Sociaal beleidskader bij reorganisaties Provincie Zeeland 2016

Ondertekening

Toelichting Toelichting op het Sociaal beleidskader bij reorganisaties Provincie Zeeland 2016

1. Inleiding

Op grond van het Sociaal Statuut Zeeland 2007 heeft in 2012 een reorganisatie van de provinciale organisatie plaatsgevonden. Dit statuut expireerde per 1 januari 2013. In overleg met de Commissie voor Georganiseerd Overleg (GO) hebben gedeputeerde staten de looptijd van het statuut verlengd tot het moment dat een conceptvoorstel voor een nieuw sociaal beleidskader is vastgesteld.

De wijziging van de hoofdstructuur van de provinciale organisatie, maatschappelijke ontwikkelingen alsmede de wenselijkheid te opteren voor een heldere systematiek van het nieuwe sociaal beleidskader, het hanteren van eenduidige terminologie en definities, het redigeren van bepalingen die in het nieuwe beleidskader terugkomen, hebben uiteindelijk in overleg met het GO geleid tot vaststelling door gedeputeerde staten van onderhavig Sociaal beleidskader bij reorganisaties Provincie Zeeland 2016.

Hieronder volgt een algemene toelichting waarin de achtergronden worden beschreven die hebben geleid tot het tot stand komen van dit sociaal beleidskader en daarmee samenhangend het verlaten van de niet-gedwongen ontslaggarantie en de invoering van een sectorale regeling inzake begeleiding van werk naar werk.

2. Algemene toelichting

In de cao provincies 2012/2015 zijn afspraken gemaakt over een sectorale regeling Van Werk Naar Werk (VWNW). Het doel van deze regeling is onvrijwillige werkloosheid te voorkomen in situaties waarin de baan bij de provincie door een reorganisatie op de tocht staat. Vanuit goed werkgeverschap krijgen ambtenaren die ander werk moeten zoeken optimale begeleiding en ondersteuning. De VWNW-begeleiding geldt voor hen die in verband met een reorganisatie herplaatsbaar zijn verklaard en voor wie (ander) werk moet worden gezocht binnen of buiten de provinciale organisatie.

In de cao is een tijdelijke regeling afgesproken die op 1 januari 2017 is vervallen. De intentie van de cao-partijen was de regeling vanaf die datum om te zetten in een sectorale regeling voor onbepaalde tijd. Na een evaluatie van de VWNW-regeling in 2016, is de regeling opgenomen in paragraaf 11.3 (Begeleiding van werk naar werk bij reorganisaties) van de Collectieve Arbeidsvoorwaardenregeling Provincies 2018.

3. Artikelsgewijze toelichting

Onderdeel I Procedure- en besluitvormingsbepalingen bij reorganisaties

Hoofdstuk 1 Algemene bepalingen

Artikel 1.1 Begripsbepalingen

In dit artikel is voor een betere kenbaarheid van inhoud en strekking het sociaal beleidskader een aantal nieuwe begrippen gedefinieerd en een aantal bestaande begrippen opnieuw gedefinieerd. In het laatste geval zijn er elementen uit bestaande artikelen ondergebracht in de definitie van het betreffende begrip. Dit komt de duidelijkheid ten goede. Het gaat hierbij om begrippen als genoemd onder:

• a.

  afspiegeling;

• b.

  categorie uitwisselbare functies;

• c.

  passende functie;

• d.

  geschikte functie;

• e.

  gewijzigde functie;

• f.

  ongewijzigde functie;

• g.

  functieboek; 

• a en b

  Flexibiliteit, daaronder begrepen mobiliteit, en kwaliteit zijn essentiële bouwstenen voor de provinciale organisatie als zij hoogwaardig en slagvaardig wil functioneren, nu en in de toekomst. Samenhangend daarmee is het gewenst het beginsel van afspiegeling te hanteren, als methode om in geval van reorganisatie de plaatsingsvolgorde te bepalen. De medewerkers worden in een categorie uitwisselbare functies ingedeeld in 5 leeftijdsgroepen. Met dit instrument kan een evenwichtige samenstelling van het personeelsbestand worden bereikt.

