriftelijk aan de ambtenaar kenbaar maken.

De aanzegging van het college dat een ontslagprocedure op grond van arbeidsongeschiktheid zal worden opgestart en dat hierbij de claimbeoordeling op grond van de WIA betrokken wordt, is geen besluit in de zin van de Awb en daarmee geen besluit dat vatbaar is voor bezwaar en beroep. Het feitelijk ontslagbesluit is uiteraard wel een besluit dat vatbaar is voor bezwaar en beroep.

Indien de reïntegratie-inspanningen van de werkgever als voldoende zijn beoordeeld, volgt de verdere claimbeoordeling. UWV beoordeelt in dit kader de arbeidsgeschiktheid van de ambtenaar. Het oordeel van UWV terzake (als onderdeel van de WIA-beschikking) is basis voor het oordeel van de werkgever of voldaan is aan de voorwaarden die zijn genoemd in lid 2.

Na de claimbeoordeling volgt de beschikking van UWV op grond van de WIA. Het ontslagbesluit moet binnen één jaar na de datum van de WIA-beschikking zijn genomen. Het college moet in zijn ontslagbesluit naar deze WIA-beschikking verwijzen. Mocht de ambtenaar een negatieve beschikking van UWV ontvangen wegens onvoldoende medewerking, verwijst het college naar deze maatregel in zijn ontslagbesluit.

In de gevallen waarin de ambtenaar het niet eens is met het ontslag of als de ambtenaar bezwaar indient tegen het ontslagbesluit, kan het college een deskundigenoordeel aanvragen bij UWV op grond van artikel 32 SUWI. UWV geeft een oordeel over de vragen of de medewerker ziek is voor de vervulling van zijn functie en of er binnen de gemeentelijke dienst een passende functie voorhanden is (zie lid 2).

Lid 8

Op grond van jurisprudentie van het Europees Hof van Justitie inzake gelijke behandeling van man en vrouw, mag voor de berekening van de ontslagtermijn wegens ziekte de periode van ziekte tijdens de zwangerschap als gevolg van de zwangerschap en het zwangerschaps- en bevallingsverlof zelf, niet worden meegeteld. Het Europees Hof heeft in zijn jurisprudentie een onderscheid aangebracht tussen enerzijds ziekte tijdens de zwangerschap die verband houdt met zwangerschap en zwangerschaps- en bevallingsverlof, en anderzijds ziekte die verband houdt met de zwangerschap en de bevalling na het bevallingsverlof. Deze laatste periode kan gewoon meegeteld worden voor de berekening van de ontslagtermijn van 24 maanden. Hetzelfde geldt voor ziekte tijdens de zwangerschap die niet veroorzaakt wordt door de zwangerschap; ook deze periode mag meegerekend worden voor de ontslagtermijn van 24 maanden.

VoorbeeldEen medewerkster van de gemeente valt tijdens haar zwangerschap uit wegens zwangerschapsgerelateerde klachten. Zij blijft ziek tot de ingangsdatum van het zwangerschapsverlof. Aansluitend op het bevallingsverlof meldt zij zich ziek wegens bekkeninstabiliteit, veroorzaakt door de zwangerschap. Voor berekening van de ontslagtermijn van 24 maanden mag niet meegeteld worden de periode dat de medewerkster tijdens de zwangerschap ziek is wegens zwangerschapsgerelateerde klachten; hetzelfde geldt voor de periode van het zwangerschaps- en bevallingsverlof. Perioden van arbeidsongeschiktheid aansluitend op het bevallingsverlof mogen wel meegerekend worden voor de ontslagtermijn, onafhankelijk van de vraag of deze veroorzaakt zijn door de zwangerschap of de bevalling. De ontslagtermijn van 24 maanden start in dit voorbeeld dus op de dag aansluitend op de laatste dag van het bevallingsverlof.

Lid 9

Volgens het negende lid worden ziekteperioden samengeteld als zij elkaar met een onderbreking van minder dan vier weken opvolgen. Uit het achtste lid vloeit voort dat de periode van zwangerschapsgerelateerde ziekte en het zwangerschaps- en bevallingsverlof niet meegeteld worden voor de berekening van de 24 maanden termijn. Dit heeft tot gevolg dat ziekteperioden die worden onderbroken door zwangerschapsgerelateerde ziekte die 4 weken of langer duurt of door het zwangerschaps- en bevallingsverlof, in principe niet mogen worden samengeteld aangezien sprake is van een onderbreking van vier weken of langer. Indien de ziekte (die zijn oorzaak niet vindt in de zwangerschap zelf) echter direct voorafgaat aan en direct aansluit op het zwangerschaps- en bevallingsverlof én de ziekte wordt geacht redelijkerwijs voort te vloeien uit dezelfde oorzaak, mogen de perioden worden samengeteld voor de berekening van de ontslagtermijn.

Hieronder zijn een aantal voorbeelden opgenomen.

Voorbeeld IEen medewerker is ziek vanaf 1 januari 2006. Op 15 maart 2006 herstelt hij, waarna hij op 29 maart 2006 (na 2 weken) weer ziek wordt. De periode van herstel heeft korter geduurd dan 4 weken. Daardoor geldt 1 januari 2006 als eerste ziektedag, waarop de termijn voor ontslag begint te lopen. Dit betekent dat de medewerker op 14 januari 2008 (dit is 24 maanden + 2 weken na 1 januari 2006) kan worden ontslagen.

Voorbeeld IIEen medewerker is ziek vanaf 1 januari 2006. Op 15 maart 2006 herstelt hij, waarna hij op 26 april 2006 (na 6 weken) weer ziek wordt. De periode van herstel heeft langer geduurd dan 4 weken. Daardoor geldt 27 april 2006 als eerste ziektedag, waarop de termijn voor ontslag begint te lopen. Dit betekent dat de medewerker op 27 april 2008 (dit is 24 maanden na 27 april 2006) kan worden ontslagen.

Voorbeeld IIIEen medewerkster is ziek vanaf 1 januari 2006. Op 15 maart 2006 herstelt zij. Op 29 maart 2006 gaat zij met zwangerschaps- en bevallingsverlof. Zij zou op 20 juli 2006 weer moeten gaan werken. Op dat moment is zij echter ziek. Omdat de medewerkster voorafgaand aan het zwangerschaps- en bevallingsverlof niet ziek was, geldt het zwangerschaps- en bevallingsverlof als onderbreking van meer dan 4 weken. Daardoor geldt 20 juli 2006 als eerste ziektedag, waarop de termijn voor ontslag begint te lopen. Dit betekent dat de medewerkster op 20 juli 2008 (dit is 24 maanden na 20 juli 2006) kan worden ontslagen.

Voorbeeld IVEen medewerkster is ziek vanaf 1 januari 2006. Op 1 mei 2006 gaat zij met zwangerschaps- en bevallingsverlof tot 21 augustus 2006. Op 22 augustus 2006 zou zij weer moeten gaan werken. Echter, zij is op dat moment nog ziek.

Er zijn twee mogelijkheden.

Mogelijkheid ADe ziekte na het zwangerschaps- en bevallingsverlof heeft dezelfde oorzaak als de ziekte voor dat verlof. In dit geval geldt 1 januari 2006 als eerste ziektedag, waarop de termijn voor ontslag begint te lopen. Dit betekent dat de medewerkster op 23 april 2008 (dit is 24 maanden + 16 weken na 1 januari 2006) kan worden ontslagen.

Mogelijkheid BDe ziekte na het zwangerschaps- en bevallingsverlof heeft een andere oorzaak dan de ziekte voor dat verlof. In dit geval geldt 22 augustus 2006 als eerste ziektedag, waarop de termijn voor ontslag begint te lopen. Dit betekent dat de medewerkster op 22 augustus 2008 (dit is 24 maanden na 22 augustus 2006) kan worden ontslagen.

Voorbeeld VEen zwangere medewerkster is ziek vanaf 1 januari 2006. Op 15 maart 2006 krijgt zij zwangerschapsgerelateerde klachten, die duren tot 26 april 2006 (6 weken). Daarna stoppen de zwangerschapsgerelateerde klachten en wordt zij weer gewoon ziek. Deze ziekte duurt voort. De zwangerschapsgerelateerde ziekte heeft langer geduurd dan 4 weken. Daardoor geldt 27 april 2006 als eerste ziektedag, waarop de termijn voor ontslag begint te lopen. Dit betekent dat de medewerkster op 18 augustus 2008 (dit is 24 maanden +16 weken na 27 april 2006) kan worden ontslagen.

Lid 10

In lid 10 is geregeld dat de termijn van de verplichte loondoorbetaling van twee jaar wordt verlengd met de verlenging van de wachttijd voor een uitkering ingevolge de WIA.

De ontslagtermijn wordt verlengd in de volgende gevallen.

  • a

    In artikel 24 lid 1 van de WIA is bepaald dat de wachttijd op verzoek van werkgever en werknemer gezamenlijk verlengd kan worden.

  • b

    Bij de aanvraag van een uitkering ingevolge de WIA moet een reïntegratieverslag worden ingediend. Als het UWV van mening is dat de werkgever zonder deugdelijke grond zijn verplichtingen niet is nagekomen of onvoldoende reïntegratie-inspanningen heeft verricht, kan het UWV de termijn gedurende de werkgever het loon moet doorbetalen verlengen.

De termijn van de verlenging is maximaal 52 weken en wordt afhankelijk gesteld van de aard en ernst van het verzuim. Deze sanctiebevoegdheid is neergelegd in artikel 25, negende lid, van de WIA.

De medewerker merkt financieel niets van de verlenging van de ontslagtermijn op grond van de hiervoor genoemde redenen. Op grond van artikel 7:3 heeft de medewerker na 24 maanden ziekte recht op 70% van zijn bezoldiging.

Artikel 8:5 Ontslag wegens gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid (T)

Aan de ambtenaar die gedeeltelijk ongeschikt is voor de eigen arbeid kan ontslag worden verleend op grond van die ongeschiktheid, zodra die ongeschiktheid ten minste 36 maanden heeft geduurd. Eerder ontslag kan op deze grond slechts plaatsvinden indien er een passende functie voorhanden is na 24 maanden ziekte buiten de gemeentelijke dienst. Ontslag op andere gronden dan wegens ziekte kan wel binnen de genoemde termijnen worden verleend.

De bepaling ’gedeeltelijk’ houdt in dat dit artikel de mogelijkheid van volledig ontslag geeft voor medewerkers die gedeeltelijk arbeidsongeschikt zijn (minder dan 80% arbeidsongeschikt). Deze mogelijkheid geldt dus ook voor de mensen die minder dan 35% arbeidsongeschikt zijn. Let wel, dit artikel ziet op volledig ontslag en niet op gedeeltelijk ontslag uit de functie. Indien er binnen de gemeentelijke dienst na 24 maanden van ziekte een passende functie voorhanden is, kan de ambtenaar onder de voorwaarden die zijn genoemd in artikel 7:16, derde en vierde lid, namelijk definitief worden herplaatst.

Ontslagverlening wegens gedeeltelijke ongeschiktheid is slechts mogelijk wanneer voldaan wordt aan de voorwaarden genoemd in artikel 8:5, tweede lid. Het college betrekt hierbij de uitkomst van de claimbeoordeling op grond van de WIA. Deze voorwaarden komen namelijk aan bod tijdens de claimbeoordeling voor de aanvraag van een uitkering op grond van de WIA.

De claimbeoordeling op grond van de WIA start in week 87 (21e maand) als UWV de ambtenaar een aanvraagformulier voor de WIA-uitkering toestuurt en UWV bij de werkgever gegevens opvraagt voor de vaststelling van de uitkering.

De aanzegging van het college dat een ontslagprocedure op grond van arbeidsongeschiktheid zal worden opgestart en dat hierbij de claimbeoordeling op grond van de WIA betrokken wordt, is geen besluit in de zin van de Awb en daarmee geen besluit dat vatbaar is voor bezwaar en beroep. Het feitelijk ontslagbesluit is uiteraard wel een besluit dat vatbaar is voor bezwaar en beroep.

Tussen week 87 en 91 stellen de werkgever en de ambtenaar gezamenlijk in overleg met de bedrijfsarts of de arbodienst het reïntegratieverslag op. Het door UWV (als onderdeel van de WIA-beschikking) beoordeelde reïntegratieverslag is basis voor de oordeel van de werkgever of het mogelijk is de ambtenaar binnen de gemeentelijke dienst passende arbeid op te dragen (onderdeel b). In week 91 stuurt de ambtenaar het aanvraagformulier WIA-uitkering op, tezamen met het reïntegratieverslag. UWV beoordeelt eerst de reïntegratie-inspanningen van de werkgever en de ambtenaar. Indien de reïntegratie-inspanningen van de werkgever onvoldoende zijn geweest wordt de ontslagtermijn verlengd (zie lid 9, onder b).

Indien de reïntegratie-inspanningen van de werkgever als voldoende zijn beoordeeld, volgt de verdere claimbeoordeling. UWV beoordeelt in dit kader de arbeidsgeschiktheid van de ambtenaar. Het oordeel van UWV terzake (als onderdeel van de WIA-beschikking) is basis voor het oordeel van de werkgever of voldaan is aan de voorwaarden die zijn genoemd in lid 2.

Na de claimbeoordeling volgt de beschikking van UWV op grond van de WIA. Medewerkers van wie het loonverlies minder dan 35% is, worden niet arbeidsongeschikt bevonden. Dit is ook een WIA-beschikking. Het ontslagbesluit moet binnen één jaar na de datum van de meest recente WIA-beschikking zijn genomen. Het college moet in zijn ontslagbesluit naar deze meest recente WIA-beschikking verwijzen. Mocht de ambtenaar een negatieve beschikking van UWV ontvangen wegens onvoldoende medewerking, verwijst het college naar deze maatregel in zijn ontslagbesluit.

In de gevallen waarin de ambtenaar het niet eens is met het ontslag of als de ambtenaar bezwaar indient tegen het ontslagbesluit, kan het college een deskundigenoordeel aanvragen bij UWV op grond van artikel 30 SUWI. UWV geeft een oordeel over de vragen of de medewerker ziek is voor de vervulling van zijn functie en of er binnen de gemeentelijke dienst een passende functie voorhanden is (zie lid 2).

Herplaatsing in het derde ziektejaar In artikel 7:16 zijn specifieke bepalingen opgenomen over herplaatsing in het derde ziektejaar.

Lid 3, 4 en 5

UWV beoordeelt tussen de 21e en 24e maand of de medewerker recht heeft op een WIA-uitkering. De medewerker die 35% of meer arbeidsongeschikt wordt verklaard, wordt vervolgens jaarlijks herkeurd. Deze herkeuring kan dus liggen binnen de ontslagtermijn van 36 maanden. Daarom moet de werkgever ook de resultaten van de herbeoordeling betrekken bij het uiteindelijke ontslagbesluit. De herkeuring kan gevolgen hebben voor de inspanningen van werkgever en werknemer in de loop van de 36 maanden. En dus ook voor de beoordeling of de ambtenaar binnen de gemeente herplaatst kan worden. Verminderde arbeidsongeschiktheid leidt tot grotere herplaatsingsmogelijkheden, terwijl verhoogde arbeidsongeschiktheid leidt tot mindere herplaatsingsmogelijkheden.

Aan het einde van de toelichting op artikel 8:5, lid 3, 4 en 5, worden de volgende zinnen toegevoegd: Wanneer sprake is van de situatie als bedoeld in het tweede lid, en er dus 36 maanden van ziekte verstrijken zonder dat er een mogelijkheid is om de ambtenaar te herplaatsen, wordt de ambtenaar 33 maanden na ingang ziekte (dus 3 maanden voor de beoogde ontslagdatum bij ontslag na 36 maanden) op de hoogte gesteld van het feit dat de ontslagprocedure in gang is gezet. Deze melding is dus niet aan de orde als de ambtenaar gedurende het derde ziektejaar wordt herplaatst op grond van artikel 7:16, dan wel ontslagen wordt op grond van het tiende lid van dit artikel. Dit laat overigens onverlet dat de WIA-aanvraag wel in de 21e maand moet plaatsvinden.

Lid 7

Op grond van jurisprudentie van het Europees Hof van Justitie inzake gelijke behandeling van man en vrouw, mag voor de berekening van de ontslagtermijn wegens ziekte de periode van ziekte tijdens de zwangerschap als gevolg van de zwangerschap en het zwangerschaps- en bevallingsverlof zelf, niet worden meegeteld. Het Europees Hof heeft in zijn jurisprudentie een onderscheid aangebracht tussen enerzijds ziekte tijdens de zwangerschap die verband houdt met zwangerschap en zwangerschaps- en bevallingsverlof, en anderzijds ziekte die verband houdt met de zwangerschap en de bevalling na het bevallingsverlof. Deze laatste periode kan gewoon meegeteld worden voor de berekening van de ontslagtermijn van 36 maanden. Hetzelfde geldt voor ziekte tijdens de zwangerschap die niet veroorzaakt wordt door de zwangerschap; ook deze periode mag meegerekend worden voor de ontslagtermijn van 36 maanden.

Voorbeeld Een medewerkster van de gemeente valt tijdens haar zwangerschap uit wegens zwangerschapsgerelateerde klachten. Zij blijft ziek tot de ingangsdatum van het zwangerschapsverlof. Aansluitend op het bevallingsverlof meldt zij zich ziek wegens bekkeninstabiliteit, veroorzaakt door de zwangerschap. Voor berekening van de ontslagtermijn van 36 maanden mag niet meegeteld worden de periode dat de medewerkster tijdens de zwangerschap ziek is wegens zwangerschapsgerelateerde klachten; hetzelfde geldt voor de periode van het zwangerschaps- en bevallingsverlof. Perioden van arbeidsongeschiktheid aansluitend op het bevallingsverlof mogen wel meegerekend worden voor de ontslagtermijn, onafhankelijk van de vraag of deze veroorzaakt zijn door de zwangerschap of de bevalling. De ontslagtermijn van 36 maanden start in dit voorbeeld dus op de dag aansluitend op de laatste dag van het bevallingsverlof.

Lid 8

Volgens het achtste lid worden ziekteperioden samengeteld als zij elkaar met een onderbreking van minder dan vier weken opvolgen. Uit het zevende lid vloeit voort dat de periode van zwangerschapsgerelateerde ziekte en het zwangerschaps- en bevallingsverlof niet meegeteld worden voor de berekening van de 36 maanden termijn. Dit heeft tot gevolg dat ziekteperioden die worden onderbroken door zwangerschapsgerelateerde ziekte die 4 weken of langer duurt of door het zwangerschaps- en bevallingsverlof, in principe niet mogen worden samengeteld aangezien sprake is van een onderbreking van vier weken of langer. Indien de ziekte (die zijn oorzaak niet vindt in de zwangerschap zelf) echter direct voorafgaat aan en direct aansluit op het zwangerschaps- en bevallingsverlof én de ziekte wordt geacht redelijkerwijs voort te vloeien uit dezelfde oorzaak, mogen de perioden worden samengeteld voor de berekening van de ontslagtermijn.

Hieronder zijn een aantal voorbeelden opgenomen.

Voorbeeld I Een medewerker is ziek vanaf 1 januari 2009. Op 15 maart 2009 herstelt hij, waarna hij op 29 maart 2009 (na 2 weken) weer ziek wordt. De periode van herstel heeft korter geduurd dan 4 weken. Daardoor geldt 1 januari 2009 als eerste ziektedag, waarop de termijn voor ontslag begint te lopen. Dit betekent dat de medewerker op 14 januari 2012 (dit is 36 maanden + 2 weken na 1 januari 2009) kan worden ontslagen.

Voorbeeld IIEen medewerker is ziek vanaf 1 januari 2009. Op 15 maart 2009 herstelt hij, waarna hij op 26 april 2009 (na 6 weken) weer ziek wordt. De periode van herstel heeft langer geduurd dan 4 weken. Daardoor geldt 27 april 2009 als eerste ziektedag, waarop de termijn voor ontslag begint te lopen. Dit betekent dat de medewerker op 27 april 2012 (dit is 36 maanden na 27 april 2009) kan worden ontslagen.

Voorbeeld III Een medewerkster is ziek vanaf 1 januari 2008. Op 15 maart 2008 herstelt zij. Op 29 maart 2008 gaat zij met zwangerschaps- en bevallingsverlof. Zij zou op 20 juli 2008 weer moeten gaan werken. Op dat moment is zij echter ziek. Omdat de medewerkster voorafgaand aan het zwangerschaps- en bevallingsverlof niet ziek was, geldt het zwangerschaps- en bevallingsverlof als onderbreking van meer dan 4 weken. Daardoor geldt 20 juli 2008 als eerste ziektedag, waarop de termijn voor ontslag begint te lopen. Dit betekent dat de medewerkster op 20 juli 20011 (dit is 36 maanden na 20 juli 2008) kan worden ontslagen.

Voorbeeld IV Een medewerkster is ziek vanaf 1 januari 2009. Op 1 mei 2009 gaat zij met zwangerschaps- en bevallingsverlof tot 21 augustus 2009. Op 22 augustus 2009 zou zij weer moeten gaan werken. Echter, zij is op dat moment nog ziek.

Er zijn twee mogelijkheden.

Mogelijkheid ADe ziekte na het zwangerschaps- en bevallingsverlof heeft dezelfde oorzaak als de ziekte voor dat verlof. In dit geval geldt 1 januari 2009 als eerste ziektedag, waarop de termijn voor ontslag begint te lopen. Dit betekent dat de medewerkster op 23 april 2012 (dit is 36 maanden + 16 weken na 1 januari 2009) kan worden ontslagen.

Mogelijkheid BDe ziekte na het zwangerschaps- en bevallingsverlof heeft een andere oorzaak dan de ziekte voor dat verlof. In dit geval geldt 22 augustus 2009 als eerste ziektedag, waarop de termijn voor ontslag begint te lopen. Dit betekent dat de medewerkster op 22 augustus 2012 (dit is 36maanden na 22 augustus 2009) kan worden ontslagen.

Voorbeeld V Een zwangere medewerkster is ziek vanaf 1 januari 2008. Op 15 maart 2008 krijgt zij zwangerschapsgerelateerde klachten, die duren tot 26 april 2008 (6 weken). Daarna stoppen de zwangerschapsgerelateerde klachten en wordt zij weer gewoon ziek. Deze ziekte duurt voort. De zwangerschapsgerelateerde ziekte heeft langer geduurd dan 4 weken. Daardoor geldt 27 april 2008 als eerste ziektedag, waarop de termijn voor ontslag begint te lopen. Dit betekent dat de medewerkster op 18 augustus 2011 (dit is 36 maanden + 16 weken na 27 april 2008) kan worden ontslagen.

Lid 9

In het negende lid is geregeld dat de termijn van de verplichte loondoorbetaling van twee jaar wordt verlengd met de verlenging van de wachttijd voor een uitkering ingevolge de WIA.

De ontslagtermijn wordt verlengd in drie gevallen.

Ad aArtikel 38 ZW legt een werkgever de verplichting op uiterlijk op de eerste dag nadat de ziekte 13 weken heeft geduurd de ziekte te melden bij het UWV. Als de werkgever deze melding te laat doet, wordt de wachttijd voor de WIA met de duur van de vertraging verlengd. De WIA-uitkering gaat dan pas later in. Deze verlenging schort eveneens de periode van 36 maanden op.

Ad b In artikel 24, eerste lid, van de WIA is bepaald dat de wachttijd op verzoek van werkgever en werknemer gezamenlijk verlengd kan worden. Deze verlenging schort de periode van 36 maanden op.

Ad cBij de aanvraag van een uitkering ingevolge de WIA moet een reïntegratieverslag worden ingediend. Als het UWV van mening is dat de werkgever zonder deugdelijke grond zijn verplichtingen niet is nagekomen of onvoldoende reïntegratie-inspanningen heeft verricht, kan het UWV de termijn gedurende de werkgever het loon moet doorbetalen verlengen. De termijn van de verlenging is maximaal 52 weken en wordt afhankelijk gesteld van de aard en ernst van het verzuim. Deze sanctiebevoegdheid is neergelegd in artikel 25, negende lid, van de WIA.

De medewerker merkt financieel niets van de verlenging van de ontslagtermijn op grond van de hiervoor genoemde redenen. Op grond van artikel 7:3 heeft de medewerker na 36 maanden ziekte recht op 70% van zijn salaris en de toegekende salaristoelage(n).

Onderdeel a is niet van toepassing op werkgevers die eigenrisicodrager zijn voor de WIA. Artikel 85 van de WIA stelt hen namelijk vrij van de 13e weeks melding van artikel 38 Ziektewet. Eigenrisicodragers moeten op grond van dit laatste artikel uiterlijk acht maanden nadat de ongeschiktheid tot werken zijn verstreken, aangifte van die ongeschiktheid doen bij het UWV. Vertraging van deze laatste aangifte leidt dus niet tot verlenging van de termijn van 24 maanden.

Lid 10

Artikel 7:16 bepaalt dat definitieve herplaatsing pas na 24 maanden ziekte mogelijk is. Voor de periode van 24 tot 36 maanden na de eerste ziektedag is deze definitieve herplaatsing aan bepaalde voorwaarden verbonden. Definitieve herplaatsing is slechts mogelijk indien:

  • -

    voor medewerkers die 35% of meer, maar minder dan 80% arbeidsongeschikt zijn met de aangeboden arbeid ten minste 50% van de restverdiencapaciteit wordt vervuld of

  • -

    voor medewerkers die minder dan 35% arbeidsongeschikt zijn met de aangeboden arbeid ten minste 100% van de restverdiencapaciteit wordt vervuld.

Definitieve herplaatsing kan ook buiten de gemeentelijke dienst plaatsvinden. Hiervoor is echter wel ontslag nodig. Het tiende lid van artikel 8:5 bepaalt dat in dat geval ook ontslag na 24 maanden mag plaatsvinden.

Artikel 8:5a Ontslag wegens arbeidsongeschiktheid (T)

Lid 1

Artikel 8:5a betekent dat een ambtenaar, die wegens ziekte ongeschikt is zijn functie te vervullen, ook binnen 24 maanden na de eerste ziektedag kan worden ontslagen, wanneer hij niet meewerkt aan zijn re-integratie. Concreet uitgewerkt gaat het erom dat zowel binnen als na 24 maanden ontslag gegeven kan worden, indien de ambtenaar:

  • -

    zich zonder goede reden niet houdt aan redelijke voorschriften en maatregelen (zoals het verrichten van werkzaamheden in het kader van de re-integratie en het volgen van scholing in het kader van de re-integratie als bedoeld in artikel 7:1, eerste lid, onderdeel b en c) die hem in het kader van zijn re-integratie worden opgedragen;

  • -

    zonder goede reden passende arbeid bij de eigen werkgever dan wel een andere werkgever weigert te aanvaarden;

  • -

    zonder goede reden niet meewerkt aan de opstelling, evaluatie en bijstelling van het plan van aanpak;

  • -

    zonder goede reden geen aanvraag op grond van de WIA indient.

Deze - ultieme - sanctie is gelijk aan de sanctie die sinds de inwerkingtreding van de Wet verbetering poortwachter in artikel 670b, boek 7, titel 10, van het Burgerlijk Wetboek is opgenomen.

Als de ambtenaar zonder goede reden geen aanvraag op grond van de WIA indient, kan de claimbeoordeling voor de WIA niet plaatsvinden en kan de werkgever het resultaat van deze claimbeoordeling niet bij het ontslagbesluit betrekken, terwijl dit verplicht is op grond van lid 2 van artikel 8:5. Als dit de reden is dat geen ontslag op grond van artikel 8:5 kan plaatsvinden, mag het college de ambtenaar ontslag verlenen op grond van artikel 8:5a.

Lid 2

Alvorens tot ontslag over te gaan, moet het UWV toetsen of van de situatie als hiervoor bedoeld sprake is.

Artikel 8:6 Ontslag wegens onbekwaamheid of ongeschiktheid (T)

Lid 1

Concrete feiten en omstandigheden dienen te worden genoemd die de conclusie wettigen dat de ambtenaar zodanige eigenschappen van karakter, geest of gemoed vertoont (ongeschiktheid) dan wel een zodanig gebrek aan kennis, vaardigheden, niveau heeft (onbekwaamheid) dat hij redelijkerwijs niet in zijn functie kan worden gehandhaafd. Vage aanduidingen als "past niet in het team" zijn niet voldoende. Voorts is niet slechts de eigenschap die een bepaald gedrag tot gevolg heeft voldoende, maar dient er ook een relatie te zijn tussen dat gedrag en de door de ambtenaar uit te oefenen functie.0verigens kan, ondanks gebleken ongeschiktheid, naar het oordeel van de Centrale raad van beroep de ontslagbevoegdheid beperking ondergaan wanneer het disfunctioneren van de betrokken ambtenaar (mede) zijn oorzaak vindt in omstandigheden tot het ontstaan en voortbestaan waaraan de gemeente zelf heeft bijgedragen. Tolereert men bijvoorbeeld gedurende langere tijd bepaalde gedragingen zonder van afkeuring te doen blijken, dan kan men niet van de een op de andere dag dat gedrag aangrijpen voor een ongeschiktheidsontslag. Vanzelfsprekend dient de betrokken ambtenaar er op te worden gewezen dat een dergelijk gedrag in de toekomst niet meer wordt getolereerd. In de praktijk is het onderscheid tussen ongeschiktheid en onbekwaamheid vaak moeilijk te maken en kan men een keuze vaak beter vermijden.

Zoals reeds vermeld verwacht de administratieve rechter een dossier (beoordelingen, gespreksverslagen, vastlegging van afspraken, verslagen, brieven met klachten; alles wat als bewijs kan dienen). De ongeschiktheid mag haar oorzaak niet vinden in of het gevolg zijn van ziekten of gebreken. Of dat al dan niet het geval is, kan soms alleen maar worden vastgesteld via een voorafgaand medisch onderzoek. Voor een dergelijk onderzoek moet een gerede aanleiding zijn. (Zie voor eventuele voorzieningen bij werkloosheid hoofdstuk 10d).

Artikel 8:7 Overige ontslaggronden (T)

Onderdeel aDeze bepaling vindt zelden toepassing. Het is moeilijk aan te geven wanneer een vereiste alleen bij het aanvaarden van de functie geldt. De geneeskundige verklaring, genoemd in artikel 2:3, en de verklaring omtrent gedrag, artikel 2:2 het derde lid, zijn hier voorbeelden van. Een voorbeeld van een blijvend vereiste is het bezit van de rijbevoegdheid voor een chauffeur. Het is echter geen automatisme dat, als deze chauffeur tijdelijk zijn rijbevoegdheid verliest, ontslag op grond van het bepaalde in dit artikel wordt gegeven. Ontslag ken worden gegeven, getoetst kan dus worden of een ontslagbesluit in redelijkheid kon worden genomen. In het geval betrokkene een vaste aanstelling had, bestaat er na het ontslag aanspraak op een uitkering conform hoofdstuk 11.

Onderdeel bOnder "zwagerschap" wordt hier "aanverwantschap" bedoeld die door huwelijk ontstaat. Het woord "aangaan" duidt op een actieve betrokkenheid; de ambtenaar die het huwelijk aangaat waardoor de verboden aanverwantschap ontstaat, kan in aanmerking komen voor ontslag. Over deze ontslaggrond is geen jurisprudentie bekend..

Onderdeel cOok hierover zijn geen gevallen uit de praktijk bekend. In het geval betrokkene een vaste aanstelling had, bestaat er na het ontslag aanspraak op een uitkering conform hoofdstuk 11.

Onderdeel dBedoeld wordt gijzeling. Ook deze ontslaggrond wordt in de praktijk niet gebruikt.

Onderdeel eOok een voorwaardelijke veroordeling tot vrijheidsstraf valt in principe onder deze bepaling. Ontslag zal, vanwege de ernst, veelal op zijn plaats zijn maar er mag geen sprake zijn van een automatisme. Het is geen strafontslag. Er moet een zorgvuldige afweging van belangen plaatsvinden; volgens de Centrale Raad van Beroep in dezelfde mate als bij besluiten tot ontslag van ambtenaren in het algemeen. In een dergelijke afweging van belangen moeten bijvoorbeeld naast de ernst van het begane misdrijf worden betrokken het verband van dat misdrijf met het ambtenaar schap van betrokkene en met de aard van zijn werkzaamheden, de wijze waarop hij in zijn functie heeft gefunctioneerd en met name de vraag of, en zo ja welke, bezwaren zouden zijn verbonden aan voortzetting van het dienstverband, hetzij in de oude functie, voor zover die na het ondergaan van de straf nog bestaat, hetzij in een andere functie.

Onderdeel fOntslag kan worden verleend als tijdens de medische keuring onjuiste gegevens zijn verstrekt dan wel relevante gegevens zijn verzwegen. Deze gegevens moeten relevant zijn in die zin dat betrokkene niet zou zijn aangesteld als die gegevens volledig bekend zouden zijn geweest. Van een en ander moet betrokkene redelijkerwijs een verwijt kunnen worden gemaakt.

Artikel 8:8 Overige ontslaggronden (T)

Lid 1

Dit artikel wordt veelal gebruikt als er sprake is van een zodanig verschillende persoonlijkheidsstructuur tussen twee mensen die gezien hun taak nauw met elkaar moeten samenwerken, dat een vruchtbare samenwerking tussen hen niet mogelijk blijkt, terwijl zij met een ander wel zouden kunnen samenwerken (onverenigbaarheid van karakter of incompatibilité d'humeur). Het bestuursorgaan is vrij in de keuze wie van beiden ontslagen dient te worden, als het ten minste in redelijkheid van oordeel kan zijn dat het ontslag voor de gerezen moeilijkheden een afdoende oplossing biedt en degene die niet ontslagen wordt wel met een ander zal kunnen samenwerken.De raad kan ten aanzien van het te voeren financiële beleid bij de uitoefening van de werkgeverstaak bij de begroting aan het college een budgettaire ruimte toekennen om aan medewerkers waarvan om bijzondere redenen de aanstelling wordt beëindigd een uitkering te verstrekken. De raad kan daarover ook beleidsafspraken maken. Immers, ook in het dualistisch stelsel is het vaststellen van een uitkering die afwijkt van de normale aanspraken of een vaststellingsovereenkomst, een besluit waarop de raad invloed zal moeten kunnen uitoefenen. Achteraf wordt bij de jaarrekening gerapporteerd over de feitelijke consequenties daarvan.

Voorts geldt een actieve inlichtingenplicht van het college naar de raad. Het college moet op grond van artikel 169 lid 2 Gemeentewet, de raad alle inlichtingen geven die de raad voor de uitoefening van zijn taak nodig heeft. Daarnaast kan de raad, als zich een incident voordoet of dreigt voor te doen het college met de aan de raad ten dienste staande middelen ter verantwoording roepen.

Met betrekking tot de actieve inlichtingenplicht wordt nog het volgende opgemerkt. In sommige gevallen zal buiten kijf staan dat het college de raad inlicht over een voornemen tot ontslag en uitkering op grond van artikel 8:8. Criteria daarvoor kunnen zijn de politieke relevantie of de bijzondere financiële consequenties. Is er sprake van een overeenkomst met de betrokken ambtenaar, dan geldt bovendien het vierde lid van artikel 169 Gemeentewet. Hierin wordt bepaald dat het college de raad vooraf inlicht over een besluit tot privaatrechtelijk handelen indien dit ingrijpende gevolgen kan hebben voor de gemeente. In 'lichtere' gevallen, of indien een voorgenomen besluit past binnen gemaakte beleidsafspraken, zal het college tot de afweging kunnen komen dat het niet nodig is de raad te informeren. De concrete invulling van de inlichtingenplicht zal dus variëren afhankelijk van de feitelijke omstandigheden. Raad en college kunnen daarover zelf afspraken maken. Indien het nodig zou kunnen zijn om de raad te informeren over het voorgenomen besluit, dient dit tijdig kenbaar gemaakt te worden door middel van een voorbehoud.

Artikel 8:9 Overige ontslaggronden (T)

Een ambtenaar die een openbare functie bekleedt, maakt gebruik van de non-activiteitsregeling. Op grond van dit artikel kan een ambtenaar, die na afloop van de non-activiteit, ondanks de inspanningen van de werkgever om een passende functie aan te bieden, niet terug kan keren naar een passende functie binnen de gemeente, eervol worden ontslagen.

Artikel 8:12 Ontslag uit een tijdelijke aanstelling of tijdelijke urenuitbreiding (T)

Het is van belang dat de werkgever de einddatum van de tijdelijke aanstelling voor bepaalde tijd in de gaten houdt. Immers, als er niet tijdig onderkend wordt dat de tijdelijke aanstelling moet eindigen en betrokkene blijft op de datum waarop de tijdelijke aanstelling eindigt en daarna feitelijk zijn werk verrichten, dan wordt hij geacht met ingang van die datum te zijn aangesteld voor een gelijke periode. Na afloop van deze periode kan de aanstelling wederom van rechtswege beëindigd worden. Uiteraard moeten hierbij de voorwaarden uit artikel 2:4 wel in de gaten gehouden worden. Als een tijdelijke aanstelling voor bepaalde tijd zonder mededeling zo vaak verlengd wordt, dat de termijn van 24 maanden wordt overschreden, mag het ontslag niet meer plaatsvinden. Ditzelfde geldt als voor de tijdelijke aanstelling voor de vierde maal verlengd wordt. Dit is in het nieuwe vijfde lid van artikel 8:12 verwoord.

Ook is in artikel 8:12 opgenomen wanneer een tijdelijke aanstelling voor onbepaalde tijd kan worden beëindigd. Dit is het geval, wanneer de grond voor het aangaan van de tijdelijke aanstelling voor onbepaalde tijd is komen te vervallen.

Artikel 8:12 bevat ook de redenen en wijze van beëindiging van de tijdelijke urenuitbreiding. Wanneer er sprake is van een tijdelijke urenuitbreiding voor bepaalde tijd, gelden gelijke regels als voor de tijdelijke aanstelling voor bepaalde tijd. Dit betekent dus ook dat overschrijding van de termijn, zonder dat een nieuwe tijdelijke urenuitbreiding is afgesproken, leidt tot een nieuwe urenuitbreiding met dezelfde duur als de eerste urenuitbreiding. Is er sprake van een tijdelijke urenuitbreiding voor onbepaalde tijd, dan gelden de regels voor beëindiging van de tijdelijke aanstelling voor onbepaalde tijd. Door deze bepalingen is tevens bepaald dat het ook aangaan van een tijdelijke urenuitbreiding voor bepaalde dan wel onbepaalde tijd kan plaatsvinden. Bij een urenuitbreiding voor bepaalde tijd hoeft geen reden te worden genoemd; verstrijken van de termijn is reden voor beëindiging van de tijdelijke urenuitbreiding. Bij een urenuitbreiding voor onbepaalde tijd moet wel een grond worden aangegeven, aangezien het vervallen van die reden tegelijkertijd de reden van beëindiging is.

Tot slot geldt dat ook bij een urenuitbreiding de termijnen van artikel 2:4 in de gaten moeten worden gehouden. Wordt een termijn van 24 maanden overschreden of wordt voor de vierde maal een tijdelijke urenuitbreiding aangegaan, dan geldt deze urenuitbreiding als een vaste aanstelling.

Voor de aanspraak op een eventuele aanvullende uitkering: zie hoofdstuk 10a.

Artikel 8:12:1 Tijdelijk ontslag en tijdelijke aanstelling of urenuitbreiding (T)

In artikel 8:12:1 is expliciet opgenomen dat een ambtenaar met een tijdelijke aanstelling voor bepaalde of onbepaalde tijd dan wel een tijdelijke urenuitbreiding voor bepaalde of onbepaalde tijd ook ontslag verleend kan worden op grond van een van de andere bepalingen van hoofdstuk 8. Dit ontslag zal dan uiteraard in het algemeen plaatsvinden voor de beëindiging conform artikel 8:12. Wanneer de einddatum reeds genaderd is, lijkt het praktischer om de einddatum af te wachten en de tijdelijke aanstelling van rechtswege te beëindigen. In een eventuele procedure zal deze vorm van beëindiging namelijk veel terughoudender worden getoetst dan een ontslag op basis van een andere ontslaggrond.

Artikel 8:12:2 Opzegtermijn bij beëindiging tijdelijke aanstelling of urenuitbreiding voor onbepaalde tijd (T)

In dit artikel staan de opzegtermijnen voor een tijdelijke aanstelling voor onbepaalde tijd, dan wel een tijdelijke urenuitbreiding voor onbepaalde tijd. Bij de formulering van de opzegtermijnen wordt gesproken van 'maanden': dit hoeven dus geen kalendermaanden te zijn.

Artikel 8:13 Ontslag als disciplinaire straf (T)

Er dient sprake te zijn van evenredigheid tussen de opgelegde straf en het geconstateerde plichtsverzuim. Criteria voor wat wel of niet als evenredig valt aan te merken, zijn niet te geven. De Centrale raad van beroep komt niet verder dan overwegingen in de zin dat de opgelegde straf naar zijn oordeel in overeenstemming is met het gepleegde plichtsverzuim, of dat de disciplinaire straf in overeenstemming is met de ernst van het geconstateerde plichtsverzuim.

Het UWV beoordeelt of recht bestaat op een WW-uitkering. Bij ontslag op grond van artikel 8:13 wordt niet voldaan aan de voorwaarden om voor een uitkering op grond van hoofdstuk 10a in aanmerking te komen. Zie artikel 10a:2.

Artikel 8:14 Ontslagbescherming leden ondernemingsraad en vakorganisaties (T)

Lid 2

Dit lid regelt de ontslagbescherming voor (kandidaat- en oud-) OR-leden en -commissieleden. Bedoelde ontslagbescherming dient in de rechtspositie te worden opgenomen omdat de Wet op de ondernemingsraden alleen voorziet in ontslagbescherming voor bedoelde werknemers met een arbeidsovereenkomst. De bescherming voor werknemers met een publiekrechtelijke aanstelling dient in de rechtspositieregeling te worden opgenomen. De bescherming in dit artikellid is overigens gelijk aan die welke voor werknemers met een arbeidsovereenkomst geldt op grond van artikel 21, tweede tot en met vijfde lid, van de WOR. Alhoewel in de CAR sprake is van een gesloten ontslagsysteem, biedt artikel 8:8 de mogelijkheid andere ontslaggronden te gebruiken dan in de overige artikelen genoemd. De in artikel 8:13, tweede lid, aangegeven ontslagbescherming brengt met zich dat er slechts van ontslagbescherming sprake is in het geval er een causaal verband bestaat tussen het ontslag en de omstandigheden hier genoemd. Als er geen verband is tussen het "OR-werk" en het ontslag, is ontslag op een van de gronden zoals genoemd in de CAR, wél mogelijk. De bescherming tegen benadeling als bedoeld in het eerste lid van genoemd wetsartikel, is weer wél van toepassing op werknemers met een publiekrechtelijke aanstelling.

Lid 3

Hierin wordt geregeld dat ambtenaren niet kunnen worden ontslagen op grond van het feit dat zij activiteiten als vakbondskaderlid uitoefenen.

Lid 5

Als gevolg van de inwerkingtreding van de wet van 14 februari 1998, Stb. 1998, 107, tot wijziging van de Wet op de ondernemingsraden en titel 7.10 (arbeidsovereenkomst) van het nieuw Burgerlijk Wetboek, is de ontslagbescherming voor kandidaat-, oud en zittende OR-leden en overeenkomstige leden van OR-commissies ook van toepassing geworden op de eventueel aan de OR toegevoegde (ambtelijk) secretaris. Aangezien de artikelleden 2 t/m 5 van artikel 21 van de WOR geen rechtstreekse werking hebben naar de overheid, is deze ontslagbescherming voor de sector gemeenten geregeld in de CAR. Het nieuwe vijfde lid van artikel 8:14 voorziet in een overeenkomstige ontslagbescherming voor de ambtelijk secretaris Het eerste lid van artikel 21 WOR, ter zake van benadeling, heeft wel rechtstreekse werking.

Artikel 8:15:1 Schorsing als ordemaatregel (T)

Lid 1

De schorsing in dit artikel is een ordemaatregel, bijvoorbeeld om de organisatie de gelegenheid te geven eventuele Interne onderzoeken te (doen) houden, of om rust binnen de organisatie te krijgen Het besluit om een ambtenaar van zijn werkplek te verwijderen dient te berusten op een behoorlijke afweging van de daarvoor in aanmerking komende belangen. (Zie TAR 1991/184, TAR 1995/236, TAR 1994/195) De hier bedoelde schorsing kan gevolgd worden door een schorsing zoals bedoeld in 16:1:2: de disciplinaire straf. Een besluit tot schorsing is een besluit in de zin van de Awb: de ambtenaar dient derhalve vooraf gehoord te worden In onderdeel d wordt gesproken over "het belang van de dienst": de rechter zal zich daar in voorkomende gevallen een oordeel over moeten kunnen vormen.

Lid 2

In dit lid zijn een aantal vormvereisten van het schorsingsbesluit geformuleerd. De woorden in onderdeel c - "zo nauwkeurig mogelijke aanduiding" - impliceren reeds dat een exact aangeven van de duur van de schorsing vaak niet mogelijk is De duur van de schorsing kan dan ook worden verlengd De schorsing kan uiteraard door ontslag of anderszins binnen de gestelde duur worden opgeheven. Schorsing ontslaat de ambtenaar niet van zijn ambtelijke verplichtingen Zo zal hij dus bijvoorbeeld moeten meewerken aan een tijdens de schorsing te houden geneeskundig onderzoek.

Artikel 8:15:2 Schorsing als ordemaatregel (T)

Lid 1

Uit dit artikellid volgt dat het niet automatisch zo is dat als er niet gewerkt wordt, er geen sprake is van salarisbetaling, hiervoor is een apart besluit nodig. Dit betekent dus dat als er geen besluit wordt genomen, het salaris en de toegekende salaristoelage(n) normaal worden doorbetaald. De ambtenaar behoudt in ieder geval het op hem te verhalen deel van de pensioen- en ziektekostenpremie (zie het derde lid). Er kan géén inhouding op het salaris en de toegekende salaristoelage(n) plaatsvinden wanneer er sprake is van een schorsing op grond van het dienstbelang.

Lid 2

Bij een schorsing op grond van het voornemen van onvoorwaardelijk strafontslag is meteen inhouding van meer dan eenderde deel mogelijk. Echter, de ambtenaar behoudt in ieder geval het op hem te verhalen deel van de pensioenen ziektekostenpremie (zie het derde lid). In principe dient bij de inhouding op het salaris en de toegekende salaristoelage(n) te worden aangesloten bij titel II van de Ambtenarenwet. Het is gebruikelijk een zodanige inhouding toe te passen dat de ambtenaar ten minste een bedrag behoudt dat overeenkomt met 90% van een uitkering ingevolge de Algemene bijstandswet.

Lid 3

Tijdens de schorsing kan het niet-ingehouden deel van het salaris en de toegekende salaristoelage(n) aan anderen worden uitbetaald. Onder "anderen" dienen in dit verband te worden verstaan de personen die door de ambtenaar geheel of gedeeltelijk in hun levensonderhoud worden voorzien.

Artikel 8:15:3 Bevoegdheid tot ontslagverlening (T)

Lid 1

Het bestuursorgaan dat bevoegd is tot aanstelling, is eveneens bevoegd tot ontslag.

Lid 2

Het schriftelijk vastleggen en het (doen) uitreiken van het ontslagbesluit zijn uitvoeringshandelingen Ten aanzien van het ontslagbesluit is in dit artikellid geregeld dat de (omschrijving van de) ingangsdatum van het ontslag in ieder geval in dit ontslagbesluit dient te worden vermeld. Uit de andere artikelen van dit hoofdstuk is voorts af te leiden dat de volgende aspecten in het ontslagbesluit (kunnen) staan:

  • -

    de grond van het ontslag (bij ontslag op grond van artikel 8:8 en ontslag uit een tijdelijke aanstelling voor onbepaalde tijd, gebeurt dit slechts op verzoek van betrokkene);

  • -

    ontslagdatum;

  • -

    of er eervol ontslag wordt verleend (of niet);

  • -

    welke uitkering betrokkene na het ontslag ontvangt: een FLO-uitkering, een pensioenuitkering, een wachtgeld, etc.;

  • -

    het ontslagbesluit is een besluit in de zin van de Awb;betrokkene kan binnen zes weken bezwaar aantekenen.

Artikel 8:17 Gedeeltelijk ontslag na terugbrengen arbeidsduur (T)

Doordat voor de beoordeling of aanspraak bestaat op een uitkering krachtens de Werkloosheidswet het urenverlies en niet meer de ontslaggrond bepalend is, maar de ontslaggrond wél bepalend is voor het recht op een aanvullende dan wel aansluitende uitkering, moet ook in de CAR worden voorzien in de mogelijkheid tot gedeeltelijk ontslag. Bij een aanpassing van de aanstelling op basis van artikel 7:16 kan sprake zijn van vermindering van de omvang van het dienstverband. In deze situatie is echter een formeel gedeeltelijk ontslag niet toegestaan, maar dient de vermindering van de omvang van het dienstverband te worden vormgegeven door middel van een wijziging van de aanstelling. Dit omdat bij een formeel ontslag recht ontstaat op suppletie krachtens hoofdstuk 11a. Conform de oorspronkelijke doelstelling van de suppletieregeling heeft een ambtenaar alleen recht op suppletie indien hij in het geheel niet herplaatst kan worden bij zijn werkgever en derhalve volledig ontslagen is.

Artikel 8:18 Overgangsbepaling (T)

Lid 1 en 2

Dit artikel is van toepassing op de medewerker van wie de eerste ziektedag lag voor 1 januari 2004. Deze medewerkers kunnen in aanmerking komen voor een uitkering op grond van de WAO. De oude artikelen 8:5 en 8:5a, zoals dat gold op 30 juni 2006, is op hen van toepassing.

Lid 3 en 4

Daarnaast kent de WAO een aantal bepalingen op grond waarvan na beëindiging van de verzekering of het recht op uitkering alsnog, dan wel opnieuw aanspraak op een uitkering ingevolge de WAO bestaat. De wetgever heeft ervoor gekozen bij de invoering van de WIA het recht op een WAO-uitkering voor deze personen in stand te laten. Dit betekent dat wanneer de betreffende medewerker, ook al ligt zijn eerste ziektedag op grond van de CAR-UWO op of na 1 januari 2004, in aanmerking kan komen voor een WAO-uitkering in plaats van een uitkering op grond van de WIA. De oude artikelen 8:5 en 8:5a zoals die golden op 30 juni 2006, is op hen van toepassing.

Artikel 8:19 Overgangsbepaling (T)

Ambtenaren die ziek zijn geworden voor 1 juli 2007 kunnen na 24 maanden van ziekte worden definitief worden herplaatst of ontslagen. Voor hen geldt dus niet dat ontslag pas na 36 maanden van ziekte mag plaatsvinden.

Artikel 8:20 Overgangsbepaling (T)

Met dit overgangsartikel wordt duidelijk dat artikel 8:4, tiende lid, of artikel 8:5, negende lid, toepassing blijft voor ambtenaren die voor 1 augustus 2008 ziek zijn geworden. Artikel 38 ZW legt voor ambtenaren die voor 1 augustus 2008 ziek zijn geworden, aan een werkgever de verplichting op uiterlijk op de eerste dag nadat de ziekte 13 weken heeft geduurd de ziekte te melden bij het UWV. Als de werkgever deze 13e weeksmelding te laat doet, wordt de wachttijd voor de WIA met de duur van de vertraging verlengd. De WIA-uitkering gaat dan pas later in. De periode waarna ontslag kan plaatsvinden, wordt met een gelijke duur verlengd.

Vanaf 1 november 2008 zijn de regels veranderd voor het ziekmelden van medewerkers. Artikel 38 ZW legt een werkgever de verlichting op uiterlijk de eerste dag nadat de ziekte 42 weken heeft geduurd de ziekte te melden bij het UWV. Dit geldt ook als een werkgever eigenrisicodrager is voor de WAO en/of WGA. Als de werkgever deze melding te laat doet loopt hij de kans een boete te krijgen. De vertraging heeft geen gevolgen meer voor de loondoorbetalingsverplichting.

Hoofdstuk 9 Vervallen hoofdstuk (T)

Vervallen hoofdstuk.

Artikel 9a:2 Definities (T)

De functie, waarop de ambtenaar uiteindelijk geplaatst wordt, moet aansluiten bij de richting die in het loopbaanplan is afgesproken. Bij het bepalen van die richting worden de interesses en competenties van de ambtenaar betrokken (artikel 9a:5, lid 9, onderdeel b).

De ambtenaar mag een aangeboden functie weigeren, wanneer deze meer dan 2 salarisschalen verschilt van het salaris van de functie die de ambtenaar vervulde, tenzij deze functie met medeweten van de ambtenaar is gezocht en hierover in het kader van het loopbaanplan afspraken zijn gemaakt.

Wanneer de ambtenaar een betrekking aanvaardt met een lager inkomen dan het inkomen dat hij met de bezwarende functie verdiende, heeft hij op grond van artikel 9a:11 recht op een salarisgarantie.

Artikel 9a:5 Het loopbaanplan (T)

Het loopbaangesprek kan onderdeel uitmaken van het functioneringsgesprek of het beoordelingsgesprek. De gemeentelijke werkgever kan er ook voor kiezen om het loopbaantraject afzonderlijk te benaderen. Welke keuze ook gemaakt wordt, er moet een goed dossier zijn van de afspraken, de voortgang en de resultaten. Ook moet duidelijk zijn wie het aanspreekpunt is. Dit kan de direct leidinggevende zijn, maar kan ook een andere functionaris zijn.

Lid 2

Brandweermedewerkers in bezwarende functies moeten worden opgeleid tot MBO-niveau voor zover ze dit nog niet hebben. Daarbij moet het gaan om extern erkende opleidingen. De reden van deze opleiding tot MBOniveau is dat het gewenst is dat ambtenaren uiteindelijk zo breed mogelijk inzetbaar zijn. Een brede opleiding vergroot de kansen van ambtenaren in bezwarende functies op de arbeidsmarkt.

Lid 6

Deze belangen zijn onder andere het arbeidsmarktperspectief van de opleiding die gewenst is. Ook de capaciteiten van de ambtenaar spelen een rol in de opleiding die hij wenst. De opleiding moet derhalve aansluiten bij de capaciteiten van de ambtenaar. Verder kan ook de Periodiek Arbeidsgeneeskundige Monitor (PAM) een rol spelen bij de belangen van de gemeentelijke werkgever en ambtenaar. Als de PAM uitwijst dat bepaalde aspecten van de bezwarende functie niet meer uitgeoefend kunnen worden, kan dat van invloed zijn op de tweede loopbaan na afloop van het uitoefenen van de bezwarende functie.

Lid 9

onderdeel b

Vastgelegd moet worden in welke richting de tweede loopbaan gezocht wordt. Dit is namelijk medebepalend voorde activiteiten en opleidingen die gedaan, respectievelijk gevolgd moeten worden. Bij het bepalen van de richting van de tweede loopbaan wordt rekening gehouden met de competenties en interesses van de ambtenaar.

Noot 1 Per 1 januari 2011 wijzigt de toelichting (U201002606)In de toelichting op artikel 9a:5, lid 6, worden de woorden “Periodiek Arbeidsgeneeskundige Monitor (PAM)” vervangen door : Periodiek Preventief Medisch Onderzoek (PPMO). In de toelichting op artikel 9a:5, lid 6, wordt het woord “PAM” vervangen door: PPMO.

Artikel 9a:6 Terugbetaling (T)

Bij het afbreken van de opleiding zonder geldige reden kan sprake zijn van evident misbruik. De ambtenaar moet er op het moment dat de loopbaanfaciliteiten bekostigd worden op gewezen worden dat hij bij evident misbruik de kosten moet terugbetalen.

Artikel 9a:8 Disciplinaire straf (T)

Als de ambtenaar zich niet houdt aan de verplichtingen uit het loopbaanplan, wordt een disciplinaire straf opgelegd. Hierbij gelden de bepalingen van hoofdstuk 16. De zwaarte van de straf moet overeenkomen met de ernst van de gedragingen. Van de voortgang van het loopbaanplan moet een dossier bijgehouden worden. Hiermee kan beoordeeld worden of het niet kunnen starten van de tweede loopbaan van de medewerker aan het einde van het loopbaantraject aan de medewerker te wijten is.

Artikel 9a:9 Gevolgen niet starten tweede loopbaan (T)

Wanneer het college zijn inspanningen uit het loopbaanplan niet nakomt en de tweede loopbaan om die reden niet begonnen kan worden, blijft de ambtenaar in de bezwarende functie doorwerken. De tweede reden dat de ambtenaar werkzaam kan blijven in de bezwarende functie is als het college en de ambtenaar gezamenlijk daartoe besluiten.

Uiteraard moet de ambtenaar medisch geschikt zijn om in de functie te kunnen doorwerken. Of de ambtenaar medisch geschikt is, kan blijken uit de PPMO, maar kan ook aan de orde worden gesteld door de ambtenaar zelf die zich heeft ziek gemeld. Op dat moment wordt hoofdstuk 7 van toepassing en geldt het ziekteverzuimprotocol. Ook kan het college op grond van hoofdstuk 7 besluiten de ambtenaar aan een medisch onderzoek te onderwerpen, wanneer getwijfeld wordt aan de medische geschiktheid om de functie uit te oefenen.

Het feit dat de tweede loopbaan na 20 jaar nog niet gestart heeft kunnen worden, betekent niet dat van een tweede loopbaan helemaal geen sprake meer is. Het loopbaanplan wordt voortgezet. Feitelijk betekent dit dus dat de termijn van 20 jaar wordt opgerekt.

Noot 1Per 1 januari 2011 wijzigt de toelichting (201002606)In de toelichting op artikel 9a:9 wordt het woord “PAM” vervangen door: PPMO.

Artikel 9a:10 Medisch niet meer geschikt; overbruggingsuitkering (T)

Vanaf het moment van ziekmelding begint de normale procedure te lopen, die voor een zieke medewerker geldt. Hoofdstuk 7 CAR is dus gewoon van toepassing. Vanaf het eerste moment van ziekte moeten college en ambtenaar werken aan reïntegratie. Dat de medewerker niet meer geschikt is om in zijn bezwarende functie door te werken betekent dus dat gezocht moet worden naar ander werk binnen dan wel buiten de gemeentelijke dienst.

Dat hoofdstuk 7 van toepassing is, betekent ook dat de ambtenaar na verloop van tijd minder hoge eisen mag stellen aan de nieuwe functie. Zie verder de toelichting bij hoofdstuk 7.

Lid 2

Het feit dat gekozen is voor de terminologie "een bezwarende functie" betekent dat ook bij overstap van de ene naar de andere gemeente of van de ene bezwarende functie naar de andere bezwarende functie de opbouw van de overbruggingsuitkering geldt. De gemeente, van waaruit de ambtenaar arbeidsongeschikt raakt, betaalt de overbruggingsuitkering.

