Regeling werving -en selectie gemeente Best

Artikel 0

Inhoudsopgave

Aanleiding en achtergrond

• 1.

  Vacatures

• 2.

  Werving

  • 2.1.

    Werving van mobiliteitskandidaten

  • 2.2.

    Werving intern

  • 2.3.

    Werving extern

• 3.

  Selectie

• 4.

  Werving en selectie

  • 4.1.

    Procedure mobiliteitskandidaten

  • 4.2.

    Procedure intern

  • 4.3.

    Procedure extern

Aanleiding en achtergrond

Aanleiding voor deze notitie zijn de ontwikkelingen die het afgelopen jaar hebben plaatsgevonden in de gemeente Best. Zoals al staat benoemd in de nota “ mobiliteit in de gemeente Best” willen we een slagvaardige, moderne en professionele overheidsorganisatie zijn en blijven. We staan daarbij voor de opgave om de kwaliteit van de organisatie ook op langere termijn te waarborgen. Het HRM beleid en –instrumentarium dienen het mogelijk te maken dat de gemeente Best nu en straks de juiste mensen weet aan te trekken en de mensen die zij al in huis heeft in de gelegenheid stelt om zich in het belang van de organisatie en daarmee van henzelf (verder) te ontwikkelen.

De huidige ontwikkelingen zoals: Wijzigingen in de rechtspositie, organisatieontwikkelingen en interne mobiliteit maken het noodzakelijk het beleid en het proces van werven en selecteren aan te passen aan het huidige tijdsbeeld.

Context binnen het personeelsbeleid

Werving & selectie is het HRM instrument waarmee invloed wordt uitgeoefend op de kwalitatieve en kwantitatieve in –en doorstroom van de organisatie. Het schrijft voor op welke wijze we de juiste persoon op de juiste plek kunnen krijgen.

1.Vacatures

De redenen voor het ontstaan van een vacature kunnen zeer divers zijn: denk maar aan ontslag op verzoek, blijvende (gedeeltelijke) arbeidsongeschiktheid, uitbreiding van formatie etc. De leidinggevende neemt het initiatief tot het openstellen van een vacature en is verantwoordelijk voor het werving- en selectieproces.

Bij het invullen van een bestaande formatieplaats maakt de direct leidinggevende een directievoorstel om de vacature open te stellen. In dit advies worden de volgende vragen beantwoord:

• ·

  is de invulling noodzakelijk;

• ·

  zo ja, op basis waarvan en op welke termijn;

• ·

  zo ja, betreft het invulling op tijdelijke basis of structureel;

• ·

  kunnen de vrijgevallen werkzaamheden anders belegd worden;

• ·

  is de functiebeschrijving actueel.

Het ontstaan en het akkoord voor openstelling of andere invulling van de vacature wordt vastgelegd door middel van een directiebesluit. Wanneer een vacature tegelijkertijd intern en extern opengesteld wordt dit vooraf ter goedkeuring voorgelegd aan de ondernemingsraad.

2. Werving

Werving is het geheel van activiteiten met als doel potentiële kandidaten voor een vacante functie te motiveren om hiernaar te solliciteren. De organisatie wil in contact komen met personen die de vacante functie kunnen en willen vervullen. Dit houdt in dat er voorafgaand aan de werving goed moet worden nagedacht over het profiel waarover de benoembare kandidaat moet beschikken. Het profiel wordt in overleg tussen de leidinggevende, afdeling of vakgroep en de P&O adviseur opgesteld en vastgesteld. Dit profiel wordt gebruikt bij de werving.

2.1 Mobiliteitskandidaten

Om interne doorstroom van onze medewerkers te stimuleren, geven we mobiliteitskandidaten zoveel mogelijk voorrang bij interne werving. Onder een mobiliteitskandidaat verstaan we:

Een medewerker, in vaste dienst van de gemeente Best, die zich ontwikkelt of al ontwikkeld heeft naar een bepaalde functie, taak, of vakgebied en hierover met zijn leidinggevende afspraken heeft vastgelegd in het planningsgesprek (onderdeel 5. Persoonlijke ontwikkeling).

Het onderdeel persoonlijke ontwikkeling (ook wel Persoonlijk Ontwikkel Plan/POP) biedt de mogelijkheid ontwikkelafspraken vast te leggen die leidinggevende en medewerker maken.