  Categorie uitwisselbare functies wordt gedefinieerd als een groep van functies die naar vereiste kennis, vaardigheden, competenties, niveau en beloning vergelijkbaar zijn. Deze definitie is ontleend aan die van het UWV. Met een functie wordt hier bedoeld de organieke functie als bedoeld in de Procedureregeling methodische functiewaardering. In bijvoorbeeld de organieke functie beleidsadviseur A, die in verschillende onderdelen van de organisatie kan voorkomen en die op verschillende takenpakketten van toepassing is, zijn genoemde componenten aanwezig, en om die reden uitwisselbaar. Als ten gevolge van reorganisatie medewerkers op wiens takenpakket bijvoorbeeld de organieke functie beleidsadviseur A van toepassing is, is plaatsing van die medewerker in een ander takenpakket, maar waarop dezelfde organieke functie van toepassing is, geschiedt binnen een categorie uitwisselbare functies

• c.

  Deze definitie spreekt voor zich.

• d.

  Definitie passende functie is aangevuld met definiëring van het functieniveau van een passende functie. Dit element is niet nieuw, maar stond in het oude statuut in een separaat artikel. De opsomming van begrippen die nader inhoud geven aan de persoonlijkheid en de omstandigheden van de medewerker is niet uitputtend. Het is mogelijk dat op grond van (nieuwe) jurisprudentie daaraan nadere invulling wordt gegeven. Promotiemogelijkheden kunnen zowel schriftelijk als op andere wijze zijn vastgelegd;

• e.

  Definitie geschikte functie is aangevuld met definiëring van het functieniveau van een geschikte functie. Dit element is niet nieuw, maar stond in het oude statuut in een separaat artikel. De definities van passende functie en geschikte functie bieden de medewerker houvast. Gedeputeerde staten moeten onderzoeken of plaatsing in een passende of geschikte functie al dan niet mogelijk is. Eerst indien gedeputeerde staten aantonen dat plaatsing in een passende dan wel geschikte functie mogelijk is, ontstaat voor de medewerker een acceptatieplicht;

• f.

  Bestaande criteria zijn nu ondergebracht in definitie van gewijzigde functie;

• g.

  Idem voor definitie van ongewijzigde functie. F en g geven tezamen de definitie van indeling in A, B en C-functies bij de plaatsingsvolgorde;

• h.

  Deze definitie spreekt voor zich;

• i.

  Deze definitie ontbrak in het vorige statuut terwijl in de praktijk van de laatste reorganisatie wel door gedeputeerde staten een functieboek is vastgesteld. Het functieboek is echter een wezenlijk instrument in een zorgvuldig plaatsingsproces en hoort een plaats te hebben in het sociaal beleidskader;

• j.

  Definitie spreekt voor zich;

• k.

  Idem;

• l.

  Idem;

• m.

  Idem;

• n.

  Plaatsing op grond van dit sociaal beleidskader heeft in het kader van loopbaan- en mobiliteitsbeleid een tijdelijk karakter tegen de achtergrond van de aanstelling in algemene provinciale dienst. De tijdelijkheid raakt derhalve slechts de specifieke opgedragen functie en doet niets af aan de rechtszekerheid van de medewerker met betrekking tot aanstelling, salarispositie en andere garanties;

• o.