Lid 3

De overbruggingsuitkering wordt gedurende maximaal 20 jaar opgebouwd. Dit resulteert in een totale maximale duur van 24 maanden.

Artikel 9a:11 Garantiesalaris en afbouw toelagen (T)

Lid 1

Bij ledenbrief van 4 september 2006 (Marz/CvA/U200601402; CvA/LOGA 06/35) is een uitputtende definitie gegeven van het begrip bezoldiging. Ook is in die ledenbrief bevestigd dat de garantietoelagen uit artikel 9a:11 uitgaan van bevroren bedragen (zie hierna de toelichting op overige leden van artikel 9a:11).

De nieuwe definitie van het begrip bezoldiging is in lid 1 vastgelegd. De limitatieve opsomming houdt in dat bijvoorbeeld de overwerkvergoeding niet meegenomen wordt in de berekeningsgrondslag.

De middeling over de 12 maanden voorafgaande aan de datum die bepalend is voor de opgesomde artikelen betekent dat periodieken en generieke salarisstijgingen omgerekend worden naar een periode van 12 maanden.

Lid 2 en 3

Gedurende het dienstverband bij gemeenten kunnen ambtenaren diverse keuzes maken, waaronder vakantie-uren kopen in het cafetariamodel, vakantie-uren verkopen in het cafetariamodel, ouderschapsverlof opnemen, (kort- of langdurend) zorgverlof opnemen, parttime gaan werken en fulltime gaan werken.

Indien een keuze van de ambtenaar leidt tot een wijziging van de feitelijke uitbetaling van de bezoldiging genoemd in artikel 3:1, lid 2, onderdeel c, werkt die wijziging van de feitelijke uitbetaling van de bezoldiging genoemd in artikel 3:1, lid 2, onderdeel c door in de oude bezoldiging. Dit ziet dus op de periode 12 maanden voor het begin van de tweede loopbaan. Uitzondering hierop is dat een verhoging of verlaging van de feitelijke uitbetaling van de bezoldiging genoemd in artikel 3:1, lid 2, onderdeel c door uitwisseling van arbeidsvoorwaarden in het cafetariamodel niet doorwerkt in de oude bezoldiging.

Lid 4

Het eerste lid biedt een salarisgarantie, waarbij sprake is van een bevriezing van het oude salarisbedrag. Het gaat daarbij om een garantie van het salarisbedrag dat betrokkene maandelijks ontving. Als iemand een functie had in schaal 6 en betaald werd naar periodiek 5 (bedrag: € 1856) en zijn nieuwe functie is een functie in schaal 5, waarbij hij ingedeeld wordt in periodiek 7 (bedrag: € 1891), dan ontvangt hij geen garantietoelage. De hoogte van de toelage kan veranderen als sprake is van een algemene salariswijziging. De toelage bedraagt het verschil tussen het oude en het nieuwe salaris. Dit betekent dat als het nieuwe salaris stijgt, de toelage minder groot en uiteindelijk wellicht nihil wordt.

Voorbeeld

Oud salaris 30.000

nieuw salaris 28.000

Oude toelagen 8.000

nieuwe toelagen 4.000

Lid 2 geeft recht op een garantietoelage van 2.000.

Lid 5

In dit artikellid wordt een garantie gegeven tot het bedrag van de oude bezoldiging, waarbij sprake is van een bevroren bezoldigingsbedrag.

Voorbeeld

Oud salaris 30.000

nieuw salaris 25.000

Oude toelagen 8.000

nieuwe toelagen 10.000

Lid 1 geeft recht op een garantietoelage van 5.000. Maar omdat het nieuwe salaris samen met de nieuwe toelagen én de op grond van het eerste lid berekende garantie hoger is dan de oude bezoldiging, wordt de garantietoelage verminderd met een bedrag van 2.000. De garantietoelage bedraagt daarom 3.000.

Lid 6

In dit artikellid wordt een garantie gegeven tot een aflopend percentage van de oude toelagen, waarbij sprake is van bevroren bedragen.

Voorbeeld

Oud salaris 30.000

nieuw salaris 28.000

Oude toelagen 8.000

nieuwe toelagen 4.000

Lid 3 geeft recht op een afbouwtoelage van 4.000, 3.000, 2.000 en 1.000.

Lid 7

In dit artikellid wordt een garantie gegeven tot het bedrag van de oude bezoldiging, waarbij sprake is van een bevroren bezoldigingsbedrag.

Voorbeeld

Oud salaris 30.000

nieuw salaris 32.000

Oude toelagen 8.000

nieuwe toelagen 4.000

Lid 3 geeft recht op een afbouwtoelage van 4.000, 3.000, 2.000 en 1.000. Maar omdat het nieuwe salaris, samen met de nieuwe toelagen én de afbouwtoelage in het eerste en tweede jaar leiden tot een hoger totaalinkomen dan de oude bezoldiging, komt de afbouwtoelage in het eerste en tweede jaar niet geheel tot uitbetaling. In het eerste jaar wordt de afbouwtoelage verminderd met een bedrag van 2.000 en bedraagt de afbouwtoelage dus 2.000. In het tweede jaar wordt de afbouwtoelage verminderd met een bedrag van 1.000 en bedraagt de afbouwtoelage dus 2.000.

Lid 8

Het percentage van 175% is als volgt opgebouwd. Gedurende vier jaar lang wordt een aflopende compensatie gegeven van het inkomensverschil, waarbij het eerste jaar 100% van het inkomensverschil wordt vergoed, het tweede jaar 75%, het derde jaar 50% en het vierde jaar 25% van het inkomensverschil. In totaal wordt dus 250% van het inkomensverschil vergoed. Vervolgens wordt dit bedrag met 70% vermenigvuldigd. Het percentage van 70% heeft te maken met het voordeel dat de medewerker heeft doordat een bedrag ineens wordt verstrekt. Wanneer deze percentages met elkaar vermenigvuldigd worden, wordt 70% * 250% = 175% van het inkomensverschil vergoed.

Voorbeeld

Oude functie

Nieuwe functie

Salaris 30.000

Salaris 28.000

Toelagen 8.000

Toelagen 6.000

De medewerker zakt in totaalinkomen van 38.000 naar 34.000.

De medewerker ontvangt een afkoopbedrag ter hoogte van (38.000-34.000) * 250% * 70% = 7.000.

Hoofdstuk 9b Overgangsrecht ambtenaren in een functie die op 31 december 2005 recht gaf op functioneel leeftijdsontslag (T)

Dit hoofdstuk is van toepassing op de ambtenaar die op 31 december 2005 een functie bekleed heeft die - op 31 december 2005 - recht gaf op functioneel leeftijdsontslag op grond van artikel 8:3, zoals dat luidde op 31 december 2005. Ook moet hij sinds die datum onafgebroken in een dergelijke functie gewerkt hebben. Dit hoeft niet bij een en dezelfde organisatie te zijn geweest.

De tekst van artikel 8:3, zoals dat luidde op 31 december 2005, luidt: "Indien door het college bij afzonderlijke regeling leeftijdsgrenzen zijn bepaald voor de vervulling van in die regeling vermelde en voor zover nodig nader omschreven betrekkingen, wordt de ambtenaar die een zodanige betrekking vervult en de daarvoor bepaalde leeftijdsgrens heeft overschreden, eervol ontslag verleend."

De rechten die deze ambtenaren hebben, zijn vervolgens afhankelijk van:

  • -

    het aantal dienstjaren dat de ambtenaar op 1 januari 2006 in een functie werkzaam is geweest, die recht gaf op functioneel leeftijdsontslag.

  • -

    het feit of de functie bezwarend was.

  • -

    de geboortedatum van de ambtenaar: is de ambtenaar voor 1950 of na 1949 geboren.

In aparte paragrafen worden deze rechten verder uitgewerkt. De rechten komen ten laste van de gemeente, van waaruit betrokkene van de in dit hoofdstuk bepaalde rechten gebruik maakt en het college de plichten aan de betrokkene oplegt.

Artikel 9b:1 Werkingssfeer (T)

Lid 1

De ambtenaar moet op 31 december 2005 bij een gemeentelijk beroepsbrandweerkorps of een gemeentelijke ambulancedienst een functie bekleed hebben die - op 31 december 2005 - recht gaf op functioneel leeftijdsontslag op grond van artikel 8:3, zoals dat luidde op 31 december 2005. Ook moet hij sinds die datum onafgebroken in deze functie gewerkt hebben. Onder onafgebrokenheid genoemd in lid 1 onder c wordt ook verstaan een overstap naar een andere functie binnen dezelfde gemeente of ambulancedienst of naar een functie bij een ander gemeentelijk beroepsbrandweerkorps beroepsbrandweerkorps of andere gemeentelijke ambulancedienst. Voorwaarde voor de functie waarnaar wordt overgestapt is dat ook die functie - op 31 december 2005 - recht gaf op functioneel leeftijdsontslag op grond van artikel 8:3, zoals dat luidde op 31 december 2005. Het overgangsrecht bij wijziging van functie of wijziging van werkgever loopt dus door, mits dit een overstap is van de ene naar de andere bezwarende functie.

Doorlopen van het overgangsrecht betekent dat ook bij de nieuwe werkgever de rechten ontstaan op grond van paragraaf 2 of 3 van dit hoofdstuk. Of paragraaf 2 of 3 van toepassing is, blijft afhankelijk van het aantal dienstjaren op 1 januari 2006.

Er is een uitzondering op het doorlopen van het overgangsrecht en dat is als de nieuwe werkgever met de medewerker afspreekt dat het overgangsrecht niet wordt voortgezet. De medewerker kan namelijk ook anderszins voordeel hebben van de overstap op grond waarvan het voor hem minder belangrijk is dat het overgangsrecht wordt voortgezet.

Artikel 9b:2 Begripsbepalingen (T)

Onderdeel aDe in onderdeel a gegeven definitie van bezoldiging geldt alleen voor de in dit artikel genoemde artikelen. Dat betekent dat in de andere gevallen:

  • -

    de definitie van artikel 3:1 geldt (artikel 9b:20, eerste lid, eerste maal en artikel 9b:25, zesde lid, eerste maal); of

  • -

    de nieuwe definitie wel geldt, maar dit via een inhoudelijke koppeling met een van de wel genoemde artikelen geregeld is (zo wordt in artikel 9b:10 verwezen naar artikel 9b:4; het is dus niet nodig om artikel 9b:10 in de opsomming in onderdeel a op te nemen); of

  • -

    dat de definitie van bezoldiging niet ter zake doet, omdat het begrip bezoldiging daar slechts gekoppeld is aan een periode en niet inhoudelijk van betekenis is (bijvoorbeeld artikel 9b:9).

De limitatieve opsomming van de elementen die onder het begrip bezoldiging vallen houdt in dat bijvoorbeeld de overwerkvergoeding niet meegenomen wordt in de berekeningsgrondslag. De middeling over de 12 maanden voorafgaande aan de datum die bepalend is voor de opgesomde artikelen betekent dat periodieken en generieke salarisstijgingen omgerekend worden naar deze periode van 12 maanden.

VoorbeeldIemand wordt op 1 juni 2007 55 jaar. Op dat moment wil hij 50% gaan werken tegen doorbetaling van 90% van de bezoldiging. Op 1 februari 2007 is een generieke salarisverhoging afgesproken van 0,8%. Deze telt voor de gemiddelde bezoldiging van de 12 maanden voorafgaand aan 1 juni 2007 voor 4/12 mee, omdat deze slechts over 4 van de 12 voorafgaande maanden is genoten.

In de definitie van bezoldiging wordt verwezen naar de datum die “voortvloeit uit de toepassing van …” bepaalde artikelen. Hiermee wordt het volgende bedoeld. Artikel 9b:4 geeft de ambtenaar de keuze om op de oud FLO-leeftijd te stoppen met werken, tegen doorbetaling van 80% van de bezoldiging. Als hij dat daadwerkelijk doet, wordt uitgegaan van de gemiddelde bezoldiging die hij in de periode 54 tot 55 jaar ontving. Maakt hij echter gebruik van de mogelijkheid tot opschuiven (lid 5) en schuift hij de ingangsdatum van de keuzemogelijkheden op met 2 jaar, dan stopt hij pas op 57-jarige leeftijd met werken en geldt de bezoldiging in de periode 56 tot 57 jaar.

Gedurende het dienstverband bij gemeenten kunnen ambtenaren gebruik maken van diverse verlofvormen. Bijvoorbeeld ouderschapsverlof of kort- of langdurend zorgverlof. Deze verlofopname kan ook plaatsvinden in de referteperiode van het begrip bezoldiging (12 maanden voorafgaand aan de datum bedoeld in het eerste lid). Als verlofopname door de ambtenaar in deze referteperiode leidt tot een wijziging van de feitelijke uitbetaling van de bezoldiging genoemd in artikel 3:1, lid 2, onderdeel c, werkt die wijziging door in de bezoldiging.

Een wijziging van de bezoldiging als gevolg van keuzes in het kader van het cafetariamodel heeft geen gevolgen voor de bezoldiging.

VoorbeeldHHenk heeft 20 dienstjaren en kan op zijn 55-ste verjaardag, op 1 augustus 2009, met volledig buitengewoon verlof. Henk geniet van 1 januari tot 1 april 2009 drie maanden fulltime ouderschapsverlof. Stel Henk krijgt in deze periode van ouderschapsverlof, gelet op de ouderschapsverlofkorting, 35% van de bezoldiging doorbetaald vanuit de werkgever. Deze daling van de feitelijke uitbetaling van de bezoldiging in de referteperiode werkt door in de bezoldiging. De bezoldiging van Henk is uiteindelijk (9 maanden 100% en 3 maanden 35% =) 83,75% van de bezoldiging die Henk gehad zou hebben als hij geen ouderschapsverlof had opgenomen.

Alleen als verlofopname in de 12 maanden van de referteperiode heeft geleid tot een wijziging van de feitelijke uitbetaling van de bezoldiging genoemd in artikel 3:1, lid 2, onderdeel c, werkt die wijziging door in de bezoldiging. Andere invloeden, bijvoorbeeld ziekte of gebruikmaking van het cafetariamodel, hebben geen effect op de bezoldiging.

Onderdeel b en eIn artikel 9b:1 is vastgesteld dat het moet gaan om een betrekking die op 31 december 2005 recht gaf op functioneel leeftijdsontslag op grond van artikel 8:3, zoals dat luidde op 31 december 2005. Deze eis geldt zowel bij de bezwarende als bij de niet-bezwarende functie.

Artikel 9b:3 Werkingssfeer (T)

In artikel 9b:1 is al genoemd dat de ambtenaar vanaf 31 december 2005 onafgebroken in de functie gewerkt moeten hebben, die op 31 december 2005 recht gaf op functioneel leeftijdsontslag.

Artikel 9b:4 Keuzemogelijkheid voor de ambtenaar geboren na 1949 met 20 dienstjaren of meer op 1 januari 2006 in een bezwarende functie (T)

Uitgangspunt bij dit artikel is dat op grond van artikel 8:3, zoals dat luidde op 31 december 2005, op 31 december 2005 een leeftijdsgrens was vastgesteld van 55 jaar. Dit betekent dat de keuze in principe 4 jaar lang geldt. Op eerste dag van de maand volgende op de maand waarin de medewerker 59 jaar wordt, gaat namelijk het onbezoldigd volledig verlof in. Was de zogeheten FLO-leeftijd bepaald op een hogere leeftijd, dan is de periode van de keuze korter dan 4 jaar. Lid 7 biedt overigens de mogelijkheid om na ingang van de keuzeperiode over te stappen naar een andere keuze. Zie ook de toelichting bij lid 7.

Lid 1 en 2

Het overgangsrecht dat in de CAO 2005-2007 is overeengekomen, is gebaseerd op de pensioengerechtigde leeftijd van 65 jaar.

Hier is sprake van een nieuwe vorm van verlof, die, in tegenstelling tot het verlof als bedoeld in artikel 6:4:5, verleend kan worden voor maximaal 4 jaar. Het buitengewoon verlof wordt gezien als een vroegpensioenregeling. Daarom wordt dit fiscaal extra belast.

De overige keuzes gelden voor zover het dienstbelang dit toelaat. Het dienstbelang houdt onder meer in dat er voldoend e werk voorhanden moet zijn om de ambtenaar van de eerste twee opties gebruik te laten maken.

Dat 60% werken tegen 95% van de bezoldiging voor ambulancepersoneel als alternatief geldt voor 50% werken tegen 90% van de bezoldiging heeft met de mogelijkheid te maken dat ambulancepersoneel in verband met vakbekwaamheidseisen minimaal 60% van een volledige betrekking (= 60% van 36 uur per week) moet werken.

Lid 3

Als op 31 december 2005 voor de functie van de betreffende ambtenaar een FLO-leeftijd van 56 was vastgesteld, gelden de keuzes van het eerste lid pas vanaf de eerste van de maand volgend op die waarin de ambtenaar 56 jaar wordt. Ditzelfde geldt naar analogie bij een FLOleeftijd van 57 en 58. In al deze gevallen geldt echter wel dat het onbezoldigd volledig verlof ingaat vanaf de eerste dag van de maand waarin de ambtenaar 59 jaar wordt. Ambtenaren met een functie, waarvoor een FLO-leeftijd was vastgesteld van 59 of 60 jaar, gaan dus direct met onbezoldigd volledig verlof. Op hen is artikel 9b:4 feitelijk niet van toepassing. De leeftijd waarop zij met onbezoldigd volledig verlof gaan, komt namelijk eerder dan de leeftijd bedoeld in artikel 9b:4. Zie voor een toelichting op ambtenaren met een functie, waarvoor een FLO-leeftijd gold van 59 jaar, de toelichting op lid 5. Voor de toelichting op ambtenaren, werkzaam in een functie, waarvoor een FLO-leeftijd van 60 jaar was gesteld, het weede lid van artikel 9b:11. De duur van de door de ambtenaar gemaakte keuze wordt dus korter naarmate een hogere FLO-leeftijd dan 55 jaar gold.

Lid 4

De medische ongeschiktheid kan zowel blijken uit de mening van de arbo-arts, die op grond van hoofdstuk 7 wordt ingeschakeld, als uit het periodiek arbeidsgezondheidskundig onderzoek, dat opgelegd wordt.

Lid 5

Men kan er ook voor kiezen om later dan bij het bereiken van de leeftijd van 55 jaar het overgangsrecht in te laten gaan. In dit geval gaat ook het onbezoldigd volledig verlof van artikel 9b:11 later in.

Als iemand hiervoor kiest, kan hij ook het ouderdomspensioen later laten ingaan. Het ouderdomspensioen wordt dan over minder jaren gespreid, waardoor de uitkering per jaar hoger wordt. Zie verder de toelichting op artikel 9b:11.

De ambtenaar met een bezwarende functie, waarvoor het college op 31 december 2005 een FLO-leeftijd van 59 jaar had vastgesteld, heeft geen andere keuze dan onbezoldigd volledig verlof, ingaande vanaf de eerste dag van de maand volgende op de maand waarin de ambtenaar 59 jaar wordt. In artikel 9b:11 is opgenomen dat de ingangsdatum van dit onbezoldigd volledig verlof opgeschoven kan worden. Het onbezoldigd volledig verlof van de ambtenaar met een bezwarende functie, waarvoor het college op 31 december 2005 een FLO-leeftijd van 60 jaar had vastgesteld, gaat in vanaf de leeftijd van 60 jaar. Ook hij kan de ingangsdatum van dit onbezoldigd volledig verlof opschuiven. Ten aanzien van de medische geschiktheid wordt verwezen naar de toelichting op lid 4.

Lid 6

Het college moet conform de Algemene wet bestuursrecht binnen 8 weken op het verzoek van de ambtenaar beslissen.

Lid 7

In lid 7 wordt het mogelijk gemaakt om gedurende de periode van 55 tot 59 jaar de gemaakte keuze te herzien. Het dienstbelang moet deze herziening toelaten. Een van de andere voorwaarden is dat alleen minder gewerkt kan worden dan de in eerste instantie gemaakte keuze. Dit betekent dat als de ambtenaar gekozen had om 50% te gaan werken tegen 90% van de bezoldiging, hij na herziening alleen nog kan kiezen voor stoppen met werken tegen doorbetaling van 80% van de bezoldiging dan wel ontslag nemen tegen uitbetaling van een bonus van een jaarsalaris. Deze bonus wordt berekend naar rato van de tijd die resteert tot betrokkene de leeftijd van 59 jaar bereikt.

Lid 8

Het FLO-overgangsrecht ondervindt gevolgen van onder andere wijzigingen in pensioenregels en het ziektekostenstelsel. Hierdoor bestaat er verschil in inkomen van ambtenaren die gebruik konden maken van het oude FLO en medewerkers met 20 dienstjaren of meer op 1 januari 2006 die na die datum gebruik hebben gemaakt van de mogelijkheid in het FLO-overgangsrecht om volledig te stoppen met werken tegen doorbetaling van 80% van de bezoldiging. In de CAO sector Gemeenten 2007-2009 is een compensatie afgesproken voor ambtenaren met 20 dienstjaren of meer op 1 januari 2006 die in schaal 6 of lager zaten en die gebruik maken van de mogelijkheid om volledig te stoppen met werken tegen 80% bezoldiging. Deze ambtenaren hebben, als zij in de jaren 2006 tot en met 2010 gebruik maken van deze mogelijkheid, recht op een netto bedrag van € 500,- per jaar. Als zij niet een volledig kalenderjaar gebruik hebben gemaakt van genoemde regeling dan ontvangen zij het bedrag naar rato.

VoorbeeldenIemand die vanaf 1 juli 2006 in het kader van FLO overgangsrecht van voornoemde mogelijkheid gebruik heeft gemaakt, heeft dus in 2006 recht op een vergoeding van € 250, in 2007 tot en met 2009 jaarlijks recht op een netto vergoeding van € 500 en in 2010 een vergoeding van € 250. Op 1 juli 2010 wordt de medewerker 59 jaar en gaat hij met onbezoldigd volledig verlof. Iemand die vanaf 1 juli 2007 in het kader van FLO overgangsrecht van voornoemde mogelijkheid gebruik heeft gemaakt, heeft in 2007 recht op een vergoeding van € 250 en in 2008 tot en met 2010 jaarlijks recht op een netto vergoeding van € 500. Iemand die vanaf 1 april 2008 in het kader van FLO overgangsrecht van voornoemde mogelijkheid gebruik maakt, heeft in 2008 recht op een netto vergoeding van 9/12 maal € 500 en in 2009 en 2010 jaarlijks recht op een netto vergoeding van € 500.

Wanneer er lokaal al een compensatie van de betreffende medewerkers heeft plaatsgevonden, bestaat slechts recht op de bovenstaande netto vergoeding voor dat gedeelte dat hoger is dan wat de gemeente al aan de betrokken medewerker netto heeft uitbetaald dan wel heeft toegezegd. Dit wordt berekend over de gehele periode van 1 januari 2006 tot 1 januari 2011. (zie voorbeeld 1 en 2)

Er kan ook sprake van zijn dat medewerkers om andere redenen de bovengenoemde inkomensachteruitgang niet of slechts gedeeltelijk ondervonden. Wanneer geen sprake is geweest van een achteruitgang in inkomen, bestaat uiteraard geen recht op vergoeding op basis van de CAR. Wanneer de inkomensachteruitgang niet of slechts gedeeltelijk heeft plaatsgevonden bestaat slechts aanspraak op de vergoeding op basis van de CAR voor dat deel dat er minder is ontvangen dan de netto vergoeding van € 500 per jaar. Dit wordt berekend over de gehele periode van 1 januari 2006 tot 1 januari 2011 (zie voorbeeld 3).

Voorbeeld 1Een gemeente heeft voorafgaand aan de CAO lokaal al toegezegd om in de jaren 2006 tot en met 2008 een netto compensatie te verlenen van € 250 netto per jaar. Een medewerker die op 1 januari 2007 gebruik heeft gemaakt van de mogelijkheid om vanaf de oud FLO-leeftijd te stoppen met werken tegen uitbetaling van 80% van de bezoldiging heeft op basis van de CAR nog recht op een nabetaling van € 250 netto per jaar over 2007. In 2008 heeft hij recht op een netto uitkering van € 500 (€ 250 op basis van de lokaal gemaakte afspraak en € 250 op basis van de CAR). In 2009 en 2010 heeft hij recht op de compensatie van € 500 netto per jaar (op basis van de CAR).

Voorbeeld 2 Een medewerker heeft op 1 januari 2006 gebruik gemaakt van de mogelijkheid om vanaf de oud FLO-leeftijd te stoppen met werken tegen uitbetaling van 80% van de bezoldiging. De gemeente heeft in 2006 en 2007 een compensatie verleend voor de inkomensachteruitgang van € 1000 netto per jaar. Dit betekent dat deze medewerker in de periode 2006-2007 al een compensatie heeft ontvangen van € 2000 netto. Omdat dit gelijk is aan 4 * x € 500 waarop op basis van de CAR recht bestaat, bestaat geen recht meer op extra compensatie.

Voorbeeld 3 Een medewerker heeft per 1 januari 2006 gebruik gemaakt van de mogelijkheid om vanaf de oud FLO-leeftijd te stoppen met werken. Deze medewerker is vanaf dat moment niet meer oproepbaar. Op basis van de CAR moet dit tegen uitbetaling van 80% van de bezoldiging. Echter om administratieve redenen is deze medewerker het hele jaar 2006 volledig doorbetaald (100% van de bezoldiging). Pas vanaf 1 januari 2007 is de doorbetaling van de bezoldiging verlaagd naar 80%. De uitbetaling in 2006 bedroeg hierdoor € 2000 netto per maand terwijl dit € 1600 netto per maand was geweest wanneer de CAR was toegepast. De medewerker heeft hierdoor in 2006 € 4800 (12*(2000-1600)) ontvangen. In totaal zou hij op grond van de CAR maximaal € 2000 kunnen ontvangen. Omdat hij in feite al meer heeft ontvangen dan dat bedrag, heeft deze medewerker geen recht meer op de compensatie bruto-netto FLO.

Artikel 9b:5 Pensioenopbouw tijdens keuzes van artikel 9b:4 (T)

De opbouw van pensioen is geregeld in het ABP-reglement. Tijdens de periode van (gedeeltelijk) betaald verlof is de pensioenopbouw als ware er geen sprake van verlof. In de periode van artikel 9b:4 bouwt de medewerker dus pensioen op over de volledige bezoldiging. In het pensioenreglement is wel ruimte gelaten om in de CAO afspraken te maken over de pensioenopbouw van (hoge) bonussen. Er is voor gekozen om de bonussen in artikel 9b:4 niet tot de pensieongrondslag te laten behoren.

Artikel 9b:6 Vakantieopbouw tijdens de periode van artikel 9b:4 (T)

Als de ambtenaar ervoor kiest om volledig door te werken, bouwt hij ook volledig vakantie op. Kiest hij ervoor om niet te werken, tegen doorbetaling van 80% van de bezoldiging, dan bouwt hij geen vakantie-uren op. Uiteraard wordt bij 50% werken (respectievelijk 60% voor ambulancepersoneel) voor 50, respectievelijk 60% vakantie opgebouwd.

Artikel 9b:7 Toelage onregelmatige dienst, eindejaarsuitkering en vakantietoelage tijdens de periode van artikel 9b:4 (T)

Omdat de toelage onregelmatige dienst onderdeel uitmaakt van de bezoldiging, die grondslag is voor de betaling die op grond van artikel 9b:4 gedaan wordt, bestaat geen apart recht op een toelage onregelmatige dienst. Deze toelage zou dan namelijk dubbel betaald worden. Ditzelfde geldt voor de eindejaarsuitkering en de vakantietoelage.

Artikel 9b:10 Verrekening inkomsten tijdens de periode van artikel 9b:4 (T)

Verrekening van inkomsten vindt plaats als er ten laste van de gemeente bezoldiging of een uitkering wordt verstrekt, zonder dat daar die arbeid tegenover staat, die behoort bij de doorbetaalde bezoldiging of uitkering. Dit is bij ambtenaren met, op 1 januari 2006, 20 dienstjaren of meer tijdens de periode van:

  • -

    volledig buitengewoon verlof tegen doorbetaling van 80% van de bezoldiging (artikel 9b:4, eerste lid, eerste volzin);

  • -

    50% werken tegen doorbetaling van 80% van de bezoldiging (of 60% werken tegen 95% bezoldiging voor ambulancepersoneel) (artikel 9b:4, eerste lid, onderdeel b).

Tijdens de periode van onbezoldigd volledig verlof (artikel 9b:11), wordt ten laste van de gemeente geen betaling aan de ambtenaar gedaan. Tijdens die periode is dan ook geen sprake van verrekening van inkomsten.

Artikel 9b:11 Onbezoldigd volledig verlof voor de ambtenaar geboren na 1949 met 20 dienstjaren of meer op 1 januari 2006 in een bezwarende functie (T)

Algemeen Betrokkene kan zijn verlof financieren door gebruik te maken van de levensloopvoorziening. Om ervoor te zorgen dat de ambtenaar, die een bezwarende functie bekleedt waaraan een FLO-leeftijd van 55, 56, 57, 58 of 59 jaar was gekoppeld, drie jaar kan overbruggen, zorgt het college voor een zodanige bijdrage in de levensloopvoorziening, dat betrokkene - bij het volgen van het LOGA-pad (zie hoofdstuk 9e) - vanaf de eerste dag van de maand volgend op die waarin hij de leeftijd van 59 jaar bereikt gedurende 3 jaar in een inkomen kan voorzien van 70% van zijn oude bezoldiging per jaar. Voor ambtenaren die een bezwarende functie bekleden, waaraan een FLO-leeftijd van 60 was gekoppeld, geldt dat het college zorgt voor een bijdrage in de levensloopvoorziening, waarmee - bij het volgen van het LOGA-pad (zie hoofdstuk 9e) - vanaf de eerste dag van de maand, volgend op die, waarin hij de leeftijd van 60 jaar bereikt, gedurende 2 jaar in een inkomen kan worden voorzien van 70% van de oude bezoldiging. Dit is geregeld in artikel 9b:21.

Maakt de ambtenaar gedurende een andere periode van verlof gebruik van de levensloopvoorziening, dan verlaagt hij daarmee de mogelijke opname van de levensloopvoorziening tijdens de periode van onbezoldigd volledig verlof of verkort hij de periode dat zijn opname uit de levensloopvoorziening 70% van de oude bezoldiging bedraagt.

Vanaf de eerste van de maand volgend op die waarin de ambtenaar de leeftijd van 62 jaar bereikt, kan betrokkene zijn OP laten ingaan (dit is het naar voren halen van het versterkt OP). Wanneer hij dat wil, moet hem op dat moment ontslag verleend worden op grond van artikel 8:2.

De ambtenaar kan er ook voor kiezen zijn ouderdomspensioen later te laten ingaan. Het pensioen dat hij op 62-jarige leeftijd zou ontvangen, wordt actuarieel verhoogd naarmate het OP later ingaat. Als betrokkene een eigen financieringsbron heeft voor een lange periode van onbezoldigd volledig verlof, kan dit gunstig zijn.

Als de ambtenaar gebruik heeft gemaakt van de mogelijkheid van het vijfde lid van artikel 9b:4, gaat het onbezoldigd volledig verlof zoveel later in als de keuze van artikel 9b:4 later is ingegaan.

Het later laten ingaan van de keuzemogelijkheden van artikel 9b:4 betekent dat een kortere periode overbrugd moet worden tot de pensioengerechtigde leeftijd. De ambtenaar is vrij in de manier waarop hij deze periode financiert. De ambtenaar kan bijvoorbeeld minder lang gebruik maken van de levensloopregeling (bijvoorbeeld omdat hij al eerder van de levensloopregeling gebruik heeft gemaakt of omdat hij gedurende kortere tijd een hogere uitkering wil uit de levensloopregeling). Ook kan de ambtenaar er voor kiezen om zijn ouderdomspensioen later dan vanaf 62 jaar te laten ingaan (het versterkt OP wordt dan minder ver naar voren gehaald). Omdat het ouderdomspensioen daardoor over een kortere periode wordt verspreid, resulteert dit in een hoger ouderdomspensioen. Voor ambtenaren met een lage OP-opbouw kan dit een interessante optie zijn.

Het later laten ingaan van de keuzemogelijkheden van artikel 9b:4 betekent dat over een langere periode ouderdomspensioen wordt opgebouwd.

Lid 1

Hier is sprake van een nieuwe vorm van verlof. Het verschil met het verlof, bedoeld in artikel 6:9, is dat de werkgever deze vorm van verlof kan opleggen. Omdat sprake is van een nieuwe vorm van onbezoldigd verlof, is ook artikel 6:10 lid 4 niet van toepassing. Artikel 6:10, lid 4, regelt namelijk dat de pensioenopbouw tijdens de periode van verlof volledig voor rekening komt van de ambtenaar, tenzij het verlof voor ten hoogste drie maanden is verleend. Bij de vorm van onbezoldigd volledig verlof, bedoeld in artikel 9b:11, volgt de premie gedurende de gehele periode van verlof met een maximum van drie, respectievelijk twee jaar de normale werkgeverswerknemersverdeling. Zie ook artikel 9b:12.

Lid 2

Als het college op 31 december 2005 aan de functie van de ambtenaar een FLO-leeftijd gekoppeld had van 60 jaar gaat het onbezoldigd volledig verlof in op de eerste van de maand volgend op de maand waarin de ambtenaar de leeftijd van 60 jaar bereikt.

Lid 4

Bij ambtenaren op wie artikel 9b:4 feitelijk van toepassing is en die hebben gekozen voor het vijfde lid van artikel 9b:4 schuift de datum van ingang van het onbezoldigd volledig verlof automatisch op. Op de ambtenaar met een functie, waaraan het college op 31 december 2005 een FLO-leeftijd gekoppeld had van 59 of 60 jaar, is artikel 9b:4 feitelijk niet van toepassing. De leeftijd waarop onbezoldigd volledig verlof wordt verleend, ligt namelijk op hetzelfde moment (bij FLO-leeftijd 59 jaar) of komt eerder (bij FLO-leeftijd 60 jaar) dan het moment, bedoeld in artikel 9b:4, eerste lid. Om ook deze ambtenaren de mogelijkheid te bieden langer ouderdomspensioen op te bouwen door langer door te werken tegen de normale bezoldiging, is de keuzevrijheid voor het later laten ingaan van het onbezoldigd volledig verlof in dit artikel opgenomen.

Het voordeel van langer doorwerken is dat de ambtenaar langer ouderdomspensioen opbouwt. De voorwaarde is dat de ambtenaar medisch geschikt is om langer door te werken. De medische ongeschiktheid kan zowel blijken uit de mening van de arbo-arts, die op grond van hoofdstuk 7 wordt ingeschakeld, als uit het periodiek arbeidsgezondheidskundig onderzoek, dat opgelegd wordt.

Lid 5

De periode dat de dienstbetrekking voortduurt, kan ook korter zijn, wanneer de ambtenaar eerder dan na 3 jaar ontslag neemt. De periode van 3 respectievelijk 2 jaar is gekoppeld aan de verwachte deelname aan de levensloopregeling voor 3 respectievelijk 2 jaar tegen een uitkering van 70%. Het college zorgt namelijk voor een zodanige bijdrage in de levensloopvoorziening, dat ambtenaren die een bezwarende functie bekleden, waaraan een FLO-leeftijd was gekoppeld van 55, 56, 57, 58 of 59 jaar vanaf de leeftijd van 59 jaar - bij het volgen van het LOGA-pad (zie hoofdstuk 9e) - gedurende 3 jaar in een inkomen kunnen voorzien van 70% van de oude bezoldiging per jaar. Voor ambtenaren die een bezwarende functie bekleden, waaraan een FLO-leeftijd van 60 was gekoppeld, geldt dat het college zorgt voor een bijdrage in de levensloopvoorziening, waarmee - bij het volgen van het LOGA-pad (zie hoofdstuk 9e) - vanaf de leeftijd van 60 jaar gedurende 2 jaar in een inkomen kan worden voorzien van 70% van de oude bezoldiging.

Het college moet conform de Algemene wet bestuursrecht binnen 8 weken op het verzoek van de ambtenaar beslissen.

Artikel 9b:12 Pensioenopbouw tijdens onbezoldigd volledig verlof (T)

Zolang deze ambtenaren in dienst zijn van de gemeente wordt conform het Pensioenreglement pensioen opgebouwd. Het Pensioenreglement zegt echter niets over de premieverdeling. Dit artikel regelt de premieverdeling tussen werkgever en ambtenaar bij pensioenopbouw tijdens onbezoldigd volledig verlof, voor zover dit verlof langer is dan drie, respectievelijk twee jaar. Voor de volledigheid wordt het complete beeld geschetst van:

  • -

    de grondslag voor pensioenopbouw

  • -

    de duur van pensioenopbouw tegen doorsneepremie

  • -

    de premieverdeling tussen werkgever en ambtenaar van pensioenopbouw binnen het FLO-overgangsrecht

De grondslag voor pensioenopbouw In het Pensioenreglement wordt verschil gemaakt in de grondslag voor pensioenopbouw bij onbezoldigd volledig verlof

  • -

    met opname van levenslooptegoed en

  • -

    zonder opname van levenslooptegoed.

Onbezoldigd volledig verlof met opname van levenslooptegoed Het Pensioenreglement bepaalt dat in een situatie van onbetaald verlof met opname van levenslooptegoed pensioen wordt opgebouwd over de volledige bezoldiging, tenzij de opname uit de levenslooppot minder bedraagt dan 70%. In dat laatste geval wordt pensioen opgebouwd over dat lagere percentage.

Onbezoldigd volledig verlof zonder opname van levenslooptegoedHet Pensioenreglement bepaalt dat in een situatie van onbetaald verlof zonder opname van levenslooptegoed pensioenopbouw plaatsvindt over zijn oude inkomen, als ware er geen sprake van onbetaald verlof. Er vindt dus pensioenopbouw plaats over de volledige bezoldiging.

De duur van pensioenopbouw tegen doorsneepremie In het Pensioenreglement is geregeld dat reguliere ambtenaren tijdens onbetaald verlof met opname van levenslooptegoed maximaal één jaar pensioen op kunnen bouwen tegen de doorsneepremie. Voor ambtenaren met FLO-overgangsrecht maakt het Pensioenreglement een uitzondering. Zij bouwen tijdens het onbetaald verlof met opname van levenslooptegoed voor een onbeperkte periode pensioen op tegen de doorsneepremie. Voorwaarde daarbij is wel dat zij dat onbetaald verlof direct voorafgaand aan het ouderdomspensioen genieten.

Bij onbezoldigd volledig verlof zonder opname van levenslooptegoed bouwen ambtenaren met FLO-overgangsrecht net als andere ambtenaren voor onbeperkte duur pensioen op tegen doorsneepremie.

De premieverdeling tussen werkgever en ambtenaar van pensioenopbouw binnen het FLO-overgangsrecht In de Pensioenovereenkomst wordt geregeld dat de normale werkgeverswerknemerspremieverdeling gelijk is aan 70%-30%. Dit betekent dat de gemeentelijke werkgever 30% van de premie (namelijk het werknemersdeel) op de ambtenaar verhaalt. Dit wordt ook gehanteerd gedurende de eerste drie, respectievelijk twee, jaar van het onbezoldigd volledig verlof. Na deze drie respectievelijk twee jaar komt 100% van alle voor de ambtenaar verschuldigde premies ten laste van die ambtenaar zelf. De werkgever, die de verschuldigde premies afdraagt aan het ABP verhaalt na drie respectievelijk twee jaar 100% op de ambtenaar. Dit regelt artikel 9b:12. Het verhaal van de premie (30% in de eerste drie/twee jaar, 100% daarna) kan op de volgende manieren:

  • -

    Als de ambtenaar levenslooptegoed opneemt tijdens het onbezoldigd verlof kan de werkgever het werknemersdeel van de pensioenpremie direct inhouden op de uitbetaling van de levensloopuitkering.

  • -

    Als de ambtenaar geen levenslooptegoed opneemt tijdens het onbezoldigd verlof kan het bedrag dat de werkgever wil verhalen op de medewerker niet verrekend worden met een betaling vanuit de gemeente aan de ambtenaar. Er ontstaat een vordering van de gemeente op de ambtenaar. De gemeente dient afspraken te maken met de ambtenaar hoe deze vordering ingelost wordt. Vast staat wel dat er feitelijke betaling van de ambtenaar aan de gemeente dient plaats te vinden. Er volgen immers geen perioden meer waarin de gemeente de vordering kan verrekenen met betalingen aan de ambtenaar; het onbezoldigd volledig verlof duurt voort totdat het ouderdomspensioen ingaat.

Artikel 9b:19 Garantieregeling bij arbeidsongeschiktheid na de leeftijd van 50 jaar voor de ambtenaar geboren na 1949 met 20 dienstjaren of meer op 1 januari 2006 in een bezwarende functie (T)

Als iemand arbeidsongeschikt raakt gelden de normale regels bij arbeidsongeschiktheid. Hoofdstuk 7 is dus van toepassing. Betrokkene en college zoeken naar een andere functie. Ook volgt de bezoldiging de reguliere regels van loondoorbetaling bij ziekte.

Lid 1

Dat artikel 8:4 en artikel 8:5 niet van toepassing zijn, betekent dat, anders dan bij ‘reguliere’ gedeeltelijk arbeidsongeschikten, er na een periode van 24 maanden (bij volledig maar niet duurzaam arbeidsongeschikten), dan wel 36 maanden (bij gedeeltelijk arbeidsongeschikten), geen sprake mag zijn van ontslag. Definitieve herplaatsing is wel mogelijk. Deze regels gelden ook voor ambtenaren die volledig maar niet duurzaam arbeidsongeschikt zijn. Omdat zij echter - tijdelijk - geen restverdiencapaciteit hebben, heeft bij hen het zoeken naar een andere functie geen nut en zal om die reden ook geen sprake zijn van definitieve herplaatsing. Als deze ambtenaren herstellen, gaan de regels gelden, zoals deze gelden voor gedeeltelijk arbeidsongeschikten.

De ambtenaar die tussen de leeftijd van 50 en 55 jaar volledig en duurzaam arbeidsongeschikt raakt, mag 24 maanden na arbeidsongeschiktheid (of zoveel eerder als UWV daar toestemming voor geeft) ontslag verleend worden.

Lid 2

Om te realiseren dat de gedeeltelijk arbeidsongeschikte of de volledig maar niet duurzaam arbeidsongeschikte vanaf zijn 55e gelijke rechten heeft als iemand die niet (gedeeltelijk) arbeidsongeschikt is, moet de betrokken ambtenaar indien hij niet herplaatst is, beter gemeld worden op de dag dan hij 55 wordt. Hij heeft vanaf dat moment dezelfde keuzes als een ambtenaar die niet ziek is, zij het dat 50% doorwerken tegen 90% salaris wegens ziekte waarschijnlijk niet mogelijk is voor gedeeltelijk arbeidsongeschikten, dat 50% werken tegen 90% salaris zeker niet mogelijk is voor volledig, maar niet duurzaam arbeidsongeschikten en dat 100% doorwerken met een bonus voor beide categorieën in ieder geval niet mogelijk is.

Omdat de betrokken ambtenaren beter gemeld zijn, is artikel 7:3 (de regels rond loondoorbetaling bij ziekte) vanaf dat moment niet meer van toepassing. De bezoldiging van betrokkene wordt uitbetaald conform de regels van het overgangsrecht.

Vanaf hun 59e jaar krijgen deze ambtenaren onbezoldigd volledig verlof, waarvan zij de eerste periode gebruik kunnen maken van de levensloopregeling en de leeftijd van 62 jaar van het versterkt OP.

Lid 3

Als een hogere FLO-leeftijd dan 55 jaar was gesteld, wordt de ambtenaar bij het bereiken van die hogere leeftijd hersteld verklaard.

Lid 4

Op de ambtenaar die ziek wordt tussen zijn 50e en zijn 55e jaar, blijven artikel 9b:4 tot en met 9b:18 van toepassing. Artikel 9b:4 blijft van toepassing, voor zover de keuzes die daarin worden genoemd, gezien de medische geschiktheid nog mogelijk zijn. Dat kan betekenen dat alleen de opties niet werken met doorbetaling van 80% van de bezoldiging of ontslag onder toekenning van een bonus nog mogelijk zijn.

Lid 5

Uitgangspunt hierbij is een FLO-leeftijd van 55 jaar. Dat betekent dat hij vanaf zijn 55e al gebruik maakt van de keuzes van artikel 9b:4. In het zesde lid is opgenomen dat een hogere leeftijd geldt, als een hogere FLO-leeftijd was vastgesteld.

De ambtenaar die vanaf zijn 55e jaar arbeidsongeschikt raakt, wordt niet ziek gemeld. Hij blijft gebruik maken van de keuzes van artikel 9b:4, voor zover dat medisch gezien mogelijk is.

Als de ambtenaar gekozen had om 100% door te werken met een bonus, en hij dat wegens ziekte niet meer kan, moet hij een van de andere opties van artikel 9b:4, eerste lid, kiezen. Als hij vanwege ziekte ook niet meer de keuze heeft om 50% te werken tegen 90% van het salaris, resteren voor hem alleen nog de keuze van volledig buitengewoon verlof, tegen doorbetaling van 80% van de voor de ambtenaar geldende bezoldiging en de keuze van volledig ontslag op grond van artikel 8:1, waarbij een bonus wordt verstrekt van 100% van het voor de ambtenaar geldende jaarsalaris in het jaar voorafgaande aan toekenning van de bonus. Deze bonus wordt berekend naar rato van de tijd die resteert tot het moment, bedoeld in artikel 9b:11, eerste lid.

Het is niet eenduidig vast te stellen na hoeveel tijd van ziekte vast staat dat de ambtenaar de door hem gemaakte keuze niet meer kan voortzetten. Dat zal per ziektegeval verschillen. De arbo-arts speelt hierin een rol.

Lid 6

Als een hogere FLO-leeftijd dan 55 jaar was gesteld, geldt het vijfde lid bij het bereiken van die hogere leeftijd. Het vijfde lid is dus pas van toepassing als de keuze op grond van artikel 9b:4 daadwerkelijk geëffectueerd is.

Artikel 9b:20 Salarisgarantie bij definitieve herplaatsing bij ziekte (T)

Lid 1

In het eerste lid is een salarisbevriezing geregeld voor de ambtenaar die ziek is geworden en in het kader van deze ziekte herplaatst wordt.

Lid 2

Als het totaalinkomen (onder andere loon + vergoedingen + toelagen) in de nieuwe functie buiten de gemeentelijke organisatie lager is, maken gemeente en medewerker afspraken over een financiële regeling.

Artikel 9b:21 Levensloop voor de ambtenaar geboren na 1949 met 20 dienstjaren of meer op 1 januari 2006 in een bezwarende functie (T)

In hoofdstuk 9e, de gemeentelijke levensloopregeling FLO-overgangsrecht, is onder andere geregeld dat de ambtenaar een zodanige levensloopbijdrage ontvangt dat hij op de leeftijd waarop het onbezoldigd volledig verlof ingaat (standaard op de eerste dag van de maand volgend op die waarin de ambtenaar de leeftijd van 59 jaar bereikt) een tegoed kan bereiken overeenkomend met 210% van zijn bezoldiging. Voor een ambtenaar die een FLO-functie bekleedde waaraan een FLO-leeftijd van 60 was verbonden, geldt dat hij op de leeftijd waarop het onbezoldigd volledig verlof ingaat (standaard op de eerste dag van de maand volgend op die waarin de ambtenaar de leeftijd van 60 jaar bereikt) een tegoed bereikt kan hebben overeenkomend met 140%.

Artikel 9b:22 Inkoop OP voor de ambtenaar geboren na 1949 met 20 dienstjaren of meer op 1 januari 2006 in een bezwarende functie (T)

In ledenbrief van 27 november 2008 (FLO-overgangsrecht:inkoop pensioen) is uitgebreid ingegaan op de inkoop van extra ouderdomspensioen.

Lid 1

Voor het begrip dienstjaren geldt de definitie van artikel 9b:2.

Het recht op inkoop extra ouderdomspensioen geldt alleen voor mensen die op 1 januari 2006 en hierna onafgebroken in een bezwarende functie hebben gewerkt. Omdat dit artikel onderdeel is van de paragraaf die deze “overgangsgroep” behandelt, is dit niet expliciet in lid 1 opgenomen.

ABP geeft op verzoek van de werkgever voor de door de werkgever aangegeven jaren aan wat het inkomen en de deeltijdfactor was. Hierop wordt het bedrag gebaseerd dat op 53-jarige leeftijd wordt gestort. Het streven van deze storting is dat de medewerker op de leeftijd van 62 jaar een bedrag heeft ter hoogte van 9 maanden x 76% van het gemiddelde loon over de dienstjaren als brandweer- of ambulancemedewerker tot 53 jaar. Hoe hoog het uiteindelijke pensioen van de medewerker is, is van veel factoren afhankelijk (dienstjaren, deeltijdfactoren, moment van uittreden etc). LOGA-partijen hebben hierover dus geen individuele garanties afgesproken. Goed om te weten is dat ABP over de jaren tot 2004 het loon doorgeeft van 2004. Voor die tijd hanteerde ABP het eindloonsysteem en zijn geen loongegevens bewaard van voorliggende jaren.

Wanneer ABP de gevraagde gegevens niet heeft, bijvoorbeeld omdat het vrijwilligersjaren betreft of jaren buiten de dienst van de gemeente (zie definitie van artikel 9b:2), moet de medewerker aantonen wat het inkomen is geweest, zodat een berekening gemaakt kan worden van de storting die op 53-jarige leeftijd wordt gedaan. Als de medewerker dit niet kan aantonen en dat inkomen is ook niet (meer) bekend bij de gemeente, dan kan de gemeente de volgende leidraad hanteren. Voor vrijwilligersjaren kan de gemeente uitgaan van het inkomen van een vrijwilliger dat in het jaar voorafgaand aan de storting voor een vrijwilliger gold. Dit bedrag hoeft niet meer te worden geïndexeerd. Daarbij geldt het inkomen dat hoort bij de rang die de betreffende medewerker als vrijwilliger had. Voor medewerkers die werkzaam waren bij een ambulancedienst in de particuliere sector kan de gemeente het salaris uit het jaar voorafgaand aan de storting hanteren dat gekoppeld was aan een vergelijkbare functie binnen de gemeentelijke ambulancedienst. Ook dit bedrag hoeft niet meer te worden geïndexeerd.

Welke elementen van dit inkomen als inkomen gebruikt moet worden in de formule uit de eerste zin van het eerste lid, wordt bepaald naar analogie van artikel 3.1 van het pensioenreglement van de Stichting Pensioenfonds ABP.

Op de storting in ABP Extra Pensioen is de omkeerregel van toepassing. Dit betekent dat bij storting in AEP geen loonbelasting, premies volksverzekeringen, premies werknemersverzekeringen en premies zorgverzekeringswet worden ingehouden.

De indexatiefactor wordt jaarlijks door ABP vastgesteld. De werkgever vraagt de indexatiefactoren op bij het ABP.

Wat moet de werkgever doen? Als de medewerker 53 jaar wordt, berekent de werkgever het bedrag dat moet worden gestort in AEP. De gegevens die de werkgever nodig heeft voor de berekening kunnen worden opgevraagd bij het ABP.

  • 1

    De werkgever signaleert dat de betrokken medewerker binnenkort 53 jaar wordt.

  • 2

    De werkgever laat medewerker een formulier tekenen waarmee de medewerker toestemming geeft aan het ABP om de benodigde gegevens aan de werkgever te verstrekken. Geeft de medewerker geen toestemming dan kan de werkgever het ouderdomspensioen van die medewerker niet versterken. Er vindt dan geen storting van de werkgever plaats. De werkgever heeft de toestemming nodig om de gegevens op te vragen die nodig zijn om de benodigde storting te kunnen berekenen. Bij de ledenbrief van 27 november 2008 (FLO-overgangsrecht:inkoop pensioen) is een voorbeeldbrief opgenomen waarmee de werkgever de werknemer om toestemming kan verzoeken.

  • 3

    De werkgever vraagt bij het ABP de pensioengevende inkomens en deeltijdfactoren per jaar op van dienstjaren van betrokken medewerker bij de brandweer of ambulance. Ook vraagt de werkgever de indexatiefactoren over de betreffende dienstjaren op. Hiertoe neemt de werkgever contact op met de BU-SV, Verstrekken Informatie Klantgroepen (VIK) van het ABP, postbus 4806, 6401 JL Heerlen.

  • 4

    De werkgever vermenigvuldigt de inkomens per dienstjaar met de deeltijdfactor, met de indexatiefactor, telt deze bedragen bij elkaar op en deelt ze door het totaal aantal jaar. Tenslotte vermenigvuldigt hij dit bedrag met 57%. Vervolgens vermenigvuldigt hij dit met de leeftijdsafhankelijke factor zoals die op dat moment bij leeftijd 53 geldt.

  • 5

    De werkgever stort het bedrag in AEP van betrokkene. Het bedrag wordt gestort op de rekening van het ABP Extra Pensioen (59.34.95.004, ABN/AMRO in Heerlen) onder vermelding van 81, direct gevolgd met het klantnummer van de medewerker (dus bijvoorbeeld als de medewerker klantnummer 123456789 heeft: o.v.v. 81123456789)

Bij stap 3 geldt dat het pensioengevend inkomen, zoals dat bij ABP bekend is, over de jaren tot 2004 afgerekend wordt op het inkomen van peildatum 1 januari 2004. Dit houdt verband met de wijziging van eindloonstelsel naar middelloonstelsel, dat per 1 januari 2004 is ingevoerd.

Lid 2

Om diverse redenen kan de fiscale ruimte zodanig zijn, dat niet de gehele storting uit lid 1 gedaan kan worden. ABP controleert jaarlijks eenmaal, in november, of de medewerker voldoende fiscale ruimte heeft. Het kan zijn dat de werkgever de storting in ABP Extra Pensioen al voor die tijd heeft gedaan, omdat de medewerker al voor november 53 jaar is geworden. Blijkt dat er onvoldoende fiscale ruimte was om de volledige storting in ABP Extra Pensioen te doen, dan stort ABP het teveel na de controle terug naar de werkgever, die dat op zijn beurt doorstort naar de medewerker.

Wanneer een bedrag aan de medewerker wordt overgemaakt, is hier het reguliere bruto-nettotraject op van toepassing. Dit betekent dat er loonbelasting, premies volksverzekeringen, premies werknemersverzekeringen en premies zorgverzekeringswet over worden betaald en ingehouden.

Lid 3

De medewerker die om welke reden dan ook eerder uittreedt dan op de leeftijd van 53 jaar, heeft ook recht op het bedrag dat in lid 1 genoemd is. Dat bedrag wordt bij uitdiensttreden in AEP gestort. Omdat dat bedrag dus langer kan renderen, wordt een andere leeftijdsafhankelijke factor toegepast (zie artikel 9b:22a), namelijk die factor die bij de leeftijd van uittreden hoort. Lid 2 is hierbij van overeenkomstige toepassing.

Lid 4

Het bedrag dat in AEP wordt gestort en het bedrag dat wegens onvoldoende ruimte aan de medewerker wordt overgemaakt, behoort niet tot het pensioengevend inkomen. Hierover wordt dus geen pensioen opgebouwd en worden dus geen pensioenpremies afgedragen.

Lid 5

Het bedrag dat in AEP wordt gestort en het bedrag dat wegens onvoldoende ruimte aan de medewerker wordt overgemaakt, behoort niet tot de bezoldiging. Dit betekent dat hierover geen vakantietoeslag wordt betaald. Omdat het tevens geen salaris is, wordt hierover ook geen eindejaarsuitkering berekend.

Lid 6

De medewerker kan de wens hebben eerder dan op 54-jarige leeftijd te weten wat het effect is van het bedrag dat op 53-jarige leeftijd in ABP Extra Pensioen is gestort. Hiermee kan hij eerder anticiperen op de vraag of hij zijn keuzemoment wil uitstellen. Daarom kan de medewerker zijn werkgever eenmalig verzoeken om een indicatie te geven van het verwachte stortingsbedrag. Met een rekentool op abp.nl kan de medewerker dan berekenen wat dit bedrag zou betekenen voor de verwachte hoogte van zijn pensioen. Het college bepaalt in overleg met de medewerker het geschikte moment voor de eenmalige indicatie. Hierbij wordt geadviseerd rekening te houden met mogelijke carrièrestappen van de medewerker. Als die nog worden verwacht dan is het geven van een indicatie niet zinvol. De berekening van dat bedrag is namelijk gebaseerd op de huidige situatie en houdt met eventuele carrièrestappen geen rekening.

Artikel 9b:22a Leeftijdsafhankelijke factor voor de ambtenaar geboren na 1949 met 20 dienstjaren of meer op 1 januari 2006 in een bezwarende functie (T)

De leeftijdsafhankelijke factor is afhankelijk van de actuariële tarieven die ABP hanteert. In de tabel zijn meerdere leeftijdsafhankelijke factoren genoemd. Welke factor gebruikt moet worden is afhankelijk van de leeftijd die de ambtenaar heeft op het moment dat de werkgever de storting in ABP Extra Pensioen doet. In principe is dat op de leeftijd van 53 jaar, maar er zijn uitzonderingen denkbaar dat de storting op een andere leeftijd geschiedt. Voor meer informatie over de diverse uitzonderingen zie ledenbrief van 27 november 2008 (FLO-overgangsrecht:inkoop pensioen).

Voorbeeld Stel dat op de leeftijd van 62 jaar een bedrag gegenereerd moet zijn van € 10.000 (fictief bedrag). Om dit te bereiken moet, bij de rendementen die ABP verwacht op de leeftijd van 53 jaar een bedrag van € 7.950 gestort worden (€ 10.000 x 0,795). Als er op een later moment dan op 53-jarige leeftijd wordt gestort, dan wordt het te storten bedrag ieder jaar hoger.

Als ABP de actuariële tarieven wijzigt, wijzigen LOGA-partijen ook de leeftijdsafhankelijke factor.

Artikel 9b:22b Inkoop OP bij regionalisering (T)

In artikel 9b:22, lid 3, is geregeld dat de werkgever een bedrag in ABP Extra Pensioen stort als de ambtenaar vóór de leeftijd van 53 jaar uit de bezwarende functie treedt. Bij de regionalisering treedt de ambtenaar uit de bezwarende functie. Als de ambtenaar ten tijde van deze regionalisering jonger is dan 53 jaar, zou de werkgever dus op dat moment een storting moeten doen. Deze storting op een eerder moment dan 53 jaar heeft gevolgen voor de uiteindelijke hoogte van het pensioen. Deze gevolgen kunnen positief of negatief zijn, afhankelijk van het rendement dat het gestorte bedrag oplevert. Door de eerdere storting wordt het rendementsrisico dus bij de ambtenaar gelegd. Dit wijkt af van het FLO-overgangsrecht.