De bedoeling is de medewerker de kans te geven om zichzelf te ontwikkelen. In het onderdeel persoonlijke ontwikkeling van het planningsgesprek wordt vastgelegd:

• ·

  wat de medewerker wil leren;

• ·

  wat de leidinggevende vindt dat de medewerker moet kunnen of weten;

• ·

  naar wat voor functie de medewerker wil doorgroeien (intern of extern);

• ·

  (eventueel) welke doorstroommogelijkheden de werkgever kan bieden.

2.2 Werving intern

In artikel 2:4:2 van de CAR/UWO is vastgelegd dat vervulling van vacatures bij voorkeur geschiedt uit het personeel van de gemeente, tenzij het dienstbelang zich daartegen verzet, naar het oordeel van burgemeester en wethouders. Naast het personeel van de gemeente wordt deze voorkeurspositie ook toegekend aan degenen die een wachtgeld of uitkering ten laste van de gemeente ontvangen. Om die reden wordt in onze organisatie, tenzij bij hoge uitzondering, eerst de interne wervings- en selectieprocedure afgerond, voordat de externe wervingsprocedure van start gaat.

Achtergrond van de bepaling in de CAR/UWO is de bijdrage van de werkgever aan de ontwikkelingsmogelijkheden van het personeel. Daartoe behoort ook het eventueel gaan vervullen van een andere functie binnen de organisatie In het bewuste artikel wordt gesproken over ‘het personeel van de gemeente’. We hebben het dan niet alleen over medewerkers met een ambtelijke aanstelling. Het is de bedoeling om ook andere groepen toegang te geven tot dit voorkeursrecht.

Het uitgangspunt van deze bepaling, het bevorderen van mobiliteit, rechtvaardigt het om onderscheid te maken tussen verschillende groepen medewerkers. Mobiliteit wil immers bevorderen dat voor medewerkers in de organisatie de doorstroom- en ontwikkelingsmogelijkheden worden vergroot. Om die reden zullen wij de volgende rangorde te hanteren bij de interne werving:

Categorie I

·Ambtenaren in de zin van de CAR/UWO, waarvoor in het kader van een sociaal-medische indicatie, re-integratie, herplaatsing of formatieve boventalligheid een andere functie gezocht word.

Categorie II

·Mobiliteitskandidaten.

Categorie III

·Alle overige ambtenaren in de zin van de arbeidsvoorwaardenregeling gemeente Best (CAR/UWO) en zij die een uitkering of wachtgeld genieten op grond van hoofdstuk 10 of 11 van de CAR/UWO.

Categorie IV

• ·

  Alle overige (tijdelijke) medewerkers van de gemeente Best, bijvoorbeeld personen met wie een arbeidsovereenkomst is gesloten naar burgerlijk recht, inhuurkrachten en stagiair(e)s.

• ·

  Medewerkers van andere gemeenten in het regionetwerk.

Deze indeling betekent dat een sollicitant uit categorie II, III of IV pas in de selectie kan worden betrokken als er geen geschikte kandidaten uit categorie I zijn.

2.3 Werving extern

Indien de interne procedure geen kandidaat oplevert, wordt overgegaan op externe werving via de relevante wervingskanalen.

3. Selectie

Selectie is het geheel van activiteiten dat ten doel heeft om een keuze te maken uit het aanbod van sollicitanten. Deze keuzes dienen met de nodige zorgvuldigheid naar de sollicitanten, als naar de eigen medewerkers en organisatie plaats te vinden. Hiertoe passen we de Nederlandse Vereniging voor Personeelsmanagement code (NVP code) toe. Dit is de gedragscode voor werving en selectie. De code bevat basisregels die arbeidsorganisaties en sollicitanten in acht behoren te nemen bij de werving en selectie ter vervulling van vacatures.

De uitvoering van de selectie kan per vacature verschillen. De leidinggevende beslist per vacature hoe de selectie vorm krijgt, wie hierbij betrokken wordt en wat de rol is van de betrokkenen. Te denken valt bijvoorbeeld aan een één op één gesprek tussen leidinggevende en een sollicitant, het installeren van een selectiecommissie met relevante personen, of van een zogenoemde adviescommissie. Daarnaast kan de leidinggevende bepalen hoeveel sollicitanten worden uitgenodigd voor een gesprek en hoeveel gesprekken hij wil hebben met dezelfde sollicitant om tot een besluit te komen.