  Onder het begrip reorganisatie worden begrepen veranderingsprocessen die leiden tot reorganisatie met personele gevolgen. Reorganisaties kunnen onder meer het gevolg zijn van een streven naar verbetering van de organisatie, integratie van taken en/of werkzaamheden, privatisering, afstoting van werkzaamheden, verzelfstandiging en decentralisatie. De strekking van reorganisatie is uiteraard niet een belemmering voor flexibel werken binnen de organisatie en de daaraan verbonden interne verschuivingen van taken etc. zonder negatieve personele gevolgen. Het sociaal beleidskader speelt eerst een rol wanneer sprake is van verlies van arbeidsplaatsen en/of de noodzaak medewerkers opnieuw in een functie te plaatsen. In het algemeen gaat het dan om ingrijpende veranderingen in de organisatie. Gelet op de schaal van de provinciale organisatie (circa 530 medewerkers) lijkt het redelijk van een ingrijpende verandering in de organisatie te spreken als deze gevolgen heeft voor minimaal 10 medewerkers binnen de totale organisatie. In dat geval is het sociaal beleidskader onverkort van toepassing. Aangesloten is bij de jurisprudentie van de Ondernemingskamer van het Hof te Amsterdam met betrekking tot het onderdeel “belangrijke wijziging in de organisatie van de onderneming of de verdeling van bevoegdheden in de onderneming (artikel 25, eerste lid, onder e, van de Wet op de ondernemingsraden) ter zake waarvan de OR een adviesrecht toekomt;

• p.

  Onder salarispositie wordt verstaan het geldende salarisbedrag waarbij echter betrokken moet worden de normale salarisaanspraken (structurele salarisverhogingen) die betrokkene op termijn heeft, dat wil zeggen tot en met het maximumbedrag van de schaal behorende bij het functieniveau als bedoeld onder j. Daarnaast behoren vaste toelagen tot de (verkregen) salarispositie. Voorbeelden hiervan zijn een persoonlijke toelage of een garantietoelage. Deze toelagen komen volgens bestaande regelgeving te vervallen bij inpassing in een hogere salarisschaal. Wel wordt dan het bedrag van de toelage meegenomen voor de bepaling van het salaris in de nieuwe schaal. Uitgezonderd van de garantie zijn de salarisbestanddelen of de toelagen die duidelijk een tijdelijk karakter hebben. Voorbeelden hiervan zijn een tijdelijk hogere salarisinpassing wegens het voor een bepaalde periode verrichten van zwaardere werkzaamheden dan die verbonden aan de eigen functie en een toelage voor het tijdelijk waarnemen van een hoger gesalarieerde functionaris. Het salariselement dan wel de toelage als hier bedoeld komt ook volgens de huidige regelgeving te vervallen op het moment dat de zwaardere werkzaamheden dan wel de tijdelijke waarneming wordt beëindigd;

• q.

  Definitie spreekt voor zich. 

Artikel 1.2 Reikwijdte sociaal beleidskader

Dit artikel bepaalt op welke medewerkers in provinciale dienst het sociaal beleidskader van toepassing is en spreekt verder voor zich.

Artikel 1.3 Onderscheid ingrijpende en niet-ingrijpende reorganisatie

Dit artikel is de grondslag voor de te voeren plaatsingsprocedure. Het eerste lid heeft betrekking op een niet-ingrijpende reorganisatie. Primair is in dat kader van belang een flexibele maatvoering met betrekking tot aspecten van bedrijfsvoering zonder daarbij de rechtszekerheid van de medewerker uit het oog te verliezen. Hiervan zal ten gevolge van de gewijzigde beleidsopvattingen van het college (van ontwikkelingsgericht naar uitvoeringsgericht/projectmatig beleid) steeds meer sprake zijn.

De juridische context waarbinnen een en ander kan worden vormgegeven is:

• a.

  afspraken tussen gedeputeerde staten (de ondernemer) en de Ondernemingsraad op grond van artikel 32 van de Wor (ondernemingsovereenkomst of convenant) met betrekking tot de bedrijfsvoering;

• b.

  de van toepassing zijnde onderdelen van dit sociaal beleidskader zoals aanspraak op een passende of geschikte functie, rechtsmiddelen als het indienen van een zienswijze, en bezwaar en beroep etc. 