Om zo dicht mogelijk bij de afspraken van het FLO-overgangsrecht te blijven, is geregeld dat bij overgang naar een bezwarende functie vanwege de regionalisering, er voor de ambtenaar geen verandering komt in de afspraak over het inkopen van extra pensioen. Dit betekent dat de storting nog steeds op 53 jaar plaatsvindt. De nieuwe werkgever doet een storting naar rato van het totaal aantal dienstjaren in de bezwarende functie, dus zowel die bij de nieuwe werkgever, als die bij de gemeente en diens voorgangers. De gemeente en de nieuwe werkgever moeten samen tot afspraken komen hoe de kosten van inkoop OP verdeeld worden.

Artikel 9b:23 Werkingssfeer (T)

In artikel 9b:1 is al genoemd dat ambtenaren vanaf 31 december 2005 onafgebroken in de functie gewerkt moeten hebben, die op 31 december 2005 recht gaf op functioneel leeftijdsontslag.

Artikel 9b:24 Doorwerken zolang dat medisch verantwoord is en tenzij tweede loopbaan gestart wordt (T)

Zolang het medisch verantwoord is, blijft de ambtenaar werkzaam in de bezwarende functie tot het moment dat hij op grond van artikel 9b:28 buitengewoon verlof verleend wordt, onder doorbetaling van 75%, respectievelijk 78% of 80% van de bezoldiging. Dit doorwerken gebeurt vanaf de eerste dag van de maand volgend op die waarin de ambtenaar de leeftijd van 55 jaar heeft bereikt, voor 50% werken onder doorbetaling van 90% van de bezoldiging (voor ambulancepersoneel kan dit zijn 60% werken tegen doorbetaling van 95% van de bezoldiging).

Dit doorwerken geldt niet als ambtenaren in het kader van het loopbaanplan op grond van artikel 9b:25 een andere functie aanvaarden of als er anderszins in het kader van het loopbaanplan hierover andere afspraken gemaakt worden. In artikel 9b:25 wordt hoofdstuk 9a van toepassing verklaard op ambtenaren in een bezwarende functie, die op 1 januari 2006 minder dan 20 dienstjaren hadden. Hoofdstuk 9a verplicht hen mee te werken aan de tweede loopbaan.

Het toewerken naar deze tweede loopbaan is onder meer van belang om hiermee voortijdige uitval wegens arbeidsongeschiktheid te voorkomen. Uit het rapport van het Coronel-instituut van 2004 blijkt dat gezondheidsrisico's vaak al ver voor het bereiken van de 55-jarige leeftijd ontstaan. Een aanzienlijk percentage van de medewerkers kan om die reden niet tot de leeftijd van 55 jaar doorwerken in de bezwarende functie. Om die reden moet met al deze ambtenaren tijdig een loopbaanplan worden opgesteld, waarin afspraken worden gemaakt over opleiding en begeleiding naar een aangepaste functie-invulling of een andere functie voorafgaand aan het moment dat het uitoefenen van de bezwarende functie om gezondheidsredenen niet langer verantwoord is.

Noot: per 1-10-2006 (tot de volgende artikelversie) wordt de toelichting gewijzigd:In de toelichting op artikel 9b:24 wordt in de tweede alinea de aanduiding “9b:16” vervangen door: 9b:25.

Artikel 9b:25 Tweede loopbaan voor de ambtenaar met minder dan 20 dienstjaren op 1 januari 2006 in een bezwarende functie (T)

Lid 1

Ambtenaren met minder dan 20 dienstjaren op 1 januari 2006 in een bezwarende functie moeten meewerken aan een tweede loopbaan. Deze plicht geldt tot de eerste van de maand volgend op de maand waarin zij de leeftijd van 55 jaar bereiken. Gedurende deze periode gelden alle bepalingen uit hoofdstuk 9a, voor zover daar in dit artikel niet van is afgeweken.

Als de ambtenaar op de leeftijd van 55 jaar niet is begonnen aan een tweede loopbaan, gelden de artikelen 9b:26 tot en met 9b:43. Deze ambtenaar gaat op de eerste dag van de maand volgend op die waarin hij de leeftijd van 55 jaar heeft bereikt, 50% werken tegen 90% bezoldiging (of, voor ambulancepersoneel 60% werken tegen 95% van de bezoldiging). Vervolgens gaat hij op een latere leeftijd met gedeeltelijk betaald buitengewoon verlof en gaat hij op de eerste dag van de maand volgend op die waarin hij de leeftijd van 59 jaar heeft bereikt met onbezoldigd verlof. Wanneer de ambtenaar voor de leeftijd van 55 jaar in het kader van de tweede loopbaan een functie heeft aanvaard, geldt vanaf dat moment de gewone rechtspositie en vallen zij niet meer onder dit hoofdstuk.

In de leden 3 tot en met 7 zijn bepalingen opgenomen die afwijken van de bepalingen van hoofdstuk 9a.

Lid 2

Als een hogere FLO-leeftijd dan 55 jaar was gesteld, geldt de plicht om mee te werken aan de tweede loopbaan tot het bereiken van die hogere leeftijd. Als de tweede loopbaan op die leeftijd niet is begonnen, gelden de artikelen 9b:26 tot en met 9b:43 vanaf dat moment.

Lid 3

Dit recht geldt alleen voor brandweerpersoneel. De verwachting is dat ambulancepersoneel extern meer geschikte functies zal kunnen vinden.

Lid 6

Deze salarisbevriezing is ruimer dan de salarisgarantie van artikel 9a:11.

Lid 7

Als het totaalinkomen (onder andere loon + vergoedingen + toelagen) in de nieuwe functie buiten de gemeentelijke organisatie lager is, maken gemeente en medewerker in het kader van het loopbaanplan afspraken over een financiële regeling.

Artikel 9b:26 Recht voor de ambtenaar met minder dan 20 dienstjaren op 1 januari 2006 in een bezwarende functie (T)

Uitgangspunt bij dit artikel is dat op grond van artikel 8:3, zoals dat luidde op 31 december 2005, op 31 december 2005 een leeftijdsgrens was vastgesteld van 55 jaar.

Lid 1

Het overgangsrecht dat in de CAO 2005-2007 is overeengekomen, is gebaseerd op de pensioengerechtigde leeftijd van 65 jaar.

De duur van de periode dat 50% gewerkt wordt tegen doorbetaling van 90% van het salaris is afhankelijk van net aantal dienstjaren dat betrokkene op 1 januari 2006 had. De duur is namelijk tot het moment dat betrokkene gedeeltelijk doorbetaald buitengewoon verlof wordt verleend (artikel 9b:28). Dat 60% werken tegen 95% van de bezoldiging voor ambulancepersoneel als alternatief geldt voor 50% werken tegen 90% van de bezoldiging heeft met de mogelijkheid te maken dat ambulancepersoneel in verband met vakbekwaamheidseisen minimaal 60% van een volledige betrekking (= 60% van 36 uur per week) moet werken.

Lid 2

Als in een gemeente op 31 december 2005 voor de functie van de betreffende ambtenaar een FLO-leeftijd van 56 of ouder gold, geldt het recht pas vanaf de eerste dag van de maand volgend op de maand waarin de ambtenaar die leeftijd bereikt. Het overgangsrecht gaat dus op een later moment in dan vanaf 55 jaar. Ook het moment van gedeeltelijk doorbetaald verlof van artikel 9b:28 schuift dan op. In al deze gevallen geldt wel dat het onbezoldigd volledig verlof ingaat vanaf de leeftijd van 59 jaar (artikel 9b:35).

Ambtenaren met een functie, waarvoor een FLO-leeftijd was vastgesteld van 59 of 60 jaar, gaan dus direct met onbezoldigd volledig verlof. Op hen is artikel 9b:26 (net als artikel 9b:28; zie de toelichting op artikel 9b:28, lid 2) feitelijk niet van toepassing. De leeftijd waarop zij met onbezoldigd volledig verlof gaan, komt namelijk eerder dan de leeftijd bedoeld in artikel 9b:26 voor 50% gaan werken tegen 90% bezoldiging, respectievelijk 60% werken tegen 95% bezoldiging. Voor de toelichting op ambtenaren, werkzaam in een functie, waarvoor een FLOleeftijd van 59 jaar was gesteld, zie de toelichting op lid 5. Voor de toelichting op ambtenaren, werkzaam in een functie, waarvoor een FLO-leeftijd van 60 jaar was gesteld, zie het tweede lid van artikel 9b:35.

Lid 3

De medische ongeschiktheid kan zowel blijken uit de mening van de arbo-arts, die op grond van hoofdstuk 7 wordt ingeschakeld, als uit het periodiek arbeidsgezondheidskundig onderzoek, dat opgelegd wordt.

Lid 4

Zie toelichting op artikel 9b:43.

Lid 5

Men kan er ook voor kiezen om later dan met 55 jaar het overgangsrecht in te laten gaan. In dit geval gaat ook het onbezoldigd volledig verlof van artikel 9b:35 later in. Als iemand hiervoor kiest kan hij het ouderdomspensioen later laten ingaan. Het ouderdomspensioen wordt dan over minder jaren gespreid, waardoor de uitkering per jaar hoger wordt.

De ambtenaar met een bezwarende functie, waarvoor het college op 31 december 2005 een FLO-leeftijd van 59 jaar had vastgesteld, heeft geen andere keuze dan onbezoldigd volledig verlof, ingaande vanaf de eerste dag van de maand volgend op die waarin hij de leeftijd van 59 jaar heeft bereikt. In artikel 9b:35 is opgenomen dat de ingangsdatum van dit onbezoldigd volledig verlof opgeschoven kan worden. Het onbezoldigd volledig verlof van de ambtenaar met een bezwarende functie, waarvoor het college op 31 december 2005 een FLO-leeftijd van 60 jaar had vastgesteld, gaat in op de eerste dag van de maand volgend op die waarin de ambtenaar de leeftijd van 60 jaar heeft bereikt. Ook hij kan de ingangsdatum van dit onbezoldigd volledig verlof opschuiven. Zie verder ook de toelichting op artikel 9b:35.

Lid 6

Het college moet conform de Algemene wet bestuursrecht binnen 8 weken op het verzoek van de ambtenaar beslissen.

Artikel 9b:27 Vervallen (T)

De premie volgt de normale werkgevers-werknemersverdeling. Dit betekent dat de gemeentelijke werkgever de werknemerspremie op de ambtenaar verhaalt.

Artikel 9b:27a Toelage onregelmatige dienst, eindejaarsuitkering en vakantietoelage tijdens de periode van artikel 9b:26 (T)

Omdat de toelage onregelmatige dienst onderdeel uitmaakt van de bezoldiging, die grondslag is voor de betaling die op grond van artikel 9b:26 gedaan wordt, bestaat geen apart recht op een toelage onregelmatige dienst. Deze toelage zou dan namelijk dubbel betaald worden. Ditzelfde geldt voor de eindejaarsuitkering en de vakantietoelage.

Artikel 9b:28 Gedeeltelijk doorbetaald buitengewoon verlof voor de ambtenaar geboren na 1949 met minder dan 20 dienstjaren op 1 januari 2006 in een bezwarende functie (T)

Uitgangspunt bij dit artikel is dat op 31 december 2005 een FLO-leeftijd was vastgesteld van 55 jaar.

Lid 1

Hier is sprake van een nieuwe vorm van verlof, die, in tegenstelling tot het verlof als bedoeld in artikel 6:4:5, verleend kan worden voor maximaal 3 jaar. De duur van het verlof is afhankelijk van het aantal dienstjaren op 1 januari 2006 en wordt bepaald op de wijze zoals aangegeven in het eerste lid. Het buitengewoon verlof wordt gezien als een vroegpensioenregeling. Daarom wordt dit fiscaal extra belast.

Lid 2

Voorbeeld Als op 31 december 2005 voor de functie van de betreffende ambtenaar een FLO-leeftijd van 56 was vastgesteld, en deze ambtenaar had op 1 januari 2006 11 dienstjaren, geldt dat hij tot de leeftijd van 58 jaar (57 + 1) moet doorwerken. Vanaf dat moment wordt, tot het moment van onbezoldigd volledig verlof (59 jaar) 78% van zijn bezoldiging doorbetaald. Ook als een hogere FLO-leeftijd was vastgesteld, geldt echter wel dat het onbezoldigd volledig verlof ingaat vanaf de eerste van de maand volgend op de maand waarin de ambtenaar de leeftijd van 59 jaar bereikt.

Ambtenaren met een functie, waarvoor een FLO-leeftijd was vastgesteld van 59 of 60 jaar, gaan dus direct met onbezoldigd volledig verlof (vanaf de eerste dag van de maand, volgend op die waarin de leeftijd van 59, respectievelijk 60 jaar, is bereikt). Op hen is artikel 9b:28 (net als artikel 9b:26, zie de toelichting op artikel 9b:26, lid 2) feitelijk niet van toepassing. De leeftijd waarop zij met onbezoldigd volledig verlof gaan, komt namelijk eerder dan de leeftijd bedoeld in artikel 9b:28 (gedeeltelijk doorbetaald buitengewoon verlof). Voor hen is in artikel 9b:35 bepaald dat zij de ingangsdatum van het onbezoldigd volledig verlof kunnen opschuiven. De duur van de door de ambtenaar gemaakte keuze wordt dus korter naarmate een hogere FLO-leeftijd dan 55 jaar gold. Zie verder de toelichting op artikel 9b:35.

Artikel 9b:29 Pensioenopbouw tijdens periode van artikel 9b:28 (T)

De premie volgt de normale werkgevers-werknemersverdeling. Dit betekent dat de gemeentelijke werkgever de werknemerspremie op de ambtenaar verhaalt.

Artikel 9b:31 Vakantieopbouw tijdens de periode van artikel 9b:26 en 9b:28 (T)

Gedurende de periode dat de ambtenaar op grond van artikel 9b:26 voor 50% werkt (respectievelijk 60% voor ambulancepersoneel), bouwt hij voor 50%, respectievelijk 60% vakantie op. Gedurende de periode dat op grond van artikel 9b:28 gedeeltelijk doorbetaald buitengewoon verlof verleend wordt, wordt geen vakantie opgebouwd.

Artikel 9b:32 Vervallen (T)

Toelichting voor Artikel 9b:32 per 1-7-2006. Gedurende de periode dat de ambtenaar op grond van artikel 9b:26 voor 50% werkt (respectievelijk 60% voor ambulancepersoneel), bouwt hij voor 50%, respectievelijk 60% vakantietoelage op. Gedurende de periode dat op grond van artikel 9b:28 gedeeltelijk doorbetaald buitengewoon verlof verleend wordt, wordt geen vakantietoelage opgebouwd.

Artikel 9b:33 Vervallen (T)

Toelichting voor Artikel 9b:33 per 1-7-2006. Gedurende de periode dat de ambtenaar op grond van artikel 9b:26 voor 50% werkt (respectievelijk 60% voor ambulancepersoneel), bouwt hij voor 50%, respectievelijk 60% eindejaarsuitkering op. Gedurende de periode dat op grond van artikel 9b:28 gedeeltelijk doorbetaald buitengewoon verlof verleend wordt, wordt geen eindejaarsuitkering opgebouwd.

Artikel 9b:34 Verrekening inkomsten tijdens de periode van artikel 9b:26 en artikel 9b:28 (T)

Verrekening van inkomsten vindt plaats als er ten laste van de gemeente bezoldiging of een uitkering wordt verstrekt, zonder dat daar die arbeid tegenover staat, die behoort bij de doorbetaalde bezoldiging of uitkering. Dit is bij ambtenaren rnet, op 1 januari 2006, 20 dienstjaren of meer tijdens de periode van:

  • -

    50% werken tegen doorbetaling van 80% van de bezoldiging (of 60% werken tegen 95% bezoldiging voor ambulancepersoneel) (artikel 9b:26);

  • -

    volledig buitengewoon verlof tegen doorbetaling van 75%, respectievelijk 78% of 80% van de bezoldiging (artikel 9b:28).

Tijdens de periode van onbezoldigd volledig verlof (artikel 9b:35), wordt ten laste van de gemeente geen betaling aan de ambtenaar gedaan. Tijdens die periode is dan ook geen sprake van verrekening van inkomsten.

Noot: per 1-10-2006 (tot de volgende artikelversie) wordt de toelichting gewijzigd: De woorden “20 dienstjaren of meer” worden vervangen door: minder dan 20 dienstjaren.

Artikel 9b:35 Onbezoldigd volledig verlof voor de ambtenaar geboren na 1949 met minder dan 20 dienstjaren op 1 januari 2006 in een bezwarende functie (T)

Let op: zie ook noot onderaan de tekst.

AlgemeenBetrokkene kan zijn verlof financieren door gebruik te maken van de levensloopvoorziening. Om ervoor te zorgen dat de ambtenaar, die een bezwarende functie bekleedt waaraan een FLOleeftijd van 55, 56, 57, 58 of 59 jaar was gekoppeld, drie jaar kan overbruggen, zorgt het college voor een zodanige bijdrage in de levensloopvoorziening, dat betrokkene - uitgaande van het bereiken van 20 dienstjaren of meer op het moment van onbezoldigd volledige verlof - onder voorwaarden * vanaf zijn 59e jaar gedurende 3 jaar in een inkomen kan voorzien van 70% van zijn oude bezoldiging per jaar. Voor ambtenaren die een bezwarende functie bekleden, waaraan een FLO-leeftijd van 60 was gekoppeld, geldt dat het college zorgt voor een bijdrage in de levensloopvoorziening, waarmee — uitgaande van het bereiken van 20 dienstjaren op het moment van onbezoldigd volledig verlof- onder voorwaarden * vanaf de leeftijd van 60 jaar gedurende 2 jaar in een inkomen kan worden voorzien van 70% van de oude bezoldiging. Dit is geregeld in artikel 9b:44.

Maakt de ambtenaar gedurende een andere periode van verlof gebruik van de levensloopvoorziening of heeft hij geen 20 dienstjaren op het moment van ingang van het onbezoldigd volledig verlof, dan verlaagt hij daarmee de mogelijke opname van de levensloopvoorziening tijdens de periode van onbezoldigd volledig verlof of verkort hij de periode dat zijn opname uit de levensloopvoorziening 70% van de oude bezoldiging bedraagt.

Vanaf de leeftijd van 62 jaar kan betrokkene zijn OP laten ingaan (dit is het naar voren halen van het versterkt OP). Wanneer hij dat wil, moet hem op dat moment ontslag verleend worden op grond van artikel 8:2.

De ambtenaar kan er ook voor kiezen zijn ouderdomspensioen later te laten ingaan. Het pensioen dat hij op 62-jarige leeftijd zou ontvangen, wordt actuarieel verhoogd naarmate het OP later ingaat. Als betrokkene een eigen financieringsbron heeft voor een lange periode van onbezoldigd volledig verlof, kan dit gunstig zijn.

Als de ambtenaar gebruik heeft gemaakt van de mogelijkheid van het vijfde lid van artikel 9b:26, gaat het onbezoldigd volledig verlof zoveel later in als het moment van artikel 9b:26 later is ingegaan.

Het later laten ingaan van 50% werken tegen 90% salaris betekent dat een kortere periode overbrugd moet worden tot de pensioengerechtigde leeftijd. De ambtenaar is vrij in de manier waarop hij deze periode financiert. De ambtenaar kan bijvoorbeeld minder lang gebruik maken van de levensloopregeling (bijvoorbeeld omdat hij al eerder van de levensloopregeling gebruik heeft gemaakt of omdat hij gedurende kortere tijd een hogere uitkering wil uit de levensloopregeling). Ook kan de ambtenaar er voor kiezen om zijn ouderdomspensioen later dan vanaf de leeftijd van 62 jaar te laten ingaan (het versterkt OP wordt dan minder ver naar voren gehaald). Omdat het ouderdomspensioen daardoor over een kortere periode wordt verspreid, resulteert dit in een hoger ouderdomspensioen. Voor ambtenaren met een lage OPopbouw kan dit een interessante optie zijn.

Het later laten ingaan van 50% werken tegen 90% salaris betekent dat over een langere periode ouderdomspensioen wordt opgebouwd.

Lid 1

Hier is sprake van een nieuwe vorm van verlof. Het verschil met het verlof, bedoeld in artikel 6:9, is de werkgever deze vorm van verlof kan opleggen. Omdat sprake is van een nieuwe vorm van onbezoldigd verlof, is ook artikel 6:10 lid 4 niet van toepassing. Artikel 6:10, lid 4, regelt namelijk dat de pensioenopbouw tijdens de periode van verlof volledig voor rekening komt van de ambtenaar, tenzij het verlof voor ten hoogste drie maanden wordt verleend. Bij de vorm van onbezoldigd volledig verlof, bedoeld in artikel 9b:35, volgt de premie gedurende de gehele periode van verlof met een maximum van drie, respectievelijk twee jaar de normale werkgeverswerknemersverdeling. Zie ook artikel 9b:36.

Lid 2

Als het college op 31 december 2005 aan de functie van de ambtenaar een FLO-leeftijd gekoppeld had van 60 jaar gaat het onbezoldigd volledig verlof in bij het bereiken van de leeftijd van 60 jaar.

Lid 4

De ambtenaar met een functie, waaraan het college op 31 december 2005 een FLO-leeftijd gekoppeld had van 59 of 60 jaar, heeft de keuze om het moment van het onbezoldigd volledig verlof later te laten ingaan. Deze ambtenaar moet dan langer doorwerken tegen een volledig salaris. Deze ambtenaren hebben niet het recht, dat artikel 9b:26 biedt. Het moment van onbezoldigd volledig verlof komt namelijk eerder dan of valt gelijk met het moment, bedoeld in artikel 9b:26. De vrijheid die artikel 9b:26, vijfde lid, biedt om het recht later te laten ingaan en daarmee het moment van onbezoldigd volledig verlof later te laten ingaan, is voor ambtenaren in een functie met een FLO-leeftijd van 59 of 60 jaar dus geen automatisme. Daarom is de keuzevrijheid voor het later laten ingaan van het onbezoldigd volledig verlof in dit artikellid opgenomen.

Het voordeel voor de ambtenaar is, dat hij langer ouderdomspensioen opbouwt.

De voorwaarde is dat de ambtenaar medisch geschikt is om langer door te werken. De medische ongeschiktheid kan zowel blijken uit de mening van de arbo-arts, die op grond van hoofdstuk 7 wordt ingeschakeld, als uit het periodiek arbeidsgezondheidskundig onderzoek, dat opgelegd wordt.

Lid 5

Het college moet conform de Algemene wet bestuursrecht binnen 8 weken op het verzoek van de ambtenaar beslissen.

Combinatie van artikel 9b:26, 9b:28 en 9b:35.Artikel 9b:26, 9b:28 en 9b:35 samen betekenen, uitgaande van een FLO-leeftijd van 55 jaar, het volgende:

A

B

C

D

E

Dienstjaren op 1 januari 2006

leeftijd ingang 50% werken tegen 90% bezoldiging

leeftijd ingang gedeeltelijk betaald verlof

percentage bezoldiging bij gedeeltelijk betaald verlof

leeftijd ingang onbezoldigd volledig verlof

15-20

55 jaar

56 jaar

80%

59 jaar

10-15

55 jaar

57 jaar

78%

59 jaar

5-10

55 jaar

58 jaar

75%

59 jaar

minder dan 5

55 jaar

59 jaar

--

59 jaar

Bij een hogere FLO-leeftijd dan 55 jaar schuift de datum van kolom B en C op terwijl de datum van kolom E gelijk blijven.

Als de ambtenaar er zelf voor kiest om de datum waarop hij 50% gaat werken tegen 90% van de bezoldiging op te schuiven (hij maakt dan gebruik van het vijfde lid van artikel 9b:26), schuift de datum van kolom B, C en E op.

Op de ambtenaar, waarvoor het college op 31 december 2005, op grond van artikel 8:3, zoals dat luidde op 31 december 2005, een leeftijdsgrens had vastgesteld van 59 of 60 jaar, is alleen kolom E van toepassing. Zij kunnen dit moment opschuiven.

Artikel 9b:36 Premieverdeling bij pensioenopbouw tijdens onbezoldigd volledig verlof (T)

Zolang deze ambtenaren in dienst zijn van de gemeente wordt conform het Pensioenreglement pensioen opgebouwd. Het Pensioenreglement zegt echter niets over de premieverdeling. Dit artikel regelt de premieverdeling tussen werkgever en ambtenaar bij pensioenopbouw tijdens onbezoldigd volledig verlof, voor zover dit verlof langer is dan drie, respectievelijk twee jaar. Voor de volledigheid wordt het complete beeld geschetst van:

  • -

    de grondslag voor pensioenopbouw

  • -

    de duur van pensioenopbouw tegen doorsneepremie

  • -

    de premieverdeling tussen werkgever en ambtenaar van pensioenopbouw binnen het FLO-overgangsrecht

De grondslag voor pensioenopbouw In het Pensioenreglement wordt verschil gemaakt in de grondslag voor pensioenopbouw bij onbezoldigd volledig verlof

  • -

    met opname van levenslooptegoed en

  • -

    zonder opname van levenslooptegoed.

Onbezoldigd volledig verlof met opname van levenslooptegoedHet Pensioenreglement bepaalt dat in een situatie van onbetaald verlof met opname van levenslooptegoed pensioen wordt opgebouwd over de volledige bezoldiging, tenzij de opname uit de levenslooppot minder bedraagt dan 70%. In dat laatste geval wordt pensioen opgebouwd over dat lagere percentage.

Onbezoldigd volledig verlof zonder opname van levenslooptegoed Het Pensioenreglement bepaalt dat in een situatie van onbetaald verlof zonder opname van levenslooptegoed pensioenopbouw plaatsvindt over zijn oude inkomen, als ware er geen sprake van onbetaald verlof. Er vindt dus pensioenopbouw plaats over de volledige bezoldiging.

De duur van pensioenopbouw tegen doorsneepremie In het Pensioenreglement is geregeld dat reguliere ambtenaren tijdens onbetaald verlof met opname van levenslooptegoed maximaal één jaar pensioen op kunnen bouwen tegen de doorsneepremie. Voor ambtenaren met FLO-overgangsrecht maakt het Pensioenreglement een uitzondering. Zij bouwen tijdens het onbetaald verlof met opname van levenslooptegoed voor een onbeperkte periode pensioen op tegen de doorsneepremie. Voorwaarde daarbij is wel dat zij dat onbetaald verlof direct voorafgaand aan het ouderdomspensioen genieten. Bij onbezoldigd volledig verlof zonder opname van levenslooptegoed bouwen ambtenaren met FLO-overgangsrecht net als andere ambtenaren voor onbeperkte duur pensioen op tegen doorsneepremie.

De premieverdeling tussen werkgever en ambtenaar van pensioenopbouw binnen het FLO-overgangsrecht In de Pensioenovereenkomst wordt geregeld dat de normale werkgeverswerknemerspremieverdeling gelijk is aan 70%-30%. Dit betekent dat de gemeentelijke werkgever 30% van de premie (namelijk het werknemersdeel) op de ambtenaar verhaalt. Dit wordt ook gehanteerd gedurende de eerste drie, respectievelijk twee, jaar van het onbezoldigd volledig verlof. Na deze drie respectievelijk twee jaar komt 100% van alle voor de ambtenaar verschuldigde premies ten laste van die ambtenaar zelf. De werkgever, die de verschuldigde premies afdraagt aan het ABP verhaalt na drie respectievelijk twee jaar 100% op de ambtenaar. Dit regelt artikel 9b:36. Het verhaal van de premie (30% in de eerste drie/twee jaar, 100% daarna) kan op de volgende manieren:

  • -

    Als de ambtenaar levenslooptegoed opneemt tijdens het onbezoldigd verlof kan de werkgever het werknemersdeel van de pensioenpremie direct inhouden op de uitbetaling van de levensloopuitkering.

  • -

    Als de ambtenaar geen levenslooptegoed opneemt tijdens het onbezoldigd verlof kan het bedrag dat de werkgever wil verhalen op de medewerker niet verrekend worden met een betaling vanuit de gemeente aan de ambtenaar. Er ontstaat een vordering van de gemeente op de ambtenaar. De gemeente dient afspraken te maken met de ambtenaar hoe deze vordering ingelost wordt. Vast staat wel dat er feitelijke betaling van de ambtenaar aan de gemeente dient plaats te vinden. Er volgen immers geen perioden meer waarin de gemeente de vordering kan verrekenen met betalingen aan de ambtenaar; het onbezoldigd volledig verlof duurt voort totdat het ouderdomspensioen ingaat.

Artikel 9b:43 Arbeidsongeschiktheid en garantiereg. bij arbeidsongeschiktheid na de leeftijd van 50 jaar voor de ambtenaar geboren na 1949 met minder dan 20 dienstjaren op 1 januari 2006 in een bezwarende functie (T)

Als iemand arbeidsongeschikt raakt gelden de normale regels bij arbeidsongeschiktheid. Hoofdstuk 7 is dus van toepassing. Betrokkene en werkgever zoeken naar een andere functie. Ook volgt de bezoldiging de reguliere regels van loondoorbetaling bij ziekte.

Lid 1

Lid 1 gaat over de ambtenaar die op grond van ziekte niet conform artikel 9b:26 (50% werken tegen 90% bezoldiging respectievelijk voor ambulancepersoneel 60% werken tegen 95% van de bezoldiging) kan werken. Op hem blijft hoofdstuk 7 van toepassing tot het moment dat de datum bereikt wordt, waarop conform artikel 9b:28 gedeeltelijk betaald verlof verleend wordt. Op dat moment wordt hij hersteld verklaard en wordt hem gedeeltelijk betaald buitengewoon verlof verleend. Op grond van artikel 9b:35 wordt hem vervolgens onbezoldigd volledig verlof verleend.

Lid 2, 3 en 5

De ambtenaar die ziek wordt na de leeftijd van 50 jaar wordt op het moment, bedoeld in artikel 9b:26 hersteld verklaard. Op hem is artikel 9b:26 van toepassing, voor zover zijn medische geschiktheid het mogelijk maakt dat hij 50% werkt tegen 90% van de bezoldiging (voor ambulancepersoneel 60% werkt tegen 95% van de bezoldiging). Is dat niet mogelijk dan is op hem het vierde lid van artikel 9b:26 van toepassing, waarin wordt verwezen naar het eerste lid van dit artikel. Dat betekent dat deze ambtenaar toch weer ziek gemeld wordt en pas beter gemeld wordt op het moment dat op grond van artikel 9b:28 gedeeltelijk betaald buitengewoon verlof verleend wordt. Vervolgens wordt ook hem op grond van artikel 9b:35 onbezoldigd volledig verlof verleend.

Lid 4

Als een hogere FLO-leeftijd was gesteld, wordt de ambtenaar bij het bereiken van die hogere leeftijd hersteld verklaard.

Artikel 9b:44

In hoofdstuk 9e, de gemeentelijke levensloopregeling FLO-overgangsrecht, is onder andere geregeld dat de ambtenaar een zodanige levensloopbijdrage ontvangt dat hij bij het bereiken van 20 dienstjaren op de leeftijd waarop het onbezoldigd volledig verlof ingaat (dit is standaard op de eerste dag van de maand volgend op die waarin de ambtenaar de leeftijd van 59 jaar heeft bereikt) een tegoed kan bereiken overeenkomend met 210% van zijn bezoldiging. Voor een ambtenaar die een FLO-functie bekleedde waaraan een FLO-leeftijd van 60 was verbonden, geldt dat hij op de leeftijd waarop het onbezoldigd volledig verlof ingaat (standaard op de eerste dag van de maand volgend op die waarin de ambtenaar de leeftijd van 60 jaar heeft bereikt) een tegoed bereikt kan hebben overeenkomend met 140%. Als de ambtenaar minder dan 20 dienstjaren bereikt, gelden de 210% of 140% naar rato van het aantal bereikte dienstjaren.

Artikel 9b:45 Inkoop OP voor de ambtenaar met minder dan 20 dienstjaren op 1 januari 2006 (T)

In de ledenbrief van 27 november 2008 (FLO-overgangsrecht:inkoop pensioen) is uitgebreid ingegaan op de inkoop van extra ouderdomspensioen.

Lid 1

Voor het begrip dienstjaren geldt de definitie van artikel 9b:2.

Het recht op inkoop extra ouderdomspensioen geldt alleen voor mensen die op 1 januari 2006 en hierna onafgebroken in een bezwarende functie hebben gewerkt. Omdat dit artikel onderdeel is van de paragraaf die deze “overgangsgroep” behandelt, is dit niet expliciet in lid 1 opgenomen.

ABP geeft op verzoek van de werkgever voor de door de werkgever aangegeven jaren aan wat het inkomen en de deeltijdfactor was. Hierop wordt het bedrag gebaseerd dat op 53-jarige leeftijd wordt gestort. Het streven van deze storting is dat de medewerker, in het geval hij op 59 jaar 20 dienstjaren heeft, op de leeftijd van 62 jaar een bedrag heeft ter hoogte van 9 maanden x 76% van het gemiddelde loon over de dienstjaren als brandweer- of ambulancemedewerker tot 53 jaar. Als het gaat om een medewerker, die een functie had, waaraan, op 31 december 2005, een FLO-leeftijd was verbonden van 60 jaar, is het streven om op 60 jaar een bedrag te hebben ter hoogte van 9 maanden x 76% x het gemiddelde loon over de dienstjaren als brandweer- of ambulancemedewerker tot 53 jaar. Hoe hoog het uiteindelijke pensioen van de medewerker is, is van veel factoren afhankelijk (dienstjaren, deeltijdfactoren, moment van uittreden etc). LOGA-partijen hebben hierover dus geen individuele garanties afgesproken. Goed om te weten is dat ABP over de jaren tot 2004 het loon doorgeeft van 2004. Voor die tijd hanteerde ABP het eindloonsysteem en zijn geen loongegevens bewaard van voorliggende jaren.

Wanneer ABP de gevraagde gegevens niet heeft, bijvoorbeeld omdat het vrijwilligersjaren betreft of jaren buiten de dienst van de gemeente (zie definitie 9b:2), moet de medewerker aantonen wat het inkomen is geweest, zodat een berekening gemaakt kan worden van de storting die op 53-jarige leeftijd wordt gedaan. Als de medewerker dit niet kan aantonen en dat inkomen is ook niet (meer) bekend bij de gemeente, dan kan de gemeente de volgende leidraad hanteren. Voor vrijwilligersjaren kan de gemeente uitgaan van het inkomen van een vrijwilliger dat in het jaar voorafgaand aan de storting voor een vrijwilliger gold. Dit bedrag hoeft niet meer te worden geïndexeerd. Daarbij geldt het inkomen dat hoort bij de rang die de betreffende medewerker als vrijwilliger had. Voor medewerkers die werkzaam waren bij een ambulancedienst in de particuliere sector kan de gemeente het salaris uit het jaar voorafgaand aan de storting hanteren dat gekoppeld was aan een vergelijkbare functie binnen de gemeentelijke ambulancedienst. Ook dit bedrag hoeft niet meer te worden geïndexeerd.

Welke elementen van dit inkomen als inkomen gebruikt moet worden in de formule uit de eerste zin van het eerste lid, wordt bepaald naar analogie van artikel 3.1 van het pensioenreglement van de Stichting Pensioenfonds ABP.

Op de storting in ABP Extra Pensioen is de omkeerregel van toepassing. Dit betekent dat bij storting in AEP geen loonbelasting, premies volksverzekeringen, premies werknemersverzekeringen en premies zorgverzekeringswet worden ingehouden.

De indexatiefactor wordt jaarlijks door ABP vastgesteld. De werkgever vraagt de indexatiefactoren bij het ABP op.

Wat moet de werkgever doen? Als de medewerker, die onder het overgangsrecht valt, 53 jaar wordt, berekent de werkgever het bedrag dat moet worden gestort in AEP. De gegevens die de werkgever nodig heeft voor de berekening kunnen worden opgevraagd bij het ABP.

  • 1

    De werkgever signaleert dat de betrokken medewerker binnenkort 53 jaar wordt.

  • 2

    De werkgever laat medewerker een formulier tekenen waarmee de medewerker toestemming geeft aan het ABP om de benodigde gegevens aan de werkgever te verstrekken. Geeft de medewerker geen toestemming dan kan de werkgever het ouderdomspensioen van die medewerker niet versterken. Er vindt dan geen storting van de werkgever plaats. De werkgever heeft de toestemming nodig om de gegevens op te vragen die nodig zijn om de benodigde storting te kunnen berekenen. Bij de ledenbrief van 27 november 2008 (FLO-overgangsrecht:inkoop pensioen) is een voorbeeldbrief opgenomen waarmee de werkgever de medewerker om toestemming kan verzoeken.

  • 3

    De werkgever vraagt bij het ABP de pensioengevende inkomens en deeltijdfactoren per jaar op van de dienstjaren van betrokken medewerker bij de brandweer of ambulance. Ook vraagt de werkgever de indexatiefactoren over de betreffende dienstjaren op. Hiertoe neemt de werkgever contact op met de BU-SV, Special Services van het ABP, postbus 4806, 6401 JL Heerlen. Het ABP levert de werkgever de pensioengevende inkomens van de dienstjaren, de bijbehorende deeltijdfactoren en de indexatiefactoren. Zie de toelichting op lid 2 en 3 voor het geval de medewerker nog geen 20 dienstjaren heeft.

  • 4

    De werkgever vermenigvuldigt de inkomens per dienstjaar met de deeltijdfactor, met de indexatiefactor, telt deze bedragen bij elkaar op en deelt ze door het totaal aantal jaar. Tenslotte vermenigvuldigt hij dit bedrag met 57%, als de medewerker op 53 jarige leeftijd al 20 dienstjaren heeft. Vervolgens vermenigvuldigt hij dit met de leeftijdsafhankelijke factor zoals die op dat moment bij leeftijd 53 geldt.

  • 5

    De werkgever stort het bedrag in AEP van betrokkene. Het bedrag wordt gestort op de rekening van het ABP Extra Pensioen (59.34.95.004, ABN/AMRO in Heerlen) onder vermelding van 81, direct gevolgd met het klantnummer van de medewerker (dus bijvoorbeeld als de medewerker klantnummer 123456789 heeft: o.v.v. 81123456789)

Bij stap 3 geldt dat het pensioengevend inkomen, zoals dat bij ABP bekend is, over de jaren tot 2004 afgerekend wordt op het inkomen van peildatum 1 januari 2004. Dit houdt verband met de wijziging van eindloonstelsel naar middelloonstelsel, dat per 1 januari 2004 is ingevoerd.

Lid 2 en 3

Het kan zijn dat mensen op de leeftijd van 53 jaar nog geen 20 dienstjaren hebben. Dan hebben zij nog geen recht op een storting van 57% van het gemiddeld loon. Het percentage wat van dit gemiddelde loon wordt gestort is het aantal dienstjaren op het moment van storting gedeeld door 20 maal 57%. Dus als een medewerker 15 dienstjaren heeft op 53 jaar dan stort de werkgever een bedrag van het gemiddelde loon over die 15 jaar maal 15/20ste van 57%.

Bij doorwerken in een bezwarende functie na de leeftijd van 53 jaar wordt ieder jaar een extra bedrag gestort. Het recht op deze stortingen ontstaat bij het bereiken van de eerstvolgende leeftijd. De stortingen stoppen op 59-jarige leeftijd of bij het bereiken van 20 dienstjaren. Het streven van de stortingen is dat, bij het bereiken van 20 dienstjaren op of voor 59-jarige leeftijd, op de leeftijd van 62 jaar een bedrag beschikbaar is van 9 maanden x 76% x het gemiddelde loon over de dienstjaren als brandweer- of ambulancemedewerker. Heeft de medewerker op 59-jarige leeftijd minder dan 20 dienstjaren, dan geldt dit streven naar rato van het aantal dienstjaren op 59 jaar.

Voor mensen die op 31 december 2005 een functie bekleedden, waarin een FLO-leeftijd van 60 jaar was verbonden, geldt dat de stortingen doorgaan tot 60 jaar, dan wel tot het bereiken van 20 dienstjaren.

Lid 4

Om diverse redenen kan de fiscale ruimte zodanig zijn, dat niet de gehele storting uit lid 1 of lid 3 gedaan kan worden. ABP controleert jaarlijks eenmaal, in november, of de medewerker voldoende fiscale ruimte heeft. Het kan zijn dat de werkgever de storting in ABP Extra Pensioen al voor die tijd heeft gedaan, omdat de medewerker al voor november 53 jaar is geworden. Blijkt dat er onvoldoende fiscale ruimte was om de volledige storting in ABP Extra Pensioen te doen, dan stort ABP het teveel na de controle terug naar de werkgever, die dat op zijn beurt doorstort naar de medewerker.

Wanneer een bedrag aan de medewerker wordt overgemaakt, is hier het reguliere bruto-nettotraject op van toepassing. Dit betekent dat er loonbelasting, premies volksverzekeringen, premies werknemersverzekeringen en premies zorgverzekeringswet over worden betaald en ingehouden.

Lid 5

De medewerker die om welke reden dan ook eerder uittreedt dan op de leeftijd van 53 jaar, heeft ook recht op het bedrag genoemd in lid 1 of lid 2 (lid 2 wordt toegepast wanneer de ambtenaar op 53-jarige leeftijd nog geen 20 dienstjaren heeft). Dat bedrag wordt bij uitdiensttreden in AEP gestort. Maar omdat dat bedrag langer kan renderen, wordt een andere leeftijdsafhankelijke factor toegepast (zie artikel 9b:45a), namelijk die factor die bij de leeftijd van uittreden hoort. Lid 4 is hierbij van overeenkomstige toepassing.

Lid 6

Het bedrag dat in AEP wordt gestort en het bedrag dat eventueel aan de medewerker wordt overgemaakt, behoort niet tot het pensioengevend inkomen. Hierover wordt dus geen pensioen opgebouwd en worden dus geen pensioenpremies afgedragen.

Lid 7

Het bedrag dat in AEP wordt gestort en het bedrag dat eventueel aan de medewerker wordt overgemaakt, behoort niet tot de bezoldiging. Dit betekent dat hierover geen vakantietoeslag wordt betaald. Omdat het tevens geen salaris is, wordt hierover ook geen eindejaarsuitkering berekend.

Lid 8

Iemand kan de werkgever vragen om het moment waarop hij 50% gaat werken tegen doorbetaling van 90% van de bezoldiging (respectievelijk 60% gaat werken tegen doorbetaling van 95% van de bezoldiging) op te schuiven (artikel 9b:26 lid 5). Als hij dit doet, wordt het aantal dienstjaren voor de toepassing van dit artikel niet hoger dan het op 59-jarige leeftijd is. Dus als de medewerker op 59-jarige leeftijd 15 dienstjaren heeft in een bezwarende functie, is het streven van de storting die op 53-jarige leeftijd en daarna tot 59 jaar wordt gedaan een bedrag van 9 maanden x 76% x het gemiddelde loon van de 15 dienstjaren.

Lid 9

De medewerker met een functie, waaraan op 31 december 2005 een FLO-leeftijd van 59 of 60 was verbonden, gaat direct met onbezoldigd volledig verlof. Voor hem is er dus geen periode van gedeeltelijk betaald verlof. Op hem is artikel 9b:25, lid 5, dus niet van toepassing (zie de toelichting op lid 8). Hij kan wel verzoeken om het moment van onbezoldigd volledig verlof op te schuiven (artikel 9b:35, lid 4). Als dit verzoek gehonoreerd wordt, wordt het aantal dienstjaren voor de toepassing van dit artikel niet hoger dan het was op 59-jarige respectievelijk 60-jarige leeftijd.

Lid 10

De medewerker kan de wens hebben eerder dan op 54-jarige leeftijd te weten wat het effect is van het bedrag dat op 53-jarige leeftijd in ABP Extra Pensioen is gestort. Hiermee kan hij eerder anticiperen op de vraag of hij moment van minder gaan werken wil uitstellen. Daarom kan de medewerker zijn werkgever eenmalig verzoeken om een indicatie te geven van het verwachte stortingsbedrag. Met een rekentool op abp.nl kan de medewerker dan berekenen wat dit bedrag zou betekenen voor de verwachte hoogte van zijn pensioen. Het college bepaalt in overleg met de medewerker het geschikte moment voor de eenmalige indicatie. Hierbij wordt geadviseerd rekening te houden met mogelijke carrièrestappen van de medewerker. Als die nog worden verwacht dan is het geven van een indicatie niet zinvol. De berekening van dat bedrag is namelijk gebaseerd op de huidige situatie en houdt met eventuele carrièrestappen geen rekening.

Artikel 9b:45a Leeftijdsafhankelijke factor voor de ambtenaar met minder dan 20 dienstjaren op 1 januari 2006 (T)

De leeftijdsafhankelijke factor is afhankelijk van de actuariële tarieven die ABP hanteert. In de tabel zijn meerdere leeftijdsafhankelijke factoren genoemd. Welke factor gebruikt moet worden is afhankelijk van de leeftijd die de ambtenaar heeft op het moment dat de werkgever de storting in ABP Extra Pensioen doet. In principe is dat op de leeftijd van 53 jaar, maar er zijn uitzonderingen denkbaar dat de storting op een andere leeftijd geschiedt. Voor meer informatie over de diverse uitzonderingen zie ledenbrief van 27 november 2008 (FLO-overgangsrecht:inkoop pensioen).

Voorbeeld Stel dat op de leeftijd van 62 jaar een bedrag gegenereerd moet zijn van € 10.000 (fictief bedrag). Om dit te bereiken moet, bij de rendementen die ABP verwacht op de leeftijd van 53 jaar een bedrag van € 7.950 gestort worden (€ 10.000 x 0,795). Als er op een later moment dan op 53-jarige wordt gestort, dan wordt het te storten bedrag ieder jaar hoger.

Als ABP de actuariële tarieven wijzigt, wijzigen LOGA-partijen ook de leeftijdsafhankelijke factor.

Artikel 9b:45b Inkoop OP bij regionalisering (T)

In artikel 9b:45 lid 5 is geregeld dat de werkgever een bedrag in ABP Extra Pensioen stort als de ambtenaar vóór de leeftijd van 53 jaar uit de bezwarende functie treedt. Bij de regionalisering treedt de ambtenaar uit de bezwarende functie. Als de ambtenaar ten tijde van deze regionalisering jonger is dan 53 jaar, zou de werkgever dus op dat moment een storting moeten doen. Deze storting op een eerder moment dan 53 jaar heeft gevolgen voor de uiteindelijke hoogte van het pensioen. Deze gevolgen kunnen positief of negatief zijn, afhankelijk van het rendement dat het gestorte bedrag oplevert. Door de eerdere storting wordt het rendementsrisico dus bij de ambtenaar gelegd. Dit wijkt af van het FLO-overgangsrecht.

Om zo dicht mogelijk bij de afspraken van het FLO-overgangsrecht te blijven, is geregeld dat bij overgang naar een bezwarende functie vanwege de regionalisering, er voor de ambtenaar geen verandering komt in de afspraak over het inkopen van extra pensioen. Dit betekent dat de storting nog steeds op 53 jaar plaatsvindt. De nieuwe werkgever doet een storting naar rato van het totaal aantal dienstjaren in de bezwarende functie, dus zowel die bij de nieuwe werkgever, als die bij de gemeente en diens voorgangers. De gemeente en de nieuwe werkgever moeten samen tot afspraken komen hoe de kosten van inkoop OP verdeeld worden.

Artikel 9b:50 Werkingssfeer (T)

In artikel 9b:1 is al genoemd dat de ambtenaar vanaf 31 december 2005 onafgebroken in de functie gewerkt moeten hebben, die op 31 december 2005 recht gaf op functioneel leeftijdsontslag.Artikel 9b:50, 9b:51 en 9b:52 gelden voor de ambtenaar, die ondanks het feit dat een FLO-leeftijd was vastgesteld, geen bezwarende functie vervulde.

Artikel 9b:51 De ambtenaar geboren na 1949 met 20 dienstjaren of meer op 1 januari 2006, in een niet bezwarende functie (T)

Vanaf 1 januari 2006 ontvangen de ambtenaren, geboren na 1949, met 20 dienstjaren of meer op 1 januari 2006 de reguliere levensloopbijdrage van 1,5%.

Hoofdstuk 9c Geen Toelichting (T)

Dit hoofdstuk heeft geen toelichting.

Hoofdstuk 9d Geen Toelichting (T)

Dit hoofdstuk heeft geen toelichting.

Artikel 9e:1 Werkingssfeer (T)

Dit hoofdstuk geldt alleen voor ambtenaren die op 31 december 2005 een FLO-functie bekleedden bij een gemeentelijk beroepsbrandweerkorps of gemeentelijke ambulancedienst en die vanaf 1 januari 2006 onafgebroken een bezwarende functie bekleden, waaraan op 31 december 2005 op grond van artikel 8:3 leeftijdsgrenzen waren verbonden. De ambtenaar op wie artikel 9b:49 van toepassing is, is de ambtenaar in een bezwarende oud FLO-functie, die geboren is voor 1950, maar die niet voldoet aan de voorwaarden voor FPU. Hij krijgt dezelfde rechten als ambtenaren in bezwarende oud FLO-functies, die geboren zijn na 1949.

Artikel 9e:2 Begripsomschrijvingen (T)

Onderdeel hLoyalis Levensloop Brandweer & Ambulance bestaat uit een levensloopverzekering en een netto spaarverzekering. Storting op de netto-spaarverzekering van Loyalis Levensloop Brandweer & Ambulance kan nodig zijn omdat de levensloopbijdrage die verstrekt wordt uitstijgt boven het maximale bedrag dat fiscaal gunstig op een levensloopverzekering gestort mag worden.

Lid 2

LOGA-partijen zijn met Loyalis een levensloopproduct overeengekomen, Loyalis Levensloop Brandweer & Ambulance. Dit levensloopproduct biedt onder voorwaarden de garantie dat de individuele ambtenaar op de leeftijd van 59, respectievelijk 60 jaar een tegoed heeft overeenkomend met 210%, respectievelijk 140% van hun bezoldiging als bedoeld in artikel 9b:2 (zie hierna artikel 9e:8 en 9e:9).

Voorwaarde voor deze garantie is dat de ambtenaar

  • -

    daadwerkelijk deelneemt aan Loyalis Levensloop Brandweer & Ambulance,

  • -

    de werkgever verzoekt om de complete levensloopbijdrage beschikbaar te stellen voor inleg in Loyalis Levensloop Brandweer & Ambulance

  • -

    deze complete levensloopbijdrage ook daadwerkelijk inlegt op het moment dat de werkgever deze bijdrage verstrekt

  • -

    niet tussentijds tegoed opneemt uit Loyalis Levensloop Brandweer & Ambulance.

De genoemde voorwaarden samen vormen het LOGA-pad. Alleen wanneer ambtenaren dit LOGA-pad volgen, hebben zij de garanties, bedoeld in artikel 9e:8 en 9e:9.

Artikel 9e:6 Inleg (T)

Lid 1 en 2

Onderdeel van het formulier waarop de ambtenaar zijn melding doet is de optie dat hij het LOGA-pad wil volgen en dat hij zijn complete levensloopbijdrage wil inleggen (tot aan de fiscale grens van 12% op de levensloopverzekering plus het eventueel meerdere op de netto spaarverzekering). Hij weet dan niet het exacte bedrag noch de hoogte van het voor hem door Loyalis bepaalde maatwerkpercentage. Als Loyalis een nieuw maatwerkpercentage doorgeeft, wijzigt het bedrag dat de ambtenaar inlegt op Loyalis Levensloop Brandweer & Ambulance, tenzij de ambtenaar aangeeft dat hij een ander bedrag wil inleggen. Legt hij een lager bedrag in, dan wijkt hij daarmee af van het LOGA-pad en vervallen zijn garanties.

Artikel 9e:8 Levensloopbijdrage voor de ambtenaar met 20 dienstjaren of meer op 1 januari 2006 (T)

Lid 1, 2 en 3

De ambtenaar op wie paragraaf 2 van hoofdstuk 9b van toepassing is, heeft op 1 januari 2006 20 dienstjaren of meer in een oud FLO-functie. Hij moet vanaf 1 januari 2006 onafgebroken een bezwarende oud FLO-functie bekleden.

Deze ambtenaar heeft, als hij tot 59-jarige leeftijd in een bezwarende oud FLO-functie blijft werken en als hij een functie bekleedt met een FLO-leeftijd van 55 tot en met 59 jaar, op 59-jarige leeftijd recht op een tegoed overeenkomend met 210% van zijn bezoldiging. Bekleedt hij een FLO-functie waaraan een FLO-leeftijd van 60 was verbonden, dan geldt een maximum van 140% op 60-jarige leeftijd. De levensloopbijdrage, die – mits het LOGA-pad gevolgd wordt – leidt tot dit tegoed overeenkomend met 210% respectievelijk 140%, ontvangt hij van de werkgever.

Lid 1 en 2 spreken over een tegoed overeenkomend met 210%, respectievelijk 140% van de bezoldiging. De woorden ‘overeenkomend met’ zien op het feit dat de ambtenaar zowel in de levensloopverzekering als in de netto spaarverzekering kan hebben ingelegd. Genoemde percentages zijn bruto bedragen. De inleg in de levensloopverzekering is ook bruto. De inleg in de netto spaarverzekering is echter netto; hier zijn de loonheffingen (waaronder loonbelasting) al vanaf gehaald. Als sprake is van een combinatie van levenslooptegoed en netto spaarverzekeringstegoed kan dit dus niet worden opgeteld tot 210%, respectievelijk 140%. Voor medewerkers die bij het volgen van het LOGA-pad geen gebruik hebben hoeven maken van de netto spaarverzekering gelden wel de percentages van 210% respectievelijk 140% aan opgebouwd levenslooptegoed.

Het percentage van 210% wordt gebaseerd op de bezoldiging die de grondslag vormt voor de keuzes die de ambtenaar eerder op grond van artikel 9b:4 heeft kunnen maken. Had de ambtenaar een functie met een oud FLO-leeftijd van 55 jaar, dan geldt het keuzemoment op 55-jarige leeftijd en geldt als grondslag de bezoldiging die betrokkene gemiddeld ontving in de 12 maanden voorafgaande aan zijn 55e. Had de ambtenaar een functie met een oud FLO-leeftijd van 57 jaar, dan geldt het keuzemoment op 57-jarige leeftijd en geldt als grondslag voor de 210% dus de bezoldiging die betrokkene gemiddeld ontving in de 12 maanden voorafgaand aan zijn 57e. Deze bezoldiging wordt na de leeftijd waarop de keuzes zijn ingegaan geïndexeerd met de generieke salarisverhoging die in de gemeentelijke sector wordt afgesproken.

Had de ambtenaar een functie met een oud FLO-leeftijd van 60 jaar, dan geldt geen keuzemoment en gaat betrokkene op de leeftijd van 60 jaar met onbezoldigd volledig verlof. De grondslag voor het percentage van 140% is dan de bezoldiging, die de ambtenaar gemiddeld ontving in de 12 maanden voordat hij 60 werd.

De levensloopbijdrage stopt op de leeftijd van 59, respectievelijk 60 jaar. Opschuiven van het keuzemoment van artikel 9b:4 leidt tot niet tot langer doorbetalen van de levensloopbijdrage.

Mogelijke nabetaling na de leeftijd van 59 of 60 jaar In het halfjaar nadat de ambtenaar 59 jaar is geworden controleert Loyalis of op de leeftijd van 59 jaar daadwerkelijk voldoende tegoed op Loyalis levensloop Brandweer Ambulance staat, uitgaande van de aanname dat de medewerker het LOGA-pad heeft gevolgd. Deze controle is nodig omdat in de periode na de vaststelling van het laatste maatwerkpercentage

  • -

    de rendementen mogelijk lager zijn geweest dan de verwachte rendementen ten tijde van de vaststelling van het laatste maatwerkpercentage of

  • -

    de bezoldigingsontwikkeling mogelijk groter is dan de verwachte bezoldigingsontwikkeling ten tijde van de vaststelling van het laatste maatwerkpercentage.

Wanneer blijkt dat er onvoldoende tegoed op Loyalis levensloop Brandweer & Ambulance staat, uitgaande van de aanname dat de medewerker het LOGA-pad heeft gevolgd, verstrekt de werkgever een nabetaling waarmee dit tekort wordt opgeheven.

Eenzelfde controle en mogelijke nabetaling vindt plaats in het halfjaar nadat de ambtenaar 60 jaar is geworden, wanneer een oud FLO-leeftijd van 60 jaar was vastgesteld.

Lid 4

Het LOGA-pad is gedefinieerd in artikel 9e:2. Loyalis bepaalt voor alle ambtenaren op wie paragraaf 2 van hoofdstuk 9b van toepassing is de hoogte van de levensloopbijdrage. De hoogte is gebaseerd op de rente die Loyalis reeds behaald heeft op Loyalis Levensloop Brandweer & Ambulance en die voor de toekomst verwacht wordt op Loyalis Levensloop Brandweer & Ambulance. Jaarlijks wordt de werkgeversbijdrage bijgesteld op grond van onder meer de rentestand en de ontwikkelingen in de bezoldiging van de individuele ambtenaar.

Lid 5

De levensloopbijdrage is niet pensioengevend.

Lid 6 en 7

De levensloopbijdrage behoort niet tot de bezoldiging als bedoeld in artikel 3:1. Dit betekent dat er geen vakantietoelage over wordt uitgekeerd. Er wordt ook geen eindejaarsuitkering over uitgekeerd, omdat de eindejaarsuitkering alleen over het salaris wordt berekend.

De levensloopbijdrage behoort ook niet tot de bezoldiging als bedoeld in artikel 9b:2. Dit betekent dat de levensloopbijdrage niet meetelt voor het bepalen van de bezoldiging, waarop de betalingen na de oud FLO-leeftijd gebaseerd zijn.

Artikel 9e:9 Levensloopbijdrage voor de ambtenaar met minder dan 20 dienstjaren op 1 januari 2006 (T)

Zie de toelichting op artikel 9e:8.

Het verschil met 9e:8 is dat het hier gaat om ambtenaren die op 1 januari 2006 (nog) geen 20 dienstjaren hadden bereikt. Het kan zijn dat deze ambtenaren ook op 59-jarige leeftijd nog geen 20 dienstjaren hebben in een oud FLO-functie.

Lid 2 en 3

Mogelijke nabetaling na de leeftijd van 59 of 60 jaar In het halfjaar nadat de ambtenaar 59 jaar is geworden controleert Loyalis of op de leeftijd van 59 jaar daadwerkelijk voldoende tegoed op Loyalis levensloop Brandweer & Ambulance staat, uitgaande van de aanname dat de medewerker het LOGA-pad heeft gevolgd. Deze controle is nodig omdat in de periode na de vaststelling van het laatste maatwerkpercentage

  • -

    de rendementen mogelijk lager zijn geweest dan de verwachte rendementen ten tijde van de vaststelling van het laatste maatwerkpercentage of

  • -

    de bezoldigingsontwikkeling mogelijk groter is dan de verwachte bezoldigingsontwikkeling ten tijde van de vaststelling van het laatste maatwerkpercentage.