Bij de selectie wordt gekeken of de kandidaat voldoet aan het profiel van de vacature. Iemand is geschikt als hij hieraan voldoet, of als hij hiervoor geschikt te maken is. Geschikt maken houdt in dat iemand op moment van selectie nog niet aan alle functie-eisen voldoet, maar wel de capaciteit heeft om dit met relevante training en/of coaching binnen afzienbare termijn te doen.

4. Werving- en selectieprocedure

De werving bestaat uit drie stappen. Het volgen van deze procedures leidt tot de invulling van de betreffende vacature. Dit levert de volgende procedures op.

4.1 Procedure mobiliteitskandidaten

• 1.

  Het mobiliteitsteam meldt de vacature aan alle loopbaankandidaten;

• 2.

  Loopbaankandidaten kunnen hun interesse kenbaar maken aan de leidinggevende die de vacature stelt;

• 3.

  De reactietermijn is in principe 1 werkweek;

• 4.

  De leidinggevende nodigt de mobiliteitskandidaat uit voor een sollicitatiegesprek, eventueel met een selectiecommissie;

• 5.

  Bij een positief oordeel, maken de leidinggevende en de P&O adviseur afspraken met de kandidaat over de voorwaarden. Na mondelinge overeenkomst bevestigt de P&O adviseur deze afspraken schriftelijk;

• 6.

  Als er meerdere mobiliteitskandidaten geschikt zijn voor de vacature, beslist de leidinggevende in afstemming met de selectiecommissie welke kandidaat de vacature gaat vervullen;

• 7.

  Kandidaten die afvallen ontvangen een beargumenteerde, persoonlijke uitleg door de leidinggevende;

• 8.

  Als deze procedure geen kandidaat oplevert, wordt de vacature opengesteld voor de interne procedure.

4.2 Procedure intern

• 1.

  De vakgroep P&O publiceert de vacature op intranet (Intrabest).

• 2.

  De reactietermijn is in principe 2 werkweken;

• 3.

  Na de sluitingstermijn ontvangt de leidinggevende alle sollicitaties van de vakgroep P&O

• 4.

  De leidinggevende zorgt voor verspreiding van de sollicitaties onder de leden van de selectiecommissie en treedt op als voorzitter van de selectiecommissie;

• 5.

  De selectiecommissie maakt een selectie van kandidaten uit de sollicitaties en stelt in overleg met de P&O adviseur de planning op;

• 6.

  De vakgroep P&O nodigt de geselecteerde kandidaten uit voor een sollicitatiegesprek;

• 7.

  Sollicitanten die niet worden uitgenodigd, krijgen een persoonlijke afwijzing met motivatie van de leidinggevende;

• 8.

  Als de selectie een benoembare kandidaat heeft opgeleverd maken de leidinggevende en de P&O adviseur met deze persoon afspraken over de voorwaarden van aanstelling;

• 9.

  Na mondelinge overeenkomst bevestigt de P&O adviseur de afspraken schriftelijk;

• 10.

  Als de procedure intern geen kandidaat oplevert, wordt de vacature extern opengesteld.

4.3 Procedure extern

• 1.

  De P&O adviseur stemt in overleg met leidinggevende af welke wervingskanalen gebruikt worden.

• 2.

  De reactietermijn is in principe 2 weken;

• 3.

  Na de sluitingstermijn ontvangt de leidinggevende alle sollicitaties van de vakgroep P&O;

• 4.

  De leidinggevende zorgt voor verspreiding van de sollicitaties onder de leden van de selectiecommissie en treedt op als voorzitter van de selectiecommissie;

• 5.

  De selectiecommissie maakt een selectie van kandidaten uit de sollicitaties en stelt in overleg met de P&O adviseur de planning op;

• 6.

  De vakgroep P&O nodigt de geselecteerde kandidaten uit voor een sollicitatiegesprek;

• 7.

  Sollicitanten die niet worden uitgenodigd zijn middels de ontvangstbevestiging op de hoogte gesteld van de termijnen.

• 8.

  Na het sollicitatiegesprek bepaalt de selectiecommissie of er een benoembare kandidaat is;

• 9.

  Kandidaten die na het eerste sollicitatiegesprek afvallen worden hierover persoonlijk geïnformeerd door de leidinggevende/P&O adviseur;

• 10.

  Als de selectie een benoembare kandidaat heeft opgeleverd, maken de leidinggevende en de P&O adviseur met deze persoon afspraken over de voorwaarden van de aanstelling;

• 11.

  Na mondelinge overeenkomst bevestigt de P&O adviseur deze afspraken schriftelijk.