Hoofdstuk 2 Uitgangspunten sociaal beleidskader

Artikel 2.1 Voorkomen onvrijwillige werkloosheid

Volledigheidshalve is dit uitgangspunt uit de CAP expliciet opgenomen in het sociaal beleidskader. Gedeputeerde staten hebben primair een inspanningsverplichting om onvrijwillige werkloosheid te voorkomen in geval van een voorgenomen reorganisatie. Als onvrijwillige werkloosheid niet te voorkomen is, dan dragen gedeputeerde staten zorg voor een spoedige re-integratie van de medewerker in het arbeidsproces. Dat houdt in beginsel in het begeleiden van werk naar werk binnen of buiten de organisatie. Indien en voor zover deze situatie zich voordoet vindt deze begeleiding naar ander werk plaats met toepassing van de regeling als bedoeld in hoofdstuk 5, paragraaf 5.2 (Begeleiding van werk naar werk). Daarnaast kunnen gedeputeerde staten in individuele gevallen een of meer maatregelen toepassen als bedoeld in paragraaf 5.1 (Bevordering van flexibiliteit en mobiliteit). Besluiten tot toepassing van deze maatregelen is altijd maatwerk.

Artikel 2.2 Begeleiden van werk naar werk

Als onvrijwillige werkloosheid niet te voorkomen is en sprake is van (dreigende) boventalligheid van de medewerker als gevolg van reorganisatie, begeleiden gedeputeerde staten de medewerker naar ander werk binnen of buiten de provinciale organisatie. Dit gebeurt door het aanbieden van een van werk naar werk-traject op basis van de sectorale regeling als bedoeld in paragraaf 5.2 van hoofdstuk 5. Zowel van werkgever als medewerker wordt gedurende dit traject een actieve inzet gevraagd waarmee de kans van slagen in het daadwerkelijk vinden van ander werk wordt bevorderd. Het vinden van ander werk wanneer sprake is van boventalligheid en gedeputeerde staten een besluit tot herplaatsbaar-verklaring hebben genomen, is nadrukkelijk een belang van beide partijen.

Artikel 2.3 Belangstellingsregistratie

In het kader van de plaatsingsprocedure worden in beginsel met de medewerker de mogelijkheden voor plaatsing besproken. In de praktijk zal dit gebeuren door de plaatsingscommissie aan de hand van een door de medewerker ingevuld formulier waarop hij zijn belangstelling en / of voorkeur voor een bepaalde functie zoals opgenomen in het functieboek kan aangeven.

Tweede lid: als er voor een bepaalde functie meerdere medewerkers hun belangstelling hebben kenbaar gemaakt, kunnen gedeputeerde staten met deze medewerkers in gesprek gaan teneinde te bezien welke medewerker het meest geschikt is voor die functie.

Artikel 2.4 Benutten formatieruimte

Een van de randvoorwaarden bij een toekomstige reorganisatie is dat in geval van vacatures geen externe kandidaten worden geworven, tenzij de voortgang en de kwaliteit van de werkzaamheden dit noodzakelijk maken. In verband daarmee wordt bij het ontstaan van vacatures zoveel mogelijk getracht interne voorzieningen te treffen. Indien hierdoor formatieruimte ontstaat wordt deze aangewend voor de invulling van de formatie van de nieuwe organisatie.

Artikel 2.5 Georganiseerd overleg (GO) en Ondernemingsraad (OR)

Dit artikel bevestigt de rol van het GO en de OR, die deze gremia reeds op grond van relevante wet- en regelgeving toekomt, bij besluitvorming van gedeputeerde staten in geval van reorganisatie.

Artikel 2.6 Aanvullende secundaire arbeidsvoorwaarden

Dit artikel bevestigt de rol van het GO wanneer als gevolg van reorganisatie de bestaande secundaire arbeidsvoorwaarden (die in separate provinciale regelgeving is vastgelegd) ontoereikend zijn. Aanvullende secundaire arbeidsvoorwaarden worden in overleg met het GO in een sociaal plan vastgelegd.