Wanneer blijkt dat er onvoldoende tegoed op Loyalis levensloop Brandweer & Ambulance staat, uitgaande van de aanname dat de medewerker het LOGA-pad heeft gevolgd, verstrekt de werkgever een nabetaling waarmee dit tekort wordt opgeheven.

Eenzelfde controle en mogelijke nabetaling vind plaats in het halfjaar nadat de ambtenaar 60 jaar is geworden, wanneer een oud FLO-leeftijd van 60 jaar was vastgesteld.

Lid 4 en 5

Van belang is hier dat alle jaren tot 59 jaar respectievelijk tot 60 jaar meetellen. Voor de ambtenaren met een functie met een oud FLO-leeftijd tussen 55 en 59 jaar is dit van belang. Het derde lid impliceert namelijk dat ook de jaren dat zij gedeeltelijk betaald, maar wel volledig verlof hebben ook meetellen als dienstjaren. Opschuiven van het moment waarop de ambtenaar 50% respectievelijk 60% gaat werken tegen 90% respectievelijk 95% van zijn bezoldiging leidt niet tot opschuiven van het moment tot welk het aantal dienstjaren “geteld wordt”. Dat moment blijft staan op 59 jaar.

De ambtenaren met een functie met een oud FLO-leeftijd van 60, moeten tot hun 60e volledig doorwerken. Daarna krijgen zij onbezoldigd volledig verlof. Uiteraard tellen alle jaren tot 60 jaar als dienstjaar mee. Opschuiven van het moment waarop ambtenaren met onbezoldigd volledig verlof gaan leidt niet tot opschuiven van het moment tot welk het aantal dienstjaren “geteld wordt”. Dat moment blijft staan op 60 jaar.

Lid 7

Als de ambtenaar inderdaad minder dan 20 dienstjaren heeft op 59-jarige leeftijd respectievelijk 60-jarige leeftijd, geldt dat de levensloopbijdrage leidt tot een tegoed naar rato van het aantal dienstjaren op 59-jarige leeftijd respectievelijk 60-jarige leeftijd. Als betrokkene een oud FLO-leeftijd had van 55 jaar en op 59-jarige leeftijd 18 dienstjaren heeft bereikt, heeft hij op 59-jarige leeftijd recht op een tegoed overeenkomend met 18/20 x 210% van zijn bezoldiging. Hetgeen vermeld is in de toelichting op lid 2 en 3 is hierop van overeenkomstige toepassing.

Lid 8

De levensloopbijdrage is niet pensioengevend.

Lid 9 en 10

De levensloopbijdrage behoort niet tot de bezoldiging als bedoeld in artikel 3:1. Dit betekent dat er geen vakantietoelage over wordt uitgekeerd. Er wordt ook geen eindejaarsuitkering over uitgekeerd, omdat de eindejaarsuitkering alleen over het salaris wordt berekend.

De levensloopbijdrage behoort ook niet tot de bezoldiging als bedoeld i artikel 9b:2. Dit betekent dat de levensloopbijdrage niet meetelt voor het bepalen van de bezoldiging, waarop de betalingen na de oud FLO-leeftijd gebaseerd zijn.

Artikel 9e:10 Beëindiging deelname gemeentelijke levensloopregeling FLO-overgangsrecht (T)

Lid 2

onderdeel a

Wanneer de ambtenaar overlijdt voordat het eerste moment is bereikt waarop hij onbezoldigd volledig verlof kan opnemen, stopt de levensloopbijdrage. Hiermee wordt gedoeld op de leeftijd van 59 jaar (bij een oud FLO-leeftijd van 55 tot en met 59 jaar) respectievelijk 60 jaar (bij een oud FLO-leeftijd van 60 jaar.

Wat er gebeurt met het levenslooptegoed en het netto spaarverzekeringstegoed dat tot dat moment is opgebouwd, is afhankelijk van de polis die de ambtenaar heeft afgesloten. Uitgaande van Loyalis Levensloop Brandweer & Ambulance geldt het volgende: heeft de ambtenaar direct voorafgaand aan het overlijden een dekking voor restitutie bij overlijden lopen bij Loyalis, dan ontvangen de nabestaanden 90% van het opgebouwde tegoed waarvoor de ambtenaar zich verzekerd heeft. Heeft de ambtenaar direct voorafgaand aan het overlijden geen dekking voor restitutie bij overlijden, dan komt het tegoed ten goede aan Loyalis.

In geval de ambtenaar geen gebruik maakt van Loyalis Levensloop Brandweer & Ambulance maar de levensloopbijdrage heeft ondergebracht op een ander verzekerings- of spaarproduct, dan gelden bij overlijden de voorwaarden van de desbetreffende bank of verzekeraar.

Lid 2

onderdeel b

De beëindiging van de bezwarende functie kan gelegen zijn in ontslag, maar het is ook mogelijk dat herplaatsing daarvan de oorzaak is.

Het is mogelijk dat de medewerker ontslagen wordt uit zijn bezwarende functie en vervolgens co artikel 9b:1, tweede lid opnieuw werkzaam wordt in een andere bezwarende ex-FLO-functie. Bij de oud-werkgever stopt de deelname aan de gemeentelijke levensloopregeling FLO-overgangsrecht. Indien het FLO-overgangsrecht bij de nieuwe werkgever doorloopt, dan valt de medewerker bij die nieuwe werkgever opnieuw onder de gemeentelijke levensloopregeling FLO-overgangsrecht.

Indien een ambtenaar herplaatst wordt en hij niet langer aangesteld is in zijn bezwarende functie, stopt deelname aan de gemeentelijke levensloopregeling FLO-overgangsrecht. Daarbij maakt het niet uit wat de reden van herplaatsing (wegens ziekte, tweede loopbaan of anderszins) is.

Artikel 9e:11 Afkoop levensloopbijdrage (T)

Lid 1 tot en met 5

Wanneer de ambtenaar uit de bezwarende functie ontslag wordt verleend voordat hij met onbezoldigd volledig verlof gaat (dat is op 59-jarige leeftijd of op 60-jarige leeftijd) wordt de levensloopbijdrage afgekocht naar rato van het aantal dienstjaren op het moment van ontslag.

Had iemand op 1 januari 2006 al 20 dienstjaren of meer in een oud FLO-functie, dan heeft hij op dat moment al recht gekregen op een tegoed overeenkomend met 210% respectievelijk 140% op 59- respectievelijk 60-jarige leeftijd. De afkoop van deze rechten bij ontslag voor de 59- of 60-jarige leeftijd moet dan ook kunnen leiden tot een bedrag overeenkomend met 210% respectievelijk 140% van de bezoldiging op het moment van ontslag op die leeftijd.

Had iemand op 1 januari 2006 echter minder dan 20 dienstjaren in een oud FLO-functie, dan is het daadwerkelijke aantal dienstjaren op het moment van ontslag bepalend voor het afkoopbedrag.

Heeft betrokkene op het moment van ontslag 10 dienstjaren in een oud FLO-functie, dan krijgt hij een afkoopbedrag dat in de jaren tot aan de leeftijd van 59 of 60 jaar volgens de uitgangspunten die zijn vastgesteld in het LOGA kan renderen tot 10/20 x 210% van de bezoldiging op het moment van ontslag (respectievelijk 10/20 x 140% van de bezoldiging op het moment van ontslag).

Lid 6

De hoogte van het afkoopbedrag wordt door Loyalis bepaald. Loyalis moet dus door de werkgever geïnformeerd worden over het aanstaande ontslag van de medewerker.

Artikel 9e:11a Levensloopbijdrage bij regionalisering (T)

Op basis van het eerste of tweede lid van artikel 9e:11 hebben medewerkers recht op een afkoopbedrag als zij de bezwarende functie verlaten. Artikel 9e:11a regelt hierop een uitzondering voor medewerkers die ontslag krijgen uit de bezwarende functie wegens regionalisering (bijvoorbeeld door het vormen van veiligheidsregio’s). Zij hebben geen recht op afkoop van de levensloopbijdrage. Voorwaarde voor die uitzondering is dat de medewerkers ook bij de nieuwe werkgever recht hebben op FLO-overgangsrecht. Wanneer de nieuwe werkgever het FLO-overgangsrecht van toepassing verklaart, betekent regionalisering geen einde van het FLO-overgangsrecht. Dit houdt in dat ook bij de nieuwe werkgever recht bestaat op een levensloopbijdrage. Deze levensloopbijdragen dragen bij aan hetzelfde doel (zie hierna: Garantie) als de levensloopbijdragen die de gemeente verstrekte. Anders dan bij individuele gevallen van ontslag, gaat het bij regionalisering vaak om een groot aantal medewerkers dat ineens overgaat naar de nieuwe werkgever. Zou de gemeente verplicht tot afkoop moeten overgaan, dan zou die geconfronteerd worden met afkoopbedragen voor al deze medewerkers. De gemeente zou in een keer dus veel geld moeten uitkeren. Om dit te voorkomen hoeft de gemeente niet tot afkoop over te gaan. De gemeente en de nieuwe werkgever moeten samen tot afspraken komen hoe de kosten van toekomstige levensloopbijdragen verdeeld worden.

Garantie Of de werkgever nu voor afkoop kiest of voor declaratiestructuur met de nieuwe werkgever, de medewerker behoudt bij het volgen van het LOGA-pad in beide gevallen de garantie dat hij bij het bereiken van 20 dienstjaren op de leeftijd van 59, respectievelijk 60 jaar een tegoed heeft overeenkomend met 210%, respectievelijk 140% van zijn bezoldiging (zie artikel 9e:8 en 9e:9). Bij minder dan 20 dienstjaren geldt een garantie naar rato.

Artikel 9e:12 Afkoop bij voortzetting overgangsrecht (T)

In artikel 9b:1, tweede lid is bepaald dat het FLO-overgangsrecht wordt voortgezet, wanneer de ambtenaar uit de ene bezwarende oud FLO-functie overstapt naar de andere bezwarende oud FLO-functie. Ook in dat geval worden de rechten tot het moment van overstap afgekocht door de “oude werkgever”. De nieuwe werkgever betaalt dan weer de levensloopbijdrage, waarbij de hoogte door Loyalis bepaald wordt. Loyalis houdt er hierbij rekening mee dat de afkoop volgens het LOGA-pad gestort is. Dit betekent dat het afkoopbedrag van de “oude werkgever” dus ingelegd is in Loyalis Levensloop Brandweer & Ambulance op het moment van uitbetaling door de werkgever en dat er geen tegoed is opgenomen.

Artikel 10 Wachtgeld (T)

Bij de invoering van het nieuwe hoofdstuk 3 CAR per 1 januari 2016, zijn de met dat hoofdstuk corresponderende terminologie en verwijzingen in de overige hoofdstukken van de CARUWO aangepast. Dat geldt niet voor dit hoofdstuk; dat is in ongewijzigde vorm gehandhaafd. E.e.a. betekent dat voor verwijzingen en de betekenis van gehanteerde begrippen in dit hoofdstuk, de CARUWO van vóór 1 januari 2016 moet worden geraadpleegd.

Artikel 10:1 Betrokkene (T)

begrip betrokkeneIn de CAR is het belanghebbende-begrip (de Algemene wet bestuursrecht noodzaakt tot de invoering van de term betrokkene) zodanig omschreven dat dit begrip erin voorziet dat alle gevallen waarbij wachtgeldaanspraken kunnen ontstaan nu in één artikel in het hoofdstuk wachtgeld bij elkaar s taan. Op grond van het bepaalde in het tweede lid heeft ook degene recht op wachtgeld die zelf ontslag gevraagd heeft, nadat schriftelijk aan betrokkene kenbaar is gemaakt dat het bestuursorgaan voornemens is ontslag te verlenen wegens reorganisatie danwe wegens arbeidsongeschiktheid.

Artikel 10:3 Diensttijd (T)

begrip diensttijdAls hoofdregel geldt dat diensttijd in de zin van het hoofdstuk wachtgeld de tijd is, doorgebracht in overheidsdienst, waaraan het ambtenaarschap in de zin van de Wet privatisering ABP is verbonden, alsmede de tijd waaraan ingevolge het bepaalde in de Regeling beperking en uitbreiding ambtenaarschap in de zin van de pensioenwet (S ter t. 1994, 98) bovengenoemd ambtenaarschap niet is verbonden. Het gaat hierbij bijvoorbeeld om diensttijd doorgebracht als seizoenswerker of als deelnemer aan een werkgelegenheidsverruimende maatregel.

Er gelden uitzonderingen, waarvan enkele belangrijke nader worden aangeduid. In de eerste plaats telt de diensttijd die ligt voor een onderbreking van meer dan een jaar niet mee voor de berekening van de wachtgeldduur. Deze tijd doorgebracht in overheidsdienst, voorafgaand aan een onderbreking van langer dan een j aar, telt - op grond van het bepaalde in artikel 10:3, onderdeel a, wel mee bij de beoordeling of betrokkene een diensttijd heeft van ten minste tien jaar, dan wel voor het beoordelen of aanspraak bestaat op een bijzonder verlengd wachtgeld (leeftijd en diensttijd bedraagt meer dan 60). Diensttijd die reeds in aanmerking is genomen bij de vaststelling van een recht op wachtgeld of een ontslaguitkering, telt in de regel niet nogmaals mee bij de vaststelling van wachtgeldaanspraken. Ook deze hoofdregel kent weer uitzonderingen. Deze diensttijd telt namelijk wel weer mee bij de beoordeling of betrokkene aan tien dienstjaren komt, dan wel of de som van leeftijd en diensttijd op de ontslagdatum meer bedraagt dan 60. Deze diensttijd telt ook nogmaals mee wanneer de betrekking waaruit ontslag volgde, werd aanvaard op het moment dat betrokkene wachtgelder was (in het kader van de bijzondere verlenging, artikel 10:8, derde lid). Tijd doorgebracht als wachtgelder wordt dan wel in mindering gebracht op de duur van een nieuw wachtgeld.

In relatie tot het begrip diensttijd wordt nog vermeld dat waardeoverdracht van pensioenopbouw bij een private werkgever naar de Stichting Pensioenfonds ABP niet leidt tot bij telling van diensttij d voor de opbouw van wachtgeldaanspraken. Het betreft hier tijd die uitsluitend meetelt voor de opbouw van ouderdoms- en nabestaandenpensioen.

Artikel 10:4 Dienstbetrekking (T)

begrip dienstbetrekkingVoor de omschrijving van het begrip dienstbetrekking wordt aangesloten bij het begrip dienstbetrekking uit de WW. Door de verwijzing naar de artikelen 4, 5 en 6 van de WW wordt bereikt dat de reikwijdte van het begrip dienstbetrekking gelijk is aan die ingevolge de WW.

Artikel 10:6 Recht op wachtgeld (T)

Algemeen Sinds de Wet terugdringing beroep op de arbeidsongeschiktheidsregelingen (Wet TBA) kent het wachtgeldregime de mogelijkheid van samenloop van een WAO-conforme uitkering (tot 1 januari 1996 een invaliditeitspensioen) naar een mate van arbeidsongeschiktheid van minder dan 80% en een wachtgeld. In een situatie van gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid is immers tevens sprake van werkloosheid, voorzover betrokken ambtenaar zijn restcapaciteit niet kan benutten. Hierdoor wordt de kring van rechthebbenden op een wachtgeld verruimd.

Lid 1

Het eerste lid bepaalt in welke gevallen geen recht op een wachtgeld bestaat. In onderdeel b wordt bepaald dat dit het geval is wanneer aanspraak bestaat op een WAO-conforme uitkering naar een mate van arbeidsongeschiktheid van 80% of meer. Betrokkene is in dat geval volledig arbeidsongeschikt en als gevolg daarvan niet in staat arbeid te verrichten. Onderdeel c bepaalt dat er geen recht bestaat op wachtgeld gedurende de periode dat aanspraak op suppletie geldend gemaakt kan worden (zie hoofdstuk 11a).

Lid 2

Het tweede lid voorziet in de mogelijkheid aanspraak op wachtgeld te maken ingeval op de ontslagdatum sprake is van een mate van arbeidsongeschiktheid van 80% of meer, maar waarvan de arbeidsongeschiktheid nadien op een lager percentage wordt vastgesteld. De hoogte en duur van dit alsnog toegekende wachtgeld worden vastgesteld, te rekenen vanaf de ontslagdatum. Het wachtgeld eindigt in beginsel op hetzelfde tijdstip als wanneer het zou eindigen indien het met ingang van de ontslagdatum zou zijn toegekend. Hierbij geldt echter een uitzondering.

Onderdeel aOnderdeel a van het tweede lid bepaalt dat de duur van het wachtgeld vanaf de datum van de afschatting wordt berekend op basis van de WW-bodembepalingen (artikel 10:7). Ter bepaling van het arbeidsverleden dient daarbij voor de toepassing van artikel 10:7, vierde lid, onderdeel a, tevens te worden begrepen een invaliditeitspensioen vastgesteld naar een mate van arbeidsongeschiktheid van 80% of meer. Daarmee wordt bereikt dat ingeval van afschatting de ambtenaar qua hoogte en duur niet minder uitkering ontvangt dan een verzekerde in de zin van de WW.

Onderdeel bOnderdeel b van het tweede lid bepaalt dat voor de berekening van de duur van het wachtgeld vanaf de datum van afschatting op basis van de omvang van de ambtelijke diensttijd de datum op grond waarvan het recht op pensioen is ontstaan het uitgangspunt blijft. Artikel 10:8 wordt dus in die zin toegepast dat hierbij wordt uitgegaan van de oorspronkelijke ontslagdatum. De duur van het wachtgeld vanaf de datum van afschatting wordt uiteindelijk vastgesteld volgens de berekeningswijze die de langste duur oplevert.

Lid 3

Het derde lid bepaalt dat na afloop van de suppletie nog aanspraak op wachtgeld gemaakt kan worden. Dit is uitsluitend het geval indien de duur van het wachtgeld meer bedraagt dan de periode van 5,5 jaar (2 x 33 maanden) suppletie. Een dergelijke wachtgeldduur kan alleen worden vastgesteld op basis van de omvang van de diensttijd. Dit wachtgeld begint op de eerste dag nadat de aanspraak op suppletie is geëindigd en duurt tot het moment waarop het zou eindigen indien het met ingang van de ontslagdatum zou zijn toegekend. De hoogte van dit wachtgeld wordt vastgesteld op zodanige wijze dat gerekend wordt vanaf de oorspronkelijke ontslagdatum.

Artikel 10:7 Duur van het wachtgeld (T)

De basisduur van het wachtgeld bedraagt 6 maanden. Degenen die in de periode van 5 jaar onmiddellijk voorafgaand aan het ontslag gedurende ten minste 3 jaar in dienstbetrekking van 8 of meer uren per week werkzaam zijn geweest, komen in aanmerking voor een verlengd wachtgeld. Het gaat hier om de zogenaamde "arbeidsverleden-eis", een eis uit de op dit punt inmiddels gewijzigde WW. (Ingevolge de WW dient betrokkene sinds 1 maart 1995 gedurende een periode van 5 jaar ten minste 4 jaar gewerkt te hebben om voor een verlengde uitkering - met een duur die meer dan zes maanden bedraagt - in aanmerking te komen. Voor het recht op een WW-uitkering is het in de eerste plaats noodzakelijk dat betrokkene, voorafgaand aan de ontslagdatum, in een periode van 39 weken ten minste gedurende 26 weken werkzaam is geweest). Met het oog op 1 januari 1998, de datum waarop de WW beoogd wordt integraal van toepassing te zijn op overheidspersoneel, is ervoor gekozen deze verzwaarde eis nog niet in ambtelijke regelingen op te nemen). Een uitzondering geldt voor degenen die onmiddellijk voorafgaand aan het ontslag een uitkering genieten op grond van de Algemene Arbeidsongeschiktheidswet. Zij komen, zonder dat zij aan de "arbeidsverleden-eis" behoeven te voldoen, voor een verlengd wachtgeld in aanmerking. De duur van het verlengde wachtgeld is afhankelijk van de omvang van het arbeidsverleden, dat bestaat uit een feitelijk en een fictief deel.

Artikel 10:8 Duur van het wachtgeld (T)

Lid 1

Het eerste lid bepaalt dat de wachtgeldduur berekend wordt op twee wijzen, op basis van de omvang van de ambtelijke diensttijd en op basis van de omvang van het arbeidsverleden. De wachtgeldduur wordt uiteindelijk vastgesteld op basis van de berekeningswijze die de langste duur oplevert. Bij de vergelijking blijft de duur van het vervolgwachtgeld buiten beschouwing. Dit volgt uit de formulering van het eerste lid, waarbij uitsluitend wordt verwezen naar het bepaalde in artikel 10:7. De verlenging van het wachtgeld op basis van de som van leeftijd en diensttijd (de bijzondere verlenging van het wachtgeld) telt wel mee bij de vergelijking.

De wachtgeldduur op basis van de omvang van de ambtelijke diensttijd wordt uitgedrukt in een percentage van de ambtelijke diensttijd. Hoe hoger de leeftijd op de ontslagdatum, des te hoger het percentage waarin de diensttijd wordt uitgedrukt in de duur van het wachtgeld. Het percentage van de diensttijd is minimaal 18 bij een leeftijd van 20 jaar. Daarna neemt het met 1,5% per jaar toe tot maximaal 78%.

Lid 3

Het derde lid bepaalt op welke wij ze de diensttijd die bij een eerder toegekend wachtgeld of toegekende uitkering in aanmerking is genomen, nogmaals meetelt voor de berekening van een wachtgeldduur. Diensttijd wordt uitsluitend nogmaals in aanmerking genomen bij de vaststelling van een wachtgeldduur, ingeval betrokkene de dienstbetrekking waarui t ontslag volgde aanvaardde terwijl aanspraak op een wachtgeld bestond. Daarbij geldt als vereiste dat beide wachtgelden moeten zijn toegekend op basis van een wachtgeldduur, berekend op basis van de omvang van de diensttijd.

Lid 4

Het vierde lid bepaalt dat, wanneer op de ontslagdatum de som van leeftijd en diensttijd 60 of meer bedraagt en een diensttijd van ten minste tien jaar is doorgebracht, de duur van het wachtgeld wordt verlengd tot de AOW-gerechtigde leeftijd. Deze fase van bijzondere verlenging gaat in na afloop van de wachtgeldduur, vastgesteld op grond van het bepaalde in het tweede lid.

Artikel 10:9 Vervolgwachtgeld (T)

Lid 2

Na afloop van het verlengde wachtgeld, als bedoeld in artikel 10:7, tweede lid, bestaat aanspraak op een vervolgwachtgeld. Wanneer de ontslagen ambtenaar voldoet aan de arbeidsverleden-eis, maar vanwege de leeftijd op de ontslagdatum geen aanspraak heeft op een verlengd wachtgeld, bestaat na afloop van de basisduur van zes maanden aanspraak op een vervolgwachtgeld. Deze situatie is geregeld in het tweede lid, onderdeel b, waarbij het arbeidsverleden minder dan vijf jaar dient te omvatten. Een dergelijke situatie zal zich zelden voordoen, namelijk alleen in die gevallen waarbij de wachtgelder op de ontslagdatum jonger is dan 23 jaar.

Lid 5 en 6

Het vijfde en zesde lid regelen de situatie waarbij sprake is van recht op een vervolgwachtgeld met een kortere duur dan een jaar, respectievelijk 3,5 j aar. Deze situatie kan zich voordoen wanneer de wachtgeldduur wordt vastgesteld op basis van de omvang van de ambtelijke diensttijd en het verschil tussen deze duurberekening en die op basis van de omvang van het arbeidsverleden minder bedraagt dan een jaar. In dat geval ontstaat aanspraak op een vervolgwachtgeld met een duur die korter is dan de gebruikelijke duur. Uiteindelijk betekent dit dat het wachtgeld van degene die aanspraak heeft op een wachtgeld op basis van de omvang van de diensttijd met inbegrip van een stukje vervolgwachtgeld, op hetzelfde tijdstip eindigt als wanneer het wachtgeld met inbegrip van het vervolgwachtgeld, geëindigd zou zijn, wanneer het zou zijn toegekend op basis van de omvang van het arbeidsverleden. Het volgende voorbeeld dient als toelichting.

Artikel 10:10 Bedrag van het wachtgeld (T)

Per 1 januari 1995 zijn de wachtgeldpercentages (90, 80 en 70%) met 3 procentpunten verlaagd. Omdat ingevolge het bepaalde in de "Procentenwet" (wet van 20 december 1984, Stb. 1984, 657) de uitkeringshoogten met 3 procentpunten worden verhoogd, betekent het dat de hoogte van het wachtgeld 90%, 80% en 70% bedraagt (respectievelijk 87%, 77% en 67% vermeerderd met 3%) gehandhaafd blijft. Bij een mogelijk intrekken van de Procentenwet - van een concreet beleidsvoornemen is momenteel nog geen sprake - zullen de percentages met hetzelfde aantal procentpunten verhoogd worden. Het bedrag aan wachtgeld bedraagt ten minste het bedrag aan opgebouwd ouderdomspensioen dat op de ontslagdatum is opgebouwd. Tijdens de bijzondere verlenging (op basis van artikel 10:8, vierde lid) bedraagt het wachtgeld het eerste jaar van deze verlenging ten minste 40% van de bezoldiging, en vervolgens het bedrag aan opgebouwd ouderdomspensioen.

Noot: per 28-2-2001 (tot volgende artikelversie) veranderd de toelichting:In de toelichting bij artikel 10:10 komt de tekst vanaf 'Het bedrag aan wachtgeld' te luiden: Het bedrag aan wachtgeld bedraagt ten minste het bedrag aan ouderdomspensioen dat op de ontslagdatum is opgebouwd. Tijdens de bijzondere verlenging (op basis van artikel 10:8, vierde lid) bedraagt het wachtgeld het eerste jaar van deze verlenging ten minste 40% van de bezoldiging, en vervolgens het bedrag aan ouderdomspensioen wanneer dat lager is dan 40%. De gewezen ambtenaar die bijvoorbeeld 20 pensioenjaren heeft, ontvangt gedurende het eerste jaar van de verlenging 40% van zijn bezoldiging en daarna 35% van zijn bezoldiging (20 maal 1,7594).

Artikel 10:11 Bedrag van het vervolgwachtgeld (T)

Het bedrag van het vervolgwachtgeld bedraagt het minimumloon, behalve in die gevallen waarbij het minimumloon meer zou bedragen dan 70% van de bezoldiging Deze laatste toevoeging voorkomt dat bijvoorbeeld degene die uit een deeltijdbetrekking is ontslagen, gedurende de fase van het vervolgwachtgeld met een inkomensvooruitgang geconfronteerd zou worden. In dat geval kan het minimumloon meer bedragen dan 70% van de bezoldiging en wordt het vervolgwachtgeld vastgesteld op evengenoemd percentage. Het bedrag aan minimumloon wordt niet aangevuld met 3% op grond van de Procentenwet. Dit geldt ook ingeval het vervolgwachtgeld 70% van de bezoldiging bedraagt.

Artikel 10:12 Verplichtingen (T)

In het kader van privatiseringen van onderdelen van de gemeentelijke organisatie levert de leeftijd van 55 jaar, die als maximum geldt voor de verplichting passende werkzaamheden te aanvaarden, nog wel eens onduidelijkheden op. Degenen van 55 jaar en ouder wiens ambtelijke betrekking wordt omgezet in een private betrekking, zijn op grond van deze bepaling namelijk niet verplicht deze betrekking te aanvaarden. Een vergelijkbaar regime is overigens in de private sector zeer gebruikelijk. Dit in de vorm van regelingen die erin voorzien dat werkloze werknemers die een bepaalde leeftijd hebben bereikt, niet gehouden zijn passende arbeid te aanvaarden.

Artikel 10:13 Verplichtingen bij ziekte (T)

Ook de zieke ambtenaar die in het genot is van een wachtgeld, moet voldoen aan verplichtingen die voor de actieve zieke ambtenaar gelden. Immers, ook de zieke wachtgelder komt in aanmerking voor geneeskundige begeleiding Daarbij komt dat vastgesteld moet worden of en wanneer recht op een WAOconforme uitkering ontstaat. Het eerste lid bepaalt dat de wachtgelder die ziek is en daardoor geen werkzaamheden kan verrichten en de wachtgelder die weer beter is als gevolg waarvan betrokkene weer werkzaam kan zijn, verplicht is burgemeester en wethouders daarvan op de hoogte te stellen. In de praktijk zal het de afdeling zijn die de wachtgelden uitvoert (doorgaans de afdeling P&O), die in dat geval geïnformeerd dient te worden. Bij het vaststellen van nadere voorschriften met betrekking tot de geneeskundige begeleiding bij ziekte kan worden aangesloten bij de bepalingen van hoofdstuk 7 van de UWO (voorzover de gemeente daarbij is aangesloten). Het derde lid regelt de verplichting van een wachtgelder om een WAO-conforme uitkering aan te vragen. In het vierde en vijfde lid zijn sancties opgenomen, ingeval de wachtgelder verwijtbaar verzuimt een WAO-conforme uitkering aan te vragen.

Noot: per 1-11-2004 (tot de volgende artikelversie) wordt de toelichting gewijzigd: De woorden "burgemeester en wethouders" worden vervangen door: het college.

Artikel 10:16 Vermindering (T)

Algemeen Bij de wijze van verrekening van neveninkomsten wordt het uitgangspunt gehanteerd dat het oorspronkelijke niveau van de bezoldiging behouden blijft. Immers, de wachtgelder mag bijverdienen zonder dat er gekort wordt op het wachtgeld, voorzover het gezamenlijke bedrag aan wachtgeld en neveninkomsten de oorspronkelijke bezoldiging niet teboven gaat. Het wachtgeld wordt dus niet opgeschort ingeval er wordt bijverdiend, de einddatum van het wachtgeld blijft ongewijzigd. Inkomsten wegens arbeid, bijvoorbeeld een loondervingsuitkering, worden op dezelfde wijze verrekend. Dit is van belang voor een gemeente die een wachtgeld uitbetaalt aan een gewezen werknemer, die elders weer gaat werken. De inkomsten uit arbeid, alsmede de uitkering die daar mogelijk uit voorkomt, worden verrekend op bovengenoemde wijze. Hoofdregel is dat neveninkomsten, die reeds werden genoten op de dag voorafgaand aan de ontslagdatum, buiten verrekening blijven.

Lid 1

Artikel 10:15, eerste lid, laatste volzin, bepaalt dat voor de verrekening van neveninkomsten wordt uitgegaan van het bedrag aan wachtgeld, waarbij de vermindering van het wachtgeld als gevolg van het feit dat de wachtgelder gedeeltelijk arbeidsongeschikt is verklaard, buiten beschouwing blijft. Indien zou worden uitgegaan van het verminderde bedrag aan wachtgeld, zou dit er immers toe leiden dat het "vrije" bedrag (het bedrag dat kan worden bijverdiend zonder dat een korting op het wachtgeld plaatsvindt) hoger wordt. Het totale bedrag aan wachtgeld, neveninkomsten en arbeidsongeschiktheidsuitkering zou hierdoor het bedrag van de laatstgenoten bezoldiging te boven gaan.

Lid 2

Het bepaalde in het tweede lid heeft betrekking op een uitkeringssituatie die zich zelden zal voordoen. Het gaat hierbij om de wachtgelder die tijdens de wachtgeldperiode een nieuwe betrekking heeft aanvaard, waaruit hij arbeidsongeschikt wordt. Als gevolg hiervan wordt betrokkene ontslagen. Er ontstaat aanspraak op een arbeidsongeschiktheidsuitkering eventueel aangevuld met een tweede ambtelijke uitkering. De wachtgelder in deze situatie gaat vervolgens bijverdienen. In een dergelijke situatie zal betrokkene, die arbeidsongeschikt is verklaard voor de betrekking die vervuld werd als wachtgelder in de regel namelijk eveneens arbeidsongeschikt zijn voor de oorspronkelijke betrekking waarin rnen werkzaam was. Uitgangspunt bij de verrekening van neveninkomsten in deze situatie is dat deze inkomsten eerst in de wachtgeldsfeer gevolgen hebben, waarbij het niveau van de oorspronkelijke bezoldiging de bovengrens blijft. Wanneer de som van het oorspronkelijk toegekende wachtgeld, de arbeidsongeschiktheidsuitkering al dan niet aangevuld met een tweede ontslaguitkering en de neveninkomsten meer bedraagt dan de oorspronkelijk genoten bezoldiging (uit de functie waaruit het eerste wachtgeld werd toegekend), wordt eerst het oorspronkelijk toegekende wachtgeld verminderd met het overschrijdende bedrag. Indien na deze vermindering nog een bedrag aan overschrijding overblijft, wordt de eventueel toegekende (tweede) ontslaguitkering verminderd met het bedrag aan overschrijding.

In het kader van dit artikel wordt tot slot kort ingegaan op de wijze van verrekenen van neveninkomsten in een situatie waarbij sprake is van samenloop van een arbeidsongeschiktheidsuitkering en een wachtgeld. In dat geval dienen twee verschillende regimes van anti-cumulatie (die ingevolge het pensioenreglement en die ingevolge de hoofdstukken wachtgeld en uitkering) op elkaar aan te sluiten. Neveninkomsten worden eerst in de wachtgeldsfeer verrekend, en nadien in de sfeer van de arbeidsongeschiktheidsregeling. Dit betekent dat neveninkomsten op de arbeidsongeschiktheidsuitkering in mindering worden gebracht, ingeval de neveninkomsten een zodanig bedrag vormen dat het wachtgeld volledig wordt weggekort. Het pensioenreglement bepaalt dat inkomsten uit of in verband met arbeid in mindering worden gebracht op het invaliditeitspensioen, voorzover de som van invaliditeitspensioen, arbeidsongeschiktheidsuitkering en neveninkomsten meer bedraagt dat de berekeningsgrondslag.

Artikel 10:17 Verlenging (T)

Dit artikel bepaalt dat de duur van een dienstbetrekking wordt toegevoegd aan de toegekende wachtgeldduur, indien de wachtgelder binnen drie maanden na het ontslag een soortgelijke betrekking gaat vervullen bij de gemeente die het wachtgeld betaalt. Het wachtgeld wordt niet opgeschort, maar verlengd. Tijdens het vervullen van de nieuwe betrekking, loopt het wachtgeld dus gewoon door en worden de inkomsten verrekend.

VoorbeeldTwee maanden na een reorganisatie-ontslag krijgt betrokkene gedurende zes maanden een vergelijkbare betrekking aangeboden als die waaruit ontslag volgde. De duur van het dienstverband van zes maanden wordt toegevoegd aan de totaal toegekende wachtgeldduur van bijvoorbeeld drie jaar. De ratio van dit artikel is hierin gelegen dat de werkgever "gestraft" wordt met relatief zware wachtgeldlasten, indien de werkgever korte tijd na een gegeven ontslag met recht op wachtgeld betrokkene soortgelijke werkzaamheden kan aanbieden, als die waaruit het ontslag werd verleend. In dat geval doet zich de vraag voor of het ontslag op dat moment strikt noodzakelijk was.

Artikel 10:18 Opschorting (T)

In de situatie waarbij ziekte optreedt binnen een maand na de ontslagdatum - waardoor ingevolge artikel 7:6, eerste lid, zoals dat luidde op 1 januari 2003 aanspraak ontstaat op doorbetaling van de bezoldiging - wordt de uitvoering van dit hoofdstuk opgeschort. Dit betekent dat het recht op wachtgeld ingaat per de datum dat de ontslagen ambtenaar weer arbeidsgeschikt is.

Artikel 10:19 Samenloop (T)

AlgemeenDit artikel regelt de samenloop van een wachtgeld en een uitkering op grond van de WAO, dan wel een WAO-conforme uitkering al dan niet vermeerderd met een invaliditeitspensioen, berekend naar een arbeidsongeschiktheid van minder dan 80%. Wanneer een ambtenaar gedeeltelijk arbeidsongeschikt wordt verklaard, wordt het geldende bedrag aan wachtgeld verminderd met een percentage, afhankelijk van de mate van arbeidsongeschiktheid. Deze vermindering wordt toegepast met ingang van de ontslagdatum indien per die datum aanspraak ontstaat op zowel een uitkering op grond van de WAO, een WAO-conforme uitkering al dan niet vermeerderd met een invaliditeitspensioen, berekend naar een mate van arbeidsongeschiktheid van minder dan 80%. De vermindering kan ook plaatsvinden vanaf een latere datum, namelijk het moment waarop gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid optreedt. Door deze vermindering resteert een bedrag aan wachtgeld dat afhankelijk is van de mate waarin betrokkene in staat wordt geacht inkomsten te verwerven. Het resterend bedrag aan wachtgeld wordt hierdoor evenredig aan de mate van werkloosheid. Tevens wordt in dit artikel bepaald dat het totale bedrag aan uitkering op grond van de WAO, dan wel het totale bedrag aan WAO-conforme uitkering, al dan niet vermeerderd met een invaliditeitspensioen, en het verminderde wachtgeld nooit meer kan bedragen dan het volledige bedrag aan wachtgeld dat ontvangen zou zijn, wanneer geen uitkering zou zijn toegekend. Als dat wel het geval is (bijvoorbeeld bij een hoog bedrag aan inverdiend pensioen), wordt het overschrij dende bedrag op het wachtgeld in mindering gebracht. Het hanteren van de bovengrens van het volledige wachtgeld leidt ertoe dat al degenen aan wie een wachtgeld is toegekend gelijk behandeld worden. De inkomenspositie van de ontslagen ambtenaar met aanspraak op wachtgeld is hierdoor gelijk aan de positie van degene aan wie naast een wachtgeld tevens een arbeidsongeschiktheidsuitkering naar een mate van gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid is toegekend. Anderzijds voorkomt deze bovengrens dat ingeval aan wachtgelders een arbeidsongeschiktheidsuitkering wordt toegekend, er een onbedoelde inkomensstijging plaats vindt.

Lid 2 en 3

In het nieuwe tweede en derde lid is het element verwijtbaarheid ingebracht, in de situatie waarbij geen arbeidsongeschiktheidsuitkering wordt aangevraagd of wanneer de uitkering niet volledig tot uitbetaling komt.

Artikel 10:21 Afkoop (T)

Het College van B&W kunnen een verzoek van betrokkene het wachtgeld af te kopen, honoreren. Over de hoogte van de afkoopsom dient te worden onderhandeld. Indien wordt overwogen een verzoek inzake afkoop van wachtgeld te honoreren, is het raadzaam vooraf de gemeenteraad hierover te raadplegen. De raad moet immers een krediet beschikbaar stellen.

Noot: per 1-11-2004 (tot de volgende artikelversie) wordt de toelichting gewijzigd:De woorden "Het college van b. en w. kunnen" worden vervangen door: Het college kan.

Artikel 10:22 Verval van wachtgeld (T)

Lid 2

* In het tweede lid wordt bepaald dat het wachtgeld vervalt voor het deel waarmee het tezamen met de neveninkomsten die verdiend zouden kumen worden, de bezoldiging te boven zou zijn gegaan. Een rekenvoorbeeld moge dit verduidelijken. Betrokkene wordt ontslagen uit een betrekking waarin € 2.000,- werd verdiend. Het wachtgeld bedraagt (70% van € 2.000,-) € 1.400,-. Betrokkene weigert een betrekking te aanvaarden waarin € 1.500,- verdiend zou kunnen worden. Bij het aanvaarden van deze betrekking zou het wachtgeld gekort worden met € 900,- (€ 1.400,- + € 1.500,- = € 2.900,- ) de bezoldig wordt met € 900,- overschreden), met dit bedrag wordt het wachtgeld verminderd.

Artikel 10:23 Verval van wachtgeld (T)

Lid 2

Het tweede lid regelt de situatie waarbij het wachtgeld eindigt vanwege het feit dat de wachtgelder voor 80% of meer arbeidsongeschiktheid wordt verklaard. In dat geval is geen sprake van werkloosheid. De verwijzing naar het tweede lid van artikel 10:6 slaat op de gevallen waarbij de mate van arbeidsongeschiktheid, die aanvankelijk op 80% of meer werd vastgesteld, nadien op een lager percentage wordt vastgesteld. In dat geval herleeft het reeds toegekende recht op wachtgeld. Indien zich een situatie voordoet van een ontslag uit een dienstbetrekking als wachtgelder bekleed, waarbij sprake is van een mate van arbeidsongeschiktheid naar een geringer percentage dan 80%, voorziet artikel 10:19 daarin. Wanneer in een dergelijke situatie neveninkomsten worden verdiend, is artikel 10:15, tweede lid, van toepassing.

Artikel 10:25 Overgangsbepalingen (T)

Per 1 augustus 1991 is de zogenaamde WW-bodem ingevoerd in ambtelijke ontslaguitkeringsregelingen. Dit betekent dat de duur van een ambtelijke ontslaguitkering ten minste de duur bedraagt die zou zijn toegekend wanneer de Werkloosheidswet van toepassing zou zijn geweest. De invoering van de WW-bodem ging gepaard met een overgangsregime dat erin voorzag dat van alle lopende wachtgelden op 31 juli 1991 de duur is herberekend.

Artikel 10:26 Overgangsbepalingen (T)

Het overgangsrecht als gevolg van de invoering van de WW-bodem voorziet in een overgangsuitkering voor een bepaalde categorie wachtgelders. Het gaat hierbij om degenen waarvan de duur van het wachtgeld afloopt in de periode 1 augustus 1991 tot en met 31 december 1995. In aansluiting hebben zij recht op een overgangsuitkering. De hoogte van deze uitkering bedraagt het minimumloon. Dit bedrag kan echter nooit meer bedragen dan 70% van de bezoldiging. De duur bedraagt een jaar. In alle gevallen eindigt de overgangsuitkering op 31 december 1995.

Artikel 10:27 Overgangsbepalingen (T)

Per 1 januari 1995 zijn de wachtgeldhoogten met 3 procentpunten verlaagd. In dit artikel wordt bepaald dat deze verlaging niet wordt toegepast ten aanzien van de wachtgelden die voor 1 januari 1995 zijn toegekend.

Artikel 10a Bovenwettelijke werkloosheidsuitkering (T)

Bij de invoering van het nieuwe hoofdstuk 3 CAR per 1 januari 2016, zijn de met dat hoofdstuk corresponderende terminologie en verwijzingen in de overige hoofdstukken van de CARUWO aangepast. Dat geldt niet voor dit hoofdstuk; dat is in ongewijzigde vorm gehandhaafd. E.e.a. betekent dat voor verwijzingen en de betekenis van gehanteerde begrippen in dit hoofdstuk, de CARUWO van vóór 1 januari 2016 moet worden geraadpleegd.

Artikel 10a:1 Algemene bepalingen (T)

Lid 1

De bovenwettelijke uitkering kan bestaan uit een aanvullende uitkering, die tegelijk met de uitkering op basis van de Werkloosheidswet (WW) wordt uitgekeerd en een aansluitende uitkering, die na afloop van de uitkering op basis van de WW tot uitkering komt. Artikel 16 van de WW spreekt over een situatie waarin sprake is van het verlies van vijf of ten minste de helft van zijn arbeidsuren per kalenderweek, alsmede het recht op onverminderde doorbetaling van het loon over die uren. Ook moet er sprake zijn van beschikbaarheid om arbeid te verrichten. Het cruciale begrip is hier dus 'verlies van arbeidsuren', terwijl in de wachtgeld- en uitkeringsregeling het begrip 'ontslag' essentieel was. Dit verschil komt heel duidelijk naar voren in de situatie dat een tijdelijke uitbreiding van het aantal arbeidsuren weer ongedaan wordt gemaakt. In de systematiek van de wachtgeld- en uitkeringsregeling kon dit niet tot een recht op uitkering leiden, omdat niet aan het vereiste van een ontslag wordt voldaan. In de systematiek van de WW kan er wel sprake zijn van een recht op een uitkering, omdat er sprake is van verlies van arbeidsuren. In tegenstelling tot de WW kent de bovenwettelijke regeling geen maximum dagloon. Overigens hebben zaken als het deelnemen aan een spaarloonregeling of aan een PC-privéproject invloed op de hoogte van het dagloon. De verlaging hiervan werkt dus door in de hoogte van zowel de wettelijke als de bovenwettelijke uitkering.

De Coördinatiewet Sociale Verzekering kent een maximum dagloon. Dit maximum is opgenomen in artikel 9, eerste lid, van deze wet. Voor de toepassing van de bovenwettelijke regeling bij werkloosheid is dit maximum niet van toepassing. Dit betekent dat de berekeningsgrondslag niet wordt afgetopt. Een eventueel hoger inkomen wordt toch meegerekend voor de bovenwettelijke uitkering.

De aansluiting bij de dagloonbepalingen van de WW (artikelen 44 tot en met 46 WW) betekent tevens, dat de Wet van 20 december 1984, houdende aanpassing van uitkeringspercentages van ontslaguitkerings- en arbeidsongeschiktheidsregelingen voor overheidspersoneel, ondenvijspersoneel en daarmee gelijk te stellen personeel (Stb. 657) niet van toepassing is op de bovenwettelijke regeling bij werkloosheid.

Lid 2

Door de verwijzing naar artikel 1:2:1 wordt duidelijk gemaakt dat hoofdstuk 10a niet van toepassing is op de ambtenaar die is aangesteld hoofdzakelijk ten behoeve van een wetenschappelijke of praktische opleiding of vorming, de vakantiekracht en de ambtenaar die is aangesteld voor het verrichten van werkzaamheden in het kader van een door de overheid getroffen regeling, die het karakter draagt door een tijdelijke tewerkstelling de opneming in het arbeidsproces te bevorderen van personen, die behoren tot één of meer bepaalde groepen van werklozen.

Artikel 10a:2 Voorwaarden voor recht op uitkering/samenloop met suppletie (T)

Lid 1

In de artikelen 15 tot en met 21 van de WW zijn de voorwaarden opgenomen, waaraan voldaan moet worden voordat er sprake is van een recht op een loongerelateerde W Wuitkering. Wil men in aanmerking komen voor een (bovenwettelijke) aanvullende uitkering, dan moet men in ieder geval voldoen aan de vereisten voor deze loongerelateerde WW-uitkering. Wanneer er geen recht is op een loongerelateerde uitkering, is er (dus) geen recht op een aanvullende uitkering. In de artikelen 15 tot en met 21 van de WW gaat het om zaken als:

  • -

    het verlies van arbeidsuren, en;

  • -

    een referte-eis van het gewerkt hebben in 26 weken in de 39 weken voorafgaande aan het ontslag en in vier jaar in de vijfjaar voorafgaande aan de eerste werkloosheidsdag over 52 of meer dagen loon te hebben ontvangen.

Ook is vastgelegd dat er in bepaalde situaties geen sprake is van een recht op WW. Hierbij gaat het bijvoorbeeld om gevallen waarin de betrokkene:

  • -

    recht heeft op een uitkering krachtens de Ziektewet (ZW);

  • -

    volledig arbeidsongeschikt is in de zin van de WAO;

  • -

    rechtens van zijn vrijheid is beroofd;

  • -

    de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt.

Naast het feit dat de WW een aantal voorwaarden kent, waaraan voldaan moet worden voordat er sprake is van een recht op WW, leidt ook niet elke ontslaggrond in de CAR/UWO tot een recht op een aanvullende uitkering. De relevante ontslaggronden worden expliciet genoemd.

Het kan voorkomen dat iemand gelijktijdig uit twee betrekkingen werkloos wordt. Het recht op WW-uitkering zal dan worden beoordeeld naar de totale omvang van de werkloosheid. Het recht op een aanvullende uitkering bestaat (echter) alleen voor de omvang van de werkloosheid die is ontstaan uit een dienstbetrekking bij de gemeente. Dus alleen aan een WW-recht voortkomend uit een arbeidsurenverlies als betrokkene in de zin van deze regeling kan een aanspraak op een aanvullende uitkering gekoppeld zijn.

Voorbeeld iemand werkt zowel bij een gemeente (20 uur) als bij een andere werkgever (16 uur). Wanneer hij uit beide betrekkingen wordt ontslagen, wordt de aanvullende uitkering gerelateerd aan de 20 uur waarvoor er ontslag bij de gemeente wordt gegeven. De 16 uur bij de andere werkgever blijven voor het recht op aanvullende uitkering buiten beeld.

Nu in artikel 8:12 ook het ontslag uit een tijdelijke aanstelling voor onbepaalde tijd is opgenomen, is vastgelegd dat ook ontslag uit een tijdelijke aanstelling voor onbepaalde tijd recht kan geven op een aanvullende uitkering. Verder is, nu in artikel 8:12 ook de beëindiging van een tijdelijke urenuitbreiding is opgenomen, vastgelegd dat beëindiging van een tijdelijke urenuitbreiding recht kan geven op een aanvullende uitkering.

Lid 2

Hier wordt geregeld dat de aanvullende uitkering niet tot uitkering komt in de situatie dat de gedeeltelijk arbeidsongeschikte werknemer recht heeft op een suppletie krachtens hoofdstuk 11a van de CAR. De doelgroep van de suppletieregeling wordt gevormd door de overheidswerknerners die zijn ontslagen uit een dienstbetrekking bij de sector Gemeenten op grond van ongeschiktheid tot het verrichten van hun arbeid wegens ziekte en die ten tijde van dat ontslag minder dan 80% arbeidsongeschikt zijn in de zin van de Wet op de Arbeidsongeschiktheidsverzekering (WAO).

Lid 3

De medewerker die is ontslagen wegens volledige arbeidsongeschiktheid (artikel 8:5) en die in het genot is van een WAO-uitkering, gebaseerd op een arbeidsongeschiktheidspercentage van 80% of meer, heeft, nadat de mate van arbeidsongeschiktheid op een lager percentage is gesteld (afschatting) en hij recht heeft op een WW-uitkering, recht op een aanvullende uitkering. Het recht op een aanvullende uitkering heeft betrekking op de gehele duur van de WW-uitkering. In artikel 10a:5, llid 4, is bepaald dat voor de berekening van de hoogte van de aanvullende uitkering wordt uitgegaan van de datum van ontslag. Voor voorbeelden wordt verwezen naar de toelichting bij de artikelen 10a:5, lid 4 en 10a:16, lid 3.

Het recht op de bovenwettelijke uitkering ingevolge dit hoofdstuk is ook van toepassing op medewerkers die wegens volledige arbeidsongeschiktheid zijn ontslagen voor 2001. Dit vloeit voort uit de uitspraak van de Centrale Raad van Beroep van 27 juni 2005. De Raad heeft in deze uitspraak bepaald dat een gewezen overheidswerknemer die ontslagen was voor 2001 en in 2003 was afgeschat, recht op een WW-uitkering heeft en niet op een wachtgelduitkering. De uitspraak heeft geen terugwerkende kracht; dit betekent dat medewerkers die vanwege arbeidsongeschiktheid zijn ontslagen voor 2001 en die na de datum van de afspraak zijn afgeschat op hun WAO-uitkering (gebaseerd op een arbeidsongeschiktheidspercentage van 80% of meer) recht hebben op een WW-uitkering en daarmee een bovenwettelijke uitkering.

Dit artikellid is niet van toepassing op mensen die onder de WIA vallen. Mensen die onder de WIA eerst volledig arbeidsongeschikt waren en een IVA-uitkering ontvingen en daarna worden afgeschat, hebben namelijk geen recht op een WW-uitkering, maar op een WGA-uitkering.

Artikel 10a:3 Hoogte van de uitkering: berekeningsgrondslag (T)

Voor de vaststelling van de hoogte van de aanvullende uitkering geldt dat de berekeningssysternatiek van het dagloon WW wordt gevolgd, echter zonder dat de maximum dagloongrens wordt toegepast. Er zijn verschillen tussen de grondslag 'bezoldiging' en de grondslag 'dagloon'. Zoals al bij de toelichting op artikel 10a:1 werd aangeduid, is het spaarloon hiervan een duidelijk voorbeeld.

Artikel 10a:5 Hoogte van de uitkering: bedrag (T)

Lid 2

Gedurende de eerste 15 maanden van de periode dat er recht op een bovenwettelijke uitkering bestaat, is de berekeningsgrondslag van deze uitkering hoger dan die van de loongerelateerde uitkering in de WW. Artikel 47 van de WW stelt dat de hoogte van de loongerelateerde uitkering 70% van het (gemaximeerde) dagloon bedraagt, terwijl de aanvullende uitkering uitgaat van 80% van het (ongemaximeerde) dagloon. Na 15 maanden zijn de percentages in de WW en in de regeling voor de aanvullende uitkering gelijk, namelijk 70%. Veelal zal dit betekenen dat er geen aanvullende uitkering tot uitbetaling zal komen. Omdat er bij de berekening van de aanvullende uitkering echter wordt uitgegaan van het mgernauimeerde dagloon, kan er een verschil optreden.

Lid 3

Het recht op een loongerelateerde WW-uitkering kan op een aantal gronden eindigen. Zie artikel 20 WW. Veelal zal het recht eindigen omdat er geen sprake meer is van werkloosheid. Op het moment dat er weer sprake is van werkloosheid, zonder dat er nieuwe WW-rechten zijn opgebouwd, herleeft het recht op uitkering op grond van artikel 21 WW. Op het moment dat er sprake is van een dergelijke herleving van het recht op WW na een gehele eindiging, eindigt het recht op WW zoveel later (dan in de oorspronkelijke berekening) als de periode heeft geduurd dat de uitkering beëindigd is geweest. Het gaat hier om een verlenging van de WW-uitkering op basis van artikel 43 of 50 WW

Deze verlenging heeft echter geen invloed op de periode van 15 maanden dat er recht bestaat op een uitkering van in totaal 80% van het ongemaximeerde dagloon.

Voorbeeld er vindt ontslag plaats per 1 januari 2005. Het recht op de loongerelateerde uitkering krachtens de WW eindigt op 1 januari 2007. Per 1 maart 2005 wordt de werkloosheid gedurende drie maanden geheel beëindigd. In dit geval eindigt het recht op een aanvullende uitkering ter hoogte van 80% van het ongemaximeerde dagloon, ondanks de verlenging van de uitkering, op 1 april 2006. Uiteraard eindigt de WW-uitkering (en daarmee de bovenwettelijke aanvullende uitkering tot 70%) wel drie maanden later, dus op 1 maart 2007. Zie ook de toelichting op de artikelen 10a:7 en 10a:8.

Lid 4

De medewerker die is ontslagen wegens volledige arbeidsongeschiktheid (artikel 8:5) en die in het genot is van een WAO-uitkering, gebaseerd op een arbeids-ongeschiktheidspercentage van 80% of meer, heeft, nadat de mate van arbeids-ongeschiktheid op een lager percentage is gesteld (afschatting) en hij recht heeft op een WW-uitkering, recht op een aanvullende uitkering gedurende de WW-uitkering.

Voor de hoogte van de aanvullende uitkering wordt uitgegaan van de datum van ontslag. Is het ontslag wegens arbeidsongeschiktheid minder dan 15 maanden geleden, heeft betrokkene gedurende een periode tot 15 maanden na ontslag recht op een aanvullende uitkering tot 80% van het ongemaximeerde dagloon. Hierna heeft betrokkene recht op een aansluitende uitkering tot 70% van het ongemaximeerde dagloon.

Een voorbeeld kan dit verduidelijken.Een medewerker is op 1 januari 2002 ontslag verleend wegens volledige arbeidsongeschiktheid. De medewerker heeft recht op een WAO-uitkering gebaseerd op een arbeidsongeschiktheidspercentage van 80% of meer. Op 1 januari 2004 wordt betrokkene afgeschat. Betrokkene heeft na afschatting 3 jaar recht op een WW-uitkering. Gedurende de WW heeft betrokkene recht op een aanvullende uitkering ter hoogte van 70% van het ongemaximeerde dagloon omdat het ontslag langer dan 15 maanden geleden heeft plaatsgevonden. Zie ook de voorbeelden die zijn opgenomen bij de toelichting op artikel 10a:16, lid 3.

Dit artikellid is niet van toepassing op mensen die onder de WIA vallen. Mensen die onder de WIA eerst volledig arbeidsongeschikt waren en een IVA-uitkering ontvingen en daarna worden afgeschat, hebben namelijk geen recht op een WW-uitkering, maar op een WGA-uitkering.

Artikel 10a:5a Overgangsbepaling: Verlengde uitkering voor mensen die tussen 11 augustus 2003 en 1 augustus 2004 werkloos zijn geworden (T)

Algemeen In verband met de afschaffing vervolguitkering WW per 11 augustus 2003 is op 7 juli 2004 in het LOGA een akkoord bereikt over de wijze waarop deze wetswijziging WW doorwerkt in de bovenwettelijke werkloosheidsregeling (LOGA-brief van 21 juli 2004, Lbr. 04/107; CvA/LOGA 04/19). Een van de afspraken is dat mensen die tussen 11 augustus 2003 en 1 augustus 2004 ontslagen zijn een uitkering krijgen alsof de vervolguitkering niet is afgeschaft. Dit betekent dat het vervallen van zowel de vervolguitkering als de aanvulling daarop gecompenseerd worden. Artikel 10a:5a voorziet hierin, voor zover het gaat om de aanvullende uitkering. Artikel 10a:16a voorziet hierin voor zover het gaat om de aansluitende uitkering.

Alle mensen die per 1 augustus 2004 of later zijn ontslagen vallen dus onder artikel artikel 10a:5.

Om het onderscheid met de aanvullende uitkering van artikel 10a:5 te houden, wordt deze overgangsuitkering de verlengde uitkering genoemd.

Lid 1 en 2

De oude vervolguitkering op grond van de WW had een vaste duur van twee jaar voor diegenen die op de dag van ontslag jonger waren dan 57,5 en van 3,5 jaar voor diegenen die op de dag van ontslag ouder waren dan 57,5.

Lid 3

Het derde lid regelt de hoogte van de verlengde uitkering. Dit is nodig, omdat een WW-uitkering korter kan zijn dan 15 maanden. De verlengde uitkering moet vervolgens nog wel tot 15 maanden na de eerste werkloosheidsdag recht geven op een uitkering ter hoogte van 80% van de berekeningsgrondslag, zoals deze in artikel 10a:3 is gedefinieerd.

Lid 4

In het vierde lid is aangegeven dat alle overige bepalingen van hoofdstuk 10a van overeenkomstige toepassing zijn, voor zover toepasbaar. "Voor zover toepasbaar", omdat de bepalingen van de aansluitende uitkering uiteraard niet van toepassing zijn. Door te verwijzen naar heel hoofdstuk 10a wordt echter voorkomen dat bij wijziging van artikelen enkele artikelen onbedoeld buiten benoeming blijven.

Lid 5

Artikel 130h, tweede lid, van de Werkloosheidswet voorkomt dat mensen van wie het recht op een uitkering krachtens de Werkloosheidswet is ingegaan voor 11 augustus 2003, welke uitkering wegens werkhervatting geëindigd is, na hernieuwde werkloosheid slechter afzijn dan de mensen die voortdurend werkloos zijn gebleven. Artikel 130 h, tweede lid, van de WW bepaalt dat mensen na afloop van de nieuw toegekende loongerelateerde uitkering alsnog een vervolguitkering wordt toegekend, die uiterlijk eindigt op het moment waarop het oorspronkelijke uitkeringsrecht zou zijn geëindigd bij voortdurende werkloosheid. Het vijfde lid van artikel 10a:5a bepaalt dat deze uitkering op grond van artikel 130h, tweede lid, WW verrekend wordt met de verlengde uitkering. Hiermee wordt voorkomen dat mensen gecumuleerd twee uitkeringen krijgen.

Artikel 10a:5b Overgangsbepaling: Aanvullende uitkering voor mensen op wie artikel 130h, eerste lid, van de Werkloosheidswet van toepassing is (T)

Bij de inwerkingtreding van de wijziging van de Werkloosheidswet waarin de vervolguitkering is afgeschaft, is door het Kabinet - vanwege de snelheid van invoering - overeengekomen dat er een overgangsrecht is voor onder meer diegenen van wie het ontslag al voor 11 augustus 2003 was aangezegd. Voor deze groep mensen is in artikel 130h, eerste lid, van de Werkloosheidswet bepaald dat de oude bepalingen van de WW blijven gelden en dat zij dus op grond van de oude bepalingen van de WW een vervolguitkering ontvangen. Als dit aan de orde is, bestaat gedurende die vervolguitkering op grond van de bepalingen van hoofdstuk 10a, zoals deze luidden voor 1 augustus 2004, ook recht op een aanvullende uitkering. Artikel 10a:5b voorziet hierin. Op deze groep is artikel 10a:5a dus niet van toepassing.

Artikel 10a:6 Beëindiging van het recht op uitkering (T)

Wanneer het recht op WW geheel of gedeeltelijk eindigt, betekent dit dat ook het recht op een aanvullende uitkering geheel of gedeeltelijk eindigt. Voor de toepassing van deze bepaling is met name artikel 20 van de WW van belang. Hierin zijn gronden voor beëindiging van het recht op een WW-uitkering opgenomen. Het gaat hierbij om zaken als het niet meer werkloos zijn, het verstrijken van de uitkeringsduur en het in aanmerking komen voor een uitkering krachtens de ZW.

Het van toepassing verklaren van de bepalingen van de WW betreffende de gehele of gedeeltelijke beëindiging van het recht op uitkering impliceert dat achterliggende regels en systematiek (zoals Lisv-beleid en jurisprudentie) ook worden gevolgd. Let wel: oud recht op aanvullende uitkering kan niet meer herleven, indien de betrokkene als werknemer nieuwe werkzaamheden ter hand neemt en daarmee een nieuw recht op WW opbouwt voor hetzelfde aantal uren als waarop het recht op aanvullende uitkering gebaseerd was. Dit zou reïntegratiebelemmerend zou kunnen werken. Hierin is voorzien door artikel 10a:32 de reïntegratiepremie.  

Noot: per 1-10-2004 (tot de volgende artikelversie) veranderd de toelichting:Het woord "Lisv-beleid" wordt vervangen door: UWV-beleid.

Artikel 10a:7 Herleving van het recht op uitkering (T)

Ook bij deze bepaling is er een duidelijk verband tussen het recht op een WW-uitkering en het recht op een aanvullende uitkering. Hierbij is artikel 21 van de WW van belang. Indien na gehele of gedeeltelijke beëindiging van het recht, bijvoorbeeld door kortdurende arbeid of ziekte, na afloop van die arbeid of ziekte geen nieuw recht op een WW-uitkering is ontstaan, herleeft het recht op de oude WW-uitkering en de aanvullende uitkering. Herleving houdt in, dat de hoogte en de duur van de uitkering nog steeds worden bepaald door de eerste werkloosheidsdag van de 'oorspronkelijke' werkloosheid (de 'WW-klok' loopt dus gewoon door). Herleving is dus iets anders dan opschorting. Bij opsctiorting wordt de uitkering tijdens de onderbreking stopgezet en wordt na de onderbreking de uitkering voortgezet alsof er geen onderbreking is geweest. Zie ook de toelichting op artikel 10a:8.

Artikel 10a:8 Verlenging van het recht op uitkering (T)

Het gaat hier om de toepassing van de artikelen 43 en 50 WW, die van overeenkomstige toepassing zin op artikel 10a:8. De WW-uitkering eindigt, indien na een tijdelijke gehele beëindiging van het recht op een WW-uitkering het recht op WW-uitkering herleeft, zoveel later als de onderbreking heeft geduurd. Dit betekent in feite dat, gerekend vanaf de eerste dag van de werkloosheid, de WW-uitkering met zoveel tijd wordt verlengd als de tijdelijk onderbreking duurt. Het effect van die verlenging komt er praktisch gezien op neer dat de duur van de uitkering wordt opgeschort. Let wel: de uitkeringshoogte wordt niet opgeschort.Deze verlenging van de WW-duur en daarmee van de duur van de aanvullende uitkering biedt compensatie voor het feit dat in de wachtgeld- en uitkeringsregelingen de aanspraak op een wachtgeld of uitkering, bij goed gedrag, in feite alleen eindigde door afloop van de berekende uitkeringsduur. Dit in tegenstelling tot de WW, waarin ook het einde van de werkloosheid tot beëindiging van de uitkering kan leiden.

Artikel 10a:10 Anticumulatie (T)

Deze bepaling komt erop neer dat, indien arbeid wordt verricht voor minder dan vijf uren en minder dan de helft van het aantal verloren gegane arbeidsuren, de WW-uitkering wordt verminderd met 70% van hetgeen er met die arbeid wordt verricht. Pas als de WW volledig is 'weggekort', wordt het restant van de te verrekenen inkomsten op de aanvullende uitkering gekort. Dit soort gevallen zal sporadisch voorkomen, tenzij het gaat om deeltijders met een klein dienstverband. De situatie dat arbeid wordt verricht voor vijf uren of meer of voor ten minste de helft van het aantal verloren gegane arbeidsuren, leidt in de systematiek van de WW tot vermindering van de werkloosheid en aldus tot een uitkering die op die lagere werkloosheid wordt gebaseerd.

Artikel 10a:11 Scholing (T)

De artikelen 75 tot en met 78 van de WW zijn van overeenkomstige toepassing op de aanvullende uitkering. Dit betekent dat na toestemming en onder de voorwaarden zoals die zijn vastgelegd in artikel 75 en 76, werklozen kunnen studeren met behoud van uitkering. De jurisprudentie en het beleid van het Lisv inzake scholing en onbeloonde activiteiten zijn van overeenkomstige toepassing. Indien het recht op WW wordt verlengd als gevolg van een noodzakelijk geachte scholing, bestaat er over deze verlengde duur ook recht op een aanvullende uitkering.

Noot: per 1-10-2004 (tot de volgende artikelversie) wordt de toelichting gewijzigd:Het woord "Lisv" wordt vervangen door: UWV

Artikel 10a:12 Aanvulling op ziekengeld (T)

Lid 1

Wanneer er sprake is van ziekte ontstaan vóór het ontslag of ziekte die optreedt vóór de eerste dag van werkloosheid in de zin van de WW, ontstaat er geen recht op WW (en aanvullende uitkering). Niettemin is dan artikel 10a:12 (toch) van toepassing. Bepalend is of de betrokkene recht zou hebben op aanvullende uitkering als hij niet ziek was geweest.

Lid 2

Op het ziekengeld wordt een aanvulling toegekend, waardoor de totale uitkering gelijk is aan het bedrag dat de betrokkene op basis van artikel 10a:5 zou ontvangen als hij niet ziek zou zijn geweest.

Ziekte kan ertoe leiden dat de einddatum van de WW-uitkering opschuift. Zie onder andere (de toelichting op) artikel 10a:8. In artikel 43, tweede en derde lid WW, is (echter) vastgelegd dat de einddatum van een WW-uitkering in geval van een onderbreking door ziekte alleen opschuift voorzover het ziektegeval langer dan drie maanden geduurd heeft. Wanneer de betrokkene in de laatste drie maanden van de vervolguitkering ziek wordt, 'verbruikt' hij dus de WW-duur. Wanneer hij ziek blijft tot na de datum waarop de WW zou zijn verstreken, kan het WW-recht bij herstel dus niet meer herleven. Wanneer de ziekte valt in de laatste drie maanden van de WW-uitkering, bestaat er recht op aanvulling van de ZW-uitkering tot aan het moment waarop WW-uitkering beëindigd zou worden als de betrokkene niet ziek zou zijn geweest (de zogenaamde max datum). Wanneer de betrokkene geen recht heeft op een aansluitende uitkering, ontvangt hij dus een uitkering krachtens de ZW van 70% van het gemaximeerde ZW-dagloon, zonder aanvulling. In het geval er wel recht bestaat op een aansluitende uitkering, gaat de aansluitende uitkering direct in na het bereiken van de max datum. De uitkering krachtens de ZW wordt dan in mindering gebracht op de aansluitende uitkering.

Artikel 10a:12a Aanvulling op Waz-uitkering (T)

De Wazo geeft ook aan oud-werknemers die een WW-uitkering hebben recht op een uitkering in verband met zwangerschap en bevalling. Tijdens deze uitkering wordt de aanvullende uitkering op grond van hoofdstuk 10a CAR verhoogd tot het voor betrokkene geldende dagloon. De aanvulling op de uitkering die 'in verband met zwangerschap' genoten wordt, geldt ook voor ziekte die verband houdt met zwangerschap en/of bevalling. Deze uitkering op grond van de Wazo heeft geen opschortende werking en heeft dus geen gevolgen voor de einddatum van de WW-uitkering en de aanvullende uitkering.

Artikel 10a:12b Aanvulling op REA-uitkering (T)

Om de arbeidsgehandicapte werknemer te stimuleren gebruik te maken van de mogelijkheid om 'op proef een nieuwe functie bij een nieuwe werkgever te aanvaarden, bestaat de mogelijkheid van een reïntegratie-uitkering; zie hiervoor artikel 23 tot en met 27 van de Wet op de (re)integratie arbeidsgehandicapten. Deze proefplaatsing geeft overigens geen recht op een vaste aanstelling. Aan het recht op een reïntegratie-uitkering is een aantal voorwaarden verbonden. Zo moet de werknemer recht hebben op een WW-uitkering, heeft de proefaanstelling een duur van maximaal zes maanden en moet het gaan om onbeloonde werkzaamheden. De werknemer ontvangt dus geen bezoldiging, maar krijgt een reïntegratie-uitkering in plaats van zijn WWuitkering. De reïntegratie van arbeidsgehandicapten wordt bevorderd, wanneer de REA-uitkering gelijkgesteld wordt met de WW-uitkering. Dit betekent namelijk dat het recht op een aanvullende bovenwettelijke WW-uitkering blijft bestaan. De hoogte van de reïntegratie-uitkering tezamen met de aanvulling is gelijk aan de hoogte van de WW-uitkering tezamen met de bovenwettelijke aanvulling wanneer de werknemer geen proefaanstelling zou hebben aanvaard.

Artikel 10a:13 Uitkering bij overlijden (T)

De wettelijke overlijdensuitkering volgt niet vanuit de WW, maar is ook voor werkloze werknemers neergelegd in de ZW. hebben de nabestaanden van de overleden werkloze werknemer aanspraak op een overlijdensuitkering. Deze overlijdensuitkering in de ZW is gelijk aan het bedrag van het ziekengeld over een maand. De bovenwettelijke overlijdensuitkering bestaat eruit dat de uitkering krachtens de ZW wordt aangevuld tot 100% van het voor de betrokkene geldende dagloon en wel over een periode van dertien weken.

Artikel 10a:13a Grensarbeiders (T)

Op grond van artikel 71, eerste lid, onderdeel a ii, EG-Verordening 1408/71 hebben grensarbeiders die in Nederland bij de gemeente werken en die bij aanvang van werkloosheid in het buitenland wonen, bij deze werkloosheid recht op een uitkering alsof zij in Nederland zouden wonen. Dit geldt ook als zij op grond van deze verordening hun wettelijke werkloosheidsuitkering in hun woonland moeten aanvragen, en dus geen recht hebben op Nederlandse WW. Voor de invoering van de WW voor overheidspersoneel hadden grensarbeiders rechtspositioneel recht op een wachtgeld of uitkering. Sinds de invoering van de WW sinds 1 januari 2001 geldt echter ook voor overheidspersoneel dat grensarbeiders geen recht meer hebben op de wettelijke werkloosheidsuitkering in het werkland (voor de WW geldt namelijk het woonlandprincipe). Zij hebben echter rechtspositioneel wel recht op de bovenwettelijke werkloosheidsuitkering. Daarom is met de centrales van overheids- en onderwijspersoneel overeenstemming bereikt over een aanpassing van de regels voor het recht op uitkering in gevallen waarin de betrokkene geen recht op uitkering op grond van de WW heeft. Het artikel houdt het volgende in.

Bij werkloosheid ontvangt de betrokkene wat hij zou hebben ontvangen als hij in Nederland had gewoond. Dat wil zeggen een uitkering ter hoogte van de WW- en bovenwettelijke uitkering, minus de eventuele buitenlandse werkloosheidsuitkering. De betrokkene moet Nederlandse werkbriefjes blijven insturen. Veranderingen in de omstandigheden, bijvoorbeeld werkhervatting of overtreding van verplichtingen, hebben hetzelfde effect dat ze zouden hebben gehad als de betrokkene in Nederland woonde. Beoordeling vindt dus plaats op grond van de Nederlandse regels. In geval van ziekte, zwangerschap of bevalling loopt de bovenwettelijke uitkering door. In deze situatie zijn er twee mogelijkheden.

  • 1

    Als de betrokkene een buitenlandse uitkering wegens ziekte, zwangerschap of bevalling heeft en dit aantoont, verandert de bovenwettelijke uitkering in een aanvulling op de (fictieve) uitkering op grond van de ZW of de Wet arbeid en zorg. Dit betekent dat - voor maximaal de duur van deze Nederlandse equivalent - de uitkering van het woonland wordt aangevuld tot het niveau dat betrokkene zou krijgen als hij in Nederland had gewoond. Ingeval een buitenlandse uitkering wegens zwangerschap of bevalling wordt genoten, ontvangt de grensarbeider zolang de buitenlandse uitkering duurt, maar maximaal voor de duur van de Nederlandse uitkering wegens zwangerschap en bevalling, conform de Nederlandse vergelijkbare gevallen (artikel 10a:12a), een aanvulling tot 100% van de oude bezoldiging.De einddatum van de totale uitkering kan hierdoor opschuiven. In geval van ziekte gebeurt dat alleen als de ziekte meer dan 3 maanden duurt. In de fase van de aansluitende uitkering geldt dit alleen als op de betrokkene, als hij in Nederland had gewoond, de nawerkingsbepalingen van de ZW of de Wet arbeid en zorg nog van toepassing zouden zijn geweest. Dit komt overeen met wat geldt in puur Nederlandse gevallen.

  • 2

    Meldt de betrokkene zich ziek, zwanger etc. maar levert hij geen bewijs van een buitenlandse uitkering daarvoor, dan loopt de bovenwettelijke uitkering door zoals bij werkloosheid, dus zonder opschuiving van de einddatum. Dit geldt, net als in puur Nederlandse gevallen, ook in alle gevallen van ziekte etc. in de fase van de aansluitende uitkering na afloop van de nawerkingsperiode van de ZW en de Wet arbeid en zorg.Als de betrokken grensarbeider een Nederlandse (bovenwettelijke) uitkering wegens ziekte, zwangerschap, bevalling of uitkering op grond van de Wet arbeid en zorg ontvangt, verandert de bovenwettelijke uitkering, volgens de samenloopregel van het zesde lid, in een aanvulling op deze Nederlandse uitkering.

Artikel 10a:14 Diensttijd (T)

Als hoofdregel geldt dat diensttijd in de zin van paragraaf 3 de tijd is, doorgebracht in overheidsdienst, waaraan het deelnemerschap in de zin van het pensioenreglement van de Stichting Pensioenfonds ABP is verbonden, alsmede de tijd waaraan ingevolge het bepaalde in de Regeling beperking van het zijn van overheidswerknemer in de zin van de wet Privatisering ABP (Stc. 1997, 164) het ambtenaarschap niet is verbonden. Het gaat hierbij bijvoorbeeld om diensttijd doorgebracht als deelnemer aan een werkgelegenheidsverruimende maatregel.

Er gelden uitzonderingen, waarvan enkele belangrijke nader worden aangeduid. In de eerste plaats telt de diensttijd die ligt voor een onderbreking van meer dan een jaar niet mee voor de berekening van de duur van de aansluitende uitkering. Diensttijd die reeds in aanmerking is genomen bij de vaststelling van een recht op wachtgeld of een ontslaguitkering, telt niet nogmaals mee bij de vaststelling van de duur van de aansluitende uitkering.

In relatie tot het begrip diensttijd wordt nog vermeld dat waardeoverdracht van pensioenopbouw bij een private werkgever naar de Stichting Pensioenfonds ABP niet leidt tot bijtelling van diensttijd voor de opbouw van aanspraken op een aansluitende uitkering. Het betreft hier tijd die uitsluitend meetelt voor de opbouw van ouderdoms- en nabestaandenpensioen. Afgekochte tijd dient (eveneens) niet te worden meegenomen als diensttijd.

Artikel 10a:15 Voorwaarden voor recht op uitkering/ samenloop met suppletie (T)

Lid 1

Zoals ook al bij artikel 10a:2 is vermeld, is er niet in alle gevallen waarin er ontslag plaatsvindt, recht op WW. Bovendien kent de CAR/UWO een gesloten systeem van ontslaggronden. De relevante ontslaggronden worden expliciet genoemd. Zie ook de toelichting op artikel 10a:2.

Lid 2

Wanneer door de uitvoeringsinstelling als sanctie de uitkering op basis van de WW wordt geweigerd na een reorganisatie-ontslag en er krachtens artikel 10a:9, derde lid een gemeentelijke werkloosheidsuitkering wordt toegekend, is er recht op een aansluitende uitkering.

Lid 3

In geval van ontslag op basis van artikel 8:6 er alleen recht op een aansluitende uitkering als daartoe expliciet besloten is.

Lid 4

Of er recht bestaat op een aansluitende uitkering, wordt bepaald aan de hand van het eerste tot en met het derde lid. Het recht gaat in op de eerste dag van de werkloosheid. Dit recht komt niet tot uitbetaling zolang er recht op een uitkering op basis van de WW bestaat. Lid 4 bevat het moment van ingang van de aansluitende uitkering voor die mensen die op of na 1 augustus 2004 werkloos zijn geworden.

Lid 5

Lid 5 bevat het moment van ingang van de aansluitende uitkering voor die mensen, op wie artikel 10a:5a van toepassing is. De aansluitende uitkering gaat dan pas in op het moment dat de duur van de verlengde uitkering van 10a:5a is verstreken.

Lid 6

Lid 6 bevat het moment van ingang van de aansluitende uitkering voor die mensen, op wie artikel 130h, eerste lid, van toepassing is. Deze mensen ontvangen nog een uitkering conform de oude regels van de WW. Deze mensen ontvangen dus nog een vervolguitkering. De aansluitende uitkering gaat dan pas in op het moment dat de duur van de vervolguitkering is verstreken.

Lid 7

Hier wordt geregeld dat de aansluitende uitkering niet tot uitkering komt in de situatie dat de gedeeltelijk arbeidsongeschikte werknemer recht heeft op een suppletie krachtens hoofdstuk 11a van de CAR. De doelgroep van de suppletieregeling wordt gevormd door de overheidswerknemers die zijn ontslagen uit een dienstbetrekking bij de sector Gemeenten op grond van ongeschiktheid tot het verrichten van hun arbeid wegens ziekte en die ten tijde van dat ontslag minder dan 80% arbeidsongeschikt zijn in de zin van de WAO. Na afloop van de suppletieregeling ontstaat aanspraak op een aansluitende uitkering indien en voor zolang de duur van de aansluitende uitkering, bepaald krachtens artikel 10a:16 van deze regeling, de duur van de suppletie overtreft.

Lid 8

De medewerker die is ontslagen wegens volledige arbeidsongeschiktheid (artikel 8:5) en die in het genot is van een WAO-uitkering, die is gebaseerd op een arbeidsongeschiktheidspercentage van 80% of meer, kan, nadat de mate van arbeidsongeschiktheid op een lager percentage is gesteld (afschatting) in aanmerking komen voor een aansluitende uitkering nadat de WW-uitkering is beëindigd. Of betrokkene voor een aansluitende uitkering in aanmerking komt hangt af van de berekening van de duur van de aansluitende uitkering vanaf de datum van ontslag. Voor voorbeelden wordt verwezen naar de toelichting bij artikel 10a:16, lid 3.

Dit artikellid is niet van toepassing op mensen die onder de WIA vallen. Mensen die onder de WIA eerst volledig arbeidsongeschikt waren en een IVA-uitkering ontvingen en daarna worden afgeschat, hebben namelijk geen recht op een WW-uitkering, maar op een WGA-uitkering.

Artikel 10a:16 Duur van de uitkering (T)

Lid 1

De duur van de aansluitende uitkering wordt uitgedrukt in een percentage van de ambtelijke diensttijd. De wijze van berekenen is gelijk aan die van de oude wachtgeldregeling. Hoe hoger de leeftijd op de ontslagdatum, des te hoger het percentage waarin de diensttijd wordt uitgedrukt in de duur van de aansluitende uitkering.

Lid 2

De duur van de aansluitende uitkering ligt vast. Voor mensen van wie de eerste dag na ontslag ligt op of na 1 augustus 2004 (dit zijn de mensen die per 1 augustus 2004 of later zijn ontslagen), geldt dat hiervan niet alleen de duur van de loongerelateerde WW-uitkering wordt afgetrokken, maar ook een periode van twee jaar. Dit heeft te maken met wijziging van de Werkloosheidswet, waarin per 11 augustus 2003 de vervolgutikering WW is afgeschaft. Op 7 juli 2004 is over de wijze waarop deze wetswijziging WW doorwerking in de bovenwettelijke regeling een akkoord gesloten. Zie hiervoor de ledenbrief van 21 juli 2004 (Lbr. 04/107; CvA/LOGA 04/19).

Voorbeeld Iemand is op de dag van ontslag 35 jaar oud. Hij is sinds zijn 18e in dienst van de overheid.In de oude situatie (ontslag voor 1 augustus 2004) was de duur van zijn aansluitende uitkering als volgt: 3 maanden + [19,5% + (35 - 21 = 14)*l,5%]*de diensttijd - 3 maanden + 6,885 jaar = 7,135 jaar na de dag van ontslag.

In de nieuwe situatie (ontslag na 1 augustus 2004) is de basis-duurberekening hetzelfde. Hiervan wordt echter nog 2 jaar extra afgetrokken, waardoor de duur van de aansluitende uitkering op 5,135 jaar na de dag van ontslag uitkomt. Dat in deze nieuwe situatie geen vervolguitkering meer bestaat, doet in deze berekening van de einddatum van de aansluitende uitkering niet ter zake. Er kan, in tegenstelling tot de situatie bij de aanvullende uitkering, in beginsel geen opschorting plaatsvinden. Een uitzondering wordt gevormd door artikel 10a:24 scholing. Zie ook de toelichting op artikel 10a:21, tweede lid.

Lid 3

De medewerker die is ontslagen wegens volledige arbeidsongeschiktheid (artikel 8:5) en die in het genot is van een WAO-uitkering, gebaseerd op een arbeidsongeschiktheidspercentage van 80% of meer, kan, nadat de mate van arbeidsongeschiktheid op een lager percentage is gesteld (afschatting) en hij recht heeft gehad op een WW-uitkering, in aanmerking komen voor een aansluitende uitkering na afloop van de WW-uitkering. Of betrokkene voor een aansluitende uitkering in aanmerking komt hangt af van de duurberekening van de aansluitende uitkering vanaf de datum van ontslag in relatie tot de duur van het recht op WW na de afschatting. Is het recht op WW na afschatting geëindigd voor de einddatum van het recht op een aansluitende uitkering, heeft betrokkene na afloop van zijn WW-uitkering recht op een aansluitende uitkering. Voor de berekening van de hoogte van de aanvullende en aansluitende uitkering moet eveneens de datum van ontslag als vertrekpunt genomen worden. Hieronder zijn twee voorbeelden opgenomen ter verduidelijking.

Voorbeeld 1Een medewerker is op 1 oktober 2001 ontslag verleend wegens volledige arbeidsongeschiktheid. De ex-medewerker heeft recht op een WAO-uitkering gebaseerd op een arbeidsongeschiktheidspercentage van 80%. De ex-medewerker valt niet onder de Werkloosheidswet en de bovenwettelijke werkloosheidsregeling van hoofdstuk 10a CAR. De medewerker wordt op 1 april 2006 afgeschat. Vanaf dat moment heeft hij recht op een WW-uitkering voor de duur van 2,5 jaar (omdat het arbeidsverleden bijna vijfjaar langer is geworden duurt de WW langer dan die zou hebben geduurd als betrokkene direct na ontslag WW had ontvangen). De duur van zijn aansluitende uitkering berekend vanaf de datum van ontslag is 7 jaar (einddatum ligt op 1 oktober 2008). Dit betekent dat betrokkene recht heeft op een aanvullende uitkering gedurende de periode dat er recht bestaat op WW (tot 1 oktober 2006) ter hoogte van 70% van het ongemaximeerde dagloon. Met ingang van 1 oktober 2006 tot 1 oktober 2008 heeft betrokkene recht op een aansluitende uitkering ter hoogte van 70% van het ongemaximeerde dagloon.

Voorbeeld 2 Een medewerker is op 1 oktober 2003 ontslag verleend wegens volledige arbeidsongeschiktheid. De ex-medewerker heeft recht op een WAO-uitkering gebaseerd op een arbeidsongeschiktheidspercentage van 80%. De ex-medewerker valt niet onder de Werkloosheidswet en de bovenwettelijke werkloosheidsregeling van hoofdstuk 10a CAR. De ex-medewerker wordt op 1 april 2006 afgeschat. Vanaf dat moment heeft hij recht op een WW-uitkering voor de duur van 4 jaar. De duur van zijn aansluitende uitkering berekend vanaf de datum van ontslag is 5 jaar (einddatum ligt op 1 oktober 2008). Gedurende zijn WW-uitkering heeft hij recht op een aanvullende uitkering ter hoogte van 70% van het ongemaximeerde dagloon. Het recht op WW eindigt op 1 april 2010. Betrokkene heeft gedurende zijn WW-uitkering recht op een aanvullende uitkering ter hoogte van 70% van het ongemaximeerde dagloon. De aansluitende uitkering komt niet tot uitbetaling daar de einddatum is bepaald op 1 oktober 2008.

Dit artikellid is niet van toepassing op mensen die onder de WIA vallen. Mensen die onder de WIA eerst volledig arbeidsongeschikt waren en een IVA-uitkering ontvingen en daarna worden afgeschat, hebben namelijk geen recht op een WW-uitkering, maar op een WGA-uitkering.

Lid 4

Voor degene die recht heeft op een aansluitende uitkering en die op de ontslagdatum de leeftijd van 55 jaar heeft bereikt, geldt het eerste lid niet. Deze persoon heeft namelijk recht op een aansluitende uitkering tot aan de dag waarop hij de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt. Let wel: degene die op het moment van ontslag 55 jaar of ouder is en die geen recht heeft op een aansluitende uitkering (zie artikel 10a:15), heeft alleen recht op de aanvullende uitkering in § 2 (mits hij aan de voorwaarden van artikel 10a:2 voldoet). De bijzondere verlenging, zoals die in de wachtgeldregeling was opgenomen (recht op een uitkering tot aan de 65-jarige leeftijd, indien de som van leeftijd en diensttijd groter of gelijk was aan 60), is komen te vervallen.

Artikel 10a:16a Overgangsbepaling: Aansluitende uitkering voor mensen die tussen 11 augustus 2003 en 1 augustus 2004 werkloos zijn geworden (T)

AlgemeenIn verband met de afschaffing vervolguitkering WW per 11 augustus 2003 is op 7 juli 2004 in het LOGA een akkoord bereikt over de wijze waarop deze wetswijziging WW doorwerkt in de bovenwettelijke werkloosheidsregeling (LOGA-brief van 21 juli 2004 (Lbr. 04/107; CvA/LOGA 04/19). Een van de afspraken is dat mensen die tussen 11 augustus 2003 en 1 augustus 2004 ontslagen zijn een uitkering krijgen alsof de vervolguitkering niet is afgeschaft. Dit betekent dat het vervallen van én de vervolguitkering én de aanvulling daarop gecompenseerd worden. Artikel 10a:5a voorziet hierin, voor zover het gaat om de aanvullende uitkering. Artikel 10a:16a voorziet hierin voor zover het gaat om de aansluitende uitkering.

Mensen die tussen 11 augustus 2003 en 1 augustus 2004 zijn ontslagen hebben na de loongerelateerde uitkering op grond van de WW geen recht meer op een vervolguitkering krachtens de WW. Deze is per 11 augustus 2003 afgeschaft. Aangezien in artikel 10a:5a echter is geregeld dat de afschaffing van deze vervolguitkering wordt gecompenseerd door een verlengde uitkering, moet ook deze uitkering worden afgetrokken van de duur van de aansluitende uitkering. Dit is geregeld in het laatste onderdeel van het eerste lid onder b.

Artikel 10a:15, vierde lid, regelt wanneer de aansluitende uitkering ingaat. Deze bepaling blijft van toepassing op deze overgangssituatie.

Alle mensen die per 1 augustus 2004 of later zijn ontslagen vallen onder het nieuwe artikel 10a:16.

Lid 2

Voor degene die recht heeft op een aansluitende uitkering en die op de ontslagdatum de leeftijd van 55 jaar heeft bereikt, geldt hetgeen in het eerste lid is opgenomen niet. Deze persoon heeft recht op een aansluitende uitkering tot aan de 65-jarige leeftijd. Let wel: degene die op het moment van ontslag 55 jaar of ouder is en die geen recht heeft op een aansluitende uitkering (zie artikel 10a:15), heeft alleen recht op de aanvullende uitkering in §2 (mits hij aan de voorwaarden van artikel 10a:2 voldoet). De bijzondere verlenging, zoals die in de wachtgeldregeling was opgenomen (recht op een uitkering tot aan de 65-jarige leeftijd, indien de som van leeftijd en diensttijd groter of gelijk was aan 60), is komen te vervallen. Wanneer onverkort de systematiek van de WW gevolgd zou worden, zou dit tot gevolg hebben dat het recht op aansluitende uitkering, conform artikel 19, eerste lid, onderdeel i, van de WW zou eindigen op het moment dat de betrokkene de eerste dag van de maand waarin hij 65 jaar wordt heeft bereikt. Dit is niet te rijmen met de inhoud van het tweede lid van artikel 10a:16. Voor die situatie geldt een uitzondering ten opzichte van de WW-systematiek. Het recht op een uitkering krachtens de Algemene Ouderdomswet (AOW) gaat in op de eerste dag van de kalendermaand, waarin de 65-jarige leeftijd wordt bereikt. Er vindt dus in voorkomende gevallen samenloop plaats tussen de aansluitende uitkering en de uitkering krachtens de AOW. De AOW-uitkering wordt in mindering gebracht op de aansluitende uitkering.

Lid 3

In het derde lid is aangegeven dat alle overige bepalingen van hoofdstuk 10a van overeenkomstige toepassing zijn, voor zover toepasbaar. "Voor zover toepasbaar", omdat bij sommige bepalingen nadere voorwaarden gelden, waaraan uiteraard ook voldaan moet worden. Om die reden is het mogelijk dat sommige artikelen buiten toepassing moeten blijven. Door te verwijzen naar heel hoofdstuk 10a wordt voorkomen dat bij wijziging van artikelen enkele artikelen onbedoeld buiten benoeming blijven.

Lid 4

Artikel 130h, tweede lid, van de Werkloosheidswet voorkomt dat mensen van wie het recht op een uitkering krachtens de Werkloosheidswet is ingegaan voor 11 augustus 2003, welke uitkering wegens werkhervatting geëindigd is, na hernieuwde werkloosheid slechter afzijn dan de mensen die voortdurend werkloos zijn gebleven. Artikel 130h, tweede lid, van de WW bepaalt dat mensen na afloop van de nieuw toegekende loongerelateerde uitkering alsnog een vervolguitkering wordt toegekend, die uiterlijk eindigt op het moment waarop het oorspronkelijke uitkeringsrecht zou zijn geëindigd bij voortdurende werkloosheid. Het vierde lid van artikel 10a:16a bepaalt dat deze uitkering op grond van artikel 130h, tweede lid, WW verrekend wordt met de aansluitende uitkering. Hiermee wordt voorkomen dat mensen gecumuleerd twee uitkeringen krijgen.

Artikel 10a:16b Overgangsbepaling: Aansluitende uitkering voor mensen op wie artikel 130h, eerste lid, van de Werkloosheidswet van toepassing is (T)

Bij de inwerkingtreding van de wijziging van de Werkloosheidswet waarin de vervolguitkering is afgeschaft, is door het Kabinet - vanwege de snelheid van invoering - overeengekomen dat er een overgangsrecht is voor onder meer diegenen van wie het ontslag al voor 11 augustus 2003 was aangezegd. Voor deze groep mensen is in artikel 130h, eerste lid, van de Werkloosheidswet bepaald dat de oude bepalingen van de WW blijven gelden en dat zij dus op grond van de oude bepalingen van de WW een vervolguitkering ontvangen. Als dit aan de orde is, bestaat gedurende die vervolguitkering ook recht op een aanvullende uitkering. Pas na deze aanvullende uitkering gaat de aansluitende uitkering in. Artikel 10a:16b voorziet hierin.

Artikel 10a:17 Hoogte van de uitkering: berekeningsgrondslag (T)

Ook voor de aansluitende uitkering is de berekeningsgrondslag het dagloon WW, echter zonder dat de maximum dagloongrens wordt toegepast. Zie ook de toelichting op artikel 10a:3.

Artikel 10a:18 Hoogte van de uitkering: indexering (T)

Een algemene salarisverhoging in de sector Gemeenten betekent dat de berekeningsgrondslag voor de aansluitende uitkering dienovereenkomstig wordt aangepast.

Artikel 10a:19 Hoogte van de uitkering: bedrag (T)

Lid 1

Dit lid regelt de hoogte van de aansluitende uitkering. Als de WW-uitkering korter is dan 15 maanden, moet geregeld worden dat de aansluitende uitkering tot 15 maanden na de eerste werkloosheidsdag recht geeft op een uitkering ter hoogte van 80% van de berekeningsgrondslag, zoals deze gedefinieerd is in artikel 10a:17 juncto 10a:3. Dit lid voorziet daarin.

Lid 2

De medewerker die is ontslagen wegens volledige arbeidsongeschiktheid (artikel 8:5) en die in het genot is van een WAO-uitkering, die is gebaseerd op een arbeidsongeschiktheidspercentage van 80% of meer, kan, nadat de mate van arbeidsongeschiktheid op een lager percentage is gesteld (afschatting), in aanmerking komen voor een aansluitende uitkering nadat de WW-uitkering is beëindigd. Of betrokkene voor een aansluitende uitkering in aanmerking komt hangt af van de duurberekening van de aansluitende uitkering vanaf de datum van ontslag in relatie tot de duur van de WW-uitkering.Voor voorbeelden wordt verwezen naar de toelichting bij artikel 10a:16, lid 3.

Voor de hoogte van de aansluitende uitkering wordt uitgegaan van de datum van ontslag. Indien de periode na ontslag wegens volledige arbeidsongeschiktheid samen met de duur van de WW-uitkering na afschatting langer duurt dan 15 maanden, bedraagt de hoogte van de aansluitende uitkering 70% van het ongemaximeerde dagloon.

Lid 3

Artikel 130h, tweede lid, van de Werkloosheidswet voorkomt dat mensen van wie het recht op een uitkering krachtens de Werkloosheidswet is ingegaan voor 11 augustus 2003, welke uitkering wegens werkhervatting geëindigd is, na hernieuwde werkloosheid slechter afzijn dan de mensen die voortdurend werkloos zijn gebleven. Artikel 130h, tweede lid, van de WW bepaalt dat mensen na afloop van de nieuw toegekende loongerelateerde uitkering alsnog een vervolguitkering wordt toegekend, die uiterlijk eindigt op het moment waarop het oorspronkelijke uitkeringsrecht zou zijn geëindigd bij voortdurende werkloosheid. Het derde lid van artikel 10a:19 bepaalt dat deze uitkering op grond van artikel 130h, tweede lid, WW verrekend wordt met de aansluitende uitkering. Hiermee wordt voorkomen dat mensen gecumuleerd twee uitkeringen krijgen.

Artikel 10a:20 Beëindiging van het recht op uitkering (T)

Lid 1

Tijdens de fase van de aansluitende uitkering is er geen recht meer op WW. Niettemin zijn de bepalingen in de WW betreffende de gehele of gedeeltelijke beëindiging van het recht op uitkering analoog van toepassing. Dit betekent dat een recht op aansluitende uitkering om dezelfde reden kan eindigen als een WW-uitkering (bijvoorbeeld op grond van artikel 20 WW) geëindigd zou zijn.

Lid 2

Wanneer er tijdens de periode dat er recht bestaat op WW sprake is van ziekte, ontstaat er recht op een uitkering krachtens de ZW. Zie artikel 7, onderdeel a van de ZW. Op grond van artikel 19 WW heeft de betrokkene die een uitkering krachtens de ZW ontvangt, geen recht op een uitkering krachtens de WW. Op zich logisch, want anders zou de betrokkene recht hebben op zowel een uitkering krachtens de ZW als een uitkering krachtens de WW. Tijdens de aansluitende uitkering is er in de regel geen recht meer op een uitkering krachtens de ZW. Dus artikel 19 WW heeft in dat geval geen rechtstreekse werking. Echter: wanneer er sprake is van ziekte, is men niet beschikbaar om arbeid te verrichten en dus ook niet werkloos in de zin van de WW. Op grond van artikel 20 WW (dat van overeenkomstige toepassing is, volgens het eerste lid van artikel 10a:20) zou dan het recht op uitkering eindigen, wat krachtens het eerste lid van artikel 10a:20 zou betekenen dat de aansluitende uitkering ook zou eindigen. Dit is niet de bedoeling. Derhalve blijft het recht op aansluitende uitkering bestaan.

Bij ziekte gedurende de aansluitende uitkering blijft de oorspronkelijke uitkeringsduur gehandhaafd. Bij ziekte wordt het recht op aansluitende uitkering dus 'verbruikt'.

Artikel 10a:20a Nawerking Ziektewet en Waz (T)

Volgens de Ziektewet kan er in een bepaald geval recht ontstaan op een ZW-uitkering, ook al is de uitkeringsgerechtigde geen betrokkene meer in de zin van de ZW (bijvoorbeeld omdat de duur van de WW-uitkering is verstreken). Op grond van artikel 46 van de ZW kan er namelijk sprake zijn van nawerking. Zo kan de situatie zich voordoen dat een betrokkene binnen een maand na het begin van de aansluitende uitkering ziek wordt en op grond van de nawerking nog recht heeft op een ZW-uitkering. Betrokkene heeft dan zowel recht op een aansluitende uitkering als op een ZW-uitkering. In dat geval loopt het recht op aansluitende uitkering door en wordt de ZW-uitkering hierop verminderd.

Ook de Wazo kent een nawerkingsbepaling. Artikel 3:10 van deze wet bepaalt dat werknemers die korter dan 10 weken na afloop van de verplichte verzekering (dit is na afloop van de WWuitkering) bevallen, een kind ter adoptie aannemen of een pleegkind aannemen, recht hebben op een uitkering op grond van de Waz.

Artikel 10a:21 Herleving van het recht op uitkering (T)

Lid 1

Deze bepaling komt erop neer dat, indien na gehele of gedeeltelijke beëindiging van het recht op aansluitende uitkering, bijvoorbeeld door kortdurende arbeid, na afloop van die arbeid geen nieuw recht op een WW-uitkering is ontstaan, het recht op de aansluitende uitkering herleeft. Zie voor een verdere toelichting op het begrip herleving de toelichting op artikel 10a:7.

Lid 2

In artikel 43 van de Werkloosheidswet en artikel 50 van de Werkloosheidswet, zoals deze luidde voor inwerkingtreding van de wet van 19 december 2003, Stb. 2003, 546, is in feite een verlenging van de duur van de WW-uitkering opgenomen. In de toelichting op artikel 10a:8 is hierover het een en ander opgenomen. Deze WW-bepalingen zijn nier van overeenkomstige toepassing op de aansluitende uitkering. De aansluitende uitkering kan niet opschorten als gedurende de aansluitende uitkering sprake is van herleving na een beëindiging.

Artikel 10a:22 Verplichtingen en sancties (T)

Lid 1

Deze bepaling betekent dat, hoewel de WW formeel niet meer van kracht is, niettemin het verplichtingen- en sanctieregime van de WW van toepassing is. Dit betekent dat de betrokkene gedurende deze fase dezelfde verplichtingen heeft als toen de WW nog wel van toepassing was en dat er ook sancties kunnen worden getroffen wanneer de betrokkene zich niet aan zijn verplichtingen houdt.

Indien op de aanvullende uitkering een sanctie is toegepast die bij het einde van de aanvullende uitkering nog niet helemaal ten uitvoer is gebracht, wordt het restant van de sanctie toegepast op de aansluitende uitkering.

Lid 2

Op grond van deze bepaling wordt het ZW-regime doorgetrokken naar de situatie waarin de betrokkene op grond van nawerking alsnog in de aansluitende fase van de uitkering recht heeft op ZW.

Artikel 10a:23 Anticumulatie (T)

Normaliter leidt het verrichten van arbeid tot vermindering van de werkloosheid en aldus tot een uitkering die op die lagere werkloosheid wordt gebaseerd. Hierop wordt een uitzondering gemaakt als er arbeid wordt verricht voor minder dan vijf uren en minder dan de helft van het aantal verloren gegane arbeidsuren. De aansluitende uitkering wordt in dergelijke gevallen verminderd met 70% van hetgeen er met die arbeid wordt verdiend. Dit soort gevallen zal sporadisch voorkomen, tenzij het gaat om deeltijders met een klein dienstverband.

Artikel 10a:24 Scholing (T)

Hoewel de WW niet meer van toepassing is, kan er toepassing worden gegeven aan de artikelen 75 tot en met 78 van de WW. Dit betekent dat na toestemming en onder de voorwaarden zoals die zijn vastgelegd in artikel 75 en 76, werklozen kunnen studeren met behoud van aansluitende uitkering. De jurisprudentie en het beleid van het Lisv inzake scholing en onbeloonde activiteiten zijn van overeenkomstige toepassing. In geval van noodzakelijk geachte scholing is er een duurdoorbreking van toepassing (krachtens artikel 76, eerste lid WW) en ligt de duur van de aansluitende uitkering niet vast. Dit betekent dat hier een uitzondering wordt gemaakt op artikel 10a:16, eerste lid, waarin bepaald is dat de duur van de aansluitende uitkering eenmaal wordt berekend en vervolgens vastligt.

Noot:per 1-10-2004 (tot de volgende artikelversie) wordt de toelichting gewijzigd:Het woord "Lisv" wordt vervangen door: UWV.

Artikel 10a:25 Uitkering bij overlijden (T)

In artikel 10a:13 is de overlijdensuitkering geregeld in de periode dat er recht is op een aanvullende uitkering. In artikel 10a:25 is vastgelegd dat er een gelijkwaardig recht op overlijdensuitkering bestaat in geval van overlijden tijdens de aansluitende uitkering, maar na afloop van de WW-uitkering. De ZW-uitkering is geëindigd. Behoudens nawerking op grond van artikel 46 ZW, in welk geval artikel 10a:13 nog van toepassing is, bestaat er dan geen aanspraak meer op een ZW-overlijdensuitkering. De overlijdensuitkering is in dit geval geheel bovenwettelijk.

Artikel 10a:25a Grensarbeiders (T)

Deze bepaling regelt dat grensarbeiders die hun baan verliezen, in Nederland recht hebben op dezelfde Nederlandse (bovenwettelijke) werkloosheidsuitkering als een werknemer die in Nederland woont en ontslagen wordt. Dit geldt niet alleen voor de periode van de aanvullende uitkering (waarvoor artikel 10a:13a geldt), maar ook voor de periode van de aansluitende uitkering. Hiervoor geldt artikel 10a:25a. Zie voor een verdere toelichting de toelichting op artikel 10a:13a.

Artikel 10a:26 Regeling tegemoetkoming verhuiskosten (T)

Lid 1

Aan de betrokkene die buiten de gemeentelijke organisatie arbeid ter hand gaat nemen, kan ter zake van de kosten die voor hem aan een daartoe nodige verhuizing zijn verbonden, een tegemoetkoming worden toegekend van € 2.270- onder verrekening van een tegemoetkoming in de verhuiskosten uit anderen hoofde. Het gaat hier om een discretionaire bevoegdheid. Het recht op een verhuiskostenvergoeding kan alleen worden geëffectueerd, indien de vergoeding bij de uitvoeringsinstelling wordt aangevraagd. Betrokkene zal de noodzakelijke informatie aan de uitvoeringsinstelling moeten overleggen. De tegemoetkoming in verhuiskosten indien de betrokkene elders buiten de gemeentelijke organisatie werk heeft gevonden, is een instrument dat kan bijdragen aan zijn reïntegratie in het arbeidsproces. Hiermee wordt een eventuele belemmering gelegen in de hoge verhuiskosten bij aanvaarding van een functie elders weggenomen. Het betreft hier een discretionaire bevoegdheid.

Lid 2

Indien de gewezen ambtenaar een verhuiskostenvergoeding van zijn nieuwe werkgever ontvangt, kan hem slechts een tegemoetkoming in de verhuiskosten worden toegekend voor het gedeelte van de vergoeding dat uit zou gaan boven de door de nieuwe werkgever verstrekte tegemoetkoming.

Artikel 10a:27 Regeling tegemoetkoming verhuiskosten (T)

Lid 1

In dit artikel zijn de nadere voorwaarden opgenomen, waaronder de tegemoetkoming in de verhuiskosten toegekend kan worden. De opsomming is cumulatief: er moet aan alle gestelde voorwaarden worden voldaan. Er bestaat geen mogelijkheid tot terugvordering in het geval van beëindiging werkhervatting door eigen schuld of toedoen en/of in het geval van fraude.

Lid 2

Om te voorkomen dat er vertekeningsactie moet worden ondernomen wanneer blijkt dat de betrokkene (toch) niet verhuisd is, is vastgelegd dat de vergoeding achteraf wordt toegekend. Voordat de vergoeding wordt toegekend, moet komen vast te staan dat de betrokkene daadwerkelijk is verhuisd.

Artikel 10a:28 Reïntegratietoeslag (T)

Lid 1

De reïntegratietoeslag is in het leven geroepen om degenen met recht op een WW- en bovenwettelijke uitkering te stimuleren niet alleen een functie van een gelijk niveau als de oude betrekking te aanvaarden, maar ook een functie die lager wordt beloond. Per saldo zal dit tot lagere uitkeringslasten voor de gemeente leiden. Er moet minimaal 10% verschil zijn tussen het dagloon in de oude betrekking en dat in de nieuwe betrekking. Net als bij de verhuiskostenvergoeding kan het recht op een reïntegratietoeslag alleen worden geëffectueerd, indien de toeslag bij de uitvoeringsinstelling wordt aangevraagd. Betrokkene zal de noodzakelijke informatie aan de uitvoeringsinstelling moeten overleggen. Er kan alleen recht op een reïntegratietoeslag ontstaan als een betrokkene tijdens het recht op een bovenwettelijke uitkering een dienstbetrekking in de zin van de WW aanvaardt. Wanneer de betrokkene aansluitend aan het ontslag als betrokkene een dienstverband aanvaardt voordat het recht op bovenwettelijke uitkering ontstaat, is er geen recht op een reïntegratietoeslag.

Het recht op reïntegratietoeslag kan alleen worden geëffectueerd, indien het wordt aangevraagd. Betrokkene zal de benodigde gegevens aan de uitvoeringsinstelling moeten overleggen.

Lid 2

Om te voorkomen dat er langdurige berekeningen met terugwerkende kracht moeten worden gemaakt, is de termijn voor aanvraag van de reïntegratietoeslag vrij kort gehouden.

Lid 3

Wanneer er sprake is van een lager dagloon, vloeit daar niet in alle gevallen recht op een reïntegratietoeslag uit voort. Het lagere dagloon kan een gevolg zijn van een kleinere omvang van de nieuwe betrekking. Wanneer er sprake is van een kleinere omvang, wordt het dagloon in de oude betrekking omgerekend naar het dagloon in de nieuwe betrekking. Als het verschil tussen het oude (omgerekende) dagloon en het nieuwe minstens 10% bedraagt, ontstaat er recht op een reïntegratietoeslag.

Lid 4

Er dient ten minste een dienstverband van één jaar te zijn overeengekomen. Normaliter zal er bij de beëindiging van deze dienstbetrekking sprake zijn van een nieuw recht op WW. Maar dat hoeft niet altijd het geval te zijn. Wanneer bijvoorbeeld de betrokkene met een tijdelijke dienstbetrekking van minimaal één jaar tussentijds toch weer werkloos wordt (bijvoorbeeld als gevolg van ontslag in de proeftijd), zal het eerste WW-recht, inclusief bovenwettelijke uitkering, weer herleven. De duur van de reïntegratietoeslag wordt elke keer opnieuw berekend bij het aangaan van een nieuwe dienstbetrekking waaraan een aanspraak op reïntegratietoeslag kan worden ontleend.

Lid 5

De WW kent in artikel 35 een systematiek van verrekenen van inkomsten die alleen van belang is in situaties waarin er voor een gering aantal uren nieuw werk wordt gevonden. Het gaat dan om een dienstverband van minder dan vijf uur en minder dan de helft van het aantal verloren gegane arbeidsuren. In zo'n geval is er geen sprake van een gedeeltelijke beëindiging van de uitkering, zoals op basis van artikel 20, eerste lid, onderdeel b van de WW verwacht kan worden, maar wordt het totaal van de WW-uitkering en de bovenwettelijke uitkering verminderd met 70% van hetgeen er met die nieuwe werkzaamheden wordt verdiend. Er is in zulke gevallen geen recht op een reïntegratietoeslag. Ook wanneer aan de betrokkene een reïntegratiepremie wordt toegekend (artikel 10a:32), is er geen recht op een reïntegratietoeslag.

Artikel 10a:29 Reïntegratietoeslag (T)

Lid 1

De duur waarvoor de reïntegratietoeslag wordt toegekend, is niet gelijk aan de periode die de betrokkene nog recht zou hebben op een aanvullende enlof aansluitende uitkering als hij geen andere functie aanvaard zou hebben. Het gaat in dit geval om driekwart van het aantal gehele jaren dat de betrokkene nog recht gehad zou hebben op een bovenwettelijke uitkering.

Artikel 10a:30 Reïntegratietoeslag (T)

Lid 4

In deze bepaling wordt de betrokkene verplicht om de uitvoeringsinstelling van bepaalde informatie te voorzien. Deze informatie moet maandelijks worden gegeven. Wanneer de betrokkene deze verplichting niet nakomt, kan het recht op reïntegratietoeslag niet worden vastgesteld, en kan dit recht derhalve niet tot uitkering komen.

Artikel 10a:31 Reïntegratietoeslag (T)

Lid 1

Het recht op reïntegratietoeslag blijft bestaan als de betrokkene binnen zijn nieuwe dienstbetrekking niet feitelijk werkt, maar wel recht op zijn loon behoudt.

Lid 2

Voor de toepassing van deze bepaling wordt uitgegaan van de stelling 'fulltime is fulltime'. Met andere woorden: een fulltime dienstverband van 36 uur wordt qua omvang gelijkgesteld aan een fulltime dienstverband van 38 uur. Hierdoor zijn omrekeningen niet nodig.

Artikel 10a:32 Reïntegratiepremie (T)

Lid 1

De reïntegratiepremie is een instrument om opname in het arbeidsproces te stimuleren. Een soortgelijke bepaling kwam eveneens voor in de oude wachtgeld- en uitkeringsregeling. De reïntegratiepremie beoogt de gewezen ambtenaar in de gelegenheid te stellen om door middel van een bedrag ineens zijn werkloosheid geheel op te heffen. Als algemene norm voor de inwilliging van het verzoek geldt derhalve dat de bestemming van het afkoopbedrag kansen moet bieden op een blijvende opheffing van de bestaande werkloosheid. De betrokkene die nog geen recht op een bovenwettelijke uitkering heeft, kan geen recht verkrijgen op een reïntegratiepremie. Dit betekent dat de ambtenaar die aansluitend aan het ontslag gaat werken, niet voor deze premie in aanmerking komt.

Artikel 10a:33 Reïntegratiepremie (T)

Lid 1

Deze bepaling hanteert het criterium 'in dezelfde mate werkloos zou zijn gebleven' als dat hij is op de dag voorafgaande aan de indiensttreding bij de nieuwe werkgever. De zinsnede 'in dezelfde mate' impliceert dat de omstandigheden op de dag voor de werkhervatting bepalend zijn voor de berekeningsbasis. De berekeningsgrondslag kan verminderd zijn. Als de betrokkene al gedeeltelijk werkt, heeft dit invloed op de berekeningsbasis. Hetzelfde geldt voor een verminderde beschikbaarheid voor de arbeidsmarkt. Daarentegen heeft een sanctie geen invloed. Wanneer op de dag voor de werkhervatting een uitsluitingsgrond voor het recht op WW van toepassing is (bijvoorbeeld ziekte of vakantie), waardoor het recht op WW en bovenwettelijke uitkering geheel eindigt, kan de reïntegratiepremie pas worden vastgesteld en tot uitbetaling komen als de uitsluitingsgrond is opgeheven.

Hoofdstuk 10d Van werk naar werk-aanpak en voorzieningen bij werkloosheid (T)

Dit hoofdstuk behandelt de verschillende procedures die dienen te worden gevolgd bij boventalligheid of bij ontslag wegens ongeschiktheid. Daarnaast bevat het hoofdstuk bepalingen over de uitkeringen bij werkloosheid of gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid. In het Cao-akkoord 2011 en 2012 zijn de toen bestaande bepalingen over Van werk naar werk-trajecten bij boventalligheid aangescherpt.

In dit hoofdstuk zijn nu de procedures opgenomen die gelden voor ontslag wegens andere gronden (artikel 8:8); reïntegratie en ontslag op grond van onbekwaamheid/ongeschiktheid (artikel 8:6); reïntegratie en ontslag wegens reorganisatie (artikel 8:3) en ontslag wegens gedeeltelijke (minder dan 35%) arbeidsongeschiktheid (artikel 8:5). Dit is dan ook uitgedrukt in de werkingssfeerbepaling artikel 10d:1.

Voor de overige ontslaggronden van hoofdstuk 8 (de artikelen 8:1, 8:2, 8:4, 8:7, 8:9, 8:10, 8:11, 8:12 en 8:13) gelden geen bovenwettelijke (uitkerings)rechten.

Artikel 10d:1 Werkingssfeer (T)

In artikel 10d:1 wordt onderscheid gemaakt tussen ontslagen worden en ontslagen zijn op grond van artikel 8:3, 8:5, 8:6 of 8:8. Het onderscheid tussen “worden” en “zijn” ziet op de reintegratiefase voor ontslag (als medewerkers worden ontslagen) en de (uitkerings)rechten na ontslag (als medewerkers zijn ontslagen).

Artikel 10d:2 Begripsbepalingen (T)

Ad bVóór 1 januari 2016 werd hier het voor hoofdstuk 10d afwijkende bezoldigingsbegrip gedefinieerd. Met de inwerkingtreding van het gewijzigde hoofdstuk 3 per 1 januari 2016 is dit gewijzigd in ‘grondslag’ en is daar voor de medewerkers die toen in dienst waren de toelage overgangsrecht hoofdstuk 3 (TOR) aan toegevoegd.

Ad g werkloosheidsuitkering Wanneer ambtenaren na ingang van de werkloosheidsuitkering een baan krijgen, eindigt hun werkloosheid. Wanneer ook deze baan weer eindigt, kunnen ambtenaren in aanmerking komen voor een herleving van de werkloosheidsuitkering. Waar in dit hoofdstuk gesproken wordt over de werkloosheidsuitkering, wordt ook gedoeld op deze herleefde uitkering.

Artikel 10d:3 Samenloop met lokale afspraken (T)

LOGA partijen zijn overeengekomen dat de aanpak, zoals vastgelegd in dit hoofdstuk, de basisaanpak wordt voor alle gemeenten, omdat daarmee door middel van wederzijdse inspanningen maximaal geïnvesteerd wordt in het voorkomen van werkloosheid. In lid 1 is bepaald dat lokaal aanvullende afspraken gemaakt mogen worden ten opzichte van de basisaanpak in dit hoofdstuk, mits deze aanpak gevolgd wordt. Er zijn twee soorten aanvulling en mogelijk: aanvullingen met betrekking tot onderwerpen die niet geregeld zijn in dit hoofdstuk en aanvullingen die tot een verruiming leiden van de afspraken in dit hoofdstuk.

Als er op de in lid 2 genoemde datum een sociaal plan of vergelijkbare afspraak geldt, welke niet voldoet aan de bepalingen in hoofdstuk 10d, bespreken college en vakorganisaties in het GO wanneer tot aanpassing van het lokale beleid zal worden overgegaan.

Artikel 10d:4 Rechten bij ontslag op grond van artikel 8:8 (T)

Het college treft een passende regeling voor de ambtenaar die ontslagen wordt op grond van artikel 8:8. LOGA-partijen hebben niet willen vastleggen welke inhoud een dergelijke regeling moet krijgen. Daarvoor zijn de omstandigheden rond het ontslag te divers. Het ligt echter wel in de rede dat de inhoud, voor zover dat redelijk en billijk is, gebaseerd wordt op de rechten die gelden voor ambtenaren die op grond van artikel 8:3 of 8:6 ontslagen worden. Afhankelijk van de omstandigheden ligt opschorting van het ontslag wellicht minder voor de hand. Maar ook voor deze groep ontslagenen geldt dat overstappen van werk naar werk het primaire doel is van de ontslagregeling. Het ter beschikking stellen van faciliteiten (financieel of anderszins) om de reïntegratie te stimuleren zal daarom vaak onderdeel uitmaken van de ontslagregeling. Mocht werkloosheid niet te voorkomen zijn, dan geldt de mogelijkheid om, onder gelijke voorwaarden als voor de ambtenaren die ontslagen worden op grond van artikel 8:3 of 8:6, afspraken te maken over een aanvulling op de WW-uitkering en een na-wettelijke uitkering na afloop van de WW-uitkering. De exacte hoogte en duur van deze uitkeringen zijn mede afhankelijk van de overige afspraken die rond het ontslag gemaakt zijn.