Hoofdstuk 3 Besluitvorming inzake wijziging van de organisatie bij reorganisatie

Artikel 3.1 Wijziging organisatiestructuur

Het structureren van de provinciale organisatie is zowel een zaak van organisatiebeleid als van sociaal beleid. Sinds de invoering van de Wet dualisering provinciebestuur (2003) zijn gedeputeerde staten bevoegd regels vast te stellen voor de ambtelijke organisatie, met uitzondering van de organisatie van de griffie (artikel 158, eerste lid, onder c, Provinciewet). Uit deze bevoegdheid vloeit ook voort dat het college de algemene rechtspositionele voorschriften vaststelt en in individuele gevallen rechtspositionele besluiten neemt. Het P&O-beleid is daarmee exclusief voorbehouden aan gedeputeerde staten. Dit rechtvaardigt een regeling ter zake van het beleid in geval van reorganisatie in de vorm van een sociaal beleidskader.

In de besluitvorming kunnen de volgende fases worden onderscheiden:

• a.

  het vormen van de hoofdstructuur met een aantal nieuw te vormen organisatie-eenheden;

• b.

  het nader uitwerken van de hoofdstructuur door het invullen daarvan met werkeenheden;

• c.

  het vaststellen van de personeelsformatie per werkeenheid. 

  Bij de fases a t/m c dient voorafgaand aan de besluitvorming overleg te worden gevoerd met het GO en met de OR. Een personeelsformatie omvat het aantal formatieplaatsen binnen de werkeenheden die voor de juiste invulling van het opgedragen takenpakket nodig is. In de personeelsformatie zijn ook de niveaus van de functies opgenomen.

Bij het bepalen van het benodigde aantal formatieplaatsen kunnen gedeputeerde staten gebruik maken van hulpmiddelen als:

• -

  politieke keuzes met betrekking tot nieuwe, gewijzigde en vervallen taken;

• -

  eigen ervaringsgegevens of die van andere provincies;

• -

  vergelijkingen;

• -

  inschatting of advisering door deskundigen. 

Met het bepalen van de personeelsformaties zijn ook de functies bekend (met inhoud en niveaus) waarin de medewerkers kunnen worden geplaatst (functieboek).

Artikel 3.2 Functiewaardering

Slechts als in het kader van de plaatsing sprake is van een gewijzigde functie als bedoeld in artikel 1.1, onder f, wordt het niveau van die functie bepaald op grond van het geldende systeem van functiewaardering.

Artikel 3.3 Functieboek

Deze bepaling spreekt voor zich.

Hoofdstuk 4 Plaatsingsprocedure

Paragraaf 4.1 Algemene bepalingen plaatsing

Artikel 4.1.1 Plaatsingsoverzicht

Dit artikel spreekt voor zich. Ten aanzien van de uitzonderingsbepaling in het eerste lid, dat het plaatsingsproces geen betrekking heeft op de secretaris-directeur, is de achterliggende gedachte dat als deze functionaris (ook) extern kan worden geworven, gedeputeerde staten andere, c.q. hogere eisen kunnen stellen ten aanzien van opleiding, ervaring en specifieke competenties, dan mogelijk is op basis van de criteria die horen bij passende en geschikte functie.

Artikel 4.1.2 Advies plaatsingscommissie

Deze bepaling spreekt voor zich.

Artikel 4.1.3 Plaatsingsvolgorde

In de afgelopen jaren zijn ter uitvoering van het interprovinciaal vastgestelde personeelsbeleid met betrekking tot mobiliteit en functiewaardering:

• •

  de aanstellingen in algemene dienst geeffectueerd;

• •

  meer algemene functiebeschrijvingen opgesteld waardoor medewerkers in eenzelfde functie zijn aangesteld, terwijl zij toch inhoudelijke verschillende taken vervullen. In dat licht bezien moet het bij de plaatsing en de keuze voor de typering van een functie als A, B, of C-functie gaan om de feitelijk opgedragen taken en de daarvoor benodigde competenties. Er zijn echter twee bijzondere situaties te benoemen waarvoor andere afspraken gelden ten aanzien van voornoemde functietypering. Het betreft:

  • a.