Artikel 10d:6 Re-integratiefase voor ontslag (T)

Lid 1

Het doel van de reïntegratiefase is het voorkomen van werkloosheid.

Lid 2 en 3

Het ontslagbesluit bevat de datum waarop het ontslag ingaat. Doordat eerst nog de reintegratiefase doorlopen moet worden, is dit een datum die in de toekomst ligt. Deze ontslagdatum wordt bepaald op de eerstvolgende datum die, gelet op de duur van de reintegratiefase die voor de ambtenaar geldt, mogelijk is. Wanneer voor de ambtenaar een reintegratiefase van 4 maanden geldt, bevat het ontslagbesluit een datum, gelegen 4 maanden na de verzending/overhandiging van het ontslagbesluit. In artikel 10d:7 worden de mogelijkheden genoemd, op grond waarvan het ontslag al eerder dan na afloop van de reintegratiefase kan eindigen. Om die reden moet in het ontslagbesluit worden opgenomen dat het ontslag eerder kan eindigen, indien dat op grond van artikel 10d:7 aan de orde is.

Als met inachtneming van de artikelen 10d:8 en 10d:9 de reïntegratiefase verlengd wordt, moet het oorspronkelijke ontslagbesluit worden ingetrokken en worden vervangen door een nieuw ontslagbesluit met een ontslagdatum die verder ligt dan de oorspronkelijke ontslagdatum.

Lid 5

Het besluit tot ontslag, inclusief ontslagdatum, kan worden genomen als aan de noodzakelijke voorwaarden voor het ontslag op grond van artikel 8:6 voldaan is.

Bij ontslag op grond van artikel 8:6 moet een dossier zijn opgebouwd, waaruit het college de conclusie heeft getrokken dat de ambtenaar ongeschikt of onbekwaam is om zijn functie te blijven uitoefenen. Als dit dossier voldoende is, kan het besluit tot ontslag genomen worden.

Bezwaar tegen een ontslagbesluit schort de werking van het ontslagbesluit en de intreding van de reïntegratiefase niet op.

Artikel 10d:7 Einde re-integratiefase (T)

Lid 1

Ook bij het aanvaarden van een deeltijddienstverband eindigt de reïntegratiefase. Op grond van artikel 72a WW heeft de gemeente voor zijn oud-medewerkers een plicht om de reïntegratie in de arbeid te bevorderen. Zolang de reïntegratie nog niet volledig is gelukt en heeft geleid tot volledige opheffing van de werkloosheid (minder dan 5 uur werkloos), blijft deze plicht van de gemeente bestaan. In dat verband kan het zinvol zijn om afspraken uit het reïntegratieplan voort te zetten.

Lid 2

Tijdens de reïntegratiefase worden afspraken gemaakt over de inspanningen die van de gemeente en de ambtenaar verlangd worden. Deze afspraken worden door het college vastgesteld en vastgelegd in het reïntegratieplan. Dit kunnen onder meer afspraken zijn over sollicitatieactiviteiten, opleidingen en outplacementtraject (zie artikel 10d:10). Wanneer de ambtenaar zich niet houdt aan de gemaakte afspraken, zoals het niet starten van een cursus of onvoldoende sollicitaties verrichten, gaat het ontslag op grond van 8:6 eerder in dan pas na afloop van de reïntegratiefase. Uiteraard gelden hierbij de algemene beginselen van behoorlijk bestuur, zoals het zorgvuldigheidsbeginsel (belangenafweging) en proportionaliteitsbeginsel (de sanctie moet niet zwaarder zijn dan op grond van het gedrag te rechtvaardigen is). De medewerker kan het stopzetten van de reïntegratiefase aan de rechter voorleggen. De rechter beoordeelt de redelijkheid en billijkheid hiervan. Ook kan disciplinair ontslag plaatsvinden op grond van artikel 8:13 (de nalatigheid moet dan voldoen aan de eisen die bij disciplinair ontslag horen). In beide gevallen moet een besluit genomen worden waarin, gemotiveerd en onder verwijzing naar artikel 10d:7,de nieuwe ontslagdatum is opgenomen. Onderdeel van de afspraken kan bij ontslag op grond van artikel 8:6 ook zijn welke eisen de ambtenaar mag stellen aan de aangeboden functie. Als de ambtenaar een functie die aan dergelijke eisen voldoet, niet accepteert, kan eveneens vóór het aflopen van de reintegratietermijn ontslag plaatsvinden op grond van artikel 8:6. Naarmate de reïntegratiefase langer duurt, mag een bredere oriëntatie op arbeid verwacht worden. Op grond van jurisprudentie kan dat, afhankelijk van de omstandigheden van het geval, betekenen dat de ambtenaar na verloop van tijd een functie moet aanvaarden, waaraan een salaris is verbonden van maximaal 2 schalen lager.

Lid 3

Eerdere beëindiging van de reïntegratiefase leidt tot het vervallen van het recht op een aanvullende uitkering en na-wettelijke uitkering. Ook hierbij moet het college de algemene beginselen van behoorlijk bestuur in acht nemen.

Artikel 10d:8 Verlenging reïntegratiefase bij nalatigheid gemeente (T)

De sanctie voor de medewerker op nalatigheid is beëindiging van de reïntegratiefase en het vervallen van het recht op de aanvullende uitkering en de na-wettelijke uitkering. Ook het college moet zich aan de acties uit het reïntegratieplan houden. Doet het college dit niet, dan wordt de reïntegratiefase verlengd met minimaal één maand en maximaal de helft van de oorspronkelijke reïntegratiefase verlengd, binnen welke termijn geprobeerd wordt de nalatigheid te herstellen, voor zover dit naar redelijkheid en billijkheid mogelijk is.

Artikel 10d:9 Verlenging re-integratiefase door middel van levensloop (T)

Lid 1 en 2

Als de ambtenaar levenslooptegoed opneemt voor zijn volledige arbeidsduur, kan zijn dienstverband worden voortgezet. Dit betekent in ieder geval dat zijn WW pas later ingaat. Belangrijker is dat hij van werk naar werk kan overstappen, wat het vinden van een baan over het algemeen makkelijker maakt. De verlenging van de reïntegratiefase wordt slechts toegestaan, wanneer de ambtenaar tijdens die fase aan zijn reïntegratie blijft werken.

Het college stemt alleen in met een verzoek tot verlenging van de reïntegratiefase, wanneer de ambtenaar de reïntegratiefase niet volledig heeft kunnen benutten aan reïntegratie. De oorzaak hiervoor moet redelijk zijn. Dit kan bijvoorbeeld de zorg voor een ernstig zieke partner zijn. Hierdoor kan het voor de ambtenaar onmogelijk zijn geweest om tijdens de reintegratiefase aan zijn reïntegratieverplichtingen te voldoen. Het college kan dan instemmen met een verlenging. Een langdurige vakantie wordt niet als redelijk beschouwd.

Voldoet de ambtenaar tijdens de verlenging van de reïntegratiefase niet meer aan de voorwaarde dat aan reïntegratie gewerkt moet worden, dan wordt de verlenging gestopt en gaat het oorspronkelijke ontslag alsnog in.

Door aangepaste fiscale wetgeving kunnen alleen mensen, die op 1 januari 2012 minimaal 3000 euro op hun levenslooprekening hadden staan, doorgaan met sparen volgens deze regeling.

Lid 4

Lid 4 geeft aan dat de bepalingen over de eerdere beëindiging van de aanstelling of arbeidsovereenkomst van overeenkomstige toepassing zijn. Wanneer tijdens de verlenging afspraken worden gemaakt over voortzetting van de reïntegratieactiviteiten en de ambtenaar houdt zich niet aan deze afspraken, wordt voor het aflopen van de verlengde reïntegratiefase het ontslag verleend op grond van artikel 8:6.

Artikel 10d:10 Reïntegratieplan (T)

Tijdens de reïntegratiefase geldt de reguliere rechtspositieregeling. Dit houdt onder meer in dat de ambtenaar gewoon verlof opbouwt, zoals hij dat eerder opbouwde. Wanneer hij tijdens de reïntegratiefase geen werkzaamheden verricht, betekent dit dat hij in principe geen verlof nodig heeft voor activiteiten die in het kader van het reïntegratieplan zijn afgesproken.

Als bij de start van de reïntegratiefase al duidelijk is dat direct na de beoogde ontslagdatum een functie voorhanden is, bestaat het reïntegratieplan uit het benoemen van die functie en de datum vanaf wanneer de ambtenaar deze functie gaat bekleden. Het reïntegratieplan hoeft dan niet verder uitgewerkt te worden.

Lid 1

Het is zinvol om te beginnen met het opstellen van het reïntegratieplan, zodra duidelijk is dat de ambtenaar ontslagen gaat worden op grond van artikel 8:6 en daarmee dus niet te wachten tot het ontslagbesluit genomen is. Gemeente noch ambtenaar zijn hiertoe overigens verplicht. Medewerking van beide partijen kan echter de mogelijkheden op het vinden van een baan bespoedigen en dus de kans op het voorkomen van werkloosheid vergroten.

Het reïntegratieplan moet in ieder geval binnen 1 maand na ingang van de reïntegratiefase zijn opgesteld.

Lid 4

De gemeente maakt een kosten-batenanalyse van de voorgenomen reïntegratieactiviteiten. De gemeente stelt vast welke kosten redelijkerwijs voor rekening van de gemeente komen (de wensen van de ambtenaar kunnen verder gaan dan op grond van reïntegratie noodzakelijk zijn, waardoor de gemeente niet de volledige kosten vergoedt).

Wanneer besloten wordt dat volledige vergoeding van de kosten door de gemeente niet redelijk is of wanneer de kosten uitstijgen boven het bedrag van € 7.500,=, kan van de ambtenaar verlangd kan worden dat hij zelf ook financieel bijdraagt aan de activiteiten uit het reïntegratieplan.

Artikel 10d:11 Toepassingsbereik (T)

Het toepassingsbereik van paragraaf 5 strekt zich uit over ambtenaren die een dienstverband van 2 jaar of langer bij dezelfde gemeente hebben. In dit licht wijst het LOGA op artikel 10d:3 lid 1.

Artikel 10d:13 Inspanningsverplichting (T)

Dit artikel drukt uit dat een goede uitvoering van het Van werk naar werk-traject de verantwoordelijkheid is van zowel werkgever als ambtenaar.

Artikel 10d:14 Start Van werk naar werk-traject (T)

Een goed te definiëren moment markeert de start van het hele traject. Voor beide partijen moet duidelijk zijn dat vanaf dit moment, dat boventalligheid intreedt, de periode van twee jaar begint te lopen.

Artikel 10d:15 Van werk naar werk-onderzoek (T)

In dit artikel worden de inhoudelijke stappen van het Van werk naar werk-traject geregeld. De start is het onderzoek naar wensen en mogelijkheden en arbeidsmarktpotentie, ook buiten de gemeente. Het onderzoek wordt afgerond binnen een maand na de startdatum van het Van werk naar werk-traject. De startdatum is de dag waarop het besluit tot boventalligverklaring in werking is getreden. Het onderzoek kan eerder opgestart worden, als al is voorzien dat boventalligheid aan de orde zal komen. Duidelijk is dat wanneer het onderzoek eerder aanvangt, sneller met de uitvoering ervan kan worden gestart, en de kans van slagen toeneemt. Bij het onderzoek kan een gecertificeerde loopbaanadviseur worden ingeschakeld. Dit kan ook een functionaris zijn die bij de gemeente zelf in dienst is, mits deze aantoonbaar is gekwalificeerd als loopbaanbegeleider.

Wat betreft de loopbaanadviseur is van belang dat deze voldoet aan de professionele kwaliteitseisen van de beroepsgroep van loopbaanbegeleiders ofwel aantoonbaar daartoe gevolgde opleidingen en/of relevante ervaring heeft.

Artikel 10d:16 Van werk naar werk-contract (T)

Na het onderzoek genoemd in artikel 10d:13 wordt een contract gemaakt. Dat is uiterlijk gereed drie maanden na afronding van het onderzoek. Het contract bevat de afspraken tussen werkgever en ambtenaar gericht op het vinden van nieuw werk. Het contract is maatwerk en zal per individu verschillen. Het is van belang concreet alle van belang zijnde afspraken op te nemen. In het artikel is een niet-limitatieve opsomming hiervan opgenomen. Gedurende de looptijd van het contract is de ambtenaar boventallig; ten aanzien van de werkzaamheden die hij gedurende de Van werk naar werk-termijn voor de werkgever verricht dienen daarom ook afspraken te worden gemaakt.

Artikel 10d:17 Uitvoering van het Van werk naar werk-contract (T)

De monitoring en de verslaglegging van de voortgang en evaluatiegesprekken wordt neergelegd bij een nader aan te wijzen persoon of organisatie. Van belang is dat goed wordt toegezien op de uitvoering, voor beide partijen. Het verloop van het Van werk naar werktraject kan immers aanleiding geven tot een verschil in opvatting dat aan een commissie ter toetsing wordt voorgelegd (zie artikel 10d:24). De dossiervorming moet dan op orde zijn.

Artikel 10d:18 Einde Van werk naar werk-traject (T)

Een Van werk naar werk-traject duurt twee jaar. Maar deze termijn kan korter zijn als eerder passend of geschikt werk is gevonden. Passend of geschikt werk kan ook werk in deeltijd zijn en/of werk buiten de eigen organisatie of gemeente.

Artikel 10d:19 Tussentijdse beëindiging (T)

Als de boventallige ambtenaar een aanbod voor passend of geschikt werk binnen of buiten de gemeentelijke organisatie weigert, volgt beëindiging van het Van werk naar werk-contract en vervolgens reorganisatieontslag (ontslag op grond van artikel 8:3 CAR). Partijen leggen in het Van werk naar werk-contract vast welke functies passend dan wel geschikt zijn. Als de ambtenaar een dergelijke functie weigert, eindigt het Van werk naar werk-contract. Afhankelijk van de duur van het Van werk naar werk-traject mag een bredere oriëntatie op arbeid verwacht worden. Op grond van jurisprudentie kan dat, afhankelijk van de omstandigheden van het geval, betekenen dat de ambtenaar na verloop van tijd een functie moet aanvaarden, waaraan een salaris is verbonden van maximaal 2 schalen lager of een vergelijkbaar verschil als het een functie buiten de gemeente betreft.

Hiermee wordt gevolg gegeven aan de essentie van deze afspraken, namelijk dat het voor de ambtenaren van belang is dat zij aan het werk blijven. Dat wordt ook uitgedrukt door lid 2: als de ambtenaar zich niet houdt aan de afspraken uit het contract, dan wordt het traject eveneens gestopt en tot ontslag overgegaan. In beide gevallen verliest de ambtenaar ook het recht op aanvulling op de werkloosheidsuitkering en de na-wettelijke uitkering.

Artikel 10d:20 Advies loopbaanadviseur (T)

Het Van werk naar werk-traject duurt twee jaar. Als na verloop van 21 maanden geen ander werk is gevonden dient een loopbaanadviseur een advies uit te brengen over een eventueel vervolgtraject. Om een goed advies te kunnen uitbrengen, heeft de loopbaanadviseur in ieder geval inzage in de evaluatieverslagen, en zonodig in andere relevante correspondentie. De loopbaanadviseur moet overwegen of een vervolgtraject een zinvolle stap is, die de kans op ander werk evident doet toenemen. De verwachte ontwikkelingen binnen de organisatie en de arbeidsmarkt van dat moment zijn daarbij relevant.

De loopbaanadviseur adviseert het college; het college hoeft dit advies niet te volgen.

Artikel 10d:21 Reguliere beëindiging Van werk naar werk-traject (T)

Als de termijn van 2 jaar voorbij is wordt het Van werk naar werk-traject beëindigd. Er volgt dan, zonder verdere opzegtermijnen of wachttijd, een ontslagbesluit op grond van artikel 8:3 CAR. Dat is alleen anders als het college het advies van de loopbaanadviseur tot verlenging volgt.

Artikel 10d:22 Verlenging Van werk naar werk-traject (T)

De mogelijkheid bestaat om het Van werk naar werk-contract te verlengen. Logischerwijs zou dit kunnen voortvloeien uit het advies van de loopbaanadviseur zoals bedoeld in artikel 10d:20, maar ook een zeer reële kans op een andere functie –schriftelijk te bevestigen door de werkgever in kwestie- kan leiden tot verlenging. Een besluit hieromtrent is geheel aan de werkgever. Er kan maar een keer worden verlengd. Het traject wordt definitief beëindigd op de datum waarop het verlengde contract afloopt. Na afloop daarvan volgt het ontslagbesluit op grond van artikel 8:3.

Artikel 10d:23 Niet-nakoming van afspraken uit Van werk naar werk-contract (T)

In dit artikel is geregeld wat er gebeurt als een van beide partijen het Van werk naar werkcontract niet nakomt of als bij de uitvoering ervan geschillen optreden. Als de ene partij van oordeel is dat de ander zich niet houdt aan de afspraken is de eerste stap dat in goed overleg naar een uitweg wordt gezocht. Als een gesprek niet leidt tot een oplossing volgt een ingebrekestelling: de partij die vindt dat de ander niet doet wat is afgesproken in het contract stelt de ander hiervan schriftelijk in kennis. Voor de gemeente kan dit leiden tot beëindiging van het contract en een ontslag. Dat is beschreven in artikel 10d:19 bij tussentijdse beëindiging. Voor de ambtenaar betekent dit dat hij kan eisen dat het Van werk naar werk-contract wordt verlengd met de periode waarin het gebrek is opgetreden. Men kan hierbij bijvoorbeeld denken aan de situatie dat een loopbaancoach afwezig is waardoor afgesproken gesprekken niet hebben plaatsgevonden. Deze worden dan als het ware ingehaald. Uitgangspunt is dat ook in deze fase werkgever en ambtenaar er samen uitkomen. Maar als dat niet lukt, kan de paritaire toetsingscommissie om advies worden gevraagd.

Artikel 10d:24 Paritaire commissie (T)

Dit artikel regelt de positie van de paritaire toetsingscommissie. De commissie is paritair. Gemeenten die al een dergelijke paritaire commissie hebben kunnen de bestaande commissie aanwijzen. Het college moet een reglement vaststellen waarin de samenstelling, bevoegdheden en werkwijze van de commissie worden vastgelegd. De LOGA partijen hebben een voorbeeld reglement opgesteld.

Lid 3Het college kan slechts afwijken van het advies als het op onzorgvuldige wijze tot stand is gekomen en/of het advies zodanig ernstig in gebreke is dat van het college in redelijkheid niet gevergd kan worden overeenkomstig het advies te besluiten.

Na inwerkingtreding van de WNRA is het advies weer bindend van aard vanwege de toepasselijkheid van het Burgerlijk Wetboek.

Artikel 10d:25 Aanvullende uitkering (T)

Lid 1, sub a

Wanneer de reïntegratiefase eerder is geëindigd, omdat de ambtenaar zich niet heeft gehouden aan de afspraken die in het reïntegratieplan zijn neergelegd, vervalt het recht op de aanvullende uitkering.

Lid 1, sub b

Wanneer het Van werk naar werk-traject eerder is geëindigd, omdat de ambtenaar zich niet heeft gehouden aan de afspraken die in het Van werk naar werk-contract zijn neergelegd, vervalt het recht op de aanvullende uitkering.

Lid 1, sub c

De ambtenaar moet niet alleen in principe recht hebben op een werkloosheidsuitkering, maar deze ook daadwerkelijk ontvangen. Het kan bijvoorbeeld zo zijn dat de ambtenaar alleen vanwege het feit dat hij met vakantie is nog geen WW-uitkering ontvangt. Dan ontvangt hij ook geen aanvullende uitkering. De WW-uitkering, en de aanvullende uitkering, vangen dan tegelijk aan, na de vakantie.

Lid 2

Gedacht kan worden aan de betalingsberichten van UWV, gegevens over werkhervatting (ter bepaling van het aantal uren dat iemand werkloos is) of sanctiebesluiten van UWV. Hiervoor wordt zoveel mogelijk aangesloten bij de procedure van gegevenslevering zoals deze bij UWV geldt (zie voor meer informatie www.uwv.nl; zoeken op poortwachtertoets). Deze voorwaarde geldt ter bepaling van de hoogte van de aanvullende uitkering (artikel 10d:26) en ter controle van sancties, die door UWV kunnen zijn opgelegd (artikel 10d:28).

Artikel 10d:26 Hoogte aanvullende uitkering bij ontslag (T)

In artikel 10d:2 is de grondslag gedefinieerd, die nodig is voor de berekening van de aanvullende uitkering.

De hoogte van de uitkering is gedurende de twee fases verschillend. De genoemde bedragen zijn de feitelijke beloning (salaris vermeerderd met de toegekende salaristoelage(n). Hiermee wordt dus niet de voltijdsbeloning bedoeld, die omgerekend moet worden naar de deeltijdfactor van de medewerker. Dus ook een medewerker die met een functie voor 30 uur per week € 5.500,= aan salaris en toegekende salaristoelagen ontvangt, krijgt gedurende de eerste fase een aanvullende uitkering van 30% daarvan en gedurende de tweede fase een aanvullende uitkering van 20% van dat bedrag. De zinsnede “naar rato van het aantal uren dat de ambtenaar werkloos is” houdt in dat indien iemand een arbeidsduur had van 36 uur, waaruit hij voor 18 uur is ontslagen hij een aanvullende uitkering ontvangt van 10%, respectievelijk 20% of 30% maal 18/36. Als deze persoon vervolgens een baan aanvaardt van 10 uur per week, ontvangt hij een aanvullende uitkering van 10% (respectievelijk 20% of 30%) maal 8/36 zijn salaris vermeerderd met de toegekende salaristoelage(n).

Artikel 10d:27 Duur aanvullende uitkering bij ontslag (T)

Het kan voorkomen dat een medewerker, bijvoorbeeld vanwege vakantie rond de datum van ontslag, nog geen WW-uitkering ontvangt (hij is dan namelijk niet beschikbaar voor de arbeidsmarkt). Ook dan eindigt het recht op de aanvullende uitkering 12 maanden na de dag van ontslag en niet 12 maanden na dag van ingang van de WW-uitkering.

Artikel 10d:28 Sancties (T)

Lid 1

Iedere sanctie die door UWV wordt opgelegd, leidt tot een evenredige sanctie op de aanvullende uitkering. Dit betekent dat als UWV voor de duur van 3 maanden een sanctie oplegt van 10%, ook de aanvullende uitkering voor de duur van 3 maanden gekort wordt met 10%. Beëindiging van de WW-uitkering voor bijvoorbeeld 6 maanden leidt ook tot beëindiging van de aanvullende uitkering voor 6 maanden. Hiermee wordt de ambtenaar gestimuleerd om zijn verplichtingen (die grotendeels gericht zijn op werkhervatting) op grond van de Werkloosheidswet na te komen.

Lid 3

Een sanctie die door UWV wordt opgelegd, kán leiden tot het vervallen van het recht op een na-wettelijke uitkering. Dit is een facultatieve bepaling en is afhankelijk van de aard en ernst van het gedrag dat heeft geleid tot de sanctie die door UWV is opgelegd.

Artikel 10d:29 Einde aanvullende uitkering (T)

Omdat de aanvullende uitkering gekoppeld is aan de uitkering op grond van de Werkloosheidswet, eindigt de aanvullende uitkering sowieso als de WW-uitkering eindigt.

Herleving aanvullende uitkeringOmdat de werkloosheidsuitkering gedefinieerd is als uitkering op grond van de Werkloosheidswet, welke uitkering voortvloeit uit de aanstelling of arbeidsovereenkomst met de gemeente, herleeft de aanvullende uitkering, wanneer de werkloosheidsuitkering herleeft.

Omdat de duur van de aanvullende uitkering van één jaar gekoppeld is aan de dag van ontslag, geldt de herleving van de eerste fase van de aanvullende uitkering alleen wanneer de werkloosheidsuitkering herleeft binnen 12 maanden na de ingangsdatum van ontslag. Deze eerste fase wordt dus niet opgeschort met de periode, waarin geen werkloosheidsuitkering is ontvangen. Gedurende de resterende tijd van de werkloosheidsuitkering wordt de hoogte van de tweede fase uitbetaald.

Artikel 10d:30 Na-wettelijke uitkering (T)

Lid 1

Onderdeel a

Ook na afloop van de werkloosheidsuitkering moet sprake zijn van werkloosheid, zoals gedefinieerd in artikel 10d:1. Zowel deze verwijzing naar werkloosheid, als naar de definitie van werkloosheidsuitkering geven aan dat het moet gaan om een uitkering die voortvloeit uit de aanstelling of arbeidsovereenkomst bij de gemeente.

Lid 1

Onderdeel b

Hiervoor wordt zoveel mogelijk aangesloten bij de procedure van gegevenslevering zoals deze bij UWV geldt (zie voor meer informatie www.uwv.nl;zoeken op poortwachtertoets). Deze gegevens zijn nodig ter bepaling van de hoogte van de na-wettelijke uitkering (artikel 10d:31) en het door de gemeente te voeren sanctiebeleid (zie artikel 10d:34).

Lid 2

Bij -ontslag wegens onbekwaamheid of ongeschiktheid (artikel 8:6) ontstaat alleen recht op een na-wettelijke uitkering als het ontslag gelegen is in omstandigheden binnen de werksfeer. Dit betekent dat de ambtenaar zelf geen schuld heeft aan de ongeschiktheid of onbekwaamheid.

Artikel 10d:31 Hoogte na-wettelijke uitkering (T)

Lid 2

In lid 2 is opgenomen dat als iemand voor minder dan 36 uur werkloos is, zijn na-wettelijke uitkering naar evenredigheid wordt bepaald. De na-wettelijke uitkering wordt namelijk gebaseerd op de mate van werkloosheid.

Als uit een arbeidsovereenkomst of aanstelling blijkt dat iemand een functie van 20 uur in de week heeft, ontvangen hij een na-wettelijke uitkering voor de resterende 16 uur. Als door een nieuwe baan een werkloosheid resteert van minder dan 5 uur, is de werkloosheid beëindigd en eindigt de na-wettelijke uitkering (zie definitie werkloosheid en artikel 10d:18).

Gedeeltelijke werkhervatting, maar ook werkzaamheden als zelfstandige verminderen de werkloosheid. Of iemand minder dan 36 uur werkloos is, is af te leiden uit de gegevens over werkzaamheden (bijvoorbeeld salarisstroken). In artikel 10d:15 is opgenomen dat de ambtenaar alle gegevens moet overleggen die van belang zijn voor het bepalen van het recht op nawettelijke uitkering. Hiertoe behoren dus ook salarisstroken en arbeidsovereenkomsten.

Lid 3

Het is mogelijk dat iemand met het aantal uren werkhervatting meer verdient dat hij in de oude situatie deed. Daarom is in lid 3 een bepaling opgenomen, waaruit voortvloeit dat het nieuwe inkomen en de na-wettelijke uitkering nooit meer kan bedragen dan 90% van het oude salaris vermeerderd met de toegekende salaristoelage(n)d.

VoorbeeldIemand werkte 36 uur en verdiende € 2000,=. De na-wettelijke uitkering bedraagt 70% hiervan; dit is € 1400,=. Hij krijgt tijdens de periode van de na-wettelijke uitkering een baan voor 18 uur. Hiermee resteert een werkloosheid voor 18 uur. Met zijn nieuwe baan gaat hij €1500,= verdienen. Zijn uitkering zou, gebaseerd op 18 uur werkloosheid, € 700,= bedragen. Samen met de inkomsten van € 1500,= komt zijn totaal inkomen uit op € 2200,=. Het totaalinkomen is gemaximeerd op 90% van € 2000,=; dit is € 1800,=. Zijn uitkering wordt dus gekort met € 300,=. Hij ontvangt nog een na-wettelijke uitkering van € 400,=.

Artikel 10d:32 Duur na-wettelijke uitkering (T)

Als iemand 45 is op de dag van ontslag en hij heeft vanaf zijn 25e in de gemeentelijke sector gewerkt, ontvangt hij een na-wettelijke uitkering voor de duur van (15 x 1,4) + (5 x 2) = 31 maanden.

Artikel 10d:33 Einde na-wettelijke uitkering (T)

Lid 2

Recht op een werkloosheidsuitkering bestaat als iemand meer dan 5 uur of meer dan de helft van zijn oorspronkelijke arbeidsduur per week verliest. Als door werkhervatting een werkloosheid resteert van minder dan 5 uur (of minder dan de helft van zijn oorspronkelijke arbeidsduur per week) eindigt de werkloosheid en eindigt de na-wettelijke uitkering.

Lid 3

De wijziging van lid 3 waarbij de beëindiging van de na-wettelijke uitkering wordt gekoppeld aan het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd is in werking getreden op 15 juli 2014. De gewijzigde bepaling heeft betrekking op de ambtenaar die op 15 juli 2014 bij de werkgever in dienst is, of de ex-ambtenaar die op die datum — als gevolg van ontslag op grond van artikel 8:3, 8:5, 8:6 of 8:8 CAR – in het genot is van een WW- of na-wettelijke uitkering.

Artikel 10d:35 Afkoop (T)

Er bestaat geen recht op afkoop van de na-wettelijke uitkering. Het college kan echter op verzoek van de ambtenaar besluiten tot afkoop van de na-wettelijke uitkering. Het college bepaalt daarbij de voorwaarden en de hoogte van het afkoopbedrag.

Als partijen het niet eens worden over de hoogte van het afkoopbedrag, vallen partijen terug op de normale regels over hoogte en duur van de na-wettelijke uitkering.

Artikel 10d:36 Bijzondere uitkering bij ontslag of definitieve herplaatsing ingeval van minder dan 35% arbeidsongeschiktheid (T)

De ambtenaar die minder dan 35% arbeidsongeschikt is, kan in het derde ziektejaar definitief worden herplaatst, wanneer hij een functie aanvaardt, waarmee hij ten minste in 100% van de restverdiencapaciteit, zoals deze door UWV is vastgesteld, kan voorzien. Wanneer een dergelijke functie buiten de organisatie van de gemeente wordt gevonden, kan ontslag op grond van artikel 8:5 plaatsvinden. Is dat het geval dan ontvangt de ambtenaar, zolang hij arbeid heeft waarmee hij ten minste in 100% van de restverdiencapaciteit kan voorzien, een bijzondere uitkering.

Artikel 10d:39 Overgangsrecht (T)

In de CAO 2007-2008 is overgangsrecht overeengekomen voor de ambtenaar die

  • -

    op de dag van inwerkingtreding van hoofdstuk 10d (1 juli 2008) 20 dienstjaren of meer heeft in de gemeentelijke sector en

  • -

    die binnen 10 jaar daarna daadwerkelijk ontslag verleend wordt.

Het overgangsrecht houdt in dat de duur van de overgangsuitkering overeenkomt met de aansluitende uitkering uit hoofdstuk 10a, zoals dit hoofdstuk tot 1 juli 2008 luidde. Wel is afgesproken dat de berekening hiervan voor gemeenten gemakkelijker wordt gemaakt. Daarom is de oude berekeningsduur van de aansluitende uitkering omgezet in een formule, die in het tweede lid, is opgenomen. Vanaf 1 juli 2008 valt iedereen onder hoofdstuk 10d. Alle ambtenaren die op grond van artikel 8:3 en 8:6 ontslagen worden, krijgen dus recht op een reïntegratiefase of een Van werk naar werk-traject. Mocht daarna sprake zijn van werkloosheid, dan geldt slechts ten aanzien van de duur van de uitkering na afloop van de WW een uitzondering voor de ambtenaren, voor wie dit overgangsrecht is overeengekomen. De overgangsuitkering eindigt op de eerste van de maand volgend op die waarin betrokkene de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt (artikel 10d:33).

Hoofdstuk 10e Vervallen hoofdstuk (T)

Vervallen hoofdstuk.

Artikel 11 Uitkeringsregeling ontslag (T)

Bij de invoering van het nieuwe hoofdstuk 3 CAR per 1 januari 2016, zijn de met dat hoofdstuk corresponderende terminologie en verwijzingen in de overige hoofdstukken van de CARUWO aangepast. Dat geldt niet voor dit hoofdstuk; dat is in ongewijzigde vorm gehandhaafd. E.e.a. betekent dat voor verwijzingen en de betekenis van gehanteerde begrippen in dit hoofdstuk, de CARUWO van vóór 1 januari 2016 moet worden geraadpleegd.

Artikel 11:1 Betrokkene (T)

Voor een toelichting op artikelen die gelijkluidend zijn aan die van hoofdstuk 10 (wachtgeld), wordt daarnaar verwezen.

Algemeen De omschrijving dat aan de ambtenaar ontslag moet zijn verleend, impliceert dat het einde van een tijdelijke urenuitbreiding geen recht geeft op een uitkering. Immers, er is geen sprake van ontslag. Dit is anders wanneer deze urenuitbreiding, die in de vorm van een brief kan worden meegedeeld, de vorm krijgt van een tijdelijke aanstelling. Na afloop van deze aanstelling ontstaat wel recht op een uitkering.

Lid 2

Het tweede lid biedt de mogelijkheid een ambtenaar een recht op uitkering toe te kennen die ontslag heeft gevraagd omdat betrokkene de echtgenoot (en eventueel de levenspartner) wil volgen die genoodzaakt is elders een betrekking te aanvaarden. Interessant is vaste jurisprudentie van de Centrale Raad van Beroep die uitwijst dat de weigering in dergelijke situaties een recht op uitkering toe te kennen, in alle gevallen is gesanctioneerd. Wanneer de verhuizing medisch noodzakelijk is in verband met de gezondheid van de echtgenoot, is er aanleiding een uitkering toe te kennen. Dit is een omstandigheid waarop betrokkenen geen invloed kunnen uitoefenen.

Artikel 11:6 Recht op uitkering (T)

Lid 1

Het eerste lid bepaalt dat recht op een uitkering bestaat indien voldaan is aan de zogenaamde toegangs-eis. In het jaar voorafgaand aan het ontslag dient betrokkene tenminste gedurende 26 weken werkzaam te zijn geweest als werknemer in de zin van de WW. Werkzaamheden, verricht als zelfstandige, tellen dus niet mee. In dit verband wordt een week als een gewerkte week aangemerkt, indien ten minste op één dag per week is gewerkt, ongeacht het aantal uren. Deze toegangseis, afkomstig uit de WW, is in de WW inmiddels per 1 maart 1995 verzwaard, maar die verzwaring wordt in ieder geval voor 1 januari 1998 niet overgenomen in dit hoofdstuk.

Lid 3

Het derde lid vermeldt welke werkzaamheden in aanmerking worden genomen bij het vaststellen of aan de toegangseis is voldaan. Het gaat hierbij niet alleen om werkzaamheden verricht in de dienstbetrekking waaruit ontslag volgt, maar ook om werkzaamheden die zijn verricht in een dienstbetrekking waarvoor de betrekking waaruit ontslag volgt, in de plaats is gekomen. Let wel, hierbij kan het ook gaan om werkzaamheden die in de private sector zijn verricht voorafgaand aan indiensttreding bij de gemeente.

Dat er een duidelijke relatie ligt tussen het ontslag en de dienstbetrekking waaruit ontslag volgt voor het bepalen of aan de toegangseis is voldaan, moge het volgende voorbeeld illustreren. Een ambtenaar gaat een deeltijdbaan vervullen van 20 uur voor de termijn van een jaar. Na zes maanden gaat betrokkene een tweede deeltij dbaan vervullen van 16 uur voor de duur van drie maanden. Aan deze baan is geen andere voorafgegaan. Na het verstrijken van de termijn van drie maanden ontstaat geen recht op een uitkering, betrokkene is in deze functie immers geen 26 weken werkzaam geweest. De weken waarin is gewerkt in de betrekking die blijft voortbestaan, tellen niet mee. Deze tijd telt uitsluitend mee voor de beoordeling of aan de toegangseis voldaan is op het tijdstip dat de deeltij dbetrekking van 20 uur eindigt. Gewerkte weken tellen dus slechts éénmaal mee.

Artikel 11:17 Uitkering bij ziekte (T)

Lid 3

Ook al vervalt hoofdstuk 11 per 1 januari 2001 voor de gevallen van werkloosheid, die zijn ontstaan op of ná 1 januari 2001, de verwijzing naar hoofdstuk 7 kan nog gedurende 2 jaren van toepassing zijn. Hierbij gaat het om de status quo op 31 december 2000. Gemeenten doen er verstandig aan de tekst van hoofdstuk 7, zoals dat luidde op 31 december 2000, apart te bewaren.

Artikel 11:18 Samenloop (T)

De ziekte-uitkering op grond van artikel 11:17 (gedurende maximaal een jaar, ter hoogte van 80% van de bezoldiging) schort het recht op uitkering op. Dit betekent dat de periode gedurende welke een ziekte-uitkering is genoten, bij de oorspronkelijke uitkeringsduur wordt opgeteld.

Artikel 11:20 Verval en opnieuw toekennen van het recht op uitkering (T)

Algemeen Dit artikel geldt slechts ten aanzien van degene aan wie uitsluitend een uitkering voor de periode van zes maanden is toegekend. In afwijking van het reguliere systeem van de verrekening van neveninkomsten, geldt in dit geval dat het recht op uitkering vervalt en herleeft in de situatie dat spoedig opnieuw werkloosheid optreedt nadat betrokkene bijvoorbeeld als uitzendkracht heeft gewerkt.

Lid 1

In het eerste lid wordt bepaald dat het recht op uitkering vervalt met ingang van de dag dat de werkloosheid eindigt, en dat het recht opnieuw voor de resterende duur wordt toegekend met ingang van de dag dat opnieuw werkloosheid ontstaat. Van belang is dat het begrip "beëindiging van de werkloosheid" zodanig is omschreven dat bij het aanvaarden van een tijdelijke dienstbetrekking eerst van beëindiging van de werkloosheid sprake is indien gedurende een periode van een maand gewerkt is. Daarbij moet het gaan om een betrekking bij eenzelfde werkgever en met ten minste de omvang van de betrekking waaruit ontslag volgde. Dit betekent dat gedurende de eerste maand waarin de gewezen ambtenaar met een uitkering een tijdelijke betrekking vervult, de inkomsten met de uitkering worden verrekend. Pas na een periode van een maand vervalt de uitkering. Hiermee wordt voorkomen dat meerdere malen het recht op uitkering vervalt en weer herleeft wanneer bijvoorbeeld op uitzendbasis wordt gewerkt.

Lid 3

Het derde lid voorziet in een aangepaste toegangseis wanneer na afloop van de uitkeringsduur van zes maanden nog steeds sprake is van een situatie van werkloosheid.

Artikel 11a Suppletie (T)

Bij de invoering van het nieuwe hoofdstuk 3 CAR per 1 januari 2016, zijn de met dat hoofdstuk corresponderende terminologie en verwijzingen in de overige hoofdstukken van de CARUWO aangepast. Dat geldt niet voor dit hoofdstuk; dat is in ongewijzigde vorm gehandhaafd. E.e.a. betekent dat voor verwijzingen en de betekenis van gehanteerde begrippen in dit hoofdstuk, de CARUWO van vóór 1 januari 2016 moet worden geraadpleegd.

Artikel 11a:1 Begripsomschrijvingen (T)

Per 1 januari 1996 heeft het burgerlijk overheidspersoneel in geval van arbeidsongeschiktheid op grond van artikel 31 van de Wet privatisering ABP (WPA) recht op een uitkering conform de Wet op de arbeidsongeschiktheidsverzekering (WAO). Per die datum is het herplaatsingswachtgeld ingevolge hoofdstuk K van de ABP-wet komen te vervallen. Voor het herplaatsingswachtgeld is de suppletieregeling in de plaats gekomen. De suppletieregeling draagt het karakter van een werkloosheidsregeling. Vooruitlopend op het moment dat het overheidspersoneel onder de werking van de werknemersverzekeringen zal worden gebracht, de zogenaamde OOW-operatie, is bij de suppletieregeling reeds zoveel als uitvoeringstechnisch mogelijk aangesloten bij de WW. De lasten van de suppletieregeling worden gedragen door de overheidswerkgever zelf.

Lid 1

onderdeel b

Artikel 11a:1 bevat de definitiebepalingen.

Met het begrip "arbeidsongeschiktheidsuitkering" is in deze suppletieregeling elke wettelijke of bovenwettelijke uitkering ter zake van arbeidsongeschiktheid bedoeld. Voorbeelden hiervan zijn de WAO-conforme uitkering, de WAO-uitkering, de uitkering ingevolge de Algemene Arbeidsongeschiktheidswet (AAW) en de uitkering op grond van artikel 7:11 van de CAR. Ook uitkeringen van buitenlandse mogendheden of van de Nederlandse Antillen of Aruba kunnen onder dit begrip vallen.

Lid 1

onderdeel d

De doelgroep van deze suppletieregeling wordt gevormd door de overheidswerknemers die zijn ontslagen uit een dienstbetrekking bij een gemeente op grond van ongeschiktheid tot het verrichten van hun arbeid wegens ziekte en die ten tijde van dat ontslag minder dan 80% arbeidsongeschikt zijn in de zin van de WAO

Van suppletie is echter uitgezonderd degene die zijn resterende verdienvermogen volledig benut in een of meer aangehouden betrekkingen. Ingevolge de systematiek van de WAO wordt namelijk de mate van arbeidsongeschiktheid vastgesteld op grond van het resterend verdienvermogen dat de betrokkene heeft. Wanneer de betrokkene één of meer aangehouden betrekkingen heeft, is hij ingevolge die systematiek dus altijd minder dan 80% arbeidsongeschikt in de zin van de WAO. De suppletie is echter bedoeld voor degenen die minder dan 80% arbeidsongeschikt zijn voor de dienstbetrekking waaruit zij zijn ontslagen op grond van ongeschiktheid voor de vervulling van zijn betrekking wegens ziekte.

De overheidswerknemer die op bovengenoemde grond is ontslagen en die toen minder dan 15% arbeidsongeschikt is verklaard, heeft, gelet op de definiëring, eveneens recht op suppletie. Met de omschrijving dat de betrokkene overheidswerknemer is, bedoeld in artikel 2 van de WPA, wordt niet beoogd een andere omschrijving te geven dan die van het ambtenaar schap in de zin van de Abp-wet, zoals die luidde op 31 december 1995.

Lid 1

onderdelen g en h

Het dagloon in de zin van de suppletie is het ongemaximeerde dagloon in de zin van de WAO met een bepaalde correctie. Allereerst wordt het dagloon in de zin van de WAO vermeerderd met het bedrag aan pensioenbijdrageverhaal. Daarnaast wordt in die gemeenten waar overheidswerknemers tegen ziektekosten verzekerd zijn ingevolge een particuliere ziektekostenverzekering de werkgeversbij drage in die ziektekostenverzekering in mindering gebracht op het ongemaximeerde dagloon in de zin van de WAO. Deze tegemoetkoming van de werkgever dient van het WAO-dagloon te worden afgetrokken, omdat de berekeningsgrondslag van de suppletie anders niet gelijk zou zijn aan de berekeningsgrondslag van het vroegere herplaatsingswachtgeld, de laatstgenoten bezoldiging.

In gemeenten waar overheidswerknemers tegen ziektekosten verzekerd zijn ingevolge een publiekrechtelijke ziektekostenverzekering, meestal het IZA, is het niet nodig om bij de vaststelling van de berekeningsgrondslag van de suppletie, het ongemaximeerde dagloon in de zin van de WAO te verminderen met de tegemoetkoming van de werkgever in een particuliere ziektekostenverzekering van betrokkene. In deze gevallen wordt bij de vaststelling van het dagloon in de zin van de WAO reeds rekening gehouden met de werkgeversbijdrage.

Lid 1

onderdeel h

Het dagloon wordt uitsluitend in aanmerking genomen voor zover het toegerekend kan worden aan de betrekking waaruit betrokkene met recht op suppletie is ontslagen. In tegenstelling tot de WAO-conforme uitkering ingevolge de WPA, is het recht op suppletie immers aan die enkele betrekking gekoppeld.

Lid 2

Door de verwijzing naar artikel 1:2:1 wordt duidelijk gemaakt dat hoofdstuk 11a niet van toepassing is op de ambtenaar die is aangesteld hoofdzakelijk ten behoeve van een wetenschappelijke of praktische opleiding of vorming en de ambtenaar die is aangesteld voor het verrichten van werkzaamheden in het kader van een door de overheid getroffen regeling, die het karakter draagt door een tijdelijke tewerkstelling de opneming in het arbeidsproces te bevorderen van personen, die behoren tot één of meer bepaalde groepen van werklozen.

Artikel 11a:2 Recht op suppletie (T)

Het recht op suppletie gaat in na ontslag op grond van ongeschiktheid voor de vervulling van zijn betrekking wegens ziekte. Aangezien ontslag op genoemde grond pas mogelijk is na 24 maanden ongeschiktheid (zie artikel 8:5, tweede lid), kan het recht op suppletie derhalve niet eerder ingaan dan na die 24 maanden. De maximale uitkeringsduur van de suppletie is geregeld in artikel 11a:6. Zoals bij dat artikel wordt toegelicht, is de maximale uitkeringsduur 66 maanden, te rekenen vanaf het einde van genoemde periode van 24 maanden. Na ommekomst van de maximale uitkeringsduur, eindigt het recht op suppletie. Dat is nadat 90 maanden zijn verstreken sedert de aanvang van de ongeschiktheid wegens ziekte. Vergelijk artikel 11a:5, onderdeel a.

Artikel 11a:3 Recht op suppletie (T)

Algemeen Ten aanzien van de suppletieregeling geldt een verplichtingen- en sanctieregime dat overeenkomt met de WW. De toepassing van dat sanctieregime ten aanzien van de suppletie geschiedt door of namens het bestuursorgaan.

Lid 2

In het tweede lid is de reikwijdte van het begrip "passende arbeid" in de zin van de WW voor de toepassing van de suppletie zodanig uitgebreid dat het mede gangbare arbeid omvat. De definitie van gangbare arbeid is eveneens in dit lid gegeven, namelijk: alle algemeen geaccepteerde arbeid waartoe de betrokkene met zijn krachten en bekwaamheden in staat is. Deze uitbreiding is een gevolg van het volgende.

De werkgever dient, voordat hij tot ontslag overgaat, een zorgvuldig onderzoek te doen naar de herplaatsingsmogelijkheden voor degene die ongeschikt is voor het verrichten van zijn arbeid wegens ziekte. Hiertoe onderzoekt de werkgever eerst of de mogelijkheid bestaat van plaatsing in een functie met passende arbeid. Indien die mogelijkheid zich niet voordoet doch minimaal na afloop van het eerste ziekte j aar onderzoekt hij of de mogelijkheid bestaat van plaatsing in een functie met gangbare arbeid. Dit uitgangspunt betekent dat de betrokkene op het moment dat het recht op suppletie op zijn vroegst zou kunnen ontstaan, reeds een jaar lang verplicht is geweest aangeboden gangbare arbeid te accepteren.

Ingevolge het verplichtingen- en sanctieregime van de WW zijn grote groepen betrokkenen die een beroep kunnen doen op de WW, op genoemd moment (nog) niet verplicht gangbare arbeid te aanvaarden. Zonder bovengenoemde uitbreiding van het begrip "passende arbeid" zou de ongewenste situatie kunnen ontstaan dat een betrokkene na afloop van het eerste ziektejaar, maar vóór zijn ontslag, gehouden is gangbare arbeid te aanvaarden en dat hij zich, als hij vervolgens na zijn ontslag suppletie geniet, in mindere mate beschikbaar hoeft te houden voor de arbeidsmarkt.

Een ander effect van deze gelijkstelling van gangbare arbeid met passende arbeid in de zin van de WW is dat de suppletiegerechtigde, bij eventuele weigering van gangbare arbeid vóór zijn ontslag, ook onder het sanctieregime van de WW, en dus suppletieregeling, valt. De weigering van gangbare arbeid wordt derhalve betrokken bij het bepalen van het recht op suppletie. Wanneer er op deze wij ze sprake is van verwijtbare werkloosheid, kan de suppletie blijvend geheel danwel tijdelijk of blijvend gedeeltelijk worden geweigerd of kan de suppletieduur worden beperkt.

Artikel 11a:4 en 11a:5 Recht op suppletie (T)

Het verschil tussen het niet tot uitbetaling komen van het recht op suppletie ingevolge artikel 11a:4 en het beëindigen van dat recht op grond van artikel 11a:5, is het volgende. Het recht op suppletie loopt in het eerstgenoemde geval nog door en er kan weer tot betaling van de suppletie worden overgegaan, zodra de in artikel 11a:4, onderdeel a of b genoemde omstandigheid zich niet meer voordoet en er op dat moment nog suppletieduur resteert.

Beëindiging van het recht op suppletie zou in het geval, bedoeld in artikel 11a:4, onderdeel a, tot onredelijke resultaten kunnen leiden. Ingevolge de systematiek van de WAO (-conforme) uitkering kan iemand ook bij een arbeidsongeschiktheid met een kennelijk tijdelijk karakter, tijdelijk een verhoogde arbeidsongeschiktheidsuitkering ontvangen, berekend naar een mate van arbeidsongeschiktheid van 80% of meer. Wanneer die mate van arbeidsongeschiktheid vervolgens weer wordt vastgesteld op een lagere klasse, zou de betrokkene zijn recht op suppletie zijn kwijtgeraakt. Dit wordt onredelijk geacht.

Voor wat betreft de betrokkenen, bedoeld in onderdeel b, geldt dat zij in de huidige situatie terug kunnen vallen op het herplaatsingswachtgeld wanneer de herplaatsingstoelage wordt beëindigd. Die vangnetfunctie wordt nu voortgezet in artikel 11a:4, onderdeel b, van de suppletieregeling.

Artikel 11a:7 Suppletie (T)

Artikel 11a:7 ziet op de ingangsdatum van de duur van de suppletie. De "klok" van de duur van de suppletie begint te lopen op het moment waarop de ongeschiktheid voor de vervulling van zijn betrekking wegens ziekte 24 maanden onafgebroken heeft geduurd. Ook als op dat moment nog geen ontslag heeft plaatsgevonden. Wanneer de betrokkene derhalve ontslag wordt verleend op een latere datum dan genoemd moment, wordt de tussen die data gelegen periode in mindering gebracht op de totale uitkeringsduur van de suppletie. De betrokkene geniet in een dergelijke situatie in ieder geval gedurende een kortere periode 80% van de berekeningsgrondslag van de suppletie dan wanneer hij zou zijn ontslagen op het moment dat hij 24 maanden onafgebroken wegens ziekte ongeschikt was voor de vervulling van zijn betrekking. Wordt betrokkene ontslagen op een moment dat genoemde ongeschiktheid 57 maanden heeft geduurd dan heeft hij geen recht meer op 80% van de berekeningsgrondslag van de suppletie, maar alleen nog op 70% van die berekeningsgrondslag.

Artikel 11a:8 Suppletie (T)

AlgemeenIn artikel 11a:8, eerste lid, komt tot uiting dat de suppletieregeling een aanvullend karakter heeft. Indien de betrokkene gedurende de periode dat de suppletie tot uitbetaling komt, ter zake van het dienstverband waaruit hij is ontslagen recht heeft op één of meer wettelijke of bovenwettelijke uitkeringen ter zake van werkloosheid en arbeidsongeschiktheid, wordt het bedrag van genoemde uitkeringen in mindering gebracht op het bedrag van de suppletie. Ditzelfde geldt wanneer betrokkene een Waz-uitkering ontvangt. De suppletie komt derhalve tot uitbetaling wanneer en voor zover het bedrag aan suppletie hoger is dan de van toepassing zijnde wettelijke en bovenwettelijke uitkeringen. Dus ook in geval van het zogenaamde TBA-hiaat in de vervolguitkeringsfase van de WAO (-conforme) uitkering of bij expiratie van de uitkeringsduur van de WW tijdens de duur van de suppletieregeling.

De suppletieregeling vult aan tot een bepaald niveau, maar alleen wanneer de betrokkene niet reeds via andere inkomstenbronnen tot dat niveau komt. Inkomstenbronnen die betrokkene reeds had vóór hij aanspraak had op suppletie, worden daarentegen niet meegerekend. Wanneer de betrokkene echter later meer inkomsten gaat genereren uit die "oude" inkomstenbronnen dan ligt het in de rede dat meerdere wordt verrekend met de suppletie, ook wat betreft inkomsten uit of in verband met arbeid is deze systematiek opgenomen in artikel 11a:9.

Lid 2

Het tweede lid van artikel 11a:8 ziet op de situatie dat de betrokkene op het ingangsmoment van de suppletie reeds een arbeidsongeschiktheidsuitkering ontvangt. Het arbeidsongeschiktheidspercentage van die arbeidsongeschiktheidsuitkering kan na het ingaan van de suppletie worden verhoogd, bijvoorbeeld als gevolg van de uitval uit de dienstbetrekking ter zake waarvan suppletie is toegekend. Door die verhoging van het arbeidsongeschiktheidspercentage stijgt ook het bedrag aan arbeidsongeschiktheidsuitkering. Ingevolge artikel 11a:8, tweede lid, dient dat meerdere, die verhoging van inkomsten, in mindering te worden gebracht op het bedrag van de suppletie.

Artikel 11a:9 Suppletie (T)

Voor degene die tijdens zijn recht op suppletie nieuwe inkomsten uit of in verband met arbeid of bedrijf verwerft, geldt de in artikel 11a:9, eerste lid, opgenomen anticumulatieregeling. Betrokkene heeft bij inactiviteit een garantieniveau van 80% onderscheidenlijk 70% van de berekeningsgrondslag van de suppletie. Indien betrokkene er in slaagt door middel van arbeid of bedrijf inkomsten te verwerven, heft hij zijn (resterende) werkloosheid op. Wanneer hij zijn werkloosheid geheel opheft doordat hij zijn resterend verdienvermogen volledig benut, heeft hij recht op een herplaatsingstoelage van de Stichting Pensioenfonds ABP. Zolang hij die herplaatsingstoelage ontvangt, komt zijn recht op suppletie niet meer tot uitbetaling (zie artikel 11a:4, onderdeel b). Wanneer hij zijn werkloosheid gedeeltelijk opheft, behoeft de suppletiegarantie niet meer voor dat gedeelte te gelden. De suppletiegarantie wordt alsdan lager en wel op de volgende wijze: (berekeningsgrondslag suppletie -/- nieuwe inkomsten) * 80% [70%] = X.

Het verschil met artikel 11a:8 is dus dat de te anticumuleren inkomsten ingevolge artikel 11a:9 niet in mindering worden gebracht op het bedrag van de suppletie, maar op de berekeningsgrondslag van de suppletie.

Een voorbeeld van een situatie waarbij van bijzondere omstandigheden sprake kan zijn, in welk geval artikel 11a:9, derde lid, van toepassing zou kunnen zijn, is het geval van inkomsten uit of in verband met arbeid of bedrijf, welke in de plaats komen van inkomsten uit of in verband met arbeid of bedrijf, ter hand genomen vóór de dag van het ontslag, anders dan bedoeld in het eerste lid.

Artikel 11a:10 Suppletie (T)

Een vermindering in het niveau van de onderliggende wettelijke en/of bovenwettelijke uitkeringen leidt door het aanvullende karakter van de suppletieregeling tot een groter bedrag aan suppletie. Dit effect is echter ongewenst indien de verlaging van het niveau van de onderliggende uitkeringen wordt veroorzaakt door sancties. In artikel 11a:10 is daarom vastgelegd dat sancties genomen ten aanzien van wettelijke en/of bovenwettelijke uitkeringen niet leiden tot een groter bedrag aan suppletie. In geval van sancties worden de wettelijke en de bovenwettelijke uitkeringen voor de toepassing van de artikelen 11a:8 en 11a:9 steeds geacht onverminderd door betrokkene te zijn genoten.

Artikel 11a:12 Betaling van suppletie (T)

Zoals reeds aangegeven in het algemene deel, is in verband met de OOW-operatie zoveel mogelijk aangesloten bij de WW. Onderhavige bepalingen zijn geredigeerd conform enkele WW-bepalingen.

Artikel 11a:13 Betaling van suppletie (T)

Zoals reeds aangegeven in het algemene deel, is in verband met de OOW-operatie zoveel mogelijk aangesloten bij de WW. Onderhavige bepalingen zijn geredigeerd conform enkele WW-bepalingen.

Artikel 11a:14 Scholing, opleiding en onbeloonde activiteiten (T)

Zoals reeds aangegeven in het algemene deel, is in verband met de OOW-operatie zoveel mogelijk aangesloten bij de WW. Onderhavige bepalingen zijn geredigeerd conform enkele WW-bepalingen.

Artikel 11a:15 Scholing, opleiding en onbeloonde activiteiten

Zoals reeds aangegeven in het algemene deel, is in verband met de OOW-operatie zoveel mogelijk aangesloten bij de WW. Onderhavige bepalingen zijn geredigeerd conform enkele WW-bepalingen.

Artikel 11a:16 Uitvoeringsvoorschriften (T)

De uitvoeringsvoorschriften die het bestuursorgaan ingevolge artikel 11a:16 eerste lid dient vast te stellen zijn nadere regels terzake van een doelmatige controle ten aanzien van de betrokkenen. Voorbeelden van dit soort regels zijn regels met betrekking tot de wijze waarop de betrokkene het bestuursorgaan dient te informeren over neveninkomsten, sollicitaties en inschrijving bij het RBA, alsmede met betrekking tot de wijze waarop de betrokkene zich ziek dan wel hersteld dient te melden. Onder deze nadere regels kunnen bijvoorbeeld ook regels worden gevat die de betrokkene voorschrijven om gedurende de ziekteperiode tijdens de duur van de suppletie op bepaalde tijdstippen thuis te zijn.

Artikel 11a:17 Conversie herplaatsingswachtgeld en bezoldiging of uitkering wegens ziekte (T)

In artikel 11a:17 is het overgangsrecht opgenomen voor diegenen die op 31 december 1995 reeds in het genot waren van een herplaatsingswachtgeld in de zin van de ABP-wet. De systematiek van dit overgangsrecht is dat de duur van het door de betreffende persoon genoten herplaatsingswachtgeld wordt omgezet in een nog resterende duur van het recht op suppletie. Dit is vastgelegd in het eerste en tweede lid.

Herplaatsingswachtgeld en suppletie zijn twee ongelijksoortige eenheden. Om het herplaatsingswachtgeld desalniettemin zo veel mogelijk gelijkwaardig te converteren naar de suppletie, is een afweging gemaakt voor wat betreft hoogte, duur en pensioenopbouw. Zoals blijkt uit de in het tweede lid opgenomen tabel betreffende de hoogte en de duur, heeft genoemde ongelijksoortigheid er onder andere toe geleid dat de tabel op drie plaatsen niet lineair verloopt. Daar staat tegenover dat de pensioenopbouw gedurende de duur van de suppletie 100% is, terwijl dit bij het herplaatsingswachtgeld 25% en onder bepaalde voorwaarden 50% was.

Artikel 11a:18 Conversie herplaatsingswachtgeld en bezoldiging of uitkering wegens ziekte (T)

In de WPA is in artikel 39, vierde en vijfde lid, bepaald hoe op 1 januari 1996 de conversie dient plaats te vinden van de berekeningsgrondslag van de bezoldiging of uitkering wegens ziekte van degene die op dat moment 52 weken of langer onafgebroken arbeidsongeschikt is in de zin van de WAO en wiens mate van algemene invaliditeit op grond van de Abp-wet is vastgesteld op ten minste 15 procent dan wel wiens mate van arbeidsongeschiktheid ingevolge de ministeriele regeling op grond van artikel 8, derde lid, van de AAW is vastgesteld op ten minste 25 procent. In artikel 11a:18 van de suppletieregeling is bepaald dat voor degene die op 1 januari 1996 recht had op een dergelijke bezoldiging of uitkering wegens ziekte, dat "geconverteerde" dagloon zal gelden als berekeningsgrondslag voor de suppletie, in het geval dat hij binnen een periode van zes maanden aanspraak krijgt op suppletie.

Artikel 11a:19 Overige en slotbepalingen (T)

In artikel 11a:19 is vastgelegd dat LOGA-partijen met elkaar in overleg treden indien het niveau van de WAO-conforme uitkering anders dan door wijziging als gevolg van individuele feiten en omstandigheden, algemeen neerwaartse wijzigingen ondergaat. In dat overleg zal dan de vraag centraal staan op welke wijze LOGA-partijen in de arbeidsvoorwaardelijke sfeer zullen omgaan met die algemeen neerwaartse wijzigingen. Voor het geval dat overleg niet tot overeenstemming heeft geleid binnen een periode van zes maanden na de datum van publikatie in het Staatsblad van de maatregel, houdende die algemeen neerwaartse wijzigingen, geldt het volgende. In dat geval worden die algemeen neerwaartse wijzigingen effectief ten aanzien van de suppletieregeling vanaf de in het Staatsblad vermelde datum van inwerkingtreding van bedoelde maatregel, doch niet eerder.

Artikel 11a:21 Overige en slotbepalingen (T)

Lid 1

De ambtenaar die recht heeft op een WGA-uitkering valt na ontslag wegens arbeidsongeschiktheid (artikel 8:5) op of na 1 januari 2007 onder de bovenwettelijke regeling op grond van het pensioenreglement van de Stichting Pensioenfonds ABP. Indien betrokkene minder dan 35% arbeidsongeschikt is, heeft hij na ontslag wegens arbeidsongeschiktheid op of na 1 januari 2007 recht op een WW-uitkering en bovenwettelijke WW op grond van hoofdstuk 10a.

Lid 2

De ambtenaar die tussen 1 juli 2006 en 1 januari 2007 wordt ontslagen wegens arbeidsongeschiktheid en die voor 80% of meer arbeidsongeschikt is, heeft geen recht op suppletie. Indien betrokkene wordt afgeschat, heeft hij dus niet alsnog aanspraak op suppletie. Betrokkene valt onder de bovenwettelijke regeling op grond van het pensioenreglement van de Stichting Pensioenfonds ABP.

Artikel 12:1 Algemene bepalingen (T)

Op grond van de Ambtenarenwet dient er overleg te worden gevoerd met de organisaties van overheidspersoneel over alle aangelegenheden van algemeen belang voor de rechtstoestand van de ambtenaren met inbegrip van de algemene regels volgens welke het personeelsbeleid zal worden gevoerd; een en ander voor zover dit overleg niet reeds op sectoraal niveau wordt gevoerd. Bedoeld overleg vindt plaats in het georganiseerd overleg (G.O.) of via de hoorbepaling (zie bijlage III).

Lid 1

Van belang bij dit artikel is dat hierin is opgenomen dat de commissie G.O. niet alleen bevoegd is voor alle ambtenaren maar evenzeer voor de mensen die werkzaam zijn op basis van een arbeidsovereenkomst. Het al dan niet representatief zijn is een beslissing die op lokaal niveau genomen wordt. Op deze wijze kan rekening gehouden worden met lokale organisaties van ambtenaren.

Lid 4

De tekst van het vierde lid voorziet in een overgangsbepaling die het -in afwijking van de reguliere bepalingen over de samenstelling- mogelijk maakt om de vertegenwoordigers van genoemde organisaties die op 1 juli 1998 zitting hebben in persoon nog maximaal vier jaar in de commissie te laten deelnemen. Deze tijdelijke oververtegenwoordiging heeft geen gevolgen voor de stemverhouding in de commissie, die immers gebaseerd is op de aantallen vertegenwoordigde personeelsleden.

Artikel 12:1:1 Samenstelling (T)

Lid 1

Het college wijst uit zijn midden vrijwel altijd de portefeuillehouder personeel en organisatie aan. Het is ook mogelijk dat naast deze vertegenwoordiger van de werkgever een tweede collegelid wordt toegevoegd. In artikel 12:1:3 en 12:1:7 is de ambtelijke ondersteuning geregeld.

Lid 2

In een nader vast te stellen regeling moet het minimumaantal ambtenaren worden bepaald dat lid van een organisatie moet zijn om die organisatie tot het overleg toe te laten. Het gaat hier om de representativiteit van de organisatie Voor de bepaling van het minimum zijn geen vaste regels te geven. Het kan, behalve van lokale omstandigheden, afhankelijk zijn van het aantal medewerkers en van hun organisatiegraad.

Artikel 12:1:2 Samenstelling (T)

Lid 2

Een ambtenaar die gedetacheerd wordt buiten de gemeente, behoeft in formele zin zijn lidmaatschap niet op te geven. Indien de detachering langer duurt dan bijvoorbeeld zes maanden, ligt het voor de hand het lidmaatschap op te geven Een dergelijke handelwijze zou op lokaal niveau als spelregel kunnen worden afgesproken.

Artikel 12:1:3 Samenstelling (T)

Het verdient aanbeveling om het hoofd personeel en organisatie als secretaris aan te wijzen of anders de medewerker die met die taken is belast. Het valt af te raden de gemeentesecretaris aan te wijzen omdat die immers de voorzitter is van het overleg met de ondernemingsraad. Het is beter om die rollen te scheiden. De secretaris van het overleg kan voorzitter zijn van het zogenaamde informeel of technisch overleg, dat het georganiseerd overleg voorbereidt.

Artikel 12:1:4 Mededeling omtrent CAR en UWO (T)

Gemeenten zijn gehouden de CAR te volgen, hetzelfde geldt voor de UWO indien gemeenten zich daarvoor hebben aangemeld. Omdat op lokaal niveau van een in het LOGA afgesproken wijziging niet kan worden afgeweken, volstaat een mededeling van de wijziging. Voor een gemeente die de hoorbepaling volgt (zie bijlage III bij CAR en UWO) geldt dat wijzigingen van CAR en/of UWO niet ter kennis van de centrales behoeven te worden gebracht.

Artikel 12:1:5 Mededeling omtrent CAR en UWO (T)

De vraag is of bij reorganisaties het primaat bij het GO of bij de ondernemingsraad ligt. Het besluit tot reorganiseren moet in eerste instantie, conform artikel 25 van de WOR, voor advies aan de ondernemingsraad worden voorgelegd. Nadat het advies is uitgebracht en het gemeentebestuur een besluit heeft genomen, komt het GO in beeld. Het GO spreekt zich uit over de personele gevolgen van het besluit. Als regel zijn die gevolgen neergelegd in een sociaal statuut. Het toezicht op de uitvoering van het sociaal statuut is weer een zaak voor de ondernemingsraad. Deze formele taakafbakening neemt overigens niet weg dat het bevoegd gezag er verstandig aan doet om beide organen in alle fasen te informeren over zijn voornemens. Dat maakt het mogelijk dat GO en de ondernemingsraad elkaar beïnvloeden en hun opvattingen op elkaar afstemmen. Dat kan de kwaliteit van het proces en het draagvlak van de besluiten alleen maar vergroten.

Artikel 12:2 Taak en bevoegdheden (T)

Lid 1

Uit het eerste lid volgt dat die onderwerpen die op sectoraal niveau worden besproken, niet voor overleg in de commissie G.O. in aanmerking komen. Dit spreekt voor zich: de CAR is onderwerp van overleg op sectoraal (=LOGA-) niveau en hierover hoeft derhalve niet opnieuw overleg op gemeentelijk niveau plaats te vinden (de grootste vier gemeenten hebben een afwijkende rechtspositie). Voldoende is om het G.O. te informeren. In het geval een gemeente zich heeft aangemeld voor de UWO, geldt hetzelfde: afspraken hierover worden op LOGA-niveau gemaakt en niet in de commissie G.O. Voor een gemeente die zich daarentegen niet voor de UWO heeft aangemeld, geldt dat de onderwerpen in de UWO behoren tot het "lokale domein": in de commissie G.O. dient over deze onderwerpen overleg plaats te vinden. Uit het eerste lid volgt tevens dat in de commissie G.O. nooit over individuele kwesties wordt gesproken.

Lid 2

De in het tweede lid bedoelde nadere regels zijn voor de "UWO-gemeenten" opgenomen in de UWO (bijvoorbeeld in artikel 12:2:1 waarin het overeenstemmingsvereiste aan de orde komt) en voor de "niet-UWO-gemeenten" dienen deze in de commissie G.O. aan de orde te komen.

Lid 3

De in het derde lid bedoelde nadere bepalingen over een geschillenregeling zijn in de UWO in artikel 12:3:1 e.v. opgenomen. Een "niet-UWO-gemeente" dient over deze nadere regels in de commissie G.O. overleg te voeren. In de commissie G.O. dient in dat geval tevens gesproken te worden over het al dan niet deelnemen aan de Lokale Advies- en Arbitragecommissie (L.A.A.C.).

Artikel 12:2:1 Taak en bevoegdheden (T)

In het LOGA zijn partijen het niet eens geworden over een eenduidige formulering van het overeenstemmingsvereiste. Lokaal moet een formulering voor het overeenstemmingsvereiste zijn vastgelegd. Hiermee wordt invulling gegeven aan het begrip "gevoelen" uit het artikel. In de LOGA-brief van 7 juni 1994, Lbr. 94/152, is aangegeven dat, wanneer het in de gemeente van toepassing zijnde overeenstemmingsvereiste bevredigend functioneert, dit gehandhaafd kan worden. Waar het overeenstemmingsvereiste niet is geformuleerd of waar het niet bevredigend functioneert, is aan de gemeenten in de genoemde LOGA-brief een keuze voorgelegd uit twee formuleringen, die respectievelijk een brede (voorkeur van de vakbonden) en een beperktere (voorkeur van het College voor Arbeidszaken) invulling aan het vereiste geven.

Formulering 1 luidt als volgt: "Invoering of wijziging van aangelegenheden van algemeen belang voor de rechtstoestand van ambtenaren met inbegrip van de algemene regels volgens welke het personeelsbeleid zal worden gevoerd, vindt niet plaats dan nadat daarover overeenstemming is bereikt met de centrales van overheidspersoneel".

Formulering 2 luidt: "Invoering, intrekking of wijziging van een regeling welke verplichtingen schept voor individuele ambtenaren, dan wel waaraan individuele ambtenaren rechten kunnen ontlenen, vindt niet plaats dan nadat daarover overeenstemming is bereikt met de centrales van overheidspersoneel".

Het verschil tussen de beide formuleringen zit erin dat in formulering 1 "de algemene regels volgens welke het personeelsbeleid zal worden gevoerd" wel onder het overeenstemmingsvereiste valt en in formulering 2 niet. Concreet betekent dit verschil dat in formulering 2 onderwerpen als de inrichting van het personeelsbeleid als zodanig, de werving en selectie, het personeelsregistratiesysteem en het opleidingsbeleid niet onder het overeenstemmingsvereiste vallen. Dat is wel het geval met de uit deze regelingen voortvloeiende rechten en plichten voor individuele ambtenaren. In formulering 1 vallen de onderwerpen als zodanig onder het overeenstemmingsvereiste, en natuurlijk de regelingen die daaruit voortvloeien.

Besluiten of voorstellen die specifiek de rechtstoestand van de griffie en de griffiemedewerkers betreffen, moeten nog steeds door de gemeenteraad worden genomen respectievelijk aan de gemeenteraad worden voorgelegd. Alleen in de situatie dat de gemeenteraad zijn bevoegdheid heeft gedelegeerd aan het college, is het college het bevoegde orgaan.

Artikel 12:2:2 Taak en bevoegdheden (T)

Lid 2

De besluiten in de tweede zin betreffen aangelegenheden van algemeen belang die specifiek de rechtstoestand van de griffie en de griffiemedewerkers betreffen. De griffier kan op grond van artikel 12:2:7, tweede lid, de vergadering bijwonen en deelnemen aan de besprekingen.

Lid 3

Het gaat hier onder meer over de bevoegdheden van de overlegpartijen. Besluiten moeten passen binnen het mandaat dat men heeft; dat geldt voor beide zijden Wanneer het mandaat onvoldoende is om tot overeenstemming te komen, moeten partijen terug naar hun achterban.

Artikel 12:2:5 Vergaderingen (T)

Lid 2 en 3

Soms wordt door een van beide partijen bewust aangestuurd op onvoltalligheid teneinde gevoelens van onvrede tot uitdrukking te brengen. Een voorbeeld hiervan was dat tijdens de acties in 1993 de centrales het overleg in alle GO's opschortten. Dit betekent uiteraard niet dat in zo'n geval in het geheel geen besluiten meer genomen kunnen worden. Wanneer ook bij een tweede vergadering niet ten minste de helft van de werknemersvertegenwoordiging aanwezig is, kunnen de geagendeerde onderwerpen behandeld en van een standpunt voorzien worden Indien behandeling geweigerd wordt, kan niettemin besluitvorming plaatsvinden Uiteraard gebeurt dat alleen in gevallen waarin uitstel niet mogelijk is en de andere partij nadrukkelijk op de gevolgen van hun handelwijze gewezen is.

Artikel 12:2:7 Vergaderingen (T)

Lid 4

Ook in gedualiseerde verhoudingen moet het te allen tijde mogelijk zijn om de raad op de hoogte te brengen van hetgeen in het GO ter bespreking voorligt, met name als dit raakt aan door de raad gestelde beleidsmatige of financiële kaders.

Artikel 12:2:9 Vergaderingen (T)

Lid 2

Het tweede lid zegt dat de stem van de werkgeversvertegenwoordiging wordt bepaald door hoofdelijke stemming van de leden in of buiten de vergadering. Voor het geval dat meer werkgeversvertegenwoordigers zijn aangewezen is deze bepaling noodzakelijk.

Lid 3

Op basis van dit lid vindt een weging van de stemmen plaats zodanig dat geen enkele organisatie bij een stemming de absolute meerderheid heeft, ook niet in de situatie waarin een organisatie meer leden in de gemeente heeft dan de andere organisaties gezamenlijk.

Artikel 12:3:1 Advies- en arbitragecommissie (T)

Bij de Advies- en arbitragecommissie hadden zich per 1 januari 1997 circa 400 gemeenten aangemeld. De LAAC is te bereiken via het secretariaat van het College voor Arbeidszaken, Postbus 30435, 2500 GK Den Haag.

Artikel 12:3:2 Advies- en arbitragecommissie (T)

De helft van de (plaatsvervangend) leden van de advies- en arbitragecommissie wordt aangewezen door het College voor Arbeidszaken, gehoord het Interprovinciaal Overlegorgaan en de Unie van Waterschappen. De andere helft wordt aangewezen door de centrales van overheidspersoneel.

Artikel 13:3 Overgangs- en slotbepaling CAR (T)

De berekeningsbasis van wachtgelden en (FLO)-uitkeringen wordt uitgebreid met de eindejaarsuitkering. De invoering van de eindejaarsuitkering per 1 januari 1997 betekent dat deze uitkering per genoemde datum maandelijks wordt opgebouwd Deze ingangsdatum van de eindejaarsuitkering brengt met zich dat, nu de berekeningsbasis van de wachtgelden en (FLO)- uitkeringen met deze uitkering wordt uitgebreid, deze uitbreiding betrekking heeft op alle op 1 januari 1997 toegekende wachtgelden en (FLO)-uitkeringen.

Artikel 14:1 Medezeggenschap in ondernemingen met 35-50 werknemers (T)

Het bepaalde uit de artikelen 17, 18 en 34 van de Wet op de Ondernemingsraden wordt in acht genomen. Conform artikel 18 van de Wet op de ondernemingsraden (WOR) wordt de tijd vastgesteld die (C)OR en commissieleden redelijkerwijs nodig hebben voor hun medezeggenschapswerk. In het convenant spreken WOR-bestuurder en OR af hoe de individuele leden in staat worden gesteld deze tijdsbesteding te combineren met hun functie. Hierbij geldt dat OR-werk ook regulier werk is. Mogelijkheden hiertoe zijn onder meer herverdeling van werkzaamheden indien noodzakelijk in combinatie met een tijdelijke uitbreiding van de formatie van de organisatorische eenheid waar het OR-lid werkzaam is. Een andere mogelijkheid is met gebruikmaking van artikel 2:7a CAR het verruimen van de arbeidsduur van individuele OR-leden tot maximaal 40 uur per week, als de bezetting van de afdeling in relatie tot het werk dat nodig maakt.

De bedoeling van LOGA-partijen is dat lokaal overleg wordt gevoerd over het (maximaal) aantal zittingstermijnen. Afspraken hierover worden opgenomen in het convenant. In zijn algemeenheid is het niet wenselijk om voor lange tijd achtereen OR werk te doen. Er zijn uitzonderingsgevallen mogelijk.

Artikel 14:1:1 Medezeggenschap in ondernemingen met 35-50 werknemers (T)

Op grond van artikel 5a van de Wet op de ondernemingsraden (WOR) kan de verplichting tot het instellen van een ondernemingsraad (OR) bij een collectieve arbeidsvoonvaardenregeling of een publiekrechtelijke regeling van arbeidsvoorwaarden op een lager getal worden vastgesteld dan in artikel 2 van de WOR is bepaald. Deze verplichting geldt ook voor onderdelen van gemeenten, waar met toepassing van artikel 4 van de WOR is besloten in het belang van een goede toepassing van de WOR voor die onderdelen een eigen OR in te stellen.

Artikel 15:1 Verplichtingen (T)

Dit in algemene bewoordingen gestelde artikel (een zogenaamd kapstokartikel) heeft naast artikel 16:1:1 nauwelijks enige zelfstandige betekenis. Overtreding ervan levert immers plichtsverzuim op en daarvan geeft artikel 16:1:1, lid 2, de definitie. De jurisprudentie is dan ook geheel gericht op de interpretatie van het begrip "plichtsverzuim", zodat hier verwezen kan worden naar de toelichting bij artikel 16:1:1.

Artikel 15:1a Verplichtingen (T)

Sinds maart 2006 is de overheidswerkgever wettelijk verplicht om nieuw aan te stellen personeel een ambtseed- of belofte af te nemen. Veel gemeenten hebben naar aanleiding van deze verplichting de bestaande ambtseed heringevoerd of een nieuwe tekst vastgesteld. Indien een ambtseed- of belofte of een integriteitverklaring slechts één van de formaliteiten bij indiensttreding is, zal deze niet het bedoelde effect van bewustwording van integriteitaspecten hebben. Wil de betekenis van eedaflegging beklijven dan dient het moment de nodige lading te krijgen: door de inhoud actief uit te spreken, door de ceremonie erom heen, door de keuze van de persoon ten overstaan van wie de eed wordt afgelegd, door de keuze van tijdstip en plaats.

Artikel 15:1b Persoonlijk gebruik van goederen of diensten (T)

Dat overtreding van deze artikelen plichtsverzuim oplevert, wat reden kan zijn tot het opleggen van een disciplinaire straf, zal duidelijk zijn. Enkele voorbeelden zijn de uitspraak van de Centrale Raad van Beroep d d. 13 juli 1995, TAR 1995, nr. 206 (gebruik van gemeente-eigendommen bij een verhuizing en aannemen van een geldbedrag) en Centrale Raad van Beroep d.d. 21 december 1993, TAR 1994, nr 44 (aannemen van een geldbedrag).

Artikel 15:1c Aannemen van geschenken en gelden (T)

Dat overtreding van deze artikelen plichtsverzuim oplevert, wat reden kan zijn tot het opleggen van een disciplinaire straf, zal duidelijk zijn. Enkele voorbeelden zijn de uitspraak van de Centrale Raad van Beroep d d. 13 juli 1995, TAR 1995, nr. 206 (gebruik van gemeente-eigendommen bij een verhuizing en aannemen van een geldbedrag) en Centrale Raad van Beroep d.d. 21 december 1993, TAR 1994, nr 44 (aannemen van een geldbedrag).

Artikel 15:1e Nevenwerkzaamheden (T)

De term "nevenwerkzaamheden" dient ruim te worden opgevat. Hieronder worden verschillende werkzaamheden verstaan, zoals het lidmaatschap van het bestuur van een vereniging of stichting, het zijn van commissaris, bestuurder, vennoot of aandeelhouder. Hierbij wordt geen onderscheid gemaakt tussen betaalde en onbetaalde nevenwerkzaamheden of nevenwerkzaamheden die binnen of buiten de normale diensttijd worden verricht. Een gedane melding dient getoetst te worden aan het tot de ambtenaar gerichte verbod, dat in het derde lid is geformuleerd. De ambtenaar zal zich een oordeel moeten vormen over de vraag of door een nevenwerkzaamheid de goede functievervulling of de goede functionering van de openbare dienst, voorzover deze in verband staat met de functievervulling, niet in redelijkheid is verzekerd. De constatering dat een nevenwerkzaamheid zich niet goed verdraagt met de ambtelijke functie, hoeft niet zonder meer te leiden tot het opleggen van een verbod. Er kunnen ook zodanige nadere afspraken worden gemaakt dat de mogelijkheid van belangenverstrengeling of anderszins zich niet meer voordoet. Jurisprudentie van de Centrale Raad van Beroep over dit onderwerp geeft eenzelfde richting aan. De registratie van nevenwerkzaamheden kan op verschillende wijzen worden ingericht. In elk geval dient de registratie te voldoen aan de regels die gesteld zijn op grond van de Wet persoonsregistraties en de op deze wet gebaseerde verordening, voorzover deze in de gemeente is vastgesteld.

Lid 4

In 2003 is aan de Ambtenarenwet een bepaling toegevoegd die overheidswerkgevers verplicht om voorschriften vast te stellen over de openbaarmaking van nevenwerkzaamheden verricht door topambtenaren. In artikel 15:1e, vierde lid, zijn twee functies genoemd waaraan een verplichte openbaarmaking van nevenwerkzaamheden gekoppeld is: de gemeentesecretaris en de directeur van een gemeentelijke dienst of bedrijf (dan wel functionarissen in functies die daarmee op één lijn staan maar in het gemeentelijk organisatiemodel een andere benaming hebben). Lokaal dient bepaald te worden of er daarnaast nog sprake is van ‘andere ambtenaren aangesteld in een functie waarvoor ter bescherming van de integriteit van de openbare dienst openbaarmaking van de nevenwerkzaamheden noodzakelijk is’. Gedacht kan worden aan de functies waaraan het plaatsvervangend directeurschap is verbonden. Daarnaast kunnen in aanmerking komen de stadsdeelsecretaris en functies zoals directeur van een projectorganisatie, concern- of dienstcontroller, afdelingshoofd, commandant van de brandweer.

Het LOGA verstaat onder openbaar te maken gegevens het volgende:

  • -

    hoofdfunctie (dus niet de persoonsnaam van de ambtenaar);

  • -

    de nevenfunctie die de functionaris verricht, voorzover het een nevenfunctie betreft die de belangen van de dienst, voorzover deze in verband staan met de functievervulling, kunnen raken;

  • -

    de organisatie waarbinnen de nevenfunctie wordt vervuld;

  • -

    de eventuele beperkingen die het college heeft gesteld aan de uitoefening van de nevenfunctie.

Tevens verdient het aanbeveling om openbaar te maken met ingang van welke datum de nevenwerkzaamheid wordt verricht. De openbaarmaking kan geschieden door ter inzage legging van de gegevens op het gemeentehuis zoals dat is voorgeschreven voor de openbaarmaking van nevenfuncties van politieke ambtsdragers.

Artikel 15:1f Melding financiële belangen (T)

Lid 1

In 2003 is aan de Ambtenarenwet een bepaling toegevoegd die overheidswerkgevers verplicht om voorschriften vast te stellen over het melden van financiële belangen door ambtenaren die een functie uitoefenen waarin risico bestaat op financiële belangenverstrengeling. Het begrip financieel belang is zeer divers. Het kan gaan om het bezit van effecten, vorderingsrechten, onroerend goed, bouwgrond alsook om financiële deelneming in ondernemingen. Het college dient ambtenaren aan te wijzen die zijn aangesteld in een functie (dan wel feitelijke werkzaamheden verrichten) waaraan een bijzonder risico op financiële belangenverstrengeling is verbonden. Bij de gemeentelijke overheid kan gedacht worden aan ambtenaren die betrokken zijn bij grondzaken, subsidieverstrekking, sponsoring, verstrekking van leningen, verstrekking van garanties, inkoop en aanbesteding zoals bijvoorbeeld het gunnen van onderzoeks- en adviesopdrachten. Ambtenaren die deze taken verrichten zouden in de verleiding kunnen komen zich bij het nemen van functionele beslissingen te laten leiden door niet-functionele belangen zoals een persoonlijk financieel belang. Of er inderdaad sprake is van een bijzonder risico hangt af van de feitelijke werkzaamheden en bevoegdheden van de ambtenaar en dient lokaal bepaald te worden. Ook ambtenaren die uit hoofde van hun functie (dan wel hun feitelijke werkzaamheden) beschikken of kunnen beschikken over koersgevoelige informatie zullen een meldplicht opgelegd moeten krijgen. Zij hebben immers de mogelijkheid deze informatie oneigenlijk te gebruiken of lopen het risico de schijn van oneigenlijk gebruik op te wekken. De inschatting is dat zich bij de gemeenten niet of nauwelijks bijzondere risico’s zullen voordoen met betrekking tot oneigenlijk gebruik van koersgevoelige informatie.

Lid 2 en lid 3

Het college bepaalt op welke wijze financiële belangen worden gemeld. Nadere regels kunnen betrekking hebben op de volgende elementen.

  • -

    Het gebruik van een formulier voor de melding.

  • -

    De functionaris aan wie de melding gedaan moet worden.

  • -

    De wijze van registratie in verband met de bescherming van de persoonlijke levenssfeer.

  • -

    De wijze waarop de actualiteit van de registratie gewaarborgd wordt.

  • -

    De plicht van de ambtenaar tot het verstrekken van nadere gegevens over het financiële belang of het bezit van (of de transactie in) effecten.

Met betrekking tot de plicht tot verstrekking van gegevens wordt opgemerkt dat het bevoegd gezag in de gelegenheid moet zijn om te beoordelen of de gemelde belangen en bezittingen een risico opleveren in de werkzaamheden van de ambtenaar. De ambtenaar dient alle informatie te verschaffen die voor deze beoordeling nodig is. Is er sprake van een risico dan dient beoordeeld te worden hoe dit risico voorkomen of verkleind kan worden.

Lid 4

Het is in de eerste plaats de verantwoordelijkheid van de ambtenaar om te voorkomen dat hij in (de schijn van) een situatie terecht komt dat hij in zijn functievervulling wordt beïnvloed door persoonlijke financiële belangen. Dat vloeit voort uit de algemene norm van goed ambtenaarschap en is nu uitdrukkelijk bepaald in artikel 15:1f, vierde lid. De vraag of een financieel belang toelaatbaar is kan niet eenduidig beantwoord worden. Bezien moet worden of het concrete financieel belang daadwerkelijk risico’s met zich meebrengt bij het uitoefenen door de ambtenaar van zijn bevoegdheden en werkzaamheden. Wordt het financiële belang of effectenbezit niet toelaatbaar geacht dan zal de werkgever op basis van de verbodsbepaling maatregelen moeten nemen om een risico op financiële belangenverstrengeling of misbruik het hoofd te bieden. Daarbij dient eerst naar de minst ingrijpende oplossing gezocht te worden. Gedacht kan worden aan aanpassing van de taakinhoud of overplaatsing in een andere functie. Is een dergelijke oplossing niet mogelijk dan is de ambtenaar verplicht het financieel belang af te stoten.

Artikel 15:1:11 Aanvaarden andere werkzaamheden (T)

Lid 3

Op grond van dit artikellid valt een ambenaar die op grond van artikel 15:1:11, tweede lid, is aangewezen om taken te verrichten in het kader van de Wet veiligheidsregio’s voor wat betreft die werkzaamheden onder leiding en toezicht van het bevoegd gezag van de veiligheidsregio waar de ramp of crisis plaatsvindt. Daartoe zijn dus geen individuele detacheringsovereenkomsten nodig. Het college van de gemeente waar de ambtenaar is aangesteld, blijft de formele werkgever van desbetreffende ambenaar en de rechtspositie van die gemeente blijft, ook voor onderhavige werkzaamheden in het kader van de Wet veiligheidsregio’s, van toepassing.

Artikel 15:1:12 Vergoeding van schade (T)

Dit artikel opent de mogelijkheid om door de gemeente geleden schade op de schuldige of nalatige ambtenaar te verhalen Bij elk schadegeval zal daarover door het college een beslissing moeten worden genomen, met name over de vraag of de schuld of nalatigheid van de ambtenaar van dien aard is dat zij geheel op hem kan worden verhaald of dat met een gedeeltelijke schadevergoeding kan worden volstaan. Overigens moet men natuurlijk niet voor elk wissewasje naar dit artikel grijpen. In elke organisatie komen "bedrijfsongevalletjes" voor die inherent zijn aan menselijk handelen. Deze zijn meestal wel aan iemand toe te rekenen, maar de woorden "schuld" en "nalatigheid" wijzen er toch wel op dat het moet gaan om zaken waarover men de ambtenaar echt een verwijt kan maken.

Artikel 15:1:13 Plichten rekenplichtige ambtenaar (T)

Hierbij gaat het om iedere ambtenaar die beroepshalve geld int en/of uitgeeft, bijvoorbeeld via een loketkas of op andere wijze financiële waarden beheert. Het betreft hier dus niet alleen degenen die ontvangersfuncties bekleden op grond van het bepaalde in artikel 212 van de Gemeentewet. Genoemd artikel bepaalt dat de administratie en het beheer van vermogenswaarden van de gemeente worden verricht door de bij de in dat lid bedoelde regels aan te wijzen ambtenaren.

Artikel 15:1:15 Beoordeling van de ambtenaar (T)

De aan dit artikel ten grondslag liggende beoordelingsregeling behoeft de instemming van de ondernemingsraad, dit op grond van het bepaalde in artikel 27, eerste lid, onderdeel g van de Wet op de ondernemingsraden.

Artikel 15:1:16 Dragen van uniform of dienstkleding (T)

Op grond van het bepaalde in het eerste lid kan bijvoorbeeld een collegebesluit worden opgesteld waarin wordt bepaald dat het niet geoorloofd is voor ambtenaren die baliewerkzaamheden verrichten of anderszins regelmatig in contact treden met burgers, in een korte broek op de werkplek te verschijnen.

Artikel 15:1:17 Standplaats (T)

Wat betreft de verplichting voor de ambtenaar in of nabij de standplaats te wonen, dient rekening gehouden te worden met het vierde Protocol bij het Europese Verdrag tot bescherming van de rechten van de mens en de fundamentele vrijheden. In artikel 2, eerste lid van dat Protocol is immers het volgende individuele grondrecht van elke burger - dus ook van die burger die in een arbeidsrelatie tot de overheid staat - geformuleerd: "een ieder die zich wettig op het grondgebied van een (verdragsluitende) staat bevindt, heeft het recht zich daar vrij te verplaatsen en er in vrijheid plaats van verblijf te kiezen" Op dit grondrecht kan ingevolge artikel 2, derde lid van hetzelfde Protocol slechts inbreuk worden gemaakt bij wet en indien de daarin op te leggen beperkingen "in een democratische samenleving nodig zijn in het belang van 's lands veiligheid of de openbare veiligheid, ter handhaving van de openbare orde, ter voorkoming van strafbare handelingen, ter bescherming van de gezondheid of ter bescherming van de rechten en vrijheden van anderen". De beperking op het individuele grondrecht is neergelegd in artikel 15:1:17. Een relevante uitspraak in dit verband is de uitspraak van de Centrale Raad van Beroep van 20 april 1990 (TAR 1990, nr 139). In deze zaak is geoordeeld dat de relevante verdragsartikelen verdragspartijen niet verbieden aan de vervulling van een ambtelijke functie te verbinden dat de ambtenaar in de omgeving van zijn werkplek dient te wonen, op voorwaarde dat die begrenzing van de woonomgeving in een functionele relatie tot die functie staat. Aan die voorwaarde is volgens de Centrale Raad voldaan indien de grenzen van dit woongebied zodanig zijn vastgesteld dat in redelijkheid kan worden gezegd dat, wanneer de ambtenaar buiten dat gebied gaat wonen, de goede vervulling van zijn functie te zeer in het gedrang komt. Dit laatste kan zich bijvoorbeeld voordoen wanneer de reistijden excessief lang zijn of wanneer de ambtenaar in verband met de aard van zijn functie niet snel genoeg op zijn werkplek aanwezig kan zijn. Hierbij valt te denken aan bijvoorbeeld de brandweercommandant, het hoofd interne zaken of de gemeentesecretaris. Het aspect van calamiteiten die zich in een gemeente kunnen voordoen speelt hierbij een rol.

Artikel 15:1:18 Dienstwoning (T)

Een huis is pas een dienstwoning in de zin van dit artikel als het voor een goede vervulling van zijn werkzaamheden noodzakelijk is dat de ambtenaar in een bepaald huis woont (zie artikel 18:1:3). Te denken valt aan portiers of conciërgewoningen. Einde van het dienstverband brengt dan de verplichting met zich mee de dienstwoning te verlaten.

De woning die door de gemeente aan de ambtenaar ter beschikking wordt gesteld zonder dat tussen de werkzaamheden die de ambtenaar moet verrichten en het gebruik van de woning een duidelijk verband bestaat, wordt ook wel "dienstwoning" genoemd, maar is in feite een normale huurwoning. Einde van het dienstverband betekent dan niet automatisch het einde van de huurovereenkomst In die gevallen geldt de normale huurbescherming.

Artikel 15:1:23 Vergoeden van schade (T)

Lid 1

De schade die hier bedoeld wordt, moet zijn geleden als gevolg van de vervulling van zijn functie. Deze beperking betekent niet dat alleen schade die het directe gevolg is van het werk dat de ambtenaar verricht, vergoed wordt. Er moet een zodanig verband met de functie zijn dat de schade zich niet zou hebben voorgedaan (althans niet op die tijd en plaats) als de ambtenaar niet aan het werk zou zijn geweest. Bij het bepalen van de hoogte van de schadevergoeding mag rekening worden gehouden met normale slijtage Voorkomen moet worden dat de ambtenaar ongerechtvaardigd voordeel geniet, wat het geval zou zijn wanneer als schadevergoeding de nieuwwaarde van een goed wordt betaald, terwijl het goed deze waarden niet meer had op het moment van de schade. In het algemeen zal geen schade vergoed hoeven worden bij diefstal van een fiets uit een fietsenstalling of diefstal van een jas uit een garderobe, omdat deze goederen doorgaans niet nodig zijn voor de uitoefening van de functie.

Lid 2

In het tweede lid van dit artikel wordt geregeld in welke gevallen de schade aan een eigen auto wordt vergoed, die is opgelopen tijdens een dienstreis. Deze bepaling is opgenomen als gevolg van een uitspraak van de Centrale Raad van Beroep van 1 juni 1995 waar in een ledenbrief van het College voor Arbeidszaken van 27 juli 1995 (kenmerk ARZ/505527) nader op wordt ingegaan. Er wordt niets geregeld over de hoogte van de vergoeding die betaald dient te worden. Dit kan de schade aan de eigen auto zijn, dan wel het verlies aan no-claimkorting. Er is bewust voor gekozen af te zien van de verplichting voor de ambtenaar een all-riskverzekering af te sluiten omdat dit niet in alle gevallen in redelijkheid kan worden opgelegd.

Artikel 15:1:24 Gebruik van motorrijtuig (T)

Het gebruik van de eigen auto ten behoeve van de dienst is gebonden aan toestemming van het college ter voorkoming van een ongelimiteerd gebruik. Wanneer toestemming is verleend, mag de ambtenaar verwachten dat de gemaakte kosten die voortvloeien uit het gebruik van de eigen auto worden vergoed. De juridische basis hiervoor is gelegen in artikel 15:1:22. Als voorwaarde verbonden aan de toestemming de eigen auto te gebruiken ten behoeve van dienstreizen, kan bijvoorbeeld het afsluiten van een allriskverzekering worden verbonden.

Artikel 15:1:25 Schadeloosstelling (T)

Het college moet op grond van artikel 169 lid 2 Gemeentewet, de raad alle inlichtingen geven die de raad voor de uitoefening van zijn taak nodig heeft. Daarnaast kan de raad, als zich een incident voordoet of dreigt voor te doen het college met de aan de raad ten dienste staande middelen ter verantwoording roepen.Met betrekking tot de actieve inlichtingenplicht wordt nog het volgende opgemerkt. In sommige gevallen zal buiten kijf staan dat het college de raad inlicht over een voornemen tot een schadeloosstelling of vergoeding van kosten. Criteria daarvoor kunnen zijn de politieke relevantie of de bijzondere financiële consequenties. Is er sprake van een overeenkomst met de betrokken ambtenaar, dan geldt bovendien het vierde lid van artikel 169 Gemeentewet. Hierin wordt bepaald dat het college de raad vooraf inlicht over een besluit tot privaatrechtelijk handelen indien dit ingrijpende gevolgen kan hebben voor de gemeente.

Artikel 15:1:30 Borstvoeding (T)

Ingevolge dit artikel dient de werkgever een ruimte beschikbaar te stellen waar de ambtenaar borstvoeding kan kolven of kan zogen. Deze voorziening kan in de plaats komen van de gelegenheid die de ambtenaar krijgt haar kind zelf te voeden. Bij dit alles speelt de redelijkheid een belangrijke rol.

Artikel 15:1:31 Voorkomen benadeling lid Georganiseerd Overleg (T)

Dit artikel bevat een zorgplicht voor de gemeente voor de werknemers in de zin van artikel 2:4 (aanstelling) en 2:5 (arbeidsovereenkomst) die (plaatsvervangend) lid zijn van de commissie voor georganiseerd overleg. Dezelfde plicht ligt er ten aanzien van de werknemers die anderszins door de vakorganisaties zijn aangewezen om vakbondsactiviteiten te vervullen. Het gaat daarbij om de activiteiten waarvoor zij op grond van artikel 6:4:2 buitengewoon verlof kunnen genieten. De zorgplicht is te vergelijken met die voor de ondernemingsraadsleden, opgenomen in artikel 21, eerste lid van de Wet op de ondernemingsraden. Omdat zij door de uitoefening van hun taak kwetsbaarder zijn dan andere werknemers, is deze extra rechtsbescherming in de CAR/UWO opgenomen. Daardoor wordt gewaarborgd dat zij onafhankelijk in de onderneming kunnen optreden zolang zij door hun vakorganisatie daarvoor een aanwijzing hebben gekregen. Het gaat daarbij om benadeling in promotiekansen, verslechtering van werkomstandigheden, gedwongen overplaatsing, schorsing vanwege vakbondsactiviteiten en het niet verlengen van een aanstelling/arbeidsovereenkomst De feitelijke handelwijze van de gemeente moet gelijk zijn aan het handelen wanneer betrokkene de vakbondsactiviteiten niet zou vervullen. De werknemer die zich desondanks benadeeld voelt, kan zich wenden tot de administratieve kamer van de arrondissementsrechtbank (aanstelling) of de kantonrechter (arbeidsovereenkomst).

Artikel 15:2 Klokkenluiders (T)

Het verdient aanbeveling dat het college de raad informeert over de vaststelling van de klokkenluidersregeling en de wijzigingen daarin. De raad kan het college ter verantwoording roepen over het gevoerde beleid ter zake van de meldingen.

Artikel 16:1:1 Plichtsverzuim (T)

In dit artikel is de bevoegdheid neergelegd om een ambtenaar te straffen. Deze zeer ruime formulering van de strafbaarstelling brengt met zich dat het bestuursorgaan zeer zorgvuldig te werk moet gaan alvorens een straf op te leggen. In de eerste plaats moeten feiten in die zin bewezen worden dat zij in rechte kunnen worden aangetoond Daarbij moeten bepaalde gedragingen van betrokkene als verwijtbaar worden aangemerkt. Het aspect van de verwijtbaarheid speelt nogal eens een rol wanneer een bestuursorgaan tot strafontslag wil overgaan in een geval waarbij de ambtenaar zich niet bereid toont op het spreekuur van de bedrijfsarts te komen. Uiteraard moet het hierbij om een zwaar dossier gaan; dit vergt dossieropbouw. Met het opleggen van een dergelijke sanctie loopt het bestuursorgaan het risico dat het strafontslag ongedaan wordt gemaakt op grond van het feit dat de gedragingen de betrokkene niet kunnen worden verweten. In dit verband speelt artikel 15:1:1 een rol; dit artikel bepaalt onder meer dat de ambtenaar gehouden is zich te gedragen als een goed ambtenaar betaamt.

Artikel 16:1:2 Disciplinaire straffen (T)

In het eerste lid worden de disciplinaire straffen limitatief opgesomd. De straffen lopen uiteen van een schriftelijke berisping tot een strafontslag. In dit verband wordt ook aandacht gevraagd voor artikel 8:15:1, dat gaat over de schorsing als ordemaatregel. Wat betreft onderdeel e dient te worden opgemerkt dat het niet-uitbetalen van het salaris - ten hoogste tot een bedrag overeenkomend met het salaris over een halve maand - slechts eenmaal kan worden opgelegd. Het is mogelijk een combinatie van straffen op te leggen De op te leggen straf dient in overeenstemming te zijn met het plichtsverzuim. Het besluit een straf toe te passen, zoals genoemd in artikel 16:1:2, eerste lid, is een besluit ingevolge de Awb. Het derde lid biedt de mogelijkheid om een voorwaardelijke straf op te leggen. De voorwaarden dienen redelijk te zijn; er dient rekening te worden gehouden met de belangen van de organisatie en die van de ambtenaar Ook de termijn waarbinnen de voorwaarde kan worden vervuld, dient redelijk te zijn. Wanneer een ambtenaar bijvoorbeeld geruime tijd heeft gefraudeerd met het tijdsregistratiesysteem, kan worden afgesproken dat betrokkene strafontslag wordt verleend wanneer hij binnen enkele maanden na een afgesproken tijdstip zich wederom schuldig maakt aan hetzelfde feit. Wanneer aan een voorwaarde is voldaan, wordt de straf ten uitvoer gelegd. Een dergelijk uitvoeringsbesluit is een besluit in de zin van de Awb, hetgeen betekent dat de betreffende ambtenaar vooraf gehoord dient te worden.

Artikel 16:1:3 Verantwoording (T)

Voordat een ambtenaar een straf wordt opgelegd, wordt het voornemen tot strafoplegging de ambtenaar schriftelijk meegedeeld- Betrokkene dient allereerst te worden gehoord om zijn zienswijze kenbaar te kunnen maken. Het gaat hier immers om een besluit waar de ambtenaar niet om gevraagd heeft en waar hij naar verwachting bezwaar tegen zal hebben, waarbij de beschikking zal steunen op gegevens of feiten die de ambtenaar betreffen en die hij niet zelf heeft verstrekt. Artikel 16:1:3 kan begrepen worden als een uitwerking van de hoorprocedure ingevolge de Awb (artikel 4:8). Dit horen kan pas plaatsvinden na een afkoelingsperiode van zes dagen en kan niet later gebeuren dan na 12 dagen na ontvangst van de schriftelijke mededeling waarin het voornemen tot het opleggen van een disciplinarie straf wordt aangekondigd.

Artikel 17:4 Persoonlijk ontwikkelingsplan (T)

Lid 1

Het persoonlijk ontwikkelingsplan is de basis van de loopbaanontwikkeling en van de ontwikkeling van de kennis en vaardigheden van de medewerker. Vorm en inhoud zijn in beginsel vrij, dat wil zeggen dat het plan zowel kan bestaan uit een korte feitelijke aanduiding van een opleidingsafspraak als uit een meer uitgebreide afspraak over - door beide partijen - te ondernemen ontwikkelingsactiviteiten in brede zin. Ook kan het accent liggen op activiteiten die alleen de medewerker zal ondernemen of op inspanningen die beide partijen zich zullen getroosten. Ook de mate waarin het initiatief voor het doen van voorstellen voor de inhoud van het persoonlijk ontwikkelingsplan bij de medewerker dan wel bij de leidinggevende ligt, kan van geval tot geval uiteenlopen. Essentieel is dat het persoonlijk ontwikkelingsplan gezamenlijk wordt vastgesteld door leidinggevende en medewerker. Bij ontbreken van overeenstemming is uiteindelijk de beslissing van de leidinggevende namens de werkgever een voor beroep vatbaar besluit. Bij dit laatste dient bedacht te worden dat het in het algemeen niet of nauwelijks denkbaar is, dat de werkgever meer aan opleidingsinspanningen van de medewerker kan eisen dan waartoe deze bereid is, afgezien van de opleidingen die krachtens artikel 15:1:26 in het kader van een goede functie-uitoefening noodzakelijk zijn te achten. Een besluit dat voor beroep vatbaar is, zal doorgaans alleen in de omgekeerde situatie kunnen voorkomen: de medewerker wil meer dan de werkgever wil of kan toestaan.

Lid 2

Ten minste een maal per drie jaar dient een persoonlijk ontwikkelingsplan te worden vastgesteld. De medewerker heeft daar recht op. Overigens kunnen partijen in onderling overleg concluderen dat er bijvoorbeeld in een bepaalde periode geen reden is voor bijzondere inspanningen of afspraken. Het is in de praktijk ook denkbaar dat er vaker, bijvoorbeeld jaarlijks, een gesprek plaatsvindt tussen leidinggevende en medewerker over onderwerpen die van belang zijn voor de ontwikkeling van kennis en vaardigheden en de loopbaan van de medewerker. De voortgang van de eerdere afspraken kan aan de orde komen. Het vastleggen van de afspraken in een dergelijk gesprek kan worden gezien als een nieuw persoonlijk ontwikkelingsplan. Het ligt in de rede dat deze gesprekken in het kader van het functioneringsgesprek en/of beoordelingsgesprek plaatsvinden, maar noodzakelijk is dat niet.

Lid 3

De inhoud van het persoonlijk ontwikkelingsplan dient te passen in het gemeentelijk opleidingsbeleid, zoals dat is neergelegd in het gemeentelijk opleidingsplan. De verplichting van het college om een opleidingsplan vast te stellen is niet met zoveel woorden in de tekst opgenomen, omdat het hier niet gaar om een deel van de persoonlijke rechtspositie. De individuele medewerker heeft dus niet het recht om een opleidingsplan te eisen en hij kan er ook niet direct rechten aan ontlenen of tegen in beroep komen. De Ondernemingsraad kan er om vragen en heeft conform de Wet op de ondernemingsraden instemmingsrecht met het opleidingsplan. Dit plan kan voor de gehele gemeente tegelijk worden vastgesteld, maar uiteraard is het ook mogelijk, en in veel situaties zelfs meer voor de handliggend, dat het per sector of dienstonderdeel wordt vastgesteld. Ook de frequentie waannee het wordt vastgesteld kan verschillen. Behalve inhoudelijke doelen en criteria voor de gewenste opleidingen waarmee het beoogde profiel van de organisatie als geheel of het betrokken onderdeel kan worden bereikt, kan het opleidingsplan ook budgettaire en organisatorische randvoonvaarden bevatten. Ook kan in het opleidingsplan worden gefomuleerd of en zo ja tot welke grenzen of onder welke voorwaarden de werkgever bereid is in het kader van goed werkgeverschap of stimulering van mobiliteit mee te werken aan opleidingen, die primair het persoonlijke loopbaanbelang van medewerkers dienen en maar ten dele het directe dienstbelang.

Lid 4

Studies en andere ontwikkelingsactiviteiten die in het persoonlijk ontwikkelingsplan staan en passen in het gemeentelijk opleidingsplan worden volledig bekostigd. Indien ze niet in die termen vallen, kan er wellicht wel enige faciliteit worden verstrekt, maar dat valt buiten de formeel geregelde rechten van medewerkers. Bij de kostenvergoeding wordt niet langer verschil gemaakt tussen een deeltijder en een voltijder. Beiden hebben bij gelijke afspraken ook gelijke aanspraken op vergoeding van kosten.

Lid 5

Naast de vergoeding van kosten wordt ook het noodzakelijke verlof door de werkgever verleend. Verlof met behoud van beloning, maar ook andere vormen van medewerking door de werkgever worden vastgelegd. Te denken valt aan afspraken over de inroostering van werktijden, inzet op een bepaald project dat directe relatie heeft met de gevolgde opleiding en het ter beschikking stellen van technische hulpmiddelen. Er is geen vast stramien vastgelegd hoeveel verlof noodzakelijk is. Van geval tot geval zullen partijen samen dienen te bepalen wat het begrip noodzakelijk in redelijkheid dient in te houden. Uiteraard mag er een beroep op de betrokken medewerker worden gedaan om ook eigen tijd in de ontwikkeling van zijn loopbaan te investeren, maar andersom is het redelijk dat de werkgever rekening houdt met de persoonlijke omstandigheden en de zwaarte van de studie.

Lid 6

In het persoonlijk ontwikkelingsplan worden afspraken gemaakt over de concrete keuze van de opleiding, het instituut waar de opleiding zal worden gevolgd, de voorwaarden waaronder de opleiding of andere activiteiten worden uitgevoerd, wat de consequenties zijn van tussentijdse complicaties zoals voortijdige beëindiging of onderbreking, verandering van functie of ontslag. Of en zo ja welke afspraken er over eventuele terugbetaling van de vergoeding worden vastgelegd is een zaak van lokaal beleid. Uiteraard kan daarbij worden betrokken wat het niveau van de kosten is, in wiens primaire belang de kosten zijn gemaakt en wat de reden en termijn is van het ontslag. Aard en omvang van de te maken kosten worden in redelijkheid vastgesteld. Doorgaans zal de kostenkwestie al bij de keuze van de opleiding aan de orde komen. Minstens zal het gaan om de kosten van de opleiding zelf, de kosten van studiemateriaal en de kosten van reizen en eventueel verblijf. Voor de verdere activiteiten die worden afgesproken is moeilijk eenduidig een indicatie te geven van de relevante kosten.

Artikel 17:7 Flankerend beleid (T)

Hierbij kan worden gedacht aan reis- en verhuiskosten, suppletie van salaris bij aanvaarden van een lager betaalde functie, voorziening voor pensioenlacunes, stimuleringspremie bij vrijwillig ontslag etc.

Artikel 18:1:1 Begripsomschrijvingen (T)

Lid 1

In dit artikel zijn de verschillende begrippen gedefinieerd. Bij de definitie van het begrip "eigen huishouding voeren" is de eis opgenomen dat het gaat om het zelfstandig bewonen van woonruimte. Iemand die bij zijn ouders inwoont komt dus niet in aanmerking voor een volledige verhuiskostenvergoeding. De twee inkomsten die bij sub f vermeld worden, worden slechts meegenomen bij de berekeningsbasis voorzover zij naast het salaris en de toegekende salaristoelage(n) worden genoten.

Lid 2

Door de verwijzing naar artikel 1:2:1 wordt duidelijk gemaakt dat hoofdstuk 18 niet van toepassing is op de oproepkracht.

Artikel 18:1:2 Tegemoetkoming verhuiskosten (T)

Lid 1

Dit artikel regelt de aanspraak op tegemoetkoming in verhuiskosten voor ambtenaren die in verband met een verplaatsing of indiensttreding moeten verhuizen. Zie ook de toelichting bij artikel 15:1:17.

Lid 3

Dit lid is bedoeld om te voorkomen dat een betrokkene niet op de hoogte is van de terugbetalingsverplichting.

Artikel 18:1:3 Tegemoetkoming verhuiskosten (T)

Lid 1

Een werknemer die een dienstwoning betrekt, heeft recht op dezelfde tegemoetkoming in de verhuiskosten als een werknemer die vanwege dienstbelang dient te verhuizen naar een huur- of koopwoning. Zie artikel 15:1:18.

Artikel 18:1:5 Tegemoetkoming verhuiskosten (T)

Lid 1

De kosten voor het in- en uitpakken van breekbare zaken worden vergoed, dit is expliciet geregeld. Het inpakken van andere goederen door de transporteur dient door de betrokkene zelf te worden betaald. De bedragen voor transportkosten en dubbele woonkosten worden vastgesteld op basis van de werkelijk gemaakte kosten. Het maakt niet uit of de dubbele woonkosten betrekking hebben op huishuur, hypotheeklasten of beide. Het bedrag voor de andere kosten (onderdeel C) beoogt niet kostendekkend te zijn. De Belastingdienst hanteert maxima voor de bedragen die fiscaal onbelast kunnen worden toegekend.

Lid 2

Wie zelfstandig, dus niet als alleenstaande bij de ouders inwonend, woonruimte bewoont met eigen inboedel en stoffering komt in aanmerking voor de vergoeding. Het is aan te nemen dat een kamerbewoner lagere verhuiskosten maakt dan iemand die een groot huis achterlaat. Daarom is er een differentiatie naar het aantal achter te laten kamers Dit voorkomt dat de gemeente gaat meebetalen aan de inrichting van een groter huis. De differentiatie naar salarisniveau is gebaseerd op de gedachte dat er tussen de waarde van de inboedel en het inkomen een zekere relatie bestaat.

Lid 3

Bij een verhuizing waarbij beide levenspartners zijn betrokken, wordt voor beide personen de berekeningsbasis vastgesteld. De tegemoetkoming wordt vervolgens toegekend op grond van de hoogste berekeningsbasis. Voor deeltijders wordt de berekeningsbasis vastgesteld als ware er sprake van een voltijddienstverband (tenzij die deeltijder tevens een ander dienstverband heeft die eveneens aanspraak geeft op een vergoeding).

Lid 4

Om te voorkomen dat een betrokkene die geen eigen huishouding voerde, en dus een nieuwe inrichting moet kopen, zich op kosten van de gemeente gaat inrichten, is geregeld dat hij niet voor een vergoeding in aanmerking komt. In bijzondere omstandigheden kan hierop een uitzondering worden gemaakt. Bijvoorbeeld in de situatie dat een werknemer tijdelijk elders wordt geplaatst en dus tijdelijk andere woonruimte moet betrekken.

Artikel 18:1:6 Tegemoetkoming woon- werkverkeer (T)

Lid 1

In principe komen alleen werknemers die verhuisplichtig zijn in aanmerking voor een tegemoetkoming in de reiskosten. Omdat de reiskosten voor verhuisplichtigen relatief hoog kunnen zijn, is het van belang om in het oog te houden of er wel voldoende inspanningen worden verricht om aan de verhuisverplichting te voldoen De tegemoetkoming in de reis- en pensionkosten komt automatisch te vervallen als de werknemer niet binnen twee jaar na het ontstaan van de verhuisverplichting is verhuisd (zie art. 18:1:4). De verplichting om te verhuizen blijft overigens wel bestaan.

Artikel 18:1:8 Niet verhuisplichtig, toch een tegemoetkoming woon-werkverkeer (T)

Dit artikel regelt een vergoeding voor de betrokkene wiens plaats van tewerkstelling door het bevoegde gezag is aangewezen als een plaats van tewerkstelling die niet per openbaar vervoer is te bereiken of wiens plaats van tewerkstelling vanwege de opgedragen tijden niet per openbaar vervoer is te bereiken. Ondanks het feit dat de betrokkene niet de verplichting is opgelegd om in of meer nabij zijn standplaats te gaan wonen, heeft de betrokkene toch op grond van de rechtspositieregeling recht op een kilometervergoeding voor woon-werkverkeer. De hoogte van deze vergoeding wordt bepaald door het bevoegde gezag en geldt voor de gehele duur van het dienstverband.

Artikel 18:1:9 Pensionkosten (T)

Lid 1

Wat onder redelijk gemaakte pensionkosten verstaan moet worden is niet zonder meer te zeggen, dit zal regionaal en per seizoen kunnen verschillen.

Artikel 18:1:10 Duur tegemoetkoming reis- en pensionkosten (T)

Lid 1

Deze bepaling is opgenomen om er op toe te kunnen zien of betrokkene wel genoeg inspanningen verricht om snel te verhuizen (opdat onnodige kosten worden voorkomen).

Artikel 18:1:11 Procedure tegemoetkoming verhuiskosten (T)

Het is aan te raden de in dit artikel genoemde termijnen strikt te hanteren: bij overschrijding van de termijnen zal het namelijk niet altijd meer mogelijk zijn de aanvraag respectievelijk de bedragen te toetsen. Vanzelfsprekend dient de werknemer over deze termijnen te worden geïnformeerd. Het niet voldoen aan de voorwaarden leidt tot het vervallen van de aanspraken op vergoeding.

Artikel 18:1:13 Slotbepaling (T)

Dit artikel geeft het college de bevoegdheid om bij wijze van uitzondering van de gestelde regels af te wijken, zowel in individuele gevallen als voor groepen van personen Bijvoorbeeld bij ingrijpende reorganisaties en daarmee gepaard gaande verplaatsingen kan op grond van dit artikel een aanvullend sociaal beleid gevoerd worden.

Artikel 19:1 Werkingssfeer (T)

Vrijwilligers bij de gemeentelijke brandweer zijn ambtenaren. Daarom moet het college op grond van artikel 125 van de Ambtenarenwet een rechtspositieregeling voor hen vaststellen. De rechtspositie van de vrijwilligers bij de brandweer wordt in dit hoofdstuk geregeld. De overige hoofdstukken van de CAR-UWO zijn niet van toepassing.

Artikel 19:3 Overleg met vakorganisaties (T)

In artikel 125 van de Ambtenarenwet wordt bepaald dat het bevoegd gezag van een gemeente voorschriften vaststelt over de wijze waarop met de daarvoor in aanmerking komende vakorganisaties van overheidspersoneel overleg wordt gepleegd. Dit artikel is een uitwerking van die bepaling.