    een inhoudelijk ongewijzigde of maximaal voor 50% gewijzigde functie die bij een vermindering van de formatie-omvang ook als C-functie wordt getypeerd. Gedeputeerde staten zouden anders verplicht kunnen worden een medewerker met een groter aantal arbeidsuren te plaatsen op een functie met een geringere omvang;

  • b.

    een of meer inhoudelijk ongewijzigde of maximaal voor 50% gewijzigde functies die worden verdeeld over twee of meer werkvelden of afdelingen en eveneens als een C-functie worden getypeerd. Gedeputeerde staten moeten kunnen kiezen welke medewerker naar welke afdeling gaat als meerdere medewerkers voor dezelfde functie belangstelling tonen;

• •

  ter voorkoming van het tweemaal toepassen van het afspiegelingsbeginsel, wordt in geval een medewerker niet kan worden geplaatst op grond van artikel 4.1.3, tweede lid, gestreefd plaatsing te realiseren met toepassing van het anciënniteitsbeginsel. Dit beginsel komt tegemoet aan de bescherming van de rechtspositie van oudere medewerker. Dit kan wenselijk zijn omdat in het algemeen jongere medewerkers eerder met toepassing van het afspiegelingsbeginsel zullen worden geplaatst. Hierbij wordt de kanttekening geplaatst dat e.e.a. afhangt van de leeftijdsopbouw van de provinciale organisatie op enig moment. 

Artikel 4.1.4 Garanties bij plaatsing

• a.

  Wat onder salarispositie moet worden verstaan is limitatief opgesomd in artikel 1, onder p;

• b.

  Hier wordt bedoeld dat gedeputeerde staten een inspanningsverplichting hebben de medewerker een functie van gelijk niveau aan te bieden. De koppeling aan de hoofdgroep houdt verband met het vereiste werk- en denkniveau en daarmee verband houdende kwaliteit van het werk, aansluitend op de persoonlijke omstandigheden van de medewerker. Binnen de context van dit sociaal beleidskader is binnen de aangegeven grenzen naast plaatsing in een passende functie ook plaatsing in een geschikte functie mogelijk (tot maximaal 2 niveaus onder het niveau van de oude functie). In uitzonderingsgevallen, waarbij gedacht kan worden aan situaties waarbij leidinggevende functies vervallen zijn, zal – maar dan in overleg met betrokkene – ook van plaatsing in een geschikte functie sprake kunnen zijn als het niveau daarvan 3 niveaus lager is dan de oude functie. Het voorgaande laat onverlet dat indien werkgever en medewerker daarover overeenstemming bereiken, ook een groter niveauverschil mogelijk is;

• c.

  Hier wordt het principe vastgelegd dat de keuze in deeltijd te gaan werken niet komt te vervallen bij de overgang naar een functie in de nieuwe organisatie. Om te voorkomen dat dit principe een dode letter wordt is uitdrukkelijk bepaald dat bij de selectie voor een bepaalde functie geen onderscheid wordt gemaakt tussen voltijders en deeltijders. Dit schept bovendien – naast collectieve maatregelen – ruimte voor een adequaat mobiliteitsbeleid; 

Paragraaf 4.2 Bijzondere bepalingen plaatsing

Artikel 4.2.1 Reikwijdte

Deze bepaling spreekt voor zich.

Artikel 4.2.2 Uitgangspunten selectie

De plaatsing van kandidaten voor een managementfunctie gaat onverminderd het bepaalde in paragraaf 4.1 gepaard met een door waarborgen omgeven toetsing op geschiktheid. Plaatsing van deze managers moet voldoen aan de criteria die gelden voor de overige medewerkers: zie de criteria als genoemd in artikel 1.1, onder d (passende functie) en e (geschikte functie) van dit sociaal beleidskader. In beginsel kan iedere medewerker zijn belangstelling voor een managementfunctie kenbaar maken.

Artikel 4.2.3 De selectieprocedure

Selectie vindt plaats met behulp van door gedeputeerde staten vastgestelde profielen voor managementfuncties. In deze profielen zijn elementen verwerkt van de geldende visie op management. De objectiviteit van de toetsing wordt verder gewaarborgd doordat een externe deskundige – door gedeputeerde staten aan te wijzen – op basis van zijn selectie advies uitbrengt.

Artikel 4.2.4 Duur plaatsing en evaluatie

De volgende toetsingsmomenten liggen op grond van dit sociaal beleidskader vast: ten behoeve van de selectie (artikel 4.2.3) en na afloop van een jaar na de plaatsing (artikel 4.2.4).

Paragraaf 4.3 Besluiten inzake plaatsing en herplaatsbaar-verklaring

Artikel 4.3.1 Voorgenomen besluit tot plaatsing

Deze bepaling spreekt voor zich.

Artikel 4.3.2 Definitief besluit tot plaatsing

Deze bepaling spreekt voor zich.

Artikel 4.3.3 Voorgenomen besluit tot herplaatsbaar-verklaring

Deze bepaling spreekt voor zich.

Artikel 4.3.4 Definitief besluit tot herplaatsbaar-verklaring

Deze bepaling spreekt voor zich.

Artikel 4.3.5 Overige besluiten

Deze bepaling spreekt voor zich.

Paragraaf 4.4 De plaatsingscommissie

Artikel 4.4.1 Instelling en samenstelling plaatsingscommissie

Er is een plaatsingscommissie ingeval van een ingrijpende reorganisatie. Om de onafhankelijkheid van de plaatsingscommissie te waarborgen, wijzen de leden een externe voorzitter aan. Het past in dat verband niet om de gedeputeerde personeelszaken met het voorzitterschap te belasten zoals voorheen het geval was. De plaatsingscommissie is structureel belast met het (integraal) adviseren van gedeputeerde staten over plaatsingen (collectief of individueel) van medewerkers in geval sprake is van een reorganisatie van ingrijpende omvang.

Als sprake is van een niet-ingrijpende reorganisatie heeft de plaatsingscommissie een andere samenstelling gerelateerd aan de beperktere omvang daarvan. Voorzitter is in dat geval de secretaris-directeur of een door hem aan te wijzen functionaris. Al naar gelang de concrete omstandigheden van het geval is hier keuzevrijheid.

In de plaatsingscommissie is opgenomen een plaats voor een extern lid, aangewezen door de werknemersorganisaties die vertegenwoordigd zijn in de Commissie voor het Georganiseerd Overleg (GO). Dit lid mag echter geen medewerker van de provinciale organisatie zijn. Dit om de onafhankelijkheid van de rol van deze vertegenwoordiger te bevorderen en te waarborgen. Daarnaast heeft een externe deskundige zitting in de commissie in verband met de toetsing van kandidaten voor managementfuncties op geschiktheid. In dat kader wordt gelet op de eisen die in aan dergelijke functionarissen worden gesteld en de doorwerking van het functioneren van managers op de totale organisatie en de daarmee gemoeide werknemersbelangen.

Artikel 4.4.2 Taken en bevoegdheden plaatsingscommissie

Dit artikel bepaalt de taken en bevoegdheden van de plaatsingscommissie teneinde een zorgvuldige en integrale advisering aan gedeputeerde staten mogelijk te maken. Op basis van dit artikel krijgt de plaatsingscommissie de beschikking over de juiste en adequate gegevens van de medewerker die geplaatst moet worden. Het is ook mogelijk informanten te horen, zij het met voorafgaande instemming van de betrokken medewerker.

Artikel 4.4.3 Secretariaat plaatsingscommissie

Dit artikel spreekt voor zich.

Onderdeel II Nadere regels ingevolge artikel 11.2.1, tweede lid, CAP

Hoofdstuk 5 Flankerend beleid inzake personele gevolgen van reorganisatie t.b.v. niet-plaatsbare medewerkers

Gedeputeerde staten hebben op grond van de CAP een inspanningsverplichting om onvrijwillige werkloosheid in geval van reorganisatie te voorkomen. Dit uitgangspunt staat in dit sociaal beleidskader voorop. Dit vraagt echter wel om adequaat flankerend beleid. Dit beleid is in dit hoofdstuk opgenomen.