Artikel 19:6 Aanstelling in vaste of tijdelijke dienst (T)

Een vrijwilliger kan in vaste of in tijdelijke dienst aangesteld worden. Een tijdelijke aanstelling kan alleen bij wijze van proef, dus om te beoordelen of de vrijwilliger goed functioneert en geschikt is voor de brandweerdienst. Een aanstelling op proef ligt vooral voor de hand als de vrijwilliger nog in opleiding is. De tijdelijke aanstelling wordt altijd aangegaan voor een van te voren omschreven periode. Deze periode wordt vermeld in de aanstelling. Een eerste tijdelijke aanstelling kan verleend worden voor ten hoogste twee jaren. Uitgangspunt is dat in die periode bekeken wordt of de vrijwilliger in aanmerking kan komen voor een vaste aanstelling, is dat niet het geval dan eindigt het dienstverband. Na afloop van de eerste tijdelijke aanstelling kan er ook nog onduidelijkheid zijn over het functioneren van de vrijwilliger; bijvoorbeeld omdat de vrijwilliger lange tijd ziek is geweest. Daarom is het mogelijk om in bijzondere situaties een tweede tijdelijke aanstelling te verlenen. De maximale termijn voor een tijdelijke proefaanstelling is drie jaar en er kunnen maximaal twee tijdelijke aanstellingen verleend worden.

Artikel 19:7 Voorwaarden voor aanstelling (T)

Het Besluit brandweerpersoneel stelt een aantal eisen aan de vrijwilliger. Een belangrijke voorwaarde is dat de vrijwilliger blijkens een geneeskundig onderzoek in staat geacht kan worden de op te dragen werkzaamheden naar behoren te verrichten. Dit betekent dat een vrijwilliger voordat hij aangesteld kan worden een keuring moet ondergaan. Daarna wordt de vrijwilliger periodiek gekeurd.

Artikel 19:9 Bevordering (T)

Het Besluit brandweerpersoneel stelt opleidingseisen aan de verschillende rangen. Bevordering naar een volgende rang kan alleen plaatsvinden indien de vrijwilliger het daarvoor benodigde diploma heeft behaald. Het is overigens niet zo dat het behalen van een diploma recht geeft op bevordering; hierover beslist het college. Dit artikel beoogt niet in te grijpen in lokale aanstellings- en bevorderingsbesluiten.

Artikel 19:12 Informatie aan hoofdwerkgever (T)

De meeste vrijwilligers hebben een baan in loondienst. Om als vrijwilliger goed inzetbaar te zijn is het van belang dat de hoofdwerkgever medewerking hieraan verleent. Het kan immers voorkomen dat een vrijwilliger onder werktijd werkzaamheden voor de brandweer moet verrichten. Ook dienen zowel de gemeente als de hoofdwerkgever bij het vaststellen van de werktijden rekening te houden met de Arbeidstijdenwet; de werkzaamheden voor de brandweer worden namelijk meegeteld als arbeidstijd in het kader van de Arbeidstijdenwet. De vrijwilliger moet de gemeente informatie geven over zijn hoofdwerkgever die er, onder meer, toe strekt dat de gemeente in contact kan komen met de hoofdwerkgever. De vrijwilliger heeft daarnaast de plicht om zijn hoofdwerkgever te informeren over een aantal praktische zaken die bij het vrijwilligerschap horen.

Artikel 19:13 Vergoeding (T)

Voor een zeer beperkte groep vrijwilligers geldt een aangepaste vergoedingentabel. De aangepaste tabel geldt voor de zeer beperkte categorie vrijwilligers bij de brandweer voor wie de vergoedingen tot het inkomen in de zin van het Pensioenreglement worden gerekend. Het gaat hierbij om personen die vóór 1 januari 1980 een aanstelling hadden als vrijwilliger bij de gemeentelijke brandweer. Onder bepaalde voorwaarden vielen zij onder de werking van de Algemene Burgerlijke Pensioenwet (ABP). Op 1 januari 1980 is de regeling op dit punt gewijzigd en zijn vrijwilligers bij de gemeentelijke brandweer uitgesloten van het ambtenaarschap in de zin van de ABP. Bij de wijziging in 1980 is een overgangsmaatregel getroffen. Deze hield in dat vrijwilligers die op 31 december 1979 al ambtenaar waren, het ambtenaarschap behielden zolang zij in dezelfde dienstverhouding werkzaam bleven. Op grond van deze overgangsbepaling zijn er nu nog vrijwilligers bij de brandweer die overheidswerknemer zijn en pensioen opbouwen bij het ABP. Degenen die na 1 januari 1980 zijn aangesteld, zijn per definitie geen ABP-deelnemer. Voor hen is deze aparte vergoedingentabel niet van belang, maar geldt de reguliere vergoedingentabel.

Artikel 19:15 Vergoeding voor oefeningen, cursussen en overige werkzaamheden (T)

In deze paragraaf worden de vergoedingen geregeld. De vergoeding valt uiteen in een jaarvergoeding en een aantal vergoedingen per activiteit. De hoogte van de vergoeding verschilt per functie en per activiteit. De onkostenvergoeding is bedoeld voor de vergoeding van de reiskosten van de vrijwilligers.

Artikel 19:16 Vergoeding voor daadwerkelijke brandbestrijding en hulpverlening (T)

De onkostenvergoeding is bedoeld voor de vergoeding van de reiskosten van de vrijwilligers.

Artikel 19:17 Vergoeding voor langdurige aanwezigheid (T)

De vergoeding voor langdurige aanwezigheid is bedoeld voor activiteiten die een groot tijdsbeslag leggen op de agenda van de vrijwilliger of waarvoor de vrijwilliger verlof moet opnemen in zijn hoofdbetrekking. Als voorbeeld kan dienen het deelnemen aan oefeningen in het buitenland; dit neemt vaak meerdere dagen in beslag. Als de vrijwilliger recht heeft op de langdurigheidstoeslag komt deze in de plaats van de vergoeding uit kolom twee, de vergoeding voor oefeningen, cursussen en overige werkzaamheden. De vrijwilliger ontvangt een vergoeding voor langdurige aanwezigheid wanneer hij vijf uur of langer ingezet wordt. De vergoeding geldt voor alle uren van de inzet; duurt de inzet bijvoorbeeld zes uur dan ontvangt de vrijwilliger over alle zes uren de vergoeding voor langdurige aanwezigheid. De vergoeding wordt alleen verstrekt over die uren waarin daadwerkelijk geoefend wordt of een cursus gevolgd wordt; de reistijd bijvoorbeeld telt dus niet mee voor de berekening van de vijf uren en over deze tijd wordt ook geen vergoeding verstrekt. De vergoeding voor langdurige aanwezigheid is evenmin bedoeld als vergoeding voor kazerneringsdiensten. Wanneer een gemeente werkt met kazerneringsdiensten voor vrijwilligers dan moet hiervoor op grond van artikel 19:19 lokaal een vergoedingsregeling vastgesteld worden.

Artikel 19:18 Consignatievergoeding (T)

Deze vergoeding wordt alleen verstrekt wanneer een vrijwilliger zich buiten de kazerne ter beschikking moet houden om opgeroepen te worden.

Artikel 19:19 Kazerneringsdienst (T)

LOGA-partijen hebben in het onderhandelingsakkoord over de vrijwilligers bij de brandweer, d.d. 15 mei 2009, afgesproken dat onderzoek verricht zal worden naar de in het land gebruikte bedrijfsvoeringsmodellen voor de inzet van brandweervrijwilligers. Naar aanleiding van de uitkomsten van het onderzoek treden LOGA-partijen opnieuw met elkaar in overleg over de rechtspositie van de vrijwilliger. De mogelijkheid om lokaal een regeling te treffen over vergoeding van kazerneringsdiensten is daardoor van tijdelijke aard.

Artikel 19:22 Gratificatie (T)

Het toekennen van een gratificatie is alleen mogelijk als hiertoe lokaal een regeling is opgesteld. Deze regeling moet specifiek betrekking hebben op vrijwilligers bij de brandweer. De lokale regeling over gratificaties en andere vormen van flexibele beloning is niet van toepassing op de vrijwilligers.

Artikel 19:23 Fiscaal aantrekkelijke regelingen (T)

Artikel 4a:3 van de CAR-UWO maakt het mogelijk om een lokale regeling te treffen met fiscaal gunstige personeelsvoorzieningen. Als een gemeente een dergelijke regeling heeft dan mag de vrijwilliger hier ook gebruik van maken. Of de vrijwilliger ook daadwerkelijk fiscaal voordeel geniet hangt van individuele factoren en of de vrijwilliger voldoet aan de eisen die de fiscus stelt aan gebruikmaking van de regeling. Het openstellen van deze regelingen voor vrijwilligers betekent dus niet automatisch dat de vrijwilliger hier ook gebruik van kan maken. De voorwaarden die in de lokale regeling gesteld zijn ten aanzien van deelname zijn van overeenkomstige toepassing op de vrijwilliger. Biedt de lokale regeling ook andere aanspraken dan alleen de mogelijkheid van gebruikmaking van fiscaal gunstige voorzieningen, dan zijn deze andere aanspraken niet van toepassing op de vrijwilliger. Dit artikel voorziet enkel in de mogelijkheid om de vrijwilliger de mogelijkheid te geven om binnen de fiscale randvoorwaarden gebruik te maken van fiscaal gunstige regelingen.

Artikel 19:25 Ongevallenverzekering (T)

Het college is verplicht om een ongevallenverzekering voor de vrijwilliger af te sluiten. Deze verzekering voorziet in een financiële uitkering wanneer de vrijwilliger overlijdt of tijdelijk of blijvend arbeidsongeschikt raakt als gevolg van een ongeval tijdens de brandweerdienst. Een goede informatievoorziening over de inhoud van de verzekering is van groot belang; daarom heeft de werkgever de plicht om de vrijwilliger bij indiensttreding te informeren en relevante wijzigingen te melden.

Artikel 19:26 Vergoeding geneeskundige kosten (T)

De medische kosten van een vrijwilliger zullen grotendeels vergoed worden door de zorgverzekeraar. Een deel van de kosten kan echter voor rekening blijven van de vrijwilliger; de ongevallen verzekering biedt hiervoor een voorziening.

Artikel 19:27 Verzekering zelfstandig ondernemers (T)

De gevolgen van een dienstongeval zijn voor vrijwilligers die zelfstandig ondernemer zijn vaak groter dan voor vrijwilligers in loondienst. De vrijwilliger in loondienst heeft vanuit zijn hoofdbetrekking immers recht op loondoorbetaling gedurende twee jaar. Voor de zelfstandig ondernemer is dit afhankelijk van de verzekering die hij zelf tegen arbeidsongeschiktheid heeft afgesloten. Om die reden geven LOGA-partijen gemeenten het advies om een aanvullende verzekering af te sluiten. Deze aanvullende verzekering is echter niet verplicht.

Artikel 19:28 Schade aan kleding en uitrusting (T)

Als de vrijwilliger schade lijdt als gevolg van zijn werkzaamheden wordt dit in onder voorwaarden vergoed door het college. Dit artikel beperkt zich tot de schade aan kleding en uitrusting en schade aan het voertuig waarmee de vrijwilliger een dienstreis maakt. Voor de duidelijkheid wordt opgemerkt dat de vrijwilliger voorafgaand toestemming nodig heeft van het college om bij een dienstreis gebruik te maken van de eigen auto. Bij het bepalen van de hoogte van de schadevergoeding mag de werkgever rekening houden met normale slijtage. Het is niet de bedoeling dat de medewerker een onrechtvaardig voordeel geniet door standaard de schade te vergoeden op basis van de nieuwwaarde van een goed.

Artikel 19:29 Zwangerschap (T)

De werkgever is wettelijk verplicht om ervoor te zorgen dat een vrouw veilig en gezond kan werken tijdens de zwangerschap; hierover zijn regels vastgelegd in wet- en regelgeving over arbeidsomstandigheden en arbeidstijden. De eisen die aan de werkgever gesteld worden, in combinatie met de aard van het brandweerwerk zijn van dien aard dat ervoor gekozen is om zwangere vrouwen en vrouwen die borstvoeding geven uit de repressieve brandweerdienst te halen. Dit geldt ook voor vrouwen die korter dan zes maanden geleden zijn bevallen. Deelname aan brandweeroefeningen is alleen toegestaan nadat voorafgaand overleg is geweest met de bedrijfsarts en toestemming verleend is. Om deze regeling goed uit te kunnen voeren is het belangrijk dat een vrouwelijke vrijwilliger in een zo vroeg mogelijk stadium haar zwangerschap meldt.

Artikel 19:30 Beschikbaarheid van de vrijwilliger (T)

De organisatie van de vrijwillige brandweer verschilt per korps. Veel korpsen werken met het vrije instroomprofiel, anderen werken met consignatie- of kazerneringsdiensten voor vrijwilligers. In alle gevallen is het van belang dat de vrijwilliger voldoende beschikbaar is voor de brandweerdienst en dat de korpsleiding ervan op de hoogte is wie wel en wie niet beschikbaar is.

Artikel 19:31 Verplichtingen (T)

Dit artikel legt een verband met de plichten die een vrijwilliger heeft op grond van zijn aanstelling. Het biedt de grondslag om een disciplinaire maatregel op te leggen wegens plichtsverzuim.

Artikel 19:32 Eed of belofte (T)

Sinds maart 2006 is de overheidswerkgever wettelijk verplicht om nieuw aan te stellen personeel een ambtseed- of belofte af te nemen. Dit is een van de middelen om bewuster om te gaan met integriteit.

Artikel 19:33 Verboden (T)

Overtreding van deze artikelen levert plichtsverzuim op; dit kan leiden tot een disciplinaire straf. Bij persoonlijk gebruik van goederen van de gemeente kan bijvoorbeeld gedacht worden aan het gebruik van een brandweervoertuig voor een privéverhuizing.

Artikel 19:34 Gebruik van motorrijtuig (T)

Gebruik van de eigen auto voor dienstreizen is alleen toegestaan wanneer het college daarvoor toestemming heeft verleend. Indien de vrijwilliger zonder toestemming van het college toch de eigen auto gebruikt dan zal ingeval van eventuele schade het college niet gehouden zijn tot vergoeding daarvan. Het al dan niet verlenen van toestemming is niet van invloed op de aansprakelijkheid van het college jegens derden ex artikel 6:170 van het Burgerlijk Wetboek. Dit artikel stelt dat de werkgever aansprakelijk is voor schade die aan een derde wordt toegebracht door één van de werknemers.

Artikel 19:35 Kledingvoorschrift (T)

Vrijwilligers dragen dezelfde uniformen en onderscheidingstekenen als de beroepsbrandweerlieden. De bij de rangen behorende onderscheidingstekenen zijn te vinden in de Regeling uniformkleding en onderscheidingstekenen rijksbrandweerpersoneel. Grondslag voor deze regeling is Artikel 65, eerste lid, Algemeen Rijksambtenarenreglement. Hierin staat dat de ambtenaar verplicht is de dienstkleding en de onderscheidingstekenen te dragen, voor zover dit door Onze Minister is voorgeschreven.

Artikel 19:39 Disciplinaire straffen (T)

Tijdens de periode van schorsing als disciplinaire straf wordt als regel de vergoeding ingehouden. Het gaat hier om zowel de vaste als de variabele vergoeding.

Algemeen (T)

In dit hoofdstuk is de aanstellingskeuring en de periodieke medische keuring voor repressief brandweerpersoneel geregeld.

Artikel 19a:1 Algemeen (T)

Omdat het werk in repressieve dienst bijzondere eisen stelt aan de medische geschiktheid van de medewerker en gevaren met zich mee kan brengen voor de medewerker zelf en voor derden die zijn betrokken bij zijn werkzaamheden, wordt de medewerker in repressieve dienst onderworpen aan een aanstellingskeuring en een periodiek medische keuring. De keuringen zijn verplicht voor medewerkers (beroeps en vrijwilligers) in een functie van manschap a en b of bevelvoerder zoals vermeld in het Besluit personeel veiligheidsregio’s. Het college heeft de mogelijkheid andere functies aan te wijzen waarvoor de aanstellingskeuring en periodieke medische keuring wordt verplicht. Uitgangspunt hierbij moet wel zijn dat het uitoefenen van de functie belastend is voor de gezondheid van de medewerker, danwel risico’s voor derden met zich meebrengt. Hierbij dient de Wet op de medische keuringen in acht te worden genomen.

Artikel 19a:2 Aanstellingskeuring (T)

Al het brandweerpersoneel dat in dienst treedt in een functie van manschap A en B of bevelvoerder moet gekeurd worden. Dit zijn de functies binnen de brandweer waarbij aan medewerkers bijzondere eisen aan de medische geschiktheid worden gesteld. Dit geldt zowel voor beroepspersoneel als voor vrijwilligers. Lokaal kan worden vastgesteld bij welke andere functies ook gekeurd moet worden.

Hierbij moet rekening worden gehouden met de Wet op de medische keuringen. Deze staat een aanstellingskeuring alleen toe als aan de vervulling van de functie, waarop de aanstelling betrekking heeft, bijzondere eisen op het punt van de medische geschiktheid moeten worden gesteld. Onder medische geschiktheid voor de functie wordt begrepen de bescherming van de gezondheid en veiligheid van degene die gekeurd wordt en van derden bij de uitvoering van de desbetreffende arbeid.

De inhoud van de aanstellingskeuring is vastgelegd in bijlage VIIa van de CAR. Deze aanstellingskeuring is in opdracht van het LOGA door het Coronel instituut ontwikkeld.

Artikel 19a:3 Periodiek Preventief Medisch Onderzoek (T)

Lid 1

Vanwege bescherming van de gezondheid en veiligheid van de brandweermedewerker en vanwege de bescherming van de gezondheid en veiligheid van derden bij de uitvoering van de arbeid is het noodzakelijk om de medische geschiktheid van de medewerker ook na aanstelling te blijven toetsen. Daarom zijn regels gesteld over het Periodiek Preventief Medisch Onderzoek (PPMO). Uit het PPMO volgt een oordeel over de medische geschiktheid van de medewerker voor de uitoefening van zijn functie. Het PPMO geeft daarnaast een prognose over de belastbaarheid van de medewerker in de nabije toekomst. Het LOGA heeft een model gemaakt over het rechtspositioneel kader bij de keuringen. Hierin staan de rechten en plichten van de werkgever en de medewerker bij de keuring. Dit model is onder meer te vinden op vng.nl.

Lid 2

De inhoud van het PPMO is ontwikkeld door het Coronel Instituut in samenwerking met de sociale partners en mensen uit de brandweerbranche. Het PPMO geeft inzicht in de ontwikkeling van de belastbaarheid. Met de keuring is beoogd in te schatten of de medewerker voldoet aan de bijzondere eisen aan medische geschiktheid die de functie vereist. Dit ter bescherming van de gezondheid van de medewerker en ter bescherming van derden die betrokken zijn bij het werk van de medewerkers. Als uit het PPMO blijkt dat de medewerker nu of op termijn zijn werkzaamheden niet meer kan uitvoeren dan ondernemen de werkgever en de medewerker gezamenlijk actie. Doel hierbij is de medewerker klaar te stomen voor een andere functie. Het LOGA zal in overleg met de NVBR een handreiking maken over hoe omgegaan kan worden met keuringresultaten en welke stappen er genomen kunnen worden. Naar verwachting is deze handreiking in het voorjaar van 2011 gereed.

Lid 3 en 4

De frequentie van het PPMO is gekoppeld aan de leeftijd van de medewerker. Bij indiensttreding wordt het PPMO afgenomen als nulmeting. Vervolgens wordt iedere medewerker die jonger is dan 40 jaar eenmaal per 4 jaar getest. Medewerkers tussen de 40 en 50 jaar, eens per twee jaar en medewerkers ouder dan 50 worden ieder jaar getest. Met deze frequentie is aangesloten bij het oude besluit brandweerpersoneel en dus bij de frequenties van de oude medische testen.

Lid 6

Oefenen is ook onderdeel van de taken van een medewerker. Bij de beoordeling van welke taken de medewerker wordt vrijgesteld moet dus ook worden vastgesteld in hoeverre de medewerker nog kan meedoen aan de oefening.

Artikel 19a:4 Fysieke test (T)

De functie van manschap a en b en bevelvoerder stelt bijzondere eisen aan de fysieke conditie van de medewerker. Jaarlijks wordt de fysieke conditie daarom getoetst. De functiespecifieke test van het PPMO kan hiervoor gebruikt worden.

Artikel 19b:1 Werkingssfeer (T)

Alle genoemde functies, zonder onderscheid in junior of senior, behoren tot de doelgroep van dit hoofdstuk.

Artikel 19b:2 Begripsbepaling (T)

Een instelling kan zowel kunsteducatie aanbieden als ondersteuning hierbij leveren. Ook een combinatie van het aanbieden en het leveren van ondersteuning is mogelijk.

Artikel 19b:5 Verdeling van werkzaamheden (T)

De werkgever moet een regeling vaststellen waarin per discipline de verhouding wordt vastgesteld van de verschillende soorten werkzaamheden binnen lesgebonden en niet-lesgebonden uren. Het sjabloon, opgenomen in bijlage IVa, waarin de werkzaamheden binnen lesgebonden en niet-lesgebonden uren worden opgesomd, is het handvat voor de lokale regeling. Aan de hand van kenmerken van de instelling en de discipline worden onderdelen uit het sjabloon opgenomen in de lokale regeling.

Zo zal in instellingen die uit meerdere vestigingen bestaan de reistijd die nodig is om tussen de verschillende vestigingen te reizen van invloed zijn op de verhouding lesgebonden en niet-lesgebonden uren. Wanneer bepaalde werkzaamheden worden verricht op verschillende locaties zullen meer niet-lesgebonden uren nodig zijn dan wanneer dezelfde werkzaamheden op één locatie worden uitgevoerd.

In de regeling kan per discipline een afwijking op de verhouding lesgebonden versus niet-lesgebonden uren worden opgenomen. De voorwaarden voor deze afwijking, die ook in de regeling zijn opgenomen, bepalen welke verhouding voor de individuele ambtenaar geldt.

VoorbeeldVoor de discipline gitaardocent is in de lokale regeling vastgelegd dat de standaardverhouding X% lesgebonden uren en Y% niet-lesgebonden uren is. Als afwijking is in de regeling opgenomen dat een gitaardocent met minder dan 3 jaar ervaring 5% meer niet-lesgebonden uren krijgt voor de voorbereiding van lessen. Voor hem geldt dan een verhouding van X – 5% lesgebonden uren en Y + 5% niet-lesgebonden uren.

Lid 3

Het college stelt de regeling vast. Maar het college doet dat niet voordat er via open en reëel overleg overeenstemming over is bereikt tussen de werkgever en de OR. Wanneer een van de partijen vindt dat het overleg over deze lokale regeling niet juist heeft plaatsgevonden, legt het college de regeling op basis van de WOR ter instemming voor aan de OR.

Artikel 19b:8 Uitloopbedragen (T)

Lid 1

De uitloopbedragen gelden voor alle ambtenaren in de kunsteducatie en zijn erop gericht om wat langer financieel perspectief te bieden.

Lid 2

VoorbeeldDe heer Van de Wel heeft op 1 augustus 2009 zijn periodieke verhoging gehad naar periodiek 15 van schaal 8 (dit is de maximumperiodiek). De eerstvolgende verhoging naar uitloopbedrag 1 van schaal 8 vindt pas na 2 jaar plaats: per 1 augustus 2011.

Artikel 19b:9 Recht op toelage onregelmatige dienst (T)

Het werken op onregelmatige tijden (de tijden buiten de reguliere kantoortijden) is gebruikelijk in de kunsteducatie. Voor het werken op zondag wordt een toelage onregelmatige dienst verstrekt.

Lid 2 en 4

Hoofdregel is dat de compensatie voor het werken op zondag wordt verstrekt in de vorm van extra vrije tijd. Mochten zowel het college als de ambtenaar dat wensen dan kan de compensatie ook in geld in plaats van vrije tijd worden verleend.

Lid 3

De extra vrije tijd die de ambtenaar krijgt voor het werken op zondag, wordt niet, zoals bij vakantie-uren het geval is, ingeroosterd in de verplicht vrije periode conform artikel 19b:11, lid 1. Deze extra vrije tijd wordt op verzoek van de ambtenaar verleend. Dit verzoek dient te worden getoetst aan de algemene regels over de duur van de vakantie van artikel 6:2:1, eerste lid.

Artikel 19b:10 t/m 19b:15 Algemene toelichting op paragraaf 3 (T)

Ambtenaren die onder de werking van dit hoofdstuk vallen, hebben meer vrij dan een reguliere gemeenteambtenaar. Dit resulteert in een lager aantal te werken uur per jaar. Een reguliere ambtenaar werkt 1.677,6 uur per jaar op basis van een fulltime dienstverband (1.836 uur -/- 158,4 vakantie-uren). Een ambtenaar die onder de werking van dit hoofdstuk valt, werkt 1656 uur per jaar.

Deze 1656 uur per jaar komen als volgt tot stand:

  • -

    een volledig dienstverband bedraagt 1836 uur per jaar

  • -

    aftrek van het standaard aantal vakantie-uren van 158,4 uur per jaar

  • -

    aftrek van extra vakantie-uren van 21,6 uur per jaar. Hier wordt gefaseerd naar toe gewerkt (zie artikel 19b:13).

De extra vakantie-uren van 21,6 uur per jaar worden toegekend omdat cursorisch onderwijs in de sector met zich meebrengt dat het onderwijzend personeel beperkter is in de vakantieopname dan reguliere gemeenteambtenaren.

Voorwaarde voor het krijgen van deze extra vakantie-uren is dat voor de ambtenaar:

  • -

    een deel van het jaar is aangemerkt als verplichte vakantieperiode, of

  • -

    een deel van het jaar geen vakantie kan worden opgenomen door toewijzing van lessen/cursussen. Deze 21,6 uur geldt voor fulltimers. Voor parttimers is dat naar rato. Wanneer een ambtenaar voldoet aan bovenstaande voorwaarden is de totale hoeveelheid vakantieverlof 180 uur per jaar (158,4 + 21,6).

Hoewel kortdurend cursorisch onderwijs in opkomst is, komt langlopend cursorisch onderwijs nog steeds erg veel voor. Bij het vaststellen van de perioden voor langlopend cursorisch onderwijs houdt de werkgever rekening met 12 lokale schoolvakantieweken, waarvan de ambtenaar zich gedurende 1 week beschikbaar moet houden voor werkzaamheden van organisatorische aard. Onderwijzend personeel heeft daarom vakantie in de perioden dat er geen cursorisch onderwijs is ingepland. Dit betekent dat onderwijzend personeel verplicht vrij is in de 12 lokaal vastgestelde vakantieweken.

Hiervan kan worden afgeweken:

  • -

    met instemming van de ondernemingsraad of

  • -

    na overeenstemming daarover tussen de werkgever en de individuele ambtenaar.

De te werken uren moeten worden verdeeld over het jaar, afhankelijk van het aantal verplicht vrije weken, dat lokaal is vastgesteld. Hieronder wordt in een aantal voorbeelden toegelicht hoe de feitelijke arbeidsduur per week bepaald wordt. Overigens hoeft de instelling niet voor alle ambtenaren die werkzaam zijn binnen de instelling dezelfde verdeling te hanteren. Het is mogelijk dat voor een deel van het personeel alle vakantie-uren opgenomen moeten worden in de 12 verplichte vrije weken terwijl voor een ander deel van het personeel (een deel van) de vakantie-uren vrij opneembaar zijn.

Hieronder volgt een aantal voorbeelden waarbij telkens:

  • -

    bij bullet 1 wordt aangegeven hoe men vanuit 1656 uur per jaar komt tot het aantal te werken uren per dag en

  • -

    bij bullet 2 wordt aangegeven hoeveel uur verlof de ambtenaar (rekentechnisch) opneemt per verlofdag. Dit is relevant te weten bij samenloopsituaties van verplicht vrije perioden met bijvoorbeeld ziekte, zwangerschaps- of bevallingsverlof en ouderschapsverlof.

Voorbeeld 1: Een instelling hanteert 12 verplicht vrije weken. Er zijn dan:

  • -

    40 werkweken (52 – 12 verplicht vrije weken) met een feitelijke arbeidsduur van 41,4 uur (1656 / 40) per week. Dit is 8,28 uur per dag.

  • -

    12 weken verplicht vrij waarin de ambtenaar 180 (158,4 + 21,6) / 12 = 15 uur per week = 3 uur per dag verlof opneemt. Per verplicht vrije dag worden dus 3 vakantie-uren ingeleverd.

Voorbeeld 2: Een instelling hanteert 12 verplicht vrije weken, maar medewerkers moeten 1 week hiervan werkzaamheden voor de instelling verrichten. Er zijn dan:

  • -

    41 werkweken (52 – 11 verplicht vrije weken) met een feitelijke arbeidsduur van 40,39 uur (1656 / 41) per week. Dit is 8,08 uur per dag.

  • -

    11 weken verplicht vrij waarin de ambtenaar 180 (158,4 + 21,6) / 11 = 16,36 uur per week = 3,27 uur per dag verlof opneemt. Per verplicht vrije dag worden dus 3,27 vakantie-uren ingeleverd.

Voorbeeld 3 (bij artikel 19b:10 lid 2): Een instelling kiest met instemming van de OR of in overeenstemming met de individuele ambtenaar voor een combinatie van verplicht vrije periodes met vrij opneembare vakantie-uren. De instelling kiest voor 1 week vrij opneembare vakantie en 6 verplicht vrije weken. Er zijn dan:

  • -

    45 werkweken (52 – 7 vrije weken) met een feitelijke arbeidsduur van 36,8 uur (1656 / 45) per week. Dit is 7,36 uur per dag.

  • -

    6 weken verplicht vrij + 1 week vrij opneembaar vakantie waarin de ambtenaar (180 (158,4 + 21,6) / 7 = 25,71 uur per week = 5,14 uur per dag verlof opneemt. Per verplicht vrije dag en vrij opneembare dag worden dus 5,14 vakantie-uren ingeleverd.

Artikel 19b:12 Vaststellen van het rooster (T)

Zie ook algemene toelichting op paragraaf 3 bij artikel 19b:10.

Lid 2

De werkgever maakt zo snel mogelijk, maar in ieder geval binnen 2 maanden na ingang van het cursusjaar, een rooster van de in dat cursusjaar te werken uren.

Lid 3

Als een geplande cursus niet doorgaat, moet de werkgever bekijken of een nieuw rooster moet worden gemaakt. Op die manier wordt voorkomen dat een ambtenaar, van wie een cursus niet doorgaat, aan het eind van een cursusjaar nog veel uren extra moet werken om het voorgeschreven aantal te werken uren per jaar te behalen.

Artikel 19b:13 Overgangsrecht (T)

Zie ook algemene toelichting op paragraaf 3 bij artikel 19b:10.

Afgesproken is dat het aantal daadwerkelijk te werken uren 1656 uur per jaar bedraagt op basis van een volledig dienstverband. Deze 1656 uur komt als volgt tot stand:

  • -

    een volledig dienstverband bedraagt 1836 uur per jaar

  • -

    aftrek van het standaard vakantieverlof van 158,4 uur per jaar

  • -

    aftrek van extra vakantieverlof van 21,6 uur per jaar.

Omdat ambtenaren in veel instellingen tot 1 januari 2009 een lager aantal te werken uren per jaar kennen is overgangsrecht overeengekomen. Het overgangsrecht houdt in dat de ambtenaar vanaf 1 januari 2009 elk jaar 72 uur meer gaat werken totdat men het te werken aantal uren van 1656 bereikt. Voor instellingen die minder dan 72 uur van de 1656 uur af zitten, wordt het aantal te werken uren verhoogd tot 1656 uur.

Voorbeeld: In instelling A werkt het onderwijzend personeel momenteel na aftrek van het standaard aantal vakantie-uren 1440 uren per jaar. De werkgever van deze instelling werkt in stappen van 72 uur per jaar toe naar 1656 werkuren per jaar:

  • -

    per 1 januari 2009: 1440 + 72 = 1512 uur per jaar werken;

  • -

    per 1 januari 2010: 1512 + 72 = 1584 uur per jaar werken;

  • -

    per 1 januari 2011: 1584 + 72 = 1656 uur per jaar werken.

Lid 2

Indien tijdens de overgangsfase nieuwe ambtenaren worden aangesteld, geldt voor deze nieuwe ambtenaren het aantal te werken uur zoals op dat moment geldt voor de al in dienst zijnde ambtenaren. Het aantal te werken uren van deze nieuwe ambtenaren wordt vervolgens op gelijke wijze verhoogd als bij de in dienst zijnde ambtenaren.

Voorbeeld: In instelling A (dezelfde instelling als in het vorige voorbeeld) wordt op 1 januari 2010 een nieuwe ambtenaar aangesteld. Deze ambtenaar met een volledig dienstverband werkt in 2010 1584 uur. Vanaf 1 januari 2011 werkt deze ambtenaar 1656 uur per jaar.

Artikel 19b:14 Ontslagbescherming tijdens overgangstermijn (T)

Zie ook algemene toelichting op paragraaf 3 bij artikel 19b:10.

Bij het verhogen van het aantal te werken uren per jaar geldt tot 2012 een ontslagverbod als er te weinig werk voorhanden is om de meer te werken uren per jaar in te vullen. Het ontslagverbod geldt alleen als de verhoging van het aantal te werken uren uitsluitend oorzaak is voor overtolligheid. Ontslag op een andere grond wel is geoorloofd.

Artikel 19b:15 Samenloop zwangerschaps- en bevallingsverlof met een verplicht vrije periode (T)

Zie ook algemene toelichting op paragraaf 3 bij artikel 19b:10.

Lid 1

Conform artikel 19b:11, eerste lid, kan een ambtenaar een verplicht vrije periode worden opgelegd in bepaalde weken van het jaar. Die verplichte vrije periode kan samenlopen met een periode van zwangerschaps- en bevallingsverlof. Daarnaast wordt deze ambtenaar geacht in die verplicht vrije periode vakantie te genieten. Omdat er slechts sprake kan zijn van één verlofvorm tegelijkertijd en in dit geval zwangerschaps- en bevallingsverlof voorgaat op vakantie, geniet de ambtenaar geen vakantie in die verplichte vrije periode. Dit artikel regelt dat de ambtenaar bij deze samenloop een compensatie krijgt voor de niet genoten vakantie-uren tot 144 uur (het geldende minimum volgens de uitspraak van het Hof van Justitie van de Europese Gemeenschappen van 6 april 2006 (C-124/05)). Het aantal vakantie-uren dat gecompenseerd wordt, is afhankelijk van de feitelijke arbeidsduur in de verplicht vrije periode (zie artikel 19b:10, lid 2 en de toelichting op paragraaf 3).

Voorbeeld 1: Een fulltime ambtenaar gaat eind 2009 3 weken voorafgaand aan de jaarwisseling met zwangerschaps- of bevallingsverlof. Haar verlof duurt tot en met week 13 van 2010.

De instelling werkt met 12 verplicht vrije weken per jaar, waarvan

  • -

    de laatste week van 2009 vrij is in verband met de kerstvakantie,

  • -

    de eerste anderhalve week (8 werkdagen) van 2010 vrij is in verband met de kerstvakantie en

  • -

    week 8 van 2010 vrij is in verband met de voorjaarsvakantie.

Het vaststellen van 12 verplicht vrije weken per jaar. Hierdoor zijn de 180 vakantie-uren verspreid over 12 weken, zijnde 60 (werk)dagen. Per (werk)dag in de verplicht vrije periode genieten medewerkers dus 3 uur vakantie.

Berekening 2009In 2009 loopt de periode van zwangerschaps- en bevallingsverlof dus samen met 1 week verplicht vrij.

Betrokkene geniet 11 van de 12 verplicht vrije weken zwangerschaps- en bevallingsverlof. In 11 verplicht vrije weken geniet betrokkene wel vakantie met een totale omvang van 11 x 5 x 3 = 165 uren. Omdat dit aantal hoger is dan 144 uur per jaar, krijgt betrokkene in 2009 geen compensatie.

Berekening 2010In 2010 loopt de periode van zwangerschaps- en bevallingsverlof dus samen met 2 en een halve week (13 werkdagen) verplicht vrij.

Betrokkene geniet op 13 werkdagen van de 12 verplicht vrije weken zwangerschaps- en bevallingsverlof. In 9 weken en 2 dagen verplicht vrij geniet betrokkene wel vakantie met een totale omvang van (9 x 5 + 2) x 3 = 141 uren. Het aantal vakantie-uren dat gecompenseerd wordt is daarom gelijk aan 144 – 141 = 3 uur.

Voorbeeld 2:Een fulltime ambtenaar is zwanger in 2013. Voor haar zijn 12 verplicht vrije weken vastgesteld. De periode van zwangerschaps- en bevallingsverlof loopt samen met 5 weken verplicht vrij in de zomer.

De 180 vakantie-uren zijn verspreid over 12 weken, zijnde 60 (werk)dagen. Per (werk)dag in de verplicht vrije periode geniet men dus 3 uur vakantie.

Betrokkene geniet 5 van de 12 verplicht vrije weken zwangerschaps- en bevallingsverlof. In 7 verplicht vrije weken geniet betrokkene wel vakantie met een totale omvang van 7 x 5 x 3 = 105 uren. Het aantal vakantie-uren dat gecompenseerd wordt is daarom gelijk aan 144 – 105 = 39 uur.

Lid 3

De vakantie-uren die de ambtenaar gecompenseerd krijgt, worden niet, zoals bij de normale vakantie-uren het geval is, ingeroosterd in de verplicht vrije periode conform artikel 19b:11, lid 1. De gecompenseerde vakantie-uren worden op verzoek van de ambtenaar verleend. Dit verzoek dient te worden getoetst aan de algemene regels over de duur van de vakantie van artikel 6:2:1, eerste lid.

Voorbeeld: De ambtenaar uit het voorbeeld bij het eerste lid krijgt 39 uur gecompenseerd. Omdat deze ambtenaar in de te werken weken een arbeidsduur heeft van 41,4 uur per week, kan deze ambtenaar 39 / 41,4 uur = 0,94 weken vakantie opnemen.

NOTA BENE: Samenloop ziekte met een verplicht vrije periode Bij samenloop tussen een verplicht vrije periode en ziekte geldt dezelfde uitvoering als hiervoor is aangegeven, echter zonder het maximum van 144 uur. De ambtenaar krijgt dus alle wegens ziekte niet genoten vakantie-uren gecompenseerd. Dit is gelijk aan de regeling voor de reguliere ambtenaar.

Artikel 19b:16 Toelichting paragraaf 4 (T)

Reorganisatieontslag kan verschillende redenen hebben. Een van de redenen is dat uit de actie van het college als bedoeld in artikel 19b:16 blijkt dat er in het lopende cursusjaar minder ambtenaren met een bepaalde functie nodig zijn voor het aantal cursussen en overige werkzaamheden binnen de instelling dan de totale aanstellingsomvang van deze ambtenaren met dezelfde functie. In dat geval kan (deeltijd)ontslag worden aangezegd op grond van artikel 8:3. Een andere reden kan zijn dat er door vermindering van subsidie minder arbeidsplaatsen mogelijk zijn.

In deze paragraaf wordt geregeld welke rechten gelden bij reorganisatieontslag.

Artikel 19b:17 Reorganisatieontslag en ontslagvolgorde (T)

Zie ook algemene toelichting op paragraaf 4 bij artikel 19b:16.

In navolging op de CAO-afspraak 2005-2007 voor reguliere gemeenteambtenaren zijn partijen overeengekomen de vaststelling van de ontslagvolgorde bij reorganisaties ook over te laten aan het lokale overleg.

Mocht het lokale overleg nog niet tot een ontslagvolgorde zijn gekomen voor ambtenaren in de instelling, dan geldt een ontslagvolgorde die achtereenvolgens uitgaat van de drie genoemde criteria.

Onderdeel c Het afspiegelingsbeginsel in combinatie met het anciënniteitsbeginsel houdt in dat medewerkers die het kortst in dienst zijn per leeftijdsgroep het eerst voor ontslag in aanmerking komen. Bij het bepalen van het aantal medewerkers dat per leeftijdsgroep voor ontslag in aanmerking wordt gebracht, wordt getracht om de onderlinge verhouding van het aantal medewerkers in elk van de leeftijdsgroepen gelijk te houden.

Lid 4

Het achtereenvolgens hanteren van de in lid 2 genoemde criteria kan in sommige gevallen onredelijk zijn. In uitzonderlijke gevallen kan het college afwijken van deze ontslagvolgorde. Dit is het geval als een bepaalde ambtenaar beschikt over zodanige kennis of bekwaamheden, dat zijn ontslag voor het functioneren van de instelling bezwaarlijk is. Zo kan het college bijvoorbeeld beslissen dat een pianoleraar die als tweede bevoegdheid harp heeft, niet ontslagen wordt ook al komt hij voor ontslag in aanmerking bij toepassing van het afspiegelingsbeginsel. De kwalificatie van deze docent, dat hij ook harplessen kan geven, maakt hem uniek voor de instelling.

Artikel 19b:18 Reorganisatieontslag voor minder dan 5 uur of, bij een formele arbeidsduur van minder dan 10 uur, voor minder dan de helft van de formele arbeidsduur (T)

Zie ook algemene toelichting op paragraaf 4 bij artikel 19b:16.

Dit artikel regelt de afwijkingen en de rechten voor onderwijzend personeel in de kunstzinnige vorming in geval van reorganisatieontslag voor minder dan 5 uur of, bij een formele arbeidsduur van minder dan 10 uur, voor minder dan de helft van zijn formele arbeidsduur. De reden van de afwijking is dat LOGA-partijen vinden dat de langdurige verplichtingen voor zowel werkgever als medewerker van hoofdstuk 10d niet in verhouding staan tot het geringe verlies van arbeidsuren voor de medewerker.

Daarom hebben LOGA-partijen besloten dat hoofdstuk 10d in zijn geheel niet van toepassing is. Net als voor ambtenaren in de kunstzinnige vorming die voor 5 uur of meer of, bij een formele arbeidsduur van minder dan 10 uur, voor de helft of meer van hun oorspronkelijke arbeidsduur ontslagen worden, geldt voor deze medewerkers bij ontslag op grond van artikel 8:3 de ontslagvolgorde uit het vooraf vastgesteld plan. Zolang dat plan nog niet is opgesteld, geldt ook voor hen de ontslagvolgorde die als vangnetbepaling in artikel 19b:17 is opgenomen.

Los van wat individueel wordt afgesproken, geldt voor deze ambtenaren een opzegtermijn van 3 maanden, waarbinnen zorgvuldig onderzoek plaatsvindt om te beoordelen of de ambtenaar binnen de openbare dienst van de gemeente andere mede in verband met zijn persoonlijkheid en omstandigheden voor hem passende werkzaamheden op te dragen zijn. Ontslag kan ook plaatsvinden als de ambtenaar deze werkzaamheden weigert te aanvaarden.

Overigens kunnen ambtenaren met klein reorganisatieontslag als bedoeld in dit artikel in plaats van de bovenwettelijke uitkeringen uit hoofdstuk 10d recht hebben op de garantie-uitkering KV van artikel 19b:19*.

Lid 2

De ontslagvolgorde uit het vooraf vastgesteld plan, of als dat nog niet bestaat, de ontslagvolgorde uit artikel 19b:17 is van toepassing op de ambtenaar. Al het andere uit het vooraf vastgesteld plan geldt voor deze ambtenaren niet, tenzij voor deze ambtenaren op individueel niveau nadere afspraken worden gemaakt.

Artikel 19b:19 Garantie-uitkering KV (T)

Zie ook algemene toelichting op paragraaf 4 bij artikel 19b:16.

Lid 9

Onderdeel a

Dit onderdeel heeft onder meer betrekking op het recht op een werkloosheidsuitkering dat kan ontstaan indien de ambtenaar

  • -

    minder dan 5 uren of, bij een formele arbeidsduur van minder dan 10 uur, minder dan de helft van zijn formele arbeidsduur verliest en

  • -

    binnen 12 maanden wederom minder dan 5 uren of, bij een formele arbeidsduur van minder dan 10 uur, minder dan de helft van zijn formele arbeidsduur verliest

waardoor in die 12 maanden sprake is van een totaal verlies van minimaal 5 uren of, bij een formele arbeidsduur van minder dan 10 uur, minimaal de helft van die oorspronkelijke arbeidsduur. De ambtenaar moet wel zelf om de samentelling van de uren verzoeken om een WW-uitkering te ontvangen. Dit is in aanvulling op de Werkloosheidswet geregeld in het Besluit nadere regeling verlies van arbeidsuren. In deze situatie ontstaat het recht op WW dus niet automatisch. Indien het recht op een werkloosheidsuitkering kan ontstaan, dus als de ambtenaar een verzoek om samentelling van zijn arbeidsurenverlies kan doen, eindigt de garantie-uitkering. Dit betekent dat als de ambtenaar geen verzoek indient voor een WW-uitkering, maar hij er wel recht op heeft, de garantie-uitkering KV ook stopt.

Toepasselijkheid van hoofdstuk 3 op brandweerpersoneel in dienstroosters (T)

Algemeen

Met ingang van 1 januari 2016 wordt een geheel vernieuwd beloningshoofdstuk ingevoerd in de CAR UWO: hoofdstuk 3. Dit hoofdstuk heeft een standaardkarakter, hetgeen betekent dat afwijkingen ten nadele of ten gunste van de ambtenaar niet zijn toegestaan. Het nieuwe beloningshoofdstuk is van toepassing op brandweerpersoneel. Ten behoeve van brandweerpersoneel in dienstroosters heeft het LOGA, na overleg in het LOBA, twee uitzonderingen gemaakt op hoofdstuk 3 (zie het tweede lid) en een tweetal aanvullingen toegevoegd (zie het derde en vierde lid).

Lid 2

In het tweede lid is geregeld dat de artikelen in hoofdstuk 3 die betrekking hebben op de toelage onregelmatige dienst en de overwerkvergoeding niet van toepassing zijn op brandweerpersoneel in dienstroosters. In plaats daarvan blijven de lokale regels over de toelage onregelmatige dienst en de overwerkvergoeding zoals die golden op 31 december 2015 van toepassing vanaf 1 januari 2016.

Lid 3

Hoofstuk 3 biedt geen grondslag voor het verstrekken van een vergoeding vanwege het verschuiven van een rooster. Voor brandweerpersoneel dat werkzaam is in een dienstrooster geldt dat wanneer er op 31 december 2015 een lokale regeling gold voor de verschuivingstoelage, deze regeling van toepassing blijft vanaf 1 januari 2016.

Lid 4

Hoofdstuk 3 biedt geen grondslag voor het verstrekken van functiegebonden toelagen. In de praktijk komt het voor dat aan brandweerpersoneel in dienstroosters een dergelijke vergoeding wordt verstrekt. Indien er op 31 december 2015 lokaal een regeling geldt die voorziet in een functiegebonden toelage voor bijvoorbeeld een duikploegleider of een oefenbegeleider dan behoudt deze lokale regeling zijn toepassing vanaf 1 januari 2016.

Lid 5

In dit artikel staan de respectieve uitzonderingen en aanvullingen op hoofdstuk 3 voor brandweerpersoneel in dienstroosters. De lokale regels zoals die golden op 31 december 2015 ten aanzien van de vergoeding voor overwerk en onregelmatige dienst, de verschuivingstoelage en de functiegebonden toelage voor bijvoorbeeld een duikploegleider of een oefenbegeleider blijven ook vanaf de datum van inwerkingtreding van het nieuwe beloningshoofdstuk, 1 januari 2016, van kracht. In het vijfde lid wordt geregeld dat de genoemde regelingen in het lokale overleg aangepast kunnen worden. LOGA partijen hebben niet beoogd op centraal niveau de inhoud van de lokale regelingen ‘vast te zetten’ en het lokale overleg in de Veiligheidsregio’s de mogelijkheid te ontnemen de in dit artikel genoemde lokale regelingen te wijzigen.

Artikel 21:1:1 Begripsomschrijving (T)

Dit hoofdstuk regelt de rechtspositionele gevolgen van de gelijkstelling van levenspartners aan echtgenoten van gehuwde ambtenaren. Artikel 21:1:1 bepaalt onder welke voorwaarden een levenspartner van een ambtenaar gelijk wordt gesteld aan een echtgeno(o)t(e). Het gaat daarbij om:

  • -

    de ter uitvoering van de CAR en deze regeling vastgestelde regelingen met betrekking tot:

    • a

      aanspraken op salaris en de toegekende salaristoelage(n) tijdens militaire dienst;

    • b

      het verlof met behoud van salarisbetaling wegens persoonlijke of familieomstandigheden;

    • c

      de uitkering bij overlijden van de ambtenaar, waarbij voor de toepassing van artikel 8:16:3 de levenspartner als gezinslid wordt aangemerkt;

  • -

    de bepalingen van hoofdstuk 10 met betrekking tot de uitkering bij overlijden van de wachtgelder;

  • -

    de bepalingen van hoofdstuk 11 met betrekking tot:

    • a

      het recht op een uitkering;

    • b

      de uitkering bij overlijden van betrokkene;

  • -

    de bepalingen van hoofdstuk 18 met betrekking tot de verhuiskosten-, de reiskosten- en de pensionkostenvergoeding;

  • -

    de bepalingen van hoofdstuk 9 met betrekking tot de uitkering bij overlijden van de gewezen ambtenaar.

Omdat er niet wordt verwezen naar de bepaling die het buitengewoon verlof regelt bij een huwelijk, kan er geen sprake zijn van het verlenen van buitengewoon verlof bij het ondertekenen van een samenlevingscontract.

Hoofdstuk 22 Geen Toelichting (T)

Dit hoofdstuk heeft geen toelichting.

Artikel 99 Bijlage IV (T)

Artikel 1, sub a Onder docent wordt verstaan de beroepskracht die cursussen en/of lessen geeft in de disciplines muziek, beeldende vorming, drama, dans, audiovisuele vorming en taal. Als een beroepskracht behalve docent ook als consulent aan een instelling voor kunstzinnige vorming is verbonden, verdient het de voorkeur om hem/haar twee maal aan te stellen.

Artikel 1, sub b Onder consulent wordt verstaan de beroepskracht die een steunfunctie uitoefent op het gebied van muzikale, dansante, beeldende, dramatische of audio-visuele vorming. In artikel 1 sub f staat het begrip steunfunctie gedefinieerd. Als een beroepskracht behalve als consulent ook als docent aan een instelling voor Kunstzinnige Vorming is verbonden, verdient het de voorkeur om hem/haar twee maal aan te stellen.

Artikel 3De algemene werkzaamheden omvatten onder andere:

  • 1

    het bijwonen van docentenvergaderingen, sectievergaderingen of daarmee vergelijkbare bijeenkomsten;

  • 2

    het onderhouden van contacten met de directie ten behoeve van de lessen/cursussen;

  • 3

    het onderhouden van contacten met andere medewerkers ten behoeve van de vereiste samenhang in de activiteiten van de instelling;

  • 4

    het onderhouden van contacten met de (ouders van) leerlingen/cursisten voor zover deze verband houden met de activiteiten van de instelling;

  • 5

    het ontwikkelen en verzorgen van materiaal ten behoeve van de (voorbereiding van) de lessen/cursussen,

  • 6

    het volgen van ontwikkelingen binnen het vakgebied en het deelnemen aan her-, na-, of bijscholingscursussen/projecten in overleg met de werkgever.

Artikel 4 Met ingang van het cursusjaar 1995/1996 is de arbeidsduur voor de ambtenaar behorend tot het onderwijzend personeel gelijkgesteld met de arbeidsduur voor de ambtenaar behorend tot het niet onderwijzend personeel. De arbeidsduur bij een volledig dienstverband bedraagt met ingang van 1 januari 1997 ten hoogste 1836 uren per jaar, waarbij de formele arbeidsduur per week 36 uren bedraagt. De verhouding lesgebonden - niet lesgebonden uren bedraagt maximaal 26 lesgebonden uren en voor de overige uren niet lesgebonden uren. Deze verhouding komt overeen met de situatie van voor het cursusjaar 1995/1996 waarbij werd uitgegaan van een normaanstelling van 26 klokuren les.

Artikel 6 Aan de functie van docent/consulent/balletbegeleider is inherent dat de omvang van de functie kan fluctueren. Immers het leerlingenaantal fluctueert, projecten kunnen aflopen, de vervanging van een collega kan eindigen etc. Daarom wordt jaarlijks uiterlijk in de 10e week van het schooljaar schriftelijk aan de ambtenaar meegedeeld met welk gemiddeld aantal uren hij gedurende dat schooljaar wordt belast Gedurende de rest van dat schooljaar is (het inkomen behorend bij) dat aantal uren gegarandeerd. Indien het aantal uren minder is dan het vorig schooljaar heeft de ambtenaar in elk geval minstens recht op het volgens het reglement garantie gegarandeerde salaris. Indien het aantal te verdelen lessen terugloopt moet een bepaalde volgorde worden gehanteerd waarin de docenten voor urenvermindering in aanmerking komen. Er moet een afvloeiingsreglement worden opgesteld in de volgorde zoals in artikel 12 van deze regeling weergegeven. Een modelafvloeiingsregeling wordt aan de gemeenten toegezonden. De term afvloeiingsregeling dekt de lading niet helemaal. Een afvloeiingsregeling is eigenlijk een urenvermindering- en afvloeiingsregeling.

Artikel 7 Dit artikel moet worden gezien in relatie met artikel 3. De taken genoemd in (de toelichting van) artikel 3 horen bij de lesgevende taken. Voor deze taken hoeven dus geen taakuren te worden toegekend.

Artikel 8 lid 1 De ambtenaar heeft recht op verlof gedurende schoolvakanties. De schoolvakanties zijn de vakanties van de instelling. De ambtenaar heeft geen recht op vervangend verlof als hij tijdens de vakantie ziek is geweest, lid 2 Gedurende enkele dagen doch maximaal één week kan de ambtenaar worden verplicht zich tijdens de vakantie beschikbaar te houden voor werkzaamheden van schoolorganisatorische aard. lid 3 In bijzondere gevallen kan de ambtenaar verzoeken om, onder omzetting van het werk, op een ander moment vakantie te hebben dan tijdens de schoolvakantie. Burgemeester en wethouders hebben de bevoegdheid dit verzoek in te willigen of af te wijzen. Het een en ander hangt af van de reden van het verzoek en de mogelijkheid om het werk om te zetten.

Artikel 9 Voor de lessen die de ambtenaar op grond van dit artikel geeft heeft hij recht op het salaris en de toegekende salaristoelage(n) alsof hij bevoegd was voor die lessen.

Artikel 11 Lid 1 Bij reorganisatie en wijziging van beleid doet men er goed aan bij zo weinig mogelijk functies over te gaan tot urenvermindering. Het is beter om een aantal functies op te heffen. Immers, een ambtenaar die wordt ontslagen wegens urenvermindering heeft recht op wachtgeld. Voor de uren waar men daarna voor wordt aangesteld is hij zijn opgebouwde wachtgelddienstjaren kwijt. Lid 2 Dit lid geeft de volgorde aan voor diegenen die als eerste in aanmerking komen voor urenvermindering (art. 6) en voor ontslag (art. 10). Men dient bij de vaststelling van de rangorde uit te gaan van deze volgorde.

Artikel 99: Bijlage IVa (T)

Deze uitvoeringsregeling geeft aan hoe onderwijzend personeel in de kunstzinnige vorming ingeschaald moet worden. Het reglement omvat regels voor de inschaling bij indiensttreding (artikel 3) en het doorlopen van de schaal. De inschaling vindt plaats op grond van ervaring in dezelfde of een vergelijkbare functie (artikel 2) Hierbij is ook opgenomen wat meetelt als ervaringsjaar. De salarisschalen zijn opgebouwd uit een aanloop-, functie- en uitloopdeel Totdat het maximum van het functiedeel is bereikt, heeft de ambtenaar jaarlijks aanspraak op een periodieke verhoging. In het uitloopdeel vindt de periodieke verhoging één (artikel 4). In de gevallen waar in deze uitvoeringsregeling niet wordt voorzien, is de lokale bezoldigingsverordening van toepassing. De uitvoeringsregeling salariëring vervangt op 1 januari 1998 het Reglement bezoldiging docenten, consulenten, balletbegeleiders. In verband met de overgang zijn in de uitvoeringsregeling overgangs-en garantiebepalingen opgenomen Voor de toelichting op deze bepaling wordt verwezen naar de Loga-brief nr 705097, d.d 4 september 1997 (18071984).


Noot
*

Bruto blijft bruto, netto blijft netto.

Noot
*

Noot Driessen: Verwijzing van artikel 3:1:1 is onjuist en wordt nog aangepast na bericht CvA. De link verwijst wel naar het correcte artikel.

Noot
*

Noot Driessen: Verwijzing van artikel 3:1:1 is onjuist en wordt nog aangepast na bericht CvA. De link verwijst wel naar het correcte artikel.

Noot
*

Noot Driessen: Verwijzing van artikel 3:3:1 is onjuist en wordt nog aangepast na bericht CvA. De link verwijst wel naar het correcte artikel.

Noot
*

Noot Driessen: Verwijzing van artikel 3:3:1 is onjuist en wordt nog aangepast na bericht CvA. De link verwijst wel naar het correcte artikel.

Noot
*

Indexatie van de bedragen in deze regeling vindt vanaf 2018 plaats op basis van het inflatiecijfer van het CBS van het afgelopen kalenderjaar. De bedragen worden naar boven afgerond op hele euro’s.

Noot
*

Een overheidsjubileum heeft betrekking op de tijd in dienst van een overheidsinstelling die is aangesloten bij het ABP.

Noot
*

Als een overheidsjubileum niet samenvalt met een gemeentedienstjubileum en de tussenliggende periode minder dan 5 jaar bedraagt, kan de medewerker slechts aanspraak maken op één keuzemogelijkheid. De medewerker kan zelf kiezen wanneer deze plaatsvindt. Per 1 januari 2021 vervalt het overgangsrecht voor gemeentejubilea. Dit is een uitvloeisel van lokaal beleid.

Noot
*

Mogelijk extern belegd

Noot
*

CRvB 17 juli 1990, RSV 1990/345 / CRvB 23 juni 1992, RSV 1992/351.

Noot
*

Een medewerker heeft maximaal 4 jaar recht op de compensatie, immers vanaf het moment dat de medewerker 59 jaar is gaat hij met onbezoldigd volledig verlof (levensloop).

Noot
*

Op het moment van verschijnen van deze teksten (juni 2006) zijn deze voorwaarden nog niet bekend. Deze voorwaarden worden uitgewerkt bij de uitwerking van de inkoop levensloop (artikel 9b:44) en volgen in de tweede helft van 2006.

Noot
*

Zie noot 1

Noot
*

Vanwege het voorbeeldkarakter zijn de bedragen niet volgend de officiële rekenmethode tot stand gekomen.

Noot
*

Zie paragraaf 3.8.4

Noot
*

Elke medewerker wordt geacht ook zelf te investeren in het bijhouden van pedagogisch-didactische ontwikkelingen, het lezen van vakliteratuur en het onderhouden van de artistieke vaardigheden. Niettemin zijn er situaties voorstelbaar (bijvoorbeeld indien het onderwijzend personeelslid een onderwijsvernieuwende werkzaamheid heeft) waar toedeling van tijd voor dergelijke werkzaamheden geboden is.