Paragraaf 5.1 Bevordering van flexibiliteit en mobiliteit

Paragraaf 5.2 Begeleiding Van Werk Naar Werk

De VWNW-regeling is een sectorale regeling die tot doel heeft onvrijwillige werkloosheid te voorkomen in situaties waarin de baan bij de provincie door een reorganisatie op de tocht staat. Vanuit goed werkgeverschap krijgen ambtenaren die ander werk moeten zoeken optimale begeleiding en ondersteuning. De tijdelijke VWNW-regeling is op 1 januari 2017 vervallen. De cao-partijen hebben de regeling in 2016 geëvalueerd, en de regeling conform hun intentie een onbepaalde status gegeven. De VWNW-regeling is thans opgenomen in paragraaf 11.3 van de CAP 2018. De uitkomsten van de evaluatie zijn daarin voor zover wenselijk meegenomen.

Paragraaf 5.3 Remplaçantenregeling

Met deze regeling wordt beoogd een medewerker die kan worden geplaatst dan wel reeds is geplaatst vrijwillig van plaatsing te laten afzien. Dit kan bijvoorbeeld het geval zijn als iemand de wens heeft voor zichzelf te beginnen en bepaalde competenties ontbeert of anderszins ondersteuning kan gebruiken bij het daadwerkelijk opstarten van een eigen bedrijf. Maatregelen of ondersteuning en begeleiding in het kader van de VWNW-regeling kan dat proces bevorderen. Deze medewerker kan deze ondersteuning krijgen in twee situaties. De eerste situatie is als er een andere medewerker is die herplaatsbaar is verklaard en die in de vrij te komen functie kan worden geplaatst. Zijn recht op ondersteuning en begeleiding of op maatregelen ter bevordering van flexibiliteit en mobiliteit kan dan overgaan op de medewerker die zijn functie na plaatsing opgeeft. Dit kan overigens ook al duidelijk worden vóórdat het plaatsingsbesluit is genomen. Op deze wijze ontstaat er een win-win-situatie voor beide medewerkers en voor de organisatie. Er is een plaatsing gerealiseerd, er is geen sprake meer van een herplaatsbaar verklaarde medewerker, en de kosten van begeleiding en ondersteuning of van een of meer maatregelen worden slechts één maal gemaakt. De tweede situatie is als met het faciliteren van de medewerker die vrijwillig van plaatsing afziet, een organisatorische taakstelling kan worden behaald.

Hoofdstuk 6 Overgangs- en slotbepalingen

Artikel 6.1 Hardheidsclausule

In geval de naleving van dit sociaal beleidskader zou leiden tot een dermate ongunstig effect voor een medewerker dat het afdwingen van de naleving daarvan onaanvaardbaar zou zijn naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid, kan de medewerker gedeputeerde staten verzoeken zijn situatie aan deze maatstaven te toetsen.

Artikel 6.2 Nadere regels

Deze bepaling spreekt voor zich.

Artikel 6.3 Evaluatie

Gedeputeerde staten moeten de plaatsingen evalueren binnen twee jaar na de datum van inwerkingtreding van de nieuwe organisatie dan wel een onderdeel daarvan.

Een termijn van twee jaar is van voldoende omvang om zinvol te kunnen evalueren. Zowel medewerker als werkgever hebben gedurende deze periode kunnen ervaren of de plaatsing werkbaar is gebleken. De persoonlijke beleving van de medewerker speekt hierbij een rol, maar ook wordt uit oogpunt van organisatiebelang gekeken naar het effect van de plaatsing.

Artikel 6.4 Looptijd en inwerkingtreding

Dit artikel spreekt voor zich.

Artikel 6.5 Citeertitel

Dit artikel spreekt voor zich.